Avantages et inconvénients
systèmes d'évaluation des enseignants
activités éducatives des collégiens
Quels sont les avantages et les inconvénients du système existant d’évaluation des résultats des élèves ? Tout d’abord, permettez-moi de m’expliquer le concept d’évaluation et de notation. Une évaluation est une opinion sur la valeur ; c'est une comparaison du résultat avec une norme. Une note est le résultat enregistré du processus d’évaluation.
La base de la nécessité de notes à l'école.
"Derrière"
L'étudiant veut obtenir une note - c'est une incitation.
La marque joue le rôle de contrôle.
Les parents peuvent suivre les progrès d'apprentissage de leurs enfants.
La marque est un moyen de communication entre l'école et la famille.
L'aspect compétitif.
Un moyen d'encouragement.
"Contre"
Étudier pour une note.
Seul l'enseignant, qui peut être subjectif, a le droit de donner une note.
Une marque est un moyen de punition.
La note a un pouvoir sur l'élève.
Le « 2 » véhicule des émotions négatives, de la peur, de l'incertitude.
Le « 5 » provoque l'envie et la rivalité.
La réussite dans l'apprentissage détermine les caractéristiques d'une personne - un bon élève étudie à « 4 » et « 5 », et un mauvais élève à « 2 » et « 3 ».
Conclusion : le système d'évaluation traditionnel moderne en cinq points n'offre pas toutes les possibilités de formation de l'indépendance évaluative chez les étudiants. Il remplit la fonction de contrôle externe, n'implique pas l'estime de soi de l'élève et ne le motive pas pleinement. Le système d'évaluation crée des difficultés dans l'application d'une approche individuelle. L’enseignant doit osciller entre l’enregistrement des résultats de l’enfant selon certaines normes et l’enregistrement de la réussite de cet enfant par rapport à lui-même. Le système d'évaluation n'est pas très informatif. Le système est souvent traumatisant pour l'enfant. Cela entraîne une diminution de l'intérêt pour l'apprentissage, une augmentation de l'anxiété et une détérioration de la santé des écoliers.
Comment faire de l’évaluation un outil de travail pour développer la motivation pour les activités d’apprentissage ?
Tout d'abord, remplissez les points avec du contenu, présentez à l'étudiant les normes de notation et présentez la norme.
Deuxièmement, impliquer l'étudiant dans l'évaluation de son propre travail pédagogique.
La formation de l'évaluation dans les activités éducatives repose sur l'analyse par les élèves de leurs propres activités : qu'est-ce que je sais, qu'est-ce que je ne sais pas.
Si un enseignant apprend à son élève à comprendre « ce que je sais et ce que je peux faire », « ce que je ne sais pas du tout, mais je veux savoir », « je comprends un peu cela, mais j'ai encore besoin de le comprendre, " il enseignera à l'enfant l'indépendance éducative, la capacité d'apprendre.
Pour les enfants, leurs activités en classe restent souvent incompréhensibles et donc sans intérêt. La tâche de l’enseignant est d’introduire l’élève dans le système de cours, d’identifier les buts et objectifs et d’élaborer conjointement des critères d’évaluation. Si l'élève participe activement à la planification, à l'établissement d'objectifs et à l'évaluation, une telle leçon devient alors significative pour lui.
Il est important de comprendre qu'à différentes étapes de l'étude d'un sujet, différents aspects peuvent et doivent être évalués :
jeétape (maîtrise de la matière) – la diligence, l’attention, l’intérêt sont évalués.
IIétape (consolidation, exercice) - l'activité de recherche, la capacité à poser des questions intelligentes, l'immersion dans un sujet, l'effort de pratique, la persévérance, l'indépendance sont évaluées.
IIIétape - la quantité de travail effectué, la créativité, les solutions atypiques, le rythme de travail, l'envie d'aller au-delà du périmètre proposé, etc.
La fonction principale du journal de classe est de constater la réussite ou l'échec d'un élève sur une certaine période de temps, en enregistrant le contenu des cours, le nombre d'heures et l'assiduité des élèves.
Feuille de protection – l'élève note son nom de famille avant le cours s'il n'est pas prêt pour le cours. Il peut être sûr qu'on ne lui demandera rien. L'enseignant, en ramassant les feuilles, garde la situation sous contrôle.
Marque retardée – une note insatisfaisante ne peut pas être inscrite immédiatement dans le journal de classe, mais plutôt dans un journal ouvert en fixant et en enregistrant une date de reprise (apprentissage avancé - l'enseignant peut commencer à travailler bien avant d'étudier le sujet).
Crédit de confiance – lorsque vous attribuez une note controversée, donnez-lui une note plus élevée.
Éducation par les pairs – en enseignant un autre, l’étudiant maîtrise les positions théoriques et la partie contrôle et évaluation de l’action commune.
Carnet de promotion (fiche de promotion) – vous pouvez clairement voir le processus de formation des connaissances sur la matière, l'étudiant voit ses résultats.
En utilisant les symboles +, - ; en utilisant un système de points, un système de pourcentage .
Journal ouvert (feuilles de contrôle) .
Feuilles de réussite scolaire .
Carnet « ce que je sais », « ce que je ne sais pas » .
Le portrait social de la marque est intéressant :
"5" triomphant
Encourager le "4"
Indifférent "3"
Déprimant "2".
La composante spirituelle de la marque consiste à assumer la responsabilité de vos actes. En laissant un élève avec un « 3 », on forme en lui un trait tel que l'indifférence, on permet à cette plaie spirituelle de s'enraciner chez une personne. La responsabilité de l’enseignant est d’organiser les activités de l’élève pendant la leçon de manière à éviter l’indifférence et de partager la responsabilité de la note entre deux.
Galkina Tatiana Georgievna ,
enseignant d'école primaire
Lors de l'évaluation, l'employeur compare le salarié occupant un poste particulier avec un spécialiste idéalement adapté à ce poste.
En Occident, l’évaluation formalisée est apparue dans les entreprises américaines au début du XXe siècle.
Dans les années 1960, une nouvelle méthodologie apparaît - le management par objectifs (MBO - Management par objectifs) - les réalisations personnelles de chaque collaborateur sont évaluées.
L'évaluation du personnel est un système qui permet de mesurer les résultats du travail et le niveau de compétence professionnelle des salariés, ainsi que leur potentiel dans le cadre des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans les années 1980, une technique appelée Performance Management (PM) a été créée : la gestion de la performance. Non seulement le résultat est évalué, mais aussi les moyens d'y parvenir. Implique des commentaires approfondis de la part de l’employé. Il peut servir d'outil pour prédire l'évolution professionnelle ultérieure d'un employé et planifier sa carrière dans l'entreprise.
Dans les années 1980 et 1990, l'objectivité de l'évaluation s'est accrue avec l'avènement des nouvelles technologies - « 360 degrés », qui impliquent une enquête systématique auprès des personnes (manager, subordonnés, collègues et clients) avec lesquelles l'employé travaille.
Dans le même temps, l’Assessment Center, qui propose une évaluation complète des compétences, commence à gagner en popularité. Il était principalement utilisé dans l'évaluation des cadres supérieurs en vue de leur nomination à ces postes et de leur inclusion dans la réserve du personnel des entreprises.
En Russie, la méthode traditionnelle d'évaluation est la certification.
Les méthodes modernes de valorisation en Russie sont apparues récemment, avec l'arrivée des entreprises occidentales sur le marché russe. Le nombre d'entreprises utilisant RM, Assessment Center, y compris interne, « 360 degrés », augmente, mais pas aussi vite que nous le souhaiterions. Le principal obstacle est la mentalité russe de continuité des technologies occidentales, la méfiance à leur égard, ainsi que le désir de stabilité et de conservatisme.
Considérons les principales méthodes d'évaluation du personnel utilisées dans les entreprises russes.
Attestation
La procédure de réalisation de la certification est définie dans des documents officiellement approuvés. S'il n'y en a pas, l'organisation doit disposer d'un « Règlement sur la certification » du personnel de l'entreprise dûment approuvé. La procédure et tous les règlements sont convenus et approuvés par les hauts responsables de l'entreprise.
La certification est un droit de l'administration de l'entreprise, qui peut être exercé à l'égard de l'ensemble ou de certaines catégories de salariés. Les salariés ayant travaillé moins d'un an, les femmes enceintes ou celles ayant des enfants de moins de trois ans ainsi que les représentants de la haute direction peuvent être exclus de l'évaluation.
La certification est effectuée une, deux ou trois fois par an. Elle peut être régulière ou extraordinaire sur décision de l'administration.
La certification évalue les qualifications, les résultats de travail (fiche d'évaluation ou sur recommandation du manager), le niveau de connaissances et de compétences pratiques (sous forme d'examen standard), les qualités professionnelles et personnelles.
Le critère d'évaluation est le niveau professionnel des spécialités et des postes.
Une commission d'attestation est créée composée de représentants de l'encadrement intermédiaire, des agents des services du personnel et des syndicalistes. Le nombre est généralement déterminé par un nombre impair de participants allant de 5 à 11. La commission, en présence de l'employé, examine toutes les données et prend une décision sur le sort futur de l'employé dans l'organisation.
Les résultats peuvent constituer un motif de licenciement d'un salarié conformément à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de désaccord avec la décision de la commission de certification, le salarié a le droit de faire appel auprès de la commission des conflits du travail de l'entreprise ou de saisir le tribunal. La commission doit motiver sa décision.
Il s'agit de la définition conjointe des tâches par le manager et le salarié et de l'évaluation des résultats de leur mise en œuvre après la période de reporting (généralement la fin de l'exercice).
L'évaluation concerne toutes les catégories et tous les postes de l'entreprise.
1) Une liste de tâches est établie :
a) le manager fixe lui-même les tâches et les communique ensuite aux salariés. Ensuite des ajustements ont lieu en tenant compte des suggestions du collaborateur ;
b) le manager et l'employé fixent les tâches indépendamment l'un de l'autre, puis se mettent d'accord sur celles-ci lors de l'entretien.
2) Les critères de réalisation des tâches sont déterminés (coefficient, poids en pourcentage de réussite globale pour chaque tâche) en fonction de la stratégie de l'entreprise.
3) Le succès de la tâche est déterminé. L'avis du manager est considéré comme prioritaire ou un manager supérieur est impliqué dans la décision.
4) Des mesures sont en cours d'élaboration pour améliorer la qualité du travail.
Évalue les résultats, les méthodes et les compétences des salariés, identifie les axes de développement et planifie la carrière du salarié. Toutes les catégories et postes de l’entreprise peuvent participer. L'accent est mis sur le feedback du manager vers le subordonné sous la forme de contacts réguliers une fois par an (formellement) et plus souvent (si nécessaire, de manière informelle).
Des entretiens sur la définition des tâches et un entretien final (réalisé conjointement par le manager et le subordonné) ont lieu une fois par an, au cours duquel l'employé reçoit un retour sur son travail et des moyens de développer sa réussite et la qualité de son travail sont développés. Les résultats du travail sur les tâches et les compétences sont évalués, les domaines sont identifiés et des plans sont élaborés pour la formation et l'évolution de carrière des salariés.
"360 degrés"
Une évaluation basée sur les compétences réalisée par des personnes qui travaillent régulièrement avec l'employé.
Il est utilisé à la fois pour les tâches individuelles du personnel et en complément du système principal. Le salarié peut lui-même initier cette méthode d’évaluation pour identifier ses propres axes de développement.
Les opinions sur un employé sont formulées par quatre parties : le manager, les subordonnés, les collègues et les clients (au-dessus, en dessous, à côté et autour) à raison de 7 à 12 personnes. Il est souhaitable que les gens évaluent non seulement positivement, mais aussi de manière critique.
Compétences évaluées :
Direction
Travail en équipe
Ressources humaines
Autogestion
Compétences en communication
Vision
Compétences organisationnelles
Compétences de prise de décision
Professionnalisme
Initiative
Adaptabilité
Les données des questionnaires et formulaires remplis sont collectées et envoyées pour traitement à un fournisseur externe (pour assurer une confidentialité totale) ou traitées en ligne (automatiquement). Seul le manager peut montrer son évaluation, apportant ainsi un feedback.
Les résultats de l'évaluation (généralement sur une échelle de cinq points) sont reçus par l'employé et son supérieur.
Centre d'évaluation
1) Étape préparatoire :
— détermination des objectifs d'évaluation;
— développement (mise à jour) d'un modèle de compétences. Le modèle doit être cohérent avec la stratégie globale de l'entreprise et inclure les compétences requises pour effectuer une tâche spécifique. Pour développer les compétences, il faut impliquer les chefs d'entreprise et de préférence la haute direction de l'entreprise. Les compétences sont prescrites par niveau.
2) Développement de la procédure Assessment Center :
— élaboration d'un plan de scénario (calendrier et logistique de l'événement) ;
— modélisation et/ou adaptation d'exercices;
— détermination de l'ensemble et de la séquence des méthodes d'évaluation ;
— formation d'experts, formation d'observateurs;
— familiarisation des participants évalués avec le programme de l'Assessment Center.
3) réalisation d'un centre d'évaluation :
— mener des jeux d'entreprise, des cas, des discussions de groupe dans lesquels des compétences sélectionnées sont démontrées. Le sujet peut être n’importe quoi et ne doit pas nécessairement correspondre au contenu du travail de l’employé. Chaque cas offre l’occasion d’évaluer plusieurs compétences dans différentes combinaisons. Les exercices sont effectués en groupe ou en binôme. Le comportement des salariés est surveillé par des observateurs spécialement formés - consultants externes, collaborateurs du service RH, représentants des business units ;
— entretiens individuels, tests (intelligence, personnalité) avec chaque participant en fonction des résultats du jeu ;
- évaluation globale du participant au jeu (séance d'intégration) - synthèse des évaluations. Tous les observateurs expriment leur opinion sur le comportement de la personne lors des jeux d’entreprise et discutent de l’évaluation globale de chaque compétence ;
— établir un rapport basé sur les résultats de l'Assessment Center;
— fournir des commentaires aux participants de l'Assessment Center.
Il est très important que les consultants/observateurs fournissant des commentaires fassent preuve de beaucoup de tact et de prudence. Les employés ambitieux et dotés d’une grande estime de soi sont souvent évalués dans les centres d’évaluation. Après avoir fourni des commentaires, ils devraient avoir une impression positive.
En outre, le coaching peut être associé de manière informelle à des méthodes d'évaluation, qui ne sont pas essentielles, mais fournissent des informations plus détaillées sur l'employé - son potentiel, ses motivations, ses intentions, ses aspirations, ses forces et ses faiblesses. Le coaching est une méthode puissante qui motive et initie la responsabilité des employés dans leurs activités. Par conséquent, à toutes les étapes du travail d'un employé, il peut être utilisé à la fois comme méthode d'évaluation, comme méthode de développement et comme moyen de motiver un employé.
Caractéristiques comparatives des différentes méthodes, étapes de mise en œuvre d'un système d'évaluation dans une entreprise, ainsi que les difficultés rencontrées dans ce cas.
Déterminer la nécessité d’une évaluation du personnel
L'entreprise doit évaluer, et le consultant peut y contribuer en indiquant (les avantages et les inconvénients de chaque méthode d'évaluation), quelle méthode d'évaluation est acceptable pour l'entreprise et si elle est vraiment nécessaire, sur la base d'une analyse des facteurs suivants :
Date du dernier événement d’évaluation.
Âge de l'entreprise.
Dans quelle mesure l’entreprise est-elle financièrement prête à mettre en œuvre l’exercice d’évaluation.
Avoir une stratégie et une mission.
Dans quelle mesure la culture d’entreprise de l’entreprise est-elle développée et quelles sont ses caractéristiques ?
Taille de l'entreprise.
L’étendue des activités de l’entreprise, la nature des produits fabriqués ou des services fournis.
Ambiance sociale et psychologique dans l'entreprise.
Étape de travail des employés soumise à évaluation et à d'autres facteurs.
Pour déterminer le besoin réel d'une évaluation, le consultant et le client doivent comprendre la raison pour laquelle ils contactent une société de conseil, car les souhaits d'une évaluation peuvent être très différents, d'un réel besoin d'identifier le niveau de réussite de l'entreprise à la réalisation d'une évaluation. en hommage à la mode. Le dernier souhait n'est pas une nécessité d'évaluation, et sa mise en œuvre peut déclencher un processus irréversible d'effondrement de l'entreprise. Par conséquent, le processus de détermination des véritables intentions, où sont construits un but clair, un résultat et des objectifs spécifiques de l'entreprise, est la première et la plus importante étape de la réalisation de l'évaluation proprement dite du personnel.
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Chaque étape du travail d’un salarié dans l’entreprise implique le recours à certaines méthodes d’évaluation
— - utilisé uniquement en combinaison avec d'autres méthodes
Peut être utilisé séparément
A l'issue de la période probatoire, des entretiens d'évaluation et des tests de connaissance du sujet d'activité sont utilisés.
Avantages de mener une évaluation
Avantages de la valorisation pour une entreprise
1. Détermination des résultats du travail, du niveau de connaissances et de compétences du personnel de l'entreprise.
2. Possibilité de rotation du personnel et création d'une réserve de personnel.
3. Création d'un programme ciblé de développement du personnel.
4. Motivation du personnel.
5. Construire une culture d'entreprise.
6. Développement organisationnel.
Avantages de l'évaluation pour un employé
1. Déterminer la place et le rôle de chaque salarié dans l'entreprise - horizontalement et verticalement.
2. Une compréhension claire des tâches assignées, des critères de succès de leur mise en œuvre et de la dépendance des salaires et des primes sur les résultats du travail.
3. La possibilité de recevoir des commentaires de votre superviseur immédiat.
4. Garantir que les réalisations ne seront pas ignorées (si le système fonctionne efficacement).
5. Possibilité d'évolution professionnelle et de carrière.
Place de l'évaluation du personnel dans le processus de gestion du personnel
Entraînement. L'évaluation du personnel permet d'identifier les besoins de formation des employés, ainsi que de déterminer l'efficacité des programmes de formation utilisés.
Planification du personnel. L'évaluation des indicateurs de performance nous permet de déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel, actuels et futurs.
Sélection du personnel. Les informations sur l'évaluation des performances sont utilisées pour améliorer les méthodes utilisées pour attirer et sélectionner le personnel.
Développement des employés et planification de carrière. L'évaluation des indicateurs de performance vous permet d'évaluer le potentiel d'un employé et de définir des moyens d'effectuer un travail plus complexe et responsable.
Stimulation et motivation du travail. L'évaluation des performances contribue à améliorer l'efficacité du système de motivation et d'incitation en fournissant aux employés des commentaires et en évaluant leur contribution à la réalisation des objectifs de l'organisation et du service.
Constitution d'une réserve de personnel et travail avec elle. L'évaluation du travail et du comportement au travail des salariés constitue la base de la constitution d'une réserve et de la détermination de l'efficacité de sa formation.
Mise en place d'un système d'évaluation du personnel dans l'entreprise
La mise en place d'un système d'évaluation dans une entreprise se déroule en plusieurs étapes :
1) Prendre la décision de créer un système d’évaluation dans l’entreprise par la direction générale et le service RH de l’entreprise. Actions à ce stade :
Déterminer les objectifs de l'évaluation et son impact sur la motivation des salariés (réaliser au préalable une enquête auprès des salariés).
La fonction RH doit faire une présentation à la haute direction sur les avantages et les inconvénients des différentes méthodes d'évaluation.
Prendre une décision sur la mise en place d'un système d'évaluation dans l'ensemble de l'entreprise et sur son mode de mise en œuvre.
La décision de créer un groupe de travail.
2) Création d'un groupe de travail, qui comprendra des représentants du middle management, du service RH, des services juridiques et relations publiques, éventuellement des consultants externes et des salariés de l'entreprise. Le groupe fournit à la direction générale un plan d'action détaillé pour la création et la mise en œuvre du système, ainsi qu'un budget si nécessaire.
3) Sélection des méthodes d'évaluation et développement de la première version du système.
a) développement d'un système de compétences d'entreprise.
b) la structure organisationnelle de l'entreprise et la subordination linéaire sont clarifiées pour clarifier la cascade hiérarchique.
c) le système d'évaluation est en corrélation avec le système de planification commerciale et les KPI de l'entreprise
d) le système d'évaluation doit s'intégrer dans l'ensemble des outils RH.
e) examiner et clarifier les descriptions de poste.
Le résultat est une décision finale sur la méthode d'évaluation, la structure du système d'évaluation, un ensemble de compétences, une échelle de notation, des options de formulaires et de formulaires.
4) Finalisation du système et préparation des documents par le service RH : règlement d'évaluation, fiches d'évaluation, instructions pour le manager et le salarié.
5) Support d'information du système au sein de l'entreprise, formation des managers (évaluateurs) selon le plan : explication des bénéfices de l'évaluation pour l'entreprise et les salariés, une description claire de la séquence d'évaluation, de la structure des formulaires d'évaluation et de la manière dont pour les remplir, une formation à la définition des tâches et à leur corrélation avec le business plan, un récit sur les conséquences du résultat pour les salariés et l'entreprise, une formation aux compétences pour mener des entretiens d'évaluation avec les salariés.
6) Affinement du système en tenant compte des souhaits des middle managers.
7) Organiser une formation pour le personnel.
8) Réaliser une évaluation.
9) Résumer, analyser les succès et les échecs.
Erreurs et difficultés dans la mise en œuvre d’un système d’évaluation
Incohérence de la méthode d'évaluation du degré de maturité de l'entreprise.
Attitude négative des salariés envers toute évaluation de leur travail.
Évaluer les qualités personnelles des employés indépendamment des responsabilités et des compétences professionnelles.
Le système d'évaluation n'est pas lié au système de motivation matérielle et immatérielle.
Les gestionnaires estiment qu'ils n'ont pas le temps de procéder à des évaluations.
La participation des employés à la définition des tâches est minime.
Les managers donnent de mauvais feedbacks, mais les employés ne savent pas comment les prendre.
Estime de soi faible ou élevée des employés.
Évaluation des étudiants : avantages et inconvénients
L’un des principaux slogans de la modernisation est l’amélioration de la qualité de l’éducation. Il semble que cet objectif doive être atteint grâce à un contrôle plus strict, une sorte d’OTC pédagogique.
Au sens moderne, la qualité de l'éducation est la conformité de ce que fait l'école avec les besoins de la société et les exigences des enfants et des parents. Mais dans notre pays, l’État planifie toujours le contenu de l’éducation et contrôle la qualité de son intégration. Sans cela, cela est également impossible, mais le processus doit être bidirectionnel : l’État et le public. Le contenu de l'éducation proposé par les spécialistes doit être discuté avec les consommateurs de services éducatifs, notamment les étudiants, les parents et les employeurs.
Dans ce cas, le contenu et la structure des normes changent radicalement et des compétences clés apparaissent dans la liste des exigences relatives au niveau de connaissance des diplômés : maîtriser les compétences en communication, travailler avec l'information, les technologies de l'information, etc. disons, une norme « transparente » – ouverte et compréhensible pour les élèves et les parents.
Le ministère de l'Éducation et des Sciences prévoit que l'évaluation de la qualité de l'éducation sera réduite à l'analyse des résultats de la certification scolaire et de la certification finale d'État des étudiants. Cette approche n'est pas utilisée dans la plupart des pays du monde. Là, mesurer la qualité de l’éducation est une procédure systématique, une analyse de l’ensemble du contexte de l’éducation. Nous essayons également de faire les premiers pas sur cette voie en incluant des exigences relatives aux conditions d'apprentissage dans les normes. Cependant, au-delà de cela, de nombreux autres facteurs influencent les résultats scolaires.
Par exemple, le score moyen des élèves d’une école particulière ne veut rien dire en soi. Nous ne savons pas quel genre d'enfants y étudient, s'il s'agit d'un gymnase métropolitain ou d'une école rurale. Le score moyen dans une école rurale peut être inférieur, mais cela ne signifie pas qu'elle est moins efficace. Au contraire, les enseignants des écoles rurales doivent déployer d'énormes efforts pour obtenir des résultats qui peuvent paraître modestes comparés à ceux des lycées et gymnases urbains. Souvent, le succès de l’éducation d’élite est dû à la sélection des élèves, alors qu’une école rurale enseigne à tout le monde.
Aujourd'hui, partout dans le monde, on accorde davantage d'attention non pas au contrôle de la qualité de l'éducation, mais à la gestion de la qualité de l'éducation, et pour cela, il est nécessaire d'étudier l'environnement éducatif et d'identifier les facteurs qui influencent l'efficacité de l'éducation.
L’importance principale pour une éducation efficace n’est pas la localisation de l’école (école urbaine ou rurale), mais le statut socio-économique de la famille de l’élève et le niveau d’éducation des parents. 80 % des enfants qui envisagent de poursuivre leurs études à l’université ont des parents diplômés de l’enseignement supérieur. En règle générale, ces familles disposent de davantage de ressources éducatives - livres, ordinateurs. Les enfants reçoivent davantage d’aide dans leur apprentissage. Malheureusement, dans la Russie moderne, la famille a une plus grande influence sur les résultats scolaires que l'école,
parce que l’école ne travaille pas délibérément avec différents groupes d’enfants en fonction de leurs capacités, intérêts et niveau de préparation. Dans la plupart des pays du monde, les enfants ayant de faibles résultats sont identifiés de différentes manières, les raisons de leur retard sont identifiées et ils tentent de compenser les lacunes de connaissances. Pourquoi les Finlandais, les Japonais et les Néo-Zélandais obtiennent-ils des résultats si élevés ? C'est dans ces pays que des conditions égales ont été créées pour les enfants recevant une éducation. Contrairement à la Russie, les différences dans les résultats des différentes écoles y sont insignifiantes.
Divers suivis diagnostiques permettent de détecter les lacunes dans les connaissances d'un élève, de connaître les raisons de ses erreurs et de construire le processus pédagogique pour qu'il corrige et compense ces problèmes. L'évaluation de la qualité de l'éducation sous toutes ses formes devrait stimuler le développement des écoles, mais dans notre cas, elle est axée sur un contrôle strict et des sanctions administratives.
Depuis l'époque soviétique, la certification des bacheliers s'effectue selon le principe : trois par écrit, deux dans l'esprit. L'évaluation du travail d'un enseignant a toujours dépendu du nombre d'élèves en échec. Avant l'introduction de l'examen d'État unifié, basé sur les résultats de l'évaluation finale des élèves, les écoles nous donnaient moins de 1 % de mauvaises notes. Et du coup, selon les résultats de l'examen d'État unifié, ce chiffre est passé à 20-30 % ! Ce qui s'est passé? Oui, je viens de recevoir une boîte à outils plus objective.
Mais la procédure d'examen d'État unifié est imparfaite. Il arrive que les enseignants reçoivent des pénalités pour avoir obtenu des D et des C à l'examen d'État unifié ; de nombreuses écoles ont cessé d'accepter des élèves faibles en 10e année parce qu'ils craignent qu'ils ne réussissent pas l'examen d'État unifié. (Et ceci malgré la lettre du ministère de l'Éducation, qui ne recommande pas d'utiliser les résultats de l'examen d'État unifié pour certifier les enseignants et les écoles). Ainsi, l'école cesse de remplir sa mission principale : fournir un enseignement public de qualité. Par conséquent, comment pouvez-vous utiliser l'examen d'État unifié pour évaluer la qualité de l'éducation si l'école n'est pas intéressée à montrer de vrais résultats ?
La solution réside probablement dans un changement fondamental des tâches visées par les différentes procédures d'évaluation de la qualité de l'éducation. Si, sur la base des résultats de la certification finale, comme dans de nombreux pays du monde, les écoles recevaient une aide - à la fois financière et méthodologique - elles seraient intéressées à montrer la réalité. Les écoles ont besoin d'aide et de soutien.
Les raisons des mauvais résultats à l'examen d'État unifié ne se trouvent pas à l'école primaire, mais à l'école de base. L'école primaire offre un niveau assez élevé de développement des compétences en lecture et en compréhension. Mais lorsqu'on passe de la quatrième à la cinquième année, l'élève se retrouve avec des professeurs de matières, dont le but est de transmettre le maximum de connaissances. Les enseignants n'ont pas le temps de développer des compétences pédagogiques générales ; ils n'organisent pas de travail ciblé avec des textes et des informations. Par conséquent, les élèves perdent progressivement les compétences qu’ils ont acquises à l’école primaire et, à la fin de la 9e année, ils démontrent un très faible niveau de maîtrise.
L'école de base nécessite une réforme très sérieuse - c'est dans cette section que l'on constate une dégradation significative des résultats par rapport à l'école primaire.
Si les tâches proposées à l'examen d'État unifié ne sont pas accomplies par près de la moitié des écoliers, alors il y a lieu de se demander : pourquoi y a-t-il un si grand nombre d'échecs (par exemple en mathématiques) ? Quelle est la raison? Est-ce que le sujet suscite peu d’intérêt ? Un enseignement inefficace ? Les exigences en matière de niveau de formation sont-elles trop élevées ? S'il s'agit d'un ensemble de raisons, il est alors nécessaire d'aborder systématiquement la solution du problème - de développer des contenus et des exigences différents pour différents profils de l'école.
Mais si ces exigences recommencent à être formulées par des spécialistes éloignés de la pédagogie et qui ne mettent pas en corrélation les exigences avec leur mise en œuvre réelle, nous obtiendrons à nouveau un résultat inaccessible.
L'évaluation de la qualité de l'éducation devrait contribuer au développement de l'école et à la prise de décisions éclairées sur la réforme de l'éducation. Toute innovation qui n'est pas soutenue par le personnel, les manuels, la base méthodologique et, surtout, qui n'est pas acceptée par l'école, est vouée à l'échec.
A. Ershov, professeur à l'école secondaire Krasnolimanskaya, district Romanovsky
Report de paiement– le moyen le plus populaire d’améliorer les conditions de paiement des fournitures en fournisseur. Un accord avec le fournisseur pour payer, par exemple 14 jours après la livraison, est dans certains secteurs une condition préalable, même pour la première transaction. Le report doit être spécifié dans le contrat - si cela n'est pas fait, alors conformément à la loi, l'obligation de payer les marchandises acheteur Le défaut est immédiatement après réception des marchandises.
Dans cet article, vous trouverez des réponses aux questions suivantes :
- Si vous êtes vendeur : combien d’argent donnez-vous réellement au client lorsque vous lui accordez un paiement différé ? Si vous êtes un acheteur : combien d’argent réel le fournisseur dépense-t-il pour vous ?
- Qu'est-ce qui est plus rentable : travailler avec un fournisseur sur une base de paiement différé ou anticipé ?
- Comment déterminer la meilleure offre parmi les fournisseurs en comparant leurs différents prix et différents délais de paiement ?
Formule de calcul du coût du report
N'oubliez pas que tout report de paiement– ce sont les coûts financiers réels du fournisseur. Dans ma pratique de gestion de services commerciaux, j'ai fait une estimation du coût du report lorsque je l'ai confirmé au client à 2% du montant de la livraison pour un mois de paiement différé. De nombreux dirigeants que je connais ont adopté une approche similaire basée sur le coût de l’argent et le risque.
Facteurs influençant le coût du paiement différé pour l'acheteur
Image 1
Calculer les économies que l'acheteur réalisera en convenant avec le fournisseur sur report de paiement, vous pouvez utiliser la formule suivante :
OP = (KDO / 365) x (BP / 100%) x SK,
où OP est le coût du paiement différé, frotter.;
SK – le montant du contrat, de l'accord, de la transaction, frotter.
Figure 2
Cette formule fournit une compréhension assez précise de combien d'argent vous économisez en utilisant paiement différé fournisseur. La logique de cette formule est que vous estimez combien d’argent vous auriez besoin de dépenser pour obtenir un prêt auprès d’une banque afin de payer le fournisseur à la livraison.
Vous pouvez également considérer cette formule comme un moyen d'estimer combien d'argent votre entreprise dépense pour fournir report de paiementà vos clients. Dans ce cas, les entrepreneurs ajoutent environ 20 % au nombre obtenu, en tenant compte du risque de non-remboursement de l'argent et des coûts de recouvrement des dettes en souffrance.
Facteurs influençant le coût du report pour le fournisseur
figure 3
Exemple de calcul de l'effet retard
Regardons un exemple de la façon d'évaluer l'effet économique du report pour un acheteur. Supposons que vous achetiez des cartouches auprès d'un fournisseur sur la base d'un paiement à la livraison. Au cours de négociations longues et difficiles, vous avez réussi à convaincre le fournisseur paiement différé 21 jours. Le montant de votre commande sera de 1 million de roubles. Le directeur financier vous a dit qu'à l'heure actuelle, votre entreprise peut attirer de l'argent emprunté auprès de la banque à un taux de 22 % par an. Estimons le coût du paiement différé dans ce cas :
OP = (21/365) × (22/100) × 1 000 000 = 12 658 roubles.
On peut supposer que 12 658 roubles. vous avez sauvé l'entreprise. Si report de paiement n'a pas été reçue, l'entreprise doit payer le fournisseur 21 jours plus tôt, ce qui nécessiterait d'emprunter des fonds à la banque. 12 658 roubles - c'est l'argent qu'il faudrait dépenser pour que l'entreprise puisse bénéficier d'un prêt d'un million de roubles. dans les 21 jours.
Lors de l'évaluation du coût de l'argent du crédit, il est correct de prendre en compte non seulement le pourcentage annuel, mais également toutes sortes de paiements uniques à la banque pour l'ouverture d'une ligne de crédit : diverses commissions, frais de traitement et d'assurance des garanties, et autres dépenses découlant du processus de traitement et de gestion du prêt.
Lors de l'évaluation du coût du report, certains hommes d'affaires ne prennent pas en compte les intérêts bancaires, mais le pourcentage de rentabilité d'un investissement alternatif (par exemple, en actions ou dans une activité parallèle), ou un pourcentage fixe lié à la rentabilité de l'entreprise.
La formule de calcul que j'ai donnée sera également utile si vous achetez des marchandises auprès d'un fournisseur sur la base d'un paiement anticipé, ainsi que avec une livraison longue. Dans cette situation, vous pouvez supposer que vous prêtez de l’argent au fournisseur. Le coût du prépaiement peut être calculé selon la même formule, mais au lieu du nombre de jours de report, remplacez dans la formule le nombre de jours à partir du moment du paiement jusqu'à l'arrivée de la marchandise chez vous.
Dans certaines entreprises, le client se voit proposer un prix auquel, en fonction du nombre de jours de report, est ajouté un certain pourcentage. Par exemple, le prix d'un produit est de 200 roubles, si vous souhaitez un report d'une semaine, le prix sera de 202 roubles, si pour un mois – 210 roubles. Dans ce cas, la première chose que l'acheteur doit faire est de maximiser les prix proposés avec paiement différé, et d'autre part, la rentabilité d'une telle offre est calculée.
Évaluer la rentabilité d’une transaction avec un retard
Une évaluation de la rentabilité du prix d'un produit avec retard par rapport au prix d'un produit sans délai peut se faire à l'aide de l'inégalité :
NZO / (100 % - NZO) x (365 / KDO) x 100 % ≤ BP,
où NPO est la prime de report, % (le montant de l'escompte perdu si la transaction est à paiement différé) ;
KDO – nombre de jours d’ajournement ;
BP – pourcentage bancaire des fonds empruntés, %.
Figure 4
Si l’inégalité est satisfaite, cela signifie qu’il est plus rentable d’utiliser l’argent du fournisseur que l’argent du crédit, donc le retard dans ce cas apportera un profit supplémentaire à l’entreprise. Si cette condition n'est pas remplie et que le côté gauche de l'inégalité est plus grand que le côté droit, le retard n'est pas rentable.
Par exemple, vous achetez des canettes auprès d’un fournisseur moyennant un paiement à la livraison. Prix par cartouche – 200 roubles. Lors des négociations sur la modification des conditions de livraison, vous avez convenu que pour le prix qui vous intéresse report de paiement 21 jours, le coût d'une cartouche sera de 206 roubles. Le directeur financier vous a dit que votre entreprise peut actuellement lever des fonds empruntés à un taux de 22 % par an. La prime de report est de (206 ‒ 200) = 6 roubles. ou 3%. Évaluons les avantages de travailler avec un paiement différé dans ce cas :
3 / (100 - 3) × (365 / 21) × 100 % = 53,75 ? 22
53,75% > 22%
Le côté gauche s'est avéré plus grand que le droit. L'inégalité montre que dans de telles conditions, travailler avec un fournisseur avec paiement différé peu rentable. Il faut se rasseoir à la table des négociations, ou prendre une décision de gestion : accepter de continuer à travailler avec un paiement à la livraison des bidons, ou préférer un paiement différé plus cher que l'argent du crédit. Dans l'exemple ci-dessus, il est rentable de travailler avec un délai de 21 jours si le prix n'augmente pas de plus de 1,25 %.
De nombreuses entreprises manufacturières étrangères avec lesquelles je coopère ne travaillent pas avec des fournisseurs russes selon des conditions de paiement différées. Leur tâche est d'obtenir le prix le plus bas possible et un ensemble de conditions au lieu d'un sursis. Le coût de l’argent européen, à un taux d’intérêt de 3 % par an en moyenne, est six à dix fois moins cher que celui de l’argent russe. Par conséquent, pour une entreprise européenne, travailler avec des fournisseurs russes de manière différée équivaut souvent à des prêts inefficaces et coûteux.
Comparaison des termes et conditions entre deux fournisseurs
S'il est nécessaire de comparer deux fournisseurs proposant le même produit, mais avec des prix et des prix différents, paiement différé(toutes choses étant égales par ailleurs), vous pouvez utiliser le « prix d'achat conditionnel » - une estimation du coût d'achat tenant compte du report :
UslZak = ZAK x (1 – (BP / 100%) x (KDO / 365)),
où UslZak est le prix d'achat conditionnel tenant compte du report accordé par le fournisseur, frotter.;
ZAK – prix d'achat, frotter.;
BP – pourcentage bancaire des fonds empruntés, % ;
KDO – nombre de jours d’ajournement.
Figure 5
Par exemple, nous avons deux offres des fournisseurs « Alpha » et « Beta » pour les bidons. Les bidons sont absolument identiques et, toutes choses égales par ailleurs, seuls le prix et le délai diffèrent selon les fournisseurs. Le fournisseur Alpha propose un prix de 200 roubles par cartouche. et ne donne pas report de paiement. Le fournisseur "Beta" propose un prix de 205 roubles. et accorde un délai de grâce de 30 jours pour le paiement. Supposons que votre entreprise puisse lever des fonds empruntés à un taux de 22 % par an. Quelle offre est la meilleure ? Calculons le prix d'achat conditionnel pour deux fournisseurs :
« Alpha » : UslZak = 200 × (1 – (22/100) × (0/365)) = 200 roubles.
« Bêta » : UslZak = 205 × (1 – (22/100) × (30/365)) = 201,3 roubles.
Ainsi, malgré le fait que le fournisseur Alpha ne propose pas de paiement différé, son offre, compte tenu du coût du report, sera plus rentable que celle du fournisseur Beta. On peut calculer que l'offre "Beta" du fournisseur devient plus rentable que "Alpha" à condition paiement différé plus de 41 jours.
Comment négocier un report
Report svp Ateja– la condition la plus importante du contrat avec le fournisseur. Je recommande aux acheteurs de commencer à discuter de l'ampleur du report une fois que certains accords ont été conclus sur le prix. Si vous entamez des négociations avec un report, celui-ci sera inclus dans le prix.
Si le fournisseur lui-même propose un report, la tâche de l’acheteur est d’obtenir le prix le plus bas possible avec un report maximum, puis de recevoir le prix sous réserve de paiement anticipé. Après cela, calculez la rentabilité du report en utilisant la formule ci-dessus.
Si vous travaillez actuellement avec paiement différé, obtenez le prix le plus bas moyennant un paiement anticipé et évaluez l'efficacité de ces deux prix à l'aide de la formule ci-dessus. Réalisez plusieurs transactions sans paiement différé, puis tentez d'obtenir un paiement différé tout en conservant le prix prépayé récemment reçu.
Si vous êtes vendeur, n'oubliez pas que chaque jour de report accordé coûte de l'argent à votre entreprise, et assurez-vous de « vendre » le report : il s'agit en fait d'une remise supplémentaire dont bénéficie votre client. N'oublie pas aussi ça ajournement paiement cela peut être non seulement 14, 30, 60 jours, mais aussi 11, 26, 47 jours.
Soleils, étoiles, lapins
avantages. Ils n’exercent pas de pression psychologique négative néfaste à l’apprentissage, comme le font les notes réelles (en points). Les enfants s'habituent progressivement au fait que désormais tout ce qu'ils font est pris en compte et évalué.
Inconvénients. Très vite, elles commencent à être perçues comme analogues aux évaluations numériques conventionnelles. Mais comme ils sont pour la plupart à caractère encourageant, ils ne permettent pas de réellement évaluer le niveau de connaissances et les progrès de l'élève.
Système en 5 points
avantages. C’est traditionnel, familier, compréhensible tant pour les parents que pour les élèves, et de bonnes notes augmentent l’estime de soi de l’élève.
Inconvénients. N'évalue pas le résultat de manière très précise (d'où les C avec un plus et les B avec un moins). Il ne permet pas de noter vos progrès, ce qui réduit votre motivation à étudier (si vous avez commis 30 erreurs puis amélioré le résultat de 2 fois, la note est toujours « 2 »). De mauvaises notes peuvent être stigmatisantes et psychologiquement préjudiciables à vie. Souvent, l'évaluation est déterminée non seulement par les connaissances, mais aussi par le comportement et la diligence, ce qui signifie que ce n'est pas l'élève qui est évalué, mais la personne, l'individu.
Système à 10 ou 12 points
avantages. Une gradation plus fine permet de déterminer plus clairement le niveau de connaissance. Psychologiquement plus confortable : « six » semble plus rassurant que « trois ».
Inconvénients. Ne résout pas les problèmes psychologiques et éducatifs fondamentaux du système traditionnel. Les enfants n'étudient pas mieux et les parents sont désorientés par des résultats incompréhensibles.
Système de 100 points
avantages. Il n'y a pas de conflit avec l'examen d'État unifié, également évalué sur une échelle de 100 points. Vous permet de comprendre ce qui manque à l'idéal et de voir clairement les progrès si vous étudiez mieux.
Inconvénients. Peut créer un sentiment d’injustice lors de l’évaluation des tâches créatives. Comme d’autres systèmes d’évaluation, l’objectif n’est pas que tous les étudiants accomplissent les tâches de manière satisfaisante et excellente, ce qui, bien entendu, est en principe irréaliste.
Système d'attribution de places (notes)
avantages. Grâce à l'esprit de compétition, il constitue une puissante incitation à obtenir une bonne éducation. C'est de nature relative (ce mois-ci, un élève est numéro un, le mois prochain, un autre peut devenir numéro un). Au fur et à mesure que l’enfant gravit les échelons, il augmente son estime de soi. Grâce au système de notation, vous pouvez facilement déterminer le résultat, identifier et récompenser même les progrès mineurs des élèves.
Inconvénients. Cela crée une sérieuse concurrence entre les écoliers, n'encourage pas les étudiants à communiquer et à interagir et ne développe pas les compétences de travail en équipe. Il devient tout simplement peu rentable pour les étudiants de coopérer. Il y a toujours des outsiders évidents dans l’équipe.
Système de critères(pour chaque tâche ou travail réalisé, l'étudiant se voit attribuer plusieurs points différents en même temps selon différents critères)
avantages. Une langue étrangère, par exemple, peut être évaluée selon sept critères, les mathématiques selon quatre. Cela montre clairement quels domaines ont connu du succès et où il existe des lacunes. Le système ne crée pas de perfectionnisme, ni de complexes (« Je suis mauvais, stupide, faible »).
Inconvénients. Avec un tel système, la composante émotionnelle est perdue. Le système de critères ne donne pas le sentiment de « je suis un excellent élève ». Car plus c’est différencié, plus il est difficile d’obtenir des estimations supérieures et inférieures pour tous les critères. Et les émotions, non seulement positives, mais aussi négatives, sont un puissant stimulant pour l’apprentissage.
Réussite/échec (satisfaisant/insatisfaisant)
avantages. Il ne crée pas de compétition inutile entre les étudiants et vise à ce que les étudiants obtiennent des résultats.
Inconvénients. La frontière entre une évaluation positive et une évaluation négative est très fine. Il n’y a aucune motivation pour s’améliorer (apprendre, faire mieux, mieux). Cette approche peut être transférée à d'autres domaines de la vie, ce qui entraîne une diminution de sa qualité.
Les notes ne sont pas du tout données
avantages. Crée un confort psychologique. Vous permet de réaliser : vous devez rechercher des connaissances, pas des notes, et vous concentrer sur vos études. Sans souffrir de névrose d’évaluation, certains enfants commencent à apprendre sensiblement mieux. Inutile de tricher, de tricher de peur d'avoir une mauvaise note, de mentir à vos parents et de cacher votre journal si vous obtenez une note insatisfaisante.
Inconvénients. Pour de nombreux étudiants, il y a moins d’incitation à bien étudier. Il peut être difficile, tant pour eux que pour les parents, d’évaluer objectivement la façon dont la matière a été apprise.
Comment sont attribuées les notes à l’étranger ?
Les notes étaient et sont toujours présentes dans les écoles du monde entier et elles n’ont pas beaucoup changé depuis l’Antiquité. Par exemple, les enfants de l’Égypte ancienne recevaient un bâton pour une réponse médiocre et deux pour une bonne réponse. Ensuite, ils ont simplement commencé à dessiner des bâtons sur le parchemin des étudiants. C’est à peu près ce qui se passe actuellement. Quel est le système de notation dans les autres pays aujourd’hui ? Peut-être avons-nous quelque chose à apprendre d’eux ?
Allemagne . Échelle de 6 points. Dans le système allemand, 1 point est le meilleur score et 6 le pire.
France . Système en 20 points. A noter que, à de rares exceptions près, les étudiants français n'obtiennent pas de notes supérieures à 17-18 points. Les Français ont même un dicton correspondant : seul le Seigneur lui-même peut obtenir une note de 20 points, et 19 points sont dus à un enseignant. Les bons athlètes français doivent donc se contenter de 11 à 15 points seulement.
Italie . Système de 30 points. L'échelle la plus différenciée parmi les pays européens. Les meilleurs élèves ont un solide « trente » dans leurs cahiers.
Grande Bretagne . Système verbal. Dans certaines écoles anglaises, au lieu d’une note numérique dans le cahier ou le journal d’un élève, vous pouvez voir un enregistrement comme « J’ai répondu pour la plupart sans erreurs en classe », « les devoirs ont été complétés dans la moyenne », « le test a été généralement bien rédigé ».
Etats-Unis . Système de lettres (A-F). Les écoliers américains reçoivent un « indice de qualité » de A à F. La note « A » est attribuée si l'élève a correctement réalisé plus de 90 % de la tâche, elle correspond aux « 5 » points habituels ;
Japon . Échelle de 100 points. Étonnamment, au Japon, il arrive souvent qu'une note soit attribuée non pas à un élève en particulier pour une tâche terminée ou un exemple résolu, mais à toute la classe à la fois - une note collective.