Давуу болон сул талууд
багшийн үнэлгээний систем
бага сургуулийн сурагчдын боловсролын үйл ажиллагаа
Оюутны амжилтыг үнэлэх тогтолцооны давуу болон сул талууд юу вэ? Эхлээд үнэлгээ, тэмдэглэгээ гэсэн ойлголтыг өөртөө тайлбарлая. Үнэлгээ нь үнэ цэнийн талаархи санал бодол, үр дүнг стандарттай харьцуулах явдал юм. Дүн бол үнэлгээний үйл явцын бүртгэгдсэн үр дүн юм.
Сургуульд дүн авах хэрэгцээний үндэс.
"ард"
Оюутан дүн авахыг хүсч байна - энэ бол урамшуулал юм.
Тэмдэглэгээ нь хяналтын үүргийг гүйцэтгэдэг.
Эцэг эхчүүд хүүхдийнхээ сурлагын ахицыг хянах боломжтой.
Тэмдэглэгээ нь сургууль, гэр бүлийн хоорондын харилцааны хэрэгсэл юм.
Өрсөлдөөнт тал.
Урам зориг өгөх хэрэгсэл.
"Эсрэг"
Ангийн төлөө сурч байна.
Субьектив байж болох багш л оноо өгөх эрхтэй.
Тэмдэглэгээ бол шийтгэлийн хэрэгсэл юм.
Тэмдэглэгээ нь оюутанд эрх мэдэлтэй байдаг.
"2" нь сөрөг сэтгэл хөдлөл, айдас, тодорхойгүй байдлыг агуулдаг.
"5" нь атаархал, өрсөлдөөнийг үүсгэдэг.
Сурлагын амжилт нь тухайн хүний онцлог шинжийг тодорхойлдог - сайн сурагч "4", "5", муу суралцагч "2", "3"-т сурдаг.
Дүгнэлт: орчин үеийн уламжлалт таван онооны үнэлгээний систем нь оюутнуудад үнэлгээний бие даасан байдлыг бий болгох бүрэн боломжийг олгодоггүй. Энэ нь гадны хяналтын үүргийг гүйцэтгэдэг, оюутны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг илэрхийлдэггүй, бүрэн сэдэл өгдөггүй. Үнэлгээний систем нь хувь хүний хандлагыг хэрэгжүүлэхэд хүндрэл учруулдаг. Багш нь хүүхдийн үр дүнг тодорхой стандартын дагуу бүртгэх, энэ хүүхдийн амжилтыг өөртэй нь харьцуулах хооронд маневр хийх ёстой. Үнэлгээний систем нь мэдээлэл сайтай байдаггүй. Энэ систем нь хүүхдэд ихэвчлэн гэмтэл учруулдаг. Энэ нь сургуулийн сурагчдын сурах сонирхол буурч, сэтгэлийн түгшүүр нэмэгдэж, эрүүл мэнд муудахад хүргэдэг.
Үнэлгээг хэрхэн суралцах үйл ажиллагааны сэдлийг хөгжүүлэх ажлын хэрэгсэл болгох вэ?
Нэгдүгээрт, оноог агуулгаар дүүргэж, сурагчийг тэмдэглэгээний стандарттай танилцуулж, стандартыг танилцуулна.
Хоёрдугаарт, оюутныг өөрийн боловсролын ажлыг үнэлэхэд оролцуулах.
Боловсролын үйл ажиллагааны үнэлгээг бүрдүүлэх нь оюутнуудын өөрсдийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээнд суурилдаг: миний мэддэг, мэдэхгүй зүйл.
Хэрэв багш сурагчдаа “би юу мэддэг, юу хийж чаддаг”, “би огт мэдэхгүй, гэхдээ би мэдмээр байна”, “би үүнийг бага зэрэг ойлгож байгаа, гэхдээ би үүнийг ойлгох хэрэгтэй. ” тэр хүүхдэд боловсролын бие даасан байдал, суралцах чадварыг заах болно.
Хүүхдүүдийн хувьд тэдний анги дахь үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн ойлгомжгүй, тиймээс сонирхолгүй хэвээр үлддэг. Багшийн даалгавар бол сурагчийг хичээлийн системд нэвтрүүлэх, зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох, үнэлгээний шалгуурыг хамтран боловсруулах явдал юм. Хэрэв оюутан төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох, үнэлэх үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцвол ийм хичээл нь түүний хувьд утга учиртай болно.
Сэдвийг судлах янз бүрийн үе шатанд өөр өөр талуудыг үнэлж болно гэдгийг ойлгох нь чухал юм.
Iүе шат (материалыг эзэмших) - хичээл зүтгэл, анхаарал, сонирхлыг үнэлдэг.
IIүе шат (багтах, дасгал хийх) - хайлтын үйл ажиллагаа, ухаалаг асуулт тавих чадвар, сэдэвт шингээх чадвар, дадлага хийх хүчин чармайлт, тэсвэр тэвчээр, бие даасан байдлыг үнэлдэг.
IIIүе шат - гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, бүтээлч байдал, стандарт бус шийдэл, ажлын хурд, санал болгож буй хүрээнээс хэтрэх хүсэл гэх мэт.
Ангийн дэвтэрийн үндсэн үүрэг нь тухайн суралцагчийн тодорхой хугацааны амжилт, алдааг мэдээлэх, хичээлийн агуулга, цагийн тоо, сурагчдын ирц зэргийг бүртгэх явдал юм.
Хамгаалалтын хуудас – сурагч хичээлд бэлэн биш бол хичээл эхлэхээс өмнө овог нэрээ бичнэ. Түүнээс асуухгүй гэдэгт итгэлтэй байж болно. Багш хуудас цуглуулж, нөхцөл байдлыг хяналтандаа байлгадаг.
Хойшлогдсон тэмдэг – хангалтгүй үнэлгээг ангийн дэвтэрт нэн даруй тавихгүй, харин дахин шалгалтын огноог тогтоож, тэмдэглэж нээлттэй дэвтэрт оруулна (дэвшилтэт сургалт - багш тухайн сэдвийг судлахаас нэлээд өмнө ажиллаж эхлэх боломжтой).
Итгэлийн зээл – маргаантай үнэлгээ өгөхдөө өндөр үнэлгээ өгөх.
Үе тэнгийн боловсрол – өөр нэгэнд зааснаар оюутан онолын байр суурь, хамтарсан үйл ажиллагааны хяналт, үнэлгээний хэсгийг эзэмшдэг.
Сурталчилгааны дэвтэр (сурталчилгааны хуудас) - та сэдвийн мэдлэгийг бүрдүүлэх үйл явцыг тодорхой харж болно, оюутан түүний үр дүнг хардаг.
+, - тэмдгийг ашиглах; онооны систем, хувийн систем ашиглан .
Нээлттэй журнал (хяналтын хуудас) .
Эрдмийн амжилтын хуудас .
"Миний мэддэг зүйл", "миний мэдэхгүй зүйл" дэвтэр .
Тэмдгийн нийгмийн хөрөг нь сонирхолтой юм.
Ялсан "5"
"4"-ийг урамшуулах
хайхрамжгүй "3"
"2"-ыг дарж байна.
Тэмдгийн сүнслэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь таны үйлдлийн төлөө хариуцлага хүлээх явдал юм. Оюутандаа "3"-ыг үлдээснээр бид түүнд хайхрамжгүй байдал гэх мэт зан чанарыг бий болгож, энэ сүнслэг шархыг хүнд суулгах боломжийг олгодог. Багшийн үүрэг бол хичээл дээр сурагчийн үйл ажиллагааг хайхрамжгүй байдлаас урьдчилан сэргийлэх, хоёрын хооронд хариуцлагыг хуваалцах явдал юм.
Галкина Татьяна Георгиевна ,
бага ангийн багш
Үнэлгээний явцад ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд ажиллаж буй ажилтныг тухайн албан тушаалд тохирсон мэргэжилтэнтэй харьцуулдаг.
Баруунд албан ёсны үнэлгээ нь 20-р зууны эхээр АНУ-ын компаниудад гарч ирэв.
1960-аад онд шинэ арга зүй гарч ирэв - зорилго бүхий менежмент (MBO - менежментийн зорилго) - ажилтан бүрийн хувийн амжилтыг үнэлдэг.
Боловсон хүчний үнэлгээ нь компанийн стратегийн зорилтуудын хүрээнд ажлын үр дүн, ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын түвшин, тэдний чадавхийг хэмжих боломжийг олгодог систем юм.
1980-аад онд Гүйцэтгэлийн менежмент (PM) хэмээх техник бий болсон - гүйцэтгэлийн менежмент. Зөвхөн үр дүнг үнэлээд зогсохгүй түүнд хүрэх арга замуудыг бас үнэлдэг. Ажилтны өргөн хүрээний санал хүсэлтийг агуулдаг. Энэ нь ажилтны цаашдын мэргэжлийн хөгжлийг урьдчилан таамаглах, компани дахь карьераа төлөвлөх хэрэгсэл болж чадна.
1980-1990-ээд онд "360 градус" хэмээх шинэ технологи гарч ирснээр үнэлгээний бодитой байдал нэмэгдсэн бөгөөд үүнд ажилтан хамтран ажилладаг хүмүүсийн (менежер, доод албан тушаалтнууд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид) системтэй судалгаа хийдэг.
Үүний зэрэгцээ чадамжийг цогцоор нь үнэлдэг Үнэлгээний төв нэр хүндтэй болж эхэлж байна. Эдгээр албан тушаалд томилогдох, аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний нөөцөд оруулах зорилгоор ахлах менежерүүдийг үнэлэхэд голчлон ашигласан.
Орос улсад үнэлгээний уламжлалт арга бол баталгаажуулалт юм.
Барууны компаниуд Оросын зах зээлд гарч ирснээр Орост орчин үеийн үнэлгээний аргууд саяхан гарч ирэв. RM, Үнэлгээний төв, тэр дундаа дотооддоо “360 градус” ашигладаг компаниудын тоо нэмэгдэж байгаа ч бидний хүссэн шиг хурдан биш байна. Гол саад тотгор нь Оросын барууны технологийн залгамж чанар, түүнд үл итгэх байдал, тогтвортой байдал, консерватизмыг хүсэх явдал юм.
Оросын компаниудад ашигладаг боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн аргуудыг авч үзье.
Баталгаажуулалт
Гэрчилгээжүүлэх журмыг албан ёсоор батлагдсан баримт бичигт тусгасан болно. Хэрэв байхгүй бол тухайн байгууллага нь компанийн боловсон хүчнийг зохих журмын дагуу баталсан "Баталгаажуулалтын журам"-тай байх ёстой. Журам, бүх журмыг компанийн дээд албан тушаалтнууд тохиролцож, баталдаг.
Сертификат нь бүх буюу тодорхой ангиллын ажилчдад хэрэгжиж болох компанийн удирдлагын эрх юм. Нэг жилээс доош хугацаанд ажилласан ажилчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй хүмүүс, дээд удирдлагын төлөөлөл зэрэг хүмүүсийг үнэлгээнд оруулахгүй байж болно.
Баталгаажуулалтыг жилд нэг, хоёр, гурван удаа хийдэг. Захиргааны шийдвэрээр энэ нь ээлжит болон ээлжит бус байж болно.
Гэрчилгээ нь мэргэшил, ажлын үр дүн (үнэлгээний хуудас эсвэл менежерийн зөвлөмжийн дагуу), мэдлэг, практик ур чадварын түвшин (стандарт шалгалтын хэлбэрээр), бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлдэг.
Үнэлгээний шалгуур нь мэргэжил, албан тушаалын мэргэжлийн стандарт юм.
Аттестатчиллын комиссыг дунд шатны удирдлага, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдээс бүрдүүлдэг. Тоо нь ихэвчлэн 5-аас 11 хүртэлх оролцогчдын сондгой тоогоор тодорхойлогддог. Комисс нь ажилтны байлцуулан бүх өгөгдлийг хянаж, тухайн байгууллагын ажилтны ирээдүйн хувь заяаны талаар шийдвэр гаргадаг.
Үр дүн нь Урлагийн дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэрчилгээжүүлэх комиссын шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажилтан аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн маргааны комисст гомдол гаргах эсвэл шүүхэд хандах эрхтэй. Комисс шийдвэрийнхээ үндэслэлийг гаргаж өгөх ёстой.
Энэ нь менежер, ажилтны хамтарсан үүрэг даалгавар, тайлант хугацааны дараа (ихэвчлэн санхүүгийн жилийн төгсгөл) хэрэгжилтийн үр дүнг үнэлэхээс бүрдэнэ.
Үнэлгээ нь компанийн бүх ангилал, албан тушаалд хамаарна.
1) Даалгаврын жагсаалтыг эмхэтгэсэн:
a) менежер өөрөө даалгавруудыг тавьж, дараа нь ажилчдад мэдэгддэг. Дараа нь ажилтны саналыг харгалзан тохируулга хийнэ;
б) менежер, ажилтан бие биенээсээ хамааралгүйгээр даалгавруудыг тавьж, ярилцлагын үеэр тохиролцоно.
2) Компанийн стратегийн дагуу даалгавруудыг гүйцэтгэх шалгуурыг (коэффициент, жин тус бүрийн амжилтын хувиар) тодорхойлно.
3) Даалгаврын амжилтыг тодорхойлсон. Менежерийн санал бодлыг нэн тэргүүнд тооцдог эсвэл шийдвэр гаргахад дээд түвшний менежер оролцдог.
4) Ажлын чанарыг сайжруулах арга хэмжээг тодорхойлж байна.
Ажилчдын үр дүн, арга барил, ур чадварыг үнэлж, хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлж, ажилтны карьерыг төлөвлөдөг. Компанийн бүх ангилал, албан тушаал оролцох боломжтой. Жилд нэг удаа (албан ёсоор) ба илүү олон удаа (шаардлагатай бол албан бус) тогтмол харилцах хэлбэрээр менежерээс доод албан тушаалтантай санал хүсэлтийг онцолж өгдөг.
Даалгаврыг тодорхойлох ярилцлага, эцсийн ярилцлага (удирдагч ба доод албан тушаалтан хамтран хийдэг) жилд нэг удаа явагддаг бөгөөд ажилтанд ажлынхаа талаар санал хүсэлт өгч, түүний амжилт, ажлын чанарыг хөгжүүлэх арга замыг боловсруулдаг. Даалгавар, чадамжийн ажлын үр дүнг үнэлж, чиглэлийг тодорхойлж, ажилчдыг сургах, карьераа хөгжүүлэх төлөвлөгөө гаргадаг.
"360 градус"
Ажилтантай тогтмол ажилладаг хүмүүсийн ур чадварт суурилсан үнэлгээ.
Энэ нь боловсон хүчний бие даасан ажил болон үндсэн системд нэмэлт болгон ашигладаг. Ажилтан өөрөө хөгжлийнхөө чиглэлийг тодорхойлохын тулд энэхүү үнэлгээний аргыг эхлүүлж болно.
Ажилтны талаархи санал бодлыг менежер, доод албан тушаалтнууд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид (дээр, доор, хажуу ба эргэн тойронд) гэсэн дөрвөн тал 7-12 хүнээр гаргадаг. Хүмүүс эерэгээр төдийгүй шүүмжлэлтэй хандах нь зүйтэй юм.
Үнэлсэн ур чадвар:
Манлайлал
Багаар ажиллах
Хүмүүсийн менежмент
Хувийн зохион байгуулалт
Харилцааны чадвар
Алсын хараа
Зохион байгуулалтын ур чадвар
Шийдвэр гаргах чадвар
Мэргэжлийн ур чадвар
Санаачлага
Дасан зохицох чадвар
Дууссан асуулга, маягтаас өгөгдлийг цуглуулж, гадны үйлчилгээ үзүүлэгч рүү (бүрэн нууцлалыг хангахын тулд) боловсруулах эсвэл онлайнаар (автоматаар) боловсруулдаг. Зөвхөн менежер өөрийн үнэлгээг харуулж, санал хүсэлтээ өгөх боломжтой.
Үнэлгээний үр дүнг (ихэвчлэн таван онооны хэмжүүрээр) ажилтан болон түүний удирдагч хүлээн авдаг.
Үнэлгээний төв
1) Бэлтгэл үе шат:
- үнэлгээний зорилгыг тодорхойлох;
- чадамжийн загварыг боловсруулах (шинэчлэх). Загвар нь компанийн ерөнхий стратегитай нийцэж, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг агуулсан байх ёстой. Чадварыг хөгжүүлэхийн тулд бизнесийн удирдагчид, илүү сайн компанийн дээд түвшний хүмүүсийг оролцуулах ёстой. Чадварыг түвшингээр нь тодорхойлдог.
2) Үнэлгээний төвийн журмыг боловсруулах:
- хувилбарын төлөвлөгөө боловсруулах (үйл явдлын цаг хугацаа, логистик);
- дасгалуудыг загварчлах ба / эсвэл дасан зохицох;
- үнэлгээний аргын багц, дарааллыг тодорхойлох;
- шинжээч бэлтгэх, ажиглагч бэлтгэх;
- үнэлгээнд хамрагдсан оролцогчдыг Үнэлгээний төвийн хөтөлбөртэй танилцуулах.
3) Үнэлгээний төв явуулах:
- сонгосон ур чадвараа харуулсан бизнесийн тоглоом, кейс, бүлгийн хэлэлцүүлэг явуулах. Сэдэв нь юу ч байж болох бөгөөд ажилтны ажлын агуулгатай нийцэх албагүй. Тохиолдол бүр нь хэд хэдэн чадварыг өөр өөр хослолоор үнэлэх боломжийг олгодог. Дасгалыг бүлэг эсвэл хосоор хийдэг. Ажилчдын зан байдлыг тусгайлан бэлтгэгдсэн ажиглагчид хянадаг - хөндлөнгийн зөвлөхүүд, хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд, бизнесийн нэгжийн төлөөлөгчид;
- тоглоомын үр дүнд үндэслэн оролцогч бүртэй бие даасан ярилцлага, тест (оюун ухаан, зан чанар);
- тоглоомын оролцогчийн ерөнхий үнэлгээ (интеграцийн хуралдаан) - үнэлгээний хураангуй. Бүх ажиглагчид бизнесийн тоглоомын үеэр тухайн хүний зан байдлын талаар санал бодлоо илэрхийлж, чадвар тус бүрийн ерөнхий үнэлгээг хэлэлцдэг;
- Үнэлгээний төвийн үр дүнд үндэслэн тайлан гаргах;
- Үнэлгээний төвд оролцогчдод санал хүсэлт өгөх.
Санал хүсэлт өгөх зөвлөх/ажиглагчид маш болгоомжтой, болгоомжтой байх нь маш чухал юм. Өөрийгөө өндөр үнэлдэг амбицтай ажилчдыг ихэвчлэн Үнэлгээний төвд үнэлдэг. Санал хүсэлтээ өгсний дараа тэдэнд эерэг сэтгэгдэл үлдээх хэрэгтэй.
Мөн дасгалжуулагч нь үнэлгээний аргуудтай албан бусаар холбоотой байж болох бөгөөд энэ нь үндсэн биш боловч ажилтны боломж, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, давуу болон сул талуудын талаар илүү нарийвчилсан мэдээлэл өгдөг. Дасгалжуулалт нь ажилтны үйл ажиллагааны хариуцлагыг өдөөж, эхлүүлдэг хүчирхэг арга тул ажилтны ажлын бүх үе шатанд үнэлгээний арга, хөгжлийн арга, ажилтныг урамшуулах арга болгон ашиглаж болно.
Төрөл бүрийн аргуудын харьцуулсан шинж чанар, компанид үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх үе шатууд, түүнчлэн энэ тохиолдолд тулгарч буй бэрхшээлүүд.
Боловсон хүчний үнэлгээний хэрэгцээг тодорхойлох
Компани үнэлгээ өгөх ёстой бөгөөд зөвлөх нь дараахь хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээнд үндэслэн компанид ямар үнэлгээний аргыг хүлээн зөвшөөрч болох, шаардлагатай эсэх талаар мэдээлэх замаар (үнэлгээний арга тус бүрийн давуу болон сул талууд) туслах болно.
Сүүлийн үнэлгээний арга хэмжээний огноо.
Компанийн нас.
Үнэлгээний арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд компани санхүүгийн хувьд хэр бэлтгэлтэй байна.
Стратеги, эрхэм зорилготой байх.
Компанийн корпорацийн соёл хэр хөгжсөн бэ, түүний онцлог юу вэ?
Компанийн хэмжээ.
Компанийн үйл ажиллагааны цар хүрээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлж буй үйлчилгээний шинж чанар.
Компанийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал.
Үнэлгээнд хамрагдах ажилчдын ажлын үе шат болон бусад хүчин зүйлүүд.
Үнэлгээний бодит хэрэгцээг тодорхойлохын тулд зөвлөх болон үйлчлүүлэгчид зөвлөх компанитай холбоо барих болсон шалтгааныг ойлгох хэрэгтэй, учир нь үнэлгээний хүсэл нь компанийн амжилтын түвшинг тодорхойлох бодит хэрэгцээнээс үнэлгээ хийх хүртэлх маш өөр байж болно. загварын хүндэтгэл гэж. Сүүлчийн хүсэл бол үнэлгээ хийх шаардлагагүй бөгөөд түүний хэрэгжилт нь компаний уналтын эргэлт буцалтгүй үйл явцыг өдөөж болно. Тиймээс компанийн тодорхой зорилго, үр дүн, тодорхой зорилтуудыг бий болгосон жинхэнэ хүсэл зоригийг тодорхойлох үйл явц нь боловсон хүчний бодит үнэлгээний эхний бөгөөд хамгийн чухал үе шат юм.
.jpg)
Байгууллага дахь ажилтны ажлын үе шат бүр нь тодорхой үнэлгээний аргуудыг ашигладаг
— - зөвхөн бусад аргуудтай хослуулан хэрэглэнэ
Тус тусад нь хэрэглэж болно
Туршилтын хугацааны төгсгөлд үнэлгээний ярилцлага, үйл ажиллагааны сэдвийн талаархи мэдлэгийн тестийг ашигладаг.
Үнэлгээ хийх давуу тал
Компанийн үнэлгээний ашиг тус
1. Компанийн ажилтнуудын ажлын үр дүн, мэдлэг, ур чадварын түвшинг тодорхойлох.
2. Боловсон хүчний халаа сэлгээ хийх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх боломж.
3. Зорилтот боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгох.
4. Ажилтны урам зориг.
5. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх.
6. Байгууллагын хөгжил.
Үнэлгээний ажилтны ашиг тус
1. Компани дахь ажилтан бүрийн байр, үүргийг тодорхойлох - хэвтээ ба босоо чиглэлд.
2. Өгсөн үүрэг даалгавар, түүнийг амжилттай хэрэгжүүлэх шалгуур, цалин урамшуулал нь хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарах талаар тодорхой ойлголттой байх.
3. Шууд удирдагчаасаа санал хүсэлт хүлээн авах боломж.
4. Амжилтыг үл тоомсорлохгүй байх баталгаа (хэрэв систем үр дүнтэй ажилладаг бол).
5. Мэргэжлээрээ болон карьераа өсгөх боломж.
Боловсон хүчний менежментийн үйл явцад боловсон хүчний үнэлгээ хийх газар
Сургалт. Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилчдын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохоос гадна ашигласан сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг тодорхойлоход тусалдаг.
Боловсон хүчний төлөвлөлт. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ нь боловсон хүчний өнөөгийн болон ирээдүйн тоон болон чанарын шаардлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Боловсон хүчний сонголт. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний талаарх мэдээллийг боловсон хүчнийг татах, сонгоход ашигладаг аргуудыг сайжруулахад ашигладаг.
Ажилтны хөгжил, карьер төлөвлөлт. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг үнэлэх нь ажилтны боломжуудыг үнэлж, илүү төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг гүйцэтгэх арга замыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Ажлын өдөөлт, урам зориг. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчдад санал хүсэлт өгөх, байгууллага, хэлтсийн зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх замаар урам зориг, урамшууллын системийн үр нөлөөг сайжруулахад тусалдаг.
Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнтэй ажиллах. Ажилчдын хөдөлмөр, зан үйлийг үнэлэх нь нөөц бүрдүүлэх, сургалтын үр нөлөөг тодорхойлох үндэс суурь болдог.
Компанид боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцоог нэвтрүүлэх
Компанид үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.
1) Компанийн дээд удирдлага болон хүний нөөцийн хэлтэст үнэлгээний системийг бий болгох шийдвэр гаргах. Энэ үе шатанд хийх арга хэмжээ:
Үнэлгээний зорилго, түүний ажилчдын урам зоригт үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох (ажилтнуудын судалгааг урьдчилан хийх).
Хүний нөөцийн чиг үүрэг нь янз бүрийн үнэлгээний аргын давуу болон сул талуудын талаар ахлах удирдлагад танилцуулга хийх ёстой.
Үнэлгээний тогтолцоог бүхэлд нь компанид хэрэгжүүлэх, түүнийг хэрэгжүүлэх аргын талаар шийдвэр гаргах.
Ажлын хэсэг байгуулах шийдвэр гаргасан.
2) Дунд шатны удирдлага, хүний нөөцийн хэлтэс, хууль эрх зүй, PR үйлчилгээ, магадгүй хөндлөнгийн зөвлөхүүд, компанийн ажилтнуудыг багтаасан ажлын хэсэг байгуулах. Бүлэг нь дээд удирдлагад системийг бий болгох, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны нарийвчилсан төлөвлөгөө, шаардлагатай бол төсвийг гаргаж өгдөг.
3) Үнэлгээний аргыг сонгох, системийн анхны хувилбарыг боловсруулах.
а) корпорацийн чадамжийн тогтолцоог хөгжүүлэх.
б) шаталсан шатлалыг тодруулахын тулд компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, шугаман захиргааг тодруулсан.
в) үнэлгээний систем нь компанийн бизнес төлөвлөлтийн систем болон KPI-тэй уялдаж байна
г) Үнэлгээний систем нь хүний нөөцийн хэрэгслийн бүх хүрээг хамарсан байх ёстой.
д) ажлын байрны тодорхойлолтыг хянаж, тодруулна.
Үр дүн нь үнэлгээний арга, үнэлгээний системийн бүтэц, чадамжийн багц, үнэлгээний хуваарь, маягт, маягтын сонголтуудын талаархи эцсийн шийдвэр юм.
4) Системийг эцэслэн боловсруулж, хүний нөөцийн хэлтэс баримт бичгийг бэлтгэх: үнэлгээний журам, үнэлгээний маягт, менежер, ажилтанд зориулсан заавар.
5) Компанийн дотоод системд мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх, төлөвлөгөөний дагуу менежерүүдэд (үнэлгээчдэд) сургалт явуулах: үнэлгээний компани болон ажилчдад үзүүлэх ашиг тусын талаархи тайлбар, үнэлгээний дараалал, үнэлгээний маягтын бүтэц, хэрхэн хийх талаар тодорхой тайлбарлах. тэдгээрийг бөглөх, даалгавар өгөх, бизнес төлөвлөгөөтэй уялдуулах сургалт, үр дүнгийн ажилчид болон компанид үзүүлэх үр дагаврын тухай түүх, ажилчидтай үнэлгээний ярилцлага хийх ур чадварт сургах.
6) Дунд шатны менежерүүдийн хүслийг харгалзан системийг боловсронгуй болгох.
7) Ажилчдад зориулсан сургалт явуулах.
8) Үнэлгээ хийх.
9) Амжилт, алдаа дутагдлыг нэгтгэн дүгнэх, дүн шинжилгээ хийх.
Үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэхэд гарсан алдаа, бэрхшээл
Компанийн төлөвшлийн түвшинг үнэлэх аргын үл нийцэх байдал.
Ажилчдын ажлын аливаа үнэлгээнд сөрөг хандлага.
Ажилчдын хувийн чанарыг ажлын хариуцлага, ур чадвараас тусгаарлан үнэлэх.
Үнэлгээний систем нь материаллаг ба материаллаг бус урам зоригийн системтэй холбоогүй.
Менежерүүд үнэлгээ хийх цаг байхгүй гэж үздэг.
Даалгавар тавихад ажилчдын оролцоо хамгийн бага байдаг.
Менежерүүд муу санал өгдөг, ажилчид нь яаж хүлээж авахаа мэддэггүй.
Ажилчдын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж бага эсвэл өндөр.
Оюутны үнэлгээ: давуу болон сул талууд
Шинэчлэлийн гол уриа лоозонуудын нэг бол боловсролын чанарыг сайжруулах явдал юм. Энэ зорилгодоо хяналтыг чангатгаж, боловсролын нэг төрлийн ОЦС-аар хэрэгжүүлэх гэж байх шиг байна.
Орчин үеийн ойлголтоор боловсролын чанар гэдэг нь тухайн сургууль нийгмийн хэрэгцээ шаардлага, хүүхэд, эцэг эхийн эрэлт хэрэгцээтэй нийцэх явдал юм. Гэтэл манайд төрөөс боловсролын агуулгыг төлөвлөж, шингээх чанарт нь хяналт тавьдаг хэвээр байна. Үүнгүйгээр энэ нь бас боломжгүй, гэхдээ үйл явц нь төр-олон нийтийн гэсэн хоёр чиглэлтэй байх ёстой. Мэргэжилтнүүдийн санал болгож буй боловсролын агуулгыг боловсролын үйлчилгээний хэрэглэгчид, түүний дотор оюутнууд, эцэг эхчүүд, ажил олгогчидтой ярилцах ёстой.
Энэ тохиолдолд стандартын агуулга, бүтэц эрс өөрчлөгдөж, төгсөгчдийн мэдлэгийн түвшинд тавигдах шаардлагуудын жагсаалтад үндсэн чадамжууд гарч ирдэг: харилцааны ур чадварыг эзэмших, мэдээлэлтэй ажиллах, мэдээллийн технологи гэх мэт. Тэдэнд одоо хэрэгтэй байна. "Ил тод" стандарт - нээлттэй, оюутнууд болон эцэг эхчүүдэд ойлгомжтой.
Боловсрол, шинжлэх ухааны яамнаас боловсролын чанарын үнэлгээг сургуулийн аттестатчилал, суралцагчдын улсын эцсийн аттестатчлалын дүн шинжилгээ болгон бууруулна гэж төлөвлөж байна. Энэ аргыг дэлхийн ихэнх оронд ашигладаггүй. Тэнд боловсролын чанарыг хэмжих нь системчилсэн журам, боловсролын бүх нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Мөн сургалтын нөхцөлд тавигдах шаардлагуудыг стандартад тусгаж, энэ замын эхний алхмуудыг хийхээр хичээж байна. Гэсэн хэдий ч үүнээс гадна боловсролын үр дүнд нөлөөлдөг олон хүчин зүйлүүд байдаг.
Жишээлбэл, тухайн сургуулийн сурагчдын дундаж оноо нь өөрөө юу ч гэсэн үг биш юм. Нийслэлийн биеийн тамирын заал уу, хөдөөгийн сургууль уу, ямар хүүхдүүд сурдагийг бид мэдэхгүй. Хөдөөгийн сургуулийн дундаж оноо бага байж болох ч энэ нь үр дүн муутай гэсэн үг биш юм. Харин ч хөдөөгийн сургуулийн багш нар хотын лицей, биеийн тамирын сургуулийн ололттой харьцуулахад даруухан мэт санагдаж болох үр дүнд хүрэхийн тулд асар их хүчин чармайлт гаргах ёстой. Ихэнхдээ элит боловсролын амжилт нь оюутнуудын сонгон шалгаруулалтаас шалтгаалдаг бол хөдөөгийн сургууль хүн бүрийг сургадаг.
Өнөөдөр дэлхий даяар боловсролын чанарыг хянах бус, харин боловсролын чанарыг удирдахад илүү анхаарал хандуулж, үүний тулд боловсролын орчныг судалж, боловсролын үр дүнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийг тодорхойлох шаардлагатай байна.
Үр дүнтэй боловсрол олгох гол ач холбогдол нь сургуулийн (хотын сургууль эсвэл хөдөөгийн) байршил биш, харин оюутны гэр бүлийн нийгэм, эдийн засгийн байдал, эцэг эхийн боловсролын түвшин юм. Их дээд сургуульд үргэлжлүүлэн суралцахаар төлөвлөж буй хүүхдүүдийн 80 хувь нь дээд боловсролтой эцэг эхтэй. Дүрмээр бол ийм гэр бүлүүд илүү их боловсролын нөөцтэй байдаг - ном, компьютер. Хүүхдүүдэд суралцахад илүү их тусламж үзүүлдэг. Харамсалтай нь орчин үеийн Орос улсад гэр бүл нь сургуулиас илүү боловсролын үр дүнд илүү их нөлөө үзүүлдэг.
Учир нь сургууль нь хүүхдүүдийн чадвар, сонирхол, бэлтгэлийн түвшинд тохируулан өөр өөр бүлгийн хүүхдүүдтэй зорилготой ажилладаггүй. Дэлхийн ихэнх оронд үр дүн багатай хүүхдүүдийг янз бүрээр тодорхойлж, хоцрогдсон шалтгааныг нь илрүүлж, мэдлэгийн хомсдолыг нөхөх гэж оролддог. Финланд, Япон, Шинэ Зеландчууд яагаад ийм өндөр үр дүнтэй байдаг вэ? Чухам эдгээр оронд хүүхдүүд боловсрол эзэмших тэгш нөхцөл бүрдсэн байдаг. Өөр өөр сургуулиудын үр дүнгийн ялгаа нь Оросоос ялгаатай нь тэнд ач холбогдолгүй юм.
Төрөл бүрийн оношлогооны хяналт нь оюутны мэдлэгийн цоорхойг илрүүлэх, түүний алдааны шалтгааныг олж мэдэх, боловсролын үйл явцыг бий болгох, ингэснээр эдгээр асуудлыг засч залруулах, нөхөх боломжийг олгодог. Боловсролын чанарыг бүх хэлбэрээр үнэлэх нь сургуулийн хөгжилд түлхэц өгөх ёстой боловч манай тохиолдолд хатуу хяналт, захиргааны шийтгэл ногдуулахад чиглэгддэг.
ЗХУ-ын үеэс хойш сургууль төгсөгчдийн гэрчилгээг гурван бичгээр, хоёр нь оюун ухаанаар хийдэг. Багшийн ажлыг үнэлэх нь амжилтгүй болсон сурагчдын тооноос үргэлж хамаардаг. Улсын нэгдсэн шалгалтыг оруулахаас өмнө оюутнуудын эцсийн үнэлгээний дүнгээр сургуулиуд манайд 1 хувьд ч хүрэхгүй муу үнэлгээ өгдөг байсан. Гэнэт Улсын нэгдсэн шалгалтын дүнгээс харахад энэ үзүүлэлт 20-30% болж өссөн! Юу болсон бэ? Тийм ээ, зүгээр л илүү бодитой хэрэгсэл ажиллаж эхэлсэн.
Гэхдээ улсын нэгдсэн шалгалтын журам төгс бус байна. Улсын нэгдсэн шалгалтанд D, C оноо авсан багш нар торгууль авдаг тохиолдол байдаг, учир нь олон сургууль улсын нэгдсэн шалгалтанд тэнцэхгүй байх вий гэж айгаад 10-р ангид сул хүүхдүүдийг авахаа больсон. (Энэ нь улсын нэгдсэн шалгалтын дүнг багш, сургуулийг гэрчилгээжүүлэхэд ашиглахыг зөвлөдөггүй Боловсролын яамны захидлаас үл хамааран). Ийнхүү сургууль нь үндсэн зорилгоо биелүүлэхээ больсон - олон нийтэд өндөр чанартай боловсрол олгох. Тиймээс тухайн сургууль бодит үр дүн үзүүлэх сонирхолгүй байгаа бол улсын нэгдсэн шалгалтыг хэрхэн ашиглаж сургалтын чанарыг үнэлэх вэ?
Шийдэл нь боловсролын чанарыг үнэлэх янз бүрийн журмаар чиглэсэн ажлуудыг үндсээр нь өөрчлөх явдал юм. Хэрэв дэлхийн олон орны нэгэн адил эцсийн баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн сургуулиудад санхүүгийн болон арга зүйн туслалцаа үзүүлсэн бол бодит дүр зургийг харуулах сонирхолтой байх байсан. Сургуулиудад тусламж, дэмжлэг хэрэгтэй байна.
Улсын нэгдсэн шалгалтын дүн тааруу байгаа шалтгаан нь бага ангид биш, үндсэн ангид байдаг. Бага сургууль нь унших, ойлгох чадварыг нэлээд өндөр түвшинд хөгжүүлдэг. Гэхдээ дөрөвдүгээр ангиас тавдугаар анги руу шилжихэд оюутан хамгийн их мэдлэгийг дамжуулах зорилготой хичээлийн багш нартай төгсдөг. Багш нар ерөнхий боловсролын ур чадварыг хөгжүүлэх цаг зав байдаггүй, тэд текст, мэдээлэлтэй зорилтот ажлыг зохион байгуулдаггүй; Иймд сурагчид бага ангид сурч мэдсэн чадвараа аажмаар алдаж, 9-р ангиа төгсөхөд маш бага мэдлэг эзэмшдэг.
Суурь сургууль нь маш ноцтой шинэчлэлийг шаарддаг - энэ хэсэгт бага сургуультай харьцуулахад үр дүн мэдэгдэхүйц муудаж байгааг харж болно.
Хэрэв Улсын нэгдсэн шалгалтанд өгсөн даалгавруудыг сургуулийн сурагчдын бараг тал хувь нь гүйцээгүй бол яагаад ийм олон тооны бүтэлгүйтэл (жишээлбэл, математикийн хувьд) байгаа юм бэ гэж бодох шалтгаан бий. Шалтгаан нь юу вэ? Энэ сэдвийг сонирхох сонирхол бага байна уу? Үр дүн муутай хичээл? Сургалтын түвшинд тавигдах шаардлага хэт өндөр байна уу? Хэрэв энэ нь цогц шалтгаан юм бол асуудлыг шийдвэрлэхэд системтэй хандах шаардлагатай - сургуулийн янз бүрийн профайлд өөр өөр агуулга, шаардлагыг боловсруулах.
Гэхдээ эдгээр шаардлагыг сурган хүмүүжүүлэх ухаанаас хол, шаардлагыг бодит хэрэгжилттэй нь уялдуулдаггүй мэргэжилтнүүд дахин боловсруулж эхэлбэл бид дахин боломжгүй үр дүнд хүрэх болно.
Боловсролын чанарыг үнэлэх нь сургуулийг хөгжүүлэх, боловсролын шинэчлэлийн талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулах ёстой. Боловсон хүчин, сурах бичиг, арга зүйн баазаар дэмжигдээгүй, хамгийн гол нь сургууль хүлээн зөвшөөрөөгүй аливаа шинэлэг зүйл бүтэлгүйтдэг.
А.Ершов, Романовский дүүргийн Краснолиманская дунд сургуулийн багш
Төлбөрийг хойшлуулах- хангамжийн төлбөрийн нөхцөлийг сайжруулах хамгийн түгээмэл арга ханган нийлүүлэгч. Төлбөрийг хүргэлтийн дараа 14 хоногийн дараа нийлүүлэгчтэй хийх гэрээ нь зарим салбарт эхний гүйлгээний урьдчилсан нөхцөл болдог. Хугацааг гэрээнд заасан байх ёстой - хэрэв үүнийг хийгээгүй бол хуульд заасны дагуу барааны төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. худалдан авагчАнхдагч нь барааг хүлээн авсны дараа шууд байдаг.
Энэ нийтлэлд та дараах асуултын хариултыг олох болно.
- Хэрэв та худалдагч бол: Төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд та түүнд хэр их мөнгө өгч байна вэ? Хэрэв та худалдан авагч бол: нийлүүлэгч танд хэр их бодит мөнгө зарцуулдаг вэ?
- Аль нь илүү ашигтай вэ - нийлүүлэгчтэй хойшлуулсан эсвэл урьдчилгаа төлбөртэй ажиллах уу?
- Нийлүүлэгчдийн өөр өөр үнэ, төлбөрийн өөр өөр хойшлуулалтыг харьцуулах замаар хамгийн сайн саналыг хэрхэн тодорхойлох вэ?
Хугацаа хойшлуулах зардлыг тооцоолох томъёо
Үүнийг бүү мартаарай төлбөрийн хойшлуулах– эдгээр нь ханган нийлүүлэгчийн бодит санхүүгийн зардал юм. Худалдааны хэлтсүүдийг удирдах практикт би нэг сарын хойшлуулсан төлбөрийн хүргэлтийн үнийн дүнгийн 2% гэж үйлчлүүлэгчид баталгаажуулахдаа хойшлуулах зардлын тооцоог хийсэн. Миний мэдэх олон удирдах албан тушаалтнууд мөнгөний өртөг, эрсдэлд суурилсан ижил төстэй арга барилыг баримталдаг.
Худалдан авагчийн төлбөрийг хойшлуулах зардалд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд
Зураг 1
Нийлүүлэгчтэй тохиролцож худалдан авагчийн авах хэмнэлтийг тооцоолох төлбөрийг хойшлуулах, та дараах томъёог ашиглаж болно.
OP = (KDO / 365) x (АД / 100%) x SK,
энд OP нь хойшлуулсан төлбөрийн зардал, руб.;
SK - гэрээ, хэлцэл, хэлцлийн дүн, рубль.
Зураг 2
Энэхүү томьёо нь таны хэр их мөнгө хэмнэж байгаа талаар нэлээд үнэн зөв ойлголтыг өгдөг хойшлуулсан төлбөрханган нийлүүлэгч. Энэ томьёоны логик нь хүргэлтийн үед нийлүүлэгчид төлөхийн тулд банкнаас зээл авахад хэр их мөнгө зарцуулах шаардлагатайг тооцоолох явдал юм.
Та мөн энэ томъёог танай компани хэр их мөнгө зарцуулж байгааг тооцоолох арга гэж бодож болно төлбөрийг хойшлуулахүйлчлүүлэгчиддээ. Энэ тохиолдолд бизнес эрхлэгчид мөнгөө эргүүлэн төлөхгүй байх эрсдэл, хугацаа хэтэрсэн өрийг барагдуулах зардлыг харгалзан 20 орчим хувийг нэмдэг.
Нийлүүлэгчийг хойшлуулах зардалд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд
Зураг 3
Сааталын эффектийг тооцоолох жишээ
Худалдан авагчийн хувьд хойшлуулах нь эдийн засгийн үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх жишээг авч үзье. Та нийлүүлэгчээс хүргэлтийн дагуу төлбөр төлдөг канистр худалдаж авсан гэж бодъё. Урт, хүнд хэцүү хэлэлцээрийн үеэр та ханган нийлүүлэгчдээ хүрч чадсан хойшлуулсан төлбөр 21 хоног. Таны захиалгын хэмжээ 1 сая рубль болно. Одоогийн байдлаар танай компани жилийн 22 хувийн хүүтэй зээлсэн мөнгөө банкнаас татах боломжтой гэж санхүүгийн захирал хэлсэн. Энэ тохиолдолд хойшлуулсан төлбөрийн зардлыг тооцож үзье.
OP = (21/365) × (22/100) × 1,000,000 = 12,658 рубль.
Бид 12,658 рубль гэж үзэж болно. Та компанийг аварсан. Хэрэв төлбөрийн хойшлуулахХэрэв хүлээн аваагүй бол компани нийлүүлэгчдээ 21 хоногийн өмнө төлөх ёстой бөгөөд энэ нь банкнаас мөнгө зээлэх шаардлагатай болно. 12,658 рубль - Энэ бол компанид 1 сая рублийн зээл авахад зарцуулах ёстой мөнгө юм. 21 хоногийн дотор.
Зээлийн мөнгөний зардлыг үнэлэхдээ зөвхөн жилийн хувь төдийгүй зээлийн шугам нээхэд банкинд төлөх бүх төрлийн нэг удаагийн төлбөрийг харгалзан үзэх нь зөв юм: төрөл бүрийн шимтгэл, барьцаа хөрөнгийг боловсруулах, даатгах зардал, зээлийг боловсруулах, үйлчилгээ үзүүлэх явцад гарсан бусад зардал.
Хугацаа хойшлуулах зардлыг үнэлэхдээ зарим бизнес эрхлэгчид банкны ашиг сонирхлыг бус харин өөр хөрөнгө оруулалтын (жишээлбэл, хувьцаа эсвэл хажуугийн бизнест) ашиг олох хувь, эсвэл бизнесийн ашиг орлоготой холбоотой тогтмол хувийг харгалзан үздэг.
Миний өгсөн тооцооллын томъёо нь хэрэв та ханган нийлүүлэгчээс урьдчилгаа төлбөрөөр бараа худалдаж авах, мөн удаан хугацаагаар хүргэх тохиолдолд ашигтай байх болно. Ийм нөхцөлд та ханган нийлүүлэгчид мөнгө зээлж байна гэж үзэж болно. Урьдчилгаа төлбөрийн зардлыг ижил томъёогоор тооцоолж болно, зөвхөн хойшлуулсан өдрийн тоон оронд төлбөр хийгдсэнээс хойш бараа танай газарт ирэх хүртэлх өдрийн тоог томъёонд орлуулаарай.
Зарим компаниудад үйлчлүүлэгчид үнийг санал болгодог бөгөөд түүнд хойшлуулсан өдрийн тооноос хамааран тодорхой хувийг нэмдэг. Жишээлбэл, бүтээгдэхүүний үнэ 200 рубль, хэрэв та долоо хоног хойшлуулахыг хүсвэл үнэ нь 202 рубль, нэг сарын хугацаанд 210 рубль болно. Энэ тохиолдолд худалдан авагчийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол санал болгож буй үнийг нэмэгдүүлэх явдал юм хойшлуулсан төлбөр, хоёрдугаарт, ийм саналын ашигт ажиллагааг тооцдог.
Хэлэлцээрийн үр ашгийг хойшлуулсан үед үнэлэх
Сааталгүй бүтээгдэхүүний үнэтэй харьцуулахад сааталтай бүтээгдэхүүний үнийн ашигт байдлын үнэлгээг дараахь тэгш бус байдлыг ашиглан хийж болно.
NZO / (100% - NZO) x (365 / KDO) x 100% ≤ АД,
Энд NPO нь хойшлуулсны шимтгэл, % (хэрэв гүйлгээ нь хойшлуулсан төлбөртэй бол алдагдсан хөнгөлөлтийн дүн);
KDO - хойшлуулах өдрийн тоо;
АД – зээлсэн хөрөнгийн банкны хувь, %.
Зураг 4
Хэрэв тэгш бус байдал хангагдсан бол энэ нь зээлийн мөнгөнөөс илүү нийлүүлэгчийн мөнгийг ашиглах нь илүү ашигтай гэсэн үг бөгөөд энэ тохиолдолд хойшлуулах нь компанид нэмэлт ашиг авчрах болно. Хэрэв энэ нь биелэгдээгүй, тэгш бус байдлын зүүн тал нь баруунаас их байвал саатал нь ашиггүй болно.
Жишээлбэл, та нийлүүлэгчээс лааз худалдаж авахдаа хүргэлтийн төлбөрийг төлдөг. Нэг савны үнэ - 200 рубль. Хүргэлтийн нөхцөлийг өөрчлөх тухай хэлэлцээрийн үеэр та сонирхож буй үнээр шийдсэн. төлбөрийг хойшлуулах 21 хоногийн дотор лаазны үнэ 206 рубль болно. Танай компани одоогоор жилийн 22 хувийн хүүтэй зээлсэн мөнгөө босгох боломжтой гэж санхүүгийн захирал хэлсэн. Хойшлуулсан урамшуулал нь (206 ‒ 200) = 6 рубль юм. эсвэл 3%. Энэ тохиолдолд хойшлуулсан төлбөртэй ажиллахын ашиг тусыг авч үзье.
3 / (100 - 3) × (365 / 21) × 100% = 53.75 ? 22
53,75% > 22%
Зүүн тал нь баруун талаасаа том болсон. Тэгш бус байдал нь ийм нөхцөлд ханган нийлүүлэгчтэй хамтран ажиллаж байгааг харуулж байна хойшлуулсан төлбөрашиггүй. Та дахин хэлэлцээрийн ширээний ард суух эсвэл удирдлагын шийдвэр гаргах хэрэгтэй: канистрыг хүргэсний дараа төлбөртэй ажиллахаар тохиролцох эсвэл зээлийн мөнгөнөөс илүү үнэтэй хойшлуулсан төлбөрийг илүүд үзэх. Дээрх жишээн дээр үнэ 1.25%-иас ихгүй нэмэгдвэл 21 хоног хоцрогдолтой ажиллах нь ашигтай.
Миний хамтран ажилладаг гадаадын олон үйлдвэрлэгч компаниуд Оросын ханган нийлүүлэгчидтэй төлбөрийн хугацааг хойшлуулсан нөхцлөөр ажилладаггүй. Тэдний даалгавар бол хойшлуулахын оронд хамгийн бага үнэ, багц нөхцөлийг авах явдал юм. Жилд дунджаар 3%-ийн зээлийн хүүтэй Европын мөнгөний өртөг Оросын мөнгөнөөс зургаа, арав дахин хямд байдаг. Тиймээс Европын компани Оросын ханган нийлүүлэгчидтэй хойшлуулах зарчмаар ажиллах нь үр дүнгүй, өндөр үнэтэй зээл олгохтой адил юм.
Хоёр ханган нийлүүлэгчийн нөхцөл, нөхцлийн харьцуулалт
Хэрэв ижил бүтээгдэхүүнтэй, гэхдээ өөр өөр үнэ бүхий хоёр ханган нийлүүлэгчийг харьцуулах шаардлагатай бол хойшлуулсан төлбөр(бусад зүйл тэнцүү бол) та "худалдан авах нөхцөлт үнэ" -ийг хойшлуулахыг харгалзан худалдан авах зардлын тооцоог ашиглаж болно.
UslZak = ZAK x (1 – (АД / 100%) x (KDO / 365)),
УслЗак нь ханган нийлүүлэгчийн өгсөн хойшлуулалтыг харгалзан худалдан авах нөхцөлт үнэ юм, руб.;
ЗАК - худалдан авах үнэ, рубль;
BP – зээлсэн хөрөнгийн банкны хувь, %;
KDO - хойшлуулах өдрийн тоо.
Зураг 5
Жишээлбэл, бид "Альфа" болон "Бета" нийлүүлэгчдээс канистр хийх хоёр санал байна. Каниструуд нь яг адилхан бөгөөд бусад зүйлс ижил байвал нийлүүлэгчдийн дунд зөвхөн үнэ, саатал нь ялгаатай байдаг. Альфа нийлүүлэгч нь нэг канистр тутамд 200 рублийн үнийг санал болгодог. мөн өгдөггүй төлбөрийг хойшлуулах. Нийлүүлэгч "Бета" нь 205 рублийн үнийг өгдөг. мөн төлбөрийн 30 хоногийн хөнгөлөлтийн хугацаа өгдөг. Танай компани жилийн 22 хувийн хүүтэй зээлсэн мөнгөө босгох боломжтой гэж бодъё. Аль санал нь дээр вэ? Хоёр ханган нийлүүлэгчийн нөхцөлт худалдан авах үнийг тооцоолъё.
"Альфа": УслЗак = 200 × (1 - (22 / 100) × (0 / 365)) = 200 рубль.
"Бета": UslZak = 205 × (1 – (22 / 100) × (30 / 365)) = 201.3 урэх.
Тиймээс, Альфа нийлүүлэгч төлбөрийг хойшлуулах санал болгодоггүй ч хойшлуулах зардлыг харгалзан үзэх нь Бета нийлүүлэгчээс илүү ашигтай байх болно. Нийлүүлэгчийн "Бета" санал нь "Альфа"-аас илүү ашигтай болохыг тооцоолж болно хойшлуулсан төлбөр 41 хоногоос дээш.
Хэрхэнхойшлуулах талаар хэлэлцээр хийх
Хойшлуулах pl атежа– ханган нийлүүлэгчтэй хийх гэрээний хамгийн чухал нөхцөл. Худалдан авагчдад үнийн талаар тодорхой тохиролцоонд хүрсний дараа хойшлуулалтын хэмжээг хэлэлцэж эхлэхийг зөвлөж байна - хэрэв та хойшлуулах хэлэлцээрийг эхлүүлбэл энэ нь үнэд багтах болно.
Хэрэв ханган нийлүүлэгч өөрөө хойшлуулахыг санал болговол худалдан авагчийн даалгавар бол хамгийн их хойшлуулах замаар хамгийн бага үнэд хүрч, дараа нь урьдчилсан төлбөрт хамрагдах үнийг авах явдал юм. Үүний дараа дээрх томъёог ашиглан хойшлуулсны ашигт байдлыг тооцоол.
Хэрэв та одоо хамтран ажиллаж байгаа бол хойшлуулсан төлбөр, урьдчилгаа төлбөрийн үндсэн дээр доод үнийг авч, дээрх томьёог ашиглан энэ хоёр үнийн үр нөлөөг үнэлнэ. Төлбөрийг хойшлуулалгүйгээр хэд хэдэн гүйлгээ хийж, дараа нь саяхан хүлээн авсан урьдчилж төлсөн үнийг хадгалахын зэрэгцээ хойшлуулсан төлбөрийг авахыг оролдоорой.
Хэрэв та худалдагч бол хойшлуулсан өдөр бүр танай компанид тодорхой хэмжээний мөнгө зарцуулдаг гэдгийг санаарай, мөн хойшлуулсан хугацааг "худалдах" -аа мартуузай - энэ нь үнэндээ таны үйлчлүүлэгч хүлээн авах нэмэлт хөнгөлөлт юм. Үүнийг бас мартаж болохгүй хойшлуулах төлбөрЭнэ нь зөвхөн 14, 30, 60 хоног төдийгүй 11, 26, 47 хоног байж болно.
Нар, одод, туулай
давуу тал. Тэд бодит (оноогоор) дүн гэх мэт суралцахад хортой сэтгэл зүйн сөрөг дарамт учруулдаггүй. Одооноос эхлэн хийсэн бүхнийг нь тооцож, үнэлдэг болсонд хүүхдүүд аажмаар дасдаг.
Сул талууд. Маш хурдан тэд ердийн тоон үнэлгээний адил төстэй гэж ойлгож эхэлдэг. Гэхдээ тэдгээр нь ихэвчлэн урам зориг өгөх шинж чанартай байдаг тул оюутны мэдлэг, ахиц дэвшлийг бодитоор үнэлэх боломжийг олгодоггүй.
5 онооны систем
давуу тал. Энэ нь уламжлалт, танил, эцэг эх, сурагчдад ойлгомжтой, сайн дүн нь оюутны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлдэг.
Сул талууд. Үр дүнг маш нарийн үнэлдэггүй (тиймээс C нь нэмэх, B нь хасах утгатай). Энэ нь таны ахиц дэвшлийг тэмдэглэхийг зөвшөөрдөггүй бөгөөд энэ нь таны суралцах хүсэл эрмэлзлийг бууруулдаг (хэрэв та 30 алдаа гаргаж, дараа нь үр дүнг 2 дахин сайжруулсан бол "2" гэсэн үнэлгээ хэвээр байна). Муу дүн нь насан туршдаа гутаан доромжилж, сэтгэл зүйн хувьд хохирол учруулдаг. Ихэнхдээ үнэлгээ нь зөвхөн мэдлэгээр бус зан байдал, хичээл зүтгэлээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь үнэлгээнд хамрагдаж буй оюутан биш, харин тухайн хүн, хувь хүн гэсэн үг юм.
10, 12 онооны систем
давуу тал. Нарийн зэрэглэл нь мэдлэгийн түвшинг илүү тодорхой тодорхойлох боломжийг олгодог. Сэтгэл зүйн хувьд илүү тухтай: "зургаа" гэдэг нь "гурван" гэхээсээ илүү итгэл төрүүлдэг.
Сул талууд. Уламжлалт тогтолцооны сэтгэлзүйн болон боловсролын үндсэн асуудлыг шийдэж чадахгүй. Хүүхдүүд сайн сурдаггүй, эцэг эхчүүд ойлгомжгүй оноонд андуурдаг.
100 онооны систем
давуу тал. Улсын нэгдсэн шалгалттай зөрчилдсөн зүйл байхгүй, мөн 100 онооны системээр үнэлдэг. Энэ нь танд хамгийн тохиромжтой зүйлд хэр их дутагдаж байгааг ойлгох боломжийг олгодог бөгөөд хэрэв та илүү сайн сурвал ахиц дэвшлийг тодорхой харах боломжтой.
Сул талууд. Бүтээлч даалгаврыг үнэлэхдээ шударга бус байдлыг бий болгож болзошгүй. Бусад үнэлгээний системүүдийн нэгэн адил зорилго нь бүх сурагчдын даалгаварыг зөвхөн сайн, маш сайн гүйцэтгэхэд чиглээгүй бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг зарчмын хувьд бодитой бус юм.
Шагнал олгох систем (үнэлгээ)
давуу тал. Өрсөлдөөнт байдлын ачаар энэ нь сайн боловсрол эзэмших хүчтэй хөшүүрэг болдог. Энэ нь харьцангуй шинж чанартай (энэ сард нэг сурагч нэгдүгээрт, дараагийн сард өөр нэг оюутан нэгдүгээрт орж магадгүй). Хүүхэд зэрэглэлийн шатаар өгсөх тусам өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нэмэгддэг. Үнэлгээний системийг ашигласнаар та үр дүнг хялбархан тодорхойлж, оюутны бага ч гэсэн ахиц дэвшлийг тодорхойлж, урамшуулах боломжтой.
Сул талууд. Энэ нь сургуулийн сурагчдын дунд ноцтой өрсөлдөөнийг бий болгож, сурагчдыг харилцах, харилцахад нь урамшуулдаггүй, багаар ажиллах чадварыг хөгжүүлдэггүй. Оюутнуудад хамтран ажиллах нь зүгээр л ашиггүй болдог. Багийн дотор үргэлж илт гадны хүмүүс байдаг.
Шалгуурын систем(гүйцсэн даалгавар, ажил бүрийн хувьд оюутанд өөр өөр шалгуурын дагуу нэгэн зэрэг хэд хэдэн оноо өгдөг)
давуу тал. Жишээлбэл, гадаад хэлийг долоон шалгуурын дагуу, математикийг дөрвөн шалгуурын дагуу үнэлж болно. Энэ нь аль салбарт амжилт гаргасан, хаана нь дутагдалтай байгаа нь тодорхой харагдаж байна. Систем нь төгс төгөлдөр байдлыг бий болгодоггүй, түүнчлэн цогцолборууд ("Би муу, тэнэг, сул").
Сул талууд. Ийм системтэй бол сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэг алга болдог. Шалгуурын систем нь "Би онц сурдаг" гэсэн мэдрэмжийг өгдөггүй. Яагаад гэвэл энэ нь илүү ялгаатай байх тусам бүх шалгуурын дээд, доод үнэлгээг олж авахад илүү хэцүү байдаг. Зөвхөн эерэг төдийгүй сөрөг сэтгэл хөдлөл нь суралцахад хүчтэй түлхэц болдог.
Давсан/унасан (хангалттай/сэтгэлгүй)
давуу тал. Энэ нь оюутнуудын хооронд шаардлагагүй өрсөлдөөнийг бий болгохгүй бөгөөд оюутнуудыг үр дүнд хүргэх зорилготой юм.
Сул талууд. Эерэг ба сөрөг үнэлгээний хооронд маш нарийн шугам байдаг. Өөрийгөө сайжруулах хүсэл эрмэлзэл байхгүй (сурах, илүү сайн хийх, илүү сайн болгох). Энэ хандлагыг амьдралын бусад салбарт шилжүүлж болох бөгөөд энэ нь түүний чанар буурахад хүргэдэг.
Оноо огт өгдөггүй
давуу тал. Сэтгэл зүйн тав тухыг бий болгодог. Үүнийг ойлгох боломжийг танд олгоно: та дүн биш, мэдлэгийн хойноос хөөцөлдөж, хичээлдээ анхаарлаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй. Үнэлгээний мэдрэлийн эмгэгийг мэдрэхгүйгээр зарим хүүхдүүд мэдэгдэхүйц сайн сурч эхэлдэг. Муу дүн авахаас айж хуурч, эцэг эхдээ худал хэлж, хангалтгүй дүн авбал өдрийн тэмдэглэлээ нуух шаардлагагүй.
Сул талууд. Олон оюутнуудын хувьд сайн сурах хүсэл эрмэлзэл бага байдаг. Материалыг хэрхэн сурсаныг бодитой үнэлэх нь тэдэнд болон эцэг эхчүүдэд хэцүү байж болно.
Гадаадад дүнг хэрхэн олгодог вэ?
Маркууд дэлхийн бүх сургуулиудад байсан бөгөөд одоо ч байгаа бөгөөд эрт дээр үеэс бараг өөрчлөгдөөгүй. Жишээлбэл, Эртний Египетийн хүүхдүүдэд дунд зэргийн хариулт өгөхөд нэг саваа, сайн бол хоёр саваа өгдөг байв. Дараа нь тэд зүгээр л оюутны илгэн дээр саваа зурж эхлэв. Энэ бол ойролцоогоор одоо болж байгаа зүйл юм. Өнөөдөр бусад орны үнэлгээний систем ямар байна вэ? Магадгүй бидэнд тэднээс суралцах зүйл байгаа болов уу?
Герман . 6 онооны хэмжүүр. Германы системд 1 оноо нь хамгийн сайн, 6 нь хамгийн муу оноо юм.
Франц . 20 онооны систем. Франц оюутнуудад 17-18-аас дээш оноо өгдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Францчууд 20 оноог зөвхөн Эзэн өөрөө авах боломжтой, 19 оноо нь багшийнх гэсэн үг байдаг. Тэгэхээр Францын сайн оюутнууд ердөө 11-15 оноонд л сэтгэл хангалуун байх ёстой.
Итали . 30 онооны систем. Европын орнуудын дунд хамгийн их ялгаатай хуваарь. Шилдэг оюутнуудын дэвтэрт хатуу "гуч" байдаг.
Их Британи . Аман систем. Зарим англи сургуулиудад сурагчийн дэвтэр эсвэл өдрийн тэмдэглэлийн тоон тэмдэгтийн оронд "Би хичээл дээр ихэвчлэн алдаагүй хариулсан", "гэрийн даалгавраа дунджаар гүйцэтгэсэн", "Тестийг ерөнхийдөө сайн бичсэн" гэх мэт бичлэгүүдийг харж болно.
АНУ . Үсгийн систем (A-F). Америкийн сургуулийн сурагчид А-аас F хүртэлх "чанарын индекс"-ийг авдаг. Оюутан даалгаврын 90-ээс дээш хувийг зөв гүйцэтгэсэн тохиолдолд "А" үнэлгээ өгдөг бөгөөд энэ нь ердийн "5" оноотой зарим талаараа тохирч байна.
Япон . 100 онооны хэмжүүр. Гайхалтай нь Японд нэг сурагчид гүйцэтгэсэн даалгавар эсвэл шийдэгдсэн жишээний төлөө бус, харин бүх ангид нэг дор, нэг хамтын тэмдэг өгөх тохиолдол байдаг.