Условие о месте работы сотрудника обязательно включают в трудовой договор. Но закон не регламентирует, насколько детально его прописывать. На практике часто указывают только наименование организации и населенный пункт, где она находится. Расстояния даже в пределах одного города бывают значительными. Поэтому сотрудники иногда болезненно воспринимают смену места работы. При каких условиях работодатель вправе менять место работы по своей инициативе? Как изменить адрес места работы? Можно ли направить госслужащего в другую местность без его согласия?
Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?
Направляем инженера из филиала в Санкт-Петербурге на объект в Пскове. Из местных жителей подходящего кандидата найти не удается. Можем ли мы поменять место работы, если сотрудник согласия на это не дал?
Нет, не можете. Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон. Если из-за организационных или технологических изменений условия договора нельзя сохранить, то работодатель вправе поменять их по своей инициативе. Но в этом случае сотрудник может отказаться продолжать работу (ст. , ТК РФ).
Место работы обязательно указывают в трудовом договоре. Если сотрудника принимают в филиал, который находится в другой местности, то отражают его наименование и местонахождение ().
Не требует согласия работника перемещение в структурное подразделение, расположенное в той же местности (). Для работы за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта потребуется согласие сотрудника ( постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – ). Если он согласится, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору.
Так как в вашем случае достигнуть согласия с сотрудником не удалось, вы вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе. Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда ( , ). Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора .
Что произошло. Руководство строительной компании решило перевести работников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области.
Сотрудник получил уведомление об изменении места работы. С переводом Иван А. не согласился. Его уволили по части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Сотрудник обратился в суд.
Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. , ТК РФ).
Что решил суд. Суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе. По мнению суда, работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях.
Апелляционная инстанция не согласилась с решением районного суда, признала его незаконным и восстановила сотрудника на работе. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения. Но при этом он должен обеспечить гарантии трудовых прав работников (). Суд подчеркнул, что уволить работника по части первой статьи 77 Трудового кодекса можно, если выполняются три условия. А именно:
– организационные или технологические условия труда изменились, и по этой причине поменялись условия трудового договора;
– сотрудник отказался продолжать работу в новых условиях;
– работодатель соблюдал процедуру увольнения.
Прежде чем уволить сотрудника по части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые ().
Работодатель обязан доказать, что смена места работы сотрудника стала следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, произошла структурная реорганизация, внедрили новые технологии производства, изменился вид деятельности работодателя ().
По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.
Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?
Изменилось место нахождения филиала. Сотрудница заявила, что работать по иному адресу не согласна. Мотивировала это тем, что у работодателя нет оснований изменять адрес филиала. Требуется ли согласие сотрудницы на изменение места работы в этом случае?
Это зависит от того, указан ли адрес филиала в трудовом договоре сотрудницы и в каком разделе. Если адрес относится к условиям трудового договора, то чтобы его изменить, нужно согласие сотрудницы.
Если адрес филиала указан только в преамбуле или реквизитах договора, то он относится к сведениям, а не к условиям. Изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы. Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел .
Что произошло. В трудовом договоре Юлии С. не было условия, что она выполняет работу по конкретному адресу. Местом работы указали организацию. Сотрудница трудилась в филиале в том же городе.
Затем помещение, где находился филиал, изъял у работодателя собственник. В компании издали приказ о перемещении Юлии С. в филиал организации, расположенный в другом районе.
Сотрудница отказалась выходить на работу по новому адресу. Она заявила, что изменились условия трудового договора и ее должны уведомить о смене адреса за два месяца (). Более месяца Юлия С. не выходила на работу. Организация направляла ей письма о причинах перемещения, запрашивала объяснения о причинах отсутствия. Сотрудница настаивала на своем праве не работать по иному адресу. В итоге Юлию С. уволили за прогул. Она обратилась в суд.
Что решил суд. Суды первой и второй инстанции посчитали увольнение законным. Процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Тяжесть и обстоятельства совершения проступка соответствовали взысканию.
Довод Юлии С., что работодатель не применил Трудового кодекса, суд отклонил. Коллегия указала, что указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Кроме того, оно продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.
Можно ли направить госслужащего в другую местность без его согласия?
Конкретное место работы гражданского служащего не указано в служебном контракте, но есть в распоряжении руководства. Можно ли направить служащего в другую местность? Будет ли это переводом? Требуется ли согласие работника?
Давайте разберемся. Перевод возможен только с согласия работника ( , Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, далее – ) . Без согласия сотрудника возможно только перемещение. При этом Трудовой кодекс и закон о гражданской службе по-разному определяют перевод и перемещение. Направить обычного сотрудника без его согласия в другую местность нельзя. Перемещением считается изменение структурного подразделения, расположенного в той же местности (). Но гражданскому служащему можно изменить место работы на находящееся в другой местности , если конкретное место работы не указано в служебном контракте. Согласие служащего на это не требуется. Рассмотрим пример из судебной практики .
Что произошло. Сергей М. работал в госоргане главным государственным инспектором. Распоряжением руководства его назначили ответственным за работу одного из подразделений. Поручили надзирать за объектами, которые находились на территории этого подразделения. Позднее Сергея М. назначили ответственным за работу другого подразделения. Ситуация осложнилась тем, что поднадзорные территории старого и нового подразделений находились в разных субъектах РФ.
Сергей М. посчитал, что произошел перевод на работу в другую местность без его согласия, что запрещено ( , ). Он обжаловал распоряжение руководства в суд.
Что решил суд. Первая инстанция отказала Сергею М. в иске. Это решение поддержала апелляционная инстанция. Ключевым был вопрос, что произошло – перевод или перемещение. В служебном контракте Сергея М. не было условия о структурном подразделении, за которое он назначен ответственным.
Апелляционная инстанция руководствовалась нормами . Он выделяет перевод на иную должность гражданской службы в том же либо другом государственном органе или перевод вместе с государственным органом. Не признается переводом и не требует согласия гражданского служащего перемещение его на иную должность, если не изменяются обязанности, установленные служебным контрактом и должностным регламентом (ст. 28 Закона № 79-ФЗ).
В отличие от Трудового кодекса не требует указывать в служебном контракте наименование подразделения, расположенного в иной местности. Кроме того, закон о гражданской службе не оговаривает, что перемещением считается изменение подразделения только в пределах одной местности .
Судебная коллегия отметила, что в случае с Сергеем М. перемещение на другое служебное место, в другое структурное подразделение не требует согласия гражданского служащего. Изменения контракта при этом не было. Руководствуясь законом о гражданской службе, судебная коллегия признала действия государственного органа законными.
Закон против практики
| На практике | В законе |
|---|---|
| Работодатель решает изменить конкретный адрес места работы, указанный в трудовом договоре. Сотруднику направляют уведомление о смене адреса. Если работник не выходит на работу по новому адресу, составляют акт. Затем увольняют сотрудника за прогул (). | Работодатель вправе изменить указанное в трудовом договоре место работы с согласия сотрудника (). Если работника за два месяца уведомили об изменении места работы по инициативе работодателя, то в течение срока предупреждения он вправе работать по старому адресу (). Уволить сотрудника за прогул нельзя. |
| Что будет, если… | |
| Если работодатель уволит за прогул сотрудника, который не обязан находиться по новому месту работы, суд признает увольнение незаконным. В зависимости от того, какие требования предъявил сотрудник, суд восстановит его на работе, обяжет работодателя оплатить сотруднику время вынужденного прогула или взыщет компенсацию морального вреда (ст. , ТК РФ). | |
Нормативная база
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в процессе хозяйственной деятельности предприятия может возникнуть необходимость в изменении организационных или технологических условий труда. К ним можно отнести изменения в технологии производства, разработку новых видов продукции, структурную реорганизацию, изменение режима труда и отдыха. Перечисленные обстоятельства влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, а иногда и увольнение при изменении существенных условий труда.
Особенности изменения условий трудового договора
В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Работодатель должен уведомить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено законом.
При изменении условий труда работник может отказаться от работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор.
Порядок увольнения работника при изменении условий труда
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Если у работодателя нет свободных вакансий, то он в письменной форме уведомляет работника об отсутствии у него вакансий. Уведомление об отсутствии вакансий оформляются произвольно в двух экземплярах. При отсутствии у работодателя вакантных должностей или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Увольнение при изменении условий труда начинается с оформления приказа (унифицированная форма № Т-8). С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В последний день работы работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении в связи с изменением штатного расписания. Работник заверяет своей подписью записи в личной карточке (унифицированная форма Т-2) и трудовой книжке. При отказе работника от получения трудовой книжки составляется соответствующий акт, а при невозможности ее выдачи в последний рабочий день высылается уведомление о необходимости получить трудовую книжку.
Процедура увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Срок: день прекращения трудового договора.
Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке
Трудовая книжка заполняется по образцу:
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||||
| число | месяц | год | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
| 3 | 20 | 08 | 2013 | Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ №14к от 20.08.2013г. | ||
| Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Иванова печать |
|||||||
| Работник "подпись" Б.Б. Петров | |||||||
Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия
Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу.
Добрый день.
Да, Вы можете отказаться, так как еще не уволены
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Подайте заявление, потребовав проставить на копии отметку о принятии заявления.
Порка Вы не уволены, Вы вправе распоряжаться своими трудовыми способностями в своих интересах
расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение по данному основанию производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), что имеет целью хотя бы частично компенсировать работнику потерю рабочего места не по его вине."собственному желанию" или по "соглашению сторон". Формально расторжение трудовых договоров по этим основаниям возможно в любое время и при различных обстоятельствах, но самое главное условие их применения - добровольное принятие решения работником. Принуждение работника к увольнению по этим основаниям легко выявляется в судах.
Пример
На практике нередки случаи, когда работодатели, не желающие нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, стремятся вынудить работника на увольнение по "собственному желанию". Следует помнить, что такое увольнение может быть обжаловано работником в суде и, как правило, его истинная причина выявляется в ходе судебного заседания. Если "собственное желание" работника возникло под давлением работодателя, увольнение будет признано незаконным, а исковые требования работника - удовлетворены. Альтернативным основанием увольнения может быть "соглашение сторон" (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако наличие добровольности работника также является его главным условием.
Дело № 2-768/2015
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Сортавальский городской суд Республики Карелия в составе:
председательствующего судьи Муковкиной Т.И.,
с участием прокурора Казанцевой Е.Г.,
при секретаре Пугач О.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску XXX и SSS к Закрытому акционерному обществу «Карьер «Коккомяки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установил:
Истцы обратились в суд с иском к ответчику по тем основаниям, что они работали в ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании трудовых договоров, заключенных работодателем с истцами на неопределенный срок, 09.04.2015 работодателем подготовлено уведомление об изменении условий трудового договора, в котором работодатель указал, что на основании приказа № от изменена система оплаты труда, что предусматривает изменение условий трудового договора. Истцы сослались на то, что XXX 28.07.2015, а SSS 16.07.2015, не допустили до работы, впоследствии им стало известно о том, что были составлены акты об отказе от подписания дополнительного соглашения, определяющего новые условия оплаты труда, и приказы об их увольнении по п. 7 ч. 1 ст. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Истцы считают увольнение незаконным, ссылаются на то, что ответчиком допущены нарушения при их увольнении, наличие которых свидетельствует о незаконном увольнении. Указали о том, что из уведомления следует, что изменяются условия трудового договора в части оплаты труда в связи с изменениями, вносимыми в систему оплаты труда, однако истцы полагают, что никаких изменений в производстве либо в его организации работодателем не производилось ни фактически, ни документально, поэтому работодатель не имел права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, что подтверждается и положениями ст. . Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В подготовленных уведомлениях не содержатся причины вносимых изменений, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях. Полагают, что указанное нарушение является основанием для признания расторжения трудового договора неправомерным. В нарушение ч. 3 ст. ответчиком не была предложена иная имеющаяся работа либо указание на отсутствие работы. Полагает, что в соответствии со ст. необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. , ст. ст. , . При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления. Также истцы полагают, что ответчик не выяснил их мнение о согласии либо отказе от продолжения работы в новых условиях, так как просто работников не пустили на завод, никакого дополнительного соглашения они не видели и с ним их не знакомили. В связи с незаконностью увольнения считают, что ответчик обязан им выплатить заработную плату за все время вынужденного прогула со дня увольнения до дня восстановления на работе, также незаконными действиями ответчика истцам причинены нравственные страдания, которые должны быть компенсированы в соответствии со ст. ст. и Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу" target="_blank">394 ТК РФ . Истцы просят восстановить их на работе: XXX в должности машиниста погрузочной машины цеха погрузки ЗАО «Карьер «Коккомяки», SSS в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в пользу истцов, взыскать в счет компенсации морального вреда по руб. в пользу каждого.
В судебное заседание истец XXX не явился, о рассмотрении дела извещен.
В судебном заседании истец SSS и представитель истцов по доверенности Самсонов А.В. поддержали заявленные исковые требования по основаниям указанным в исковом заявлении, также пояснили, что они полагают, что уволены незаконно. Считают, что ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а именно, старой системы оплаты труда, поскольку работники работали на новом комплексе третичного дробления СН430 с конца февраля 2015 года и до своего увольнения, ничего в их работе не изменилось, введение в действие нового комплекса вообще никаких изменений в деятельность истцов не внесло, работники не были ознакомлены с приказом № , имеющийся лист ознакомления, представленный ответчиком, не свидетельствует о том, что они были ознакомлены именно с данным приказом, поскольку в приказе отсутствует ссылка на обязанность ознакомить работников с данным приказом, на листе ознакомления также отсутствует указание на то, с чем работники были ознакомлены, сами работники поясняют о том, что с приказом их не знакомили, расписывались за полученные уведомления. Полагают, что также нарушены положения ст. , поскольку работникам не предлагалась другая работа, также до них не доводилось об отсутствии вакансий на предприятии. Указали, что просят восстановить в той должности, с которой работники были уволены.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в их отсутствие, представили отзыв. В отзыве указали, что 30.07.2014 ответчик заключил договор с ООО «» о поставке на завод комплекса третичного дробления СН430, проведении работ по его установке, пуску-наладке и вводу в эксплуатацию. Приобретение указанного оборудования было вызвано объективной необходимостью проведения глубокой модернизации завода с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, востребованной в различных отраслях народного хозяйства. 12.02.2015 комплекс третичного дробления СН430 был установлен на заводе и введен в эксплуатацию. 02.03.2015 Генеральным директором ответчика издан приказ № от «Об изменении технологии производства и увеличении номенклатуры выпускаемой товарной продукции», в котором руководители всех структурных подразделений уведомлены о введении в эксплуатацию нового оборудования, изменении технологических условий труда, началом выпуска мелких фракций щебня (5-20, 5-10,10-20,10-15,15-20), а кроме того в связи с данными обстоятельствами предложено разработать и представить Генеральному директору предложения по изменению системы оплаты труда работников соответствующего подразделения. 09.04.2015 был издан приказ № от «О внесении изменений в систему оплаты труда работников», в котором зафиксировано изменение технологических условий труда, и утверждено новое «Положение об оплате труда работников ЗАО «Карьер «Коккомяки». Данный приказ предусматривал уведомление работников об изменении существенных условий трудовых договоров в части изменения системы оплаты труда, предписывал необходимость подписания дополнительных соглашений с работниками по истечении срока на уведомление, а также предписывал, что ввиду отсутствия вакантных должностей и в случае не согласия работников на работу в новых условиях трудовые договоры с работниками подлежат прекращению по п. 7 ч. 1 ст. . К данному Приказу прилагался лист ознакомления, где истцы 09.04.2015 года собственноручно расписывались в том, что они предупреждены об изменении технологических условий труда, изменении системы оплаты, а также о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места. Тем самым истцы проинформированы о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места, и что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия согласия работника на работу в новых технологических условиях и с новой системой начисления и оплаты труда. Истцам были вручены уведомления об увольнении, они ознакомлены с приказом, однако отказались подписать дополнительные соглашения по истечении срока на предварительное уведомление, что зафиксировано в актах, составленных комиссионно от 16.07.2015 (в отношении SSS) и в акте от 11.06.2015 (в отношении XXX). Полагают, что положения ст. при увольнении истцов не были нарушены.
Выслушав пояснения истца, представителя истцов, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в части требований о компенсации морального вреда в сумме определенной судом, суд приходит к следующему выводу.
Судом установлено, что истец XXX с 25.06.2012 на основании трудового договора № был принят на должность водителя автомобиля в ЗАО «Карьер Коккомяки», в последующем переведен на должность машиниста погрузочной машины, истец SSS с 18.08.2013 принят на работу на должность водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании трудового договора № .
Как следует из материалов дела, истец XXX был уволен 28.07.2015, а истец SSS был уволен 16.07.2015, оба уволены по п. 7 ч. 1 ст. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.
Из представленных истцами к исковым заявлениям документов усматривается, что 09.04.2015 им были вручены уведомления от 09.04.2015 об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно уведомлениям до сведения работников доводилось, что на основании приказа № от будет изменена система оплаты труда, что предусматривает изменение условий заключенного с ними трудового договора. В уведомлении работники уведомлены о системе оплаты труда, всем работникам устанавливалась следующая система оплаты труда: должностной оклад в размере., премия за лояльность до 100% должностного оклада, премия по результатам труда за месяц к должностному окладу при условии переработки горной массы в количестве свыше 12000 тонн за каждую переработанную тонну, процентные надбавки в соответствии со ст. . Также отражено, что соответствующие изменения оплаты труда будут оформлены дополнительным соглашением в двухмесячный срок с даты получения уведомления. В случае не согласия работника с изменением условий трудового договора трудовые отношения будут прекращены по истечении двух месяцев с даты получения уведомления в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. .
Из пояснений истцов, материалов дела следует, что на заводе производилась модернизация производства с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, 12.02.2015 на заводе был установлен комплекс третичного дробления СН430 и после проведения шеф-монтажных работ введен в эксплуатацию, данные обстоятельства сторонами не оспаривались, подтверждаются материалами дела.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Решил:
Иск удовлетворить частично.
Восстановить XXX на работу в должности машиниста погрузочной машины цеха погрузки Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» с 29 июля 2015 года. Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в пользу XXX заработную плату за время вынужденного прогула в сумме., а также в счет компенсации морального вреда руб. В остальной части иска отказать.
Восстановить SSS на работу в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере дробильно-сортировочного цеха Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» с 17 июля 2015 года. Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в пользу SSS заработную плату за время вынужденного прогула в сумме., а также в счет компенсации морального вреда руб. В остальной части иска отказать.
Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в бюджет Сортавальского муниципального района госпошлину в сумме
Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Карелия через Сортавальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Т.И. Муковкина
Мотивированное решение изготовлено 31.08.2015.
Суд:
Сортавальский городской суд (Республика Карелия)Истцы:
Волков Е.С.Хеглунд Ю.А.
Ответчики:
ЗАО " Карьер "Коккомяки"Судьи дела:
Муковкина Татьяна Ивановна (судья)Судебная практика по:
По восстановлению на работеСудебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ
Трудовой договор
Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ
Увольнение, незаконное увольнение
Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ