"Чадвар" гэдэг нь тийм ч их хэрэглэгддэггүй, гэхдээ заримдаа тодорхой ярианд ордог үг юм. Ихэнх хүмүүс түүний утгыг тодорхой бус ойлгодог бөгөөд үүнийг ур чадвар гэж андуурч, зохисгүй ашигладаг. Үүний зэрэгцээ түүний тодорхой утга нь маргаан, хэлэлцүүлэг, шүүх хуралдаанд хүчтэй аргумент болж чадна. Тэгэхээр тэд юу гэсэн үг вэ, тэд юу вэ? Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая.

Нэр томьёо

Ефремовагийн хэлснээр ур чадвар гэдэг нь мэдлэгийн талбар, хувь хүний ​​мэдлэгтэй байх олон асуудлын хүрээ гэж тодорхойлогддог. Хоёрдахь тодорхойлолт нь ижил эх сурвалжийн дагуу энэ үг нь эрх, эрх мэдлийн багцыг илэрхийлдэг (албан тушаалтныг хэлдэг). Сүүлийнх нь эхнийхээсээ арай хатуу гэсэн нэр томъёонд ордог. Гэхдээ энэ тодорхойлолт нь чадамж гэж юу вэ гэсэн бодит асуултын мөн чанарт илүү тохиромжтой, учир нь эхний сонголт нь олон ижил утгатай бөгөөд тийм ч нарийн тодорхойлогдоогүй байна.

Чадамж ба холбогдох нэр томъёо

Чадамж ба чадамж гэсэн нэр томъёог тайлбарлах хоёр хандлага байдаг.

• таних;
• ялгах.

Чадвар гэдэг нь бүдүүлэгээр хэлбэл аливаа чадамжийг эзэмших явдал юм. Сүүлчийн нэр томъёог хэр өргөн хүрээнд авч үзэж байгаагаас хамааран тэдгээрийн анхны ойлголттой харьцах харьцааг тайлбарлав. Дашрамд хэлэхэд энэ нь хувь хүний ​​чанар, түүний чадварыг тодорхойлдог гэж тодорхойлсон байдаг. Чадварыг өөр өөрөөр тайлбарладаг - энэ нь юуны түрүүнд цогц юм.

Бүтэц зохион байгуулалт

Чадамж нь түүний бүтцийн дараах элементүүдийн харилцан үйлчлэлийн салшгүй үр дүн юм.

1. Зорилтот. Шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд хувийн зорилгоо тодорхойлох, тодорхой төлөвлөгөө гаргах, төслийн загвар гаргах, түүнчлэн үйлдэл, зан үйлийг бий болгох. Зорилго ба хувийн утгын хоорондын хамаарал гэж үздэг.
2. Урам зоригтой. Хүний чадварлаг ажилдаа жинхэнэ сонирхол, чин сэтгэлийн сониуч зан, энэ үйл ажиллагаатай холбоотой аливаа ажлыг шийдвэрлэх өөрийн гэсэн шалтгаан байгаа эсэх.
3. Баримтлал. Ажлын явцад гадаад урьдчилсан нөхцөл (ажлын үндсийг ойлгох, түүнд туршлага хуримтлуулах) ба дотоод (субьектив туршлага, салбар хоорондын мэдлэг, үйл ажиллагааны арга, сэтгэл судлалын онцлог гэх мэт) -ийг харгалзан үзэх. Бодит байдал болон өөрийгөө хангалттай үнэлэх - өөрийн давуу болон сул талууд.
4. Функциональ. Олж авсан мэдлэг, ур чадвар, арга, арга барилыг эзэмших төдийгүй бодитоор ашиглах чадвартай байх. Мэдээллийн бичиг үсгийн мэдлэг нь өөрийгөө хөгжүүлэх, шинэ санаа, боломжуудыг бий болгох үндэс суурь болно. Нарийн төвөгтэй дүгнэлт, шийдвэрээс айхгүй, уламжлалт бус аргуудыг сонгохгүй.
5. Хяналт. Үйл ажиллагааны явцад урсгал, дүгнэлтийг хэмжих хил хязгаар байдаг. Урагшлах - өөрөөр хэлбэл санаагаа сайжруулж, зөв, үр дүнтэй арга, аргыг нэгтгэх. Үйлдэл ба зорилгын хоорондын хамаарал.
6. Үнэлгээчин. Гурван "би" зарчим: дүн шинжилгээ, үнэлгээ, хяналт. Мэдлэг, ур чадвар эсвэл сонгосон үйлдлийн аргын байр суурь, хэрэгцээ, үр нөлөөг үнэлэх.

Элемент бүр өөрийн зан үйлээрээ бусдад нөлөөлж чаддаг бөгөөд энэ нь "чадамжийг бүрдүүлэх" үзэл баримтлалд чухал хүчин зүйл болдог.

Ангилал

Нэр томъёо нь ерөнхий утгаараа чадамж гэж юу болохыг ойлгох боломжийг олгосон. Тодруулбал, энэ нь гурван том ангилалд хуваагдана:

• өөрийгөө удирдах чадвар;
• бусдыг чиглүүлэх;
• байгууллагын удирдлага.

Чадамжийг өөр зарчмын дагуу хувааж болно: жишээлбэл, хэн эзэмшдэг вэ гэдгээс хамааран. Эдгээр төрлүүд нь мэргэжил, байгууллага, нийгмийн бүлгүүдэд нөлөөлнө.

Дараахь зүйлийг анхаарч үзээрэй.

1. Багшийн ур чадвар. Мэргэжлийн болон сурган хүмүүжүүлэх ур чадварын мөн чанар.
2. Оюутны ур чадвар. Мэдлэг, ур чадварын хязгаарлагдмал багцын тодорхойлолт.

Эдгээрийг яагаад сонгосон бэ?

Хамааралтай байдал

Багш, сурагчийн харилцаа нь олон элементээс бүрдсэн нарийн бүтэц юм. Нэг асуудалд ур чадвар дутмаг байгаа нь нөгөө асуудалд ижил төстэй асуудал үүсгэдэг. Багшийн чадамжид яг юу байх ёстой вэ гэвэл эндээс бүр ч эргэлзээтэй нөхцөл байдлыг ажиглаж болно.

Оюутны ур чадвар

Ихэнх эрдэмтэд оюутнуудын чадварыг, эс тэгвээс тэдний тоог хатуу хязгаарлах ёстой гэж үздэг. Үүний үр дүнд хамгийн чухал нь сонгогдсон. Тэдний хоёр дахь нэр нь гол чадварууд юм.

Европчууд жагсаалтаа ойролцоогоор, тодруулалгүйгээр эмхэтгэсэн. Энэ нь зургаан оноотой. Оюутан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• суралцах нь гол үйл ажиллагаа юм;
• хөгжлийн хөдөлгүүр гэж бодох;
• хайлт - урам зориг өгөх давхарга болгон;
• хамтран ажиллах - харилцааны үйл явц болгон;
• дасан зохицох - нийгмийн сайжруулалт болгон;
• бизнест орох нь дээр дурдсан бүх зүйлийг хэрэгжүүлэх явдал юм.

Дотоодын эрдэмтэд энэ асуудалд илүү хариуцлагатай хандсан. Оюутны үндсэн чадамжууд (нийт долоон):

• Сурах чадвар. Бие даан суралцах чадвартай оюутан бие даах чадвараа ажил, бүтээлч байдал, хөгжил, амьдралдаа хэрэгжүүлэх чадвартай болно гэж үздэг. Энэхүү чадамж нь оюутан суралцах зорилгоо сонгох эсвэл багшийн сонгосон зорилгыг ойлгож, хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Үүнд мөн ажлаа төлөвлөх, зохион байгуулах, тусгай мэдлэгийг сонгох, хайх, өөрийгөө хянах чадвартай байх зэрэг орно.
• Ерөнхий соёл. Өөрийгөө ерөнхийд нь болон нийгэмд таниулах, оюун санааны хөгжил, үндэсний болон олон улсын соёлд дүн шинжилгээ хийх, хэлний ур чадвар, хэрэглээ, ёс суртахуун, нийгэм соёлын нийтлэг үнэт зүйлсийг бие даан сургах, соёл хоорондын хүлцэнгүй харилцаанд анхаарлаа хандуулах.
• Иргэний. Энэхүү чадвар нь нийгэм, улс төрийн амьдралыг чиглүүлэх, өөрөөр хэлбэл өөрийгөө нийгэм, төр, нийгмийн бүлгүүдийн гишүүн гэдгээ хүлээн зөвшөөрөх чадварыг багтаадаг. Одоогийн үйл явдлын дүн шинжилгээ, нийгэм, засгийн газрын эрх бүхий байгууллагуудтай харилцах. Бусдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх, тэднийг хүндэтгэх, тухайн улсын холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу ажиллах.
• Бизнес эрхэлдэг. Энэ нь зөвхөн оршихуйг төдийгүй чадварыг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Үүнд, хүссэн ба бодит байдлын хоорондын хамаарал, үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, боломжийн дүн шинжилгээ, төлөвлөгөө боловсруулах, ажлын үр дүнг танилцуулах зэрэг орно.
• Нийгмийн. Нийгмийн институцийн механизмд өөрийн байр суурийг тодорхойлох, нийгмийн бүлгүүдийн харилцан үйлчлэл, нийгмийн үүргийг дагаж мөрдөх, дипломат харилцаа, харилцан буулт хийх чадвар, өөрийн үйл ажиллагааны хариуцлага, нийгэм.
• Мэдээлэл, харилцаа холбоо. Мэдээллийн технологийн чадавхийг оновчтой ашиглах, мэдээллийн загвар бүтээх, техникийн дэвшлийн үйл явц, үр дүнг үнэлэх.
• Эрүүл мэнд. Өөрийнхөө эрүүл мэнд (ёс суртахуун, бие бялдар, оюун ухаан, нийгмийн гэх мэт) болон эргэн тойрныхоо хүмүүсийн эрүүл мэндийг хамгаалах нь дээрх эрүүл мэндийн төрлүүд тус бүрийг хөгжүүлэх, хадгалахад хувь нэмэр оруулах үндсэн ур чадваруудыг шаарддаг.

Гол ур чадвар (үндсэн ур чадвар)

Европын орнууд "мэргэшсэн байдал", "чадвар" гэсэн үгийн утгыг ижил утгатай гэж үздэг. Үндсэн чадамжийг үндсэн ур чадвар гэж бас нэрлэдэг. Эдгээр нь эргээд нийгмийн болон ажлын янз бүрийн нөхцөл байдалд янз бүрийн хэлбэрээр илэрхийлэгддэг хувийн болон хүмүүс хоорондын чанаруудаар тодорхойлогддог.

Европ дахь мэргэжлийн боловсролын гол чадамжуудын жагсаалт:

• Нийгмийн. Шинэ шийдлүүдийг боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэх, үр дагаврыг нь хариуцах, ажилчидтай хувийн ашиг сонирхлын уялдаа холбоо, соёл, үндэстэн хоорондын шинж чанарыг тэсвэрлэх, хүндэтгэл, хамтын ажиллагаа нь багийн эрүүл харилцааны түлхүүр юм.
• Харилцааны. Төрөл бүрийн програмчлалын хэл, харилцааны ур чадвар, харилцааны ёс зүй зэрэг олон хэлээр аман болон бичгийн харилцаа холбоо.
• Нийгмийн болон мэдээллийн. Нийгмийн мэдээллийн эгзэгтэй нийтлэг ойлголтын призмээр дамжуулан дүн шинжилгээ хийх, ойлгох, янз бүрийн нөхцөл байдалд мэдээллийн технологийг эзэмших, ашиглах, хүн-компьютерийн схемийн талаархи ойлголт, эхний холбоос нь хоёр дахь холбоосыг удирддаг ба эсрэгээр биш.
• Танин мэдэхүй, мөн хувийн гэж нэрлэдэг. Сүнслэг өөрийгөө хөгжүүлэх хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хэрэгжүүлэх хэрэгцээ - өөрийгөө боловсрол, сайжруулалт, хувийн өсөлт.
• Соёл хоорондын, тэр дундаа үндэстэн хоорондын.
• Онцгой. Мэргэжлийн чиглэлээр хангалттай ур чадвар, энэ үйл ажиллагаанд бие даасан байдал, өөрийн үйл ажиллагааг зохих ёсоор үнэлэхэд шаардлагатай ур чадварууд орно.

Чадвар, ур чадвар

Харин ЗХУ-ын дараахь орон зайд ирсэн хүний ​​хувьд энэ нэр томъёог сонсох нь бага зэрэг хачирхалтай бөгөөд ямар чадамж гэж юу вэ гэсэн асуулт дахин гарч ирж байгаа бөгөөд үүнийг илүү тодорхой болгохын тулд тодорхой тайлбар хийх шаардлагатай байна. Дотоодын судлаачид мэргэшлийг тогтвортой, хязгаарлагдмал мужуудад хүрээний үйл ажиллагаанд хангалттай бэлтгэх гэж нэрлэдэг. Энэ нь чадамжийн бүтцийн элемент гэж тооцогддог.

Гэхдээ энэ бол ялгааны зөвхөн эхлэл юм. Мөн янз бүрийн эх сурвалж дахь гол чадварууд нь өөр өөр нэр, тайлбартай байдаг.

Зээр нь бүх нийтийн мэдлэгийн түлхүүр, түүнчлэн соёл хоорондын болон салбар хоорондын мэдлэг гэж нэрлэдэг. Түүний бодлоор эдгээр нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой салбарт шаардлагатай илүү тодорхой ур чадварыг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд стандарт бус, шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох, ямар ч нөхцөлд үр бүтээлтэй, үр дүнтэй ажиллах үндэс суурь болдог.

Мэргэжлийн ур чадвар

В.И. Биденко өөр нэг чухал давхаргыг тодорхойлсон - мэргэжлийн чиг баримжаатай ур чадвар.

Энэхүү үзэл баримтлал нь дөрвөн холбогч тайлбартай:

1. Мэдээллийг хүлээн авах, хүлээн авах, хүлээн авсан өгөгдлийг асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглах уян хатан байдал, уян хатан байдлын хослол, дээрх орчинтой харилцах нээлттэй байдал.
2. Чанарын шалгуур, ашиглалтын хүрээ, стандартыг боловсруулахад шаардлагатай мэдээлэл.
3. Бүтээмж, үр дүнтэй байдалд хувь нэмэр оруулах чанар, ур чадварыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх.
4. Ажил амьдралдаа ахиц дэвшил гаргах боломжийг олгодог туршлага, мэдээллийн хослол.

Биденкогийн санал болгосон нэр томъёог авч үзвэл мэргэжлийн ур чадвар нь зөвхөн ур чадвар биш, энэ нь тухайн ажлын хүрээнд, гүйцэтгэж буй ажлын шаардлагад нийцүүлэн ажиллах дотоод урьдач нөхцөл юм гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Чадварлаг ажилтан үүнийг хийхэд бэлэн байна.

Багшийн ур чадвар нь мэргэжлийн ангиллын нэг бөгөөд мэргэжлийн болон сурган хүмүүжүүлэх чадамжийн хүрээг хамардаг. Энэ талаар доор дэлгэрэнгүй үзнэ үү.

Мэргэжлийн болон сурган хүмүүжүүлэх ур чадвар

Багшийн ур чадварын тухай ойлголт нь багшийн хувийн чадавхийн илэрхийлэл бөгөөд үүний ачаар тэрээр боловсролын байгууллагын удирдлагаас түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг бие даан үр дүнтэй шийдвэрлэх, түүнчлэн сургалтын явцад бий болсон ажлуудыг бие даан шийдвэрлэх чадвартай байдаг. Энэ бол практикт хэрэгжсэн онол юм.

Багшийн ур чадвар нь чадварын гурван үндсэн давхаргад ордог.

• бодит нөхцөл байдалд заах арга техникийг ашиглах;
• шийдвэр гаргах уян хатан байдал, даалгавар бүрийн хувьд олон янзын арга техник;
• багшийн хувьд өөрийгөө хөгжүүлэх, шинэ санаа гаргах, ур чадвараа дээшлүүлэх.

Эдгээр давхаргын өмчөөс хамааран таван түвшинг ялгадаг.

• Чадамжийн эхний түвшин нь нөхөн үржихүй юм.
• Хоёр дахь нь дасан зохицох чадвартай.
• Гурав дахь нь орон нутгийн загварчлал юм.
• Дөрөв дэх нь системийн загварчлалын мэдлэг юм.
• Тав дахь нь системийг загварчлах бүтээлч байдал юм.

Чадварыг дараахь шаардлагыг үндэслэн үнэлдэг.

• хувь хүний ​​шинж чанарт анхаарлаа хандуулах;
• тодорхойлохын тулд өмнөх үнэлгээг харьцуулах;
• оношлогоо - ур чадварыг хөгжүүлэх, сайжруулах арга зам, төлөвлөгөө боловсруулахад чиглэгдсэн байх ёстой;
• өөртөө дүн шинжилгээ хийх, өөрийгөө үнэлэх урам зориг, боломжийг бий болгох.

Ур чадварын үнэлгээ нь дараах шалгуурт тулгуурлана.

• сэдвийн талаархи мэдлэг;
• инноваци;
• ажилд хандах хандлага;
• сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх үндэслэлийн талаархи мэдлэг;
• боловсролын төлөвлөгөө боловсруулах чадвар;
• сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөө;
• сурган хүмүүжүүлэх тактик;
• оюутнуудад хандах хандлага;
• ажилд хувь хүний ​​хандлагыг хэрэгжүүлэх;
• оюутны урам зориг;
• оюутнуудын шинжлэх ухааны сэтгэлгээний чадварыг хөгжүүлэх;
• оюутнуудын бүтээлч сэтгэлгээг хөгжүүлэх;
• тухайн сэдвийн сонирхлыг өдөөх чадвар;
• хичээлийн ур чадвар - ажил, үйл ажиллагааны төрөл;
• ярианы зөв байдал;
• Санал хүсэлт;
• бичиг баримтын ажил;
• өөрийгөө боловсрол эзэмших, хувийн шинж чанар, сэдвийн үйл ажиллагаанд ур чадвараа сайжруулах;
• гадуурх үйл ажиллагаа:
• эцэг эх, хамт олон, удирдлагатай харилцах.

Дээд байгууллагын чадамж

Доод түвшний хүмүүсийн чадамжийн удирдлагыг өөрсдөө тодорхойлдог эрх мэдэлтнүүд анхаарал татахуйц сонирхолтой байдаг. Тэд ямар ур чадвартай байх ёстой вэ?

Эрх баригчдын эрх мэдэл:

• бодлогын хэрэгжилт (дотоод болон гадаад);
• нийгэм, эдийн засгийн салбарт хяналт тавих;
• доод шатны байгууллагын чадамжийг удирдах, нэгдсэн бүтцийн үр дүнтэй ажиллагааг хангах;
• холбох элементүүдийн бүрэн бүтэн байдлыг хадгалах чадвар;
• шинээр гарч ирж буй асуудалд тохирсон тусгай хөтөлбөр боловсруулах, хөтөлбөр хэрэгжүүлэх;
• хууль тогтоох санаачилгын эрхийг хэрэгжүүлэх.

Мэдэгдэж байгаагаар эрх мэдэл нь гүйцэтгэх, шүүх, хууль тогтоох гэж хуваагддаг. Шүүхийн чадамжийг түвшнээр нь тодорхойлдог. Тухайлбал, Олон улсын шүүх зөвхөн улс хоорондын хэргийг хянан шийдвэрлэдэг бол арбитрын шүүх нь эдийн засгийн хэргийг хянан шийдвэрлэх эрхтэй. Ийм байгууллагын чадамжийг дүрмээр тогтоож, мөн Үндсэн хуульд заасан байдаг.

Бизнесийн байгууллага, пүүс гэх мэтийн чадамж.

Компанийн үндсэн чадамж нь түүний стратегийн хөгжлийн үндэс бөгөөд үйл ажиллагааг сайжруулах, ашиг олоход чиглэгддэг. Хангалттай мэргэшилтэй байх нь тухайн байгууллагыг тогтвортой байлгах төдийгүй дараагийн шатанд ахих боломжийг олгодог. Үндсэн чадвар нь компанийн үйл ажиллагаатай нягт холбоотой байх ёстой. Энэ нь танд хамгийн их ашиг тусыг өгөх боломжийг олгоно.

Худалдааны чиглэлээр бизнесийн компанийн жишээг ашиглан байгууллагын чадамж:

• үйл ажиллагааны чиглэл (зах зээл) -ийн талаархи мэдлэг, энэ мэдлэгийг байнга шинэчилж байх;
• компанийн ашиг тусын тулд зөв шийдвэрийг шинжлэх, хэрэгжүүлэх чадвар;
• байнга урагшлах чадвар.

Дүгнэлт

Чадамжийн тухай ойлголт нь өөр хоёр нэр томъёогоор хиллэдэг: чадамж, хамрах хүрээ нь зарим талаараа бүдэг бадаг, мэргэшил. Эхнийх нь лексик шинж чанар, этимологи зэргээс шалтгаалан анхныхтай нь зарим талаараа андуурч болох бөгөөд түүнтэй харилцах харилцаа нь чадамжийн нэр томъёоны сонголтоос тодорхойлогддог. Мэргэшлийн хувьд энэ нь арай илүү төвөгтэй байдаг: Европын нийгэмд ойлголтууд тодорхойлогддог бол дотоодын шинжлэх ухаан тэдгээрийг ялгахыг зөвшөөрч байна. Үүнээс болж үндсэн чадамжийг тодорхойлох нөхцөл байдал бидний хүссэнээр тодорхойгүй байна.

«

Борлуулалтын менежерийн ур чадварын талаар ярихаасаа өмнө ур чадвар гэж юу болохыг ойлгох хэрэгтэй.

Тиймээс сонгодог тодорхойлолт: чадамж - (Латин competo - би хүрдэг; би дагаж мөрддөг, ойртдог). Энэ нь хэд хэдэн утгатай: 1) тодорхой байгууллага, албан тушаалтанд хууль, дүрэм, бусад актаар олгосон эрх мэдлийн хүрээ; 2) Тодорхой чиглэлээр мэдлэг, туршлага.

Дараах тодорхойлолт нь бидний ойлголтод чухал ач холбогдолтой юм. ур чадвар- энэ бол мэргэжлийн тодорхой ангиллын асуудлыг шийдвэрлэх мэргэжилтний хувийн чадвар юм. Мөн ур чадвараараа бид борлуулалтын хэлтсийн даргын хувийн, мэргэжлийн болон бусад чанаруудад тавигдах албан ёсоор тодорхойлсон шаардлагыг ойлгох болно.

Ур чадварын багц; Тухайн сэдвээр үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай мэдлэг, туршлага байгаа эсэхийг чадамж гэж нэрлэдэг.

Чадварыг дараахь байдлаар хувааж болно.

Байгууллагын ур чадвар - компанийн бүх ажилчдад шаардлагатай,

Удирдлагын ур чадвар - компанийн менежерүүдэд шаардлагатай (бүгд эсвэл зөвхөн тодорхой түвшинд),

Зөвхөн тодорхой ангиллын ажилтнуудад шаардагдах тусгай (тусгай) ур чадвар ( жишээ нь: борлуулалтын менежерүүд).

Тоног төхөөрөмжийн бөөний худалдаа эрхэлдэг компаниудын нэг компанийн ур чадварын жишээг өгье. Албан тушаалаас үл хамааран энэ компанийн ажилтан бүр дараахь чадвартай байх ёстой.

Шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмших, ашиглах, i.e. байнгын суралцах төдийгүй, ийм судалгааны үр дүнд олж авсан шинэ мэдлэг, ур чадвар, өөрийн болон бусдын туршлагыг ажилдаа ашиглах;

Үр дүнтэй харилцаа холбоо, хамтын ажиллагаа, i.e. Байгууллагын бусад гишүүдтэй амжилттай хамтран ажиллах, компанийн зорилгод хүрэхийн тулд нэгдсэн арга хэмжээ авах чадвар;

Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь ажилтны үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг аль болох ойлгож, хангах хүсэл эрмэлзэл, мөн үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг нэмэлтээр хангах үүднээс авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний үр ашгийг үнэлэх хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтан нь ажлын хамт олондоо дотоод үйлчлүүлэгч мэт хандах ёстой;

Үр дүнд чиглэсэн, i.e. ажилтны түүнд болон компанид тулгарч буй ажлуудын талаархи ойлголт, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд системтэйгээр хүрэх чадвар.

Удирдлагын ур чадварын жишээ болгон бид мэдээллийн технологийн шийдлүүдийг боловсруулж борлуулдаг компаниудын дунд шатны менежерт зориулсан ур чадварын багцыг санал болгож байна.

Мэргэжлийн ур чадвар - компанийн үйл ажиллагааны дор хаяж нэг чиглэлээр бүх нийтийн мэдлэг, туршлага эзэмшсэн байх.

Байгууллага — хуваарилалт (хяналт) нөөц : ажилчдад зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай нөөц, эрх мэдлээр хангах чадвар; шаардлагатай хамгийн бага хяналтыг бий болгох; хүрсэн үр дүнг тогтоосон төлөвлөгөөтэй уялдуулан хянах.

Байгууллага - компанийн зорилгод нийцсэн хувийн тэргүүлэх чиглэл, зорилгыг тодорхойлох; ажлын цагийг зохистой хуваарилах; баримт бичигтэй үр бүтээлтэй ажиллах, захиргааны асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх; мэдээллийг оновчтой боловсруулах, шаардлагагүй дэлгэрэнгүй мэдээлэлгүйгээр чухал цэгүүдийг тодруулах; хүнд ачаалалтай ажиллах чадвар.

Харилцаа холбоо - мессеж, мэдээллийг "сонсож, сонсох" чадвар, үзэгчид, сэдэвт тохирсон урьдчилан бэлтгэсэн, аяндаа илтгэл тавьж, хүссэн үр дүндээ хүрэхийг баталгаажуулах.

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжил , өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн тодорхой хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдын дунд холбогдох ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх; нарийн төвөгтэй мэргэжлийн даалгавар тавих; ажилчдад илүү хариуцлага хүлээх боломжийг олгох. Хүмүүсийг өөрсдийнхөө чадварт хүрэх, хөгжүүлэхэд түлхэц өгөх орчныг бүрдүүлэх; Ажилчдаа эрч хүчтэй, урам зоригтой, үнэнч, итгэлтэй, шилдэгийн төлөө тэмүүлэхийг урамшуулах.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх – тэдгээр. томилогдсон ажлын хариуцлагыг шилжүүлсэн тохиолдолд менежерийн чиг үүргийн зарим хэсгийг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх.

Гадаад харилцаа холбоо – үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, олон нийт, засгийн газрын төлөөлөгчидтэй бүтээлч харилцааг хөгжүүлэх, хадгалах; үйлчлүүлэгчид онцгой анхаарал хандуулах, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг цаг тухайд нь хүргэх. Гадны байгууллагатай харилцахдаа компаниа төлөөлөн, компанийн нэр хүндэд байнга санаа тавьж ажил гүйцэтгэх.

Харилцааны чадвар - бусадтай үр дүнтэй харилцах чадвар; аливаа байгууллагын түвшинд дэмжлэг авах чадвар.

Зөрчилдөөний менежмент - олон үзэл бодлыг ойлгох, стресс, хямралын нөхцөл байдлыг хянах чадвар; зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх чадвар.

Байнга харуулж, анхаарлыг нь урамшуулж байдаг чанар компанийн дотор болон гаднах бүх түвшинд ажиллах; дунд зэргийн үр дүнд шүүмжлэлтэй хандах.

Зорилгодоо хүрэх; хөдөлмөрийн бүтээмжийг хариуцах ухамсартай ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн хариуцлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх.

Инноваци - ажлын шинэ дэвшилтэт аргуудыг эзэмших, хэрэглэх хүсэл.

Оюуны түвшин - оюун ухаан, логикоор сэтгэх чадвар, боловсрол.

Борлуулалтын менежерийн чадамжийн загварыг боловсруулж эхлэхдээ эхлээд корпорацийн болон удирдлагын чадамжийг тодорхойлж, дараа нь тусгай ур чадварыг хөгжүүлэхэд шилжих нь зүйтэй юм. Тусгай эсвэл тусгай ур чадвар нь борлуулалтын хэлтсийн даргын тодорхой албан тушаалд зориулсан "Мэргэжлийн байдал" гэсэн ойлголтыг тайлж өгдөг. Бид энэ төрлийн чадамжид хэсэг хугацааны дараа эргэн орох боловч одоо борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын чадамжийг нарийвчлан авч үзэх болно.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд хамгийн түрүүнд удирдлагын ур чадварууд тавигдаж, түүний үр нөлөөг баталгаажуулдаг. Борлуулалтын хэлтсийн дарга нь менежер гэдгээ мартаж, гол ажил бол хэлтэсээ удирдах явдал гэдгийг мартаж, хувийн борлуулалтад хэт автдаг нь үнэн. Түүгээр ч барахгүй менежментийн үйл ажиллагааны мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд борлуулалтын хэлтсийн дарга удирдлагын бүх чадамжийг төсөөлөх нь зүйтэй юм. Эдгээр чадамжуудын жагсаалт нэлээд том тул "чадамжийн хөрөг" гэж нэрлэгддэг бодит баримт бичигт та бүгдийг нь биш, зөвхөн тодорхой байгууллагын тодорхой албан тушаалд хамгийн чухал зүйлийг багтаах хэрэгтэй. Энэ нь ийм баримт бичгийг жинхэнэ ажлын хэрэгсэл болгохын тулд хийгддэг, учир нь хэт том хэмжээний чадамжийн жагсаалт нь хүлээн зөвшөөрөгдөж, үнэлэхэд хэцүү байдаг.

Тиймээс удирдлагын ур чадварыг таван бүлэгт хувааж болно.

1) Менежерийн үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар.

2) Өндөр түвшний оюун ухааныг тодорхойлдог чадварууд.

3) Ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар (өөрийн болон доод албан тушаалтнууд).

4) Менежерийн хөгжлийг тодорхойлдог чадварууд.

5) тодорхойлох чадамж үйлчлүүлэгчийн чиг баримжаа.

Удирдагчийн үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвараас эхэлье. Үүнд:

1. Манлайлал, өөрөөр хэлбэл хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх чадвар.

2. Нөөц, систем, үйл явцыг үр дүнтэй удирдах замаар гайхалтай үр дүнд хүрэх менежмент.

3. Ажилтны хөгжил (зөвлөгөө, зааварчилгаа).

Заримдаа "манлайлал" ба "менежмент" гэсэн ойлголтыг синоним гэж ойлгодог болохыг анхаарна уу. Энэ нь бүхэлдээ үнэн биш юм. Манлайллын ачаар манлайлагч хүмүүсийг удирдан чиглүүлж, урам зориг өгч, санааг нь гэрэлтүүлдэг. Тэрээр ажилчдынхаа ажлыг хэрхэн оновчтой зохион байгуулж байгааг төдийлөн анхаарч үздэггүй ч цөхрөл, урам зориг алдагдахыг үл тоомсорлодог. Нөгөө талаар менежерийн чанар нь менежерт ажлын үйл явцыг удирдах боломжийг олгодог бөгөөд тэдгээрийн оновчтой байдал, бодол санаа, зохицуулалтыг хангадаг.

Нэг компанид борлуулалтын хэлтсийн нэг даргад манлайлах чанарыг хөгжүүлж, нөгөөд нь удирдах чадварыг хөгжүүлэх гайхалтай жишээг бид ажигласан. Компани нь бүтээгдэхүүний зарчмын дагуу хуваагдсан хоёр борлуулалтын хэлтэстэй байв. Нэг хэлтэс нэг бүтээгдэхүүн зарж, нөгөө хэлтэс нь өөр бүтээгдэхүүн зарсан. Нэгдүгээр хэлтсийн дарга нь ихэвчлэн менежерүүдээ аяндаа цуглуулж, тэдэнд компанийн ажлын хэтийн төлөвийг урам зоригтойгоор дүрсэлж, шинэ ялалтуудын сэтгэл хөдөлгөм давхрагыг харуулдаг байв. Мөн байнга хувийн яриа өрнүүлж, ажилчдаа урамшуулдаг байв. Тэр тодорхой алхмуудыг (юу, хэрхэн хийх) өөрийн үзэмжээр үлдээсэн нь үнэн. Хамгийн гол нь үр дүнд хүрэх хүсэл, юу хийх, яаж хийх нь хоёр дахь асуулт гэж тэр үзсэн. Менежерүүд ихэвчлэн алдаа гаргаж, маш эмх замбараагүй ажилладаг байсан ч урам зоригтойгоор, үүний ачаар тэд төлөвлөгөөгөө биелүүлж чадсан ч ажлаа дахин хийх шаардлагатай болдог. Нөгөө хэлтсийн дарга нь эсрэгээрээ төлөвлөгөөний хурлыг нарийн хуваарийн дагуу хуралдуулж, тодорхой даалгавар өгч, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай нөөцөөр хангаж, гүйцэтгэлд хяналт тавьж, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг байв. Гэхдээ тэдний хийж байгаа ажлын хэрэгцээний талаар юу ч хэлэх шаардлагагүй гэж үзсэн. Энэ нь аль хэдийн тодорхой болсон гэж тэр итгэж байсан тул үүнд цагаа дэмий үрэх хэрэг юу байна. Үүний үр дүнд түүний доод албан тушаалтнууд нэлээд жигд ажиллаж, сайн үр дүнд хүрсэн боловч онцгой амжилтанд хүрэхийг хичээдэггүй бөгөөд ажлыг зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг байв. Хоёр менежер хоёулаа хөгжлийн нөөцтэй байсан нь нэг нь удирдах чадвар, нөгөө нь манлайлах чадвартай байсан нь илт байна.

Одоо менежерийн өндөр түвшний оюун ухааныг тодорхойлдог ур чадварыг харцгаая.

Энэ нь нэгдүгээрт, ийм чадвар юм "Шинжилгээ ба асуудал шийдвэрлэх", өөрөөр хэлбэл, асуудлыг тодорхойлох, нөлөөлөлд өртсөн талуудад хүрч ажиллах, олон шийдэл боловсруулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдэлд хүрэх.

Хоёр дахь чадвар нь "Зорилго баримжаа"эсвэл зорилго, эрхэм зорилго, даалгаварт хүрэх хүсэл эрмэлзэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх.

Гурав дахь чадвар - "Шийдвэр гаргах",Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хамгийн сайн дарааллыг сонгох нь яагаад чухал вэ?

Эцэст нь дөрөв дэх чадвар - "Бүтээлч байдал эсвэл инноваци". Энэхүү чадвар нь уламжлалт болон шинэ хандлага, үзэл баримтлал, арга, загвар, зураг, үйл явц, технологи, системийг хөгжүүлэхэд дасан зохицох замаар тодорхойлогддог.

Борлуулалтын менежерүүд ихэвчлэн тодорхой шийдэлгүй асуудлуудтай тулгардаг. Ийм тохиолдолд энэ бүлгийн ур чадвар шаардлагатай байдаг.

Жишээлбэл, хэлтсийн дарга нь түүний менежер болон үйлчлүүлэгчийн ажилтан өөр гуравдагч компанитай холбоотой эргэлзээтэй гүйлгээ хийж байгааг мэдсэн. Түүгээр ч барахгүй, бид зөвхөн буцаан авах тухай төдийгүй, хэрэв олон нийтэд ил болбол хоёр компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж, багийн ёс суртахууны уур амьсгалд нөлөөлөх үйлдлүүдийн талаар ярьж байна. Удирдагч нөхцөл байдлыг тал бүрээс нь авч үзэж, ямар арга хэмжээ авах боломжтой, ямар үр дагаварт хүргэж болохыг тодорхойлох ёстой. Зүгээр л шударга бус менежерийг ажлаас нь халах нь асуудлыг шийдэхгүй, учир нь үйл ажиллагаа нь менежерийн үйлдлээс илүү байсан үйлчлүүлэгчийн ажилтан байдаг. Мөн та түүнийг зүгээр л халж чадахгүй. Үүнээс гадна гуравдагч компанитай харьцаж хохирлоо барагдуулах шаардлагатай байна. Менежер ийм нөхцөлд хэд хэдэн асуудлыг нэг дор шийдэх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой: зөвхөн залилан мэхлэлтийг зогсоож, компанидаа учирсан хохирлыг барагдуулахаас гадна ирээдүйд дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх, хамгийн чухал нь. хоёр компанийн нэр хүндийг хадгалах. Ийм нөхцөлд уламжлалт арга хэмжээ авах нь тохиромжгүй тул менежер асуудалд бүтээлчээр хандаж, нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх уламжлалт бус арга замыг олох шаардлагатай болно.

Менежерийн хувьд ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар нь маш чухал юм. Үүнд “Төлөвлөлт”, “Хувийн үр ашиг” зэрэг чадварууд орно.

Төлөвлөлт -Үйл ажиллагаанд системтэй хандах, бие даан бэлтгэх, боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу арга хэмжээ авах.

Энэхүү ур чадвар нь бидний ажигласнаар олон борлуулалтын менежерүүдийн хамгийн түгээмэл "өсөлтийн цэг" юм. Тэдний олонх нь зөвхөн бодитой, баримтад суурилсан төлөвлөгөө гаргахаас гадна дараа нь хэрэгжүүлэхэд ихээхэн бэрхшээлтэй тулгардаг.

Томоохон компанийн борлуулалтын албаны дарга нь худалдагчаар өссөн, борлуулалтын чиглэлээр 15 гаруй жил ажилласан туршлагатай нэгэн. Тэр хэн ч юу ч төлөвлөөгүй байсан үеийг маш сайн санаж байсан ч борлуулалт асар хурдацтай өссөн. Дараа нь борлуулалт буурч, компанийн удирдлага түүнийг аль хэдийн борлуулалтын хэлтсийн дарга байсан төлөвлөгөө гаргаж, түүнийг дагаж мөрдөхийг шаардаж эхлэв. Тэр үүнийг чадах чинээгээрээ эсэргүүцэв: маргааш чамайг юу хүлээж байгааг мэдэхгүй учраас чи бидний амьдралд ямар нэг зүйлийг хэрхэн төлөвлөж чадах вэ гэж тэр хэлэв. Гэвч удирдлагууд нь тулгаж, явах газаргүй болсон. Би төлөвлөгөө гаргах ёстой байсан. Гэхдээ тэр үүнийг зөвхөн шоудах зорилгоор хийсэн бөгөөд удирдлагад хүлээлгэж өгөхдөө төлөвлөгөөгөө мартжээ. Мэдээжийн хэрэг, ийм хандлагатай тэрээр тайлан бичих шаардлагатай болтол төлөвлөгөөгөө хараагүй, түүний хэрэгжилтийг доод албан тушаалтнуудын дунд хянаж, түүнд хүрэхийн тулд ямар ч арга хэмжээ аваагүй. Удирдлагууд нь менежерийн хандлагыг хараад, төлөвлөлтөд тохирсон байдлаар хандаж, өөрсдийнхөө дагуу ажилладаг байсан бол зарим нь зүгээр л сэтгэл санааных нь дагуу ажилладаг байсан: хэрвээ энэ нь сайн болвол би зарна, гэхдээ болохгүй бол дарамтлах нь утгагүй юм. өөрөө, чи зүгээр л хүлээх хэрэгтэй.

"Хувийн үр ашиг" чадвар нь дараахь шинж чанаруудыг нэгтгэдэг.

Өөртөө итгэх итгэлийг цацруулж байна

Удирдагчийн үйл ажиллагаанд өөрийнх нь хөгжил чухал байдаг. "Тасралтгүй суралцах" ба "Уян хатан байдал" гэх мэт менежерийн өөрийгөө хөгжүүлэх хүслийг нэгтгэдэг ур чадваруудыг энд авч үзэж болно.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд "тасралтгүй суралцах" чадвар нь маш чухал боловч бид "өөрийгөө хөгжүүлэх зогсонги байдал" гэж нэрлэгддэг зүйлийг ихэвчлэн ажигладаг. Өөрөөр хэлбэл, борлуулалтын албаны даргын түвшинд хүрсэн хүн мэргэжлийн хувьд үнэхээр их зүйлд хүрсэн бөгөөд хэзээ нэгэн цагт өөрийгөө аль хэдийн бүх зүйлийг мэддэг, бүгдийг хийж чадна гэдэгт итгэж эхэлдэг. Гэвч амьдрал зогсохгүй. Та бүхний мэдэж байгаагаар орчин үеийн ертөнцөд мэдлэг маш хурдан хуучирдаг. Одоогоос 10-15 жилийн өмнө мэдлэг нь таван жил тутамд хуучирдаг байсан. Тэдгээр. Мэргэжилтэн, хэрэв тэр мэргэжлээ өндөр түвшинд байлгахыг хүсч байвал дор хаяж таван жил тутамд сургалтанд хамрагдах ёстой. Өнөөдөр мэдлэг 2-3 жил тутамд хуучирдаг.

"Тасралтгүй суралцах" чадамжийн хөгжлийн түвшин хангалтгүй байгаа нь янз бүрийн сургалтын явцад маш тод илэрдэг бөгөөд оролцогчид шинэ мэдээллийг хүлээн авч, түүнийг ажилдаа хэрхэн ашиглах талаар бодохын оронд: "гэхдээ тийм биш юм. энэ нь бидэнтэй хамт байна." Шинэ мэдлэг эсвэл энгийн арга барилтай ойртох нь мэргэжилтэн мэргэжлийн загваруудыг боловсруулахад хүргэдэг. Мөн энэ нь эргээд уян хатан бус байдалд хүргэдэг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын ур чадвар болох "уян хатан байдал" нь компанид инновацийн хүрээнд онцгой ач холбогдолтой юм. Хэрэв удирдагч уян хатан бус байвал өөрчлөлтийн утга учрыг ойлгоход төдийгүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан зан үйлийн зохистой аргыг сонгоход маш хэцүү байх болно. Уян хатан байдал нь нэг үйл ажиллагаанаас нөгөөд хурдан шилжих, хэлтсийн бүх асуудлыг байнга анхаарч, нарийн ширийн зүйлийг мартаж, мартаж болохгүй гэсэн үг юм.

Би хамгийн сүүлийн чадварын бүлэгт онцгой анхаарал хандуулахыг хүсч байна - хэрэглэгчийн чиг баримжаа. Энэ тохиолдолд үйлчлүүлэгч нь компанийн гадаад үйлчлүүлэгчид болон дотоод үйлчлүүлэгчид болох өөрийн ажилтнуудыг хоёуланг нь хэлнэ. Чадвар "Хэрэглэгчийн төвлөрөл"- алсын хараа нь үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, хүсэл, хүлээлтийг хангах явдал юм.

Гэсэн хэдий ч үйлчлүүлэгчийн анхаарлын төвд байх нь түүнд хандах увайгүй хандлага, бүх зүйлд таалагдах хүсэл эрмэлзэлтэй андуурч болохгүй бөгөөд энэ нь түншлэл, хамтын ажиллагаанд хүргэдэггүй төдийгүй бизнест бүхэлд нь сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

Үйлдвэр, худалдааны компанийн борлуулалтын албаны дарга үйлчлүүлэгчийн чиг баримжааг маш өвөрмөц байдлаар ойлгодог байв. Албан тушаалаа авсныхаа дараа хамгийн түрүүнд хийсэн ажил нь үйлчлүүлэгчтэй урьдчилж төлж байсан стандарт гэрээг 30 хоногоор хойшлуулах гэрээгээр сольсон. Мэдээжийн хэрэг, үйлчлүүлэгчид үүнд баяртай байсан. Харин өмнө нь гэрээ хэлэлцээ хийж эхлэхдээ урьдчилгаа төлбөрөөр тохиролцож эхэлсэн бол одоо 30 хоногоос нөгөө л наймаагаа хийж эхэлжээ. Үүний үр дүнд тус компанийн төлбөрийг хойшлуулсан дундаж хэмжээ 15 хоногоос 45 болж нэмэгдсэн. Энэ нь мэдээж үйлчлүүлэгчдэд ашигтай байсан ч компани ихээхэн хэмжээний хохирол амссан.

Тийм ч учраас хэрэглэгчийн чиг баримжааг ойлгохдоо өөрийн компанийг энэ чиг баримжаагаас болж их хэмжээний хохирол амсах ёсгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хамтын ажиллагаа, харилцан ашигтай шийдлийг олох нь чухал, тэгвэл хамтын ажиллагаа улам хүчтэй болно.

Үнэн хэрэгтээ энэ ур чадварын дараа борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд энэ нь удирдлагын болон тусгай (тусгай) чадамжуудын хооронд ямар нэгэн "гүүр" болж чадна гэж хэлж болно.

Сүүлийг ойлгохын тулд борлуулалтын хэлтсийн дарга удирдлагаас гадна ямар чиг үүргийг гүйцэтгэх талаар маш тодорхой ойлголттой байх хэрэгтэй.

Ерөнхийдөө дараахь ур чадвар шаардагдана.

Маркетингийн үндсэн зарчмуудын талаархи мэдлэг (байршил, сегментчилэл, төрөл бүрийн бодлого, үнэ, борлуулалтын суваг, борлуулалтыг дэмжих)

Борлуулалтыг ерөнхийд нь болон янз бүрийн шалтгаанаар төлөвлөх чадвар (хэрэглэгчийн бүлэг, төрөл бүрийн бүлэг, борлуулалтын нутаг дэвсгэр, төлбөрийн нөхцлийн хувьд);

Төрөл бүрийн бүлгийн үйлчлүүлэгчдэд зориулсан багц санал бэлтгэх чадвар;

Авлагыг удирдах чадвартай;

Оновчтой, тэнцвэртэй агуулах бүрдүүлэх чадвар;

Үйлчлүүлэгч баазыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааг зохион байгуулах, хянах чадвартай;

Шинэ (эсвэл тохируулсан) маркетингийн стратеги дээр үндэслэн үйлчлүүлэгчийн баазыг оновчтой болгох чадвар;

Компанийн үнэ, нэр төрлийн бодлогыг боловсруулах чадвартай;

Гэрээний ажил, бичиг баримт бүрдүүлэх ур чадвартай;

Аналитик ур чадвар (борлуулалт, санхүүгийн үзүүлэлт, сурталчилгааны үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх; зах зээлийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх; хэрэглэгчийн баазын дүн шинжилгээ);

Тэргүүлэх эсвэл "гацсан" бүтээгдэхүүнийг сурталчлах кампанит ажил явуулах ур чадвар.

Үйлчлүүлэгчидтэй хэлэлцээр хийх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар;

1C, Infin, Bank-Client систем, Consultant-Plus гэх мэт програм хангамжийн талаархи мэдлэг (туршлагатай хэрэглэгчийн түвшинд).

Хэрэв борлуулалтын хэлтсийн дарга гол үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг бол түүний тусгай ур чадвар нь дараахь чадварыг багтааж болно.

Компанийн бүтээгдэхүүний чиглэлийн талаархи мэдлэг.

Аливаа бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -ийг танилцуулах чадвар.

Хэрэглэгчийн эсэргүүцэлтэй ажиллах чадвартай.

Бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ), компани, боловсон хүчний өрсөлдөх давуу талыг ойлгох.

Үйлчлүүлэгчидтэй урт хугацааны харилцаа тогтоох чадвартай.

Хугацаа хэтэрсэн авлагын асуудлаар үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах.

Байгууллага дахь баримт бичгийн урсгалын хэм хэмжээ, дүрмийн талаархи мэдлэг, нууц мэдээллийг хадгалах болон бусад.

Жишээлбэл, аль нэг компанийн борлуулалтын хэлтсийн даргын тодорхой ур чадварыг харцгаая.

"Чадваруудын хөрөг" (байгууллагын болон удирдлагын ур чадвараас бусад).

Борлуулалтын албаны дарга нь дараахь чиглэлээр практик туршлагатай (хамгийн багадаа 3 жил) байх ёстой.

1. Компанийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах:

компанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлээр боломжит үйлчлүүлэгчдийг хайх, хөгжүүлэх;

бизнесийн захидал харилцаа;

бизнес уулзалтыг бэлтгэх, явуулах;

ажил дууссаны дараа үйлчлүүлэгчидтэй холбоо тогтоох.

2. Баримт бичигтэй ажиллах:

баримт бичгийг бүрдүүлэх, тендерт оролцох өргөдөл гаргах;

гэрээг бүртгэх, гэрээ бэлтгэх;

данстай ажиллах;

нууц мэдээлэлтэй ажиллах, түүнийг бүртгэх, бүртгэх, хадгалах;

борлуулалтын бүртгэл хөтлөх;

архивын баримт бичигтэй хийсэн аналитик ажил (амжилттай ба бүтэлгүйтсэн гэрээ, бүтэлгүйтлийн шалтгаан гэх мэт).

3. Хэрэглэгчийн захиалгыг биелүүлэх ажлын зохион байгуулалт:

үйлдвэрлэлд одоо байгаа төслүүдийн бүх төрлийн ажлыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

барааны хөдөлгөөнийг илгээх, үйлчлүүлэгчдийн мэдээллийн санг хөтлөх;

цогц төслийн хамтран гүйцэтгэгчдийг сонгох, тэдэнтэй харилцах ажлыг зохион байгуулах;

худалдан авах ажиллагааны удирдлага.

Хэрэв танай байгууллага чанарын тогтолцоог хэрэгжүүлсэн (эсвэл хэрэгжүүлж байгаа) бол борлуулалтын хэлтсийн дарга дараахь тусгай чадвартай байх ёстой.

Борлуулалтын бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах чадвартай;

Чанарын стандартын шаардлагыг мэдэх (жишээлбэл, ISO);

CRM болон бусад борлуулалтын удирдлагын системийг хэрэгжүүлж байсан туршлагатай байх.

Борлуулалтын албаны даргад маркетингийн суурь мэдлэг, зах зээлийн судалгаа, бүс нутгийн борлуулалтын зах зээлийн мэдлэг, лобби хийх ур чадвар, борлуулалтын сүлжээг бий болгох туршлага, төлөөлөгчийн газар, салбар, агуулах нээх туршлага гэх мэт олон зүйл хэрэгтэй байж болно.

Эдгээр ур чадварыг тусгай эсвэл бүр өвөрмөц гэж нэрлэдэг нь тохиолдлын зүйл биш гэдгийг дахин нэг удаа анхаарна уу: тэдгээр нь бизнесийн онцлог, тухайн компанийн ижил албан тушаалд тавигдах шаардлагыг шууд тусгадаг. Өмнө дурьдсанчлан эдгээр чадварууд нь "Мэргэжлийн" үзэл баримтлалд багтсан болно.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын чадамжийн талаар тодорхой ойлголттой бол бидэнд ямар боломжууд нээгдэж байна вэ?

Нэгдүгээрт, энэ нь байгууллагын дарга, арилжааны нэгж эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргад энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийг нэгдсэн шалгуураар үнэлэх боломжийг олгоно.

Хоёрдугаарт, энэ нь "үр дүнтэй ажилтан" гэсэн ойлголтыг бий болгож, ажлыг амжилттай гүйцэтгэх шалгуурыг тодорхойлоход тусална. Ажилтны хувьд энэ нь түүний давуу болон сул талыг тодорхойлоход тусалж, хөгжил, сургалтын үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох болно.

Гуравдугаарт, ажилчдаа албан тушаал ахиулах, компани дотроо хөгжүүлэх талаар бодитой шийдвэр гаргах боломжтой болно.

Чадамжийн загвар бий болгохгүйгээр тайван ажиллах нөхцөл байдал бий юу? Тиймээ. Компани нь хөгжлийнхөө эхэн үед "гэр бүлд ээлтэй" зарчмаар бүрэлдэн тогтдог бөгөөд албан тушаалын хувьд тодорхой хуваагдалгүй, бүх ажилчид нь бараг бүрэн солигддог. Байгууллага үүсэх энэ үе шатанд чадамжийг удирдлагын ямар нэгэн хэрэгсэл болгон ярихад эрт байна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын шилдэг туршлага, үр дүнтэй ажлын арга барилд дүн шинжилгээ хийхдээ байгууллагын энэ үе шатанд компанийн ур чадвар, цаг хугацаа өнгөрөхөд удирдлагын болон тусгай ур чадваруудыг тодорхойлох үндэс суурийг ярих шаардлагатай байна.

Одоо "Тодорхой ур чадвар байгаа эсэхийг бид хэрхэн үнэлэх вэ?" Гэсэн асуултанд анхаарлаа хандуулцгаая. Үнэлгээний аргууд нь ярилцлага, мэргэжлийн шалгалт, зэрэглэл, 360 градусын аргыг ашиглан үнэлгээ хийх, хамгийн өргөн хүрээний арга болох үнэлгээний төв (Үнэлгээний төв) байж болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид үнэлгээний энгийн байдал, түүний хүлээн зөвшөөрөгдөх байдал, ашиг орлого, үр дүнгийн зөв байдлын талаар ярьж байгаа бол дараахь аргуудын талаар ярьж болно.

Туршлагаас харахад албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгоход хамгийн хэмнэлттэй хэрэгсэл бол зан үйлийн ярилцлага юм. Энэ нь үнэн зөв байдлын үүднээс үнэлгээний төвд ойртдог бөгөөд нэгээс хоёр өдрийн оронд нэгээс хоёр цаг шаардагддаг бөгөөд үүнийг хийхэд хялбар, зардал багатай бөгөөд өөр өөр шаардлагатай ур чадвар бүхий борлуулалтын менежерүүдэд хүлээн зөвшөөрөгддөг. Ийм ярилцлагын нэг хэсэг болгон та асуулт асууж, таны сонирхож буй чадварт тохирсон тодорхой нөхцөл байдалд өргөдөл гаргагчийн зан байдлыг тайлбарлахыг хүсдэг.

Жишээлбэл, бид "Хэрэглэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх" чадварыг сонирхож байна. Бид нэр дэвшигчээс "Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааныхаа талаар хэлээч" гэх мэт асуултуудыг тавьж болно. "Үйлчлүүлэгч их хэмжээний авлагатай байсан нөхцөл байдалд өөрийнхөө зан байдлыг тайлбарла." "Үйлчлүүлэгч таны доод албан тушаалтнуудын зан байдлын талаар гомдол мэдүүлсэн тохиолдолд та хэрхэн ажилласан бэ?"

Компанид үнэлгээ, баталгаажуулалт хийх (жишээлбэл, борлуулалтын албаны даргад нэр дэвшүүлэх) тохиолдолд хамгийн оновчтой арга бол ажилчдыг чадамжаар нь энгийн эрэмбэлэх, эсвэл "360 градус" байх болно. " үнэлгээ. Энэ нь компанийн ажилтны бодит ажлын нөхцөл байдалд хийсэн үйлдэл, түүний харуулсан бизнесийн чанарт үндэслэн хийсэн үнэлгээ юм. Энэ нь хүний ​​харагдахуйц зан авир дээр суурилдаг. Ажилтны ур чадвар, мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлдэг. Мэдээллийг янз бүрийн үзүүлэлтээр (чадамж) эрэмбэлсэн үнэлгээний хэлбэрээр танилцуулна. 360 градусын аргыг ашиглан үнэлгээ хийх тохиолдолд мэдээллийг ажилтан өөрөө, түүний шууд удирдагч, хамтран ажиллагсад, зарим тохиолдолд үнэлэгдэж буй хүний ​​үйлчлүүлэгчдээс асууж авдаг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хэд хэдэн ажилчдыг үнэлэх жишээг авч үзье. Үнэлгээний явцад ажилчид тус бүр нь сайн худалдагч гэдгээ баталсан тул удирдлагын ур чадвар чухал байсан. Удирдах чадвар тус бүрийн хувьд тэд дараах дундаж оноог авсан*:

*1-ээс 5 хүртэлх үнэлгээний хуваарь, үүнд:

1 - хамгийн сайн үзүүлэлт, ур чадвар хөгжсөн

5 – хамгийн муу үзүүлэлт – ур чадвар хөгжөөгүй

360 градусын үнэлгээний дундаж үр дүн.

Чадвар	Ажилчид
				Максимов
Манлайлал
Менежмент
Шинжилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх
Зорилго чиг баримжаа
Шийдвэр гаргах
Бүтээлч байдал/Инноваци
Төлөвлөлт/зохион байгуулалт
Хувийн үр ашиг
Тасралтгүй суралцах
Уян хатан байдал
Харилцагчийн үйлчилгээ

Хүснэгтээс харахад борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд Иванов, Петров гэсэн хоёр өргөдөл гаргагч байгаа нь тодорхой байна. Эцсийн сонголтыг хийхийн тулд та тухайн компанид энэ албан тушаалын ур чадвар бүрийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэв байгууллага нь шаталсан, тогтоосон дүрэм журамтай бол Петров хамгийн үр дүнтэй байж магадгүй юм. Хэрэв компани шинэлэг, хөгжилд тэмүүлж, ардчилсан харилцаатай бол Иванов борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд илүү сонирхолтой нэр дэвшигч байх болно.

Тиймээс бид борлуулалтын хэлтсийн даргын аж ахуйн нэгж, удирдлагын болон тусгай ур чадварын хувилбаруудыг авч үзсэн. Бид янз бүрийн нөхцөл байдалд ур чадварыг үнэлэх аргуудын асуудлыг хөндсөн. Эцэст нь хэлэхэд, компани бүр борлуулалтын албаны даргын чадамжийн өөрийн гэсэн өвөрмөц (ерөнхий мэдлэг, арга барилд тулгуурласан ч гэсэн) загварыг боловсруулах нь утга учиртай гэдгийг онцлон хэлмээр байна. Энэ арга нь энэ хэрэгслийг компанийн тодорхой хэрэгцээнд нийцүүлэн "тохируулах" боломжийг олгоно.

Хавсралт 1.

Хавсралт (хайрцаг)

Борлуулалтын албаны даргын удирдлагын чадамжийн тодорхойлолт

Үр дүнд хүрэхийн тулд бусдыг удирдах чадвартай.
	Манлайлал	Хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх. Өөрийн үзэл бодлоороо бусдад урам зориг өгөх Зарчим, үнэт зүйл, зорилгынхоо төлөө эрсдэл хүлээх Үг, үйлдлийнхээ нийцтэй байдлыг харуулах замаар итгэлцлийг бий болгох Бусдаас өөдрөг үзэл, эерэг хүлээлтийг харуулах Тэдэнд нөлөөлөх шийдвэр гаргахад хүмүүсийг оролцуулах Ажилчдын үнэлгээний асуудлыг үнэн зөв, шударга, утга учиртай шийдвэрлэх Бусдын хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлд арга, хандлагыг тохируулах Хүмүүст үзүүлэх сөрөг үр дагавраас зайлсхийх эсвэл багасгах шийдвэр гаргах Дэд албан тушаалтнуудад үнэнч байдлаа харуулах
	Менежмент	Нөөц, систем, үйл явцыг үр дүнтэй удирдах замаар гайхалтай үр дүнд хүрэх. Зорилго, үр дүн, даалгаварт хүрэхийн тулд эрсдэл хүлээх Хөгжлийн өндөр стандартыг тогтоох Хүмүүсийг хариуцлагатай байлгах, тэргүүлэх зорилго, зорилтод анхаарлаа төвлөрүүлэх Зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй саад бэрхшээлийг тодорхойлж, тэдгээрийг даван туулах Даалгаврын тохиргоог арилгах Зохих үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлэх Зорилгодоо хүрэхэд бэлэн байгаа нөөц хангалттай байгаа эсэхийг баталгаажуулах Зорилго, зорилтын хэрэгжилтэд хяналт тавих Бодит үр дүн эсвэл орлоготой шийдвэр гаргах
	Ажилтны хөгжил/зөвлөгөө	Бусдын мэргэжлийн өсөлтөд туслах, дэмжих Бусдын амжилтанд итгэлтэй байгаагаа илэрхийлэх Ажилтан бүрийн хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох Санаачлагыг дэмжих, ажилдаа сайжруулах Сурах боломжийг олгох Шинэ, хэцүү эсвэл амбицтай ажил дээр ажиллах боломжийг олгох Амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, дэмжих Бусдыг хөгжүүлэх сургалт, зөвлөгөө, зөвлөгөө Алдаа дутагдлыг суралцах боломж гэж үздэг Бусдыг дэмжих, хөгжүүлэх, мэргэжлийн туслалцаа үзүүлэх чин хүсэл Өөрийн мэдлэг, амжилттай туршлагаа хуваалцах нээлттэй хүсэл
Өндөр түвшний оюун ухаантай, зөв ​​чиглэлийг тодорхойлох чадвартай
	Шинжилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх	Асуудлыг тодорхойлох, нөлөөлөлд өртсөн талуудад хүрч ажиллах, олон шийдэл боловсруулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдэлд хүрэх. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд үйлчлүүлэгчид, ажилчид, хамтран ажиллагсадтайгаа ярилцаж, сонголт хийх Асуудал, бэрхшээлийг тодорхой тодорхойлж, нээлттэй, бодитой хэлэлцүүлгийг эхлүүлэх Үндэслэлтэй шийдвэр гаргах эсвэл арга хэмжээ авах зөвлөмж боловсруулахын тулд тайлбар мэдээлэл авах Өөр хувилбаруудыг тодорхойлох, харьцуулах, ашиг тус, эрсдэлийг үнэлэх, шийдвэрийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах Шийдэгдээгүй зөрчил, асуудлын аман бус үзүүлэлтүүдийг хайж байна Боломжит асуудал эсвэл хямралын нөхцөл байдлыг урьдчилан харж, ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг авах Мөргөлдөөний эх үүсвэрийг тодорхойлж, бүх талуудын ашиг сонирхолд нийцсэн шийдлийг олох Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн арга техникийг ойлгох, хэрэглэх Асуудлаас өөрийгөө салгаж, бодитой байж, сэтгэл ханамжтай шийдлүүдийг боловсруул
	Зорилго чиг баримжаа	Зорилго, эрхэм зорилго, даалгаварт хүрэх хүсэл эрмэлзэлдээ анхаарлаа төвлөрүүлэх. Зорилгодоо хүрэхийн тулд зааварчилгаа хэрэггүй Зорилгодоо хүрэх эцсийн хугацааг биелүүлэх Зорилгодоо илүү хурдан/үр дүнтэй хүрэх боломжийг тодорхойлох Амбицтай зорилго тавьж, түүндээ хүрэхийн төлөө тэмүүлэх Зорилгодоо хүрэх оновчтой стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэх Үр дүнд хүрсэн түвшинг ойлгохын тулд үр ашгийг хэмжих, үр ашгийг үнэлэх Зорилгодоо хүрэхийн тулд яаралтай болохыг ойлгох Зорилгодоо хүрэхэд бэрхшээлийг даван туулах тууштай байдлын илрэл Үр дүнд хүрэхийн тулд тооцоолсон эрсдэлийг хүлээн авах
	Шийдвэр гаргах	Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хамгийн сайн дарааллыг сонгох. Баримт, хуулинд тулгуурлан шударга шийдвэр гарга Шийдвэр, үйлдэл, үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийн таамаглал Байгууллагад үзүүлэх шийдвэрийн нөлөө, түүний үр дагаврыг ойлгох Шийдвэр гаргах оновчтой шалтгааныг тайлбарлах Шийдвэр гаргахдаа тууштай байдлыг харуулах Өөр өөр үзэл бодол, туршлага олж авахын тулд шийдвэр гаргах үйл явцад бусдыг татан оролцуулах Хэцүү стресстэй нөхцөлд цаг тухайд нь шийдвэр гаргах
	Бүтээлч байдал/Инноваци	Уламжлалт дасан зохицох буюу шинэ хандлага, үзэл баримтлал, арга, загвар, зураг, үйл явц, технологи ба/эсвэл системийг хөгжүүлэх. Өвөрмөц хэв маяг, үйл явц, систем, харилцаа холбоог тодорхойлох Уламжлалт бус үзэл бодолтой байх, шинэ арга барил ашиглах Өгөгдөл, санаа, загвар, процесс эсвэл системийг хялбарчлах Тогтоосон онол, арга, горимыг сорьсон Бүтээлч байдал/инновацийг дэмжих, дэмжих Одоо байгаа ойлголт, арга, загвар, схем, үйл явц, технологи, системийг өөрчлөх Нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг тайлбарлах, шийдвэрлэх шинэ онол боловсруулах, хэрэглэх Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй онол ба/эсвэл аргуудыг хэрэглэх Шинэ хувьсгалт үзэл баримтлал, арга, загвар, схем, үйл явц, технологи, систем, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх.
Түүний гүйцэтгэлийг сайжруулах арга хэмжээ авдаг
	Төлөвлөлт/зохион байгуулалт	Үйл ажиллагаанд системтэй хандах - боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу бие даасан бэлтгэл, үйл ажиллагаа. Стратегийн зорилгод тулгуурлан өрсөлдөх чадвартай, бодитой төлөвлөгөө боловсруулах Ирээдүйн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн ажиллах, боломжит ашиг тусыг ашиглах Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд бэлэн байх Шаардлагатай нөөц, тэдгээрийг зөв цагт нь хангах чадварыг үнэлэх Өдөр тутмын хэрэгцээ болон төлөвлөсөн үйл ажиллагааны хоорондын тэнцвэрт байдал Төлөвлөгөөг хянаж, шаардлагатай бол тохируулна Логик, тодорхой дарааллыг зохион байгуулж, үйлдлүүд нь төгс гүйцэтгэгдэнэ Цагийг үр дүнтэй ашиглах
	Хувийн үр ашиг	Санаачлагатай, өөртөө итгэлтэй, өөрийгөө батлах, хийсэн үйлдэлдээ хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэлийг харуулах. Өөрийнхөө чадварт итгэлтэй, хүчтэй байх Зорилгодоо хүрэхийн тулд санаачилга гаргаж, боломжтой бүх арга хэмжээг авах Өөртөө итгэх итгэлийг цацруулж байна Шинжилгээ хийх, залруулахын тулд алдаа руу буцах Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, түүнээс урьдчилан сэргийлэхийн төлөө ажиллах Хувийн болон мэргэжлийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хувийн хариуцлага хүлээх Хэцүү нөхцөлд ч үр дүнтэй арга хэмжээ, зорилгодоо хүрэх
Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөө зүтгэдэг
	Тасралтгүй суралцах	Суралцах, шинэ үзэл баримтлал, технологи ба/эсвэл аргуудыг хэрэглэх санаачлага. Сурах хүсэл эрмэлзэл, сонирхол Борлуулалтын менежерийн албан тушаалд шаардагдах ур чадвар, мэдлэгийг олж авах, хөгжүүлэх санаачлага Унших болон бусад сургалтын аргуудаар дамжуулан бүх шинэ мэдээллийг эзэмших Шинэ технологи, үйл явц, аргуудыг идэвхтэй сонирхох Шинэ мэдлэг, ур чадвар шаардсан шинэ ажил хүлээж авах эсвэл хайх Сургалтын зардал/зардал Сурах жинхэнэ таашаал Мэдлэгийг практикт ашиглах газрыг тодорхойлох Бусад хүмүүсийн дунд "мэдлэгийн эх сурвалж" -ын дүр төрх
	Уян хатан байдал	Өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох. Чиглэл, тэргүүлэх чиглэл, хуваарийн өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх. Шинэ санаа, арга барил ба/эсвэл аргыг хурдан нэвтрүүлж буйг харуулах Олон тэргүүлэх чиглэл, даалгаврын хооронд шилжих үр дүнтэй байдал Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хамгийн сайн тохирох арга, стратегийг өөрчлөх Өөр өөр хүмүүст тохирсон ажлын хэв маягаа тохируулах Шилжилтийн үед эмх замбараагүй орчинд ч бүтээмжийг хадгалах Өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх ба/эсвэл хадгалах.
Хэрэглэгчдэд чиглэсэн
	Харилцагчийн үйлчилгээ	Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, хүсэл, хүлээлтийг урьдчилан харах, сэтгэл ханамжтай байх (нөөцтэй). Үйлчлүүлэгчийн хүсэл, хэрэгцээ, итгэл үнэмшлийг урьдчилан таамаглах, тодорхойлох, ойлгох зорилготой. Үйлчлүүлэгчид хариу өгөхийн ач холбогдлыг ойлгох Үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг хянах Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа хүлээцтэй байдал, эелдэг байдал Үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийн дагуу асуудал, гомдлыг шийдвэрлэх Үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийг хангахын тулд хамгийн өндөр үр ашигтай ажиллах Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг бий болгох Зорилгодоо хүрэхийн тулд үйлчлүүлэгчидтэй түншлэлийн харилцааг бий болгох Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хамгаалах арга хэмжээ Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хангахын тулд мэргэжлийн эрсдэлд орох

Чадамж тус бүрийн илүү нарийвчилсан шинж чанарыг Хавсралтад үзүүлэв.

Ментор хийхшинэ нөхцөлд дасан зохицох үйл явцад туршлагатай, залуу багш нарын хамтын ажиллагааг хамарсан мэргэжлийн харилцааны загвар юм. Энэхүү загвар нь танин мэдэхүйн үйл явцын конструктивист хандлагад суурилдаг бөгөөд энэ нь мэргэжилтний хувийн туршлагад байнга дүн шинжилгээ хийх, мэргэжилтний байнга өөрчлөгдөж байдаг бодит байдалд дасан зохицох үйл явц гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн бие даасан байдлын салшгүй бөгөөд зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм. сайжруулалт

Би бол Уинстон Вулф, би асуудал шийддэг хүн.
"Целлюлозын уран зохиол"

Хүнд өндөр үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хэд хэдэн ур чадвар байдаг. Орчин үеийн уран зохиолд эдгээр чадварыг "чадвар" гэж нэрлэдэг. Чадамжид тулгуурлан ажилчдыг хайх нь барууны олон тооны томоохон компаниудын жишиг болоод удаж байна. "Чадвар" гэж юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ, тэд юу вэ, тэдгээрийг хэрхэн шалгах, хамгийн чухал нь ашиглахаас юу хүлээж байгааг олж мэдье.

Чадвар гэж юу вэ

Чадамжийн хамгийн энгийн тодорхойлолт бол тодорхой ажил, чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэх чадвар юм. Энэ тодорхойлолтын гол үг нь "чадвар" юм. Хэрэв хүн аливаа асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай мэдлэгтэй бол юу хийх ёстойг ойлгодог. Хэрэв тэр аливаа асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай бол үүнийг ХЭРХЭН хийх ёстойг ойлгодог. Чадамжид суурилсан боловсон хүчний эрэл хайгуулын шинжлэх ухаан нь ЮУ гэдгийг ойлгохоос ХЭРХЭН ойлгох нь чухал гэж хэлдэг. Энэхүү аргын үр нөлөөг барууны олон тооны томоохон компаниудын амжилт нотолсон.

Чадамжийг зааж болох уу? Энэ асуултад тодорхой хариулт алга. Зарим чадварыг маш амархан эзэмшиж чаддаг бол бусад нь тухайн хүний ​​урьдач байдал, жишээлбэл, танихгүй хүмүүстэй харилцах эсвэл түүний зан чанарын үйл ажиллагаанаас хамаарч тодорхойлогддог. Гэсэн хэдий ч чадвар бол төрөлхийн чадвар биш юм. Тэдгээрийг хөгжүүлэх боломжтой бөгөөд хөгжүүлэх ёстой.

Чадвар яагаад хэрэгтэй вэ?

Чадвар дээр үндэслэн ажилчдыг хайх нь урт хугацаанд ажилчдын цаг хугацаа болон санхүүгийн хөрөнгө оруулалтыг багасгах боломжийг олгодог. Түр зуурын давуу тал нь тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх нь тухайн чиглэлээр ажилтанд мэдлэг заахаас хамаагүй хэцүү байдагтай холбоотой юм. Хүнд 3-6 сарын дотор нарийн төвөгтэй ERP системийг ч дэмжиж сургаж, 6-9 сарын дотор хэрэгжүүлэхийг зааж өгч болно. Хэлэлцээр хийх, зөрчилдөөнийг зохицуулах зэрэг чадварыг хөгжүүлэхийн тулд дор хаяж 2-3 жил шаардагдах бөгөөд ийм чадварыг хөгжүүлэх үр дүн үргэлж эерэг байдаггүй.

Санхүүгийн үр ашгийг дараахь байдлаар үнэлж болно. Анхдагч SAP мэргэжилтний дундаж цалин сард 100 мянган рубль байна гэж бодъё. Хэсэг хугацааны дараа тэрээр нэг модулийн техникийн мэдлэг дутмаг байгааг олж мэдэв. SAP модулиудын нэг дээр таван өдрийн курс 50 мянган рубль болно. Хэрэв та тухайн цаг хугацааны дараа тухайн хүн, жишээлбэл, зөрчилдөөн эсвэл гүйцэтгэлийн дутагдал зэргээс болж багт тохирохгүй байгааг олж мэдвэл туршилтын хугацаа дууссаны дараа ийм ажилтантай салах нь хамгийн сайндаа түүний цалингаас гурав дахин их зардал гарах болно. өөрөөр хэлбэл 300 мянган рубль. Тэдний хэлснээр ялгаа нь тодорхой юм. Санхүү, цаг хугацааны үр ашгийг хялбархан тооцоолохоос гадна ур чадвар дээр үндэслэн ажилчдыг хайх нь компанид тодорхой соёлыг бий болгох боломжийг олгодог. Хэрэв ажилчид ажлын хамт олонтойгоо харилцах дуртай бол тэдний бүтээмж, бүтээлч сэтгэх чадвар мэдэгдэхүйц нэмэгдэнэ.

Чадварууд юу вэ?

Цөөн тооны чадварууд байдаг. Жишээлбэл, Ломингерийн "Таны сайжруулахын тулд" номонд 67 чадвар багтсан болно. Мэдээжийн хэрэг, бүх чадварууд адил ашиг тустай байдаггүй. Миний бодлоор эдгээрээс хамгийн сонирхолтой, өргөн хэрэглэгддэгийг нь товч жагсаахыг хичээх болно.

1. Шударга байдал, итгэлцэл - хэрэв танд итгэхгүй, итгэхгүй бол таны бусад бүх чадварууд утгагүй болно.
2. Шийдвэр гаргах чадвар - алдаа гаргахаас айх нь хүмүүсийг идэвхгүй, "хохь суухад" хүргэдэг. Энэ айдас, тодорхойгүй байдлын мэдрэмжийг даван туулах ёстой.
3. Тодорхой бус нөхцөл байдалд ажиллах - ихэнх тохиолдолд хүн хэзээ ч бүх мэдээлэлтэй байдаггүй. Байгаа зүйлдээ тулгуурлан хурдан шийдвэр гаргах чадвартай байх хэрэгтэй.
4. Зөрчилдөөнийг зохицуулах - тайлбар хийх шаардлагагүй.
5. Бүтээлч байдал нь бас хачирхалтай нь хөгжүүлэх боломжтой чадвар юм. Асуудлын стандарт бус шийдлүүдийг олох боломжийг танд олгоно.
6. Үйлчлүүлэгчид анхаарлаа төвлөрүүлэх нь олон ажилчдын дотоод татгалзлыг үүсгэдэг тул онцгой ач холбогдолтой юм.
7. Үр дүнд чиглэсэн - даалгавар дээр байнгын төвлөрлийг шаарддаг. Зөвхөн одоогийн алхамыг харах биш эцсийн зорилгоо ойлгох нь чухал юм.
8. Мэдээлэл өгөх - ихэвчлэн мэргэжилтнүүд аливаа асуудлыг олж хараад өөрөө шийдэхийг оролддог бөгөөд энэ нь хүсээгүй үр дагаварт хүргэдэг, эсвэл хамгийн сайн нь цаг хугацаа алдахад хүргэдэг.
9. Түргэн суралцагч - урьд өмнө маш их хөдөлмөрлөж олж авсан мэдлэг тань өнөөдөр ямар ч ач холбогдолгүй, хэрэггүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөд маш хэцүү байж болно. Харамсалтай нь энэ нь ихэвчлэн тохиолддог тул та дахин суралцах хэрэгтэй болно.
10. Урам зориг өгөх чадвар - сонирхолтой ажил, их хэмжээний цалин - өдөөгч хүчин зүйлүүд хараахан болоогүй байна.
11. Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа - хамт ажиллагсад нь эцэг эх шигээ сонгогддоггүй (ховор тохиолдлоос бусад) тиймээс хүн бүрийн эерэг шинж чанарыг хайж олох, түүнд суурилсан харилцааг бий болгох шаардлагатай.
12. Төлөвлөлт хийх нь ойлгомжтой чадвар боловч манай инженерүүдэд яагаад ч юм хөгжихөд хэцүү байдаг.
13. Эрхэм эрэмбэлэх - менежер аливаа ажил, асуудал бүрийг тэр бүр чухалчилж чаддаггүй. Тэргүүлэх чиглэлийг бие даан тодорхойлох чадвар нь маш хэрэгтэй чадвар юм.
14. Асуудлыг шийдвэрлэх чадвар - Та ажилгүй үлдэхгүй нь ойлгомжтой.
15. Өөрийгөө хөгжүүлэх - энд бүх зүйл сайхан байна, учир нь бид "судлах, судлах, дахин судлах" хэллэгийг бараг сүүгээр шингээсэн. Хамгийн гол нь түүнийг мартаж болохгүй.

Дүрмээр бол ур чадварыг хөгжүүлэх нарийн төвөгтэй байдал, тодорхой бүлгийн ажилчдад хэрэглэх боломжоор нь ангилдаг. Нарийн төвөгтэй байдлаар ангилах нь нэлээд субъектив юм. Нэмж дурдахад, тодорхой чадварыг хөгжүүлэх нарийн төвөгтэй байдал нь таны зан чанараас шууд хамаардаг. Тиймээс бид энэ ангиллыг алгасаж, янз бүрийн бүлгийн ажилтнуудад хамаарах (хамааралтай) дагуу шууд ангилал руу шилжих болно. Ажилчдын үндсэн гурван бүлэг байдаг.

• мэргэжилтнүүд (менежер биш);
• шугамын менежерүүд;
• ахлах менежерүүд.

Эдгээр гурван бүлгийн чадамж нь бие биенээ үгүйсгэхгүй: мэргэжилтнүүдэд хамаарах зүйл нь менежерүүдэд ч хамаатай. Дээр дурдсан чадварууд нь өргөн хүрээний мэргэжилтэн, менежерүүдэд хэрэгтэй байж болно. Ахлах менежерүүдэд зориулсан тусгай ур чадварын жишээг доор харуулав.

1. Инновацийн менежмент - багт бүтээлч ажилтан байх нь хангалтгүй. Та үүнээс ямар нэгэн ойлголттой байх ёстой.
2. Өргөн цар хүрээтэй үзэл бодол - менежер хэр их ерөнхий мэдлэгтэй байна, түүний стратегийн шийдвэр төдий чинээ сайн, үр дүнтэй байх болно.
3. Эрхэм зорилго ба зорилгын удирдлага - Амжилтанд хүрсэн бүх компаниуд вэбсайтаас хялбархан олж болох эрхэм зорилгын мэдэгдэлтэй байдаг. Өнөөгийн хэрэгцээ, сорилтод нийцсэн эрхэм зорилгоо зөв сонгох нь маш энгийн ажил биш юм.

Чадамжийн багц нь ажилчдын тодорхой ангилалд хатуу холбоогүй байдаг. Компани бүр үндсэн чадамжийн хязгаарлагдмал багцыг өөрөө сонгож, аль ажилчдад ямар ур чадвар чухал, аль нь сонголттой байхыг шийддэг. Хамгийн оновчтой багц нь миний бодлоор 15-20 чадвар байх болно.

Энэхүү ид шидийн цогц чадварыг олон янз байдлаас хэрхэн сонгох вэ? Зах зээл дээр энэ асуудалд туслах зөвлөх компаниуд байдаг. Хэрэв та барууны компаниудын нэлээд баялаг туршлагад дүн шинжилгээ хийх боломжтой бол та өөрөө зарим хувилбарт хүрч болно. Та зүгээр л дээр дурдсан эх сурвалжаас ур чадварын жагсаалтыг авч, ажилчдадаа ямар чанарыг олж харахыг хүсч байгаагаа бодож үзээрэй. Ямар ч тохиолдолд чадамжийн жагсаалтыг сонгох нь хамгийн хялбар ажил юм. Тэдгээрийг турших, хөгжүүлэх чадвар нь илүү их хүчин чармайлт шаарддаг.

Чадварыг хэрхэн шалгах вэ

Ярилцлага явуулах хоёр арга байдаг. Эхнийх нь "асуулт-хариулт" зарчим дээр суурилдаг. Та RAID 5 гэж юу болохыг асуухад тэд танд хариулах болно: RAID 5 нь дискний массивын төрөл бөгөөд хариулт нь зөв бол та цаасан дээрх эсвэл толгой дээрх нүдийг тэмдэглээд дараагийн асуулт руу шилжинэ. . Хоёрдахь арга нь нэг асуудлыг гүнзгийрүүлэн судлахад үндэслэдэг. Жишээлбэл, та нэр дэвшигч ямар дискний массивтай ажиллах ёстойг асууна. Тэр хариуллаа гэж бодъё - RAID 5. Дараа нь та энэ массивын сул тал нь юу вэ, хаана ашиглах ёстой, нэр дэвшигч яагаад энэ төрлийн массивыг сонгосон, өөрийг сонгосон бол юу болох байсан, түүнд юу байх байсан талаар асууж болно. төсөв гурав дахин их байсан бол сонгосон гэх мэт.

Эхний арга нь ажилтны мэдлэгийг шалгахад сайнаар нөлөөлдөг боловч түүний ур чадварыг үнэлэхэд төдийлөн ашиггүй байдаг. Мэдээжийн хэрэг та зөрчилдөөний нөхцөл байдлын жишээг асууж, нэр дэвшигч үүнээс хэрхэн гарсан талаар асууж болно. Гэхдээ энэ аргын сул тал нь тодорхой юм. Гурав дахь ярилцлагаар нэр дэвшигч ийм асуултад зөв, сайхан хариулж сурах бөгөөд хариулт нь түүний жинхэнэ чадамжтай таарахгүй байх болно. Гэсэн хэдий ч энэ аргыг хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь зөвхөн домайн мэдлэг дутмаг байдаг. Гэхдээ ядаж энэ нь юу ч биш байснаас дээр.

Хоёрдахь арга нь илүү үр дүнтэй байдаг, учир нь нэр дэвшигч өөрт нь танил болсон техникийн сэдвээр ярихдаа ур чадвараа харуулах болно. Бидний жишээн дээр энэ массив ямар дутагдалтай вэ гэсэн асуултанд хариулснаар нэр дэвшигч аналитик сэтгэх чадвараа харуулах болно. Яагаад энэ массивыг сонгосон бэ гэсэн асуултын хариулт нь нэр дэвшигч ажлынхаа бизнесийн зорилгын талаар бодож байгаа эсэх, тэр хамгийн сайн шийдлийг сонгох гэж оролдож байгаа эсэх, эсвэл өөрт нь тааламжтай байгаа шийдлийг сонгох талаар мэдээлэл өгөх болно. Харамсалтай нь ажилтны ур чадварыг үнэлэхийн тулд асуултуудын жагсаалтыг урьдчилан гаргах боломжгүй юм. Нэр дэвшигчийн хариултаас хамааран асуултууд үүсэх ёстой бөгөөд түүний хариултаас ихээхэн хамаарна. Энэ баримт нь менежерийн хувьд ярилцлага хийх нь хэцүү ажил болгодог боловч энэ аргыг эзэмшсэн тохиолдолд зөв нэр дэвшигчийг сонгох магадлал 100% байх болно.

Нэр дэвшигчийн туршлага хэр чухал вэ?

Чадамжид суурилсан авъяас хайх аргыг ашиглах нь мэдээжийн хэрэг нэр дэвшигчийн туршлага, мэдлэгийг шалгахаас бүрэн татгалзана гэсэн үг биш боловч энэ үйл явцыг илүү уян хатан болгодог. Хэрэв бид нэр дэвшигчийн ур чадварыг шалгахгүй бол тэр даалгавраа биелүүлэх цорын ганц баталгаа нь өнгөрсөн хугацаанд амжилттай гүйцэтгэсэн явдал юм. Тийм ч учраас менежерүүд хамгийн сайн нэр дэвшигч нь тухайн албан тушаалд дурдсан туршлагатай хамгийн сайн тохирч байгаа ажил горилогч гэдэгт итгэдэг. Чадварыг ашиглах нь хамгийн сайн нэр дэвшигчийг олох арга барилыг өөрчилдөг. Онолын мэдлэг, нэр дэвшигчийн тодорхой чиглэлээр ажиллах хүсэл эрмэлзэл, тухайн сэдэвт шууд бус оролцоо зэрэг нь ноцтой жинтэй болж эхэлдэг. Үнэн хэрэгтээ үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар зэрэг чадварууд нь тухайн хүн анх удаа хийж байгаа ч гэсэн даалгаврыг даван туулах боломжийг олгоно. Түүгээр ч барахгүй тэрээр өмнөх ажлынхаа туршлагаар хязгаарлагдахгүй тул үүнийг илүү сайн хийх боломжтой болно.

Энэ аргыг ашигласнаар бид юу олж авах вэ?

Чадамжид суурилсан ажилчдыг хайх арга нь одоогийн даалгавруудыг гүйцэтгэх төдийгүй компанийн өсөлт, хөгжлийн явцад амжилттай ажиллах чадвартай багийг олж авах боломжийг олгоно. Ихэнхдээ компаниуд 200 хүнтэй компанитай үр дүнтэй ажилласан баг 1000 хүнтэй компанид маш муу ажилладаг гэсэн асуудалтай тулгардаг. Энэ нь том компанид тулгарч буй бэрхшээлүүд жижиг компанийнхаас тэс өөр байдагтай холбоотой. Хэрэв та техникийн мэдлэг дээр үндэслэн хүмүүсийг сонговол серверээ солихын зэрэгцээ хүмүүсийг өөрчлөх эсвэл бизнесээ удаашруулж, өрсөлдөгчдөд түлхэц өгөх хэрэгтэй болно.

Чадамжийн арга нь үр дүнтэй, уян хатан багийг бүрдүүлэхээс гадна бусад олон давуу талыг өгдөг.

• нэлээн хүчтэй урам зоригийн элемент болох корпорацийн соёлыг бий болгох зам нээгдэнэ;
• менежер нь ахлагч, цагдаагийн дүрд тоглохоос илүү стратегийн асуудалд илүү их цаг зарцуулах боломжтой болно;
• Уян хатан цагаар ажиллах, гэрээсээ ажиллах зэрэг хөдөлмөр зохион байгуулалтын орчин үеийн аргуудыг нэвтрүүлэх боломжтой болно.

Хэрэв аргын давуу тал нь тодорхой бол Оросын компаниуд үүнийг идэвхтэй хэрэгжүүлэх, ашиглахад юу саад болж байна вэ?

Шилжилтийн үеийн асуудлууд

Энэ аргыг идэвхтэй ашиглахад саад болж буй хоёр үндсэн асуудал байна. Асуудал 1. Өнгөрсөн үеийн өв. Манай боловсролын систем саяхныг хүртэл чадамж гэдэг ойлголтыг үл тоомсорлодог байсан. Менежерүүд домэйны мэдлэг, эрүүл саруул ухаанд тулгуурлан удирдахад дассан байдаг. Ахмад үеийнхэн дахин суралцах хүсэлгүй бөгөөд залуу менежерүүдийн өөрсдийн тоглоомын дүрмийг нэвтрүүлэх гэсэн оролдлогод үл итгэдэг.

Асуудал 2. Өөрийгөө хуурах. Зарим менежерүүд өөрсдийнхөө эсвэл хэн нэгний хүслээр ур чадвар гэх ойлголтыг компанийнхаа соёлд нэвтрүүлэхийг оролдсоор байна. Компанид томоохон өөрчлөлт хийхийг хүсэхгүй байгаа тул энэ үйл ажиллагааг бүхэлд нь Хүний нөөцийн хэлтэст өгдөг. Хүний нөөцийн хэлтсийн эрх мэдэл нь компанийн хэд хэдэн зарчмыг хананд өлгөж, чадамжийн талаар товхимол бичихэд хангалттай байдаг. Менежерүүд ур чадвар биш тодорхой мэдлэгтэй хүмүүс хэрэгтэй, эс бөгөөс ажиллах боломжгүй гэдгийг хатуу зарлаж, хуучин арга барилаараа хүмүүсийг удирдаж, ажилд авсаар байна. Үүний зэрэгцээ оффисын хананд шаардлагатай уриа лоозонг харсан компанийн дээд удирдлага энэ үйл явц амжилттай эхэлж, үр дүнгээ өгч байна гэдэгт итгэлтэй байна.

Дүгнэлт

Чадамжийн аргыг үр дүнтэй ашиглах нь зөвхөн хүний ​​нөөцийн хэлтэс биш бүх менежерүүд эдгээр дүрмийн дагуу тоглох боломжтой болно. Онцын шаардлагагүй бол удирдлага нь компанийн соёлд дорвитой өөрчлөлт хийхгүй нь ойлгомжтой бөгөөд энэ нь олон тооны ажилтан, менежерүүдэд нөлөөлж болзошгүй юм. Өнөөдөр компаниуд хямралыг даван туулахын тулд зардлаа бууруулахад анхаарч байгаа бөгөөд хэрвээ хэт хол явахгүй бол энэхүү стратеги нь бүрэн үндэслэлтэй юм. Гэхдээ энэ үйл явц дууссаны дараа зах зээлд эзлэх тэмцэл дахин эхэлнэ. Өнөөдөр тодорхой ур чадвар бүхий урам зоригтой ажилчдыг ажиллуулдаг компаниуд үйл ажиллагааны зардал багатай өндөр чанартай бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэдэг нь аль хэдийн тодорхой болсон.

Ажилчдын хувийн чадамжид юу багтдаг, нийгмийн болон хувийн чадварыг хөгжүүлэх, бүрдүүлэх нөхцөлийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ - энэ талаар нийтлэлээс уншина уу.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилчдын чадамж, хувийн чанар юу вэ

Өнөөдөр нийгэмд зөвхөн тодорхой чиглэлээр гүнзгий мэдлэгтэй, мэргэжлийн ур чадвартай төдийгүй холбогдох хувийн чадамж, чанарыг эзэмшсэн мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ нийгэмд бий болж байна.

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Чадамжид суурилсан хандлагыг тодорхойлсон зорилго эсвэл векторуудад чиглэсэн тэргүүлэх чиглэл гэж ойлгодог бөгөөд үүнд:

• суралцах чадварын өндөр түвшин;
• өөрийгөө тодорхойлох;
• өөрийгөө танин мэдүүлэх;
• нийгэмшүүлэх;
• хувь хүний ​​​​хөгжил.

Сургалтын үр дүнгийн чанарыг үнэлэх үндсэн нэгж нь чадамж, чадамж юм. Сэтгэл судлалын уран зохиолд хоёр ойлголтыг хоёрдмол утгатай гэж үздэг. Энэ нь ерөнхий нарийн төвөгтэй байдалтай холбоотой юм мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүтэц. Янз бүрийн салбарууд өөр өөр онолын судалгааны аргыг ашигладаг гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Чадвар, хувийн чанарыг дараахь хэлбэрээр авч үздэг.

• тодорхой сэдвийн нийгэм, практик туршлагыг бүрдүүлэх зохих түвшин;
• ажлын хариуцлага, шаардлагыг хэрэгжүүлэхэд хангалттай байдал;
• тусгай болон бие даасан хөтөлбөрт хамрагдах өндөр түвшний сургалт;
• үйл ажиллагааны хэлбэрүүд.

Хувь хүний ​​чадамж гэдэг нь аливаа зүйлийг сайн хийх, дээд зэргийн үр ашигтай, өөрийгөө зохицуулах өндөр түвшний, өөрийгөө үнэлэх өндөр түвшний, хурдтай, холбогдох нөхцөл байдал, гадаад орчныг өөрчлөх чадвар юм.

Сэтгэл зүй, дотоод болон боломжит формациуд, , хувь хүний ​​хүчин зүйл гэж үздэг. Шууд чадамжийг зарчим, үзэл баримтлал, утга санааг бүрдүүлэх заалт хэлбэрээр илэрхийлсэн эмпирик болон онолын мэдлэгийн утга учиртай ерөнхий ойлголт гэж ойлгодог. Чадвар нь бүтээмжтэй гүйцэтгэхэд тусалдаг бүх үйл ажиллагааны ерөнхий аргуудыг авч үздэг. .

Үндсэн чадамжид мэргэжлийн харьяаллаас үл хамааран бүх хүмүүст эзэмшдэг чадварууд орно. Мэргэжлийн ур чадвар нь шаардлагын дагуу зохих үйлдлийг гүйцэтгэх чадвар, бэлэн байдал, арга зүйн зохион байгуулалт, өгсөн бүх даалгаврыг шийдвэрлэх, улмаар гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр дүнг өөрөө үнэлэх зэрэг орно.

Та мэдэх сонирхолтой байж магадгүй:

Хувь хүний ​​чадамжийн хөгжлийг хэрхэн хангах вэ

Мэргэжлийн болон хувийн чадамжийг бүрдүүлэх, харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэхэд хөгжлийн сэтгэлзүйн оношлогооны арга, сургалтыг ашиглах нь нөлөөлдөг. Психодиагностик нь үүнийг зөвшөөрдөг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй , хувь хүний ​​бүтцийн шинж чанар, өөртөө хандах хандлага, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, сөрөг чанарыг өөрчлөх арга замыг судлах. Сургалтууд нь эерэг зан чанарыг сайжруулж, хөгжүүлж, сөрөг талыг засах боломжийг олгодог.

Хувийн чадварыг хөгжүүлэх нь янз бүрийн чиглэлээр суралцах явцад олж авсан мэдлэгээ нэгтгэхэд тусалдаг төслийн аргуудыг ашиглах замаар явагддаг.

Мэргэжлийн чиг баримжаатай ажлыг гүйцэтгэх үед дараахь зүйлс нэмэгддэг.

1. мэргэжлийн үйл ажиллагааны сонирхлын түвшин;
2. дасан зохицох хурд, техник нь шинэ боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцад хэрэглэхэд хамгийн чухал юм.

Сургалтын ганцаарчилсан болон хамтын хэлбэрийг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсруулдаг. Хэрэв ажилчдын хувийн чанарыг хөгжүүлэх шаардлагатай бол түүнийг эзэмшихэд нь туслах сэтгэлзүйн сургалтыг ашиглах нь оновчтой юм. тодорхой нөхцөл байдал үүссэн үед зан үйлийн аль арга нь хамгийн үр дүнтэй болохыг тодорхойлох.

Хувь хүний ​​чадварыг хөгжүүлэхэд боловсрол, сургалтын хамтын хэлбэрүүд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Ажилчдын хоорондын болон нийгмийн харилцааны тоо нэмэгдэж байна. Энэ нь эв нэгдэл, харилцан туслалцаа, ойлголцлыг нэмэгдүүлж, ярилцагчаа ойлгож, сонсож, бусдын санаа бодлыг харгалзан үзэхийг заадаг. Бизнесийн болон мэргэжлийн харилцаа холбоог идэвхжүүлснээр харилцааны ур чадвар бас хөгждөг.

Бүтээлч даалгавар нь зөвхөн суралцахад төдийгүй мэргэжлийн сургалтын явцад олж авсан ур чадвар, мэдлэгийг нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Ийм үйл явцын чиглэлийг хөгжүүлдэг , хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүх үйл явцын ерөнхий анхаарлыг нэмэгдүүлдэг.

Нийгмийн болон хувь хүний ​​чадамжийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ?

Нийгмийн болон хувь хүний ​​чадамжийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх нь салшгүй холбоотой үндсэн болон мэргэжлийн хөгжлийг хамт. Сэтгэл судлалд хүний ​​сэтгэл зүйг төлөвшүүлэхэд боловсрол, хөгжилд онцгой анхаарал хандуулдаг. Тэд тодорхой чанарыг хөгжүүлэхэд удамшлын үүргийг үгүйсгэдэггүй.

Сургалт нь хувь хүний ​​хөгжлийг дэмжих зорилготой юм. Мэргэжлийн боловсрол эзэмших үед өөрийгөө танин мэдэх, хувь хүний ​​​​хөгжлийг хурдасгах болно. Ёс суртахууны болон гоо зүйн мэдрэмжүүд хөгжиж, зан чанар тогтворждог. Энэ хугацаанд иргэний, мэргэжлийн, хөдөлмөрийн гэсэн нийгмийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Нийгмийн болон хувийн чадамжийг хөгжүүлэх үйл явц нь маш их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд дараахь төрлийн чадамжуудыг агуулдаг.

сэтгэцийн болон бие махбодийн эрүүл мэнд, өөрийгөө танин мэдэх, өөрийгөө хөгжүүлэх, хүсэл тэмүүллийг хадгалахад илэрхийлэгддэг хувийн эсвэл хувийн ;

харилцах чадвартай, аман болон бичгийн харилцааны ур чадварыг эзэмшихэд тусалдаг, хамтран ажиллахад бэлэн байх, хүн хоорондын болон мэргэжлийн харилцааны арга техникийг эзэмшсэн байх;

мэдээлэл, үүнд мультимедиа технологийг эзэмших, тэдгээрийг ашиглах боломжийг ойлгох, бүх төрлийн мэдээлэлд шүүмжлэлтэй хандах хандлагыг хөгжүүлэх.

Хувь хүний ​​чадамжийн бүтцэд дараахь чанарууд орно.

• байгууллага;
• суралцах чадвар;
• хариуцлага;
• өөрийгөө хянах чадвар;
• хувийн чадавхийг хэрэгжүүлэх;
• үүргийн дуудлага;
• өөрийгөө төлөвлөх;
• дотоод боломжоо хэрэгжүүлэх хэрэгцээ;
• хүлцэл;
• хүлцэл;
• хүн төрөлхтөн гэх мэт.

Ажил олгогч, аж ахуйн нэгжийн менежерийн хамгийн чухал ажил бол боловсон хүчний чадамжийг үнэлэх явдал юм - энэ нь ажилтнуудад бусад онолын ур чадварт бүртгэгдсэн ажлын туршлага байгаа эсэхээс гадна тэдний ажилд шууд нөлөөлдөг бодит туршлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог. үйл ажиллагаа. Ажилчдын ур чадварыг үнэлэхэд хууль эрх зүйн зохицуулалт бараг байдаггүй ч түүнийг хэрэгжүүлэх механизмын талаархи мэдлэг нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд, байгууллагын шийдвэр гаргагчдын хувьд чухал ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчний чадамжийн үнэлгээ гэж юу вэ

Байгууллага дахь тодорхой сул ажлын байранд өргөдөл гаргагчдад ажил олгогчийн зүгээс тавьж болох хууль эрх зүйн шаардлага, журам нь хангалтгүй тооны боломжийг олгодог тул ажил олгогчид ихэвчлэн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх, аж ахуйн нэгжийн зардлыг бууруулах тусгай арга техникийг ашигладаг. ашгийг нэмэгдүүлэх. Ажилтны ур чадварыг үнэлэх нь хууль тогтоомжийн үүднээс ямар ч байдлаар зохицуулагдаагүй боловч бараг бүх ажил олгогчийн ашигладаг үр дүнтэй хэрэгсэл юм.

Ажилчдын чадамжийг үнэлэх нь ажилтны ажил мэргэжлийн хувьд тохирох эсэхийг тодорхойлох туршилтыг явуулдаг. Энэ нь тухайн байгууллагад тогтоосон, орон нутгийн дүрэм журмаар батлагдсан шалгуурын дагуу тусдаа аж ахуйн нэгжид явагддаг. Ялангуяа ажилтны үйл ажиллагаа нь үйлдвэрлэл, дуудлага хийх, үйлчлүүлэгчдийг татах, бүтээгдэхүүн борлуулах стандартад нийцэж байгаа эсэх.

Энэ нь ажилтны ур чадварыг үнэлэхээс ялгах ёстой, учир нь тухайн аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулах ажилтны ур чадварыг зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны тодорхой хугацааны дараа үнэлэх боломжтой байдаг бол ажилд орох шалгалтыг дүгнэлт гарахаас өмнө хийдэг. ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажилчдын ур чадварын үнэлгээ яагаад хэрэгтэй вэ?

Ажилчдын ур чадварыг үнэлэх үндсэн зорилго нь ажлын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг нэмэгдүүлэх гэж нэрлэж болно. Үүний үр дүнд боловсон хүчний оновчлол нь дараахь зүйлд хүргэдэг.

• зардлыг бууруулах;
• шууд болон шууд бус зардлыг бууруулах;
• ажилчдын ажлын цагийн зардлыг бууруулах;
• сэтгэл зүйн үүднээс ажилчдын тав тухтай бичил цаг уурыг бий болгох;
• компанийн орлогын нийт өсөлт.

Тиймээс энэ асуудлыг илүү нарийвчлан авч үзвэл боловсон хүчний ур чадварыг үнэлэх зорилгыг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

Үүний дагуу ажилтны ур чадварын түвшинг үнэлэх нь албан тушаал ахих, цомхотгох, давтан сургах, илүү сайн хөгжих эсвэл компанид илүү их ашиг тус авчрах ажлын байранд шилжүүлэх зэрэгт үндэс суурь болж болно. түүний хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх.

Ажилтны ур чадварыг үнэлэх давуу болон сул талууд

Чадварыг үнэлэх арга нь боловсон хүчний хэрэгслийн хувьд зөвхөн боловсон хүчний асуудлыг төдийгүй аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэхэд тусалдаг. Үүний давуу талууд нь дараахь шинж чанаруудыг агуулдаг.

• Тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны бүх онцлог, нюансуудыг харгалзан хамгийн тохиромжтой мэргэжилтнүүдийн хувийн профайлыг бий болгох чадвар.
• Ажилчдын ялгавартай сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах боломж. Ажилчид, менежерүүдийн ур чадварыг үнэлэх янз бүрийн аргыг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн профайлыг салгах боломжийг олгодог.
• Чадварыг үнэлэх арга хэрэгслийг тодорхойлох, боловсруулах үе шат дууссаны дараа аргын энгийн бөгөөд хүртээмжтэй байдал.
• Тогтмол байдал. Чадамжийн үнэлгээг тогтмол болон байнгын байдлаар хийж болох бөгөөд байгууллагын одоогийн гүйцэтгэлд үндэслэн хийж болно.

Гэсэн хэдий ч хангалттай тооны давуу талыг үл харгалзан энэ техник нь олон ажилчин, ажил олгогчдод хамааралтай зарим сул талуудтай байдаг. Тухайлбал, үүнд:

• Үнэлгээний субъектив байдал. Чадамжийн үнэлгээ хийж буй компанийн боловсон хүчний ажилтан нь тус тусдаа ажилчдын талаар өрөөсгөл байр суурьтай байж болно. Энэхүү сул талыг автомат үнэлгээний системийг нэвтрүүлэх эсвэл аутсорсингийн аргыг ашиглан бие даасан мэргэжилтнүүдийг урих замаар багасгаж болно.
• Үнэлгээний хэрэгсэл боловсруулах хэрэгцээ. Аж ахуйн нэгжийн хувьд түүний онцлог шинж чанаруудыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд тодорхой албан тушаал тус бүрт хамгийн тохиромжтой ажилтны профайлыг бий болгох шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, энэ сул талыг бэлэн мэргэжлийн стандартыг ашиглан арилгах боломжтой боловч энэ тохиолдолд сул тал нь хамгийн тохиромжтой стандарт нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогтой нийцэхгүй байх болно.

Ажилтныг чадамжаар үнэлэх аргыг бий болгох журам

Юуны өмнө боловсон хүчний чадамжийг үнэлэх аргыг ашиглахын тулд аж ахуйн нэгжийн чадамжийн шууд загварыг бий болгох шаардлагатай. Энэхүү загварыг корпорацийн шууд шаардлагын үндсэн дээр эмхэтгэсэн гэдгийг санах нь зүйтэй - эдгээр гурван эх сурвалжийн хослол нь үр дүнтэй, тэнцвэртэй боловсон хүчний хэрэгслийг бий болгоно.

Энэхүү загварыг боловсруулах журам нь дараахь үйлдлүүдийг агуулна.

• Байгууллагад өгсөн тодорхой албан тушаал бүрт тохирсон профайлыг бий болгох. Энэ тохиолдолд ажилтан өөрт нь даалгасан даалгаврыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай хувийн чанар, түүний мэргэжлийн мэдлэгийг хоёуланг нь харгалзан үзэх шаардлагатай.
• Үнэлгээний системийг хөгжүүлэх. Үнэлгээний сайн систем нь ажилтны янз бүрийн чиглэлээр үйл ажиллагааны янз бүрийн чадамжийг тоон үнэлдэг онооны үзүүлэлтүүд, түүнчлэн түүний талаархи ажилтны багийн санал бодлыг харгалзан үзэх нэмэлт хэрэгсэл, түүнчлэн шууд менежерүүдийн санал хүсэлтийг агуулдаг. болон үйлчлүүлэгчид.
• Тодорхой албан тушаал бүрт оновчтой чадамжийн загварыг бий болгохын тулд дараагийн тохируулгыг хэрэгжүүлэхийн тулд бий болгосон профайл, үнэлгээний системийг практикт туршиж үзэх.

Чадамжийн үнэлгээний системийн онооны хэсэг нь дараахь үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулах ёстой.

1. Мэргэжлийн ур чадвар. ХАМТЭнэ үүднээс авч үзвэл тухайн ажилтны албан тушаалын ерөнхий гүйцэтгэл, түүний ур чадвар, түүний албан тушаалд нөлөөлж буй мэргэжлийн мэргэжлийн шалгалтын үр дүнг үнэлж болно.
2. Нэмэлт ур чадвар.Тэдгээрийн дотор шууд ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардагдахгүй янз бүрийн нэмэлт ур чадвар байгаа эсэхийг үнэлэх хэрэгтэй. Ялангуяа эдгээр нь гадаад хэлний мэдлэг, програмчлалын ур чадвар болон үйл ажиллагааны бусад талуудыг багтааж болно.
3. Хувийн шинж чанар.Тэд тодорхой байр суурь, түүний шинж чанараас хамааран үйл ажиллагаанд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг. Тэр дундаа тухайн ажилтан санхүүгийн өндөр боловсролтой, оюуны өндөр үзүүлэлттэй, харин харилцааны ур чадвар муутай бол харилцагчийн үйлчилгээний хэлтэс гэхээсээ илүү аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэлтэст явуулах нь илүү логиктой.
4. Эрүүл мэндийн түвшин.Ихэнх тохиолдолд ажилтны биеийн онцлог шинж чанар нь тэдний ажлын үр дүнд шууд нөлөөлдөг. Нэмж дурдахад, шууд эсрэг заалт байхгүй байсан ч байнга өвддөг ажилтныг байнгын хувийн оролцоо шаарддаг удирдах болон хариуцлагатай албан тушаалд томилох нь үндэслэлгүй юм.
5. Байгууллагад үнэнч байх түвшин. Байгууллагын соёлд ажилтны оролцоо, түүний тогтвортой байдал, ажлын байрны өөрчлөлтийн давтамж нь боловсон хүчний тодорхой албан тушаалд мэргэжилтэн сонгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
6. Хөгжлийн боломж.Тодорхой албан тушаалд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн ч гэсэн хөгжлийнхөө хязгаарт хүрч чаддаг бол өндөр чадамжтай үр дүн муутай ажилтан карьераа зөв өсгөхөд илүү сайн ажиллах болно, тиймээс ажилчдын ур чадварыг үнэлэхэд эдгээр үзүүлэлтүүдийг багтаасан байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын чадварыг үнэлэх хэрэгслүүд

Ажилтны ур чадварын үнэлгээ нь янз бүрийн арга хэрэгслийг багтаасан боловсон хүчний цогц арга зүй юм. Ялангуяа эдгээрт орно:

Ажилтны ур чадварыг үнэлэх журам

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадамжийг үнэлэх нь түүнийг хэрэгжүүлэх зохих журмыг бий болгохыг шаарддаг. Ерөнхийдөө боловсон хүчний чадамжийг үе шаттайгаар үнэлэх нь дараах байдалтай байж болно.

• Системийн хөгжлийн үе шат.Энэ үе шатыг өмнө нь тайлбарласан бөгөөд үнэлгээний явцад ашиглах нийтлэг хэрэглүүр, мөн үнэлгээний шалгуурыг бий болгох явдал юм.
• Хууль эрх зүйн орчныг бүрдүүлэх.Ажил олгогч нь орон нутгийн холбогдох дүрэм журмын дагуу аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадамжийн үнэлгээг нэгтгэх шаардлагатай.
• Үнэлгээний хуваарь боловсруулах. Байгууллага нь ажилчдын ур чадварыг үнэлэх хуваарьтай байх ёстой.
• Шууд үнэлгээ.
• Үр дүнг бүрдүүлэхажилтан бүрийн үнэлгээний үр дүнд үндэслэн эцсийн шийдвэр гаргах.
• Үнэлгээний үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээжурмын дараа тодорхой хугацааны дараа аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ур чадвар.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадамжийг үнэлэх жишээ

Ажилтны ур чадварын үнэлгээний системийг ашиглах боломжийг авч үзэх хамгийн сайн арга бол хэд хэдэн энгийн жишээ юм.

Байгууллагын ажилтан борлуулалтын зөвлөхийн албан тушаалыг эзэмшдэг. Түүнд хийсэн туршилтаар тэрээр хангалттай түвшний мэдлэгтэй болох нь тогтоогдсон - мэргэжлийн ур чадварын хувьд боломжит таван онооноос 4 оноо авсан байна. Гэсэн хэдий ч түүний хувийн шинж чанаруудаас тэрээр харилцааны ур чадвар багатай - 2 оноо, оюун ухааны өндөр түвшин - 5 оноогоор ялгагдана. Үүний зэрэгцээ түүний албан тушаалын гүйцэтгэл нь ердөө 3 оноотой байсан бол аж ахуйн нэгжид үнэнч байх нь өндөр, оюун ухаан нь 5 оноотой байв.

Тиймээс, хувийн болон мэргэжлийн чанарыг харгалзан, боловсон хүчний чадамжийн үнэлгээг ашиглах энэ жишээн дэх логик шийдэл нь энэ ажилтныг сургалтанд явуулах эсвэл үйлчлүүлэгчид эсвэл олон тооны ажилчидтай холбоо тогтоохгүй байх удирдлагын албан тушаалд шууд томилох явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан нь даргын нарийн бичгийн даргын албан тушаалтай. Чадамжийн үнэлгээ нь энэ ажилтан олон төрлийн нэмэлт ур чадвартай, мөн энэ албан тушаалд өндөр гүйцэтгэлтэй болохыг харуулсан. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн энгийн ажилчдын дунд менежерийн нарийн бичгийн даргын хамгийн тохиромжтой дүрд тохирсон ажилчдыг мөн тодорхойлсон.

Үүний дагуу энэ нарийн бичгийн даргыг нэмэлт ур чадвар шаардсан албан тушаалд дэвшүүлж, түүнийг энгийн ажилтны нэгээр солих, эсвэл хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэхийн тулд цагийн ажил санал болгох нь логик юм.