किसी कर्मचारी का निम्न पद पर स्थानांतरण। नियोक्ता की पहल पर कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण। व्यवसायी स्वयं व्यक्तिगत आयकर से कैसे निपटें

आज हम प्रौद्योगिकी के तेजी से विकास, औद्योगिक उत्पादन के नए स्तरों के उद्भव, कई उद्यमों के चालू होने और मौलिक रूप से परिवर्तन करने वाले नवाचारों के परीक्षण को देख रहे हैं। आर्थिक विकासराज्य और समाज.

यही कारण है कि कंपनियां लाभहीन उत्पादन को खत्म करने और कर्मचारियों के काम को अधिकतम तक अनुकूलित करने में रुचि रखती हैं।

कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण

में अनुवाद कम वेतन वाली नौकरीनियोक्ता की पहल पर - कर्मचारी के लिए हमेशा एक अप्रिय क्षण

ऐसी स्थितियों में, सभी नियोक्ताओं के मन में स्वाभाविक रूप से यह प्रश्न होता है कि विशिष्ट लोगों के साथ क्या किया जाए। नियोक्ता, सभी संभावित विकल्पों का विश्लेषण करने के बाद निर्णय लेते हैं कि या तो काम करने वाले लोगों की संख्या कम करना या मौजूदा पदों को कम करना और उनके साथ नए पदों को शामिल करना सबसे अच्छा है।

यह भी संभव है कि कर्मचारियों को उनकी पहले की विशेषज्ञता के बजाय पूरी तरह से अलग विशेषज्ञता में स्थानांतरित किया जाए। इस प्रकार, कंपनी के मालिकों और मानव संसाधन प्रबंधकों को व्यक्तिगत कर्मचारियों को नई नौकरियों में स्थानांतरित करने और साथ ही उनके वेतन को कम करने की आवश्यकता हो सकती है। कार्रवाइयां मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती हैं कि नियोक्ता की रुचि किसमें है और वह क्या बदलना चाहता है।

कभी-कभी परिवर्तन केवल कार्य के स्थान या कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के कुछ तंत्रों को प्रभावित करते हैं, लेकिन कर्मचारी अभी भी उसी कंपनी में रहता है और उसे उन्नत प्रशिक्षण या विशेषता में बदलाव की आवश्यकता नहीं होती है। कर्मियों का सामान्य स्थानांतरण संगठनों के लिए एक सामान्य घटना है, और यह एक आदेश के आधार पर किया जाता है।

यदि पुनर्गठन के दौरान कार्यस्थल में परिवर्तन प्रभावित होता है, तो इसे पहले से ही कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव कहा जा सकता है, और इसके लिए स्वयं कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। इस स्थिति में कई हैं संभावित विकल्पक्रियाएँ:

1. पिछली स्थिति को वापस लेना और कर्मचारी को नई संरचना में दूसरा पद लेने की पेशकश करना;
   
2. किसी व्यक्ति का उसकी सहमति से दूसरे पद पर स्थानांतरण।

किसी कर्मचारी को कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरित करने की विशेषताएं

कर्मचारी की सहमति के बिना कोई भी स्थानांतरण संभव नहीं है!

स्थानांतरण मौजूदा का पुनर्गठन है, और इसके कार्यान्वयन के लिए स्वयं कर्मचारी की सहमति होनी चाहिए। उसी समय, कर्मचारी के पास कोई विकल्प नहीं होता है, और उसे या तो स्थानांतरण के लिए सहमत होना होगा या नई नौकरी की तलाश करनी होगी।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के कारण किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी उस व्यक्ति को रोजगार के अधिकार से वंचित नहीं करती है, जो श्रम कानून में निर्धारित है।

नियोक्ता के वास्तविक उद्देश्यों के बावजूद, कर्मचारियों को कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरित करने के वैध कारणों की एक सूची है:

• किसी ऐसे पेशे में स्थानांतरण जो स्वास्थ्य कारणों से किसी व्यक्ति के लिए अधिक उपयुक्त हो (सामान्य के आधार पर किया गया)।
  
• प्रमाणन आयोग के निर्णय द्वारा स्थानांतरण, जो इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि योग्यता का स्तर धारित पद के लिए अपर्याप्त है। ऐसी बर्खास्तगी वास्तव में कर्मचारी द्वारा धारित पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी है।
  
• सामान्य कामकाजी कर्मचारी.
  
• अनुवाद, उत्तम.
  

आपको उन मामलों के बारे में पता होना चाहिए जिनमें निचले पद पर स्थानांतरण स्पष्ट रूप से अवैध है, क्योंकि कुछ नियोक्ता किसी विशेष अपराध के लिए सजा के रूप में ऐसे स्थानांतरण में संलग्न होते हैं। ऐसे में इसमें कमी आती है कैरियर की सीढ़ीअवैध, और नियोक्ता को बर्खास्तगी या फटकार का लाभ उठाना चाहिए।

किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली नौकरी पर स्थानांतरित करने की प्रक्रिया में क्या शामिल है?

असहमति की स्थिति में कर्मचारी को बर्खास्तगी का वादा किया जाता है

स्थानांतरण करने से पहले, एक प्रारंभिक कार्रवाई करना अनिवार्य है ताकि कर्मचारी को स्थानांतरण के बारे में, विभिन्न परिवर्तनों के बारे में और उसका नया स्थानांतरण कैसा होगा, इसके बारे में सीधे पता चल सके।

अगला चरण उत्पादन के संगठन में पुनर्गठन पर एक विनियमन तैयार कर रहा है, जिससे कर्मचारी को खुद को परिचित करना होगा। जिस कर्मचारी को नई शर्तें पसंद नहीं हैं, वह मना कर सकता है, लेकिन इस मामले में उसे निकाल दिया जाएगा।

किसी भी नियोक्ता को आश्चर्य का सामना करना पड़ सकता है, और कुछ कर्मचारी अपने नियमों और शर्तों को बदलने और मुकदमा दायर करने से इनकार करते हैं। अदालत द्वारा दस्तावेज़ों को दिवालिया न मानने के लिए, उन्हें स्पष्ट रूप से व्यवस्थित होना चाहिए, अन्यथा पूर्व कर्मचारीकार्यस्थल पर पुनः प्रतिष्ठा प्राप्त होगी।

दो महीने के बाद, नियोक्ता को व्यक्ति को स्थानांतरित करने, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध में संशोधन करने और कई संशोधन करने का आदेश प्रकाशित करना होगा। जो लोग नई शर्तों से सहमत नहीं हैं उनके लिए आधिकारिक बर्खास्तगी आदेश भी जारी किए जाते हैं।

क्या ऐसे परिवर्तन करने का निर्णय लेने वाले नियोक्ताओं के लिए समस्याएँ हो सकती हैं?

नियोक्ता की पहल पर कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण के लिए अनिवार्य कारण होने चाहिए

यदि कोई कर्मचारी मुकदमा दायर करता है, तो नियोक्ता के पास कर्मचारी को कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरित करने के लिए एक अनिवार्य कारण होना चाहिए। इसलिए, नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों को किसी व्यक्ति के दूसरे पद पर स्वैच्छिक स्थानांतरण के लिए स्वतंत्र रूप से एक आवेदन लिखने के लिए राजी करते हैं।

स्वाभाविक रूप से, इच्छुक नियोक्ता को व्यक्ति को ऐसी शर्तें पेश करनी होंगी जिनसे वह सहमत हो, लेकिन इस प्रक्रिया में पूरे तीन महीने नहीं लगेंगे और अतिरिक्त समय की बचत होगी।

किसी भी कर्मचारी के पास पहले दो सप्ताह होते हैं कानूनी अधिकारमांग करें कि उसे समान वेतन दिया जाए, और यदि किसी अन्य पद पर ऐसा स्थानांतरण कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से किया गया है, तो उसे पूरे महीने के लिए समान वेतन दिया जाना चाहिए।

सामान्य तौर पर, कम वेतन वाले पदों पर कर्मचारियों का कोई भी स्थानांतरण गंभीर कारणों पर आधारित होना चाहिए, और दोनों पक्षों के लिए आदर्श समाधान उस व्यक्ति को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना होगा। इस तरह, नियोक्ता को मुकदमों के खिलाफ और कर्मचारी को - अप्रत्याशित बर्खास्तगी के खिलाफ विश्वसनीय रूप से बीमा किया जाएगा।

लेकिन यह वीडियो आपको बताएगा कि अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए:

नई परिस्थितियों में, कई उद्यम लाभहीन उत्पादन को पुनर्गठित करने या कर्मचारियों के काम को अनुकूलित करने का प्रयास कर रहे हैं। यह सब या तो कर्मचारियों की संख्या में कमी, या कई पदों की कमी और नई प्रोफ़ाइल के अनुरूप नए पदों के निर्माण, या कर्मियों के फेरबदल के साथ है। किसी नियोक्ता को कर्मचारियों को वेतन में कटौती के साथ नई नौकरियों में कैसे स्थानांतरित करना चाहिए?

यह तुरंत उल्लेख करने योग्य है कि सामग्री कला द्वारा प्रदान किए गए जबरन स्थानांतरण के मामलों के बारे में बात नहीं करेगी। श्रम संहिता के 170 और 178, साथ ही उत्पादन आवश्यकताओं के कारण अल्पकालिक स्थानांतरण (श्रम संहिता के अनुच्छेद 33, 34), और दूसरे उद्यम में स्थानांतरण।

नियोक्ता वास्तव में कर्मचारी के काम में क्या बदलाव करना चाहता है, इसके आधार पर, विधायक ने स्वयं स्थानांतरण और स्थानांतरण की संभावना प्रदान की है। यदि परिवर्तन किसी कार्यस्थल, एक ही क्षेत्र में एक संरचनात्मक इकाई, एक तंत्र या इकाई से संबंधित हैं, लेकिन एक ही उद्यम, विशेषता, योग्यता या स्थिति के भीतर, तो कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। इसे कर्मचारी का आंदोलन माना जाता है, जो केवल नियोक्ता के आदेश (अधिमानतः उचित) के आधार पर किया जाता है।

हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी की स्थिति में परिवर्तन स्थिति (विशेषता, कार्य स्थान, आदि) में परिवर्तन से जुड़ा है, तो यह पहले से ही आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव होगा, जिसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं हो सकती है (अनुच्छेद) श्रम संहिता के 32)। इस मामले में, विशेषज्ञ दो विकल्प प्रदान करते हैं:

1. उस स्थिति (स्टाफिंग इकाई) को कम करें जिसमें कर्मचारी पहले काम करता था और उसे किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में किसी अन्य पद पर काम करने की पेशकश करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 49-2 के प्रावधान);
2. कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरे (शायद कम वेतन वाले) पद पर स्थानांतरित करें (स्वयं स्थानांतरण)।

पहले मामले में नियोक्ता के कार्यों का एल्गोरिदम (भले ही हम कुछ पदों की कमी और दूसरों की शुरूआत के बारे में बात कर रहे हों) उल्लिखित सामग्री में वर्णित के समान है। इसलिए, प्रकाशन ने अनुवाद प्रक्रिया पर ध्यान देने का निर्णय लिया।

संक्षेप में, स्थानांतरण आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव है। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारी की इच्छा से बाध्य नहीं है, क्योंकि असहमति की स्थिति में, कला के खंड 6 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। 36 श्रम संहिता। यानी, कर्मचारी के पास बहुत कम विकल्प होते हैं: या तो स्थानांतरण के लिए सहमत हों या नई नौकरी की तलाश करें, जो अक्सर संकट में अस्वीकार्य होता है।

अनुवाद संबंधी मुद्दे कला द्वारा विनियमित होते हैं। 32 श्रम संहिता। कर्मियों के काम को अनुकूलित करने का आधार उत्पादन और श्रम के संगठन में परिवर्तनों की काफी व्यापक रूप से व्याख्या की गई अवधारणा है, जिसे लागू करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है (ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में, यदि कोई हो)।

उनके परिणामों को वैध बनाने के लिए, उन्हें पहले दर्ज किया जाना चाहिए, अर्थात, एक उचित आदेश (निर्देश) जारी किया जाना चाहिए, जो परिवर्तनों के औचित्य और सामग्री को इंगित करता है, और अधिकारियों को ऐसे परिवर्तनों को लागू करने के निर्देश भी देता है, जिसमें शामिल हैं कर्मियों के काम का अनुकूलन।

इस तथ्य के बावजूद कि कला में। 32 स्थानांतरण मुद्दों को आवश्यक कार्य स्थितियों में परिवर्तन से अलग से निपटाया जाता है, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि स्थानांतरण करते समय एक समान प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। अर्थात्, परिवर्तनों के कार्यान्वयन से दो महीने पहले, जिन कर्मचारियों को स्थानांतरण की पेशकश की जाती है, उन्हें वेतन परिवर्तन सहित सभी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

ऐसा करने के लिए, उन्हें व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के विरुद्ध और गवाहों के सामने उत्पादन और श्रम के संगठन में बदलाव के आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी को स्थानांतरण से असहमत होने का अधिकार है (दास श्रम निषिद्ध है), लेकिन ऐसा करने पर उसे निकाल दिया जाएगा। वैसे, नियोक्ता को सभी औपचारिकताओं का सावधानीपूर्वक पालन करना चाहिए, क्योंकि यह काफी संभावना है कि जो कर्मचारी नियोक्ता के फैसले से असहमत हैं, वे अदालत जाएंगे। यह स्थानांतरण पर निर्णय लेने के औचित्य के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि इसे अदालत द्वारा अस्थिर माना जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी को बहाल किया जाएगा (सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 31) यूक्रेन "अदालतों द्वारा श्रम विवादों पर विचार करने की प्रथा पर")।

इसके बाद, 2 महीने के बाद, आपको संबंधित स्थानांतरण आदेश जारी करना चाहिए, रोजगार अनुबंध में बदलाव करना चाहिए और संबंधित प्रविष्टि करनी चाहिए कार्यपुस्तिका. यदि कर्मचारी सहमति नहीं देते हैं और बर्खास्तगी के अधीन हैं, तो कला के खंड 6 के तहत उनकी बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है। 36 (विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ) या कला के अनुच्छेद 1 के अनुसार। 36, और जानकारी रोजगार सेवा को भी प्रस्तुत की जाती है ("रोजगार पर" कानून के अनुच्छेद 20 के अनुच्छेद 4 के अनुसार)।

प्रकाशन के एक संवाददाता के साथ बातचीत में मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी ने इस पद्धति को लागू करने में कुछ कठिनाइयों की ओर इशारा किया। विशेष रूप से, किसी असंतुष्ट कर्मचारी के दावे की स्थिति में नियोक्ता हमेशा स्थानांतरण के अपने निर्णय को उचित नहीं ठहरा सकता। इस मामले में, विशेषज्ञ के अनुसार, किसी कर्मचारी को स्थानांतरण के लिए आवेदन लिखने के लिए आमंत्रित करना बहुत आसान है इच्छानुसार(लेकिन इसके लिए उसे कमोबेश स्वीकार्य स्थितियाँ प्रदान करना आवश्यक है)। फिर नियोक्ता को उसके ट्रांसफर के लिए दो महीने तक इंतजार नहीं करना पड़ेगा. यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो ऊपर वर्णित किसी भी विकल्प को नियोक्ता के विवेक पर लागू किया जा सकता है।

वैसे, नियोक्ता को कला के प्रावधानों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। श्रम संहिता का 114, जो कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित कर्मचारी को दो सप्ताह के लिए समान वेतन देने के लिए बाध्य करता है, और कर्मचारी से स्वतंत्र कारणों से वेतन में कटौती के साथ स्थानांतरण के मामले में - 2 महीने के लिए।

निष्कर्ष

तो, आप परिवर्तन करके किसी कर्मचारी को दूसरे (कम वेतन वाले) पद पर स्थानांतरित कर सकते हैं स्टाफिंग टेबल(पुराने पदों को कम करके और नए पदों (स्टाफिंग इकाइयों) को शुरू करके, या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करके। दोनों ही मामलों में कर्मचारी के इनकार से बर्खास्तगी होती है रोजगार अनुबंध.

बाद के लिए सबसे अच्छा विकल्प कर्मचारी के लिए अपने अनुरोध पर स्थानांतरण आवेदन लिखना है, जिसमें बदलाव करने के लिए दो महीने के इंतजार की आवश्यकता नहीं होती है।

सामान्य तौर पर, यदि नियोक्ता पुनर्गठन (कार्मिक कार्य का अनुकूलन, नौकरियों का युक्तिकरण, पुन: प्रोफ़ाइलिंग इत्यादि) करने का निर्णय लेता है, तो एकमात्र निर्णय जो कर्मचारी पर निर्भर करता है वह यह है कि उसे जारी रखना है या नहीं श्रमिक संबंधीउसके साथ एक नई स्थिति में या उन्हें पूरी तरह से रोक दें।

कर्मचारी की सहमति के बिना पदावनति, अर्थात्। कामकाजी परिस्थितियों को बदलना असंभव है। कृपया ध्यान दें कि यदि आपकी सहमति के बिना कार्यपुस्तिका में ऐसी कोई प्रविष्टि की जाती है, तो यह अवैध रूप से की जाएगी।

निचले पद पर स्थानांतरण का तात्पर्य नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव, एक नियोक्ता के क्षेत्र में इकाई में बदलाव (यदि रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है) है।

श्रम संहिता के कुछ कानून प्रबंधक की पहल पर किसी कर्मचारी की पदावनति के मामलों का प्रावधान करते हैं।

इसे कानूनी तौर पर सही तरीके से किया जाना चाहिए ताकि बाद में विवादास्पद स्थिति पैदा न हो.

असहमति तब उत्पन्न होती है जब एक कुशल और मेहनती विशेषज्ञ अपने पद के अनुरूप नहीं होता है। उनके गुण कम ज़िम्मेदारी वाले काम के लिए उपयुक्त हैं, और एक योग्य विशेषज्ञ उनकी जगह के लिए आवेदन कर रहा है। ऐसी स्थिति में क्या करें?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74

इस कानून के मुताबिक किसी कर्मचारी को पदावनत करने का प्रावधान है.

यदि उद्यम ने नवीनतम उपकरणों की स्थापना के साथ प्रबंधन या तकनीकी पुन: उपकरण में परिवर्तन किया है, तो नियोक्ता कर्मचारी की श्रम स्थिति के अपवाद के साथ, संपन्न समझौते के प्रावधानों को एकतरफा संशोधित कर सकता है।

उद्यम का प्रमुख कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में बदलाव और इन परिवर्तनों के कारणों के बारे में 2 महीने पहले चेतावनी देता है।

यह लिखित में किया जाना चाहिए.

यदि कोई व्यक्ति इन शर्तों से सहमत नहीं है, तो उसे दूसरी नौकरी की पेशकश की जाती है। यह समान कौशल स्तर पर हो सकता है या किसी पदावनति से जुड़ा हो सकता है। नियोक्ता के क्षेत्र में आवश्यकताओं को पूरा करने वाली संभावित रिक्तियों का संकेत दिया गया है।

यदि पार्टियों के संपन्न अनुबंध या समझौते में प्रावधान किया गया है, तो नियोक्ता किसी अन्य स्थान पर काम प्रदान करने के लिए जिम्मेदार है।

यदि कोई कर्मचारी रिक्ति से संतुष्ट नहीं है और प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर देता है, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया जाता है।

योग्यताओं के अनुपालन के लिए प्रमाणीकरण कैसे किया जाता है प्रक्रिया को सभी के अनुपालन में पूरा किया जाना चाहिएकानूनी बारीकियाँ

अन्यथा, यदि कर्मचारी अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाने का निर्णय लेता है तो समस्याओं से बचा नहीं जा सकता।

• पेशेवर ज्ञान के स्तर की पहचान करने के लिए प्रमाणन आयोजित करना;
• प्रमाणन का दस्तावेजी समर्थन;
• प्राप्त परिणामों पर आदेश जारी करना;
• जिन कर्मचारियों ने प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है, उन्हें संभावित रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए;
• पदावनति या रोजगार दायित्वों की समाप्ति के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरण।

प्रत्येक परीक्षण से पहले, कर्मचारियों के ज्ञान के स्तर को निर्धारित करने के लिए एक प्रमाणन आयोग बनाया जाता है। एक विशेष नियामक अधिनियम आयोग के सदस्यों की आधिकारिक संरचना और सूची निर्दिष्ट करता है। यदि उद्यम में कोई स्टाफ टर्नओवर नहीं है, तो यह सूची साल-दर-साल अपरिवर्तित रहती है।

आयोग की संरचना के गठन को गंभीरता से लेना आवश्यक है। यदि कोई अति विशिष्ट कर्मचारी प्रमाणीकरण से गुजरेगा, तो आयोग में एक विशेषज्ञ को शामिल करना चाहिए जो इन मुद्दों से अच्छी तरह वाकिफ हो।

संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रमाणीकरण की प्रक्रिया के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

आयोग को प्रमाणन समूह के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षरित एक तर्कसंगत निष्कर्ष प्रदान करना होगा। प्रत्येक कर्मचारी के लिए सिफारिशें तैयार की जाती हैं, जिन्हें उद्यम का प्रमुख भविष्य में ध्यान में रख सकता है। यदि कानूनी अधिनियम द्वारा प्रदान किया गया है, तो प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक सत्यापन पत्र तैयार किया जाता है।

दस्तावेजी समर्थन. प्रोटोकॉल का रूप प्रत्येक उद्यम द्वारा व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाता है और प्रमाणन प्रक्रिया पर कानूनी अधिनियम का एक परिशिष्ट है।

आदेश जारी करना. किसी कर्मचारी को पदावनत करने या बर्खास्त करने का निर्णय केवल संगठन के प्रमुख या उसकी जगह लेने वाले व्यक्ति द्वारा किया जाता है। इस बारे में कर्मचारी को 2 महीने पहले ही चेतावनी दी जाती है.

याद रखना महत्वपूर्ण:

1. प्रबंधक किसी कर्मचारी को उसकी दस्तावेज़ी सहमति से ही पदावनत कर सकता है। इसके अलावा, स्थानांतरण आदेश जारी होने से पहले यह किया जाना चाहिए।
2. कर्मचारी को प्रमाणन जांच के निष्कर्ष के साथ-साथ स्थानांतरण या बर्खास्तगी के आदेश से परिचित होना चाहिए।

कंपनी के कार्मिक अधिकारियों का कर्तव्य कर्मचारी के कार्य शेड्यूल, योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए उसके लिए रिक्तियों की एक सूची तैयार करना है। इस दस्तावेज़ में उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर होने चाहिए। इसे समीक्षा के लिए कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है या इसे स्वीकार करने से इनकार करता है तो एक अधिनियम बनाना आवश्यक है।

यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से सहमत है, तो मानव संसाधन विभाग स्थानांतरण जारी करता है।

यदि कर्मचारी पदावनति स्वीकार नहीं करता है या प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर देता है तो प्रबंधक संपन्न अनुबंध को समाप्त कर सकता है।

इसका कारण प्रमाणन आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, खंड 3) द्वारा पहचानी गई और पुष्टि की गई योग्यता के अपर्याप्त स्तर के कारण रखे गए पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता है।

उपरोक्त प्रावधान सिविल सेवाओं के कर्मचारियों के साथ-साथ कानून प्रवर्तन और अन्य विशिष्ट विभागों के कर्मचारियों पर भी लागू होते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 73 - चिकित्सा कारणों से कार्य के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण

यह डॉक्टरों के निष्कर्ष के अनुसार स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है। इसके अलावा, प्रस्तावित कार्य की कामकाजी परिस्थितियों को डॉक्टरों की सिफारिशों का पालन करना होगा। इस मामले में, अनुवाद के लिए लिखित सहमति आवश्यक है।

ऐसी स्थिति जब कोई व्यक्ति स्थानांतरण से सहमत नहीं होता है या नियोक्ता के पास रिक्तियां नहीं होती हैं।

यदि कोई मेडिकल रिपोर्ट चार महीने तक की अवधि के लिए हल्के काम की आवश्यकता की पुष्टि करती है, तो कर्मचारी को वेतन बरकरार रखे बिना प्रतिबंध की पूरी अवधि के लिए अपने कर्तव्यों का पालन करने से निलंबित कर दिया जाता है (निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर)। साथ ही उनका पद बरकरार रखा गया है.

यदि उसे चार महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, तो नियोक्ता को उसके रोजगार संबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

यदि द्वारा अनुवादित किया गया है चिकित्सीय संकेतउद्यम की प्रबंधन टीम को आवश्यकता होती है, तो उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। पार्टियों के समझौते से, प्रबंधक उन्हें वेतन बरकरार रखे बिना (निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर) काम से हटा सकता है। निलंबन की अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है।

यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी की सहमति के बिना पदावनति को अनुशासनात्मक उपाय नहीं माना जा सकता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में निम्नलिखित प्रकार की अनुशासनात्मक सजा का प्रावधान है:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• किसी विशेष मामले में स्थापित कानून के अनुसार बर्खास्तगी।

जैसा कि आप देख सकते हैं, "डिमोट" उपाय यहां लागू नहीं होता है। इस कानून का भाग 2 अन्य दंड स्थापित करने की संभावना के बारे में बात करता है। हालाँकि, नियमों का अध्ययन करने की प्रक्रिया में, यह स्पष्ट हो जाता है कि "पदावनति" जैसी कोई सजा नहीं है।

नियोक्ता केवल कर्मचारी को पद के लिए अपर्याप्त उपयुक्तता के बारे में चेतावनी जारी कर सकता है।

वेतन में कमी तब होती है जब किसी कर्मचारी को निचले पद पर स्थानांतरित किया जाता है। सत्यापन लेखापरीक्षा के परिणामों के आधार पर वेतन में कटौती कानून का उल्लंघन है।

एक महिला जो मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर है, कानून द्वारा संरक्षित है। प्रबंधक को उसे नौकरी से निकालने, किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने, उसे निष्क्रिय घोषित करने या उसे काम से निलंबित करने का अधिकार नहीं है, भले ही उसने मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले प्रमाणन परीक्षा उत्तीर्ण न की हो।

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में पदावनति

कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए एक अपवाद बनाया गया है जिनके लिए निचले पद पर स्थानांतरण का उपयोग अनुशासनात्मक दंड के लिए किया जाता है:

• कला। कानून के 15 खंड 3 "रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर";
• कला। कानून के 41 खंड 7 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर";
• कला। कानून के 28 "रूसी संघ की जांच समिति पर"।

क्या कोई प्रबंधक किसी कर्मचारी को एक पद के लिए नियुक्त कर सकता है और फिर उसी कर्मचारी को कम वेतन वाले दूसरे पद पर स्थानांतरित कर सकता है? इसे सही ढंग से कैसे व्यवस्थित करें? किसी कर्मचारी का स्थानांतरण इस तथ्य के कारण होता है कि उसकी योग्यताएँ उसके पद के अनुरूप नहीं हैं।

कला के भाग एक के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है ), एक ही नियोक्ता के लिए काम जारी रखते हुए, साथ ही एक नियोक्ता के साथ दूसरे स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरण। कला के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों को छोड़कर, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता।

किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली नौकरी पर भी स्थानांतरित किया जा सकता है। कला के भाग चार के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति नहीं है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है। जैसा कि हम प्रश्न से समझते हैं, हम किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में बात कर रहे हैं।

श्रम कानूनइसमें एक आवश्यकता शामिल है जो कमाई के अनुरूप है नयी नौकरीकेवल अस्थायी स्थानांतरण के मामलों के लिए पिछले काम से औसत कमाई, जिसकी आवश्यकता आपातकालीन परिस्थितियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो से चार) के कारण होती है। अन्य सभी मामलों में, पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132 का भाग एक)। इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी इसके लिए सहमत हो तो उसे "कम वेतन वाले किसी अन्य पद" पर स्थानांतरित करना संभव है।

एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप से किया जाता है, जो किए गए सभी परिवर्तनों को निर्धारित करता है। समझौते में नई स्थिति (पेशा, विशेषता, निर्दिष्ट कार्य का प्रकार), साथ ही स्थानांतरण की तारीख का उल्लेख होना चाहिए। समझौते के आधार पर, नियोक्ता 5 जनवरी, 2004 एन 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म एन टी -5 के अनुसार स्थानांतरण पर एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि स्थानांतरण का आरंभकर्ता नियोक्ता है, तो कम वेतन वाली स्थिति की पेशकश करके, वह कर्मचारी को नौकरी के कार्य में बदलाव का कारण समझा सकता है। हालाँकि, नियोक्ता को स्थायी स्थानांतरण पर जोर देने का अधिकार नहीं है। किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी कम वेतन वाली स्थिति में नहीं जाना चाहता है, तो रोजगार संबंध बिना बदलाव के जारी रहता है।

उसी समय, यदि कर्मचारी अपर्याप्त योग्यता के कारण रखे गए पद या किए गए कार्य के लिए उपयुक्त नहीं है, तो नियोक्ता को कला के भाग एक के खंड 3 के तहत ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। इस मामले में, कर्मचारी की पद के लिए अपर्याप्तता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य की पुष्टि प्रमाणन परिणामों से की जानी चाहिए।

कला के भाग तीन के अनुसार. इस आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य, और रिक्त निचला दोनों) पद या कम वेतन वाला कार्य), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

तैयार उत्तर:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के विशेषज्ञ
कोमारोवा विक्टोरिया

उत्तर की जाँच की:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक
मिखाइलोव इवान
कंपनी "गारंट", मॉस्को

सामग्री कानूनी परामर्श सेवा के हिस्से के रूप में प्रदान किए गए व्यक्तिगत लिखित परामर्श के आधार पर तैयार की गई थी। ग्रहण करना विस्तार में जानकारीसेवा के बारे में, कृपया अपने सेवा प्रबंधक से संपर्क करें।

साथ ही, काम करने की स्थितियाँ महत्वपूर्ण रूप से बदल जाती हैं, जिनका उल्लेख रोजगार अनुबंध में नहीं किया जाता है। क्या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण करना कानूनी है, और किन बातों का ध्यान रखना आवश्यक है?

सामान्य जानकारी

किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण अस्थायी या स्थायी हो सकता है। अनुवाद उद्देश्य:

कर्मचारी की लिखित सहमति के बाद ही दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति है। लेकिन अगर ऐसी कोई सहमति नहीं थी, और कर्मचारी ने नई नौकरी शुरू की, तो स्थानांतरण कानूनी है।

प्रक्रिया को प्रबंधक के आदेश और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। रूसी संघ का श्रम संहिता किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण का प्रावधान करता है।

स्थायी स्थानांतरण के विपरीत, अस्थायी स्थानांतरण के लिए कर्मचारी से लिखित समझौते की आवश्यकता नहीं होती है। ऐसे स्थानांतरण के लिए शर्तें:

• आधार केवल एक असाधारण मामला होना चाहिए जब जीवन को खतरा हो;
• अवधि एक माह से अधिक नहीं हो सकती;
• सहमति के बिना, आप केवल उसी नियोक्ता के साथ काम पर स्थानांतरण कर सकते हैं;
• कार्य गतिविधि योग्यता के अनुरूप होनी चाहिए;
• यदि कार्य कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा सकता है, तो ऐसी स्थिति में स्थानांतरण की अनुमति नहीं है;
• श्रम का भुगतान किये गये कार्य के अनुसार किया जाना चाहिए। नीचे वेतनयह नहीं हो सकता.

यदि उपरोक्त शर्तें पूरी होती हैं, तो ऐसा स्थानांतरण कानूनी माना जाता है, कर्मचारी को नियोक्ता को मना करने का अधिकार नहीं है।

दूसरी नौकरी में संक्रमण के दौरान, कर्मचारी अपने नियोक्ता को नहीं छोड़ता, बल्कि केवल गतिविधि का प्रकार बदलता है। किन मामलों में प्रक्रिया की अनुमति है:

• श्रमिकों की संख्या कम करना या बढ़ाना;
• संगठन की नई शाखाएँ खोलते समय;
• के लिए कैरियर विकासकर्मचारी;
• किसी कर्मचारी को उसके पद से जबरन हटाने के मामले में।

अनुवाद के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है. आपको अपने निर्णय के बारे में कर्मचारी को पहले ही सूचित करना होगा।

यह क्या है

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक बदलाव है श्रम कार्यकर्मचारी एक निश्चित अवधि के लिए या निरंतर आधार पर।

कर्मचारी को वह काम प्रदान किया जाता है जो प्रदान नहीं किया जाता है। उसी समय, उसकी गतिविधि की स्थितियाँ बदल जाती हैं।

चाहे कुछ भी बदल जाए कार्यस्थलया वही रहता है, तो दूसरे क्षेत्र में और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बीच अंतर किया जाता है, लेकिन उद्यम के साथ।

आंतरिक और बाह्य हैं. पहला प्रकार अस्थायी या स्थायी आधार पर कर्मचारी की गतिविधि के क्षेत्र में बदलाव है। नियोक्ता नहीं बदलता. बाहरी स्थानांतरण - एक नए प्रबंधक के लिए संक्रमण।

इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। किसी अन्य नौकरी में बाहरी स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें? योजना सरल है:

1. कर्मचारी एक बयान लिखता है.
2. नियोक्ता एक कर्मचारी को काम पर रखने के अनुरोध के साथ भावी प्रबंधक के पास जाता है।
3. एक प्रतिक्रिया के लिए प्रतीक्षा कर रहे है।
4. यदि स्वीकृत हो, तो नए नियोक्ता को स्थानांतरण करें।

साथ ही, स्थानांतरण अस्थायी या स्थायी हो सकता है (इसकी कोई समय सीमा नहीं है)। स्थायी के प्रकार:

• जब नियोक्ता नहीं बदलता;
• प्रबंधक के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरण। यह कोई अन्य संस्था, इलाका हो सकता है. रोजगार अनुबंध नहीं बदलता;
• बाह्य अनुवाद.

अस्थायी स्थानांतरण के साथ, कार्य गतिविधि एक निश्चित अवधि के लिए बदल जाती है। यह नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से, कर्मचारी की सहमति के बिना, या प्रबंधक के लिए आवश्यक होने पर होता है।

प्रक्रिया के फायदे और नुकसान

किसी कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की प्रक्रिया में नुकसान और फायदे दोनों हैं। दोष:

• नया नियोक्ता ऐसा वेतन निर्धारित कर सकता है जो पिछले वाले से कम होगा;
• किसी नए कार्यस्थल पर दीर्घकालिक अनुकूलन संभव है;
• सहकर्मियों के साथ टकराव से इंकार नहीं किया जा सकता है।

पेशेवर:

• रोजगार की गारंटी;
• कोई परिवीक्षा अवधि नहीं.

गारंटी लागू करने के लिए, कर्मचारी को अपनी पिछली नौकरी की तारीख से एक महीने के भीतर नए नियोक्ता को आवेदन करना होगा।

स्थानांतरण के लिए सहमत होने से पहले, आपको इस पर सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता है, सभी फायदे और नुकसान पर विचार करें।

वर्तमान नियामक ढांचा

दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए समर्पित। कानून अनुवाद की अवधारणा, प्रक्रिया की बुनियादी शर्तों और उसकी प्रक्रिया को स्पष्ट करता है।

इसका आकार मनमाना है. आवेदन में स्थानांतरण के कारण बताएं, नई स्थिति. इसके बाद, हस्ताक्षर करें और समीक्षा के लिए अपने बॉस को सबमिट करें।

यदि स्थानांतरण अस्थायी है, तो नियोक्ता और कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं (इसके कुछ खंड बदलते हैं)।

यदि स्थानांतरण स्थायी है, तो अनुबंध समाप्त करना और नए कार्यस्थल पर दूसरा अनुबंध तैयार करना बेहतर है। नियोक्ता को एक आदेश जारी करना होगा, फॉर्म टी-5।

कॉलम "स्थानांतरण का कारण" में यह दर्शाया गया है - "कर्मचारी की पहल पर।" कर्मचारी को आदेश की फोटोकॉपी मांगने का अधिकार है।

यदि कम वेतन वाली नौकरी के लिए

यदि स्थानांतरण में कम वेतन वाली स्थिति शामिल है, तो कुछ मामलों में यह संभव है:

• नतीजतन;
• योग्यता की कमी के कारण बर्खास्तगी;
• कर्मचारियों की कमी;
• पार्टियों की आपसी सहमति.

इन मामलों में, स्थानांतरण कानूनी है. कुछ गैरकानूनी भी हैं जिनके बारे में आपको जानना आवश्यक है ताकि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन न हो।

कदाचार के कारण प्रबंधक किसी कर्मचारी को पदावनत कर सकता है। यह ग़ैरक़ानूनी है, प्रबंधक को बस फटकार लगानी चाहिए या वंचित कर देना चाहिए।

यदि अनुवाद वैध है तो इसकी प्रक्रिया इस प्रकार है:

एक कर्मचारी प्रबंधक पर मुकदमा कर सकता है, इसलिए कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरण के सभी आधार उचित होने चाहिए।

पहले 2 हफ्तों के लिए, कर्मचारी को पिछली जगह के समान वेतन मिलता है (स्थानांतरण पर आपसी समझौते के साथ)। यदि कारण कर्मचारी पर निर्भर नहीं है, तो पिछले वेतन का भुगतान 2 महीने के लिए किया जाता है।

मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार

इस प्रक्रिया को तीसरे पक्ष की पहल पर स्थानांतरण के रूप में माना जाता है - संस्थाएं जो संगठन से संबंधित नहीं हैं।

कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता उसे काम पर स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है, जिसकी शर्तें उसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाएगी।

यदि कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, या नियोक्ता के पास कोई पद नहीं है, तो उसे डॉक्टर की रिपोर्ट में निर्दिष्ट अवधि के लिए कर्मचारी को काम से निलंबित करने का अधिकार है। साथ ही पद उनके पास रहता है, वेतन नहीं दिया जाता।

अस्थायी से स्थायी नौकरी की ओर

पर इस प्रकारस्थानांतरण, बर्खास्तगी का आदेश लिखने और फिर नई नौकरी की स्वीकृति की कोई आवश्यकता नहीं है।

कई चरणों का पालन करना पर्याप्त है:

एक आवेदन का गठन (नमूना)

किसी कर्मचारी का आवेदन पत्र पूरा किया जाता है आदर्श फॉर्म. ऊपर दाईं ओर, संगठन का नाम, प्रबंधक का विवरण और आवेदन किससे संबोधित किया गया है, बताएं।

पाठ में आपको स्थिति का संकेत देते हुए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने की अपनी इच्छा के बारे में लिखना होगा। आप स्थानांतरण का कारण भी बता सकते हैं।

अंत में, आवेदन पर हस्ताक्षर करें, उस पर तारीख डालें और उसे मानव संसाधन विभाग में जमा कर दें। इसके आधार पर स्थानांतरण आदेश जारी किया जाता है।

आदेश - महत्वपूर्ण दस्तावेज़, किसी कर्मचारी के एक नौकरी या पद से दूसरे स्थान पर स्थानांतरण की पुष्टि करना। इसका रूप मानक है, कानून द्वारा अनुमोदित है -।

दस्तावेज़ कर्मचारी की लिखित सहमति के बाद मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा भरा जाता है। यदि स्थानांतरण अस्थायी है, तो आपको नई नौकरी की अंतिम तिथि अवश्य बतानी होगी।

कर्मचारी का विवरण, उसके स्थानांतरण का कारण और सभी विवरण बताना भी महत्वपूर्ण है। अंत में, आदेश को संगठन के प्रमुख और स्वयं कर्मचारी द्वारा प्रमाणित करना सुनिश्चित करें।

क्या किसी कर्मचारी के लिए मना करना संभव है?

ऐसे मामले होते हैं जब कोई कर्मचारी दूसरे पद पर स्थानांतरित होने से इनकार कर देता है और धमकी देता है। ऐसे में क्या करें? नियोक्ता को उसे लिखित रूप में एक और रिक्ति की पेशकश करनी होगी।

यह कर्मचारी की योग्यता और उसके स्वास्थ्य के अनुरूप होना चाहिए, न कि नुकसान पहुंचाने वाला। अगर यह कामअनुपस्थित है, तो प्रबंधक कम वेतन वाली स्थिति की पेशकश कर सकता है।

यदि कर्मचारी इससे सहमत नहीं है, तो नियोक्ता के पास उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का हर कारण है।

यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने का इरादा है, और वह इनकार कर देता है, तो उसे अनुच्छेद 77 के आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

लेकिन! यदि नियोक्ता स्वयं इस क्षेत्र में नहीं जाता है, तो कर्मचारी का इनकार उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का कारण नहीं हो सकता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, प्रबंधक भुगतान करने के लिए बाध्य है विच्छेद वेतनजिसकी राशि कर्मचारी का दो सप्ताह का वेतन है।

कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है - दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से इनकार करने के कारण बर्खास्त कर दिया गया।

इस प्रकार, एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही संभव है। बिना सहमति के स्थानांतरण अवैध माना जायेगा।

हालाँकि, स्थानांतरण के लिए ऐसे आधार हैं जिनके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, वे अनुच्छेद 72 में निर्धारित हैं; श्रम संहितारूसी संघ.

यदि कोई कर्मचारी अपने स्थानांतरण को मंजूरी देता है, तो उसे प्रबंधक को संबोधित एक समझौता लिखना होगा, यदि यह उसकी व्यक्तिगत पहल है, तो किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का अनुरोध करने वाला एक आवेदन।

कंपनियों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जहां एक कर्मचारी को स्थायी पद पर स्थानांतरित करना आवश्यक होता है जो एक साथ कई आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है। आपको यह जानने की आवश्यकता है कि अंशकालिक कार्यकर्ता को काम के मुख्य स्थान पर सही तरीके से कैसे स्थानांतरित किया जाए, इसलिए, सवाल उठता है कि क्या अंशकालिक कार्यकर्ता के स्थानांतरण की व्यवस्था करना संभव है...

कंपनी के संचालन के दौरान, इसका प्रबंधन कर्मचारियों को स्थायी या अस्थायी आधार पर स्थानांतरित करने की कार्रवाई कर सकता है। परिवर्तन कार्यान्वयन के स्थान को प्रभावित कर सकते हैं श्रम गतिविधि, पद, काम के घंटे, वेतन, लाभ। कार्मिकों को उन क्षेत्रों में स्थानांतरित किया जा सकता है जहां सबसे बड़ा...

लेख एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के संबंध में बुनियादी जानकारी प्रकट करेगा। क्या उसकी सहमति के बिना प्रक्रिया को अंजाम देना संभव है, इसके लिए क्या आवश्यक है और स्थानांतरण के लिए कानूनी आधार क्या हैं - इस पर बाद में और अधिक जानकारी दी जाएगी। ऐसे समय होते हैं जब किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर या किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है...