Plusi un mīnusi
skolotāju vērtēšanas sistēmas
jaunāko klašu skolēnu izglītojošie pasākumi
Kādi ir esošās skolēnu sasniegumu vērtēšanas sistēmas plusi un mīnusi? Vispirms ļaujiet man izskaidrot vērtēšanas un atzīmes jēdzienu. Novērtējums ir viedoklis par vērtību, tas ir rezultāta salīdzinājums ar standartu. Atzīme ir vērtēšanas procesa reģistrētais rezultāts.
Atzīmju nepieciešamības pamats skolā.
"Par"
Skolēns vēlas iegūt atzīmi – tas ir stimuls.
Atzīme spēlē kontroles lomu.
Vecāki var izsekot savu bērnu mācību progresam.
Atzīme ir saziņas līdzeklis starp skolu un ģimeni.
Konkurences aspekts.
Uzmundrināšanas līdzeklis.
"pret"
Mācās uz atzīmi.
Tiesības likt atzīmi ir tikai skolotājam, kurš var būt subjektīvs.
Atzīme ir soda līdzeklis.
Atzīmei ir vara pār studentu.
“2” nes negatīvas emocijas, bailes, nenoteiktību.
“5” izraisa skaudību un sāncensību.
Panākumi mācībās nosaka cilvēka īpašības – labs students mācās ar “4” un “5”, bet slikts – “2” un “3”.
Secinājums: mūsdienu tradicionālā piecu ballu vērtēšanas sistēma nenodrošina pilnvērtīgu iespēju skolēnos veidot vērtējošu patstāvību. Tas veic ārējās kontroles funkciju, neliecina par studenta pašcieņu un pilnībā nemotivē. Vērtēšanas sistēma rada grūtības individuālās pieejas piemērošanā. Skolotājam ir jāmanevrē starp bērna rezultātu fiksēšanu atbilstoši noteiktiem standartiem un šī bērna panākumu fiksēšanu salīdzinājumā ar viņu pašu. Vērtēšanas sistēma nav īpaši informatīva. Sistēma bērnam bieži ir traumatiska. Tas izraisa skolēnu intereses par mācīšanos samazināšanos, paaugstinātu trauksmi un veselības pasliktināšanos.
Kā vērtēšanu padarīt par darba instrumentu mācību aktivitāšu motivācijas veidošanai?
Pirmkārt, aizpildiet punktus ar saturu, iepazīstiniet studentu ar atzīmes standartiem un iepazīstieties ar standartu.
Otrkārt, iesaistīt skolēnu paša izglītojošā darba izvērtēšanā.
Vērtējuma veidošana izglītības aktivitātēs balstās uz skolēnu pašu darbību analīzi: ko es zinu, ko nezinu.
Ja skolotājs māca savam audzēknim saprast “ko es zinu un varu”, “ko es nemaz nezinu, bet gribu zināt”, “es to nedaudz saprotu, bet man vēl ir jāizdomā, ” viņš mācīs bērnam izglītības patstāvību, spēju mācīties.
Bērniem viņu aktivitātes klasē bieži paliek nesaprotamas un tāpēc neinteresantas. Skolotāja uzdevums ir iepazīstināt skolēnu ar stundu sistēmu, noteikt mērķus un uzdevumus un kopīgi izstrādāt vērtēšanas kritērijus. Ja skolēns aktīvi piedalās plānošanā, mērķu noteikšanā, vērtēšanā, tad šāda stunda viņam kļūst jēgpilna.
Ir svarīgi saprast, ka dažādos tēmas izpētes posmos var un vajadzētu izvērtēt dažādus aspektus:
esposms (materiāla apgūšana) – tiek vērtēta centība, uzmanība, ieinteresētība.
IIposms (konsolidācija, vingrinājums) – tiek vērtēta meklēšanas aktivitāte, prasme uzdot gudrus jautājumus, iedziļināšanās tēmā, centieni praktizēt, neatlaidība, patstāvība.
IIIposms - veiktā darba apjoms, radošums, nestandarta risinājumi, darba temps, vēlme iziet ārpus piedāvātā apjoma u.c.
Klases žurnāla galvenā funkcija ir fiksēt skolēna sekmes vai neveiksmes noteiktā laika periodā, fiksējot nodarbību saturu, stundu skaitu un skolēnu apmeklējumu.
Aizsarglapa – skolēns pirms nodarbības pieraksta savu uzvārdu, ja nav gatavs stundai. Viņš var būt drošs, ka viņam neprasīs. Skolotājs, savācot lapas, kontrolē situāciju.
Aizkavēta atzīme – neapmierinošu atzīmi var neielikt uzreiz klases žurnālā, bet gan ielikt atvērtā žurnālā, uzstādot un ierakstot atkārtošanas datumu (padziļināta apmācība - skolotājs var sākt strādāt ilgi pirms tēmas apguves).
Uzticības kredīts – dodot strīdīgu vērtējumu, piešķiriet tam augstāku.
Vienaudžu izglītība – mācot citu, students apgūst teorētiskās pozīcijas un kopīgās rīcības kontroles un vērtēšanas daļu.
Akcijas piezīmju grāmatiņa (promocijas lapa) – skaidri redzams mācību priekšmeta zināšanu veidošanas process, skolēns redz savus rezultātus.
Izmantojot simbolus +, -; izmantojot punktu sistēmu, procentu sistēmu .
Atvērt žurnālu (kontrollapas) .
Akadēmisko sasniegumu lapas .
Piezīmju grāmatiņa “Ko es zinu”, “Ko es nezinu” .
Zīmes sociālais portrets ir interesants:
Triumfējošais "5"
Uzmundrinošs "4"
Vienaldzīgs "3"
Nospiedošs "2".
Zīmes garīgā sastāvdaļa ir atbildības uzņemšanās par savu rīcību. Atstājot studentu ar “3”, mēs viņā veidojam tādu īpašību kā vienaldzība, ļaujam šai garīgajai sāpei iesakņoties cilvēkā. Skolotāja pienākums ir organizēt skolēna aktivitātes stundā tā, lai novērstu vienaldzību, un dalīt atbildību par atzīmi starp diviem.
Galkina Tatjana Georgievna ,
sākumskolas skolotāja
Novērtēšanas laikā darba devējs salīdzina darbinieku, kurš ieņem noteiktu amatu, ar šim amatam ideāli piemērotu speciālistu.
Rietumos oficiālais novērtējums ASV uzņēmumos parādījās divdesmitā gadsimta sākumā.
20. gadsimta 60. gados parādījās jauna metodika - vadība pēc mērķiem (MBO - Management by goals) - tika vērtēti katra darbinieka personīgie sasniegumi.
Personāla novērtēšana ir sistēma, kas ļauj izmērīt darba rezultātus un darbinieku profesionālās kompetences līmeni, kā arī viņu potenciālu uzņēmuma stratēģisko mērķu kontekstā.
Astoņdesmitajos gados tika radīta tehnika ar nosaukumu Performance management (PM) – veiktspējas vadība. Tiek vērtēts ne tikai rezultāts, bet arī veidi, kā to sasniegt. Ietver plašas atsauksmes no darbinieka. Tas var kalpot kā instruments darbinieka tālākās profesionālās izaugsmes prognozēšanai un karjeras plānošanai uzņēmumā.
Astoņdesmitajos un deviņdesmitajos gados novērtējuma objektivitāte palielinājās līdz ar jaunās tehnoloģijas - “360 grādu” parādīšanos, kas ietver sistemātisku to cilvēku (vadītāja, padoto, kolēģu un klientu) aptauju, ar kuriem darbinieks strādā.
Tajā pašā laikā popularitāti sāk iegūt Vērtēšanas centrs, kas nodrošina visaptverošu kompetenču novērtējumu. To galvenokārt izmantoja augstākā līmeņa vadītāju novērtēšanā iecelšanai šajos amatos un iekļaušanai uzņēmumu personāla rezervē.
Krievijā tradicionālā novērtēšanas metode ir sertifikācija.
Mūsdienu vērtēšanas metodes Krievijā parādījās nesen, līdz ar Rietumu uzņēmumu ienākšanu Krievijas tirgū. Pieaug uzņēmumu skaits, kuri izmanto RM, Novērtēšanas centru, tai skaitā iekšējo, “360 grādus”, taču ne tik strauji, kā gribētos. Galvenais šķērslis ir krievu mentalitāte par Rietumu tehnoloģiju pēctecību, neuzticēšanās tām, kā arī tieksme pēc stabilitātes un konservatīvisma.
Apskatīsim galvenās personāla novērtēšanas metodes, ko izmanto Krievijas uzņēmumos.
Sertifikācija
Sertifikācijas veikšanas kārtība ir noteikta oficiāli apstiprinātos dokumentos. Ja tādu nav, organizācijai ir jābūt atbilstoši apstiprinātam uzņēmuma personāla “Sertifikācijas noteikumiem”. Procedūru un visus noteikumus vienojas un apstiprina uzņēmuma augstākās amatpersonas.
Sertifikācija ir uzņēmuma administrācijas tiesības, kuras var izmantot attiecībā uz visiem vai noteiktām darbinieku kategorijām. No vērtēšanas var izslēgt darbiniekus, kuri nostrādājuši mazāk par gadu, grūtnieces vai personas, kurām ir bērni līdz trīs gadu vecumam, kā arī augstākās vadības pārstāvjus.
Sertifikācija tiek veikta vienu, divas vai trīs reizes gadā. Ar administrācijas lēmumu tas var būt regulārs vai ārkārtējs.
Sertifikācija vērtē kvalifikāciju, darba rezultātus (vērtēšanas lapa vai pēc vadītāja ieteikuma), zināšanu un praktisko iemaņu līmeni (standarta eksāmena veidā), biznesa un personiskās īpašības.
Vērtēšanas kritērijs ir specialitāšu un amatu profesijas standarts.
Atestācijas komisija tiek izveidota no vidējā līmeņa vadības pārstāvjiem, personāla dienesta darbiniekiem un arodbiedrības biedriem. To skaitu parasti nosaka nepāra dalībnieku skaits no 5 līdz 11. Komisija darbinieka klātbūtnē izskata visus datus un pieņem lēmumu par darbinieka turpmāko likteni organizācijā.
Rezultāti var būt par pamatu darbinieka atlaišanai saskaņā ar Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja nepiekrīt sertifikācijas komisijas lēmumam, darbiniekam ir tiesības vērsties darba strīdu komisijā uzņēmumā vai vērsties tiesā. Komisijai ir jāpamato sava lēmuma pamatojums.
Tas sastāv no vadītāja un darbinieka kopīgas uzdevumu noteikšanas un to izpildes rezultātu novērtējuma pēc pārskata perioda (parasti finanšu gada beigām).
Novērtējums skar visas uzņēmuma kategorijas un amatus.
1) Tiek sastādīts uzdevumu saraksts:
a) vadītājs pats nosaka uzdevumus un pēc tam paziņo tos darbiniekiem. Pēc tam notiek korekcijas, ņemot vērā darbinieka ieteikumus;
b) vadītājs un darbinieks nosaka uzdevumus neatkarīgi viens no otra un pēc tam vienojas par tiem intervijas laikā.
2) Uzdevumu izpildes kritēriji tiek noteikti (koeficients, svars procentos no kopējās sekmes katram uzdevumam) atbilstoši uzņēmuma stratēģijai.
3) Noteikta uzdevuma veiksme. Vadītāja viedoklis tiek uzskatīts par prioritāti vai lēmuma pieņemšanā tiek iesaistīts augstāks vadītājs.
4) Tiek ieskicēti pasākumi darba kvalitātes uzlabošanai.
Novērtē darbinieku rezultātus, metodes un kompetences, nosaka attīstības jomas un plāno darbinieka karjeru. Var piedalīties visas uzņēmuma kategorijas un pozīcijas. Uzsvars tiek likts uz atgriezenisko saiti no vadītāja puses padotajam regulāru kontaktu veidā reizi gadā (formāli) un biežāk (pēc vajadzības, neformāli).
Intervijas par uzdevumu noteikšanu un noslēguma intervija (ko kopīgi veic vadītājs un padotais) notiek reizi gadā, kurā darbiniekam tiek sniegta atgriezeniskā saite par viņa darbu un izstrādāti veidi, kā attīstīt viņa panākumus un darba kvalitāti. Tiek izvērtēti darba rezultāti ar uzdevumiem un kompetencēm, noteiktas jomas un sastādīti plāni darbinieku apmācībai un karjeras attīstībai.
"360 grādi"
Uz kompetencēm balstīts novērtējums, ko veic cilvēki, kuri regulāri strādā ar darbinieku.
To izmanto gan individuāliem personāla uzdevumiem, gan kā papildinājumu galvenajai sistēmai. Darbinieks pats var uzsākt šo novērtēšanas metodi, lai noteiktu savas attīstības jomas.
Viedokļus par darbinieku izsaka četras puses: vadītājs, padotie, kolēģi un klienti (augšā, apakšā, blakus un apkārt) 7 - 12 cilvēku apjomā. Vēlams, lai cilvēki vērtētu ne tikai pozitīvi, bet arī kritiski.
Novērtētās kompetences:
Vadība
Komandas darbs
Cilvēku vadība
Pašpārvalde
Komunikācijas prasmes
Vīzija
Organizatoriskās prasmes
Lēmumu pieņemšanas spēja
Profesionalitāte
Iniciatīva
Pielāgošanās spēja
Dati no aizpildītajām anketām un veidlapām tiek apkopoti un nosūtīti apstrādei ārējam pakalpojumu sniedzējam (lai panāktu pilnīgu konfidencialitāti) vai apstrādāti tiešsaistē (automātiski). Tikai vadītājs var parādīt savu vērtējumu, tādējādi sniedzot atgriezenisko saiti.
Novērtējuma rezultātus (parasti piecu ballu skalā) saņem darbinieks un viņa vadītājs.
Novērtēšanas centrs
1) Sagatavošanās posms:
— vērtēšanas mērķu noteikšana;
— kompetences modeļa izstrāde (atjaunināšana). Modelim jāatbilst vispārējai uzņēmuma stratēģijai un jāietver kompetences, kas nepieciešamas konkrēta uzdevuma veikšanai. Lai attīstītu kompetences, ir jāiesaista uzņēmumu vadītāji un, vēlams, uzņēmuma augstākā persona. Kompetences ir noteiktas pa līmeņiem.
2) Novērtēšanas centra kārtības izstrāde:
— scenārija plāna izstrāde (notikuma laiks un loģistika);
— vingrinājumu modelēšana un/vai adaptācija;
— novērtēšanas metožu kopuma un secības noteikšana;
— ekspertu apmācība, novērotāju apmācība;
— novērtēto dalībnieku iepazīstināšana ar Vērtēšanas centra programmu.
3) Vērtēšanas centra vadīšana:
— biznesa spēļu, gadījumu, grupu diskusiju vadīšana, kurās tiek demonstrētas izvēlētās kompetences. Tēma var būt jebkura, un tai nav obligāti jāatbilst darbinieka darba saturam. Katrs gadījums dod iespēju novērtēt vairākas kompetences dažādās kombinācijās. Vingrinājumi tiek veikti grupā vai pāros. Darbinieku uzvedību uzrauga īpaši apmācīti novērotāji - ārējie konsultanti, personāla nodaļas darbinieki, biznesa struktūrvienību pārstāvji;
— individuālas intervijas, testi (inteliģence, personība) ar katru dalībnieku, pamatojoties uz spēles rezultātiem;
- spēles dalībnieka kopvērtējums (integrācijas sesija) - vērtējumu kopsavilkums. Visi novērotāji biznesa spēļu laikā izsaka savu viedokli par personas uzvedību un apspriež katras kompetences kopējo novērtējumu;
— ziņojuma sastādīšana, pamatojoties uz Vērtēšanas centra rezultātiem;
— atgriezeniskās saites nodrošināšana Vērtēšanas centra dalībniekiem.
Ir ļoti svarīgi, lai konsultanti/novērotāji, kas sniedz atsauksmes, būtu ārkārtīgi taktiski un uzmanīgi. Vērtēšanas centros bieži tiek novērtēti ambiciozi darbinieki ar augstu pašnovērtējumu. Pēc atsauksmju sniegšanas viņiem jāatstāj pozitīvs iespaids.
Tāpat koučings var būt neformāli saistīts ar vērtēšanas metodēm, kas nav pamata, bet sniedz detalizētāku informāciju par darbinieku – viņa potenciālu, motivācijām, nodomiem, vēlmēm, stiprajām un vājajām pusēm. Koučings ir spēcīga metode, kas motivē un rosina darbinieku atbildību par savu darbību, tāpēc visos darbinieka darba posmos to var izmantot kā vērtēšanas metodi, kā attīstības metodi, kā arī kā līdzekli darbinieka motivēšanai.
Dažādu metožu salīdzinošais raksturojums, novērtēšanas sistēmas ieviešanas posmi uzņēmumā, kā arī grūtības, kas rodas šajā gadījumā.
Personāla novērtējuma nepieciešamības noteikšana
Uzņēmumam ir jāizvērtē, un konsultants var palīdzēt, informējot (par un pret katras vērtēšanas metodes), kura vērtēšanas metode ir pieņemama uzņēmumam un vai tā vispār ir nepieciešama, pamatojoties uz šādu faktoru analīzi:
Pēdējā novērtējuma notikuma datums.
Uzņēmuma vecums.
Cik finansiāli uzņēmums ir sagatavots novērtējuma īstenošanai.
Ir stratēģija un misija.
Cik attīstīta ir uzņēmuma korporatīvā kultūra un kādas ir tās iezīmes?
Uzņēmuma lielums.
Uzņēmuma darbības joma, ražotās produkcijas vai sniegto pakalpojumu raksturs.
Sociālā un psiholoģiskā atmosfēra uzņēmumā.
Novērtēšanai pakļauto darbinieku darba stadija un citi faktori.
Lai noteiktu faktisko novērtējuma nepieciešamību, konsultantam un klientam ir jāsaprot iemesls, kāpēc vērsties pie konsultāciju uzņēmuma, jo vēlmes pēc novērtējuma var būt ļoti dažādas, sākot no reālas nepieciešamības apzināt uzņēmuma veiksmes līmeni līdz pat novērtējuma veikšanai. kā veltījums modei. Pēdējā vēlēšanās nav novērtējuma nepieciešamība, un tās īstenošana var izraisīt neatgriezenisku uzņēmuma sabrukuma procesu. Līdz ar to patieso nodomu noteikšanas process, kurā tiek veidots skaidrs mērķis, rezultāts un konkrēti uzņēmuma mērķi, ir pirmais un svarīgākais posms faktiskā personāla novērtējuma veikšanā.
.jpg)
Katrs darbinieka darba posms uzņēmumā ir saistīts ar noteiktu novērtēšanas metožu izmantošanu
— — izmanto tikai kombinācijā ar citām metodēm
Var lietot atsevišķi
Pārbaudes laika beigās tiek izmantotas novērtējuma intervijas un darbības priekšmeta zināšanu pārbaudes.
Novērtējuma veikšanas priekšrocības
Vērtēšanas priekšrocības uzņēmumam
1. Uzņēmuma personāla darba rezultātu, zināšanu un prasmju līmeņa noteikšana.
2. Personāla rotācijas iespēja un personāla rezerves veidošana.
3. Mērķtiecīgas personāla attīstības programmas izveide.
4. Personāla motivācija.
5. Korporatīvās kultūras veidošana.
6. Organizācijas attīstība.
Novērtējuma priekšrocības darbiniekam
1. Katra darbinieka vietas un lomas noteikšana uzņēmumā - horizontāli un vertikāli.
2. Skaidra izpratne par uzticētajiem uzdevumiem, to izpildes sekmīgas izpildes kritērijiem, darba samaksas un piemaksu atkarību no darba rezultātiem.
3. Iespēja saņemt atsauksmes no sava tiešā vadītāja.
4. Garantēt, ka sasniegumi netiks ignorēti (ja sistēma darbojas efektīvi).
5. Iespēja profesionālai un karjeras izaugsmei.
Personāla novērtēšanas vieta personāla vadības procesā
Personāla apmācība. Personāla novērtēšana palīdz apzināt darbinieku apmācības vajadzības, kā arī noteikt izmantoto apmācību programmu efektivitāti.
Personāla plānošana. Darbības rādītāju novērtējums ļauj noteikt gan pašreizējās, gan turpmākās kvantitatīvās un kvalitatīvās personāla prasības.
Personāla atlase. Informācija par darbības novērtēšanu tiek izmantota, lai uzlabotu personāla piesaistes un atlases metodes.
Darbinieku attīstība un karjeras plānošana. Darbības rādītāju novērtēšana ļauj novērtēt darbinieka potenciālu un iezīmēt veidus, kā veikt sarežģītāku un atbildīgāku darbu.
Darba stimulēšana un motivēšana. Darbības novērtējums palīdz uzlabot motivācijas un stimulēšanas sistēmas efektivitāti, sniedzot darbiniekiem atgriezenisko saiti, novērtējot viņu ieguldījumu organizācijas un nodaļas mērķu sasniegšanā.
Personāla rezerves veidošana un darbs ar to. Darbinieku darba un darba uzvedības novērtēšana ir pamats rezerves veidošanai un tās apmācības efektivitātes noteikšanai.
Personāla novērtēšanas sistēmas ieviešana uzņēmumā
Vērtēšanas sistēmas ieviešana uzņēmumā notiek vairākos posmos:
1) Augstākās vadības un uzņēmuma personāla nodaļas lēmuma pieņemšana par novērtēšanas sistēmas izveidi uzņēmumā. Darbības šajā posmā:
Noteikt novērtējuma mērķus un tā ietekmi uz darbinieku motivāciju (provizoriski veikt darbinieku aptauju).
HR funkcijai jāsniedz prezentācija augstākajai vadībai par dažādu novērtēšanas metožu priekšrocībām un trūkumiem.
Lēmuma pieņemšana par vērtēšanas sistēmas ieviešanu uzņēmumā kopumā un par tās ieviešanas metodi.
Lēmums par darba grupas izveidi.
2) Darba grupas izveide, kurā tiks iekļauti vidējā līmeņa vadības, personāla nodaļas, juridisko un PR dienestu pārstāvji, iespējams ārējie konsultanti un uzņēmuma darbinieki. Grupa nodrošina augstāko vadību ar detalizētu darbības plānu sistēmas izveidei un ieviešanai, kā arī budžetu, ja nepieciešams.
3) Novērtēšanas metožu izvēle un sistēmas pirmās versijas izstrāde.
a) korporatīvo kompetenču sistēmas attīstība.
b) tiek precizēta uzņēmuma organizatoriskā struktūra un lineārā pakļautība, lai precizētu hierarhijas kaskādi.
c) novērtēšanas sistēma korelē ar uzņēmuma biznesa plānošanas sistēmu un KPI
d) novērtēšanas sistēmai ir jāiekļaujas visā HR rīku klāstā.
e) izskatīt un precizēt amatu aprakstus.
Rezultātā tiek pieņemts galīgais lēmums par vērtēšanas metodi, vērtēšanas sistēmas struktūru, kompetenču kopumu, vērtēšanas skalu, formu un formu iespējām.
4) Sistēmas pabeigšana un dokumentu sagatavošana personāla nodaļā: vērtēšanas noteikumi, vērtēšanas veidlapas, norādījumi vadītājam un darbiniekam.
5) Informācijas atbalsts sistēmai uzņēmuma iekšienē, apmācību vadītājiem (vērtētājiem) pēc plāna: skaidrojums par vērtēšanas priekšrocībām uzņēmumam un darbiniekiem, skaidrs vērtēšanas secības apraksts, vērtēšanas formu struktūra un kā to aizpildīšanai, apmācības uzdevumu noteikšanā un korelācijā ar biznesa plānu , stāsts par rezultāta sekām darbiniekiem un uzņēmumu, apmācības prasmju novērtējuma interviju veikšanai ar darbiniekiem.
6) Sistēmas pilnveidošana, ņemot vērā vidējā līmeņa vadītāju vēlmes.
7) Apmācību vadīšana personālam.
8) Novērtējuma veikšana.
9) Summēšana, panākumu un neveiksmju analīze.
Kļūdas un grūtības, ieviešot vērtēšanas sistēmu
Uzņēmuma brieduma pakāpes novērtēšanas metodes neatbilstība.
Darbinieku negatīva attieksme pret jebkādu sava darba novērtējumu.
Darbinieku personīgo īpašību novērtēšana atrauti no darba pienākumiem un kompetencēm.
Vērtēšanas sistēma nav saistīta ar materiālās un nemateriālās motivācijas sistēmu.
Vadītāji uzskata, ka viņiem nav laika veikt novērtējumus.
Darbinieku līdzdalība uzdevumu noteikšanā ir minimāla.
Vadītāji sniedz sliktas atsauksmes, bet darbinieki nezina, kā to uztvert.
Zems vai augsts darbinieku pašvērtējums.
Studentu vērtējums: plusi un mīnusi
Viens no galvenajiem modernizācijas saukļiem ir izglītības kvalitātes uzlabošana. Šķiet, ka šis mērķis ir sasniedzams ar stingrāku kontroli, sava veida izglītojošu ārpusbiržas.
Mūsdienu izpratnē izglītības kvalitāte ir skolas veiktā atbilstība sabiedrības vajadzībām un bērnu un vecāku prasībām. Bet mūsu valstī valsts joprojām plāno izglītības saturu un kontrolē tās asimilācijas kvalitāti. Bez šī arī nav iespējams, bet procesam jābūt divvirzienam – valsts-sabiedriskam. Speciālistu piedāvātais izglītības saturs ir jāapspriež ar izglītības pakalpojumu patērētājiem, tostarp skolēniem, vecākiem un darba devējiem.
Šajā gadījumā standartu saturs un struktūra radikāli mainās, un absolventu zināšanu līmeņa prasību sarakstā parādās pamatkompetences: komunikācijas prasmju apgūšana, darbs ar informāciju, informācijas tehnoloģijām u.c. Mums vajag, kā tagad teiksim, “caurspīdīgs” standarts – atvērts, saprotams skolēniem un vecākiem.
Izglītības un zinātnes ministrija plāno, ka izglītības kvalitātes vērtēšana tiks reducēta uz skolu atestācijas un skolēnu valsts gala atestācijas rezultātu analīzi. Šī pieeja netiek izmantota lielākajā daļā pasaules valstu. Tur izglītības kvalitātes mērīšana ir sistemātiska procedūra, visa izglītības konteksta analīze. Mēs arī cenšamies spert pirmos soļus šajā ceļā, standartos iekļaujot prasības mācību nosacījumiem. Tomēr bez tam ir vēl daudzi faktori, kas ietekmē izglītības rezultātus.
Piemēram, vidējais skolēnu vērtējums konkrētajā skolā pats par sevi neko nenozīmē. Mēs nezinām, kādi bērni tur mācās, vai tā ir lielpilsētas ģimnāzija vai lauku skola. Vidējais vērtējums lauku skolā var būt zemāks, taču tas nenozīmē, ka tas ir mazāk efektīvs. Gluži pretēji, lauku skolu skolotājiem ir jāpieliek milzīgas pūles, lai sasniegtu rezultātus, kas var šķist pieticīgi salīdzinājumā ar pilsētas liceju un ģimnāziju sasniegumiem. Bieži vien elitārās izglītības panākumi ir saistīti ar skolēnu atlasi, savukārt lauku skola māca visus.
Mūsdienās visā pasaulē lielāka uzmanība tiek pievērsta nevis izglītības kvalitātes uzraudzībai, bet gan izglītības kvalitātes vadīšanai, un tam nepieciešams pētīt izglītības vidi un apzināt izglītības efektivitāti ietekmējošos faktorus.
Efektīvai izglītībai galvenā nozīme ir nevis skolas atrašanās vietai (pilsētas skola vai laukos), bet gan skolēna ģimenes sociāli ekonomiskais stāvoklis un vecāku izglītības līmenis. 80% bērnu, kuri plāno turpināt izglītību augstskolā, vecāki ir ar augstāko izglītību. Šādām ģimenēm, kā likums, ir vairāk izglītības resursu – grāmatu, datoru. Bērniem tiek sniegta lielāka palīdzība mācībās. Diemžēl mūsdienu Krievijā ģimenei ir lielāka ietekme uz izglītības rezultātiem nekā skolai,
jo skola nestrādā mērķtiecīgi ar dažādām bērnu grupām atbilstoši viņu spējām, interesēm un sagatavotības līmenim. Lielākajā daļā pasaules valstu bērni ar zemiem rezultātiem tiek dažādi identificēti, tiek noskaidroti viņu atpalicības cēloņi un mēģina kompensēt zināšanu trūkumus. Kāpēc somiem, japāņiem un jaunzēlandiešiem ir tik augsti rezultāti? Tieši šajās valstīs ir radīti vienādi apstākļi bērniem izglītības iegūšanai. Dažādu skolu rezultātu atšķirības, atšķirībā no Krievijas, tur ir niecīgas.
Dažāda diagnostikas uzraudzība ļauj atklāt nepilnības skolēna zināšanās, noskaidrot viņa kļūdu iemeslus un veidot izglītības procesu tā, lai tas šīs problēmas labotu un kompensētu. Izglītības kvalitātes novērtēšanai visās tās formās ir jāstimulē skolu attīstība, bet mūsu gadījumā tā ir vērsta uz stingru kontroli un administratīvajiem sodiem.
Kopš padomju laikiem skolu absolventu atestācija notiek pēc principa: trīs rakstiski, divi prātā. Skolotāja darba vērtējums vienmēr ir bijis atkarīgs no nesekmīgo skolēnu skaita. Pirms vienotā valsts pārbaudījuma ieviešanas, balstoties uz skolēnu gala vērtējuma rezultātiem, skolas mums lika nepilnu 1 procentu sliktu atzīmju. Un pēkšņi, saskaņā ar vienotā valsts eksāmena rezultātiem, šis skaitlis uzlēca līdz 20–30%! Kas noticis? Jā, es tikko ieguvu objektīvāku rīku komplektu.
Taču vienotā valsts pārbaudījuma procedūra ir nepilnīga. Gadās, ka skolotāji saņem sodus par D un C iegūšanu vienotajā valsts eksāmenā daudzas skolas ir pārtraukušas pieņemt vājus skolēnus 10. klasē, jo baidās, ka nenokārtos vienoto valsts eksāmenu. (Un tas neskatoties uz Izglītības ministrijas vēstuli, kurā nav ieteikts izmantot Vienoto valsts eksāmenu rezultātus skolotāju un skolu sertificēšanai). Tādējādi skola pārstāj pildīt savu galveno misiju – nodrošināt kvalitatīvu sabiedrības izglītību. Tāpēc kā ar Vienoto valsts eksāmenu var novērtēt izglītības kvalitāti, ja skola nav ieinteresēta uzrādīt reālus rezultātus?
Risinājums, iespējams, ir fundamentālas izmaiņas uzdevumos, uz kuriem vērstas dažādas izglītības kvalitātes novērtēšanas procedūras. Ja, balstoties uz gala atestācijas rezultātiem, kā daudzās pasaules valstīs, skolām tiktu sniegta palīdzība - gan finansiāla, gan metodiskā -, tās būtu ieinteresētas parādīt reālo ainu. Skolām ir vajadzīga palīdzība un atbalsts.
Slikto rezultātu Vienotajā valsts pārbaudījumā cēloņi nav pamatskolā, bet gan pamatskolā. Pamatskola nodrošina diezgan augstu lasītprasmes un izpratnes attīstības līmeni. Bet, pārejot no ceturtās uz piekto klasi, skolēns nonāk pie priekšmetu skolotājiem, kuru mērķis ir nodot maksimāli daudz zināšanu. Skolotājiem nav laika attīstīt vispārizglītojošās prasmes, viņi neorganizē mērķtiecīgu darbu ar tekstu un informāciju. Tāpēc skolēni pamazām zaudē pamatskolā apgūtās prasmes un līdz 9. klases beigām demonstrē ļoti zemu meistarības līmeni.
Pamatskolā nepieciešama ļoti nopietna reforma - tieši šajā sadaļā redzama būtiska rezultātu pasliktināšanās salīdzinājumā ar pamatskolu.
Ja Vienotajā valsts eksāmenā piedāvātos uzdevumus neizpilda gandrīz puse skolēnu, tad ir pamats domāt: kāpēc ir tik daudz neveiksmju (piemēram, matemātikā)? Kāds ir iemesls? Vai tāpēc, ka par šo tēmu ir maza interese? Neefektīva mācīšana? Vai prasības apmācības līmenim ir pārāk augstas? Ja tas ir iemeslu komplekss, tad nepieciešams sistemātiski pieiet problēmas risinājumam – izstrādāt dažādu saturu un prasības dažādiem skolas profiliem.
Bet, ja šīs prasības atkal sāks formulēt speciālisti, kuri ir tālu no pedagoģijas un nesaista prasības ar to faktisko izpildi, mēs atkal iegūsim nesasniedzamu rezultātu.
Izglītības kvalitātes novērtēšanai būtu jāveicina skolas attīstība un pārdomātu lēmumu pieņemšana par izglītības reformu. Jebkurš jauninājums, ko neatbalsta personāls, mācību grāmatas, metodiskā bāze un galvenais, ko nepieņem skola, ir lemts neveiksmei.
A. Eršovs, Romanovska rajona Krasnolimanskas vidusskolas skolotājs
Maksājuma atlikšana– populārākais veids, kā uzlabot apmaksas noteikumus par piegādēm piegādātājs. Vienošanās ar piegādātāju par samaksu, piemēram, 14 dienas pēc piegādes, dažās nozarēs ir priekšnoteikums pat pirmajam darījumam. Atlikšana ir jānorāda līgumā - ja tas nav izdarīts, tad saskaņā ar likumu ir pienākums maksāt par preci pircējs Noklusējums ir uzreiz pēc preču saņemšanas.
Šajā rakstā jūs atradīsit atbildes uz šādiem jautājumiem:
- Ja esat pārdevējs: cik daudz naudas jūs faktiski dodat klientam, piešķirot viņam atlikto maksājumu? Ja esat pircējs: cik daudz reālas naudas piegādātājs jums iztērē?
- Kas ir izdevīgāk – strādāt ar piegādātāju uz atliktās vai priekšapmaksas pamata?
- Kā noteikt labāko piedāvājumu piegādātāju vidū, salīdzinot to dažādās cenas un atšķirīgos maksājumu atlikšanas termiņus?
Atlikšanas izmaksu aprēķināšanas formula
Neaizmirstiet, ka kāds maksājuma atlikšana– tās ir piegādātāja reālās finansiālās izmaksas. Savā praksē, vadot komercnodaļas, es aprēķināju atlikšanas izmaksas, kad klientam to apstiprināju kā 2% no piegādes summas par vienu atliktā maksājuma mēnesi. Daudzi vadītāji, kurus es pazīstu, ir izmantojuši līdzīgu pieeju, kas balstīta uz naudas izmaksām un risku.
Faktori, kas ietekmē pircēja atliktā maksājuma izmaksas
1. attēls
Lai aprēķinātu ietaupījumu, ko pircējs saņems, vienojoties ar piegādātāju maksājuma atlikšana, varat izmantot šādu formulu:
OP = (KDO/365) x (BP / 100%) x SK,
kur OP ir atliktā maksājuma izmaksas, rub.;
SK – līguma, vienošanās, darījuma summa, rub.
2. attēls
Šī formula sniedz diezgan precīzu izpratni par to, cik daudz naudas jūs ietaupāt, izmantojot atliktais maksājums piegādātājs. Šīs formulas loģika ir tāda, ka jūs novērtējat, cik daudz naudas jums vajadzētu tērēt, lai piesaistītu kredītu no bankas, lai samaksātu piegādātājam pēc piegādes.
Varat arī domāt par šo formulu kā veidu, kā novērtēt, cik daudz naudas jūsu uzņēmums tērē, nodrošinot maksājuma atlikšana saviem klientiem. Šajā gadījumā uzņēmēji iegūtajam skaitlim pievieno aptuveni 20%, ņemot vērā naudas neatmaksāšanas risku un kavētā parāda piedziņas izmaksas.
Faktori, kas ietekmē atlikšanas izmaksas piegādātājam
3. attēls
Aizkaves efekta aprēķināšanas piemērs
Apskatīsim piemēru, kā novērtēt atlikšanas ekonomisko efektu pircējam. Pieņemsim, ka jūs pērkat kannas no piegādātāja, pamatojoties uz samaksu par piegādi. Ilgu un grūtu sarunu laikā jums izdevās panākt piegādātāju atliktais maksājums 21 diena. Jūsu pasūtījuma summa būs 1 miljons rubļu. Finanšu direktore stāstīja, ka šobrīd jūsu uzņēmums var piesaistīt no bankas aizņemto naudu par 22% gadā. Aprēķināsim atliktā maksājuma izmaksas šajā gadījumā:
OP = (21 / 365) × (22 / 100) × 1 000 000 = 12 658 rubļi.
Mēs varam pieņemt, ka 12 658 rubļi. jūs izglābāt uzņēmumu. Ja maksājuma atlikšana netika saņemts, uzņēmumam jāmaksā piegādātājam 21 dienu agrāk, un tam būtu nepieciešams aizņemties naudu no bankas. RUB 12 658 - tā ir nauda, kas būtu jāiztērē, lai uzņēmums izmantotu 1 miljona rubļu aizdevumu. 21 dienas laikā.
Novērtējot kredīta naudas izmaksas, ir pareizi ņemt vērā ne tikai gada procentus, bet arī visa veida vienreizējos maksājumus bankai par kredītlīnijas atvēršanu: dažādas komisijas maksas, izmaksas par ķīlas apstrādi un apdrošināšanu, citi izdevumi, kas rodas aizdevuma noformēšanas un apkalpošanas procesā.
Novērtējot atlikšanas izmaksas, daži uzņēmēji ņem vērā nevis bankas procentus, bet alternatīvā ieguldījuma (piemēram, akcijās vai blakus biznesā) ienesīguma procentus vai fiksētu procentuālo daļu, kas piesaistīta biznesa rentabilitātei.
Manis dotā aprēķina formula noderēs arī tad, ja pērkat preces no piegādātāja uz priekšapmaksas pamata, un arī ar ilgu piegādi. Šādā situācijā varat pieņemt, ka aizdodat naudu piegādātājam. Priekšapmaksas izmaksas var aprēķināt pēc šīs pašas formulas, tikai atlikšanas dienu skaita vietā formulā aizstāj dienu skaitu no apmaksas brīža līdz brīdim, kad prece nonāk pie Jums.
Dažos uzņēmumos klientam tiek kotēta cena, kurai atkarībā no atlikšanas dienu skaita tiek pievienots noteikts procents. Piemēram, preces cena ir 200 rubļi, ja vēlaties atlikšanu uz nedēļu, cena būs 202 rubļi, ja uz mēnesi – 210 rubļi. Šajā gadījumā pircējam vispirms ir jāpalielina piedāvātās cenas atliktais maksājums, otrkārt, tiek aprēķināta šāda piedāvājuma rentabilitāte.
Darījuma rentabilitātes novērtēšana ar kavēšanos
Novērtēt preces cenas ienesīgumu ar aizkavēšanos salīdzinājumā ar preces cenu bez kavēšanās var veikt, izmantojot nevienlīdzību:
NZO / (100% — NZO) x (365 /KDO) x 100% ≤ BP,
kur NPO ir prēmija par atlikšanu, % (zaudētās atlaides summa, ja darījums ir ar atlikto maksājumu);
KDO – atlikšanas dienu skaits;
BP – bankas procents no aizņemtajiem līdzekļiem, %.
4. attēls
Ja nevienlīdzība ir apmierināta, tas nozīmē, ka izdevīgāk ir izmantot piegādātāja naudu nekā kredītu, tāpēc kavēšanās šajā gadījumā nesīs uzņēmumam papildu peļņu. Ja tas nav izpildīts un nevienlīdzības kreisā puse ir lielāka par labo, kavēšanās ir neizdevīga.
Piemēram, jūs pērkat kannas no piegādātāja, pamatojoties uz samaksu pēc piegādes. Cena par kannu - 200 rubļi. Pārrunu laikā par piegādes nosacījumu maiņu Jūs samierinājāties ar to, ka par Jūs interesējošo cenu maksājuma atlikšana 21 dienas tvertnes izmaksas būs 206 rubļi. Finanšu direktors jums teica, ka jūsu uzņēmums šobrīd var piesaistīt aizņemto naudu par 22% gadā. Bonuss par atlikšanu ir (206 ‒ 200) = 6 rubļi. vai 3%. Novērtēsim priekšrocības, ko sniedz darbs ar atlikto maksājumu šajā gadījumā:
3 / (100 - 3) × (365 / 21) × 100% = 53,75 ? 22
53,75% > 22%
Kreisā puse izrādījās lielāka par labo. Nevienlīdzība liecina, ka šādos apstākļos strādājot ar piegādātāju ar atliktais maksājums nerentabla. Jums vēlreiz jāsēžas pie sarunu galda vai jāpieņem vadības lēmums: piekrītiet turpināt darbu ar samaksu pēc kannu piegādes vai dodiet priekšroku atliktajam maksājumam, kas ir dārgāks par kredīta naudu. Iepriekš minētajā piemērā ir izdevīgi strādāt ar 21 dienas nokavēšanos, ja cena pieaug ne vairāk kā par 1,25%.
Daudzi ārvalstu ražošanas uzņēmumi, ar kuriem es sadarbojos, nestrādā ar Krievijas piegādātājiem ar atliktā maksājuma nosacījumiem. Viņu uzdevums ir iegūt pēc iespējas zemāku cenu un nosacījumu kopumu atlikšanas vietā. Eiropas naudas izmaksas ar aizdevuma likmi vidēji 3% gadā ir sešas līdz desmit reizes lētākas nekā Krievijas nauda. Tāpēc Eiropas uzņēmumam strādāt ar Krievijas piegādātājiem atliktā veidā bieži vien ir līdzvērtīga neefektīvai un dārgai kreditēšanai.
Noteikumu un nosacījumu salīdzinājums starp diviem piegādātājiem
Ja rodas nepieciešamība salīdzināt divus piegādātājus ar vienu un to pašu preci, bet ar dažādām cenām un atliktais maksājums(ja citas lietas ir vienādas), varat izmantot “nosacījuma pirkuma cenu” - pirkuma izmaksu aprēķinu, ņemot vērā atlikšanu:
UslZak = ZAK x (1 – (BP / 100%) x (KDO / 365)),
kur UslZak ir nosacītā pirkuma cena, ņemot vērā piegādātāja sniegto atlikšanu, rub.;
ZAK – iepirkuma cena, rub.;
BP – bankas procents no aizņemtajiem līdzekļiem, %;
KDO – atlikšanas dienu skaits.
5. attēls
Piemēram, mums ir divi piedāvājumi no piegādātājiem “Alpha” un “Beta” kārbām. Tvertnes ir absolūti identiskas un, ja pārējās lietas ir vienādas, piegādātājiem atšķiras tikai cena un kavēšanās. Piegādātājs Alpha piedāvā cenu 200 rubļu par kannu. un nedod maksājuma atlikšana. Piegādātājs "Beta" nodrošina cenu 205 rubļi. un dod 30 dienu labvēlības periodu maksājuma veikšanai. Pieņemsim, ka jūsu uzņēmums var piesaistīt aizņemto naudu par 22% gadā. Kurš piedāvājums ir labāks? Aprēķināsim nosacīto iepirkuma cenu diviem piegādātājiem:
“Alfa”: UslZak = 200 × (1 – (22 / 100) × (0 / 365)) = 200 rubļi.
“Beta”: UslZak = 205 × (1 – (22 / 100) × (30 / 365)) = 201,3 rubļi.
Tādējādi, neskatoties uz to, ka piegādātājs Alpha nepiedāvā atlikto maksājumu, tā piedāvājums, ņemot vērā atlikšanas izmaksas, būs izdevīgāks nekā piegādātāja Beta piedāvājums. Var rēķināt, ka piegādātāja piedāvājums "Beta" kļūst izdevīgāks par sniegto "Alfa". atliktais maksājums vairāk nekā 41 diena.
Kā vienoties par atlikšanu
Atlikšana pl ateja– svarīgākais līguma nosacījums ar piegādātāju. Es iesaku pircējiem sākt apspriest atliktā termiņa apmēru pēc tam, kad ir panākta noteikta vienošanās par cenu - ja sāksiet sarunas ar atlikšanu, tas tiks iekļauts cenā.
Ja piegādātājs pats piedāvā atlikšanu, pircēja uzdevums ir ar maksimālo atlikšanu sasniegt iespējami zemāko cenu un pēc tam saņemt priekšapmaksas cenu. Pēc tam aprēķiniet atlikšanas rentabilitāti, izmantojot iepriekš minēto formulu.
Ja pašlaik strādājat ar atliktais maksājums, saņemiet zemāko cenu par avansa maksājumu un novērtējiet šo divu cenu efektivitāti, izmantojot iepriekš minēto formulu. Veiciet vairākus darījumus bez atliktā maksājuma un pēc tam mēģiniet iegūt atlikto maksājumu, vienlaikus saglabājot nesen saņemto priekšapmaksas cenu.
Ja esat pārdevējs, atcerieties, ka katra piešķirtā atlikšanas diena jūsu uzņēmumam izmaksā zināmu naudu, un noteikti "pārdodiet" atlikšanu - tā patiesībā ir papildu atlaide, ko saņem jūsu klients. Neaizmirstiet arī to atlikšana maksājumu tas var būt ne tikai 14, 30, 60 dienas, bet arī 11, 26, 47 dienas.
Saules, zvaigznes, zaķi
Pros. Viņi neizdara negatīvu psiholoģisku spiedienu, kas ir kaitīgs mācībām, piemēram, reālas (punktos) atzīmes. Bērni pamazām pierod, ka turpmāk viss, ko viņi dara, tiek ņemts vērā un novērtēts.
Mīnusi. Ļoti ātri tos sāk uztvert kā analogus parastajiem digitālajiem novērtējumiem. Bet, tā kā tiem pārsvarā ir uzmundrinošs raksturs, tie neļauj īsti novērtēt skolēna zināšanu līmeni un progresu.
5 ballu sistēma
Pros. Tas ir tradicionāls, pazīstams, saprotams gan vecākiem, gan skolēniem, un labas atzīmes ceļ skolēna pašvērtējumu.
Mīnusi. Rezultātu nenovērtē ļoti precīzi (tātad C ir ar plusu un B ar mīnusu). Tas neļauj atzīmēt progresu, kas samazina motivāciju mācīties (ja pieļāvāt 30 kļūdas un pēc tam uzlabojāt rezultātu 2 reizes, atzīme joprojām ir “2”). Sliktas atzīmes var būt stigmatizējošas un psiholoģiski kaitīgas uz mūžu. Bieži vien vērtējumu nosaka ne tikai zināšanas, bet arī uzvedība un uzcītība, kas nozīmē, ka netiek vērtēts skolēns, bet gan cilvēks, indivīds.
10, 12 ballu sistēma
Pros. Smalkāka gradācija ļauj skaidrāk noteikt zināšanu līmeni. Psiholoģiski ērtāk: “seši” izklausās pārliecinošāk nekā “trīs”.
Mīnusi. Neatrisina tradicionālās sistēmas psiholoģiskās un izglītības pamatproblēmas. Bērni nemācās labāk, un vecākus mulsina nesaprotami rādītāji.
100 punktu sistēma
Pros. Nav pretrunu ar Vienoto valsts pārbaudījumu, kas arī vērtēts 100 ballu skalā. Ļauj saprast, cik daudz pietrūkst ideālam un vizuāli redzēt progresu, ja mācies labāk.
Mīnusi. Var radīt netaisnības sajūtu, vērtējot radošos uzdevumus. Tāpat kā citas vērtēšanas sistēmas, mērķis nav, lai visi skolēni uzdevumus veiktu tikai labi un teicami, kas, protams, principā ir nereāli.
Sistēma ar vietu piešķiršanu (vērtējumiem)
Pros. Pateicoties konkurences garam, tas nodrošina spēcīgu stimulu iegūt labu izglītību. Tam ir relatīvs raksturs (šomēnes viens skolēns ir numur viens, nākammēnes cits var kļūt numur viens). Kad bērns kāpj pa ranga kāpnēm, viņš paaugstina savu pašcieņu. Izmantojot vērtēšanas sistēmu, jūs varat viegli noteikt rezultātu, identificēt un apbalvot pat nelielus studentu panākumus.
Mīnusi. Tas rada nopietnu konkurenci skolēnu vidū, neveicina skolēnu saziņu un mijiedarbību, kā arī neattīsta komandas darba prasmes. Studentiem vienkārši kļūst neizdevīgi sadarboties. Komandā vienmēr ir acīmredzami autsaideri.
Kritēriju sistēma(par katru izpildīto uzdevumu vai darbu skolēnam tiek piešķirti vairāki dažādi punkti vienlaicīgi pēc dažādiem kritērijiem)
Pros. Svešvalodu, piemēram, var novērtēt pēc septiņiem kritērijiem, matemātiku - pēc četriem. Tas skaidri parāda, kuras jomas ir guvušas panākumus un kurās ir nepilnības. Sistēma nerada perfekcionismu, kā arī kompleksus (“Es esmu slikts, stulbs, vājš”).
Mīnusi. Ar šādu sistēmu emocionālā sastāvdaļa tiek zaudēta. Kritēriju sistēma nerada sajūtu “Es esmu izcils students”. Jo vairāk tas ir diferencēts, jo grūtāk ir iegūt augšējo un apakšējo novērtējumu visiem kritērijiem. Un emocijas, ne tikai pozitīvas, bet arī negatīvas, ir spēcīgs stimuls mācībās.
Ieskaitīts/neieskaitīts (apmierinoši/neapmierinoši)
Pros. Tas nerada nevajadzīgu konkurenci starp studentiem un ir vērsts uz skolēnu rezultātu sasniegšanu.
Mīnusi. Ir ļoti smalka robeža starp pozitīvu un negatīvu novērtējumu. Nav motivācijas sevis pilnveidošanai (mācīties, darīt labāk, labāk). Šo pieeju var pārnest uz citām dzīves jomām, kas noved pie tās kvalitātes pazemināšanās.
Atzīmes vispār netiek dotas
Pros. Rada psiholoģisko komfortu. Ļauj apzināties: jātiecas pēc zināšanām, nevis atzīmēm, un jākoncentrējas uz mācībām. Bez novērtējuma neirozes daži bērni sāk mācīties ievērojami labāk. Nav nepieciešams krāpties, krāpties, baidoties iegūt sliktu atzīmi, melot vecākiem un slēpt savu dienasgrāmatu, ja saņemat neapmierinošu atzīmi.
Mīnusi. Daudziem studentiem ir mazāks stimuls labi mācīties. Gan viņiem, gan vecākiem var būt grūti objektīvi novērtēt, kā materiāls ir apgūts.
Kā ārzemēs tiek piešķirtas atzīmes?
Atzīmes bija un ir skolās visā pasaulē, un tās nav īpaši mainījušās kopš seniem laikiem. Piemēram, bērniem Senajā Ēģiptē tika dota viena nūja par viduvēju atbildi un divas par labu atbildi. Tad viņi vienkārši sāka zīmēt kociņus uz studentu pergamenta. Tas ir aptuveni tas, kas notiek tagad. Kāda šobrīd ir reitingu sistēma citās valstīs? Varbūt mums no viņiem ir ko mācīties?
Vācija . 6 ballu skala. Vācijas sistēmā 1 punkts ir labākais rādītājs, bet 6 ir sliktākais.
Francija . 20 ballu sistēma. Jāpiebilst, ka ar retiem izņēmumiem franču skolēniem netiek piešķirts augstāks par 17-18 ballēm. Frančiem pat ir atbilstošs teiciens: tikai pats Kungs var nopelnīt 20 punktu atzīmi, bet 19 pienākas skolotājam. Tātad franču labajiem studentiem jāapmierinās tikai ar 11-15 punktiem.
Itālija . 30 punktu sistēma. Visdiferencētākā skala starp Eiropas valstīm. Labākajiem skolēniem burtnīcās ir solīds "trīsdesmitnieks".
Apvienotā Karaliste . Verbālā sistēma. Dažās Anglijas skolās digitālās atzīmes vietā skolēna piezīmju grāmatiņā vai dienasgrāmatā var redzēt ierakstu, piemēram, “klasē atbildēju pārsvarā bez kļūdām”, “mājasdarbi tika izpildīti vidēji”, “pārbaudījums kopumā bija uzrakstīts labi”.
ASV . Burtu sistēma (A-F). Amerikas skolēni saņem “kvalitātes indeksu” no A līdz F. Atzīmi “A” piešķir, ja skolēns ir pareizi izpildījis vairāk nekā 90% uzdevuma, daļēji tas atbilst parastajiem “5” punktiem.
Japāna . 100 punktu skala. Pārsteidzoši, ka Japānā nereti ir situācijas, kad atzīme tiek likta nevis vienam konkrētam skolēnam par izpildītu uzdevumu vai atrisinātu piemēru, bet gan uzreiz visai klasei - viena kolektīva atzīme.