Хэдийгээр дэлхийн хэмжээнд бизнесийн үйл явц автоматжсан ч аливаа түвшний компанийн ажилд хүний ​​хүчин зүйл гол үүрэг гүйцэтгэдэг хэвээр байна. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт менежер бүр ажилчдынхаа бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудалтай тулгардаг.

Үүний тулд ажилтан бүрийг ажлаа сайн хийхийг урамшуулж буй сэдлийг тодорхойлох нь чухал. тус тус,хөдөлмөрийн боловсон хүчний урам зоригаливаа байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол чиглэл байх ёстой.

Урам зоригийн үндсэн төрлүүд

Зөвийг нь сонгохын тулд ажилчдыг урамшуулах арга замууд, байх ёстой

Дараах сэдэл төрлийг онцлон тэмдэглэ.

• материал

• нийгмийн

• сэтгэл зүйн

Янз бүрийн түвшний компаниудын ажилчдын гол сэдэл бол үндсэндээ цалин хөлс, мөнгөн урамшуулал юм.боловсон хүчний материаллаг урам зориг.Гэхдээ цалинг тодорхойгүй хугацаагаар нэмэх боломжгүй. Нэгдүгээрт, энэ нь компанид өндөр өртөгтэй байдаг. Хоёрдугаарт, салбар бүрийн цалин хөдөлмөрийн зах зээлээс тогтдог. Гуравдугаарт, цалингийн өсөлтийн урам зоригийн үр нөлөө нь гурван сараас илүүгүй үргэлжилнэ.

гэсэн асуулт гарч ирнэ,Менежер ажилчдыг ажилд нь хэрхэн урамшуулах вэ?компанийн хувьд хамгийн бага зардалтай арга замаар? Ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх олон сонголт бийсэдэл өгөх материаллаг бус аргууд. Компанид урам зориг өгөх ямар аргыг нэвтрүүлж болох баажилчдыг хэрхэн урамшуулах.

1. Ажил мэргэжлийн хэтийн төлөвтэй нэмэлт сургалт, ахисан түвшний сургалт

Уг нь жирийн нэг ажилтны цалинг хэлтсийн даргын хэмжээнд хүртэл нэмэх боломжгүй. Гэхдээ түүнд удирдагч болох боломж олгох бүрэн боломжтой. Семинар, бага хурал, дадлага хийх, төрөлжсөн үзэсгэлэнд зочлох нь ажил мэргэжлийн шатыг ахиулахын тулд ирээдүйтэй ажилчдыг урамшуулах маш сайн арга юм.

2. Хамгийн чухал ажилчдад зориулсан уян хатан хуваарь

Нэр хүндтэй ажилчдад зориулсан сайн шагнал бол тодорхой цагийн хязгаарлалтгүй ажлын хуваарь эсвэл хэсэгчлэн алсын ажлын горимд шилжих явдал юм.

3. Төлөвлөгдөөгүй амралтын өдөр

Урамшууллын оронд та ажилтанд онцгой амралтын өдөр өгч болно. Та үүнийг ажилтны амьдралын зарим үйл явдалтай давхцуулж болно, жишээлбэл, түүний хүүхдийн төрсөн өдөр. Эсвэл цэцэрлэгт хүрээлэнд очихын тулд өдөрт цэлмэг нартай өдрийг зарла. Эсвэл тодорхой ажил дууссаны дараа дэлгүүр хэсэх өдрийг хуваарилж, ажилчдыг төлөвлөгөөгөө биелүүлэхэд нь урамшуулах замаар улирлын чанартай борлуулалтын эхлэлийг тавь.

4. Танд чухал өдрүүдийн мэнд хүргэе

Үйл явдал нь маш өөр байж болно - төрсөн өдөр, компанид ажилласан жилийн ой, гэрлэлт, албан тушаал ахих гэх мэт. Баяр хүргэх үед хамт ажиллагсадаас гадна менежерүүд байлцах нь чухал юм.

5. Ажилтай холбоогүй ажилчдын хувийн хобби, сонирхлыг дэмжих

Удирдлага нь ажилтны чөлөөт цагаараа юу хийхийг төдийлөн сонирхдоггүй. Үүний зэрэгцээ, хэрэв энэ ажилтныг урамшуулах шаардлагатай бол ийм мэдээлэл хэрэгтэй байж магадгүй юм. Хэрэв тэр бүжиглэх сонирхолтой бол та бүжгийн тэмцээнд оролцох аяллын зардлыг төлж эсвэл фитнесс сонирхогчийг биеийн тамирын заалны гишүүнээр шагнаж болно. Театр сонирхогчдын хувьд хамгийн сайн шагнал бол дуртай жүжигчнийхээ оролцсон жүжгийн нээлтийн тасалбар юм.

6. Ажилчдын амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, хувийн магтаал

Үүнийг биечлэн эсвэл багийн дэргэд илэрхийлж, бичгээр болон аман талархал илэрхийлж болно. Ажилтан нь менежер түүний ажлыг харж, үнэлж байгааг мэдрэх нь чухал юм.

7. Ажлын урам зориг өгөх бүтээлч хандлага

Бүтээлч, бүтээлч хүмүүсийн хувьд урамшуулах арга нь бас стандарт бус байх ёстой. Ажлын байраа хэлтэс, оффист өөр хэнд ч байхгүй шинэ тоног төхөөрөмжөөр тоноглох нь үр дүнтэй ажилд хамгийн сайн түлхэц болно.

8. Санаа, санал хүсэлтийн банкийг бий болгох

Ухаалаг удирдагч нь ажилчдын оновчтой санааг бий болгох, хэрэгжүүлэх нөхцөлийг байгууллагад бий болгох нь гарцаагүй. Тэд өөрсдийн санаа, санал, зөвлөмжөө компанийн дотоод вэб сайтад байршуулахыг зөвшөөрнө үү. Хамгийн амжилттайг нь авч болох бөгөөд зохиогчийг нь онцолж, шагнаж урамшуулах ёстой.

9. Тав тухтай ажлын байр, амрах талбай

Хэрэв оффис нь стрессээ тайлж, хүч чадлаа сэргээх боломжтой амрах талбай бүхий ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлбэл ажлын өдөр аль болох үр дүнтэй байх болно.

10. Зорилтот санхүүгийн урамшуулал

Хэрэв та уламжлалт дугтуйг сайн амралтын газар руу аялах, гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл, загварлаг хэрэгсэл худалдаж авах бэлгийн гэрчилгээ эсвэл бүхэл бүтэн гэр бүлд зориулсан аялал жуулчлалаар солих юм бол ажилчдад санхүүгийн урамшуулал өгөх нь илүү үр дүнтэй байх болно. Компанийн бараа, үйлчилгээнд хөнгөлөлт үзүүлэх, машин худалдаж авахад хүүгүй зээл олгох зэрэг нь сайн сэдэл болно.

Хамгийн үр дүнтэй урамшууллын жишээнд материаллаг болон материаллаг бус сэдэл төрүүлэх аргуудын хослол орно. Ажилтнуудын урам зоригийг зөв боловсруулсан тогтолцоо нь материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тэнцвэрийг олоход тусалдаг. Үүний ачаар ажилчид орлогодоо сэтгэл хангалуун байхаас гадна компанидаа үнэ цэнэтэй, чухал гэдгээ мэдрэх болно.

Хэрэв та компанийхаа удирдлагад илүү хүчтэй үр дүнд хүрэхийг хүсч байвал энэ нь танд тусалж чадна . Энэ нь ажилтнуудын ажлын цагийг хянах үр дүнтэй хэрэгсэл бөгөөд бүхэл бүтэн компанийн ажлын цагийг бүрэн дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог бөгөөд ажилтан бүрийн урам зоригийг үр дүнтэй тогтолцоог бий болгоход тусална. яг одоо та бүтээгдэхүүний 14 хоногийн үнэгүй хувилбарыг хүлээн авах болно.

Компани хэр амжилттай байх нь ажилчдынхаа ажил, тэдний ажилд хандах хандлагаас шууд хамаардаг. Хүмүүст ажиллах урам зориг, хүсэл эрмэлзэл байх ёстой. Тиймээс сэдэлд маш их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Дэд албан тушаалтныг урамшуулах олон арга бий.

Бид та бүхний анхааралд хүргэж байна Хамгийн үр дүнтэй 17

Ажилчдынхаа ажлын үр дүнг сонирхож үзээрэй

Та бүхний мэдэж байгаагаар мэдээлэл нь аливаа асуудалд, тэр дундаа урам зоригийн асуудалд чухал ач холбогдолтой юм. Та хэдий чинээ их мэдээлэл цуглуулна төдий чинээ доод албан тушаалтнуудаа хэрхэн урамшуулах талаар илүү сайн ойлгож чадна. Тиймээс, хэрэв та багийнхаа ажлын үр дүнг сонирхож байвал буруудахгүй. Ажилчдаас хийсэн ажлынхаа талаар бодож, тодорхой үр дүнгийн талаар танд хэлэх асуултуудыг асуу. Ингэснээр баг доторх мэдээлэл солилцоо сайжирдаг.

Таны доод албан тушаалтан ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг олж мэдээрэй

Таны доод албан тушаалтнууд сайн ажиллахын тулд хийж байгаа зүйл нь тэдэнд таалагдах ёстой. Үгүй бол урам зориг өгөх хамгийн үр дүнтэй аргууд ч тус болохгүй. Ажилтнуудтайгаа ярилц. Дэд албан тушаалтнуудад ажил тань таалагдаж байгаа эсэх, энэ нь тэдэнд тохирсон эсэхийг асуу. Таны тодорхой ажилтанд тавьсан даалгавар нь түүний ур чадварт тохирохгүй байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд та даалгавраа бага зэрэг өөрчлөх эсвэл жижиг хэсгүүдэд хуваах хэрэгтэй болно. Хүнээс муу ажил хүлээж авснаас дахин нэг зүйлийг тайлбарлаж, дэмжих нь дээр гэдгийг санаарай.

Дэд албан тушаалтнуудаасаа юу хүсч байгааг асуу

Аль ч багт өөрт өгөгдсөн даалгаврыг тодорхой биелүүлдэг жүжигчид байдаг. Гэхдээ ажилдаа бүтээлчээр ханддаг хүмүүс ч бий. Ийм ажилчид үргэлж хувийн ажил, тэр байтугай компанийн ажилтай холбоотой олон санаа, саналтай байдаг. Сайн даргын үүрэг бол ийм хүмүүсийг олж, өөрсдийгөө батлах боломжийг олгох явдал юм. Надад итгээрэй, хүний ​​хувьд хамгийн сайн сэдэл бол түүнийг мэргэжлийн хүн гэж харж байгааг ойлгох явдал юм.

Асуултуудыг нарийвчлан хариулж болохуйц байдлаар асуу

Олон менежерүүдийн гаргадаг хамгийн нийтлэг алдаа бол хүмүүстэй ярилцахдаа шалгалт хийж байгаа мэт асуулт асуудаг. Ажилтан "тийм" гэж хариулна, эсвэл "үгүй" гэж хариулна, өөр юу ч биш. Бодит байдал дээр иймэрхүү асуултууд нь харилцан яриа гэхээсээ илүү статистикт илүү тохиромжтой байдаг. Хэрэв та ард түмнийхээ дунд өндөр урам зоригийг бий болгохыг хүсч байвал тэдний хариултыг нарийвчлан харуулах байдлаар асуулт асуу. Энэ нь та хүмүүст хүндэтгэлтэй ханддаг гэдгийг харуулах болно. Энэ нь тэдний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, улмаар урам зоригийг нэмэгдүүлэх болно.

Ажилчид зөвхөн компанид хийсэн ажлаасаа илүү их урам зориг авч чаддаг гэдгийг хүлээн зөвшөөр.
Компанийн амжилттай ажиллагаа нь сайн тосолсон машинтай адил юм. Гэсэн хэдий ч энэ механизм нь амьд хүмүүсээс бүрддэг. Хүн бүр компанид ажиллахтай ямар ч холбоогүй өөрийн гэсэн хобби эсвэл сонирхолтой байж болно. Та сайн удирдагчийн хувьд үүнийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Хэн юу сонирхож байгааг олж мэдээрэй. Магадгүй удирдлагын тусламж маш их тустай байх болно. Эцсийн эцэст, хэрэв танай ажилчид хүсэл эрмэлзэлдээ амжилтанд хүрвэл энэ нь тэднийг сайн ажиллахад маш том хөшүүрэг болно.

Санаа бодлын банк нь урам зориг өгөх хэрэгсэл юм

Сайн удирдагч багтайгаа байнга харилцаж, хүн бүрийг сонсдог. Надад итгээрэй, энэ бол цаг үрсэн зүйл биш юм. Эцсийн эцэст, таны доод албан тушаалтнууд зөвхөн өөрсөддөө хуваалцдаг зарим бодол санаа, санаагаа үргэлж хуваалцдаг бөгөөд тэд дарга нараа сонирхохгүй байх болно гэж итгэдэг. Тэдний дунд үнэхээр чадварлаг, үнэ цэнэтэй саналууд байж болно. Нэг төрлийн "санаагийн банк" бий болгох нь тэдгээрийг илрүүлэхэд тусална. Ажилчдынхаа бүх саналыг бүртгэх тусгай хавтас эсвэл тэмдэглэл хөтлө. Өөртөө зориулж өдөрт дор хаяж нэг хуудас сэтгүүл бөглөх зуршилтай болго. Энэ нь таныг хүмүүсийг анхааралтай сонсоход сургаж, багийн танд итгэх итгэлийг нэмэгдүүлнэ.

Мэдлэгээр урам зориг

Жинхэнэ мэргэжилтэн гэдэг бол мэргэжлээрээ байнга сайжирч, хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд хичээдэг хүн юм. Тиймээс сурч боловсрох, мэдлэгийнхээ түвшинг дээшлүүлэх боломж бол урам зориг өгөх хамгийн сайн арга юм. Ухаалаг удирдагч ажилчдынхаа суралцах хүслийг үргэлж ашигладаг. Мөн үүнийг хийх олон арга бий. Тухайлбал, боловсрол, сургалт, хурал. Үүний зэрэгцээ ажилтан хичээлээ өөрөө сонгоорой, үнэ төлбөргүй сургалт нь сайн ажлын шагнал болж чадна.

Дэд албан тушаалтнууддаа ажлыг нь үнэлэхийг заа

Ажлаа байнга хянаж байдаг ажилтнууд хэрхэн зөв үнэлэхээ мэддэг. Тэд өөрсдийн амжилт, бүтэлгүйтлээ тэмдэглэдэг өөрийн гэсэн системтэй байж болно. Гэхдээ ийм зүйл болохгүй бол ажилчдад энэ нь тэдний сайн сайхны төлөө гэдгийг тайлбарлах ёстой. Жишээлбэл, багийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх хувилбараа санал болго.

Ажилчдынхаа өмнө тодорхой зорилго тавь

Хэрэв таны доод албан тушаалтан юу хийж байгаа, түүний ажил хэр сайн, компанид ямар ашиг тустай болохыг тодорхой ойлгохгүй бол ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй. Тиймээс ажилтнууддаа тодорхой зорилго тавь. Тэдний ажлыг цаг алдалгүй, үнэн зөв, тогтмол үнэлдэг гэдгийг мэдрүүл.

Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын эерэг харилцааг дэмж

Ажилчдыг урамшуулах сайн хүчин зүйл бол тэдний ажлыг хамт олон нь хэрхэн үнэлж байгаа явдал юм. Хамтран ажиллагсдынхаа эерэг санал хүсэлт нь урам зоригийн түвшинг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Гэхдээ энэ бол баг доторх харилцааны соёл бөгөөд үүнийг хөгжүүлэх боломжтой, хөгжүүлэх ёстой. Дэд албан тушаалтнууддаа бие биенийхээ ололт амжилтыг таньж, шагнал урамшууллын хөтөлбөр боловсруулахад сургахыг хичээ. Үүний үр дүнд танай багийн ажлын чанар мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно.

Ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулахад анхаар

Компанийн удирдлага жирийн ажилчидтай хэдий чинээ олон удаа харилцаж байвал энэ нь бүхэлдээ ажилд эерэгээр нөлөөлнө. Тиймээс удирдлага болон доод албан тушаалтнууд хамтдаа амарч, чөлөөтэй харилцах боломжтой арга хэмжээ зохион байгуулахыг зөвлөж байна. Мөн ажил нь өөрөө энгийн ажилчид болон менежерүүдийн хооронд аль болох их харилцаатай байхаар зохион байгуулалттай байж болно.

Ажилчдадаа яаж, яагаад урамшуулахаа тайлбарла.

Ажилчдыг хөдөлмөрийг нь урамшуулахаас өөр юу ч урамшуулдаггүй. Гэхдээ санамсаргүй байдлаар хэн нэгнийг урамшуулах эсвэл урамшуулах нь огт өөр үр дүнд хүргэдэг. Хэрэв танд өөрийн урамшууллын систем байгаа бол үүнийг ажилчдадаа тайлбарлаж, бүх асуултанд хариулахаа мартуузай. Ингэснээр та хамт олонд хүндэтгэлтэй ханддаг.

Урам зоригтой эхлэгч нь урам зориггүй мэргэжилтэнээс дээр

Шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа тэдний ажилд хандах хандлагыг илүү анхаарч үзээрэй. Тэдний хэлдгээр "шалтгаан дээр сэтгэлтэй" хүн бол дотоод хүсэл эрмэлзэл өндөртэй хүн юм. Нэр дэвшигч нь өндөр ур чадваргүй байсан ч мэргэжилтэнг урамшуулахад цаг зарцуулахаас илүү түүнийг сургах нь илүү хялбар байх болно.

Жижиг боловч байнга урамшуулах нь чанартай ажилд хүрэх зам юм

Аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг "заримдаа" урамшуулах нь ихэвчлэн заншилтай байдаг. Жишээлбэл, төслийг амжилттай дуусгах эсвэл жилийн төгсгөл нь үнэ цэнэтэй бэлэг эсвэл томоохон шагнал гардуулах бүхэл бүтэн ёслолын арга хэмжээ болдог. Гэсэн хэдий ч ийм систем нь ажлын чанарыг сайжруулахаас илүүтэйгээр бэлгийг өөрөө сонирхдог. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилчдаа илүү даруухан, гэхдээ илүү олон удаа урамшуулахыг санал болгож байна. Ингэснээр хүмүүс ажлынхаа үр дүнг одоо харж, энэ нь сайжрах хөшүүрэг болно.

Бүлгийг шагнаж урамшуулахдаа хувь хүмүүсийн тухай мартаж болохгүй

Аливаа баг бол баг. Гэсэн хэдий ч хүмүүс бүхэл бүтэн баг эсвэл тусдаа бүлэгт үзүүлсэн хувийн ач тусыг нь анзаардаггүй гэж боддог. Менежерүүд бүлгийг шагнаснаар түүний бие даасан гишүүдийг мартдаг бөгөөд энэ нь ажилтнуудын хувийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжид муугаар нөлөөлдөг. Менежерүүд эсвэл бүлгийн ахлагч нар долоо хоног бүр бие даасан гишүүдийн ахиц дэвшлийн талаар тайлан гаргаж байвал энэ байдлыг засч залруулж болно.

Өөрийн урам зоригийн түвшинг хянах

Түүний түвшинг хянахгүйгээр урам зоригийг сайжруулах боломжгүй юм. Тиймээс бид таныг урам зоригийн түвшинг тань хэмжих судалгаа, шалгалтыг үе үе хийхийг зөвлөж байна. Ингэснээр та үүнийг удирдаж сурах бөгөөд үүнийг хэзээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай, энэ эсвэл тэр тохиолдолд ямар арга тохиромжтой болохыг мэдэх болно.

Хяналттай урам зориг өгөх

Багийг зөв хянах нь ажилчдын урам зоригийг сайжруулдаг. Энэ нь юу гэсэн үг вэ? Энэ нь та ажилчдад төвлөрсөн хяналт шаардлагагүй асуудлаар бие даан шийдвэр гаргах боломжийг олгоно гэсэн үг юм. Жишээлбэл, таны доод албан тушаалтнууд ажлын байраа ямар нэгэн байдлаар чимэглэвэл энэ нь компанид хор хөнөөл учруулахгүй бөгөөд ажилчид илүү тухтай байх болно. Урам зоригийн түвшин нэмэгдэх бөгөөд энэ нь бүтээмж ч нэмэгдэнэ гэсэн үг юм.

Ажилчдын урам зоригийн талаар санал бодлоо нэмээрэй.

Өөр нэг гайхалтай урам зориг бол туршлагатай ажилтнууд шинэ ажилчид үүрэг хариуцлагаа маш сайн хийж байгааг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Хэрэв та ажилчдынхаа дунд шинэ ажилчдад ийм хандлагыг дэмжих юм бол эцэст нь найрсаг хамт олон бий болно. Мөн боловсон хүчний байнгын эргэлт байхгүй болно. Таныг үнэлж, хүндэтгэдэг хэлтсээс яагаад явах вэ?

Александра А.

Би Америкийг нээхгүй, гэхдээ улиг болсон корпорациудын намууд багийг нэгтгэхэд тусалдаг бөгөөд дараа нь зөвхөн баяр ёслолын үеэр биш хүмүүсээс үр дүнг шаарддаг. Ажилчдын дунд хамтын ажиллагаа, хариуцлага, эрүүл уур амьсгал нь амралтаараа ажилгүй үедээ тоглоомын тэмцээнд оролцох зэргээр илэрдэг. Бид саяхан ажил дээрээ пейнтболд очсон - маш их сэтгэгдэл, эерэг зүйл!

Багийн амьдралаар амьдрах хэрэгтэй гэдэгт би итгэдэг. Баг бүр нэг л сэтгэлгээтэй хүмүүс байдаг. сүлжмэлийн баг илүү энгийн бөгөөд хялбар байдаг, гэхдээ баг нь нэгдмэл байх ёстой, хичнээн завгүй байсан ч багаас хэзээ ч бүү сал. Зөвхөн ийм уулзалтаар та ажилчдаа нөгөө талаас нь харж, тэдний мэдэхгүй байсан чанаруудыг олж харах боломжтой болно.

Би хэдэн тэмдэглэл хөтөлнө. Гэхдээ би корпорацын үдэшлэгийн талаар санал нийлэхгүй байна - сайн ажилладаг, дарга, хамт ажиллагсадтайгаа сайн харилцаатай хүмүүс байдаг, гэхдээ тэд багтай "нэгдэхийг" хүсдэггүй / чаддаггүй. Эдгээр нь жишээлбэл, хүүхэдтэй эхчүүд юм - ихэнхдээ тэд бүгдээрээ амралтаараа явдаггүй. Хүн бүр өөрийнхөө жишээг санаж чадна.

Дүрмээр бол ихэнх хүмүүс ажил, хувийн амьдралаа хязгаарладаг тул дарга нарынхаа зохион байгуулсан бүх төрлийн аялал, сайн дурын албадлагын арга хэмжээг тэвчиж чадахгүй. Түүгээр ч зогсохгүй, таны зөв тэмдэглэснээр гэр бүлийн хүмүүсийн хувийн асуудал, санаа зовдог хүмүүс өндөр хувьтай байдаг.
Ажилчдыг урамшуулах хамгийн сайн арга бол өрсөлдөөн, хэтийн төлөв юм. Хэрэв хүн илүү их орлого олох болно, илүү өндөр статустай болно гэх мэтийг ойлговол тэр илүү үр бүтээлтэй ажиллах болно.

Урам зоригийн сэдэл! Та ажилчидтай хэт их ярьж болохгүй, гэхдээ бас бардам зан гаргаж болохгүй. Алтан дундаж утгыг үргэлж эрэлхийл, тэгвэл бүх зүйл сайхан болно!

Оффис дээр ажиллаж байсан туршлагаа санаж байхдаа хамгийн сайн сэдэл бол мөнгө гэж хэлж чадна. Бүх төрлийн урамшуулал, боломжит цалингийн өсөлт. Учир нь бүх зүйл танд хүрч, чи эндээс гарахыг хүсэх мөч ирсээр байна. Удирдлага нь тухайн хүнийг үнэлдэг гэдгийг хааяа ч болов ойлгуулж, ажилдаа ямар нэгэн үнэлгээ өгөх ёстой. Энэ нь ялангуяа эхлэгчдэд чухал ач холбогдолтой - заримдаа та ажилдаа ирэхэд тэд танд юу ч хэлдэггүй - та үүргээ зөв эсвэл буруу гүйцэтгэж байгаа эсэх, юу өөрчлөх ёстой эсвэл бүх зүйл хэвийн байгаа эсэх.

Марио, та карьерын өсөлтийн талаар мартаж болохгүй, эс тэгвээс цалин өндөр, хөгжлийн хэтийн төлөв байхгүй байсан ч ажилтан эцэст нь үүнийг муу хийж эхлэх, ажлын байранд залхуурах гэх мэт. Мэдээжийн хэрэг, та түүнд энэ талаар хариуцлага тооцож болно - түүнийг зэмлэж, урамшуулал, бусад сонголтоос нь хасаарай, гэхдээ өсөлтийн хэтийн төлөвийг бий болгосноор түүнийг бүтээмжтэй болгоход түлхэц өгөх нь дээр.

Миний бизнес маш жижиг: 4 хүн, дээр нь би. Гэхдээ дөрвүүлээ надтай хамт 3 жил гаруй ажиллаж байна! Би тэднийг зүгээр л урамшуулдаг: би цалингаа цаг тухайд нь төлдөг, нэмэлт амралт, урамшууллаар тэднийг гомдоохгүй, заримдаа гэртээ эрт харихыг зөвшөөрдөг - нэг үгээр би "хүмүүстэй харьцах" гэж нэрлэдэг бүх зүйлийг хийдэг. ” Мэдээжийн хэрэг, би хүмүүст ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангаж чадахгүй байгаа тул (өсөх газар байхгүй!) Би зургаан сар тутамд цалингаа тогтмол (үгээр биш, харин бодит байдал дээр) нэмдэг!

Сарын эцэст урамшуулал, гэхдээ хүн бүрт биш, харин ажилчид, танай бизнесийн ажилтнуудад хамгийн сайн, маш сайн урам зориг өгөх болно. Хэдийгээр бизнес жижиг бөгөөд танд 2 худалдагч, цэвэрлэгч, харуул, гал сөнөөгч байгаа бол тэдгээрийн аль нь хамгийн сайн болохыг яаж тодорхойлох вэ?!

SemenS
Манай хамт олон байгууллагын арга хэмжээ болгоны дараа хов жив, хов жив сэдвүүд гарч ирдэг: Хэн хэр их идсэн, хэн хэр их уусан, хэн хэрхэн бүжиглэсэн, ерөнхийдөө хэн биеэ авч явдаг, юу гэж хэлсэн гэх мэт. Үүний дараа гомдол гарч, маргаан үүсдэг. Тэгэхээр багийн гишүүдээс бас шалтгаална.

Удирдлагын зүгээс ажилтан бүрд хүргэдэг санаа л нэг багийг нэгтгэж, идэвхжүүлж чадна. Байгууллага бүхэлдээ илүү өрсөлдөх чадвартай болохын тулд ажилтан юу хийх ёстойг тодорхой ойлгох ёстой. Түүнийг үр дүнтэй ажиллах хамгийн тохиромжтой нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Корпорацын үдэшлэг, шагнал урамшуулал хасах, шилдэг ажилтны зэрэглэл нь дүрмээр бол хүлээгдэж буй үр нөлөөг авчирдаггүй.

Хүн бүр нэг нэгнийхээ мөрийг мэдэрдэг зарим спортын арга хэмжээ эсвэл янз бүрийн тэмцээн, КВН-ийн үеэр бид илүү их нэгддэг. Та мөн газар тариалангийн хамтарсан ажил хийснээр ойртож болно (бид сайн дурын хүчээр талбай руу аялах дасгал хийдэг хэвээр байна). Алдарт хүүхэлдэйн кинонд "Хамтран ажиллах нь нэгддэг" гэж хэлсэн байдаг.

Хэрэв нэг хэлтэс нөгөөгөөсөө илүү их урамшуулал авдаг бол (мөн энэ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжүүдэд тохиолддог) багийг зочлон тоглолт, тэмцээний үеэр нэгтгэнэ гэж би бодохгүй байна.

Магадгүй би ихэвчлэн эгоист, материалист хүн байж магадгүй ч эдийн засгийн шалтгаан гол нь гол нь байдаг гэдэгт би итгэдэг. Та нэг албан тушаалд цалингийн зөрүүг их хэмжээгээр хийж болохгүй, өөрөөр хэлбэл тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэж байгаа хүн бүр ижил цалин авах ёстой бөгөөд хамт ажиллагсдынхаа өмнө ажилдаа дуртай байх ёстой.

ЗХУ-д бүх зүйл өмнөх нийтлэлийн зохиогчийн тайлбарласнаар ойролцоогоор байсан. Үүний үр дагавар нь маш аймшигтай байсан бөгөөд тэдгээр нь зах зээлийн зах зээлийн эдийн засгийн сул талуудад тусгагдсан бөгөөд хүн бүрт харагдаж байв. Мөн ийм төрлийн сэдэл нь зөвхөн команд-захиргааны системд тохиромжтой!

Одоо ямар ч ажилтныг ажилд урам зоригжуулахын тулд та бага хэмжээний урамшуулал эсвэл цалингаа нэмэгдүүлнэ гэж хэлэхэд хангалттай, урамшуулах энэ арга нь үргэлж ажилладаг бөгөөд 99% нь үр дүнтэй байдаг, учир нь хүн бүр мөнгөнд дуртай, хийх болно. тэдэнд юу гэж хэлдэг.

Юран123,
Тийм ээ, цалин маш чухал. Гэхдээ мэргэжилдээ дуртай хүмүүс байдаг, хувийн амьдралдаа ганцаардаж, ажил дээрээ сэтгэл ханамжтай хүмүүс олон байдаг тул хамт олон нэгдмэл байх шаардлагатай хэвээр байна. Хэрэв менежер ажилчдаа урамшуулахгүй бол өөрөө эцэст нь сандлаа алдаж магадгүй юм. Хэрэв менежер нь мэргэжлийн хүн бол оройн хоолны үеэр интерактив өрөөнд сонирхолтой боловсролын танилцуулга зохион байгуулж болно. Бид хэд хэдэн удаа сургуультай хамт явсан, маш сайхан байсан!

Гэхдээ ажилтан урамшуулал авах гэж аль болох их ажил хийхийг хичээх тул ажлын чанар маш бага байх болно. Дараа нь, жишээлбэл, чанар муутай бүтээгдэхүүн нь хэрэглэгчдэд хүрч, нэг удаа худалдаж авсан ч дахин худалдаж авахгүй бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэгч борлуулалттай холбоотой асуудал үүсгэж, улмаар аж ахуйн нэгж зүгээр л уналтад орно гэсэн үг юм. ус зайлуулах ...

Энэ нь ажилчдын ажлыг хийх урам зоригийг нэмэгдүүлэх, урамшуулах явдал юм. Дээд албан тушаалтнуудад нөлөөлөх гол аргууд. Ажлын орчин, ажлын байран дахь материаллаг бус төрлийн урамшуулал.

Өгүүллийн агуулга:

Ажилчдыг урамшуулах нь ямар ч бүлгийн хүмүүсийн бараг бүх удирдагчдын сонирхдог асуудал юм. Эцсийн эцэст тэдний ажлын бүтээмж өсөхийн тулд үйл явцад оролцогч бүрийн зүгээс маш их сонирхол хэрэгтэй. Орчин үеийн олон компаниуд кастинг хийх, хамгийн тохиромжтой менежер, ажилтнуудыг хайж олох, сэтгэл судлалын сургалт зохион байгуулах гэх мэт. Энэ бүхэн нь ажилчдынхаа сонирхлыг ямар нэгэн байдлаар өдөөх зорилготой юм.

Ажилтны урам зориг яагаад хэрэгтэй вэ?

Бизнес эрхлэхэд харьцангуй бага цаг завтай хүн үүнтэй төстэй асуулт асуух болно. Бизнесээ бүрэн ойлгоогүй туршлагагүй ажилчид ч мөн адил бодолтой байх болно. Гэхдээ илүү ухаалаг, илүү туршлагатай менежерүүд энэ ур чадварын үнэ цэнийг мэддэг.

Ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн хэрээр гүйцэтгэлийн хэд хэдэн үзүүлэлтүүд хурдацтай өсч байна. Энэ тохиолдолд тэдний хүчин чармайлт нь илүү их ашиг, ашиг тус, дараахь зүйлийг авчирдаг.

• Зорилготой байх. Олон хүмүүсийн сэтгэл зүй нь ямар нэгэн эцсийн тэмдэглэгээ байгаа нь түүнд хүрэх замыг илүү хурдан, илүү нарийвчлалтай болгодог байдлаар бүтэцлэгдсэн байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүн юуны төлөө ажиллаж байгаагаа мэддэг бөгөөд эцсийн үр дүнд хүрэхийг үнэхээр хүсч байвал энэ нь илүү хурдан болно. Зорилготой байх нь сонирхолгүй байдалтай харьцуулахад аливаа үйл явцыг ихээхэн хурдасгадаг.
• Ашиг орлого нэмэгдсэн. Бизнес бүрээс олох орлого нь хийсэн ажлын хэмжээнээс хамаарна. Энэ нь эргээд энэ хэмжээ хэрхэн биелсэнтэй шууд пропорциональ байна. Хүний цалинг үйлдвэрлэлд тулгуурлан тооцдог компаниудад хөдөлмөрийн бүтээмж нь тогтмол цалинтай харьцуулахад хамаагүй өндөр байдаг. Олон ажил олгогчид энэ схемд дуртай.
• Чанарын сайжруулалт. Компанийн эзэн бүр юу хийх сонирхолтой ажилчдыг сонгохыг илүүд үздэгтэй санал нийлэх болно. Энэ тохиолдолд тэд зөвхөн шаардлагатай тооны цагийг сууж, даалгавраа дуусгах болно. Тэд ажилдаа сэтгэлээ зориулж, хичээх болно. Ажил нь бүтээлч сэтгэлгээтэй байдаг хүмүүс бүр илүү эмзэг байдаг бөгөөд тэдний сонирхол хэрэгтэй байдаг. Үүнгүйгээр ажил олгогчийн сайн нөхцөлийг үл харгалзан бүх үйл явц урагшлахгүй байж магадгүй юм.
• Нэгдмэл байдал. Ийм шинж чанар байгаа нь ямар ч багийн хувьд маш чухал юм. Ялангуяа үр дүн нь нэг дор хэд хэдэн хүний ​​хамтын ажиллагаанаас хамаардаг тохиолдолд. Тэд бүгд ижил эцсийн үр дүнд хүрэх сонирхолтой байвал ажил маш өндөр хурдтай, бүтээмжтэй урагшлах болно. Тэгэхгүй бол ийм захиалга аажуу биелж, багуудад байнгын хэрүүл маргаан, үл ойлголцол үүсдэг.

Ажилтны төрлөөс хамааран урамшуулах үндсэн аргууд

Өнөөгийн орчин үеийн нийгэм нь бизнес, боловсон хүчний менежментийг цоо шинэ түвшинд гаргасан. 21-р зууны эхээр соционик гэдэг шинжлэх ухаан гарч ирэв. Үүний мөн чанар нь хүмүүсийг хэд хэдэн бүлэгт хуваах явдал юм. Тэд бүгд ямар ч хэмжээний ажлыг дуусгахад тусалдаг сонирхол, сэдлээрээ ялгаатай.

Үүний дагуу ажилчдыг урамшуулах аргууд нь тодорхой бүлгийн гишүүнчлэлээс хамаарч сонгогддог.

1. Нэр хүндэд чиглэсэн. Энэ бүлгийн хүмүүсийн хувьд хамгийн их сэтгэл ханамж нь олны дунд нэр хүндтэй байх явдал юм. Тэдний анхаарлын төвд байх, дээд албан тушаалтнуудын магтаалыг байнга сонсох нь чухал юм. Энэ хандлага нь тэднийг бусдаас хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд илүү сайн, хурдан ажиллахад хүргэдэг. Ийм ажилтныг сонирхохын тулд та карьерын шатаар дээшлэх замаар үүнийг хийх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь маш том үр дүнд хүрэхэд тусална. Заримдаа удирдлага ийм хүмүүст "хэвтээ" тушаал дэвшүүлдэг. Энэ нь албан тушаалын түвшин нэг их өөрчлөгддөггүй ч арай өөр сонсогдож, өөрийн гэсэн эрх ямбатай гэсэн үг. Гэсэн хэдий ч ажилтан ямар нэгэн онцгой ач холбогдол, хэрэгцээтэй мэдрэмжийг бий болгодог.
2. Өвөрмөц байдлыг дэмжих. Бүтээлч хүмүүс, эрдэмтэд гэсэн ангилал байдаг. Тэдний гол сэдэл нь материаллаг, нэр хүндтэй зүйл биш, харин үйл ажиллагааны эрх чөлөө юм. Ийм ажилчдын хувьд бие даасан ажлын нөхцөл эсвэл тав тухтай багийг бүрдүүлэх нь хамгийн сайн арга бөгөөд ойрын ирээдүйд хамгийн оновчтой бүтээмжид хүрэх болно. Хэрэв бид энэ бүх үе үе давтан сургалтуудыг нэмбэл үр дүн нь ирэхэд удаан хугацаа шаардагдахгүй. Ийм орчинд бизнесийн зах зээлд ахиц дэвшил гаргах, компанид орж ирэх мөнгөний урсгалыг нэмэгдүүлэх гайхалтай санаа, төлөвлөгөөнүүд үргэлжлэн төрнө.
3. Хувийн ашиг сонирхолд санаа зовж байна. Дэлхий дээрх ганц хүнийг хувийн ашиг сонирхлоос илүү татдаг зүйл байхгүй. Орчин үеийн олон шинэлэг корпорациуд энэ зарчмаар ажилладаг. Тэд бүгд зорилготойгоор, тэр ч байтугай ажилтан хайж байхдаа хувийн тав тухыг сайжруулах итгэл найдвараар түүнийг урамшуулдаг. Компанийн бүтээгдэхүүн, технологи нь тэдэнд ямар нэгэн байдлаар тусалж чадна гэсэн бодолд олон хүн уруу татагддаг. Жишээлбэл, энэ зарчмыг угаалгын нунтаг, цэвэрлэгээний бүтээгдэхүүн, гэр ахуйн ажилд туслах янз бүрийн төхөөрөмжийг зохион бүтээгчид ихэвчлэн ашигладаг. Тиймээс ажилтан өөрөө ч гэсэн үүнийг хийдэг учраас хоёр дахин их хичээж, хичээнгүйлэн хичээдэг.
4. Тайтгарлыг хайрлагчид. Өнөөдрийн байдлаар амьдрахыг хүсдэг хүмүүсийн ангилал байдаг. Өөрөөр хэлбэл, яг тэр мөч, минутанд сайхан мэдрэмж төрүүлэх нь тэдний хувьд чухал юм. Ийм хүмүүсийг ажлын оновчтой нөхцөлөөр хангах хэрэгтэй. Үүнд жилийн хугацаанаас хамааран техникийн, агааржуулагч эсвэл халаагчаар тоноглогдсон тав тухтай газар орно. Зарим ажилчид өөрсдийн хэрэгцээг хангахуйц үдийн цайны завсарлага эсвэл цайны газар байгаа эсэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Ийм хүсэлтийг биелүүлэхэд ажил олгогчид сайн хариу ирдэг.
5. Санхүүгийн хувьд хамааралтай. Энэ хандлага нь бараг бүх бүлэг хүмүүст үйлчилдэг бөгөөд эерэг нөлөө үзүүлдэг. Цалин нэмсний дараа олон ажилчид квотоо илүү сайн, илүү бүтээмжтэй гүйцэтгэдэг. Гэвч харамсалтай нь энэ нь тийм ч удаан үргэлжлэхгүй. Ихэнх тохиолдолд богино хугацааны дараа хүмүүсээс өсөлтийн шинэ шаардлага ирдэг. Удирдлага эдгээр хүсэлтийг хангахаа болих хүртэл энэ бүхэн тодорхой давтамжтайгаар давтагдах болно. Эцсийн эцэст ийм механизм нь ажилтнуудын дунд илүү их сөрөг шуурга үүсгэдэг. Тиймээс үүнийг ховор тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна, зөвхөн үндэслэлтэй аргумент байгаа тохиолдолд л ашиглахыг зөвлөж байна.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Орчин үеийн олон хэвлэлийн газрууд ажилчдыг хэрхэн зөв урамшуулах талаар бичдэг, учир нь энэ асуудал нь дээр дурдсанчлан олон компаниудын сонирхлыг татдаг. Ажилчдын хоорондын харилцааг өөрөөр бий болгоход туслах мэдлэгийн үнэ цэнэ маш их боловч онцгой хүчин чармайлт шаарддаг. Өнөөдөр энэ зорилгоор ашигладаг олон арга, техник байдаг. Гэхдээ тус бүр нь ижил төстэй үндсэн элементүүдээс бүрдсэн хэвээр байна. Эдгээр нь ажил олгогчдод нэмэлт хөрөнгө зарцуулахгүйгээр эерэг үр дүнд хүрэхэд тусалдаг өвөрмөц бяцхан заль мэх юм.

Ажилчдын материаллаг бус урам зориг

Ийм механизмын үндэс нь ажилтнуудад хандах хувийн хандлага, тэдэнтэй харилцах харилцааг үргэлж өөрчлөх явдал юм. Үүнд сүнслэг ашиг тустай бүх үйл ажиллагаа орно. Эдгээр элементүүд нь үл үзэгдэх боловч ажилчдад мэдрэгддэг.

Ажилчдын материаллаг бус урам зоригийн хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн дунд дараахь зүйлс орно.

• Ажлын тодорхой байдал. Бүх хүмүүс хэн нэгний ярианы хэлийг хурдан ойлгодоггүй. Олон хүмүүст юу хийхийг хүссэнээ ойлгож, ойлгоход бага зэрэг хугацаа хэрэгтэй. Үүнтэй ижил нөхцөл байдал ихэвчлэн ажил дээрээ тохиолддог. Завгүй хуваарийн улмаас дарга нар утсаар эсвэл явж байхдаа ажлаа тараахыг илүүд үздэг. Энэ зан үйлийн үр дүнд ярианы зарим мэдээлэл алдагдаж, эргэлзэж, хэрэгжихгүй байна. Эцсийн эцэст сэтгэл хангалуун бус ажил олгогч зөвхөн ашиг төдийгүй үнэ цэнэтэй ажилтнаа алддаг. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд та хүслээ тодорхой илэрхийлэх хэрэгтэй. Тэдгээрийг цаасан дээр эсвэл цахим хэлбэрээр, ажилтан бүрт тус тусад нь бүртгэх нь хамгийн сайн арга юм. Энэ тохиолдолд хүн бүр одоо байгаа стандартыг дагаж мөрдөх боломжтой бөгөөд ирээдүйд будлиан гарахгүй.
• Багийн уур амьсгал. Энэ зөвлөмжийг зөв дагаж мөрдөх нь ховор байдаг. Эцсийн эцэст, хэрэв тэд хөгжсөн бол сайн харилцаа нь ихэвчлэн урт дотно яриа, сэдвээс гадуурх хэлэлцүүлэг, хов жив цуглуулах болж хувирдаг. Ийм орчны улмаас ажилчид ажил хийхээсээ илүү анхаарал сарниулах магадлалтай бөгөөд үр ашиг нь бараг байхгүй. Гэхдээ нөхцөл байдал өөрөөр хөгжвөл бас муу. Багийг ялагч, хоцрогдол гэж хуваахад тухайн аж ахуйн нэгжийн чанар, ерөнхий гүйцэтгэл мууддаг. Ажилтнууд хоорондын харилцаа зүгээр л сайн, өрсөлдөөний эрүүл сүнсийг агуулсан байх нь дээр.
• Шинэ нэмэлт, өөрчлөлтийн танилцуулга. Бүх ажилчид үйлдвэрлэлийн үйл явцын өөрчлөлтөд дургүй байдаг. Албан тушаалыг удаан хугацаанд хашсан ихэнх хүмүүс тэтгэвэрт гарах хүртлээ бүх зүйлийг хэвээр үлдээхийг илүүд үздэг. Шинэ ажилтнууд ийм шийдвэртэй эвлэрч чадахгүй байгаа нь компанийн ажилчдын хооронд үл ойлголцол үүсгэдэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилд байнга тохируулга хийх шаардлагатай байдаг. Шинэ техникүүд гарч, компанийн чиглэл өөрчлөгдсөнтэй холбоотойгоор энэ нь түүний удирдагчдын үүрэг болж байна. Энэ бүгдийг маш болгоомжтой хий, тиймээс та ийм өөрчлөлтийн талаар урьдчилан анхааруулах хэрэгтэй. Та шинэ бүтээгдэхүүнд дасан зохицохын тулд тодорхой цаг гаргаж, дээд албан тушаалтнаасаа тусламж хүсэх боломжтой.
• Чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох. Ихэнхдээ ажил дээрээ байгаа бүх боловсон хүчин бие даан өөрсдийгөө дээд, доод овог болгон хуваадаг бөгөөд энэ нь маш муу юм. Ийм нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн жижиг ажилчид ажил нь бараг үл үзэгдэх бөгөөд онцгой хүчин чармайлт шаарддаггүй гэж шийддэг. Тэд бүх асуудал, бэрхшээлийг анзаарч, дэлхийн асуудлыг шийдвэрлэх ёстой илүү чухал ажилтнууд байгааг дурдаж байна. Хүмүүсийг дахин бүлэглэх замаар энэ үзэл бодлыг өөрчлөх ёстой. Ажил олгогч нь багуудыг бие даан сонгож, чухал оноогоор тааварлаж, оновчтой шийдлийг олохыг санал болгож болно. Ард түмэн дарга нарынхаа итгэлийг мэдэрч, тэрнээс хойш аж ахуйн нэгж дэх байр суурь нь өөрчлөгдөөгүй ч тэднийг унагахгүй байхыг хичээнэ. Энэ нь шинэ авъяас чадварыг олж илрүүлэх, одоо байгаа боловсон хүчнийг практик дээр дахин үнэлэх сайхан боломж юм.
• Тохиромжтой ажлын хуваарийг бий болгох. Олон хүмүүсийн хувьд ажлын байрыг сонгохдоо шийдвэрлэх хүчин зүйл бол цаг юм. Энэ нь ялангуяа хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, оюутнууд эсвэл хол амьдардаг хүмүүст үнэн юм. Үүнтэй холбоотой ийм асуудал байгаа нь тухайн салбартаа сайн мэргэжилтэн байсан ч хүссэн ажилд орох боломжийг олгодоггүй. Тиймээс энэ хүчин зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд ажилд авахдаа тухайн хүнтэй уулзаж, боломжит хуваарийн талаар хамтдаа бодож үзээрэй. Заримдаа гүйцэтгэлийг сайжруулах, аливаа шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицохын тулд процессын явцад үүнийг өөрчлөх нь ашигтай байдаг.

Ажилчдын материаллаг урам зориг

Энэ техникийн үндэс нь юу байгааг таахад хэцүү биш юм. Олон хүмүүс мөнгөнөөс өөр ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ гэж гайхдаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь үргэлж ийм нөхөн олговор биш юм. Өнөөдөр мөнгөн дэвсгэртээр огт хэмжигддэггүй өөр олон төрлийн материаллаг урамшуулал байдаг. Олон хүмүүс дарга нарынхаа анхаарлыг маш их зусартдаг тул бусдаас илүү олон удаа ашигладаг.

Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын дараахь төрлүүд байдаг.

1. Онцлох статус. Энэ бол маш эрт дээр үеэс зохион бүтээсэн маркетингийн сонирхолтой арга юм. Өнөөдөр олон компаниуд үүнийг амжилттай ашиглаж байна. Аргын мөн чанар нь үл үзэгдэх хувь хэмжээ, өсөлтийг бий болгох явдал юм. Жишээлбэл, "хамгийн сайн ажилтан" эсвэл "хамгийн бүтээлч ажилтан" -ыг бараг бүх аж ахуйн нэгжид ямар ч цаг хугацааны интервалаар сонгож болно. Үүнийг бататгахын тулд зөвхөн амаар биш, гэрэл зураг бүхий самбар үүсгэж, хурал дээр зарлаж, санхүүгийн хувьд тэмдэглэж болно. Бага зэрэг өөр сонголт бол жижиг баг эсвэл компаниудын удирдагчдыг сонгох явдал юм. Нэг хүнд хариуцлага хүлээлгэнэ гэдэг нь түүнд итгэх итгэлээ харуулж, түүнийг зөвхөн ажилдаа илүү хариуцлагатай хандахаас гадна бусад ажилчдын гүйцэтгэлийн зөв эсэхийг хянахыг шаарддаг гэсэн үг юм.
2. Шагнал, шийтгэлийг хянах. Ухаалаг удирдагч энэ хоёр эрх мэдлийн дундах алтан дунджийг үргэлж баримтлахыг хичээдэг. Эцсийн эцэст, зөвхөн энэ тохиолдолд та сахилга бат, эрх мэдэл, бүтээмжийг нэгэн зэрэг хадгалж чадна. Хүнийг ямар нэгэн байдлаар хийсэн ажлынх нь төлөө магтаж, урамшуулах, түүний ач холбогдол, хэрэгцээг сануулахаа мартаж болохгүй. Энэ нь хүндэтгэлийг олж, цаашдын хамтын ажиллагааг идэвхжүүлэхэд тусална. Гэхдээ ийм үйлдлээр үүнийг хэтрүүлэхгүй байх нь чухал юм. Урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний талаар бид бас мартаж болохгүй. Компанийн дүрмийг батлах нь хамгийн сайн арга бөгөөд үүнд бүх дүрэм журам, тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх торгууль (мөнгөний торгууль) зэргийг багтаасан болно. Энэ тохиолдолд бүх зөрчлийг тодорхой мөрдөж, шударгаар тэмдэглэнэ.
3. Эрүүл мэнддээ санаа тавих. Энэ цэг нь хүмүүст онцгой ач холбогдолтой юм. Тийм ч учраас тэд түүнийг компанид өндөр түвшинд төлөөлөхөд дуртай байдаг. Аюулгүй ажиллагааны дүрэм, тодорхой ажил, амралтын хуваарь нь өнөөдөр чухал боловч урам зориг гэхээсээ илүү үүрэг хариуцлага гэж аль хэдийнээ тооцогджээ. Одоо ажилтнууд амралтын багц, байнгын корпорацийн арга хэмжээ, төрөл бүрийн үйлчилгээний бэлгийн гэрчилгээ зэрэг нэмэлт үйлчилгээнд татагдаж байна. Нэг ч ажилтан ийм бэлэг өгөхөөс татгалзахгүй. Түүнээс гадна түүнээс авах өгөөж нь өмнөхөөсөө хэд дахин их байх болно. Талархлын мэдрэмж нь ажлын чадвар, чанарыг сайжруулахад түлхэц болдог.
4. Хүнд анхаарал хандуулах. Ажилтнууд ойр дотны дарга нартаа маш их хайртай. Тэд зөвхөн хурал дээр төдийгүй ажлын явцад ч ажил дээрээ огтлолцдог. Таны төрсөн өдөрт баяр хүргэж, жишээлбэл, кофены багц хэлбэрээр бэлгэдлийн бэлэг өгөх нь тааламжтай мөч байх болно. Мэргэжлийн баяр, нэрийн өдрүүд эсвэл зүгээр л Дэлхийн эмэгтэйчүүдийн өдрийг үргэлж анхаарч, анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ийм анхааралтай байдлыг хүмүүс маш сайн хүлээж авах ёстой бөгөөд үнэлгээ нь хамгийн өндөр байх болно. Ажилтнууд ийм халамжтай ажил олгогчийг урвуулж чадахгүй, хүсэхгүй ч болно.
5. Бэлэг урамшуулал. Энэ төрлийн сэдэл нь илүү нарийн бөгөөд далд утгатай байдаг. Эцсийн эцэст, энэ нь онцгой тохиолдлоор шагнагдах жижиг зүйл хэлбэрээр илэрдэг. Жишээлбэл, гэрэл гэгээтэй санаа гаргах бэлэг дурсгалын зүйл эсвэл "оны шилдэг кассчин"-ын малгай. Ийм урамшуулал нь огт өөр хэлбэртэй байж болно, жишээлбэл, буфет дахь хоолны талон, театр эсвэл кино театрын тасалбар, таягнаас авсан медаль. Гаднаас нь харахад эдгээр зүйлс ямар ч байсан ийм шагнал авсан хүн онцгой мэдрэмж төрж, дахин энэ газарт очихыг хичээх болно.
6. VIP давуу эрх. Энэ нь ийм үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой нэр хүндтэй компаниудын менежерүүдэд хамаатай юм. Энэ нь алдартай фитнесс төв эсвэл гольфын клубын карт байж болно. Үүнийг авахын тулд та сарын төлөвлөгөөгөө хамгийн богино хугацаанд дуусгах, хэдэн арван үйлчлүүлэгч олох эсвэл үл хөдлөх хөрөнгө зарах хэрэгтэй. Ийм том гүйлгээг хийх нь тухайн хүн ажлаа дуусгасны төлөө хүлээгдэж буй төлбөрийг авахаас гадна дарга нарын анхаарал, халамжийг гайхшруулах боломжийг олгодог. Энэ нь ирээдүйд маш сайн урам зориг өгөх болно.

Ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ - видеог үзээрэй:

Ажилчдыг хэрхэн зөв урамшуулах талаар цөөхөн хүн мэддэг. Маш олон арга зам байгаа хэдий ч энэ асуудал олон ажил олгогчдыг зовоосон хэвээр байна. Ийм асуултыг байнга асуухгүйн тулд ажилчдаа хангах, тэдний зарим хэрэгцээг хангах, ажлын хэвийн нөхцлийг хангах хэдхэн алхам хийх нь зүйтэй. Нэмэлт урамшуулал ашиглах нь мөн сайшаалтай бөгөөд ажилтнуудад сайн өгөөжтэй байдаг.

Зайн боловсролын төв

Урам зориг нь үндсэн ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулдаг. Өндөр урам зоригтой ажилтан илүү сайн ажилладаг. Ажилчид нь сайн ажилладаг байгууллагууд ерөнхийдөө илүү сайн ажилладаг бөгөөд ажилчдын хандлагыг өөрчлөх нь компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлдэг. Практикт өөрийгөө нотолсон ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах хэд хэдэн аргыг бид танд санал болгож байна.

1. Дэд албан тушаалтнууд нь тэдний ажилтай шууд хамааралгүй зүйлээс шалтгаалж болно гэдгийг хүлээн зөвшөөр. Өсөх чадвартай динамик ажилчид спорт, хобби эсвэл бусад ажилтай холбоотой үйл ажиллагаанд дуртай байдаг. Эдгээр гадны ашиг сонирхол ажилтай зөрчилдөх ёсгүй. Та ажилчдынхаа ажлын байран дахь өсөлт, урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд тэдний хүсэл тэмүүлэлтэй салбарт амжилтанд хүрэх хүслийг хөшүүрэг болгож чадна.

Тэднийг өөрийн гэсэн сонирхолтой амьд хүмүүс гэдгийг хүлээн зөвшөөр. Тэднийг юу гайхшруулж байгааг олж мэдээрэй. Ажилчдадаа үйл ажиллагаанд нь тусалж, амжилтыг нь сонирхоорой. Дэд ажилтныхаа хоббид эерэгээр хандах нь түүний ажилд нөлөөлөх нь дамжиггүй. Удирдлагын дэмжлэгийн ачаар энэ байдал хоёр дахин ашигтай болж байна: ажилтан амьдралдаа илүү их амжилтанд хүрэх тусам түүний ажлын чанар, бүтээмж өндөр болно.

2. Дэд албан тушаалтнуудад хийсэн ажлын амжилтын түвшинг хэмжихийг заа. Гүйцэтгэлээ байнга хянаж байдаг ажилтнууд өөрсдийн өсөлтийг анзаарч, баримтжуулж чаддаг. Тэд өөрсдөдөө үнэлгээний хүснэгт үүсгэж, ялалт, ялагдлаа удирдагчаас илүү сайн тэмдэглэдэг.

Үүнд хэрхэн хүрэх вэ? Аливаа гүйцэтгэлийн зорилгыг энгийн үнэлгээний системээр хэмжиж болно. Хэрэв даалгавар нь үр дүнг тоон хэлбэрээр илэрхийлэхгүй бол хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх хуваарь үүсгэ.

3. Өөрийн урам зоригийн түвшинг хянах. Ихэнх байгууллагад менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа урам зоригийн бодит түвшний талаар ямар ч ойлголтгүй байдаг. Компанийн ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн судалгаанд урам зоригийн үнэлгээг оруулаагүй болно. Хэрэв та урам зоригоо хэмжиж эхэлбэл удалгүй үүнийг хэрхэн удирдах талаар сурах болно. Таны урам зоригийн түвшний өгөгдөл байхгүй бол та энэ үзүүлэлтийг хэзээ ч сайжруулж чадахгүй.

Ажилчдын урам зоригийг үе үе хэмжиж байх. Бага менежерүүдэд мөн доод албан тушаалтнуудын урам зоригийн түвшний өөрчлөлтийг тогтмол хянаж бай.

4. Дэд албан тушаалтнуудаасаа тэд юу хүсч байгааг олж мэд. Өөр өөр ажилчид өөр өөр зорилго, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд ажил хийх, мэргэжлээрээ өсөх өөр өөр боломжоор хангах шаардлагатай гэсэн үг юм. Та ерөнхий хөтөлбөрөөр тодорхой хүмүүсийг урамшуулж чадахгүй. Урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд харьяа ажилтан бүрт бие даасан хандлагыг олох шаардлагатай.

Үүнийг хийх нэг арга бол ерөнхий төлөвлөгөө, төсөл боловсруулахдаа ажилтан бүрт эрх мэдэл, зорилго, зорилтыг шилжүүлэх явдал юм. Өөр нэг арга бол харьяа албан тушаалтнуудад өөрсдийн стратегийн зорилго, төлөвлөгөөгөө бие даан боловсруулах боломжийг олгох явдал юм.

5. Ажилчдаас гүйцэтгэлийнх нь талаар асуу. Илүү их мэдээлэл байх тусам урам зориг нэмэгддэг. Ийм учраас сайн удирдагч байгууллага доторх харилцаа холбоог нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг. Өөрийнхөө тухай бага ярьж, бусдаас тэдний ажлын талаар илүү ихийг асуухыг хичээ.

Хийсэн ажлынхаа талаар эргэцүүлэн бодож, тодорхой үр дүнгийн талаар тайлагнахад чиглэгдсэн асуултуудыг харьяа хүмүүсээсээ асуу. "Өчигдөр танай баг ямар үр дүнд хүрсэн бэ?" эсвэл "Та сүүлийн нэг цагийн дотор хичнээн дуудлага хүлээн авч чадсан бэ?" ажилтны өөрийн мэдээллийн түвшинг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх. Мөн мэдээлэл эзэмших нь дотоод урам зоригийг бий болгодог.

6. Өөрийн эзэмшсэн урамшууллын тогтолцоогоо доод албан тушаалтнуудад тайлбарла. Урамшуулал, урамшуулалд дур зоргоороо хандах нь урам зоригийг нэмэгдүүлэх биш харин доромжлолд хүргэдэг. Хэрэв шинэ хөтөлбөрийг агаараас гаргаж авбал ажилтнууд менежерүүд тэднийг хүндэлдэггүй гэдгийг мэдэрч эхэлдэг. Ажилчдад хүндэтгэл үзүүлж, шаардлагатай бол шинэ урамшууллын хөтөлбөрийн мөн чанарыг ажилтнуудад сайтар тайлбарлах; түүний зорилго, зорилтууд. Энэхүү урамшууллын систем нь тэдний одоогийн үйл ажиллагаанд хэрхэн нөлөөлж болох талаар харьяа албан тушаалтнуудын асуултад тодорхой хариулт өг.

7. Харилцаа холбоог нэмэгдүүлэх. Олон байгууллагад менежерүүд болон тэдгээрийн харьяа ажилтнууд хэтэрхий завгүй байдаг тул бие биетэйгээ уулзах нь ховор байдаг. Тэдэнд харилцах боломж бараг байхгүй. Байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын хоорондын харилцааны эрчмийг нэмэгдүүлэхийн тулд та жишээ нь уулзалт, арга хэмжээний төлөвлөгөө гаргаж, менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа нэгэн зэрэг, нэг газар байх боломжтой. Оффис дахь ажлыг менежерүүд энгийн ажилчидтай илүү олон удаа харьцдаг байдлаар зохион байгуул. Та ховор уулздаг хүний ​​урам зоригийг нэмэгдүүлж чадахгүй.

8. Санаа бодлын банк байгуул. Таны доод тушаалтнууд юу гэж боддог вэ? Тэд сайн санаатай байж болох ч ихэнх ажилчид тэдний санааг хэн ч тоодоггүй гэдэгт итгэдэг. Үүний зэрэгцээ ихэнх менежерүүд доод албан тушаалтнуудаасаа санаа, шинэлэг санаагаа тэдэнтэй хуваалцахыг хүсдэг бөгөөд менежерүүд асуухдаа муу байдаг. Ихэнхдээ тэд доод албан тушаалтныг тасалдуулж эсвэл түүний саналыг гараас нь татгалздаг. Ийм менежерүүд ажилчдыг өөртөө итгэх итгэлийг шууд хасч, зорилгодоо хүрч чадахгүй.

Үүнээс зайлсхийх боломжтой юу? Энэ асуудлыг шийдэх хамгийн хялбар арга бол ханан дээр тусгай тэмдэглэлийн дэвтэр, хавтас, файл, шуудангийн хайрцаг үүсгэх явдал юм. түүнд харьяалагдах хүмүүсийн санааг оруулах. Ийм дэвтэр эсвэл файлын хуудсыг өдөрт дор хаяж нэг хуудсыг бөглөх үүрэг даалгавар өгсөн менежерүүд "гэнэт" маш их санаатай ажилчдыг анхааралтай сонсох чадварыг маш хурдан хөгжүүлдэг.

9. Мэдлэгээр урам зориг өгөх. Аливаа ажилд мэргэжлийн түвшинд хүрэхийн тулд ажилтан мэргэжлээрээ хамгийн шилдэг нь болохыг хичээх ёстой. Сурах хүсэл эрмэлзэлтэй хүн албан тушаалдаа өсөж, нэмэлт ур чадвар эзэмшинэ. Тиймээс та мэдлэг, суралцахыг урамшуулах, урамшуулах хүчин зүйл болгон ашиглаж болно.

Үүнийг хийх хамгийн сайн арга юу вэ? Олон арга бий. Ажилдаа өндөр үр дүнд хүрсэн, амжилтыг нь хамтран ажиллагсад нь хүлээн зөвшөөрсөн ажилчдыг нэмэлт сургалт, хурал, сургалтад явуулах. Ажилчдыг үргэлжлүүлэн суралцах урам зориг өгөх нэмэлт мэдлэгийг давуу тал болгох. Харьяа ажилтнаа сургалтын курсээ өөрөө сонгохыг урьж, түүнд үнэ төлбөргүй суралцах боломжийг олго. Мэдлэг бол хүчирхэг өдөөгч хүчин зүйл юм; Энэ нь жинхэнэ үнэтэй харьцуулахад гайхалтай хямд юм!

10. Бүлгийн хамтын хувь нэмрийг үнэлж урамшуулах. Багаар ажиллах энэ эрин үед хүмүүс хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үл тоомсорлодог. Компаниуд бүлгийн амжилтыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөх хүсэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч менежер багийн гишүүдийг хувь хүний ​​түвшинд урамшуулах хэрэгтэй. Зөвхөн ийм байдлаар л тэр тэдний хувийн урам зоригийг нэмэгдүүлж чадна.

Үүнд, жишээлбэл, менежерүүд эсвэл багийн ахлагчдыг долоо хоног бүр бие даасан гишүүдийн гол амжилтын талаар тайлагнахыг уриалснаар хүрч болно. Ийм тайлангийн тусламжтайгаар та тайлант хугацааны эцэст гарсан үр дүнг нэгтгэн дүгнэх боломжтой болно. Яаралтай менежерүүд болон хамтран ажиллагсад нь нийтлэг үйл хэрэгт хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөхийг хичээ.

11. Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын эерэг харилцааг дэмж. Ажилчдын гүйцэтгэлийн хувийн эерэг үнэлгээ нь үр дүнтэй урамшуулах хүчин зүйл болдог. Гүйцэтгэсэн ажил бүрийн үр дүнгийн талаар бие биедээ эерэг хариу өгөх хүслийг дэмждэг корпорацийн соёл нь урам зориг, бүтээмжийн түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Практикт үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ? Нэгдүгээрт, та ажилчдаа үе тэнгийнхнийхээ дунд явуулсан санал асуулгын үр дүнд үндэслэн урамшуулах урамшууллын хөтөлбөр боловсруулснаар харьяа албан тушаалтнуудын дунд харилцан хүлээн зөвшөөрөх соёлыг хөгжүүлж чадна. Ажилчид амжилтаа үнэлж, бие биенээ шагнаж эхлэхэд тэдний урам зоригийн түвшин мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно.

12. Дэд ажилтан нь түүний ажилд тохирох эсэхийг олж мэд. Ажилдаа дургүй ажилтныг урамшуулах гэж оролдоод бүтэхгүй. Гэсэн хэдий ч, доод албан тушаалтнууд урам зориг дутмаг тулгарсан үед олон менежер хүмүүс өөрсдөө бус харин хийж буй ажилдаа анхаарлаа хандуулдаг. Ажилчдын ажлын параметрүүдийг өөрчлөх нь урам зоригийг ихээхэн нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Юуны өмнө хийх ажил нь тухайн ажилтны ур чадварт нийцэж байгаа эсэхийг шалгаарай. Үгүй бол ажлыг хэд хэдэн жижиг боловч утга учиртай ажлуудад хувааж эсвэл тайлбарлаж, дэмжихэд илүү их цаг зарцуул. Хэрэв та урам зориг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хүсч байгаа бол ажилчдадаа өгсөн ихэнх ажилдаа зарим өөрчлөлт хийх хэрэгтэй болно.

13. Дотоод сэтгэлийн урам зоригтой хүмүүсийг хайж олоорой. Компаниуд ажилчдыг ажилд авахдаа ажилд хандах хандлагаас илүүтэй тэдний ур чадварын түвшинг сонирхдог. Гэсэн хэдий ч хандлага нь урам зоригийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь ажилтны сурч, сайн ажиллах хүсэлд ихээхэн нөлөөлдөг. Яагаад дотоод урам зориг өндөртэй ажилчдыг ажилд авч болохгүй гэж? Мэргэшсэн мэргэжилтэнг урамшуулахаас илүү урам зоригтой ажилтныг сургах нь хамаагүй хялбар байдаг.

Өмнө нь өөдрөг үзэлтэй, урам зоригтой, ажиллах урам зоригтой, өсөх хүсэл өндөртэй хүмүүсийг ажилд авна. Ийм хандлагыг тодорхойлохын тулд та өмнөх ажлынхаа ярилцлага эсвэл лавлагаа ашиглаж болно.

14. Дэд албан тушаалтнуудад бага хэмжээгээр, гэхдээ илүү олон удаа урамшуулах. Төсөл, улирал, жилийн гүйцэтгэлээр ажилчдаа үнэ цэнэтэй урамшуулал олгож, их хэмжээний урамшуулал олгох нь ихэнх компаниудад түгээмэл байдаг. Шилдэг ажилчдад шагнал гардуулах ёслол ховор бөгөөд компанийн нийт ажилчдын анхаарлыг татдаг. Гэхдээ тэд ихэвчлэн жижиг, илүү олон удаа урамшуулал авахаас илүү сэдэлд бага нөлөө үзүүлдэг.

Шагнал, урамшууллын зардлаа төлөвлө, ингэснээр доод албан тушаалтнуудаа илүү олон удаа урамшуулах болно. Үүний үр дүнд ажил, үр дүн хоёрын уялдаа холбоо тэдэнд илүү тодорхой болно. Ажилтнууд амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байх болно. Хэрэв та их хэмжээний урамшуулал ашигладаг бол өмнө нь хэд хэдэн жижиг урамшуулал өгөөрэй. Энэ нь ажилчдын анхаарлыг урамшуулалд бус харин ажлын чанарыг аажмаар сайжруулахад төвлөрүүлэх боломжийг олгоно.

15. Хяналтаар урам зориг өгөх. Менежерүүд хяналт бол тэдний давуу эрх гэдэгт итгэлтэй байдаг. Гэвч бодит байдал дээр хяналт нь урам зориг өгөх нөлөөтэй байдаг. Энэхүү аргын гол санаа нь ажилчдад төвлөрсөн хяналт шаарддаггүй бүх асуудлаар бие даан шийдвэр гаргах боломжийг олгох явдал юм.

Байгууллагын аюулгүй байдал, имижд заналхийлдэггүй ажлын орчны аль ч хэсэгт бие даан өөрчлөлт оруулах боломжийг ажилтнуудад олгох. Жишээлбэл, Amazon.com-ийн хүргэлтийн ажилчид ажлынхаа үеэр чихэвч зүүж, дуртай хөгжим сонсохыг зөвшөөрдөг. Олон компаниуд ажлын байраа тохижуулахыг зөвшөөрдөг. Ажилтандаа илүү бие даасан байдлыг (боломжийн хүрээнд) өгснөөр та урам зоригийг нэмэгдүүлж чадна.

16. Нарийвчилсан хариулт шаарддаг асуултуудыг асуу. Судалгаа, судалгаанд хамгийн түгээмэл асуултууд бол тийм эсвэл үгүй ​​гэж хариулдаг. Судалгааны тоон үр дүнг авахын тулд ийм асуултуудыг боловсруул. Гэсэн хэдий ч ердийн харилцан ярианд тодорхой тооны хариулт шаарддаг асуултууд бүдүүлэг мэт санагдаж, ярилцагчийг хянах хүсэлтэй байгааг илтгэнэ. Тэд таныг нөгөө хүний ​​хариулт, үзэл бодлыг сонирхохгүй байгааг илтгэнэ. Үүний зэрэгцээ менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа ярилцахдаа хоёрдмол утгагүй эерэг эсвэл сөрөг хариулт шаарддаг асуултуудыг байнга ашигладаг. Нээлттэй асуултуудыг илүү олон удаа асуугаарай, тэгвэл доод албан тушаалтнууд таныг тэдэнд хүндэтгэлтэй хандаж байгааг мэдрэх болно. Үүний үр дүнд тэдний урам зориг мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно.

“Яагаад?”, “Яаж?”, “Та надад хэлж өгөхгүй юу”, “Чи хэзээ юу гэсэн үг вэ” гэж эхэлсэн асуултуудыг асууж үзээрэй. Мөн хариултыг нь сонсохоо бүү мартаарай.

17. Даалгавраа илүү ойлгомжтой болго. Дэд албан тушаалтан нь юу хийж байгаа, яагаад үүнийг хийж байгаа, ажлаа хэр сайн хийж байгаагаа тодорхой хэлэх ёстой. Судалгаанаас харахад ажлын тодорхой байдал нь туршлага, комиссын хэмжээ гэхээсээ илүү борлуулалтын хүчний урам зоригт нөлөөлдөг. Энэ зарчим бусад мэргэжлүүдэд ч хамаатай. Хэрэв та ажилчдад нийтийн сайн сайхны төлөө оруулсан хувь нэмрийг нь харахад тусалж, ажилчид нь тэдний ажлыг тогтмол, шуурхай, үнэн зөв үнэлдэг гэдэгт итгэлтэй байвал илүү их үр дүнд хүрч чадна.

Ажилтан ажлаа хайхрамжгүй, урам зориггүй, хамгийн их зориулалтгүйгээр хийх нь ихэвчлэн тохиолддог. Энэ нь аливаа ажлыг үр ашиггүй болгож, ийм ажилтны менежерт олон асуудал үүсгэдэг нь ойлгомжтой. Юу болсон бэ? Ажилтныг ажлын үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд хэрхэн урамшуулах вэ?

Бараг бүх, эсвэл ядаж олон хүний ​​хэрэгцээг хэд хэдэн үндсэн бүлэг болгон бууруулж болно. Түүгээр ч барахгүй хэрэгцээ нь хангагдаагүй хэвээр байгаа ч энэ нь өдөөгч хүчин зүйл болдог; сэтгэл хангалуун болмогц дараагийн, өөрөөр хэлбэл, илүү өндөр хэрэгцээ гарч ирдэг.

Эдгээр нь хамгийн багааас дээд хүртэлх хэрэгцээ юм:

1. Үндсэн хэрэгцээ бол амьд үлдэх, эрүүл мэндийг сахихтай холбоотой хэрэгцээ юм. Үүнд хоол хүнс, унтах, орон байр, хайр дурлалын хэрэгцээ орно.
2. Найдвартай байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээнд бие махбодийн аюулгүй байдал, сэтгэл санааны болон эдийн засгийн аюулгүй байдал орно.
3. Нийгмийн тодорхой бүлэгт харьяалагдах хэрэгцээ, түүний гишүүдийн өрөвдөх сэтгэл нь хүн бүрийн бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөх 4., багийн нэг хэсэг болох, тэдний өрөвдөх сэтгэлийг мэдрэх хүсэл юм.
4. Нийгмийн тодорхой статусын хэрэгцээ нь тухайн хүний ​​нийгэм дэх байр суурь, нийгмийн шатлалтай холбоотой байдаг.
5. Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь бусдыг хянах, хянах хүсэлтэй холбоотой байдаг.
6. Өрсөлдөөний хэрэгцээ нь ялах, мөрийтэй тоглох хүсэл эрмэлзэлтэй адил юм.
7. Тусгаар тогтнолын хэрэгцээ нь эрх чөлөө, өөрийгөө хянахын чухлыг онцолж байна.
8. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь суралцах, сайжруулах хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг.

Менежерийн хувьд хамгийн хэцүү зүйл бол харьяа ажилчдынхаа амьдралыг сайжруулахыг оролдоход ямар сэдэл чиглүүлж байгааг олж мэдэх явдал юм.

Ажилчдын тэргүүлэх сэдлийг илэрхийлэх хамгийн сайн үзүүлэлт бол тэдний зан байдал юм. Ажиглагч менежерүүд хүмүүсийн зан байдал, үйлдэл нь тэдний урам зоригийн хэрэгцээг илэрхийлдэг гэдгийг мэддэг. Үүний зэрэгцээ менежер дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой: түүний хувийн шинж чанарыг бус, харин хүний ​​​​зан байдлын загварыг нарийн бүртгэх.

Зан үйлийн хэв маяг нь хүний ​​хувьд хамгийн олон удаа давтагддаг, тиймээс онцлог шинж чанартай хариу үйлдэл юм. Энэ урвалын багц нь хэрэгцээтэй нягт холбоотой байдаг. Тийм ч учраас энэхүү багцыг ашиглан ажилтны урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, өөрийн компанийн хөгжил цэцэглэлтэд хүрэхийн тулд түүний ажиллах хүслийг хэрхэн өдөөх талаар шийдэх боломжтой юм.

Хувь хүний ​​тодорхой тэргүүлэх сэдэлд нийцсэн зан үйлийн "бүлэг"-ийг доор жагсаав.

Нийгмийн статусаар урам зориг

Нийгмийн статусаар өдөөгдөх боломжтой ажилтны зан байдал:

• үнэтэй хувцас өмсдөг, нийгэмд статусын тэмдэгтэй байхыг эрмэлздэг: албан тушаал, цол хэргэм гэх мэт, компанийн үнэт зүйлд нийцэхийг хүсдэг;
• үнэтэй дагалдах хэрэгслийг илүүд үздэг;
• нэр хүндтэй бүхнийг үнэлж, мэргэжлийн хүн гэж үзэхийг эрмэлздэг, ажилдаа бахархдаг.

Ийм ажилтныг урамшуулахад чиглэсэн урамшуулал нь түүнд илүү их жинтэй байх ёстой.

Үүнд: өндөр цол, оффис, тодорхой хоолны газар, клуб ашиглах, ховор, өвөрмөц зүйл өмсөх эрх (жишээлбэл, компанийн логотой зангиа), жолоочтой машин унах эрх, эмчилгээ дарга нь тэнцүүхэн.

Нэг менежер ажлаасаа гарахаар байнга төлөвлөж байсан зөрүүд захирагчаа барьж чадаагүй юм. Дарга нэмэлт урамшууллаас эхлээд янз бүрийн урамшуулал хүртэлх бүх аргыг туршиж үзсэн. Энэ ажилтны урам зоригийг шийдэх шийдэл нь гайхалтай энгийн байсан: тэрээр корпорацийн гар утасны дугаарыг мөрөөддөг байсан бөгөөд үүнийг өндөр статусын шинж чанар гэж үздэг (оюун санаанд нь), үүнгүйгээр өөрийгөө дорд үзжээ. Байгууллагын утасны дугаар өгснөөр удирдлагын бүх асуудлыг шийдсэн.

Найдвартай байдлын урам зориг

Зан төлөв:

• цэвэрхэн, цэвэрхэн хувцаслах;
• удаан тогтсон зуршлыг дагадаг;
• Байгууллага дахь шинэлэг зүйлд сөргөөр ханддаг, дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх дуртай, тайван бус байдаг;
• хэрэв тэр шүүмжлэлд өртөж, ямар ч тохиолдолд өөрийгөө хамгаалж, дүрэм журам, зааварчилгааг хайрладаг, зааварчилгааны нарийвчлал, ойлгомжтой байх шаардлагатай;
• ажил хийдэг, зааваргүйгээр таагүй мэдрэмжийг мэдэрдэг.

Энэ төрлийн хүмүүс бүрэн зааварчилгаа өгөхөд арга хэмжээ авах дуртай байдаг.

Амжилттай урам зориг өгөхийн тулд тэд шагнагдах ёстой:

• тэдэнд дэмжлэг, аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэлийг өгөх санал хүсэлт;
• богино хугацааны зорилго, байнгын санал хүсэлт;
• компанийн бодлогын бүх тал, ялангуяа өөрчлөлт оруулах талаар нарийвчилсан тайлбар;
• шаардлагыг нарийн илэрхийлсэн тодорхой заавар;
• нийгмийн халамжийн сайн хөтөлбөрүүд;
• олон жилийн ажлын туршлага, компанид үнэнч байхыг өндөр үнэлэх; шаардлагатай цагт босс руу хурдан хандах чадвар;
• багийн гишүүн байх эрхийг олгодог шагналууд.

Нэг холдингийн менежерүүд удаан хайсны эцэст томоохон худалдааны сүлжээний менежерийн албан тушаалд ажилтнаа сонгосон. Шинэ менежер нь захиргааны арвин туршлагатай байсан бөгөөд түүнд дэлгүүрийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг хангахаас гадна сүлжээний удирдлага, бодлогын стратегийн талыг тодорхойлох үүрэг хүлээсэн. Хэдэн сарын турш үйл ажиллагаагаа явуулсны дараа удирдлага зөвлөх урьсан.

Хамгийн гол асуудал нь сүлжээ дэлгүүрт үүссэн зогсонги байдал байв. Үүсгэн байгуулагчид систем яагаад сайжрахгүй байгааг ойлгохгүй байв. Үүний зэрэгцээ шинэ менежерийг магтахаас өөр юу ч хэлээгүй: бүх тайланг цаг тухайд нь өгч, мэдээллийн урсгалыг төгс зассан. Тэр өөрөө ажил дээрээ 12-13 цаг зарцуулж, ер бусын хичээл зүтгэл, хариуцлагатай байсан.

Тийм ээ, тэр маш сайн ажилчин байсан, гэхдээ асуудал нь түүний гол сэдэл болох найдвартай байдал нь түүнийг ердийн заавар, дүрэм журмаас хэтрүүлэхийг зөвшөөрдөггүй байв. Удирдлагын нөхцөл байдлыг оновчтой болгохын тулд зөвлөх нь одоо байгаа санааг хөгжүүлэх, шинийг бий болгох сэдэл бүхий удирдах ажилтныг туслахаар ажилд авахыг зөвлөж байна.

Харьяалагдах мэдрэмжээр өдөөгддөг

Ажилтны харьяаллын мэдрэмжээр өдөөгдөж болох зан байдал:

• клубын гишүүн байх, пабаар зочлох дуртай,
• багийн тоглолтонд дуртай,
• бүлгийн үнэ цэнийн чиг баримжаатай тохирч,
• багийн үнэт зүйлд үнэнч, шийдвэр гаргахын өмнө санал бодлоо хуваалцах дуртай, бүлэгт саад учруулж байвал өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг, олны танил болохын төлөө тэмүүлдэг, өөрийн санаа бодлыг хэрхэн зөв, товч тодорхой илэрхийлэхийг мэддэг.

Нийгмийн хэрэгцээтэй хүмүүс аль нэг бүлэгт харьяалагдахыг хүсдэг.

Тэдний үйл ажиллагаа нь багийн зорилгод нийцэж байгааг батлах, багаа тууштай ажиллахад урам зориг өгөх, багийг сайжруулахад туслах сургалтын орчин, хамтын хүчин чармайлтыг онцолсон шагнал урамшуулал, ажиллаж байхдаа багтай харилцах боломж, ахлагчийн дэмжлэг зэрэг нь тэднийг урамшуулж болно. .

Мэргэшсэн нэг санхүүч нэг аудитын компаниас хамаагүй бага цалин авч нөгөөд шилжиж байгаа нөхцөл байдал жишээ юм. Энэ хүн танилуудынхаа эргэлзсэн асуултад: "Би хуучин компанид байгаа нөхцөл байдалд огт дургүй: хүмүүс бие биенээсээ огт харь хүмүүс бөгөөд шинэ компанид би тэр даруй хөнжлөө татдаг Өөртөө ямар нэгэн халуун дулааныг мэдэрсэн."

Өрсөлдөөний хэрэгцээг мэдэрч буй ажилтны урам зориг

Ийм ажилчдын зан байдал:

• зорилгодоо хүрэхийн тулд шаргуу ажиллах, эрсдэл хүлээх;
• тоглоомын зохион байгуулагчид хүч чадлаа сорих дуртай ("Амьдрал бол өрсөлдөөн");
• Тэд өрсөлдөгчдөө атаархдаг, үргэлж ялахыг хүсдэг, яаж ялагдахаа мэддэггүй;
• баг, "хувь хүн"-тэй сайн ажилладаггүй.

Ийм ажилчдын урам зориг нь нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхтэй холбоотой ямар ч зүйл байж болно.

Жишээ нь:

• зорилгоо сурталчлах, байнга санал хүсэлт гаргах;
• шинэ сорилттой зорилтуудыг тавих, үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх;
• "шилдэг"-ийн шагнал, нэр хүндтэй клубуудын гишүүнчлэлээр шагнуулах.

Ийм хүмүүс ихэвчлэн том амлалт өгдөг шинэ ажилчдын дүр төрхөд маш их атаархаж, тэднийг өрсөлдөгч гэж харж, ялагдахаас айдаг. Эдгээр төрлийн ажилтнуудтай холбоотой хамгийн нийтлэг асуудал бол, ялангуяа өндөр албан тушаал хашиж байгаа бол тэд өөрсдөөс нь илүү юм шиг байгаа хүмүүсийг, тэр ч байтугай асар их зардал гаргаснаар устгахын тулд (ихэвчлэн ухамсаргүй) авирлах хандлагатай байдаг. тэдний компанид учирсан хохирол.

Хүлээн зөвшөөрөх замаар урам зориг

Хүлээн зөвшөөрснөөр урамшуулах боломжтой ажилтны зан үйлийн онцлог:

• магтаалын хэрэгцээг мэдэрч, түүнд маш их хайртай;
• амжилтанд анхаарлаа хандуулдаг;
• шагналаар бахархдаг;
• анхаарлын төвд байх дуртай;
• Амжилтанд хүрэхийг хүсч шаргуу ажилладаг.

Ийм ажилтныг богино хугацааны зорилго тавьж, хурдан санал хүсэлт гаргах, магтаал - бичгээр болон амаар илэрхийлэх, ажлын үр дүнг олон нийтэд сурталчлах, олон нийтийн магтаал, янз бүрийн шагнал урамшуулал зэргээр урамшуулах боломжтой.

Нэг байгууллагад сургалтын үеэр бөөний худалдааны менежер бүх бүлгээс онцгойрч байв. Гэсэн хэдий ч түүний ур чадвараа гайхуулах, дасгалжуулагчтай маргах хүсэл нь ер бусын шинж чанартай байсан: тэр зөвхөн удирдлагын өрөөнд гарч ирэхдээ л хэлэлцүүлэгт орсон.

Ийнхүү тэрээр даргын нэр хүндийг олохыг хүссэн нь тодорхой болов. Үүний зэрэгцээ тэрээр хамгийн инээдтэй санааг байнга илэрхийлдэг байсан бөгөөд энэ нь зөвхөн удирдагчийг бухимдуулдаг гэдгийг огт мэддэггүй байв. Компанид энэ ажилтны тухай хошигнол гарч, түүнд зориулж хөгжилтэй хоч гаргаж ирэв. Гэсэн хэдий ч дарга энэ амбицтай хүн урамшуулал төлөх шаардлагагүй гэдгийг маш сайн мэдэж байсан - түүний орлуулашгүй байдал, компанийн хувьд онцгой ач холбогдлын талаар хэлэхэд хангалттай.

Хүч чадлын урам зориг

Ийм ажилтан шийдвэр гаргах, бусдын ажлыг зохион байгуулах дуртай.

Ийм ажилтны ердийн зан байдал нь:

• бусдын ажлыг удирдан чиглүүлэх дуртай;
• тодорхой сэтгэдэг, санаагаа сайн илэрхийлж чаддаг;
• хэргийг удирдахад оролцох дуртай;
• хүнд хэцүү шийдвэр гаргаж чаддаг, байгууллагын үйл ажиллагаанд бүтээлч шүүмжлэлтэй хандаж, санаачлагатай байж чаддаг.

Энэ тохиолдолд сэдэл нь дараахь байж болно.

• гүйцэтгэл сайжрах тусам илүү их эрх мэдэл;
• ажлын ихээхэн хэсгийг түүнд шилжүүлэх;
• бусдыг удирдах боломжийг олгодог нарийн төвөгтэй ажлыг хуваарилах, төлөөлөх үүргийг гүйцэтгэх зөвшөөрөл;
• мэргэжлийн зөвлөгөөний хэлэлцүүлэгт оролцох, шийдвэр гаргахад оролцох боломж;
• хэтийн төлөвийн талаар тогтмол хэлэлцэх.

Эдгээр төрлийн тэргүүлэх урам зоригийг мэдсэнээр та компанид хамгийн их ашиг олохын тулд ямар ч ажилтныг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй урамшуулахыг хялбархан тодорхойлж чадна.