Pros y contras
sistemas de evaluación docente
actividades educativas de los niños de primaria
¿Cuáles son los pros y los contras del sistema existente para evaluar el rendimiento de los estudiantes? Primero, déjame explicarme el concepto de evaluación y calificación. Una evaluación es una opinión sobre el valor; es una comparación del resultado con un estándar. Una calificación es el resultado registrado del proceso de evaluación.
La base de la necesidad de calificaciones en la escuela.
"Para"
El estudiante quiere obtener una calificación; esto es un incentivo.
La marca desempeña el papel de control.
Los padres pueden realizar un seguimiento del progreso de aprendizaje de sus hijos.
La marca es un medio de comunicación entre la escuela y la familia.
El aspecto competitivo.
Un medio de estímulo.
"Contra"
Estudiar para un grado.
Sólo el profesor, que puede ser subjetivo, tiene derecho a dar nota.
Una marca es un medio de castigo.
La marca tiene poder sobre el alumno.
“2” conlleva emociones negativas, miedo, incertidumbre.
El “5” provoca envidia y rivalidad.
El éxito en el aprendizaje determina las características de una persona: un buen estudiante estudia en "4" y "5", y un mal estudiante en "2" y "3".
Conclusión: el moderno sistema tradicional de evaluación de cinco puntos no brinda plenas oportunidades para la formación de la independencia evaluativa en los estudiantes. Realiza la función de control externo, no implica autoestima del estudiante y no motiva plenamente. El sistema de evaluación crea dificultades a la hora de aplicar un enfoque individual. El maestro tiene que maniobrar entre registrar los resultados del niño según ciertos estándares y registrar el éxito de este niño en comparación con él mismo. El sistema de evaluación no es muy informativo. El sistema suele ser traumático para el niño. Esto conduce a una disminución del interés por aprender, un aumento de la ansiedad y un deterioro de la salud de los escolares.
¿Cómo hacer de la evaluación una herramienta de trabajo para desarrollar la motivación para las actividades de aprendizaje?
En primer lugar, complete los puntos con contenido, presente al estudiante los estándares para calificar y presente el estándar.
En segundo lugar, involucrar al alumno en la evaluación de su propia labor educativa.
La formación de la evaluación en las actividades educativas se basa en el análisis que hacen los estudiantes de sus propias actividades: qué sé y qué no sé.
Si un maestro enseña a su alumno a comprender "lo que sé y puedo hacer", "lo que no sé en absoluto, pero quiero saber", "lo entiendo un poco, pero aún necesito resolverlo", “Él enseñará al niño la independencia educativa, la capacidad de aprender.
Para los niños, sus actividades en el aula a menudo resultan incomprensibles y, por tanto, poco interesantes. La tarea del docente es introducir al estudiante en el sistema de lecciones, identificar metas y objetivos y desarrollar conjuntamente criterios de evaluación. Si el estudiante participa activamente en la planificación, el establecimiento de objetivos y la evaluación, esa lección adquiere significado para él.
Es importante comprender que en las diferentes etapas del estudio de un tema, se pueden y deben evaluar diferentes aspectos:
Ietapa (dominio del material): se evalúan la diligencia, la atención y el interés.
IIetapa (consolidación, ejercicio): se evalúa la actividad de búsqueda, la capacidad para plantear preguntas inteligentes, la inmersión en un tema, el esfuerzo por practicar, la perseverancia y la independencia.
IIIetapa: la cantidad de trabajo realizado, creatividad, soluciones no estándar, el ritmo de trabajo, el deseo de ir más allá del alcance propuesto, etc.
La función principal del diario de clase es indicar el éxito o fracaso de un estudiante durante un período de tiempo determinado, registrando el contenido de las clases, el número de horas y la asistencia de los estudiantes.
Hoja protectora – el estudiante escribe su apellido antes de la lección si no está listo para la lección. Puede estar seguro de que no se lo pedirán. El profesor, recogiendo hojas, mantiene la situación bajo control.
marca retrasada – una nota insatisfactoria no se puede anotar inmediatamente en el diario de clase, sino más bien en un diario abierto estableciendo y registrando una fecha de repetición (aprendizaje avanzado: el profesor puede empezar a trabajar mucho antes de estudiar el tema).
crédito de confianza – cuando des una calificación controvertida, dale una más alta.
Educación entre pares – mediante la enseñanza a otro, el alumno domina las posiciones teóricas y la parte de control y evaluación de la acción conjunta.
Cuaderno de promoción (hoja de promoción): se puede ver claramente el proceso de formación del conocimiento de la materia, el estudiante ve sus resultados.
Usando los símbolos +, -; usando un sistema de puntos, sistema de porcentaje .
Diario abierto (hojas de control) .
Hojas de rendimiento académico .
Cuaderno “lo que sé”, “lo que no sé” .
Es interesante el retrato social de la marca:
"5" triunfante
Alentando al "4"
Indiferente "3"
Deprimente "2".
El componente espiritual de la marca es asumir la responsabilidad de tus acciones. Al dejar a un alumno con un "3", formamos en él un rasgo como la indiferencia, permitimos que esta llaga espiritual eche raíces en una persona. La responsabilidad del profesor es organizar las actividades del alumno en la lección de tal manera que se evite la indiferencia y compartir la responsabilidad de la nota entre dos.
Galkina Tatyana Georgievna ,
maestro de escuela primaria
Durante la evaluación, el empleador compara al empleado que ocupa un puesto determinado con un especialista ideal para ese puesto.
En Occidente, la evaluación formalizada apareció en las empresas estadounidenses a principios del siglo XX.
En la década de 1960 apareció una nueva metodología, la gestión por objetivos (MBO - Gestión por objetivos), en la que se evaluaban los logros personales de cada empleado.
La evaluación del personal es un sistema que permite medir los resultados del trabajo y el nivel de competencia profesional de los empleados, así como su potencial en el contexto de los objetivos estratégicos de la empresa.
En la década de 1980, se creó una técnica llamada Gestión del desempeño (PM): gestión del desempeño. No sólo se evalúa el resultado, sino también las formas de lograrlo. Implica una amplia retroalimentación por parte del empleado. Puede servir como herramienta para predecir el futuro desarrollo profesional de un empleado y planificar su carrera en la empresa.
En las décadas de 1980 y 1990, la objetividad de la evaluación aumentó con la llegada de la nueva tecnología: "360 grados", que implica una encuesta sistemática de las personas (gerente, subordinados, colegas y clientes) con quienes trabaja el empleado.
Al mismo tiempo, el Centro de Evaluación, que proporciona una evaluación integral de competencias, está comenzando a ganar popularidad. Se utilizó principalmente en la evaluación de los altos directivos con fines de nombramiento para estos cargos y para su inclusión en la reserva de personal de las empresas.
En Rusia, el método tradicional de evaluación es la certificación.
Los métodos modernos de valoración en Rusia aparecieron recientemente con la llegada de empresas occidentales al mercado ruso. El número de empresas que utilizan RM, Assessment Center, incluidas las internas, “360 grados”, está creciendo, pero no tan rápido como nos gustaría. El principal obstáculo es la mentalidad rusa de continuidad de las tecnologías occidentales, la desconfianza en ellas, así como el ansia de estabilidad y el conservadurismo.
Consideremos los principales métodos de evaluación del personal utilizados en las empresas rusas.
Proceso de dar un título
El procedimiento para realizar la certificación se establece en documentos aprobados oficialmente. En caso de no existir, la organización deberá disponer de un “Reglamento de Certificación” del personal de la empresa debidamente aprobado. El procedimiento y todas las regulaciones son acordados y aprobados por los altos funcionarios de la empresa.
La certificación es un derecho de la administración de la empresa, que puede ejercerse en relación con todas o determinadas categorías de empleados. Podrán ser excluidos de la evaluación los empleados que hayan trabajado menos de un año, las mujeres embarazadas o con hijos menores de tres años y los representantes de la alta dirección.
La certificación se realiza una, dos o tres veces al año. Podrá ser ordinaria o extraordinaria por decisión de la administración.
La certificación evalúa las calificaciones, los resultados del trabajo (hoja de evaluación o por recomendación del gerente), el nivel de conocimientos y habilidades prácticas (en forma de examen estándar), cualidades comerciales y personales.
El criterio de evaluación es el estándar profesional de especialidades y puestos.
Se crea una comisión de certificación formada por representantes de los mandos intermedios, trabajadores de servicios de personal y miembros de sindicatos. El número suele estar determinado por un número impar de participantes, entre 5 y 11. La comisión, en presencia del empleado, revisa todos los datos y toma una decisión sobre el destino futuro del empleado en la organización.
Los resultados pueden ser motivo de despido de un empleado de conformidad con el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En caso de desacuerdo con la decisión de la comisión de certificación, el empleado tiene derecho a apelar ante la comisión de conflictos laborales de la empresa o acudir a los tribunales. La comisión debe motivar su decisión.
Consiste en el establecimiento conjunto de tareas por parte del gerente y el empleado y la evaluación de los resultados de su implementación después del período del informe (generalmente al final del ejercicio financiero).
La evaluación afecta a todas las categorías y puestos de la empresa.
1) Se compila una lista de tareas:
a) el director establece él mismo las tareas y luego las comunica a los empleados. Luego se realizan ajustes teniendo en cuenta las sugerencias del empleado;
b) el gerente y el empleado establecen tareas de forma independiente y luego las acuerdan durante la entrevista.
2) Se determinan los criterios para la realización de las tareas (coeficiente, peso como porcentaje del éxito global de cada tarea) de acuerdo con la estrategia de la empresa.
3) Se determina el éxito de la tarea. La opinión del gerente se considera prioritaria o un gerente superior participa en la decisión.
4) Se están perfilando medidas para mejorar la calidad del trabajo.
Evalúa los resultados, métodos y competencias de los empleados, identifica áreas de desarrollo y planifica la carrera del empleado. Pueden participar todas las categorías y puestos de la empresa. Se hace hincapié en la retroalimentación del gerente al subordinado en forma de contactos regulares una vez al año (formalmente) y más a menudo (según sea necesario, informalmente).
Una vez al año se realizan entrevistas sobre el establecimiento de tareas y una entrevista final (realizada conjuntamente por el gerente y el subordinado), donde el empleado recibe retroalimentación sobre su trabajo y se desarrollan formas de desarrollar su éxito y la calidad del trabajo. Se evalúan los resultados del trabajo en tareas y competencias, se identifican áreas y se elaboran planes para la formación y el desarrollo profesional de los empleados.
"360 grados"
Una evaluación basada en competencias realizada por personas que trabajan habitualmente con el empleado.
Se utiliza tanto para tareas individuales del personal como como complemento al sistema principal. El propio empleado puede iniciar este método de evaluación para identificar sus propias áreas de desarrollo.
Las opiniones sobre un empleado las hacen cuatro partes: el jefe, los subordinados, los compañeros y los clientes (arriba, abajo, al lado y alrededor) en un número de 7 a 12 personas. Es deseable que la gente evalúe no sólo positivamente sino también críticamente.
Competencias evaluadas:
Liderazgo
Trabajo en equipo
Gestión de personas
Autogestión
Habilidades de comunicación
Visión
Habilidades organizativas
Capacidad de toma de decisiones
Profesionalismo
Iniciativa
Adaptabilidad
Los datos de los cuestionarios y formularios completados se recopilan y envían para su procesamiento a un proveedor externo (para lograr una total confidencialidad) o se procesan en línea (automáticamente). Sólo el directivo puede mostrar su valoración, aportando así retroalimentación.
Los resultados de la evaluación (normalmente en una escala de cinco puntos) los reciben el empleado y su supervisor.
Centro de evaluación
1) Etapa preparatoria:
— determinación de los objetivos de la evaluación;
— desarrollo (actualización) de un modelo de competencias. El modelo debe ser coherente con la estrategia general de la empresa e incluir las competencias necesarias para realizar una tarea específica. Para desarrollar competencias se debe involucrar a los líderes empresariales y preferiblemente a la máxima persona de la empresa. Las competencias están prescritas por nivel.
2) Desarrollo del procedimiento del Centro de Evaluación:
— desarrollo de un plan de escenario (calendario y logística del evento);
— modelado y/o adaptación de ejercicios;
— determinación del conjunto y secuencia de los métodos de evaluación;
— formación de expertos, formación de observadores;
— familiarización de los participantes evaluados con el programa del Centro de Evaluación.
3) realización del Centro de Evaluación:
— realización de juegos de negocios, casos prácticos y debates en grupo en los que se demuestren las competencias seleccionadas. El tema puede ser cualquier cosa y no necesariamente tiene que corresponder con el contenido del trabajo del empleado. Cada caso brinda la oportunidad de evaluar varias competencias en diferentes combinaciones. Los ejercicios se realizan en grupo o por parejas. El comportamiento de los empleados es supervisado por observadores especialmente capacitados: consultores externos, empleados del departamento de recursos humanos, representantes de las unidades de negocio;
— entrevistas individuales, pruebas (inteligencia, personalidad) con cada participante en función de los resultados del juego;
- evaluación general del participante del juego (sesión de integración) - resumen de evaluaciones. Todos los observadores expresan sus opiniones sobre el comportamiento de la persona durante los juegos de negocios y discuten la evaluación general de cada competencia;
— elaborar un informe basado en los resultados del Centro de Evaluación;
— proporcionar retroalimentación a los participantes del Centro de Evaluación.
Es muy importante que los consultores/observadores que brinden retroalimentación tengan mucho tacto y cuidado. Los empleados ambiciosos y con una alta autoestima suelen ser evaluados en los Centros de Evaluación. Después de dar su opinión, deberían quedarse con una impresión positiva.
Además, el coaching puede asociarse informalmente con métodos de evaluación, que no son básicos, pero proporcionan información más detallada sobre el empleado: su potencial, motivaciones, intenciones, aspiraciones, fortalezas y debilidades. El coaching es un método poderoso que motiva e inicia la responsabilidad de los empleados por sus actividades, por lo tanto, en todas las etapas del trabajo de un empleado, puede usarse como método de evaluación, como método de desarrollo y como una forma de motivar al empleado.
Características comparativas de varios métodos, etapas de implementación de un sistema de evaluación en una empresa, así como las dificultades que surgen en este caso.
Determinar la necesidad de evaluación del personal.
La empresa debe evaluar, y el consultor puede ayudar en ello informando (los pros y los contras de cada método de valoración), qué método de valoración es aceptable para la empresa y si es necesario, basándose en un análisis de los siguientes factores:
Fecha del último evento de evaluación.
Edad de la empresa.
Qué tan preparada financieramente está la empresa para implementar la medida de evaluación.
Tener una estrategia y una misión.
¿Qué tan desarrollada está la cultura corporativa de la empresa y cuáles son sus características?
Tamaño de la empresa.
El alcance de las actividades de la empresa, la naturaleza de los productos fabricados o los servicios prestados.
Ambiente social y psicológico en la empresa.
Etapa de trabajo de los empleados sujeta a evaluación y otros factores.
Para determinar la necesidad real de una evaluación, el consultor y el cliente deben comprender el motivo por el que contactan a una empresa de consultoría, porque los deseos de una evaluación pueden ser muy diferentes, desde una necesidad real de identificar el nivel de éxito de la empresa hasta realizar una evaluación. como homenaje a la moda. El último deseo no requiere evaluación y su implementación puede desencadenar un proceso irreversible de colapso de la empresa. Por tanto, el proceso de determinación de verdaderas intenciones, donde se construye una meta clara, un resultado y objetivos específicos de la empresa, es la primera y más importante etapa en la realización de la evaluación real del personal.
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Cada etapa del trabajo de un empleado en la empresa implica el uso de determinados métodos de evaluación.
— - utilizado sólo en combinación con otros métodos
Se puede utilizar por separado
Al finalizar el período de prueba se utilizan entrevistas de evaluación y pruebas de conocimientos de la materia de actividad.
Beneficios de realizar una evaluación
Beneficios de la valoración para una empresa
1. Determinación de los resultados laborales, nivel de conocimientos y habilidades del personal de la empresa.
2. Posibilidad de rotación de personal y creación de una reserva de personal.
3. Creación de un programa de desarrollo de personal específico.
4. Motivación del personal.
5. Construir una cultura corporativa.
6. Desarrollo organizacional.
Beneficios de la evaluación para un empleado
1. Determinar el lugar y rol de cada empleado en la empresa, horizontal y verticalmente.
2. Una comprensión clara de las tareas asignadas, los criterios para el éxito de su implementación y la dependencia de los salarios y bonificaciones de los resultados laborales.
3. La oportunidad de recibir retroalimentación de su supervisor inmediato.
4. Garantizar que los logros no serán ignorados (si el sistema funciona eficazmente).
5. Oportunidad de crecimiento profesional y de carrera.
Lugar de la evaluación del personal en el proceso de gestión de personal.
Formación de personal. La evaluación del personal ayuda a identificar las necesidades de formación de los empleados, así como a determinar la eficacia de los programas de formación utilizados.
Planificación de personal. La evaluación de indicadores de desempeño nos permite determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, tanto actuales como futuras.
Selección de personal. La información sobre evaluación del desempeño se utiliza para mejorar los métodos utilizados para atraer y seleccionar personal.
Desarrollo de empleados y planificación de carrera. La evaluación de los indicadores de desempeño le permite evaluar el potencial de un empleado y delinear formas de realizar un trabajo más complejo y responsable.
Estimulación y motivación del trabajo. La evaluación del desempeño ayuda a mejorar la eficacia del sistema de motivación e incentivos al proporcionar retroalimentación a los empleados y evaluar su contribución al logro de los objetivos de la organización y el departamento.
Formación de una reserva de personal y trabajo con ella. La evaluación del trabajo y el comportamiento laboral de los empleados es la base para formar una reserva y determinar la eficacia de su formación.
Implantación de un sistema de evaluación de personal en la empresa.
La implantación de un sistema de evaluación en una empresa se produce en varias etapas:
1) Tomar la decisión de crear un sistema de evaluación en la empresa por parte de la alta dirección y el departamento de RRHH de la empresa. Acciones en esta etapa:
Determinar los objetivos de la evaluación y su impacto en la motivación de los empleados (previamente realizar una encuesta a los empleados).
La función de RR.HH. debe hacer una presentación a la alta dirección sobre las ventajas y desventajas de los distintos métodos de evaluación.
Tomar una decisión sobre la implantación de un sistema de evaluación en el conjunto de la empresa y sobre su forma de implantación.
La decisión de crear un grupo de trabajo.
2) Creación de un grupo de trabajo, que incluirá representantes de los mandos intermedios, el departamento de recursos humanos, los servicios jurídicos y de relaciones públicas, posiblemente consultores externos y empleados de la empresa. El grupo proporciona a la alta dirección un plan de acción detallado para crear e implementar el sistema, y un presupuesto, si es necesario.
3) Selección de métodos de evaluación y desarrollo de la primera versión del sistema.
a) desarrollo de un sistema de competencias corporativas.
b) Se aclara la estructura organizativa de la empresa y la subordinación lineal para aclarar la cascada de jerarquía.
c) el sistema de evaluación se correlaciona con el sistema de planificación empresarial y los KPI de la empresa
d) el sistema de evaluación debe encajar en toda la gama de herramientas de recursos humanos.
e) revisar y aclarar las descripciones de puestos.
El resultado es una decisión final sobre el método de evaluación, la estructura del sistema de evaluación, un conjunto de competencias, una escala de calificación, opciones de formularios y formularios.
4) Finalización del sistema y elaboración de documentos por parte del departamento de RRHH: normativa de evaluación, formularios de evaluación, instrucciones para el gerente y empleado.
5) Soporte informativo para el sistema dentro de la empresa, capacitación de los gerentes (evaluadores) según el plan: explicación de los beneficios de la evaluación para la empresa y los empleados, una descripción clara de la secuencia de evaluación, la estructura de los formularios de evaluación y cómo para completarlos, capacitación en el establecimiento de tareas y su correlación con el plan de negocios, una historia sobre las consecuencias del resultado para los empleados y la empresa, capacitación en habilidades para la realización de entrevistas de evaluación con los empleados.
6) Perfeccionamiento del sistema teniendo en cuenta los deseos de los mandos intermedios.
7) Realización de capacitaciones para el personal.
8) Realización de una evaluación.
9) Resumir, analizar éxitos y fracasos.
Errores y dificultades al implementar un sistema de evaluación
Inconsistencia en el método para evaluar el nivel de madurez de la empresa.
Actitud negativa de los empleados ante cualquier valoración de su trabajo.
Evaluar las cualidades personales de los empleados independientemente de las responsabilidades y competencias laborales.
El sistema de evaluación no está relacionado con el sistema de motivación material e inmaterial.
Los directivos creen que no tienen tiempo para realizar evaluaciones.
La participación de los empleados en el establecimiento de tareas es mínima.
Los gerentes dan malos comentarios y los empleados no saben cómo tomarlos.
Baja o alta autoestima de los empleados.
Evaluación de los estudiantes: pros y contras
Una de las principales consignas de la modernización es mejorar la calidad de la educación. Parece que este objetivo se logrará mediante un control más estricto, una especie de venta libre educativa.
En el sentido moderno, la calidad de la educación es la correspondencia de lo que hace la escuela con las necesidades de la sociedad y las demandas de los niños y los padres. Pero en nuestro país el Estado todavía planifica el contenido de la educación y controla la calidad de su asimilación. También es imposible sin esto, pero el proceso debe ser bidireccional: Estado-público. El contenido de la educación propuesto por los especialistas debe discutirse con los consumidores de servicios educativos, incluidos estudiantes, padres y empleadores.
En este caso, el contenido y la estructura de los estándares cambian radicalmente, y en la lista de requisitos para el nivel de conocimientos de los graduados aparecen competencias clave: dominar las habilidades comunicativas, trabajar con información, tecnologías de la información, etc. Necesitamos, como ahora digamos, un estándar “transparente”: abierto, comprensible para estudiantes y padres.
El Ministerio de Educación y Ciencia prevé que la evaluación de la calidad de la educación se reduzca al análisis de los resultados de la certificación escolar y la certificación final estatal de los estudiantes. Este enfoque no se utiliza en la mayoría de los países del mundo. Allí, medir la calidad de la educación es un procedimiento sistemático, un análisis de todo el contexto educativo. También estamos tratando de dar los primeros pasos en este camino incluyendo requisitos para las condiciones de aprendizaje en los estándares. Sin embargo, además de esto, existen muchos más factores que influyen en los resultados educativos.
Por ejemplo, la puntuación media de los estudiantes de una determinada escuela por sí sola no significa nada. No sabemos qué tipo de niños estudian allí, si en un gimnasio metropolitano o en una escuela rural. El puntaje promedio en una escuela rural puede ser menor, pero eso no significa que sea menos efectiva. Por el contrario, los profesores de las escuelas rurales tienen que hacer enormes esfuerzos para lograr resultados que pueden parecer modestos en comparación con los logros de los liceos y gimnasios urbanos. A menudo, el éxito de la educación de élite se debe a la selección de los estudiantes, mientras que una escuela rural enseña a todos.
Hoy en día, en todo el mundo, se presta más atención no al seguimiento de la calidad de la educación, sino a la gestión de la calidad de la educación, y para ello es necesario estudiar el entorno educativo e identificar los factores que influyen en la eficacia de la educación.
La principal importancia para una educación eficaz no es la ubicación de la escuela (escuela urbana o rural), sino el estatus socioeconómico de la familia del estudiante y el nivel de educación de los padres. El 80% de los niños que pretenden continuar su educación en una universidad tienen padres con estudios superiores. Estas familias, por regla general, tienen más recursos educativos: libros, computadoras. Los niños reciben más ayuda en el aprendizaje. Desafortunadamente, en la Rusia moderna, la familia tiene una mayor influencia en los resultados educativos que la escuela,
porque la escuela no trabaja intencionadamente con diferentes grupos de niños de acuerdo con sus capacidades, intereses y nivel de preparación. En la mayoría de los países del mundo, los niños con bajos resultados son identificados de diversas formas, se descubren las razones de su retraso y se intenta compensar las lagunas de conocimientos. ¿Por qué los finlandeses, japoneses y neozelandeses obtienen resultados tan altos? Es en estos países donde se han creado condiciones iguales para que los niños reciban educación. Las diferencias en los resultados de las diferentes escuelas, a diferencia de Rusia, allí son insignificantes.
Diversos seguimientos diagnósticos permiten detectar lagunas en el conocimiento de un estudiante, descubrir las razones de sus errores y construir el proceso educativo de manera que corrija y compense estos problemas. La evaluación de la calidad de la educación en todas sus formas debería estimular el desarrollo de las escuelas, pero en nuestro caso se centra en un control estricto y sanciones administrativas.
Desde la época soviética, la certificación de los graduados escolares se realiza según el principio: tres por escrito, dos en la mente. La evaluación del trabajo de un docente siempre ha dependido del número de alumnos reprobados. Antes de la introducción del Examen Estatal Unificado, según los resultados de la evaluación final de los estudiantes, las escuelas nos daban menos del 1 por ciento de malas notas. Y de repente, según los resultados del Examen Estatal Unificado, ¡esta cifra saltó al 20-30%! ¿Qué pasó? Sí, es sólo que un conjunto de herramientas más objetivo ha comenzado a funcionar.
Pero el procedimiento del Examen Estatal Unificado es imperfecto. Sucede que los profesores reciben sanciones por reprobar el Examen Estatal Unificado; muchas escuelas han dejado de aceptar estudiantes débiles en el décimo grado porque temen no aprobar el Examen Estatal Unificado. (Y esto a pesar de la carta del Ministerio de Educación, que no recomienda utilizar los resultados del Examen Estatal Unificado para la certificación de profesores y escuelas). Por lo tanto, la escuela deja de cumplir su misión principal: brindar educación pública de alta calidad. Por tanto, ¿cómo se puede utilizar el Examen Estatal Unificado para evaluar la calidad de la educación si la escuela no está interesada en mostrar resultados reales?
La solución, probablemente, radique en un cambio fundamental en las tareas a las que se dirigen los distintos procedimientos de evaluación de la calidad de la educación. Si, como en muchos países del mundo, las escuelas recibieran ayuda, tanto financiera como metodológica, basándose en los resultados de la certificación final, estarían interesadas en mostrar la situación real. Las escuelas necesitan ayuda y apoyo.
Las razones de los malos resultados en el Examen Estatal Unificado no se encuentran en la escuela primaria, sino en la escuela básica. La escuela primaria proporciona un nivel bastante alto de desarrollo de las habilidades de lectura y comprensión. Pero al pasar del cuarto al quinto grado, el alumno termina con profesores de asignaturas, cuyo objetivo es transmitir la máxima cantidad de conocimientos. Los profesores no tienen tiempo para desarrollar habilidades educativas generales; no organizan un trabajo específico con texto e información. Por lo tanto, los estudiantes pierden gradualmente las habilidades que aprendieron en la escuela primaria y al final del noveno grado demuestran un nivel muy bajo de dominio.
La escuela básica requiere una reforma muy seria: es en esta sección donde se puede observar un deterioro significativo de los resultados en comparación con la escuela primaria.
Si las tareas propuestas en el Examen Estatal Unificado no las completan casi la mitad de los escolares, entonces hay motivos para pensar: ¿por qué hay tantos fracasos (por ejemplo, en matemáticas)? ¿Cuál es la razón? ¿Será que hay poco interés por el tema? ¿Enseñanza ineficaz? ¿Son demasiado altos los requisitos para el nivel de formación? Si se trata de un conjunto de razones, entonces es necesario abordar sistemáticamente la solución del problema: desarrollar diferentes contenidos y requisitos para diferentes perfiles de la escuela.
Pero si estos requisitos nuevamente comienzan a ser formulados por especialistas que están lejos de la pedagogía y que no correlacionan los requisitos con su implementación real, nuevamente obtendremos un resultado inalcanzable.
La evaluación de la calidad de la educación debería contribuir al desarrollo de la escuela y a la toma de decisiones informadas sobre la reforma educativa. Cualquier innovación que no esté respaldada por personal, libros de texto, base metodológica y, lo más importante, no aceptada por la escuela, está condenada al fracaso.
A. Ershov, profesor de la escuela secundaria Krasnolimanskaya del distrito Romanovsky
Aplazamiento de pago– la forma más popular de mejorar las condiciones de pago de los suministros mediante proveedor. Un acuerdo con el proveedor para pagar, por ejemplo, 14 días después de la entrega, es en algunas industrias un requisito previo incluso para la primera transacción. El aplazamiento debe especificarse en el contrato; si esto no se hace, entonces, de acuerdo con la ley, la obligación de pagar los bienes comprador El valor predeterminado es inmediatamente después de recibir la mercancía.
En este artículo encontrará respuestas a las siguientes preguntas:
- Si eres vendedor: ¿cuánto dinero realmente le estás dando al cliente cuando le haces un pago diferido? Si es comprador: ¿cuánto dinero real gasta en usted el proveedor?
- ¿Qué es más rentable: trabajar con un proveedor de forma diferida o prepago?
- ¿Cómo determinar la mejor oferta entre proveedores comparando sus diferentes precios y diferentes aplazamientos de pago?
Fórmula para calcular el coste del aplazamiento.
No olvides que cualquier aplazamiento de pago– estos son los costes financieros reales del proveedor. En mi práctica de gestión de departamentos comerciales, hice una estimación del coste del aplazamiento cuando se lo confirmé al cliente como el 2% del importe de la entrega por un mes de pago aplazado. Muchos ejecutivos que conozco han adoptado un enfoque similar basado en el costo del dinero y el riesgo.
Factores que influyen en el coste del pago aplazado para el comprador
Figura 1
Calcular el ahorro que obtendrá el comprador al acordar con el proveedor aplazamiento de pago, puedes utilizar la siguiente fórmula:
OP = (KDO / 365) x (BP / 100%) x SK,
donde OP es el costo del pago diferido, frotar;
SK – el monto del contrato, acuerdo, transacción, frotar.
Figura 2
Esta fórmula proporciona una comprensión bastante precisa de cuánto dinero ahorra al utilizar pago diferido proveedor. La lógica de esta fórmula es que usted estima cuánto dinero necesitaría gastar para obtener un préstamo de un banco para pagarle al proveedor en el momento de la entrega.
También puede considerar esta fórmula como una forma de estimar cuánto dinero gasta su empresa en proporcionar aplazamiento de pago a tus clientes. En este caso, los empresarios añaden alrededor del 20% a la cifra resultante, teniendo en cuenta el riesgo de impago del dinero y los costes de cobro de deudas vencidas.
Factores que influyen en el coste del aplazamiento para el proveedor
Figura 3
Ejemplo de cálculo del efecto de retraso.
Veamos un ejemplo de cómo evaluar el efecto económico de un aplazamiento para un comprador. Supongamos que usted compra botes a un proveedor pagando según la entrega. Durante largas y difíciles negociaciones, logró que el proveedor pago diferido 21 días. El importe de su pedido será de 1 millón de rublos. El director financiero le dijo que en este momento su empresa puede obtener dinero prestado del banco al 22% anual. Estimemos el costo del pago diferido en este caso:
OP = (21/365) × (22/100) × 1.000.000 = 12.658 rublos.
Podemos suponer que 12.658 rublos. salvaste la empresa. Si aplazamiento de pago no se recibió, la empresa debe pagar al proveedor 21 días antes, lo que requeriría pedir dinero prestado al banco. 12.658 rublos - este es el dinero que tendría que gastarse para que la empresa pudiera utilizar un préstamo de 1 millón de rublos. dentro de 21 días.
Al evaluar el costo del dinero del crédito, es correcto tener en cuenta no solo el porcentaje anual, sino también todo tipo de pagos únicos al banco por abrir una línea de crédito: diversas comisiones, costos de procesamiento y seguro de garantía, y otros gastos que surjan durante el proceso de tramitación y administración del préstamo.
Al evaluar el costo del aplazamiento, algunos empresarios no consideran el interés bancario, sino el porcentaje de rentabilidad de una inversión alternativa (por ejemplo, en acciones o un negocio paralelo), o un porcentaje fijo vinculado a la rentabilidad del negocio.
La fórmula de cálculo que he dado también le resultará útil si compra productos a un proveedor mediante pago por adelantado y también con entrega a largo plazo. En esta situación, puedes asumir que estás prestando dinero al proveedor. El costo del prepago se puede calcular usando la misma fórmula, solo que en lugar del número de días de aplazamiento, sustituya en la fórmula el número de días desde el momento del pago hasta el momento en que la mercancía llega a su domicilio.
En algunas empresas se cotiza al cliente un precio al que, en función del número de días de aplazamiento, se le suma un determinado porcentaje. Por ejemplo, el precio de un producto es de 200 rublos, si desea un aplazamiento por una semana, el precio será de 202 rublos, si es por un mes, 210 rublos. En este caso, lo primero que debe hacer el comprador es maximizar los precios ofrecidos con pago diferido y, en segundo lugar, se calcula la rentabilidad de dicha oferta.
Evaluar la rentabilidad de un acuerdo con retraso
Se puede evaluar la rentabilidad del precio de un producto con retraso en comparación con el precio de un producto sin retraso mediante la desigualdad:
NZO / (100% - NZO) x (365 / KDO) x 100% ≤ BP,
donde NPO es la prima por aplazamiento,% (el monto del descuento perdido si la transacción es con pago diferido);
KDO – número de días de aplazamiento;
BP – porcentaje bancario de fondos prestados, %.
Figura 4
Si se cumple la desigualdad, significa que es más rentable utilizar el dinero del proveedor que el dinero del crédito, por lo que el retraso en este caso traerá beneficios adicionales a la empresa. Si no se cumple y el lado izquierdo de la desigualdad es mayor que el derecho, el retraso no es rentable.
Por ejemplo, usted compra latas a un proveedor mediante pago contra entrega. Precio por bote – 200 rublos. Durante las negociaciones para cambiar las condiciones de entrega, usted decidió que por el precio que le interesa aplazamiento de pago 21 días el coste de un bote será de 206 rublos. El director financiero le dijo que su empresa actualmente puede recaudar dinero prestado al 22% anual. La bonificación por aplazamiento es (206 - 200) = 6 rublos. o 3%. Evaluemos los beneficios de trabajar con pago diferido en este caso:
3 / (100 - 3) × (365 / 21) × 100% = 53,75 ? 22
53,75% > 22%
El lado izquierdo resultó ser más grande que el derecho. La desigualdad muestra que en tales condiciones, trabajar con un proveedor con pago diferido improductivo. Es necesario volver a sentarse a la mesa de negociaciones o tomar una decisión de gestión: aceptar seguir trabajando con el pago a la entrega de los botes, o preferir un pago diferido que sea más caro que el dinero del crédito. En el ejemplo anterior, es rentable trabajar con un retraso de 21 días si el precio no aumenta más del 1,25%.
Muchas empresas manufactureras extranjeras con las que coopero no trabajan con proveedores rusos en condiciones de pago diferido. Su tarea es conseguir el precio más bajo posible y un conjunto de condiciones en lugar de un aplazamiento. El coste del dinero europeo a un tipo de préstamo del 3% anual en promedio es de seis a diez veces más barato que el dinero ruso. Por lo tanto, para una empresa europea trabajar con proveedores rusos de forma diferida a menudo equivale a otorgar préstamos ineficaces y costosos.
Comparación de términos y condiciones entre dos proveedores
Si es necesario comparar dos proveedores con el mismo producto, pero con diferentes precios y pago diferido(en igualdad de condiciones), puede utilizar el "precio de compra condicional", una estimación del costo de compra teniendo en cuenta el aplazamiento:
UslZak = ZAK x (1 – (BP / 100%) x (KDO / 365)),
donde UslZak es el precio de compra condicional teniendo en cuenta el aplazamiento proporcionado por el proveedor, frotar;
ZAK – precio de compra, rublos;
BP – porcentaje bancario de fondos prestados, %;
KDO – número de días de aplazamiento.
Figura 5
Por ejemplo, tenemos dos ofertas de los proveedores "Alpha" y "Beta" para botes. Los botes son absolutamente idénticos y, en igualdad de condiciones, entre los proveedores sólo difieren el precio y el plazo de entrega. El proveedor Alpha ofrece un precio de 200 rublos por bote. y no da aplazamiento de pago. El proveedor "Beta" ofrece un precio de 205 rublos. y otorga un período de gracia de 30 días para el pago. Supongamos que su empresa puede recaudar dinero prestado al 22% anual. ¿Qué oferta es mejor? Calculemos el precio de compra condicional para dos proveedores:
“Alfa”: UslZak = 200 × (1 – (22 / 100) × (0 / 365)) = 200 frotar.
“Beta”: UslZak = 205 × (1 – (22 / 100) × (30 / 365)) = 201,3 rublos.
Así, a pesar de que el proveedor Alpha no ofrece el pago aplazado, su oferta, teniendo en cuenta el coste del aplazamiento, será más rentable que la del proveedor Beta. Se puede calcular que la oferta del proveedor "Beta" se vuelve más rentable que la oferta "Alfa" pago diferido más de 41 días.
Cómo negociar un aplazamiento
aplazamiento sustantivo, masculino, plural— ateja– la condición más importante del contrato con el proveedor. Recomiendo que los compradores comiencen a discutir el tamaño del aplazamiento después de que se hayan llegado a ciertos acuerdos sobre el precio; si inician negociaciones con un aplazamiento, se incluirá en el precio.
Si el propio proveedor ofrece un aplazamiento, la tarea del comprador es conseguir el precio más bajo posible con un aplazamiento máximo y luego recibir el precio sujeto a pago anticipado. Después de esto, calcule la rentabilidad del aplazamiento utilizando la fórmula anterior.
Si actualmente estás trabajando con pago diferido, obtenga el precio más bajo mediante pago por adelantado y evalúe la efectividad de estos dos precios utilizando la fórmula anterior. Realice varias transacciones sin un pago diferido y luego intente obtener un pago diferido manteniendo el precio prepago recibido recientemente.
Si es vendedor, recuerde que cada día de aplazamiento concedido le cuesta algo de dinero a su empresa y asegúrese de “vender” el aplazamiento; en realidad, es un descuento adicional que recibe su cliente. No olvides también que aplazamiento pago pueden ser no sólo 14, 30, 60 días, sino también 11, 26, 47 días.
Soles, estrellas, conejitos
Ventajas. No ejercen una presión psicológica negativa que sea perjudicial para el aprendizaje, como las calificaciones reales (en puntos). Los niños poco a poco se van acostumbrando a que a partir de ahora todo lo que hacen es tenido en cuenta y evaluado.
Contras. Muy rápidamente empiezan a percibirse como análogas a las evaluaciones digitales convencionales. Pero como en su mayoría son de carácter alentador, no permiten evaluar realmente el nivel de conocimientos y progreso del estudiante.
sistema de 5 puntos
Ventajas. Es tradicional, familiar, comprensible tanto para los padres como para los estudiantes, y las buenas calificaciones aumentan la autoestima del estudiante.
Contras. No evalúa el resultado con mucha precisión (de ahí las C con un más y las B con un menos). No te permite marcar tu progreso, lo que reduce tu motivación para estudiar (si cometiste 30 errores y luego mejoraste el resultado 2 veces, la nota sigue siendo “2”). Las malas notas pueden ser estigmatizantes y psicológicamente perjudiciales para toda la vida. A menudo, la evaluación está determinada no sólo por el conocimiento, sino también por el comportamiento y la diligencia, lo que significa que no se evalúa al estudiante, sino a la persona, al individuo.
Sistema de 10, 12 puntos
Ventajas. Una gradación más fina permite determinar más claramente el nivel de conocimiento. Psicológicamente más cómodo: “seis” suena más tranquilizador que “tres”.
Contras. No resuelve los problemas psicológicos y educativos básicos del sistema tradicional. Los niños no estudian mejor y los padres se sienten confundidos por puntuaciones incomprensibles.
sistema de 100 puntos
Ventajas. No hay conflicto con el Examen Estatal Unificado, que también se evalúa en una escala de 100 puntos. Te permite comprender cuánto falta en el ideal y ver claramente el progreso si estudias mejor.
Contras. Puede crear una sensación de injusticia al calificar tareas creativas. Al igual que otros sistemas de evaluación, el objetivo no es que todos los estudiantes realicen las tareas sólo de manera buena y excelente, lo que, por supuesto, en principio no es realista.
Sistema de adjudicación de plazas (calificaciones)
Ventajas. Gracias al espíritu competitivo, proporciona un poderoso incentivo para obtener una buena educación. Es de naturaleza relativa (este mes un estudiante es el número uno, el mes que viene otro puede convertirse en el número uno). A medida que el niño asciende en la escala de clasificación, aumenta su autoestima. Con el sistema de calificación, puede determinar fácilmente el resultado, identificar y recompensar incluso el progreso menor de los estudiantes.
Contras. Crea una competencia seria entre los escolares, no anima a los estudiantes a comunicarse e interactuar y no desarrolla habilidades de trabajo en equipo. Simplemente resulta no rentable para los estudiantes cooperar. Siempre hay forasteros obvios en el equipo.
Sistema de criterios(por cada tarea o trabajo completado, el alumno recibe varios puntos diferentes al mismo tiempo según diferentes criterios)
Ventajas. Una lengua extranjera, por ejemplo, se puede evaluar según siete criterios, y las matemáticas, según cuatro. Esto deja claro qué áreas han logrado éxito y dónde hay lagunas. El sistema no crea perfeccionismo ni complejos (“Soy malo, estúpido, débil”).
Contras. Con un sistema así, se pierde el componente emocional. El sistema de criterios no da la sensación de “soy un excelente estudiante”. Porque cuanto más diferenciado es, más difícil es obtener estimaciones superiores e inferiores para todos los criterios. Y las emociones, no sólo positivas, sino también negativas, son un fuerte estímulo en el aprendizaje.
Pasa/falla (satisfactorio/insatisfactorio)
Ventajas. No crea competencia innecesaria entre los estudiantes y apunta a que los estudiantes logren resultados.
Contras. Existe una línea muy fina entre la valoración positiva y la negativa. No hay motivación para la superación personal (para aprender, para hacerlo mejor, mejor). Este enfoque puede trasladarse a otros ámbitos de la vida, lo que conduce a una disminución de su calidad.
No se dan calificaciones en absoluto.
Ventajas. Crea comodidad psicológica. Te permite darte cuenta: necesitas perseguir conocimientos, no calificaciones, y concentrarte en tus estudios. Sin experimentar neurosis de evaluación, algunos niños comienzan a aprender notablemente mejor. No hay necesidad de hacer trampa, hacer trampa por miedo a sacar una mala nota, mentirles a tus padres y esconder tu diario si obtienes una nota insatisfactoria.
Contras. Para muchos estudiantes, hay menos incentivos para estudiar bien. Puede resultar difícil tanto para ellos como para los padres evaluar objetivamente cómo se ha aprendido el material.
¿Cómo se otorgan las calificaciones en el extranjero?
Las marcas estuvieron y están en las escuelas de todo el mundo y no han cambiado mucho desde la antigüedad. Por ejemplo, a los niños en el Antiguo Egipto se les daba un palo por una respuesta mediocre y dos por una buena. Luego simplemente empezaron a dibujar palitos en el pergamino de los estudiantes. Esto es más o menos lo que está sucediendo ahora. ¿Cómo es el sistema de calificación en otros países hoy en día? ¿Quizás tengamos algo que aprender de ellos?
Alemania . Escala de 6 puntos. En el sistema alemán, 1 punto es la mejor puntuación y 6 es la peor.
Francia . Sistema de 20 puntos. Cabe señalar que, salvo raras excepciones, los estudiantes franceses no obtienen más de 17-18 puntos. Los franceses incluso tienen un dicho correspondiente: sólo el Señor mismo puede obtener una nota de 20 puntos, y 19 se le deben a un maestro. Por lo tanto, los buenos estudiantes franceses deben conformarse con sólo 11-15 puntos.
Italia . Sistema de 30 puntos. La escala más diferenciada entre los países europeos. Los mejores estudiantes tienen un sólido "treinta" en sus cuadernos.
Reino Unido . Sistema verbal. En algunas escuelas de inglés, en lugar de una marca digital en el cuaderno o diario del estudiante, se puede ver un registro como "Respondí en su mayoría sin errores en clase", "la tarea se completó en promedio", "la prueba se redactó bien en general".
EE.UU . Sistema de letras (A-F). Los escolares estadounidenses reciben un "índice de calidad" de A a F. La calificación "A" se otorga si el estudiante ha completado correctamente más del 90% de la tarea, lo que corresponde a los "5" puntos habituales;
Japón . Escala de 100 puntos. Sorprendentemente, en Japón a menudo hay situaciones en las que la calificación no se otorga a un estudiante específico por una tarea completada o un ejemplo resuelto, sino a toda la clase a la vez: una calificación colectiva.