Подобный материал:
- Президент Российской Федерации в системе управления государством закон , 510kb.
- План Введение 3 Индивидуальный стиль педагогического общения 5 Индивидуальный стиль , 350.25kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине , 203.81kb.
- Семинар личность как субъект и объект управления , 96.53kb.
- Н. И. Кабушкин менеджмент туризма , 6376.18kb.
- Динамика требований к лидеру. Качества современного лидера и его отличия от менеджера , 35.96kb.
- Ответы к экзамену по лекционному курсу «Государственная политика и управление» , 271.07kb.
- Эффективность исследования систем управления и решения возникающих проблем во многом , 32.47kb.
- Работы актуальна потому, что в настоящее время Россия претерпевает ряд преобразований, , 131.97kb.
- Планирование внеаудиторной самостоятельной работы по дисциплине «Индивидуальный стиль , 93.98kb.
для поступающих на заочную сокращенную форму обучения
- Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…
Полномочия
Ответственность
- Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:
Адаптивная
Дивизионнальная
Функциональная
3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:
Системы информационного обеспечения;
Функции управления
Рынок трудовых ресурсов
Рынок товаров и услуг
4. Специфические функции менеджмента:
Организация
Сбыт продукции
Мотивация
Снабжение производственными ресурсами
5. К общим функциям менеджмента относятся:
Организация
Контроль
Планирование
Управление
6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:
Выбором методов управления;
Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;
Образованием
7. Элементы внутренней среды организации
Система вознаграждения
Корпоративная культура
Поставщики
Потребители
8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:
Мотивация подчиненных
Урегулирование споров и иных проблем
Инициация новых проектов
9. Классификация объективных элементов организационной культуры:
- Место расположения организации
Организационные табло
Язык общения
- Оборудование и мебель
10. Социотехнические системы – это
Люди, участвующие в процессе производства
Компьютеры
Структуры с производственным управлением
Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.
11. Исследования неформальных групп начал проводить:
Эмерсон
12. Элементами системы управления являются:
Организационная структура
Внеоборотные активы
Управленческая документация
Программно-аппаратные средства
13. Причины возникновения конфликтов:
Различия во власти и статусе
Сходство целей
Четкое разделение обязанностей
Недостаток ресурсов
14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции
Регулирование
- контроль
Мотивация
15. Определение конфликта:
Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов
Недоразумения
Любое не согласие сторон
16. Лидерство это процесс
Планирования
Контроля
Управления
- Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.
- Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.
- Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008
Образец теста по специальности «Менеджмент»
для поступающих на заочную сокращенную форму обучения
Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…
Делегирование
Полномочия
Ответственность
Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:
Линейная
Адаптивная
Дивизионнальная
Функциональная
3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:
Системы информационного обеспечения;
Функции управления
Рынок трудовых ресурсов
Рынок товаров и услуг
^ 4. Специфические функции менеджмента:
Организация
Сбыт продукции
Мотивация
Снабжение производственными ресурсами
5. К общим функциям менеджмента относятся:
Организация
Контроль
Планирование
Управление
^ 6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:
Выбором методов управления;
Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;
Образованием
^ 7. Элементы внутренней среды организации
Система вознаграждения
Корпоративная культура
Поставщики
Потребители
8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:
Мотивация подчиненных
Урегулирование споров и иных проблем
Инициация новых проектов
^ 9. Классификация объективных элементов организационной культуры:
Место расположения организации
Организационные табло
Язык общения
Оборудование и мебель
^ 10. Социотехнические системы – это
Люди, участвующие в процессе производства
Компьютеры
Структуры с производственным управлением
Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.
^ 11. Исследования неформальных групп начал проводить:
Эмерсон
12. Элементами системы управления являются:
Организационная структура
Внеоборотные активы
Управленческая документация
Программно-аппаратные средства
^ 13. Причины возникновения конфликтов:
Различия во власти и статусе
Сходство целей
Четкое разделение обязанностей
Недостаток ресурсов
^ 14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции
Регулирование
Контроль
Мотивация
15. Определение конфликта:
Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов
Недоразумения
Любое не согласие сторон
16. Лидерство это процесс
Планирования
Контроля
Управления
Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.
Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.
Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008
В основе формирования индивидуального стиля труда менеджера по управлению мотивацией наемного персонала лежит развитие его профессиональной системы деятельности.
Формирование мотивов профессиональной деятельности менеджера предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности, в результате чего менеджер находит «свой» предмет деятельности. Для формирования профессиональной мотивации важно «принятие» менеджером профессии и нахождение в ней личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное поведение менеджера.
Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает цель. Сама цель рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Цель профессиональной деятельности выступает также как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основными этапами определения цели выступают выделение поля допустимых результатов и уточнение конкретной цели (как наиболее оптимальной).
Формирование представления о программе деятельности предполагает:
- - формирование представления о компонентах (структуре) деятельности;
- - формирование представления о способах выполнения деятельности;
- - формирование представления о программе деятельности.
Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов. Уровни формирования ИОД: сенсорно-перцептивный (восприятие информации); когнитивный (оценка значимости информации); образно-оперативный (переработка информации и построение информационных образцов). Особенности формирования ИОД: информация часто меняется, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида деятельности на другой.
Формирование блока принятия решений. Общая схема принятия решения:
- а) осознание проблемы;
- б) разрешение проблемы. При этом предполагается: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения;
- в) проверка решения;
- г) коррекция выбора.
Формирование системы профессионально важных качеств исходит из следующих посылок:
- 1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессии менеджера происходит их перестройка в соответствии с особенностями этой профессиональной деятельности;
- 2) общая логика такой перестройки деятельности: перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью, появление и развитие новых качеств и способностей, формирование индивидуально стиля деятельности.
Выделяется три аспекта в формировании индивидуально стиля деятельности:
- 1) формирование «сиптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;
- 2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития;
- 3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами.
Стиль отражает соотношение объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях. Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи. При формировании психологической структуры профессиональной деятельности менеджера само освоение профессии рассматривается как процесс «распредмечивания, индивидуализации нормативно заданного способа деятельности. Основные этапы освоения профессии менеджера:
1) когнитивный и 2) практический этап, как центральный момент формирования психологической структуры деятельности. При этом осваиваются отдельные действия, а затем действия в целом.
Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления менеджера-профес- сионала. Термин «самосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция». Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, ибо это взаимодействие существенно определяется тем, как человек понимает свое место среди людей, «за кого себя принимает», что думает о том, как он выглядит «в глазах» окружающих.
Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология». Профессиональная идеология - это система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внепрофессиональной группировки. А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - «стереотип профессионального объединения», который «конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы».
Профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.
Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера. За последние несколько десятилетий в экономической науке возникло немало теорий и классификаций стилей управления. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления.
«Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский .
Стили могут классифицироваться по разным критериям (рис.1)
Рисунок 1. Стили руководства
Следует заметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов его следует похвалить.
Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное - это интересы дела, конечные цели коллектива. Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:
способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;
умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;
самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;
критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;
оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;
предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
ориентация на компетентность подчиненных .
Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков: слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка; представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства; удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни; отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам; стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом выше стоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований); оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата; затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления; создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу); сужение гласности .
В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.
Авторитарный стиль - это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении. Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях - в военной обстановке, при возникновении различного рода природных или техногенных катастроф. Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.
Основная потребность авторитарного стиля - находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы - мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей. Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний .
Демократический стиль руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности .
Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.
Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко .
Либеральный стиль руководства - это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.
Руководитель-либерал не демонстрирует свое руководящее положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным.
Однако руководитель-либерал не слишком активен в работе, нерешителен, легко поддается чужому влиянию, готов отказаться от только что принятого решения, в сложных ситуациях не проявляет принципиальности и последовательности.
На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем месте начальник. Совсем другая картина в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать .
Автократ приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать руководителем коллектива, где возникает необходимость принимать и энергично выполнять решения, рисковать. Итак, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. При наличии авторитарного стиля, как уже говорилось, упор делается на административные методы руководства, т.е. на распорядительную деятельность руководителя; при наличии демократического стиля - больше на социально-психологические методы руководства, т.е. на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля - на организационные методы, т.е. на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя .
Также существуют «Многомерные» стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности .
Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен .
Тем не менее, основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.
Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации - в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации. Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт .
Эффективный индивидуальный стиль руководства активно содействует сплочению коллектива. Нередко считают, что основная задача руководителя - выполнение производственного плана. Между тем даже самый лучший руководитель не сможет выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.
Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.
Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных .
Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной - дать пи ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.
Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.
Ориентация на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания.
Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру - это хорошо выполнять гнои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности .
Личное поведение руководителя. Руководитель обязан относиться определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.
Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит и от отношения подчиненного к нему.Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.
Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают громадное влияние на их совместную трудовую деятельность. Индивидуальный стиль руководителя определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива .
Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.
Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества .
Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.
В общем, виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.
Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом. Прежде всего, он никогда не должен забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть дисциплинированным. Психологическая подготовленность руководителя - это, прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм .
Руководитель должен контролировать свои эмоции - в противном случае человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение . Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко. Негромкий и спокойный тон руководителя придает его словам весомость и деловой характер.
Руководитель не должен проявлять фамильярность: нужно помнить, что при обращении на «ты» и собеседник получает право обращаться на «ты». Такое обращение в иной ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но и некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно .
Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым: если подчиненный пришел с невыполнимой просьбой, руководитель не должен прямо говорить ему, что его желание абсурдно (покойное объяснение нереальности просьбы - лучший способ общения с таким подчиненным).
Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать, а также вызвать подчиненного на разговор, чтобы понять его. Психологическое воздействие на подчиненного оказывают и внешний вид руководителя, и его умение вести себя в обществе. Руководитель должен быть авторитетом для подчиненного, ведь ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека .
Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя - это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности, как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.
Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу относят деловой стиль управления и бюрократический. Также существуют «Многомерные» стили руководства, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.