Kljub globalni avtomatizaciji poslovnih procesov ima človeški dejavnik še vedno ključno vlogo pri delu podjetja na vseh ravneh. In vsak vodja se prej ali slej sooči z vprašanjem povečanja produktivnosti svojih zaposlenih.

Za to je pomembno določiti motiv, ki vsakega zaposlenega spodbuja, da dobro opravlja svoje delo. Oziromamotivacija delovnega osebjamora biti glavna usmeritev kadrovske politike katere koli organizacije.

Glavne vrste motivacije

Da izberemo prave načine motiviranja zaposlenih, naj

izpostavite naslednje vrste motivacije:

• material

• socialni

• psihološki

Glavna motivacija zaposlenih v podjetjih na različnih ravneh so predvsem plače in denarne spodbude –materialna motivacija osebja.V nedogled pa je nemogoče povečevati plače. Prvič, to je drago za podjetje. Drugič, plače v vsaki panogi narekuje trg dela. In tretjič, motivacijski učinek povečanja plače ne traja več kot tri mesece.

Postavlja se vprašanjeKako lahko vodja motivira zaposlene za delo?na najcenejši način za podjetje? Obstaja veliko možnosti za doseganje večje delovne učinkovitosti z uporabonematerialne metode motivacije. Katere metode motiviranja lahko uvedemo v podjetju inkako motivirati zaposlene.

1. Dodatno usposabljanje in izpopolnjevanje z možnostjo kariere

Pravzaprav je nemogoče povečati plačo običajnega zaposlenega na raven vodje oddelka. Vendar mu je povsem mogoče dati priložnost, da postane vodja. Seminarji, konference, pripravništva in obiski specializiranih razstav so odličen način za spodbujanje perspektivnih zaposlenih za napredovanje po karierni lestvici.

2. Prilagodljiv urnik za najpomembnejše zaposlene

Dobra nagrada za ugledne zaposlene je lahko udoben urnik dela brez jasne časovne omejitve ali prehod na delno oddaljen način dela.

3. Nenačrtovan prost dan

Namesto bonusa lahko zaposlenemu daste izreden prost dan. To lahko časovno določite tako, da sovpada z nekim dogodkom v življenju zaposlenega - na primer rojstnim dnevom njegovega otroka. Ali pa razglasite jasen sončen dan za dan, da greste v park. Ali pa tempirajte začetek sezonskih razprodaj tako, da si po opravljenem delu določite dan za nakupe in tako motivirate zaposlene, da izpolnijo načrt.

4. Čestitke ob pomembnih datumih

Dogodki so lahko zelo različni - rojstni dan, obletnica dela v podjetju, poroka, napredovanje itd. Pomembno je, da so ob čestitkah poleg sodelavcev prisotni tudi vodje.

5. Podpiranje osebnih hobijev in interesov zaposlenih, ki niso povezani z delom

Vodstvo pogosto malo zanima, kaj zaposleni počne v prostem času. Medtem so lahko takšne informacije koristne, če je treba tega zaposlenega spodbuditi. Če ga zanima ples, mu lahko plačate izlet na plesno tekmovanje ali pa fitnes navdušenca nagradite s članarino v fitnesu. Za ljubitelje gledališča je najboljša nagrada vstopnica za premiero predstave, v kateri igra vaš najljubši igralec.

6. Priznavanje uspeha zaposlenih in osebna pohvala

To je lahko pisna ali ustna zahvala, izražena osebno ali v prisotnosti ekipe. Pomembno je, da zaposleni čuti, da vodja vidi in ceni njegovo delo.

7. Kreativni pristop k motivaciji za delo

Za ustvarjalne, ustvarjalne posameznike morajo biti metode spodbujanja tudi nestandardne. Opremljanje delovnega mesta z novo opremo, ki je nima nihče drug v oddelku ali pisarni, bo najboljša motivacija za učinkovito delo.

8. Ustvarjanje banke idej in povratnih informacij

Moder vodja bo zagotovo ustvaril pogoje v organizaciji za generiranje in uresničevanje racionalnih idej zaposlenih. Naj svoje ideje, predloge in priporočila objavijo na interni spletni strani podjetja. Najuspešnejše lahko posvojimo, avtorja pa izpostavimo in nagradimo.

9. Udobna delovna mesta in prostori za sprostitev

Če pisarna ustvari udobne delovne pogoje s prostori za počitek, kjer lahko razbremenite stres in obnovite moč, bo delovni dan čim bolj učinkovit.

10. Ciljne finančne spodbude

Finančne spodbude za zaposlenega lahko postanejo učinkovitejše, če tradicionalno ovojnico nadomestite z izletom v dobro letovišče, darilnim bonom za nakup gospodinjskih aparatov ali modnega pripomočka ali izletom za vso družino. Popusti na blago ali storitve podjetja, zagotavljanje brezobrestnega posojila za nakup avtomobila itd. bodo služili kot dober motivator.

Primeri najučinkovitejših spodbud vključujejo kombinacije materialnih in nematerialnih metod motivacije. Pravilno razvit sistem motivacije zaposlenih pomaga najti ravnovesje med materialnimi in nematerialnimi spodbudami. Zahvaljujoč temu zaposleni ne bodo le zadovoljni s svojim dohodkom, ampak se bodo tudi počutili cenjene in pomembne za podjetje.

Če želite močnejše rezultate pri vodenju vašega podjetja, potem vam lahko to pomaga . To je učinkovito orodje za spremljanje delovnega časa zaposlenih, ki zagotavlja popolno analizo delovnega časa celotnega podjetja in bo pomagalo razviti učinkovit sistem motivacije za vsakega zaposlenega. zdaj in prejeli boste 14-dnevno brezplačno različico izdelka.

Kako uspešno je podjetje, je neposredno odvisno od dela zaposlenih in njihovega odnosa do svojega dela. Ljudje morajo imeti spodbudo, željo po delu. Zato je treba veliko pozornosti nameniti motivaciji. Obstaja veliko načinov za motiviranje podrejenih.

Predstavljamo vašo pozornost 17 najbolj učinkovitih

Zanimajte se za rezultate dela vaših zaposlenih

Kot veste, so informacije pomembne v vsaki zadevi, tudi pri motivaciji. Več informacij ko zberete, bolje boste razumeli, kako motivirati svoje podrejene. Zato ne bo odveč, če se zanimate za rezultate dela vaše ekipe. Zaposlenim postavljajte vprašanja, ki jih bodo prisilila k razmišljanju o opravljenem delu in vam povedala o konkretnih rezultatih. Tako se izboljša izmenjava informacij znotraj tima.

Ugotovite, ali je vaš podrejeni zadovoljen s svojim delom

Da bi vaši podrejeni dobro delovali, jim mora biti všeč to, kar delajo. V nasprotnem primeru tudi najučinkovitejše metode motivacije ne bodo pomagale. Pogovorite se z osebjem. Vprašajte, ali je vašim podrejenim všeč njihovo delo in ali jim ustreza. Lahko se zgodi, da naloge, ki jih določite določenemu zaposlenemu, ne ustrezajo njegovim kvalifikacijam. V tem primeru boste morali nalogo nekoliko spremeniti ali jo razdeliti na manjše. Ne pozabite, da je bolje nekaj še enkrat razložiti in podpreti osebo, kot pa od njega prejeti slabo delo.

Vprašajte svoje podrejene, kaj bi radi

V vsaki ekipi so tako imenovani izvajalci, ki jasno opravljajo nalogo, ki jim je dodeljena. So pa tudi takšni, ki se svojega dela lotijo ​​ustvarjalno. Takšni zaposleni imajo vedno veliko idej in predlogov glede svojega osebnega dela in tudi dela podjetja kot celote. Naloga dobrega šefa je najti takšne ljudi in jim dati priložnost, da se izkažejo. Verjemite, najboljša motivacija za človeka je, ko razume, da se nanj gleda kot na profesionalca.

Vprašanja postavljajte tako, da boste nanje lahko podrobno odgovorili

Najpogostejša napaka mnogih managerjev je, da v pogovoru z ljudmi postavljajo vprašanja, kot da bi opravljali test. Zaposleni odgovori z "da" ali "ne" in nič drugega. V resnici so takšna vprašanja bolj primerna za statistiko kot za pogovor. Če želite pri svojih ljudeh doseči visoko stopnjo motivacije, postavljajte vprašanja tako, da bodo njihovi odgovori podrobni. Tako boste pokazali, da do ljudi ravnate spoštljivo. To bo povečalo njihovo samozavest in s tem motivacijo.

Zavedajte se, da lahko zaposlene motivira več kot le njihovo delo v podjetju.
Uspešno poslovanje podjetja je kot dobro naoljen stroj. Vendar ta mehanizem sestavljajo živi ljudje. Vsak ima lahko svoje hobije ali interese, ki nimajo nobene zveze z delom v podjetju. In vi kot dober vodja morate to prepoznati. Ugotovite, koga kaj zanima. Morda bo pomoč vodstva zelo koristna. Konec koncev, če vaši zaposleni dosežejo uspeh v svoji strasti, bo to zanje velika spodbuda za dobro delo.

Banka idej kot motivacijsko orodje

Dober vodja nenehno komunicira z ekipo in prisluhne vsem. Verjemite, to ni izguba časa. Navsezadnje imajo vaši podrejeni vedno neke misli ali ideje, ki jih delijo samo med seboj, saj verjamejo, da nadrejenih to ne bo zanimalo. In med njimi so lahko resnično kompetentni in vredni predlogi. Ustvarjanje nekakšne »banke idej« vam bo pomagalo odkriti. Hranite posebno mapo ali dnevnik, v katerem bodo zabeleženi vsi predlogi vaših zaposlenih. Zase pa razvijte navado izpolnjevanja vsaj ene strani dnevnika na dan. Tako se boste naučili pozorno poslušati ljudi in povečali zaupanje ekipe vame.

Motivacija z znanjem

Pravi profesionalec je oseba, ki se nenehno izpopolnjuje in stremi k doseganju najboljših rezultatov v svojem poklicu. Zato je priložnost za učenje in izboljšanje svoje ravni znanja najboljši način motivacije. Moder vodja vedno izkoristi željo svojih zaposlenih po učenju. In obstaja veliko načinov za to. Na primer izobraževanja, usposabljanja, konference. Obenem naj zaposleni sam izbere tečaj, brezplačno usposabljanje pa je lahko nagrada za dobro delo.

Naučite svoje podrejene ocenjevati svoje delo

Zaposleni, ki nenehno spremljajo svoje delo, ga znajo pravilno oceniti. Morda imajo svoj sistem, s katerim označujejo svoje uspehe in neuspehe. Če pa se to ne zgodi, morate zaposlenim pojasniti, da je to v njihovo dobro. Kot primer ponudite svojo različico ocenjevanja produktivnosti dela v timu.

Zaposlenim postavite jasne cilje

Če vaš podrejeni ne razume jasno, kaj dela, kako dobro je njegovo delo in kakšne koristi ima podjetje, ne bo učinka. Zato svojim zaposlenim postavite jasne cilje. Dajte jim občutek, da je njihovo delo ocenjeno takoj, natančno in redno.

Spodbujajte pozitivno komunikacijo med podrejenimi

Dober motivacijski dejavnik za zaposlene je, kako njihovo delo cenijo sodelavci. Pozitivne povratne informacije kolegov bistveno povečajo stopnjo motivacije. Toda to je neke vrste kultura odnosov v ekipi, ki jo je mogoče in treba razvijati. Poskusite naučiti svoje podrejene, da prepoznajo dosežke drug drugega in sestavite program nagrajevanja. Posledično se bo kakovost dela vaše ekipe bistveno povečala.

Poskrbite za izboljšanje interakcije med zaposlenimi

Bolj pogosto kot vodstvo podjetja komunicira z običajnimi zaposlenimi, bolj pozitivno bo to vplivalo na delo kot celoto. Zato priporočamo organizacijo dogodkov, kjer se lahko vodstvo in podrejeni skupaj sprostijo in sproščeno komunicirajo. In samo delo je mogoče strukturirati tako, da je med običajnimi zaposlenimi in vodji čim več stika.

Svojim zaposlenim razložite, kako in zakaj jih boste nagradili.

Nič ne motivira zaposlenih bolj kot nagrajevanje njihovega dela. Toda naključno nagrajevanje ali spodbujanje kogar koli lahko vodi do popolnoma drugačnih rezultatov. Če imate svoj sistem nagrajevanja, ga razložite svojim zaposlenim in obvezno odgovorite na vsa vprašanja. S tem pokažete spoštovanje do ekipe.

Motiviran začetnik je boljši od nemotiviranega strokovnjaka

Pri zaposlovanju novih sodelavcev poskušajte biti bolj pozorni na njihov odnos do dela. Oseba, ki je, kot pravijo, »strastna za stvar«, je oseba z visoko notranjo motivacijo. Tudi če kandidat ni visoko usposobljen, ga bo lažje usposobiti, kot pa porabiti čas za motiviranje strokovnjaka.

Majhne, ​​a pogoste nagrade so pot do kakovostnega dela

V podjetjih je najpogosteje običajno nagrajevanje zaposlenih »ob priložnosti«. Na primer, uspešen zaključek projekta ali konec leta je priložnost za izvedbo celotne slovesnosti za podelitev dragocenih daril ali velikih nagrad. Vendar pa tak sistem povzroča več zanimanja za samo darilo kot za izboljšanje kakovosti dela. Da do tega ne bi prišlo, predlagamo, da svoje zaposlene nagrajujete s skromnejšimi nagradami, vendar pogosteje. Tako bodo ljudje zdaj videli rezultate svojega dela, kar bo spodbuda za izboljšave.

Pri nagrajevanju skupine ne pozabite na posameznike

Vsaka ekipa je ekipa. Vendar ljudje pogosto menijo, da njihove osebne zasluge za celotno ekipo ali ločeno skupino preprosto niso opažene. Z nagrajevanjem skupine vodje pozabijo na njene posamezne člane, kar slabo vpliva na osebno samopodobo zaposlenih. To stanje je mogoče popraviti, če vodje ali vodje skupin tedensko poročajo o napredku posameznih članov.

Spremljajte svojo stopnjo motivacije

Nemogoče je izboljšati motivacijo, ne da bi spremljali njeno raven. Zato vam priporočamo, da občasno opravite ankete ali teste, ki merijo vašo stopnjo motivacije. Tako se boste naučili upravljati z njim in vedeli, kdaj ga je treba povečati in kakšne metode so v danem primeru primerne.

Motivirajte z nadzorom

Ustrezen nadzor nad timom lahko izboljša motivacijo zaposlenih. Kaj to pomeni? To pomeni, da zaposlenim omogočite samostojno odločanje o zadevah, za katere centraliziran nadzor ni potreben. Na primer, če vaši podrejeni nekako okrasijo svoje delovno mesto, to ne bo škodilo podjetju, zaposleni pa se bodo počutili bolj udobno. Povečala se bo stopnja motivacije, kar pomeni, da se bo povečala tudi produktivnost.

Dodajte svoje misli o motivaciji zaposlenih.

Velik motivator je tudi priznanje izkušenih zaposlenih, da novi zaposleni odlično opravljajo svoje naloge. Če med svojimi zaposlenimi podpirate tak pristop do novih sodelavcev, se bo sčasoma oblikoval prijazen kolektiv. In ne bo stalne menjave osebja. Zakaj bi zapustili oddelek, kjer ste cenjeni in spoštovani?

Aleksandra A.

Ne bom odkril Amerike, vendar banalne korporativne zabave pomagajo združiti ekipo in nato zahtevati rezultate od ljudi, in ne vedno samo ob praznikih. Čut za skupnost, odgovornost in zdravo vzdušje med zaposlenimi se bodo izkazali tudi na dopustu, ko niso v službi, z udeležbo v igričarskih tekmovanjih. Pred kratkim smo šli na paintball v službi - veliko vtisov in pozitivnih stvari!

Verjamem, da je treba živeti timsko življenje. Glavna naloga vsakega vodje je, da to skupino usmeri v pravo smer. pletena ekipa je preprostejša in lažja, vendar mora biti ekipa enotna. Nikoli se ne ločite od ekipe, ne glede na to, kako zaposleni ste. Samo na takšnih srečanjih, v sproščenem vzdušju, boste svoje zaposlene lahko videli tudi z druge strani; tu se lahko pokažejo njihove kvalitete, za katere niste vedeli.

Vzel si bom nekaj zapiskov. Ne strinjam pa se glede korporativnih zabav - obstajajo ljudje, ki odlično delajo, so v dobrem stanju pri svojih šefih in sodelavcih, vendar se nočejo/ne morejo "združiti" z ekipo. To so na primer mamice z otroki – najpogosteje ne gredo na počitnice z vsemi. No, vsak se lahko spomni svojih primerov.

surovo si večina ljudi praviloma omejuje delo in zasebno življenje, zato ne prenesejo vseh vrst potovanj in prostovoljno-obveznih dogodkov, ki jih organizirajo nadrejeni. Poleg tega, kot ste pravilno opazili, je visok odstotek družinskih ljudi, ki imajo svoje zadeve in skrbi.
Najboljši način za motivacijo zaposlenih je konkurenca in obeti. Če se človek zaveda, da bo zaslužil več, imel višji status in tako naprej, bo delal bolj produktivno.

Motivacija motivacija! Z zaposlenimi ne smeš preveč govoriti, a tudi predrznost ne smeš biti. Vedno iščite zlato sredino in vse bo v redu!

Glede na lastne izkušnje dela v pisarni lahko rečem, da je najboljša motivacija denar. Vse vrste bonusov, potencialna rast plače. Ker še vedno pride trenutek, ko ti vsega postane slabo in hočeš oditi ven. No, vodstvo bi moralo vsaj občasno dati jasno vedeti, da je človek cenjen in na splošno dati kakšno oceno za delo. To je še posebej pomembno za začetnike - včasih prideš v službo, pa ti nič ne povedo - ali svoje naloge opravljaš pravilno ali nepravilno, kaj bi bilo treba spremeniti ali je vse ok, kot je.

Mario, no, ne smete pozabiti na karierno rast, sicer bo zaposleni, tudi če je plača visoka in ni možnosti za razvoj, sčasoma začel delati slabo, lenariti na delovnem mestu in tako naprej. Seveda ga lahko za to kličete na odgovornost - ga ozmerjate, mu odvzamete bonus, druge možnosti, a še vedno ga je bolje motivirati za produktivnost z zagotavljanjem možnosti rasti.

Moje podjetje je zelo majhno: 4 osebe in jaz. Ampak vsi štirje delajo z mano že več kot 3 leta! In motiviram jih preprosto: pravočasno izplačujem plače, ne žalim jih z dodatnimi prostimi dnevi in ​​bonusi, včasih jim dovolim, da gredo prej domov - z eno besedo, delam vse, kar se imenuje "humano ravnanje z ljudmi". ” In seveda, ker ljudem ne morem zagotoviti karierne rasti (preprosto ni kam rasti!), redno zvišujem (ne v besedah, ampak v resnici) plače vsakih šest mesecev!

Bonus ob koncu meseca, vendar ne za vse, ampak za najboljše, odlična motivacija za zaposlene, osebje vašega podjetja. Čeprav, če je podjetje majhno in imate recimo 2 prodajalca, čistilca, čuvaja in gasilca, kako lahko določite, kateri je najboljši?!

SemenS
V naši ekipi se po vsakem poslovnem dogodku pojavijo teme za ogovarjanje in ogovarjanje: kdo je koliko pojedel, kdo je koliko popil, kdo je kako plesal, kdo se je na splošno obnašal, kaj je rekel in tako naprej. Po tem se pojavijo pritožbe in spori. Torej je odvisno tudi od članov ekipe.

Samo ideja, ki jo vodstvo posreduje vsakemu zaposlenemu, lahko združi in motivira ekipo. Zaposleni mora jasno razumeti, kaj mora storiti, da bo organizacija kot celota bolj konkurenčna. Zaposleni se mora počutiti kot del enotne celote. Ustvariti mu je treba idealne pogoje za učinkovito delo. In korporativne zabave, odvzem bonusov in ocene za najboljšega zaposlenega praviloma ne prinašajo pričakovanega učinka.

Več se združujemo ob kakšnih športnih dogodkih ali raznih tekmovanjih, KVN, kjer vsak čuti ramo drugega. Zbližate se lahko tudi s skupnimi kmetijskimi deli (še vedno izvajamo prostovoljno-prisilne odhode na teren). Kot pravi znana risanka: "Skupno delo združuje."

Če en oddelek prejme večji bonus kot drugi (in to se pogosto dogaja v podjetjih), potem mislim, da se ekipa ne bo združila med športnimi dogodki ali tekmovanji v gosteh.

Morda sem v veliki meri egoist in materialist, a menim, da so v bistvu zelo pogosto ekonomski razlogi. Na enem delovnem mestu ne morete delati velikih razlik v plačah, se pravi, da morajo vsi, ki opravljajo določen obseg dela, prejeti enako plačo, pred sodelavci pa ne smete biti posebej občutljivi na svoje všečnosti v službi.

V ZSSR je bilo vse približno tako, kot je opisal avtor prejšnje objave. Posledice so bile zelo hude in so se kazale v slabostih komandno-tržnega gospodarstva, ki so vidne vsem. In takšna motivacija je primerna samo za ukazno-administrativne sisteme!

Zdaj, da bi motivirali katerega koli zaposlenega za delo, je dovolj, da rečete, da boste dali majhen bonus ali povišanje plače, ta metoda motivacije vedno deluje in 99% brez napak, saj imajo vsi radi denar in bodo to storili kar jim je povedano.

Yuran123,
Ja, plača je zelo pomembna. So pa ljudje, ki imajo radi svojo posebnost, veliko je ljudi, ki so osamljeni v zasebnem življenju in se izpolnjujejo v službi, zato je ekipa še vedno potrebna enotna. Če vodja ne motivira zaposlenih, lahko tudi sam sčasoma ostane brez stolčka. Če je vodja profesionalec, lahko med večerjo organizirate zanimive izobraževalne predstavitve v interaktivnih sobah. Večkrat smo šli s šolo, bilo je zelo kul!

Toda kakovost dela bo zelo nizka, saj bo zaposleni poskušal opraviti čim več dela v upanju, da bo prejel bonus. Potem na primer izdelki slabe kakovosti pridejo do potrošnika, ki ga, ko ga je enkrat kupil, ne bo več kupil, kar pomeni, da bo proizvajalec začel imeti težave s prodajo in posledično bo podjetje preprosto padlo. odtok...

Gre za motiviranje in povečevanje motivacije zaposlenih za opravljanje njihovega dela. Glavne metode vpliva na nadrejene. Nematerialne vrste spodbud v delovnem okolju in pri delu.

Vsebina članka:

Motiviranje zaposlenih je vprašanje, ki zanima skoraj vsakega vodjo katerekoli skupine ljudi. Konec koncev, da bi produktivnost njihovega dela rasla, potrebujejo zelo veliko zanimanje s strani vsakega udeleženca v procesu. Mnoga sodobna podjetja izvajajo kastinge, iščejo idealne menedžerje in osebje, organizirajo usposabljanje iz psihologije in še veliko več. Vse to je samo zato, da bi nekako vzbudili še več zanimanja med vašimi zaposlenimi.

Zakaj je potrebna motivacija zaposlenih?

Oseba, ki ima razmeroma malo časa v poslu, bo zastavila podobno vprašanje. Enako bodo razmišljali tudi neizkušeni delavci, ki svojega posla ne razumejo popolnoma. Toda pametnejši in bolj izkušeni menedžerji poznajo vrednost te veščine.

Obstaja več kazalnikov uspešnosti, ki hitro rastejo, ko se osebje bolj zanima zanje. Njihova prizadevanja v tem primeru prinašajo veliko več dobička, koristi in številne naslednje stvari:

• Imeti cilj. Psiha mnogih ljudi je strukturirana tako, da prisotnost nekega končnega mejnika naredi pot do njega hitrejšo in natančnejšo. Se pravi, če oseba ve, za kaj dela in resnično želi doseči končni rezultat, potem se bo to zgodilo veliko hitreje. V primerjavi z nezainteresiranostjo cilj bistveno pospeši vsak proces.
• Povečan dobiček. Dohodek od vsakega posla je odvisen od količine opravljenega dela. Ta pa je neposredno sorazmeren s tem, kako je ta obseg izpolnjen. V podjetjih, kjer je plača posameznika odvisna od učinka, je produktivnost veliko večja kot pri fiksni plači. Mnogim delodajalcem je ta shema všeč.
• Izboljšanje kakovosti. Vsak lastnik podjetja se bo strinjal, da raje izbira zaposlene, ki jih zanima, kar počnejo. V tem primeru ne bodo le sedeli zahtevanega števila ur in opravljali nalog. Trudili se bodo in v svoje delo praktično vložili svojo dušo. Ljudje, katerih delo vključuje ustvarjalnost, so še bolj ranljivi in ​​potrebujejo svoj interes. Brez tega se celoten proces morda ne bo premaknil, kljub dobrim pogojem delodajalca.
• kohezija. Prisotnost takšne lastnosti je zelo pomembna za vsako ekipo. Še posebej v primerih, ko je rezultat odvisen od sodelovanja več ljudi hkrati. Če so vsi zainteresirani za doseganje istega najboljšega končnega rezultata, bo delo potekalo z zelo visoko hitrostjo in produktivnostjo. V nasprotnem primeru se takšna naročila izpolnjujejo počasi, v ekipah pa prihaja do nenehnih prepirov in nesporazumov.

Osnovni načini motiviranja glede na vrsto zaposlenih

Današnja sodobna družba je upravljanje poslovanja in osebja dvignila na povsem novo raven. V začetku 21. stoletja se je pojavila veda, imenovana socionika. Njegovo bistvo je razdelitev ljudi v več skupin. Vsi se razlikujejo po svojih interesih in motivih, ki jim pomagajo opraviti kakršno koli delo.

V skladu s tem se metode motiviranja zaposlenih izberejo glede na njihovo pripadnost določeni skupini:

1. Prestižno usmerjeno. Za to skupino ljudi je največje zadovoljstvo, če so počaščeni v javnosti. Pomembno jim je, da so v središču pozornosti, da nenehno poslušajo pohvale nadrejenih. Zaradi tega odnosa delajo bolje in hitreje, samo da bi dobili priznanje drugih. Če želite zanimati takšnega zaposlenega, morate to storiti s premikanjem po karierni lestvici, kar bo pomagalo doseči zelo velik rezultat. Včasih vodstvo za takšne posameznike uporabi "horizontalno" napredovanje. To pomeni, da se višina položaja ne spreminja veliko, vendar zveni nekoliko drugače in ima svoje privilegije. Kljub temu se pri zaposlenem razvije občutek neke posebne pomembnosti in nujnosti.
2. Podpiranje edinstvenosti. Obstaja kategorija ustvarjalnih ljudi in znanstvenikov. Glavna motivacija zanje ni nič materialnega ali prestižnega, temveč svoboda delovanja. Za takšne zaposlene je najbolje ustvariti individualne delovne pogoje ali udobno ekipo in lahko ste prepričani, da boste v bližnji prihodnosti dosegli optimalno produktivnost. Če k vsemu tem dodamo občasne osvežitvene tečaje, rezultat ne bo trajal dolgo. V takšnem okolju se bodo še naprej rojevale sijajne ideje in načrti, ki bodo omogočali napredovanje na poslovnem trgu in povečali dotok denarja v podjetje.
3. Skrbi za osebne interese. Nič ne pritegne posamezne osebe na planetu bolj kot lastni interes. Po tem principu deluje veliko sodobnih inovativnih korporacij. Vsi namenoma, tudi ko iščejo zaposlenega, ga spodbujajo z upanjem na izboljšanje osebnega udobja. Veliko ljudi premami ideja, da jim lahko izdelki ali tehnologija podjetja nekako pomagajo. To načelo na primer pogosto uporabljajo izumitelji detergentov in čistil ter raznih pripomočkov, ki pomagajo v gospodinjstvu. Tako se zaposleni dvakrat bolj in bolj prizadevno trudi, saj to počne tudi zase.
4. Ljubitelji udobja. Obstaja kategorija ljudi, ki želijo živeti za danes. Se pravi, pomembno jim je, da se v tistem trenutku in minuti dobro počutijo. Takim posameznikom je treba zagotoviti optimalne pogoje za delo. To vključuje udoben prostor, tehnično opremljen, klimatske naprave ali grelnike, odvisno od letnega časa. Nekateri zaposleni usmerijo svojo pozornost na razpoložljivost optimalnega odmora za kosilo ali jedilnico, ki bi lahko zadovoljila njihove potrebe. Pri izpolnjevanju takšnih zahtev so delodajalci pogosto deležni dobrega odziva.
5. Finančno odvisen. Ta odnos deluje v skoraj vseh skupinah ljudi in zagotavlja pozitiven učinek. Po zvišanju plače veliko zaposlenih dejansko bolje in bolj produktivno opravlja svoje kvote. A na žalost to ne traja prav dolgo. V večini primerov se po kratkem času od ljudi pojavijo nove zahteve po povečanju. Vse to se bo ponavljalo v določenih intervalih, dokler vodstvo ne bo prenehalo ugoditi tem zahtevam. Konec koncev takšen mehanizem povzroči še večji vihar negativnosti med zaposlenimi. Zato ga je priporočljivo uporabljati v redkih primerih in le, če za to obstajajo prepričljivi argumenti.

Vrste motivacije zaposlenih

Številne sodobne založbe pišejo o tem, kako pravilno motivirati osebje, saj to vprašanje, kot že omenjeno, zelo zanima številna podjetja. Vrednost znanja, ki jim bo pomagalo drugače graditi odnose med zaposlenimi, je zelo velika, a zahteva poseben trud. Danes se v ta namen uporablja veliko metod in tehnik. Toda vsak od njih je še vedno sestavljen iz podobnih osnovnih elementov. To so edinstveni mali triki, ki delodajalcem pomagajo doseči pozitiven rezultat brez porabe dodatnih sredstev.

Nematerialna motivacija zaposlenih

Osnova takšnega mehanizma je vedno sprememba osebnega odnosa do zaposlenih in komunikacije z njimi. To vključuje vse dejavnosti, ki so duhovno koristne. Ti elementi so delavcem nevidni, a otipljivi.

Med najpogosteje uporabljenimi oblikami nematerialne motivacije zaposlenih so:

• Jasnost naloge. Vsi ljudje ne razumejo hitro govorjenega jezika nekoga drugega. Mnogi ljudje potrebujejo nekaj časa, da dojamejo in razumejo, kaj so bili naprošeni. Enaka situacija se pogosto zgodi v službi. Šefi si zaradi natrpanega urnika delo raje razdelijo po telefonu ali na poti. Zaradi tega vedenja se nekatere govorjene informacije izgubijo, zmedejo in ne izvajajo. Navsezadnje nezadovoljni delodajalec ne izgubi le dobička, ampak tudi dragocenega zaposlenega. Da se to ne bi zgodilo, morate jasno oblikovati svoje želje. Najbolje je, da so zabeleženi na papirju ali v elektronski obliki in to za vsakega zaposlenega posebej. V tem primeru bodo vsi lahko sledili obstoječim standardom in v prihodnosti ne bo zmede.
• Timsko vzdušje. To priporočilo se redko pravilno upošteva. Navsezadnje se dobri odnosi, če so se razvili, pogosto spremenijo v dolge intimne pogovore, razprave izven teme in zbiranje tračev. Zaradi tega okolja je večja verjetnost, da so delavci raztreseni kot da bi delali, učinkovitosti pa tako rekoč ni. Slabo pa je tudi, če se situacija razvije drugače. Ko je ekipa razdeljena na zmagovalce in zaostale, trpi kakovost in splošna uspešnost podjetja. Najbolje je, da so odnosi med zaposlenimi preprosto dobri in nosijo samo zdrav tekmovalni duh.
• Uvedba novih sprememb. Vsi delavci ne marajo sprememb v proizvodnem procesu. Večina ljudi, ki so na položaju dlje časa, raje pusti vse po starem do upokojitve. No, novi kadri se s takšno odločitvijo ne morejo sprijazniti, kar vnaša razdor med zaposlene v podjetju. Nenehno je treba prilagajati delo podjetja. Zaradi sproščanja novih tehnik in sprememb v smeri podjetja, to postane odgovornost njegovih vodij. Vse to naredite zelo previdno, zato morate na takšne spremembe vedno opozoriti vnaprej. Lahko si vzamete določen čas za prilagajanje novim produktom in omogočite, da za pomoč prosite nadrejene.
• Angažiranje pri reševanju pomembnih problemov. Pogosto se vsi kadri v službi samostojno delijo na višje in nižje klane, kar je zelo slabo. V tej situaciji se majhni zaposleni v podjetju odločijo, da je njihovo delo praktično nevidno in ne zahteva posebnih naporov. Sklicujejo se na dejstvo, da so pomembnejši zaposleni, ki bi morali opaziti vse probleme in težave ter reševati globalna vprašanja. To mnenje je treba spremeniti z organizacijo prerazporeditve ljudi. Delodajalec lahko samostojno izbere ekipe, jih uganka s pomembnimi točkami in ponudi optimalno rešitev. Ljudje bodo čutili zaupanje svojih nadrejenih in jih poskušali ne razočarati, tudi če se njihov položaj v podjetju po tem ne spremeni. To je tudi dobra priložnost za iskanje novih talentov in ponovno ovrednotenje obstoječih kadrov v praksi.
• Ustvarjanje priročnega urnika dela. Za marsikoga je pri izbiri kraja dela odločilen dejavnik ura. To še posebej velja za ženske z otroki, študente ali ljudi, ki živijo daleč stran. Prisotnost takšnih povezanih težav jim pogosto ne omogoča, da bi dobili želeno službo, tudi če so dobri strokovnjaki na svojem področju. Zato je treba ta dejavnik upoštevati in se pri zaposlovanju skušati srečati z osebo ter skupaj razmisliti o možnem urniku. Včasih ga je koristno tudi spremeniti med postopkom, da izboljšamo delovanje in se prilagodimo novim okoliščinam.

Materialna motivacija zaposlenih

Ni težko uganiti, kaj je osnova te tehnike. Mnogi se sprašujejo, kako motivirati zaposlene razen denarja. Seveda pa to ni vedno ravno takšno nadomestilo. Danes obstaja veliko drugih vrst materialnih spodbud, ki se sploh ne merijo v bankovcih. Ker se mnogim takšna pozornost nadrejenih zdi zelo laskava, se uporablja pogosteje kot drugi.

Obstajajo naslednje vrste materialne motivacije za osebje:

1. Stanje za poudarjanje. To je zanimiv marketinški trik, ki so ga izumili zelo, zelo dolgo nazaj. Danes ga mnoga podjetja uspešno uporabljajo. Bistvo metode je ustvariti nevidne stopnje in povečanja. Na primer, "najboljšega zaposlenega" ali "najbolj kreativnega zaposlenega" je mogoče izbrati v katerem koli časovnem intervalu v skoraj vsakem podjetju. Če želite to okrepiti ne le verbalno, lahko ustvarite tablo s fotografijami, objavite na sestankih in finančno zabeležite. Nekoliko drugačna možnost je izbira vodij manjših timov ali podjetij. Polaganje odgovornosti na eno osebo pomeni izkazovanje zaupanja vanj, s čimer ga prisilite, da je bolj odgovoren ne le za svoje delo, temveč tudi spremlja pravilnost njegovega opravljanja s strani drugih zaposlenih.
2. Nadzor nad nagradami in kaznimi. Pameten vodja se vedno poskuša držati zlate sredine med tema dvema vejama oblasti. Navsezadnje lahko samo v tem primeru ohranite disciplino, avtoriteto in produktivnost hkrati. Ne smemo pozabiti, da človeka za opravljeno delo na nek način pohvalimo in spodbudimo, opozorimo na njegovo pomembnost in nujnost. To bo pomagalo pridobiti spoštovanje in motivirati za nadaljnje sodelovanje. Vendar je pomembno, da s takšnimi dejanji ne pretiravate. Prav tako ne smemo pozabiti na preventivne ukrepe. Najbolje je sprejeti statut podjetja, ki bi vseboval vsa pravila in predpise ter kazni, ki sledijo za njihovo kršitev (denarne kazni). V tem primeru bodo vse kršitve jasno izsledene in pošteno označene.
3. Skrb za vaše zdravje. Ta točka je še posebej pomembna za ljudi. Zato jim je všeč, ko je v podjetju zastopan na visoki ravni. Varnostna pravila, jasen urnik dela in počitka so danes pomembni, vendar že veljajo bolj za obveznost kot za spodbudo. Zdaj zaposlene privabljajo dodatne storitve v obliki počitniških paketov, rednih poslovnih dogodkov in darilnih bonov za različne vrste storitev. Noben zaposleni ne bo zavrnil takšnega darila. Poleg tega bo donos od tega nekajkrat večji kot prej. Občutek hvaležnosti motivira za izboljšanje delovne sposobnosti in kakovosti.
4. Pozornost do osebe. Zaposleni imajo zelo radi tiste šefe, ki so jim blizu. Pri delu se križata, ne le na sestankih, ampak tudi med delovnim procesom. Prijeten trenutek bi bil čestitati za rojstni dan in predstaviti simbolično darilo v obliki paketa kave, na primer. Poslovne praznike, imenske dneve ali preprosto svetovni dan žena je treba vedno opaziti in upoštevati. Takšno pozornost bi morali ljudje zelo dobro zaznati in ocena bo najvišja. Zaposleni tako skrbnega delodajalca ne bodo mogli več pustiti na cedilu, niti ga ne bodo želeli.
5. Darilne nagrade. Ta vrsta motivacije ima bolj subtilen in skrit pomen. Konec koncev se bo navzven pokazalo v obliki majhnih stvari, ki bodo podeljene ob posebni priložnosti. Na primer spominki za pametne ideje ali kapa za »najboljšo blagajničarko leta«. Takšne nagrade so lahko v popolnoma drugačni obliki, na primer bon za hrano v bifeju, vstopnice za gledališče ali kino, medalje iz rekvizitov. Ne glede na to, kako navzven te stvari izgledajo, se bo oseba, ki prejme takšno nagrado, počutila posebno in se bo bolj trudila, da bi spet prišla na to mesto.
6. VIP privilegiji. To je pomembno za menedžerje uglednih podjetij, ki si lahko privoščijo opravljanje takšnih storitev. To je lahko kartica znanega fitnes centra ali golf kluba. Če ga želite pridobiti, morate v najkrajšem možnem času izpolniti mesečni načrt, najti ducat strank ali prodati nepremičnino. Sklenitev tako velikih poslov omogoča osebi, da prejme ne le pričakovano plačilo za dokončanje dela, temveč tudi prijetno presenečenje nad pozornostjo in skrbjo svojih nadrejenih. To bo zelo dobra motivacija v prihodnosti.

Kako motivirati zaposlene - poglejte video:

Malokdo ve, kako pravilno motivirati zaposlene. Kljub obstoju toliko načinov ta težava še vedno pesti številne delodajalce. Da si takšnega vprašanja ne bi postavljali tako pogosto, je vredno storiti le nekaj korakov, da bi ustregli zaposlenim, podprli nekatere njihove potrebe in zagotovili normalne delovne pogoje. Uporaba dodatnih spodbud je prav tako dobrodošla in ima dober donos zaposlenih.

Center za izobraževanje na daljavo

Motivacija izboljša osnovno delovno uspešnost. Visoko motiviran zaposleni je dejansko boljši. Organizacije, v katerih zaposleni delujejo dobro, praviloma delujejo bolje, spremenjen odnos zaposlenih do dela pa poveča dobičkonosnost podjetja. Ponujamo vam več načinov za dvig motivacije in izboljšanje kakovosti dela zaposlenih, ki so se izkazali v praksi.

1. Zavedajte se, da lahko podrejene motivira nekaj, kar ni neposredno povezano z njihovim delom. Dinamični zaposleni z velikim potencialom rasti so ponavadi navdušeni nad športom, hobiji ali drugimi dejavnostmi, ki niso povezane z delom. Ti zunanji interesi ne bi smeli biti v nasprotju z delom. Izkoristite lahko željo svojih zaposlenih, da se izkažejo na področju, ki jih navdušuje, da spodbudite njihovo rast in motivacijo na delovnem mestu.

Zavedajte se, da so živi ljudje s svojimi interesi. Ugotovite, kaj jih naredi. Pomagajte svojim zaposlenim pri njihovih dejavnostih in se zanimajte za njihove dosežke. Vaš pozitiven odnos do hobijev vašega podrejenega bo zagotovo vplival na njegovo delo. Zahvaljujoč podpori vodstva postane ta položaj dvojno ugoden: več kot je zaposleni v življenju uspešen, večja je kakovost in produktivnost njegovega dela.

2. Naučite podrejene meriti stopnjo uspešnosti opravljenega dela. Zaposleni, ki nenehno spremljajo svojo uspešnost, lahko opazijo in dokumentirajo lastno rast. Sestavljajo si bonitetne tabele in bolje označujejo svoje zmage in poraze kot vodja sam.

Kako to doseči? Vsak cilj uspešnosti je mogoče izmeriti v preprostem sistemu ocenjevanja. Če naloga ne vključuje izražanja rezultata v numerični obliki, ustvarite lestvico za ocenjevanje produktivnosti dela.

3. Spremljajte svojo stopnjo motivacije. V večini organizacij vodje nimajo pojma o dejanski stopnji motivacije svojih podrejenih. Raziskave podjetij o zadovoljstvu zaposlenih ne vključujejo ocene motivacije. Če začnete meriti svojo motivacijo, se boste verjetno kmalu naučili, kako jo upravljati. Brez podatkov o ravni vaše motivacije tega kazalnika nikoli ne boste mogli izboljšati.

Občasno merite motivacijo zaposlenih. Naj tudi nižji vodje redno spremljajo spremembe ravni motivacije svojih podrejenih.

4. Izvedite od svojih podrejenih, kaj bi radi. Različni zaposleni imajo različne cilje in želje, zato jim je treba omogočiti različne možnosti za delo in strokovno rast. Konkretnih ljudi ne moreš motivirati s splošnimi programi. Za povečanje motivacije je potrebno najti individualni pristop do vsakega podrejenega.

Eden od načinov za to je prenos pooblastil, ciljev in ciljev na vsakega zaposlenega pri razvoju splošnega načrta ali projekta. Drug način je, da podrejenim damo možnost, da samostojno razvijejo lastne strateške cilje in načrte.

5. Vprašajte zaposlene o njihovi uspešnosti. Več informacij, večja je motivacija. Prav zaradi tega si dober vodja prizadeva za večjo komunikacijo znotraj organizacije. Poskusite manj govoriti o sebi in več sprašujte druge o njihovem delu.

Svojemu podrejenemu zastavite vprašanja, da bi ga spodbudili k razmišljanju o delu, ki ga je opravil, in poročanju o konkretnih rezultatih. Vprašanja "Kakšne rezultate je vaša ekipa dosegla včeraj?" ali "Koliko klicev ste lahko obravnavali v zadnji uri?" spodbujanje dviga ravni samoinformiranosti zaposlenega. In posedovanje informacij spodbuja notranjo motivacijo.

6. Svojim podrejenim razložite sistem nagrajevanja, ki ste ga sprejeli. Arbitrarnost pri spodbudah in nagradah vodi v cinizem, ne pa v večjo motivacijo. Če je nov program vzet iz nič, zaposleni začnejo čutiti, da jih vodje ne spoštujejo. Izkazati spoštovanje do zaposlenih in po potrebi zaposlenim temeljito razložiti naravo novega programa spodbud; svoje cilje in cilje. Jasno odgovorite na vprašanja podrejenih o tem, kako lahko ta sistem nagrajevanja vpliva na njihove trenutne aktivnosti.

7. Povečajte interakcijo. V mnogih organizacijah so vodje in njihovi podrejeni preveč zaposleni in se zato redko vidijo. Nimajo skoraj nobene možnosti za komunikacijo. Če želite povečati intenzivnost stikov med vodstvom in osebjem organizacije, lahko na primer sestavite načrt sestankov in dogodkov, tako da se vodje znajdejo ob istem času in na istem mestu s svojimi podrejenimi. Organizirajte delo v pisarni tako, da bodo menedžerji pogosteje komunicirali z navadnimi zaposlenimi. Ne morete povečati motivacije nekoga, ki ga redko vidite.

8. Ustvarite banko idej. Kaj mislijo vaši podrejeni? Morda imajo dobre ideje, vendar večina zaposlenih meni, da nikogar ne zanimajo njihove ideje. Hkrati bi večina vodij želela, da njihovi podrejeni z njimi delijo svoje ideje in sveže misli, le menedžerji ne znajo spraševati. Najpogosteje prekinejo podrejenega ali njegove predloge kar na mah zavrnejo. Takšni vodje zaposlenim takoj odvzamejo samozavest in sami ne morejo doseči svojih ciljev.

Se je temu mogoče izogniti? To težavo najlažje rešite tako, da na steni ustvarite posebno beležko, mapo, datoteko, nabiralnik itd. in vanj vnesite ideje podrejenih. Vodje, ki si zadajo nalogo, da na dan izpolnijo vsaj stran takega zvezka ali datoteke, zelo hitro razvijejo veščino pozornega poslušanja zaposlenih, ki imajo »nenadoma« veliko idej.

9. Motivirajte z znanjem. Da bi dosegel profesionalnost v katerem koli delu, si mora zaposleni prizadevati postati najboljši v svoji specialnosti. Oseba, ki je navdušena nad učenjem, bo zagotovo rasla na svojem položaju in razvila dodatne veščine. Zato lahko znanje in učenje uporabite kot nagrado in motivacijski dejavnik.

Kateri je najboljši način za to? Načinov je veliko. Na dodatna izobraževanja, konference in izobraževanja napotite tiste zaposlene, ki so pri svojem delu dosegli pomembne rezultate in so bili njihovi uspehi prepoznani s strani sodelavcev. Dodatno znanje naj bo prednost, da zaposlene spodbudite k nadaljnjemu učenju. Povabite svojega podrejenega, da sam izbere tečaj usposabljanja in mu omogočite brezplačen študij. Znanje je močan motivacijski dejavnik; je presenetljivo poceni v primerjavi z njegovo pravo ceno!

10. Nagradite posameznike za skupni prispevek skupine. V tem obdobju skupinskega dela se ljudje pogosto počutijo, da so njihovi individualni prispevki neprepoznani. Podjetja so bolj pripravljena priznati uspehe skupine kot celote. Vodja pa mora člane tima spodbujati tudi na individualni ravni. Le tako lahko poveča njihovo osebno motivacijo.

To je mogoče doseči na primer tako, da vodje ali vodje timov izzovejo, da tedensko poročajo o ključnih dosežkih posameznih članov. S pomočjo takih poročil boste lahko povzeli rezultate ob koncu poročevalnega obdobja. Prizadevajte si, da neposredno vodstvo in sodelavci prepoznajo prispevek posameznih zaposlenih k skupni stvari.

11. Spodbujajte pozitivno komunikacijo med podrejenimi. Osebne pozitivne ocene uspešnosti zaposlenih so učinkovit motivacijski dejavnik. Korporativna kultura, ki podpira željo, da drug drugemu dajemo pozitivne povratne informacije o rezultatih vsake opravljene naloge, povečuje stopnjo motivacije in produktivnosti.

Kako je to mogoče doseči v praksi? Prvič, med podrejenimi lahko razvijete kulturo medsebojnega priznavanja tako, da razvijete program nagrajevanja, ki nagrajuje zaposlene na podlagi rezultatov ankete med kolegi. Ko bodo zaposleni začeli prepoznavati in nagrajevati drug drugega za svoje uspehe, se bo stopnja njihove motivacije močno povečala.

12. Ugotovite, ali je podrejeni primeren za svoje delo. Poskušati motivirati zaposlenega, ki ne mara svojega dela, ne bo delovalo. Ko pa se soočijo s pomanjkanjem motivacije med podrejenimi, se mnogi vodje osredotočijo na delo, ki ga opravljajo, in ne na ljudi same. Sprememba delovnih parametrov zaposlenih lahko privede do občutnega povečanja motivacije.

Najprej se prepričajte, da naloge ustrezajo kvalifikacijam zaposlenega. V nasprotnem primeru razdelite delo na vrsto majhnih, a pomembnih nalog ali pa namenite več časa razlagi in podpori. Če želite izboljšati motivacijo in produktivnost, boste morali nekaj spremeniti pri večini nalog, ki jih dodelite svojim zaposlenim.

13. Iščite ljudi, ki so notranje motivirani. Ko podjetja zaposlujejo delavce, jih največkrat zanima njihova stopnja usposobljenosti, ne pa njihova delovna etika. Vendar odnos določa motivacijo, ta pa močno vpliva na željo zaposlenega po učenju in dobrem delovanju. Zakaj ne bi začeli zaposlovati zaposlenih, ki so visoko intrinzično motivirani? Veliko lažje je usposobiti motiviranega zaposlenega kot motivirati kvalificiranega strokovnjaka.

Zaposlite ljudi, ki so v preteklosti izkazali visoko stopnjo optimizma, entuziazma, motivacije za delo in želje po rasti. Za prepoznavanje takšnih stališč lahko uporabite intervju ali reference iz prejšnje službe.

14. Nagrajujte podrejene v manjših zneskih, vendar pogosteje. V večini podjetij je običajna praksa, da zaposlenim dajejo dragocene nagrade in izplačujejo velike bonuse na podlagi zaključka projekta, četrtletja ali leta. Slovesnosti ob podelitvi priznanj najboljšim so redke in pritegnejo veliko pozornost vseh zaposlenih v podjetju. Vendar imajo običajno manjši vpliv na motivacijo kot manjše, pogostejše nagrade.

Načrtujte izdatke za nagrade in spodbude, da boste pogosteje nagrajevali svoje podrejene. Posledično jim bo povezava med delom in rezultati bolj očitna. Zaposleni se bodo počutili bolj verjetno, da bodo uspeli. Če uporabljate velike nagrade, naj pred njimi sledi vrsta manjših nagrad. To vam bo omogočilo, da pozornost zaposlenih usmerite na postopno izboljšanje kakovosti dela in ne na samo nagrajevanje.

15. Motivacija z nadzorom. Menedžerji so prepričani, da je nadzor njihova pravica. Toda v resnici ima nadzor motivacijski učinek. Glavna ideja te metode je zagotoviti zaposlenim možnost, da samostojno sprejemajo odločitve o vseh vprašanjih, ki ne zahtevajo centraliziranega nadzora.

Osebju dovolite, da samostojno spremeni kateri koli vidik svojega delovnega okolja, ki ne ogroža varnosti in podobe organizacije. Na primer, dostavni delavci Amazon.com lahko med delom nosijo slušalke in poslušajo glasbo po lastni izbiri. Mnoga podjetja vam omogočajo, da okrasite svoje delovno mesto. Če svojemu zaposlenemu omogočite večjo neodvisnost (v razumnih mejah), lahko dosežete večjo motivacijo.

16. Postavljajte vprašanja, ki zahtevajo podroben odgovor. V anketah in raziskavah sta najpogostejša vprašanja, na katera je mogoče odgovoriti, da ali ne. Takšna vprašanja so obdelana z namenom pridobitve numeričnih rezultatov študije. Vendar se v običajnem pogovoru vprašanja, ki zahtevajo določeno število odgovorov, zdijo nesramna in kažejo na vašo željo po nadzoru sogovornika. Sporočajo, da vas odgovor ali mnenje druge osebe ne zanima. Hkrati vodje v pogovorih s podrejenimi nenehno uporabljajo vprašanja, ki zahtevajo nedvoumen pozitiven ali negativen odgovor. Pogosteje postavljajte odprta vprašanja in vaši podrejeni bodo čutili, da z njimi ravnate spoštljivo. Posledično se bo njihova motivacija znatno povečala.

Poskusite postavljati vprašanja, ki se začnejo z "Zakaj?", "Kako?", "Mi lahko poveste o tem", "Kaj ste mislili kdaj". In ne pozabite poslušati odgovora.

17. Naj bodo naloge jasnejše. Podrejenemu mora biti jasno, kaj počne, zakaj to počne in kako dobro opravlja svoje delo. Raziskave so pokazale, da ima jasnost nalog večji vpliv na motivacijo prodajne sile kot prodajne izkušnje ali velikost provizije. To načelo velja tudi za druge specialnosti. Večje rezultate lahko dosežete, če zaposlenim pomagate uvideti njihov osebni prispevek k skupnemu dobremu in če so zaposleni prepričani, da je njihovo delo redno, pravočasno in natančno ocenjeno.

Pogosto se zgodi, da zaposleni svoje delo opravlja malomarno, očitno brez zagnanosti in maksimalne predanosti. Jasno je, da je zaradi tega vsako delo manj učinkovito in vodji takega zaposlenega povzroča številne težave. Kaj je narobe? Kako motivirati zaposlenega za učinkovito opravljanje delovnih nalog?

Skoraj vse ali vsaj mnoge človeške potrebe je mogoče skrčiti na nekaj osnovnih skupin. Poleg tega, medtem ko potreba ostaja nezadovoljena, deluje kot motivacijski dejavnik; takoj ko je potešena, nastopi naslednja, tako rekoč višja potreba.

To so potrebe, od najnižjih do najvišjih:

1. Osnovne potrebe so tiste, ki so povezane s preživetjem in ohranjanjem zdravja. Ti vključujejo potrebo po hrani, spanju, zatočišču in ljubezni.
2. Potrebe po zanesljivosti in varnosti vključujejo fizično varnost ter čustveno in ekonomsko varnost.
3. Potreba po pripadnosti določeni družbeni skupini in naklonjenost njenih članov je želja vsakega človeka, da bi ga drugi sprejeli 4., da postane del ekipe, da uživa njihovo naklonjenost.
4. Potreba po določenem družbenem statusu je povezana z mestom osebe v družbi in družbeno hierarhijo.
5. Potreba po moči je povezana z željo po nadzoru in nadzoru nad drugimi.
6. Potreba po tekmovanju je kot želja po zmagi, po hazardiranju.
7. Potreba po neodvisnosti poudarja pomen svobode in samokontrole.
8. Potreba po dosežkih odraža željo po učenju in izboljšanju.

Za vodjo je najtežje ugotoviti, kakšni motivi vodijo podrejene zaposlene, ko si želijo izboljšati življenje.

Najboljši pokazatelj vodilnih motivov zaposlenih je njihovo vedenje. Pozorni menedžerji vedo, da vedenje in dejanja ljudi odražajo njihove motivacijske potrebe. Hkrati mora vodja upoštevati pravilo: natančno zabeležiti model človekovega vedenja in ne njegovih individualnih lastnosti.

Vedenjski vzorec je najpogosteje ponovljen in zato značilen niz reakcij za človeka. Ta sklop reakcij je tesno povezan s potrebami. Zato je s pomočjo tega sklopa mogoče prepoznati motivacijski tip zaposlenega - in se odločiti, kako spodbuditi njegovo željo po delu, da bi dosegel blaginjo domačega podjetja.

Spodaj so navedeni vedenjski »nizi«, ki ustrezajo določeni vodilni motivaciji posameznika.

Motivacija s socialnim statusom

Vedenje zaposlenega, ki ga lahko motivira socialni status:

• nosi draga oblačila, si prizadeva imeti statusne simbole v družbi: urad, naslov itd., želi ustrezati vrednotam podjetja;
• raje drage dodatke;
• ceni vse prestižno in si prizadeva, da bi o njem razmišljali kot o profesionalcu, je ponosen na svoje delo.

Nagrade, namenjene motiviranju takega zaposlenega, bi mu morale dati večjo težo.

To je lahko: visok naziv, pisarna, uporaba določene menze ali kluba, pravica do nošenja redkih ali edinstvenih stvari (na primer kravata z logotipom podjetja), pravica do avtomobila z voznikom, zdravljenje s strani šef enakovreden.

En menedžer ni mogel zadržati svojega trmastega podrejenega, ki je nenehno načrtoval odpoved. Šef je preizkusil vse metode - od dodatnih bonusov do različnih bonusov. Rešitev motivacije tega zaposlenega se je izkazala za presenetljivo preprosto: izkazalo se je, da je sanjal o službeni mobilni telefonski številki, ki jo je imel (v svojem umu) za atribut visokega statusa, brez katerega se je počutil manjvrednega. Zagotavljanje telefonske številke podjetja je rešilo vse težave pri upravljanju.

Motivacija z zanesljivostjo

Vedenje:

• oblači se čisto in urejeno;
• sledi dolgoletnim navadam;
• negativno dojema novosti v organizaciji, rad se spušča v podrobnosti, je nemiren;
• če ga kritizirajo, se brani v vsakem primeru in do konca, ljubi pravila in navodila, potrebuje natančnost in jasnost navodil;
• deloholik, čuti nelagodje brez navodil.

Ljudje tega tipa radi ukrepajo, ko dobijo popolno vodstvo.

Za uspešno motivacijo jih je treba nagraditi:

• povratne informacije, ki jim bodo dale občutek podpore, varnosti in zaupanja v prihodnost;
• kratkoročni cilji in pogoste povratne informacije;
• podrobna razlaga vseh vidikov politike podjetja, še posebej tistih, ki vključujejo spremembe;
• jasna navodila, ki natančno izražajo zahteve;
• dobri programi socialnih ugodnosti;
• visoka ocena dolgoletnih delovnih izkušenj in predanosti podjetju; možnost hitrega dostopa do svojega šefa ob pravem času;
• nagrade, ki dajejo pravico biti član ekipe.

Vodstvo enega holdinga je po dolgem iskanju končno izbralo sodelavca za vodjo velike trgovske verige. Novi vodja je imel bogate administrativne izkušnje, poleg zagotavljanja vsakodnevnega poslovanja trgovin pa mu je bilo zaupano tudi določanje strateških vidikov vodenja in politike verige. Po nekaj mesecih njegove dejavnosti je vodstvo povabilo svetovalca.

Glavna težava je bila stagnacija, ki se je pojavila v verigi trgovin. Ustanovitelji niso mogli razumeti, zakaj se sistem ne izboljšuje. Ob tem so novemu vodji izrekli le pohvale: vsa poročila so mu bila posredovana pravočasno, tokovi informacij so bili odlično razhroščeni. Sam je v službi preživel 12-13 ur in pokazal izjemno marljivost in odgovornost.

Da, bil je odličen deloholik, a težava je bila v tem, da mu glavni motiv - zanesljivost - ni dopuščal, da bi presegel običajna navodila in predpise. Za optimizacijo vodstvene situacije je svetovalec priporočil zaposlitev vodstvenega delavca z vodilno motivacijo za razvoj obstoječih idej in generiranje novih kot pomočnika.

Motiviran z občutkom pripadnosti

Vedenje zaposlenih, ki ga lahko motivira občutek pripadnosti:

• rad je član klubov, obiskuje lokale,
• uživa v ekipni igri,
• ustreza vrednostnim usmeritvam skupine,
• zvest timskim vrednotam, rad pove svoje mnenje, preden se odloči, nasprotuje spremembam, če motijo ​​skupino, prizadeva si biti priljubljen, zna dobro in jedrnato posredovati svoje misli, da soigralci ostanejo obveščeni.

Ljudje s socialnimi potrebami želijo pripadati skupini.

Motivirajo jih lahko: potrditev, da njihove dejavnosti izpolnjujejo cilje ekipe, spodbuda, da so predani ekipi, učna okolja, ki ekipi pomagajo izboljšati, nagrade, ki poudarjajo skupni trud, priložnosti za interakcijo z ekipo med delom in podpora nadrejenih. .

Primer je situacija, ko en kvalificirani finančnik zapusti eno revizijsko družbo v drugo za veliko nižjo plačo. Na začudena vprašanja znancev je ta človek odgovoril: »Sploh mi ni všeč situacija v stari družbi: ljudje so si popolnoma tuji, v novi družbi pa vsak potegne odejo nase začutila nekakšno toplino do sebe.”

Motivacija zaposlenega, ki čuti potrebo po konkurenci

Obnašanje, značilno za take zaposlene:

• trdo delati za doseganje ciljev, tvegati;
• organizatorji iger radi preizkušajo svojo moč (»življenje je tekmovanje«);
• Ljubosumni so na svoje tekmece, vedno želijo zmagati in ne znajo izgubiti;
• ne delajo dobro z ekipami, »individualisti«.

Motivacija takih delavcev je lahko karkoli, kar je povezano z družbenim priznanjem.

Na primer:

• promoviranje svojih ciljev in pogoste povratne informacije;
• zastavljanje novih zahtevnih nalog, javno priznanje rezultatov;
• nagrajevanje z nagradami za »najboljše«, članstvo v prestižnih klubih.

Takšni ljudje so običajno zelo ljubosumni na pojav novih zaposlenih, ki veliko obetajo, v njih vidijo tekmece in se bojijo, da bodo poraženi. Najpogostejša težava, povezana s tovrstnimi zaposlenimi, zlasti če zasedajo visoke položaje, je, da se (pogosto nezavedno) vedejo tako, da izločajo tiste, ki se zdijo boljši od njih, tudi za ceno velikega izgube njihovega podjetja.

Motivacija s prepoznavnostjo

Značilnost vedenja zaposlenega, ki ga lahko motivira priznanje:

• čuti potrebo po pohvali in jo ima zelo rad;
• posveča pozornost uspehom;
• ponaša se z nagradami;
• rad je v središču pozornosti;
• trdo dela, želi uspeti.

Takšnega zaposlenega lahko motiviramo s postavljanjem kratkoročnih ciljev in hitrimi povratnimi informacijami, pohvalami – pisnimi in ustnimi, objavo rezultatov svojega dela, javnimi pohvalami in različnimi nagradami.

V neki organizaciji je med usposabljanjem vodja veleprodaje izstopal iz celotne skupine. Toda njegova trditev, da razkazuje svojo usposobljenost in željo po prepiru s trenerjem, je bila nenavadne narave: v razprave se je spuščal šele, ko se je pojavil v upravni sobi.

Izkazalo se je, da si je na ta način želel prislužiti šefovo priznanje. Hkrati pa je na svojo nesrečo pogosto izražal najbolj smešne ideje in sploh ni vedel, da to samo razjezi vodjo. O tem zaposlenem so se v podjetju šalili in izmislili so mu smešen vzdevek. Kljub temu je šef zelo dobro vedel, da tej ambiciozni osebi ni treba izplačevati bonusov - dovolj je reči o njegovi nenadomestljivosti in posebnem pomenu za podjetje.

Motivacija z močjo

Takšen zaposleni rad odloča in organizira delo drugih.

Tipično vedenje takega zaposlenega je:

• uživa v usmerjanju dela drugih;
• jasno razmišlja in zna dobro izraziti svoje ideje;
• rad sodeluje pri vodenju zadev;
• lahko sprejema težke odločitve, zna konstruktivno kritizirati dejavnosti organizacije in prevzema pobudo.

Motivacija v tem primeru je lahko:

• večje moči, ko se izboljša njegovo delovanje;
• prenos velikega dela dela nanj;
• dodelitev kompleksnega dela, ki omogoča vodenje drugih, dovoljenje za opravljanje reprezentativne vloge;
• vključenost v razprave strokovnih nasvetov in dostop do sodelovanja pri odločanju;
• redne razprave o možnostih.

Če poznate te vrste vodilne motivacije, lahko vedno enostavno ugotovite, kako najučinkoviteje motivirati katerega koli zaposlenega, da pridobite največje donose za podjetje.