Τα υπέρ και τα κατά
συστήματα αξιολόγησης εκπαιδευτικών
εκπαιδευτικές δραστηριότητες των μαθητών σχολείων
Ποια είναι τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα του υπάρχοντος συστήματος για την αξιολόγηση των επιδόσεων των μαθητών; Αρχικά, επιτρέψτε μου να εξηγήσω στον εαυτό μου την έννοια της αξιολόγησης και της βαθμολόγησης. Μια αξιολόγηση είναι μια άποψη για την αξία είναι μια σύγκριση του αποτελέσματος με ένα πρότυπο. Ένας βαθμός είναι το καταγεγραμμένο αποτέλεσμα της διαδικασίας αξιολόγησης.
Η βάση για την ανάγκη για βαθμούς στο σχολείο.
"Για"
Ο μαθητής θέλει να πάρει έναν βαθμό - αυτό είναι ένα κίνητρο.
Το σήμα παίζει τον ρόλο του ελέγχου.
Οι γονείς μπορούν να παρακολουθούν τη μαθησιακή πρόοδο των παιδιών τους.
Το σήμα είναι ένα μέσο επικοινωνίας σχολείου και οικογένειας.
Η ανταγωνιστική πτυχή.
Ένα μέσο ενθάρρυνσης.
"Κατά"
Μελέτη για βαθμό.
Μόνο ο δάσκαλος, που μπορεί να είναι υποκειμενικός, έχει δικαίωμα να δώσει βαθμολογία.
Το σημάδι είναι μέσο τιμωρίας.
Το σήμα έχει εξουσία πάνω στον μαθητή.
Το «2» φέρει αρνητικά συναισθήματα, φόβο, αβεβαιότητα.
Το «5» προκαλεί φθόνο και αντιπαλότητα.
Η επιτυχία στη μάθηση καθορίζει τα χαρακτηριστικά ενός ατόμου - ένας καλός μαθητής σπουδάζει στα «4» και «5» και ένας κακός μαθητής στα «2» και «3».
Συμπέρασμα: το σύγχρονο παραδοσιακό σύστημα αξιολόγησης πέντε σημείων δεν παρέχει πλήρη ευκαιρία για τη διαμόρφωση αξιολογικής ανεξαρτησίας στους μαθητές. Επιτελεί τη λειτουργία του εξωτερικού ελέγχου, δεν συνεπάγεται την αυτοεκτίμηση των μαθητών και δεν παρακινεί πλήρως. Το σύστημα αξιολόγησης δημιουργεί δυσκολίες στην εφαρμογή μιας ατομικής προσέγγισης. Ο δάσκαλος πρέπει να κάνει ελιγμούς μεταξύ της καταγραφής των αποτελεσμάτων του παιδιού σύμφωνα με ορισμένα πρότυπα και της καταγραφής της επιτυχίας αυτού του παιδιού σε σύγκριση με τον εαυτό του. Το σύστημα αξιολόγησης δεν είναι πολύ ενημερωτικό. Το σύστημα είναι συχνά τραυματικό για το παιδί. Αυτό οδηγεί σε μειωμένο ενδιαφέρον για μάθηση, αυξημένο άγχος και επιδείνωση της υγείας των μαθητών.
Πώς να γίνει η αξιολόγηση εργαλείο εργασίας για την ανάπτυξη κινήτρων για μαθησιακές δραστηριότητες;
Αρχικά, συμπληρώστε τα σημεία με περιεχόμενο, εισαγάγετε τον μαθητή στα πρότυπα βαθμολόγησης και εισαγάγετε το πρότυπο.
Δεύτερον, εμπλέκετε τον μαθητή στην αξιολόγηση του δικού του εκπαιδευτικού έργου.
Ο σχηματισμός μιας αξιολόγησης στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες βασίζεται στην ανάλυση των μαθητών για τις δικές τους δραστηριότητες: τι ξέρω, τι δεν ξέρω.
Εάν ένας δάσκαλος διδάσκει στο μαθητή του να κατανοεί «τι ξέρω και τι μπορώ να κάνω», «τι δεν ξέρω καθόλου, αλλά θέλω να μάθω», «Το καταλαβαίνω λίγο, αλλά πρέπει ακόμα να το καταλάβω, ” θα διδάξει στο παιδί την εκπαιδευτική ανεξαρτησία, την ικανότητα να μαθαίνει.
Για τα παιδιά, οι δραστηριότητές τους στην τάξη συχνά παραμένουν ακατανόητες και ως εκ τούτου χωρίς ενδιαφέρον. Το καθήκον του δασκάλου είναι να εισάγει τον μαθητή στο σύστημα μαθημάτων, να προσδιορίζει στόχους και στόχους και να αναπτύσσει από κοινού κριτήρια αξιολόγησης. Εάν ο μαθητής συμμετέχει ενεργά στον προγραμματισμό, τον καθορισμό στόχων και την αξιολόγηση, τότε ένα τέτοιο μάθημα αποκτά νόημα για αυτόν.
Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι σε διαφορετικά στάδια της μελέτης ενός θέματος, μπορούν και πρέπει να αξιολογηθούν διαφορετικές πτυχές:
εγώστάδιο (κατακτώντας το υλικό) – αξιολογούνται η επιμέλεια, η προσοχή, το ενδιαφέρον.
IIστάδιο (ενοποίηση, άσκηση) - αξιολογείται η δραστηριότητα αναζήτησης, η ικανότητα να θέτεις έξυπνες ερωτήσεις, τη βύθιση σε ένα θέμα, την προσπάθεια εξάσκησης, την επιμονή, την ανεξαρτησία.
IIIστάδιο - ο όγκος της εργασίας που εκτελείται, η δημιουργικότητα, οι μη τυποποιημένες λύσεις, ο ρυθμός εργασίας, η επιθυμία να υπερβούμε το προτεινόμενο πεδίο εφαρμογής κ.λπ.
Η κύρια λειτουργία του ημερολογίου της τάξης είναι να δηλώνει την επιτυχία ή την αποτυχία ενός μαθητή για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο, καταγράφοντας το περιεχόμενο των μαθημάτων, τον αριθμό των ωρών και τη συμμετοχή των μαθητών.
Προστατευτικό φύλλο – ο μαθητής γράφει το επώνυμό του πριν το μάθημα αν δεν είναι έτοιμος για το μάθημα. Μπορεί να είναι σίγουρος ότι δεν θα του ζητηθεί. Ο δάσκαλος, μαζεύοντας σεντόνια, κρατά την κατάσταση υπό έλεγχο.
Καθυστερημένο σημάδι – ένας μη ικανοποιητικός βαθμός μπορεί να μην μπαίνει αμέσως στο ημερολόγιο της τάξης, αλλά μάλλον σε ένα ανοιχτό ημερολόγιο ορίζοντας και καταγράφοντας μια ημερομηνία επανάληψης (προχωρημένη μάθηση - ο δάσκαλος μπορεί να αρχίσει να εργάζεται πολύ πριν μελετήσει το θέμα).
Πίστωση εμπιστοσύνης – όταν δίνετε μια αμφιλεγόμενη βαθμολογία, δώστε της υψηλότερη.
Εκπαίδευση ομοτίμων – διδάσκοντας άλλον, ο μαθητής κατέχει τις θεωρητικές θέσεις και το κομμάτι ελέγχου και αξιολόγησης της κοινής δράσης.
Σημειωματάριο προώθησης (φύλλο προώθησης) – μπορείτε να δείτε ξεκάθαρα τη διαδικασία διαμόρφωσης της γνώσης του θέματος, ο μαθητής βλέπει τα αποτελέσματά του.
Χρησιμοποιώντας τα σύμβολα +, -; χρησιμοποιώντας ένα σύστημα πόντων, σύστημα ποσοστών .
Ανοιχτό ημερολόγιο (φύλλα ελέγχου) .
Φύλλα Ακαδημαϊκών Επιτευγμάτων .
Σημειωματάριο «τι ξέρω», «τι δεν ξέρω» .
Το κοινωνικό πορτρέτο του σήματος είναι ενδιαφέρον:
Θριαμβευτικό "5"
Ενθαρρυντικό "4"
Αδιάφορο "3"
Καταθλιπτικό "2".
Το πνευματικό συστατικό του σήματος είναι η ανάληψη ευθύνης για τις πράξεις σας. Αφήνοντας έναν μαθητή με ένα "3", σχηματίζουμε σε αυτόν ένα τέτοιο χαρακτηριστικό όπως η αδιαφορία, επιτρέπουμε σε αυτήν την πνευματική πληγή να ριζώσει σε ένα άτομο. Ευθύνη του δασκάλου είναι να οργανώνει τις δραστηριότητες του μαθητή στο μάθημα με τέτοιο τρόπο ώστε να αποφεύγεται η αδιαφορία και να μοιράζεται την ευθύνη για τη βαθμολογία μεταξύ δύο.
Galkina Tatyana Georgievna ,
δασκάλα δημοτικού
Κατά την αξιολόγηση, ο εργοδότης συγκρίνει τον εργαζόμενο που κατέχει μια συγκεκριμένη θέση με έναν ειδικό που ταιριάζει ιδανικά για αυτή τη θέση.
Στη Δύση, η επίσημη αξιολόγηση εμφανίστηκε στις αμερικανικές εταιρείες στις αρχές του εικοστού αιώνα.
Στη δεκαετία του 1960, εμφανίστηκε μια νέα μεθοδολογία - διαχείριση από στόχους (MBO - Management by Objects) - αξιολογήθηκαν τα προσωπικά επιτεύγματα κάθε εργαζομένου.
Η αξιολόγηση προσωπικού είναι ένα σύστημα που σας επιτρέπει να μετράτε τα αποτελέσματα της εργασίας και το επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας των εργαζομένων, καθώς και τις δυνατότητές τους στο πλαίσιο των στρατηγικών στόχων της εταιρείας.
Στη δεκαετία του 1980, δημιουργήθηκε μια τεχνική που ονομάζεται Διαχείριση απόδοσης (PM) - διαχείριση απόδοσης. Δεν αξιολογείται μόνο το αποτέλεσμα, αλλά και οι τρόποι επίτευξής του. Περιλαμβάνει εκτενή ανατροφοδότηση από τον εργαζόμενο. Μπορεί να χρησιμεύσει ως εργαλείο για την πρόβλεψη της περαιτέρω επαγγελματικής εξέλιξης ενός εργαζομένου και τον προγραμματισμό της καριέρας του στην εταιρεία.
Στη δεκαετία του 1980 - 1990, η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης αυξήθηκε με την έλευση της νέας τεχνολογίας - «360 μοίρες», η οποία περιλαμβάνει μια συστηματική έρευνα των ανθρώπων (διευθυντής, υφισταμένοι, συνάδελφοι και πελάτες) με τους οποίους συνεργάζεται ο εργαζόμενος.
Ταυτόχρονα, το Κέντρο Αξιολόγησης, το οποίο παρέχει μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση των ικανοτήτων, αρχίζει να κερδίζει δημοτικότητα. Χρησιμοποιήθηκε κυρίως για την αξιολόγηση των ανώτερων στελεχών για το διορισμό σε αυτές τις θέσεις και για την ένταξη στο αποθεματικό προσωπικού των εταιρειών.
Στη Ρωσία, η παραδοσιακή μέθοδος αξιολόγησης είναι η πιστοποίηση.
Σύγχρονες μέθοδοι αποτίμησης στη Ρωσία εμφανίστηκαν πρόσφατα, με την άφιξη δυτικών εταιρειών στη ρωσική αγορά. Ο αριθμός των εταιρειών που χρησιμοποιούν το RM, το Κέντρο Αξιολόγησης, συμπεριλαμβανομένων των εσωτερικών, «360 μοιρών» αυξάνεται, αλλά όχι τόσο γρήγορα όσο θα θέλαμε. Το κύριο εμπόδιο είναι η ρωσική νοοτροπία της συνέχειας των δυτικών τεχνολογιών, η δυσπιστία σε αυτές, καθώς και η λαχτάρα για σταθερότητα και συντηρητισμός.
Ας εξετάσουμε τις κύριες μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού που χρησιμοποιούνται σε ρωσικές εταιρείες.
Πιστοποίηση
Η διαδικασία για τη διεξαγωγή της πιστοποίησης ορίζεται σε επίσημα εγκεκριμένα έγγραφα. Εάν δεν υπάρχουν, ο οργανισμός πρέπει να έχει δεόντως εγκεκριμένο «Κανονισμό για την Πιστοποίηση» του προσωπικού της εταιρείας. Η διαδικασία και όλοι οι κανονισμοί συμφωνούνται και εγκρίνονται από τα ανώτατα στελέχη της εταιρείας.
Η πιστοποίηση είναι δικαίωμα της διοίκησης της εταιρείας, το οποίο μπορεί να ασκηθεί σε σχέση με όλες ή ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Οι υπάλληλοι που έχουν εργαστεί για λιγότερο από ένα έτος, οι έγκυες γυναίκες ή όσοι έχουν παιδιά κάτω των τριών ετών και εκπρόσωποι της ανώτατης διοίκησης ενδέχεται να εξαιρεθούν από την αξιολόγηση.
Η πιστοποίηση πραγματοποιείται μία, δύο ή τρεις φορές το χρόνο. Μπορεί να είναι τακτική ή έκτακτη με απόφαση της διοίκησης.
Η πιστοποίηση αξιολογεί τα προσόντα, τα αποτελέσματα εργασίας (φύλλο αξιολόγησης ή κατόπιν σύστασης του διευθυντή), το επίπεδο γνώσεων και τις πρακτικές δεξιότητες (με τη μορφή τυπικής εξέτασης), τις επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες.
Κριτήριο αξιολόγησης είναι το επαγγελματικό επίπεδο ειδικοτήτων και θέσεων.
Δημιουργείται μια επιτροπή βεβαίωσης από εκπροσώπους της μεσαίας διοίκησης, των εργαζομένων στην υπηρεσία προσωπικού και των συνδικαλιστικών μελών. Ο αριθμός καθορίζεται συνήθως από μονό αριθμό συμμετεχόντων που κυμαίνεται από 5 έως 11. Η επιτροπή, παρουσία του υπαλλήλου, εξετάζει όλα τα δεδομένα και αποφασίζει για τη μελλοντική μοίρα του εργαζομένου στον οργανισμό.
Τα αποτελέσματα μπορεί να είναι λόγοι απόλυσης εργαζομένου σύμφωνα με το άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε περίπτωση διαφωνίας με την απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στην επιτροπή εργασιακών διαφορών της επιχείρησης ή να προσφύγει στο δικαστήριο. Η επιτροπή πρέπει να αιτιολογήσει την απόφασή της.
Συνίσταται στον κοινό καθορισμό καθηκόντων από τον διευθυντή και τον υπάλληλο και την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της υλοποίησής τους μετά την περίοδο αναφοράς (συνήθως το τέλος του οικονομικού έτους).
Η αξιολόγηση αφορά όλες τις κατηγορίες και τις θέσεις της εταιρείας.
1) Καταρτίζεται μια λίστα εργασιών:
α) ο διευθυντής ορίζει μόνος του τα καθήκοντα και στη συνέχεια τα κοινοποιεί στους υπαλλήλους. Στη συνέχεια πραγματοποιούνται προσαρμογές λαμβάνοντας υπόψη τις υποδείξεις του υπαλλήλου.
β) ο διευθυντής και ο υπάλληλος θέτουν καθήκοντα ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλο και στη συνέχεια συμφωνούν σε αυτά κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.
2) Τα κριτήρια για την ολοκλήρωση των εργασιών καθορίζονται (συντελεστής, βάρος ως ποσοστό της συνολικής επιτυχίας για κάθε εργασία) σύμφωνα με τη στρατηγική της εταιρείας.
3) Η επιτυχία της εργασίας καθορίζεται. Η γνώμη του διευθυντή θεωρείται προτεραιότητα ή εμπλέκεται ανώτερος διευθυντής στην απόφαση.
4) Σχεδιάζονται μέτρα για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας.
Αξιολογεί τα αποτελέσματα, τις μεθόδους και τις ικανότητες των εργαζομένων, προσδιορίζει τομείς ανάπτυξης και σχεδιάζει τη σταδιοδρομία του εργαζομένου. Μπορούν να συμμετέχουν όλες οι κατηγορίες και θέσεις της εταιρείας. Η έμφαση δίνεται στην ανατροφοδότηση από τον διευθυντή προς τον υφιστάμενο με τη μορφή τακτικών επαφών μία φορά το χρόνο (επίσημα) και πιο συχνά (όπως χρειάζεται, ανεπίσημα).
Συνεντεύξεις για τον καθορισμό καθηκόντων και μια τελική συνέντευξη (που πραγματοποιούνται από κοινού από τον διευθυντή και τον υφιστάμενο) λαμβάνουν χώρα μία φορά το χρόνο, όπου ο εργαζόμενος ενημερώνεται για την εργασία του και αναπτύσσονται τρόποι ανάπτυξης της επιτυχίας και της ποιότητας της εργασίας του. Τα αποτελέσματα της εργασίας για τα καθήκοντα και τις ικανότητες αξιολογούνται, εντοπίζονται τομείς και καταρτίζονται σχέδια για την εκπαίδευση των εργαζομένων και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.
"360 μοίρες"
Αξιολόγηση βάσει ικανοτήτων που εκτελείται από άτομα που εργάζονται τακτικά με τον εργαζόμενο.
Χρησιμοποιείται τόσο για μεμονωμένες εργασίες προσωπικού όσο και ως προσθήκη στο κύριο σύστημα. Ο ίδιος ο εργαζόμενος μπορεί να ξεκινήσει αυτή τη μέθοδο αξιολόγησης για να προσδιορίσει τους δικούς του τομείς ανάπτυξης.
Οι απόψεις για έναν υπάλληλο διατυπώνονται από τέσσερα μέρη: τον διευθυντή, τους υφισταμένους, τους συναδέλφους και τους πελάτες (πάνω, κάτω, δίπλα και γύρω) σε ποσό 7 - 12 ατόμων. Είναι επιθυμητό οι άνθρωποι να αξιολογούν όχι μόνο θετικά, αλλά και κριτικά.
Αξιολογούμενες ικανότητες:
Ηγεσία
Ομαδική εργασία
Διαχείριση ανθρώπων
Αυτοδιαχείριση
Επικοινωνιακές δεξιότητες
Οραμα
Οργανωτικές δεξιότητες
Ικανότητα λήψης αποφάσεων
Επαγγελματικότητα
Πρωτοβουλία
Ικανότητα προσαρμογής
Τα δεδομένα από συμπληρωμένα ερωτηματολόγια και έντυπα συλλέγονται και αποστέλλονται για επεξεργασία σε εξωτερικό πάροχο (για να επιτευχθεί πλήρης εμπιστευτικότητα) ή υποβάλλονται σε επεξεργασία ηλεκτρονικά (αυτόματα). Μόνο ο διευθυντής μπορεί να δείξει την αξιολόγησή του, παρέχοντας έτσι ανατροφοδότηση.
Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (συνήθως σε κλίμακα πέντε βαθμών) λαμβάνονται από τον υπάλληλο και τον προϊστάμενό του.
Κέντρο Αξιολόγησης
1) Προπαρασκευαστικό στάδιο:
— καθορισμός στόχων αξιολόγησης·
— ανάπτυξη (επικαιροποίηση) ενός μοντέλου ικανότητας. Το μοντέλο πρέπει να είναι συνεπές με τη συνολική στρατηγική της εταιρείας και να περιλαμβάνει τις ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας. Για την ανάπτυξη ικανοτήτων, πρέπει να συμμετέχουν οι ηγέτες επιχειρήσεων και κατά προτίμηση το κορυφαίο πρόσωπο της εταιρείας. Οι ικανότητες καθορίζονται ανά επίπεδο.
2) Ανάπτυξη της διαδικασίας του Κέντρου Αξιολόγησης:
— ανάπτυξη ενός σχεδίου σεναρίου (χρονοδιάγραμμα και υλικοτεχνική υποστήριξη της εκδήλωσης).
— μοντελοποίηση ή/και προσαρμογή ασκήσεων·
— προσδιορισμός του συνόλου και της σειράς των μεθόδων αξιολόγησης·
— εκπαίδευση εμπειρογνωμόνων, εκπαίδευση παρατηρητών·
— εξοικείωση των αξιολογούμενων συμμετεχόντων με το πρόγραμμα του Κέντρου Αξιολόγησης.
3) Διεξαγωγή Κέντρου Αξιολόγησης:
— διεξαγωγή επαγγελματικών παιχνιδιών, περιπτώσεων, ομαδικών συζητήσεων στις οποίες επιδεικνύονται επιλεγμένες ικανότητες. Το θέμα μπορεί να είναι οτιδήποτε, και δεν χρειάζεται απαραίτητα να αντιστοιχεί στο περιεχόμενο της εργασίας του υπαλλήλου. Κάθε περίπτωση παρέχει την ευκαιρία να αξιολογηθούν πολλές ικανότητες σε διαφορετικούς συνδυασμούς. Οι ασκήσεις γίνονται ομαδικά ή σε ζευγάρια. Η συμπεριφορά των εργαζομένων παρακολουθείται από ειδικά εκπαιδευμένους παρατηρητές - εξωτερικούς συμβούλους, υπαλλήλους του τμήματος HR, εκπροσώπους επιχειρηματικών μονάδων.
— ατομικές συνεντεύξεις, τεστ (νοημοσύνη, προσωπικότητα) με κάθε συμμετέχοντα με βάση τα αποτελέσματα του παιχνιδιού.
- συνολική αξιολόγηση του συμμετέχοντος παιχνιδιού (συνεδρία ένταξης) - περίληψη των αξιολογήσεων. Όλοι οι παρατηρητές εκφράζουν τη γνώμη τους για τη συμπεριφορά του ατόμου κατά τη διάρκεια των επαγγελματικών παιχνιδιών και συζητούν τη συνολική αξιολόγηση κάθε ικανότητας.
— σύνταξη έκθεσης με βάση τα αποτελέσματα του Κέντρου Αξιολόγησης·
— παροχή σχολίων στους συμμετέχοντες του Κέντρου Αξιολόγησης.
Είναι πολύ σημαντικό οι σύμβουλοι/παρατηρητές που παρέχουν σχόλια να είναι εξαιρετικά διακριτικοί και προσεκτικοί. Οι φιλόδοξοι υπάλληλοι με υψηλή αυτοεκτίμηση συχνά αξιολογούνται στα Κέντρα Αξιολόγησης. Μετά την παροχή σχολίων, θα πρέπει να μείνουν με θετική εντύπωση.
Επίσης, η καθοδήγηση μπορεί να συσχετιστεί ανεπίσημα με μεθόδους αξιολόγησης, οι οποίες δεν είναι βασικές, αλλά παρέχουν πιο λεπτομερείς πληροφορίες για τον εργαζόμενο - τις δυνατότητές του, τα κίνητρα, τις προθέσεις, τις φιλοδοξίες, τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες του. Το Coaching είναι μια ισχυρή μέθοδος που παρακινεί και ενεργοποιεί την ευθύνη των εργαζομένων για τις δραστηριότητές τους, επομένως, σε όλα τα στάδια της εργασίας ενός εργαζομένου, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως μέθοδος αξιολόγησης, ως μέθοδος ανάπτυξης και ως τρόπος παρακίνησης ενός εργαζομένου.
Συγκριτικά χαρακτηριστικά διαφόρων μεθόδων, στάδια εφαρμογής συστήματος αξιολόγησης σε μια επιχείρηση, καθώς και δυσκολίες που προκύπτουν σε αυτή την περίπτωση.
Προσδιορισμός της ανάγκης για αξιολόγηση προσωπικού
Η εταιρεία πρέπει να αξιολογήσει και ο σύμβουλος μπορεί να βοηθήσει σε αυτό ενημερώνοντας (τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα κάθε μεθόδου αποτίμησης), ποια μέθοδος αποτίμησης είναι αποδεκτή για την εταιρεία και εάν είναι καθόλου απαραίτητη, βάσει ανάλυσης των ακόλουθων παραγόντων:
Ημερομηνία της τελευταίας εκδήλωσης αξιολόγησης.
Ηλικία της εταιρείας.
Πόσο οικονομικά προετοιμασμένη είναι η εταιρεία να εφαρμόσει την άσκηση αξιολόγησης.
Έχοντας στρατηγική και αποστολή.
Πόσο ανεπτυγμένη είναι η εταιρική κουλτούρα της εταιρείας και ποια είναι τα χαρακτηριστικά της;
Μέγεθος εταιρείας.
Το εύρος των δραστηριοτήτων της εταιρείας, η φύση των προϊόντων που παράγονται ή των παρεχόμενων υπηρεσιών.
Κοινωνική και ψυχολογική ατμόσφαιρα στην εταιρεία.
Στάδιο εργασίας των εργαζομένων που υπόκεινται σε αξιολόγηση και άλλους παράγοντες.
Για να προσδιορίσουν την πραγματική ανάγκη για αξιολόγηση, ο σύμβουλος και ο πελάτης πρέπει να κατανοήσουν τον λόγο επικοινωνίας με μια εταιρεία συμβούλων, επειδή οι επιθυμίες για αξιολόγηση μπορεί να είναι πολύ διαφορετικές, από μια πραγματική ανάγκη προσδιορισμού του επιπέδου επιτυχίας της εταιρείας έως τη διεξαγωγή μιας αξιολόγησης ως φόρο τιμής στη μόδα. Η τελευταία επιθυμία δεν είναι ανάγκη αξιολόγησης και η εφαρμογή της μπορεί να πυροδοτήσει μια μη αναστρέψιμη διαδικασία κατάρρευσης της εταιρείας. Ως εκ τούτου, η διαδικασία προσδιορισμού των πραγματικών προθέσεων, όπου οικοδομούνται ένας σαφής στόχος, το αποτέλεσμα και οι συγκεκριμένοι στόχοι της εταιρείας, είναι το πρώτο και πιο σημαντικό στάδιο στη διεξαγωγή της πραγματικής αξιολόγησης προσωπικού.
.jpg)
Κάθε στάδιο της εργασίας ενός εργαζομένου στην εταιρεία περιλαμβάνει τη χρήση ορισμένων μεθόδων αξιολόγησης
— - χρησιμοποιείται μόνο σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους
Μπορεί να χρησιμοποιηθεί ξεχωριστά
Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου χρησιμοποιούνται συνεντεύξεις αξιολόγησης και τεστ γνώσης του αντικειμένου δραστηριότητας.
Οφέλη από τη διεξαγωγή αξιολόγησης
Τα οφέλη της αποτίμησης για μια εταιρεία
1. Προσδιορισμός αποτελεσμάτων εργασίας, επιπέδου γνώσεων και δεξιοτήτων του προσωπικού της εταιρείας.
2. Δυνατότητα εναλλαγής προσωπικού και δημιουργία εφεδρείας προσωπικού.
3. Δημιουργία στοχευμένου προγράμματος ανάπτυξης προσωπικού.
4. Κίνητρα προσωπικού.
5. Χτίζοντας μια εταιρική κουλτούρα.
6. Οργανωτική ανάπτυξη.
Οφέλη αξιολόγησης για έναν εργαζόμενο
1. Καθορισμός της θέσης και του ρόλου κάθε εργαζόμενου στην εταιρεία - οριζόντια και κάθετα.
2. Σαφής κατανόηση των ανατεθέντων καθηκόντων, κριτηρίων για την επιτυχία της υλοποίησής τους και της εξάρτησης των μισθών και των επιδομάτων από τα εργασιακά αποτελέσματα.
3. Την ευκαιρία να λάβετε σχόλια από τον άμεσο προϊστάμενό σας.
4. Εγγύηση ότι τα επιτεύγματα δεν θα αγνοηθούν (αν το σύστημα λειτουργεί αποτελεσματικά).
5. Ευκαιρία για επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη.
Τόπος αξιολόγησης προσωπικού στη διαδικασία διαχείρισης προσωπικού
Εκπαίδευση προσωπικού. Η αξιολόγηση προσωπικού βοηθά στον εντοπισμό των αναγκών κατάρτισης των εργαζομένων, καθώς και στον προσδιορισμό της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης που χρησιμοποιούνται.
Σχεδιασμός προσωπικού. Η αξιολόγηση των δεικτών απόδοσης μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε τόσο τις τρέχουσες όσο και τις μελλοντικές ποσοτικές και ποιοτικές απαιτήσεις προσωπικού.
Επιλογή προσωπικού. Οι πληροφορίες σχετικά με την αξιολόγηση της απόδοσης χρησιμοποιούνται για τη βελτίωση των μεθόδων που χρησιμοποιούνται για την προσέλκυση και την επιλογή προσωπικού.
Ανάπτυξη εργαζομένων και σχεδιασμός σταδιοδρομίας. Η αξιολόγηση των δεικτών απόδοσης σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε τις δυνατότητες ενός υπαλλήλου και να σκιαγραφήσετε τρόπους για να εκτελέσει πιο περίπλοκη και υπεύθυνη εργασία.
Τόνωση και κίνητρο για εργασία. Η αξιολόγηση της απόδοσης βοηθά στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας του συστήματος κινήτρων και κινήτρων παρέχοντας στους υπαλλήλους ανατροφοδότηση, αξιολογώντας τη συμβολή τους στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού και του τμήματος.
Σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού και συνεργασία με αυτό. Η αξιολόγηση της εργασιακής και εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων είναι η βάση για τη δημιουργία αποθεματικού και τον προσδιορισμό της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσής της.
Εφαρμογή συστήματος αξιολόγησης προσωπικού στην εταιρεία
Η εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης σε μια εταιρεία πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια:
1) Λήψη απόφασης για τη δημιουργία συστήματος αξιολόγησης στην εταιρεία από την ανώτατη διοίκηση και το τμήμα HR της εταιρείας. Δράσεις σε αυτό το στάδιο:
Προσδιορίστε τους στόχους της αξιολόγησης και τον αντίκτυπό της στα κίνητρα των εργαζομένων (πραγματοποιήστε προκαταρκτικά έρευνα στους εργαζόμενους).
Η λειτουργία Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να κάνει μια παρουσίαση στα ανώτερα στελέχη σχετικά με τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των διαφόρων μεθόδων αξιολόγησης.
Λήψη απόφασης για την εφαρμογή συστήματος αξιολόγησης στο σύνολο της εταιρείας και για τον τρόπο εφαρμογής του.
Η απόφαση για τη δημιουργία ομάδας εργασίας.
2) Δημιουργία ομάδας εργασίας, στην οποία θα συμμετέχουν εκπρόσωποι της μεσαίας διοίκησης, του τμήματος HR, των νομικών υπηρεσιών και των υπηρεσιών δημοσίων σχέσεων, πιθανώς εξωτερικούς συμβούλους και υπαλλήλους της εταιρείας. Η ομάδα παρέχει στα ανώτερα στελέχη ένα λεπτομερές σχέδιο δράσης για τη δημιουργία και την εφαρμογή του συστήματος και έναν προϋπολογισμό, εάν είναι απαραίτητο.
3) Επιλογή μεθόδων αξιολόγησης και ανάπτυξη της πρώτης έκδοσης του συστήματος.
α) ανάπτυξη συστήματος εταιρικών αρμοδιοτήτων.
β) η οργανωτική δομή της εταιρείας και η γραμμική υποταγή διευκρινίζονται για να αποσαφηνιστεί ο καταρράκτης της ιεραρχίας.
γ) το σύστημα αξιολόγησης συσχετίζεται με το σύστημα επιχειρηματικού σχεδιασμού και τους δείκτες KPI της εταιρείας
δ) το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να ταιριάζει σε όλο το φάσμα των εργαλείων ανθρώπινου δυναμικού.
ε) επανεξέταση και διευκρίνιση των περιγραφών θέσεων εργασίας.
Το αποτέλεσμα είναι μια τελική απόφαση σχετικά με τη μέθοδο αξιολόγησης, τη δομή του συστήματος αξιολόγησης, ένα σύνολο ικανοτήτων, μια κλίμακα αξιολόγησης, επιλογές για έντυπα και έντυπα.
4) Οριστικοποίηση του συστήματος και προετοιμασία εγγράφων από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού: κανονισμοί αξιολόγησης, έντυπα αξιολόγησης, οδηγίες για τον διευθυντή και τον υπάλληλο.
5) Υποστήριξη πληροφοριών για το σύστημα εντός της εταιρείας, εκπαίδευση για στελέχη (αξιολογητές) σύμφωνα με το σχέδιο: επεξήγηση των πλεονεκτημάτων της αξιολόγησης για την εταιρεία και τους εργαζομένους, σαφή περιγραφή της σειράς αξιολόγησης, τη δομή των εντύπων αξιολόγησης και τον τρόπο για τη συμπλήρωσή τους, εκπαίδευση στον καθορισμό εργασιών και τη συσχέτισή τους με το επιχειρηματικό σχέδιο, μια ιστορία για τις συνέπειες του αποτελέσματος για τους εργαζόμενους και την εταιρεία, εκπαίδευση σε δεξιότητες για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων αξιολόγησης με τους εργαζόμενους.
6) Βελτίωση του συστήματος λαμβάνοντας υπόψη τις επιθυμίες των μεσαίων στελεχών.
7) Διεξαγωγή εκπαίδευσης προσωπικού.
8) Διεξαγωγή αξιολόγησης.
9) Σύνοψη, ανάλυση επιτυχιών και αποτυχιών.
Λάθη και δυσκολίες στην εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης
Ασυνέπεια στη μέθοδο εκτίμησης του επιπέδου ωριμότητας της εταιρείας.
Αρνητική στάση των εργαζομένων απέναντι σε οποιαδήποτε αξιολόγηση της εργασίας τους.
Αξιολόγηση των προσωπικών προσόντων των εργαζομένων μεμονωμένα από τις εργασιακές ευθύνες και ικανότητες.
Το σύστημα αξιολόγησης δεν συνδέεται με το σύστημα των υλικών και μη κινήτρων.
Οι διευθυντές πιστεύουν ότι δεν έχουν χρόνο να πραγματοποιήσουν αξιολογήσεις.
Η συμμετοχή των εργαζομένων στον καθορισμό εργασιών είναι ελάχιστη.
Οι διευθυντές δίνουν κακή ανατροφοδότηση και οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν πώς να τα πάρουν.
Χαμηλή ή υψηλή αυτοεκτίμηση των εργαζομένων.
Αξιολόγηση μαθητή: υπέρ και κατά
Ένα από τα κύρια συνθήματα του εκσυγχρονισμού είναι η βελτίωση της ποιότητας της εκπαίδευσης. Φαίνεται ότι αυτός ο στόχος πρέπει να επιτευχθεί μέσω της ενίσχυσης του ελέγχου, ενός είδους εκπαιδευτικού OTC.
Στη σύγχρονη αντίληψη, η ποιότητα της εκπαίδευσης είναι η αντιστοιχία αυτού που κάνει το σχολείο με τις ανάγκες της κοινωνίας και τις απαιτήσεις των παιδιών και των γονέων. Όμως στη χώρα μας το κράτος ακόμα σχεδιάζει το περιεχόμενο της εκπαίδευσης και ελέγχει την ποιότητα απορρόφησής του. Είναι επίσης αδύνατο χωρίς αυτό, αλλά η διαδικασία πρέπει να είναι αμφίδρομη – κράτος-δημόσια. Το περιεχόμενο της εκπαίδευσης που προτείνεται από ειδικούς θα πρέπει να συζητηθεί με τους καταναλωτές εκπαιδευτικών υπηρεσιών, συμπεριλαμβανομένων των μαθητών, των γονέων και των εργοδοτών.
Σε αυτή την περίπτωση, το περιεχόμενο και η δομή των προτύπων αλλάζουν ριζικά και οι βασικές ικανότητες εμφανίζονται στη λίστα απαιτήσεων για το επίπεδο γνώσης των αποφοίτων: κατοχή δεξιοτήτων επικοινωνίας, εργασία με πληροφορίες, τεχνολογία πληροφοριών κ.λπ. Χρειαζόμαστε, όπως τώρα ας πούμε, ένα «διαφανές» πρότυπο – ανοιχτό, κατανοητό σε μαθητές και γονείς.
Το Υπουργείο Παιδείας και Επιστημών σχεδιάζει ότι η αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης θα περιοριστεί σε ανάλυση των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης των σχολείων και της κρατικής τελικής πιστοποίησης των μαθητών. Αυτή η προσέγγιση δεν χρησιμοποιείται στις περισσότερες χώρες του κόσμου. Εκεί, η μέτρηση της ποιότητας της εκπαίδευσης είναι μια συστηματική διαδικασία, μια ανάλυση όλου του πλαισίου της εκπαίδευσης. Προσπαθούμε επίσης να κάνουμε τα πρώτα βήματα σε αυτό το μονοπάτι, συμπεριλαμβάνοντας απαιτήσεις για συνθήκες μάθησης στα πρότυπα. Ωστόσο, εκτός από αυτό, υπάρχουν πολλοί περισσότεροι παράγοντες που επηρεάζουν τα εκπαιδευτικά αποτελέσματα.
Για παράδειγμα, ο μέσος όρος βαθμολογίας των μαθητών σε ένα συγκεκριμένο σχολείο από μόνος του δεν σημαίνει τίποτα. Δεν ξέρουμε τι είδους παιδιά σπουδάζουν εκεί, είτε πρόκειται για μητροπολιτικό γυμνάσιο είτε για αγροτικό σχολείο. Ο μέσος όρος βαθμολογίας σε ένα αγροτικό σχολείο μπορεί να είναι χαμηλότερος, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι είναι λιγότερο αποτελεσματικό. Αντίθετα, οι δάσκαλοι των αγροτικών σχολείων πρέπει να καταβάλουν τεράστιες προσπάθειες για να επιτύχουν αποτελέσματα που μπορεί να φαίνονται μέτρια σε σύγκριση με τα επιτεύγματα των αστικών λυκείων και γυμνασίων. Συχνά η επιτυχία της ελίτ εκπαίδευσης οφείλεται στην επιλογή μαθητών, ενώ ένα αγροτικό σχολείο διδάσκει όλους.
Σήμερα, σε όλο τον κόσμο, δίνεται μεγαλύτερη προσοχή όχι στην παρακολούθηση της ποιότητας της εκπαίδευσης, αλλά στη διαχείριση της ποιότητας της εκπαίδευσης και για αυτό είναι απαραίτητο να μελετηθεί το εκπαιδευτικό περιβάλλον και να εντοπιστούν παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης.
Η κύρια σημασία για την αποτελεσματική εκπαίδευση δεν είναι η τοποθεσία του σχολείου (σχολείο πόλης ή αγροτική), αλλά η κοινωνικοοικονομική κατάσταση της οικογένειας του μαθητή και το επίπεδο εκπαίδευσης των γονέων. Το 80% των παιδιών που σκοπεύουν να συνεχίσουν την εκπαίδευσή τους σε πανεπιστήμιο έχουν γονείς με τριτοβάθμια εκπαίδευση. Τέτοιες οικογένειες, κατά κανόνα, έχουν περισσότερους εκπαιδευτικούς πόρους - βιβλία, υπολογιστές. Τα παιδιά λαμβάνουν περισσότερη βοήθεια στη μάθηση. Δυστυχώς, στη σύγχρονη Ρωσία, η οικογένεια έχει μεγαλύτερη επιρροή στα εκπαιδευτικά αποτελέσματα από το σχολείο,
επειδή το σχολείο δεν λειτουργεί σκόπιμα με διαφορετικές ομάδες παιδιών ανάλογα με τις ικανότητες, τα ενδιαφέροντα και το επίπεδο προετοιμασίας τους. Στις περισσότερες χώρες του κόσμου, τα παιδιά με χαμηλά αποτελέσματα αναγνωρίζονται με διάφορους τρόπους, ανακαλύπτονται οι λόγοι της υστέρησής τους και προσπαθούν να αντισταθμίσουν τα κενά στη γνώση. Γιατί οι Φινλανδοί, οι Ιάπωνες και οι Νεοζηλανδοί έχουν τόσο υψηλά αποτελέσματα; Σε αυτές τις χώρες έχουν δημιουργηθεί ίσες συνθήκες εκπαίδευσης των παιδιών. Οι διαφορές στα αποτελέσματα διαφορετικών σχολείων, σε αντίθεση με τη Ρωσία, είναι ασήμαντες εκεί.
Η διάφορη διαγνωστική παρακολούθηση σάς επιτρέπει να ανιχνεύσετε κενά στη γνώση ενός μαθητή, να ανακαλύψετε τους λόγους των λαθών του και να χτίσετε την εκπαιδευτική διαδικασία έτσι ώστε να διορθώνει και να αντισταθμίζει αυτά τα προβλήματα. Η αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης σε όλες τις μορφές της θα πρέπει να τονώσει την ανάπτυξη των σχολείων, αλλά στην περίπτωσή μας επικεντρώνεται σε αυστηρούς ελέγχους και διοικητικές κυρώσεις.
Από την εποχή της Σοβιετικής Ένωσης, η πιστοποίηση των αποφοίτων σχολείων πραγματοποιείται σύμφωνα με την αρχή: τρεις γραπτώς, δύο στο μυαλό. Η αξιολόγηση της εργασίας ενός δασκάλου εξαρτιόταν πάντα από τον αριθμό των αποτυχόντων μαθητών. Πριν από την εισαγωγή της Ενιαίας Κρατικής Εξέτασης, με βάση τα αποτελέσματα της τελικής αξιολόγησης των μαθητών, τα σχολεία μας έδιναν λιγότερο από 1 τοις εκατό κακών βαθμών. Και ξαφνικά, σύμφωνα με τα αποτελέσματα των εξετάσεων του Ενιαίου Κράτους, αυτό το ποσοστό εκτινάχθηκε στο 20–30%! Τι συνέβη; Ναι, απλώς άρχισε να λειτουργεί μια πιο αντικειμενική εργαλειοθήκη.
Αλλά η διαδικασία της Ενιαίας Κρατικής Εξέτασης είναι ατελής. Συμβαίνει ότι οι δάσκαλοι λαμβάνουν ποινές για την αποτυχία τους στην Ενιαία Κρατική Εξέταση πολλά σχολεία έχουν σταματήσει να δέχονται αδύναμους μαθητές στη 10η τάξη επειδή φοβούνται ότι δεν θα περάσουν την Ενιαία Κρατική Εξέταση. (Και αυτό παρά την επιστολή του Υπουργείου Παιδείας, που δεν συνιστά τη χρήση των αποτελεσμάτων των Ενιαίων Κρατικών Εξετάσεων για την πιστοποίηση εκπαιδευτικών και σχολείων). Έτσι, το σχολείο παύει να εκπληρώνει την κύρια αποστολή του - να παρέχει υψηλής ποιότητας δημόσια εκπαίδευση. Επομένως, πώς μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την Ενιαία Κρατική Εξέταση για να αξιολογήσετε την ποιότητα της εκπαίδευσης εάν το σχολείο δεν ενδιαφέρεται να δείξει πραγματικά αποτελέσματα;
Η λύση, πιθανώς, βρίσκεται σε μια θεμελιώδη αλλαγή στα καθήκοντα που στοχεύουν διάφορες διαδικασίες αξιολόγησης της ποιότητας της εκπαίδευσης. Αν, με βάση τα αποτελέσματα της τελικής πιστοποίησης, όπως σε πολλές χώρες του κόσμου, παρείχε στα σχολεία βοήθεια -τόσο οικονομική όσο και μεθοδολογική- θα ενδιαφέρονταν να δείξουν την πραγματική εικόνα. Τα σχολεία χρειάζονται βοήθεια και υποστήριξη.
Οι λόγοι για τα κακά αποτελέσματα στην Ενιαία Κρατική Εξέταση δεν είναι στο δημοτικό, αλλά στο δημοτικό. Το δημοτικό σχολείο παρέχει ένα αρκετά υψηλό επίπεδο ανάπτυξης των δεξιοτήτων ανάγνωσης και κατανόησης. Αλλά όταν μετακινείται από την τέταρτη στην πέμπτη τάξη, ο μαθητής καταλήγει σε δασκάλους, στόχος των οποίων είναι να μεταδώσουν τη μέγιστη ποσότητα γνώσης. Οι δάσκαλοι δεν έχουν χρόνο να αναπτύξουν γενικές εκπαιδευτικές δεξιότητες, δεν οργανώνουν στοχευμένη εργασία με κείμενο και πληροφορίες. Ως εκ τούτου, οι μαθητές χάνουν σταδιακά τις δεξιότητες που έμαθαν στο δημοτικό σχολείο και στο τέλος της 9ης τάξης επιδεικνύουν πολύ χαμηλό επίπεδο δεξιοτεχνίας.
Το βασικό σχολείο απαιτεί πολύ σοβαρή μεταρρύθμιση - σε αυτό το τμήμα διαπιστώνεται σημαντική επιδείνωση των αποτελεσμάτων σε σύγκριση με το δημοτικό.
Εάν τα καθήκοντα που προσφέρονται στην Ενιαία Κρατική Εξέταση δεν ολοκληρώνονται από σχεδόν τους μισούς μαθητές, τότε υπάρχει λόγος να σκεφτούμε: γιατί υπάρχει τόσο μεγάλος αριθμός αποτυχιών (για παράδειγμα, στα μαθηματικά); Ποιος είναι ο λόγος; Είναι ότι υπάρχει χαμηλό ενδιαφέρον για το θέμα; Αναποτελεσματική διδασκαλία; Είναι πολύ υψηλές οι απαιτήσεις για το επίπεδο εκπαίδευσης; Εάν πρόκειται για ένα σύμπλεγμα λόγων, τότε είναι απαραίτητο να προσεγγίσουμε συστηματικά τη λύση του προβλήματος - να αναπτύξουμε διαφορετικό περιεχόμενο και απαιτήσεις για διαφορετικά προφίλ του σχολείου.
Αλλά αν αυτές οι απαιτήσεις αρχίσουν και πάλι να διατυπώνονται από ειδικούς που απέχουν πολύ από την παιδαγωγική και που δεν συσχετίζουν τις απαιτήσεις με την πραγματική τους εφαρμογή, θα έχουμε και πάλι ένα ανέφικτο αποτέλεσμα.
Η αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης θα πρέπει να συμβάλλει στην ανάπτυξη του σχολείου και στη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων για την εκπαιδευτική μεταρρύθμιση. Οποιαδήποτε καινοτομία δεν υποστηρίζεται από προσωπικό, σχολικά βιβλία, μεθοδολογική βάση και το σημαντικότερο, δεν γίνεται αποδεκτή από το σχολείο, είναι καταδικασμένη σε αποτυχία.
A. Ershov, δάσκαλος στο γυμνάσιο Krasnolimanskaya, στην περιοχή Romanovsky
Αναβολή πληρωμής– ο πιο δημοφιλής τρόπος βελτίωσης των όρων πληρωμής για προμήθειες από προμηθευτής. Η συμφωνία με τον προμηθευτή για πληρωμή, για παράδειγμα, 14 ημέρες μετά την παράδοση, αποτελεί σε ορισμένους κλάδους προϋπόθεση ακόμη και για την πρώτη συναλλαγή. Η αναβολή πρέπει να προσδιορίζεται στη σύμβαση - εάν αυτό δεν γίνει, τότε σύμφωνα με το νόμο, η υποχρέωση πληρωμής για τα αγαθά αγοραστήςΗ προεπιλογή είναι αμέσως μετά την παραλαβή των εμπορευμάτων.
Σε αυτό το άρθρο θα βρείτε απαντήσεις στις ακόλουθες ερωτήσεις:
- Εάν είστε πωλητής: πόσα χρήματα δίνετε πραγματικά στον πελάτη όταν του δίνετε μια αναβολή πληρωμής; Εάν είστε αγοραστής: πόσα πραγματικά χρήματα ξοδεύει ο προμηθευτής για εσάς;
- Τι είναι πιο κερδοφόρο - η συνεργασία με έναν προμηθευτή σε βάση αναβολής ή προπληρωμής;
- Πώς να προσδιορίσετε την καλύτερη προσφορά μεταξύ των προμηθευτών συγκρίνοντας τις διαφορετικές τιμές τους και τις διαφορετικές αναβολές πληρωμής;
Φόρμουλα για τον υπολογισμό του κόστους αναβολής
Μην ξεχνάτε ότι κανένα αναβολή πληρωμής– αυτά είναι τα πραγματικά οικονομικά κόστη του προμηθευτή. Στην πρακτική μου στη διαχείριση εμπορικών τμημάτων, έκανα μια εκτίμηση του κόστους της αναβολής όταν το επιβεβαίωσα στον πελάτη ως 2% του ποσού παράδοσης για ένα μήνα αναβολής πληρωμής. Πολλά στελέχη που γνωρίζω έχουν υιοθετήσει παρόμοια προσέγγιση κόστους-χρήματος και κινδύνου.
Παράγοντες που επηρεάζουν το κόστος της αναβολής πληρωμής για τον αγοραστή
Εικόνα 1
Να υπολογίσει την εξοικονόμηση που θα λάβει ο αγοραστής συμφωνώντας με τον προμηθευτή αναβολή πληρωμής, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον ακόλουθο τύπο:
OP = (KDO / 365) x (BP / 100%) x SK,
όπου OP είναι το κόστος της αναβαλλόμενης πληρωμής, τρίψτε.
SK – το ποσό της σύμβασης, συμφωνία, συναλλαγή, τρίψιμο.
Εικόνα 2
Αυτός ο τύπος παρέχει μια αρκετά ακριβή κατανόηση του πόσα χρήματα εξοικονομείτε χρησιμοποιώντας αναβολή πληρωμήςπρομηθευτής. Η λογική αυτού του τύπου είναι ότι υπολογίζετε πόσα χρήματα θα χρειαστεί να ξοδέψετε για να προσελκύσετε ένα δάνειο από μια τράπεζα προκειμένου να πληρώσετε τον προμηθευτή κατά την παράδοση.
Μπορείτε επίσης να σκεφτείτε αυτόν τον τύπο ως έναν τρόπο για να υπολογίσετε πόσα χρήματα ξοδεύει η εταιρεία σας για να παρέχει αναβολή πληρωμήςστους πελάτες σας. Στην περίπτωση αυτή, οι επιχειρηματίες προσθέτουν περίπου 20% στον αριθμό που προκύπτει, λαμβάνοντας υπόψη τον κίνδυνο μη αποπληρωμής των χρημάτων και το κόστος είσπραξης ληξιπρόθεσμων οφειλών.
Παράγοντες που επηρεάζουν το κόστος της αναβολής στον προμηθευτή
Εικόνα 3
Παράδειγμα υπολογισμού του φαινομένου καθυστέρησης
Ας δούμε ένα παράδειγμα του τρόπου αξιολόγησης της οικονομικής επίδρασης της αναβολής για έναν αγοραστή. Ας υποθέσουμε ότι αγοράζετε δοχεία από έναν προμηθευτή με βάση την παράδοση. Κατά τη διάρκεια μακρών και δύσκολων διαπραγματεύσεων, καταφέρατε να πείσετε τον προμηθευτή αναβολή πληρωμής 21 μέρες. Το ποσό της παραγγελίας σας θα είναι 1 εκατομμύριο ρούβλια. Ο οικονομικός διευθυντής σας είπε ότι αυτή τη στιγμή η εταιρεία σας μπορεί να προσελκύσει δανεικά χρήματα από την τράπεζα με 22% ετησίως. Ας υπολογίσουμε το κόστος της αναβολής πληρωμής σε αυτήν την περίπτωση:
OP = (21 / 365) × (22 / 100) × 1.000.000 = 12.658 ρούβλια.
Μπορούμε να υποθέσουμε ότι 12.658 ρούβλια. έσωσες την εταιρεία. Αν αναβολή πληρωμήςδεν ελήφθη, η εταιρεία πρέπει να πληρώσει τον προμηθευτή 21 ημέρες νωρίτερα, και αυτό θα απαιτούσε δανεισμό χρημάτων από την τράπεζα. 12.658 RUB - αυτά είναι τα χρήματα που θα έπρεπε να δαπανηθούν για να χρησιμοποιήσει η εταιρεία δάνειο 1 εκατομμυρίου ρούβλια. εντός 21 ημερών.
Κατά την αξιολόγηση του κόστους του πιστωτικού χρήματος, είναι σωστό να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο το ετήσιο ποσοστό, αλλά και όλα τα είδη εφάπαξ πληρωμών στην τράπεζα για το άνοιγμα μιας πιστωτικής γραμμής: διάφορες προμήθειες, κόστος επεξεργασίας και ασφάλισης εξασφαλίσεων και άλλα έξοδα που προκύπτουν κατά τη διαδικασία διεκπεραίωσης και εξυπηρέτησης του δανείου.
Κατά την αξιολόγηση του κόστους της αναβολής, ορισμένοι επιχειρηματίες λαμβάνουν υπόψη όχι τον τραπεζικό τόκο, αλλά το ποσοστό κερδοφορίας μιας εναλλακτικής επένδυσης (για παράδειγμα, σε μετοχές ή παράπλευρη επιχείρηση) ή ένα σταθερό ποσοστό που συνδέεται με την κερδοφορία της επιχείρησης.
Ο τύπος υπολογισμού που έδωσα θα είναι επίσης χρήσιμος εάν αγοράζετε αγαθά από έναν προμηθευτή με προκαταβολή, καθώς και με μεγάλη παράδοση. Σε αυτήν την περίπτωση, μπορείτε να υποθέσετε ότι δανείζετε χρήματα στον προμηθευτή. Το κόστος της προπληρωμής μπορεί να υπολογιστεί χρησιμοποιώντας τον ίδιο τύπο, μόνο αντί για τον αριθμό των ημερών αναβολής, αντικαταστήστε στον τύπο τον αριθμό των ημερών από τη στιγμή της πληρωμής μέχρι τη στιγμή που τα αγαθά φτάσουν στο χώρο σας.
Σε ορισμένες εταιρείες, στον πελάτη αναφέρεται μια τιμή, στην οποία, ανάλογα με τον αριθμό των ημερών αναβολής, προστίθεται ένα ορισμένο ποσοστό. Για παράδειγμα, η τιμή ενός προϊόντος είναι 200 ρούβλια, εάν θέλετε αναβολή για μια εβδομάδα, η τιμή θα είναι 202 ρούβλια, εάν για ένα μήνα - 210 ρούβλια. Σε αυτή την περίπτωση, το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει ο αγοραστής είναι να μεγιστοποιήσει τις προσφερόμενες τιμές αναβολή πληρωμής, και δεύτερον, υπολογίζεται η κερδοφορία μιας τέτοιας προσφοράς.
Αξιολόγηση της κερδοφορίας μιας συμφωνίας με καθυστέρηση
Μια αξιολόγηση της κερδοφορίας της τιμής ενός προϊόντος με καθυστέρηση σε σύγκριση με την τιμή ενός προϊόντος χωρίς καθυστέρηση μπορεί να γίνει χρησιμοποιώντας την ανισότητα:
NZO / (100% - NZO) x (365 / KDO) x 100% ≤ BP,
όπου το NPO είναι το ασφάλιστρο για την αναβολή, % (το ποσό της χαμένης έκπτωσης εάν η συναλλαγή είναι με αναβαλλόμενη πληρωμή).
KDO – αριθμός ημερών αναβολής.
BP – τραπεζικό ποσοστό δανειακών κεφαλαίων, %.
Εικόνα 4
Εάν ικανοποιηθεί η ανισότητα, σημαίνει ότι είναι πιο επικερδές να χρησιμοποιηθούν τα χρήματα του προμηθευτή από τα χρήματα της πίστωσης, οπότε η καθυστέρηση σε αυτή την περίπτωση θα αποφέρει επιπλέον κέρδος στην εταιρεία. Εάν δεν εκπληρωθεί και η αριστερή πλευρά της ανισότητας είναι μεγαλύτερη από τη δεξιά, η καθυστέρηση είναι ασύμφορη.
Για παράδειγμα, αγοράζετε κουτιά από έναν προμηθευτή με πληρωμή κατά την παράδοση. Τιμή ανά κάνιστρο - 200 ρούβλια. Κατά τις διαπραγματεύσεις για την αλλαγή των όρων παράδοσης, συμβιβαστήκατε στο γεγονός ότι για την τιμή που σας ενδιαφέρει αναβολή πληρωμής 21 ημέρες το κόστος ενός δοχείου θα είναι 206 ρούβλια. Ο οικονομικός διευθυντής σας είπε ότι η εταιρεία σας μπορεί επί του παρόντος να συγκεντρώσει δανεικά χρήματα με 22% ετησίως. Το μπόνους για αναβολή είναι (206 ‒ 200) = 6 ρούβλια. ή 3%. Ας αξιολογήσουμε τα οφέλη από την εργασία με αναβαλλόμενη πληρωμή σε αυτήν την περίπτωση:
3 / (100 - 3) × (365 / 21) × 100% = 53,75 ? 22
53,75% > 22%
Η αριστερή πλευρά αποδείχθηκε μεγαλύτερη από τη δεξιά. Η ανισότητα δείχνει ότι υπό τέτοιες συνθήκες, η συνεργασία με έναν προμηθευτή με αναβολή πληρωμήςασύμφορος. Πρέπει να καθίσετε ξανά στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων ή να λάβετε μια απόφαση διαχείρισης: συμφωνήστε να συνεχίσετε να εργάζεστε με πληρωμή κατά την παράδοση των δοχείων ή προτιμήστε μια αναβαλλόμενη πληρωμή που είναι πιο ακριβή από τα χρήματα της πίστωσης. Στο παραπάνω παράδειγμα, είναι κερδοφόρο να εργάζεστε με καθυστέρηση 21 ημερών εάν η τιμή αυξηθεί όχι περισσότερο από 1,25%.
Πολλές ξένες κατασκευαστικές εταιρείες με τις οποίες συνεργάζομαι δεν συνεργάζονται με Ρώσους προμηθευτές με όρους αναβολής πληρωμής. Το καθήκον τους είναι να λάβουν τη χαμηλότερη δυνατή τιμή και ένα σύνολο όρων αντί για καθυστέρηση. Το κόστος του ευρωπαϊκού χρήματος με επιτόκιο δανεισμού 3% ετησίως κατά μέσο όρο είναι έξι έως δέκα φορές φθηνότερο από το ρωσικό χρήμα. Επομένως, η συνεργασία μιας ευρωπαϊκής εταιρείας με ρώσους προμηθευτές σε αναβαλλόμενη βάση συχνά ισοδυναμεί με αναποτελεσματικό και ακριβό δανεισμό.
Σύγκριση όρων και προϋποθέσεων μεταξύ δύο προμηθευτών
Εάν υπάρχει ανάγκη σύγκρισης δύο προμηθευτών με το ίδιο προϊόν, αλλά με διαφορετικές τιμές και αναβολή πληρωμής(όπως και άλλα πράγματα), μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την «τιμή υπό όρους αγοράς» - μια εκτίμηση του κόστους αγοράς λαμβάνοντας υπόψη την αναβολή:
UslZak = ZAK x (1 – (BP / 100%) x (KDO / 365)),
όπου UslZak είναι η υπό όρους τιμή αγοράς λαμβάνοντας υπόψη την αναβολή που παρέχεται από τον προμηθευτή, τρίψτε.
ZAK - τιμή αγοράς, τρίψιμο.
BP – τραπεζικό ποσοστό δανειακών κεφαλαίων, %;
KDO – αριθμός ημερών αναβολής.
Εικόνα 5
Για παράδειγμα, έχουμε δύο προσφορές από προμηθευτές «Alpha» και «Beta» για κάνιστρα. Τα δοχεία είναι απολύτως πανομοιότυπα και, αν είναι ίσα, μόνο η τιμή και η καθυστέρηση διαφέρουν μεταξύ των προμηθευτών. Ο προμηθευτής Alpha προσφέρει τιμή 200 ρούβλια ανά κάνιστρο. και δεν δίνει αναβολή πληρωμής. Ο προμηθευτής "Beta" παρέχει τιμή 205 ρούβλια. και δίνει περίοδο χάριτος 30 ημερών για πληρωμή. Ας υποθέσουμε ότι η εταιρεία σας μπορεί να συγκεντρώσει δανεικά χρήματα με 22% ετησίως. Ποια προσφορά είναι καλύτερη; Ας υπολογίσουμε την τιμή αγοράς υπό όρους για δύο προμηθευτές:
"Alpha": UslZak = 200 × (1 – (22 / 100) × (0 / 365)) = 200 τρίψτε.
"Beta": UslZak = 205 × (1 – (22 / 100) × (30 / 365)) = 201,3 τρίψιμο.
Έτσι, παρά το γεγονός ότι ο προμηθευτής Alpha δεν προσφέρει αναβολή πληρωμής, η προσφορά του, λαμβάνοντας υπόψη το κόστος της αναβολής, θα είναι πιο κερδοφόρα από αυτή του προμηθευτή Beta. Μπορεί να υπολογιστεί ότι η προσφορά του προμηθευτή Beta γίνεται πιο κερδοφόρα από την Alpha, με την προϋπόθεση αναβολή πληρωμήςπερισσότερες από 41 ημέρες.
Πωςδιαπραγματευτεί μια αναβολή
Αναβολή πλ ateja– ο σημαντικότερος όρος της σύμβασης με τον προμηθευτή. Συνιστώ στους αγοραστές να αρχίσουν να συζητούν το μέγεθος της αναβολής αφού έχουν επιτευχθεί ορισμένες συμφωνίες σχετικά με την τιμή - εάν ξεκινήσετε διαπραγματεύσεις με αναβολή, θα συμπεριληφθεί στην τιμή.
Εάν ο ίδιος ο προμηθευτής προσφέρει αναβολή, το καθήκον του αγοραστή είναι να επιτύχει τη χαμηλότερη δυνατή τιμή με μέγιστη αναβολή και στη συνέχεια να λάβει την τιμή που υπόκειται σε προπληρωμή. Μετά από αυτό, υπολογίστε την κερδοφορία της αναβολής χρησιμοποιώντας τον παραπάνω τύπο.
Εάν αυτή τη στιγμή εργάζεστε με αναβολή πληρωμής, λάβετε τη χαμηλότερη τιμή σε βάση προκαταβολής και αξιολογήστε την αποτελεσματικότητα αυτών των δύο τιμών χρησιμοποιώντας τον παραπάνω τύπο. Πραγματοποιήστε πολλές συναλλαγές χωρίς αναβολή πληρωμής και, στη συνέχεια, προσπαθήστε να λάβετε μια αναβαλλόμενη πληρωμή, διατηρώντας την πρόσφατα προπληρωμένη τιμή.
Εάν είστε πωλητής, να θυμάστε ότι κάθε ημέρα αναβολής που χορηγείται κοστίζει στην εταιρεία σας κάποια χρήματα και φροντίστε να «πουλήσετε» την αναβολή - είναι στην πραγματικότητα μια πρόσθετη έκπτωση που λαμβάνει ο πελάτης σας. Μην το ξεχνάτε επίσης αναβολή πληρωμήμπορεί να είναι όχι μόνο 14, 30, 60 ημέρες, αλλά και 11, 26, 47 ημέρες.
Ήλιοι, αστέρια, κουνελάκια
Πλεονεκτήματα. Δεν ασκούν αρνητική ψυχολογική πίεση που είναι επιβλαβής για τη μάθηση, όπως οι πραγματικοί (σε μονάδες) βαθμούς. Τα παιδιά σταδιακά συνηθίζουν ότι από εδώ και πέρα ό,τι κάνουν λαμβάνεται υπόψη και αξιολογείται.
Μειονεκτήματα. Πολύ γρήγορα αρχίζουν να γίνονται αντιληπτές ως ανάλογες με τις συμβατικές ψηφιακές αξιολογήσεις. Επειδή όμως είναι ως επί το πλείστον ενθαρρυντικού χαρακτήρα, δεν επιτρέπουν σε κάποιον να αξιολογήσει πραγματικά το επίπεδο γνώσεων και προόδου του μαθητή.
Σύστημα 5 σημείων
Πλεονεκτήματα. Είναι παραδοσιακό, οικείο, κατανοητό τόσο στους γονείς όσο και στους μαθητές και οι καλοί βαθμοί αυξάνουν την αυτοεκτίμηση του μαθητή.
Μειονεκτήματα. Δεν αξιολογεί το αποτέλεσμα με μεγάλη ακρίβεια (εξ ου και το C με συν και το Β με μείον). Δεν σας επιτρέπει να σημειώσετε την πρόοδό σας, γεγονός που μειώνει το κίνητρό σας για μελέτη (αν κάνατε 30 λάθη και στη συνέχεια βελτιώσατε το αποτέλεσμα κατά 2 φορές, η βαθμολογία εξακολουθεί να είναι "2"). Οι κακοί βαθμοί μπορεί να είναι στιγματιστικοί και ψυχολογικά επιζήμιοι για τη ζωή. Συχνά η αξιολόγηση δεν καθορίζεται μόνο από τη γνώση, αλλά και από τη συμπεριφορά και την επιμέλεια, που σημαίνει ότι δεν αξιολογείται ο μαθητής, αλλά το άτομο, το άτομο.
Σύστημα 10-, 12 σημείων
Πλεονεκτήματα. Μια πιο λεπτή διαβάθμιση επιτρέπει σε κάποιον να προσδιορίσει με μεγαλύτερη σαφήνεια το επίπεδο γνώσης. Ψυχολογικά πιο άνετα: το «έξι» ακούγεται πιο καθησυχαστικό από το «τρία».
Μειονεκτήματα. Δεν λύνει τα βασικά ψυχολογικά και εκπαιδευτικά προβλήματα του παραδοσιακού συστήματος. Τα παιδιά δεν μελετούν καλύτερα και οι γονείς μπερδεύονται από ακατανόητες βαθμολογίες.
Σύστημα 100 πόντων
Πλεονεκτήματα. Δεν υπάρχει καμία σύγκρουση με την Ενιαία Κρατική Εξέταση, η οποία επίσης αξιολογείται σε κλίμακα 100 βαθμών. Σας επιτρέπει να κατανοήσετε πόσα λείπουν από το ιδανικό και να δείτε ξεκάθαρα την πρόοδο εάν μελετάτε καλύτερα.
Μειονεκτήματα. Μπορεί να δημιουργήσει ένα αίσθημα αδικίας κατά τη βαθμολόγηση των δημιουργικών εργασιών. Όπως και άλλα συστήματα αξιολόγησης, ο στόχος δεν είναι όλοι οι μαθητές να εκτελούν εργασίες μόνο καλά και άριστα, κάτι που φυσικά δεν είναι ρεαλιστικό κατ' αρχήν.
Σύστημα με θέσεις απονομής (αξιολογήσεις)
Πλεονεκτήματα. Χάρη στο ανταγωνιστικό πνεύμα, παρέχει ένα ισχυρό κίνητρο για μια καλή εκπαίδευση. Είναι σχετικής φύσης (αυτόν τον μήνα ένας μαθητής είναι νούμερο ένα, τον επόμενο μήνα ένας άλλος μπορεί να γίνει νούμερο ένα). Καθώς το παιδί ανεβαίνει στη σκάλα της κατάταξης, αυξάνει την αυτοεκτίμησή του. Χρησιμοποιώντας το σύστημα αξιολόγησης, μπορείτε εύκολα να προσδιορίσετε το αποτέλεσμα, να αναγνωρίσετε και να επιβραβεύσετε ακόμη και τη μικρή πρόοδο των μαθητών.
Μειονεκτήματα. Δημιουργεί σοβαρό ανταγωνισμό μεταξύ των μαθητών, δεν ενθαρρύνει τους μαθητές να επικοινωνούν και να αλληλεπιδρούν και δεν αναπτύσσει δεξιότητες ομαδικής εργασίας. Απλώς καθίσταται ασύμφορη η συνεργασία των μαθητών. Υπάρχουν πάντα εμφανείς αουτσάιντερ στην ομάδα.
Σύστημα κριτηρίων(για κάθε εργασία ή εργασία που ολοκληρώθηκε, ο μαθητής λαμβάνει πολλούς διαφορετικούς βαθμούς ταυτόχρονα σύμφωνα με διαφορετικά κριτήρια)
Πλεονεκτήματα. Μια ξένη γλώσσα, για παράδειγμα, μπορεί να αξιολογηθεί με επτά κριτήρια, τα μαθηματικά - σύμφωνα με τέσσερα. Αυτό καθιστά σαφές ποιοι τομείς έχουν επιτύχει και πού υπάρχουν κενά. Το σύστημα δεν δημιουργεί τελειομανία, καθώς και συμπλέγματα («Είμαι κακός, ηλίθιος, αδύναμος»).
Μειονεκτήματα. Με ένα τέτοιο σύστημα χάνεται η συναισθηματική συνιστώσα. Το σύστημα κριτηρίων δεν δίνει την αίσθηση του «είμαι άριστος μαθητής». Επειδή όσο πιο διαφοροποιημένο είναι, τόσο πιο δύσκολο είναι να ληφθούν ανώτερες και χαμηλότερες εκτιμήσεις για όλα τα κριτήρια. Και τα συναισθήματα, όχι μόνο θετικά, αλλά και αρνητικά, είναι ένα ισχυρό ερέθισμα στη μάθηση.
Επιτυχία/αποτυχία (ικανοποιητική/μη ικανοποιητική)
Πλεονεκτήματα. Δεν δημιουργεί περιττό ανταγωνισμό μεταξύ των μαθητών και αποσκοπεί στους μαθητές να επιτύχουν αποτελέσματα.
Μειονεκτήματα. Υπάρχει μια πολύ λεπτή γραμμή μεταξύ θετικής και αρνητικής αξιολόγησης. Δεν υπάρχει κίνητρο για αυτοβελτίωση (να μάθουμε, να κάνουμε καλύτερα, καλύτερα). Αυτή η προσέγγιση μπορεί να μεταφερθεί και σε άλλους τομείς της ζωής, γεγονός που οδηγεί σε μείωση της ποιότητάς της.
Βαθμοί δεν δίνονται καθόλου
Πλεονεκτήματα. Δημιουργεί ψυχολογική άνεση. Σας επιτρέπει να συνειδητοποιήσετε: πρέπει να κυνηγήσετε τη γνώση, όχι τους βαθμούς, και να επικεντρωθείτε στις σπουδές σας. Χωρίς να βιώνουν νεύρωση αξιολόγησης, μερικά παιδιά αρχίζουν να μαθαίνουν αισθητά καλύτερα. Δεν χρειάζεται να εξαπατήσετε, να εξαπατήσετε από φόβο μήπως πάρετε κακό βαθμό, να πείτε ψέματα στους γονείς σας και να κρύψετε το ημερολόγιό σας εάν πάρετε έναν μη ικανοποιητικό βαθμό.
Μειονεκτήματα. Για πολλούς μαθητές, υπάρχει λιγότερο κίνητρο για καλή μελέτη. Μπορεί να είναι δύσκολο τόσο για εκείνους όσο και για τους γονείς να αξιολογήσουν αντικειμενικά τον τρόπο εκμάθησης του υλικού.
Πώς απονέμονται οι βαθμοί στο εξωτερικό;
Τα σημάδια υπήρχαν και υπάρχουν στα σχολεία σε όλο τον κόσμο και δεν έχουν αλλάξει πολύ από την αρχαιότητα. Για παράδειγμα, στα παιδιά στην Αρχαία Αίγυπτο δόθηκε ένα ραβδί για μια μέτρια απάντηση και δύο για μια καλή. Μετά απλά άρχισαν να σχεδιάζουν ξυλάκια σε μαθητική περγαμηνή. Αυτό είναι περίπου αυτό που συμβαίνει τώρα. Πώς είναι το σύστημα αξιολόγησης σε άλλες χώρες σήμερα; Ίσως έχουμε κάτι να μάθουμε από αυτούς;
Γερμανία . Κλίμακα 6 βαθμών. Στο γερμανικό σύστημα, 1 βαθμός είναι η καλύτερη βαθμολογία και 6 είναι η χειρότερη.
Γαλλία . Σύστημα 20 σημείων. Σημειωτέον ότι, με σπάνιες εξαιρέσεις, οι Γάλλοι μαθητές δεν δίνονται πάνω από 17-18 μόρια. Οι Γάλλοι μάλιστα έχουν μια αντίστοιχη παροιμία: μόνο ο ίδιος ο Κύριος μπορεί να κερδίσει 20 βαθμούς και 19 οφείλονται σε δάσκαλο. Άρα οι Γάλλοι καλοί μαθητές πρέπει να αρκούνται μόνο με 11-15 βαθμούς.
Ιταλία . Σύστημα 30 πόντων. Η πιο διαφοροποιημένη κλίμακα μεταξύ των ευρωπαϊκών χωρών. Οι καλύτεροι μαθητές έχουν ένα συμπαγές «τριάντα» στα τετράδιά τους.
Ηνωμένο Βασίλειο . Λεκτικό σύστημα. Σε ορισμένα αγγλικά σχολεία, αντί για ένα ψηφιακό σήμα στο σημειωματάριο ή το ημερολόγιο ενός μαθητή, μπορείτε να δείτε ένα ρεκόρ όπως "Απάντησα κυρίως χωρίς λάθη στην τάξη", "η εργασία ολοκληρώθηκε κατά μέσο όρο", "το τεστ γράφτηκε γενικά καλά".
ΗΠΑ . Σύστημα γραμμάτων (A-F). Οι Αμερικανοί μαθητές λαμβάνουν έναν «δείκτη ποιότητας» από το A έως το F. Ο βαθμός «A» δίνεται εάν ο μαθητής έχει ολοκληρώσει σωστά περισσότερο από το 90% της εργασίας εν μέρει, αντιστοιχεί στους συνήθεις βαθμούς «5».
Ιαπωνία . Κλίμακα 100 βαθμών. Παραδόξως, στην Ιαπωνία υπάρχουν συχνά περιπτώσεις όπου ένας βαθμός δεν δίνεται σε έναν συγκεκριμένο μαθητή για μια ολοκληρωμένη εργασία ή λυμένο παράδειγμα, αλλά σε ολόκληρη την τάξη ταυτόχρονα - ένας συλλογικός βαθμός.