A pesar de la automatización global de los procesos empresariales, el factor humano sigue desempeñando un papel clave en el trabajo de una empresa a cualquier nivel. Y todo directivo, tarde o temprano, se enfrenta a la cuestión de aumentar la productividad de sus empleados.

Para ello, es importante determinar el motivo que anima a cada empleado a hacer bien su trabajo. Respectivamente,motivación del personal laboraldebe ser el foco principal de la política de personal de cualquier organización.

Principales tipos de motivación.

Para elegir los correctos formas de motivar a los empleados, debería

resaltar los siguientes tipos de motivación:

• material

• social

• psicológico

La principal motivación para los empleados de empresas de distintos niveles son principalmente los salarios y los incentivos monetarios.motivación material del personal.Sin embargo, es imposible aumentar los salarios indefinidamente. En primer lugar, es costoso para la empresa. En segundo lugar, los salarios en cada industria están dictados por el mercado laboral. Y en tercer lugar, el efecto motivacional de un aumento salarial no dura más de tres meses.

Surge la pregunta,¿Cómo puede un gerente motivar a los empleados a trabajar?de la forma menos costosa para la empresa? Hay muchas opciones para lograr una mayor eficiencia en el trabajo utilizandométodos de motivación no materiales. ¿Qué métodos de motivación se pueden introducir en una empresa ycómo motivar a los empleados.

1. Formación complementaria y formación avanzada con perspectivas profesionales

De hecho, es imposible aumentar el salario de un empleado ordinario al nivel de jefe de departamento. Pero es muy posible darle la oportunidad de convertirse en líder. Los seminarios, conferencias, pasantías y visitas a exposiciones especializadas son una excelente manera de alentar a los empleados prometedores con miras a ascender en la carrera profesional.

2. Horario gratuito para los empleados más importantes

Una buena recompensa para los empleados distinguidos podría ser un horario de trabajo conveniente sin un límite de tiempo claro o una transferencia a un modo de trabajo parcialmente remoto.

3. Día libre no programado

En lugar de una bonificación, puedes darle al empleado un día libre extraordinario. Puede programar esto para que coincida con algún evento en la vida del empleado, por ejemplo, el cumpleaños de su hijo. O declarar un día despejado y soleado como día para ir al parque. O programe el inicio de las rebajas de temporada reservando un día para comprar después de completar un determinado trabajo y así motivar a los empleados a cumplir el plan.

4. Felicitaciones por fechas importantes.

Los eventos pueden ser muy diferentes: cumpleaños, aniversario de trabajo en la empresa, matrimonio, ascenso, etc. Es importante que, además de los compañeros, a la hora de felicitar estén presentes los directivos.

5. Apoyar los pasatiempos e intereses personales de los empleados no relacionados con el trabajo.

La dirección suele tener poco interés en lo que hace un empleado en su tiempo libre. Mientras tanto, dicha información puede resultar útil si es necesario animar a este empleado. Si está interesado en bailar, puedes pagarle un viaje a una competencia de baile o recompensar a un entusiasta del fitness con una membresía en un gimnasio. Para los amantes del teatro, la mejor recompensa son las entradas para el estreno de una obra con la participación de su actor favorito.

6. Reconocimiento del éxito de los empleados y elogios personales.

Puede ser un agradecimiento escrito o verbal, expresado personalmente o en presencia del equipo. Es importante que el empleado sienta que el jefe ve y aprecia su trabajo.

7. Enfoque creativo de la motivación laboral.

Para las personas creativas y creativas, los métodos de estímulo tampoco deberían ser estándar. Equipar su lugar de trabajo con equipos nuevos que nadie más en su departamento u oficina tiene será el mejor motivador para un trabajo eficaz.

8. Crear un banco de ideas y comentarios

Un líder sabio definitivamente creará condiciones en la organización para la generación e implementación de ideas racionales de los empleados. Permítales publicar sus ideas, sugerencias y recomendaciones en el sitio web interno de la empresa. Se pueden adoptar los más exitosos y se debe destacar y premiar al autor.

9. Lugares de trabajo cómodos y zonas de relajación

Si la oficina crea condiciones de trabajo cómodas con áreas de descanso donde aliviar el estrés y recuperar fuerzas, la jornada laboral será lo más eficiente posible.

10. Incentivos financieros específicos

Los incentivos financieros para un empleado pueden ser más efectivos si reemplaza el sobre tradicional con un viaje a un buen resort, un certificado de regalo para la compra de electrodomésticos o un dispositivo de moda, o una excursión para toda la familia. Un buen motivador serán descuentos en bienes o servicios de la empresa, concesión de un préstamo sin intereses para la compra de un coche, etc.

Ejemplos de los incentivos más efectivos incluyen combinaciones de métodos de motivación material y no material. Un sistema de motivación del personal desarrollado adecuadamente ayuda a encontrar un equilibrio entre los incentivos materiales y no materiales. Gracias a ello, los empleados no sólo estarán satisfechos con sus ingresos, sino que también se sentirán valorados e importantes para la empresa.

Si desea resultados más sólidos en la gestión de su empresa, entonces esto puede ayudarle . Se trata de una herramienta eficaz para el seguimiento del tiempo de trabajo del personal, que proporciona un análisis completo del tiempo de trabajo de toda la empresa y ayudará a desarrollar un sistema de motivación eficaz para cada empleado. ahora mismo y recibirá una versión gratuita del producto durante 14 días.

El éxito de una empresa depende directamente del trabajo de sus empleados y de su actitud hacia su trabajo. La gente debe tener un incentivo, ganas de trabajar. Por tanto, se debe prestar mucha atención a la motivación. Hay muchas formas de motivar a los subordinados.

Llamamos su atención 17 más efectivos

Interésate por los resultados del trabajo de tus empleados.

Como sabes, la información es importante en cualquier asunto, incluso en materia de motivación. Cuanta más información recopile, mejor podrá comprender cómo motivar a sus subordinados. Por tanto, no estará de más que te intereses por los resultados del trabajo de tu equipo. Haga preguntas a los empleados que los obliguen a pensar en el trabajo que han realizado y le informen sobre resultados específicos. Así, mejora el intercambio de información dentro del equipo.

Descubra si su subordinado está satisfecho con su trabajo

Para que sus subordinados se desempeñen bien, les debe gustar lo que hacen. De lo contrario, ni siquiera los métodos de motivación más eficaces ayudarán. Habla con el personal. Pregunte si a sus subordinados les gusta su trabajo y si les conviene. Puede suceder que las tareas que le haya asignado a un empleado en particular no se correspondan con sus calificaciones. En este caso, deberá cambiar ligeramente la tarea o dividirla en otras más pequeñas. Recuerda que es mejor explicar algo una vez más y apoyar a la persona que recibir un mal trabajo de su parte.

Pregunta a tus subordinados qué les gustaría

En cualquier equipo existen los llamados intérpretes que realizan claramente la tarea que se les asigna. Pero también hay quienes abordan su trabajo de forma creativa. Estos empleados siempre tienen muchas ideas y sugerencias sobre su trabajo personal e incluso sobre el trabajo de la empresa en su conjunto. La tarea de un buen jefe es encontrar a esas personas y darles la oportunidad de demostrar su valía. Créeme, la mejor motivación para una persona es cuando entiende que es vista como un profesional.

Haga preguntas de tal manera que puedan ser respondidas en detalle.

El error más común que cometen muchos gerentes es que cuando hablan con la gente, hacen preguntas como si estuvieran realizando una prueba. O el empleado responde “sí” o responde “no”, y nada más. En realidad, preguntas como estas se adaptan más a las estadísticas que a la conversación. Si quieres conseguir un alto nivel de motivación en tu gente, haz preguntas de tal forma que su respuesta sea detallada. Esto demostrará que tratas a las personas con respeto. Esto aumentará su autoestima y, por tanto, su motivación.

Reconozca que los empleados pueden sentirse motivados por algo más que su trabajo en la empresa.
El funcionamiento exitoso de una empresa es como una máquina bien engrasada. Sin embargo, este mecanismo está formado por personas vivas. Cada uno puede tener sus propias aficiones o intereses que no tienen nada que ver con el trabajo en la empresa. Y tú, como buen líder, debes reconocerlo. Descubra quién está interesado en qué. Quizás la ayuda de la gerencia sea de gran ayuda. Después de todo, si sus empleados tienen éxito en su pasión, esto será un gran incentivo para que trabajen bien.

Banco de ideas como herramienta de motivación

Un buen líder se comunica constantemente con el equipo y escucha a todos. Créame, esto no es una pérdida de tiempo. Después de todo, sus subordinados siempre tienen algunos pensamientos o ideas que comparten sólo entre ellos, creyendo que sus superiores no estarán interesados. Y entre ellas puede haber propuestas verdaderamente competentes y que valgan la pena. Crear una especie de “banco de ideas” te ayudará a descubrirlas. Mantenga una carpeta o diario especial en el que se registrarán todas las sugerencias de sus empleados. Y usted mismo, desarrolle el hábito de completar al menos una página del diario al día. Esto le enseñará a escuchar atentamente a las personas y aumentará la confianza del equipo en usted.

Motivación por el conocimiento.

Un verdadero profesional es una persona que mejora constantemente y se esfuerza por conseguir los mejores resultados en su profesión. Por eso, la oportunidad de aprender y mejorar tu nivel de conocimientos es la mejor manera de motivarte. Un líder sabio siempre aprovecha el deseo de aprender de sus empleados. Y hay muchas maneras de hacer esto. Por ejemplo, educación, capacitaciones, conferencias. Al mismo tiempo, deje que el empleado elija el curso por sí mismo y la formación gratuita puede servir como recompensa por el buen trabajo.

Enseña a tus subordinados a evaluar su trabajo.

Los empleados que controlan constantemente su trabajo saben evaluarlo correctamente. Es posible que tengan su propio sistema mediante el cual marcan sus éxitos y fracasos. Pero, si esto no sucede, debes explicar a los empleados que esto es por su propio bien. Como ejemplo, ofrezca su versión de cómo evaluar la productividad laboral en un equipo.

Establecer objetivos claros para los empleados

Si su subordinado no comprende claramente lo que está haciendo, qué tan bueno es su trabajo y cómo se beneficiará la empresa, no habrá ningún efecto. Por lo tanto, establezca objetivos claros para sus empleados. Hacerles sentir que su trabajo es evaluado con prontitud, precisión y regularidad.

Fomentar la comunicación positiva entre los subordinados.

Un buen factor de motivación para los empleados es cómo sus compañeros aprecian su trabajo. Los comentarios positivos de los compañeros aumentan significativamente los niveles de motivación. Pero esta es una especie de cultura de relaciones en el equipo que puede y debe desarrollarse. Intente enseñar a sus subordinados a reconocer los logros de los demás y elaborar un programa de recompensas. Como resultado, la calidad del trabajo de su equipo aumentará significativamente.

Ocúpese de mejorar la interacción entre los empleados.

Cuanto más a menudo se comunique la dirección de la empresa con los empleados comunes, más positivamente afectará esto al trabajo en su conjunto. Por lo tanto, recomendamos realizar eventos donde tanto la dirección como los subordinados puedan relajarse juntos y comunicarse libremente. Y el trabajo en sí se puede estructurar de modo que haya el mayor contacto posible entre los empleados y los gerentes comunes.

Explique a sus empleados cómo y por qué los recompensará.

Nada motiva más a los empleados que recompensar su trabajo. Pero recompensar o alentar a alguien al azar puede conducir a resultados completamente diferentes. Si tiene su propio sistema de recompensas, explíquelo a los empleados y asegúrese de responder todas las preguntas. Al hacer esto, muestras respeto al equipo.

Un principiante motivado es mejor que un experto desmotivado

Al contratar nuevos empleados, trate de prestar más atención a su actitud hacia el trabajo. Una persona que, como suele decirse, “siente pasión por la causa” es una persona con una alta motivación interna. Incluso si el candidato no está altamente calificado, será más fácil capacitarlo que dedicar tiempo a motivar a un especialista.

Recompensas pequeñas pero frecuentes son el camino hacia un trabajo de calidad

En las empresas, lo más habitual es recompensar a los empleados "en ocasiones". Por ejemplo, la finalización con éxito de un proyecto o el fin de año sirven como ocasión para celebrar toda una ceremonia de entrega de valiosos obsequios o importantes premios. Sin embargo, un sistema de este tipo despierta más interés en el regalo en sí que en mejorar la calidad del trabajo. Para evitar que esto suceda, le sugerimos que premie a su personal con premios más modestos, pero con mayor frecuencia. De esta manera, las personas verán ahora los resultados de su trabajo y esto les servirá como incentivo para mejorar.

Al recompensar a un grupo, no te olvides de los individuos.

Cualquier equipo es un equipo. Sin embargo, las personas a menudo sienten que sus méritos personales para todo el equipo o un grupo en particular simplemente no se notan. Al recompensar a un grupo, los directivos se olvidan de sus miembros individuales, y esto tiene un efecto negativo en la autoestima personal del personal. Esta situación se puede corregir si los gerentes o líderes de grupo dan un informe semanal sobre el progreso de los miembros individuales.

Realice un seguimiento de sus niveles de motivación

Es imposible mejorar la motivación sin realizar un seguimiento de su nivel. Por ello, te recomendamos que realices encuestas o tests cada cierto tiempo que midan tu nivel de motivación. De esta forma aprenderás a gestionarlo y sabrás cuándo es necesario aumentarlo y qué métodos son los adecuados en un caso determinado.

Motivar con control

Un control adecuado sobre el equipo puede mejorar la motivación de los empleados. ¿Qué significa? Esto significa que permite a los empleados tomar decisiones independientes en asuntos para los que no se necesita un control centralizado. Por ejemplo, si sus subordinados decoran de alguna manera su lugar de trabajo, esto no dañará a la empresa y los empleados se sentirán más cómodos. El nivel de motivación aumentará, lo que significa que también aumentará la productividad.

Agregue sus pensamientos sobre la motivación de los empleados.

Otro gran motivador es el reconocimiento por parte de los empleados experimentados de que los nuevos empleados están haciendo un excelente trabajo con sus responsabilidades. Si apoya este enfoque hacia los nuevos empleados entre sus empleados, eventualmente se formará un equipo amigable. Y no habrá rotación constante de personal. ¿Por qué dejar un departamento donde te valoran y respetan?

alejandra a.

No descubriré América, pero las fiestas corporativas banales ayudan a unir al equipo y luego exigen resultados a la gente, y no siempre solo en días festivos. El sentido de comunidad, responsabilidad y un ambiente saludable entre los empleados también se manifestarán durante las vacaciones cuando no estén en el trabajo, participando en concursos de juegos. Hace poco fuimos al trabajo a jugar paintball: ¡nos quedamos con muchas impresiones y cosas positivas!

Creo que es necesario vivir la vida en equipo. Cada equipo es un grupo de personas con ideas afines. La tarea principal de cada líder es dirigir este grupo en la dirección correcta, trabajando de manera amigable y cercana. Tejer equipo es más sencillo y fácil, pero el equipo debe estar unido. Nunca te separes del equipo, por muy ocupado que estés. Sólo con este tipo de reuniones, en un ambiente relajado, podrá ver a sus empleados desde el otro lado, aquí se revelarán sus cualidades que usted no conocía;

Tomaré algunas notas. Pero no estoy de acuerdo con las fiestas corporativas: hay personas que trabajan muy bien, tienen buena reputación con sus jefes y colegas, pero no quieren o no pueden "unirse" con el equipo. Se trata, por ejemplo, de madres con hijos; la mayoría de las veces no se van de vacaciones con todos. Bueno, cada uno puede recordar sus propios ejemplos.

Por regla general, la mayoría de las personas limitan su vida laboral y personal, por lo que no pueden tolerar todo tipo de viajes y eventos voluntario-obligatorios organizados por sus superiores. Además, como bien has observado, existe un alto porcentaje de personas de familia que tienen sus propios asuntos e inquietudes.
La mejor manera de motivar a los empleados es a través de la competencia y las perspectivas. Si una persona se da cuenta de que ganará más, tendrá un estatus más alto, etc., trabajará de manera más productiva.

Motivación motivación! No se puede hablar demasiado con los empleados, pero tampoco volverse insolente. ¡Busca siempre el punto medio dorado y todo irá bien!

Recordando mi propia experiencia trabajando en una oficina, puedo decir que la mejor motivación es el dinero. Todo tipo de bonificaciones, potencial crecimiento salarial. Porque todavía llega un momento en el que todo te afecta y quieres largarte. Bueno, la dirección debería dejar claro al menos ocasionalmente que la persona es valorada y en general dar algún tipo de valoración al trabajo. Esto es especialmente importante para los principiantes: a veces vienes a trabajar y no te dicen nada, si estás realizando tus tareas correcta o incorrectamente, qué se debe cambiar o si todo está bien como está.

Mario, bueno, no debes olvidarte del crecimiento profesional; de lo contrario, incluso si el salario es alto y no hay perspectivas de desarrollo, el empleado eventualmente comenzará a hacerlo mal, a holgazanear en el lugar de trabajo, etc. Por supuesto, puede responsabilizarlo por esto: reprenderlo, privarlo de un bono y otras opciones, pero aún es mejor motivarlo a ser productivo brindándole perspectivas de crecimiento.

Mi negocio es muy pequeño: 4 personas más yo. ¡Pero los cuatro han estado trabajando conmigo durante más de 3 años! Y los motivo simplemente: pago los salarios a tiempo, no los ofendo con días libres adicionales y bonificaciones, a veces les dejo regresar a casa temprano; en una palabra, hago todo lo que se llama "trato humano a las personas". " Y, por supuesto, como no puedo ofrecer a las personas un crecimiento profesional (¡simplemente no hay dónde crecer!), ¡aumento regularmente (no en palabras, sino en la realidad) los salarios cada seis meses!

Un bono a fin de mes, pero no para todos, pero sí para los mejores, excelente motivación para los empleados, el personal de su empresa. Aunque, si el negocio es pequeño y tienes, digamos, 2 vendedores, un fregador, un vigilante y un bombero, ¿cómo puedes determinar cuál de ellos es el mejor?

Semen
En nuestro equipo, después de cada evento corporativo, aparecen temas de chismes y chismes: quién comió cuánto, quién bebió cuánto, quién bailó cómo, quién se comportó en general, qué dijeron, etc. Después de esto, surgen agravios y disputas. Entonces también depende de los miembros del equipo.

Sólo una idea que la dirección comunica a cada empleado puede unir y motivar a un equipo. El empleado debe comprender claramente lo que debe hacer para que la organización en su conjunto sea más competitiva. El empleado debe sentirse parte de un todo. Se deben crear las condiciones ideales para que pueda trabajar eficazmente. Y las fiestas corporativas, la privación de bonificaciones y las calificaciones para el mejor empleado, por regla general, no producen el efecto esperado.

Nos unimos más durante algunos eventos deportivos o diversas competiciones, KVN, donde cada uno siente el hombro del otro. También podéis acercaros realizando trabajos agrícolas conjuntos (aún practicamos viajes voluntarios-forzados al campo). Como decía la famosa caricatura: “Trabajar juntos une”.

Si un departamento recibe una bonificación mayor que el otro (y esto sucede a menudo en las empresas), entonces no creo que el equipo se una en eventos deportivos o competiciones fuera de casa.

Quizás soy en gran medida un egoísta y materialista, pero creo que muy a menudo las razones económicas están en el centro. No se pueden hacer grandes diferencias salariales en un puesto, es decir, todos los que realizan una determinada cantidad de trabajo deben recibir el mismo salario y no debes ser especialmente sensible a tus gustos en el trabajo frente a tus compañeros.

En la URSS todo fue aproximadamente como lo describe el autor del post anterior. Las consecuencias fueron muy nefastas y se reflejaron en las desventajas de la economía de mercado dirigida, visibles para todos. ¡Y este tipo de motivación sólo es adecuada para sistemas administrativos de mando!

Ahora bien, para motivar a cualquier empleado a trabajar basta con decir que le darás un pequeño bono, o un aumento de salario, este método de motivación siempre funciona, y el 99% sin falta, ya que todo el mundo ama el dinero y lo hará. lo que les dicen.

Yuran123,
Sí, el salario es muy importante. Pero hay gente que ama su especialidad, hay mucha gente que se siente sola en su vida personal y se siente realizada en el trabajo, por eso el equipo aún necesita estar unido. Si un directivo no motiva a sus empleados, él mismo puede acabar perdiendo su puesto. Si el gerente es un profesional, puede organizar interesantes presentaciones educativas en salas interactivas durante la cena. Fuimos con la escuela varias veces, ¡fue genial!

Pero la calidad del trabajo será muy baja, ya que el empleado intentará hacer la mayor cantidad de trabajo posible con la esperanza de recibir una bonificación. Entonces, por ejemplo, los productos de mala calidad llegan al consumidor, quien, habiéndolos comprado una vez, no los volverá a comprar, lo que significa que el fabricante comenzará a tener problemas con las ventas y, como resultado, la empresa simplemente bajará. drenar...

Se trata de motivar y aumentar la motivación de los empleados para hacer su trabajo. Los principales métodos de influencia para los superiores. Tipos de incentivos no materiales en el entorno laboral y en el trabajo.

El contenido del artículo:

Motivar a los empleados es una cuestión que interesa a casi todos los líderes de cualquier grupo de personas. Después de todo, para que la productividad de su trabajo crezca, necesitan un gran interés por parte de cada participante en el proceso. Muchas empresas modernas realizan castings, buscan gerentes y personal ideales, organizan capacitaciones en psicología y mucho más. Todo esto es sólo para despertar de alguna manera aún más interés entre sus empleados.

¿Por qué es necesaria la motivación del personal?

Una persona que lleva relativamente poco tiempo en el negocio hará una pregunta similar. Los trabajadores sin experiencia que no entienden completamente su negocio también pensarán de la misma manera. Pero los directivos más inteligentes y experimentados conocen el valor de esta habilidad.

Hay varios indicadores de desempeño que están creciendo rápidamente a medida que el personal se interesa más en ellos. Sus esfuerzos en este caso generan muchas más ganancias, beneficios y varias de las siguientes cosas:

• tener una meta. La psique de muchas personas está estructurada de tal manera que la presencia de algún hito final hace que el camino hacia él sea más rápido y preciso. Es decir, si una persona sabe para qué está trabajando y realmente quiere lograr el resultado final, esto sucederá mucho más rápido. En comparación con el desinterés, tener un objetivo acelera significativamente cualquier proceso.
• Mayores ganancias. Los ingresos de cada negocio dependen de la cantidad de trabajo realizado. Esto, a su vez, es directamente proporcional a cómo se cumple este volumen. En las empresas donde el salario de una persona se basa en la producción, la productividad es mucho mayor que con un salario fijo. A muchos empleadores les gusta este esquema.
• Mejora de calidad. Todos los propietarios de empresas estarán de acuerdo en que prefieren elegir empleados que estén interesados ​​en lo que hacen. En este caso, no sólo estarán sentados el número requerido de horas y completarán tareas. Intentarán poner prácticamente el alma en su trabajo. Las personas cuyo trabajo implica creatividad son aún más vulnerables y necesitan su propio interés. Sin él, es posible que todo el proceso no avance en absoluto, a pesar de las buenas condiciones del empleador.
• Cohesión. La presencia de tal rasgo es muy importante para cualquier equipo. Especialmente en los casos en los que el resultado depende de la cooperación de varias personas a la vez. Si todos están interesados ​​en lograr el mismo mejor resultado final, entonces el trabajo avanzará a una velocidad y productividad muy altas. De lo contrario, estas órdenes se cumplen lentamente y surgen constantes disputas y malentendidos en los equipos.

Métodos básicos de motivación según el tipo de empleado.

La sociedad moderna actual ha llevado la gestión empresarial y de personal a un nivel completamente nuevo. A principios del siglo XXI apareció una ciencia llamada socionica. Su esencia es dividir a las personas en varios grupos. Todos difieren en sus intereses y motivos que les ayudan a completar cualquier cantidad de trabajo.

De acuerdo con esto, los métodos para motivar a los empleados se eligen en función de su pertenencia a un grupo en particular:

1. Orientado al prestigio. Para este grupo de personas la mayor satisfacción proviene de ser homenajeados entre el público. Es importante para ellos estar en el centro de atención y escuchar constantemente los elogios de sus superiores. Esta actitud les hace trabajar mejor y más rápido sólo para conseguir el reconocimiento de los demás. Para interesar a un empleado así, debe hacerlo ascendiendo en la escala profesional, lo que ayudará a lograr un resultado muy grande. A veces la dirección aplica una promoción “horizontal” a dichas personas. Esto significa que el nivel del puesto no cambia mucho, pero suena un poco diferente y tiene sus propios privilegios. Sin embargo, el empleado desarrolla un sentimiento de especial importancia y necesidad.
2. Apoyando la unicidad. Existe una categoría de personas creativas y científicos. La principal motivación para ellos no es nada material o prestigioso, sino la libertad de acción. Para estos empleados, es mejor crear condiciones de trabajo individuales o un equipo cómodo, y puede estar seguro de lograr una productividad óptima en un futuro próximo. Si a todo esto le sumamos cursos periódicos de actualización, el resultado no tardará en llegar. En un entorno así seguirán naciendo ideas y planes brillantes que permitirán avanzar en el mercado empresarial y aumentar el flujo de dinero hacia la empresa.
3. Preocupado por intereses personales.. Nada atrae más a una sola persona en el planeta que el interés propio. Muchas corporaciones innovadoras modernas operan según este principio. Todos ellos, incluso cuando buscan un empleado, lo alientan con la esperanza de mejorar su comodidad personal. Muchas personas se sienten atraídas por la idea de que los productos o la tecnología de una empresa pueden ayudarles de alguna manera. Por ejemplo, este principio lo utilizan a menudo los inventores de detergentes y productos de limpieza y diversos dispositivos que ayudan en el hogar. Así, el empleado se esfuerza el doble y con más diligencia, porque también lo hace por sí mismo.
4. Amantes del confort. Hay una categoría de personas que quieren vivir el hoy. Es decir, para ellos es importante que se sienta bien en ese mismo momento y minuto. Es necesario proporcionar a estas personas condiciones de trabajo óptimas. Esto incluye un lugar cómodo y equipado técnicamente, aires acondicionados o calentadores según la época del año. Algunos empleados centran su atención en la disponibilidad de una pausa para el almuerzo o una cafetería óptima que pueda satisfacer sus necesidades. Al atender dichas solicitudes, los empleadores suelen recibir una buena respuesta.
5. Dependencia financiera. Esta actitud funciona en casi todos los grupos de personas y proporciona un efecto positivo. Después de un aumento salarial, muchos empleados cumplen mejor sus cuotas y de manera más productiva. Pero, lamentablemente, esto no dura mucho. En la mayoría de los casos, después de un corto período de tiempo, la gente recibe nuevas demandas de aumento. Todo esto se repetirá a intervalos determinados hasta que la dirección deje de satisfacer estas solicitudes. En última instancia, este mecanismo conduce a una tormenta aún mayor de negatividad entre el personal. Por lo tanto, se recomienda utilizarlo en casos excepcionales y sólo si existen argumentos convincentes para ello.

Tipos de motivación de los empleados

Muchas editoriales modernas escriben sobre cómo motivar adecuadamente al personal, porque este tema, como ya se mencionó, es de gran interés para muchas empresas. El valor del conocimiento que les ayudará a construir relaciones entre empleados de manera diferente es muy grande, pero requiere un esfuerzo especial. Hoy en día existen muchos métodos y técnicas utilizadas para este fin. Pero cada uno de ellos todavía consta de elementos básicos similares. Estos son pequeños trucos únicos que ayudan a los empleadores a lograr un resultado positivo sin utilizar fondos adicionales.

Motivación inmaterial de los empleados.

La base de tal mecanismo es siempre un cambio en la actitud personal hacia el personal y la comunicación con ellos. Esto incluye todas las actividades que sean espiritualmente beneficiosas. Estos elementos son invisibles pero tangibles para los trabajadores.

Entre los tipos de motivación inmaterial de los empleados más utilizados se encuentran los siguientes:

• Claridad de tarea. No todas las personas captan rápidamente el idioma hablado de otra persona. Muchas personas necesitan algo de tiempo para comprender y entender lo que se les ha pedido que hagan. La misma situación ocurre a menudo en el trabajo. Debido a su apretada agenda, los jefes prefieren distribuir el trabajo por teléfono o mientras viajan. Como resultado de este comportamiento, parte de la información hablada se pierde, se confunde y no se implementa. En última instancia, un empleador insatisfecho no sólo pierde ganancias, sino también un empleado valioso. Para evitar que esto suceda, es necesario formular claramente sus deseos. Lo mejor es que se registren en papel o electrónicamente y para cada empleado de forma individual. En este caso, todos podrán seguir los estándares existentes y no habrá confusión en el futuro.
• Ambiente de equipo. Esta recomendación rara vez se sigue correctamente. Después de todo, las buenas relaciones, si se han desarrollado, a menudo se convierten en largas conversaciones íntimas, discusiones fuera de tema y en la recopilación de chismes. Debido a este entorno, es más probable que los trabajadores se distraigan que trabajar, y prácticamente no hay eficiencia. Pero también es malo si la situación se desarrolla de otra manera. Cuando el equipo se divide en ganadores y rezagados, la calidad y el desempeño general de la empresa se ven afectados. Lo mejor es que las relaciones entre el personal sean simplemente buenas y transmitan únicamente un sano espíritu de competencia.
• Introducción de nuevas modificaciones.. No a todos los trabajadores les gustan los cambios en el proceso de producción. La mayoría de personas que ocupan un puesto durante mucho tiempo prefieren dejarlo todo igual hasta jubilarse. Bueno, el nuevo personal no puede aceptar tal decisión, lo que genera discordia entre los empleados de la empresa. Es necesario realizar ajustes constantemente en el trabajo de la empresa. Debido al lanzamiento de nuevas técnicas y cambios en la dirección de la empresa, esto pasa a ser responsabilidad de sus líderes. Haga todo esto con mucho cuidado, por lo que siempre debe advertir con anticipación sobre dichos cambios. Puedes reservar un cierto período de tiempo para adaptarte a nuevos productos y permitirte pedir ayuda a tus superiores.
• Compromiso en la resolución de problemas importantes.. A menudo, todo el personal que trabaja se divide independientemente en clanes superiores e inferiores, lo cual es muy malo. En esta situación, los pequeños empleados de la empresa deciden que su trabajo es prácticamente invisible y no requiere esfuerzos especiales. Se refieren al hecho de que hay empleados más importantes que deben darse cuenta de todos los problemas y problemas, así como resolver problemas globales. Esta opinión debe cambiarse organizando un reagrupamiento de personas. El empleador puede seleccionar equipos de forma independiente, desconcertarlos con puntos importantes y ofrecerles encontrar la solución óptima. Las personas sentirán la confianza de sus superiores y tratarán de no decepcionarlos, incluso si su posición en la empresa no cambia después de eso. Esta también es una buena oportunidad para encontrar nuevos talentos y volver a evaluar al personal existente en la práctica.
• Crear un horario de trabajo conveniente. Para muchas personas, a la hora de elegir el lugar de trabajo, el factor decisivo es la hora. Esto es especialmente cierto para mujeres con hijos, estudiantes o personas que viven lejos. La presencia de estos problemas relacionados a menudo no les permite conseguir el trabajo deseado, incluso si son buenos especialistas en su campo. Por tanto, conviene tener en cuenta este factor y, a la hora de contratar, intentar conocer a la persona y pensar juntos en un posible horario. En ocasiones también es útil cambiarlo durante el proceso para mejorar el rendimiento y adaptarse a nuevas circunstancias.

Motivación material de los empleados.

No es difícil adivinar en qué se basa esta técnica. Mucha gente se pregunta cómo motivar a los empleados además del dinero. Por supuesto, esta no siempre es exactamente esa compensación. Hoy en día existen muchos otros tipos de incentivos materiales que no se miden en absoluto en billetes. Debido a que muchas personas encuentran muy halagadora esa atención por parte de sus superiores, se utiliza con más frecuencia que otras.

Existen los siguientes tipos de motivación material para el personal:

1. Estado para resaltar. Esta es una interesante estrategia de marketing que se inventó hace mucho, mucho tiempo. Hoy en día, muchas empresas lo utilizan con éxito. La esencia del método es crear tasas y aumentos invisibles. Por ejemplo, en casi todas las empresas se puede seleccionar “el mejor empleado” o “el empleado más creativo” en cualquier intervalo de tiempo. Para reforzar esto no sólo verbalmente, puedes crear un tablero con fotos, anunciar en reuniones y anotar financieramente. Una opción ligeramente diferente es elegir líderes de equipos o empresas pequeñas. Responsabilizar a una persona significa mostrar confianza en ella, obligándola a ser más responsable no solo de su trabajo, sino también a controlar la corrección de su desempeño por parte de otros empleados.
2. Control de premios y castigos.. Un líder inteligente siempre trata de atenerse al justo medio entre estas dos ramas de poder. Después de todo, sólo en este caso se puede mantener la disciplina, la autoridad y la productividad al mismo tiempo. No debemos olvidar elogiar y animar de alguna manera a una persona por el trabajo realizado, recordarle su importancia y necesidad. Esto ayudará a ganar respeto y motivará una mayor cooperación. Pero es importante no exagerar con este tipo de acciones. Tampoco debemos olvidarnos de las medidas preventivas. Lo mejor es adoptar un estatuto de la empresa, que incluya todas las normas y reglamentos, así como las sanciones que se derivan de su infracción (multas monetarias). En este caso, todas las infracciones se rastrearán claramente y se anotarán de manera justa.
3. Cuidando tu salud. Este punto es especialmente importante para las personas. Por eso les encanta que esté representado en la empresa a un alto nivel. Las normas de seguridad y un horario claro de trabajo y descanso son importantes hoy en día, pero ya se consideran más una obligación que un estímulo. Ahora los empleados se sienten atraídos por servicios adicionales en forma de paquetes de vacaciones, eventos corporativos regulares y certificados de regalo para diversos tipos de servicios. Ningún empleado rechazará tal regalo. Además, el beneficio resultante será varias veces mayor que antes. El sentimiento de gratitud motiva a mejorar la capacidad y calidad del trabajo.
4. Atención a la persona. Los empleados aman mucho a sus jefes cercanos a ellos. Se cruzan en el trabajo, no sólo en las reuniones, sino también durante el proceso laboral. Un momento agradable sería felicitarte por tu cumpleaños y regalarte un regalo simbólico en forma de un paquete de café, por ejemplo. Los días festivos profesionales, los onomásticos o simplemente el Día Mundial de la Mujer siempre deben ser notados y tenidos en cuenta. Esta atención debería ser muy bien percibida por la gente y la valoración será la más alta. Los empleados ya no podrán defraudar a un empleador tan atento, ni querrán hacerlo.
5. Recompensas de regalo. Este tipo de motivación tiene un significado más sutil y oculto. Después de todo, exteriormente se manifestará en forma de pequeñas cosas que se otorgarán en una ocasión especial. Por ejemplo, souvenirs para quienes tengan ideas brillantes o una gorra para "el mejor cajero del año". Estas recompensas pueden adoptar formas completamente diferentes, por ejemplo, un vale para comida en un buffet, entradas para el teatro o el cine, medallas de utilería. No importa cuán externamente se vean estas cosas, la persona que reciba tal premio se sentirá especial y se esforzará más por llegar a ese lugar nuevamente.
6. privilegios vip. Esto es relevante para los directivos de empresas de renombre que pueden permitirse el lujo de prestar dichos servicios. Podría ser una tarjeta de un famoso gimnasio o club de golf. Para conseguirlo, es necesario completar el plan mensual en el menor tiempo posible, encontrar una docena de clientes o vender bienes inmuebles. La conclusión de transacciones tan importantes permite a una persona recibir no solo el pago esperado por completar el trabajo, sino también quedar gratamente sorprendido por la atención y el cuidado de sus superiores. Este será un muy buen motivador en el futuro.

Cómo motivar al personal - mire el vídeo:

Pocas personas saben cómo motivar adecuadamente a los empleados. A pesar de la existencia de tantas formas, este problema sigue afectando a muchos empresarios. Para no hacer esta pregunta con tanta frecuencia, vale la pena tomar algunas medidas para conocer a los empleados, satisfacer algunas de sus necesidades y garantizar condiciones laborales normales. El uso de incentivos adicionales también es bienvenido y genera un buen retorno para el personal.

Centro de Educación a Distancia

La motivación mejora el desempeño laboral básico. Un empleado altamente motivado en realidad se desempeña mejor. Las organizaciones cuyos empleados se desempeñan bien generalmente obtienen mejores resultados y el cambio de actitudes de los empleados aumenta la rentabilidad de la empresa. Le ofrecemos varias formas de aumentar la motivación y mejorar la calidad del trabajo de los empleados que han demostrado su eficacia en la práctica.

1. Reconocer que los subordinados pueden estar motivados por algo que no está directamente relacionado con su trabajo. Los empleados dinámicos con un importante potencial de crecimiento tienden a sentir pasión por los deportes, los pasatiempos u otras actividades no relacionadas con el trabajo. Estos intereses externos no deberían entrar en conflicto con el trabajo. Puede aprovechar el deseo de sus empleados de sobresalir en un área que les apasiona para impulsar su crecimiento y motivación en el lugar de trabajo.

Reconocer que son personas vivas con intereses propios. Descubra qué los motiva. Ayude a sus empleados con sus actividades e interese por sus logros. Su actitud positiva hacia los pasatiempos de su subordinado definitivamente afectará su trabajo. Gracias al apoyo de la dirección, esta situación se vuelve doblemente ventajosa: cuanto más éxito logra un empleado en la vida, mayor será la calidad y la productividad de su trabajo.

2. Enseñar a los subordinados a medir el grado de éxito del trabajo realizado. Los empleados que monitorean continuamente su desempeño pueden notar y documentar su propio crecimiento. Crean tablas de clasificación para ellos mismos y anotan sus victorias y derrotas mejor que el propio líder.

¿Cómo lograr esto? Cualquier objetivo de desempeño se puede medir mediante un sistema de calificación simple. Si la tarea no implica expresar el resultado en forma numérica, cree una escala para evaluar la productividad laboral.

3. Realice un seguimiento de su nivel de motivación. En la mayoría de las organizaciones, los directivos no tienen idea del nivel real de motivación de sus subordinados. Las encuestas de empresas sobre la satisfacción laboral de los empleados no incluyen evaluaciones de motivación. Si empiezas a medir tu motivación, probablemente pronto aprenderás a gestionarla. Sin datos sobre tu nivel de motivación, nunca podrás mejorar este indicador.

Mida periódicamente la motivación de los empleados. Deje que los directivos junior también controlen periódicamente los cambios en los niveles de motivación de sus subordinados.

4. Infórmese a sus subordinados sobre lo que les gustaría. Diferentes empleados tienen diferentes objetivos y deseos, lo que significa que se les debe brindar diferentes oportunidades de trabajo y crecimiento profesional. No se puede motivar a personas concretas con programas generales. Para aumentar la motivación, es necesario encontrar un enfoque individual para cada subordinado.

Una forma de hacerlo es delegar autoridad, metas y objetivos a cada empleado al desarrollar un plan o proyecto general. Otra forma es brindar a los subordinados la oportunidad de desarrollar de forma independiente sus propios objetivos y planes estratégicos.

5. Pregunte a los empleados sobre su desempeño. Cuanta más información, mayor será la motivación. Es por ello que un buen líder se esfuerza por incrementar la comunicación dentro de la organización. Intenta hablar menos sobre ti y pregunta más a los demás sobre su trabajo.

Haga preguntas a su subordinado para que piense en el trabajo que ha realizado y le informe sobre resultados específicos. Preguntas "¿Qué resultados logró su equipo ayer?" o "¿Cuántas llamadas has podido atender en la última hora?" Estimular un aumento en el nivel de autoinformación del empleado. Y la posesión de información promueve la motivación interna.

6. Explique a sus subordinados el sistema de recompensas que ha adoptado. La arbitrariedad en los incentivos y recompensas conduce al cinismo, no a una mayor motivación. Si un nuevo programa surge de la nada, los empleados empiezan a sentir que los directivos no los respetan. Mostrar respeto a los empleados y, si es necesario, explicarles detalladamente la naturaleza del nuevo programa de incentivos; sus metas y objetivos. Proporcione respuestas claras a las preguntas de los subordinados sobre cómo este sistema de recompensas puede afectar sus actividades actuales.

7. Incrementar la interacción. En muchas organizaciones, los directivos y sus subordinados están demasiado ocupados y, por tanto, rara vez se ven. Casi no tienen oportunidad de comunicarse. Para aumentar la intensidad de los contactos entre la dirección de la organización y el personal, se puede, por ejemplo, elaborar un plan de reuniones y eventos para que los directivos se encuentren al mismo tiempo y en el mismo lugar que sus subordinados. Organice el trabajo en la oficina de tal manera que los gerentes interactúen con más frecuencia con los empleados comunes. No se puede aumentar la motivación de alguien a quien rara vez ves.

8. Crea un banco de ideas. ¿Qué piensan tus subordinados? Puede que tengan buenas ideas, pero la mayoría de los empleados creen que a nadie le importan sus ideas. Al mismo tiempo, a la mayoría de los gerentes les gustaría que sus subordinados compartieran sus ideas y pensamientos nuevos con ellos, solo que los gerentes no son buenos preguntando. La mayoría de las veces interrumpen al subordinado o rechazan sus propuestas de plano. Estos directivos privan inmediatamente a los empleados de la confianza en sí mismos y no pueden alcanzar sus objetivos por sí mismos.

¿Es posible evitar esto? La forma más sencilla de solucionar este problema es crear un bloc de notas, una carpeta, un archivo, un buzón especial en la pared, etc. e introducir en él ideas de los subordinados. Los gerentes que se proponen completar al menos una página de un cuaderno o archivo de este tipo por día desarrollan muy rápidamente la habilidad de escuchar atentamente a los empleados que "de repente" tienen muchas ideas.

9. Motivar con conocimiento. Para lograr el profesionalismo en cualquier trabajo, un empleado debe esforzarse por convertirse en el mejor en su especialidad. Una persona a la que le apasiona aprender definitivamente crecerá en su puesto y desarrollará habilidades adicionales. Por tanto, puedes utilizar el conocimiento y el aprendizaje como factor de recompensa y motivación.

¿Cuál es la mejor manera de hacer esto? Hay muchas maneras. Envíe capacitación adicional, conferencias y capacitación a aquellos empleados que hayan logrado resultados significativos en su trabajo y cuyos éxitos hayan sido reconocidos por sus colegas. Haga del conocimiento adicional una ventaja para inspirar a los empleados a continuar aprendiendo. Invite a su subordinado a elegir él mismo el curso de formación y bríndele la oportunidad de estudiar gratis. El conocimiento es un poderoso factor motivador; ¡Es sorprendentemente barato en comparación con su precio real!

10. Recompensar a los individuos por la contribución colectiva del grupo. En esta era de trabajo en equipo, las personas a menudo sienten que sus contribuciones individuales no se reconocen. Las empresas están más dispuestas a reconocer los éxitos del grupo en su conjunto. Sin embargo, el directivo debe animar a los miembros del equipo también a nivel individual. Sólo así podrá aumentar su motivación personal.

Esto se puede lograr, por ejemplo, desafiando a los gerentes o líderes de equipo a informar semanalmente sobre los logros clave de cada miembro. Con la ayuda de dichos informes podrá resumir los resultados al final del período del informe. Esfuércese por garantizar que los gerentes y colegas inmediatos reconozcan la contribución de los empleados individuales a la causa común.

11. Fomentar la comunicación positiva entre los subordinados. Las evaluaciones personales positivas del desempeño de los empleados son un factor de motivación eficaz. Una cultura corporativa que respalde el deseo de darse retroalimentación positiva sobre los resultados de cada tarea completada aumenta el nivel de motivación y productividad.

¿Cómo se puede lograr esto en la práctica? En primer lugar, se puede desarrollar una cultura de reconocimiento mutuo entre los subordinados mediante el desarrollo de un programa de recompensas que recompense a los empleados basándose en los resultados de una encuesta entre sus pares. Cuando los empleados comiencen a reconocerse y recompensarse mutuamente por sus éxitos, sus niveles de motivación aumentarán significativamente.

12. Descubra si el subordinado es apto para su trabajo. Intentar motivar a un empleado al que no le gusta su trabajo no funcionará. Sin embargo, cuando se enfrentan a una falta de motivación entre los subordinados, muchos directivos se centran en el trabajo que realizan más que en las personas mismas. Cambiar los parámetros laborales de los empleados puede conducir a un aumento significativo de la motivación.

En primer lugar, asegúrese de que las tareas coincidan con las cualificaciones del empleado. De lo contrario, divida el trabajo en una serie de tareas pequeñas pero significativas, o dedique más tiempo a explicar y apoyar. Si busca mejorar la motivación y la productividad, deberá realizar algunos cambios en la mayoría de las tareas que asigna a sus empleados.

13. Busque personas que estén intrínsecamente motivadas. Cuando las empresas contratan trabajadores, lo que más les interesa es su nivel de competencia, más que su actitud hacia el trabajo. Sin embargo, la actitud determina la motivación, que a su vez tiene una gran influencia en el deseo del empleado de aprender y desempeñarse bien. ¿Por qué no empezar a contratar empleados que estén altamente motivados intrínsecamente? Es mucho más fácil formar a un empleado motivado que a un especialista cualificado.

Contrate personas que previamente hayan demostrado altos niveles de optimismo, entusiasmo, motivación para trabajar y ganas de crecer. Para identificar tales actitudes, puede utilizar una entrevista o referencias de un trabajo anterior.

14. Recompense a sus subordinados en cantidades menores, pero con mayor frecuencia. Es una práctica común en la mayoría de las empresas ofrecer a los empleados recompensas valiosas y pagar grandes bonificaciones en función de la finalización de un proyecto, trimestre o año. Las ceremonias de premiación para los mejores empleados son raras y atraen la atención de todos los empleados de la empresa. Pero normalmente tienen menos impacto en la motivación que recompensas más pequeñas y más frecuentes.

Planifique sus gastos en premios e incentivos para recompensar a sus subordinados con más frecuencia. Como resultado, la conexión entre trabajo y resultados les resultará más evidente. Los empleados se sentirán más propensos a tener éxito. Si utiliza recompensas grandes, precedidas por una serie de recompensas más pequeñas. Esto le permitirá centrar la atención del personal en la mejora gradual de la calidad del trabajo, en lugar de en la recompensa en sí.

15. Motivación por control. Los directivos están convencidos de que el control es su prerrogativa. Pero en realidad el control tiene un efecto motivador. La idea principal de este método es brindar a los empleados la oportunidad de tomar decisiones de forma independiente sobre todos los temas que no requieran un control centralizado.

Permitir que el personal realice cambios de forma independiente en cualquier aspecto de su entorno de trabajo que no represente una amenaza para la seguridad y la imagen de la organización. Por ejemplo, los repartidores de Amazon.com pueden usar auriculares mientras trabajan y escuchar la música de su elección. Muchas empresas te permiten decorar tu lugar de trabajo. Al darle a su empleado más independencia (dentro de límites razonables), puede lograr una mayor motivación.

16. Haga preguntas que requieran una respuesta detallada. En encuestas e investigaciones, las preguntas más comunes que se pueden responder son sí o no. Estas preguntas se procesan para obtener resultados numéricos del estudio. Sin embargo, en una conversación normal, las preguntas que requieren un número determinado de respuestas parecen groseras e indican su deseo de controlar al interlocutor. Señalan que no estás interesado en la respuesta u opinión de la otra persona. Al mismo tiempo, los gerentes utilizan constantemente preguntas en las conversaciones con los subordinados que requieren una respuesta inequívoca, positiva o negativa. Haga preguntas abiertas con más frecuencia y sus subordinados sentirán que los trata con respeto. Como resultado, su motivación aumentará significativamente.

Intente hacer preguntas que comiencen con “¿Por qué?”, “¿Cómo?”, “¿Podría contarme acerca de”, “¿Qué quiso decir con cuándo?”. Y no olvides escuchar la respuesta.

17. Haga las tareas más claras. El subordinado debe tener claro lo que está haciendo, por qué lo hace y qué tan bien está haciendo su trabajo. Las investigaciones han demostrado que la claridad de las tareas tiene un mayor impacto en la motivación de la fuerza de ventas que la experiencia o el tamaño de la comisión. Este principio se aplica también a otras especialidades. Puede lograr mejores resultados si ayuda a los empleados a ver sus contribuciones personales al bien común y si los empleados se sienten seguros de que su trabajo se evalúa con regularidad, prontitud y precisión.

A menudo sucede que un empleado hace su trabajo con descuido, claramente sin entusiasmo y sin la máxima dedicación. Está claro que esto hace que cualquier trabajo se realice de manera menos eficiente y causa muchos problemas al gerente de dicho empleado. ¿Qué pasa? ¿Cómo motivar a un empleado para que realice eficazmente sus tareas laborales?

Casi todas, o al menos muchas, las necesidades humanas pueden reducirse a unos pocos grupos básicos. Además, mientras la necesidad sigue insatisfecha, actúa como factor motivador; Tan pronto como se satisface, entra en juego la siguiente necesidad, por así decirlo, superior.

Estas son las necesidades, de menor a mayor:

1. Las necesidades básicas son aquellas relacionadas con la supervivencia y el mantenimiento de la salud. Estos incluyen la necesidad de comida, sueño, refugio y amor.
2. Las necesidades de confiabilidad y seguridad incluyen la seguridad física, así como la seguridad emocional y económica.
3. La necesidad de pertenecer a un determinado grupo social y la simpatía de sus miembros es el deseo de cada persona de ser aceptado por los demás 4., de formar parte del equipo, de disfrutar de su simpatía.
4. La necesidad de un determinado estatus social está asociada con el lugar que ocupa una persona en la sociedad y la jerarquía social.
5. La necesidad de poder está asociada con el deseo de ejercer control y control sobre los demás.
6. La necesidad de competir es como el deseo de ganar, de apostar.
7. La necesidad de independencia enfatiza la importancia de la libertad y el autocontrol.
8. La necesidad de logro refleja el deseo de aprender y mejorar.

Lo más difícil para un gerente es descubrir qué motivos guían a los empleados subordinados cuando intentan mejorar sus vidas.

El mejor indicador de los principales motivos de los empleados es su comportamiento. Los gerentes observadores saben que los comportamientos y acciones de las personas señalan sus necesidades motivacionales. Al mismo tiempo, el gerente debe seguir la regla: registrar precisamente el modelo de comportamiento de una persona, y no sus rasgos individuales.

Un patrón de conducta es el conjunto de reacciones más repetidas y, por tanto, características de una persona. Este conjunto de reacciones está estrechamente relacionado con las necesidades. Por eso, con este conjunto es posible identificar el tipo de motivación de un empleado y decidir cómo estimular su deseo de trabajar para lograr la prosperidad de su empresa de origen.

A continuación se enumeran "conjuntos" de comportamiento que corresponden a una motivación principal específica del individuo.

Motivación por estatus social.

Comportamiento de un empleado que puede estar motivado por su estatus social:

• viste ropa cara, se esfuerza por tener símbolos de estatus en la sociedad: cargo, título, etc., quiere corresponder a los valores corporativos;
• prefiere accesorios caros;
• aprecia todo lo que es prestigioso y se esfuerza por ser considerado un profesional, se enorgullece de su trabajo.

Las recompensas destinadas a motivar a dicho empleado deberían darle mayor peso.

Esto podría ser: un título alto, una oficina, el uso de una determinada cantina o club, el derecho a usar cosas raras o únicas (por ejemplo, una corbata con el logo de la empresa), el derecho a un automóvil con conductor, el trato por parte de el jefe como un igual.

Un gerente no pudo contener a su obstinado subordinado, que constantemente planeaba renunciar. El jefe probó todos los métodos, desde bonificaciones adicionales hasta bonificaciones diversas. La solución a la motivación de este empleado resultó sorprendentemente simple: resulta que soñó con un número de teléfono móvil corporativo, considerándolo un atributo de alto estatus (en su mente), sin el cual se sentía inferior. Proporcionar un número de teléfono corporativo resolvió todos los problemas de gestión.

Motivación por la confiabilidad.

Comportamiento:

• se viste limpia y prolijamente;
• sigue hábitos establecidos desde hace mucho tiempo;
• percibe negativamente las innovaciones en la organización, le gusta entrar en detalles, es inquieto;
• si es criticado, se defiende en cualquier caso y hasta el final, ama las reglas y las instrucciones, necesita precisión y claridad en las instrucciones;
• Adicto al trabajo, se siente incómodo sin instrucciones.

A las personas de este tipo les gusta actuar cuando reciben una orientación integral.

Para una motivación exitosa, deben ser recompensados:

• retroalimentación que les dará una sensación de apoyo, seguridad y confianza en el futuro;
• metas a corto plazo y retroalimentación frecuente;
• una explicación detallada de todos los aspectos de la política de la empresa, especialmente aquellos que implican cambios;
• instrucciones claras que expresan con precisión los requisitos;
• buenos programas de beneficios sociales;
• alto reconocimiento de la larga experiencia laboral y dedicación a la empresa; la capacidad de acceder rápidamente a su jefe en el momento adecuado;
• recompensas que otorgan el derecho a ser miembro del equipo.

Los directivos de un holding, después de una larga búsqueda, finalmente seleccionaron a un empleado para el puesto de director de una gran cadena minorista. El nuevo gerente contaba con una amplia experiencia administrativa, y se le encomendó no sólo velar por el funcionamiento diario de las tiendas, sino también determinar los aspectos estratégicos de la gestión y política de la cadena. Después de unos meses de actividad, la dirección invitó a un consultor.

El principal problema fue el estancamiento que surgió en la cadena de tiendas. Los fundadores no podían entender por qué el sistema no mejoraba. Al mismo tiempo, al nuevo gerente no se le expresaron más que elogios: todos los informes se le entregaron a tiempo y los flujos de información se depuraron perfectamente. Él mismo pasó entre 12 y 13 horas de trabajo, demostrando una extraordinaria diligencia y responsabilidad.

Sí, era un excelente adicto al trabajo, pero el problema era que su motivo principal, la confiabilidad, no le permitía ir más allá de las instrucciones y regulaciones habituales. Para optimizar la situación de gestión, el consultor recomendó contratar como asistente a un empleado directivo con una gran motivación para desarrollar las ideas existentes y generar otras nuevas.

Motivado por un sentido de pertenencia.

Comportamiento de los empleados que puede estar motivado por un sentido de pertenencia:

• le gusta ser miembro de clubes, visitar pubs,
• disfruta del juego del equipo,
• corresponde a las orientaciones valorativas del grupo,
• Leal a los valores del equipo, le gusta compartir su opinión antes de tomar una decisión, se opone al cambio si molesta al grupo, se esfuerza por ser popular, sabe cómo transmitir sus pensamientos de manera buena y concisa para mantener informados a sus compañeros.

Las personas con necesidades sociales quieren pertenecer a un grupo.

Pueden estar motivados por: confirmación de que sus actividades cumplen con los objetivos del equipo, estímulo para comprometerse con el equipo, ambientes de aprendizaje que ayudan al equipo a mejorar, recompensas que resaltan el esfuerzo compartido, oportunidades para interactuar con el equipo mientras trabajan y apoyo de los superiores. .

Un ejemplo es la situación de un financiero calificado que deja una empresa de auditoría por otra por un salario mucho menor. A las preguntas perplejas de sus conocidos, este hombre respondió: “No me gusta en absoluto la situación en la antigua empresa: las personas son completamente ajenas entre sí y todos se cubren con la manta. En la nueva empresa, inmediatamente. Sentí una especie de calidez hacia mí mismo”.

Motivación de un empleado que siente la necesidad de competir.

Comportamiento típico de este tipo de empleados:

• trabajar duro para lograr metas, asumir riesgos;
• a los organizadores de juegos les encanta poner a prueba sus fuerzas (“la vida es una competencia”);
• Tienen celos de sus rivales, siempre quieren ganar y no saben perder;
• No trabajan bien con equipos, “individualistas”.

La motivación de estos trabajadores puede ser cualquier cosa relacionada con el reconocimiento social.

P.ej:

• promover sus objetivos y retroalimentación frecuente;
• establecimiento de nuevas tareas desafiantes, reconocimiento público de los resultados;
• premiar con premios a los “mejores”, membresía en clubes de prestigio.

Estas personas suelen estar muy celosas de la aparición de nuevos empleados que se muestran muy prometedores, considerándolos rivales y temiendo ser derrotados. El problema más común asociado con este tipo de empleados, especialmente si ocupan puestos altos, es que tienden a comportarse (a menudo inconscientemente) de tal manera que eliminan a aquellos que parecen ser mejores que ellos, incluso a costa de grandes pérdidas. pérdidas para su empresa.

Motivación por reconocimiento

Característica de comportamiento de un empleado que puede estar motivado por el reconocimiento:

• siente la necesidad de elogios y los ama mucho;
• presta atención a los éxitos;
• se jacta de premios;
• le encanta ser el centro de atención;
• trabaja duro, con ganas de triunfar.

Un empleado así puede motivarse estableciendo objetivos a corto plazo y comentarios rápidos, elogios (orales y escritos), publicidad de los resultados de su trabajo, elogios públicos y premios de diversos tipos.

En una organización, durante una sesión de capacitación, el gerente de ventas mayoristas se destacó entre todo el grupo. Sin embargo, su pretensión de hacer alarde de su competencia y su deseo de discutir con el entrenador fue de un carácter inusual: sólo entraba en discusiones cuando aparecía en la sala de dirección.

Resultó que de esta manera quería ganarse el reconocimiento del jefe. Al mismo tiempo, para su desgracia, a menudo expresaba las ideas más ridículas y no tenía ni idea de que esto sólo irritaba al líder. Hubo bromas sobre este empleado en la empresa y le pusieron un apodo divertido. Sin embargo, el jefe sabía muy bien que esta persona ambiciosa no tenía que pagar bonificaciones; basta decir que era irreemplazable y que tenía una importancia especial para la empresa.

Motivación por el poder

A un empleado así le gusta tomar decisiones y organizar el trabajo de los demás.

El comportamiento típico de dicho empleado es:

• disfruta dirigiendo el trabajo de los demás;
• piensa con claridad y es capaz de expresar bien sus ideas;
• le gusta participar en la gestión de los asuntos;
• Puede tomar decisiones difíciles, puede hacer críticas constructivas de las actividades de la organización y toma la iniciativa.

La motivación en este caso podría ser:

• mayores poderes a medida que mejora su rendimiento;
• delegarle gran parte del trabajo;
• asignación de trabajos complejos que permitan la gestión de otros, permiso para desempeñar un papel representativo;
• participación en debates sobre asesoramiento profesional y acceso a la participación en la toma de decisiones;
• discusión periódica de las perspectivas.

Conociendo estos tipos de motivación líder, siempre podrá determinar fácilmente cómo motivar más eficazmente a cualquier empleado para obtener el máximo rendimiento para la empresa.