Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя - разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!
В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?
В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает. Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов. Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.
Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ - ст. 62, 63, 64.
В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:
- по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
- неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
- немотивированный (когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.
Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…
Законные причины отказа в приеме на работу
Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:
- не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
- отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом - если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя - предприятие ;
- несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
- наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).
Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:
- педагогической деятельности;
- государственной службы;
- медицинской практики.
Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу - кадровик может использовать любую из следующих формулировок:
- отсутствие необходимого уровня образования;
- в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
- состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
- личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после );
- знания и навыки, которыми владеет соискатель не соответствуют направлению организации;
- отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
- собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
- кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.
Неправомерные основания для отказа по вакансии
Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:
- беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
- (если руководство было уведомлено письменно);
- инвалидность (наличие медицинского заключения);
- ВИЧ-инфекция;
- несоблюдение прав - дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.
Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу - его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.
Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде
Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.
Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя - три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.
Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:
- необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
- необходимо доказать факт отказа - то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.
Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!
Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.
Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!
Рассматривая, может ли работодатель отказать в отпуске, важно учитывать наличие (отсутствие) чрезвычайных обстоятельств. Под ними подразумеваются условия, представляющие угрозу простоя производства или иной деятельности. Одним из таких обстоятельств является выход сотрудника в больничный отпуск (ст. 124 ТК РФ), вследствие чего рабочий коллектив не справляется с нагрузкой.
Важно, что процедура отказа (вернее – переноса) в отпуске по инициативе руководства должна быть надлежащим образом оформлена:
- Изменение графика предоставления отпусков . Он составляется и утверждается работодателем ежегодно, но внесение корректировок возможно в продолжение календарного года.
- Издание руководством приказа . В нем указывается информация о переносе ежегодно оплачиваемого отпуска для одного или нескольких работников.
- Получение письменного согласия сотрудника . Оно составляется в свободной форме и подается в кадровый отдел.
К другим основаниям переноса ежегодно предоставляемого отпуска относится исполнение государственных обязанностей с предусмотренным освобождением от выполнения трудовой функции; иные случаи, закрепленные трудовым законодательством или НПА конкретной организации, предприятия.
Категории сотрудников, которым нельзя отказать
Перенос отпуска на следующий год недопустим более одного раза подряд. Если в прошлом году сотрудник не вышел на положенный отдых по законным основаниям (для поддержания нормального хода деятельности юридического лица или ИП), то в следующем году повторный перенос невозможен. Исключением не является даже составление таким работником согласия в письменной форме.
Отказ работодателя в предоставлении отпуска невозможен для следующих категорий работников :
- Беременные женщины, лица, усыновившие малышей в возрасте до 3-х месяцев;
- Сотрудники, осуществляющие трудовую функцию во вредных (опасных) условиях;
- Лица, не достигшие совершеннолетнего возраста.
Важно, что за перечисленными группами работников закреплено право на получение отпуска вне составленного и утвержденного графика . Работодатель не имеет право отказать в рассмотрении и подписании заявления о предоставлении дополнительного отпуска, поданного вышеназванными категориями сотрудников.
Отказ руководства на выход в отпуск
Отказ в предоставлении отпуска работнику может быть вынесен при подаче им заявления на получение:
- Выходных «за собственный счет» (другое наименование этого вида отпуска – административный», подробнее о нем можно прочитать );
- Оплачиваемого отпуска, предоставляемого вне положений утвержденного руководством графика;
- Отпуск с последующим увольнением.
Обжалование незаконного решения
Если работодатель отказывает в предоставлении отпуска, и сотрудник убежден в необоснованности такого решения, он имеет право обжаловать действия руководства в Трудовой инспекции.
Порядок обжалования:
- Составление 2-х заявлений с просьбой о предоставлении отпуска.
- Отправление одного письма работодателю (заказным письмом, чтобы осталось уведомление), передача второго заявления в Трудовую инспекцию.
- Снятие ксерокопии с утвержденного графика отпусков, направление его инспектору Трудовой инспекции.
В 70% случаев дело решается в досудебном порядке. Если работник полагает, что контролирующий исполнение трудового законодательства орган не предпринял необходимых действий по защите его прав, он имеет возможность обратиться в суд для решения конфликта.
Отказ сотрудника от выхода в отпуск
Чтобы ответить, может ли работник отказаться от отпуска, надо убедиться были ли соблюдены работодателем следующие условия:
- Своевременное и правильное начисление отпускных средств;
- Получение работником извещения о начале отпуска за 14 дней.
Если эти пункты нарушены, то сотрудник может отказаться от выхода в отпуск. Он обращается с соответствующим заявлением к руководству, на основании которого время его предоставления переносится.
Ст. 126 ТК РФ устанавливает, что при перенесении ежегодно оплачиваемого отпуска на следующий год, работодателем выплачивается денежная компенсация. Она полагается за ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (установленная федеральным законодательством минимальная продолжительность отпуска).
Если вам нужны дополнительные советы — задавайте свои вопросы в комментариях к статье
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск в нашей стране гарантируется каждому работнику по закону. Статьями Трудового кодекса регламентированы правила и все нюансы, касающиеся отпусков, а также их переноса или отказа в предоставлении определенных видов по каким-то причинам. Решение вопроса о возможном отказе работодателем подчинённому в отпуске зависит от конкретной ситуации. Общее правило гласит: отказ при вовремя поданном и правильно оформленном заявлении является нарушением права на отдых и поэтому незаконен.
А если все же работодатель отказывает в отпуске, что делать? В случае отсутствия должного на то основания действия его подлежат обжалованию по закону.
Как предоставляется ежегодный отпуск
"Регулирует" отпуска глава 19 ТК РФ. Правом законно отдохнуть могут воспользоваться сотрудники, чей стаж работы в компании превышает 6 месяцев. По истечении данного срока работнику может быть предоставлен отдых по его заявлению, или же он вносится в график отпусков на следующий календарный год. Именно данный документ регламентирует порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в конкретной организации.
Такой график составляют на каждом предприятии или учреждении в конце текущего года. Утвержден он должен быть не позднее 17 декабря. Всех работников знакомят с очередностью отпусков под подпись.
Могут ли отказать в досрочном отпуске?
Если сотрудник решил отдохнуть до истечения полугодового срока работы, может ли работодатель отказать в отпуске и в каком случае? Это происходит, когда работник не относится к какой-либо из льготных категорий, перечисленных ниже.
Те, кто входит в список льготников, могут уйти в первый отпуск и ранее окончания шестимесячного рабочего периода.
Кто же такие эти самые льготники? Право уйти в досрочный отпуск принадлежит:
1. Несовершеннолетним.
2. Женщинам, собирающимся в "плановый" декрет.
3. Тем, кто усыновил маленького ребенка (до 3 месяцев).
4. Мужьям женщин "в декрете".
5. Совместителям, если на этот период времени приходится отпуск на основном месте работы.
6. Женам военнослужащих, которым положены отпуска одновременно с мужьями.
Кто еще относится к льготной категории
Дополнительно речь идет о:
1. Ветеранах и инвалидах войны.
2. Пострадавших от аварии на ЧАЭС.
3. Героях России, Соцтруда, СССР.
4. Почетных донорах.
5. Пострадавших на полигоне в Семипалатинске.
Если же вы не относитесь к одной из перечисленных льготных категорий, но вам необходим отпуск, скажем, по состоянию здоровья либо по семейным причинам, законом не запрещено предоставление права отдыха такому работнику. Но следует понимать, что данное действие относится к правам, а не к обязанностям нанимателя. Если тот соблюдает порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, обязать его предоставить обычному работнику (не льготнику) отдых до отработки полугодичного стажа закон не вправе.
Возможен ли отказ в отпуске по графику?
На каждый календарный год график плановых отпусков с очередностью их предоставления составляется и утверждается в самом конце текущего года - в декабре. Утвержденный документ обязателен к исполнению обеими сторонами - нанимателем и сотрудником. А может ли работодатель отказать в отпуске вопреки утвержденным срокам, мотивируя невозможностью замены или другими важными для производства причинами? Насколько законны его действия?
С формальной точки зрения подобное решение противоречит трудовому законодательству. На практике начальству предоставляется право переноса отпуска на другое время. Делается это лишь в том случае, когда подобная альтернатива находит понимание у самого отпускника. То есть данное действие соответствует закону в случае согласия работника с поступившим предложением о переносе.
Некоторые нюансы
Подобный перенос отпуска по закону возможен и на следующий год. Но здесь не следует забывать о запрете двухгодичного периода работы без официального отдыха. Кроме того, не переносятся отпуска несовершеннолетним работающим даже в случае их согласия.
А может ли работодатель отказать в отпуске без предложения переноса? Однозначно, нет. Закон категорически запрещает отказ в случае официально составленного и подписанного графика.
Но это не относится к ситуациям, в которых подчиненные запрашивают отпуска в другие сроки, не согласованные документально. Если заявление на отпуск "вне очереди" подано без особых оснований, это может стать причиной вполне правомерного отказа.
Иногда речь идет о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Но как минимум одна из них не должна быть короче 14 дней.
Вместо отдыха - компенсация?
А можно ли договориться так - руководитель в отпуске отказывает, но взамен предлагает за весь его период выплатить компенсацию деньгами. Согласно закону, такое невозможно. Хотя Кодексом предусмотрен вариант с выплатой денежной компенсации взамен нереализованного права на отдых, выплачивать деньгами разрешается только лишь за то время, что превышает ежегодный обязательный период, равный 28 календарным дням.
Например, при отпуске длительностью 35 дней, работник по собственному желанию имеет право получения компенсации за отрезок, равный 7 дням. И, напомним еще раз, подобная замена отпускных дней деньгами может состояться лишь по инициативе сотрудника, а не начальства.
Отпуск без сохранения заработной платы - образец и важные нюансы
Так называемый административный (или же неоплачиваемый) отпуск может быть взят сотрудником в любое время. Это не зависит от размера трудового стажа. Оплата при этом не сохраняется. Для получения такового сотруднику следует направить работодателю заявление с просьбой и, главное, запросом-обоснованием, то есть объяснить необходимость такового. От того, насколько важной покажется начальству мотивация сотрудника, зависит отказ либо согласие.
Возможен ли отказ в отпуске без содержания? Да, за исключением ситуации, когда выполняются сразу оба из перечисленных ниже условий:
1. Граждане относятся к категории тех, кто располагает правом на обязательное предоставление такого административного отдыха.
2. Регламентированный по закону лимит дней "без содержания" ими еще не исчерпан.
1. Участникам ВОВ. Для них лимит длительности административных отпусков ежегодно составляет 35 дней.
2. Работающим инвалидам - аналогичный срок для них равен 60 дням.
3. Тем, кто достиг пенсионного возраста. Если пенсионер продолжает выполнять трудовые обязанности, ему предоставляется право ежегодного отпуска без содержания на 14 дней.
4. Вдовам или вдовцам погибших на службе либо вследствие травмы, болезни, ранения, случившегося по производственной причине. Здесь лимит также равняется 14 дням.
5. Пять дней ежегодно в обязательном порядке положено предоставить тому, у кого случилось рождение (смерть, бракосочетание) близкого родственника.
Данный перечень, установленный 128-й статьей Кодекса, не является исчерпывающим. Дополнительные гарантии в социальной сфере возможны в отдельных законодательных актах и внутренних нормативных документах компаний-работодателей. Чаще всего в отпусках за свой счёт сотрудникам отказывают крайне редко.
Поговорим об отпусках для женщин
Сейчас речь идёт о и касается беременных женщин и молодых мам, вышедших на рабочее место. Данные лица относятся к категории сотрудников, защищаемых законодательно.
Согласно Трудовому кодексу, всем женщинам гарантируется право использования декретного отпуска, а также длительного отпуска по уходу за малышом до его трехлетнего возраста. Но в реальных условиях права беременных женщин и молодых мам очень и очень часто нарушаются.
Могут ли не отпустить в очередной отпуск накануне декрета?
Может ли работодатель отказать в отпуске беременной работнице, собирающейся в декрет, мотивируя именно предстоящим декретом (а такие ситуации нередки)? Следует четко понимать, что такой отказ относится к самым грубым нарушениям трудового законодательства.
На самом деле факт беременности "работает" не на работодателя, а на сотрудницу. Она переходит в разряд "льготников" и может запросить получение очередного отпуска вне графика.
Вполне законным и очень удобным для будущей мамы является вариант ухода в декрет непосредственно после очередного отпуска. Если же в осуществлении подобного варианта начальство отказывает, это уже дает право обратиться с обжалованием в вышестоящие инстанции.
К сожалению, нельзя дать подобный однозначно положительный ответ на вопрос, возможен ли отказ беременной в очередном отпуске в самом общем случае (когда речь пока не идет о декрете). Работодатель может не отпустить совершеннолетнюю сотрудницу в отпуск вне согласованного графика. Однако беременная женщина пользуется дополнительными привилегиями. Например, ее невозможно уволить за прогулы.
А может ли начальство не отпустить сотрудницу в декрет?
Что такое Фактически он состоит из двух юридически неравноценных частей - по беременности и родам и длительного отпуска, предоставляемого по уходу за ребенком. Первый как таковой к отпускам не относится.
Основанием его предоставления и оплаты служит больничный лист нетрудоспособности. Именно поэтому отказ в предоставлении подобного периода отдыха невозможен в принципе.
Отпуска для ухода за ребенком, согласно общим правилам, предоставляются до того момента, когда малыш достигает трехлетнего возраста. Длительность их не обязательно равна именно трём годам. Подать заявление на такой отпуск женщина имеет право в любой день указанного периода. Завершается отпуск автоматически на следующий день (рабочий) после трехлетней даты рождения малыша.
Предоставляться он может не только матери, но и любому лицу, которое фактически ухаживает за ребёнком. При этом оплата (достаточно скромная, в виде социального пособия) положена по закону лишь в первые полтора года.
Довольно часто (в основном по финансовым причинам) молодая мама вынуждена выйти на работу раньше, чем малышу "стукнет" три годика. Но порой по семейным обстоятельствам ей требуется снова вернуться в декрет. Работодатель же может быть против подобного решения.
Законом определено, что подобный отказ относится к нарушениям прописанных в ТК социальных гарантий. То есть, прервав декрет досрочно, женщина не лишается права повторного ухода в такой же отпуск в случае возникновения необходимости.
Какие же отказы законны?
Основная часть положений трудового законодательства ориентирована на защиту интересов трудящихся. Но в нём присутствуют и нормы, не допускающие злоупотреблений своими правами со стороны сотрудников. К подобным относится и перечень тех ситуаций, когда отказ в отпуске со стороны работодателя является законным.
Итак, перечислим причины, по которым законных основаниях вам откажут в отдыхе в то время, которое вы выбрали для себя сами:
1. Работником, не относящимся к льготной категории, был запрошен отпуск в течение первого полугодия выполнения трудовых обязанностей.
2. Заявление в письменной форме, оформленное должным образом (если таковое принято в организации) не было вовремя подано. Потребность в написании заявления отсутствует в случае предоставления отпусков согласно заранее составленному графику. При этом сотрудника достаточно ознакомить заранее - за 14 дней.
3. Если сотрудник намерен оформить увольнение сразу же после запрашиваемого отпуска.
4. При возникновении достаточно серьезной производственной необходимости. Но, как уже упоминалось, данное основание используется лишь при добровольном предварительном согласии работающего.
Если вам отказали, обязательно поинтересуйтесь причинами. Зная их, вы легко разберетесь, насколько законны действия руководства.
Ст. 173-177 ТК РФ: учебный отпуск
Такие отпуска предусмотрены для тех граждан, которые совмещают учебу и трудовую деятельность. Чтобы претензии на получение такого отпуска были обоснованными, требуется соблюдение ряда условий:
1. Образование соответствующего уровня сотрудником получается впервые. Что это значит практически? Если работает студент-заочник, не имеющий пока высшего образования, ученический отпуск ему полагается. А вот с оконченным высшим образованием он может претендовать на таковой лишь при обучении в магистратуре или аспирантуре.
2. Если работающий умудряется учиться одновременно сразу в нескольких учебных заведениях, заявление на учебный отпуск он пишет лишь для сдпчи сессии в одном из них - по выбору самого студента.
3. Когда работник - совместитель, такой отпуск ему не положен. Учебные отпуска даются исключительно по основному месту.
4. Предоставляется он лишь при условии государственной аккредитации того учебного заведения, где получает образование сотрудник.
5. Обязательный документ, прилагаемый к заявлению на учебный отпуск, - выдаваемая учебным заведением справка-вызов.
6. Длительность такого отпуска должна укладываться в установленный лимит. Возможно его превышение, но лишь по взаимному согласованию с работодателем.
Если все перечисленные выше условия со стороны сотрудника соблюдены, но тем не менее ему отказано в ученическом отпуске, действия начальства можно рассматривать в качестве нарушения трудового законодательства, и оно может быть обжаловано в установленном порядке.
Фото Алены Туляковой, ИА "Клерк.Ру"
Все мы с вами в конце 2015 года утвердили график отпусков на 2016 год. С 1 января он стал обязательным документом как для работодателя, так и для работников. Данное правило, установленное ст. 123 ТК РФ, позволяет работодателю спланировать производственный процесс, а работникам - свой отдых. Однако по некоторым причинам отдельным работникам может понадобиться отпуск в иное время, нежели указано в графике. Как быть в таком случае? Всегда ли работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о предоставлении отпуска в иное время или отпуска иной продолжительности? Как скорректировать график отпусков и какими документами оформить изменения?
Немного об отпуске
Каждому работнику ст. 114 ТК РФ гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).Помимо основного оплачиваемого отпуска, работникам некоторых категорий полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется либо за условия, в которых трудится работник (например, за вредные условия труда), либо за режим работы (например, за ненормированный рабочий день), либо по основаниям, установленным локальным нормативным актом, коллективным договором (например, за стаж работы на предприятии).
Оплачиваемый отпуск, состоящий из основного и дополнительного отпусков, должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может разделяться на части, причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Отступления от графика отпусков
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Между тем отступления от графика все же возможны.
Во-первых, скажем о случаях, когда законодательство обязывает изменить запланированную дату отдыха сотрудника. В частности, в силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника , в случаях:
- временной нетрудоспособности работника (например, отпуск запланирован с 01.12.2015 по 29.12.2015. Работник уведомлен о начале отпуска 13.11.2015, издан приказ о предоставлении отпуска, в установленные сроки выплачены отпускные. 30.11.2015 работник заболел и обратился к работодателю с заявлением о переносе отпуска. В такой ситуации работодатель не может отказать работнику и обязан удовлетворить его заявление - отменить приказ о предоставлении отпуска и учесть мнение работника при предоставлении отпуска в другие даты);
- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Обратите внимание
Даже при обязательном перенесении отпуска новые даты отпуска в одних случаях определяет самостоятельно работодатель, лишь учитывая пожелания работника, но не следуя им, а в других случаях - работник.
При наличии названных причин работники зачастую считают, что могут уйти в отпуск тогда, когда им нужно, и полностью уверены, что работодатель не вправе им запретить это. Так, Хабаровский краевой суд рассматривал спор о применении мер дисциплинарной ответственности к работнику, который самовольно ушел в отпуск после переноса его части. В Апелляционном определении от 12.09.2014 по делу № 33‑5797 указано, что работодатель много раз пытался выяснить мнение истца о сроке переноса отпуска (отпуск был перенесен в связи с временной нетрудоспособностью в период, предусмотренный графиком), но истец в одностороннем порядке определил себе дату начала отпуска и убыл в него, что противоречит ч. 1 ст. 124 ТК РФ.
Кроме того, сотрудники могут выйти на работу в день начала отпуска. Эти действия тоже можно считать нарушением трудовой дисциплины, чему есть подтверждения в судебной практике. Так, в день, установленный графиком отпусков (18.07.2013), сотрудница вышла на работу, о чем подала работодателю соответствующее заявление. Суд указал, что односторонние действия работников по переносу даты отпуска недопустимы (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 22.05.2015 по делу № 33‑1663/2015).
Однако не только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, может понадобиться изменить дату начала или окончания отпуска. Например, у работника сложились определенные обстоятельства и отпуск ему требуется в иное время, чем запланировано. В таком случае он обращается к работодателю с заявлением, в котором просит об изменении периода предоставления отдыха.
Обязан ли работодатель удовлетворить заявление?
Общее правило
По общему правилу работодатель не обязан удовлетворять заявление работника о переносе отпуска, если таковой не связан с причинами, названными в ст. 124 ТК РФ. Если сотрудник, не дождавшись резолюции руководителя, перестанет выходить на работу, это может быть расценено как самовольный уход в отпуск. Соответственно образуется прогул и возможно увольнение. Рассмотрим пример из судебной практики. И. работала ведущим специалистом по рекламе, но 26.12.2014 была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считала, что увольнение незаконно, так как работодатель неправомерно отказал ей в предоставлении отпуска за период с 09.01.2013 по 09.01.2015. Суд установил, что И. просила предоставить ей отпуск с 16.12.2014 по 05.02.2015 (продолжительность - 44 дня), заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был. Однако с 16.12.2014 И. перестала выходить на работу и этот факт не оспаривала.И. считала, что отказ работодателя нарушает ее трудовые права, так как непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещено Трудовым кодексом. Поскольку заявление об отпуске подписано работодателем не было и приказ об отпуске не издавался, суд пришел к выводу о том, что 16 декабря и последующие дни являлись рабочими днями, самовольный уход И. в отпуск верно расценен работодателем как прогул. Доводы И. о том, что ей в течение двух лет не предоставлялся отпуск и отказ в предоставлении отпуска со стороны работодателя является незаконным, суд посчитал безосновательными, поскольку отказ в предоставлении отпуска И. в судебном порядке обжалован не был (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33‑33811/2015).
Тем не менее, ничто не мешает работодателю пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу о предоставлении отпуска в иное время, чем указано в графике.
Каковы же действия работодателя? Например, по графику отпуск запланирован на период с 04.04.2016 по 24.04.2016. Работник пишет заявление, в котором просит предоставить отпуск с 01.02.2016 по 21.02.2016. Если работодатель, оценивая производственный процесс, посчитал, что отсутствие работника в указанный в заявлении период существенно не повлияет на работу организации, и решил удовлетворить просьбу, ему необходимо проставить на заявлении резолюцию «Подготовить проект приказа о предоставлении отпуска с 01.02.2016 по 21.02.2016». Если же работодатель не согласен предоставить отпуск в указанные даты или согласен предоставить, но только часть отпуска, на заявлении работника проставляется резолюция «Отказать».
Исключение из правил
Довольно часто из общего правила бывают исключения. Здесь тоже не обошлось без них.Во-первых, работникам отдельных категорий законодательством гарантирован ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. А в силу ст. 126 ТК РФ, если работника отозвали из отпуска, не использованная в связи с этим часть должна быть предоставлена ему по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Конечно, это далеко не все исключения из правила. Есть еще инвалиды войны, ветераны боевых действий, почетные доноры и пр.
Если сотрудники, которым законодательством предоставлено право использовать отпуск в удобное для них время, напишут заявление с просьбой о предоставлении отпуска в период, отличный от зафиксированного в утвержденном графике отпусков, работодатель не вправе отказать им в удовлетворении такого заявления. Это подтверждается судебной практикой. Так, Г. В. служил в должности старшего оперуполномоченного с 2011 года. Являясь ветераном боевых действий (имеет удостоверение), на имя начальника подал заявление о предоставлении очередного отпуска с 17.06.2013 за 2013 год в связи с болезнью матери. В указанную дату он не вышел на работу и работодатель инициировал служебную проверку. В результате проверки установлено, что Г. В. совершил грубое нарушение служебной дисциплины - прогул.
Истец полагал, что увольнение произведено незаконно, поскольку не учтено его право как ветерана боевых действий на предоставление отпуска по пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5‑ФЗ «О ветеранах» в удобное для него время. Суд, разрешая спор, указал, что отказ в предоставлении отпуска не основан на законе и нахождение истца в отпуске нельзя признать неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Поэтому Г. В. был восстановлен на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу № 33‑8626).
Во-вторых, время использования отпуска может быть привязано к определенному событию. В частности, на основании ст. 286 ТК РФ работнику-совместителю ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Данная норма направлена на реализацию права на отдых исключительно работающих по совместительству и по своему правовому смыслу предусматривает возникновение обязанности по одновременному уходу в отпуск по основному месту работы и на работе по совместительству только у совместителя, если он реализует право на отпуск у работодателя, у которого выполняет обязанности по совместительству (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 01.09.2015 по делу № 33‑7502/2015).
Соответственно отказ совместителю в отпуске с даты, указанной в заявлении, при наличии подтверждения предоставления отпуска по основному месту работы неправомерен.
Отдельные ситуации
Особняком стоят две ситуации, когда отпуск предоставляется только по заявлению работника, вне зависимости от графика отпусков:Отпуск за первый год работы. Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Из данной формулировки можно сделать вывод, что если сотрудник воспользуется своим правом, работодатель не вправе отказать ему.
Здесь возникает вопрос: нужно ли уведомлять об отпуске сотрудника? Действительно, как быть, если он просит буквально завтра предоставить отпуск и работодатель не против? Трудовой кодекс не устанавливает исключений из правила - работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не менее чем за две недели до его начала. Но уведомление теряет смысл в ситуации, когда работник сам определил дату отдыха, а работодатель на это согласился. Поскольку негативных последствий ни для работника, ни для работодателя отсутствие такого уведомления не несет, полагаем, можно обойтись и без него.
Однако с выплатой отпускных в таком случае не все просто. На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала . Нарушение этого срока однозначно приведет к негативным последствиям для работодателя: для него наступает материальная ответственность. В частности, в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить отпускные с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Какой имеется выход?
Во-первых, можно предложить сотруднику переписать заявление, изменив дату начала отпуска, чтобы у работодателя была возможность оплатить отпуск в соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ.
Во-вторых, можно предложить написать сотруднику два заявления. Одно - на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а второе - на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность неоплачиваемого отпуска в этом случае будет составлять четыре дня (например, работник написал 11 декабря заявление на отпуск с 14 декабря. В данном случае, если бухгалтерия постарается, отпускные могут быть выплачены сотруднику 14‑го или 15‑го числа, и в ежегодный отпуск он сможет пойти с 17 или 18 декабря. Получается, что будет два заявления от 11 декабря - одно о предоставлении неоплачиваемого отпуска с 14‑го по 16‑е, второе о предоставлении ежегодного отпуска с 17 декабря).
В-третьих, можно предоставить работнику отпуск с даты, указанной в заявлении, рассчитав и выплатив не только отпускные, но и денежную компенсацию за задержку.
К сведению
Работодатель вправе отказать в удовлетворении заявления о предоставлении отпуска не по графику отпусков, обосновав его ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Так, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 19.03.2015 по делу № 11‑1771/2015 признал законным отказ работодателя в предоставлении отпуска по заявлению, поскольку хоть работник и не был ознакомлен с графиком, он вправе был обратиться за предоставлением отпуска с любого числа, согласовав это с работодателем. Ввиду того, что предоставить отпуск, не нарушив сроки его оплаты, работодатель не мог, отказ в предоставлении отдыха не нарушил права работника.
Отпуск с последующим увольнением. В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Как видно по формулировке, предоставление такого отпуска - право, а не обязанность работодателя. Если у него отсутствует возможность предоставить отдых, он может отказать работнику. В таком случае работодателю необходимо дополнительно начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Оформление изменений в графике
Поскольку в рассмотренных выше случаях коррекции графика не избежать, приведем несколько примеров, как можно оформить те или иные изменения. Но для начала напомним, что график отпусков может быть составлен:- по унифицированной форме Т-7 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»);
- в свободной форме, разработанной организацией (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402‑ФЗ «О бухгалтерском учете»).
Например, в случае переноса отпуска по заявлению работника в связи с временной нетрудоспособностью график будет выглядеть так.
перенесение отпуска | Примечание |
|||
запланированная | фактическая | основание (документ) | дата предполагаемого отпуска | |
| 14.12.2015 | Заявление о переносе отпуска от 22.12.2015 (листок нетрудоспособности № 987456123258 от 16.12.2015) | 08.02.2016 | Отпуск переносится в связи с временной нетрудоспособностью, приказ от 16.12.2015 № 4 | |
После в графе 7 необходимо будет указать еще и фактическую дату ухода в отпуск.
Если работодатель идет навстречу сотруднику и отступает по его заявлению от графика отпусков, оформление может быть таким:
перенесение отпуска | Примечание |
|||
запланированная | фактическая | основание (документ) | дата предполагаемого отпуска | |
| 07.09.2015 | 14.12.2015 |
Приказ от 28.08.2015 № 37 | 14.12.2015 | Заявление работника от 28.08.2015 |
Отметим, что если работник увольняется и вместо отпуска получает компенсацию за все неиспользованные дни, в графике отпусков об этом тоже необходимо сделать пометку. Такая запись может выглядеть следующим образом.
перенесение отпуска | Примечание |
|||
запланированная | фактическая | основание (документ) | дата предполагаемого отпуска | |
| 14.12.2015 |
Приказ об увольнении от 18.11.2015 № 41‑у | Работник уволен 18.11.2015 с выплатой компенсации за 19 дней неиспользованного ежегодного отпуска | ||
В заключение
В статье рассмотрены ситуации, когда работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск сотрудника, написавшего заявление с такой просьбой, а когда - нет. В любом случае, решая вопрос об удовлетворении заявления сотрудника, обращайте внимание на производственный процесс (не отразится ли на нем негативно перенос отпуска), возможности работодателя по выплате отпускных (с соблюдением сроков, установленных ст. 136 ТК РФ), ну и, конечно же, помните о ситуациях, когда нельзя отказать в переносе (например, в случае несвоевременного уведомления о начале отпуска или при болезни во время отпуска). Оформляйте все документы, регистрируйте приказы, заявления, тогда споров с работниками будет гораздо меньше. Удачи.Разбираясь, может ли работодатель отказать в отпуске за свой счет, многие работники понимают, что они могут и не получить незапланированный выходной день. Ведь в большинстве случаев последнее слово остается за работодателем.
Общая характеристика
Получить отпуск сотрудник может согласно статье 19 ТК РФ. Практически все их виды объединяет то, что за работником сохраняется его зарплата. И только отпуск за свой счет означает, что выплаты за этот период временно прекращаются. Так же этот период не учитывается при составлении графика отпусков, так как работодатель не может заранее запланировать, когда сотруднику потребуется выходной день. Отпуск за свой счет может быть внесен в график только факультативно.
Исходя из этого, такой отпуск условно делится на два вида:
- обязательный отпуск, предоставление которого не зависит от мнения начальника;
- факультативный, который работник может брать только с согласия руководителя.
Независимо от этого для ухода в отпуск за свой счет сотрудник обязан осуществить процедуру оформления.
Сроки
Если работник имеет право на обязательный отпуск за свой счет, то его продолжительность регулируется установленными нормами. Он может использовать эти дни сразу, разбить выходные на части и т. д. Если же предоставление отпуска зависит от работодателя, то и его продолжительность зависит от соглашения сторон. По закону для государственных работников максимальный срок не может превышать 1 год. Так же подчиненный имеет право вернуться из такого отпуска в любой момент, письменно предупредив об этом начальника.
В случае, когда подчиненный, имеющий право на обязательный отпуск без содержания, не использовал его в течение календарного года, то оставшиеся дни не переносятся на следующий год.
Кто имеет право
Трудовое законодательство содержит перечень лиц, которые имеют право использовать отпуск за свой счет:
- Инвалиды (не более 60 дней).
- Ветераны ВОВ (не более 35 дней).
- Работающие пенсионеры (до 14 дней).
- Герои РФ и СССР (до 21 дня).
Читайте также Отображение отпуска по беременности и родам в табеле учета рабочего времени
Уважительные причины
Если подчиненный не обладает исключительными правами на обязательный отпуск за свой счет, он все равно может его оформить. Для этого требуется лишь уважительная причина. О том, имеет ли право работодатель не отпустить сотрудника, если решит, что причина неуважительная, сказано в ст. 128 ТК РФ.
Обычно отпуск за свой счет требуют в следующих случаях:
- смерть родственника;
- призыв сына в армию;
- выпускной;
- переезд;
- участие в конференциях и т. д.
Другими словами, сотрудники имеют право уходить в отпуск без содержания по семейным обстоятельствам. Кроме того, работник может прервать осуществление трудовой деятельности без сохранения зарплаты на:
- 4 месяца для защиты диплома.
- 15 дней для сдачи сессии или поступления в учебное заведение.
- 1–2 месяца для сдачи государственного экзамена.
Чаще всего конфликты между работником и работодателем возникают по поводу отпуска из-за таких причин, как: рождение ребенка, свадьба и т. д. То есть, очень личных семейных мероприятий. Работодатели не спешат отказывать сотрудникам, но только при соблюдении определенных условий.
Во-первых, отгул должен совпадать с датой события, поэтому нельзя взять выходной спустя несколько месяцев после рождения ребенка. Во-вторых, делить на части такой отпуск запрещается. Зато закон не запрещает использовать подобные уважительные причины для оформления выходных без содержания несколько раз в год.
Отказ работодателя
Обязательно нужно знать, имеет ли право работодатель отказать сотруднику в такой просьбе и что делать после отказа. Итак, начальник может проигнорировать просьбу о предоставлении отпуска без содержания по следующим причинам:
- Причина для отпуска является неуважительной, а отсутствие работника нанесет серьезный ущерб организации.
- Причина признана уважительной, однако подчиненный не смог подтвердить ее с помощью документов.
Первое, что должен сделать сотрудник, это потребовать письменного оформления отказа. Это позволит впоследствии оспорить решение работодателя.
Но делать это стоит, если причина отказа действительно не обоснована, иначе работник лишь потеряет время. Обращаться следует в трудовую инспекцию или суд. В суде истец может взыскать с начальника моральную компенсацию за отказ в предоставлении нескольких дней отдыха.
Читайте также Особенности оформления досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет
Оформление отпуска
Для того чтобы получить отпуск без содержания, необходимо придерживаться следующей инструкции:
- Составление заявления. Оно пишется практически так же, как и заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Но нюансы все же есть. Например, обязательно нужно указать причину, по которой требуется выходной день. И, конечно, не нужно забывать о датах, чтобы работодатель понимал, на какой период времени уходит подчиненный.
- Предоставление руководителю. Это можно сделать лично, но лучше передать через секретаря или кадровика. Тогда данные документы будут занесены в специальный журнал, с помощью чего можно будет доказать подачу заявления. Можно также сделать копию.
- Создание приказа. Это обязанность руководителя, который на основании заявления оформляет свое решение документально. Для создания приказа используется форма Т-6, но закон не запрещает использовать и бланки документов, созданные в компании.
- Затем данные об отпуске без сохранения заработка вносится в личную карту подчиненного.
К заявлению желательно приложить документы, подтверждающие причину ухода с работы на определенный срок. Это может быть вызов на сессию и другие официальные документы. Если необходимые бумаги будут получены позднее (свидетельство о браке, о рождении ребенка и т. д.), то следует предупредить об этом нанимателя.
Естественно, никаких расчетов работодатель для этого вида отпуска не осуществляет. После процедуры оформления работник имеет право воспользоваться выходным без содержания. Если он захочет вернуться на работу раньше срока, то ему придется писать еще одно заявление на имя директора.
Что касается отзыва работника из отпуска его нанимателем, то это возможно с согласия самого подчиненного. Запрещено прерывать отдых следующих категорий работников:
- несовершеннолетних лиц;
- беременных женщин;
- сотрудников, чья трудовая деятельность связана с вредными и тяжелыми условиями.
Прерывание им выходных работодателем является незаконным и может быть оспорено.
Отпуск без разрешения
Уходить с работы без согласия работодателя запрещено, но многие работники с этим утверждением не согласны. И если начальник отказывается представить отпуск без причины, то можно сделать следующее:
- Взять у бухгалтера или кадровика документ, подтверждающий, что поданное заявление было принято к рассмотрению.
- Повторно подать заявление, сняв копию и записав номер, под которым оно было зарегистрировано.