Παρά την παγκόσμια αυτοματοποίηση των επιχειρηματικών διαδικασιών, ο ανθρώπινος παράγοντας εξακολουθεί να παίζει καθοριστικό ρόλο στο έργο μιας εταιρείας σε οποιοδήποτε επίπεδο. Και κάθε διευθυντής αργά ή γρήγορα αντιμετωπίζει το ζήτημα της αύξησης της παραγωγικότητας των εργαζομένων του.

Για να γίνει αυτό, είναι σημαντικό να προσδιοριστεί το κίνητρο που ενθαρρύνει κάθε εργαζόμενο να κάνει καλά τη δουλειά του. Αντίστοιχα,κίνητρα του εργατικού προσωπικούπρέπει να είναι το κύριο επίκεντρο της πολιτικής προσωπικού κάθε οργανισμού.

Κύριοι τύποι κινήτρων

Να διαλέξεις τα σωστά τρόπους παρακίνησης των εργαζομένων, θα έπρεπε

επισημάνετε τους ακόλουθους τύπους κινήτρων:

• υλικό

• κοινωνικός

• ψυχολογικός

Το κύριο κίνητρο για τους υπαλλήλους των εταιρειών σε διάφορα επίπεδα είναι κυρίως οι μισθοί και τα χρηματικά κίνητρα -υλικά κίνητρα του προσωπικού.Ωστόσο, είναι αδύνατο να αυξηθούν οι μισθοί επ' αόριστον. Πρώτον, είναι δαπανηρό για την εταιρεία. Δεύτερον, οι μισθοί σε κάθε κλάδο υπαγορεύονται από την αγορά εργασίας. Και τρίτον, το κίνητρο της αύξησης του μισθού δεν διαρκεί περισσότερο από τρεις μήνες.

Γεννιέται το ερώτημαΠώς μπορεί ένας διευθυντής να παρακινήσει τους υπαλλήλους να εργαστούν;με τον λιγότερο δαπανηρό τρόπο για την εταιρεία; Υπάρχουν πολλές επιλογές για την επίτευξη αυξημένης απόδοσης εργασίας χρησιμοποιώνταςμη υλικές μέθοδοι παρακίνησης. Ποιες μέθοδοι παρακίνησης μπορούν να εισαχθούν σε μια εταιρεία καιπώς να παρακινήσετε τους εργαζόμενους.

1. Πρόσθετη εκπαίδευση και προχωρημένη εκπαίδευση με προοπτικές σταδιοδρομίας

Μάλιστα, είναι αδύνατον να αυξηθεί ο μισθός ενός απλού υπαλλήλου σε επίπεδο τμηματάρχη. Αλλά είναι πολύ πιθανό να του δώσουμε την ευκαιρία να γίνει ηγέτης. Σεμινάρια, συνέδρια, πρακτική άσκηση και επισκέψεις σε εξειδικευμένες εκθέσεις είναι ένας εξαιρετικός τρόπος για να ενθαρρύνετε πολλά υποσχόμενους υπαλλήλους με σκοπό να ανεβούν τα σκαλιά της σταδιοδρομίας.

2. Ευέλικτο πρόγραμμα για τους πιο σημαντικούς υπαλλήλους

Μια καλή ανταμοιβή για διακεκριμένους υπαλλήλους θα μπορούσε να είναι ένα βολικό πρόγραμμα εργασίας χωρίς σαφές χρονικό όριο ή μια μετάβαση σε μια μερικώς απομακρυσμένη λειτουργία εργασίας.

3. Απρογραμματισμένη ρεπό

Αντί για μπόνους, μπορείτε να δώσετε στον υπάλληλο μια έκτακτη ημέρα άδειας. Μπορείτε να το χρονομετρήσετε για να συμπέσει με κάποιο γεγονός στη ζωή του υπαλλήλου - για παράδειγμα, τα γενέθλια του παιδιού του. Ή να δηλώσετε μια καθαρή ηλιόλουστη μέρα την ημέρα για να πάτε στο πάρκο. Ή χρονομετρήστε την έναρξη των εποχικών εκπτώσεων, αφιερώνοντας μια μέρα για ψώνια μετά την ολοκλήρωση ορισμένων εργασιών, και έτσι παρακινήστε τους εργαζόμενους να εκπληρώσουν το σχέδιο.

4. Συγχαρητήρια για σημαντικές ημερομηνίες

Τα γεγονότα μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά - γενέθλια, επέτειος εργασίας στην εταιρεία, γάμος, προαγωγή κ.λπ. Είναι σημαντικό, εκτός από συναδέλφους, να είναι παρόντες και οι διευθυντές όταν δίνουν συγχαρητήρια.

5. Υποστήριξη προσωπικών χόμπι και ενδιαφερόντων εργαζομένων που δεν σχετίζονται με την εργασία

Η διοίκηση συχνά δεν ενδιαφέρεται πολύ για το τι κάνει ένας εργαζόμενος στον ελεύθερο χρόνο του. Εν τω μεταξύ, τέτοιες πληροφορίες μπορεί να είναι χρήσιμες εάν είναι απαραίτητο να ενθαρρύνουν αυτόν τον υπάλληλο. Εάν ενδιαφέρεται για χορό, μπορείτε να πληρώσετε για ένα ταξίδι σε έναν διαγωνισμό χορού ή να ανταμείψετε έναν λάτρη της φυσικής κατάστασης με μια συνδρομή στο γυμναστήριο. Για τους λάτρεις του θεάτρου, η καλύτερη ανταμοιβή είναι τα εισιτήρια για την πρεμιέρα μιας παράστασης με τη συμμετοχή του αγαπημένου σας ηθοποιού.

6. Αναγνώριση της επιτυχίας των εργαζομένων και προσωπικός έπαινος

Αυτή μπορεί να είναι γραπτή ή προφορική ευγνωμοσύνη, που εκφράζεται προσωπικά ή παρουσία της ομάδας. Είναι σημαντικό ο εργαζόμενος να αισθάνεται ότι ο διευθυντής βλέπει και εκτιμά τη δουλειά του.

7. Δημιουργική προσέγγιση για τα κίνητρα εργασίας

Για δημιουργικά, δημιουργικά άτομα, οι μέθοδοι ενθάρρυνσης θα πρέπει επίσης να είναι μη τυποποιημένες. Ο εξοπλισμός του χώρου εργασίας σας με νέο εξοπλισμό που δεν διαθέτει κανένας άλλος στο τμήμα ή το γραφείο θα είναι το καλύτερο κίνητρο για αποτελεσματική εργασία.

8. Δημιουργία τράπεζας ιδεών και σχολίων

Ένας σοφός ηγέτης σίγουρα θα δημιουργήσει συνθήκες στον οργανισμό για τη δημιουργία και υλοποίηση ορθολογικών ιδεών από τους εργαζόμενους. Αφήστε τους να δημοσιεύσουν τις ιδέες, τις προτάσεις και τις συστάσεις τους στον εσωτερικό ιστότοπο της εταιρείας. Οι πιο επιτυχημένοι μπορούν να υιοθετηθούν και ο συγγραφέας πρέπει να ξεχωρίσει και να βραβευτεί.

9. Άνετοι χώροι εργασίας και χώροι χαλάρωσης

Εάν το γραφείο δημιουργεί άνετες συνθήκες εργασίας με χώρους ανάπαυσης όπου μπορείτε να ανακουφίσετε το άγχος και να αποκαταστήσετε τη δύναμη, η εργάσιμη ημέρα σας θα είναι όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματική.

10. Στοχευμένα οικονομικά κίνητρα

Τα οικονομικά κίνητρα για έναν εργαζόμενο μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικά εάν αντικαταστήσετε τον παραδοσιακό φάκελο με ένα ταξίδι σε ένα καλό θέρετρο, μια δωροεπιταγή για την αγορά οικιακών συσκευών ή ένα μοντέρνο gadget ή μια εκδρομή για όλη την οικογένεια. Οι εκπτώσεις σε αγαθά ή υπηρεσίες της εταιρείας, η παροχή άτοκου δανείου για την αγορά αυτοκινήτου κ.λπ. θα λειτουργήσουν ως καλό κίνητρο.

Παραδείγματα των πιο αποτελεσματικών κινήτρων περιλαμβάνουν συνδυασμούς μεθόδων υλικών και μη υλικών κινήτρων. Ένα σωστά ανεπτυγμένο σύστημα κινήτρων του προσωπικού βοηθά στην εξεύρεση ισορροπίας μεταξύ υλικών και μη κινήτρων. Χάρη σε αυτό, οι εργαζόμενοι όχι μόνο θα είναι ικανοποιημένοι με το εισόδημά τους, αλλά και θα αισθάνονται ότι έχουν αξία και σημασία για την εταιρεία.

Εάν θέλετε ισχυρότερα αποτελέσματα στη διαχείριση της εταιρείας σας, τότε αυτό μπορεί να σας βοηθήσει . Αυτό είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο για την παρακολούθηση του χρόνου εργασίας του προσωπικού, το οποίο παρέχει μια πλήρη ανάλυση του χρόνου εργασίας ολόκληρης της εταιρείας και θα βοηθήσει στην ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού συστήματος κινήτρων για κάθε εργαζόμενο. αυτή τη στιγμή και θα λάβετε μια δωρεάν έκδοση 14 ημερών του προϊόντος.

Το πόσο επιτυχημένη είναι μια εταιρεία εξαρτάται άμεσα από τη δουλειά των εργαζομένων της και τη στάση τους απέναντι στη δουλειά τους. Οι άνθρωποι πρέπει να έχουν κίνητρο, επιθυμία να δουλέψουν. Επομένως, πρέπει να δοθεί μεγάλη προσοχή στα κίνητρα. Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να παρακινήσετε τους υφισταμένους.

Σας παρουσιάζουμε στην προσοχή σας 17 πιο αποτελεσματικά

Ενδιαφέρεστε για τα αποτελέσματα της εργασίας των υπαλλήλων σας

Όπως γνωρίζετε, οι πληροφορίες είναι σημαντικές σε οποιοδήποτε θέμα, συμπεριλαμβανομένου του ζητήματος των κινήτρων. Όσο περισσότερες πληροφορίες συλλέγετε, τόσο καλύτερα μπορείτε να καταλάβετε πώς να παρακινήσετε τους υφισταμένους σας. Επομένως, δεν θα είναι λάθος αν ενδιαφέρεστε για τα αποτελέσματα της δουλειάς της ομάδας σας. Κάντε ερωτήσεις στους υπαλλήλους που θα τους αναγκάσουν να σκεφτούν τη δουλειά που έχουν κάνει και θα σας ενημερώσουν για συγκεκριμένα αποτελέσματα. Έτσι, η ανταλλαγή πληροφοριών μέσα στην ομάδα βελτιώνεται.

Μάθετε αν ο υφιστάμενός σας είναι ικανοποιημένος με τη δουλειά του

Για να έχουν καλή απόδοση στους υφισταμένους σας, πρέπει να τους αρέσει αυτό που κάνουν. Διαφορετικά, ακόμη και οι πιο αποτελεσματικές μέθοδοι παρακίνησης δεν θα βοηθήσουν. Μιλήστε με το προσωπικό. Ρωτήστε αν η δουλειά τους αρέσει στους υφισταμένους σας και αν τους ταιριάζει. Μπορεί να συμβεί τα καθήκοντα που ορίζετε για έναν συγκεκριμένο υπάλληλο να μην ανταποκρίνονται στα προσόντα του. Σε αυτήν την περίπτωση, θα χρειαστεί να αλλάξετε ελαφρώς την εργασία ή να τη χωρίσετε σε μικρότερες. Θυμηθείτε ότι είναι καλύτερο να εξηγήσετε κάτι για άλλη μια φορά και να υποστηρίξετε το άτομο παρά να λάβετε κακή δουλειά από αυτόν.

Ρωτήστε τους υφισταμένους σας τι θα ήθελαν

Σε οποιαδήποτε ομάδα υπάρχουν οι λεγόμενοι εκτελεστές που εκτελούν ξεκάθαρα την εργασία που τους έχει ανατεθεί. Υπάρχουν όμως και εκείνοι που προσεγγίζουν δημιουργικά τη δουλειά τους. Τέτοιοι υπάλληλοι έχουν πάντα πολλές ιδέες και προτάσεις σχετικά με την προσωπική τους εργασία και ακόμη και τη δουλειά της εταιρείας συνολικά. Το καθήκον ενός καλού αφεντικού είναι να βρει τέτοιους ανθρώπους και να τους δώσει την ευκαιρία να αποδείξουν τον εαυτό τους. Πιστέψτε με, το καλύτερο κίνητρο για έναν άνθρωπο είναι όταν καταλαβαίνει ότι τον βλέπουν ως επαγγελματία.

Κάντε ερωτήσεις με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορούν να απαντηθούν λεπτομερώς

Το πιο συνηθισμένο λάθος που κάνουν πολλοί μάνατζερ είναι ότι όταν μιλούν με ανθρώπους, κάνουν ερωτήσεις σαν να διεξάγουν ένα τεστ. Είτε ο υπάλληλος απαντά "ναι" είτε απαντά "όχι" και τίποτα άλλο. Στην πραγματικότητα, ερωτήσεις όπως αυτές είναι πιο κατάλληλες για στατιστικά παρά για συζήτηση. Εάν θέλετε να επιτύχετε υψηλό επίπεδο κινήτρων στους ανθρώπους σας, κάντε ερωτήσεις με τέτοιο τρόπο ώστε η απάντησή τους να είναι λεπτομερής. Αυτό θα δείξει ότι αντιμετωπίζετε τους ανθρώπους με σεβασμό. Αυτό θα αυξήσει την αυτοεκτίμησή τους, άρα και το κίνητρό τους.

Αναγνωρίστε ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να παρακινηθούν από περισσότερα από την εργασία τους στην εταιρεία.
Η επιτυχημένη λειτουργία της εταιρείας μοιάζει με καλά λαδωμένο μηχάνημα. Ωστόσο, αυτός ο μηχανισμός αποτελείται από ζωντανούς ανθρώπους. Ο καθένας μπορεί να έχει τα δικά του χόμπι ή ενδιαφέροντα που δεν έχουν καμία σχέση με την εργασία στην εταιρεία. Και εσείς, ως καλός ηγέτης, πρέπει να το αναγνωρίσετε αυτό. Μάθετε ποιος ενδιαφέρεται για τι. Ίσως η βοήθεια από τη διοίκηση να είναι πολύ χρήσιμη. Εξάλλου, εάν οι υπάλληλοί σας επιτύχουν στο πάθος τους, αυτό θα είναι ένα τεράστιο κίνητρο για να εργαστούν καλά.

Η Τράπεζα ιδεών ως κίνητρο

Ένας καλός ηγέτης επικοινωνεί συνεχώς με την ομάδα και ακούει τους πάντες. Πιστέψτε με, δεν είναι χάσιμο χρόνου. Εξάλλου, οι υφισταμένοι σας έχουν πάντα κάποιες σκέψεις ή ιδέες που τις μοιράζονται μόνο μεταξύ τους, πιστεύοντας ότι οι ανώτεροί τους δεν θα ενδιαφέρονται. Και μεταξύ αυτών μπορεί να υπάρχουν πραγματικά ικανές και αξιόλογες προτάσεις. Η δημιουργία ενός είδους «τράπεζας ιδεών» θα σας βοηθήσει να τις ανακαλύψετε. Κρατήστε έναν ειδικό φάκελο ή ημερολόγιο στο οποίο θα καταγράφονται όλες οι προτάσεις των υπαλλήλων σας. Και για τον εαυτό σας, αναπτύξτε τη συνήθεια να συμπληρώνετε τουλάχιστον μια σελίδα του περιοδικού την ημέρα. Αυτό θα σας μάθει να ακούτε προσεκτικά τους ανθρώπους και να αυξήσετε την εμπιστοσύνη της ομάδας σε εσάς.

Κίνητρα από τη γνώση

Ένας αληθινός επαγγελματίας είναι ένας άνθρωπος που βελτιώνεται συνεχώς και προσπαθεί να επιτύχει τα καλύτερα αποτελέσματα στο επάγγελμά του. Επομένως, η ευκαιρία να μάθετε και να βελτιώσετε το επίπεδο γνώσεών σας είναι ο καλύτερος τρόπος για να παρακινήσετε. Ένας σοφός ηγέτης εκμεταλλεύεται πάντα την επιθυμία των υπαλλήλων του να μαθαίνουν. Και υπάρχουν πολλοί τρόποι για να γίνει αυτό. Για παράδειγμα, εκπαίδευση, επιμορφώσεις, συνέδρια. Ταυτόχρονα, αφήστε τον εργαζόμενο να επιλέξει μόνος του το μάθημα και η δωρεάν εκπαίδευση μπορεί να χρησιμεύσει ως ανταμοιβή για την καλή δουλειά.

Διδάξτε στους υφισταμένους σας να αξιολογούν τη δουλειά τους

Οι εργαζόμενοι που παρακολουθούν συνεχώς την εργασία τους ξέρουν να την αξιολογούν σωστά. Μπορεί να έχουν το δικό τους σύστημα με το οποίο σηματοδοτούν τις επιτυχίες και τις αποτυχίες τους. Αλλά, εάν αυτό δεν συμβεί, πρέπει να εξηγήσετε στους υπαλλήλους ότι αυτό είναι για το καλό τους. Για παράδειγμα, προσφέρετε την εκδοχή σας για την αξιολόγηση της παραγωγικότητας της εργασίας σε μια ομάδα.

Θέστε σαφείς στόχους για τους εργαζόμενους

Εάν ο υφιστάμενός σας δεν κατανοεί ξεκάθαρα τι κάνει, πόσο καλή είναι η δουλειά του και πώς θα ωφεληθεί η εταιρεία, δεν θα υπάρξει κανένα αποτέλεσμα. Επομένως, θέστε ξεκάθαρους στόχους για τους υπαλλήλους σας. Κάντε τους να νιώσουν ότι η εργασία τους αξιολογείται έγκαιρα, με ακρίβεια και τακτικά.

Ενθαρρύνετε τη θετική επικοινωνία μεταξύ των υφισταμένων

Ένας καλός κινητήριος παράγοντας για τους εργαζόμενους είναι ο τρόπος με τον οποίο εκτιμάται η εργασία τους από τους συναδέλφους τους. Η θετική ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους αυξάνει σημαντικά τα επίπεδα κινήτρων. Αλλά αυτό είναι ένα είδος κουλτούρας σχέσεων στην ομάδα, που μπορεί και πρέπει να αναπτυχθεί. Προσπαθήστε να διδάξετε στους υφισταμένους σας να αναγνωρίζουν ο ένας τα επιτεύγματα του άλλου και να δημιουργήσετε ένα πρόγραμμα επιβράβευσης. Ως αποτέλεσμα, η ποιότητα της δουλειάς της ομάδας σας θα αυξηθεί σημαντικά.

Φροντίστε να ενισχύσετε την αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων

Όσο πιο συχνά η διοίκηση της εταιρείας επικοινωνεί με τους απλούς υπαλλήλους, τόσο πιο θετικά θα επηρεάσει το έργο στο σύνολό του. Ως εκ τούτου, συνιστούμε τη διεξαγωγή εκδηλώσεων όπου τόσο η διοίκηση όσο και οι υφιστάμενοι μπορούν να χαλαρώσουν μαζί και να επικοινωνήσουν ελεύθερα. Και η ίδια η εργασία μπορεί να δομηθεί έτσι ώστε να υπάρχει όσο το δυνατόν περισσότερη επαφή μεταξύ απλών υπαλλήλων και διευθυντών.

Εξηγήστε στους υπαλλήλους σας πώς και γιατί θα τους ανταμείψετε.

Τίποτα δεν παρακινεί περισσότερο τους εργαζομένους από την επιβράβευση της εργασίας τους. Αλλά η τυχαία επιβράβευση ή η ενθάρρυνση οποιουδήποτε μπορεί να οδηγήσει σε εντελώς διαφορετικά αποτελέσματα. Εάν έχετε το δικό σας σύστημα ανταμοιβής, εξηγήστε το στους υπαλλήλους και φροντίστε να απαντήσετε σε όλες τις ερωτήσεις. Κάνοντας αυτό, δείχνεις σεβασμό στην ομάδα.

Ένας αρχάριος με κίνητρα είναι καλύτερος από έναν ειδικό χωρίς κίνητρα

Όταν προσλαμβάνετε νέους υπαλλήλους, προσπαθήστε να δίνετε μεγαλύτερη προσοχή στη στάση τους απέναντι στην εργασία. Ένα άτομο που, όπως λένε, «παθιάζεται με την αιτία» είναι ένα άτομο με υψηλό εσωτερικό κίνητρο. Ακόμα κι αν ο υποψήφιος δεν έχει υψηλά προσόντα, θα είναι πιο εύκολο να τον εκπαιδεύσετε παρά να αφιερώσετε χρόνο παρακινώντας έναν ειδικό.

Οι μικρές αλλά συχνές ανταμοιβές είναι ο δρόμος για ποιοτική εργασία

Στις επιχειρήσεις, συνηθίζεται συχνότερα να επιβραβεύονται οι εργαζόμενοι «κατά περίσταση». Για παράδειγμα, η επιτυχής ολοκλήρωση ενός έργου ή το τέλος του έτους χρησιμεύει ως αφορμή για τη διεξαγωγή μιας ολόκληρης τελετής για την παρουσίαση πολύτιμων δώρων ή μεγάλων βραβείων. Ωστόσο, ένα τέτοιο σύστημα προκαλεί περισσότερο ενδιαφέρον για το ίδιο το δώρο παρά για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας. Για να μην συμβεί αυτό, προτείνουμε να επιβραβεύετε το προσωπικό σας με πιο μέτρια βραβεία, αλλά πιο συχνά. Με αυτόν τον τρόπο, οι άνθρωποι θα δουν τα αποτελέσματα της δουλειάς τους τώρα και αυτό θα χρησιμεύσει ως κίνητρο για βελτίωση.

Όταν επιβραβεύετε μια ομάδα, μην ξεχνάτε τα άτομα

Οποιαδήποτε ομάδα είναι ομάδα. Ωστόσο, οι άνθρωποι συχνά αισθάνονται ότι τα προσωπικά τους πλεονεκτήματα για ολόκληρη την ομάδα ή μια ξεχωριστή ομάδα απλά δεν γίνονται αντιληπτά. Επιβραβεύοντας μια ομάδα, οι διευθυντές ξεχνούν τα μεμονωμένα μέλη της και αυτό έχει άσχημη επίδραση στην προσωπική αυτοεκτίμηση του προσωπικού. Αυτή η κατάσταση μπορεί να διορθωθεί εάν οι διευθυντές ή οι αρχηγοί ομάδων παρέχουν εβδομαδιαίες αναφορές για την πρόοδο μεμονωμένων μελών.

Παρακολουθήστε τα επίπεδα κινήτρων σας

Είναι αδύνατο να βελτιωθεί το κίνητρο χωρίς να παρακολουθηθεί το επίπεδό του. Ως εκ τούτου, σας συνιστούμε να πραγματοποιείτε έρευνες ή τεστ από καιρό σε καιρό που μετρούν το επίπεδο κινήτρων σας. Έτσι θα μάθετε να το διαχειρίζεστε και θα ξέρετε πότε πρέπει να αυξηθεί και ποιες μέθοδοι είναι κατάλληλες σε αυτή ή εκείνη την περίπτωση.

Δώστε κίνητρο με έλεγχο

Ο σωστός έλεγχος στην ομάδα μπορεί να βελτιώσει τα κίνητρα των εργαζομένων. Τι σημαίνει αυτό; Αυτό σημαίνει ότι επιτρέπετε στους υπαλλήλους να λαμβάνουν ανεξάρτητες αποφάσεις σε θέματα για τα οποία δεν απαιτείται κεντρικός έλεγχος. Για παράδειγμα, εάν οι υφισταμένοι σας διακοσμούν με κάποιο τρόπο τον χώρο εργασίας τους, αυτό δεν θα βλάψει την εταιρεία και οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται πιο άνετα. Το επίπεδο κινήτρων θα αυξηθεί, πράγμα που σημαίνει ότι θα αυξηθεί και η παραγωγικότητα.

Προσθέστε τις σκέψεις σας για τα κίνητρα των εργαζομένων.

Ένα άλλο μεγάλο κίνητρο είναι η αναγνώριση των έμπειρων εργαζομένων ότι οι νέοι υπάλληλοι κάνουν εξαιρετική δουλειά με τις ευθύνες τους. Εάν υποστηρίζετε αυτήν την προσέγγιση για νέους υπαλλήλους μεταξύ των υπαλλήλων σας, τότε τελικά θα σχηματιστεί μια φιλική ομάδα. Και δεν θα υπάρχει συνεχής εναλλαγή προσωπικού. Γιατί να φύγεις από ένα τμήμα όπου σε εκτιμούν και σε σέβονται;

Αλεξάνδρα Α.

Δεν θα ανακαλύψω την Αμερική, αλλά τα κοινά εταιρικά πάρτι βοηθούν στην ένωση της ομάδας και στη συνέχεια απαιτούν αποτελέσματα από τον κόσμο, και όχι πάντα μόνο στις διακοπές. Η αίσθηση της κοινότητας, η υπευθυνότητα και η υγιής ατμόσφαιρα μεταξύ των εργαζομένων θα εκδηλωθούν και στις διακοπές όταν δεν είναι στη δουλειά, συμμετέχοντας σε διαγωνισμούς τυχερών παιχνιδιών. Πρόσφατα πήγαμε paintball στη δουλειά - πολλές εντυπώσεις και θετικά πράγματα!

Πιστεύω ότι πρέπει να ζεις τη ζωή μιας ομάδας. Κάθε ομάδα είναι μια ομάδα ομοϊδεατών ανθρώπων. Η πλεκτή ομάδα είναι πιο απλή και πιο εύκολη, αλλά η ομάδα πρέπει να είναι ενωμένη ποτέ μην ξεκολλάς από την ομάδα, όσο απασχολημένος κι αν είσαι. Μόνο με τέτοιες συναντήσεις, σε μια χαλαρή ατμόσφαιρα, θα μπορείτε να δείτε τους υπαλλήλους σας από την άλλη πλευρά, εδώ μπορούν να αποκαλυφθούν οι ιδιότητές τους που δεν γνωρίζατε.

Θα κρατήσω μερικές σημειώσεις. Αλλά δεν συμφωνώ για τα εταιρικά πάρτι - υπάρχουν άνθρωποι που δουλεύουν υπέροχα, είναι σε καλή κατάσταση με τα αφεντικά και τους συναδέλφους τους, αλλά δεν θέλουν/δεν μπορούν να «ενωθούν» με την ομάδα. Αυτές είναι, για παράδειγμα, μητέρες με παιδιά - τις περισσότερες φορές δεν πάνε διακοπές με όλους. Λοιπόν, ο καθένας μπορεί να θυμάται τα δικά του παραδείγματα.

ωμά, κατά κανόνα, οι περισσότεροι περιορίζουν την εργασία και την προσωπική τους ζωή, επομένως δεν μπορούν να ανεχθούν κάθε είδους ταξίδια και εθελοντικές-υποχρεωτικές εκδηλώσεις που διοργανώνουν οι ανώτεροί τους. Επιπλέον, όπως σωστά σημειώσατε, υπάρχει υψηλό ποσοστό οικογενειάρχες που έχουν τις δικές τους υποθέσεις και ανησυχίες.
Ο καλύτερος τρόπος για να παρακινήσετε τους εργαζόμενους είναι μέσω του ανταγωνισμού και των προοπτικών. Εάν ένα άτομο συνειδητοποιήσει ότι θα κερδίσει περισσότερα, θα έχει υψηλότερη θέση κ.λπ., τότε θα εργαστεί πιο παραγωγικά.

Κίνητρο κίνητρο! Δεν μπορείς να μιλάς πολύ με τους υπαλλήλους, αλλά ούτε να γίνεσαι αναιδής. Ψάχνετε πάντα για τη χρυσή τομή και όλα θα πάνε καλά!

Θυμίζοντας τη δική μου εμπειρία από τη δουλειά σε γραφείο, μπορώ να πω ότι το καλύτερο κίνητρο είναι τα χρήματα. Κάθε λογής μπόνους, πιθανή αύξηση μισθών. Γιατί έρχεται ακόμα μια στιγμή που όλα σου φτάνουν και θέλεις να ξεφύγεις. Λοιπόν, η διοίκηση θα πρέπει να καθιστά σαφές τουλάχιστον περιστασιακά ότι το άτομο εκτιμάται και γενικά να δίνει κάποιου είδους αξιολόγηση στη δουλειά. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για αρχάριους - μερικές φορές έρχεστε στη δουλειά και δεν σας λένε τίποτα - είτε εκτελείτε τα καθήκοντά σας σωστά είτε λανθασμένα, τι πρέπει να αλλάξει ή όλα είναι εντάξει ως έχουν.

Mario, λοιπόν, δεν πρέπει να ξεχνάς την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, διαφορετικά ακόμα κι αν ο μισθός είναι υψηλός και δεν υπάρχουν προοπτικές εξέλιξης, ο υπάλληλος θα αρχίσει τελικά να το κάνει άσχημα, θα τεμπελιάζει στο χώρο εργασίας κ.λπ. Φυσικά, μπορείτε να τον θεωρήσετε υπεύθυνο για αυτό - να τον επιπλήξετε, να του στερήσετε ένα μπόνους, άλλες επιλογές, αλλά είναι ακόμα καλύτερο να τον παρακινήσετε να είναι παραγωγικός παρέχοντας προοπτικές ανάπτυξης.

Η επιχείρησή μου είναι πολύ μικρή: 4 άτομα, συν εμένα. Αλλά και οι τέσσερις δουλεύουν μαζί μου για περισσότερα από 3 χρόνια! Και τους παρακινώ απλά: πληρώνω τους μισθούς στην ώρα τους, δεν τους προσβάλλω με επιπλέον ρεπό και μπόνους, μερικές φορές τους επιτρέπω να πάνε σπίτι νωρίς - με μια λέξη, κάνω ό,τι ονομάζεται «ανθρώπινη μεταχείριση των ανθρώπων. ” Και φυσικά, καθώς δεν μπορώ να προσφέρω στους ανθρώπους ανάπτυξη σταδιοδρομίας (απλώς δεν υπάρχει πού να αναπτυχθούν!), αυξάνω τακτικά (όχι στα λόγια, αλλά στην πραγματικότητα) τους μισθούς κάθε έξι μήνες!

Ένα μπόνους στο τέλος του μήνα, όχι όμως για όλους, αλλά για το καλύτερο, εξαιρετικό κίνητρο για τους εργαζόμενους, το προσωπικό της επιχείρησής σας. Αν και η επιχείρηση είναι μικρή και έχετε, ας πούμε, 2 πωλητές, έναν καθαριστή, έναν φύλακα και έναν πυροσβέστη, πώς μπορείτε να προσδιορίσετε ποιος από αυτούς είναι ο καλύτερος;!

Σπέρμα S
Στην ομάδα μας, μετά από κάθε εταιρική εκδήλωση, εμφανίζονται θέματα για κουτσομπολιό και κουτσομπολιό: Ποιος έφαγε πόσο, ποιος ήπιε πόσο, ποιος χόρεψε πώς, ποιος φέρθηκε γενικά, τι έλεγε κ.λπ. Μετά από αυτό, προκύπτουν παράπονα και προκύπτουν διαφωνίες. Άρα εξαρτάται και από τα μέλη της ομάδας.

Μόνο μια ιδέα που επικοινωνεί η διοίκηση σε κάθε εργαζόμενο μπορεί να ενώσει και να παρακινήσει μια ομάδα. Ένας εργαζόμενος πρέπει να κατανοήσει ξεκάθαρα τι πρέπει να κάνει για να γίνει ο οργανισμός ως σύνολο πιο ανταγωνιστικός. Πρέπει να δημιουργηθούν οι ιδανικές συνθήκες για να δουλέψει αποτελεσματικά. Και τα εταιρικά πάρτι, η στέρηση μπόνους και οι βαθμολογίες για τον καλύτερο υπάλληλο, κατά κανόνα, δεν φέρνουν το αναμενόμενο αποτέλεσμα.

Ενωνόμαστε περισσότερο κατά τη διάρκεια ορισμένων αθλητικών γεγονότων ή διαφόρων αγώνων, KVN, όπου ο καθένας αισθάνεται τον ώμο του άλλου. Μπορείτε επίσης να έρθετε πιο κοντά κάνοντας κοινές αγροτικές εργασίες (εξακολουθούμε να ασκούμε εθελοντικά-αναγκαστικά ταξίδια στο χωράφι). Όπως είπε το διάσημο καρτούν: «Η συνεργασία ενώνει».

Εάν ένα τμήμα λάβει μεγαλύτερο μπόνους από το άλλο (και αυτό συμβαίνει συχνά σε επιχειρήσεις), τότε δεν νομίζω ότι η ομάδα θα ενωθεί κατά τη διάρκεια εκτός έδρας αθλητικών γεγονότων ή αγώνων.

Ίσως είμαι σε μεγάλο βαθμό εγωιστής και υλιστής, αλλά πιστεύω ότι πολύ συχνά οικονομικοί λόγοι βρίσκονται στον πυρήνα. Δεν μπορείτε να κάνετε μεγάλες διαφορές στους μισθούς σε μία θέση, δηλαδή, όλοι όσοι εκτελούν μια συγκεκριμένη ποσότητα εργασίας πρέπει να λαμβάνουν τον ίδιο μισθό και δεν πρέπει να είστε ιδιαίτερα ευαίσθητοι στις προτιμήσεις σας στη δουλειά μπροστά στους συναδέλφους σας.

Στην ΕΣΣΔ, όλα ήταν περίπου όπως τα περιγράφει ο συγγραφέας της προηγούμενης ανάρτησης. Οι συνέπειες ήταν πολύ τρομερές και αντικατοπτρίστηκαν στα μειονεκτήματα της οικονομίας της αγοράς, ορατά σε όλους. Και αυτού του είδους το κίνητρο είναι κατάλληλο μόνο για συστήματα διοίκησης-διοίκησης!

Τώρα, για να παρακινήσετε οποιονδήποτε εργαζόμενο να εργαστεί, αρκεί να πείτε ότι θα δώσετε ένα μικρό μπόνους, ή μια αύξηση στον μισθό, αυτή η μέθοδος κινήτρων λειτουργεί πάντα, και κατά 99% χωρίς αποτυχία, αφού όλοι αγαπούν τα χρήματα και θα το κάνουν αυτά που τους λένε.

Yuran123,
Ναι, ο μισθός είναι πολύ σημαντικός. Υπάρχουν όμως άνθρωποι που αγαπούν την ειδικότητά τους, υπάρχουν πολλοί άνθρωποι που είναι μοναχικοί στην προσωπική τους ζωή και πληρούνται στη δουλειά, οπότε η ομάδα χρειάζεται ακόμα να είναι ενωμένη. Εάν ένας διευθυντής δεν παρακινήσει τους υπαλλήλους του, ο ίδιος μπορεί τελικά να χάσει την καρέκλα του. Εάν ο διευθυντής είναι επαγγελματίας, μπορείτε να κανονίσετε ενδιαφέρουσες εκπαιδευτικές παρουσιάσεις σε διαδραστικές αίθουσες κατά τη διάρκεια του δείπνου. Πήγαμε με το σχολείο αρκετές φορές, ήταν πολύ ωραίο!

Αλλά η ποιότητα της εργασίας θα είναι πολύ χαμηλή, αφού ο εργαζόμενος θα προσπαθήσει να κάνει όσο το δυνατόν περισσότερη δουλειά με την ελπίδα να λάβει ένα μπόνους. Στη συνέχεια, για παράδειγμα, προϊόντα κακής ποιότητας φτάνουν στον καταναλωτή, ο οποίος, αφού το αγόρασε μία φορά, δεν θα το αγοράσει ξανά, πράγμα που σημαίνει ότι ο κατασκευαστής θα αρχίσει να έχει προβλήματα με τις πωλήσεις και, ως αποτέλεσμα, η επιχείρηση απλώς θα κατέβει διοχετεύω...

Όλα έχουν να κάνουν με την παρακίνηση και την αύξηση του κινήτρου των εργαζομένων να κάνουν τη δουλειά τους. Οι κύριες μέθοδοι επιρροής για τους ανωτέρους. Μη υλικοί τύποι κινήτρων στο εργασιακό περιβάλλον και στην εργασία.

Περιεχόμενα του άρθρου:

Η παρακίνηση των εργαζομένων είναι ένα θέμα που ενδιαφέρει σχεδόν κάθε ηγέτη οποιασδήποτε ομάδας ανθρώπων. Άλλωστε για να αυξηθεί η παραγωγικότητα της δουλειάς τους χρειάζεται πολύ μεγάλο ενδιαφέρον από την πλευρά του κάθε συμμετέχοντα στη διαδικασία. Πολλές σύγχρονες εταιρείες πραγματοποιούν casting, αναζητούν ιδανικά στελέχη και προσωπικό, οργανώνουν εκπαίδευση στην ψυχολογία και πολλά άλλα. Όλα αυτά είναι μόνο για να προκαλέσετε με κάποιο τρόπο ακόμη περισσότερο ενδιαφέρον στους υπαλλήλους σας.

Γιατί είναι απαραίτητο το κίνητρο του προσωπικού;

Ένα άτομο που έχει σχετικά λίγο χρόνο στις επιχειρήσεις θα κάνει μια παρόμοια ερώτηση. Οι άπειροι εργαζόμενοι που δεν κατανοούν πλήρως την επιχείρησή τους θα σκεφτούν επίσης το ίδιο. Αλλά οι πιο έξυπνοι και πιο έμπειροι μάνατζερ γνωρίζουν την αξία αυτής της ικανότητας.

Υπάρχουν αρκετοί δείκτες απόδοσης που αυξάνονται ραγδαία καθώς το προσωπικό ενδιαφέρεται περισσότερο για αυτούς. Οι προσπάθειές τους σε αυτή την περίπτωση αποφέρουν πολύ περισσότερα κέρδη, οφέλη και μια σειρά από τα ακόλουθα πράγματα:

• Έχοντας ένα στόχο. Η ψυχή πολλών ανθρώπων είναι δομημένη με τέτοιο τρόπο που η παρουσία κάποιου τελικού ορόσημου κάνει το μονοπάτι προς αυτό γρηγορότερο και πιο ακριβές. Δηλαδή, αν κάποιος ξέρει για τι δουλεύει και θέλει πραγματικά να πετύχει το τελικό αποτέλεσμα, τότε αυτό θα συμβεί πολύ πιο γρήγορα. Σε σύγκριση με την αδιαφορία, το να έχεις έναν στόχο επιταχύνει σημαντικά κάθε διαδικασία.
• Αυξημένα κέρδη. Τα έσοδα από κάθε επιχείρηση εξαρτώνται από το μέγεθος της εργασίας που έχει γίνει. Αυτό, με τη σειρά του, είναι ευθέως ανάλογο με το πώς εκπληρώνεται αυτός ο τόμος. Σε εταιρείες όπου ο μισθός ενός ατόμου βασίζεται στην παραγωγή, η παραγωγικότητα είναι πολύ υψηλότερη από ό,τι με έναν σταθερό μισθό. Αυτό το σχέδιο αρέσει σε πολλούς εργοδότες.
• Βελτίωση ποιότητας. Κάθε ιδιοκτήτης εταιρείας θα συμφωνήσει ότι προτιμά να επιλέγει υπαλλήλους που ενδιαφέρονται για αυτό που κάνουν. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν θα κάθονται μόνο τον απαιτούμενο αριθμό ωρών και θα ολοκληρώσουν εργασίες. Θα προσπαθήσουν και πρακτικά θα βάλουν την ψυχή τους στη δουλειά τους. Οι άνθρωποι των οποίων η εργασία περιλαμβάνει δημιουργικότητα είναι ακόμη πιο ευάλωτοι και χρειάζονται το δικό τους ενδιαφέρον. Χωρίς αυτό, η όλη διαδικασία μπορεί να μην προχωρήσει καθόλου, παρά τις καλές συνθήκες του εργοδότη.
• Συνοχή. Η παρουσία ενός τέτοιου χαρακτηριστικού είναι πολύ σημαντική για κάθε ομάδα. Ειδικά σε περιπτώσεις που το αποτέλεσμα εξαρτάται από τη συνεργασία πολλών ανθρώπων ταυτόχρονα. Αν όλοι ενδιαφέρονται να επιτύχουν το ίδιο καλύτερο τελικό αποτέλεσμα, τότε η δουλειά θα προχωρήσει με πολύ υψηλή ταχύτητα και παραγωγικότητα. Διαφορετικά, τέτοιες εντολές εκπληρώνονται σιγά σιγά και προκύπτουν συνεχείς καυγάδες και παρεξηγήσεις σε ομάδες.

Βασικές μέθοδοι παρακίνησης ανάλογα με τον τύπο του εργαζομένου

Η σημερινή σύγχρονη κοινωνία έχει οδηγήσει τη διαχείριση των επιχειρήσεων και του προσωπικού σε ένα εντελώς νέο επίπεδο. Στις αρχές του 21ου αιώνα, εμφανίστηκε μια επιστήμη που ονομάζεται κοινωνιολογία. Η ουσία του είναι να χωρίζει τους ανθρώπους σε πολλές ομάδες. Όλοι διαφέρουν ως προς τα ενδιαφέροντά τους και τα κίνητρά τους που τους βοηθούν να ολοκληρώσουν οποιαδήποτε εργασία.

Σύμφωνα με αυτό, οι μέθοδοι παρακίνησης των εργαζομένων επιλέγονται με βάση τη συμμετοχή τους σε μια συγκεκριμένη ομάδα:

1. Προσανατολισμένη στο κύρος. Για αυτήν την ομάδα ανθρώπων, η μεγαλύτερη ικανοποίηση προέρχεται από το να τιμούνται από το κοινό. Είναι σημαντικό να βρίσκονται στο επίκεντρο της προσοχής, να ακούν συνεχώς επαίνους από τους ανωτέρους τους. Αυτή η στάση τους κάνει να εργάζονται καλύτερα και πιο γρήγορα μόνο και μόνο για να λάβουν την αναγνώριση από τους άλλους. Για να ενδιαφέρετε έναν τέτοιο υπάλληλο, πρέπει να το κάνετε αυτό ανεβαίνοντας τη σκάλα σταδιοδρομίας, κάτι που θα σας βοηθήσει να επιτύχετε ένα πολύ μεγάλο αποτέλεσμα. Μερικές φορές η διοίκηση εφαρμόζει μια «οριζόντια» προώθηση σε τέτοια άτομα. Αυτό σημαίνει ότι το επίπεδο της θέσης δεν αλλάζει πολύ, αλλά ακούγεται λίγο διαφορετικό και έχει τα δικά του προνόμια. Παρόλα αυτά, ο εργαζόμενος αναπτύσσει ένα αίσθημα κάποιας ιδιαίτερης σημασίας και αναγκαιότητας.
2. Υποστήριξη της μοναδικότητας. Υπάρχει μια κατηγορία δημιουργικών ανθρώπων και επιστημόνων. Το κύριο κίνητρο για αυτούς δεν είναι οτιδήποτε υλικό ή κύρος, αλλά η ελευθερία δράσης. Για τέτοιους υπαλλήλους, είναι καλύτερο να δημιουργήσετε ατομικές συνθήκες εργασίας ή μια άνετη ομάδα και μπορείτε να είστε σίγουροι ότι θα επιτύχετε τη βέλτιστη παραγωγικότητα στο εγγύς μέλλον. Αν σε όλα αυτά προσθέσουμε και τα περιοδικά μαθήματα επανεκπαίδευσης, το αποτέλεσμα δεν θα αργήσει να φτάσει. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, θα συνεχίσουν να γεννιούνται λαμπρές ιδέες και σχέδια, που θα επιτρέψουν την πρόοδο στην επιχειρηματική αγορά και θα αυξήσουν τη ροή χρημάτων στην εταιρεία.
3. Ασχολείται με προσωπικά συμφέροντα. Τίποτα δεν προσελκύει ένα άτομο στον πλανήτη περισσότερο από το προσωπικό συμφέρον. Πολλές σύγχρονες καινοτόμες εταιρείες λειτουργούν με αυτήν την αρχή. Όλοι τους σκόπιμα, ακόμα και όταν ψάχνουν για έναν υπάλληλο, τον ενθαρρύνουν με την ελπίδα να βελτιώσουν την προσωπική του άνεση. Πολλοί άνθρωποι παρασύρονται από την ιδέα ότι τα προϊόντα ή η τεχνολογία μιας εταιρείας μπορούν με κάποιο τρόπο να τους βοηθήσουν. Για παράδειγμα, αυτή η αρχή χρησιμοποιείται συχνά από τους εφευρέτες των απορρυπαντικών και των προϊόντων καθαρισμού και των διαφόρων συσκευών που βοηθούν στο νοικοκυριό. Έτσι, ο εργαζόμενος προσπαθεί δύο φορές πιο σκληρά και επιμελώς, γιατί το κάνει και για τον εαυτό του.
4. Οι λάτρεις της άνεσης. Υπάρχει μια κατηγορία ανθρώπων που θέλουν να ζήσουν για το σήμερα. Δηλαδή, είναι σημαντικό για αυτούς να νιώθουν καλά εκείνη τη στιγμή και το λεπτό. Τα άτομα αυτά πρέπει να διαθέτουν βέλτιστες συνθήκες εργασίας. Αυτό περιλαμβάνει έναν άνετο χώρο, εξοπλισμένο τεχνικά, κλιματιστικά ή θερμάστρες ανάλογα με την εποχή του χρόνου. Μερικοί υπάλληλοι στρέφουν την προσοχή τους στη διαθεσιμότητα ενός βέλτιστου μεσημεριανού διαλείμματος ή καφετέριας που θα μπορούσε να ικανοποιήσει τις ανάγκες τους. Κατά την εκπλήρωση τέτοιων αιτημάτων, οι εργοδότες λαμβάνουν συχνά μια καλή απάντηση.
5. Οικονομικά εξαρτημένος. Αυτή η στάση λειτουργεί σχεδόν σε κάθε ομάδα ανθρώπων και παρέχει θετικό αποτέλεσμα. Μετά από μια αύξηση μισθού, πολλοί εργαζόμενοι εκτελούν πραγματικά τις ποσοστώσεις τους καλύτερα και πιο παραγωγικά. Αλλά, δυστυχώς, αυτό δεν διαρκεί πολύ. Στις περισσότερες περιπτώσεις, μετά από σύντομο χρονικό διάστημα, εισπράττονται νέες απαιτήσεις για αύξηση από τον κόσμο. Όλα αυτά θα επαναλαμβάνονται σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα έως ότου η διοίκηση σταματήσει να ικανοποιεί αυτά τα αιτήματα. Τελικά, ένας τέτοιος μηχανισμός οδηγεί σε μια ακόμη μεγαλύτερη θύελλα αρνητικότητας μεταξύ του προσωπικού. Ως εκ τούτου, συνιστάται η χρήση του σε σπάνιες περιπτώσεις και μόνο εάν υπάρχουν επιτακτικά επιχειρήματα για αυτό.

Τύποι κινήτρων των εργαζομένων

Πολλοί σύγχρονοι εκδοτικοί οίκοι γράφουν για το πώς να παρακινήσουν σωστά το προσωπικό, γιατί αυτό το θέμα, όπως ήδη αναφέρθηκε, ενδιαφέρει πολύ πολλές εταιρείες. Η αξία της γνώσης που θα τους βοηθήσει να χτίσουν σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων με διαφορετικό τρόπο είναι πολύ μεγάλη, αλλά απαιτεί ιδιαίτερη προσπάθεια. Σήμερα υπάρχουν πολλές μέθοδοι και τεχνικές που χρησιμοποιούνται για το σκοπό αυτό. Αλλά καθένα από αυτά εξακολουθεί να αποτελείται από παρόμοια βασικά στοιχεία. Αυτά είναι μοναδικά μικρά κόλπα που βοηθούν τους εργοδότες να επιτύχουν ένα θετικό αποτέλεσμα χωρίς τη χρήση πρόσθετων κεφαλαίων.

Μη υλικά κίνητρα των εργαζομένων

Η βάση ενός τέτοιου μηχανισμού είναι πάντα μια αλλαγή στην προσωπική στάση απέναντι στο προσωπικό και στην επικοινωνία κάποιου μαζί του. Αυτό περιλαμβάνει όλες τις δραστηριότητες που είναι πνευματικά ωφέλιμες. Αυτά τα στοιχεία είναι αόρατα αλλά απτά για τους εργαζόμενους.

Μεταξύ των πιο συχνά χρησιμοποιούμενων τύπων μη υλικών κινήτρων των εργαζομένων είναι τα ακόλουθα:

• Σαφήνεια της εργασίας. Δεν καταλαβαίνουν όλοι γρήγορα την ομιλούμενη γλώσσα κάποιου άλλου. Πολλοί άνθρωποι χρειάζονται λίγο χρόνο για να κατανοήσουν και να καταλάβουν τι τους ζητήθηκε να κάνουν. Η ίδια κατάσταση συμβαίνει συχνά στη δουλειά. Λόγω του πολυάσχολου προγράμματός τους, τα αφεντικά προτιμούν να μοιράζουν εργασία μέσω τηλεφώνου ή εν κινήσει. Ως αποτέλεσμα αυτής της συμπεριφοράς, ορισμένες από τις προφορικές πληροφορίες χάνονται, συγχέονται και δεν υλοποιούνται. Τελικά, ένας δυσαρεστημένος εργοδότης χάνει όχι μόνο κέρδη, αλλά και έναν πολύτιμο εργαζόμενο. Για να μην συμβεί αυτό, πρέπει να διατυπώσετε ξεκάθαρα τις επιθυμίες σας. Το καλύτερο είναι να καταγράφονται σε χαρτί ή ηλεκτρονικά και για κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά. Σε αυτή την περίπτωση, όλοι θα μπορούν να ακολουθήσουν τα υπάρχοντα πρότυπα και δεν θα υπάρξει σύγχυση στο μέλλον.
• Ομαδική ατμόσφαιρα. Αυτή η σύσταση σπάνια ακολουθείται σωστά. Άλλωστε, οι καλές σχέσεις, αν έχουν αναπτυχθεί, συχνά μετατρέπονται σε μακροχρόνιες οικείες συζητήσεις, συζητήσεις εκτός θέματος και συλλογή κουτσομπολιά. Εξαιτίας αυτού του περιβάλλοντος, οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να αποσπαστούν παρά να εργαστούν και ουσιαστικά δεν υπάρχει αποτελεσματικότητα. Αλλά είναι επίσης κακό αν η κατάσταση εξελίσσεται διαφορετικά. Όταν η ομάδα χωρίζεται σε νικητές και υστερούντες, η ποιότητα και η συνολική απόδοση της επιχείρησης υποφέρουν. Είναι καλύτερο οι σχέσεις μεταξύ του προσωπικού να είναι απλώς καλές και να φέρουν μόνο ένα υγιές πνεύμα ανταγωνισμού.
• Εισαγωγή νέων τροπολογιών. Δεν αρέσουν σε όλους τους εργαζόμενους οι αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία. Οι περισσότεροι άνθρωποι που κατέχουν μια θέση για μεγάλο χρονικό διάστημα προτιμούν να τα αφήνουν όλα ίδια μέχρι να συνταξιοδοτηθούν. Λοιπόν, το νέο προσωπικό δεν μπορεί να συμβιβαστεί με μια τέτοια απόφαση, η οποία φέρνει διχόνοια μεταξύ των εργαζομένων της εταιρείας. Είναι απαραίτητο να γίνονται συνεχώς προσαρμογές στο έργο της επιχείρησης. Λόγω της κυκλοφορίας νέων τεχνικών και των αλλαγών στην κατεύθυνση της εταιρείας, αυτό γίνεται ευθύνη των ηγετών της. Κάντε όλα αυτά πολύ προσεκτικά, επομένως θα πρέπει πάντα να προειδοποιείτε για τέτοιες αλλαγές εκ των προτέρων. Μπορείτε να αφιερώσετε ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα για να προσαρμοστείτε σε νέα προϊόντα και να σας επιτρέψετε να ζητήσετε βοήθεια από τους ανωτέρους σας.
• Εμπλοκή στην επίλυση σημαντικών προβλημάτων. Συχνά όλο το προσωπικό στην εργασία χωρίζεται ανεξάρτητα σε ανώτερες και κατώτερες φυλές, κάτι που είναι πολύ κακό. Σε αυτήν την κατάσταση, οι μικροί υπάλληλοι της επιχείρησης αποφασίζουν ότι η εργασία τους είναι πρακτικά αόρατη και δεν απαιτεί ιδιαίτερες προσπάθειες. Αναφέρονται στο γεγονός ότι υπάρχουν πιο σημαντικοί υπάλληλοι που θα πρέπει να προσέχουν όλα τα προβλήματα και τα προβλήματα, καθώς και να λύνουν παγκόσμια ζητήματα. Αυτή η άποψη πρέπει να αλλάξει οργανώνοντας μια ανασυγκρότηση ανθρώπων. Ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει ανεξάρτητα ομάδες, να τις μπερδέψει με σημαντικά σημεία και να προσφέρει την εύρεση της βέλτιστης λύσης. Οι άνθρωποι θα νιώσουν την εμπιστοσύνη των προϊσταμένων τους και θα προσπαθήσουν να μην τους απογοητεύσουν, ακόμα κι αν η θέση τους στην επιχείρηση δεν αλλάξει μετά από αυτό. Αυτή είναι επίσης μια καλή ευκαιρία να βρείτε νέα ταλέντα και να αξιολογήσετε ξανά το υπάρχον προσωπικό στην πράξη.
• Δημιουργία ενός βολικού προγράμματος εργασίας. Για πολλούς ανθρώπους, όταν επιλέγουν έναν τόπο εργασίας, ο καθοριστικός παράγοντας είναι η ώρα του ρολογιού. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για γυναίκες με παιδιά, φοιτητές ή άτομα που ζουν μακριά. Η παρουσία τέτοιων σχετικών προβλημάτων συχνά δεν τους επιτρέπει να πάρουν την επιθυμητή δουλειά, ακόμα κι αν είναι καλοί ειδικοί στον τομέα τους. Επομένως, αυτός ο παράγοντας θα πρέπει να ληφθεί υπόψη και, κατά την πρόσληψη, να προσπαθήσετε να συναντήσετε το άτομο και να σκεφτείτε μαζί ένα πιθανό πρόγραμμα. Μερικές φορές είναι επίσης χρήσιμο να το αλλάξετε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας για να βελτιώσετε την απόδοση και να προσαρμοστείτε σε οποιεσδήποτε νέες συνθήκες.

Υλικό κίνητρο των εργαζομένων

Δεν είναι δύσκολο να μαντέψει κανείς τι βρίσκεται στη βάση αυτής της τεχνικής. Πολλοί άνθρωποι αναρωτιούνται πώς να παρακινήσουν τους υπαλλήλους εκτός από τα χρήματα. Φυσικά, αυτό δεν είναι πάντα ακριβώς μια τέτοια αποζημίωση. Σήμερα υπάρχουν πολλά άλλα είδη υλικών κινήτρων που δεν μετρώνται καθόλου σε τραπεζογραμμάτια. Λόγω του γεγονότος ότι πολλοί άνθρωποι βρίσκουν αυτή την προσοχή από τους ανωτέρους τους πολύ κολακευτική, χρησιμοποιείται πιο συχνά από άλλους.

Υπάρχουν οι ακόλουθοι τύποι υλικών κινήτρων για το προσωπικό:

1. Κατάσταση για επισήμανση. Αυτό είναι ένα ενδιαφέρον τέχνασμα μάρκετινγκ που επινοήθηκε πολύ, πολύ καιρό πριν. Σήμερα, πολλές εταιρείες το χρησιμοποιούν με επιτυχία. Η ουσία της μεθόδου είναι η δημιουργία αόρατων ρυθμών και αυξήσεων. Για παράδειγμα, «ο καλύτερος υπάλληλος» ή «ο πιο δημιουργικός υπάλληλος» μπορεί να επιλεγεί ανά πάσα στιγμή σε σχεδόν κάθε επιχείρηση. Για να το ενισχύσετε όχι μόνο προφορικά, μπορείτε να δημιουργήσετε έναν πίνακα με φωτογραφίες, να ανακοινώσετε σε συναντήσεις και να σημειώσετε οικονομικά. Μια ελαφρώς διαφορετική επιλογή είναι να επιλέξετε αρχηγούς μικρών ομάδων ή εταιρειών. Η ανάθεση ευθύνης σε ένα άτομο σημαίνει ότι του δείχνετε την εμπιστοσύνη σας, αναγκάζοντάς τον να είναι πιο υπεύθυνος όχι μόνο για τη δουλειά του, αλλά και να παρακολουθεί την ορθότητα της απόδοσής του από άλλους υπαλλήλους.
2. Έλεγχος ανταμοιβών και τιμωριών. Ένας έξυπνος ηγέτης προσπαθεί πάντα να μένει στη χρυσή τομή μεταξύ αυτών των δύο κλάδων εξουσίας. Εξάλλου, μόνο σε αυτή την περίπτωση μπορείτε να διατηρήσετε ταυτόχρονα πειθαρχία, εξουσία και παραγωγικότητα. Δεν πρέπει να ξεχνάμε να επαινούμε και να ενθαρρύνουμε ένα άτομο με κάποιο τρόπο για τη δουλειά που έχει κάνει, να υπενθυμίζουμε τη σημασία και την αναγκαιότητά του. Αυτό θα βοηθήσει στην απόκτηση σεβασμού και θα δώσει κίνητρα για περαιτέρω συνεργασία. Αλλά είναι σημαντικό να μην το παρακάνετε με τέτοιες ενέργειες. Δεν πρέπει επίσης να ξεχνάμε τα προληπτικά μέτρα. Είναι καλύτερο να υιοθετήσετε ένα εταιρικό καταστατικό, το οποίο θα περιέχει όλους τους κανόνες και κανονισμούς, καθώς και τις κυρώσεις που ακολουθούν για την παράβασή τους (χρηματικά πρόστιμα). Σε αυτήν την περίπτωση, όλες οι παραβιάσεις θα εντοπιστούν με σαφήνεια και θα σημειωθούν δίκαια.
3. Φροντίζοντας την υγεία σας. Αυτό το σημείο είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τους ανθρώπους. Γι' αυτό λατρεύουν όταν εκπροσωπείται στην εταιρεία σε υψηλό επίπεδο. Οι κανόνες ασφαλείας, το σαφές πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης είναι σημαντικά σήμερα, αλλά θεωρούνται ήδη περισσότερο ως υποχρέωση παρά ως ενθάρρυνση. Τώρα οι εργαζόμενοι προσελκύονται από πρόσθετες υπηρεσίες με τη μορφή πακέτων διακοπών, τακτικών εταιρικών εκδηλώσεων και δωροεπιταγών για διάφορους τύπους υπηρεσιών. Κανένας υπάλληλος δεν θα αρνηθεί ένα τέτοιο δώρο. Επιπλέον, η επιστροφή από αυτό θα είναι πολλές φορές μεγαλύτερη από πριν. Το αίσθημα ευγνωμοσύνης δίνει κίνητρο για τη βελτίωση της ικανότητας και της ποιότητας εργασίας.
4. Προσοχή στον άνθρωπο. Οι εργαζόμενοι αγαπούν πολύ τα αφεντικά που είναι κοντά τους. Διασταυρώνονται στη δουλειά, όχι μόνο στις συναντήσεις, αλλά και κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας. Μια ευχάριστη στιγμή θα ήταν να σας συγχαρώ για τα γενέθλιά σας και να παρουσιάσετε ένα συμβολικό δώρο με τη μορφή ενός πακέτου καφέ, για παράδειγμα. Οι επαγγελματικές αργίες, οι ονομαστικές εορτές ή απλά η Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας πρέπει πάντα να προσέχονται και να λαμβάνονται υπόψη. Αυτή η προσοχή θα πρέπει να γίνει αντιληπτή πολύ καλά από τους ανθρώπους και η αξιολόγηση θα είναι η υψηλότερη. Οι εργαζόμενοι δεν θα μπορούν πλέον να απογοητεύουν έναν τόσο φροντισμένο εργοδότη, ούτε θα το θέλουν.
5. Επιβραβεύσεις δώρων. Αυτός ο τύπος κινήτρων έχει ένα πιο λεπτό και κρυφό νόημα. Εξάλλου, εξωτερικά θα εκδηλωθεί με τη μορφή μικρών πραγμάτων που θα απονεμηθούν σε μια ειδική περίσταση. Για παράδειγμα, αναμνηστικά για να έχετε λαμπερές ιδέες ή ένα καπάκι για «τον καλύτερο ταμία της χρονιάς». Τέτοιες ανταμοιβές μπορούν να λάβουν εντελώς διαφορετική μορφή, για παράδειγμα, ένα κουπόνι φαγητού σε μπουφέ, εισιτήρια θεάτρου ή κινηματογράφου, μετάλλια από σκηνικά. Ανεξάρτητα από το πόσο εξωτερικά φαίνονται αυτά τα πράγματα, το άτομο που λαμβάνει ένα τέτοιο βραβείο θα αισθάνεται ξεχωριστό και θα προσπαθήσει περισσότερο για να φτάσει ξανά σε αυτό το μέρος.
6. Προνόμια VIP. Αυτό ισχύει για διευθυντές αξιόπιστων εταιρειών που έχουν την οικονομική δυνατότητα να παρέχουν τέτοιες υπηρεσίες. Αυτή θα μπορούσε να είναι μια κάρτα ενός διάσημου γυμναστηρίου ή λέσχης γκολφ. Για να το αποκτήσετε, πρέπει να ολοκληρώσετε το μηνιαίο πρόγραμμα στο συντομότερο δυνατό χρόνο, να βρείτε μια ντουζίνα πελάτες ή να πουλήσετε ακίνητα. Η ολοκλήρωση τέτοιων μεγάλων συναλλαγών επιτρέπει σε ένα άτομο να λάβει όχι μόνο την αναμενόμενη πληρωμή για την ολοκλήρωση της εργασίας, αλλά και να εκπλαγεί ευχάριστα από την προσοχή και τη φροντίδα των προϊσταμένων του. Αυτό θα είναι ένα πολύ καλό κίνητρο στο μέλλον.

Πώς να παρακινήσετε το προσωπικό - δείτε το βίντεο:

Λίγοι άνθρωποι ξέρουν πώς να παρακινούν σωστά τους υπαλλήλους. Παρά την ύπαρξη τόσων πολλών τρόπων, αυτό το πρόβλημα συνεχίζει να ταλανίζει πολλούς εργοδότες. Για να μην κάνετε μια τέτοια ερώτηση τόσο συχνά, αξίζει να κάνετε μερικά βήματα για να συναντήσετε τους εργαζόμενους, να υποστηρίξετε κάποιες από τις ανάγκες τους και να εξασφαλίσετε κανονικές συνθήκες εργασίας. Η χρήση πρόσθετων κινήτρων είναι επίσης ευπρόσδεκτη και έχει καλή απόδοση στο προσωπικό.

Κέντρο Εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης

Το κίνητρο βελτιώνει τη βασική απόδοση της εργασίας. Ένας υπάλληλος με υψηλά κίνητρα αποδίδει πραγματικά καλύτερα. Οι οργανισμοί των οποίων οι εργαζόμενοι έχουν καλές επιδόσεις τείνουν να έχουν καλύτερες επιδόσεις συνολικά και η αλλαγή της στάσης των εργαζομένων βελτιώνει την κερδοφορία της εταιρείας. Σας προσφέρουμε αρκετούς τρόπους για να αυξήσετε τα κίνητρα και να βελτιώσετε την ποιότητα εργασίας των εργαζομένων που έχουν αποδειχθεί στην πράξη.

1. Αναγνωρίστε ότι οι υφισταμένοι μπορεί να παρακινούνται από κάτι που δεν σχετίζεται άμεσα με τη δουλειά τους. Οι δυναμικοί υπάλληλοι με σημαντικές δυνατότητες ανάπτυξης τείνουν να είναι παθιασμένοι με τα αθλήματα, τα χόμπι ή άλλες δραστηριότητες που δεν σχετίζονται με την εργασία. Αυτά τα εξωτερικά συμφέροντα δεν πρέπει να έρχονται σε σύγκρουση με την εργασία. Μπορείτε να αξιοποιήσετε την επιθυμία των υπαλλήλων σας να διαπρέψουν σε έναν τομέα με τον οποίο είναι παθιασμένοι για να τροφοδοτήσετε την ανάπτυξη και τα κίνητρά τους στο χώρο εργασίας.

Αναγνωρίστε ότι είναι ζωντανοί άνθρωποι με τα δικά τους ενδιαφέροντα. Μάθετε τι τους κάνει να ξεχωρίζουν. Βοηθήστε τους υπαλλήλους σας με τις δραστηριότητές τους και ενδιαφερθείτε για τα επιτεύγματά τους. Η θετική σας στάση απέναντι στα χόμπι του υφισταμένου σας σίγουρα θα επηρεάσει τη δουλειά του. Χάρη στην υποστήριξη της διοίκησης, αυτή η κατάσταση γίνεται διπλά συμφέρουσα: όσο περισσότερη επιτυχία επιτυγχάνει ένας εργαζόμενος στη ζωή, τόσο υψηλότερη είναι η ποιότητα και η παραγωγικότητα της εργασίας του.

2. Διδάξτε στους υφισταμένους να μετρούν τον βαθμό επιτυχίας της εργασίας που έγινε. Οι εργαζόμενοι που παρακολουθούν συνεχώς την απόδοσή τους είναι σε θέση να παρατηρήσουν και να τεκμηριώσουν τη δική τους ανάπτυξη. Δημιουργούν πίνακες βαθμολογίας για τον εαυτό τους και σημειώνουν τις νίκες και τις ήττες τους καλύτερα από τον ίδιο τον ηγέτη.

Πώς να το πετύχετε αυτό; Οποιοσδήποτε στόχος απόδοσης μπορεί να μετρηθεί σε ένα απλό σύστημα αξιολόγησης. Εάν η εργασία δεν περιλαμβάνει την έκφραση του αποτελέσματος σε αριθμητική μορφή, δημιουργήστε μια κλίμακα για την αξιολόγηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

3. Παρακολουθήστε το επίπεδο κινήτρων σας. Στους περισσότερους οργανισμούς, οι διευθυντές δεν έχουν ιδέα για το πραγματικό επίπεδο κινήτρων των υφισταμένων τους. Οι έρευνες της εταιρείας για την ικανοποίηση από την εργασία των εργαζομένων δεν περιλαμβάνουν αξιολογήσεις κινήτρων. Εάν αρχίσετε να μετράτε τα κίνητρά σας, πιθανότατα σύντομα θα μάθετε πώς να το διαχειρίζεστε. Χωρίς δεδομένα για το επίπεδο κινήτρων σας, δεν θα μπορέσετε ποτέ να βελτιώσετε αυτόν τον δείκτη.

Μετρήστε περιοδικά τα κίνητρα των εργαζομένων. Αφήστε τους κατώτερους διευθυντές επίσης να παρακολουθούν τακτικά τις αλλαγές στα επίπεδα κινήτρων των υφισταμένων τους.

4. Μάθετε από τους υφισταμένους σας τι θα ήθελαν. Διαφορετικοί εργαζόμενοι έχουν διαφορετικούς στόχους και επιθυμίες, πράγμα που σημαίνει ότι πρέπει να τους παρέχονται διαφορετικές ευκαιρίες για εργασία και επαγγελματική ανάπτυξη. Δεν μπορείτε να παρακινήσετε συγκεκριμένα άτομα με γενικά προγράμματα. Για να αυξηθεί το κίνητρο, είναι απαραίτητο να βρεθεί μια ατομική προσέγγιση σε κάθε υφιστάμενο.

Ένας τρόπος για να γίνει αυτό είναι να εκχωρήσετε εξουσία, στόχους και στόχους σε κάθε εργαζόμενο κατά την ανάπτυξη ενός συνολικού σχεδίου ή έργου. Ένας άλλος τρόπος είναι να δώσουμε στους υφισταμένους την ευκαιρία να αναπτύξουν ανεξάρτητα τους δικούς τους στρατηγικούς στόχους και σχέδια.

5. Ρωτήστε τους υπαλλήλους για την απόδοσή τους. Όσο περισσότερες πληροφορίες, τόσο μεγαλύτερο είναι το κίνητρο. Αυτός είναι ο λόγος που ένας καλός ηγέτης προσπαθεί να αυξήσει την επικοινωνία εντός του οργανισμού. Προσπαθήστε να μιλάτε λιγότερο για τον εαυτό σας και να ρωτάτε τους άλλους περισσότερο για τη δουλειά τους.

Κάντε τις δευτερεύουσες ερωτήσεις σας με στόχο να τον κάνετε να σκεφτεί τη δουλειά που έχει κάνει και να αναφέρετε συγκεκριμένα αποτελέσματα. Ερωτήσεις "Τι αποτελέσματα πέτυχε η ομάδα σας χθες;" ή "Πόσες κλήσεις μπορέσατε να χειριστείτε την τελευταία ώρα;" διεγείρουν την αύξηση του επιπέδου αυτοπληροφόρησης του εργαζομένου. Και η κατοχή πληροφοριών προάγει τα εσωτερικά κίνητρα.

6. Εξηγήστε στους υφισταμένους σας το σύστημα ανταμοιβής που έχετε υιοθετήσει. Η αυθαιρεσία στα κίνητρα και τις ανταμοιβές οδηγεί σε κυνισμό και όχι σε αυξημένα κίνητρα. Εάν ένα νέο πρόγραμμα αφαιρεθεί από τον αέρα, οι εργαζόμενοι αρχίζουν να αισθάνονται ότι οι διευθυντές δεν τους σέβονται. Δείξτε σεβασμό για τους εργαζόμενους και, εάν χρειάζεται, εξηγήστε διεξοδικά στους εργαζόμενους τη φύση του νέου προγράμματος κινήτρων. τους στόχους και τους στόχους του. Δώστε σαφείς απαντήσεις στις ερωτήσεις των υφισταμένων σχετικά με το πώς αυτό το σύστημα ανταμοιβής μπορεί να επηρεάσει τις τρέχουσες δραστηριότητές τους.

7. Αυξήστε την αλληλεπίδραση. Σε πολλούς οργανισμούς, οι διευθυντές και οι υφιστάμενοί τους είναι πολύ απασχολημένοι και επομένως σπάνια βλέπουν ο ένας τον άλλον. Δεν έχουν σχεδόν καμία ευκαιρία να επικοινωνήσουν. Για να αυξήσετε την ένταση των επαφών μεταξύ της διοίκησης και του προσωπικού του οργανισμού, μπορείτε, για παράδειγμα, να καταρτίσετε ένα σχέδιο για συναντήσεις και εκδηλώσεις, ώστε οι διευθυντές να βρίσκονται ταυτόχρονα και στο ίδιο μέρος με τους υφισταμένους τους. Οργανώστε την εργασία στο γραφείο με τέτοιο τρόπο ώστε οι διευθυντές να αλληλεπιδρούν με τους απλούς υπαλλήλους πιο συχνά. Δεν μπορείς να αυξήσεις το κίνητρο κάποιου που σπάνια βλέπεις.

8. Δημιουργήστε μια τράπεζα ιδεών. Τι πιστεύουν οι υφιστάμενοί σας; Μπορεί να έχουν καλές ιδέες, αλλά οι περισσότεροι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι κανείς δεν ενδιαφέρεται για τις ιδέες τους. Ταυτόχρονα, οι περισσότεροι μάνατζερ θα ήθελαν οι υφισταμένοι τους να μοιράζονται μαζί τους τις ιδέες και τις φρέσκες σκέψεις τους, απλώς οι διευθυντές δεν ρωτάνε καλά. Τις περισσότερες φορές διακόπτουν τον υφιστάμενο ή απορρίπτουν τις προτάσεις του αλόγιστα. Τέτοιοι διευθυντές στερούν αμέσως την αυτοπεποίθηση των εργαζομένων και δεν μπορούν να επιτύχουν οι ίδιοι τους στόχους τους.

Είναι δυνατόν να αποφευχθεί αυτό; Ο ευκολότερος τρόπος για να λύσετε αυτό το πρόβλημα είναι να δημιουργήσετε ένα ειδικό σημειωματάριο, φάκελο, αρχείο, γραμματοκιβώτιο στον τοίχο κ.λπ. και εισάγετε ιδέες από υφισταμένους σε αυτό. Οι διευθυντές που έχουν ως καθήκον να συμπληρώνουν τουλάχιστον μια σελίδα από ένα τέτοιο σημειωματάριο ή αρχείο την ημέρα αναπτύσσουν πολύ γρήγορα την ικανότητα να ακούν προσεκτικά τους υπαλλήλους που «ξαφνικά» έχουν πολλές ιδέες.

9. Δώστε κίνητρο με γνώση. Για να επιτύχει επαγγελματισμό σε οποιαδήποτε δουλειά, ένας εργαζόμενος πρέπει να προσπαθήσει να γίνει ο καλύτερος στην ειδικότητά του. Ένα άτομο που είναι παθιασμένο με τη μάθηση θα αναπτυχθεί σίγουρα στη θέση του και θα αναπτύξει πρόσθετες δεξιότητες. Επομένως, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη γνώση και τη μάθηση ως παράγοντα ανταμοιβής και παρακίνησης.

Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να γίνει αυτό; Υπάρχουν πολλοί τρόποι. Στείλτε για επιπλέον εκπαίδευση, συνέδρια και εκπαίδευση όσους υπαλλήλους έχουν επιτύχει σημαντικά αποτελέσματα στην εργασία τους και των οποίων οι επιτυχίες έχουν αναγνωριστεί από τους συναδέλφους τους. Κάντε τις πρόσθετες γνώσεις πλεονέκτημα για να εμπνεύσετε τους υπαλλήλους να συνεχίσουν να μαθαίνουν. Προσκαλέστε τον υφιστάμενό σας να επιλέξει μόνος του το εκπαιδευτικό πρόγραμμα και δώστε του την ευκαιρία να σπουδάσει δωρεάν. Η γνώση είναι ένας ισχυρός κινητήριος παράγοντας. είναι εκπληκτικά φθηνό σε σύγκριση με την πραγματική του τιμή!

10. Επιβράβευση ατόμων για τη συλλογική συνεισφορά της ομάδας. Σε αυτήν την εποχή της ομαδικής εργασίας, οι άνθρωποι συχνά αισθάνονται ότι οι ατομικές συνεισφορές τους δεν αναγνωρίζονται. Οι εταιρείες είναι πιο πρόθυμες να αναγνωρίσουν τις επιτυχίες του ομίλου συνολικά. Ωστόσο, ο διευθυντής πρέπει να ενθαρρύνει τα μέλη της ομάδας και σε ατομικό επίπεδο. Μόνο έτσι μπορεί να αυξήσει το προσωπικό τους κίνητρο.

Αυτό μπορεί να επιτευχθεί, για παράδειγμα, με την πρόκληση των διευθυντών ή των αρχηγών ομάδων να αναφέρουν εβδομαδιαία τα βασικά επιτεύγματα των μεμονωμένων μελών. Με τη βοήθεια τέτοιων αναφορών θα μπορείτε να συνοψίζετε τα αποτελέσματα στο τέλος της περιόδου αναφοράς. Προσπαθήστε να διασφαλίσετε ότι οι άμεσοι διευθυντές και οι συνάδελφοι αναγνωρίζουν τη συμβολή μεμονωμένων εργαζομένων στον κοινό σκοπό.

11. Ενθαρρύνετε τη θετική επικοινωνία μεταξύ των υφισταμένων. Οι προσωπικές θετικές αξιολογήσεις της απόδοσης των εργαζομένων είναι ένας αποτελεσματικός παράγοντας παρακίνησης. Μια εταιρική κουλτούρα που υποστηρίζει την επιθυμία να δίνουμε ο ένας στον άλλο θετική ανατροφοδότηση για τα αποτελέσματα κάθε ολοκληρωμένης εργασίας αυξάνει το επίπεδο κινήτρων και παραγωγικότητας.

Πώς μπορεί να επιτευχθεί αυτό στην πράξη; Πρώτον, μπορείτε να αναπτύξετε μια κουλτούρα αμοιβαίας αναγνώρισης μεταξύ των υφισταμένων αναπτύσσοντας ένα πρόγραμμα επιβράβευσης που επιβραβεύει τους υπαλλήλους με βάση τα αποτελέσματα μιας έρευνας των συνομηλίκων τους. Όταν οι εργαζόμενοι αρχίσουν να αναγνωρίζουν και να επιβραβεύουν ο ένας τον άλλον για τις επιτυχίες τους, τα επίπεδα κινήτρων τους θα αυξηθούν σημαντικά.

12. Μάθετε αν ο υφιστάμενος είναι κατάλληλος για τη δουλειά του. Το να προσπαθείς να παρακινήσεις έναν υπάλληλο που δεν του αρέσει η δουλειά του δεν θα έχει αποτέλεσμα. Ωστόσο, όταν αντιμετωπίζουν έλλειψη κινήτρων μεταξύ των υφισταμένων, πολλοί διευθυντές επικεντρώνονται στη δουλειά που κάνουν παρά στους ίδιους τους ανθρώπους. Η αλλαγή των παραμέτρων εργασίας των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική αύξηση των κινήτρων.

Πρώτα απ 'όλα, βεβαιωθείτε ότι οι εργασίες ταιριάζουν με τα προσόντα του υπαλλήλου. Διαφορετικά, σπάστε την εργασία σε μια σειρά από μικρές αλλά ουσιαστικές εργασίες ή αφιερώστε περισσότερο χρόνο εξηγώντας και υποστηρίζοντας. Αν θέλετε να βελτιώσετε τα κίνητρα και την παραγωγικότητα, θα χρειαστεί να κάνετε κάποιες αλλαγές στις περισσότερες από τις εργασίες που αναθέτετε στους υπαλλήλους σας.

13. Ψάξτε για άτομα που έχουν εγγενή κίνητρα. Όταν οι εταιρείες προσλαμβάνουν εργαζομένους, τις περισσότερες φορές ενδιαφέρονται για το επίπεδο των ικανοτήτων τους και όχι για την εργασιακή τους ηθική. Ωστόσο, η στάση καθορίζει το κίνητρο, το οποίο με τη σειρά του έχει μεγάλη επιρροή στην επιθυμία του εργαζομένου να μάθει και να αποδώσει καλά. Γιατί να μην αρχίσετε να προσλαμβάνετε υπαλλήλους με υψηλά εγγενή κίνητρα; Είναι πολύ πιο εύκολο να εκπαιδεύσεις έναν εργαζόμενο με κίνητρα παρά να παρακινήσεις έναν εξειδικευμένο ειδικό.

Προσλάβετε άτομα που έχουν δείξει στο παρελθόν υψηλά επίπεδα αισιοδοξίας, ενθουσιασμού, κινήτρων για εργασία και επιθυμίας για ανάπτυξη. Για να εντοπίσετε τέτοιες συμπεριφορές, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μια συνέντευξη ή αναφορές από προηγούμενη εργασία.

14. Επιβραβεύστε τους υφισταμένους σε μικρότερα ποσά, αλλά πιο συχνά. Είναι κοινή πρακτική στις περισσότερες εταιρείες να δίνουν στους εργαζόμενους πολύτιμες ανταμοιβές και να πληρώνουν μεγάλα μπόνους με βάση την ολοκλήρωση ενός έργου, ενός τριμήνου ή ενός έτους. Οι τελετές βραβείων για τους καλύτερους υπαλλήλους είναι σπάνιες και προσελκύουν την προσοχή όλων των εργαζομένων της εταιρείας. Αλλά συνήθως έχουν μικρότερο αντίκτυπο στα κίνητρα από τις μικρότερες, πιο συχνές ανταμοιβές.

Προγραμματίστε τα έξοδά σας για βραβεία και κίνητρα, ώστε να επιβραβεύετε τους υφισταμένους σας πιο συχνά. Ως αποτέλεσμα, η σύνδεση μεταξύ εργασίας και αποτελεσμάτων θα γίνει πιο εμφανής σε αυτούς. Οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται πιο πιθανό να πετύχουν. Εάν χρησιμοποιείτε μεγάλες ανταμοιβές, βάλτε πριν από αυτές μια σειρά από μικρότερες ανταμοιβές. Αυτό θα σας επιτρέψει να εστιάσετε την προσοχή του προσωπικού στη σταδιακή βελτίωση της ποιότητας της εργασίας, παρά στην ίδια την ανταμοιβή.

15. Κίνητρα από τον έλεγχο. Οι διευθυντές είναι πεπεισμένοι ότι ο έλεγχος είναι προνόμιά τους. Αλλά στην πραγματικότητα, ο έλεγχος έχει ένα κίνητρο. Η κύρια ιδέα αυτής της μεθόδου είναι να παρέχει στους εργαζόμενους την ευκαιρία να λαμβάνουν ανεξάρτητα αποφάσεις για όλα τα θέματα που δεν απαιτούν κεντρικό έλεγχο.

Επιτρέψτε στο προσωπικό να κάνει ανεξάρτητα αλλαγές σε οποιαδήποτε πτυχή του εργασιακού τους περιβάλλοντος που δεν αποτελεί απειλή για την ασφάλεια και την εικόνα του οργανισμού. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι στο Amazon.com μπορούν να φορούν ακουστικά ενώ εργάζονται και να ακούν μουσική της επιλογής τους. Πολλές εταιρείες σας επιτρέπουν να διακοσμήσετε τον χώρο εργασίας σας. Δίνοντας στον υπάλληλο σας περισσότερη ανεξαρτησία (μέσα σε λογικά όρια), μπορείτε να επιτύχετε αυξημένα κίνητρα.

16. Κάντε ερωτήσεις που απαιτούν λεπτομερή απάντηση. Σε έρευνες και έρευνες, οι πιο συχνές ερωτήσεις που μπορούν να απαντηθούν είναι ναι ή όχι. Τέτοιες ερωτήσεις επεξεργάζονται προκειμένου να προκύψουν αριθμητικά αποτελέσματα της μελέτης. Ωστόσο, σε μια κανονική συνομιλία, οι ερωτήσεις που απαιτούν έναν καθορισμένο αριθμό απαντήσεων φαίνονται αγενείς και δείχνουν την επιθυμία σας να ελέγξετε τον συνομιλητή. Σηματοδοτούν ότι δεν σας ενδιαφέρει η απάντηση ή η γνώμη του άλλου. Ταυτόχρονα, οι διευθυντές χρησιμοποιούν συνεχώς ερωτήσεις σε συνομιλίες με υφισταμένους που απαιτούν μια σαφή θετική ή αρνητική απάντηση. Κάντε πιο συχνά ερωτήσεις ανοιχτού τύπου και οι υφιστάμενοί σας θα αισθανθούν ότι τους αντιμετωπίζετε με σεβασμό. Ως αποτέλεσμα, το κίνητρό τους θα αυξηθεί σημαντικά.

Δοκιμάστε να κάνετε ερωτήσεις που ξεκινούν με «Γιατί;», «Πώς;», «Θα μπορούσες να μου πεις», «Τι εννοούσες πότε». Και μην ξεχάσετε να ακούσετε την απάντηση.

17. Κάντε τις εργασίες πιο ξεκάθαρες. Ο υφιστάμενος πρέπει να είναι ξεκάθαρος για το τι κάνει, γιατί το κάνει και πόσο καλά κάνει τη δουλειά του. Η έρευνα έχει δείξει ότι η σαφήνεια των εργασιών έχει μεγαλύτερο αντίκτυπο στα κίνητρα του δυναμικού πωλήσεων από την εμπειρία ή το μέγεθος της προμήθειας. Αυτή η αρχή ισχύει και για άλλες ειδικότητες. Μπορείτε να επιτύχετε μεγαλύτερα αποτελέσματα εάν βοηθήσετε τους υπαλλήλους να δουν την προσωπική τους συμβολή στο κοινό καλό και εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται σίγουροι ότι η εργασία τους αξιολογείται τακτικά, έγκαιρα και με ακρίβεια.

Συμβαίνει συχνά ένας εργαζόμενος να κάνει τη δουλειά του απρόσεκτα, ξεκάθαρα χωρίς ενθουσιασμό και μέγιστη αφοσίωση. Είναι σαφές ότι αυτό κάνει οποιαδήποτε εργασία γίνεται λιγότερο αποτελεσματικά και προκαλεί πολλά προβλήματα στον διευθυντή ενός τέτοιου υπαλλήλου. Τι συμβαίνει; Πώς να παρακινήσετε έναν εργαζόμενο να εκτελεί αποτελεσματικά τα εργασιακά του καθήκοντα;

Σχεδόν όλες, ή τουλάχιστον πολλές, οι ανθρώπινες ανάγκες μπορούν να περιοριστούν σε μερικές βασικές ομάδες. Επιπλέον, ενώ η ανάγκη παραμένει ανικανοποίητη, λειτουργεί ως κινητήριος παράγοντας. μόλις ικανοποιηθεί, μπαίνει στο παιχνίδι η επόμενη, θα λέγαμε, υψηλότερη ανάγκη.

Αυτές είναι οι ανάγκες, από το χαμηλότερο στο υψηλότερο:

1. Οι βασικές ανάγκες είναι αυτές που σχετίζονται με την επιβίωση και τη διατήρηση της υγείας. Αυτά περιλαμβάνουν την ανάγκη για φαγητό, ύπνο, στέγη και αγάπη.
2. Οι ανάγκες αξιοπιστίας και ασφάλειας περιλαμβάνουν τη φυσική ασφάλεια καθώς και τη συναισθηματική και οικονομική ασφάλεια.
3. Η ανάγκη να ανήκεις σε μια συγκεκριμένη κοινωνική ομάδα και η συμπάθεια των μελών της είναι η επιθυμία κάθε ανθρώπου να γίνει αποδεκτός από τους άλλους 4., να γίνει μέλος της ομάδας, να απολαύσει τη συμπάθειά τους.
4. Η ανάγκη για μια συγκεκριμένη κοινωνική θέση συνδέεται με τη θέση ενός ατόμου στην κοινωνία και την κοινωνική ιεραρχία.
5. Η ανάγκη για δύναμη συνδέεται με την επιθυμία άσκησης ελέγχου και ελέγχου στους άλλους.
6. Η ανάγκη για ανταγωνισμό μοιάζει με την επιθυμία για νίκη, για τζόγο.
7. Η ανάγκη για ανεξαρτησία τονίζει τη σημασία της ελευθερίας και του αυτοελέγχου.
8. Η ανάγκη για επίτευγμα αντανακλά την επιθυμία για μάθηση και βελτίωση.

Το πιο δύσκολο πράγμα για έναν διευθυντή είναι να ανακαλύψει ποια κίνητρα καθοδηγούν τους κατώτερους υπαλλήλους όταν προσπαθούν να κάνουν τη ζωή τους καλύτερη.

Ο καλύτερος δείκτης των ηγετικών κινήτρων των εργαζομένων είναι η συμπεριφορά τους. Οι προσεκτικοί μάνατζερ γνωρίζουν ότι οι συμπεριφορές και οι πράξεις των ανθρώπων σηματοδοτούν τις κινητήριες ανάγκες τους. Ταυτόχρονα, ο διευθυντής πρέπει να ακολουθεί τον κανόνα: να καταγράφει με ακρίβεια το μοντέλο της συμπεριφοράς ενός ατόμου και όχι τα ατομικά του χαρακτηριστικά.

Ένα πρότυπο συμπεριφοράς είναι το πιο συχνά επαναλαμβανόμενο, και επομένως χαρακτηριστικό, σύνολο αντιδράσεων για ένα άτομο. Αυτό το σύνολο αντιδράσεων σχετίζεται στενά με τις ανάγκες. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο, χρησιμοποιώντας αυτό το σετ, είναι δυνατό να προσδιορίσετε τον τύπο κινήτρων ενός υπαλλήλου - και να αποφασίσετε πώς να τονωθεί η επιθυμία του να εργαστεί για να επιτύχει ευημερία για την εταιρεία του σπιτιού του.

Παρακάτω παρατίθενται «σύνολα» συμπεριφοράς που αντιστοιχούν σε ένα συγκεκριμένο ηγετικό κίνητρο του ατόμου.

Κίνητρα από την κοινωνική θέση

Συμπεριφορά ενός υπαλλήλου που μπορεί να παρακινηθεί από την κοινωνική θέση:

• φοράει ακριβά ρούχα, προσπαθεί να έχει σύμβολα θέσης στην κοινωνία: γραφείο, τίτλος κ.λπ., θέλει να ανταποκρίνεται στις εταιρικές αξίες.
• προτιμά ακριβά αξεσουάρ.
• εκτιμά οτιδήποτε έχει κύρος και προσπαθεί να θεωρείται επαγγελματίας, υπερηφανεύεται για τη δουλειά του.

Οι ανταμοιβές που στοχεύουν στην παρακίνηση ενός τέτοιου εργαζόμενου θα πρέπει να του δίνουν μεγαλύτερο βάρος.

Αυτό θα μπορούσε να είναι: ένας υψηλός τίτλος, ένα γραφείο, χρήση μιας συγκεκριμένης καντίνας ή λέσχης, το δικαίωμα να φοράτε σπάνια ή μοναδικά πράγματα (για παράδειγμα, μια γραβάτα με το λογότυπο της εταιρείας), το δικαίωμα σε ένα αυτοκίνητο με οδηγό, θεραπεία από το αφεντικό ως ίσος.

Ένας διευθυντής δεν μπορούσε να συγκρατήσει τον επίμονο υφιστάμενο του, ο οποίος σχεδίαζε συνεχώς να παραιτηθεί. Το αφεντικό δοκίμασε όλες τις μεθόδους - από πρόσθετα μπόνους έως διάφορα μπόνους. Η λύση στο κίνητρο αυτού του υπαλλήλου αποδείχθηκε εκπληκτικά απλή: αποδεικνύεται ότι ονειρευόταν έναν εταιρικό αριθμό κινητού τηλεφώνου, θεωρώντας το χαρακτηριστικό υψηλής θέσης (στο μυαλό του), χωρίς το οποίο ένιωθε κατώτερος. Η παροχή εταιρικού αριθμού τηλεφώνου έλυσε όλα τα προβλήματα διαχείρισης.

Κίνητρο από την αξιοπιστία

Συμπεριφορά:

• ντύνεται καθαρά και τακτοποιημένα.
• ακολουθεί μακροχρόνιες συνήθειες·
• αντιλαμβάνεται αρνητικά τις καινοτομίες στον οργανισμό, του αρέσει να μπαίνει σε λεπτομέρειες, είναι ανήσυχος.
• αν δέχεται κριτική, υπερασπίζεται τον εαυτό του σε κάθε περίπτωση και μέχρι το τέλος, αγαπά τους κανόνες και τις οδηγίες, χρειάζεται ακρίβεια και σαφήνεια των οδηγιών.
• εργασιομανής, αισθάνεται δυσφορία χωρίς οδηγίες.

Σε άτομα αυτού του τύπου αρέσει να αναλαμβάνουν δράση όταν τους δίνεται πλήρης καθοδήγηση.

Για επιτυχημένο κίνητρο, πρέπει να ανταμειφθούν:

• ανατροφοδότηση που θα τους δώσει ένα αίσθημα υποστήριξης, ασφάλειας και εμπιστοσύνης στο μέλλον.
• βραχυπρόθεσμοι στόχοι και συχνή ανατροφοδότηση·
• μια λεπτομερή εξήγηση όλων των πτυχών της πολιτικής της εταιρείας, ειδικά εκείνων που συνεπάγονται αλλαγές·
• σαφείς οδηγίες που εκφράζουν επακριβώς τις απαιτήσεις·
• καλά προγράμματα κοινωνικών παροχών·
• υψηλή εκτίμηση της μακροχρόνιας εργασιακής εμπειρίας και αφοσίωσης στην εταιρεία· τη δυνατότητα γρήγορης πρόσβασης στο αφεντικό την απαιτούμενη στιγμή.
• ανταμοιβές που δίνουν το δικαίωμα να είσαι μέλος της ομάδας.

Οι διευθυντές μιας εταιρείας χαρτοφυλακίου, μετά από μακρά αναζήτηση, επέλεξαν τελικά έναν υπάλληλο για τη θέση του διευθυντή μεγάλης αλυσίδας λιανικής. Ο νέος διευθυντής είχε μεγάλη διοικητική εμπειρία και του ανατέθηκε όχι μόνο η διασφάλιση της καθημερινής λειτουργίας των καταστημάτων, αλλά και ο καθορισμός των στρατηγικών πτυχών της διαχείρισης και της πολιτικής της αλυσίδας. Μετά από λίγους μήνες της δραστηριότητάς του, η διοίκηση κάλεσε έναν σύμβουλο.

Το βασικό πρόβλημα ήταν η στασιμότητα που εμφανίστηκε στην αλυσίδα καταστημάτων. Οι ιδρυτές δεν μπορούσαν να καταλάβουν γιατί το σύστημα δεν βελτιωνόταν. Ταυτόχρονα, δεν εκφράστηκε τίποτα εκτός από επαίνους στον νέο διευθυντή: όλες οι αναφορές του παρασχέθηκαν έγκαιρα και οι ροές πληροφοριών αποσφαλμάτωσης ήταν τέλεια. Ο ίδιος πέρασε 12-13 ώρες στη δουλειά, επιδεικνύοντας εξαιρετική εργατικότητα και υπευθυνότητα.

Ναι, ήταν ένας εξαιρετικός εργασιομανής ερμηνευτής, αλλά το πρόβλημα ήταν ότι το κύριο κίνητρό του - η αξιοπιστία - δεν του επέτρεπε να υπερβεί τις συνήθεις οδηγίες και κανονισμούς. Για τη βελτιστοποίηση της κατάστασης διαχείρισης, ο σύμβουλος συνέστησε την πρόσληψη ενός διευθυντικού υπαλλήλου με κορυφαίο κίνητρο για την ανάπτυξη υπαρχουσών ιδεών και τη δημιουργία νέων ως βοηθού.

Παρακινείται από την αίσθηση του ανήκειν

Συμπεριφορά των εργαζομένων που μπορεί να υποκινηθεί από την αίσθηση του ανήκειν:

• του αρέσει να είναι μέλος σε κλαμπ, να επισκέπτεται παμπ,
• απολαμβάνει το παιχνίδι της ομάδας,
• αντιστοιχεί στους προσανατολισμούς αξίας της ομάδας,
• πιστός στις αξίες της ομάδας, του αρέσει να μοιράζεται τη γνώμη του πριν πάρει μια απόφαση, αντιτίθεται στην αλλαγή εάν ενοχλεί την ομάδα, προσπαθεί να είναι δημοφιλής, ξέρει πώς να μεταφέρει τις σκέψεις του καλά και συνοπτικά να κρατά τους συμπαίκτες του ενήμερους.

Τα άτομα με κοινωνικές ανάγκες θέλουν να ανήκουν σε μια ομάδα.

Μπορεί να παρακινούνται από: επιβεβαίωση ότι οι δραστηριότητές τους ανταποκρίνονται στους στόχους της ομάδας, ενθάρρυνση να αφοσιωθούν στην ομάδα, περιβάλλοντα μάθησης που βοηθούν την ομάδα να βελτιωθεί, ανταμοιβές που υπογραμμίζουν την κοινή προσπάθεια, ευκαιρίες για αλληλεπίδραση με την ομάδα ενώ εργάζονται και υποστήριξη από ανώτερους .

Ένα παράδειγμα είναι η κατάσταση ενός ειδικευμένου χρηματοδότη που αφήνει μια ελεγκτική εταιρεία για μια άλλη για πολύ χαμηλότερο μισθό. Στις μπερδεμένες ερωτήσεις των γνωστών του, αυτός ο άντρας απάντησε: «Δεν μου αρέσει καθόλου η κατάσταση στην παλιά εταιρεία: οι άνθρωποι είναι εντελώς ξένοι μεταξύ τους και όλοι τραβούν την κουβέρτα πάνω τους στη νέα εταιρεία, εγώ αμέσως ένιωσα ένα είδος ζεστασιάς προς τον εαυτό μου».

Κίνητρο εργαζομένου που νιώθει την ανάγκη για ανταγωνισμό

Τυπική συμπεριφορά τέτοιων εργαζομένων:

• Δουλέψτε σκληρά για να επιτύχετε στόχους, ρισκάρετε.
• Οι διοργανωτές παιχνιδιών λατρεύουν να δοκιμάζουν τις δυνάμεις τους ("η ζωή είναι ένας ανταγωνισμός").
• Ζηλεύουν τους αντιπάλους τους, θέλουν πάντα να κερδίζουν και δεν ξέρουν πώς να χάνουν.
• δεν λειτουργούν καλά με ομάδες, «ατομιστές».

Το κίνητρο τέτοιων εργαζομένων μπορεί να είναι οτιδήποτε σχετίζεται με την κοινωνική αναγνώριση.

Για παράδειγμα:

• προώθηση των στόχων τους και συχνή ανατροφοδότηση·
• καθορισμός νέων απαιτητικών καθηκόντων, δημόσια αναγνώριση των αποτελεσμάτων.
• επιβράβευση με έπαθλα για τους «καλύτερους», συμμετοχή σε συλλόγους κύρους.

Τέτοιοι άνθρωποι συνήθως ζηλεύουν πολύ την εμφάνιση νέων υπαλλήλων που υπόσχονται πολλά, βλέποντάς τους ως ανταγωνιστές και φοβούμενοι να νικηθούν. Το πιο συνηθισμένο πρόβλημα που σχετίζεται με αυτούς τους τύπους εργαζομένων, ειδικά αν καταλαμβάνουν υψηλές θέσεις, είναι ότι τείνουν να συμπεριφέρονται (συχνά ασυνείδητα) με τέτοιο τρόπο ώστε να εξαλείφουν αυτούς που φαίνονται καλύτεροι από αυτούς, ακόμη και με το κόστος των μεγάλων ζημίες για την εταιρεία τους.

Κίνητρο από την αναγνώριση

Χαρακτηριστική συμπεριφορά ενός υπαλλήλου που μπορεί να παρακινηθεί από την αναγνώριση:

• νιώθει την ανάγκη για έπαινο και το αγαπά πολύ.
• δίνει προσοχή στις επιτυχίες.
• καυχιέται για βραβεία?
• Λατρεύει να είναι το κέντρο της προσοχής.
• δουλεύει σκληρά, θέλοντας να πετύχει.

Ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να παρακινηθεί θέτοντας βραχυπρόθεσμους στόχους και γρήγορη ανατροφοδότηση, έπαινο - γραπτό και προφορικό, δημοσιοποιώντας τα αποτελέσματα της δουλειάς του, δημόσιους επαίνους και βραβεία διαφόρων ειδών.

Σε έναν οργανισμό, κατά τη διάρκεια μιας εκπαίδευσης, ο διευθυντής πωλήσεων χονδρικής ξεχώρισε από ολόκληρο τον όμιλο. Ωστόσο, ο ισχυρισμός του να επιδείξει την ικανότητά του και την επιθυμία του να διαφωνήσει με τον προπονητή ήταν ασυνήθιστης φύσης: μπήκε σε συζητήσεις μόνο όταν εμφανίστηκε στο διοικητικό δωμάτιο.

Αποδείχθηκε ότι με αυτόν τον τρόπο ήθελε να κερδίσει την αναγνώριση του αφεντικού. Ταυτόχρονα, προς ατυχία του, εξέφραζε συχνά τις πιο γελοίες ιδέες και δεν είχε καμία απολύτως ιδέα ότι αυτό μόνο εκνεύριζε τον αρχηγό. Υπήρχαν αστεία για αυτόν τον υπάλληλο στην εταιρεία και του βρήκαν ένα αστείο ψευδώνυμο. Ωστόσο, το αφεντικό γνώριζε πολύ καλά ότι αυτό το φιλόδοξο άτομο δεν έπρεπε να πληρώσει μπόνους - αρκεί να πούμε για το αναντικατάστατο και την ιδιαίτερη σημασία του για την εταιρεία.

Κίνητρο από τη δύναμη

Σε έναν τέτοιο υπάλληλο αρέσει να παίρνει αποφάσεις και να οργανώνει τη δουλειά των άλλων.

Η τυπική συμπεριφορά ενός τέτοιου υπαλλήλου είναι:

• απολαμβάνει να διευθύνει τη δουλειά των άλλων.
• σκέφτεται καθαρά και μπορεί να εκφράσει καλά τις ιδέες του.
• του αρέσει να συμμετέχει στη διαχείριση των υποθέσεων.
• μπορεί να πάρει δύσκολες αποφάσεις, μπορεί να ασκήσει εποικοδομητική κριτική στις δραστηριότητες του οργανισμού και να αναλάβει πρωτοβουλίες.

Το κίνητρο σε αυτή την περίπτωση θα μπορούσε να είναι:

• Μεγαλύτερες δυνάμεις καθώς βελτιώνεται η απόδοσή του·
• αναθέτοντας ένα μεγάλο μέρος της εργασίας σε αυτόν.
• ανάθεση σύνθετης εργασίας που επιτρέπει τη διαχείριση άλλων, άδεια εκτέλεσης αντιπροσωπευτικού ρόλου.
• συμμετοχή σε συζητήσεις για επαγγελματικές συμβουλές και πρόσβαση στη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων·
• τακτική συζήτηση των προοπτικών.

Γνωρίζοντας αυτούς τους τύπους ηγετικών κινήτρων, μπορείτε πάντα να προσδιορίσετε εύκολα πώς να παρακινήσετε πιο αποτελεσματικά οποιονδήποτε εργαζόμενο να επιτύχει τις μέγιστες αποδόσεις για την εταιρεία.