>

Wprowadzenie standardów zawodowych. Standardy zawodowe: jaki poziom wykształcenia jest wystarczający, aby kontynuować pracę? Wprowadzenie standardów zawodowych w szkolnictwie wyższym

Wdrażanie standardów zawodowych w organizacji może odbywać się zgodnie z przepisami przepisów federalnych. Które dokładnie i jaki mógłby być algorytm tej implementacji?

Wprowadzanie standardów zawodowych od 2016 roku w przedsiębiorstwach państwowych: niuanse

Wprowadzenie standardów zawodowych w organizacjach związanych z sektorem państwowym i komunalnym – procedura obowiązkowa. Zgodnie z postanowieniami art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej standardy zawodowe są obowiązkowe do stosowania przez organizację, jeżeli jest to bezpośrednio określone w jednym lub innym federalnym akcie prawnym. Przedsiębiorstwa państwowe zaliczają się do podmiotów gospodarczych, dla których został ustanowiony taki obowiązek (klauzula 1 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 czerwca 2016 r. nr 584).

Wprowadzanie standardów zawodowych w przedsiębiorstwach państwowych oraz w instytucjach państwowych i komunalnych powinno odbywać się zgodnie z planami wdrażania standardów zawodowych. Konieczność i przybliżoną procedurę tworzenia planów w tych przedsiębiorstwach określa uchwała nr 584. Organizacje państwowe i miejskie muszą wdrożyć środki zgodnie z planem do 01.01.2020 r. (klauzula 2 uchwały nr 584).

Wprowadzenie standardów zawodowych w przedsiębiorstwach sektora prywatnego: niuanse

Z kolei standardy zawodowe w sektorze prywatnym są obowiązkowe tylko wtedy, gdy, jak zauważyliśmy powyżej, jest to przewidziane w przepisach federalnych. Jednocześnie pracodawcy są zobowiązani do stosowania odpowiednich standardów w każdym przypadku przy ustalaniu wymagań dotyczących poziomu kwalifikacji pracowników, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Jeśli mówimy o wymaganiach przepisów federalnych dotyczących obowiązkowego stosowania standardów zawodowych w firmach prywatnych, to na razie obowiązują 2 podobne standardy ogólnobranżowe na odpowiednim poziomie:

  • pracodawcy, którzy mają pracę ze świadczeniami lub ograniczeniami dotyczącymi warunków pracy, muszą określić nazwy odpowiadających im stanowisk, a także ustalić wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników w oparciu o standardy zawodowe (art. 57, art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej );
  • jeżeli wymagania bezpieczeństwa pracy są określone w standardach zawodowych, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie przeszkolenie, tj. w praktyce spełnić wymagania standardów zawodowych (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Firmy prywatne samodzielnie opracowują procedurę wprowadzania standardów zawodowych. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby ich zarząd wdrożył tę procedurę w oparciu o algorytmy zaproponowane przez ustawodawcę dla struktur państwowych i gminnych - mają one zastosowanie do podmiotów gospodarczych o dowolnej formie prawnej.

Zastanówmy się, jakie konkretne zdarzenia mogą ułożyć odpowiedni porządek.

Jakie są działania służące wdrożeniu standardów zawodowych?

Ustalając listę odpowiednich środków, zgódźmy się na schematy, które mają być opracowane przez przedsiębiorstwa państwowe podczas wykonywania prac mających na celu wdrożenie norm uchwały nr 584. Schematy te mają szerokie zastosowanie do prywatnych podmiotów gospodarczych .

Głównymi działaniami przy wprowadzaniu standardów zawodowych w przedsiębiorstwie państwowym powinny być, a w spółce prywatnej mogą to być:

1. Identyfikacja wykazu standardów zawodowych, których stosowanie jest obowiązkowe. W przypadku instytucji państwowych, samorządowych i podmiotów gospodarczych, takimi standardami zawodowymi będzie wszystko, co zostało zatwierdzone przez Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego (lub inny uprawniony organ federalny) w momencie rozpoczęcia realizacji przedmiotowych działań. W przypadku przedsiębiorstw prywatnych te standardy zawodowe, które:

  • ustalane dla stanowisk preferencyjnych, a także stanowisk z ograniczeniami;
  • zawierają wymagania ochrony pracy w związku ze specjalnymi warunkami pracy.

2. Opracowanie zlecenia wdrożenia odpowiednich standardów zawodowych w organizacji oraz sporządzenie harmonogramu wdrożenia odpowiednich standardów.

3. Identyfikowanie potrzeb organizacji dodatkowych szkoleń dla pracowników w celu dostosowania ich kwalifikacji do kryteriów określonych w standardach zawodowych i przeprowadzanie odpowiednich szkoleń.

4. Rejestracja prawna zaktualizowanych norm stosunków prawnych pomiędzy pracodawcą a pracownikami, z uwzględnieniem wymagań wprowadzonego standardu zawodowego dla zajmowanych stanowisk.

Należy zaznaczyć, że wdrażanie standardów zawodowych w organizacji nie jest jednorazowym wydarzeniem, ale procesem ciągłym. Dlatego algorytm ich realizacji będzie uwzględniał także:

1. Stałe monitorowanie zmian w ustawodawstwie dotyczącym standardów zawodowych, w samych standardach zawodowych – a następnie, w razie potrzeby, inicjowanie powtórnego cyklu realizacji tych działań.

Oznacza to, że gdy tylko organ rządu federalnego wprowadzi nowy standard zawodowy (zastąpi lub dostosuje obecny), obsługa kadrowa przedsiębiorstwa państwowego musi niezwłocznie rozpocząć wdrażanie aktualizacji, przedsiębiorstwo prywatne musi przeanalizować go pod kątem zgodności z kryteria obowiązkowego wdrożenia, a następnie działaj w oparciu o wynik: wprowadź zmiany lub po prostu zaakceptuj je.

2. Przy zatrudnianiu nowych pracowników:

  • ustalenie faktu istnienia zatwierdzonego standardu zawodowego na zajmowane stanowiska – przez przedsiębiorstwo państwowe, ustalenie faktu posiadania zatwierdzonego standardu zawodowego na stanowiska preferencyjne oraz standardów zawodowych z wymogami ochrony pracy – przez przedsiębiorstwo prywatne;
  • w przypadku braku wdrożonego standardu zawodowego odpowiedniego typu – wdrożenie działań zgodnie z ust. 2, 3 i 4 główne działania wdrożeniowe (wg powyższej listy);
  • czy istnieje wdrożony standard odpowiedniego typu, ustalenie, czy kwalifikacje nowego pracownika odpowiadają standardowi zawodowemu oraz określenie potrzeb szkoleniowych organizacji w celu dostosowania kwalifikacji do standardu zawodowego.

Definicja standardów do wdrożenia: pierwszy punkt algorytmu krok po kroku

Pierwszym zadaniem obsługi personalnej przedsiębiorstwa jest analiza przepisów regulujących stosowanie standardu zawodowego, a także przepisów, w których faktycznie zatwierdzony jest ten lub inny standard, czyli odpowiednie rozporządzenie Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej. Na przykład standard zawodowy „Specjalista w dziedzinie ochrony pracy”, zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Rosji z dnia 4 sierpnia 2014 r. Nr 524n, ustanawia obowiązkowe wymagania dla wielu funkcji pracy. Zatem zarówno przedsiębiorstwa państwowe, jak i prywatne będą musiały wdrożyć ten standard zawodowy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednim stanowisku.

Krok 2: zmiany w umowie o pracę i przepisach lokalnych

Po ustaleniu zakresu obowiązkowych standardów wdrożenia konieczne jest dostosowanie do nich dokumentów personalnych i regulaminów organizacji: harmonogramów zatrudnienia, układów pracy (lub układów zbiorowych) itp. Postanowienia pierwotnie zapisane w tych dokumentach można skorygowane z uwzględnieniem standardów kryteriów danych. W tym celu do umowy o pracę sporządzane są umowy dodatkowe, a w razie potrzeby aktualizowane są także układy zbiorowe pracy.

Jeżeli na podstawie wyników analizy standardów zawodowych i dokumentów kadrowych oczekuje się w tych ostatnich znaczących dostosowań (na przykład funkcji pracowniczych), wówczas procedurę tę można przeprowadzić wyłącznie po uprzednim powiadomieniu i pisemnym porozumieniu z pracownikami (art. 72 , 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W środowisku zawodowym często pojawia się pytanie: czy zmiany warunków umowy można przeprowadzić z inicjatywy pracodawcy? Większość profesjonalistów dochodzi do wniosku: nie. Przepisy art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które proponuje się stosować w przypadkach wdrażania standardów zawodowych, zawierają zamkniętą listę możliwych zmian przepisów pracy z inicjatywy pracodawcy, a standardy zawodowe nie są uwzględnione na tej liście . Obecnie w przypadkach, gdy pracownik odmawia wprowadzenia zmian w swoim TD, eksperci opracowali następujące podejście:

  • wprowadza się zmiany w tabeli personelu: likwiduje się istniejące stanowisko, wprowadza nowe, odpowiadające standardowi zawodowemu;
  • pracownikowi zaproponowano przeniesienie na to nowe stanowisko, a jeśli zostanie zaakceptowane, zostaje zawarta nowa umowa TD;
  • w przypadku odmowy pracownik otrzymuje propozycję innej pracy spośród dostępnych na tym samym obszarze lub w obszarach przewidzianych umową zawartą z pracownikiem;
  • Jeżeli pracownik odrzuci te propozycje, umowa o pracę rozwiązuje się na podstawie przepisów art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

UWAGA! Szczególnym przypadkiem zmiany stanowiska pracy jest zmiana stanowiska pracownika zgodnie z normami art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (nazwa odpowiedniego standardu zawodowego może brzmieć inaczej niż nazwa stanowiska w aktualnej umowie o pracę pracownika z firmą). Ponadto procedura ta polega na wprowadzeniu zmian w tabeli personelu organizacji. W tym sensie jednym z warunków pomyślnego rozwiązania całego rozpatrywanego zadania - wdrożenia standardu zawodowego - będzie uzyskanie zgody pracownika firmy na zmianę nazwy stanowiska objętego umową (opcjonalnie - przeniesienie na inne[nowy] stanowisko zgodnie z przepisami art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dzięki temu pojawienie się nowego stanowiska w tabeli personelu nabierze znaczenia praktycznego i prawnego (z punktu widzenia pracownika faktycznie pracującego na tym stanowisku).

Krok 3: sporządzenie harmonogramu

Kolejnym zadaniem kierownictwa organizacji publicznej lub prywatnej przy rozwiązywaniu rozważanego problemu jest opracowanie nakazu wdrożenia standardów zawodowych, a także harmonogramu ich wdrożenia.

Odpowiednie zamówienie może zawierać zasady, zgodnie z którymi:

  • ustala się listę pracowników odpowiedzialnych za wdrażanie standardów zawodowych i formę organizacji ich pracy (komisja, grupa robocza);
  • ustalana jest lista konkretnych zadań, które muszą rozwiązać pracownicy wchodzący w skład komisji lub grupy roboczej (w rzeczywistości mogą to być zadania odpowiadające działaniom określonym w ust. 1-3 powyższej listy środków wykonawczych).

Uzupełnieniem rozpatrywanego zamówienia może być:

  • tym samym harmonogram wdrażania standardów zawodowych, który szczegółowo odzwierciedla kolejność, w jakiej odpowiedzialni specjaliści rozwiązują swoje zadania w odniesieniu do określonych terminów;
  • regulamin komisji lub grupy roboczej ds. wdrażania standardów zawodowych – lokalny standard regulujący szczegółowo organizację pracy odpowiedzialnych specjalistów.

Po opracowaniu lokalnych standardów regulujących wdrażanie standardów zawodowych można wdrożyć pozostałe etapy (które, jak zauważyliśmy powyżej, mogą być określone w odpowiednich standardach jako zadania rozwiązywane przez odpowiedzialnych specjalistów).

Krok 4: Ocena kwalifikacji i szkolenie pracowników

W ramach certyfikacji można dokonać określenia poziomu kwalifikacji pracownika z punktu widzenia oceny jego zgodności z wymaganiami standardów zawodowych. Od 01.01.2017 procedura ta będzie musiała być przeprowadzana w sposób określony w ustawie „O niezależnej ocenie kwalifikacji” z dnia 07.03.2016 nr 238-FZ. Mianowicie w formie egzaminu zawodowego przeprowadzanego przez wyspecjalizowany ośrodek oceny kwalifikacji.

Szkolenie pracowników, jeżeli jest wymagane na podstawie wyników egzaminu zawodowego, może odbywać się w specjalistycznej placówce edukacyjnej. Od 01.01.2017r. art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany do utrzymania stanowiska i średniego wynagrodzenia za pracownika skierowanego na szkolenie.

Na podstawie wyników szkolenia pracodawca może także przeprowadzić certyfikację pracowników w celu ustalenia ich zgodności ze standardami zawodowymi, a od 01.01.2017 r. konieczna będzie pomoc pracownikom w zdaniu egzaminu zawodowego. Informujemy, że zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikom za jego ukończenie (a także w przypadku wstępnej certyfikacji).

Wyniki

Standardy zawodowe są obowiązkowe do stosowania w strukturach państwowych i gminnych, w firmach prywatnych - w przypadku wymagań na poziomie ustawodawstwa federalnego. Algorytmy wdrażania standardów zawodowych we wszystkich typach organizacji mogą opierać się na normach określonych przez ustawodawcę dla agencji rządowych i obejmować zadania związane z tworzeniem lokalnych ram regulacyjnych, a także monitorowaniem, analizą i wdrażaniem norm ustanowionych przez akty prawne.

Więcej o planach i harmonogramach wdrażania standardów zawodowych, a także o komisji odpowiedzialnej za ich wdrażanie, można dowiedzieć się z artykułów:

Ustawa o standardach zawodowych wprowadziło obowiązek ich stosowania od 1 lipca 2016 r. Wielu pracodawców nadal to ignoruje standard profesjonalny podczas przygotowywania projektów opisów stanowisk. Przede wszystkim należy zrozumieć, czy wymogi prawa są bezwarunkowo wiążące dla każdego. W naszym artykule nie tylko szczegółowo przeanalizujemy, czym jest norma i z czego się składa, ale także podpowiemy, kto nie będzie mógł „odejść” od jej stosowania.

W Rosji dobiega końca zakrojona na szeroką skalę reforma systemu wynagrodzeń i przejście od jego powiązania z poziomem umiejętności do systemu standardów zawodowych (zwanego dalej PS). Opracowane standardy zawodowe mają zastąpić zwykłe, ale przestarzałe podręczniki kwalifikacyjne.

Przejście na PS ma inny cel. Dostosowanie systemu kształcenia specjalistów na wszystkich poziomach kształcenia zawodowego do realnych wymagań każdego zawodu.

Z tego artykułu dowiesz się:

Wymagania standardu zawodowego nie zawierają wymagań:

  • A. Do poziomu wykształcenia zawodowego pracownika
  • B. Na piętro pracownika
  • B. Do jakości wykonanej pracy

Jakie są standardy zawodowe

Zanim omówimy zagadnienia związane ze stosowaniem standardów zawodowych, należy zrozumieć, czym one są. W tym celu przejdźmy do głównego dokumentu regulującego stosunki w sferze pracy - Kodeksu pracy. Od 1 stycznia 2017 r. zaczął obowiązywać znowelizowany rozdział 31 tej ustawy. Już w 2012 roku oficjalnie obejmował takie pojęcia, jak „standard zawodowy” i „kwalifikacje” (art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kwalifikacja w standardzie zawodowym

Przez kwalifikację prawo rozumie pewien poziom doświadczenia, a także tworzącą go triadę: wiedzę, umiejętności i zdolności. Normą zawodową będzie opis tej kwalifikacji, niezbędnej, aby pracownik mógł skutecznie wykonywać swoją funkcję zawodową. Innymi słowy, PS to system wymagań wobec pracownika, odzwierciedlony w dokumencie regulacyjnym. Ustala i rejestruje wymagania w danej dziedzinie zawodowej. Do chwili obecnej opracowano i zatwierdzono ponad 1500 takich dokumentów.

Przeczytaj także

Wymagania norm dotyczą:

  • poziom wykształcenia zawodowego pracownika;
  • jego praktyczne doświadczenie;
  • do treści pracy;
  • do jakości wykonanej pracy;
  • do warunków, w jakich wykonywana jest praca.

Jednostki strukturalne standardów można nazwać poziomami kwalifikacji przydzielonymi dla każdego konkretnego obszaru zastosowania pracy. Różnią się od siebie:

  • złożoność powierzonej pracy;
  • niezbędną do tego wiedzę i umiejętności;
  • poziom niezależności pracowników;
  • stopień odpowiedzialności.

Bardziej szczegółowe wyjaśnienie można znaleźć w filmie:

Kto zyskuje na standardach zawodowych?

Stosowanie PS w przypadku tych zawodów jest obowiązkowe dla wszystkich pracodawców, niezależnie od formy własności przedsiębiorstwa. Za niedopełnienie tego wymogu grozi odpowiedzialność z art. 5.27 Kodeksu administracyjnego, jak w przypadku każdego innego naruszenia prawa pracy.

Kara dla urzędnika wynosi 1-5 tysięcy rubli, dla przedsiębiorstwa - do 50 tysięcy rubli. Jednak ze względu na nowość norm sporządzono dotychczas więcej zarządzeń mających na celu usunięcie naruszeń niż protokołów administracyjnych.

Podstawa prawna standardów zawodowych

Obowiązkowe standardy zawodowe od 2017 roku

Na początku 2017 roku powstały już systemy oprogramowania dla 40 sektorów gospodarki. Lista obejmuje wszystkie główne sektory przemysłu, produkcję rolną; łączność i transport, budownictwo, usługi. Oprócz nowych standardów, których liczba zbliża się do 2000, zaktualizowano i udoskonalono część istniejących.

Jako przykład nowych, wchodzących w życie w lipcu, możemy wymienić standardy w następujących obszarach:

  • Rekrutacja i KDP;
  • Racjonowanie pracy;
  • Rozwój i szkolenia personelu itp.

Obowiązkowe wymagania obejmują wykształcenie wyższe. Aby zajmować stanowiska kierownicze, będziesz potrzebować także dodatkowego wykształcenia zawodowego i pewnego doświadczenia, czyli doświadczenia zawodowego w swojej specjalności.

Kiedy konieczna jest zmiana nazwy stanowiska pracownika zgodnie ze standardem zawodowym?

  • A. Tylko w przypadkach, gdy pracownik nalega
  • B. We wszystkich przypadkach przejścia na system standardów zawodowych
  • B. Tylko w przypadkach, gdy praca na stanowisku wiąże się z pobieraniem przez pracownika jakichkolwiek świadczeń lub nakłada na niego określone ograniczenia.

Nie jesteś pewien odpowiedzi? Przeczytaj wyjaśnienie poniżej

Wdrażanie profesjonalnych standardów krok po kroku

Krok 1. Zamówienia.

Do zadań menedżera należy nie tylko zorganizowanie przejścia do systemu PS, ale także powiadomienie o tym wszystkich pracowników. Służy temu zarządzenie, które jednocześnie powołuje komisję odpowiedzialną za dokonanie wszelkich niezbędnych czynności i wyznacza terminy. Wskazane jest powołanie do komisji pracowników bezpośrednio związanych ze stosowaniem standardów: kadr, prawników, ekonomistów i specjalistów ds. ochrony pracy.

Przeczytaj także

Krok 2. Harmonogram.

Jest sporządzany na pierwszym posiedzeniu komisji, a następnie zatwierdzany zarządzeniem dyrektora (menedżera). Nie ma ścisłych wymagań co do formy planu i jego treści. Zwykle taki dokument zawiera listę etapów pośrednich i terminy ich zakończenia. Dla każdego wydarzenia z listy spośród członków komisji wyznaczana jest osoba odpowiedzialna. Może zaangażować innych pracowników lub poprosić ich o niezbędne informacje.

Krok 3. Korelacja stanowisk i standardów.

Będzie to wymagało samych standardów i personelu. Należy jednak pamiętać, że nazwy stanowisk w tych dwóch dokumentach nie zawsze są zbieżne. Jest to normalne, ponieważ PS nie opisuje konkretnego stanowiska, ale rodzaj działalności, obszar zawodowy.

Krok 4. Zmień nazwy pozycji.

Nie zawsze jest potrzeba organizowania takiego wydarzenia. Prawo wymaga zmian tylko wtedy, gdy praca na stanowisku wiąże się z otrzymywaniem przez pracownika jakichkolwiek świadczeń lub nakłada na niego określone ograniczenia. Trzeba pamiętać, że mówimy o zmianie jednego z warunków umowy o pracę. Wymaga to przestrzegania specjalnej procedury, w tym zawarcia dodatkowej umowy z pracownikiem.

Krok 5. Zmień obowiązki służbowe.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie zmiany w nich są możliwe tylko za zgodą pracownika. Pracodawca może jednostronnie jedynie doprecyzować i określić szereg funkcji, ale nie może niektórych wprowadzać ani wykluczać innych.

Krok 6. Wprowadzenie nowych systemów płatności.

Przejście na PS zmienia także warunki naliczania wynagrodzeń. Pracownicy o równym poziomie odpowiedzialności i niezależności mają prawo do jednakowych wynagrodzeń. W miarę wzrostu wymagań kwalifikacyjnych powinny one rosnąć proporcjonalnie. Zmiany należy odnotować w lokalnych przepisach i poinformować pracowników z wyprzedzeniem.

Krok 7. Certyfikacja.

Głównym celem tego wydarzenia jest wyjaśnienie kwestii przestrzegania przez pracowników wdrożonych standardów. Na podstawie wyników pracownicy mogą zostać wysłani na studia, przeniesieni do innej pracy, a nawet zwolnieni.

W przypadku, gdy poziom kwalifikacji okaże się wyższy od faktycznie posiadanego przez pracownika na tym stanowisku, pracodawca ma prawo podnieść kwestię konieczności uzyskania dodatkowego wykształcenia. Można je uzyskać zarówno na koszt pracodawcy, jak i samego pracownika.

Od 2016 r. w wielu organizacjach obowiązują standardy zawodowe. Jedną z najbardziej kontrowersyjnych kwestii jest procedura wdrażania tych dokumentów w przedsiębiorstwie. Ze względu na fakt, że standardy stanowią innowację w ustawodawstwie krajowym, proces ich wdrażania nie zawsze jest prosty. Aby mieć pewność, że standardy są aktualne, zaleca się postępować zgodnie z dostarczonymi instrukcjami krok po kroku.

Powody wprowadzania standardów zawodowych w organizacjach

Począwszy od 1 lipca 2016 r. art. 195 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule opisano procedurę stosowania standardów zawodowych.

Zatem przez standard zawodowy rozumie się specjalistyczny standard, który określa wymagania wobec pracowników w kontekście ich umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego. Oznacza to, że dokument reguluje zestaw funkcji pracowniczych, które pracownik musi wykonywać na określonym stanowisku.

Również dziś nadal funkcjonują katalogi kwalifikacji, będące poprzednikami standardów zawodowych. Oczekuje się, że w najbliższej przyszłości standardy zastąpią podręczniki. Jednakże do czasu oficjalnego unieważnienia tych dokumentów korzystanie z podręczników jako standardów doradczych nie jest nielegalne.

Podstawą wprowadzenia standardów zawodowych jest obecność niezbędnego stanowiska, które jest ustalone w dokumencie, a także praca w określonej branży, dla której przewidziany jest standard.

Cechy wdrażania standardów zawodowych w przedsiębiorstwie

Wprowadzenie tych standardów jest złożoną procedurą wymagającą przestudiowania przepisów. W szczególności cechy wdrażania standardów ujawniono w piśmie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej „Odpowiedzi na pytania standardowe” z dnia 4 kwietnia 2016 r.

Zatem cechy wdrażania takich dokumentów obejmują:

Plan wdrożenia standardów zawodowych – na czym polega?

Aby skutecznie wdrożyć standardy zawodowe w organizacji, menedżer musi kierować się punktami wcześniej opracowanego planu. Plany takie należy sporządzać na podstawie RF PP nr 584 z dnia 27 czerwca 2016 r.

Forma dokumentu nie jest regulowana przez prawo. Praktyka pokazuje, że najczęściej takie plany sporządzane są w formie tabeli. Na podstawie PP nr 584 plan działań dotyczący wdrożenia standardu zawodowego powinien odzwierciedlać następujące informacje:

  • lista standardów stosowanych w organizacji;
  • procedura wprowadzania tych standardów;
  • informacje na temat niezbędnych dostosowań w przepisach lokalnych;
  • dane o potrzebie dodatkowych programów edukacyjnych dla pracowników niespełniających wymagań standardu zawodowego.

Instrukcje krok po kroku dotyczące wdrażania standardów zawodowych

Proces wprowadzania tych dokumentów do organizacji przebiega w następujących etapach:

Zarządzenie w sprawie wdrożenia standardów zawodowych

Polecenie menedżera jest punktem wyjścia w procesie wprowadzania standardów zawodowych w przedsiębiorstwie. Obecnie nie ma uregulowanej formy tego zamówienia. Jednak to zamówienie, podobnie jak wszystkie inne, musi spełniać ogólne wymagania dotyczące sporządzania zamówień lokalnych:

  1. Na oficjalnym papierze firmowym, w górnej części arkusza, powinna znajdować się nazwa dokumentu i jego tytuł. Zatem w formularzu należy wskazać: „Zarządzenie w sprawie wprowadzenia standardów zawodowych”.
  2. We wstępnej części dokumentu konieczne jest przedstawienie ram prawnych, które stały się podstawą wprowadzenia tego typu dokumentów.
  3. Tekst główny reprezentuje wolę menedżera. W szczególności konieczne jest sformułowanie zarządzenia w sprawie powołania wyspecjalizowanej komisji. Wymagane jest podanie pełnej listy członków komisji, ich imion i nazwisk oraz zajmowanych stanowisk.
  4. Następnie pisany jest zapis, zgodnie z którym zatwierdzany jest plan wprowadzenia standardów zawodowych.
  5. W razie potrzeby kierownik zarządza również utworzenie komisji atestacyjnej.
  6. Końcową częścią tekstu głównego jest oznaczenie osoby odpowiedzialnej za wykonanie zamówienia.
  7. Na koniec menadżer potwierdza zamówienie swoim podpisem.

Po zrealizowaniu zamówienia należy je odnotować w Dzienniku zamówień. Tam dokumentowi nadawany jest numer personalny i wskazana jest data jego wykonania.

Wszystkie osoby wskazane w zamówieniu muszą zapoznać się z treścią dokumentu za pokwitowaniem.

Niuanse towarzyszące wprowadzaniu standardów zawodowych w organizacjach

W obliczu nowych przepisów zawsze pojawia się wiele pytań. Rozważmy najczęstsze problematyczne aspekty wprowadzania standardów zawodowych w przedsiębiorstwie.

Częstym niuansem jest więc kwestia rozbieżności pomiędzy nazwą konkretnego stanowiska w działalności praktycznej a jego nazwą w standardzie zawodowym. Możesz rozwiązać ten problem, korzystając z następujących opcji:

  1. Złóż odpowiedni wniosek do lokalnego oddziału Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, prosząc o zalecenia w tej sprawie.
  2. Postanowienia dokumentu należy stosować w sytuacjach, gdy nie jest to sprzeczne z prawem. Na przykład, jeśli pracownik firmy ma udać się na wcześniejszy urlop emerytalny, agencje rządowe dokonają przeglądu podręczników kwalifikacyjnych. Oznacza to, że stosowanie zapisów standardu zawodowego przed zarejestrowaniem emerytury nie powinno być sprzeczne z informacjami zawartymi w spisie.

Pilną kwestią jest także zwolnienie z pracy z powodu nieprzestrzegania przez pracownika wymagań standardu zawodowego. Dlatego przed zwolnieniem menedżer musi zapewnić następujące opcje:

  1. Zapewnienie pracownikowi łatwiejszego stanowiska.
  2. Skierowanie na zaawansowane szkolenia. Na przykład lekarze co pięć lat potwierdzają przydatność swojej wiedzy.

Jednocześnie zwolnienie pracownika w takich okolicznościach jest możliwe tylko pod warunkiem zachowania się, a także jego zgody na zwolnienie, jeśli nie chce on przenieść się do innej pracy lub uzyskać dodatkowego wykształcenia.

Między innymi jeżeli szef spółki nie realizuje standardów zawodowych, jeżeli ustawa przewiduje taką potrzebę, spółka podlega odpowiedzialności.

W szczególności przepisy art. 5/27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:

  1. Kara dla urzędników będzie wynosić od 1000 do 5000 rubli.
  2. Kara dla prywatnych przedsiębiorców również będzie wynosić od 1000 do 5000 rubli.
  3. Kara dla firm jest poważniejsza - od 30 000 do 50 000 rubli.

W przypadku wykrycia podstawowego naruszenia kara grzywny nie jest bezwzględnie obowiązkowa. Udzielenie ostrzeżenia jest legalne. W przypadku powtarzających się naruszeń menedżerowi nieuchronnie grozi kara grzywny.

Zatem wprowadzenie standardów zawodowych jest niezbędną procedurą, która ma wiele niuansów. Aby skutecznie je rozwiązać, zdecydowanie zaleca się przestudiowanie podstawy prawnej tego problemu, a także, jeśli to możliwe, uzyskanie porady od pracownika Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej.

MAGAZYN „SPRAWY PERSONALNE”

Nr 6, czerwiec 2016

Standardy zawodowe: co zrobić do 1 lipca, aby uniknąć kar

Anna WASENINA, wydawca magazynu „Sprawy Personalne”, członek Rady ds. Kwalifikacji Zawodowych w Dziedzinie Zarządzania Personelem Krajowej Rady przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej ds. Kwalifikacji Zawodowych

Przeczytaj w artykule:

    Jak dowiedzieć się, na jakich stanowiskach wymagane są standardy zawodowe

    Jak zmieniać nazwy stanowisk i wprowadzać zmiany w umowach o pracę

    Jak opracować plan pracy w oparciu o wyniki wdrożenia standardów zawodowych

Po co to całe zamieszanie?

Od 1 lipca 2016 r. wchodzi w życie art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy dotyczący trybu stosowania standardów zawodowych (Ustawa z dnia 2 maja 2015 r. nr 122-FZ). Do tego czasu musisz stworzyć grupę roboczą i dowiedzieć się, które standardy zawodowe są dla Ciebie obowiązkowe, a które nie. Jeśli w firmie istnieją stanowiska, dla których standardy są obowiązkowe, przejdź do wdrożenia. Jeśli nie ma takich stanowisk, zdecyduj, czy zastosować standardy zawodowe, czy nie. Co dokładnie należy zrobić, aby spokojnie wyjść z pracy wieczorem 30 czerwca i nie martwić się karami? Uzbrój się w ściągawkę. Przeanalizujmy krok po kroku działania pracodawcy i wyjaśnijmy je na przykładach.

Co oznacza stosowanie standardów zawodowych?

Stosowanie standardów zawodowych oznacza uwzględnianie ich wymagań przy zatrudnianiu, opracowywaniu lokalnych przepisów, certyfikacji i szkoleniu pracowników. Ustawa nie zawiera szczegółowych wytycznych w tym zakresie. Pracodawcy ustalają procedurę samodzielnie (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Standardy zawodowe można wprowadzać stopniowo, jednak przed 1 lipca tego roku należy przeprowadzić szereg działań.

Krok 1: Utwórz grupę roboczą

Kierownictwo Twojej firmy zdecydowało się więc na określenie stanowisk pracy i wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników, biorąc pod uwagę standardy zawodowe. Co więcej, wydane standardy zawodowe będą wdrażane na wszystkich stanowiskach, a nie tylko na tych, dla których są obowiązkowe.

Powierzają wdrażanie standardów zawodowych specjalnej grupie roboczej. Wydać zarządzenie, określić skład i uprawnienia członków grupy roboczej oraz wyznaczyć lidera. Poniżej zamieszczono przykładowe zamówienie. Włączenie do grupy kompetentnych pracowników z pionów strukturalnych, działów obsługi kadr, księgowości i prawa. Zapoznaj zainteresowanych pracowników z zamówieniem podpisanym.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Etap 2. Opracuj i zatwierdź plan pracy dotyczący wdrożenia standardów zawodowych w organizacji

Grupa robocza opracowuje plan wdrożenia standardów zawodowych. Ustal w nim kierunki prac, terminy ich wykonania, osoby odpowiedzialne i kryteria osiągania wyników. Przykładowy plan zamieszczamy poniżej.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Odpowiedzialność za niezastosowanie standardów zawodowych

Jeśli standardy zawodowe są obowiązkowe, a Ty ich nie stosujesz, GIT pociągnie Cię do odpowiedzialności. Kara może być (część pierwsza art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej):
- ostrzeżenie;
– kara dla urzędników w wysokości od 1000 do 5000 rubli, dla osób prawnych – od 30 000 do 50 000 rubli.
Standardy zawodowe są obowiązkowe w dwóch przypadkach:
– jeżeli stanowisko zapewnia wynagrodzenie, świadczenia lub ograniczenia (ust. 3 część druga, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
– jeżeli ustawodawstwo ustanawia obowiązkowe wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
O odpowiedzialności administracyjnej pracodawcy przeczytaj artykuł „Kiedy można pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej.”

Etap 3. Wdrożyć działania przewidziane w planie

W kolejnym etapie należy przystąpić do realizacji działań przewidzianych w planie. Wyjaśnijmy każdy krok.

Krok 1. Dowiedz się, na jakich stanowiskach wymagane są standardy zawodowe

W dwóch przypadkach wszyscy pracodawcy muszą stosować standardy zawodowe. Po pierwsze, gdy określone stanowisko zapewnia wynagrodzenie i korzyści lub ograniczenia. W takiej sytuacji nazwy stanowisk, zawodów, specjalizacji i wymagań kwalifikacyjnych muszą być zgodne ze standardami zawodowymi lub księgami kwalifikacji (część druga art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli nazwy stanowisk i zawodów znajdują się zarówno w podręcznikach, jak i standardach zawodowych, pracodawca sam wybiera, czym się kierować. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy prawo bezpośrednio określa, co należy zastosować.

Przykład

Praca w zawodzie „monter torów” w metrze wliczana jest do stażu pracy, który daje prawo do wcześniejszej emerytury (uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 lipca 2014 r. nr 665, wykaz nr 2, zatwierdzony uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10). Zawód znajduje się w ETKS nr 52, zatwierdzonym zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 18 lutego 2013 r. Nr 68n. Standard zawodowy „Monitor torów” został zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 lutego 2015 r. Nr 111n. Nazwa zawodu i wymagania kwalifikacyjne stawiane pracownikowi muszą być zgodne z ETKS lub standardem zawodowym. Pracodawca może wybrać, co aplikować. Prawo tego nie precyzuje.

Po drugie, gdy ustawa federalna lub inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają wymagania kwalifikacyjne (część pierwsza art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze zmianami z dnia 1 lipca 2016 r.). Przez inne ustawy rozumie się uchwały, zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej, zarządzenia władz federalnych. Na przykład zarządzenia Ministerstwa Transportu Rosji itp. Rozporządzenia Ministerstwa Pracy Rosji, które zatwierdziły standardy zawodowe, nie mają zastosowania do takich standardów.

Przykład

Specjalista audytu wewnętrznego musi posiadać świadectwo kwalifikacyjne i wykształcenie wyższe (art. 4, 11 ustawy z dnia 30 grudnia 2008 r. nr 307-FZ). Pracodawca może wyjaśnić cechy kwalifikacji w standardzie zawodowym „Audytor wewnętrzny”. Stanowi, że pracownik musi posiadać wykształcenie wyższe (licencjat) i dodatkowe wykształcenie zawodowe w zakresie audytu wewnętrznego (zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 czerwca 2015 r. nr 398n).

Dowiedz się, jakie standardy zawodowe zostały już wydane. Rejestr standardów zawodowych dostępny jest pod linkiem: profstandart.rosmintrud.ru. Następnie określ, na jakich stanowiskach dostępnych w Twojej firmie wymagane są standardy zawodowe. Zrób listę takich stanowisk. Przykładową listę znajdziesz w poniższej tabeli.

Stanowiska, zawody i specjalizacje, dla których wymagane są standardy zawodowe lub podręczniki kwalifikacyjne

Stanowisko, zawód, specjalność

Ograniczenia/kompensaty i świadczenia

Baza

Robotnicy zbrojeniowi, betoniarze, kierowcy wywrotek, strażacy statków zasilanych paliwem płynnym, maszyniści lokomotyw elektrycznych, kierownicy zmian w warsztatach turbinowych, monetarze, spawacze elektryczni i gazowi itp.

Wcześniejsza emerytura

Artykuł 27 ustawy federalnej z dnia 17 grudnia 2001 r. nr 173-FZ, art.

30 Ustawa federalna z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 400-FZ

Stewardessy, inżynierowie pokładowi, obserwatorzy pilotów, piloci, nawigatorzy i inni specjaliści personelu lotniczego

Kierowcy pojazdów

Nie wolno im prowadzić transportu, jeśli występują oznaki niektórych chorób, spożycia alkoholu, narkotyków, nielegalnych narkotyków, kaca, zmęczenia

Dentyści, epidemiolodzy, pielęgniarki w pracowniach i instalacjach rentgenowskich, fluorograficznych oraz innych kategoriach pracowników medycznych

Skrócone godziny pracy, dodatkowy coroczny płatny urlop

Artykuł 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Rektorzy (prorektorzy), kierownicy filii (instytutu) uczelni państwowej (miejskiej)

Umowy nie mogą być zawierane z osobami, które ukończyły 65 rok życia

Dyrektor szkoły, liceum, gimnazjum, zastępca dyrektora, nauczyciel przedszkola, mistrz doskonalenia zawodowego, logopeda, nauczyciel-psycholog itp.

Skrócony wymiar czasu pracy, wcześniejsza emerytura, przedłużony coroczny płatny urlop podstawowy, długi urlop do jednego roku za każde 10 lat nieprzerwanej pracy dydaktycznej

Zrób także listę przyjętych standardów zawodowych dla wszystkich rodzajów działalności, które istnieją w organizacji. Próbkę zamieszczono poniżej.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Krok 2. Sprawdź nazwy stanowisk w tabeli personelu ze standardami zawodowymi i katalogami kwalifikacji

Ważny materiał: „Jak pracować zgodnie ze standardami zawodowymi?” (dodatek tematyczny do nr 3, 2016)

Porównaj tytuły stanowisk w tabeli personelu z tytułami wskazanymi w standardach zawodowych i podręcznikach kwalifikacji. Jeśli nie jest jasne, jaki standard zawodowy odpowiada stanowisku, zwróć uwagę na kolumnę „Główny cel rodzaju działalności zawodowej”. Porównaj główny cel zawodu według standardu zawodowego z celem pracy na dane stanowisko w Twojej organizacji. Następnie spójrz na kolumnę „Grupa zawodów” w sekcji informacji ogólnych. W ten sposób dobierzesz odpowiedni standard zawodowy dla konkretnego stanowiska.

Przykład

W dziale HR firmy Gorod LLC znajduje się stanowisko konsultanta HR. Grupa robocza dowiedziała się, że analizuje rynek pracy i tworzy wymagania dotyczące wolnych miejsc pracy. Przeanalizowaliśmy standardy zawodowe specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutera. Porównaliśmy cele zawodów i doszliśmy do wniosku, że standard zawodowy „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi” (zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 6 października 2015 r. Nr 691n) jest bardziej odpowiedni dla tego stanowiska.

Zapisz wszelkie rozbieżności w protokole z posiedzeń grupy roboczej, wskaż, które stanowiska wymagają zmiany nazw, a które powinny pozostać niezmienione. Poniżej zamieszczamy przykładowy protokół.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Pracodawca może w każdej chwili wprowadzić do tabeli zatrudnienia nowe stanowiska lub zmienić nazwy wolnych stanowisk. Jeśli mówimy o zmianie nazwy zajmowanego stanowiska, najpierw uzyskaj zgodę pracownika i zawrzyj z nim dodatkową umowę do umowy o pracę.

Krok 3. Sprawdź, czy kwalifikacje pracowników odpowiadają standardom zawodowym

Znajdź w analizowanym standardzie zawodowym sekcję III „Charakterystyka uogólnionych funkcji pracy”. Przestudiuj bloki: „Poziom kwalifikacji”, „Wymagania dotyczące wykształcenia i szkolenia”, „Wymagania dotyczące praktycznego doświadczenia zawodowego”, „Specjalne warunki dopuszczenia do pracy”. W ten sposób określisz wymagania kwalifikacyjne dla pracownika. Uwzględnij rozbieżności w tym samym protokole, który omówiliśmy w kroku 2.

Jeśli kwalifikacje pracownika nie odpowiadają standardom zawodowym, nie można go zwolnić. Prawo nie przewiduje takich podstaw zwolnienia. Rozważ przeszkolenie pracownika w celu dostosowania jego wiedzy do wymagań standardu zawodowego (patrz krok 5).

Przykład

Sekretarz kierownika musi posiadać wykształcenie wyższe (licencjat) lub średnie zawodowe, dodatkowe wykształcenie zawodowe. Wymagania dotyczące praktycznego doświadczenia zawodowego to co najmniej dwa lata z wykształceniem średnim zawodowym (zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 6 maja 2015 r. Nr 276n). W Luna LLC sekretarz dyrektora posiada wykształcenie średnie ogólnokształcące i pracuje na tym stanowisku od dwóch lat. Pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, przeszkolić pracownika.

Krok 4. Sprawdź, czy umowy o pracę i opisy stanowisk są zgodne ze standardami zawodowymi

Analizuj umowy o pracę i opisy stanowisk. Porównaj tytuły stanowisk, kwalifikacje i obowiązki zawodowe. Uwzględnij rozbieżności w tym samym protokole, który omówiliśmy w kroku 2.

Krok 5. Przeprowadź współpracę z pracownikami

Aby przejście na standardy zawodowe nie wywołało negatywnej reakcji, poinformuj o tym zespół i buduj pozytywne nastawienie wśród pracowników. W tym celu organizuj spotkania, spotkania lub publikuj informacje na korporacyjnej stronie internetowej. Wyjaśnij, że zmiany nie spowodują automatycznie zmian w zakresie obowiązków służbowych, warunków płacy lub zwolnień.

Krok 6. Zmień nazwę stanowiska, dokonaj zmian w umowach o pracę

W Kodeksie pracy nie ma takiej procedury jak zmiana nazwy stanowiska. Jeśli interpretować prawo dosłownie, to każda zmiana stanowiska pracy będzie przeniesieniem. W końcu oznacza to zmianę funkcji pracy pracownika, rozumianą jako praca na stanowisku zgodnie z tabelą personelu (ust. 3 część druga, art. 57, art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Transfer to bezpieczny sposób na zmianę nazwy stanowiska.

Jednocześnie przyjmuje się stanowisko, że do przeniesienia nie dochodzi, jeżeli treść pracy pracownika pozostaje taka sama. Funkcja pracy odnosi się do obowiązków pracownika. Możesz zatem zawrzeć z nim umowę nie w sprawie przeniesienia, ale zmiany nazwy stanowiska (przykład poniżej).


Pobierz i wydrukuj próbkę

W każdym przypadku zawrzyj dodatkową umowę, ponieważ zmieniają się warunki umowy o pracę pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Następnie wystaw dyspozycję przeniesienia lub zmiany nazwy stanowiska, dokonaj odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy i karcie osobistej. Więcej na ten temat przeczytasz w artykułach „Lekcja nr 3. Formalizacja przeniesienia pracownika na inne stanowisko” oraz „Zmieniamy nazwę stanowiska w związku z przyjętym standardem zawodowym”.

Pracownik ma prawo odmówić przeniesienia lub zmiany nazwy stanowiska. Jeśli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie, kontynuuje pracę na tym samym stanowisku. Pracodawca nie ma prawa jednostronnie przenieść pracownika.

Jeżeli pracownik nie chce zmienić nazwy stanowiska, pracodawca może zastosować art. 74 Kodeksu pracy. O zmianie warunków umowy o pracę pracownik jest powiadamiany pisemnie nie później niż na dwa miesiące wcześniej. Jeżeli odmówi kontynuowania pracy i przeniesienia się na inną odpowiednią pracę, umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z paragrafem 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy. Dopuszczalność takiego podejścia potwierdza praktyka orzecznicza (orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 22 lipca 2013 r. w sprawie nr 33-3857/2013).

Jak dokonać zmian w opisach stanowisk pracy, przeczytaj artykuł „Jak zaktualizować opisy stanowisk z uwzględnieniem standardów zawodowych”.

Nie umieszczaj nowych obowiązków służbowych w dokumentach personalnych w formie kopii. Zastanów się nad wyzwaniami stojącymi przed organizacją i konkretnymi pracownikami. Przykładowo, jeśli firma nie posiada korporacyjnych programów socjalnych, nie umieszczaj w opisie stanowiska specjalisty HR klauzuli o ich rozwoju.

Krok 7. Wprowadź zmiany w tabeli personelu

Możesz zmienić harmonogram zatrudnienia na dwa sposoby:

– zatwierdzić nowy dokument;
– wydać polecenie dokonania zmian w dotychczasowym składzie kadrowym.

Jeśli korekty są niewielkie, wprowadź zmiany według kolejności (przykład poniżej). Kiedy planowane są zmiany na dużą skalę, wygodniej jest zatwierdzić nowy „personel”. Sporządź zlecenie wprowadzenia zmian w dowolnej formie. Wskaż w nim przyczyny i istotę dostosowań, datę wdrożenia. Zapoznaj się z zamówieniem z odpowiedzialnymi wykonawcami.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Krok 8. Przygotuj projekt zmian do ustaw lokalnych

Jeśli zdecydujesz się na uwzględnienie standardów zawodowych przy ustalaniu wymagań kwalifikacyjnych pracowników, odzwierciedl to w dokumentach wewnętrznych. Zmiany dotkną regulacje dotyczące podziału strukturalnego i opisów stanowisk pracy, lokalne ustawy dotyczące doboru, wynagradzania, certyfikacji i szkolenia personelu.

W regulaminach podziałów strukturalnych i opisów stanowisk należy określić wymagania kwalifikacyjne i zakres obowiązków na stanowiskach pracy zgodnie ze standardami zawodowymi. W swojej polityce rekrutacyjnej określ, że przy ogłaszaniu ofert pracy, przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych i selekcji kandydatów uwzględniane są standardy zawodowe.

W lokalnych ustawach o wynagrodzeniach i premiach zbuduj system wynagrodzeń uwzględniający poziomy kwalifikacji określone w standardach zawodowych. Jak to zrobić, powiemy Ci w kolejnych numerach na przykładach.

Jeśli nie masz stanowisk, dla których standardy zawodowe są obowiązkowe, zanotuj to w protokole grupy roboczej. Inne wydarzenia mogą się nie odbyć.

Aby ocenić poziom kwalifikacji pracowników, konieczne będzie przeprowadzenie certyfikacji. W przepisach dotyczących certyfikacji należy uwzględnić, że umiejętności pracowników będą oceniane z uwzględnieniem standardów zawodowych. Jeśli chcesz dostosować kształcenie pracowników do wymagań standardów, uzupełnij ofertę szkoleniową i dostosuj plan szkoleń. Można to zrobić później, w kroku 5.

Etap 4. Podsumuj działania grupy roboczej

Przygotuj raport wyników i przedstaw go dyrektorowi generalnemu do zatwierdzenia (przykład poniżej). W raporcie wskaż, jakie środki należy podjąć wobec pracowników (imiennie) i podaj ogólne zalecenia.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Etap 5. Opracowanie i zatwierdzenie planu pracy w oparciu o wyniki wdrożenia standardów zawodowych

Na podstawie wyników wdrażania standardów zawodowych opracuj plan dalszych działań. Organizuj certyfikację i wysyłaj pracowników na szkolenia.

W przypadkach przewidzianych przez prawo pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania szkolenia (część czwarta art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego lekarze są wysyłani na zaawansowane szkolenie co pięć lat. Jeżeli nie zostanie to zrobione, firma ponosi odpowiedzialność administracyjną (art. 14.1, 19.20 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). W innych przypadkach pracodawcy sami określają potrzebę szkolenia personelu.

Warunki szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego określa umowa, umowa zbiorowa lub umowa o pracę. Dział HR zbiera informacje od kierowników działów i opracowuje plan szkoleń. Dyrektor generalny zatwierdza plan. Zobacz próbkę poniżej.


Pobierz i wydrukuj próbkę

Ściągawka wizualna: jak wdrożyć standardy zawodowe

Pracodawca ma prawo porównać kompetencje zawodowe pracowników z wymaganiami standardów zawodowych i dokonać zmian w planie szkoleń. Więcej na ten temat w numerze nr 5 z 2016 r.

Podstawa normatywna

Dokument

Pomoże Ci

Zrozum, co to jest standard zawodowy

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 12 kwietnia 2013 r. Nr 147n „W sprawie zatwierdzenia układu standardu zawodowego

Dowiedz się, jaką strukturę ma standard zawodowy

Przeczytaj wyjaśnienia rosyjskiego Ministerstwa Pracy na temat stosowania standardów zawodowych

Ważne dania na wynos

1. Przed 1 lipca 2016 utwórz grupę roboczą i dowiedz się, czy w firmie są stanowiska, na których obowiązują standardy zawodowe. Jeżeli istnieją, należy wdrożyć standardy.
2. Wprowadź niezbędne zmiany w umowach o pracę i opisach stanowisk pracowników, harmonogramach zatrudnienia i przepisach lokalnych.
3. Jeżeli nie posiadasz stanowisk, na których obowiązują standardy zawodowe, zanotuj to w protokole. Inne wydarzenia mogą się nie odbyć.

Dodatkowe artykuły z czasopism

    Jak wprowadzić standardy zawodowe do pracy organizacji: algorytm krok po kroku, „Sprawy Personalne” nr 6, 2016;

    Standardy zawodowe: co zrobić do 1 lipca, aby uniknąć kar, „Sprawy Personalne” nr 6, 2016;

    Jak aktualizować opisy stanowisk pracy z uwzględnieniem standardów zawodowych, „Sprawy Personalne” nr 6, 2016;

    Jak szkolić funkcjonariuszy personalnych, aby spełniali standardy zawodowe?, „Sprawy Personalne” nr 6, 2016;

    Jak standardy zawodowe wpłyną na stosunki pracy?, „Sprawy Personalne” nr 5, 2016;

    Jak stosować standardy zawodowe w pracy?, „Sprawy Personalne” nr 5, 2016;

    Nazwa stanowiska nie odpowiada standardowi zawodowemu: co robić, „Sprawy Personalne” nr 4, 2016;

    Jak przygotować się do przejścia na standardy zawodowe, „Sprawy Personalne” nr 2, 2016;

    Standardy zawodowe: jak je wdrożyć w swojej firmie. Co zrobić, jeśli okaże się, że personel ich nie spełnia , „Dyrektor HR” nr 6, 2016r. oprac Jak na koszt pracodawcy... praca grupy roboczej i zatwierdzić sprawozdanie w sprawie wyniki realizacja. profesjonalne standardy Plan wyniki-harmonogram , „Dyrektor HR” nr 6, 2016r. oprac standardy Pytanie z praktyki: zredagować ...

  1. plan grupy roboczej i zatwierdzić sprawozdanie w sprawie O

    działalności systemu edukacji

    Dokument wyniki W celach organizacyjnych Profstandarta nauczyciel pod okiem... Przez Problem „Bezpieczeństwo informacji i uzależnienie od komputera”, w na koszt pracodawcy... wynik Który ... rozwinięty zredagować rozwijać nauczyciel pod okiem... wydarzenia nauczyciel pod okiem... ...

  2. poprawa cateringu;

    Projekty zrealizowane w obszarze edukacji na terytorium Chabarowska w 2015 roku

    Praca pisemna Edukacyjny wyniki , „Dyrektor HR” nr 6, 2016r. oprac dzieci w wieku szkolnym: ocenianie kształtujące na koszt pracodawcy... nauczyciel pod okiem... ocena za naukę; Organizacja W celach organizacyjnych projekt... nauczyciel w KBP 2017 2018 Rozwinięty zmiany w podstawowym programie kształcenia, szkoleniach, plany ...

  3. realizacja

    Miasto Chita „Zatwierdzone”

    ... nauczyciel pod okiem... Analiza grupy zdrowotne. wyniki organizacja racjonalnego żywienia w przedszkolnych placówkach oświatowych ... profesjonalne standardy rozwinięty rada pedagogiczna 1. Sprawozdanie z wykonanej pracy praca nauczyciel pod okiem... w przedszkolnej placówce oświatowej, wyniki W celach organizacyjnych wdrożenie planu działania , „Dyrektor HR” nr 6, 2016r. oprac ... „Cele opanowanie OOP PRZED...

Procedura wprowadzenia standardów zawodowych do organizacji jest procesem dość pracochłonnym i długotrwałym, obejmującym wiele odrębnych etapów. Jednocześnie wdrożenie każdego z nich zawiera również wiele niuansów i funkcji, które należy wziąć pod uwagę. Zastanówmy się nad najważniejszymi punktami, które pracodawca musi wziąć pod uwagę w swojej pracy.

Gdzie zacząć

Pierwszą rzeczą, od której należy zacząć wdrażanie standardów zawodowych, jest od utworzenie grupy roboczej (komisji), który będzie zaangażowany w tę pracę, a także poszukiwaniem i wyborem niezbędnych standardów zawodowych. Selekcja ta odbywa się poprzez monitorowanie i dobór standardów zawodowych odpowiednich dla Twojej organizacji.

Uwaga: zaleca się, aby wszelkie działania komisji były dokumentowane w formie ustawy, a decyzje w danej sprawie – w protokole. W związku z tym zaleca się np. sformalizowanie wyniku prac nad poszukiwaniem standardów zawodowych w arbitralnej ustawie, która wskazuje te standardy zawodowe, nad którymi będą prowadzone dalsze prace.

Warto zaznaczyć, że prawo nie ogranicza pracodawcy w zakresie sporządzania dokumentów, które uzna za niezbędne w procesie wdrażania standardów zawodowych. Na przykład dla wygody możesz publikować nakaz wdrożenia standardów zawodowych w organizacji, ustalając listę standardów do stosowania.

Tytuły stanowisk/zawodów

Jak wspomniano wcześniej, wprowadzanie standardów zawodowych jest procesem etapowym. Osobno należy zwrócić uwagę na główne obszary ryzyka, które mogą powstać w przypadku nieprawidłowego zastosowania standardów zawodowych. W związku z tym szczególnie należy podkreślić taki etap, jak sprawdzenie nazwy stanowisk (zawodów).

Przypomnijmy, że art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa obowiązkowe wymagania dotyczące treści umowy o pracę. Jednocześnie niezastosowanie się do tych wymagań będzie stwarzać zagrożenie pociągnięcia pracodawców do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie części 3 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, gdzie przewiduje się nałożenie kary na organizację w wysokości od 50 000 do 100 000 rubli. Co więcej, jak wskazano powyżej, odpowiedzialność może powstać za każdą nieprawidłowo sporządzoną umowę o pracę, w wyniku czego kara może wynieść miliony. Dlatego bardzo ważne jest przestrzeganie wymagań, które Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na umowę o pracę.

Zatem zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jednym z obowiązkowych warunków umowy o pracę jest warunek dotyczący funkcji pracy. Funkcja pracy to praca na stanowisku zgodnym z tabelą personelu, zawodem, specjalnością, wskazaniem kwalifikacji; konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi. Jednocześnie artykuł ten nakłada wymagania dotyczące nazwy stanowiska (zawodu). Zatem jeżeli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne ustanawiają ograniczenia lub świadczenia (wynagrodzenia) dla określonego zawodu lub stanowiska, wówczas taki zawód lub stanowisko należy nazwać zgodnie z wymogami standardów zawodowych. Dlatego niezwykle ważne jest zrozumienie, czy takie cechy istnieją w ustawodawstwie federalnym dla danego stanowiska (zawodu). W przypadku ustalenia świadczeń lub ograniczeń należy upewnić się, że nazwy tych stanowisk (zawodów) odpowiadają opcjom nazewnictwa, których wymaga konkretny standard zawodowy dla określonego stanowiska (zawodu).

Jeśli podczas takich prac zostaną zidentyfikowane odchylenia, z pewnością należy je wyeliminować. Można tego dokonać na kilka sposobów, najprostszym z nich jest przeniesienie pracownika na nowo wprowadzone stanowisko (zawód) o „właściwym” nazwisku, a po przeniesieniu likwidację „niepotrzebnego” stanowiska (zawodu). Istnieją inne sposoby „zmiany nazwy” stanowiska (zawodu). Jednak we wszystkich przypadkach należy kierować się normami obowiązującego prawa pracy.

Kwalifikacje pracowników

Kolejnym obszarem ryzyka podczas pracy według standardów zawodowych są ich wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika. W dniu 1 lipca 2016 r. art. 195,3. Tak naprawdę mówi, że wszyscy pracodawcy mają obowiązek stosowania standardów zawodowych w zakresie wymagań kwalifikacyjnych.

Zwiń pokaz

Marianna Szyłowa, radca prawny, Centrum Usług Gospodarczych

Pragnę podkreślić, że opinie specjalistów na temat obowiązkowego stosowania standardów zawodowych od 01.07.2016 r. były podzielone. Wszyscy eksperci zgadzają się, że standardy są obowiązkowe w części, która nakłada wymagania na kwalifikacje pracowników (część 1 art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pozostałe zapisy standardów zawodowych pracodawcy mogą stosować według własnego uznania (na przykład przy opracowywaniu stanowiska pracy lub instrukcji pracy), uwzględniając specyfikę działalności organizacji. Istnieją jednak różne opinie co do tego, dla kogo dokładnie wymagania kwalifikacyjne są obowiązkowe. Przeszkodą był art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że jeżeli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają wymagania kwalifikacyjne, wówczas standardy zawodowe w zakresie tych wymagań są obowiązkowe dla wykorzystania przez pracodawców.

W związku z tym niektórzy uważają, że standardy zawodowe są obowiązkowe tylko dla niektórych kategorii pracowników, dla których jest to bezpośrednio określone w prawie (na przykład dla kadry nauczycielskiej lub pracowników wykonujących pracę pod ziemią). Inni uważają, że standardy zawodowe zatwierdzone przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej same w sobie są regulacyjnymi aktami prawnymi i dlatego muszą być przestrzegane przez wszystkich pracodawców.

To, czy zgodzić się z tym drugim punktem widzenia, zależy od każdego pracodawcy; niestety nadal nie ma oficjalnych wyjaśnień ani praktyki sądowej w tej kwestii. Ale jeśli chcesz wyeliminować negatywne konsekwencje, lepiej rozpocząć stopniowe przechodzenie na uwzględnienie wymagań standardów zawodowych. W końcu kary na podstawie części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej wcale nie są małe. Ponadto, biorąc pod uwagę pojawiającą się w praktyce sądowej tendencję do pociągania pracodawcy do odpowiedzialności za każde indywidualne wykroczenie każdego pracownika, kara grzywny może sięgać znacznych kwot (patrz np. Uchwała Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 sierpnia , 2014 nr 60-AD14-12).

Standard zawodowy, w zależności od tego, jakie stanowisko lub zawód opisuje, narzuca szereg wymagań w zakresie wykształcenia, doświadczenia zawodowego, umiejętności i predyspozycji, jakie musi posiadać pracownik, aby zajmować opisywane stanowisko. W związku z tym, pracując nad wdrożeniem standardów zawodowych, konieczne jest również porównanie cech kwalifikacyjnych określonych w standardzie zawodowym z kwalifikacjami, które posiadają dzisiaj pracownicy.

Jednocześnie, jak powiedzieliśmy powyżej, zaleca się dokumentowanie każdej akcji, aby ułatwić dalszą pracę. Relatywnie rzecz ujmując, przeprowadziliśmy procedurę porównania poziomu wykształcenia według standardu zawodowego z poziomem wykształcenia pracowników – przygotowaliśmy raport z wyników pracy. I takie akty zaleca się sporządzać przy każdym uzgodnieniu (doświadczenia, umiejętności, umiejętności) w celu dalszego podejmowania decyzji w celu wyeliminowania takich niedociągnięć (jeśli występują).

Zatwierdzenie dodatkowych LNA

Ponadto, aby uregulować wdrażanie standardów zawodowych, można opracować i zatwierdzić szereg lokalnych przepisów, które szczegółowo regulują procedurę wdrażania. Przyjęcie lokalnego aktu prawnego umożliwia uregulowanie eliminacji stwierdzonych naruszeń wymagań standardów zawodowych, w szczególności:

  • procedura, warunki, harmonogram wysyłania pracowników na szkolenie zawodowe;
  • procedura oceniania i certyfikacji pracowników;
  • procedura rejestracji kombinacji, pracy w niepełnym wymiarze godzin, poszerzania obszarów usług, zwiększania wolumenu pracy;
  • procedura wprowadzania zmian i uzupełnień w dokumentach osobowych (jeśli to konieczne).

Należy jednak pamiętać, że treść takiego LNA nie powinna w żaden sposób być sprzeczna z normami ustanowionymi w prawie pracy, innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układach zbiorowych, porozumieniach i pogarszać pozycję pracownika w porównaniu z nimi.

Dokonywanie zmian w dokumentach osobowych

Poruszymy także takie zagadnienie jak przygotowanie dokumentów personalnych w organizacji z uwzględnieniem wymagań standardów zawodowych. W praktyce, wdrażając wymagania standardów zawodowych, pracodawcy zazwyczaj muszą zmienić (lub uzupełnić) dokument taki jak opis stanowiska (lub opis stanowiska). Niniejsza instrukcja nie jest dokumentem obowiązkowym w organizacji. Niemniej jednak w większości przypadków to właśnie ten dokument określa funkcję pracy pracownika, a także opisuje wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wykształcenia, doświadczenia zawodowego, niezbędnej wiedzy, umiejętności itp.

Zgodnie z art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (który wszedł w życie 1 lipca 2016 r.) Podstawą określenia kwalifikacji pracowników muszą być standardy zawodowe. Inaczej mówiąc, wymagania kwalifikacyjne określone w standardzie zawodowym to minimum, jakie musi spełnić pracodawca. Z tego wynika, że ​​jeśli dokumenty pracodawcy stawiają pracownikom wymagania niższe niż standard zawodowy, zaleca się zmianę takich dokumentów i zwiększenie wymagań do odpowiedniego poziomu.

Jak wspomniano wcześniej, zazwyczaj takim dokumentem jest opis stanowiska (instrukcja wykonywania zawodu). Jednak trudność wprowadzenia w nim zmian będzie zależeć od tego, jak został pierwotnie zaprojektowany.

Zwiń pokaz

Albert Gimatdinow, wiodący doradca prawny firmy audytorskiej MKPTs

Tryb dokonywania zmian (i uzupełnień) w opisach stanowisk (instrukcjach zawodowych) pracowników zależy od sposobu ich zatwierdzenia.

Jeżeli w rezultacie został sformalizowany jako załącznik do umowy o pracę (stał się jej integralną częścią), to wprowadzenie zmian (i uzupełnień) musi zostać sformalizowane dodatkową umową do umowy o pracę zgodnie z art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi wprowadzenie zmian (uzupełnień) do umowy o pracę. Zawarcie takiej dodatkowej umowy możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika.

Jeżeli instrukcja nie była załącznikiem do umowy o pracę, ale została zatwierdzona jako odrębny dokument, wówczas będzie wymagać zatwierdzenia w nowym wydaniu. Warto zauważyć, że jeśli przy zmianie instrukcji zmieni się funkcja pracy pracownika, wówczas zatwierdzenie nowego wydania bez zgody pracownika nie będzie miało sensu: zgodnie z ogólnymi zasadami zmiana funkcji pracy pracownika jest możliwa tylko za jego pisemną zgodą (Artykuły 72, 72.1, 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dodajemy, że podobny tryb dokonywania zmian w instrukcji podany jest w piśmie Rostrud z dnia 31 października 2007 r. nr 4412-6.

Podsumowując, wyjaśnijmy, że powyższą pracę należy wykonywać w odniesieniu do tych zawodów i stanowisk, dla których zostały już przyjęte standardy zawodowe, gdyż do czasu zatwierdzenia kolejnego standardu zawodowego pracodawca nie ma obowiązku jego stosowania. Dlatego ważnym etapem wdrażania jest monitorowanie nowo przyjętych standardów zawodowych. Kiedy zostaną zidentyfikowane „nowe” standardy, należy je wziąć pod uwagę, przeanalizować i, jeśli są stosowane w Twojej organizacji, wdrożyć w zalecany sposób.