Neskatoties uz globālo biznesa procesu automatizāciju, cilvēka faktoram joprojām ir galvenā loma uzņēmuma darbā jebkurā līmenī. Un katrs vadītājs agrāk vai vēlāk saskaras ar jautājumu par savu darbinieku produktivitātes palielināšanu.

Lai to izdarītu, ir svarīgi noteikt motīvu, kas mudina katru darbinieku labi veikt savu darbu. Respektīvi,darbaspēka motivācijatai jābūt jebkuras organizācijas personāla politikas galvenajam akcentam.

Galvenie motivācijas veidi

Lai izvēlētos pareizos veidi, kā motivēt darbiniekus, vajadzētu

izceliet šādus motivācijas veidus:

• materiāls

• sociālā

• psiholoģisks

Galvenā motivācija dažādu līmeņu uzņēmumu darbiniekiem galvenokārt ir algas un monetārie stimuli -personāla materiālā motivācija.Taču bezgalīgi palielināt algas nav iespējams. Pirmkārt, tas uzņēmumam izmaksā dārgi. Otrkārt, algas katrā nozarē nosaka darba tirgus. Un, treškārt, algas pieauguma motivējošais efekts ilgst ne vairāk kā trīs mēnešus.

Rodas jautājums,Kā vadītājs var motivēt darbiniekus strādāt?uzņēmumam vislētākajā veidā? Ir daudz iespēju, kā palielināt darba efektivitāti, izmantojotnemateriālās motivācijas metodes. Kādas motivācijas metodes var ieviest uzņēmumā unkā motivēt darbiniekus.

1. Papildu apmācība un padziļināta apmācība ar karjeras perspektīvām

Palielināt algu parastam darbiniekam līdz nodaļas vadītāja līmenim faktiski nav iespējams. Bet ir pilnīgi iespējams dot viņam iespēju kļūt par līderi. Semināri, konferences, prakses un specializētu izstāžu apmeklējumi ir lielisks veids, kā iedrošināt perspektīvos darbiniekus virzīties pa karjeras kāpnēm.

2. Elastīgs grafiks svarīgākajiem darbiniekiem

Labs atalgojums izciliem darbiniekiem varētu būt ērts darba grafiks bez skaidra laika ierobežojuma vai pāreja uz daļēji attālināta darba režīmu.

3. Neplānota brīvdiena

Prēmijas vietā jūs varat piešķirt darbiniekam ārkārtas brīvdienu. Varat to noteikt tā, lai tas sakristu ar kādu notikumu darbinieka dzīvē, piemēram, viņa bērna dzimšanas dienu. Vai arī pasludiniet skaidru saulainu dienu, lai dotos uz parku. Vai arī nosakiet sezonas izpārdošanas sākumu, pēc noteiktu darbu veikšanas atvēlot iepirkšanās dienu, tādējādi motivējot darbiniekus izpildīt plānu.

4. Apsveicam nozīmīgos datumos

Pasākumi var būt ļoti dažādi – dzimšanas diena, darba jubileja uzņēmumā, laulības, paaugstināšana amatā utt. Svarīgi, lai apsveicot līdzās kolēģiem būtu klāt arī vadītāji.

5. Darbinieku personīgo hobiju un ar darbu nesaistītu interešu atbalstīšana

Bieži vien vadībai ir maza interese par to, ko darbinieks dara brīvajā laikā. Tikmēr šāda informācija var noderēt, ja nepieciešams iedrošināt šo darbinieku. Ja viņam ir interese par dejām, jūs varat apmaksāt braucienu uz deju sacensībām vai apbalvot fitnesa entuziastu ar sporta zāles abonementu. Teātra cienītājiem labākā balva ir biļetes uz lugas pirmizrādi ar iemīļotā aktiera piedalīšanos.

6. Atzinība par darbinieka panākumiem un personīga uzslavēšana

Tā var būt rakstiska vai mutiska pateicība, izteikta personīgi vai komandas klātbūtnē. Svarīgi, lai darbinieks jūt, ka vadītājs redz un novērtē viņa darbu.

7. Radoša pieeja darba motivācijai

Radošām, radošām personām arī iedrošināšanas metodēm jābūt nestandarta. Aprīkojot savu darba vietu ar jaunu aprīkojumu, kas nevienam citam nodaļā vai birojā nav, būs labākais motivētājs efektīvam darbam.

8. Ideju un atsauksmju bankas izveide

Gudrs vadītājs noteikti radīs organizācijā apstākļus racionālu ideju ģenerēšanai un īstenošanai no darbiniekiem. Ļaujiet viņiem ievietot savas idejas, ieteikumus un ieteikumus uzņēmuma iekšējā vietnē. Veiksmīgākos var adoptēt, un autors ir jāizceļ un jāapbalvo.

9. Ērtas darba vietas un atpūtas zonas

Ja birojā ir izveidoti komfortabli darba apstākļi ar atpūtas zonām, kur var mazināt stresu un atjaunot spēkus, darba diena būs maksimāli efektīva.

10. Mērķtiecīgi finansiālie stimuli

Darbinieka finansiālos stimulus var padarīt efektīvākus, ja tradicionālo aploksni aizstājat ar ceļojumu uz labu kūrortu, dāvanu sertifikātu sadzīves tehnikas vai moderna sīkrīka iegādei vai ekskursiju visai ģimenei. Kā labs motivētājs kalpos atlaides uzņēmuma precēm vai pakalpojumiem, bezprocentu kredīta piešķiršana auto iegādei u.c.

Visefektīvāko stimulu piemēri ir materiālās un nemateriālās motivācijas metožu kombinācijas. Pareizi izstrādāta personāla motivācijas sistēma palīdz atrast līdzsvaru starp materiālo un nemateriālo stimulēšanu. Pateicoties tam, darbinieki būs ne tikai apmierināti ar saviem ienākumiem, bet arī jutīsies novērtēti un nozīmīgi uzņēmumam.

Ja vēlaties iegūt spēcīgākus rezultātus sava uzņēmuma vadībā, tas var jums palīdzēt . Tas ir efektīvs personāla darba laika uzraudzības instruments, kas sniedz pilnīgu visa uzņēmuma darba laika analīzi un palīdzēs izveidot efektīvu motivācijas sistēmu katram darbiniekam. tieši tagad, un jūs saņemsiet produkta 14 dienu bezmaksas versiju.

Tas, cik veiksmīgs ir uzņēmums, ir tieši atkarīgs no tā darbinieku darba un attieksmes pret savu darbu. Cilvēkiem ir jābūt stimulam, vēlmei strādāt. Tāpēc liela uzmanība jāpievērš motivācijai. Ir daudz veidu, kā motivēt padotos.

Piedāvājam jūsu uzmanībai 17 visefektīvākais

Interesējieties par savu darbinieku darba rezultātiem

Kā zināms, informācija ir svarīga jebkurā jautājumā, arī motivācijas jautājumā. Jo vairāk informācijas apkoposiet, jo labāk varēsiet saprast, kā motivēt savus padotos. Tāpēc nebūs par ļaunu, ja interesēsies par savas komandas darba rezultātiem. Uzdod darbiniekiem jautājumus, kas liks aizdomāties par paveikto un pastāstīt par konkrētiem rezultātiem. Tādējādi uzlabojas informācijas apmaiņa komandas iekšienē.

Uzziniet, vai jūsu padotais ir apmierināts ar savu darbu

Lai jūsu padotie darbotos labi, viņiem ir jāpatīk tam, ko viņi dara. Pretējā gadījumā nepalīdzēs pat visefektīvākās motivācijas metodes. Runājiet ar personālu. Pajautājiet, vai jūsu padotajiem patīk viņu darbs un vai tas viņiem ir piemērots. Var gadīties, ka jūsu izvirzītie uzdevumi konkrētajam darbiniekam neatbilst viņa kvalifikācijai. Šajā gadījumā uzdevums būs nedaudz jāmaina vai jāsadala mazākos. Atcerieties, ka labāk ir vēlreiz kaut ko izskaidrot un atbalstīt cilvēku, nevis saņemt no viņa sliktu darbu.

Jautājiet saviem padotajiem, ko viņi vēlētos

Jebkurā komandā ir tā sauktie izpildītāji, kuri skaidri izpilda viņiem uzticēto uzdevumu. Taču ir arī tādi, kas savam darbam pieiet radoši. Šādiem darbiniekiem vienmēr ir daudz ideju un ieteikumu attiecībā uz viņu personīgo darbu un pat uzņēmuma darbu kopumā. Laba priekšnieka uzdevums ir atrast šādus cilvēkus un dot viņiem iespēju sevi pierādīt. Tici man, vislabākā motivācija cilvēkam ir tad, kad viņš saprot, ka uz viņu raugās kā uz profesionāli.

Uzdodiet jautājumus tā, lai uz tiem varētu sniegt detalizētas atbildes

Visbiežāk sastopamā kļūda, ko pieļauj daudzi vadītāji, ir tā, ka, runājot ar cilvēkiem, viņi uzdod jautājumus tā, it kā viņi veiktu pārbaudi. Vai nu darbinieks atbild “jā”, vai viņš atbild “nē”, un nekas cits. Patiesībā šādi jautājumi ir vairāk piemēroti statistikai, nevis sarunai. Ja vēlaties sasniegt augstu motivācijas līmeni savu cilvēku vidū, uzdodiet jautājumus tā, lai viņu atbilde būtu detalizēta. Tas parādīs, ka izturaties pret cilvēkiem ar cieņu. Tas palielinās viņu pašcieņu un līdz ar to arī motivāciju.

Atzīstiet, ka darbiniekus var motivēt ne tikai darbs uzņēmumā.
Veiksmīga uzņēmuma darbība ir kā labi ieeļļota mašīna. Tomēr šis mehānisms sastāv no dzīviem cilvēkiem. Katram var būt savi vaļasprieki vai intereses, kam nav nekāda sakara ar darbu uzņēmumā. Un jums kā labam vadītājam tas ir jāatzīst. Uzziniet, kas par ko interesējas. Varbūt ļoti noderēs vadības palīdzība. Galu galā, ja jūsu darbinieki gūs panākumus savā aizraušanās jomā, tas viņiem būs milzīgs stimuls labi strādāt.

Ideju banka kā motivācijas instruments

Labs vadītājs pastāvīgi komunicē ar komandu un uzklausa visus. Ticiet man, tā nav laika izšķiešana. Galu galā jūsu padotajiem vienmēr ir kādas domas vai idejas, ar kurām viņi dalās tikai savā starpā, uzskatot, ka viņu priekšnieki neinteresēs. Un starp tiem var būt patiesi kompetenti un vērtīgi priekšlikumi. Veidojot sava veida “ideju banku”, tās palīdzēs atklāt. Saglabājiet īpašu mapi vai žurnālu, kurā tiks ierakstīti visi jūsu darbinieku ieteikumi. Un attīstiet sev ieradumu dienā aizpildīt vismaz vienu žurnāla lappusi. Tas iemācīs uzmanīgi klausīties cilvēkos un palielinās komandas uzticību jums.

Motivācija ar zināšanām

Īsts profesionālis ir cilvēks, kurš pastāvīgi pilnveidojas un cenšas sasniegt labākos rezultātus savā profesijā. Tāpēc iespēja mācīties un uzlabot savu zināšanu līmeni ir labākais motivācijas veids. Gudrs vadītājs vienmēr izmanto savu darbinieku vēlmi mācīties. Un ir daudz veidu, kā to izdarīt. Piemēram, izglītība, apmācības, konferences. Tajā pašā laikā ļaujiet darbiniekam pašam izvēlēties kursu, un bezmaksas apmācība var kalpot kā balva par labu darbu.

Māciet saviem padotajiem novērtēt savu darbu

Darbinieki, kuri pastāvīgi uzrauga savu darbu, prot to pareizi novērtēt. Viņiem var būt sava sistēma, ar kuras palīdzību viņi atzīmē savus panākumus un neveiksmes. Bet, ja tas nenotiek, jums ir jāpaskaidro darbiniekiem, ka tas ir viņu pašu labā. Kā piemēru piedāvājiet savu versiju darba ražīguma novērtēšanai komandā.

Nosakiet darbiniekiem skaidrus mērķus

Ja tavs padotais skaidri nesaprot, ko dara, cik labs ir viņa darbs un kāds būs uzņēmumam labums, efekta nebūs. Tāpēc nospraudiet saviem darbiniekiem skaidrus mērķus. Lieciet viņiem justies, ka viņu darbs tiek novērtēts ātri, precīzi un regulāri.

Veicināt pozitīvu komunikāciju starp padotajiem

Labs darbinieku motivācijas faktors ir tas, kā viņu darbu novērtē kolēģi. Pozitīvas atsauksmes no kolēģiem būtiski paaugstina motivācijas līmeni. Bet tā ir sava veida attiecību kultūra komandā, kuru var un vajag attīstīt. Mēģiniet iemācīt saviem padotajiem atpazīt vienam otra sasniegumus un izdomājiet atalgojuma programmu. Rezultātā ievērojami paaugstināsies jūsu komandas darba kvalitāte.

Rūpējieties par darbinieku savstarpējo mijiedarbību

Jo biežāk uzņēmuma vadība sazināsies ar parastajiem darbiniekiem, jo ​​pozitīvāk tas ietekmēs darbu kopumā. Tāpēc iesakām rīkot pasākumus, kuros gan vadība, gan padotie var kopā atpūsties un brīvi sazināties. Un pašu darbu var strukturēt tā, lai starp parastajiem darbiniekiem un vadītājiem būtu pēc iespējas vairāk kontaktu.

Izskaidrojiet saviem darbiniekiem, kā un kāpēc jūs viņus apbalvosit.

Nekas nemotivē darbiniekus vairāk kā atalgojums par viņu darbu. Taču nejauši ikviena atalgošana vai iedrošināšana var novest pie pilnīgi atšķirīgiem rezultātiem. Ja jums ir sava atlīdzības sistēma, izskaidrojiet to saviem darbiniekiem un noteikti atbildiet uz visiem jautājumiem. To darot, jūs izrādāt cieņu komandai.

Motivēts iesācējs ir labāks par nemotivētu ekspertu

Pieņemot darbā jaunus darbiniekus, mēģiniet pievērst lielāku uzmanību viņu attieksmei pret darbu. Cilvēks, kurš, kā saka, “aizraujas ar lietu”, ir cilvēks ar augstu iekšējo motivāciju. Pat ja kandidāts nav augsti kvalificēts, viņu būs vieglāk apmācīt, nekā tērēt laiku speciālista motivēšanai.

Nelielas, bet biežas atlīdzības ir ceļš uz kvalitatīvu darbu

Uzņēmumos visbiežāk ir pieņemts darbiniekus “pa reizei” apbalvot. Piemēram, veiksmīga projekta pabeigšana vai gada beigas kalpo kā izdevība sarīkot visu ceremoniju vērtīgu dāvanu vai nozīmīgu balvu pasniegšanai. Taču šāda sistēma rada lielāku interesi par pašu dāvanu, nevis par darba kvalitātes uzlabošanu. Lai tas nenotiktu, iesakām savus darbiniekus apbalvot ar pieticīgākām balvām, taču biežāk. Tādā veidā cilvēki tagad redzēs sava darba rezultātus, un tas kalpos kā stimuls pilnveidoties.

Apbalvojot grupu, neaizmirstiet par atsevišķiem cilvēkiem

Jebkura komanda ir komanda. Taču cilvēkiem nereti šķiet, ka viņu personīgie nopelni visai komandai vai atsevišķai grupai vienkārši netiek pamanīti. Apbalvojot grupu, vadītāji aizmirst par atsevišķiem tās dalībniekiem, un tas slikti ietekmē personāla personīgo pašvērtējumu. Šo situāciju var labot, ja vadītāji vai grupu vadītāji katru nedēļu sniedz atskaiti par atsevišķu dalībnieku progresu.

Izsekojiet saviem motivācijas līmeņiem

Nav iespējams uzlabot motivāciju, neizsekojot tās līmenim. Tāpēc mēs iesakām laiku pa laikam veikt aptaujas vai testus, kas mēra jūsu motivācijas līmeni. Tādā veidā jūs iemācīsities to pārvaldīt un zināt, kad tas ir jāpalielina un kādas metodes ir piemērotas šajā vai citā gadījumā.

Motivējiet ar kontroli

Pareiza kontrole pār komandu var uzlabot darbinieku motivāciju. Ko tas nozīmē? Tas nozīmē, ka ļaujat darbiniekiem pieņemt patstāvīgus lēmumus jautājumos, kuriem nav nepieciešama centralizēta kontrole. Piemēram, ja jūsu padotie kaut kā iekārto savu darba vietu, tas nekaitēs uzņēmumam, un darbinieki jutīsies ērtāk. Paaugstināsies motivācijas līmenis, kas nozīmē, ka palielināsies arī produktivitāte.

Pievienojiet savas domas par darbinieku motivāciju.

Vēl viens lielisks motivētājs ir pieredzējušo darbinieku atzinība, ka jaunie darbinieki lieliski pilda savus pienākumus. Ja jūs savu darbinieku vidū atbalstīsiet šo pieeju jauniem darbiniekiem, tad galu galā izveidosies draudzīga komanda. Un nebūs pastāvīgas kadru mainības. Kāpēc pamest nodaļu, kur tevi novērtē un ciena?

Aleksandra A.

Ameriku neatklāšu, bet banālas korporatīvās ballītes palīdz saliedēt kolektīvu un tad prasīt no cilvēkiem rezultātus, un ne vienmēr tikai brīvdienās. Kopības sajūta, atbildība un veselīga gaisotne darbinieku vidū izpaudīsies arī atvaļinājumā, kad nav darba, piedaloties spēļu konkursos. Nesen darbā bijām uz peintbolu - daudz iespaidu un pozitīvu lietu!

Uzskatu, ka jādzīvo komandas dzīve Katra komanda ir domubiedru grupa. Katra vadītāja galvenais uzdevums ir virzīt šo grupu pareizajā virzienā. adīt komanda ir vienkāršāka un vienkāršāka, taču komandai jābūt vienotai, lai arī cik noslogots nebūtu. Tikai ar šādām tikšanās reizēm nepiespiestā gaisotnē varēsi ieraudzīt savus darbiniekus no citas puses, šeit var atklāties viņu īpašības, par kurām nezināji.

Es izdarīšu dažas piezīmes. Bet par korporatīvajām ballītēm nepiekrītu - ir cilvēki, kas strādā lieliski, ir labā stāvoklī ar priekšniekiem un kolēģiem, bet negrib/nevar “apvienoties” ar kolektīvu. Tās ir, piemēram, māmiņas ar bērniem – visbiežāk ar visiem nebrauc brīvdienās. Nu katrs var atcerēties savus piemērus.

neapstrādāti, kā likums, lielākā daļa cilvēku ierobežo savu darbu un personīgo dzīvi, tāpēc viņi nevar paciest visa veida braucienus un brīvprātīgi-obligātus pasākumus, ko organizē viņu priekšnieki. Turklāt, kā jūs pareizi atzīmējāt, ir liels skaits ģimenes cilvēku, kuriem ir savas lietas un rūpes.
Labākais veids, kā motivēt darbiniekus, ir konkurence un perspektīvas. Ja cilvēks sapratīs, ka nopelnīs vairāk, viņam būs augstāks statuss un tamlīdzīgi, tad viņš strādās produktīvāk.

Motivācijas motivācija! Ar darbiniekiem nevar pārāk daudz runāt, taču arī nevar kļūt nekaunīgs. Vienmēr meklē zelta vidusceļu un viss būs labi!

Atceroties pašas pieredzi, strādājot birojā, varu teikt, ka labākā motivācija ir nauda. Visādas prēmijas, potenciāls algas pieaugums. Jo joprojām pienāk brīdis, kad viss nonāk pie tevis un tu gribi tikt ārā. Nu, vadībai vismaz reizēm jāpaskaidro, ka cilvēks tiek novērtēts, un kopumā jāsniedz sava veida novērtējums darbam. Tas ir īpaši svarīgi iesācējiem - dažreiz jūs atnākat uz darbu, un viņi jums neko nesaka - vai jūs pareizi vai nepareizi pildāt savus pienākumus, kas būtu jāmaina vai viss ir kārtībā, kā ir.

Mario, labi, jums nevajadzētu aizmirst par karjeras izaugsmi, pretējā gadījumā pat tad, ja alga ir liela un nav attīstības perspektīvu, darbinieks galu galā sāks to darīt slikti, slinks darba vietā utt. Protams, jūs varat saukt viņu pie atbildības par to - aizrādīt, atņemt viņam prēmiju, citas iespējas, taču tomēr labāk ir motivēt viņu būt produktīvam, nodrošinot izaugsmes perspektīvas.

Mans uzņēmums ir ļoti mazs: 4 cilvēki, plus es. Bet visi četri ar mani strādā vairāk nekā 3 gadus! Un es viņus motivēju vienkārši: algu maksāju laicīgi, neapvainojos ar papildu brīvdienām un piemaksām, reizēm ļauju mājās doties agri - vārdu sakot, daru visu, ko sauc par “humānu attieksmi pret cilvēkiem. ” Un, protams, tā kā es nevaru nodrošināt cilvēkiem karjeras izaugsmi (vienkārši nav kur augt!), es regulāri paaugstinu (ne vārdos, bet patiesībā) algas ik pēc pusgada!

Mēneša beigās bonuss, bet ne visiem, bet par labāko, izcilu motivāciju darbiniekiem, sava uzņēmuma darbiniekiem. Lai gan, ja bizness ir mazs un tev ir, teiksim, 2 pārdevēji, skruberis, sargs un ugunsdzēsējs, kā noteikt, kurš no viņiem ir labākais?!

SpermaS
Mūsu komandā pēc katra korporatīvā pasākuma parādās tēmas tenkām un tenkām: Kurš cik ēda, kurš cik dzēra, kurš kā dejoja, kurš vispār uzvedās, ko teica utt. Pēc tam rodas pretenzijas un strīdi. Tātad tas ir atkarīgs arī no komandas dalībniekiem.

Tikai ideja, ko vadība paziņo katram darbiniekam, var saliedēt un motivēt komandu. Darbiniekam ir skaidri jāsaprot, kas viņam jādara, lai organizācija kopumā kļūtu konkurētspējīgāka. Darbiniekam jājūtas kā vienota veseluma daļai. Ir jārada ideāli apstākļi, lai viņš varētu efektīvi strādāt. Un korporatīvās ballītes, prēmiju atņemšana un labākā darbinieka reitingi, kā likums, nedod gaidīto efektu.

Vairāk apvienojamies kādos sporta pasākumos vai dažādās sacensībās, KVN, kur katrs jūt otra plecu. Satuvināties var arī veicot kopīgus lauksaimniecības darbus (joprojām praktizējam brīvprātīgos piespiedu braucienus uz lauka). Kā teikts slavenā multfilmā: “Darbs kopā vieno.”

Ja viena nodaļa saņem lielāku prēmiju nekā otra (un tas bieži notiek uzņēmumos), tad nedomāju, ka komanda saliedēsies izbraukuma sporta pasākumos vai sacensībās.

Varbūt es lielākoties esmu egoists un materiālists, taču uzskatu, ka ļoti bieži pamatā ir ekonomiski iemesli. Vienā amatā nevar veikt lielas darba samaksas atšķirības, proti, visiem, kas veic noteiktu darba apjomu, jāsaņem vienāda alga, kā arī nevajadzētu būt īpaši jūtīgam pret savām vēlmēm darbā kolēģu priekšā.

PSRS viss bija aptuveni tā, kā aprakstīja iepriekšējā ieraksta autors. Sekas bija ļoti briesmīgas, un tās atspoguļojās komandtirgus ekonomikas mīnusos, kas bija redzami visiem. Un šāda motivācija ir piemērota tikai komandu administratīvajām sistēmām!

Tagad, lai motivētu jebkuru darbinieku strādāt, pietiek pateikt, ka iedosi nelielu prēmiju vai algas palielinājumu, šī motivācijas metode darbojas vienmēr, un 99% bez kļūmēm, jo ​​visi mīl naudu un darīs ko viņiem stāsta.

Yuran123,
Jā, alga ir ļoti svarīga. Bet ir cilvēki, kuri mīl savu specialitāti, ir daudz cilvēku, kuri ir vientuļi savā personīgajā dzīvē un ir piepildīti darbā, tāpēc komandai joprojām ir jābūt saliedētai. Ja vadītājs nemotivē savus darbiniekus, viņš pats galu galā var zaudēt krēslu. Ja vadītājs ir profesionālis, vakariņu laikā interaktīvās telpās varat sarīkot interesantas izglītojošas prezentācijas. Bijām vairākas reizes līdzi skolai, bija ļoti forši!

Taču darba kvalitāte būs ļoti zema, jo darbinieks centīsies paveikt pēc iespējas vairāk darba, cerot saņemt piemaksu. Tad, piemēram, sliktas kvalitātes produkti nonāk pie patērētāja, kurš, nopircis vienu reizi, vairs nepirks, kas nozīmē, ka ražotājam sāks rasties problēmas ar pārdošanu un rezultātā uzņēmums vienkārši samazināsies. drenāžas...

Tas viss ir saistīts ar darbinieku motivēšanu un motivācijas paaugstināšanu veikt savu darbu. Galvenās ietekmes metodes priekšniekiem. Nemateriālie stimulu veidi darba vidē un darbā.

Raksta saturs:

Darbinieku motivēšana ir jautājums, kas interesē gandrīz katru jebkuras cilvēku grupas vadītāju. Galu galā, lai viņu darba produktivitāte augtu, viņiem ir nepieciešama ļoti liela interese no katra procesa dalībnieka. Daudzi mūsdienu uzņēmumi veic atlasi, meklē ideālus vadītājus un darbiniekus, organizē apmācību psiholoģijā un daudz ko citu. Tas viss ir tikai tāpēc, lai kaut kādā veidā izraisītu vēl lielāku interesi jūsu darbinieku vidū.

Kāpēc ir nepieciešama personāla motivācija?

Cilvēks, kuram biznesā ir salīdzinoši maz laika, uzdos līdzīgu jautājumu. Tāpat domās arī nepieredzējuši darbinieki, kuri pilnībā neizprot savu biznesu. Taču gudrāki un pieredzējušāki vadītāji zina šīs prasmes vērtību.

Ir vairāki darbības rādītāji, kas strauji aug, jo darbinieki par tiem sāk interesēties. Viņu centieni šajā gadījumā dod daudz lielāku peļņu, labumu un vairākas šādas lietas:

• Ar mērķi. Daudzu cilvēku psihe ir strukturēta tā, ka kāda gala orientiera klātbūtne padara ceļu uz to ātrāku un precīzāku. Tas ir, ja cilvēks zina, ko viņš strādā, un patiešām vēlas sasniegt gala rezultātu, tad tas notiks daudz ātrāk. Salīdzinot ar neieinteresētību, mērķis ievērojami paātrina jebkuru procesu.
• Palielināta peļņa. Ienākumi no katra uzņēmuma ir atkarīgi no paveiktā darba apjoma. Tas savukārt ir tieši proporcionāls tam, kā šis apjoms tiek izpildīts. Uzņēmumos, kur cilvēka alga ir balstīta uz izlaidi, produktivitāte ir daudz augstāka nekā ar fiksētu algu. Daudziem darba devējiem šī shēma patīk.
• Kvalitātes uzlabošana. Ikviens uzņēmuma īpašnieks piekritīs, ka labāk izvēlas darbiniekus, kurus interesē viņu darbība. Šajā gadījumā viņi ne tikai sēdēs nepieciešamo stundu skaitu un veiks uzdevumus. Viņi centīsies un praktiski ieliks dvēseli savā darbā. Cilvēki, kuru darbs ir saistīts ar radošumu, ir vēl neaizsargātāki un viņiem ir vajadzīgas savas intereses. Bez tā viss process var netikt virzīts uz priekšu, neskatoties uz labajiem darba devēja apstākļiem.
• Kohēzija. Šādas iezīmes klātbūtne ir ļoti svarīga jebkurai komandai. Īpaši gadījumos, kad rezultāts ir atkarīgs no vairāku cilvēku sadarbības vienlaikus. Ja viņi visi ir ieinteresēti sasniegt vienādu labāko gala rezultātu, tad darbs virzīsies uz priekšu ļoti lielā ātrumā un produktivitātē. Citādi šādi pasūtījumi tiek pildīti lēni, un komandās rodas nemitīgi strīdi un nesaprašanās.

Motivācijas pamatmetodes atkarībā no darbinieka veida

Mūsdienu modernā sabiedrība uzņēmējdarbību un personāla vadību ir pacēlusi pavisam jaunā līmenī. 21. gadsimta sākumā parādījās zinātne, ko sauca par socioniku. Tās būtība ir sadalīt cilvēkus vairākās grupās. Viņi visi atšķiras pēc savām interesēm un motīviem, kas palīdz paveikt jebkāda apjoma darbu.

Saskaņā ar to darbinieku motivēšanas metodes tiek izvēlētas, pamatojoties uz viņu piederību noteiktai grupai:

1. Orientēts uz prestižu. Šai cilvēku grupai vislielāko gandarījumu sagādā cienīšana sabiedrības vidū. Viņiem ir svarīgi atrasties uzmanības centrā, pastāvīgi klausīties priekšnieku uzslavas. Šāda attieksme liek viņiem strādāt labāk un ātrāk, lai tikai iegūtu atzinību no citiem. Lai ieinteresētu šādu darbinieku, tas jādara, virzoties pa karjeras kāpnēm, kas palīdzēs sasniegt ļoti lielu rezultātu. Dažreiz vadība šādām personām piemēro “horizontālu” paaugstinājumu. Tas nozīmē, ka amata līmenis īpaši nemainās, taču izklausās nedaudz savādāk un tam ir savas privilēģijas. Tomēr darbiniekam rodas īpašas nozīmes un nepieciešamības sajūta.
2. Atbalstīt unikalitāti. Ir radošo cilvēku un zinātnieku kategorija. Galvenā motivācija viņiem nav nekas materiāls vai prestižs, bet gan rīcības brīvība. Šādiem darbiniekiem vislabāk ir izveidot individuālus darba apstākļus vai ērtu kolektīvu, un jūs varat būt pārliecināti par optimālas produktivitātes sasniegšanu tuvākajā nākotnē. Ja mēs pievienosim visiem šiem periodiskajiem kvalifikācijas celšanas kursiem, rezultāts nebūs ilgs. Šādā vidē turpinās dzimst spožas idejas un plāni, kas ļaus virzīties uz priekšu biznesa tirgū un palielināt naudas plūsmu uzņēmumā.
3. Satraucas par personīgajām interesēm. Nekas nepiesaista vienu cilvēku uz planētas vairāk kā pašlabums. Daudzas mūsdienu inovatīvas korporācijas darbojas pēc šī principa. Tās visas mērķtiecīgi, pat meklējot darbinieku, iedrošina viņu ar cerībām uzlabot personīgo komfortu. Daudzus cilvēkus vilina doma, ka uzņēmuma produkti vai tehnoloģijas var viņiem kaut kā palīdzēt. Piemēram, šo principu bieži izmanto mazgāšanas un tīrīšanas līdzekļu un dažādu ierīču, kas palīdz mājsaimniecībā, izgudrotāji. Tādējādi darbinieks cenšas divreiz vairāk un tik uzcītīgi, jo dara to arī sev.
4. Komforta cienītāji. Ir cilvēku kategorija, kas vēlas dzīvot šodienai. Tas ir, viņiem ir svarīgi, lai tajā pašā brīdī un minūtē justos labi. Šādām personām ir jānodrošina optimāli darba apstākļi. Tajā ietilpst ērta, tehniski aprīkota vieta, gaisa kondicionieri vai sildītāji atkarībā no gada laika. Daži darbinieki pievērš uzmanību optimāla pusdienu pārtraukuma vai kafejnīcas pieejamībai, kas varētu apmierināt viņu vajadzības. Izpildot šādus pieprasījumus, darba devēji bieži saņem labu atbildi.
5. Finansiāli atkarīga. Šāda attieksme darbojas gandrīz katrā cilvēku grupā un sniedz pozitīvu efektu. Pēc algas palielināšanas daudzi darbinieki faktiski pilda savas kvotas labāk un produktīvāk. Bet diemžēl tas neturpinās ļoti ilgi. Vairumā gadījumu pēc neilga laika no cilvēkiem tiek saņemtas jaunas prasības pēc palielinājuma. Tas viss tiks atkārtots noteiktos intervālos, līdz vadība pārtrauks apmierināt šos pieprasījumus. Galu galā šāds mehānisms noved pie vēl lielākas negatīvisma vētras darbinieku vidū. Tāpēc ieteicams to lietot retos gadījumos un tikai tad, ja tam ir pārliecinoši argumenti.

Darbinieku motivācijas veidi

Daudzas mūsdienu izdevniecības raksta par to, kā pareizi motivēt darbiniekus, jo šis jautājums, kā jau minēts, ļoti interesē daudzus uzņēmumus. Zināšanu vērtība, kas viņiem palīdzēs veidot attiecības starp darbiniekiem atšķirīgi, ir ļoti liela, taču tas prasa īpašu piepūli. Mūsdienās šim nolūkam tiek izmantotas daudzas metodes un metodes. Bet katrs no tiem joprojām sastāv no līdzīgiem pamatelementiem. Tie ir unikāli mazi triki, kas palīdz darba devējiem sasniegt pozitīvu rezultātu, neizmantojot papildu līdzekļus.

Darbinieku nemateriālā motivācija

Šāda mehānisma pamatā vienmēr ir personīgās attieksmes maiņa pret darbiniekiem un komunikācija ar viņiem. Tas ietver visas darbības, kas ir garīgi labvēlīgas. Šie elementi darbiniekiem ir neredzami, bet taustāmi.

Starp visbiežāk izmantotajiem darbinieku nemateriālās motivācijas veidiem ir:

• Uzdevuma skaidrība. Ne visi cilvēki ātri uztver kāda cita runāto valodu. Daudziem cilvēkiem ir vajadzīgs zināms laiks, lai saprastu un saprastu, kas viņiem ir lūgts. Tāda pati situācija bieži notiek darbā. Sava aizņemtības dēļ priekšnieki dod priekšroku darbu sadalei pa tālruni vai ceļā. Šādas uzvedības rezultātā daļa runātās informācijas tiek pazaudēta, sajaukta un netiek īstenota. Galu galā neapmierināts darba devējs zaudē ne tikai peļņu, bet arī vērtīgu darbinieku. Lai tas nenotiktu, ir skaidri jānoformulē savas vēlmes. Vislabāk tos ierakstīt uz papīra vai elektroniski un katram darbiniekam individuāli. Šajā gadījumā ikviens varēs ievērot esošos standartus, un turpmāk nebūs nekādu neskaidrību.
• Komandas atmosfēra. Šis ieteikums reti tiek ievērots pareizi. Galu galā labas attiecības, ja tās ir izveidojušās, bieži vien pārvēršas ilgās intīmās sarunās, diskusijās ārpus tēmas un tenku vākšanas. Šīs vides dēļ darbinieki, visticamāk, ir apjucis, nevis strādā, un praktiski nav nekādas efektivitātes. Bet tas ir arī slikti, ja situācija attīstās savādāk. Kad komanda tiek sadalīta uzvarētājos un atpalicējos, cieš uzņēmuma kvalitāte un kopējais sniegums. Vislabāk, lai attiecības starp darbiniekiem būtu vienkārši labas un nestu tikai veselīgu sacensību garu.
• Jaunu grozījumu ieviešana. Ne visiem darbiniekiem patīk izmaiņas ražošanas procesā. Lielākā daļa cilvēku, kas ilgstoši ieņem amatu, dod priekšroku visu atstāt pa vecam līdz aiziešanai pensijā. Nu jaunais personāls nevar samierināties ar šādu lēmumu, kas rada nesaskaņas starp uzņēmuma darbiniekiem. Nepieciešams pastāvīgi pielāgot uzņēmuma darbu. Pateicoties jaunu paņēmienu izlaišanai un izmaiņām uzņēmuma virzienā, tas kļūst par tā vadītāju atbildību. Dariet to visu ļoti uzmanīgi, tāpēc vienmēr par šādām izmaiņām jābrīdina iepriekš. Varat atlicināt noteiktu laika periodu, lai pielāgotos jauniem produktiem un ļautu lūgt palīdzību saviem priekšniekiem.
• Iesaistīšanās svarīgu problēmu risināšanā. Bieži vien viss personāls darbā patstāvīgi iedala sevi augstākos un zemākos klanos, kas ir ļoti slikti. Šajā situācijā mazie uzņēmuma darbinieki nolemj, ka viņu darbs ir praktiski neredzams un neprasa īpašas pūles. Viņi atsaucas uz to, ka ir svarīgāki darbinieki, kuriem būtu jāpamana visas problēmas un problēmas, kā arī jārisina globālas problēmas. Šis viedoklis ir jāmaina, organizējot cilvēku pārgrupēšanos. Darba devējs var patstāvīgi atlasīt komandas, sajaukt tās ar svarīgiem punktiem un piedāvāt atrast optimālo risinājumu. Cilvēki izjutīs priekšnieku uzticību un centīsies viņus nepievilt, pat ja pēc tam viņu stāvoklis uzņēmumā nemainīsies. Šī ir arī laba iespēja atrast jaunus talantus un vēlreiz praksē novērtēt esošos darbiniekus.
• Ērta darba grafika sastādīšana. Daudziem cilvēkiem, izvēloties darba vietu, noteicošais ir pulksteņa laiks. Īpaši tas attiecas uz sievietēm ar bērniem, studentiem vai cilvēkiem, kas dzīvo tālu. Šādu saistītu problēmu klātbūtne nereti neļauj viņiem iegūt vēlamo darbu, pat ja viņi ir labi speciālisti savā jomā. Tāpēc šis faktors ir jāņem vērā un, pieņemot darbā, jācenšas satikt cilvēku un kopīgi domāt par iespējamo grafiku. Dažreiz ir lietderīgi to mainīt arī procesa laikā, lai uzlabotu veiktspēju un pielāgotos jebkuriem jauniem apstākļiem.

Darbinieku materiālā motivācija

Nav grūti uzminēt, kas ir šīs tehnikas pamatā. Daudzi cilvēki domā, kā motivēt darbiniekus, izņemot naudu. Protams, tā ne vienmēr ir tieši tāda kompensācija. Mūsdienās ir daudz citu materiālo stimulu veidu, kas vispār nav mērāmi banknotēs. Tā kā daudziem šāda priekšnieka uzmanība šķiet ļoti glaimojoša, tā tiek izmantota biežāk nekā citi.

Ir šādi personāla materiālās motivācijas veidi:

1. Izcelšanas statuss. Šis ir interesants mārketinga triks, kas tika izgudrots ļoti, ļoti sen. Mūsdienās daudzi uzņēmumi to veiksmīgi izmanto. Metodes būtība ir radīt neredzamas likmes un pieaugumus. Piemēram, “labākais darbinieks” vai “radošākais darbinieks” var tikt izvēlēts jebkurā laika intervālā gandrīz katrā uzņēmumā. Lai to nostiprinātu ne tikai mutiski, varat izveidot tāfeli ar fotogrāfijām, paziņot sanāksmēs un finansiāli atzīmēt. Nedaudz savādāka iespēja ir izvēlēties mazu kolektīvu vai uzņēmumu vadītājus. Uzlikt atbildību vienam cilvēkam nozīmē izrādīt viņam savu uzticību, liekot viņam būt atbildīgākam ne tikai par savu darbu, bet arī uzraudzīt, vai citi darbinieki to veic pareizi.
2. Atlīdzības un sodu kontrole. Gudrs vadītājs vienmēr cenšas pieturēties pie zelta vidusceļa starp šiem diviem varas atzariem. Galu galā tikai šajā gadījumā jūs varat vienlaikus saglabāt disciplīnu, autoritāti un produktivitāti. Nedrīkst aizmirst cilvēku par padarīto darbu kaut kādā veidā uzslavēt un uzmundrināt, atgādināt par tā nozīmīgumu un nepieciešamību. Tas palīdzēs iegūt cieņu un motivēs turpmāku sadarbību. Bet ir svarīgi ar šādām darbībām nepārspīlēt. Nedrīkst aizmirst arī par profilaktiskiem pasākumiem. Vislabāk ir pieņemt uzņēmuma statūtus, kurā būtu ietverti visi noteikumi un noteikumi, kā arī sodi par to pārkāpumiem (naudas sodi). Šajā gadījumā visi pārkāpumi tiks skaidri izsekoti un godīgi atzīmēti.
3. Rūpējoties par savu veselību. Šis punkts ir īpaši svarīgs cilvēkiem. Tāpēc viņiem patīk, kad viņš uzņēmumā ir pārstāvēts augstā līmenī. Drošības noteikumi, skaidrs darba un atpūtas grafiks mūsdienās ir svarīgi, taču jau vairāk tiek uzskatīti par pienākumu, nevis pamudinājumu. Tagad darbiniekus piesaista papildu pakalpojumi atvaļinājuma komplektu, regulāru korporatīvo pasākumu un dāvanu sertifikātu veidā dažāda veida pakalpojumiem. No šādas dāvanas neatteiksies neviens darbinieks. Turklāt atdeve no tā tad būs vairākas reizes lielāka nekā iepriekš. Pateicības sajūta motivē uzlabot darba spējas un kvalitāti.
4. Uzmanība pret cilvēku. Darbinieki ļoti mīl tos priekšniekus, kuri viņiem ir tuvu. Tie krustojas darbā, ne tikai sanāksmēs, bet arī darba procesā. Patīkams brīdis būtu apsveikt jūs dzimšanas dienā un pasniegt simbolisku dāvanu, piemēram, kafijas iepakojuma veidā. Profesionālie svētki, vārda dienas vai vienkārši Pasaules sieviešu diena vienmēr ir jāpamana un jāņem vērā. Šāda vērība cilvēkiem ir jāuztver ļoti labi, un novērtējums būs visaugstākais. Darbinieki tik gādīgu darba devēju vairs nevarēs pievilt un arī negribēs.
5. Dāvanu balvas. Šāda veida motivācijai ir smalkāka un slēptāka nozīme. Galu galā ārēji tas izpaudīsies kā sīkumi, kas tiks apbalvoti īpašā gadījumā. Piemēram, suvenīri spilgtām idejām vai cepure "gada labākajam kasierim". Šādas balvas var izpausties pavisam citā veidā, piemēram, pārtikas kupons bufetē, teātra vai kino biļetes, medaļas no rekvizītiem. Lai arī cik ārēji šīs lietas izskatītos, cilvēks, kurš saņems šādu balvu, jutīsies īpašs un vairāk centīsies, lai atkal nokļūtu šajā vietā.
6. VIP privilēģijas. Tas attiecas uz cienījamu uzņēmumu vadītājiem, kuri var atļauties sniegt šādus pakalpojumus. Tā varētu būt kāda slavena fitnesa centra vai golfa kluba karte. Lai to iegūtu, pēc iespējas īsākā laikā jāpabeidz mēneša plāns, jāatrod ducis klientu vai jāpārdod nekustamais īpašums. Tik lielu darījumu noslēgšana ļauj cilvēkam saņemt ne tikai gaidīto samaksu par darba pabeigšanu, bet arī būt patīkami pārsteigtam par priekšniecības uzmanību un rūpēm. Tas būs ļoti labs motivētājs nākotnē.

Kā motivēt darbiniekus - skatieties video:

Tikai daži cilvēki zina, kā pareizi motivēt darbiniekus. Neskatoties uz to, ka pastāv tik daudz veidu, šī problēma joprojām vajā daudzus darba devējus. Lai šāds jautājums netiktu uzdots tik bieži, ir vērts veikt tikai dažas darbības, lai apmierinātu darbiniekus, atbalstītu dažas viņu vajadzības un nodrošinātu normālus darba apstākļus. Papildu stimulu izmantošana ir arī apsveicama, un tai ir laba darbinieku atdeve.

Tālmācības centrs

Motivācija uzlabo pamata darba izpildi. Augsti motivēts darbinieks faktiski strādā labāk. Organizācijas, kuru darbinieki strādā labi, parasti darbojas labāk, un darbinieku attieksmes maiņa palielina uzņēmuma rentabilitāti. Piedāvājam Jums vairākus praksē sevi pierādījušus veidus, kā paaugstināt motivāciju un uzlabot darbinieku darba kvalitāti.

1. Atzīstiet, ka padotos var motivēt kaut kas, kas nav tieši saistīts ar viņu darbu. Dinamiski darbinieki ar ievērojamu izaugsmes potenciālu parasti aizraujas ar sportu, vaļaspriekiem vai citām ar darbu nesaistītām aktivitātēm. Šīm ārējām interesēm nevajadzētu būt pretrunā ar darbu. Jūs varat izmantot savu darbinieku vēlmi izcelties jomā, par kuru viņi aizrautīgi strādā, lai veicinātu viņu izaugsmi un motivāciju darba vietā.

Atzīstiet, ka viņi ir dzīvi cilvēki ar savām interesēm. Uzziniet, kas liek viņiem atzīmēties. Palīdziet saviem darbiniekiem viņu darbībā un interesējieties par viņu sasniegumiem. Tava pozitīvā attieksme pret padotā vaļaspriekiem noteikti ietekmēs viņa darbu. Pateicoties vadības atbalstam, šī situācija kļūst divtik izdevīga: jo lielākus panākumus dzīvē gūst darbinieks, jo augstāka ir viņa darba kvalitāte un produktivitāte.

2. Māciet padotajiem izmērīt paveiktā darba panākumu pakāpi. Darbinieki, kuri pastāvīgi uzrauga savu sniegumu, spēj pamanīt un dokumentēt savu izaugsmi. Viņi veido sev reitingu tabulas un savas uzvaras un sakāves atzīmē labāk nekā pats līderis.

Kā to panākt? Jebkuru darbības mērķi var izmērīt vienkāršā vērtēšanas sistēmā. Ja uzdevums nav saistīts ar rezultāta izteikšanu skaitliskā formā, izveidojiet darba ražīguma novērtēšanas skalu.

3. Sekojiet savam motivācijas līmenim. Lielākajā daļā organizāciju vadītājiem nav ne jausmas par savu padoto faktisko motivācijas līmeni. Uzņēmumu aptaujās par darbinieku apmierinātību ar darbu nav iekļauti motivācijas novērtējumi. Ja jūs sākat mērīt savu motivāciju, jūs, iespējams, drīz uzzināsit, kā to pārvaldīt. Bez datiem par savu motivācijas līmeni tu nekad nevarēsi uzlabot šo rādītāju.

Periodiski novērtējiet darbinieku motivāciju. Lai arī jaunākie vadītāji regulāri uzrauga savu padoto motivācijas līmeņa izmaiņas.

4. Uzziniet no saviem padotajiem, ko viņi vēlētos. Dažādiem darbiniekiem ir atšķirīgi mērķi un vēlmes, kas nozīmē, ka viņiem ir jānodrošina dažādas darba un profesionālās izaugsmes iespējas. Ar vispārīgām programmām nevar motivēt konkrētus cilvēkus. Lai paaugstinātu motivāciju, ir jāatrod individuāla pieeja katram padotajam.

Viens veids, kā to izdarīt, ir deleģēt pilnvaras, mērķus un uzdevumus katram darbiniekam, izstrādājot vispārēju plānu vai projektu. Vēl viens veids ir dot padotajiem iespēju patstāvīgi izstrādāt savus stratēģiskos mērķus un plānus.

5. Jautājiet darbiniekiem par viņu sniegumu. Jo vairāk informācijas, jo augstāka motivācija. Tieši šī iemesla dēļ labs vadītājs cenšas palielināt komunikāciju organizācijā. Centieties mazāk runāt par sevi un vairāk jautājiet citiem par viņu darbu.

Uzdodiet saviem padotajiem jautājumus, kuru mērķis ir likt viņam aizdomāties par paveikto un ziņot par konkrētiem rezultātiem. Jautājumi "Kādus rezultātus jūsu komanda sasniedza vakar?" vai "Cik zvanu esat varējis apstrādāt pēdējās stundas laikā?" stimulēt darbinieka pašinformācijas līmeņa paaugstināšanos. Un informācijas glabāšana veicina iekšējo motivāciju.

6. Izskaidrojiet saviem padotajiem atalgojuma sistēmu, kuru esat pieņēmis. Patvaļa stimulos un atlīdzībās noved pie cinisma, nevis pie paaugstinātas motivācijas. Ja jauna programma tiek izņemta no zila gaisa, darbiniekiem sāk šķist, ka vadītāji viņus neciena. Izrādīt cieņu pret darbiniekiem un, ja nepieciešams, rūpīgi izskaidrot darbiniekiem jaunās veicināšanas programmas būtību; savus mērķus un uzdevumus. Sniedziet skaidras atbildes uz padoto jautājumiem par to, kā šī atlīdzības sistēma var ietekmēt viņu pašreizējo darbību.

7. Palieliniet mijiedarbību. Daudzās organizācijās vadītāji un viņu padotie ir pārāk aizņemti un tāpēc reti satiekas. Viņiem gandrīz nav iespēju sazināties. Lai palielinātu kontaktu intensitāti starp organizācijas vadību un darbiniekiem, var, piemēram, sastādīt sanāksmju un pasākumu plānu, lai vadītāji atrastos vienā laikā un vienā vietā ar saviem padotajiem. Organizējiet darbu birojā tā, lai vadītāji biežāk mijiedarbotos ar parastajiem darbiniekiem. Jūs nevarat palielināt motivāciju kādam, kuru redzat reti.

8. Izveidojiet ideju banku. Ko domā tavi padotie? Viņiem var būt labas idejas, taču lielākā daļa darbinieku uzskata, ka viņu idejas nevienam nerūp. Tajā pašā laikā vairums vadītāju vēlētos, lai viņu padotie dalītos ar viņiem idejās un pārdomās, vienkārši vadītāji neprot jautāt. Visbiežāk viņi pārtrauc padoto vai noraida viņa priekšlikumus. Šādi vadītāji nekavējoties atņem darbiniekiem pašapziņu un paši nevar sasniegt savus mērķus.

Vai ir iespējams no tā izvairīties? Vienkāršākais veids, kā atrisināt šo problēmu, ir izveidot īpašu piezīmju grāmatiņu, mapi, failu, pastkastīti uz sienas utt. un ievadiet tajā padoto idejas. Vadītāji, kuri sev uzdod katru dienu aizpildīt vismaz lapu no šādas piezīmju grāmatiņas vai faila, ļoti ātri attīsta prasmi uzmanīgi klausīties darbiniekus, kuriem “pēkšņi” rodas daudz ideju.

9. Motivējiet ar zināšanām. Lai sasniegtu profesionalitāti jebkurā darbā, darbiniekam jācenšas kļūt par labāko savā specialitātē. Cilvēks, kurš aizraujas ar mācīšanos, noteikti augs savā amatā un attīstīs papildu prasmes. Tāpēc zināšanas un mācīšanos varat izmantot kā atlīdzību un motivējošu faktoru.

Kāds ir labākais veids, kā to izdarīt? Ir daudz veidu. Nosūtiet uz papildu apmācībām, konferencēm un apmācībām tos darbiniekus, kuri ir sasnieguši nozīmīgus rezultātus savā darbā un kuru panākumus ir atzinuši kolēģi. Padariet papildu zināšanas par priekšrocību, lai iedvesmotu darbiniekus turpināt mācīties. Aiciniet savu padoto pašam izvēlēties apmācības kursu un nodrošināt viņam iespēju mācīties bez maksas. Zināšanas ir spēcīgs motivējošs faktors; tas ir pārsteidzoši lēts, salīdzinot ar tā patieso cenu!

10. Apbalvojiet personas par kolektīvo ieguldījumu. Šajā komandas darba laikmetā cilvēkiem bieži šķiet, ka viņu individuālais ieguldījums netiek atzīts. Uzņēmumi labprātāk atzīst visas grupas panākumus. Tomēr vadītājam ir jāiedrošina komandas locekļi arī individuālā līmenī. Tikai tādā veidā viņš var palielināt viņu personīgo motivāciju.

To var panākt, piemēram, izaicinot vadītājus vai komandas vadītājus katru nedēļu ziņot par atsevišķu dalībnieku galvenajiem sasniegumiem. Ar šādu atskaišu palīdzību jūs varēsiet apkopot rezultātus pārskata perioda beigās. Centieties nodrošināt, lai tiešie vadītāji un kolēģi atzīst atsevišķu darbinieku ieguldījumu kopējā lietā.

11. Veicināt pozitīvu komunikāciju starp padotajiem. Personīgi pozitīvi vērtējumi par darbinieku sniegumu ir efektīvs motivējošs faktors. Korporatīvā kultūra, kas atbalsta vēlmi sniegt otram pozitīvas atsauksmes par katra izpildītā uzdevuma rezultātiem, paaugstina motivācijas līmeni un produktivitāti.

Kā to var panākt praksē? Pirmkārt, jūs varat attīstīt savstarpējas atzīšanas kultūru starp padotajiem, izstrādājot atlīdzības programmu, kas apbalvo darbiniekus, pamatojoties uz viņu vienaudžu aptaujas rezultātiem. Kad darbinieki sāks atpazīt un apbalvot viens otru par saviem panākumiem, viņu motivācijas līmenis ievērojami palielināsies.

12. Noskaidro, vai padotais ir piemērots savam darbam. Mēģinājums motivēt darbinieku, kuram nepatīk viņa darbs, neizdosies. Tomēr, saskaroties ar motivācijas trūkumu starp padotajiem, daudzi vadītāji koncentrējas uz darbu, ko viņi dara, nevis uz pašiem cilvēkiem. Darbinieku darba parametru maiņa var radīt būtisku motivācijas pieaugumu.

Vispirms jāpārliecinās, vai uzdevumi atbilst darbinieka kvalifikācijai. Pretējā gadījumā sadaliet darbu mazos, bet nozīmīgos uzdevumos vai veltiet vairāk laika skaidrošanai un atbalstam. Ja vēlaties uzlabot motivāciju un produktivitāti, jums būs jāveic dažas izmaiņas lielākajā daļā uzdevumu, ko piešķirat saviem darbiniekiem.

13. Meklējiet cilvēkus, kuri ir iekšēji motivēti. Kad uzņēmumi pieņem darbā darbiniekus, tos visbiežāk interesē viņu kompetences līmenis, nevis attieksme pret darbu. Tomēr attieksme nosaka motivāciju, kas savukārt būtiski ietekmē darbinieka vēlmi mācīties un labi strādāt. Kāpēc gan nesākt pieņemt darbā darbiniekus, kuri ir ļoti motivēti? Daudz vieglāk ir apmācīt motivētu darbinieku nekā motivēt kvalificētu speciālistu.

Pieņemiet darbā cilvēkus, kuri iepriekš ir izrādījuši augstu optimismu, entuziasmu, motivāciju strādāt un vēlmi augt. Lai noteiktu šādu attieksmi, varat izmantot interviju vai atsauksmes no iepriekšējā darba.

14. Apbalvojiet padotos mazākās summās, bet biežāk. Lielākajā daļā uzņēmumu ir ierasta prakse piešķirt darbiniekiem vērtīgu atlīdzību un maksāt lielas prēmijas, pamatojoties uz projekta, ceturkšņa vai gada pabeigšanu. Labāko darbinieku apbalvošanas ceremonijas notiek reti un piesaista visu uzņēmuma darbinieku uzmanību. Bet tiem parasti ir mazāka ietekme uz motivāciju nekā mazākiem, biežākiem apbalvojumiem.

Plānojiet savus izdevumus apbalvojumiem un stimuliem, lai biežāk apbalvotu savus padotos. Līdz ar to saikne starp darbu un rezultātiem viņiem kļūs skaidrāka. Darbinieki jutīsies lielāka iespēja gūt panākumus. Ja izmantojat lielas atlīdzības, pirms tām piešķiriet virkni mazāku atlīdzību. Tas ļaus koncentrēt darbinieku uzmanību uz pakāpenisku darba kvalitātes uzlabošanu, nevis uz pašu atlīdzību.

15. Motivācija ar kontroli. Vadītāji ir pārliecināti, ka kontrole ir viņu prerogatīva. Taču patiesībā kontrolei ir motivējoša iedarbība. Šīs metodes galvenā ideja ir nodrošināt darbiniekiem iespēju patstāvīgi pieņemt lēmumus visos jautājumos, kuriem nav nepieciešama centralizēta kontrole.

Ļaujiet darbiniekiem patstāvīgi veikt izmaiņas jebkurā savas darba vides aspektā, kas neapdraud organizācijas drošību un tēlu. Piemēram, Amazon.com piegādes darbiniekiem ir atļauts darba laikā valkāt austiņas un klausīties mūziku pēc savas izvēles. Daudzi uzņēmumi ļauj izrotāt savu darba vietu. Sniedzot savam darbiniekam lielāku neatkarību (saprātīgās robežās), jūs varat sasniegt paaugstinātu motivāciju.

16. Uzdodiet jautājumus, uz kuriem nepieciešama detalizēta atbilde. Aptaujās un pētījumos visbiežāk uzdotie jautājumi ir jā vai nē. Apstrādājiet šādus jautājumus, lai iegūtu skaitliskus pētījuma rezultātus. Taču parastā sarunā jautājumi, uz kuriem nepieciešams noteikts atbilžu skaits, šķiet nepieklājīgi un liecina par jūsu vēlmi savaldīt sarunu biedru. Tie signalizē, ka jūs neinteresē otra cilvēka atbilde vai viedoklis. Tajā pašā laikā vadītāji sarunās ar padotajiem pastāvīgi izmanto jautājumus, uz kuriem nepieciešama nepārprotama pozitīva vai negatīva atbilde. Biežāk uzdodiet atvērtos jautājumus, un jūsu padotie jutīs, ka izturaties pret viņiem ar cieņu. Līdz ar to viņu motivācija ievērojami pieaugs.

Mēģiniet uzdot jautājumus, kas sākas ar "Kāpēc?", "Kā?", "Vai jūs varētu man pastāstīt par", "Ko jūs domājāt, kad". Un neaizmirstiet uzklausīt atbildi.

17. Padariet uzdevumus skaidrākus. Padotajam ir jābūt skaidrībai par to, ko viņš dara, kāpēc viņš to dara un cik labi viņš dara savu darbu. Pētījumi ir parādījuši, ka uzdevuma skaidrība vairāk ietekmē pārdošanas darbinieku motivāciju nekā pieredze vai komisijas lielums. Šis princips attiecas arī uz citām specialitātēm. Jūs varat sasniegt lielākus rezultātus, ja palīdzat darbiniekiem saskatīt viņu personīgo ieguldījumu kopējā labā un ja darbinieki jūtas pārliecināti, ka viņu darbs tiek regulāri, ātri un precīzi novērtēts.

Bieži gadās, ka darbinieks savu darbu dara pavirši, nepārprotami bez entuziasma un maksimālas atdeves. Skaidrs, ka tas jebkuru darbu padara mazāk efektīvi un sagādā daudz problēmu šāda darbinieka vadītājam. Kas noticis? Kā motivēt darbinieku efektīvi pildīt darba pienākumus?

Gandrīz visas vai vismaz daudzas cilvēku vajadzības var reducēt līdz dažām pamatgrupām. Turklāt, lai gan nepieciešamība paliek neapmierināta, tā darbojas kā motivējošs faktors; tiklīdz tā ir apmierināta, spēlē nāk nākamā, tā teikt, augstāka vajadzība.

Šīs ir vajadzības no zemākās līdz augstākajai:

1. Pamatvajadzības ir tās, kas saistītas ar izdzīvošanu un veselības saglabāšanu. Tie ietver nepieciešamību pēc pārtikas, miega, pajumtes un mīlestības.
2. Uzticamības un drošības vajadzības ietver fizisko drošību, kā arī emocionālo un ekonomisko drošību.
3. Nepieciešamība piederēt noteiktai sociālajai grupai un tās dalībnieku simpātijas ir katra cilvēka vēlme tikt pieņemtam citu 4., kļūt par daļu no kolektīva, izbaudīt viņu simpātijas.
4. Nepieciešamība pēc noteikta sociālā statusa ir saistīta ar cilvēka vietu sabiedrībā un sociālo hierarhiju.
5. Vajadzība pēc varas ir saistīta ar vēlmi īstenot kontroli un kontroli pār citiem.
6. Vajadzība pēc konkurences ir kā vēlme uzvarēt, spēlēt azartspēles.
7. Nepieciešamība pēc neatkarības uzsver brīvības un paškontroles nozīmi.
8. Nepieciešamība pēc sasniegumiem atspoguļo vēlmi mācīties un pilnveidoties.

Visgrūtāk vadītājam ir noskaidrot, kādi motīvi vada padotos darbiniekus, cenšoties padarīt savu dzīvi labāku.

Labākais darbinieku vadošo motīvu rādītājs ir viņu uzvedība. Vērīgi vadītāji zina, ka cilvēku uzvedība un rīcība liecina par viņu motivācijas vajadzībām. Tajā pašā laikā vadītājam ir jāievēro noteikums: precīzi ierakstīt cilvēka uzvedības modeli, nevis viņa individuālās iezīmes.

Uzvedības modelis ir personai visbiežāk atkārtotais un līdz ar to raksturīgākais reakciju kopums. Šis reakciju kopums ir cieši saistīts ar vajadzībām. Tieši tāpēc, izmantojot šo komplektu, ir iespējams noteikt darbinieka motivācijas veidu – un izlemt, kā veicināt viņa vēlmi strādāt, lai gūtu labklājību mājas uzņēmumam.

Tālāk ir uzskaitītas uzvedības “kopas”, kas atbilst konkrētai indivīda vadošajai motivācijai.

Motivācija pēc sociālā stāvokļa

Darbinieka uzvedība, kuru var motivēt sociālais statuss:

• valkā dārgas drēbes, tiecas, lai sabiedrībā būtu statusa simboli: amats, tituls utt., vēlas atbilst korporatīvajām vērtībām;
• dod priekšroku dārgiem aksesuāriem;
• novērtē visu prestižo un cenšas, lai par viņu domātu kā par profesionāli, lepojas ar savu darbu.

Atlīdzībām, kuru mērķis ir motivēt šādu darbinieku, viņam vajadzētu piešķirt lielāku nozīmi.

Tas varētu būt: augsts tituls, birojs, noteiktas ēdnīcas vai kluba izmantošana, tiesības valkāt retas vai unikālas lietas (piemēram, kaklasaiti ar uzņēmuma logotipu), tiesības uz automašīnu ar vadītāju, ārstēšana priekšnieks kā līdzvērtīgs.

Viens vadītājs nespēja savaldīt savu stūrgalvīgo padoto, kurš nepārtraukti plānoja aiziet. Priekšnieks izmēģināja visus paņēmienus – no papildus bonusiem līdz dažādiem bonusiem. Risinājums šī darbinieka motivācijai izrādījās pārsteidzoši vienkāršs: izrādās, ka viņš sapņoja par uzņēmuma mobilā tālruņa numuru, uzskatot to par augsta statusa atribūtu (savā prātā), bez kura viņš jutās nepilnvērtīgs. Uzņēmuma tālruņa numura nodrošināšana atrisināja visas pārvaldības problēmas.

Motivācija ar uzticamību

Uzvedība:

• ģērbjas tīri un glīti;
• ievēro sen iedibinātus ieradumus;
• negatīvi uztver jauninājumus organizācijā, patīk iedziļināties detaļās, ir nemierīgs;
• ja tiek kritizēts, aizstāvas jebkurā gadījumā un līdz pēdējam, mīl noteikumus un norādījumus, nepieciešama norādījumu precizitāte un skaidrība;
• darbaholiķis, bez norādījumiem izjūt diskomfortu.

Šāda veida cilvēkiem patīk rīkoties, ja viņiem tiek sniegtas pilnīgas norādes.

Par veiksmīgu motivāciju viņi ir jāapbalvo:

• atgriezeniskā saite, kas sniegs viņiem atbalsta sajūtu, drošību un pārliecību par nākotni;
• īstermiņa mērķi un biežas atsauksmes;
• detalizēts skaidrojums par visiem uzņēmuma politikas aspektiem, īpaši tiem, kas saistīti ar izmaiņām;
• skaidras instrukcijas, kas precīzi izsaka prasības;
• labas sociālo pabalstu programmas;
• augstu novērtējumu par ilggadēju darba pieredzi un centību uzņēmumam; spēja ātri piekļūt priekšniekam vajadzīgajā laikā;
• balvas, kas dod tiesības būt par komandas dalībnieku.

Viena holdinga vadītāji pēc ilgiem meklējumiem beidzot izvēlējās darbinieku liela mazumtirdzniecības tīkla vadītāja amatam. Jaunajam vadītājam bija liela administratīvā pieredze, un viņam tika uzticēts ne tikai nodrošināt veikalu ikdienas darbību, bet arī noteikt tīkla vadības un politikas stratēģiskos aspektus. Pēc dažiem viņa darbības mēnešiem vadība uzaicināja konsultantu.

Galvenā problēma bija stagnācija, kas parādījās veikalu tīklā. Dibinātāji nevarēja saprast, kāpēc sistēma neuzlabojas. Tajā pašā laikā jaunajam vadītājam netika izteikts nekas cits, kā tikai uzslavas: visi ziņojumi viņam tika sniegti laikā, un informācijas plūsmas tika lieliski atkļūdotas. Viņš pats darbā pavadīja 12-13 stundas, parādot neparastu centību un atbildību.

Jā, viņš bija izcils darbaholiķis, taču problēma bija tā, ka viņa galvenais motīvs - uzticamība - neļāva viņam tikt tālāk par ierastajām instrukcijām un noteikumiem. Vadības situācijas optimizēšanai konsultante ieteica pieņemt darbā vadošu darbinieku ar vadošu motivāciju esošo ideju attīstīšanai un jaunu ģenerēšanai kā palīgu.

Motivē piederības sajūta

Darbinieku uzvedība, ko var motivēt piederības sajūta:

• patīk būt klubu biedram, apmeklēt krogus,
• izbauda komandas spēli,
• atbilst grupas vērtību orientācijām,
• lojāls komandas vērtībām, patīk dalīties ar savu viedokli pirms lēmuma pieņemšanas, iebilst pret pārmaiņām, ja tās traucē grupai, tiecas būt populārs, prot labi un kodolīgi izteikt savas domas, lai noturētu komandas biedrus.

Cilvēki ar sociālām vajadzībām vēlas piederēt kādai grupai.

Viņus var motivēt: apstiprinājums, ka viņu aktivitātes atbilst komandas mērķiem, iedrošinājums būt uzticīgam komandai, mācību vide, kas palīdz komandai pilnveidoties, atalgojums, kas izceļ kopīgu piepūli, iespējas mijiedarboties ar komandu darba laikā un priekšnieku atbalsts. .

Kā piemēru var minēt situāciju, kad viens kvalificēts finansists aiziet no vienas auditorkompānijas uz citu par daudz mazāku atalgojumu. Uz apmulsušiem paziņu jautājumiem šis vīrietis atbildēja: «Man nepavisam nepatīk situācija vecajā kompānijā: cilvēki viens otram ir pilnīgi sveši, un katrs velk segu sev pāri jaunajā kompānijā es izjutu kaut kādu siltumu pret sevi.”

Darbinieka motivācija, kurš jūt nepieciešamību pēc konkurences

Šādiem darbiniekiem raksturīga uzvedība:

• smagi strādāt, lai sasniegtu mērķus, riskēt;
• spēļu organizatori mīl pārbaudīt savus spēkus (“dzīve ir sacensības”);
• Viņi ir greizsirdīgi uz sāncenšiem, vienmēr vēlas uzvarēt un nezina, kā zaudēt;
• nestrādā labi ar komandām, “individuālistiem”.

Šādu darbinieku motivācija var būt jebkas, kas saistīts ar sociālo atzinību.

Piemēram:

• popularizējot savus mērķus un biežu atgriezenisko saiti;
• jaunu izaicinošu uzdevumu izvirzīšana, rezultātu publiska atzīšana;
• atlīdzība ar balvām “labākajiem”, dalība prestižos klubos.

Šādi cilvēki parasti ir ļoti greizsirdīgi par jaunu darbinieku parādīšanos, kuri izrāda lielu solījumu, redzot viņus kā konkurentus un baidoties tikt uzvarēti. Visizplatītākā problēma, kas saistīta ar šāda veida darbiniekiem, it īpaši, ja viņi ieņem augstus amatus, ir tāda, ka viņi mēdz uzvesties (bieži vien neapzināti) tā, lai likvidētu tos, kuri šķiet labāki par viņiem, pat uz lielas izmaksas. zaudējumus savam uzņēmumam.

Motivācija ar atzīšanu

Darbinieka uzvedība, kuru var motivēt ar atzinību:

• jūt vajadzību pēc uzslavas un ļoti mīl to;
• pievērš uzmanību panākumiem;
• lepojas ar apbalvojumiem;
• patīk būt uzmanības centrā;
• smagi strādā, vēlas gūt panākumus.

Šādu darbinieku var motivēt ar īstermiņa mērķu izvirzīšanu un ātru atgriezenisko saiti, uzslavām – rakstiskām un mutiskām, sava darba rezultātu publiskošanu, publisku uzslavu, dažāda veida balvām.

Vienā organizācijā apmācību laikā no visas grupas izcēlās vairumtirdzniecības menedžeris. Tomēr viņa prasībai vicināt savu kompetenci un vēlmi strīdēties ar treneri bija neparasts raksturs: viņš iesaistījās diskusijās tikai tad, kad parādījās vadības telpā.

Izrādījās, ka tādā veidā viņš gribēja izpelnīties priekšnieka atzinību. Tajā pašā laikā par nelaimi viņš bieži izteica vissmieklīgākās idejas un absolūti nenojauta, ka tas tikai aizkaitināja vadītāju. Par šo darbinieku uzņēmumā izskanēja joki, un viņam tika izdomāts smieklīgs segvārds. Neskatoties uz to, priekšnieks ļoti labi zināja, ka šim ambiciozajam cilvēkam prēmijas nav jāmaksā – pietiks ar teikto par viņa neaizstājamību un īpašo nozīmi uzņēmumam.

Motivācija ar spēku

Šādam darbiniekam patīk pieņemt lēmumus un organizēt citu darbu.

Tipiska šāda darbinieka uzvedība ir:

• patīk vadīt citu darbu;
• skaidri domā un spēj labi izteikt savas domas;
• patīk piedalīties lietu kārtošanā;
• var pieņemt sarežģītus lēmumus, konstruktīvi kritizēt organizācijas darbību un uzņemties iniciatīvu.

Motivācija šajā gadījumā varētu būt:

• lielākas pilnvaras, jo uzlabojas tā veiktspēja;
• lielas darba daļas deleģēšana viņam;
• sarežģītu darbu norīkošana, kas ļauj vadīt citus, atļauja pildīt pārstāvniecības lomu;
• iesaistīšanās diskusijās par profesionālu padomu un līdzdalības pieejamība lēmumu pieņemšanā;
• regulāras diskusijas par perspektīvām.

Zinot šos vadošās motivācijas veidus, jūs vienmēr varat viegli noteikt, kā visefektīvāk motivēt jebkuru darbinieku, lai uzņēmums gūtu maksimālu peļņu.