>

Внедрение профессиональных стандартов. Профстандарты: какого уровня образования достаточно для продолжения работы? Внедрение профессиональных стандартов в высшем образовании

Внедрение профессиональных стандартов в организации может осуществляться в соответствии с положениями федеральных нормативно-правовых актов. Каких именно и каким может быть алгоритм данного внедрения?

Внедрение профстандартов с 2016 года на госпредприятиях: нюансы

Внедрение профстандартов в организациях , относящихся к государственному и муниципальному секторам — обязательная процедура. В соответствии с положениями ст. 195.3 ТК РФ профстандарты обязательны к применению организацией в том случае, если это прямо предписано тем или иным федеральным правовым актом. Как раз госпредприятия — в числе тех хозяйствующих субъектов, для которых подобное обязательство установлено (п. 1 постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584).

Внедрение профстандартов на госпредприятиях, а также в государственных и муниципальных учреждениях должно осуществляться в соответствии с планами внедрения профстандартов. Необходимость и примерный порядок формирования планов на указанных предприятиях прописаны в постановлении № 584. Реализовать мероприятия по плану государственным и муниципальным организациям нужно до 01.01.2020 (п. 2 постановления № 584).

Внедрение профстандартов на предприятиях в частном секторе: нюансы

В свою очередь, профстандарты в частном секторе обязательны только в случае, если это, как мы отметили выше, предписано федеральными НПА. Вместе с тем соответствующие стандарты работодатели обязаны в любом случае задействовать при определении требований к уровню квалификации работников с учетом особенностей организации производства (ст. 195.3 ТК РФ).

Если говорить о предписаниях федеральных НПА касательно обязательного применения профстандартов в частных фирмах — пока что на соответствующем уровне действует 2 подобные общеотраслевые нормы:

  • работодатели, имеющие рабочие места с льготами или ограничениями по условиям труда, должны определять наименования соответствующих им должностей, а также устанавливать требования к квалификации сотрудников на основе профстандартов (ст. 57, ст. 195.3 ТК РФ);
  • в случае если в профстандартах прописаны требования по охране труда, работодатель обязан выполнить соответствующее обучение сотрудников, т. е. на практике — выполнить требования профстандартов (ст. 212 ТК РФ).

Порядок внедрения профстандартов частные фирмы разрабатывают самостоятельно. Однако ничто не мешает их менеджменту реализовать данный порядок на основе алгоритмов, предложенных законодателем для государственных и муниципальных структур — они вполне применимы на хозяйствующих субъектах с любым правовым статусом.

Рассмотрим, какие конкретно мероприятия могут формировать соответствующий порядок.

Что представляют собой мероприятия по внедрению профессиональных стандартов

Условимся следовать при определении перечня соответствующих мероприятий схемам, которые предполагается выработать госпредприятиям при проведении работы, направленной на исполнение норм постановления № 584. Данные схемы вполне применимы и частными хозяйствующими субъектами.

Главными мероприятиями при внедрении профстандартов на госпредприятии должны быть, а в частной фирме — могут быть:

1. Выявление перечня профстандартов, применение которых обязательно. В случае с государственными и муниципальными учреждениями и хозяйствующими субъектами таковыми профстандартами будут все, что утверждены Минтрудсоцразвития (или иным уполномоченным федеральным органом) на момент начала реализации рассматриваемых мероприятий. В случае с частными фирмами — те профстандарты, которые:

  • установлены для льготных должностей, а также позиций с ограничениями;
  • содержат требования по охране труда в связи с особыми условиями труда.

2. Разработка приказа о внедрении соответствующих профстандартов в организации, а также составление плана-графика внедрения соответствующих стандартов.

3. Выявление потребностей в организации дополнительного обучения сотрудников в целях приведения их квалификации в соответствие критериям, что прописаны в профстандартах, а также проведение соответствующего обучения.

4. Юридическое оформление обновленных норм правоотношений между работодателем и сотрудниками с учетом требований внедряемого профстандарта по занимаемым ими должностям.

Следует отметить, что внедрение профстандартов в организации — не единовременное мероприятие, а непрерывный процесс. Поэтому в алгоритм их внедрения также будут входить:

1. Постоянный мониторинг изменений в законодательстве о профстандартах, в самих профстандартах — и последующее инициирование, в случае необходимости, повторного цикла реализации указанных мероприятий.

То есть как только федеральный орган власти внедряет новый профстандарт (заменяет либо корректирует действующий), кадровая служба госпредприятия должна оперативно приступить к внедрению обновлений, частного предприятия — проанализировать его на предмет соответствия критериям обязательного внедрения и далее действовать по результату: внедрять изменения либо просто принимать во внимание.

2. При приеме новых сотрудников на работу:

  • установление факта наличия утвержденного профстандарта для их должностей — госпредприятием, установление факта наличия утвержденного профстандарта для льготных должностей, а также профстандартов с требованиями по охране труда — частным предприятием;
  • при отсутствии внедренного профстандарта соответствующего типа — реализация мероприятий по пп. 2, 3 и 4 основных мероприятий по внедрению (по списку выше);
  • при наличии внедренного стандарта соответствующего типа — определение соответствия квалификации нового сотрудника профстандарту и выявление потребностей организации в его обучении в целях приведения квалификации в соответствие профстандарту.

Определение внедряемых стандартов: первый пункт пошагового алгоритма

Первая задача кадровой службы предприятия — анализ НПА, регулирующих применение профстандарта, а также НПА, в котором, собственно, утвержден тот или иной стандарт, то есть соответствующий приказ Минтрудсоцзащиты РФ. Например, профстандарт «Специалист в области охраны труда», утвержденный приказом Минтрудсоцзащиты России от 04.08.2014 № 524н, по многим трудовым функциям устанавливает обязательные требования. Таким образом, внедрить этот профстандарт нужно будет как государственному, так и частному предприятию в случае трудоустройства работника на соответствующую позицию.

Шаг 2: изменения в трудовом договоре и локальных нормативах

После того как определен круг обязательных к внедрению стандартов, необходимо привести в соответствие им кадровые документы и регламенты организации: штатное расписание, трудовые (или коллективные) договоры и т. п. Положения, изначально прописанные в этих документах, могут быть скорректированы с учетом критериев данных стандартов. Для этого составляются дополнительные соглашения к трудовому договору, при необходимости — обновляются также коллективные соглашения.

Если по итогам анализа профстандартов и кадровых документов в последних предполагаются существенные корректировки (например, трудовых функций), то данная процедура может быть осуществлена только по предварительному уведомлению и письменному согласованию с работниками (ст. 72, 74 ТК РФ).

В профессиональном сообществе часто возникает вопрос: может ли изменение условий договора быть осуществлено по инициативе работодателя? Большинство профессионалов приходят к выводу: нет. Положения ст. 74 ТК РФ, которые предлагается применять и для случаев внедрения профтсандартов, содержат закрытый перечень возможных изменений ТД по инициативе работодателя, и профстандарты в этот перечень не включены. На сегодняшний день для случаев, когда работник отказывается от внесения изменений в его ТД, специалистами выработан следующий подход:

  • вносятся изменения в штатное расписание: существующая должность исключается, новая, соответствующая профстандарту, вводится;
  • работнику предлагается перевод на эту новую должность, и в случае согласия заключается новый ТД;
  • если работник откажется — ему предлагают другую работу из числа доступных в той же местности либо в местностях, предусмотренных заключенным с работником соглашением;
  • если сотрудник откажется от данных предложений — трудовой договор прекращается на основании положений ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ! Частный случай изменения трудовой функции — переименование должности сотрудника по нормам ст. 57 ТК РФ (название соответствующего профстандарта может звучать иначе, чем название должности в действующем трудовом договоре работника с фирмой). При этом данная процедура предполагает внесение изменений и в штатное расписание организации. В этом смысле одним из условий успешного решения всей рассматриваемой задачи — внедрения профстандарта — будет получение от работника фирмы согласия на переименование должности по договору (как вариант — на перевод на другую [новую ] должность в соответствии с нормами ст. 72.1 ТК РФ). В результате появление новой должности в штатном расписании приобретет практический и юридический смысл (с точки зрения реально трудящегося на данной позиции работника).

Шаг 3: составление плана-графика

Следующая задача руководства государственной или частной организации при решении рассматриваемой задачи — разработка приказа о внедрении профстандартов, а также плана-графика их внедрения.

Соответствующий приказ может содержать нормы, в соответствии с которыми:

  • определяется перечень сотрудников, ответственных за внедрение профстандартов, а также форма организации их работы (комиссия, рабочая группа);
  • определяется перечень конкретных задач, которые должны решить сотрудники, входящие в комиссию или рабочую группу (собственно, данными задачами могут быть те, что соответствуют мероприятиям по пп. 1-3 указанного выше списка мероприятий по внедрению).

Рассматриваемый приказ может дополняться:

  • тем самым планом-графиком внедрения профстандартов, в котором детально отражается последовательность решения ответственными специалистами своих задач в привязке к конкретным срокам;
  • положением о комиссии или рабочей группе по внедрению профстандартов — локальным нормативом, детально регламентирующим организацию работы ответственных специалистов.

После того как локальные нормативы, регламентирующие внедрение профстандартов, разработаны, можно реализовывать остальные этапы (которые, как мы отметили выше, могут быть прописаны в соответствующих нормативах в качестве задач, решаемых ответственными специалистами).

Шаг 4: оценка квалификации сотрудников и обучение

Определение уровня квалификации работника с точки зрения оценки ее соответствия требованиям профстандартов может быть осуществлено в рамках аттестации. С 01.01.2017 данная процедура должна будет осуществляться в порядке, установленном законом «О независимой оценке квалификации» от 03.07.2016 № 238-ФЗ. А именно — в формате профессионального экзамена, проводимого специализированным центром оценки квалификации.

Обучение сотрудников, если это потребуется исходя из итогов профессионального экзамена, может быть проведено в специализированном образовательном учреждении. С 01.01.2017 вступает в силу ст. 187 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан сохранять за сотрудником, направленным на обучение, должность и среднюю заработную плату.

По итогам обучения работодатель также может провести аттестацию сотрудников на предмет их соответствия профстандартам, а с 01.01.2017 нужно будет уже содействовать прохождению сотрудниками профессионального экзамена. Отметим, что в соответствии со ст. 187 ТК РФ работодатель должен будет оплачивать работникам его прохождение (равно как и в случае первоначальной аттестации).

Итоги

Профстандарты обязательны к применению в государственных и муниципальных структурах, в частных фирмах — в случае наличия предписаний на уровне федерального законодательства. Алгоритмы внедрения профстандартов во всех типах организаций могут быть основаны на тех нормах, что определены законодателем для госструктур, и включать в себя задачи по созданию локальной нормативной базы, а также мониторингу, анализу и реализации норм, установленных правовыми актами.

Узнать больше о планах-графиках по внедрению профстандартов, а также о комиссии, отвечающей за их внедрение, вы можете в статьях:

Закон о профстандартах сделал обязательным их применение с 1 июля 2016 года. Многие работодатели и по сей день игнорируют профстандарт при подготовке проектов должностных инструкций. Прежде всего необходимо разобраться для всех ли требования закона безусловно обязательны к исполнению. В нашей статье мы не только по полочкам разберем что такое стандарт и из чего он состоит, но и расскажем, кто не сможет “отвертеться” от его применения.

В России завершается масштабное реформирование системы оплаты труда и переход от ее привязки к уровню квалификации на систему профессиональных стандартов (далее - ПС). Разработанные профстандарты призваны заменить привычные, но устаревшие квалификационные справочники.

Переход на ПС преследует еще одну цель. Приведение системы подготовки специалистов на всех уровнях профессионального образования в соответствие с реальными требованиями каждой профессии.

Из этой статьи вы узнаете:

Требования профессионального стандарта не содержат требования:

  • А. К уровню профессионального образования сотрудника
  • Б. К полу сотрудника
  • В. К качеству выполняемой работы

Что такое профессиональные стандарты

Прежде чем освещать вопросы по применению профессиональных стандартов , необходимо понять, что они собой представляют. Для этого обратимся к главному документу, регламентирующему отношения в сфере труда — Трудовому кодексу. С 1.01.2017 г. началось действие обновленной главы 31 этого акта. В нее еще в 2012 г. официально включены такие понятия, как «профессиональный стандарт» и «квалификация» (ст. 195.1 ТК РФ).

Квалификация в профессиональном стандарте

Под квалификацией закон понимает определенный уровень опыта, а также составляющей его триады: знаний, навыков и умений. Описание же этой квалификации, необходимой для успешного выполнения сотрудником его трудовой функции, и будет профессиональной нормой. Иными словами, ПС — это система требований к работнику, отраженная в нормативном документе. В нем устанавливаются и фиксируются требования в определенной профессиональной области. На сегодняшний день разработано и утверждено более 1500 таких документов.

Читайте также

Требования норм касаются:

  • уровня профессионального образования сотрудника;
  • его практического опыта;
  • к содержанию труда;
  • к качеству выполняемой работы;
  • к условиям, в которых ведется трудовая деятельность.

Структурными единицами норм можно назвать выделяемые для каждой конкретной сферы приложения труда квалификационные уровни. Они отличаются друг от друга:

  • сложностью поручаемой работы;
  • необходимыми для этого знаниями и умениями;
  • уровнем самостоятельности работника;
  • степенью ответственности.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Кому выгодны профстандарты

Использование ПС для указанных профессий обязательно для всех работодателей, независимо от формы собственности предприятия. За невыполнение этого требования предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП, как и за любое другое нарушение трудового законодательства.

Размер штрафа для должностного лица 1-5 тыс. руб, для предприятия — до 50 тыс. руб. Однако, учитывая новизну норм, пока больше составляется предписаний об устранении нарушений, чем административных протоколов.

Правовые основы профстандарта

Обязательные профстандарты с 2017 года

На начало 2017 г. ПС разработаны уже для 40 отраслей экономики. В перечень вошли все основные промышленные отрасли, сельскохозяйственное производство; связь и транспорт, строительство, сфера услуг. Помимо новых норм, число которых приближается к 2000, обновлены и усовершенствованы некоторые из уже существующих.

В качестве примера новых, вступающих в силу с июля, можно назвать стандарты в следующих областях:

  • Подбор персонала и КДП;
  • Нормирование труда;
  • Развитие и обучение персонала и др.

Обязывающие требования включают наличие высшего образования. А для занятия руководящих должностей потребуется еще и дополнительное профобразование и определенный опыт, то есть стаж работы по специальности.

Когда необходимо переименовать должность работника в соответствии с профессиональным стандартом?

  • А. Только в случаях, когда на этом настаивает работник
  • Б. Во всех случаях перехода на систему профстандартов
  • В. Только в случаях, если работа по должности связана с получением работником каких-либо льгот, либо налагает на него определенные ограничения.

Не уверены в ответе? Читайте объяснение ниже

Внедрение профстандартов пошагово

Шаг 1. Приказы.

В задачи руководителя входит не только организовать переход на систему ПС, но и уведомить об этом всех сотрудников. Этой цели служит приказ, которым одновременно назначается комиссия, ответственная за проведение всех необходимых мероприятий и устанавливаются сроки. Целесообразно назначить в комиссию тех работников, кто напрямую связан с применением стандартов: кадровиков, юристов, экономистов и специалистов по охране труда.

Читайте также

Шаг 2. План-график.

Он составляется на первом же заседании комиссии, а затем утверждается приказом директора (руководителя). Каких-либо строгих требований к форме плана или его содержанию нет. Обычно такой документ включает перечень промежуточных этапов и сроки их выполнения. За проведение каждого мероприятия из списка назначается ответственный из числа членов комиссии. Он может привлекать других сотрудников или запрашивать у них необходимую информацию.

Шаг 3. Соотнесение должностей и стандартов.

Для этого потребуются сами стандарты и штатное расписание. Но необходимо иметь в виду, что наименования должностей далеко не всегда в этих двух документах совпадают. Это нормально, так как ПС описывает не конкретную должность, а вид деятельности, профессиональную область.

Шаг 4. Переименование должностей.

Необходимость проведения такого мероприятия есть далеко не всегда. Закон требует изменения только в том случае, если работа на должности связана с получением работником каких-либо льгот, либо налагает на него определенные ограничения. Необходимо помнить, что речь идет об изменении одного из условий трудового договора. Это требует соблюдения особого порядка, включающего заключение дополнительного соглашения с работником.

Шаг 5. Изменение должностных обязанностей.

Согласно ст. 72 ТК РФ любые изменения в них возможны только в случае, если работник на это согласен. В одностороннем порядке работодатель может лишь уточнить и конкретизировать ряд функций, но не вводить одни или исключать другие.

Шаг 6. Внедрение новых систем оплаты.

Переход на использование ПС изменяет и условия начисления зарплаты. Сотрудникам, имеющим равный уровень ответственности и самостоятельности полагается и равный заработок. С ростом квалификационных требований она должна пропорционально увеличиваться. Изменения должны быть зафиксированы в локальных актах и доведены до сведения работников заблаговременно.

Шаг 7. Аттестация.

Главной целью этого мероприятия является прояснение вопроса о соответствии сотрудников внедряемым стандартам. По результатам сотрудники могут быть направлены на учебу, переведены на иную работу или даже уволены.

В том случае, если уровень квалификации оказался выше чем реально имеющийся у работника на этой должности, работодатель вправе поднять вопрос о необходимости получения дополнительного образования. Оно может быть получено как за счет средств работодателя, так и самого работника.

С 2016 года профстандарты являются обязательными к использованию в ряде организаций. Одним из наиболее дискуссионных вопросов является порядок внедрения данных документов на предприятии. Ввиду того, что нормативы являются новшеством в отечественном законодательстве, процесс их внедрения остается не всегда однозначным. Рекомендуется следовать составленной пошаговой инструкции в оформлении актуальности стандартов.

Основания для внедрения профессиональных стандартов в организации

Начиная с 01.07.2016 г. в действие вступила ст. 195 ТК РФ. В данной статье описывается порядок применения профстандартов.

Так, под профстандартом понимается специализированный норматив, в котором приведены требования к сотрудникам в разрезе их профессиональных навыков и стажа работы. То есть, документом регламентируется набор трудовых функций, которые должен исполнять работник на определенной должности.

Также на сегодняшний день продолжают действовать справочники квалификаций, которые являются предшественниками профстандартов. Предполагается, что в ближайшем будущем стандарты вытеснят справочники. Однако до момента официальной отмены данных документов, использование справочников, как рекомендательных нормативов, не является противоправным.

Основанием для введения профстандартов является наличие необходимой должности, которая закрепляется в документе, а также работа в конкретной отрасли, для которой предусмотрен норматив.

Особенности внедрения профессиональных стандартов на предприятии

Ввод указанных нормативов является сложной процедурой, требующей изучения законодательства. В частности, особенности внедрения стандартов раскрываются в Письме Минтруда РФ «Ответы на типовые вопросы» от 04.04.2016г.

Так, к особенностям внедрения таких документов относится следующее:

План по внедрению профессиональных стандартов – что это

Для успешного внедрения профстандартов в организации руководитель должен следовать пунктам заранее составленного плана. Такие планы необходимо составлять, исходя из ПП РФ № 584 от 27.06.2016г.

Форма документа не регламентирована законодательно. Практика показывает, что наиболее часто подобные планы составляются в виде таблицы. Исходя из ПП № 584, в плане мероприятий по внедрению профстандарта должна находить отражение следующая информация:

  • список стандартов, используемых в организации;
  • порядок введения указанных нормативов;
  • данные о необходимых корректировках в местных нормативных документах;
  • данные о необходимости проведения дополнительных образовательных программ для служащих, не соответствующих требованиям профстандарта.

Пошаговая инструкция внедрения профессиональных стандартов

Процесс введения указанных документов в организации проходит по следующим этапам:

Приказ о внедрении профстандартов

Приказ руководителя является отправной точкой в процессе внедрения профессиональных стандартов на предприятии. Регламентированной формы указанного распоряжения на данный момент не предусматривается. Однако, данный приказ, как и все прочие, должен соответствовать общим требованиям составления локальных распоряжений:

  1. На официальном бланке фирмы, в верхней части листа, должно располагаться название документа и заголовок. Таким образом, на бланке необходимо указать: «Приказ о введении профстандартов».
  2. Во вступительной части документа необходимо отобразить правовую базу, которая стала основанием для введения подобных документов.
  3. Основной текст представляет собой волеизъявление управленца. В частности, необходимо сформулировать распоряжение о создании специализированной комиссии. Требуется привести полный список членов комиссии, их ФИО и должности.
  4. Далее прописывается положение, в соответствии с которым утверждается план внедрения профстандартов.
  5. При необходимости руководитель также распоряжается о формировании аттестационной комиссии.
  6. Итоговой частью основного текста становится обозначение ответственного лица за исполнение распоряжения.
  7. В конце руководитель заверяет приказ своей подписью.

По факту составления приказа он должен быть принят к учету в Журнал приказов. Там документу отводится личный номер и прописывается дата его оформления.

Все лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с текстом документа под расписку.

Нюансы, которые сопутствуют вводу профессиональных стандартов в организации

При нововведениях законодательства всегда существует множество вопросов. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемные аспекты введения в действие профстандартов на предприятии.

Так, распространенным нюансом является вопрос о несоответствии наименования конкретной должности в практической деятельности и ее названия в профстандарте. Решить данную проблему можно с помощью следующих вариантов:

  1. Сделать соответствующий запрос в локальное отделение Министерства труда РФ, с прошением о предоставлении рекомендаций по данному вопросу.
  2. Применять положения документа в тех ситуациях, когда это не является противоречием закону. Например, если сотруднику компании предстоит досрочное оформление пенсионного отпуска, то государственными структурами будут рассматриваться квалификационные справочники. Это означает, что использование положений профстандарта до момента оформления пенсии не должно противоречить сведениям из справочника.

Также актуальным вопросом является увольнение по причине несоответствия сотрудника требования профстандарта. Так, до момента увольнения, руководитель должен обеспечить такие варианты:

  1. Предоставление сотруднику более легкой должности.
  2. Направление на курсы повышения квалификации. Например, медики подтверждают актуальность своих знаний каждые пять лет.

При этом уволить сотрудника в данных обстоятельствах можно только по факту проведения , а также его согласия на увольнение при нежелании переходить на другую работу или получать дополнительное образование.

Помимо прочего, если руководитель компании не вводит в действие профстандарты там, где подобная необходимость установлена законом, для компании предусматривается привлечение к ответственности.

В частности, используются положения ст. 5/27 КоАП РФ:

  1. Штраф для должностных субъектов составит от 1000 до 5000 руб.
  2. Штраф для частных предпринимателей также составит от 1000 до 5000 руб.
  3. Штраф для компаний предусматривается более серьезный – от 30.000 до 50.000 руб.

При выявлении первичного нарушения штраф не является строго обязательным. Правомерно выставление предупреждения. При повторном нарушении руководителя неизбежно ожидает штрафная санкция.

Таким образом, внедрение профессиональных стандартов является необходимой процедурой, имеющей множество нюансов. Для их успешного разрешения настоятельно рекомендуется изучить правовую базу данного вопроса, а также, по возможности, получить консультацию сотрудника Минтруда РФ.

ЖУРНАЛ «КАДРОВОЕ ДЕЛО»

№6, июнь 2016года

Профстандарты: что сделать к 1 июля, чтобы избежать штрафов

Анна ВАСЕНИНА , издатель журнала «Кадровое дело», член Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям

В статье читайте:

    Как выяснить, для каких должностей профстандарты обязательны

    Как переименовать должности, внести изменения в трудовые договоры

    Как разработать план работ по результатам внедрения профстандартов

С чего такой ажиотаж?

С 1 июля 2016 года начинает действовать статья 195.3 Трудового кодекса о порядке применения профстандартов (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). До этого времени нужно создать рабочую группу и выяснить, какие профстандарты обязательны для вас, а какие – нет. Если в компании есть должности, для которых стандарты обязательны, переходите к внедрению. Если таких должностей нет, решайте, применять профстандарты или нет. Что именно предпринять, чтобы вечером 30 июня спокойно уйти с работы и не беспокоиться о штрафах? Вооружитесь шпаргалкой. Разберем действия работодателя по этапам и поясним на примерах.

Что значит применять профстандарты?

Применять профстандарты – это учитывать их требования при приеме на работу, разработке локальных актов, аттестации и обучении сотрудников. Закон не дает конкретных указаний на этот счет. Работодатели определяют порядок самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Внедрять профстандарты можно постепенно, но уже до 1 июля текущего года проведите ряд мероприятий.

Этап 1. Создайте рабочую группу

Итак, руководство вашей компании решило определять названия должностей и квалификационные требования к сотрудникам с учетом профстандартов. Причем внедрять вышедшие профстандарты будут по всем должностям, а не только по тем, для которых они обязательны.

Поручают внедрение профстандартов специальной рабочей группе. Издайте приказ, определите состав и полномочия членов рабочей группы, назначьте руководителя. Образец приказа размещен ниже. Включите в группу компетентных сотрудников из структурных подразделений, из службы персонала, бухгалтерии, юридического отдела. Ознакомьте заинтересованных сотрудников с приказом под роспись.


Скачать и распечатать образец

Этап 2. Разработайте и утвердите план работ по внедрению профстандартов в организации

Рабочая группа составляет план по внедрению профстандартов. Закрепите в нем направления работ, сроки их выполнения, ответственных лиц, критерии достижения результатов. Образец плана размещен ниже.


Скачать и распечатать образец

Ответственность за неприменение профстандартов

Если профстандарты обязательны, но вы их не применяете, ГИТ привлечет вас к ответственности. Наказанием может быть (ч. первая ст. 5.27 КоАП РФ):
– предупреждение;
– штраф для должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Профстандарты обязательны в двух случаях:
– если по должности положены компенсации, льготы или установлены ограничения (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ);
– если законодательство устанавливает обязательные требования к квалификации работника (ст. 195.3 ТК РФ).
Об административной ответственности работодателя читайте в статье «Когда работодателя могут привлечь к административной ответственности».

Этап 3. Реализуйте мероприятия, предусмотренные по плану

На следующем этапе переходите к реализации мероприятий, предусмотренных планом. Поясним каждый шаг.

Шаг 1. Выясните, для каких должностей профстандарты обязательны

Все работодатели должны применять профстандарты в двух случаях. Во-первых, когда конкретная должность предусматривает компенсации и льготы либо ограничения. В такой ситуации наименования должностей, профессий, специальностей и требования к квалификации должны соответствовать профстандартам или квалификационным справочникам (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Если наименования должностей, профессий содержатся и в справочниках, и в профессиональных стандартах, работодатель сам выбирает, чем руководствоваться. Исключение составляют случаи, когда закон прямо указывает, что применять.

Пример

Работу по профессии «монтер пути» в метрополитене включают в стаж, который дает право на досрочную пенсию (постановление Правительства РФ от 16 июля 2014 г. № 665, Список № 2, утвержденный постановлением Кабмина СССР от 26 января 1991 г. № 10). Профессия есть в ЕТКС № 52, утвержденном приказом Минтруда России от 18 февраля 2013 г. № 68н. Профстандарт «Монтер пути» утвержден приказом Минтруда России от 24 февраля 2015 г. № 111н. Наименование профессии и квалификационные требования к сотруднику должны соответствовать ЕТКС или профстандарту. Работодатель может выбрать, что применять. Закон это не уточняет.

Во-вторых, когда федеральный закон или иные нормативные правовые акты РФ устанавливают требования к квалификации (ч. первая ст. 195.3 ТК РФ, редакция с 1 июля 2016 г.). Под иными актами понимают постановления, распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов власти. Например, приказы Минтранса России и др. Приказы Минтруда России, которыми утверждены профстандарты, к таким нормам не относятся.

Пример

Специалист по внутреннему аудиту должен иметь квалификационный аттестат и высшее образование (ст. 4, 11 Закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ). Характеристики квалификации работодатель может уточнить в профстандарте «Внутренний аудитор». Он предусматривает, что сотрудник должен иметь высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профобразование в области внутреннего аудита (приказ Минтруда России от 24 июня 2015 г. № 398н).

Выясните, какие профстандарты уже вышли. Реестр профессиональных стандартов размещен по ссылке: profstandart.rosmintrud.ru. Затем определите, по каким должностям, имеющимся в вашей компании, профстандарты обязательны. Составьте список таких должностей. Пример списка смотрите в таблице ниже.

Должности, профессии и специальности, по которым обязательны профстандарты или квалификационные справочники

Должность, профессия, специальность

Ограничения/компенсации и льготы

Основание

Арматурщики, бетонщики, водители самосвалов, кочегары судов, работающих на жидком топливе, машинисты электровозов, начальники смен турбинных цехов, чеканщики, электрогазосварщики и др.

Досрочная пенсия по старости

Статья 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ, ст. 30 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ

Бортпроводники, бортинженеры, летчики-наблюдатели, пилоты, штурманы, и другие специалисты авиационного персонала

Водители транспортных средств

Не допускаются к управлению транспортом, если есть признаки определенных заболеваний, употребления алкоголя, наркотиков, запрещенных лекарственных препаратов, похмельного синдрома, утомления

Врачи-стоматологи, врачи-эпидемиологи, санитарки рентгеновских, флюорографических кабинетов и установок и другие категории медицинских работников

Сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Статья 350 ТК РФ

Ректоры (проректоры), руководители филиала (института) государственного (муниципального) вуза

Не может быть заключен договор с лицами старше 65 лет

Часть двенадцатая ст. 332 ТК РФ

Директор школы, лицея, гимназии, заместитель директора, воспитатель ясельной группы, мастер производственного обучения, учитель-логопед, педагог-психолог и др.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, досрочная пенсия по старости, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, длительный отпуск до одного года каждые 10 лет непрерывной педагогической работы

Также составьте перечень принятых профстандартов по всем видам деятельности, которые есть в организации. Образец размещен ниже.


Скачать и распечатать образец

Шаг 2. Сверьте наименования должностей в штатном расписании с профстандартами и квалификационными справочниками

Важный материал: «Как работать с профессиональными стандартами?» (тематическое приложение к № 3, 2016)

Сопоставьте названия должностей в штатном расписании с указанными в профстандартах и квалификационных справочниках. Если непонятно, какой профстандарт соответствует должности, обратите внимание на графу «Основная цель вида профессиональной деятельности». Сравните основную цель профессии по профстандарту с целью работы по должности в вашей организации. Затем проанализируйте графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Так вы подберете нужный профстандарт для конкретной должности.

Пример

В отделе кадров ООО «Город» есть должность консультанта по персоналу. Рабочая группа выяснила, что он занимается анализом рынка труда и формирует требования к вакансиям. Изучили профстандарты специалиста по управлению персоналом и рекрутера. Сравнили цели профессий и пришли к выводу, что для должности больше подходит профстандарт «Специалист по управлению персоналом» (приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н).

Зафиксируйте в протоколе заседания рабочей группы расхождения, укажите, какие должности нужно переименовать и какие оставить без изменений. Образец протокола размещен ниже.


Скачать и распечатать образец

Ввести в штатное расписание новые должности или переименовать вакантные работодатель может самостоятельно в любое время. Если речь идет о переименовании занятой должности, предварительно получите согласие сотрудника и заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Шаг 3. Проверьте, соответствует ли квалификация работников профстандартам

Найдите в профстандарте, который вы анализируете, раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций». Изучите блоки: «Уровень квалификации», «Требования к образованию и обучению», «Требования к опыту практической работы», «Особые условия допуска к работе». Так вы определите требования к квалификации работника. Расхождения внесите в тот же протокол, о котором мы говорили в шаге 2.

Если квалификация сотрудника не соответствует профстандарту, уволить его нельзя. Закон не предусматривает такого основания для увольнения. Рассмотрите вопрос об обучении сотрудника, чтобы подтянуть его знания до требований профстандарта (см. этап 5).

Пример

Секретарь руководителя должен иметь высшее образование (бакалавриат) или среднее профобразование, дополнительное профобразование. Требования к опыту практической работы – не менее двух лет при среднем профобразовании (приказ Минтруда России от 6 мая 2015 г. № 276н). В ООО «Луна» секретарь директора имеет среднее общее образование, стаж работы в должности – два года. Работодатель вправе, но не обязан обучать сотрудницу.

Шаг 4. Проверьте, соответствуют ли профстандартам трудовые договоры и должностные инструкции

Проанализируйте трудовые договоры и должностные инструкции. Сравните наименования должностей, квалификационные требования и должностные обязанности. Расхождения внесите в тот же протокол, о котором мы говорили в шаге 2.

Шаг 5. Проведите разъяснительную работу с сотрудниками

Чтобы переход на профстандарты не вызвал негативной реакции, проинформируйте о нем коллектив и создайте у работников положительный настрой. Для этого проведите собрания, совещания или опубликуйте информацию на корпоративном сайте. Объясните, что изменения не повлекут автоматического изменения должностных обязанностей, условий оплаты труда, увольнений.

Шаг 6. Переименуйте должности, внесите изменения в трудовые договоры

В Трудовом кодексе нет такой процедуры, как переименование должности. Если трактовать закон буквально, то любое изменение названия должности будет переводом. Ведь он означает изменение трудовой функции работника, под которой понимают работу по должности согласно штатному расписанию (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 72.1 ТК РФ). Перевод – безопасный способ переименования должности.

В то же время есть позиция, что перевода не происходит, если содержание работы сотрудника остается прежним. Под трудовой функцией понимают обязанности работника. Поэтому с ним можно заключить соглашение не о переводе, а о переименовании должности (образец ниже).


Скачать и распечатать образец

Заключите дополнительное соглашение в любом случае, поскольку меняются условия трудового договора сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Затем оформите приказ о переводе или о переименовании должности, внесите соответствующую запись в трудовую книжку и личную карточку. Подробнее об этом читайте в статьях «Урок № 3. Оформляем перевод работника на другую должность» и «Меняем название должности в связи с принятым профстандартом».

Сотрудник вправе отказаться от перевода или переименования должности. Если работник не согласен на перевод, то он продолжает работать в той же должности. Перевести сотрудника в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Если работник отказывается от переименования должности, работодатель может применить статью 74 Трудового кодекса. Сотрудника письменно предупреждают об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца. Если он откажется от продолжения работы и перевода на другую подходящую работу, трудовой договор расторгают по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Допустимость такого подхода подтверждает судебная практика (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. по делу № 33-3857/2013).

Как внести изменения в должностные инструкции, читайте в статье «Как обновить должностные инструкции с учетом профстандартов».

Не вносите новые должностные обязанности в кадровые документы под копирку. Учитывайте задачи, стоящие перед организацией и конкретными сотрудниками. Например, если в компаниии нет корпоративных социальных программ, не включайте в должностную инструкцию специалиста по управлению персоналом пункт об их разработке.

Шаг 7. Внесите изменения в штатное расписание

Изменить штатное расписание можно двумя способами:

– утвердить новый документ;
– издать приказ о внесении изменений в действующее штатное.

Если корректировки небольшие, вносите изменения приказом (образец ниже). Когда планируются масштабные изменения, удобнее утвердить новую «штатку». Приказ о внесении изменений составьте в произвольной форме. В нем укажите причины и суть корректировок, дату введения в действие. Ознакомьте с приказом ответственных исполнителей.


Скачать и распечатать образец

Шаг 8. Подготовьте проекты изменений в локальные акты

Если вы решили учитывать профстандарты, определяя требования к квалификации сотрудников, отразите это во внутренних документах. Изменения коснутся положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, локальных актов о подборе, оплате труда, аттестации и обучении персонала.

В положениях о структурных подразделениях и должностных инструкциях пропишите требования к квалификации и трудовые обязанности по должностям согласно профстандартам. В положении о подборе персонала укажите, что требования профессиональных стандартов учитываются при размещении объявлений о вакансиях, проведении собеседований и отборе кандидатов.

В локальных актах об оплате и премировании труда выстройте систему оплаты труда с учетом квалификационных уровней, указанных в профстандартах. О том, как это сделать, мы расскажем на примерах в следующих номерах.

Если у вас нет должностей, для которых профстандарты обязательны, зафиксируйте это в протоколе рабочей группы. Другие мероприятия можно не проводить.

Чтобы оценить уровень квалификации работников, вам потребуется провести аттестацию. Отразите в положении об аттестации, что навыки работников будут оценивать с учетом профстандартов. Если хотите подтянуть образование работников до требований стандартов, дополните положение об обучении и скорректируйте план обучения. Это можно сделать и позднее, на этапе 5.

Этап 4. Подведите итоги деятельности рабочей группы

Составьте отчет о результатах работы и представьте его генеральному директору на утверждение (образец ниже). В отчете укажите, какие мероприятия провести в отношении работников (пофамильно), и дайте общие рекомендации.


Скачать и распечатать образец

Этап 5. Разработайте и утвердите план работ по результатам внедрения профстандартов

По результатам внедрения профстандартов разработайте план дальнейших мероприятий. Организуйте аттестацию, направьте работников на обучение.

В случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан организовать обучение (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Так, врачей направляют на повышение квалификации раз в пять лет. Если этого не делать, компании грозит административная ответственность (ст. 14.1, 19.20 КоАП РФ). В остальных случаях работодатели сами определяют свою потребность в обучении персонала.

Условия профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации закрепляют в соглашении, коллективном или трудовом договоре. Служба по управлению персоналом собирает информацию у руководителей структурных подразделений и составляет план обучения. Утверждает план генеральный директор. Образец смотрите ниже.


Скачать и распечатать образец

Наглядная шпаргалка: как внедрить профстандарты

Работодатель вправе сопоставить профессиональные компетенции работников с требованиями профстандартов и внести изменения в план обучения. Подробнее об этом – в № 5, 2016.

Нормативная база

Документ

Поможет вам

Понять, что такое профессиональный стандарт

Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта

Узнать, какую структуру имеет профессиональный стандарт

Ознакомиться с разъяснениями Минтруда России о применении профстандартов

Важные выводы

1. До 1 июля 2016 года создайте рабочую группу и выясните, есть ли в компании должности, по которым профстандарты обязательны. Если они есть – внедряйте стандарты.
2. Внесите необходимые изменения в трудовые договоры и должностные инструкции работников, штатное расписание, локальные акты.
3. Если у вас нет должностей, для которых профстандарты обязательны, зафиксируйте это в протоколе. Другие мероприятия можно не проводить.

Дополнительно статьи из журналов

    Как внедрить профстандарты в работу организации: пошаговый алгоритм , «Кадровое дело» № 6, 2016;

    Профстандарты: что сделать к 1 июля, чтобы избежать штрафов , «Кадровое дело» № 6, 2016;

    Как обновить должностные инструкции с учетом профстандартов , «Кадровое дело» № 6, 2016;

    Как обучить кадровиков, чтобы они соответствовали профстандарту? , «Кадровое дело» № 6, 2016;

    Как профстандарты повлияют на трудовые отношения? , «Кадровое дело» № 5, 2016;

    Как применять профстандарты в работе? , «Кадровое дело» № 5, 2016;

    Название должности не соответствует профстандарту: что делать , «Кадровое дело» № 4, 2016;

    Как подготовиться к переходу на профстандарты , «Кадровое дело» № 2, 2016;

    Профессиональные стандарты: как внедрять в своей компании. Что делать, если окажется, что персонал им не соответствует , «Директор по персоналу» № 6, 2016.разработаны как за счет собственных средств работодателя... работы рабочей группы и утвердить отчет о результатах внедрения профстандартов . План -график внедрения стандартов Вопрос из практики: как составить план ...

  1. О результатах деятельности системы образования

    Документ

    В целях организации внедрения Профстандарта педагога под руководством... по проблеме «Информационная безопасность и компьютерная зависимость», в результате работы которой разработана ... разработать план мероприятий по совершенствованию организации питания; по ...

  2. Проекты, реализуемые в сфере образования Хабаровского края в 2015 году

    Реферат

    Образовательных результатов школьников: формирующее оценивание как оценивание для обучения; Организация работы по проектированию... Профстандарта педагога на КБП 2017 2018 Разработаны изменения в основную образовательную программу, учебные планы , внедрение ...

  3. Город Чита «Утвержден»

    Анализ

    ... по группам здоровья. Результаты организации рационального питания В ДОУ разработано ... План педагогического совета 1. Отчет о проделанной работе в ДОУ, по выполнению дорожной карты внедрения Профстандарта ... «Целевые ориентиры как результат освоения ООП ДО...

П роцедура внедрения профессиональных стандартов в организации - довольно трудоемкий и продолжительный процесс, который включает в себя множество отдельных этапов. При этом реализация каждого из них также содержит в себе много нюансов и особенностей, которые необходимо учитывать. Остановимся на наиболее важных моментах, которые должен учесть работодатель в своей работе.

С чего начать

Первое, с чего необходимо начинать процедуру внедрения профстандартов, - это с создания рабочей группы (комиссии) , которая и будет заниматься данной работой, а также с поиска и подбора нужных профессиональных стандартов. Такой подбор осуществляется путем мониторинга и отбора профстандартов, которые подойдут вашей организации.

Обратите внимание: любое действие комиссии рекомендуется оформлять актом, а любое решение по тому или иному вопросу - протоколом. Соответственно, например, результат работы по поиску профстандартов рекомендуется оформить произвольным актом, в котором указать те профстандарты, по которым будет вестись дальнейшая работа.

Стоит отметить, что закон не ограничивает работодателя в оформлении документов, которые он считает нужным оформить в процессе работы по внедрению профессиональных стандартов. К примеру, для удобства можно издать приказ о внедрении профстандартов в организации, изложив в нем перечень стандартов, подлежащих применению.

Наименования должностей / профессий

Как уже отмечалось ранее, внедрение профстандартов - это поэтапный процесс. И отдельно необходимо обратить внимание на основные зоны риска, которые могут возникнуть при неправильном применении профессиональных стандартов. В связи с этим особо нужно подчеркнуть такой этап, как проверка наименований должностей (профессий) .

Напомним, ст. 57 ТК РФ определяет обязательные требования к содержанию трудового договора. При этом невыполнение данных требований создаст угрозу привлечения работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, где наложение штрафа на организацию предполагается в размере от 50 000 до 100 000 рублей. Причем ответственность, как уже отмечалось выше, может возникнуть за каждый неправильно составленный трудовой договор, вследствие чего размер штрафа может исчисляться миллионами. Поэтому очень важно соблюсти те требования, которые ТК РФ предъявляет к трудовому договору.

Итак, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о трудовой функции. Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом указанная статья предъявляет требования к наименованию должности (профессии). Так, если ТК РФ или иными федеральными законами к определенной профессии или должности установлены ограничения или льготы (компенсации), то такая профессия или должность должна называться в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Поэтому чрезвычайно важно понять, существуют ли именно в федеральном законодательстве такие особенности для рассматриваемой должности (профессии). В случае если льготы или ограничения установлены, необходимо убедиться, что на­именование данных должностей (профессий) соответствует тем вариантам наименования, которые предъявляет конкретный профстандарт к определенной должности (профессии).

Если при проведении такой работы будут выявлены отклонения, их, безусловно, необходимо устранить. Сделать это можно несколькими способами, самый простой из которых - перевести работника на вновь введенную должность (профессию) с «правильным» наименованием, а после перевода «ненужную» должность (профессию) исключить. Существуют и иные способы «переименования» должности (профессии). Однако во всех случаях необходимо руководствоваться нормами действующего трудового законодательства.

Квалификация работника

Еще одной зоной риска при работе с профессиональными стандартами являются их требования относительно квалификации работника. С 1 июля 2016 года в ТК РФ вступила в силу ст. 195.3. Фактически она говорит о том, что все работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части квалификационных требований.

Свернуть Показать

Марианна Шилова , главный юрисконсульт Центра экономических услуг

Подчеркну, что мнения специалистов по поводу обязательности применения профессиональных стандартов с 01.07.2016 разошлись. Все эксперты согласны, что стандарты обязательны в той части, которая предъявляет требования к квалификации работников (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ). Остальные положения профстандартов работодатели могут применять по своему собственному желанию (например, при разработке должностных или рабочих инструкций) с учетом специфики деятельности организации. А вот мнения по поводу того, для кого именно обязательны требования к квалификации, различны. Камнем преткновения стала ст. 195.3 ТК РФ, где сказано, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, то профстандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В связи с этим одни считают, что профстандарты обязательны только для некоторых категорий работников, в отношении которых это прямо указано в законе (например, для педагогических работников или работников, занятых на подземных работах). Другие полагают, что профессиональные стандарты, утвержденные Минтрудом РФ, - сами по себе нормативные правовые акты и, следовательно, их необходимо выполнять всем работодателям.

Соглашаться или нет с последней точкой зрения - дело каждого работодателя, к сожалению, до сих пор нет ни официальных разъяснений, ни судебной практики по данному вопросу. Но если вы хотите исключить негативные последствия, то лучше начать постепенный переход на учет требований профстандартов. Ведь штрафы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ совсем не маленькие. Причем, учитывая тенденцию, складывающуюся в судебной практике, о привлечении работодателя к ответственности за каждое отдельное правонарушение по каждому отдельному работнику, штраф может составить значительные суммы (см., например, постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-12).

Профессиональный стандарт, в зависимости от того какую должность или профессию он описывает, предъявляет ряд требований к образованию, опыту работы, навыкам и умениям, которыми должен обладать работник, для того чтобы занимать описанную должность. Соответственно, при работе по внедрению профессиональных стандартов также нужно сравнить характеристики квалификации, указанные в профстандарте, с квалификацией, которой обладают работники на сегодняшний день.

При этом, как мы уже говорили выше, каждое действие в целях упрощения дальнейшей работы рекомендуется оформлять документально. Условно говоря, провели процедуру сверки уровня образования по профессиональному стандарту с уровнем образования работников - подготовили акт о результатах работы. И такие акты рекомендуется оформлять при каждой сверке (опыта, умений, навыков) для дальнейшего принятия решений по устранению подобных недостатков (при их наличии).

Утверждение дополнительных ЛНА

Также для регулирования работы по внедрению профессиональных стандартов можно разработать и утвердить ряд локальных нормативных актов, где подробно регламентировать процедуру внедрения. Путем принятия локального нормативного акта можно регламентировать вопросы устранения выявленных нарушений требований профстандартов, в частности:

  • порядок, сроки, график направления работников на профессиональное обучение;
  • порядок оценки, аттестации работников;
  • порядок оформления совмещения, совместительства, расширения зон обслуживания, увеличения объема работы;
  • порядок внесения изменений и дополнений в кадровые документы (при необходимости).

Однако следует помнить, что содержание подобных ЛНА никак не должно противоречить нормам, установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, и ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Внесение изменений в кадровые документы

Затронем и такой вопрос, как оформление кадровых документов в организации с учетом требований профессиональных стандартов. На практике при внедрении требований профстандартов обычно работодателям приходится изменять (или дополнять) такой документ, как должностная инструкция (или инструкция по профессии) . Данная инструкция не является обязательным документом в организации. Тем не менее в большинстве случаев именно в этом документе конкретизируется трудовая функция работника, а также описываются те требования, которые предъявляются к работнику по образованию, опыту работы, необходимым знаниям, умениям и пр.

Согласно ст. 195.3 ТК РФ (которая вступила в силу с 01.07.2016) профессиональные стандарты должны применяться в качестве основы для определения квалификации работников. Иными словами, требования к квалификации, которые указаны в профстандарте, являются тем минимумом, который работодатель должен соблюдать. Отсюда можно сделать вывод, что, если в документах работодателя установлены требования к работникам ниже, чем в профессиональном стандарте, такие документы рекомендуется изменить и повысить требования до соответствующего уровня.

Как отмечалось ранее, обычно подобным документом является должностная инструкция (инструкция по профессии). При этом сложность внесения изменений в нее будет зависеть от того, каким образом она изначально была оформлена.

Свернуть Показать

Альберт Гиматдинов , ведущий юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Порядок внесения изменений (и дополнений) в должностные инструкции (инструкции по профессии) работников зависит от того, каким образом инструкции были утверждены.

Если она в результате была оформлена приложением к трудовому договору (стала неотъемлемой его частью), то внесение изменений (и дополнений) нужно оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Работодатель вправе предложить работнику внести изменения (дополнения) в трудовой договор. Заключение такого дополнительного соглашения возможно только с согласия работника.

Если инструкция не являлась приложением к трудовому договору, а была утверждена в качестве отдельного документа, то ее необходимо будет утвердить в новой редакции. Стоит отметить, что если при изменении инструкции будет изменена трудовая функция работника, то утверждать новую редакцию без согласия работника будет бессмысленно: по общим правилам изменение трудовой функции работника возможно только с его письменного согласия (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Добавим, что аналогичный порядок внесения изменений в инструкцию приведен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

В заключение поясним, что вышеуказанная работа должна осуществляться в отношении тех профессий и должностей, по которым уже приняты профессиональные стандарты, так как пока очередной профстандарт не утвержден, у работодателя не возникает обязанность по его применению. Поэтому важным этапом внедрения является мониторинг вновь принятых профессиональных стандартов. При выявлении «новых» стандартов их необходимо учитывать, анализировать и, в случае их применения в вашей организации, внедрять в установленном порядке.