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¿Qué se entiende por motivación material?
La motivación financiera es la cantidad de dinero que paga un empleador a un empleado.
La motivación material se refiere exclusivamente a la compensación dineraria, que se paga en efectivo o mediante transferencia bancaria:
- salario base (salario),
- bonificaciones, asignaciones, pagos con el tiempo, Porcentaje de ventas.
¿Qué privilegios no están relacionados con la motivación material?
- Garantías sociales (pago de bajas laborales, pago de vacaciones, etc.).
- Provisión o compensación con dinero de un paquete social (viajes, comunicaciones móviles, gimnasio, comida, etc.).
- Compensación por vacaciones no utilizadas, dietas de viaje.
¿Cómo estimar el monto de la compensación financiera?
La compensación material es el factor que hace que la empresa empleadora parezca más atractiva a los ojos de los solicitantes de empleo y candidatos. Este es el precio al que el empleador se "vende" a sí mismo y, en consecuencia, el empleado se evalúa a sí mismo.
La primera evaluación del atractivo de un empleador en función de la compensación material que ofrece a un futuro empleado comienza durante el proceso de búsqueda de empleo. Sin embargo, el empleador no siempre indica el importe de la futura compensación financiera en un anuncio de vacante.
Casi una de cada tres vacantes para búsqueda de personal no contiene información sobre salarios. Además, la “transparencia” de los anuncios depende directamente del ámbito profesional.
1) Si se buscan trabajadores o especialistas calificados, entonces, por regla general, el 87% de las publicaciones indican un salario específico o su rango.
2) El 42% de los empleadores prefiere indicar un rango salarial (desde y hasta) si buscan mandos intermedios y personal de línea. Esto se debe al deseo y la disposición del empleador de variar el nivel del salario ofrecido en función de los conocimientos, habilidades, experiencia y competencia del solicitante.
3) Los puestos más “cerrados” son los de gerentes de todos los niveles y resto del personal administrativo. Como regla general, cuanto más alta sea la posición del solicitante, el candidato conocerá el tamaño salarios directamente en la entrevista. En primer lugar, ese "secreto" está asociado con la sincera convicción del empleador de que el salario no debe ser una prioridad a la hora de elegir un lugar de trabajo. Según los empleadores, un candidato debería estar interesado en una vacante si está seguro de que cumple con los requisitos especificados o si le gusta esta compañía y posición.
4) Todavía hay un pequeño círculo de empleadores (alrededor del 13%) que no indican el monto del salario en absoluto, independientemente de la vacante, esperando posteriormente ofrecer el mínimo posible.
La compensación financiera es un concepto amplio.
Sin embargo, si el empleador indica el monto exacto de la remuneración, entonces esta información no debe considerarse definitiva y no debe entenderse sin ambigüedades.
1) Alrededor del 60% de los empleadores indican el salario antes del impuesto sobre la renta.
2) Sólo el 40% de los empleadores indica el monto del salario que recibirá el empleado “neto”.
3) Como se mencionó anteriormente, la compensación material no es solo salario (salario). El tamaño y la regularidad de los pagos de las bonificaciones y subsidios antes mencionados no se indican en absoluto en los anuncios, aunque los aumentos salariales representan al menos el 50% del salario, independientemente del puesto.
Como resultado, incluso en
Capítulo 1. Aspectos teóricos y metodológicos de la motivación material del personal................................. ............................................................ .................. .......................... …..6
1.1. El concepto y esencia de la motivación. Teorías de la motivación................................. …..6
1.2. La motivación material como forma de incrementar la motivación laboral…….11
1.3 Formas de mejorar el sistema de motivación material……………….17
Capítulo 2. Estudio del sistema de motivación financiera de Phoenix LLC… ..24
2.1. características generales empresas................................................. ......... .... ...24
2.2. Característica estructura organizativa..................................... …26
2.3. Características generales del personal de Phoenix LLC.................................32
2.4 Estudio del sistema de motivación material en Phoenix LLC..... …34
2.5. Identificación de problemas en el sistema de motivación material.......38
Conclusión................................................. ................................................. ...... ....44
Lista de literatura usada................................................ ............ ................. …46
Aplicaciones................................................. ....................................................... ............. …48
INTRODUCCIÓN
Aumentar la eficiencia en el trabajo y una alta motivación de los empleados es una de las principales tareas de cualquier empresa.
“La capacidad de gestionar personas es un bien que se puede comprar del mismo modo que compramos azúcar o café. Y pagaré más por esa habilidad que por cualquier otra cosa en el mundo”, dijo uno de los más grandes directivos del pasado, John Rockefeller.
El mundo aún no ha encontrado un mejor mecanismo para la gestión de personal que los métodos de motivación material. Pero no es fácil crear un sistema de incentivos materiales con la ayuda del cual se pueda guiar eficazmente las acciones de los empleados, inspirarlos a alcanzar logros y motivarlos a ser activos, y al mismo tiempo, que no destruya el clima moral de la empresa y la psicología de las personas.
En nuestro país, los problemas de motivación material son más agudos en las pequeñas y medianas empresas, donde casi todos los empleados son “operadores de máquinas múltiples”, es decir, en ocasiones desempeñan varias funciones de diferente naturaleza y son responsables de resolver varios problemas. En seguida.
Por lo general, los trabajadores están descontentos no tanto con el monto de los salarios como con su injusticia, la falta de conexión con los resultados de su trabajo, el caos en la proporción de salarios de los especialistas en diferentes departamentos y la marcada diferencia en los salarios de los trabajadores. especialistas similares en empresas de la misma región. De ahí: rotación de personal, inestabilidad de los equipos, pérdidas de la empresa en la formación de personal en constante renovación, etc.
El sistema salarial tradicional, que heredamos de la economía planificada, es el único que no ha sufrido cambios fundamentales desde los años treinta. Rusia y otros estados post-soviéticos son países únicos en el sentido de que a nivel nacional estamos desarrollando esquemas salariales intersectoriales y tarifas por hora, que no tienen en cuenta las solicitudes individuales de una empresa en particular.
Algunas personas fijan tarifas en función de las capacidades de su empresa, otras pagan según el precio de mercado de los productos manufacturados y algunas intentan cumplir con las tarifas recomendadas para las organizaciones presupuestarias en materia de remuneración.
En muchos países Europa Oriental, así como en Estados Unidos, los aspectos motivacionales de la gestión de personal de empresas y firmas han adquirido gran importancia. Estos métodos y experiencias pueden transferirse -y se transfieren con éxito- al territorio nacional.
Ahora, junto con los procesos de crecimiento económico y relativa estabilización de las economías de los países postsoviéticos, también hemos visto un importante punto de inflexión en esta área.
En los últimos años, los programas de incentivos financieros se han convertido en sistemas bastante complejos que tienen en cuenta muchos factores, patrones y variables.
Los nuevos enfoques de incentivos implican el abandono de los sistemas tradicionales de tiempo o pago según el coeficiente de complejidad, etc., así como su sustitución por una remuneración que consta de dos componentes: una tasa base y pagos de incentivos adicionales en función de los resultados individuales y/o la eficiencia del trabajo. divisiones/empresas.
La relevancia del tema de este trabajo está determinada por el hecho de que programa efectivo Los incentivos materiales dependen no solo del aumento de la actividad social y creativa de empleados específicos, sino también de los resultados finales de las actividades de empresas de diversas formas de propiedad y campos de actividad.
Objeto del trabajo: estudiar el sistema de gestión de la motivación material y buscar formas de mejorarlo.
Para lograr este objetivo, se establecieron una serie de tareas:
1. Considere la esencia y significado de la motivación laboral.
2. Caracterizar las formas y sistema de motivación laboral en una economía de mercado;
3. Realizar un análisis de las formas de motivación material utilizadas en Phoenix LLC, el sistema salarial y otros tipos de motivación de los empleados.
4. Identificar problemas en el sistema de motivación material de la organización en estudio.
El propósito de analizar el sistema de remuneración del personal de Phoenix LLC es crear una comprensión de su esencia y deficiencias y, por lo tanto, la posibilidad de una mayor corrección específica y una formación integral, desde el desarrollo de una política de motivación hasta la determinación de métodos de bonificaciones individuales para empleados específicos.
Métodos de investigación: estadístico, sistémico, analítico, síntesis, cuestionamiento.
Capítulo 1. Aspectos teóricos y prácticos de la motivación material del personal.
1.1 El concepto y esencia de la motivación. Teorías de la motivación
Varias fuentes proporcionan una variedad de definiciones de motivación. En el libro de texto I.V., Mishurova, P.V. Kutelev "Gestión de la motivación del personal" se dice lo siguiente sobre la motivación: "motivación - es el proceso de motivar a los empleados a actuar para lograr los objetivos de la organización".
V.R. Vesnin, en su libro "Fundamentos de la gestión", opina que "la motivación es el proceso de crear condiciones que influyen en el comportamiento humano y permiten orientarlo en la dirección necesaria para la organización, interesarlo en actividades activas y concienzudas". trabajo y diligencia en el desempeño de las tareas que le sean asignadas”. Tales condiciones se denominan "motivos" ("motivo" - francés - razón motivadora, motivo de tal o cual acción).
El motivo tiene un carácter “personal” y depende de muchos factores externos e internos a la persona, así como de la acción de otros motivos que surgen en paralelo a él. El motivo no solo motiva a una persona a actuar, sino que también determina qué se debe hacer y cómo se llevará a cabo esta acción. Una persona puede influir en sus motivos, amortiguando su acción o incluso eliminándolos de su complejo motivacional.
Hay suficiente un gran número de Varias teorías intentan explicar un fenómeno como la motivación. Las teorías existentes sobre la motivación suelen dividirse en dos grandes grupos. El primer grupo consta de teorías que se concentran en identificar y analizar el contenido de los factores de motivación, el segundo, teorías de la motivación, cuyo punto de concentración es la dinámica de la interacción de varios motivos, es decir, cómo se inicia y dirige el comportamiento humano. El primer grupo de teorías son teorías del contenido de la motivación, el segundo grupo son teorías del proceso de motivación.
La primera teoría discutida se llama jerarquía de necesidades de Maslow, formulada por él en la década de 1940. y posteriormente perfeccionado por el psicólogo G. Murray. De acuerdo con la teoría de Maslow, todas las necesidades pueden dividirse en cinco grupos y organizarse en forma de una estricta estructura jerárquica: necesidades fisiológicas necesarias para la supervivencia humana: comida, agua, descanso, etc.; necesidades de seguridad y protección; necesidades sociales (de comunicación, etc.); necesidades de respeto y reconocimiento; Necesidades de autoexpresión.
Los dos primeros grupos de necesidades son primarios (sin su satisfacción la actividad vital normal es imposible) y los tres siguientes son secundarios. Según Maslow, el mecanismo de motivación opera de tal manera que hasta que las necesidades del nivel inferior estén satisfechas (aunque no necesariamente por completo), las necesidades del nivel superior nivel alto ya sea inactivos o no actúan con suficiente fuerza como motivadores.
En términos prácticos, se pueden extraer las siguientes conclusiones de esta teoría.
1. Para influir en el comportamiento humano, primero es necesario descubrir cuál es la necesidad de este momento lo principal para él. Luego se debe mostrar al empleado la capacidad de la organización para satisfacer esta necesidad. Entonces, por ejemplo, si determina que uno de sus empleados se esfuerza por convertirse en capataz (la necesidad de autoafirmación), utilice este incentivo conductual diciendo: "Si completa bien la tarea asignada, lo recomendaré para esto". posición tan pronto como esté disponible."
2. Debe recordarse que la orientación del empleado puede pasar rápidamente de una necesidad a otra. Por ejemplo, un trabajador cuya principal necesidad de autoafirmación por la mañana puede convertirse en la principal necesidad de seguridad por la tarde, porque corre un rumor sobre un próximo despido masivo. Por lo tanto, si está interesado en este empleado, debe cambiar la forma de su motivación.
3. La estructura de las necesidades de una persona está determinada por su lugar en la estructura social o por la experiencia adquirida previamente. En consecuencia, existen muchas diferencias entre las personas con respecto a las necesidades que son importantes para ellas. Lo que es más importante es que existen muchas formas y medios para satisfacer un tipo particular de necesidad. Por tanto, un directivo debe disponer de un gran arsenal de diversas técnicas y métodos de motivación.
Cada paso que damos es fruto de la motivación. Afuera llueve, hace mal tiempo y, como suele decirse, un buen dueño no deja salir a pasear a su perro. Pero te levantas y vas a la tienda, o no, todo depende de cuánto necesites lo que hay en la tienda. Es decir, qué tan fuertes son tus condiciones climáticas.
Hay tres tipos de motivación:
- material;
- moral;
- administrativo.
El objetivo de cualquier tipo de motivación es crear las condiciones para ganar más dinero, de modo que el trabajo también proporcione placer.
Seamos honestos, el tipo de motivación material es la forma más efectiva y rápida de hacer que una persona trabaje.
Factores de motivación material.La motivación material se realiza de varias formas:
- sistema salarial (relación entre contribución y trabajo y dinero recibido);
- sistema de seguimiento del desempeño (cuánto cambiará su salario si aumenta la productividad);
- la oportunidad de vender los fondos recibidos (lo que se puede comprar por la recompensa recibida);
- motivación adicional (pago coste de transporte, subvenciones para el almuerzo, asistencia médica a cargo de la empresa, emisión de tarjetas personalizadas con descuentos en clubes deportivos, etc.).
Además de la motivación material, también se considera eficaz la motivación moral. Es decir, si la motivación material se puede caracterizar como: "si trabajas mejor, obtienes más", entonces la motivación moral es: "si trabajas mejor, logras el éxito, te conviertes en un modelo a seguir, una autoridad, un líder".
A una empresa se le ocurrió el siguiente tipo de motivación moral. Un empleado que ha alcanzado éxito especial en su lugar de trabajo, tiene su propia oficina y la oportunidad de elegir personalmente una secretaria. Todo ello sin ascenso ni aumento salarial. Resulta que esto se convirtió en un gran incentivo para muchos "trabajadores".
Ejemplos de motivación materialLa forma más sencilla es motivar materialmente a los empleados en función de los resultados del trabajo realizado. Cada puesto tiene al menos un indicador de desempeño. Para los vendedores, este es el volumen de ventas, para los fabricantes, el volumen de producción, su reducción de precio y mejora de la calidad.
A continuación se muestran ejemplos de los métodos más comunes de motivación material en las ventas.
Entonces, en promedio, un vendedor vende entre 40 y 60 unidades de bienes por mes, la prima por cada unidad vendida es de 1 USD. Esto significa que su bono mensual es de 40 a 60 USD.
Pero hizo un milagro y vendió no 60, sino 70 unidades. Como resultado, no recibirá los habituales 60 dólares, sino hasta 70 dólares. ¿Habrá una diferencia de 10 USD? ¿Animarlo especialmente a trabajar más duro el próximo mes? Difícilmente.
Segunda opción. Como el volumen de ventas promedio es de 50 unidades, el gerente fija el objetivo de ventas mensuales en 50 unidades. Sólo después de alcanzar este hito recibirá 1 USD. para cada unidad. Esto significa que si vende 49, no recibirá nada. En este caso, el empleado hará todo lo posible para completar el plan. No tiene sentido excederlo y no hay fuerza moral, porque como resultado recibirás el mismo 1 USD. para una unidad.
La tercera opción es la elección de superiores sabios. Si un vendedor vende 50 unidades, recibe 1 USD cada una. por pieza, si 70 - 1,5 USD. para una unidad. Entonces tiene dos opciones: conseguir 50 USD. o 105 – la diferencia es notable.
Como resultado, la dirección se asegura de que un vendedor trabaje para dos.
Además, es necesario utilizar métodos materiales de motivación. 
no solo con el sobrecumplimiento mensual, sino también semestral y anual del plan. Después de todo, si un empleado no cumple con el plan en un mes determinado, podrá recuperar el dinero superando el objetivo de seis meses.
Todo esto funciona muy bien, pero aún así queda un poco de espacio para la motivación moral del trabajo.
Un buen trabajo no es aquel en el que pagas mucho, sino el que disfrutas de tu trabajo. La motivación moral es mucho más compleja que la motivación material, porque aquí se entrelazan ambiciones, competencia sana entre empleados, oportunidades, elogios del gerente, reconocimiento entre colegas.
Después de leer este artículo, lo descubrirás.
- Por qué la motivación financiera del personal sigue desempeñando un papel importante en el funcionamiento estable de la empresa
- Tres tareas que deben resolverse antes de implementar la disposición sobre motivación material del personal
- Ejemplos de motivación material del personal.
- Cómo dar bonificaciones por buen trabajo
La motivación material del personal es un componente importante en el trabajo de las empresas con su personal. Aquí surgen muchas preguntas y matices urgentes: ¿qué salario y bonificaciones debo ofrecer? ¿Será esto suficiente para un empleado digno? ¿Quizás si hubiera ofrecido menos, habría aceptado igualmente? Y al intentar responder a cada pregunta, el número de matices y dudas no hace más que aumentar. Esta es una situación completamente normal en los negocios, por lo que prestaremos especial atención a este tema.
La declaración de motivación es uno de los documentos principales de la empresa, donde se indica la lista de empleados, el monto de los salarios y lo que se les paga. Sin embargo, ésta no es la única razón. Con el desarrollo competente y cuidadoso de este documento, se pueden formar remuneraciones y bonificaciones adecuadas cuando los empleados estén interesados en el uso más racional de su tiempo de trabajo, motivados para mejorar la calidad del trabajo, identificar defectos, reducir costos y mejorar sus habilidades.
Tres tareas que hay que resolver antes de elaborar una normativa sobre motivación del personal
Primera tarea. Deberá controlar los salarios de sus empleados para comprender los salarios adecuados para dichos empleados.
Segunda tarea. Es necesario aclarar qué espera el empleador de sus empleados y en qué medida los empleados cumplen dichos requisitos y expectativas.
Tercera tarea. Formación de herramientas que contribuyan a la retención de los empleados y al logro de los objetivos de la empresa.
Al resolver el primer problema, será posible comprender si el salario de los empleados de la empresa realmente corresponde al nivel del mercado laboral. Si los salarios de la empresa son más bajos en comparación con los del mercado, puede resultar difícil retener a sus empleados. Para evitar que ocurra tal situación, debe comunicarse con la gerencia y elaborar un cronograma para armonizar los pagos de los empleados. Próximo colaboración con los departamentos de contabilidad y finanzas. Gracias a esta interacción, será posible mantener las actividades de la empresa dentro de su presupuesto, y será posible identificar sutilezas y diversos matices que deben tenerse en cuenta.
La solución al segundo problema es comprender qué quiere el empleador recibir de los empleados. En realidad, lidiar con esto no es difícil. Para hacer esto, necesita hablar con los jefes de su empresa, gerentes de línea, estudiar los estados financieros de la organización durante varios años recientes. Necesita comprender la eficacia de su personal. Si hay problemas, debe preguntarse qué se debe hacer para eliminarlos motivando al personal.
En particular, al comunicarse con los superiores directos, se puede identificar un problema: gran parte del tiempo de trabajo de los empleados se destina a sus objetivos personales. El director general señaló que la plantilla de la empresa se está ampliando, pero los beneficios de la empresa no crecen proporcionalmente. Es probable que el problema radique en una motivación insuficiente de los empleados para trabajar de manera más eficiente y productiva.
Caso de estudio
La nueva directora de recursos humanos de JSC Paritet estudió cuidadosamente los estados financieros de su empresa durante los últimos años. En el período 2008-2010, la empresa recibió ingresos por la venta de productos por un monto de 45 millones de rublos más en comparación con 2007, con un aumento en el beneficio neto de 15,7 millones de rublos, 2 veces. Se decidió ampliar la plantilla en 15 personas, pero la productividad laboral sólo disminuyó un 2,1%. La organización opera un sistema de remuneración estándar, a través de salarios fijos regulares. Según el estudio, sólo el 20% de los empleados pueden motivarse con un sistema de pago de este tipo. Por lo tanto, era necesario cambiar a otro sistema de pago: salario junto con una bonificación. Se formó un sistema de puntos para evaluar el trabajo de los empleados y se estableció una relación entre los puntos recibidos y el tamaño de la bonificación recibida. Según los resultados del año, se pudo confirmar un aumento en la productividad del personal de 3 millones de rublos adicionales.
La tercera tarea es desarrollar herramientas de motivación material, según las cuales se combinen los intereses de los empleados y su empresa. Es necesario partir del entendimiento de que no es necesario aumentar el salario, por ejemplo, la parte fija. Podría considerar proporcionar pagos adicionales por lograr ciertos resultados y alcanzar metas. De hecho, el mecanismo de bonificaciones y bonificaciones se utiliza activamente. Gracias a ello, la actitud de los empleados hacia sus responsabilidades laborales será más motivada.
Componentes de una adecuada motivación material del personal.
En primer lugar, hay que entender que la motivación material competente del personal se forma a partir de varios elementos. Incluyendo un salario fijo (por su puesto tiempo de trabajo), parte variable (se paga en función del cumplimiento de metas o del número de ventas), bonificaciones, bonificaciones, compensaciones diversas. Veamos cada uno de estos puntos con más detalle:
- Fijado (arreglar) salario. Esta categoría incluye una parte fija de pagos, que se establece para los empleados. Para estos pagos fijos, el empleado se compromete a realizar el trabajo especificado. Es importante comprender que un salario fijo obliga a una persona a cumplir con sus deberes, pero no puede garantizar su deseo de hacerlo.
- Doblar– parte flexible. Consiste en pagar salarios en función del porcentaje de trabajo realizado. En particular, se pueden pagar intereses sobre los ingresos o las ventas de la empresa.
- Las bonificaciones y bonificaciones para los empleados suelen ser a final de mes. Las bonificaciones se pagan por determinados logros, cumplimiento de objetivos marcados, etc.
La condición principal es que se necesita una parte variable transparente, el principio de su formación será claro para los empleados. La mejor opción es cuando un empleado tiene claro desde los primeros días en el lugar de trabajo que sus ingresos totales dependerán de sus acciones y del logro de ciertos objetivos por parte de la empresa.
¿Cómo es la situación en la práctica? En mi práctica, a menudo surgían situaciones en las que los gerentes inicialmente prometieron el uno por ciento de las ventas, pero en realidad lo reemplazaron por otro. Es poco probable que este método promueva la motivación; simplemente la mata, destruye la confianza de los empleados en sus gerentes. La situación empeora aún más cuando la empresa tiene un sistema de remuneración extremadamente complejo, que a menudo ni siquiera los propios directivos comprenden.
Es necesario entender que la opacidad del sistema de pagos genera desconfianza por parte de los empleados. Si una persona no comprende el principio de formación y cálculo de su salario, difícilmente se puede contar con una motivación seria de su parte. Los empleados necesitan ver que se les cuida y que el sistema de pago es transparente.
Cómo clasificar al personal cuando se utiliza la motivación material
Primer nivel de empleados.– del que las ventas no dependen en modo alguno. Simplemente se les paga un salario por el trabajo realizado.
Segundo nivel- empleados personal de servicio. Esta categoría representado por atención al cliente, servicio de soporte, etc. Para estos empleados, puedes proporcionar un pequeño porcentaje de las ganancias, ya que su trabajo también afecta en cierta medida la lealtad del cliente.
Tercer nivel- personas involucradas en las ventas. Se dedican a la venta directa, logrando beneficios para la empresa. Pueden establecer el porcentaje promedio de pagos: alrededor del 8-10% de las ganancias de la empresa.
Cuarto nivel– jefes de departamentos comerciales. Reciben un salario relativamente bajo, pero esperan un gran porcentaje. Aunque el porcentaje puede ser inferior al de los vendedores, por ejemplo, el 5%. Pero el gerente no está subordinado a un vendedor, sino a 5 o más empleados; sus resultados se resumirán. Por lo tanto, se toma un porcentaje de las ventas totales de su departamento.
Motivación financiera: bonificaciones con las que eliminarás problemas con el personal
Los empleados a menudo no van a trabajar debido a una enfermedad. Para una empresa, este factor provoca graves pérdidas económicas. Para solucionar el problema, se puede aprobar un premio “Por la capacidad de valorar el tiempo de trabajo”. En este caso, en últimos días del año saliente, se pagan bonificaciones periódicas a los empleados que no estuvieron de baja por enfermedad o faltaron cantidad minima días laborables.
Caso de estudio
Según los cálculos de la planta, se determinó que la incapacidad temporal en 2010 provocó la pérdida de unos 400 mil días-hombre en la empresa. El director de RR.HH. tomó la iniciativa de introducir una bonificación para los empleados que prácticamente no se encontraban de baja por enfermedad. Este enfoque ha reducido significativamente el nivel de bajas por enfermedad. Como resultado, la gente empezó a prestar más atención a su salud y estaba más motivada para ir a trabajar.
Importante rotación de personal. La disposición sobre motivación material puede complementarse con el premio "Por la lealtad a la empresa". No es necesario que dicha prima sea elevada. El monto de la bonificación debe estar vinculado a la antigüedad del empleado en su empresa. En particular, para quienes hayan trabajado en la empresa durante un año, se les proporcionará el 0,5% del salario, 2 años - 0,8%, 10 años - 5%. Sin embargo, esta bonificación no debería fijarse para los empleados de larga duración. De lo contrario, esta motivación material del personal no afectará a los jóvenes ni a los recién llegados. La frecuencia de pago es de un año.
Los empleados no sienten la conexión entre los resultados de la empresa y su salario. En particular, un premio “Por indicadores financieros empresa"; puede que sea simplemente simbólico. Los pagos se realizan una vez al año o trimestralmente, dependiendo de las ganancias de su empresa. Si no hay ganancias, los trabajadores no reciben ganancias. Dado que las bonificaciones no se aplican a los pagos garantizados (artículo 191 del Código del Trabajo).
Ningún interés en reducir los costos de producción.. Para solucionar el problema, es adecuado el premio “Por reducir costes y optimizar la producción”. Las bonificaciones se pagan en función de la cantidad de ahorros logrados gracias a la iniciativa del empleado.
Ejemplo
Se formó una comisión especial en la planta de fabricación de detergentes. Esta comisión acepta propuestas especiales encaminadas a mejorar la producción y optimizar costos, reduciendo los costos de producción y los costos en el proceso. El monto de la remuneración en este caso se anunció de inmediato: mil rublos, si la comisión acepta la propuesta expresada y decide implementarla. Además, tras implementar la idea, el empleado recibe un 30% adicional de los ahorros de su empresa. En total, durante el año se implementaron 25 propuestas, lo que permitió a la empresa ahorrar 8,2 millones de rublos.
Una gran cantidad de productos defectuosos. La disposición sobre pagos debería complementarse con una bonificación "por identificar productos de calidad inferior". Dichos pagos se realizan una vez al año o trimestralmente. La base para calcular la bonificación es el volumen de bienes defectuosos identificados y el importe de las pérdidas económicas que podría afrontar la empresa. Para los pagos se podrá establecer un monto fijo o porcentual por unidad de defecto. Es necesario controlar que no haya un aumento en el nivel de defectos después de la introducción de esta bonificación. Los empleados deberían estar interesados en reducir el número de defectos en la producción y no en aumentar el volumen de productos defectuosos identificados.
Los empleados no están interesados en el crecimiento profesional. Una solución al problema podría ser un premio "Por nuevas habilidades y conocimientos", "Por calificaciones", etc. Ultima opcion adecuado si planea realizar pagos adicionales regulares en lugar de pagos únicos. En este caso, el Reglamento sobre motivación material debe contener información: a quién, en qué monto y por qué se realizarán estos pagos.
Bonificaciones por completar nuevos proyectos. Inicialmente, es necesario determinar la proporción de participación de un empleado individual en la implementación general del proyecto. Algunos empleados se convirtieron en los iniciadores y elaboraron el proyecto en detalle, otros participaron en su implementación y a otros se les asignó un papel de liderazgo. Para cada grupo, el Reglamento debe especificar quién recibe una determinada bonificación, en qué cantidad y para qué.
Cómo se calcula el bono:
Prima=Sei · Xi · Kv:
- – el importe total de los ahorros de inversión;
- Ksi – coeficiente del grado de ejecución del proyecto;
- Kv – coeficiente de remuneración.
El monto del ahorro de inversión se determina mediante la siguiente fórmula:
Sei = Szp – Szf:
- – el importe de los gastos previstos y reales del proyecto Szp, Szf.
Fórmula para calcular el coeficiente de tasa de finalización del proyecto:
Ksi = 1 – (Vf – Vp)/Vp, Dónde:
- – duración prevista y real del proyecto Vp, Vf.
El coeficiente de remuneración se establece de antemano; depende de la cantidad de ahorros. Si fue posible lograr ahorros de hasta 1 millón de rublos, el coeficiente de remuneración se fija en el 5%, hasta 10 millones - el 3%, si es más de esta cantidad - el 1,5%. El sistema de bonificación ha demostrado ser un remedio efectivo motivación de los empleados de la empresa.
Caso de estudio
La empresa constructora comenzó a implementar sus nuevos proyectos: 2 microdistritos. Eran completamente idénticos: utilizaban tecnologías similares y contaban con especialistas de calificaciones similares. Sin embargo, en un proyecto se esperaban bonificaciones, pero en otro se abandonaron. Como resultado, el primer proyecto se completó 3 meses antes, lo que redujo las pérdidas a la mitad.
¿Qué más se puede utilizar como motivación material para el personal?
El dinero se está convirtiendo en el medio más sencillo para motivar a los empleados. También genial para este propósito:
- Proporcionar regalos.
- Entradas al teatro y para asistir a varios estrenos.
- Asistir a diversos seminarios y capacitaciones (no necesariamente en su especialidad).
- Regalos relacionados con aficiones personales.
- Pago por visitas a gimnasios y giras al extranjero.
- Regalos para familias (hijos, cónyuges: un remedio bastante eficaz).
De hecho, esta lista puede continuar. Basta con mostrar su imaginación y comprender mejor a sus empleados lo que les resultará interesante.
¿Cuáles son las ventajas de tales motivadores? En este caso, las relaciones con los empleados no se limitan únicamente al componente financiero. Cuando das algo o animas a un empleado, él ve la atención y el cuidado de la dirección hacia su persona. A menudo, un pequeño obsequio puede ser incluso mucho más eficaz que su equivalente financiero.
Si ahora decide experimentar, debe tener cuidado, ya que el uso incorrecto de tales técnicas puede tener consecuencias negativas.
Es importante tener precaución en este sentido. Y trate de no limitarse sólo al componente material; en paralelo, debe desarrollar la parte intangible: es esta combinación la que le permitirá lograr la máxima motivación de los empleados para garantizar la lealtad y la cohesión del equipo.
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