Plusy i minusy
systemy oceniania nauczycieli
działalność edukacyjna młodzieży szkolnej
Jakie są zalety i wady istniejącego systemu oceniania osiągnięć uczniów? Na początek wyjaśnię sobie pojęcie oceniania i oceniania. Ocena to opinia o wartości, to porównanie wyniku ze standardem. Ocena jest zarejestrowanym wynikiem procesu oceny.
Podstawa potrzeby ocen w szkole.
"Dla"
Uczeń chce uzyskać ocenę - jest to zachęta.
Znak pełni rolę kontrolną.
Rodzice mogą śledzić postępy w nauce swoich dzieci.
Znak jest środkiem komunikacji pomiędzy szkołą a rodziną.
Aspekt konkurencyjny.
Środek zachęty.
"Przeciwko"
Uczy się na ocenę.
Tylko nauczyciel, który może być subiektywny, ma prawo wystawić ocenę.
Znak jest środkiem kary.
Znak ma władzę nad uczniem.
„2” niesie ze sobą negatywne emocje, strach, niepewność.
„5” powoduje zazdrość i rywalizację.
Sukces w nauce determinuje cechy danej osoby – dobry uczeń uczy się w „4” i „5”, a zły uczeń w „2” i „3”.
Wniosek: nowoczesny, tradycyjny pięciopunktowy system oceniania nie zapewnia pełnych możliwości kształtowania niezależności oceniającej u uczniów. Pełni funkcję kontroli zewnętrznej, nie implikuje poczucia własnej wartości ucznia i nie w pełni motywuje. System oceniania stwarza trudności w stosowaniu indywidualnego podejścia. Nauczyciel musi lawirować pomiędzy rejestrowaniem wyników dziecka według określonych standardów a rejestrowaniem sukcesów tego dziecka w porównaniu z samym sobą. System oceniania nie jest zbyt pouczający. System ten jest często traumatyczny dla dziecka. Prowadzi to do zmniejszenia zainteresowania nauką, wzrostu lęku i pogorszenia stanu zdrowia uczniów.
Jak uczynić ocenianie narzędziem pracy rozwijającym motywację do uczenia się?
W pierwszej kolejności wypełnij punkty treścią, zapoznaj ucznia ze standardami oceniania i przedstaw standard.
Po drugie, włącz ucznia w ocenę własnej pracy edukacyjnej.
Kształtowanie oceniania w działaniach edukacyjnych opiera się na analizie własnych działań uczniów: co wiem, czego nie wiem.
Jeśli nauczyciel uczy swojego ucznia rozumieć „co wiem i potrafię”, „czego w ogóle nie wiem, ale chcę wiedzieć”, „trochę to rozumiem, ale jeszcze muszę to rozgryźć, ” nauczy dziecko samodzielności edukacyjnej, umiejętności uczenia się.
Dla dzieci ich zajęcia w klasie często pozostają niezrozumiałe i przez to nieciekawe. Zadaniem nauczyciela jest wprowadzenie ucznia w system lekcji, określenie celów i zadań oraz wspólne opracowanie kryteriów oceniania. Jeśli uczeń aktywnie uczestniczy w planowaniu, wyznaczaniu celów i ocenie, wówczas taka lekcja nabiera dla niego znaczenia.
Ważne jest, aby zrozumieć, że na różnych etapach studiowania danego tematu można i należy oceniać różne aspekty:
Ietap (opanowanie materiału) – oceniana jest pracowitość, uwaga, zainteresowanie.
IIetap (utrwalenie, ćwiczenie) - oceniana jest aktywność poszukiwawcza, umiejętność stawiania mądrych pytań, zanurzenie się w temacie, wysiłek włożony w praktykę, wytrwałość, samodzielność.
IIIetap – ilość wykonanej pracy, kreatywność, niestandardowe rozwiązania, tempo pracy, chęć wyjścia poza proponowany zakres itp.
Główną funkcją dziennika zajęć jest odnotowanie sukcesów lub niepowodzeń studenta w określonym przedziale czasu, odnotowanie treści zajęć, liczby godzin i frekwencji.
Arkusz ochronny – uczeń zapisuje swoje nazwisko przed lekcją, jeśli nie jest gotowy na lekcję. Może być pewien, że nie zostanie poproszony. Nauczyciel zbierając kartki utrzymuje sytuację pod kontrolą.
Opóźniony znak – oceny niedostatecznej nie można od razu wpisać do dziennika zajęć, lecz umieścić w dzienniku otwartym, ustalając i zapisując termin poprawkowy (nauka zaawansowana – nauczyciel może rozpocząć pracę na długo przed przestudiowaniem tematu).
Kredyt zaufania – wystawiając kontrowersyjną ocenę, daj jej wyższą.
Edukacja rówieśnicza – ucząc drugiego, student opanowuje stanowiska teoretyczne oraz część kontrolno-ewaluacyjną wspólnego działania.
Notatnik promocyjny (arkusz promocyjny) – wyraźnie widać proces kształtowania wiedzy przedmiotowej, uczeń widzi jego rezultaty.
Używanie symboli +, -; przy użyciu systemu punktowego, systemu procentowego .
Otwarty dziennik (arkusze kontrolne) .
Arkusze osiągnięć akademickich .
Notatnik „Co wiem”, „Czego nie wiem” .
Interesujący jest portret społeczny marki:
Triumfująca „5”
Zachęcanie do „4”
Obojętne „3”
Przygnębiające „2”.
Duchowym składnikiem znaku jest wzięcie odpowiedzialności za swoje czyny. Pozostawiając ucznia z „3”, kształtujemy w nim taką cechę jak obojętność, pozwalamy, aby ta duchowa rana zakorzeniła się w człowieku. Zadaniem nauczyciela jest takie zorganizowanie aktywności ucznia na lekcji, aby nie było obojętności i dzielenie się odpowiedzialnością za ocenę między dwie osoby.
Galkina Tatiana Georgiewna ,
nauczyciel szkoły podstawowej
Pracodawca podczas oceny porównuje pracownika zajmującego dane stanowisko ze specjalistą idealnie pasującym na to stanowisko.
Na Zachodzie sformalizowana ocena pojawiła się w firmach amerykańskich na początku XX wieku.
W latach 60-tych pojawiła się nowa metodyka – zarządzanie przez cele (MBO – Zarządzanie przez cele) – oceniano osobiste osiągnięcia każdego pracownika.
Ocena personelu to system, który pozwala mierzyć wyniki pracy i poziom kompetencji zawodowych pracowników, a także ich potencjał w kontekście celów strategicznych firmy.
W latach 80-tych stworzono technikę zwaną zarządzaniem wydajnością (PM) – zarządzaniem wydajnością. Oceniany jest nie tylko wynik, ale także sposób jego osiągnięcia. Obejmuje szeroką informację zwrotną od pracownika. Może służyć jako narzędzie przewidywania dalszego rozwoju zawodowego pracownika i planowania jego kariery w firmie.
W latach 80. - 90. obiektywizm oceny wzrósł wraz z pojawieniem się nowej technologii „360 stopni”, która polega na systematycznym badaniu osób (menedżera, podwładnych, współpracowników i klientów), z którymi pracownik współpracuje.
Jednocześnie na popularności zaczyna zyskiwać Assessment Center, który pozwala na kompleksową ocenę kompetencji. Stosowano go głównie przy ocenie kadry menedżerskiej wyższego szczebla w celu powołania na te stanowiska oraz włączenia do rezerwy kadrowej przedsiębiorstw.
W Rosji tradycyjną metodą oceny jest certyfikacja.
Nowoczesne metody wyceny w Rosji pojawiły się niedawno, wraz z pojawieniem się na rosyjskim rynku zachodnich spółek. Liczba firm korzystających z RM, Assessment Center, w tym wewnętrznych, „360 stopni” rośnie, ale nie tak szybko, jak byśmy tego chcieli. Główną przeszkodą jest rosyjska mentalność mówiąca o ciągłości zachodnich technologii, brak zaufania do nich, a także pragnienie stabilności i konserwatyzm.
Rozważmy główne metody oceny personelu stosowane w rosyjskich firmach.
Orzecznictwo
Procedura przeprowadzania certyfikacji jest określona w oficjalnie zatwierdzonych dokumentach. Jeżeli ich nie ma, organizacja musi posiadać należycie zatwierdzone „Regulamin w sprawie certyfikacji” personelu firmy. Procedura i wszystkie przepisy są uzgadniane i zatwierdzane przez najwyższych urzędników firmy.
Certyfikacja jest prawem zarządu firmy, z którego można skorzystać w odniesieniu do wszystkich lub niektórych kategorii pracowników. Z oceny mogą zostać wykluczeni pracownicy, którzy przepracowali krócej niż rok, kobiety w ciąży lub osoby z dziećmi do trzeciego roku życia oraz przedstawiciele wyższej kadry kierowniczej.
Certyfikacja przeprowadzana jest raz, dwa lub trzy razy w roku. Może ono mieć charakter regularny lub nadzwyczajny, na mocy decyzji administracji.
Certyfikacja ocenia kwalifikacje, wyniki pracy (arkusz oceny lub na polecenie przełożonego), poziom wiedzy i umiejętności praktycznych (w formie standardowego egzaminu), cechy biznesowe i osobiste.
Kryterium oceny jest poziom zawodowy specjalności i stanowisk.
Komisję atestacyjną tworzą przedstawiciele kadry kierowniczej średniego szczebla, pracownicy służb personalnych oraz członkowie związków zawodowych. Liczbę ustala się zazwyczaj na podstawie nieparzystej liczby uczestników wynoszącej od 5 do 11 osób. Komisja w obecności pracownika przegląda wszystkie dane i podejmuje decyzję o przyszłych losach pracownika w organizacji.
Wyniki mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku braku zgody z decyzją komisji certyfikacyjnej pracownik ma prawo odwołać się do komisji ds. sporów pracowniczych w przedsiębiorstwie lub zwrócić się do sądu. Komisja musi uzasadnić swoją decyzję.
Polega na wspólnym ustalaniu zadań przez menedżera i pracownika oraz ocenie efektów ich realizacji po okresie sprawozdawczym (zwykle po zakończeniu roku obrotowego).
Ocena dotyczy wszystkich kategorii i stanowisk firmy.
1) Zestawia się listę zadań:
a) kierownik sam wyznacza zadania, a następnie przekazuje je pracownikom. Następnie następują korekty z uwzględnieniem sugestii pracownika;
b) przełożony i pracownik ustalają zadania niezależnie od siebie, a następnie uzgadniają je podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
2) Kryteria realizacji zadań są ustalane (współczynnik, waga jako procent całkowitego sukcesu każdego zadania) zgodnie ze strategią firmy.
3) Określono powodzenie zadania. Opinia menedżera jest uważana za priorytetową lub w podejmowaniu decyzji bierze udział przełożony wyższego szczebla.
4) Opracowywane są działania mające na celu poprawę jakości pracy.
Ocenia wyniki, metody i kompetencje pracowników, identyfikuje obszary rozwoju i planuje karierę pracownika. W konkursie mogą brać udział wszystkie kategorie i stanowiska firmy. Nacisk położony jest na informację zwrotną od przełożonego przekazywaną podwładnemu w formie regularnych kontaktów raz w roku (formalnie) i częściej (w miarę potrzeb, nieformalnie).
Rozmowy ustalające zadania oraz rozmowa końcowa (przeprowadzana wspólnie przez przełożonego i podwładnego) odbywają się raz w roku, podczas których pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy oraz opracowywane są sposoby rozwijania jego sukcesu i jakości pracy. Oceniane są efekty pracy nad zadaniami i kompetencjami, identyfikowane są obszary oraz opracowywane są plany szkoleń i rozwoju pracowników.
„360 stopni”
Ocena kompetencyjna dokonywana przez osoby regularnie współpracujące z pracownikiem.
Stosowany jest zarówno do indywidualnych zadań kadrowych, jak i jako dodatek do systemu głównego. Pracownik sam może zainicjować tę metodę oceny, aby zidentyfikować własne obszary rozwoju.
Opinię o pracowniku wydają cztery strony: przełożony, podwładni, współpracownicy i klienci (powyżej, poniżej, obok i wokół) w liczbie 7 – 12 osób. Pożądane jest, aby ludzie oceniali nie tylko pozytywnie, ale także krytycznie.
Oceniane kompetencje:
Przywództwo
Praca zespołowa
Zarządzanie ludźmi
Zarządzanie sobą
Umiejętności komunikacyjne
Wizja
Umiejętności organizacyjne
Umiejętności podejmowania decyzji
Profesjonalizm
Inicjatywa
Zdolność adaptacji
Dane z wypełnionych ankiet i formularzy zbierane są i przesyłane do przetwarzania zewnętrznemu dostawcy (dla zachowania pełnej poufności) lub przetwarzane online (automatycznie). Tylko menedżer może przedstawić swoją ocenę, przekazując w ten sposób informację zwrotną.
Wyniki oceny (najczęściej w pięciostopniowej skali) otrzymuje pracownik i jego przełożony.
Centrum oceny
1) Etap przygotowawczy:
— określenie celów oceny;
— opracowanie (aktualizacja) modelu kompetencji. Model musi być spójny z ogólną strategią firmy i uwzględniać kompetencje niezbędne do wykonania określonego zadania. Aby rozwijać kompetencje, trzeba zaangażować liderów biznesu, a najlepiej najwyższą osobę w firmie. Kompetencje są określone według poziomu.
2) Opracowanie procedury Assessment Centre:
— opracowanie planu scenariuszowego (harmonogram i logistyka wydarzenia);
— modelowanie i/lub adaptacja ćwiczeń;
— określenie zestawu i kolejności metod oceny;
— szkolenie ekspertów, szkolenie obserwatorów;
— zapoznanie ocenianych uczestników z programem Assessment Centre.
3) prowadzenie Assessment Centre:
— prowadzenie gier biznesowych, case'ów, dyskusji grupowych, podczas których demonstrowane są wybrane kompetencje. Temat może być dowolny i niekoniecznie musi odpowiadać treści pracy pracownika. Każdy przypadek daje możliwość oceny kilku kompetencji w różnych kombinacjach. Ćwiczenia wykonywane są w grupie lub w parach. Zachowania pracowników monitorują specjalnie przeszkoleni obserwatorzy – konsultanci zewnętrzni, pracownicy działu HR, przedstawiciele jednostek biznesowych;
— indywidualne wywiady, testy (inteligencji, osobowości) z każdym uczestnikiem na podstawie wyników gry;
- ogólna ocena uczestnika gry (sesja integracyjna) - podsumowanie ocen. Wszyscy obserwatorzy wyrażają swoje opinie na temat zachowania danej osoby podczas gier biznesowych i omawiają ogólną ocenę poszczególnych kompetencji;
— sporządzenie raportu na podstawie wyników Assessment Center;
— przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom Assessment Center.
Bardzo ważne jest, aby konsultanci/obserwatorzy przekazujący informacje zwrotne zachowywali się niezwykle taktowo i ostrożnie. Ambitni pracownicy o wysokiej samoocenie są często oceniani w Assessment Center. Po udzieleniu informacji zwrotnej należy pozostawić pozytywne wrażenie.
Coaching można też nieformalnie powiązać z metodami oceny, które nie są podstawą, ale dostarczają bardziej szczegółowych informacji o pracowniku – jego potencjale, motywacjach, intencjach, aspiracjach, mocnych i słabych stronach. Coaching jest potężną metodą motywującą i inicjującą odpowiedzialność pracowników za swoje działania, dlatego na wszystkich etapach pracy pracownika może być stosowany jako metoda oceny, jako metoda rozwojowa, a także jako sposób motywowania pracownika.
Charakterystyka porównawcza różnych metod, etapy wdrażania systemu oceniania w firmie, a także trudności pojawiające się w tym przypadku.
Określenie potrzeby oceny personelu
Firma musi ocenić, a konsultant może w tym pomóc, informując (wady i zalety każdej metody wyceny), która metoda wyceny jest dla firmy akceptowalna i czy w ogóle jest ona konieczna, na podstawie analizy następujących czynników:
Data ostatniego wydarzenia związanego z oceną.
Wiek firmy.
Stopień przygotowania finansowego przedsiębiorstwa do wdrożenia oceny.
Posiadanie strategii i misji.
Jak rozwinięta jest kultura korporacyjna firmy i jakie są jej cechy charakterystyczne?
Wielkość firmy.
Zakres działalności firmy, charakter wytwarzanych produktów lub świadczonych usług.
Atmosfera społeczna i psychologiczna w firmie.
Etap pracy pracowników podlegający ocenie i inne czynniki.
Aby określić rzeczywistą potrzebę przeprowadzenia oceny, konsultant i klient muszą zrozumieć powód skontaktowania się z firmą konsultingową, ponieważ życzenia dotyczące oceny mogą być bardzo różne, od rzeczywistej potrzeby określenia poziomu sukcesu firmy po przeprowadzenie oceny jako hołd dla mody. Ostatnie życzenie nie jest potrzebą oceny, a jej realizacja może wywołać nieodwracalny proces rozpadu przedsiębiorstwa. Dlatego też proces ustalania prawdziwych intencji, podczas którego budowany jest jasny cel, wynik i szczegółowe cele przedsiębiorstwa, jest pierwszym i najważniejszym etapem przeprowadzenia właściwej oceny personelu.
.jpg)
Każdy etap pracy pracownika w firmie wiąże się ze stosowaniem określonych metod oceny
— - stosowane wyłącznie w połączeniu z innymi metodami
Można używać osobno
Na zakończenie okresu próbnego stosuje się rozmowy kwalifikacyjne i testy wiedzy z przedmiotu działalności.
Korzyści z przeprowadzenia oceny
Korzyści z wyceny dla firmy
1. Określanie wyników pracy, poziomu wiedzy i umiejętności personelu przedsiębiorstwa.
2. Możliwość rotacji personelu i tworzenia rezerwy kadrowej.
3. Stworzenie ukierunkowanego programu rozwoju personelu.
4. Motywacja personelu.
5. Budowanie kultury korporacyjnej.
6. Rozwój organizacyjny.
Korzyści oceny dla pracownika
1. Określenie miejsca i roli każdego pracownika w firmie - w poziomie i w pionie.
2. Jasne zrozumienie przydzielonych zadań, kryteriów powodzenia ich realizacji oraz zależności wynagrodzeń i premii od wyników pracy.
3. Możliwość otrzymania informacji zwrotnej od bezpośredniego przełożonego.
4. Zagwarantuj, że osiągnięcia nie zostaną zignorowane (jeśli system działa skutecznie).
5. Możliwość rozwoju zawodowego i kariery.
Miejsce oceny personelu w procesie zarządzania personelem
Szkolenie personelu. Ocena personelu pozwala na identyfikację potrzeb szkoleniowych pracowników, a także określenie efektywności stosowanych programów szkoleniowych.
Planowanie personelu. Ocena wskaźników wydajności pozwala nam określić zarówno obecne, jak i przyszłe ilościowe i jakościowe wymagania kadrowe.
Dobór personelu. Informacje dotyczące oceny wyników są wykorzystywane do udoskonalania metod przyciągania i selekcji personelu.
Rozwój pracowników i planowanie kariery. Ocena wskaźników wydajności pozwala ocenić potencjał pracownika i nakreślić sposoby wykonywania bardziej złożonej i odpowiedzialnej pracy.
Stymulacja i motywacja do pracy. Ocena pracownicza pozwala na poprawę efektywności systemu motywacyjnego i motywacyjnego poprzez dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, oceniającej ich wkład w osiąganie celów organizacji i działu.
Utworzenie rezerwy kadrowej i praca z nią. Ocena pracy i zachowania pracowników jest podstawą do utworzenia rezerwy i określenia efektywności jej szkolenia.
Wdrożenie systemu oceny personelu w firmie
Wdrożenie systemu ocen w firmie przebiega w kilku etapach:
1) Podjęcie decyzji o stworzeniu systemu ocen w firmie przez najwyższe kierownictwo i dział HR firmy. Działania na tym etapie:
Określ cele oceny i jej wpływ na motywację pracowników (wstępnie przeprowadź ankietę wśród pracowników).
Dział HR powinien przedstawić kierownictwu wyższego szczebla prezentację na temat zalet i wad różnych metod oceny.
Podjęcie decyzji o wdrożeniu systemu ocen w firmie jako całości i sposobie jego wdrożenia.
Decyzja o utworzeniu grupy roboczej.
2) Utworzenie grupy roboczej, w której skład wezmą się przedstawiciele średniej kadry kierowniczej, działu HR, służb prawnych i PR, ewentualnie konsultanci zewnętrzni oraz pracownicy firmy. Grupa przekazuje kierownictwu wyższego szczebla szczegółowy plan działań dotyczący stworzenia i wdrożenia systemu oraz, jeśli to konieczne, budżet.
3) Wybór metod oceny i opracowanie pierwszej wersji systemu.
a) rozwój systemu kompetencji korporacyjnych.
b) wyjaśniono strukturę organizacyjną firmy i podporządkowanie liniowe, aby wyjaśnić kaskadę hierarchii.
c) system ocen jest powiązany z systemem planowania biznesowego firmy i wskaźnikami KPI
d) system ocen musi mieścić się w całej gamie narzędzi HR.
e) przeglądać i wyjaśniać opisy stanowisk.
Rezultatem jest ostateczna decyzja co do sposobu oceniania, struktury systemu oceniania, zestawu kompetencji, skali ocen, opcji formularzy i formularzy.
4) Finalizacja systemu i przygotowanie dokumentów przez dział HR: regulaminy ocen, formularze ocen, instrukcje dla menadżera i pracownika.
5) Wsparcie informacyjne systemu w firmie, szkolenia dla menedżerów (ewaluatorów) zgodnie z planem: wyjaśnienie korzyści wynikających z ewaluacji dla firmy i pracowników, jasny opis kolejności ewaluacji, struktury formularzy ewaluacji oraz sposobu ich wypełniania, szkolenie z wyznaczania zadań i powiązania ich z biznes planem, opowieść o konsekwencjach wyniku dla pracowników i firmy, szkolenie z umiejętności prowadzenia rozmów oceniających z pracownikami.
6) Udoskonalenie systemu z uwzględnieniem życzeń menedżerów średniego szczebla.
7) Prowadzenie szkoleń dla personelu.
8) Przeprowadzenie oceny.
9) Podsumowanie, analiza sukcesów i porażek.
Błędy i trudności we wdrażaniu systemu oceniania
Niespójność w sposobie oceny poziomu dojrzałości przedsiębiorstwa.
Negatywny stosunek pracowników do jakiejkolwiek oceny ich pracy.
Ocena cech osobistych pracowników w oderwaniu od obowiązków i kompetencji zawodowych.
System ocen nie jest powiązany z systemem motywacji materialnej i niematerialnej.
Menedżerowie uważają, że nie mają czasu na przeprowadzanie ocen.
Udział pracowników w ustalaniu zadań jest minimalny.
Menedżerowie przekazują złe opinie, a pracownicy nie wiedzą, jak je przyjąć.
Niska lub wysoka samoocena pracowników.
Ocena studenta: zalety i wady
Jednym z głównych haseł modernizacji jest poprawa jakości edukacji. Wydaje się, że cel ten ma zostać osiągnięty poprzez zaostrzenie kontroli, rodzaj edukacyjnego OTC.
We współczesnym rozumieniu jakość edukacji to zgodność działań szkoły z potrzebami społeczeństwa oraz wymaganiami dzieci i rodziców. Ale w naszym kraju państwo nadal planuje treść edukacji i kontroluje jakość jej asymilacji. Bez tego też się nie da, ale proces musi być dwustronny – państwowo-publiczny. Treści kształcenia proponowane przez specjalistów powinny zostać omówione z odbiorcami usług edukacyjnych, w tym z uczniami, rodzicami i pracodawcami.
W tym przypadku treść i struktura standardów zmieniają się radykalnie, a na liście wymagań dotyczących poziomu wiedzy absolwentów pojawiają się kompetencje kluczowe: opanowanie umiejętności komunikacyjnych, praca z informacją, technologia informacyjna itp. Potrzebujemy, tak jak obecnie powiedzmy „przejrzysty” standard – otwarty, zrozumiały dla uczniów i rodziców.
Ministerstwo Edukacji i Nauki planuje, że ocena jakości kształcenia sprowadzi się do analizy wyników certyfikacji szkół i państwowej certyfikacji końcowej uczniów. Podejście to nie jest stosowane w większości krajów świata. Tam pomiar jakości edukacji jest procedurą systematyczną, analizą całego kontekstu edukacji. My także staramy się stawiać pierwsze kroki na tej drodze, włączając do standardów wymagania dotyczące warunków uczenia się. Jednak oprócz tego istnieje wiele innych czynników wpływających na wyniki nauczania.
Na przykład średni wynik uczniów w danej szkole sam w sobie nic nie znaczy. Nie wiemy, jakie dzieci się tam uczą, czy jest to gimnazjum metropolitalne, czy szkoła wiejska. Średnia ocen w szkole wiejskiej może być niższa, ale nie oznacza to, że jest ona mniej efektywna. Wręcz przeciwnie, nauczyciele szkół wiejskich muszą włożyć ogromny wysiłek, aby osiągnąć wyniki, które mogą wydawać się skromne w porównaniu z osiągnięciami miejskich liceów i gimnazjów. Często sukces elitarnej edukacji wynika z doboru uczniów, podczas gdy szkoła wiejska uczy wszystkich.
Dziś na całym świecie większą uwagę przywiązuje się nie do monitorowania jakości edukacji, ale do zarządzania jakością edukacji, a do tego konieczne jest badanie środowiska edukacyjnego i identyfikacja czynników wpływających na efektywność edukacji.
Dla skutecznej edukacji najważniejsze znaczenie nie ma lokalizacja szkoły (szkoła miejska czy wiejska), ale status społeczno-ekonomiczny rodziny ucznia i poziom wykształcenia rodziców. 80% dzieci, które zamierzają kontynuować naukę na studiach, ma rodziców z wyższym wykształceniem. Takie rodziny z reguły mają więcej zasobów edukacyjnych - książek, komputerów. Dzieciom zapewnia się większą pomoc w nauce. Niestety we współczesnej Rosji rodzina ma większy wpływ na wyniki edukacyjne niż szkoła,
ponieważ szkoła nie pracuje celowo z różnymi grupami dzieci zgodnie z ich możliwościami, zainteresowaniami i poziomem przygotowania. W większości krajów świata dzieci z niskimi wynikami są identyfikowane na różne sposoby, odkrywane są przyczyny ich opóźnień i starają się kompensować braki w wiedzy. Dlaczego Finowie, Japończycy i Nowozelandczycy osiągają tak wysokie wyniki? To właśnie w tych krajach stworzono równe warunki dostępu dzieci do edukacji. Różnice w wynikach poszczególnych szkół, inaczej niż w Rosji, są tam nieznaczne.
Różnorodny monitoring diagnostyczny pozwala wykryć luki w wiedzy ucznia, poznać przyczyny jego błędów i zbudować proces edukacyjny tak, aby korygował i kompensował te problemy. Ocena jakości edukacji we wszystkich jej formach powinna stymulować rozwój szkół, jednak w naszym przypadku skupia się na ścisłej kontroli i karach administracyjnych.
Od czasów sowieckich certyfikacja absolwentów szkół odbywała się według zasady: trzy w formie pisemnej, dwie w myślach. Ocena pracy nauczyciela zawsze zależała od liczby niezaliczonych uczniów. Przed wprowadzeniem Jednolitego Egzaminu Państwowego, na podstawie wyników końcowej oceny uczniów, szkoły wystawiały nam niecałe 1 proc. ocen złych. I nagle, według wyników Unified State Exam, liczba ta wzrosła do 20–30%! Co się stało? Tak, po prostu zaczął działać bardziej obiektywny zestaw narzędzi.
Jednak procedura ujednoliconego egzaminu państwowego jest niedoskonała. Zdarza się, że nauczyciele otrzymują kary za uzyskanie ocen D i C na egzaminie Unified State Exam. Wiele szkół wstrzymuje się z przyjmowaniem słabych uczniów do 10. klasy w obawie, że nie zdadzą egzaminu Unified State Exam. (I to pomimo pisma Ministerstwa Edukacji, które nie zaleca wykorzystywania wyników Unified State Exam do certyfikacji nauczycieli i szkół). Tym samym szkoła przestaje spełniać swoją główną misję - zapewnianie wysokiej jakości edukacji publicznej. Jak więc można wykorzystać Unified State Exam do oceny jakości kształcenia, jeśli szkoła nie jest zainteresowana pokazywaniem realnych wyników?
Rozwiązaniem prawdopodobnie jest zasadnicza zmiana zadań, jakie mają na celu różne procedury oceny jakości edukacji. Gdyby na podstawie wyników końcowej certyfikacji, jak w wielu krajach świata, szkołom udzielono pomocy – zarówno finansowej, jak i metodycznej – byłyby one zainteresowane pokazaniem prawdziwego obrazu sytuacji. Szkoły potrzebują pomocy i wsparcia.
Przyczyny słabych wyników w Unified State Examination nie leżą w szkole podstawowej, ale w szkole podstawowej. Szkoła podstawowa zapewnia dość wysoki poziom rozwoju umiejętności czytania i rozumienia. Ale przechodząc z czwartej do piątej klasy, uczeń trafia do nauczycieli przedmiotów, których celem jest przekazanie maksymalnej ilości wiedzy. Nauczyciele nie mają czasu na rozwijanie ogólnych umiejętności edukacyjnych, nie organizują ukierunkowanej pracy z tekstem i informacjami. W związku z tym uczniowie stopniowo tracą umiejętności, których nauczyli się w szkole podstawowej, a pod koniec 9. klasy wykazują bardzo niski poziom biegłości.
Szkoła podstawowa wymaga bardzo poważnej reformy – to właśnie w tej części widać znaczne pogorszenie wyników w porównaniu ze szkołą podstawową.
Jeśli prawie połowa uczniów nie wykonuje zadań oferowanych na egzaminie jednolitym, można pomyśleć: dlaczego jest tak duża liczba niepowodzeń (na przykład z matematyki)? Jaki jest powód? Czy to kwestia małego zainteresowania tematem? Nieefektywne nauczanie? Czy wymagania co do poziomu szkolenia są zbyt wysokie? Jeśli jest to złożony powód, konieczne jest systematyczne podejście do rozwiązania problemu - opracowanie różnych treści i wymagań dla różnych profili szkoły.
Jeśli jednak wymagania te znów zaczną być formułowane przez specjalistów dalekich od pedagogiki i nie korelujących wymagań z ich faktyczną realizacją, ponownie otrzymamy wynik nieosiągalny.
Ocena jakości edukacji powinna przyczyniać się do rozwoju szkoły i podejmowania świadomych decyzji dotyczących reformy edukacji. Każda innowacja, która nie ma wsparcia kadrowego, podręczników, bazy metodycznej i co najważniejsze, nie zostaje zaakceptowana przez szkołę, jest skazana na porażkę.
A. Erszow, nauczyciel w Liceum Krasnolimańskiej w obwodzie romańskim
Odroczenie płatności– najpopularniejszy sposób na poprawę warunków płatności za dostawy poprzez dostawca. Umowa z dostawcą dotycząca zapłaty np. 14 dni od dostawy jest w niektórych branżach warunkiem koniecznym już przy pierwszej transakcji. Odroczenie musi być określone w umowie – jeżeli tego nie zrobi, zgodnie z prawem obowiązek zapłaty za towar kupujący Domyślnie następuje natychmiast po otrzymaniu towaru.
W tym artykule znajdziesz odpowiedzi na następujące pytania:
- Jeśli jesteś sprzedawcą: ile pieniędzy faktycznie dajesz klientowi, oferując mu odroczoną płatność? Jeśli jesteś kupującym: ile realnych pieniędzy dostawca wydaje na Ciebie?
- Co bardziej się opłaca – współpraca z dostawcą na zasadzie odroczenia czy przedpłaty?
- Jak określić najlepszą ofertę wśród dostawców porównując ich różne ceny i różne odroczenia płatności?
Wzór na obliczenie kosztu odroczenia
Nie zapominaj o tym odroczenie płatności– są to rzeczywiste koszty finansowe dostawcy. W swojej praktyce zarządzania działami handlowymi oszacowałem koszt odroczenia w momencie potwierdzenia go klientowi na 2% kwoty dostawy za jeden miesiąc odroczenia płatności. Wielu znanych mi menedżerów przyjęło podobne podejście oparte na koszcie pieniędzy i ryzyku.
Czynniki wpływające na koszt odroczonej płatności dla kupującego
Rysunek 1
Aby obliczyć oszczędności, jakie otrzyma kupujący, uzgadniając to z dostawcą odroczenie płatności, możesz użyć następującej formuły:
OP = (KDO/365) x (BP/100%) x SK,
gdzie OP to koszt odroczonej płatności, rub.;
SK – kwota kontraktu, umowy, transakcji, rub.
Rysunek 2
Ta formuła zapewnia dość dokładne zrozumienie, ile pieniędzy zaoszczędzisz dzięki użyciu odroczona płatność dostawca. Logika tej formuły polega na tym, że szacujesz, ile pieniędzy musiałbyś wydać, aby zaciągnąć pożyczkę z banku, aby zapłacić dostawcy przy dostawie.
Możesz także potraktować tę formułę jako sposób na oszacowanie, ile pieniędzy Twoja firma wydaje na dostarczanie odroczenie płatności swoim klientom. W tym przypadku przedsiębiorcy doliczają do uzyskanej liczby około 20%, biorąc pod uwagę ryzyko niespłacenia pieniędzy i koszty windykacji zaległego zadłużenia.
Czynniki wpływające na koszt odroczenia dla dostawcy
Rysunek 3
Przykład obliczenia efektu opóźnienia
Spójrzmy na przykład oceny skutków ekonomicznych odroczenia dla kupującego. Załóżmy, że kupujesz kanistry od dostawcy na zasadzie płatności za dostawę. Podczas długich i trudnych negocjacji udało się Państwu przekonać dostawcę odroczona płatność 21 dni. Kwota twojego zamówienia wyniesie 1 milion rubli. Dyrektor finansowy powiedział Ci, że w tej chwili Twoja firma może pozyskać pożyczone pieniądze z banku na poziomie 22% rocznie. Oszacujmy koszt odroczonej płatności w tym przypadku:
OP = (21/365) × (22/100) × 1 000 000 = 12 658 rubli.
Możemy założyć, że 12 658 rubli. uratowałeś firmę. Jeśli odroczenie płatności nie otrzymano, firma musi zapłacić dostawcy 21 dni wcześniej, a to wiązałoby się z koniecznością pożyczenia pieniędzy z banku. 12 658 rubli - to pieniądze, które musiałyby wydać, aby firma skorzystała z pożyczki w wysokości 1 miliona rubli. w ciągu 21 dni.
Oceniając koszt pieniądza kredytowego, należy wziąć pod uwagę nie tylko roczny procent, ale także wszelkiego rodzaju jednorazowe płatności na rzecz banku za otwarcie linii kredytowej: różne prowizje, koszty obsługi i ubezpieczenia zabezpieczenia oraz inne wydatki powstałe w trakcie przetwarzania i obsługi pożyczki.
Oceniając koszt odroczenia, niektórzy przedsiębiorcy nie biorą pod uwagę odsetek bankowych, ale procent rentowności alternatywnej inwestycji (na przykład w akcje lub biznes poboczny) lub stały procent powiązany z rentownością biznesu.
Podany przeze mnie wzór obliczeniowy przyda się również w przypadku zakupu towaru od dostawcy na zasadzie przedpłaty, a także przy długiej dostawie. W tej sytuacji możesz założyć, że pożyczasz pieniądze dostawcy. Koszt przedpłaty można obliczyć według tego samego wzoru, tyle że zamiast liczby dni odroczenia należy wstawić do wzoru liczbę dni od momentu zapłaty do momentu dotarcia towaru do Państwa.
W niektórych firmach klientowi podaje się cenę, do której w zależności od ilości dni odroczenia doliczany jest określony procent. Na przykład cena produktu wynosi 200 rubli, jeśli chcesz odroczenia o tydzień, cena wyniesie 202 ruble, jeśli za miesiąc – 210 rubli. W takim przypadku pierwszą rzeczą, którą kupujący powinien zrobić, jest maksymalizacja oferowanych cen odroczona płatność, a po drugie, obliczana jest rentowność takiej oferty.
Ocena opłacalności transakcji z opóźnieniem
Oceny opłacalności ceny produktu z opóźnieniem w porównaniu z ceną produktu bez opóźnienia można dokonać korzystając z nierówności:
NZO / (100% - NZO) x (365 / KDO) x 100% ≤ BP,
gdzie NPO to premia za odroczenie, % (kwota utraconego rabatu w przypadku transakcji z odroczonym terminem płatności);
KDO – liczba dni odroczenia;
BP – procent banku od pożyczonych środków, %.
Rysunek 4
Jeżeli nierówność jest spełniona, oznacza to, że bardziej opłaca się wykorzystać pieniądze dostawcy niż pieniądze kredytowe, więc opóźnienie w tym przypadku przyniesie firmie dodatkowy zysk. Jeżeli nie jest to spełnione, a lewa strona nierówności jest większa od prawej, opóźnienie jest nieopłacalne.
Na przykład kupujesz puszki od dostawcy na zasadzie płatności przy odbiorze. Cena za kanister – 200 rubli. Podczas negocjacji w sprawie zmiany warunków dostawy ustaliłeś, że za cenę, która Cię interesuje odroczenie płatności 21 dni koszt kanistra wyniesie 206 rubli. Dyrektor finansowy powiedział Ci, że Twoja firma może obecnie pozyskiwać pożyczone pieniądze na poziomie 22% rocznie. Premia za odroczenie wynosi (206 ‒ 200) = 6 rubli. lub 3%. Oceńmy zalety pracy z odroczoną płatnością w tym przypadku:
3 / (100 - 3) × (365 / 21) × 100% = 53,75? 22
53,75% > 22%
Lewa strona okazała się większa od prawej. Nierówność pokazuje, że w takich warunkach współpraca z dostawcą odroczona płatność nierentowny. Musisz ponownie usiąść przy stole negocjacyjnym lub podjąć decyzję zarządczą: zgodzić się na kontynuację pracy z płatnością po dostawie kanistrów lub preferować płatność odroczoną, która jest droższa niż pieniądze z kredytu. W powyższym przykładzie opłaca się pracować z opóźnieniem 21 dni, jeśli cena wzrośnie o nie więcej niż 1,25%.
Wiele zagranicznych firm produkcyjnych, z którymi współpracuję, nie współpracuje z rosyjskimi dostawcami na zasadach odroczonych płatności. Ich zadaniem jest uzyskanie jak najniższej ceny i zestawu warunków zamiast opóźnień. Koszt pieniądza europejskiego przy średniej stopie procentowej wynoszącej 3% rocznie jest od sześciu do dziesięciu razy tańszy niż pieniądz rosyjski. Dlatego też współpraca europejskiej firmy z rosyjskimi dostawcami na zasadzie odroczenia często jest równoznaczna z nieefektywnym i kosztownym kredytowaniem.
Porównanie warunków handlowych pomiędzy dwoma dostawcami
Jeśli istnieje potrzeba porównania dwóch dostawców oferujących ten sam produkt, ale o różnych cenach i odroczona płatność(przy pozostałych parametrach niezmiennych) można zastosować „warunkową cenę zakupu” – oszacowanie kosztu zakupu z uwzględnieniem odroczenia:
UslZak = ZAK x (1 – (BP / 100%) x (KDO / 365)),
gdzie UslZak jest warunkową ceną zakupu uwzględniającą odroczenie zapewnione przez dostawcę, rub.;
ZAK – cena zakupu, rub.;
BP – procent banku od pożyczonych środków, %;
KDO – liczba dni odroczenia.
Rysunek 5
Na przykład mamy dwie oferty od dostawców „Alfa” i „Beta” na kanistry. Kanistry są absolutnie identyczne, a poza tym różnią się jedynie ceną i terminem dostawy u dostawców. Dostawca Alpha oferuje cenę 200 rubli za kanister. i nie daje odroczenie płatności. Dostawca „Beta” podaje cenę 205 rubli. i daje 30-dniowy okres karencji w spłacie. Załóżmy, że Twoja firma może pozyskać pożyczone pieniądze na poziomie 22% w skali roku. Która oferta jest lepsza? Obliczmy warunkową cenę zakupu dla dwóch dostawców:
„Alfa”: UslZak = 200 × (1 – (22 / 100) × (0 / 365)) = 200 rub.
„Beta”: UslZak = 205 × (1 – (22 / 100) × (30 / 365)) = 201,3 rub.
Zatem pomimo tego, że dostawca Alpha nie oferuje odroczenia płatności, jego oferta, biorąc pod uwagę koszt odroczenia, będzie bardziej opłacalna niż oferta dostawcy Beta. Można policzyć, że oferta dostawcy „Beta” staje się bardziej opłacalna niż oferowana „Alfa”. odroczona płatność ponad 41 dni.
Jak wynegocjować odroczenie
Odroczenie pl ateja– najważniejszy warunek umowy z dostawcą. Zalecam, aby kupujący rozpoczęli dyskusję na temat wielkości odroczenia po osiągnięciu pewnych ustaleń w sprawie ceny – jeśli rozpoczniesz negocjacje z odroczeniem, zostanie ono uwzględnione w cenie.
Jeżeli dostawca sam proponuje odroczenie, zadaniem kupującego jest osiągnięcie najniższej możliwej ceny z maksymalnym odroczeniem, a następnie otrzymanie ceny z zastrzeżeniem przedpłaty. Następnie oblicz opłacalność odroczenia korzystając z powyższego wzoru.
Jeśli obecnie współpracujesz odroczona płatność, uzyskaj niższą cenę przedpłaconą i oceń skuteczność tych dwóch cen, korzystając z powyższego wzoru. Przeprowadź kilka transakcji bez odroczonej płatności, a następnie spróbuj uzyskać odroczoną płatność przy zachowaniu ostatnio otrzymanej przedpłaconej ceny.
Jeśli jesteś sprzedawcą, pamiętaj, że każdy dzień przyznanego odroczenia kosztuje Twoją firmę pewne pieniądze i pamiętaj, aby „sprzedać” odroczenie – to tak naprawdę dodatkowy rabat, który otrzymuje Twój klient. Nie zapominaj także o tym odroczenie zapłata może to być nie tylko 14, 30, 60 dni, ale także 11, 26, 47 dni.
Słońca, gwiazdy, króliczki
Plusy. Nie wywierają negatywnej presji psychologicznej, szkodliwej dla nauki, jak realne (punktowe) oceny. Dzieci stopniowo przyzwyczajają się do tego, że od tej pory wszystko, co robią, jest brane pod uwagę i oceniane.
Wady. Bardzo szybko zaczynają być postrzegane jako analogiczne do konwencjonalnych ocen cyfrowych. Ponieważ jednak mają one przeważnie charakter zachęcający, nie pozwalają realnie ocenić poziomu wiedzy i postępów ucznia.
System 5-punktowy
Plusy. Jest tradycyjny, swojski, zrozumiały zarówno dla rodziców, jak i uczniów, a dobre oceny podnoszą poczucie własnej wartości ucznia.
Wady. Nie ocenia wyniku zbyt dokładnie (stąd C z plusem i B z minusem). Nie pozwala na ocenę postępów, co zmniejsza motywację do nauki (jeśli popełniłeś 30 błędów, a następnie poprawiłeś wynik 2 razy, ocena nadal wynosi „2”). Złe oceny mogą być stygmatyzujące i psychicznie szkodliwe na całe życie. Często o ocenie decyduje nie tylko wiedza, ale także zachowanie i pracowitość, co oznacza, że oceniany jest nie uczeń, ale osoba, jednostka.
System 10-, 12-punktowy
Plusy. Mniejsza gradacja pozwala na wyraźniejsze określenie poziomu wiedzy. Psychologicznie wygodniejsze: „sześć” brzmi bardziej uspokajająco niż „trzy”.
Wady. Nie rozwiązuje podstawowych problemów psychologicznych i edukacyjnych tradycyjnego systemu. Dzieci nie uczą się lepiej, a rodzice są zdezorientowani niezrozumiałymi wynikami.
System 100 punktów
Plusy. Nie ma sprzeczności z Jednolitym Egzaminem Państwowym, również ocenianym w 100-punktowej skali. Pozwala zrozumieć, jak wiele brakuje do ideału i wyraźnie zobaczyć postęp, jeśli uczysz się lepiej.
Wady. Może powodować poczucie niesprawiedliwości podczas oceniania kreatywnych zadań. Podobnie jak w przypadku innych systemów oceniania, celem nie jest to, aby wszyscy uczniowie wykonywali zadania jedynie dobrze i doskonale, co oczywiście jest w zasadzie nierealne.
System przyznawania miejsc (ocen)
Plusy. Dzięki duchowi rywalizacji stanowi silną zachętę do zdobycia dobrego wykształcenia. Ma to charakter względny (w tym miesiącu jeden uczeń jest numerem jeden, w następnym inny może stać się numerem jeden). W miarę jak dziecko wspina się po drabinie rankingowej, zwiększa się jego poczucie własnej wartości. Korzystając z systemu ocen, możesz łatwo określić wynik, zidentyfikować i nagrodzić nawet niewielkie postępy uczniów.
Wady. Stwarza to poważną konkurencję wśród uczniów, nie zachęca uczniów do komunikacji i interakcji oraz nie rozwija umiejętności pracy zespołowej. Współpraca ze studentami staje się po prostu nieopłacalna. W zespole zawsze są oczywisti outsiderzy.
System kryteriów(za każde wykonane zadanie lub pracę student otrzymuje jednocześnie kilka różnych punktów według różnych kryteriów)
Plusy. Na przykład język obcy można oceniać według siedmiu kryteriów, matematykę - według czterech. Dzięki temu jasne jest, które obszary odniosły sukces, a gdzie istnieją luki. System nie tworzy perfekcjonizmu i kompleksów („jestem zły, głupi, słaby”).
Wady. W takim systemie element emocjonalny zostaje utracony. System kryteriów nie daje poczucia „jestem doskonałym uczniem”. Im bardziej jest ono zróżnicowane, tym trudniej jest uzyskać górne i dolne szacunki dla wszystkich kryteriów. A emocje, nie tylko pozytywne, ale i negatywne, są silnym bodźcem do nauki.
Zaliczony/niezaliczony (zadowalający/niezadowalający)
Plusy. Nie powoduje niepotrzebnej rywalizacji między studentami i ma na celu osiągnięcie przez uczniów wyników.
Wady. Granica pomiędzy oceną pozytywną i negatywną jest bardzo cienka. Brakuje motywacji do samodoskonalenia (uczenia się, robienia czegoś lepiej, lepiej). Podejście to można przenieść na inne obszary życia, co prowadzi do obniżenia jego jakości.
Oceny nie są w ogóle przyznawane
Plusy. Tworzy komfort psychiczny. Pozwala zdać sobie sprawę: trzeba gonić za wiedzą, a nie ocenami i koncentrować się na nauce. Niektóre dzieci, nie doświadczając nerwicy oceniającej, zaczynają się uczyć zauważalnie lepiej. Nie ma co oszukiwać, oszukiwać w obawie przed otrzymaniem złej oceny, okłamywać rodziców i chować pamiętnik w przypadku otrzymania oceny niedostatecznej.
Wady. Dla wielu uczniów motywacja do dobrej nauki jest mniejsza. Obiektywna ocena sposobu opanowania materiału może być trudna zarówno dla nich, jak i dla rodziców.
Jak wystawiane są oceny za granicą?
Oceny były i są w szkołach na całym świecie i niewiele się zmieniły od czasów starożytnych. Na przykład dzieci w starożytnym Egipcie otrzymywały jeden kij za przeciętną odpowiedź i dwa za dobrą. Potem po prostu zaczęli rysować patyki na pergaminie studenckim. To mniej więcej dzieje się teraz. Jaki jest obecnie system ocen w innych krajach? Może warto się od nich czegoś nauczyć?
Niemcy . Skala 6-punktowa. W systemie niemieckim 1 punkt to najlepszy wynik, a 6 najgorszy.
Francja . System 20-punktowy. Należy zauważyć, że z nielicznymi wyjątkami studenci francuscy nie otrzymują więcej niż 17-18 punktów. Francuzi mają nawet podobne powiedzenie: tylko sam Pan może zdobyć 20 punktów, a 19 należy się nauczycielowi. Tak więc dobrzy francuscy sportowcy muszą zadowolić się zaledwie 11-15 punktami.
Włochy . System 30 punktów. Najbardziej zróżnicowana skala wśród krajów europejskich. Najlepsi uczniowie mają w zeszytach solidną „trzydziestkę”.
Zjednoczone Królestwo . System werbalny. W niektórych szkołach języka angielskiego zamiast cyfrowej oceny w zeszycie lub pamiętniku ucznia widnieje zapis typu „Na zajęciach odpowiedziałem w większości bez błędów”, „pracę domową odrobiłem przeciętnie”, „test został napisany ogólnie dobrze”.
USA . System literowy (A-F). Amerykańskie dzieci w wieku szkolnym otrzymują „wskaźnik jakości” od A do F. Ocena „A” jest przyznawana, jeśli uczeń poprawnie wykonał ponad 90% zadania w części, odpowiada to zwykłym punktom „5”;
Japonia . Skala 100-punktowa. Co zaskakujące, w Japonii często zdarzają się sytuacje, gdy ocena nie jest wystawiana jednemu konkretnemu uczniowi za wykonane zadanie lub rozwiązany przykład, ale całej klasie na raz - jedna ocena zbiorcza.