Darbinieku uzvedība organizācijā. Ekonomikas socioloģijas lekcija cilvēki darba attiecībās

Darba uzvedība: koncepcija, struktūra

Darba socioloģijas vadošajās kategorijās ietilpst sociālā uzvedība un tās modifikācijas - darbaspēka, ekonomiskā, organizatoriskā, funkcionālā, komunikācijas, ražošanas, demogrāfiskā, normatīvā un deviantā. Tie atspoguļo galvenās sociālās dzīves subjektu īpašības: indivīdus, grupas un kolektīvus. Sociālā uzvedība - komponenta atvasinājums sociālā vide, kas ir lauzts subjektīvajās īpašībās un aktos rakstzīmes, kā arī cilvēka darbības subjektīvās noteikšanas rezultāts. Šajā ziņā to var saprast kā mērķtiecīgas darbības procesu atbilstoši cilvēka nozīmīgajām interesēm un vajadzībām. Tā, no vienas puses, ir sarežģīta indivīda pielāgošanās un pielāgošanās dažādiem apstākļiem sistēma, funkcionēšanas veids konkrētas sabiedrības sistēmā. No otras puses, tā ir aktīva sociālās vides transformācijas un izmaiņu forma atbilstoši objektīvām iespējām, kuras cilvēks pats sev izstrādā un atklāj, atbilstoši savām idejām, vērtībām un ideāliem. Daudzveidība sociālā uzvedība ir darba aktivitāte un darba uzvedība.

Darba aktivitāte -Šī ir stingri noteikta laikā un telpā lietderīga darbību un funkciju virkne, ko veic cilvēki, kas apvienoti ražošanas organizācijā. Šeit ir noteikti šādi mērķi:

· materiālās bagātības, dzīvības uzturēšanas līdzekļu radīšana;

· pakalpojumu sniegšana dažādiem mērķiem;

· zinātnisku ideju, vērtību un to pielietojamo analogu attīstība;

· informācijas un tās nesēju uzkrāšana, saglabāšana, pārraidīšana u.c.

Darba aktivitāti - neatkarīgi no metodes, līdzekļiem un rezultātiem - raksturo vairākas vispārīgas īpašības: funkcionāls un tehnoloģisks darba operāciju kopums, darba vietām noteikta funkcionālā programma; darba priekšmetu attiecīgo īpašību kopums, kas fiksēts profesionālajā, kvalifikācijā un amata pazīmēs; īstenošanas materiāli tehniskie nosacījumi un telpas-laika ietvars; noteikts darba subjektu organizatoriskās, tehnoloģiskās un ekonomiskās sasaistes veids ar to īstenošanas līdzekļiem un nosacījumiem; normatīvā un algoritmiskā organizēšanas metode, ar kuras palīdzību tiek veidota ražošanas procesā iekļauto indivīdu uzvedības matrica (ar organizatorisko un vadības struktūru).

Darba uzvedība – Tās ir individuālas un grupu darbības, kas parāda cilvēciskā faktora ieviešanas virzienu un intensitāti ražošanas organizācijā. Šis apzināti regulēts darbinieka darbību un uzvedības kopums, kas saistīts ar profesionālo spēju sakritību Un intereses ar ražošanas organizācijas darbību, ražošanas procesu. Tas ir pašregulācijas, pašregulācijas process, nodrošinot noteiktu personības identifikācijas līmeni.

Struktūra darba uzvedību var attēlot šādi:

· cikliski atkārtotas darbības, viena veida rezultātos, reproducējot standarta statusa lomas situācijas vai stāvokļus;

margināls (no lat. marginalis atrodas malā) darbības un darbi, kas veidojas pārejas fāzēs no viena statusa uz otru;

· uzvedības modeļi un stereotipi, bieži sastopami uzvedības modeļi;

· darbības, kas balstītas uz racionalizētām semantiskām shēmām, kas pārvērstas stabilos uzskatos;

· darbības, kas veiktas noteiktu apstākļu diktāta apstākļos;

· spontānas darbības un emocionālā stāvokļa izraisītas darbības;

· masu un grupu uzvedības stereotipu apzināta vai neapzināta atkārtošana;

· darbības un darbi kā citu subjektu ietekmes transformācija, izmantojot dažādas piespiešanas un pārliecināšanas formas.

Darba uzvedību var diferencēt pēc šādiem pamatiem: mācību priekšmeta orientācija; noteikta mērķa sasniegšanas telpiskās un laika perspektīvas dziļums; darba uzvedības konteksts, t.i. saskaņā ar samērā stabilu ražošanas vides faktoru kompleksu, subjektiem un komunikācijas sistēmām, ar kuriem mijiedarbībā izvēršas visa darbību un darbību dažādība; metodes un līdzekļi konkrētu rezultātu sasniegšanai atkarībā no darba uzvedības priekšmeta-mērķorientācijas un tās sociāli kultūras modeļiem; pēc racionalizācijas dziļuma un veida, konkrētu darba uzvedības taktiku un stratēģiju pamatojums utt.

Darba uzvedības veidi, regulēšanas mehānisms

Literatūrā ir sniegtas dažādas darba uzvedības veidu klasifikācijas atkarībā no tā, kas ir iekļauts tās pamatā. Ņemot to vērā, var ierosināt šādus darba uzvedības veidus:

Klasifikācijas pamats:	Darba uzvedības veidi:
1. Uzvedības subjekti	Individuāli, kolektīvi
2. Mijiedarbības klātbūtne (neesamība) ar citiem subjektiem	Pieņemot mijiedarbību, nevis iesaistot mijiedarbību
3. Ražošanas funkcija	Uzstāšanās, menedžments
4. Determinisma pakāpe	Stingri apņēmīgs, proaktīvs
5. Atbilstības pakāpe pieņemtajiem standartiem	Normatīvs, atkāpies no normām
6. Formalizācijas pakāpe	Noteikts oficiālajos dokumentos, neidentificēts
7. Motivācijas būtība	Uz vērtībām balstīta, situatīva
8. Darbības rezultāti un sekas	Pozitīvi, negatīvi
9. Uzvedības sfēra	Faktiskais darba process, attiecību veidošana ražošanā, darba atmosfēras radīšana
10. Tradicionālās uzvedības pakāpe	Noteiktie uzvedības veidi, jauni veidi, tostarp reakcijas veidā uz dažādām sociāli ekonomiskām darbībām
11. Rezultāti un sekas cilvēku likteņu skatījumā	Atbilstoši vēlamajiem darba dzīves modeļiem, neatbilstoši
12. Darbaspēka potenciāla realizācijas pakāpe	Neprasa mainīt sasniegto darba potenciāla realizācijas pakāpi, izraisot nepieciešamību mobilizēt dažādas darbaspēka potenciāla sastāvdaļas (kā darbinieka īpašību kopumu)
13. Darba potenciāla atražošanas raksturs	Pieņemot vienkāršu darbaspēka potenciāla atražošanu, kas prasa paplašinātu potenciāla atražošanu

Ir grūti ierobežot darba uzvedības veidus šajā sarakstā. Lai noteiktu tradicionālo pozitīvo uzvedības veidu īstenošanas pakāpi, socioloģiskās aptaujas parasti ietver jautājumu bloku, kas atspoguļo ražošanas prasības darbiniekam un atbilst dominējošajam priekšstatam par "labu" vai "sliktu". ” darbinieks. Tādējādi strādnieku socioloģiskās aptaujas laikā uzdevums parasti ir atklāt vēlmi un pašu sociāli atzītas uzvedības izpausmes faktu, pamatojoties uz šādiem pamatiem: ražošanas standartu izpilde un pārsniegšana; uzlabot mūsu darba un produktu kvalitāti; racionalizācijas un izgudrojuma darbības; precīza atbilstība ražošanas tehnoloģijas prasībām u.c. Visi šie ir izpildes uzvedības veidi. Strādnieku vadības uzvedība tradicionāli ietver līdzdalību ražošanas vadībā un pašpārvaldē, pieredzes apmaiņā utt. Protams, elastīgi jāpieiet darba uzvedības īpatnībām. Ir iespējams fiksēt uzvedības veidus, kas tiek raksturoti kā maģistra, bet ir iespējams arī otrādi.

Darba uzvedība veidojas reibumā dažādi faktori: strādnieku sociālās un profesionālās īpašības, darba apstākļi plašā nozīmē (tostarp darba un dzīves apstākļi ražošanā, darba samaksa u.c.), normu un vērtību sistēmas, darba motivācija. To virza cilvēku personīgās un grupu intereses un kalpo viņu vajadzību apmierināšanai.

Attēlā 22. attēlā parādītas dažādas darba uzvedības sastāvdaļas: vajadzības - nepieciešamība pēc kaut kā tāda, kas nepieciešams organisma, cilvēka, sociālās grupas vai visas sabiedrības dzīvības uzturēšanai; intereses - reāli iemesli rīcībai, kas veidojas starp sociālajām grupām un indivīdiem to atšķirīgās pozīcijas un lomas sabiedriskajā dzīvē dēļ; motīvi - apzināta attieksme (subjektīva) pret savu rīcību (iekšējā motivācija); vērtību orientācijas - indivīda kopīgās sociālās vērtības, kas ir dzīves mērķis un galvenais līdzeklis tā sasniegšanai un līdz ar to iegūst svarīgāko indivīdu darba uzvedības regulatoru funkciju; uzstādīšana - personas vispārējā orientācija uz noteiktu sociālo objektu, kas ir pirms darbības un pauž noslieci uz noteiktu rīcību attiecībā uz šo objektu; darba situācija - apstākļu kopums, kādos notiek darba process; stimuli -ārēja ietekme uz cilvēku, kurai vajadzētu motivēt viņu uz noteiktu darba uzvedību.

22. att. Darba uzvedības regulēšanas mehānisms

Dažādu uzvedības veidu iezīmes un īpašības

Uzvedību var apsvērt atkarībā no mērķiem, ko pētnieks sev izvirza.

Funkcionālā uzvedība. Tas ir specifisks profesionālās darbības veids, ko nosaka darba vietas tehnoloģija. Funkcionālā uzvedība ir raksturīga jebkuram darba procesam neatkarīgi no sarežģītības pakāpes un specializācijas. Atšķirības vērojamas tikai fiziskā vai garīgā stresa pārsvarā. Vienā gadījumā dominē fiziskais stress, bet otrā - garīgais stress.

Ekonomiskā uzvedība. Jebkurai rīcībai jābūt vērstai uz rezultātiem, uz iztērēto cilvēkresursu daudzumu un kvalitāti. Pielietojot savas profesionālās spējas ražošanas procesā, indivīds pastāvīgi koncentrējas uz optimālu līdzsvaru starp izmaksām un to kompensāciju. Pretējā gadījumā, ja nebūs kompensācijas (preču-monetārā, dabiskā, ekonomiskā, sociālā), tad interese par šāda veida darbību sāks samazināties. Var formulēt šādus ekonomiskās uzvedības veidus: “maksimālie ienākumi uz maksimālā darbaspēka izmaksām”, “garantēti ienākumi par minimālā darbaspēka cenu”, “minimālie ienākumi ar minimālu darbaspēku” un “maksimāli ienākumi ar minimālu darbaspēku”. Izplatīšanas un patēriņa jomā pastāv dažādas ekonomiskās uzvedības formas.

Ekonomisko uzvedību raksturo efektivitātes jēdziens. Saistībā ar ražošanu un darba aktivitātēm efektivitāti bieži definē kā attiecību starp izmaksām un rezultātiem. Šī īpašība var attiecināt gan uz ražošanu, gan uz darbinieku. Darba ekonomiskā efektivitāte darba vietā parasti attiecas uz darba ražīgumu, darba laika izmaksām, materiāliem, degvielu, elektrību utt. Darba aktivitātes rezultātā iegūtā sociālā ietekme izpaužas darbinieka reprodukcijas būtībā, viņa fizisko un garīgo spēku saglabāšanā un attīstībā, zināšanu, prasmju un iemaņu uzkrāšanā.

Ekonomisko uzvedību ietekmē vairāki faktori: tehniskie (jaunu iekārtu un tehnoloģiju izmantošana), organizatoriski (kā tiek uzlabota ražošanas un darba organizācija), sociāli ekonomiskie (apstākļu ietekme, darba saturs, tā normēšana un samaksa), sociāli psiholoģiskais (apmierinātība ar darbu, morālais un psiholoģiskais klimats kolektīvā), personiskais (darbinieka izglītības un kultūras līmenis), sociālpolitiskais (tā ir darbinieku solidaritāte, arodbiedrības darbība utt.). ). Svarīgs faktors, kas nosaka darba ņēmēja ekonomisko uzvedību, ir viņa attieksme pret īpašuma formu (kad strādnieks ir pilnīgs vai daļējs ražošanas līdzekļu īpašnieks).

Organizatoriskā un administratīvā uzvedība. Tās būtība ir darba organizācijas biedru pozitīvas motivācijas veidošanā. Šiem nolūkiem aktīvi tiek izmantoti dažāda veida stimuli: morālie, materiālie, sociālie. Organizatoriskās uzvedības subjekti ir atsevišķi darbinieki, sociālās grupas, kas darbojas funkcionālo, normatīvo un sociokulturālo ierobežojumu ietvaros, kas ļauj regulēt un saistīt savu konkrēto mērķu sasniegšanas procesus ar to ražošanas organizāciju mērķiem un uzdevumiem, kuru struktūrā ir tie ir iekļauti.

Stratifikācijas uzvedība. Tā ir uzvedība, kas saistīta ar profesionālu, darba karjeru, kad darbinieks apzināti izvēlas un samērā ilgā laika periodā īsteno savas profesionālās vai darba celšanas ceļu.

Adaptīvā uzvedība. Tas izpaužas darbinieku adaptācijas procesā jauniem profesionālajiem statusiem, lomām, tehnoloģiskās vides prasībām utt. Šī uzvedība izpaužas darbinieka sākotnējās ienākšanas fāzē ražošanas procesā, komandā un profesionālajā vidē. Notiek pakāpeniska cilvēka integrācija profesionālajā un sociālajā vidē, tiek veidota skaidri noteikta darba uzvedības līnija. Šo uzvedību var redzēt visur. Tas ietver arī tādu uzvedību kā konformists - pielāgošanās citu personu, īpaši augstākās vadības hierarhijas līmenī, attieksmei, un parasts - indivīda vai darba ņēmēja pielāgošanās forma noteiktai vai pastāvīgi mainīgai uzvedības struktūrai, pastāvīgi atjaunotai kompromisu sistēmai.

Ceremoniālās un pakārtotās uzvedības formas. Tie parādās dažādos organizācijas hierarhijas līmeņos, pildot vairākas funkcijas. Jo īpaši tie nodrošina nozīmīgu vērtību, profesionālo tradīciju, paražu un uzvedības modeļu saglabāšanu, atražošanu un tālāknodošanu, atbalsta darbinieku ilgtspēju un integrāciju organizācijā kopumā. Šāda veida uzvedība ir saistīta ar oficiālās, profesionālās un oficiālās etiķetes ievērošanu. To pamatā ir objektīvi dota profesionālās un oficiālās padotības padotības struktūra, varas un autoritātes atzīšanas, saglabāšanas un uzturēšanas forma. Taču šādā uzvedībā var novērot dažāda veida deformācijas, kad, piemēram, vara tiek pārveidota par oficiālām un neoficiālām privilēģijām, kurām nav ne ekonomiska, ne sociāla pamatojuma.

Raksturīgās uzvedības formas. Tās ir emocijas un noskaņas, kas tiek realizētas uzvedībā. Cilvēks var apspiest citus ar savu spēcīgo vai oficiālo temperamentu, demonstrējot īpašības, kurām viņam jāpielāgojas. Cilvēkus ar šādu uzvedības formu bieži sauc par morālajiem vampīriem.

Divu vai vairāku personu raksturojošo uzvedības formu nesaderība ir konfliktu un konfliktsituāciju cēlonis darba organizācijā. Viena no šīs uzvedības formas šķirnēm ir spontāni, nemotivēta uzvedība, kas notiek reibumā spēcīgas emocijas ekstremālās, nestandarta situācijās. Spontānas uzvedības sekas negatīvi ietekmē darba procesu, palielina darbinieku negatīvo motivāciju un veicina (atklātu vai slēptu) atteikšanos izpildīt uzdevumus un rīkojumus.

Destruktīvās uzvedības formas. Tas nozīmē, ka darbinieks pārsniedz statusa lomu prasības, normas un darba procesa disciplināro ietvaru. Var izšķirt šādas uzvedības formas:

· nelegāls; administratīvā un vadības, saistīta ar tiesību un pilnvaru pārsniegšanu, ar tiešu pienākumu nepildīšanu; disfunkcionāls(profesionālā nekompetence);

· individuāli mērķēts, kam ir ārkārtīgi savtīgs raksturs, kura mērķis ir realizēt tīri personiskas intereses;

· imitācija uzvedība, pseidoaktivitāte; grupu un individuālās uzvedības veidi, kas saistīti ar konservatīvās saglabāšanu ieradumus un tradīcijas, kas vienā vai otrā pakāpē kavē iniciatīvu, radošumu un inovācijas;

· novirzes, kas saistīti ar asociatīvo paradumu un tieksmju ieviešanu.

Darbaspēka uzvedība tirgus ekonomikas apstākļos

Uzņēmējdarbības apstākļiem makro un mikro līmenī ir zināma ietekme uz dažādu kategoriju darbinieku darba uzvedību. Savukārt jaunu darba uzvedības veidu veidošanās un izplatība ir noteicošais faktors pārejā uz jaunām ekonomiskās vadības formām, kuras šobrīd nav viendabīgas. Līdzās ekonomiskā mehānisma elementiem tie ietver elementus, kas atspoguļo vadības un vadības sistēmas sabrukumu. Tas neizbēgami rada dažas pretrunīgas iezīmes dažādu strādnieku grupu darba uzvedībā un aizkavē jaunu darba uzvedības veidu izplatību, ko sabiedriskā doma bieži noraida.

Denacionalizācija un privatizācija, kas balstīta uz daudzveidīgām īpašuma formām, pirmkārt, veicina intensīvu darbu un tai atbilstošu darba uzvedību, ko nenodrošina sociālās garantijas; otrkārt, tie rada konkurences potenciālu, kas nozīmē, ka ar konsekventu attīstību tie rada kvalitatīvas izmaiņas gan uzņēmumu vadītāju un speciālistu, gan strādnieku darba uzvedībā.

Personāla darba aktivitātes sociālo mehānismu ietekmē dažādi stimulējoši un inhibējoši faktori, starp kuriem var izdalīt divus stimulējošus faktorus, kas darbojas uzņēmuma līmenī.

Pirmais faktors ir tas, ka viss personāls pietiekami izprot akciju īpašuma darbības ekonomiskos un juridiskos principus, lai izjustu savas labklājības nepārprotamu atkarību gan no uzņēmuma sasniegumiem kopumā, gan no personīgā darba ieguldījuma. .

Otrs faktors ir darbinieku spēja piedalīties sava uzņēmuma vadībā. Citu valstu praksē ir kļuvušas plaši izplatītas tā sauktās “līdzdalības vadības metodes”, kad darbiniekam visos līmeņos tiek deleģētas papildu pilnvaras ražošanas vadībā, līdzdalībā īpašumā, peļņas sadalē u.c. Viņam tiek dota iespēja rīkoties ( balsis) par viņa akcijām pieņemšanas brīdī vadības lēmumi un pat patstāvīgi atrisināt jautājumus, kas saistīti ar organizāciju un darba apstākļiem. Neapšaubāmi, process, kurā darbinieki tiek iepazīstināti ar reālo varu, ir ārkārtīgi sāpīgs un izraisa administrācijas pretestību. Tajā pašā laikā ir skaidrs, ka Krievijas ekonomiskajā vidē ir jāveido jauna attiecību filozofija uzņēmumu un firmu iekšienē.

Mūsdienās daudzos uzņēmumos, neatkarīgi no to īpašumtiesību formas, sociālo grupu mijiedarbību raksturo tas, ka vadītāji turpina piekopt autoritāru vadības stilu. Viņi vēl nenes nepieciešamo atbildību kolektīva priekšā par pieņemtajiem ekonomiskajiem lēmumiem. Inženieri un tehniskie darbinieki tikai sāk radīt jauninājumus.

Darba uzvedība tiek īstenota rūpniecības uzņēmumā. Jauni uzņēmējdarbības apstākļi prasa jaunas uzņēmuma vadības formas (skat. 4.2. att.), kas darbiniekiem izvirza jaunas prasības.

Jaunajiem ekonomiskajiem apstākļiem uzņēmumu līmenī ir jāatspoguļo sociālās politikas stāvoklis, un lielākā daļa sociālo problēmu ir jārisina tās līmenī.

Zinātniskais un tehnoloģiskais progress ir jāuzskata par svarīgu ekonomiskās vadības nosacījumu. Tikai tas ļaus mums pastāvīgi paaugstināt darba efektivitāti un kvalitāti un samazināt produkcijas pašizmaksu.

Pārvērtības valstī notiek aptuveni pēc šāda scenārija. Un, ja ņem vērā, ka visas šīs pārvērtības notiek darbinieka (personas) aktivitātes veicināšanai, tad aktuāls kļūst jautājums par darbinieka attieksmes pret darbu un apmierinātības ar to izpēti.

23. att. Jauni uzņēmējdarbības nosacījumi (uzņēmuma līmenī)

INOVĀCIJAS UN NOVĒRES DARBA UZVEDĪBĀ

Ievads

2. Atkāpes darba uzvedības būtība un faktori.

3. Ko ietver sociālā kontrole darba pasaulē un kā tā darbojas?

Secinājums

Pamatjēdzieni

Literatūra

Ievads

Inovācijas ir patvaļīgas vai mērķtiecīgas izmaiņas, kas notiek organizatoriskajā un darba sfērā vai netieši ietekmē to. Tipiskākie un svarīgākie inovācijas objekti ir ražošanas līdzekļu un vadības metožu īpašumtiesību attiecības, ienākumu sadales principi, motivācijas un stimulēšanas sistēmas, darba organizācija un sadale, tās būtība un nosacījumi, komandas tradīcijas un normas, vadības stils utt.

Indivīdi un grupas noteiktā veidā uztver inovācijas procesu un inovācijas situāciju, reaģē uz tiem ar apziņu, pieredzi un darbībām, kas nosaka pašu inovatīvas uzvedības problēmu.

Visai pasaulei, sociālajai eksistencei un katram cilvēkam ir ierasts novirzīties no savas eksistences un attīstības ass. Šīs novirzes iemesls ir cilvēka attiecību un mijiedarbības īpatnības ar ārpasauli, sociālo vidi un sevi. Daudzveidība, kas rodas, pamatojoties uz šo īpašumu, cilvēku psihofizikālajā, sociālkultūras, garīgajā un morālajā stāvoklī un viņu uzvedībā ir nosacījums sabiedrības uzplaukumam, tās pilnveidošanai un sociālās attīstības īstenošanai.

Tādējādi novirze uzvedībā - devianta uzvedība - ir dabisks cilvēka attīstības un visas sabiedrības dzīves nosacījums. Citiem vārdiem sakot, deviantā uzvedība bija, ir un būs, un tā ir tās pētījuma nozīme.

Inovatīva uzvedība ir saistīta ar nestandarta risinājumu ieviešanu, kas vienā vai otrā pakāpē maina sociālo attiecību sistēmu dažādos organizācijas līmeņos, un to raksturo izmaiņu kvalitāte, mērogs un dziļums, kas ietekmē esošo sistēmu. interesēm un uzvedības stereotipiem.

Inovatīva uzvedība ietver vairākus posmus un fāzes, no kurām pirmā ietver iesakņojušos stereotipu, paradumu un tradīciju nojaukšanu un standarta, konservatīvo uzskatu pārvarēšanu. Konkrētas subjekta darbības sākas ar apgalvojumu par nepieciešamību veikt rekonstruktīvās izmaiņas ražošanas struktūrās, noteikšanu strupceļa situācijas un pretrunas, kuras objektīvi ir jāpārvar. Klasiskā inovatīvas uzvedības forma ietver vairākus neatkarīgus procesus, kuriem ir sava loģika, taktika, stratēģija un organizācijas metode laikā un telpā.

1. Atbalstītāju novatoriskas uzvedības subjektu vervēšana no tiem, kuri principā piekrīt pārmaiņu nepieciešamībai. Turklāt, jo aktuālāka problēma, jo acīmredzamāka ir pretruna, jo lielāks ir to personu skaits, kas principā piekrīt tās risinājumam (pasīvais vairākums).

2. Aktīvo atbalstītāju piesaiste no tiem, kuru intereses atbilst rekonstruktīvām pārmaiņām. Tie, kā likums, ir profesionāļi, kuri zina, kā, var un vēlas mainīt situāciju (aktīva minoritāte).

3. Opozīcijas neitralizācija, kas galvenokārt sastāv no tiem, kuru intereses vienā vai otrā pakāpē neatbilst novatoriskām izmaiņām organizācijā.

4. Meklē organizatorisku metožu veidošanu rekonstruktīvo pārmaiņu starpposma un gala mērķu sasniegšanai.

5. Cilvēciskā faktora mobilizācija, nepieciešamo resursu atrašana un ieviešanas procesa iekustināšana.

Novatorisku uzvedību vienmēr pavada dažādu šķēršļu pārvarēšana, opozīcijas noskaņas un viedokļi. Psiholoģiski tas ir ļoti neērts uzvedības veids, kas saistīts ar indivīda funkcionēšanu pastāvīgi sastopamās ekstremālās situācijās. Novatoriskā uzvedībā riska, atbildības, nenoteiktības un neparedzamības līmenis ir ārkārtīgi augsts. To konservatīvā opozīcija var vērtēt ļoti plašā diapazonā: vienkārši kā nestandarta, vienā polā ierasto līdzsvaru traucējošu, bet otrā kā nelikumīgu.

Reālajā praksē novators saskaras ar daudziem šķēršļiem un problēmām, kuras viņš ne vienmēr var atrisināt pozitīvā veidā. Īpaši bieži tas notiek, ja viņš ieņem parastu statusu noteiktā organizācijā, tāpēc inovāciju klātbūtne vienā darba vietā ne vienmēr ir pozitīva lieta. It īpaši, ja to producents ir cilvēks, kura motīvi un intereses kopumā nesakrīt ar ražošanas organizācijas un to personu interesēm, kurām tā pieder un kuri vada. Jāņem vērā arī tas, ka inovatīvu izmaiņu loģika paredz autonoma statusa esamību, kura individuālam darbiniekam parasti nepiemīt, jo tai obligāti ir jāievēro ražošanas procesa organizatoriskā un tehnoloģiskā disciplīna.

Šajā sakarā var konstatēt pretrunas, vērtējot novatoru rīcību, īpaši, ja tie ir algoti darbinieki. No vienas puses, atsevišķā, bieži vien ļoti šaurā jomā tie veicina tehnoloģisko progresu, no otras puses, liek pārkāpt stingru funkcionālo kārtību noteiktās saitēs vai ražošanas ciklos. Pretrunas rodas arī, novērtējot inovāciju ietekmi un atlīdzības sadali starp know-how ražotāju un uzņēmuma īpašniekiem. Pēdējie cenšas piesavināties lielāko daļu inovācijas ietekmes, izmantojot, piemēram, paternālistiskas aprēķinu shēmas, kuru pamatā ir garantēta nodarbinātība un simboliskas privilēģijas (Japānas pieredze). Šo pretrunu, kas saistīta ar sociālās apmaiņas nelīdzvērtību, var pārvarēt divējādi: vai nu novatoriskas uzvedības subjektam ir jāiegūst tiesības uz savām autonomajām darbībām ražošanas organizācijā, pierādot to efektivitāti vadītājiem un īpašniekiem, kā arī vienojoties. ar viņiem par atalgojuma apmēru, vai arī viņam jāmaina statuss un jākļūst par neatkarīgu uzņēmēju. Pēdējā gadījumā viņš uzņemas pilnu atbildību un risku par novatorisku ideju īstenošanu.

2. Atkāpes darba uzvedības būtība un faktori

Socioloģijas zinātnē jēdziens “deviantā uzvedība” ir izmantots diezgan ilgu laiku. Tas apzīmē individuālās un grupas darbības, kas ir pretrunā ar noteiktajām un atzītajām sociālajām normām.

Darba pasaulē šādas normas ir plaši izplatītas un dažādas. Tie kalpo organizācijas funkcionālās stabilitātes un efektivitātes, kā arī sociālās kārtības un labklājības mērķiem tajā, t.i. ir gan rūpnieciska, gan humanitāra nozīme.

Sociālās normas galvenokārt atšķiras ar tādām svarīgām pazīmēm kā kategoriskums, specifikas līmenis un izplatīšanas objekts. Ja dažas sociālās normas galvenokārt regulē darbu un darbību, citas regulē attiecības. Būtisks kritērijs to atšķirībai ir iestādes avots un būtība: tos var izstrādāt un pieņemt vai nu pati komanda, vai administrācija, vai iestādes ārpus organizācijas.

Saskaņā ar dažām ārējām pazīmēm deviantā uzvedība sakrīt ar novatorisku uzvedību. Abos gadījumos darbības neatbilst cerībām, ir pretrunā ar ierasto, pieņemto. Ārējā līdzība devianta un inovatīva uzvedība rada problēmas praksē: inovācijas apzināti un netīši tiek uztvertas un skaidrotas kā pārkāpumi, bet pārkāpumi kā inovācijas. Deviantu uzvedību darba pasaulē bieži apzīmē ar vienkāršāku un specifiskāku organizatorisko un darba pārkāpumu jēdzienu.

Lai pareizi izprastu un novērstu organizatoriskos un darba pārkāpumus, ir jāanalizē vispārīgie un specifiskie deviantās uzvedības faktori.

Vispirms izcelsim vairākus iemeslus - organizatorisku un darba pārkāpumu motīvus.

1. Apstākļu spiests. Atsevišķas darbības organizācijā faktiski vai šķietami var būt vienīgās iespējamās pašreizējā ražošanas vai darba situācijā. Tajā pašā laikā tieši šādas darbības ir uzskatāmas par pārkāpumu. Kvalificējot šādas darbības kā pārkāpumus no komandas vai administrācijas puses, vairāk vai mazāk var tikt ņemts vērā, izprasts un pamatots apstākļu spiests faktors.

Organizatoriskais un darba pārkāpums izskatāmajā gadījumā ir labākais veids, kā izvairīties no jebkādām sekām vai problēmām atsevišķam darbiniekam vai darba grupai kopumā.

2. Ierobežotas spējas normālai uzvedībai (disciplīna). Organizatoriskās un darba kārtības nodrošināšanai tiek noteiktas tik augstas disciplīnas prasības, ka tās izrādās izpildāmas vai nu atsevišķiem indivīdiem, vai visiem, bet uz īsu laiku. Atbilstība visiem noteikumiem šajā gadījumā nereāls, nedabisks.

Personas organizatoriskās un darba disciplīnas vispārējā sarežģītība ir izskaidrojama ar to, ka jebkura normāla uzvedība no viņa puses paredz noteiktas spējas, piemēram:

a) atmiņa (nepieciešams atcerēties diezgan lielu skaitu dažādu normu);

b) uzmanība (jums pastāvīgi jāuzrauga sevis atbilstība normām attiecīgajā situācijā);

c) griba (jāpieliek pūles biežāk vai retāk, lai “ierobežotu” savas vēlmes atbilstoši normām).

3. Apziņas trūkums. Disciplīnas stāvoklis darba organizācijā īpaši ir atkarīgs no tāda “vienkārša” faktora kā personas vai grupas zināšanas par noteiktajām normām un to apzināšanās.

Cilvēku attieksmē pret darba disciplīnu svarīga ir ne tikai izpratne, bet arī izpratne. Organizatoriskie un darba pārkāpumi rodas vājas iedibināto normu interiorizācijas (iekšējās izpratnes un pieņemšanas) dēļ, kas savukārt ir saistīts ar to propagandas un skaidrojuma, vizuālas demonstrēšanas trūkumu, personīgā pieredze, pārliecinot par to praktisko nozīmi.

Daudzi strādnieki ir vērsti uz rūpību, strādājot tikai pēc komandas kā vienkāršākas uzvedības, kas atbrīvo viņus no nepieciešamības zināt visas darba disciplīnas normas.

4. Sociāli salīdzinošais motīvs. Runa ir par situāciju, kad deviantas jeb normālas uzvedības izvēli nosaka sociālais salīdzinājums.

Pirmkārt, organizatoriskais un darba pārkāpums rodas tāpēc, ka konkrētais subjekts uztver noteiktu normu kā ar viņu nekāda sakara, kas attiecas tikai uz citiem. Problēma patiešām bieži slēpjas apstāklī, ka prasību un pienākumu mērķtiecība nav pietiekami precīza. Otrkārt, dažu normu neievērošana mudina citus neievērot. Viens faktors var izraisīt organizatorisku un darba attiecību ķēdes reakciju. Visa veida personīgās privilēģijas darba disciplīnā padara kolektīvā plaši izplatītus motīvus tādiem pārkāpumiem kā “visi tā dara”, “citi tā dara” utt.

5. Inovācijas. Jebkādas būtiskas izmaiņas cilvēku attiecību un darbības sistēmā pavada zināma viņu vērtību-normatīvās apziņas iznīcināšana, tai skaitā elementārākās disciplīnas devalvācija. Tās normas tiek uztvertas kā “pagātnes relikts”, kas neatbilst jaunajai sistēmai un tāpēc zaudē jēgu, kategoriskumu un pienākumu.

Tādējādi organizatoriski un darba pārkāpumi, pat īslaicīgi, reformu kontekstā ir neizbēgami.

6. Demonstratīva uzvedība. Vēl viens svarīgs organizatorisku un darba pārkāpumu iemesls ir indivīda vai grupas sava sociālā stāvokļa demonstrēšana. Atsevišķs darbinieks neievēro nevienu disciplīnas normu, jo tādā veidā viņš apliecina sevi kādā no savām personiskajām īpašībām - radošā domāšana, neatkarība, drosme. Vesela darba grupa neatbilst kādam disciplīnas standartam, jo ​​tādā veidā tā pauž protestu administrācijai, gatavību un spēju ar to konfliktēt, kā arī nevēlēšanos strādāt šādos apstākļos.

7. Nepiedalīšanās vadībā. Cilvēki mēdz atšķirīgi izturēties pret saviem un citu lēmumiem. Bieži vien disciplīnas normas, kas pastāv jau ilgu laiku vai tika dotas un noteiktas no augšas, netiek pietiekami ievērotas tieši tāpēc, ka tajās trūkst “personiskās līdzdalības” elementa. Savukārt pašas komandas pieņemtās un izstrādātās disciplīnas normas tiek pietiekami ievērotas, jo tām ir brīvprātīga ievērošana, morāls pienākums, pašizpausme un pašapliecināšanās.

Iemesli-motīvi ir balstīti uz indivīda vai grupas vajadzībām organizatoriskiem un darba pārkāpumiem. Ir arī provocējošas situācijas, kas saistītas ar iespēju izdarīt pārkāpumu. Provocējoša situācija, pirmkārt, ir zināms sociālās kontroles stāvoklis.

Organizatoriskie un darba pārkāpumi tiek provocēti trīs gadījumos:

a) ja kontroles vispār vai īslaicīgi nav;

b) ja pārkāpuma ieguvums izrādās būtiskāks par sodu un notiesāšanu un netiek veicināta normāla uzvedība;

c) ja kontroles formas indivīdam vai grupai ir tik nepieņemamas, ka organizatoriskais un darba pārkāpums tiek izdarīts it kā pēc pretrunas principa.

Organizatoriskie un darba pārkāpumi teorijā un praksē bieži ir saistīti ar darba uzvedības subjekta individuālajām īpašībām. Normāla vai devianta uzvedība, ko nosaka šīs pazīmes, pat tiek uzskatīta par kritēriju darbinieka personības tipoloģizēšanai. Piemēram, izšķir šādus veidus:

Supernormatīvs (vienmēr atbilst, jebkuros apstākļos);

Normatīvs (neatbilst tikai īpašos gadījumos, īpašos apstākļos);

Subnormatīvs (neatbilst vairāk kā atbilst);

Nenormatīvs (neatbilst ļoti bieži vai visos apstākļos).

Reālos apstākļos gan administrācija, gan komanda bez jebkādiem zinātniskiem novērojumiem un pētījumiem spēj kaut kā identificēt sevi un citus pēc šiem tipiem, nosaukt “labākos” un “sliktākos”, visticamākos un mazāk ticamos pārkāpējus. Supernormatīvie un nenormatīvie veidi ir īpaši vizuāli un pamanāmi, lai gan tie ir retāk sastopami nekā citi.

Darbinieka personības, jebkura saimnieciskās darbības subjekta rakstura tipoloģizācijas kritērijs ir deviantās uzvedības inerce. Runa ir par indivīda vai grupas spēju reaģēt uz sociālo kontroli, laicīgi vai novēloti novērtēt savu stāvokli. Piemēram, darbinieks var būt diezgan “elastīgs” un “jūtīgs”, lai ņemtu vērā izmaiņas disciplinārajā režīmā uzņēmumā, tā stingrāku vai liberalizāciju. Viņš var būt arī kaut kas mazākais, šodien dara to, kas ir iespējams tikai rīt, un otrādi.

Visbeidzot, organizatoriskajā un darba jomā ir jānošķir egoisma pazīmes. Egoisms ir gan saprātīga, gan nepamatota uzvedība. Bieži gadās, ka subjekts, tiecoties tikai uz savu mērķi un ignorējot citu subjektu mērķus, rīkojas pretēji savām interesēm: necienot sociālo kārtību, viņš tādējādi grauj sistēmu, kurā viņš pats ir iekļauts, pateicoties kam viņš pats. pastāv. Šāds nesaprātīgs egoisms organizatoriskajā un darba sfērā rada specifisku “pārkāpēju” tipu.

3. Ko ietver sociālā kontrole darba pasaulē un kā tā darbojas?

Atsevišķu normu apzināšanās un iedibināšana pati par sevi nenodrošina organizatorisko un darba kārtību, ja nav sociālās kontroles mehānisma.

Šādai darbībai ir virsstrukturāls raksturs, taču tā ir objektīvi neizbēgama organizācijai un ražošanai (tā tieši nerada produktu, bet bez tā šis produkts galu galā nebūtu iespējams).

Īpašas sociālās kontroles funkcijas darba pasaulē ir:

Ražošanas stabilizācija un attīstība (darbinieku uzvedība tiek kontrolēta darba rezultātu, mijiedarbības ar citiem, produktivitātes utt. ziņā);

Ekonomiskā racionalitāte un atbildība (resursu izmantošanas kontrole, īpašuma un īpašuma saglabāšana, darbaspēka izmaksu optimizācija);

Morālais un tiesiskais regulējums (organizatoriskās un darba disciplīnas būtība galvenokārt ir redzama morāles un tiesību ievērošanā darba aktivitātes subjektu attiecībās);

Personas fiziskā aizsardzība (kontroles objekti ir drošības noteikumu ievērošana, normāls darba laiks utt.).

Tādējādi darba jomā sociālā kontrole īsteno gan ražošanas-ekonomiskus, gan sociāli humanitārus mērķus.

Sociālajai kontrolei ir sarežģīta struktūra, kas sastāv no trim savstarpēji saistītiem procesiem:

Uzvedības novērošana;

Reakcija uz uzvedību sankciju veidā.

Šie procesi liecina par sociālās kontroles funkciju klātbūtni organizācijās.

Atkarībā no īstenošanas priekšmeta darba pasaulē var izdalīt dažādus sociālās kontroles veidus - ārējo, savstarpējo kontroli un paškontroli.

Ar ārējo kontroli tā subjekts neietilpst tieši kontrolētajā attiecību un darbību sistēmā, bet atrodas ārpus šīs sistēmas. Organizācijā līdzīga parādība iespējama vadības attiecību dēļ, tāpēc šeit ārējā kontrole ir administrācijas īstenotā kontrole.

Administratīvajai kontrolei ir vairākas priekšrocības. Pirmkārt, tā ir īpaša un patstāvīga darbība. Tas, no vienas puses, atbrīvo personālu, kas ir tieši iesaistīts galvenajos ražošanas uzdevumos no kontroles funkcijām, un, no otras puses, atvieglo kontroles funkciju ieviešanu profesionālā līmenī.

Svarīga administratīvās kontroles iezīme ir tās oficiālais raksturs. Administrācijas kontrole tiek uztverta kā darbība visas organizācijas vārdā un interesēs, kamēr nav vai ir minimālas šaubas par to, kas, kāpēc un uz kāda pamata kontrolē (kontrole tiek uztverta kā atsevišķu cilvēku profesionālā atbildība).

Administratīvajai kontrolei ir arī trūkumi, kas skaidri izpaužas attiecīgās situācijās.

Tas ne vienmēr var būt visaptverošs un atsaucīgs; Pilnīgi iespējams arī, ka viņš ir neobjektīvs. Turklāt vadība ir relatīvi nošķirta no “tiešās darba vietas”, kas dažkārt rada nepilnīgu vai izkropļotu izpratni par parasto organizācijas locekļu kā strādnieku uzvedību. Tieši organizatoriskās un darba uzvedības administratīvais novērtējums var būt profesionāli nekompetents: atsevišķos gadījumos parasts darbinieks, balstoties uz zināšanām par konkrētu darbu, spēj precīzāk runāt par savas rīcības normālu un nenormalitāti nekā administrators.

Administratīvajā kontrolē starp visām organizatoriskās un darba uzvedības normatīvajām īpašībām izceļas uzcītība. Uzcītības nozīme organizatoriskās un darba kārtības uzturēšanā dažkārt tiek pārspīlēta, bieži vien šī kārtība tiek pilnībā reducēta uz rūpību, kas ir saistīta ar vadības dabisko psiholoģiju.

Savstarpēja kontrole rodas situācijā, kad sociālās kontroles funkciju nesēji ir paši organizatorisko un darba attiecību subjekti, kuriem ir vienāds statuss. Tas vai nu papildina, vai aizstāj administratīvo kontroli.

Savstarpējā kontrolē uzraudzības mehānisms ir pēc iespējas vienkāršāks, jo parastā vai deviantā uzvedība tiek novērota tieši. Šis svarīgais apstāklis ​​ne tikai nodrošina kontroles funkciju relatīvi nemainīgu raksturu, bet arī samazina kļūdu iespējamību normatīvajā novērtējumā, kas saistīta ar faktu sagrozīšanu informācijas procesā.

Savstarpējai kontrolei ir arī trūkumi. Pirmkārt, tā ir subjektivitāte: ja cilvēku savstarpējās attiecības raksturo konkurence, tad viņi dabiski ir predisponēti viens otram negodīgi piedēvēt dažus disciplīnas pārkāpumus un aizspriedumaini vērtēt viens otra organizatorisko un darba uzvedību.

Viena no būtiskām savstarpējās kontroles izpausmēm organizācijās ir tā sauktās vērtējošās attiecības. To būtība ir tajā, ka indivīdi un mikrogrupas sniedz viens otram noteiktus vērtējumus no normatīvo īpašību viedokļa, kas ir svarīgas organizatoriskajā un darba jomā. Rezultātā veidojas personas statusu struktūra, rodas labvēlīgas, nelabvēlīgas un neitrālas statusa kategorijas, katrs darbinieks vai kolektīvs “iegūst” savu tēlu citu uztverē. Tādējādi dažādi organizatoriskās un darba disciplīnas aspekti kļūst par kritērijiem personiskai attieksmei pret personu vai cilvēku grupu.

Galvenā paškontroles priekšrocība ir ierobežota nepieciešamība pēc īpašām kontroles darbībām no administrācijas puses. Turklāt tas darbiniekam sniedz brīvības, neatkarības un personiskās nozīmes sajūtu. Dažos gadījumos paškontrole ir kompetentāka.

Paškontroles trūkumi galvenokārt ir divi apstākļi: katrs subjekts, vērtējot savu uzvedību, mēdz par zemu novērtēt sociālās un normatīvās prasības un ir liberālāks pret sevi nekā citiem; paškontrole lielā mērā ir nejauša parādība, t.i. tā ir vāji paredzama un kontrolējama, atkarīga no subjekta kā personas stāvokļa un izpaužas tikai ar tādām īpašībām kā apziņa un morāle.

Sociālās kontroles klasifikācijas ietvaros var izdalīt ne tikai tās veidus, bet arī veidus. Pēdējie nošķir sociālo kontroli nevis no subjektu, bet gan no tās īstenošanas rakstura viedokļa.

1. Nepārtraukta un selektīva. Sociālā kontrole var atšķirties pēc tādām svarīgām īpašībām kā uzraugāmās uzvedības intensitāte, objekts un saturs.

Nepārtraukta sociālā kontrole ir nepārtraukta visa organizācijas-darba attiecību un darbības process, neizslēdzot nevienu no tās elementiem, kas ir vienlīdz uzmanības objekts;

Izmantojot selektīvo vadību, tās funkcijas ir salīdzinoši ierobežotas, tās attiecas tikai uz kaut ko vissvarīgāko un nozīmīgāko. Piemēram, tiek ievēroti tikai gala rezultāti, kritiskākie uzdevumi un funkcijas vai to īstenošanas periodi, disciplīnā visvairāk “sāpjušākie punkti” pēc uzņēmumu statistikas, tikai noteikta (apšaubāma) daļa personāla u.c. novērtēts.

Formālās kontroles gadījumā tiek novērota un vērtēta nevis organizācijas-darba attiecību un darbības būtiskā kvalitāte, to nozīme, bet gan ārējās pazīmes, kas var radīt uzticamības un normalitātes efektu.

Acīmredzamākās formālās kontroles pazīmes organizatoriskajā un darba sfērā ir darba apmeklējuma novērošana un izvērtēšana, nevis faktiskā nodarbinātība, uzturēšanās darba vietā, nevis faktiskais darbs, ārējā darbība, nevis faktiskie rezultāti, rūpība, nevis snieguma kvalitāte.

disciplīna, radošums un formālisms ir globāla praktiska problēma.

3. Atvērts un slēpts. Neskatoties uz šķietamo vienkāršību un specifiku, šie veidi atspoguļo diezgan sarežģītas parādības organizatoriskajā un darba jomā. Vispārīgi runājot, sociālās kontroles atvērtību vai noslēgtību nosaka to personu apziņas stāvoklis, izpratne par sociālās kontroles funkcijām, kuri ir šo funkciju objekts. Izcelsim vairākus specifiskākus sociālās kontroles atvērtības vai noslēgtības aspektus darba organizācijās.

Pirmkārt, tāds sociālās kontroles galvenais elements kā uzvedības uzraudzība var būt atvērta vai slēgta. Uzraudzības slepenība sociālajās kopienās, piemēram, darba organizācijās, tiek nodrošināta galvenokārt ar tādām metodēm kā uzraudzība, izmantojot tehniskos līdzekļus, negaidīta formālu vai neoficiālu kontrolieru parādīšanās, informācijas vākšana ar starpnieku starpniecību.

Vēl viens sociālās kontroles atvērtības vai slēgtā rakstura rādītājs ir koncentrēšanās uz organizatorisku un darba pārkāpumu novēršanu vai sodīšanu.

Darba organizācijā sociālās kontroles lejupejošas un augšupejošas plūsmas pastāvīgi pastāv līdzās, t.i. Administrācija kontrolē personālu, un darbinieki kontrolē administrāciju. Dažkārt abas puses pat savdabīgi “konkurē”, sacenšoties, lai viena otru kontrolētu, cenšoties panākt priekšrocības vai vismaz vienlīdzību attiecībās. Vadītāji dabiski cenšas ierobežot kontroli pār sevi, pretoties tai, dezorganizēt dienestu un komandas aktīvistu darbu vai maldināt tos. Pārvaldītie ar atbilstošu pieredzi un solidaritāti var arī veiksmīgi kontrolēt pārvaldi.

Jebkurš darba kolektīvs vēlētos administrāciju, kas rūpētos par tā labklājību, un jebkura pārvalde vēlētos veidot vai izglītot darba kolektīvu, kas prasītu mazāku kontroli pārvaldībā. Vārdu sakot, gan vadītāji, gan vadītāji vienmēr tiecas pēc sapratnes un uzticības (nevis kontroles) attiecībās.

Sociālajai kontrolei darba pasaulē ir sarežģīta ekonomiskā psiholoģija, kas īpaši spilgti izpaužas turpmāk.

Organizāciju veido dažādi subjekti ar to specifiskajām interesēm, tāpēc tai var būt dažādi priekšstati par to, kas ir darba disciplīna un kādai tai vajadzētu būt. Sociālās cīņas rezultātā noteikta darba disciplīna var izrādīties mehānisms, kas rada ekonomiskas privilēģijas vai aizskar atsevišķu organizācijas indivīdu un grupu ekonomiskās tiesības.

No vienas puses, ekonomiskās intereses var organizēt un regulēt tā, ka nav objektīvas nepieciešamības pēc kontroles, no otras puses, ekonomiskās intereses dažkārt var realizēt tikai ar rūpīgas kontroles nosacījumu.

Dažādos gadījumos kontrole ir uzticams veids, kā novērst ekonomiskās problēmas vai faktorus, kas tos rada.

IN īstā dzīve darbiniekiem, vadītājiem un dažādām biznesa struktūrām bieži vien ir jāsalīdzina pašas kontroles ekonomiskā cena un zaudējumi, kas iespējami tās neesamības dēļ. Saskaņā ar pētījumiem un novērojumiem, daudzi strādnieki nerūpējas par personīgo drošību darbā, daudzi brīvprātīgi strādā papildu stundas vai kaitīgos apstākļos "lielas naudas" dēļ. Šādos gadījumos cilvēku ekonomiskā uzvedība vairāk vai mazāk ir pretrunā ar viņu veselību, tāpēc administratīvā un sabiedriskā kontrole var un tai vajadzētu kompensēt paškontroles “neveiksmes”, apdrošināt cilvēku un pat atbildēt par viņa labklājību.

Secinājums

Lielākajā daļā sabiedrību uzvedības kontrole ir asimetriska: novirzes sliktajā virzienā tiek nosodītas, bet novirzes labajā virzienā tiek apstiprinātas. Atkarībā no tā, vai novirze ir pozitīva vai negatīva, visas novirzes formas var novietot noteiktā kontinuumā. Pie viena staba būs cilvēku grupa, kas izrāda visnopietnāko uzvedību: revolucionāri, teroristi, nepatrioti, politiskie emigranti, nodevēji, ateisti, noziedznieki, vandaļi, ciniķi, ubagi. Otrā stabā būs grupa ar visvairāk apstiprinātajām novirzēm: nacionālie varoņi, izcili mākslinieki, sportisti, zinātnieki, rakstnieki, mākslinieki un politiskie vadītāji, misionāri, darba vadītāji. Ja veicam statistisku aprēķinu, izrādās, ka normāli jaunattīstības sabiedrībās un normālos apstākļos katra no šīm grupām veidos aptuveni 10-15% no kopējā iedzīvotāju skaita. Gluži pretēji, 70% valsts iedzīvotāju ir "stingrs vidējais" - un cilvēki ar nenozīmīgām novirzēm.

Lai gan lielākā daļa cilvēku pārsvarā dzīvo saskaņā ar likumiem, viņus nevar uzskatīt par absolūti likumpaklausīgiem, tas ir, sociāliem konformistiem. Tā Ņujorkas iedzīvotāju aptaujā 99% aptaujāto atzinuši, ka ir veikuši vienu vai vairākas nelikumīgas darbības, piemēram, slepus zaguši veikalā, apmānījuši nodokļu inspektoru vai apsargu, nemaz nerunājot par nevainīgākajiem - kavēšanās darbā, staigāšana ar žagariem vai smēķēšana nepiemērotās vietās.

Pamatjēdzieni

Inovācijas ir patvaļīgas vai mērķtiecīgas izmaiņas, kas notiek organizatoriskajā un darba sfērā vai netieši ietekmē to.

Inovatīva uzvedība ir iniciatīvas veids individuālai vai kolektīvai uzvedībai, kas saistīta ar sociālo dalībnieku sistemātisku jaunu darbības veidu attīstību dažādās sabiedriskās dzīves jomās vai jaunu materiālās un garīgās kultūras objektu radīšanu.

Pārkāpumi ir apzināti nepareizas darbības, apzināti noteikto noteikumu pārkāpumi.

Sociālās normas ir vispārpieņemti noteikumi, uzvedības modeļi, darbības standarti, kas nodrošina indivīdu un grupu sociālās mijiedarbības sakārtotību, ilgtspēju un stabilitāti.

Deviantā uzvedība ir cilvēku un sociālo grupu darbības un darbības, kas ir pretrunā sociālajām normām vai atzītiem uzvedības standartiem. Tas izpaužas kā neatbilstība sociālās normas prasībām, cita uzvedības varianta izvēle un noved pie indivīda un sabiedrības, grupas un sabiedrības, indivīda un grupas mijiedarbības mēra pārkāpuma. Bīstamākā forma O. p. izpaužas noziegumā.

Paškontrole ir organizācijas un darba attiecību subjekta specifisks uzvedības veids, kurā viņš neatkarīgi (ārpus ārējās piespiešanas faktora) uzrauga savu rīcību un uzvedas saskaņā ar pieņemtajām normām.

Sociālā kontrole ir specifiska darbība, kuras mērķis ir uzturēt normālu uzvedību noteiktā grupā vai kopienā (uzvedības atbilstība pieņemtajām normām), izmantojot dažādus sociālās ietekmes līdzekļus.

Literatūra

1. Babosovs E.M. Ekonomikas socioloģija. Jautājumi un atbildes - Mn.: TetraSystems, 2004.g.

2. Dorin A.V. Ekonomikas socioloģija: mācību grāmata. pabalstu. - Mn.: IP “Ekoperspektīva”, 1997.

3. Sokolova G.N. Ekonomikas socioloģija: mācību grāmata. universitātēm. Mn.: Augstāk. skola, 1998.

4. Ekonomikas socioloģija: Apmācība augstskolām / Red. V.I. Verhovina. - M.: Akadēmiskais projekts; Miera fonds, 2006.

Darba uzvedība: koncepcija, struktūra.

Darba socioloģijas vadošajās kategorijās ietilpst sociālā uzvedība un tās modifikācijas - darba, ekonomiskā, organizatoriskā, funkcionālā, komunikācijas, ražošanas, demogrāfiskā, normatīvā.

Tie atspoguļo galvenās sociālās dzīves subjektu īpašības: indivīdus, grupas un kolektīvus. Sociālā uzvedība ir atvasināta sociālās vides sastāvdaļa, kas laužas dalībnieku subjektīvajās īpašībās un aktos, kā arī cilvēka darbības subjektīvās noteikšanas rezultāts.

Šajā ziņā sociālo uzvedību var saprast kā mērķtiecīgas darbības procesu atbilstoši cilvēka nozīmīgajām interesēm un vajadzībām. No vienas puses, tā ir sarežģīta indivīda pielāgošanās sistēma dažādiem apstākļiem, darbības veids konkrētas sabiedrības sistēmā. No otras puses, tā ir aktīva sociālās vides transformācijas un maiņas forma atbilstoši objektīvām iespējām, kuras cilvēks patstāvīgi izstrādā un atklāj sev, atbilstoši savām idejām, vērtībām un ideāliem. Sociālās uzvedības veids ir darba aktivitāte un darba uzvedība. Ir nepieciešams nošķirt šos jēdzienus.

Darba aktivitāte- tā ir stingri noteikta laikā un telpā lietderīga darbību un funkciju virkne, ko veic cilvēki, kas apvienoti ražošanas organizācijā. Darba aktivitāte sniedz risinājumus šādiem uzdevumiem:

materiālo labumu radīšana kā dzīvības uzturēšanas līdzeklis;

pakalpojumu sniegšana dažādiem mērķiem;

zinātnisku ideju, vērtību un to pielietoto analogu attīstība;

informācijas un tās mediju uzkrāšana, saglabāšana, pārraidīšana u.c.

Darba aktivitāti neatkarīgi no metodes, līdzekļiem un rezultātiem raksturo vairākas vispārīgas īpašības:

Funkcionāls un tehnoloģisks darba operāciju kopums, darba vietām noteikta funkcionālā programma.

Darba priekšmetu atbilstošo īpašību kopums, kas fiksēts profesionālajā, kvalifikācijā un amata pazīmēs.

Materiāli tehniskie nosacījumi un telpas-laika ietvars īstenošanai.

Noteikts darba subjektu organizatoriskā, tehnoloģiskā un ekonomiskā savienojuma veids ar to īstenošanas līdzekļiem un nosacījumiem.

Normatīvā un algoritmiskā organizācijas metode, ar kuras palīdzību tiek veidota ražošanas procesā (ar organizatoriskās un vadības struktūras) iekļauto indivīdu uzvedības matrica.

Darba uzvedība- tās ir individuālas un grupu darbības, kas parāda cilvēciskā faktora ieviešanas virzienu un intensitāti ražošanas organizācijā.

Tas ir apzināti regulēts darbinieka darbību un uzvedības kopums, kas saistīts ar profesionālo spēju un interešu sakritību ar ražošanas organizācijas darbībām un ražošanas procesu. Tas ir pašregulācijas, pašregulācijas process, nodrošinot noteiktu personības identifikācijas līmeni.

Darba uzvedības struktūru var attēlot šādi:

cikliski atkārtotas darbības ar tāda paša veida rezultātiem, kas atveido standarta statusa lomas situācijas vai stāvokļus;

marginālas darbības un uzvedība, kas veidojas pārejas fāzēs no viena statusa uz citu;

uzvedības modeļi un stereotipi, bieži sastopami uzvedības modeļi;

darbības, kas balstītas uz racionalizētām semantiskām shēmām, kas pārvērstas stabilos uzskatos;

darbības, kas veiktas noteiktu apstākļu dēļ; spontānas darbības un darbības, ko izraisa emocionāls stāvoklis;

apzināta vai neapzināta masu un grupu uzvedības stereotipu atkārtošana;

darbības un darbi kā citu subjektu ietekmes transformācija, izmantojot dažādus piespiešanas un pārliecināšanas veidus.

Darba uzvedību var diferencēt pēc šādiem kritērijiem:

atbilstoši mācību priekšmeta-mērķorientācijai, t.i., atbilstoši tam, uz ko tā ir vērsta;

noteikta mērķa sasniegšanas telpiskās un laika perspektīvas dziļumā;

atbilstoši darba uzvedības kontekstam, t.i. saskaņā ar relatīvi stabilu ražošanas vides faktoru kompleksu, subjektiem un komunikācijas sistēmām, ar kuru mijiedarbībā izvēršas visa darbību un darbību dažādība;

par metodēm un līdzekļiem konkrētu rezultātu sasniegšanai atkarībā no darba uzvedības priekšmeta-mērķorientācijas un tās sociāli kultūras modeļiem;

pēc racionalizācijas dziļuma un veida, konkrētu darba uzvedības taktiku un stratēģiju pamatojums utt.

Tātad, darba uzvedība:

atspoguļo ražošanas procesa funkcionālo algoritmu un ir darba aktivitātes uzvedības analogs;

ir darbinieka pielāgošanās forma tehnoloģiskā procesa un sociālās vides prasībām un apstākļiem;

darbojas kā dinamiska sociālo standartu, stereotipu un profesionālo attieksmju izpausme, ko indivīds internalizē socializācijas procesā un konkrētā dzīves pieredzē;

atspoguļo darbinieka personības rakstura iezīmes;

Ir zināms veids un līdzekļi cilvēka ietekmei uz apkārtējo industriālo un sociālo vidi.

Darba uzvedības veidi, regulēšanas mehānisms

Speciālajā literatūrā var atrast dažādas darba uzvedības veidu klasifikācijas. Tas ir atkarīgs no tā, kas tiek ņemts par pamatu. Attiecīgi var ierosināt dažādus darba uzvedības veidus:

Klasifikācijas pamats Darba uzvedības veidi

Uzvedības subjekti Individuāls, kolektīvs

Mijiedarbības esamība (neesamība) Pieņemama mijiedarbība, nevis iespējamā mijiedarbība

Ražošanas funkcija Izpildītājs, vadība

Determinisma pakāpe Stingri noteikts, proaktīvs

Atbilstības pakāpe pieņemtajiem standartiem Regulējoša, atkāpjoties no standartiem

Formalizācijas pakāpe Noteikts oficiālajos dokumentos, nav precizēts

Motivācijas būtība Vērtībās balstīta, situatīva

Darbības rezultāti un sekas Pozitīvi, negatīvi

Uzvedības īstenošanas sfēra Pats darba process, attiecību veidošana ražošanā, darba atmosfēras radīšana

Tradicionālās uzvedības pakāpe Noteiktie uzvedības veidi, topošie veidi, tostarp reakcijas veidā uz dažādām sociāli ekonomiskajām darbībām

Rezultāti un sekas no cilvēku likteņu viedokļa Atbilstoši vēlamajiem darba dzīves modeļiem, neatbilstoši.

Darbaspēka potenciāla realizācijas pakāpe Neprasa izmaiņas sasniegtajā darbaspēka potenciāla realizācijas pakāpē, izraisot nepieciešamību būtiski mobilizēt dažādus darbaspēka potenciāla komponentus (kā darbinieka īpašību kopumu).

Darba potenciāla atražošanas būtība Pieņemot vienkāršu darbaspēka potenciāla atražošanu, kas prasa paplašinātu darbaspēka potenciāla atražošanu.

Ir praktiski grūti ierobežot darba uzvedības veidus šajā sarakstā. Lai noteiktu tradicionālo pozitīvās uzvedības veidu īstenošanas pakāpi, socioloģiskā aptauja parasti ietver jautājumu bloku, kas atspoguļo ražošanas prasības darbiniekam un atbilst dominējošajam priekšstatam par "labu" vai "sliktu". ” darbinieks.

Darba uzvedība veidojas dažādu faktoru ietekmē: galvenokārt strādnieku sociālās un profesionālās īpašības, darba apstākļi šī vārda plašā nozīmē (tostarp darba un dzīves apstākļi ražošanā, algas utt.), normu un vērtību sistēma. un darba motivāciju. To virza cilvēku personīgās un grupu intereses un kalpo viņu vajadzību apmierināšanai.

Vajadzības- nepieciešamība pēc kaut kā tāda, kas nepieciešams organisma, cilvēka, sociālās grupas vai visas sabiedrības dzīvības uzturēšanai.

Intereses- reāli iemesli rīcībai, kas rodas sociālo grupu un indivīdu starpā saistībā ar viņu atšķirīgo stāvokli un lomu sabiedriskajā dzīvē.

Darba situācija- apstākļu kopums, kādos notiek darba process.

Motīvi- apzināta (subjektīva) attieksme pret savu rīcību (iekšējā motivācija).

Vērtību orientācijas- indivīda kopīgās sociālās vērtības, kas darbojas kā dzīves mērķi un galvenais līdzeklis šo mērķu sasniegšanai un līdz ar to iegūstot svarīgāko indivīdu darba uzvedības regulatoru funkciju.

5

Uzstādīšana- personas vispārējā orientācija uz noteiktu sociālo objektu, kas ir pirms darbības un pauž noslieci rīkoties noteiktā veidā attiecībā uz šo objektu.

Stimuli- ārējās ietekmes uz cilvēku, kurām vajadzētu motivēt viņu uz noteiktu darba uzvedību.

1.3. Atbilstība. Pēc vairāku autoru domām, viens no galvenajiem faktoriem, kas nosaka uzņēmuma efektīvu darbību, ir tā darbaspēks. Daudzos veidos daudzu uzņēmumu panākumi ir atkarīgi no tā, kā cilvēki strādā. Bet šis darbs ir ne tikai jāapmaksā, bet arī jāatzīmē vadībai, lai kolektīvā veidotu viedokli par tā sasniegumu nozīmi un nozīmi. Radīšana efektīva sistēma

Darba motivēšana un stimulēšana, bez šaubām, ir viens no personāla vadības pamatuzdevumiem jebkurā organizācijā.

Taču svarīgi ir ne tikai stimulēt katru darbinieku, bet arī visos iespējamos veidos veicināt personāla augstos nopelnus uzņēmuma vai ražošanas darbā. Katra cilvēka dabiskajai psiholoģiskajai nepieciešamībai apmierināt savas vajadzības (šajā gadījumā apzināties cilvēka nozīmīgumu, nozīmi darbā uzņēmumā vai ražošanā) ir jābūt katra uzņēmuma darba pamatā, kura mērķis ir efektīvs un augsts. kvalitatīvs darbs. Visi darbinieki vēlas justies kā svarīga un vērtīga savas organizācijas sastāvdaļa. Citiem vārdiem sakot, viņi vēlas, lai viņu vadītāji novērtētu un atzītu viņu ieguldījumu.

Lai efektīvi strādātu šajā virzienā, daudzi uzņēmumi un nozares izstrādā programmas, lai reģistrētu personāla nopelnus. Tomēr daudzām programmām ir nepieciešami uzlabojumi, un to var veicināt, detalizēti izpētot personāla nopelnu reģistrēšanas metodes un esošās programmas šīs problēmas risināšanai.

Tādējādi darba aktualitāti nosaka nepieciešamība pilnveidot programmas personāla nopelnu ņemšanai vērā darba efektivitātes paaugstināšanai un šīs problēmas nepietiekama attīstība. Šī mērķa ietvaros tiek atrisināts::

uzdevumus

1. Apsveriet darbaspēka stimulēšanas iezīmes un nozīmi mūsdienu organizāciju attīstībā.

2. Veikt modernu programmu analīzi personāla stimulēšanas atpazīšanai ražošanas kvalitātes vadības nolūkā.

1. Aptaujas veikšana organizācijā.

2. Uzņēmuma speciālās dokumentācijas izpēte.

Šis darbs ļauj izpētīt darbinieku darba materiālās stimulēšanas iezīmes un noteikt šīs procedūras nozīmi efektīvai ražošanai. Uzņēmuma praktisko materiālu izpēte, kas atspoguļo darbinieku darba materiālās stimulēšanas sistēmas darbību, ļauj identificēt gan trūkumus, gan pozitīvos aspektus šīs sistēmas darbā, lai to izmantotu citos apstākļos.

Darba stimulēšanas procesa būtība

Darba stimulēšana, pirmkārt, ir ārēja motivācija, darba situācijas elements, kas ietekmē cilvēka uzvedību darba pasaulē, personāla motivācijas materiālais apvalks. Tajā pašā laikā tas nes nemateriālu slodzi, kas ļauj darbiniekam realizēt sevi kā cilvēku un kā darbinieku vienlaikus. Stimulēšana veic ekonomiskās, sociālās un morālās funkcijas.

Ekonomiskā funkcija izpaužas apstāklī, ka darbaspēka stimulēšana palīdz paaugstināt ražošanas efektivitāti, kas izpaužas paaugstinātā darba ražīgumā un produkcijas kvalitātē.

Morālo funkciju nosaka tas, ka stimuli strādāt veido aktīvu dzīves pozīciju un augsti morālu klimatu sabiedrībā.

Vienlaikus ir svarīgi nodrošināt pareizu un pamatotu stimulu sistēmu, ņemot vērā tradīcijas un vēsturisko pieredzi.

Sociālo funkciju nodrošina sabiedrības sociālās struktūras veidošanās caur dažādiem ienākumu līmeņiem, kas lielā mērā ir atkarīgi no stimulu ietekmes uz dažādiem cilvēkiem. Turklāt vajadzību veidošanos un galu galā personības attīstību nosaka darbaspēka veidošanās un stimulēšana sabiedrībā.

Kad stimuli iziet cauri cilvēku psihei un apziņai un tiek pārveidoti, tie kļūst par iekšējiem stimuliem vai darbinieku uzvedības motīviem. Motīvi ir apzināti stimuli. Stimuls un motīvs ne vienmēr sakrīt viens ar otru, taču starp tiem nav “ķīniešu sienas”. Tās ir divas puses, divas darbinieka ietekmēšanas sistēmas, mudinot viņu veikt noteiktas darbības. Tāpēc stimulējošā ietekme uz personālu galvenokārt ir vērsta uz uzņēmuma darbinieku funkcionēšanas uzlabošanu, bet motivējošā ietekme ir vērsta uz darbinieku profesionālās un personīgās attīstības veicināšanu. Praksē ir nepieciešams izmantot mehānismus darba motīvu un stimulu apvienošanai. Taču ir svarīgi atšķirt stimulēšanas un motivācijas mehānismus uzvedībā starp darbiniekiem un uzņēmuma vadību, kā arī apzināties to mijiedarbības un savstarpējās bagātināšanas nozīmi.

Reālajā darba tirgū jautājums ir daudz sarežģītāks. Algas nosaka piedāvājums un pieprasījums, darba koplīguma slēgšana, likumdošana un daudz kas cits.

Daži uzņēmumi apgalvo, ka viņi maksā algas, kas atbilst dzīves līmenim, un pat pielāgo algas patēriņa cenu indeksam. Citi uzņēmumi norāda, ka, nosakot algu līmeni, tie vadās pēc līmeņa, kāds ir darbiniekiem līdzīgos uzņēmumos. Visbeidzot, ir uzņēmumi, kas apgalvo, ka viņu uzņēmumos algas atbilst sabiedrībā pieņemtajiem maksāšanas standartiem. Ir uzņēmumi, kuru pārstāvji norāda, ka atalgojumā galvenais ir efektīva darba samaksas diferencēšana pa profesiju un kvalifikācijas grupām.

Uzņēmumi arī risina tādus jautājumus kā algu atšķirības dažādos reģionos un starp pilsētām un laukiem.

Darba samaksa ir skaidras naudas maksājumi, ko darba devējs regulāri veic darbiniekam par nostrādāto laiku, saražoto produkciju vai citām specifiskām darbinieka darbībām.

Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) dokumentos darba samaksa neatkarīgi no nosaukuma un aprēķināšanas metodes tiek definēta kā jebkura atlīdzība vai izpeļņa, kas aprēķināta naudā un noteikta ar līgumu vai valsts tiesību aktiem, kas, pamatojoties uz rakstisku vai mutisks darba līgums, darba devējs maksā strādniekam par darbu, kas tiek veikts vai jāizpilda, vai par pakalpojumiem, kas tiek sniegti vai jāsniedz.

Tādējādi termins "alga" attiecas uz naudas atlīdzību, ko organizācija maksā darbiniekam par veikto darbu vai par nostrādātā laika vienību. Taču tajā pašā laikā jāatceras, ka, pirmkārt, algas būtība ir būt par galveno strādnieku iztikas līdzekļu daļu; otrkārt, katra darbinieka alga ir atkarīga ne tikai no viņa iztērētā darbaspēka daudzuma un kvalitātes, bet arī no reālā darba ieguldījuma, darba kolektīva darba gala rezultātiem; treškārt, tā ir strādnieku iztikas līdzekļu galvenā daļa, tā ir ne tikai galvenais sadales veids atbilstoši darbaspēkam, bet arī vissvarīgākais materiālais stimuls, jo, lai apmierinātu savas materiālās un garīgās vajadzības, strādnieki ir objektīvi ieinteresēti. algu saņemšanā un paaugstināšanā, līdz ar to arī sava darba un visas komandas snieguma uzlabošanā.

Algu organizēšanas principi ir objektīvi, zinātniski pamatoti noteikumi, kas atspoguļo darbību ekonomikas likumi un vērsta uz pilnīgāku algu funkciju īstenošanu.

Raksturīgākie algu organizēšanas principi:

Stabils nominālās un reālās algas pieaugums.

Darba mēra atbilstība tā samaksas mēram.

Strādnieku materiālā ieinteresētība augstu darba gala rezultātu sasniegšanā.

Nodrošināsim straujākus darba ražīguma pieauguma tempus, salīdzinot ar darba samaksas pieauguma tempiem.

Katrs princips atspoguļo vairāku ekonomisko likumu darbību. Piemēram, darba mēra atbilstības princips tā samaksas mēram vienlaikus atspoguļo sadales likumu darbību pēc darba un vērtības.

Šobrīd šāds piemērs ir konkrēta minimālās algas līmeņa noteikšana.

Algu organizēšanas mehānisms ir sociālo, ekonomisko, tehnisko, organizatorisko un psiholoģisko pasākumu komplekss, kas paredzēts, lai saistītu darba mēru ar tā samaksas mēru.

Visu darbu pie algu organizēšanas var iedalīt divos posmos: izstrāde un regulēšana.

Izstrādes stadijā tiek veikts darbaspēka kvalitātes novērtējums, noteikts pirmās kategorijas tarifa likmes lielums vai sākotnējā alga, noteikts kategoriju (amata kategoriju) skaits, starpkategoriju koeficienti. , un ir iezīmēta atšķirība starp tarifu grafika vai algu shēmas galējiem punktiem. Regulēšanas posma mērķis ir ievērot plānotās darba samaksas proporcijas, koriģējot likmes un algas atkarībā no vairāku ekonomisko, sociālo un ražošanas apstākļu izmaiņām.

Katram no šiem posmiem ir sava “tehnoloģija”, kas ietver gan tiesisko regulējumu un tradīcijas, gan veselu tehnisko līdzekļu arsenālu.

Darbaspēka materiālās stimulēšanas sistēmas struktūra

Stimulēšanas sistēmas izveide ir integrēta pieeja darbaspēka efektivitātes un kvalitātes uzlabošanai.

Izmantojot to sociālo objektu pārvaldībā, kļūst skaidrs, cik labi attīstīta un efektīva ir sistēma.

Sistēma ir savstarpēji saistītu un savstarpēji ietekmējošu elementu vienotība, kas spēj aktīvi mijiedarboties ar vidi, mainīt tās struktūru, saglabājot integritāti un izvēloties kādu no iespējamām uzvedības līnijām kopīga mērķa sasniegšanai.

Darba stimulēšana ir veids, kā kontrolēt sociālo sistēmu uzvedību dažādos hierarhijas līmeņos, un tā ir viena no metodēm, kā motivēt vadības objektu darba uzvedību.

Efektīvai stimulēšanai tiek ņemtas vērā trīs tās funkcijas: ekonomiskā, sociālā un psiholoģiskā. Kas vispilnīgāk aptver progresīvas sociālās attiecības, kas ir ietekme uz vadības objektu. Tas ietver ārējas situācijas izveidi, kas mudina indivīdu vai komandu veikt darbības, kas atbilst izvirzītajiem mērķiem. Tajā pašā laikā indivīdi paši izvēlas šīs darbības, jo tās rada visus nepieciešamos un pietiekamos apstākļus. Darba rādītāju uzlabošanās nozīmē jebkura objekta vajadzību apmierinātības pakāpes palielināšanos, un rādītāju pasliktināšanās apdraud viņu apmierinātības pilnīguma samazināšanos.

Šeit nav tiešas patvaļas no vadības subjekta puses, jo vadības objekts var patstāvīgi izvēlēties uzvedības līniju. Jebkura izvēle paredz alternatīvu esamību un to izvērtēšanu, pamatojoties uz savām vēlmēm. Skaidri izstrādāts stimulēšanas process ļauj darba kolektīviem efektīvi darboties ilgu laiku bez vadības subjekta iejaukšanās.

Stimulēšana kā vadības metode paredz nepieciešamību ņemt vērā indivīda, darbaspēka intereses un viņu apmierinātības pakāpi, jo tieši vajadzības ir svarīgākais faktors sociālo sistēmu uzvedība. Jāatzīmē, ka dažādu indivīdu vajadzību kopums, kas veido jebkuru sociālo sistēmu, nav vienāds. Šo individuālo vajadzību loku nosaka personības veidošanās process un apkārtējās vides ietekme.

Stimuli var būt taustāmi vai nemateriāli.

Pirmajā grupā ietilpst naudas (algas, prēmijas utt.) un nemonetārie (vaučeri, bezmaksas ārstēšana, transporta izmaksas utt.). Otrajā stimulu grupā ietilpst: sociālais (darba prestižs, profesionālās un karjeras izaugsmes iespēja), morālais (cieņa no apkārtējiem, balvas) un radošais (pašpilnveidošanās un pašrealizācijas iespēja).

Darba stimulu organizēšanai ir noteiktas prasības. Tie ir sarežģītība, diferenciācija, elastība un efektivitāte.

Sarežģītība nozīmē morālo un materiālo, kolektīvo un individuālo stimulu vienotību, kuru nozīme ir atkarīga no personāla vadības pieejas sistēmas, uzņēmuma pieredzes un tradīcijām.

Diferencēšana nozīmē individuālu pieeju dažādu darbinieku slāņu un grupu stimulēšanai. Ir zināms, ka pieejai turīgajiem un maznodrošinātajiem darbiniekiem vajadzētu būtiski atšķirties. Arī pieejai kvalificētiem un jauniem darbiniekiem vajadzētu būt atšķirīgai.

Elastīgums un efektivitāte izpaužas pastāvīgā stimulu pārskatīšanā atkarībā no pārmaiņām sabiedrībā un komandā.

Ir ļoti svarīgi saglabāt līdzsvaru materiālajā motivācijā, un vadītājam to ir diezgan grūti izdarīt, īpaši biznesa attīstības sākumposmā. Ja darbinieks strādā un strādā, rada uzņēmumam ievērojamu peļņu, un viņam maksā simboliski vai tāpat kā visiem, tad, protams, viņš būs neapmierināts. No otras puses, maksā daudz, un cilvēks var atraut no realitātes, sākt skatīties uz citiem no augšas, uzskatot, ka patiesībā viņš ir pelnījis vēl vairāk.

Materiālās stimulēšanas sistēma ietver algas, naudas prēmijas, un dažreiz kā materiālās stimulēšanas līdzeklis tiek izmantota darbinieku līdzdalības sistēma uzņēmuma peļņā.

Darba samaksa ir darbinieku atlīdzība par darbu un tā gala rezultātiem. Uzņēmumam ir pienākums izmaksāt darbiniekiem darba samaksu, kas nav zemāka par valstī noteikto minimālo līmeni.

Darba samaksas formas un sistēmas ir veidi, kā noteikt darba samaksas atkarību no iztērētā darbaspēka daudzuma un kvalitātes, izmantojot kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju kopumu, kas atspoguļo darba rezultātus. To galvenais mērķis ir nodrošināt pareizu attiecību starp darba mēru un tā samaksas mēru, kā arī palielināt darbinieku interesi par efektīvu darbu.

Atsauces:

1. Dvoretskaja G.V., Makhvarilovs V.P. Darba ekonomika. - K., Augstskola, 1990.g.

2. Dikareva A.N., Mirskaja M.I. Darba socioloģija. - M., Augstskola, 1989.g.

3. Drjahlovs N.I. Darba socioloģija. - M., Maskavas universitātes izdevniecība, 1995.

4. Kravčenko A.I. Darba socioloģija 20. gadsimtā. Vēsturiska un kritiska eseja. - M., Nauka, 1987. gads.

5. Rofe A.I. Darba ekonomika un socioloģija. -M., Mik, 1996. gads.

6. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pšeņičnijs V.P., Stretenko V.T. Darba ekonomika. - M., Augstskola, 1995.g.

7. Ščerbina V.V. Darba socioloģija. - M., Maskavas universitātes izdevniecība, 1993.

8. Arutjunovs V.V., Volkovskis I.V., Kadarija F.D. uc Personāla vadība. - M.: Fēnikss, 2006. - 444 lpp.

9. Buhalkovs M.I. Personāla vadība / M.I. Buhalkovs. - M.: INFRA-M, 2007.- 368 lpp.

10. Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Pārdomas par vadību // Russian Journal of Management, 2005, Nr.3, 105. - 126. lpp.

11. Gurinovs V. Inovatīvas sociālās vadības uzdevumi uzņēmumā // Power, 2007, Nr. 7.

12. Žuliņa E. G. Darbībā balstīta pieeja darba dzīves kvalitātes vadīšanai // Personāla vadība, 2009, Nr. 14. globalizācijas kontekstā / Starptautiskās zinātniski praktiskās konferences materiāli 2007. gada 23.-24. - Orel: Orelas Valsts tehniskā universitāte, 2007

1. Darba uzvedība

1.1. Darba uzvedības noteicošie faktori

1. 2 Darba uzvedības tipoloģija

1.3. Darba materiālās stimulēšanas sistēmas teorētiskie un metodiskie pamati

1.4. Darba stimulēšanas procesa būtība

1.5. Darbaspēka materiālās stimulēšanas sistēmas struktūra

Raksturojot galvenās ekonomiskās organizācijas analīzes pieejas, mēs pārejam pie tās svarīgākā elementa - darba attiecību - detalizētākas analīzes. Ieteicams problēmas nošķirt
darba attiecības vismaz divos lielos blokos: problēmas
darba kontrole un nodarbinātības problēmas.

Darba kontroles jēdziens. Darbības, lai izveidotu darbs kontrole saistīta ar nosacījumus darbu sadalei starp darba grupām
botņiki un konkrēta darba pasūtījuma reproducēšana. Viņam
Mēs uzskatām par galvenajiem elementiem:

■ mērķu izvirzīšana;

■ darba pienākumu un darba funkciju sadalījums
starp darbiniekiem;

■ darba ritma un intensitātes regulēšana;

■ veikto darbu apjoma un kvalitātes novērtējums;

■ disciplinārsodi;

■ darbaspēka atalgojuma sistēmas.

Sāksim ar vadītāju rīcības raksturošanu kā dominējošo pusi darba attiecībās un vēlāk apsvērsim
strādnieku rīcība.

Apskatot uzņēmuma darbību, tradicionālā ekonomika
Ikālā teorija bieži vien balstījās, pirmkārt, no pieņēmuma, ka vadītāju mērķi ir identiski uzņēmuma mērķiem, un, otrkārt, tā šos mērķus saistīja tikai ar ekonomiskās efektivitātes paaugstināšanu, vai tā būtu peļņas maksimizēšana vai tirgus ilgtspējas palielināšana.
uzņēmuma nakts pozīcijas 1. Kā līdzeklis efektivitātes paaugstināšanai
tiek piedāvāta darbība, lai samazinātu ražošanas izmaksas vai palielinātu izlaides apjomus; ražošanas tehnoloģiskā modernizācija vai
produktu kvalitātes uzlabošana; darbaspēka izmaksu ietaupīšana vai intensīvas investīcijas cilvēkkapitālā. Taču, pirmkārt, vadības grupas bieži tiecas pēc īpašiem personiskiem vai grupas mērķiem, kas saistīti ar personīgo labklājību, karjeras izaugsmi un statusa izvēli. Otrkārt, darbības principi
dažādas vadības grupas var arī nepiekrist savā starpā.
Treškārt (un šajā gadījumā tas ir vissvarīgākais), uzņēmuma iekšienē ir
atklājas fundamentālas atšķirības vadītāju un izpildītāju grupu interesēs, nemitīgas cīņas par regulējumu zonas
jauna kontrole pār noteiktiem darba procesa elementiem. Un svarīgu vadītāja uzvedības daļu nosaka nepieciešamība apliecināt savu iekšējo autoritāti, valsts izvēle
uzvedības birkas attiecībās ar padotajiem, kas nodrošinātu ekonomisku efektu (augstāko efektivitāti) un politisko
cue efekts (darbinieku lojalitāte vadībai un uzņēmumam).

Iepriekšējā sadaļā mēs parādījām, ka daži vadītāji ņem
stratēģisks kurss uz stingrāku hierarhiju, uzsvērta distancēšanās no padotajiem un cieša pastāvīga kontrole pār viņu darbībām
darbības. Citi dod priekšroku demokrātijai, izlīdzina subordinācijas attiecības un paļaujas uz izpildvaras neatkarību.
tālr. Daži uzstāj uz formālu darba funkciju regulējumu, bet citi koncentrējas uz vairāk vai mazāk elastīgu darbinieku savstarpēju aizvietojamību. Jūs varat koncentrēties uz materiālu sti-
simulācija, bet to var uzskatīt par efektīvāku līdzekli cilvēku iekšējās iesaistes mobilizācijai veiktajā darbā, lietās
uzņēmumam, lai veiktu savus profesionālos pienākumus. Daži vadītāji
viņi ievēro skaidru atšķirību starp oficiālām un neoficiālām lietām, citi to nedara
nelabprāt uztur draudzīgas attiecības ar saviem padotajiem, uzskata par savu pienākumu sniegt palīdzību savās personīgajās lietās un
utt. Vadītāju rīcībā ir plašs instrumentu klāsts, lai ietekmētu izpildītājus, ko nevar reducēt uz algu maiņu:
administratīvā kārtība, tiesiskā un tehnoloģiskā piespiešana,
ideoloģiskā manipulācija.

Ne vienmēr tiek atrasta tieša saikne starp darba kontroles metožu izvēli un uzņēmuma ekonomisko situāciju un esošajiem tirgus apstākļiem. Ne visu var izskaidrot psiholoģiski.
mūsu vadītāju vēlmes. Lielā mērā viņu izstrādātie darbības principi sakņojas kultūrā, tradīcijās, dominē
darba kontroles pamatjēdzieni, kas nosaka, kuras metodes
vadība un darbinieku mobilizācija ir "visefektīvākās
tīvās" un "progresīvākās" preferences tādējādi tiek veidotas uz sarežģītas tehnoloģiskās un vides aizsardzības fona.
nomiskā, strukturālā un institucionālā, kā arī kultūras
ierobežojumi, kas arī atšķiras dažādos sabiedrības veidos un mainās līdz ar vēsturisko attīstību. Tālāk mēs izsekosim, kā ir attīstījušies uzskati par vadības būtību un funkcijām.
trollēšana pār darbu.

Vadības zinātniskā teorija. Ir vispāratzīts, ka radīšanas nopelns 20. gadsimta sākumā. Pirmā zinātniskā vadības teorija pieder amerikāņiem
Kan inženieris un konsultants Frederiks Teilors stāvot blakus
sistemātiskas darba procesa izpētes pirmsākumi, lai uzlabotu vadītāju kontroli pār šo procesu. Tradicionālā sistēma vadība cieta, pēc F. Teilora teiktā, no vairākām nepilnībām
statkovs. Pirmkārt, darbinieki nav ieinteresēti demonstrēt savas uzkrātās darba prasmes; otrkārt, administrācija, nepārzinot šīs prasmes, nespēj tās pietiekami izmantot
precīzs mērs; un, treškārt, materiālo stimulu sistēma nav efektīva un nestimulē pienācīgu darba ražīgumu.

F. Teilors uzskatīja, ka uzņēmuma administrācijai ir jāieņem daudz aktīvāka un “zinātniskāka” pozīcija (pēc modes
rūpīgi uzsver savas sistēmas zinātnisko raksturu). Lai to izdarītu, jums rūpīgi jāizpēta ražošanas process un jāsadala tas atsevišķās ļoti specializētās darbībās. Katram darba vieta lielākā daļa
piemērotus kandidātus atlasa administrācija (pirms tam darbinieki bieži paši izvēlējās savu darba vietu, tagad tas tiek izskatīts
Latel). Visām galvenajām operācijām ir noteikts laiks. Pēc
noteikta strādniekam nepieciešamā apmācība darba tehnikās
fiksēta ražošanas likme. Darba uzraudzība kļūst funkcionālāka. Vienlaikus tiek ieviesta maksājumu sistēma, lai veicinātu
standartu izpilde un pārsniegšana 2. Runājot par darbības principiem, Teilorisms balstās uz trim “pīlāriem”:

■ detalizēta darbaspēka specializācija;

■ gabaldarba algas.

Saskaņā ar šo sistēmu visas izšķirošās funkcijas darba procesa organizēšanai tiek nodotas administrācijai. Darba plānošana
operācijas ir pilnībā nošķirtas no to izpildes, darbinieki pārvēršas par vienkāršu vadības objektu. Tie ir bezmaksas, iespējams, tikai palielināt
fiziskā darba izmaksas, kas pārsniedz vidējo normu, ja vēlas saņemt algas palielinājumu. Tā nav nejaušība, ka marksisti to redzēja
Teilorisms ir apzināta strādnieku šķiras pozīciju vājināšanas politika ar tās prasmju mazināšanu. Bet šī sistēma netika ģenerēta pēc klases
politiku, bet gan zināmu izpratni par progresu, kas panākts ar darba dalīšanu. Šī izpratne ir sīki izskaidrota
A. Smits 18. gadsimta beigās un formulēts 1830. gados. "K. Beidža principā" - viens no "agrajiem zinātniskajiem vadītājiem"

F. Teilors un viņa domubiedri mēģināja īstenot ierosināto
sistēmu konkrētos uzņēmumos un dažos gadījumos panāca vēlamo produktivitātes pieaugumu. Taču nevar teikt, ka F. Teilora “zinātniskā sistēma” tika sagaidīta ar lielu entuziasmu. Ne bez "palīdzības"
kāpostu zupa" nedraudzīgo arodbiedrību, viņš ne reizi vien stājās ar paskaidrojumiem oficiālās komisijās. Kompromiss ar arodbiedrībām
Loristiem to izdevās panākt pēc sistēmas dibinātāja nāves.
Kas attiecas uz vadītājiem, viņi palika auksti pret viņu (kas nav pārsteidzoši, jo F. Teilors vadījās no savas fundamentālās nekompetences; strādnieki saskaņā ar viņa shēmu rīkojas efektīvāk
loģiski nekā vadītāji). Tomēr tas nekādā gadījumā nenozīmē, ka Teilorisms palika kāda nelīdzsvarota augšupejoša tehnokrāta ideoloģija. Viņš dziļi izteica vairākus principus
iekļuva visas rūpnieciskās organizācijas struktūrā un uz ilgu laiku
ir kļuvuši par vienu no dominējošajiem kontroles jēdzieniem, lai gan ne vienmēr
sludināja atklāti.

Vislabākā talorisma principu praktiskā realizācija tika atrasta pirmās automobiļu impērijas radītāja darbībā. Henrijs Fords.
Pirmā pasaules kara priekšvakarā G. Fords sāk apvienot autoritārās zinātniskās vadības ideoloģiju ar masveida ražošanas tehnoloģiju.
ventilatoru ražošana. Pēdējais ir balstīts uz šādiem principiem:

■ detalizēta darba operāciju specializācija;

■ šo darbību maksimāla mehanizācija;

■ darba piegāde strādniekam;

■ tehnoloģiski piespiedu darba ritms.

Visas šīs sastāvdaļas ļauj ievērojami palielināt darba ražīgumu un uzlabot produktu kvalitāti, izmantojot standartizāciju.
Tajā pašā laikā jaunas tehnoloģijas un organizācija kļūst par instrumentiem izpildītāju prasmju mazināšanai, individuālo talantu izstumšanai.
rokdarbu prasmes. Vismaz deviņām desmitdaļām strādnieku līnijas ražošanā nedrīkst būt ne speciālas kvalifikācijas, ne speciālas izglītības 3 . Ārzemnieki arī ir piemēroti šim darbam, ne
runājot pamatiedzīvotāju valodā. Turklāt tas prasa arvien mazāk īpašus fiziskos datus (spēku, veiklību) - veikt vairākas primitīvas standarta kustības darba dienas laikā
principā visi ir spējīgi, arī darbinieki ar fizisku invaliditāti 4 .

G. Fords uzskatīja, ka paaugstinātā darba vienmuļība veselībai nekaitē.
daudz cilvēku. Galvenais ir nodrošināt pareizu ražošanas drošību, un darbinieki pamazām pieradīs pie atkārtotām darbībām.
Galu galā nepieciešamība domāt ir būtiska lielākajai daļai no viņiem.
sods. Neapmierinātības ar darbu problēmas novērš
lielāka alga. Pēc G. Forda domām, “algu jautājuma atrisināšana novērš deviņas desmitdaļas garīgo problēmu, bet būvniecības tehnoloģijas atrisina pārējos” 5 . Viņš bija pārliecināts par stingras autoritāras pārvaldības nepieciešamību un iejaukšanās nevēlamību
strādnieku profesionālo organizāciju valdība (kompromiss ar arodbiedrībām tika panākts īsi pirms "impērijas galvas" nāves). G. Fords
neveicināja personisku komunikāciju starp darbiniekiem, apgalvojot, ka “rūpnīca nav salons”; nesaskatīja īpašu vajadzību pēc strādnieku skolām un vispār
speciālā izglītība, uzskatot, ka tiek iegūtas labākās zināšanas
tieši darba vietās.

G. Fords bija principiāls jebkura labuma pretinieks
radošumu, uzskatot pēdējo ne tikai par bezjēdzīgu, bet arī bezjēdzīgu
morāli. Viņš uzskatīja, ka viņa rūpnīcas bez labdarības spēj visus iesaistīt darba procesā, apmācīt, pat ja ne.
komplekss, bet profesija, un ar to ne tikai nodrošināt pilnvērtīgu
maizes gabals pavasarī (slavenie pieci un pēc tam seši dolāri dienā), bet arī, lai atjaunotu patiesu pašcieņu, lai dotu iespēju kļūt par pilnvērtīgu, bez pārspīlējuma, sabiedrības locekli. Cienījamais G. Fords un
rūpes par plaša patēriņa tirgus izveidi masām
ražošana, kas radīja jaunu skatījumu uz strādnieku: ne tikai kā vilkmes spēku, bet arī kā potenciālo savu produktu patērētāju 6 .

Cilvēku attiecības un jaunā vadības filozofija. IN periodā
fordisma ziedu laiki 20. gadsimta 20. gadu beigās un 30. gadu sākumā. neapmierinātība ar cilvēka dabas “inženierekonomisko” izpratni
un darba procesa raksturs noved pie rašanās ASV
radikāls alternatīvais virziens - koncepcija "cilvēkskādas attiecības." Tas izauga no eksperimentiem Western Electric Company 7 . Eksperimenti izgāja vairākus posmus. Vispirms mēs pētījām
tika radīta biopsiholoģiska ietekme (bez īpašiem panākumiem)
dabiskā vide (galvenokārt apgaismojums) ražošanas līmenī.
Pēc tam uzmanība tika pievērsta komunikācijas struktūrām darbā
grupas un vadības ietekmes uz tām pielāgošana 8.

Šajā virzienā organizācija darbojas kā “sociotehniskā sistēma”, kurā līdzās tehniskajai tiek izveidota īpaša līdz
sabiedriska organizācija, kas, vēl svarīgāk, sastāv no formālām un neformālām organizācijām. Atšķirībā no formālās organizācijas, kur dominē izmaksu loģika un efektivitātes loģika,
formālā organizācija izrādās neloģiskas rīcības sfēra, kurā valda “jūtu loģika”, tādējādi industriālā organizācija no birokrātiskas mašīnas pārvēršas par dzīvas organizācijas līdzību
ma ar iebūvētiem adaptācijas mehānismiem 9.

Cilvēku attiecību jēdziens paredz, ka izpildītāji parasti ir pasīvi un psiholoģiski atkarīgi no
administrācijai un jābūt sadarbīgai. Mans uzdevums -
nejera - organizēt iekšējās grupas struktūru tā, lai apmierinātu
apmierināt izpildītāju sociālās vajadzības komunikācijā, attīstīt viņu lojalitāti un izmantot personīgās izvēles, virzot viņus uz
produktīvs kanāls. Ja F. Teilors apsolīja vadītājiem paaugstināt
darba ražīgumu, tad E. Mejo sola viņiem paaugstinātu pakļauto prestižu un lojalitāti 10.

Interesanti, ka Teiloristu-Fordistu darba organizācijas sistēma balstījās uz izpratni par “cilvēka dabu” ļoti tuvu.
radikālais ekonomisms: cilvēks ir slinks, savtīgs un asociāls.
Izpildītāji šeit galvenokārt ir vērsti uz materiālo labumu gūšanu, nerūpējas par uzlabojumiem un necenšas uzņemties
atbildība un tieksme uz oportūnistisku uzvedību. Šādos apstākļos vadītājs joprojām ir vienīgais zināmā mērā aktīvais darba organizācijas subjekts, kas tiek aicināts optimizēt sasniegtās produkcijas un saņemtā atalgojuma attiecību.
Arī cilvēcisko attiecību jēdziens, protams, paliek aiz muguras
vadībai ir aktīva loma, taču tā ir nepārprotama antiekonomisma piemērs vismaz divos aspektos: materiālo motīvu neievērošana par labu sociālajiem motīviem un noliegums.
individuālisma vērtības par labu grupu mijiedarbībai.

40. gadu beigās, kad “Hārvardas tradīcija” kļuva par visaptverošas kritikas objektu, un amerikāņu industriālā socioloģija
veidojās organizāciju socioloģijā, Londonā, sākotnēji kā
rodas "Hārvardas tradīcijas" turpinājums Tavistock instišeit ir cilvēciskas attiecības. Savā attīstībā uzņēmums darbojas kā “no-
aptvertā sociāli tehniskā sistēma", kur strādnieku psiholoģiskās īpašības tiek uzskatītas par darba sistēmu iebūvētiem elementiem.
Tiek pētītas arī dažādu tehnoloģiju izmantošanas psiholoģiskās sekas, akcentēta saikne starp tehnoloģijām un sociālajām sekām.
valkājot. Tomēr tajā pašā laikā organizācijas tehnoloģiskie un ekonomiskie līmeņi galvenokārt tiek uzskatīti par noteiktu, un sociālā organizācija
viņi cenšas iestrādāt nizāciju šajā dotajā struktūrā.

Tavistokas grupas pētījumu papildina Dž.Vudvarda darbs, kas skaidro dažādību organizatoriskās struktūras tehnoloģiska rakstura faktoriem, kā arī R. Blaunera darbu, atklājot darbaspēka atsvešināšanās tehnoloģiskos pamatus. Abos
vairāk vai mazāk izteiktu tehnoloģisko iespēju
determinismu un sludina universālās kontroles noraidīšanu
Lentic shēmas 12.

Īsts Tavistokas virziena jauninājums ir daļēji autonomu mazu grupu izvēle par kontroles objektu,
spēj "atbildīga neatkarība" ("atbildēja autonomija").

Grupas tehnoloģija ietver darba paškontroles zonas paplašināšanu, gandarījuma gūšanu no izpildītājiem par integrālo darba uzdevumu izpildi un tā gala rezultāta redzēšanu. Papildus darba procesa pabeigšanai tiek izvirzīti šādi darbības principi:

■ veicināt izpildītājos sasnieguma sajūtu un atbildību par darba kvalitāti;

■ veicamo uzdevumu dažādība;

■ darba ritma pašregulēšanas tiesību piešķiršana;

■ grupas iekšējās komunikācijas iespēju paplašināšana 13.

Šī despecializācijas un grupu darba prakse kā alternatīva fordismam vēlāk tika ieviesta Volvo rūpnīcās Zviedrijā.

Elastīgās specializācijas politika pakāpeniski tiek formalizēta kā "jauna vadības filozofija*. Tās pamatā, mūsuprāt, ir atšķirami trīs galvenie elementi, kurus ieviesuši cilvēka teorijas piekritēji
ikālās attiecības, sociotehniskā pieeja un korporatīvie jēdzieni:

■ grupu sadarbības koncepcija;

■ darbaspēka humanizācijas koncepcija;

■ vadības demokratizācijas koncepcija.

Koncepcija grupu sadarbība mērķis ir uzlabot darba mijiedarbību, radīt labvēlīgu psiholoģisko atmosfēru komandā, veicināt sadarbību starp izpildītājiem un
mi un to sadarbība ar administrāciju.

Koncepcija darbaspēka humanizācija kas saistīti ar ergonomikas ieviešanu
tehniskās prasības, aprīkojuma pielāgošana darbiniekam, kā arī
pārvarēt atsvešinātību darba procesā, bagātinot tā līdzdalību
turot, attīstot tajā radošos elementus, mudinot identificēties
strādnieku identificēšana ar viņu darbu un profesiju.

Visbeidzot, koncepcija pārvaldības demokratizācija aicina iznīcināt stingrās hierarhiskās struktūras un daļu vadības pilnvaru deleģēt darbiniekiem, un, pamatojoties uz to, audzināt izpildītāju neatkarību un atbildību par veikto darbu
strādāt. Šī demokratizācija tiek nostiprināta, izmantojot elastīgākus un
dažādas atalgojuma sistēmas, kā arī peļņas sadales formas
uzņēmumiem.

Jaunas vadības filozofijas izstrādes procesā,
kvalitatīva moderno vadītāju orientāciju maiņa – no administratīvās, tehnoloģiskās un ekonomiskās piespiešanas uz
vadības manipulācijas (sākumā vienkārša un pilnīgi atklāta, pēc tam sarežģītāka). Veikta ter-
minah D. Makgregors, pāreja no vadības teorijasXuz teorijuY: no sodu un sankciju draudu izmantošanas līdz uzticības vairošanai, konsultācijām ar personālu, darbinieku iesaistīšanai
pieņemot lēmumus.

Vadības procesa sociālie faktori. IN Kopumā iepriekšminētais Tavistokas institūta pētījums nesniedza tālu tālāk
cilvēku attiecību jēdzieni. Šeit mēs saskaramies ar to pašu
konfliktu neatzīšana, arodbiedrību lomas nenovērtēšana, pārmērīga
ar pamatpremisu psiholoģismu. Ar funkcionālisma krīzi 1960.-1970. tuvojas metodiskā plurālisma laikmets,
tiek stiprinātas alternatīvas socioloģiskās pieejas.

Kopš 1970. gadu vidus. marksistiskā tradīcija tiek atjaunota, un par to risinās plaša diskusija darba procesa teorijas.
Šo diskusiju X. Bravermanis izraisīja ar savu grāmatu “Darba un Mo-
nopola kapitāls" Viņš pasludina Teilorismu par pašu kapitālistiskās uzkrāšanas loģikas neatņemamu elementu, kas, pēc viņa domām, rada arvien lielāku fundamentālo prasmju samazināšanos.
jauna strādnieku masa. Marksisms tradicionāli ir saistījis stratēģijas
kapitālistu vadītāji ar mērķi ekspluatēt strādniekus
izmantojot neapmaksāta darba augļus. X. Braverman pārceļ uzsvaru no īpašuma attiecībām uz darba dalīšanas jomu, kontroli pār darba procesu un mēģina pierādīt, ka Teilorisma pamatnoteikumi joprojām ir visu organizatorisko lietu pamatā.
darbaspēka samazināšana gan kapitālistiskajās, gan sociālistiskajās valstīs
(pēdējais to vienkārši mantoja no pirmā) 14.

Pretstatā gan funkcionālismam, gan neomarksistiskajai tradīcijai
attīstās darbības teorija(akcionisms), kas individuālo izpildītāju sāk uzskatīt par īstu darba subjektu
attiecības.

Īpaša vieta kopš 1970. gadiem. dots metodei starpkultūru pētījumivanija. Iepriekš, piemēram, Tavistokas institūta darbā, kultūras atšķirību faktors faktiski tika ignorēts, neskatoties uz izvēli
Lai gan tādas pētniecības vietas kā Durhamas ogļraktuves Anglijas ziemeļos un tekstila rūpnīcas Indijā ir tik noderīgas salīdzināšanai, pārvaldības kultūras salīdzinājumi tagad kļūst arvien populārāki.
Amerikas un Eiropas menedžeru tūres. Jo īpaši izrādās, ka franči mēdz saglabāt distanci, autoritārismu un paternālismu, bet amerikāņi ir demokrātiskāki (vismaz
ārēji), viņi vairāk uzmanības pievērš aktīvai darbībai, nevis savai
ilgtermiņa plānošana utt.

Taču Rietumu un Japānas pārvaldības shēmu 16 salīdzinājumi ir kļuvuši vēl populārāki. Japānas praksē uzņēmums parādās kā sava veida liela ģimene, kā mikrokopiena, kas pretojas konkurences tirgus un šķiru cīņas elementiem. Pateicoties japāņu pieredzei
Eiropieši “atklāja” mūža nodarbinātības sistēmu ar paaugstinājuma garantiju, pamatojoties uz darba stāžu, un sāka pārskatīt savu attieksmi pret paternālismu kā pakārtotības veidu, kurā
lielas rūpes par saviem padotajiem ir apvienotas ar diezgan tuvu
kontrolēt savu rīcību. Viņi redzēja, cik stingri pastāvēja līdzās
formālā hierarhija un lēmumu pieņemšanas decentralizācija, darbs
kolektīvisms un izteiktas demokrātijas trūkums. Piemēram, japāņu korporācijā priekšnieks netiek uzrunāts vārdā, attālums starp viņu un viņa padotajiem tiek ievērots ļoti stingri. Tomēr pasniegšana
Lielas korporācijas darbinieki ar to saista kaut ko vairāk par ikdienas darbavietā pavadīto laiku. Un priekšnieki, pēc viņu domām,
Patiesībā viņiem rūp ne tikai ražošanas vajadzības, bet arī fiziskās
veselību, savu padoto morālo raksturu, viņi cenšas sekot līdzi visām savām ražošanas un personīgajām problēmām. Kopumā izskatās
gandrīz feodālu pamatu organiska kombinācija, kas ilgu laiku pārdzīvoja 1868. gada Meidži revolūciju, un jaunākās modernās tehnoloģijas.

“Japānas brīnums” lika mums pārskatīt savu attieksmi pret to, kas vēl nesen tika uzskatīts par tradicionālisma un “aziānisma” paliekām. ”Un tas ir grūti
atrast attīstītu Rietumu valsti, kurā viņi nemēģinātu ieviest japāņu “kvalitātes aprindas” 17. Taču jēga, protams, nav Japānas pieredzē kā tāda, bet gan mēģinājumos apgūt jaunas darba kontroles formas, kas saistītas ar plašākiem sociālās struktūras pamatiem – vēlmi attīstīt iekšēju korporatīvo garu, kura pamatā ir ne tikai penss. piemaksas. Turklāt, ja “cilvēku attiecību” nodibināšana audzināja personīgo lojalitāti pret vadību
vadītājs, tagad mēs runājam par lojalitāti uzņēmumam kopumā 18.

Japāņu vadības stila mode ilga ilgu laiku. Taču pienāca zināmas atturības periods, jo skaidri atklājās ierobežojumi ražošanas organizācijas formu mehāniskai pārnešanai uz svešu augsni. Turklāt tika pievērsta uzmanība
paredzēts citu valstu ekonomiskajai organizācijai - Latīņameriku, Dienvidaustrumāzijas jaunizveidotajām valstīm (vai "Dienvidāzijas tīģeriem", ieskaitot Dienvidkoreju, Taivānu, Honkongu un Sin-
Gapur), un izrādījās, ka visām šīm sistēmām ir nopietnas atšķirības.
Un izskaidrot šīs atšķirības tikai ar "vēlīnās modernitātes" specifiku
zācija", kā arī tradicionālo vērtību saglabāšana, visticamāk, neizdosies. Tautsaimniecības strukturālās iezīmes,
darbaspēka raksturs, valsts loma lielo korporāciju veidošanā
radioaparāti, kultūras normu specifika – atkal runa ir par dažādu faktoru kompleksu plejādi.

Postfordisms un cilvēkresursu vadība. IN beigas
XX gadsimtā tika izveidots darba attiecību analīzes virziens, saukts Postfordisms. Tas paplašina pašu diskusiju lauku, kas arvien aktīvāk sāk aptvert sfēras
politika, ideoloģija, kultūra. Jautājumu debatētāji ātri -
Fordisms mēģinot saistīt ekonomiskās izaugsmes modeļus un režīmus
uzkrājumi, tehnoloģiskās paradigmas un darba organizēšanas veidi
komercprocess, regulējošo institūciju sistēmas un starptautisko ekonomisko attiecību specifika 19.

Postfordisma debates ir pārstāvējuši vairāki
stingri neatkarīgi virzieni. Pats termins tika ieviests
Franču neomarksistiem, kuri ierosināja īpašu regulēšanas teorija(regulācijas teorija), kurā postfordisms tika saistīts ar jauna kapitālistiskās akumulācijas režīma un sociālās regulēšanas metodes rašanos, ko izraisīja stingro fordistu shēmu krīze 20 . Tēma iepriekš
konceptā turpinās fordisma stingrības pārvarēšana elastīgs īpašs
īstenošana(elastīgā specializācija) M. Piore un C. Seibel. Viņi to saista ar masveida ražošanas tehnoloģiju krīzi un tai atbilstošu pāreju tā sauktajā “otrās rūpniecības plaisas” ietvaros uz mazāk specializētām un elastīgākām darba organizācijas formām, atdzīvinot amatniecības (nestandartizētā) darba pamatus 21 . Visbeidzot, mēs varam minēt neoschumpeteris koncepcijas
cijas, koncentrējoties uz izmaiņām tehniskajās un ekonomiskajās paradigmās, ko galvenokārt izraisa tehnoloģiskie jauninājumi 22 .

Darba attiecību problēmām visatbilstošākais, šķiet, ir jēdziens elastīga specializācija. Viņa ierakstīja pāreju uz vairāk
elastīgas darba organizācijas metodes izraisīja ražošanas sarežģītības un produktu kvalitātes paaugstināšanās, pastāvīgas inovācijas, kas izvirzīja paaugstinātas prasības profesionālajai kvalifikācijai.
izpildītāju neatkarību. Savukārt, pieaugot strādājošo izglītības līmenim un kvalifikācijai, viņu tieksmes ir pieaugušas.
zināšanas ne tikai par samaksu, bet arī par pašu darba procesu. Zems
izpildītāju motivācija radīja arvien lielākus zaudējumus un lielu kadru mainību, un viņu neapmierinātība ar darba saturu lika pamatu gan atklātai konfrontācijai, gan slēptai izvairīšanās no darba kavējumiem (darba prombūtnes).

Tomēr bieži tiek pausts viedoklis, ka elastīgo postfordistu metožu mūsdienu loma ir nepārprotami pārspīlēta. Apstiprina-
Ir skaidrs, ka, lai gan ir panākts ievērojams progress attiecībā uz funkcionālo elastību un uzlabotiem darba apstākļiem, progress ir
bagātināšana un jo īpaši plānošanas (konceptuālās) un tīri izpildes funkciju apvienojumā ir daudz pieticīgāka. Turklāt
ražošanas automatizācija un datorizācija, mobilo sakaru un
e-pasts radīja jaunas iespējas ciešai un detalizētai vadības kontrolei, kas veidoja pamatu t.s neofordisms, saistīta ar daļēju fordistu kontroles koncepciju atdzimšanu. Un vairākums mūsdienu formas organizācijām
darbaspēks, visticamāk, atrodas telpā starp neofordismu un postfordismu, starp prasmēm un elastību, t.i. ir
hibrīds raksturs 23 Un ir svarīgi uzsvērt, ka postfordisms fordisma attieksmes un postulātus nevis vienkārši noliedz, bet absorbē tos kopā ar tendencēm, kas to pārvar.

Pretrunīgo darba kontroles formu izpausme var būt
skaitīt virzienu "cilvēkresursu vadība""(Cilvēkresursu vadība), kas spēcīgā vilnī izplatījās 1980.-1990.gadā no plkst
ASV uz citiem kontinentiem. Identificējiet vienu konceptuālo kodolu
Šī koncepcija ir ļoti grūta. Drīzāk mēs nerunājam par kaut kādu holistisku koncepciju, bet par sintētiskas dabas strāvu, kas ietver jaunas vadības un sociālās inženierijas filozofijas elementus. Šeit
tiek uzsvērta vadītāju aktīvā loma, darbinieki tiek uzskatīti par resursu jeb “cilvēcisko faktoru”
no daudzajiem "resursiem" - "faktoriem", kas nepieciešami veiksmīgai un
holistiska biznesa stratēģija. Šī virziena ietvaros tiek liegta darbinieku profesionālo asociāciju efektivitāte un
mēģinājums aizstāt institucionālās pārstāvniecības sistēmu ar to regulētas līdzdalības pārvaldībā sistēmu. Šāda pieeja ir maz ticama
jāuzskata par dažu patiesi jaunu vadības paņēmienu izstrādi - šī ir diezgan eklektiska visu veidu principu kombinācija.
tsipovs. Bet aiz visas cilvēkresursu vadības koncepcijas eklektisma var saskatīt plašākas ideoloģijas klātbūtni.
kas ir kustība, kuras mērķis ir uzlabot vadības lomu darba attiecības 24 .

Tātad līdz 20. gadsimta beigām. tika nodoti industriālie sociologi un darba sociologi tālsatiksmes ar daudziem posmi, atšķiras pēc katrai no tām raksturīgā teorētiskā un konceptuālā satura.
niem, proti:

■ zinātniskā vadība;

■ cilvēka faktoru industriālā psiholoģija;

■ industriālā psiholoģija un cilvēku attiecību socioloģija;

■ industriālās socioloģijas tehnoloģiskie pielietojumi;

■ neomarksistiskā darba procesa teorija;

■ akcionistiskā industriālā socioloģija 25 .

Teiloristu galējos variantos strādnieks parādās kā slinks egoists, kam ir nosliece uz izvairīšanās (karavīru, izvairīšanās) un oportūnismu, ko kompensē tikai viņa tieksme pēc materiālajām iespējām.
balvas; Cilvēku attiecību teorētiķu vidū tas ir priekšmets,
izslāpis pēc komunikācijas; Tavistokas grupa viņā saskata vīrieti ar interesi
nosaka pats darba saturs; Marksisti – kapitālisma raksturīgās piespiešanas apspiesta persona; fenomenologi -
cilvēks, kurš pats veido sava darba nozīmes un tēlus. Mēs atzīmējam, ka ekonomikas teorijas pozīcijas šajā sērijā ir vistuvākās Teilorismam.

Secinājums. Vadības paradigmu evolūciju var iztēloties plašākā vēsturiskā kontekstā – šajā gadījumā no ekonomiski socioloģiskā viedokļa tā izskatās pēc viļņveidīgas kustības.

1. 20. gadsimta pirmajos gados tehnokrātiska, pareizāk sakot, inženierekonomiskā pieeja vadībai veidojās plašās industrializācijas un lielu korporatīvo birokrātiju būvniecības periodā.
organizācijas. Šī pieeja tika nostiprināta 1920. gados, kad strādnieki
organizācijas bija spiestas ieņemt pārsvarā aizsardzības pozīcijas.

2. 30. gadu sākumā. ne bez Lielās depresijas ietekmes un strādnieku kustības atdzīvināšanas ar attīstošas ​​lietišķās sociālās palīdzību
psiholoģiskās metodes, notiek meklēšana, lai integrētu funkcionālo
nacionālie mehānismi vienprātības panākšanai industriālā organizācijā, ko var uzskatīt par sava veida konservatīvu reakciju uz depresiju un tās sekām.

3. Tehnokrātiskā optimisma laikmets 1950.-1960.gados. izceļ sociāli tehnisko pieeju. Ilgtspējīgas ekonomikas periodā
Līdz ar ekonomikas augšupeju un labklājības valsts veidošanos sociālās problēmas uz brīdi pazūd ēnā.

4. 60. gadu beigās - 70. gadu sākumā. strukturālas krīzes apstākļos un ar jaunu diezgan kaujiniecisku sociālo kustību rašanos notiek atgriešanās pie sociālajām problēmām (akcionālisms, neomarksisms). Interese par starpkultūru pētniecību
ir radusies no strukturālām izmaiņām pasaules ekonomikas sistēmā,
jaunu globālās sāncensības centru rašanās. Visos šajos
dēļiem, tehnoloģiskajiem faktoriem tiek piešķirta pakārtota loma.

5. 1980. gadi ieviest jaunu tehnokrātisku maiņu. Līdzšinējā aktīvā vadības loma tiek stimulēta, koncentrējoties uz valsts konkurētspēju, inovācijām un uzņēmējdarbību. Ut-
visaptveroša finanšu tehnokrātiska pieeja pārvaldībai
vienaudžu kontrole, ir mēģinājumi integrēt sociālos jautājumus kā daļu no uzņēmējdarbības stratēģijām.

6. Visbeidzot, 90. gados. Ir globalizācijas procesu pastiprināšanās periods, kas neapšaubāmi ietekmē arī darba attiecību sfēru.
sheny.

Cik dziļa būs globalizācijas ietekme uz raksturu
vadības stratēģijas – to rādīs nākotne. Mēs pārejam uz darba kontroles problēmu analīzi no otras puses – no strādnieku puses.

Darba attiecības no vadītāju viedokļa bieži izskatās tā, it kā parastie darbinieki būtu tikai manipulācijas objekti.
baseini, kas jāmudina un jāstimulē, kas jāuzrauga un jākopj. Tikmēr
darbinieki attīsta savu, dažreiz ļoti veiksmīgu,
darba procesa kontroles noteikšanas stratēģijas un savi rīcības principi, kas bieži vien neatbilst vadītāju interesēm.
Šīs stratēģijas var īstenot atsevišķi vai kolektīvi, klusi vai pilnīgi atklāti, spontāni vai organizēti. Bet mīlestībā
Jebkurā gadījumā pat bezspēcīgākajiem izpildītājiem ir iespēja ietekmēt ražošanas apjomus, izmantot savas kvalifikācijas specifiku kaulēs par labākiem darba apstākļiem un beidzot ķerties pie
politiskās organizācijas līdzekļi 1. Viņu lojalitāte uzņēmumam un priekšniekiem nemaz nav garantēta. Un, ja darba apstākļi pasliktinās, reakcija ir
botņiks izpaužas dažādās formās - no kritiskas diskusijas
situācija un atklāta pretestība vadībai (“balss” stratēģija A. Hiršmana terminoloģijā) dažādiem mēģinājumiem klusībā izvairīties no kontroles (“izejas” stratēģija).

Darba konflikta institucionalizācija. Padomju laikā dominējošais pareizticīgais marksisms industriālā konflikta interpretācijā sliecās uz galējībām. Saistībā ar valsti
Mums “īstais sociālisms” visos iespējamos veidos izvairījās no problēmas esošās pretrunas. Attiecībā uz Rietumvalstīm tika kultivētas šādas ideologēmas.

1. Darba attiecības pēc būtības ir pretrunīgas.

2. Viņu konflikta dziļais iemesls ir šķiru interešu un ekspluatācijas attiecību objektīvā nesavienojamība.

3. Kolektīvajām un organizētajām pretestības formām valdošajām šķirām ir prioritāte pār individuālajām un neorganizētajām formām.

4. Ievērojama daļa darba konfliktu ir atklāti un masveidīgi ar streiku formu pārsvaru pār sarunu procesu.

5. Strādnieku šķiras un citu ekspluatēto šķiru cīņas politiskie mērķi tiek izvirzīti augstāk par ekonomiskajām prasībām. Ekonomiskā cīņa galvenokārt tiek uzskatīta par veidu, kā attīstīt šķiru solidaritāti.

6. Šķiru cīņas galvenais mērķis ir fundamentālas pārmaiņas ekonomiskā situācija ekspluatētās klases, reorganizējot visu sociālo sistēmu, bez kuras darba pārveide
jaunas attiecības tika uzskatītas par neiespējamām.

Marksistu apgalvojums, ka konflikts ir iebūvēts pašā kapitālistiskās industriālās organizācijas struktūrā, lielā mērā ir
sods atbilda laikmeta garam, kad izplatījās tailorisms un fordisms. Pats F. Teilors, mēs atceramies, turpināja no
fundamentāla pretestība starp vadītāju un vadītāju interesēm
strādniekiem, izveidojot konfrontējošu darba attiecību stilu.
Lai gan, godīgi sakot, mēs atzīmējam, ka viņš nekādā veidā neaicināja uz atklātu konfrontāciju starp administrāciju un darbiniekiem (tieši pretēji, viņš pastāvīgi runāja par nepieciešamību pēc sadarbības un draudzīgām attiecībām starp viņiem).

Taču situācija neattīstījās pēc ortodoksālajiem marksistiskajiem scenārijiem. Pretēji gaidītajam, strādnieku šķiras organizācijas izaugsme
sa neizraisīja nepārtrauktu šķiru cīņas saasināšanos. Gluži pretēji, kā legalizācija un publiska atzīšana
rodas profesionālās arodbiedrības darba tiesību institucionalizācijakonflikts. Tas lielā mērā tiek panākts, attīstot līgumu slēgšanas procesu, vadītāju un darbinieku pāreju uz koplīguma slēgšanu.
tīvi līgumi - uzņēmuma, nozares un valsts līmenī 2. Parādās sistēma korporatīvisms ar lielu apjomu piedalīšanos
starp uzņēmējiem un darba ņēmējiem ar valdības iestāžu starpniecību. Pēckara periodā orientācija uz pilnu nodarbinātību, labklājības valsts attīstību, arodbiedrību līdzdalību
darba politikas veidošana ir kļuvusi raksturīga daudziem
valstīm, saņēmušas īpašu attīstību Skandināvijas modeļa ietvaros. Atkārtoti
Tā rezultātā strādnieki varēja panākt nopietnas pārmaiņas, neizmantojot destruktīvas cīņas metodes.

Pareizticīgie marksisti pašreizējo situāciju skaidroja ar “darba aristokrātijas” un “birokrātijas” veiksmīgo uzpirkšanu. arodbiedrību priekšniekiem”, uzlabojot kvalificētu darbinieku dzīvi daļas
strādnieku šķira, diskriminējot sociāli neaizsargātās grupas un izmantojot darba ņēmējus jaunattīstības valstīs, izmantojot masu apziņas ideoloģisko indoktrināciju. Taču kļuva arvien mazāk iemeslu noliegt tā sauktās sociālās partnerības auglīgos elementus.

Runājiet par visu darba konflikta pēdu pazušanu,
Protams, tas nav nepieciešams. Bet parasti mēs runājam par politisko prasību izvirzīšanu un pretenzijām mainīt sociālo kārtību
vairs nedarbojas. Turklāt bieži vien netiek pārkāpti kontroles noteikumi un vadības pilnvaras 3 . Vairumā gadījumu kon-
konflikts no darba ņēmēju puses attiecas tikai uz viņu ekonomiskajiem jautājumiem
prasības, kas galvenokārt ir trīs pozīcijas:

■ garantēts darbs;

■ regulārs maksājums;

■ ražošanas standartu pieauguma ierobežošana.

Aktīva pretestība vadībai. Darba konfliktu institucionalizācija nenoliedz strādnieku pretestības stratēģiju un prakšu klāstu un daudzējādā ziņā kalpo.
šīs pretestības efektivitātes izpausme. Mēs sākam ar veidiem, kā aktīvi pretoties vadībai, kas ietver kolektīvas darbības mobilizāciju un varas demonstrēšanu. Tie ietver:

■ streiki;

■ pikets;

■ sabotāža.

Ekstrēms darba konflikta izpausmes veids, kas liecina par darba attiecību saasināšanos streiks -
kolektīva atklāta ražošanas apstāšanās pilnīga vai daļēja
pastāvīga darba pārtraukšana. Streiku var pavadīt nirttestēšana, kam ir arī atklāts kolektīvs raksturs un
sakarā ar to, ka streikojošie darbinieki neļauj citiem darbiniekiem ienākt savās darba vietās. Visbeidzot, sabotāža izpaužas kā darba palēninājums līdz tā pilnīgai pārtraukšanai bez atklāta paziņojuma
par šo. Šādai rīcībai ir arī kolektīvs raksturs, Bet
pretestība šeit ir slēpta, nevis demonstratīva. Darba sabotāža arī ne vienmēr ir saistīta ar formālu pārkāpumu
noteikumi un darba režīms. Gluži pretēji, to var veikt tā sauktā “itāliešu streika” veidā, kad tiek veikta sabotāža
tiek panākts, burtiski izpildot visus formālos noteikumus. Minētajām kolektīvajām darbībām var būt dažādas nozīmes -
dažādu saturu un sasniegt dažādus mērķus. Dažos gadījumos apstājas
iestudējumi pauž politisku protestu, citos tie pastiprina izvirzītās ekonomiskās prasības. Tie var būt brīdinājuma signāls, kas mudina vadītājus uz pārrunām, kā arī instruments pašorganizācijai un darbinieku spēka demonstrēšanai.
kov, sabiedriskās domas mobilizācijas vai piesaistes veids
valsts regulējošo iestāžu uzmanība.

Saskaņā ar padomju propagandu streiki bija galvenā šķiru cīņas forma kapitālistiskajās valstīs
vai tie ir plaši un masīvi pēc būtības, tika plānoti un organizēti
organizēja akcijas un kalpoja kā līdzeklis noteiktu programmu prasību veicināšanai. Tomēr patiesībā darba kustība Rietumu sabiedrībā izskatījās savādāk. Pēc ekspertu domām, lielākā daļa kolektīvās ražošanas apturēšanas gadījumu ir lokālas
raksturs (visbiežāk lieta netiek tālāk par darbnīcas vai uzņēmuma vārtiem).
Turklāt lielākā daļa streiku tiek īstenoti neoficiāli un
ievērojams skaits no tiem nav reģistrēti vispār 4 . Tādi streiki tiek organizēti
tiek aicināti ievēlēti pārstāvji vai neformāli vadītāji veikalu līmenī, bieži vien bez vienošanās ar arodbiedrību organizācijām un dažreiz pretēji arodbiedrību vadītāju norādījumiem.
Visbeidzot, daži streiki nav saistīti ar iepriekšēju sagatavošanos, tie rodas spontāni, bieži šķietami nenozīmīgu iemeslu dēļ.
ūdens – kā uzkrāta kairinājuma šļakatas, emocionāls un
sociālā relaksācija. Vēsture ir pilna ar spontānas iznīcināšanas piemēriem
satriecoši kolektīvi priekšnesumi: zemnieki dedzina kungi
īpašumi; Luddīti, kas lauza jaunas mašīnas utt. Bet pat mūsu laikos
Lielākā daļa nelielu konfliktu rodas kā spontāna reakcija uz individuāliem, ne līdz galam pārdomātiem vadības lēmumiem. Uzbrucējiem var nebūt nekādas sistematizētas prasības.
runāt vispār vai formulēt pēc pašas runas sākuma.

Streiku aktivitāti parasti mēra pēc šādiem parametriem:

■ ražošanas apturēšanas reižu skaits noteiktā laika periodā;

■ šo streiku laikā zaudēto cilvēkdienu skaits;

■ iesaistīto darbinieku skaits.

Streiku kustības pastiprināšanās Eiropas valstīs gadā
XX gadsimta beigas notika viļņveidīgi, un to izraisīja divas faktoru grupas. Pirmkārt, graujot pilnas nodarbinātības garantijas un
masveida atlaišanas, ko lielā mērā izraisīja deindustrializācijas process (tieši šis faktors, piemēram, galu galā izraisīja lielāko kalnraču protestu vilni Lielbritānijā 80. gadu vidū); otrkārt, izmaiņas politiskajos apstākļos. Vidū vairāku autoritāru režīmu sabrukums
nevis 1970. gadi (piemēram, Grieķijā, Spānijā, Portugālē) un sabrukumu
sociālistiskā sistēma Centrālajā un Austrumeiropā astoņdesmito gadu beigās. cita starpā izraisīja streika formu pastiprināšanos
protests (līdz tam vienkārši aizliegts), kurā ekonomiskās prasības bieži izrādījās nešķiramas no politiskajām vai tika ietērptas politiskā formā.

Kopumā tomēr laika posms no 1980.-1990. iezīmējās ar izteiktu streiku aktivitātes samazināšanos visos galvenajos rādītājos. Lai gan atšķirības starp valstīm bija diezgan lielas: salīdzinoši “nemierīgās” valstis (Grieķija, Spānija, Itālija, Somija) atradās blakus miera kabatām (Austrija, Vācija, Nīderlande, Šveice
ria). Darbība, kā likums, bija koncentrēta nelielā nozaru grupā (ogļu, metalurģija, tekstilrūpniecība).
Šeit svarīgi ir ne tikai sarežģīti darba apstākļi, bet arī tā viendabīgums un zemais kvalifikācijas līmenis. Kompaktā darbaspēka apmetne rūpnīcu ciematos būtiski atvieglo mehāniķu darbu.
solidaritātes ismi. Bet pats galvenais, šīs nozares pārņēma
Galvenais deindustrializācijas trieciens un asākā cīņa bija tieši pret masveida darba vietu samazināšanu. Visbeidzot, streiks galvenokārt attiecās uz privāto sektoru, jo valsts
dāvanu darbiniekiem tika nodrošināta vidēji mierīgāka dzīve, un viņu tiesības streikot vismaz līdz 80. gadiem tika nodrošinātas.
ierobežots (ar formālu juridisko ierobežojumu atcelšanu no
slēptie konflikti joprojām rodas publiskajā sektorā
salīdzinoši retāk) 5.

Pasīvā pretestība vadībai. Streiks, pikets, sabotāža nav vienīgie un vispār nav galvenie cīņas veidi
strādniekiem viņu interesēs. Ir desmitiem veidu, kā izdarīt neredzamu, bet ne mazāk efektīvu spiedienu uz administrāciju “no apakšas” -
nav formāli organizēta, bet, ja nepieciešams, diezgan vienota.

Gandrīz jebkuras darbinieku grupas arsenālā vienmēr ir situācijas kontroles metožu kopums un iespēja vismaz dažos aspektos rīkoties savā veidā (tas ir, pretēji vadības prasībām). Šīs pasīvās pretestības metodes ir izmantotas
gadsimtu gaitā un ir “pārbaudīti” visās kopienās 6 . Starp sacīkstēm
plašas šāda veida individuālas darbības ietver:

■ izvairīšanās no darba;

■ resursu ļaunprātīga izmantošana;

■ neuzmanīga attieksme pret dienesta pienākumiem;

■ iniciatīvu kavēšana 7 .

Izvairīšanās no darba savukārt tiek praktizēts trīs veidos -
jauni veidi:

■ prombūtne vai prombūtne no darba dažādu iemeslu dēļ;

■ periodiska prombūtne no darba vietas;

■ darbību imitācija darba vietā.

neierašanās, kas saistīts ar neierašanos darbā, īpaši slimības dēļ, jau sen ir kļuvis a
nopietna problēma, kas izraisa ļoti ievērojamus darba zaudējumus
Lielāko daļu laika 8. Un, lai gan prombūtnes prakse ir skaidri redzama
vadību, ir diezgan grūti ierobežot to mērogu, jo lielākā daļa darbību parasti tiek veiktas esošā darba ietvaros
jauns tiesību akts. Tāpēc praktizē vairāki uzņēmumi
prēmiju un piemaksu maksāšana darbiniekiem par “labu veselību” mūsdienās nemaz neizskatās pēc kaut kā eksotiska.

Bet pat tad, ja izpildītājs ir devies uz darbu, tas negarantē, ka viņš paliks saistīts ar savu darba vietu. Periodiski no-
paklanās par viņu biznesu un daudzajiem izstieptiem dūmi pārtrūkst klusi apēd ievērojamu darba dienas daļu. Daži uzņēmumi cenšas stingri regulēt pusdienu un smēķēšanas pārtraukumus, taču, lai nodrošinātu šo noteikumu ievērošanu, ir jāpieliek lielas pūles.

Visbeidzot, ja darbinieks nepieceļas no darba vietas, tas arī nedod simtprocentīgu pārliecību, ka viņš ir aizņemts ar uzticēto darbu. Daudzi vienkārši ir saderinājušies imitācija aktivitātes. It īpaši
Grūti kontrolēt strādniekus, kuriem principā nav standarta ražošanas standartu. Protams, jūs varat izteikt stingru ieteikumu, pieķerot izpildītāju spēlējot iecienītāko datorspēli. Bet visa diena aiz katra individuālā darba -
dīkā nestāvēsi.

Vēl viena uzņēmumu katastrofa ir ļaunprātīga izmantošana
resursus. Tajā ietilpst:

■ ārējais darbs;

■ sīka zādzība.

Strādnieks var strādāt ar sviedriem visas darba dienas garumā, bet tajā pašā laikā daļu darba dienas izmantot, lai veiktu trešo pušu pasūtījumi.Šajā gadījumā, protams, tiek tērēts ne tikai laiks,
bet arī šim uzņēmumam piederošie materiāli, tiek ekspluatēts tā aprīkojums. Un šādu praksi bieži vien var izsekot tikai nejauši.

Ne mazāk izplatīta ir sīka zādzība(izzagšana) no uzņēmuma resursiem un gatavās produkcijas. Dažos gadījumos tas ir nevainīgs
nacionālais raksturs (no biroja aizņemoties kancelejas preces), citos tas ir sistēmisks saimnieciskās dzīves elements
(piemēram, meitas saimniecību uzturēšana, zogot no lielajām saimniecībām). Šie praktizētāji tika regulāri šaustīti
padomju deficīta laikā, kad strādnieki no uzņēmumiem (toreiz sauca par “nesuniem”) paguva paņemt gan rūpnieciskās preces, gan pārtikas produktus. Trūkuma laikmets ir iegrimis aizmirstībā, bet zādzība paliek. Bet
viņi zog, protams, ne tikai Krievijā, bet visās progresīvās un
atpalikušās valstis, lai gan dažādos mērogos. Drošība pie izejas periodiski kādu aiztur, bet parādību kopumā nevar pārvarēt.

Apzināto ir grūti novērst nolaidība- nolaidīga attieksme pret dienesta pienākumiem. Tas var notikt arī klātbūtnē
mūsu visu formālo noteikumu izpilde. Tātad bojājumi ir atļauti līdz
iekārtas, radot zaudējumus un dīkstāves. Tiek veikta neliela vadības maldināšana vai svarīgas informācijas nepaziņošana “aizmāršības dēļ” Izpildītājs var meistarīgi “izspēlēties”.
muļķi" un dariet visu savā veidā, neiesaistoties diskusijās un ķīvēšanās ar priekšniecību. Turklāt tas viss tiek darīts, demonstrējot iedomātu paklausību un centību. Ja tiek atklāta „kļūda"
pusē,” viņi uzreiz atzīstas, un rodas sirsnīgas nožēlas aina Un, lai gan rodas formāls pamats sodīt nolaidīgo izpildītāju, ne katrs vadītājs vēlas sabojāt attiecības “sīkumu” vai “neapzinātu” darbību dēļ.

Atliek piebilst, ka strādnieki var diezgan veiksmīgi bremzeieviest jauninājumus, ja viņi baidās no viņu negatīvajām sekām
īstenošana. Ir arī daudzi veidi, kā palēnināt jauno darbinieku apmācību. Tas ir saistīts ar faktu, ka jaunu tehnoloģiju attīstība var izraisīt darbaspēka nepieciešamības samazināšanos,
sarežģīt uzdevumus vai paaugstināt ražošanas standartus. Un meistarības nodošana prasa papildu piepūli, kas turklāt veiksmīgas gadījumā
kājnieki audzina konkurentu.

Pasīvā pretestība var būt ne tikai individuāla, bet arī kolektīva. Mācību grāmatas piemērs šajā sakarā
kalpo t.s ierobežojums. Atšķirībā no streikiem un sabotāžas, ierobežojums ir vismazāk acīmredzamais pretošanās veids. Tas ir kolektīvs ražošanas standartu ierobežojums ar formālu atbilstību visiem noteiktajiem noteikumiem. Mērķis tiek sasniegts, samazinot darbaspēka intensitāti līdz vismazāk produktīvo darbinieku līmenim, un
arī izvairoties no darba, pagarinot pārtraukumus un radot "piespiedu dīkstāves".
precīzi sarežģītas kolektīvās rīcības shēmas, kas dažkārt prasa ļoti augstu organizācijas līmeni un pārsniedz vienkāršu izvairīšanos vai savstarpēju atbildību. Šeit tiek izstrādāti grupu solidaritātes pamati, aprēķināts “normālais” (t.i., slimniekam pieņemamais).
vairākums) ražošanas līmenis, grupu spiediena formas tiek pārbaudītas uz tiem, kas tiek uz priekšu vai viegli pakļaujas administrācijas brīdinājumiem. Jaunpienācējus audzina līdz ātrumam, spītīgos gan
izraisīt kolektīvu apstrādi vai šķēršļus 9 .

Grupas spiediena fenomens, ko analizējis E. Mayo, aizsargā mazāk produktīvus darbiniekus un novērš draudus
ražošanas standartu paaugstināšana vai cenu samazināšana liek vadītājiem samierināties ar neformālām normām 10 . Tas pats attiecas uz zināšanu darbiniekiem. Viņiem, protams, ir savas metodes
bremzēšana" darbu, kas parasti tiek klasificēti kā birokrātijas izpausmes: formālisms, birokrātija, atbildības nobīde.

Parasto strādnieku tradicionālā prakse saistībā ar darbu
piespiešana, maldināšana un produktivitātes apspiešana ne vienmēr nozīmē viņu fundamentālu konfrontāciju ar vadību
vadība Visbiežāk šīs darbības rada cilvēku iedibinātie darba ieradumi, nevēlēšanās pārpūlēties un visbeidzot reakcija uz vadītāju lēmumiem, kurus viņi uzskata par negodīgiem vai skar viņu intereses: darba normu pārskatīšana.
darbu, iesaldējot algas inflācijas periodos vai
pārmērīga darba ritma pievilkšana. Un vairumā gadījumu tā ir aizsardzības, nevis aizskaroša rakstura reakcija. Atliek piebilst, ka strādnieki ne vienmēr “balso ar kājām”, bet gan
pamest uzņēmumu, kā tas būtu jādara normālam homo
Economicus. Viņi bieži pretojas, izmantojot oportūnistiskus līdzekļus uzņēmumā.

Darba kompromisa panākšana. Institucionālie ekonomisti meklē skaidrojumus oportūnistiskajai uzvedībai
darbinieki informācijas asimetrijā, kas neļauj vadītājiem efektīvi kontrolēt savu uzvedību. Tomēr mēs tā nedomājam
Izšķiroša loma šajā gadījumā ir apziņas pakāpei.
No ekonomiskā un socioloģiskā viedokļa darba attiecības attīstās kā kompleksa atražošana darba kompromiss, kurā
abas puses apzinās vispārīgos uzvedības noteikumus un noteikumus
kontrolēt, un viņi cenšas noturēt sevi un otru pusi šo noteikumu robežās. Tādējādi prakse rāda, ka lielāko daļu “nevainīgo triku”, ja vēlas, vadība var viegli atklāt (labs vadītājs zina visu, ko vēlas zināt). Bet izskaust tās
daudz grūtāk nekā atklāt. Kliedz, draud, pastiprina administratīvās kontroles pasākumus, ievieš sodus, ķer cilvēkus kontrolpunktā
galu galā bezjēdzīgi. Daudz nervu iet prom, bet efekts tiek sasniegts uz ļoti īsu laiku, un viss atgriežas iepriekšējā stāvoklī." Tāpēc saprātīgs vadītājs tikai ik pa laikam izloka "muskuļus", atgādinot, kurš ir īstais saimnieks. , un vairāk
daļēji esmu spiests pievērt acis uz daudzām lietām 12 .

Šāda uzvedība kļūst par vienu no daudzu potenciālu un reālu konfliktu mazināšanas veidiem. Ir atļauti vienkāršie strādnieki
Viņi vēlas "nolaist tvaiku" un vienlaikus atrisināt savas mazās problēmas uz kopējās ekonomiskās efektivitātes samazināšanās rēķina.
Tas ir “maksājums par harmoniju” ražošanā. Noteiktu brīvību atļaušana arī palīdz pastāvīgi uzturēt darbiniekus savā vietā.
mērenā atalgojuma līmenī. To var saukt par īpašu "netiešā līguma" formu ekonomiskajā izpratnē vai
“indulgence” (indulgence pattern) sociologa A. Gouldnera izpratnē.

Tāpēc darba attiecībās pastāv komplekss nekonflikta un pakļaušanas savijums. Tajā pašā laikā, papildus administratīvajiem rīkojumiem, svarīga loma ir dažāda veida neformālajiem institucionālie kompromisi. Prasa "godīgu samaksu"
var ietērpt, piemēram, tādās formulās kā: “Darīsim nedaudz
vairāk nekā viņi varētu; un jūs maksāsiet nedaudz vairāk nekā jums vajadzētu"

Nav nejaušība, ka marksistiskās darba procesa teorijas attīstība noveda pie smalkākiem un reālistiskākiem secinājumiem. Ir atzīts darba kontroles kompleksais raksturs, kas tiek īstenots unikālā veidā.
kontinuums starp konfliktu un vienprātību. Tika konstatēts, ka
izpildītāji paši izstrādā piekrišanas noteikumus un to nosacījumus
iesniegšana. Piemēram, no P. Tompsona pozīcijas, kurš aizstāvēja daudz kritizēto H. Bravermana darba procesa teoriju, tas izskatās šādi: “Konflikts un sadarbība nav jāņem vērā.
jāuzskata par pilnīgi atsevišķām parādībām, no kurām viena ir kapitālistiskās ražošanas iekšēja, bet otra ir uzspiesta no ārpuses
viltus apziņas veidā. Tos daļēji rada tas pats
process" 13.

Sociālie pamati strādnieku rīcība. Kādi ir mehānismi darbinieku mobilizācijai kolektīvā rīcībā, lai pretotos
nejmentu? No tradicionālās ekonomikas teorijas viedokļa
nerdiem ir jāpieņem neatkarīgi racionāli lēmumi. Bet
nodrošināt šādos apstākļos, teiksim, plānotu streiku
ļoti grūti. Efektīva un autonoma ra-
darba ņēmējam drīzāk vajadzētu izvairīties no dalības šādās runās un vispār no dalības arodbiedrību darbībā, jo
to sniegtos sabiedriskos labumus (ja izdodas) var iegūt šādā veidā - neriskējot ar savu darbu. Tiesa, ja šādu “brīvo braucēju” skaits sasniegs kritisko masu, ieguvumu nebūs
netiks ražots vispār, bet gan egoistiskā noskaņojuma indivīdam
Konkrētai personai šis arguments nav pietiekams. Un tāpēc tiek iesaistīti tīklu savienojumi un darbinieku savstarpējās sociālās piespiešanas mehānismi, bez kuriem bieži vien ir kolektīva darbība
izrādās neiespējami 14.

Marksisti šo sociālo piespiešanu sauc par kolektīvo strādnieku solidaritāti. Bet darba solidaritātes jēdziens (piemēram,
individuālistiskās racionalitātes jēdziens) būtu jāatzīst
pārāk vispārīgi. Ar īpašu ekonomisko un socioloģisko analīzi tas kļūst skaidrs grupu neviendabīgums no stratēģiju un darbības principu viedokļa, kas rada šīs stratēģijas. Visas šīs grupas savā veidā demonstrē savu racionalitāti un solidaritāti, tām ir dažādi priekšstati par panākumiem un iespēju kontrolēt
pašu darbs. Viena no galvenajām atšķirīgajām iezīmēm ir izglītības un kvalifikāciju līmenis un raksturs (t.
mūžīgais kapitāls), apgūto prasmju specifika” 5. strādnieks,
kurš pēc vakarskolas beigšanas pacēlās līdz inženiera līmenim, un inženieris, kurš pie viņa ieradās no augstskolas sola, ir
Ir dažādi viedokļi un dažādas preferences. Un strādnieks ar īpašu profesionālo kvalifikāciju cenšas distancēties no nekvalificētu darbinieku masas. Vēl acīmredzamākas ir atšķirības
atšķirības starp zilo un balto apkaklīšu strādniekiem, atdalītas
izglītības līmenis un darba raksturs. Viņiem ir savi tīkla savienojumi.
Nereti pat arodbiedrības organizē savas 16 grupas.

Vēl viena svarīga atšķirīgā iezīme ir integrācija vietējā sociālajā vidē. Viena lieta, ja mūsu priekšā ir profesionāli rūpniecības darbinieki. Cita lieta, vai tie ir darbinieki, nevis
kuri ir zaudējuši saikni ar zemi un lauksaimniecības nodarbēm,
kuri savu darbu uzņēmumā uzskata par papildu
ienākumiem. Treškārt, ja mums ir imigranti, “viesstrādnieki”, kuriem viņu pašreizējais darbs, visticamāk, ir pagaidu darbs.
lūžņos un kalpo kā līdzekļu uzkrāšanas avots ģimenei mājās. Viņiem ir būtiski atšķirīgas profesionālās izaugsmes un uzņēmuma iekšējās karjeras iespējas. Otrā un trešā grupa ir daļēji balstīta
slēpties izolēti no parastajiem un vietējiem darbiniekiem. Jaunākais
bieži vien neatbalsta viņu prasības, nepiedalās viņu kolekcijās
priekšnesumiem, uztverot šo grupu ne tikai kā konkursantu
īres maksas, piesakoties darbā, bet arī kopumā kā “nepiederošajiem” 17
Tādējādi darba konflikts ne vienmēr rodas no attiecībām starp vadītājiem un strādniekiem, bet var rasties pašu strādnieku rindās.

Ja uzņēmējdarbības organizācijā darbinieku uzvedība ir atšķirīga
tiek uzskatītas par gandrīz automātisku reakciju uz mērķi
tehnoloģiskie faktori un vadības noteiktā stimulu sistēma, tad parastajiem izpildītājiem tiek liegta jebkāda aktīva loma darba procesā. Minējumā šī aktīvā loma ir uzsvērta
iepriekš atrasts darbības teorijas. Klasiskais britu pētījums par "plaukstošiem strādniekiem" parādīja, kā
attieksmes pret darbu veidošanās (darba orientācija), kas nosaka
galvenokārt darba ņēmēju uzvedība darba attiecībās. Piesaistīts darbam
iesaistīšanās ekonomiskajā organizācijā jēga un būtība, darba jēga cilvēkam un darba nošķirtības pakāpe no nedarba dzīves - visi šie elementi veidojas ne tikai ražošanas apstākļu ietekmē, bet varbūt pat lielākā mērā
ārējās sociālās vides ietekmē - ģimene, vietējā kopiena, dominējošās statusa orientācijas, izveidoti komunikācijas kanāli
mobilitāte. Šādos apstākļos var būt atteikšanās no tiesībām kontrolēt savu darbu un to deleģēšanu vadībai -
vienkārši instrumentālās pieejas šim darbam un vēlmes dēļ
samazināt piepūli 19 .

gadā problēma tiek atrisināta radikālāk fenomenoloģiskā versija darbības teorija, kas liek uzsvaru uz “iekšējo situācijas loģiku” Darba lomu izpildes procesā strādnieki savas un citu darbības interpretē noteiktā veidā, piedēvējot tām
nozīmes, kas sakņojas noteiktas kopienas normās un vērtībās vai
grupas. Viņi ne tikai reaģē uz ārējiem stimuliem, bet arī pastāvīgi definē un no jauna definē darba situāciju 20.

Darbības teorija, cita starpā, nozīmē atteikšanos piedēvēt darbiniekiem universālas vajadzības un darba attieksmi,
vienalga pār-vai mazsocializēts, ekonomēts vai
sociologizēts. Izpildītāju rīcību nosaka sarežģīts faktoru kopums, ieskaitot viņu ekonomiskās intereses, sociālo orientāciju un piespiedu elementus.

Atkarībā no jūsu izpratnes par attiecībām, kas ir izveidojušās
profesionālo lomu izpildes procesā darbinieki meistars
dažādos veidos sevis reprezentācija darbā. Sajūtot viņu cieņu
militārais spēks var darboties kā "taisnības cīnītājs".
aprūpētāji" un "atbildīgi izpildītāji", savukārt nerūpīgi
ieinteresēts un kontroles līdzekļu trūkums var spēlēt "vienaldzīgi"
personība" Rezultātā no ienākumu gūšanas līdzekļiem darbs pārvēršas par
pašizpausmes un pašapliecināšanās līdzeklis.

Darba attiecību vēsturiskā dinamika. Darba kompromiss 20. gadsimta pēdējās desmitgadēs. veidojās uz noteiktas dinamikas fona
darba attiecību mikrofoni vadošajās Rietumu valstīs. 80. gados Manāma bija galveno strādnieku grupu darba pozīciju pavājināšanās un vadītāju varas pozīciju nostiprināšanās. Tas izpaudās kā
vismaz četrās tendencēs.

1. Ar šo procesu ir notikusi strukturāla pārstrukturēšana
deindustrializācija, ko pavada straujš nodarbinātības samazinājums tradicionālajās mašīnbūves, ogļu un metalurģijas nozarēs
metalurģijas rūpniecība - organizētā un kareivīgākā proletariāta koncentrācijas vietas, kas aizņemtas ar smagu un nesaistītu
fizisks darbs, kas ir drošs dzīvībai un veselībai. Attiecīgi pieauga pakalpojumu sektors, izkliedējot daļu bijušās proletāriešu masas un līdz.
radikāli mainot savus darba apstākļus. Vienlaikus pieauga nodarbinātība sabiedriskajā sektorā, kas tradicionāli nodrošina lielāku stabilitāti nodarbinātības apstākļos.

2. Sarunu process tika decentralizēts, uzsvaru pārliekot uz zemākiem ekonomikas līmeņiem (galvenokārt uz
uzņēmuma līmenis) 21 . Turklāt mikrokorporatīvisma politika galvenokārt ir
to ierosināja vadība, cenšoties izmantot vairāk
elastīgas nodarbinātības formas, likvidējot lielo arodbiedrību ietekmi
arodbiedrību organizācijas, veicinot individuālismu ar atalgojuma sistēmas palīdzību.

3. Gandrīz visur ir samazinājies dalību arodbiedrībās (Skandināvijas valstis kādu laiku tam pretojās). Pēdējais ne vienmēr norāda uz viņu ietekmes vājināšanos.
Dažkārt arodbiedrību institucionālās pozīcijas ļauj tām (kā tas bija Vācijā) palikt relatīvi neatkarīgām no
dalības līmenis. Taču joprojām solidaritātes samazināšanās ir kļuvusi par manāmu tendenci, un arodbiedrību loma ir vājinājusies. Jo īpaši atturīgāk pret
Jaunāko paaudžu pārstāvji sāka apvienoties profesionālajās asociācijās. Arvien vairāk tiek atbalstīta tieša līdzdalība arodbiedrībās
mainīja viņu atbalsts “principā”, vakardienas aktīvie biedri
kļuva par vienkāršiem arodbiedrību pakalpojumu patērētājiem 22 . Tas ir
Arodbiedrības bija spiestas pielāgot un mainīt savu politiku.

4. Notika politiskā klimata maiņa, kas izraisīja relatīvu masveida darbā pieņemšanas grupu tirgus pozīciju pasliktināšanos.
ny strādnieki. Tas bija saistīts ar sociāldemokrātiskās ideoloģijas krīzi, tostarp "zviedru modeļa" krīzi, ofensīvu.
konservatīvie sociālā atbalsta programmām, ar biežu sa-
izstādot valsti no sarunu procesa, vājinot trīspartijas sistēmu - valsts interešu saskaņošanu, darbu -
Tālruņi un strādnieki 23.

80. gadu sākumā. politikā ir notikušas konservatīvas pārmaiņas
ASV un daudzas vadošās Rietumeiropas valstis - ar raksturīgiem mēģinājumiem relatīvi valsts darbaspēka deregulāciju
attiecības, lai veicinātu tirgus iniciatīvu. tomēr
Šīs tendences neizraisa darba modeļu konverģenci
valkājot. Piemēram, būtiskas atšķirības saglabājas starp tā sauktajām “liberālajām tirgus ekonomikām” (ASV, Lielbritānija u.c.), kur deregulācijas process ir intensīvāks.
ietekmēto raksturu un “koordinētu tirgus ekonomiku”
(Vācija, Itālija, Zviedrija utt.), kur tas iegūst gludākas formas 24.

Secinājums. Tātad šobrīd mums ir iespēja izvēlēties no vairākiem metodoloģiskiem perspektīviem, kas savā veidā nosaka sākotnējo ietvaru, kurā tiek veidotas izpildītāju stratēģijas.
Marksistiem izriet no fakta, ka strādnieki, objektīvi un subjektīvi
atsvešināts no īpašumtiesībām un pārvaldības, tiecas uz grupu
konflikts. No funkcionālistu viedokļa šis konflikts tiek pārvarēts ekonomiskās organizācijas integrācijas interesēs. No pozīcijas
institucionālistiem, darbinieku darbības tiek veiktas esošo ierobežojumu - pieņemto likumu, administratīvo noteikumu un neformālo noteikumu ietvaros. Un darbības teorijā tie parādīsies
strādā kā aģenti, kuri aktīvi strukturē savas darba attiecības. Bet jebkurā gadījumā darba būtības skaidrojums
attiecības no tīri ekonomiskā vai tehnoloģiskā viedokļa
sauc par acīmredzami nepietiekamu. Papildu atslēga šim
Izskaidrojums ir balstīts uz sociālajiem faktoriem.

SEMINĀRS
DARBA ATTIECĪBAS UN DARBA KONTROLE

Vadītāju kontrole pār darba procesu. Vadības zinātniskā teorija (F. Teilors). Fordisma sociālā filozofija. Jēdziens "cilvēku attiecības"
niy" Tavistokas skola un "darba humanizācija". Vadības demokratizācija. Starpkultūru aizņēmumi vadībā. Cilvēkresursu vadības jēdziens.

Strādnieku kontrole pār darba procesu. No šķiru cīņas līdz industriālā konflikta institucionalizācijai. Aktīva pretestība vadībai. Restrikcionisms, prombūtne un citas pasīvās pretošanās stratēģijas un klusējošas kontroles no apakšas Kolektīvās rīcības sociālie pamati
strādniekiem. Darba kompromisa pamati. Mūsdienu darba attiecību vēsturiskā dinamika. Izmaiņas darba kodeksā un darba attiecībās saskaņā ar
pagaidu Krievija.

Pamatliteratūra

Radajevs V.V. Ekonomikas socioloģija. M.: Valsts universitātes Ekonomikas augstskola, 2005. Ch. 13-14.

Brauns R. Izpratne par rūpnieciskajām organizācijām: rūpniecības teorētiskās perspektīvas
Socioloģija. L.: Routledge, 1992. 1.-38.lpp.

Thelen K. Darba politikas šķirnes attīstītajās demokrātijās // Varities of
Kapitālisms: salīdzinošās priekšrocības institucionālie pamati / P. A. Hall, D.W. Soskice
(red.). Oksforda: Oxford University Press, 2001.

Tālāk lasāmviela

BoyerP. Regulēšanas teorija. Kritiskā analīze. M.: RSUH, 1997.

Gordons L.A., Klopovs E.V. Zaudējumi un ieguvumi Krievijā deviņdesmitajos gados. T. 1. M.:
Redakcija URSS, 2000. Esejas 6.-7. 179.-283.lpp.

Kozina I.M. Arodbiedrības kolektīvos darba konfliktos // Sociolo-
gisks pētījums. 2001. Nr.5. P. 49-55.

Organizācijas izvēle / Trist E. et al.//Lapin N.I. Empīriskie sociālie
Rietumeiropā. M.: Valsts universitātes Ekonomikas augstskola, 2004. 302.-322.lpp.

Radajevs V.V.Četri veidi, kā apliecināt autoritāti uzņēmumā // Sociālie
loģisks žurnāls. 1994. Nr.2. 149.-157.lpp.

Skots Dž. Vāju ieroči: ikdienas pretestība un tās nozīme //
Lielais svešinieks: zemnieki un zermeri mūsdienu pasaule/ Rep. ed. T. Ša-
nin. M.: Progresa akadēmija, 1992.

Teilors F.W. Zinātniskās vadības principi. M.: Controlling, 1991. 24.-35.lpp.

Ford G. Mana dzīve. Mani sasniegumi. M.: Finanses un statistika. 1989. 70. lpp.
73, 90-98, 164-167.

Ševčuks A.V. Postfordisma koncepcijas kā pētniecības programma//
Ekonomikas socioloģija. 2002. T. 3. Nr. 2. P. 44-61 ( http://www.ecsoc.msses.ru).

Darba devēju stratēģija un darba tirgus /J. Rubērijs, F. Vilkinsons (red.). Oksforda:
Oxford University Press, 1994.

LinkolnsJ.R., Kallebergs A.L. Kultūra, kontrole un apņemšanās: darba pētījums
Organizācija un darba attieksme ASV un Japānā. Kembridža: Kembridža
University Press, 1992, 7.-29.lpp.

Postfordisms: lasītājs/ A. Amins (red.). Oxford: Blackwell, 1994. 1.-39. lpp.

Roze M. Industriālās uzvedības teorētiskā attīstība kopš Teilora. Harmondsvorta:
Pingvīnu grāmatas, 1978.

Sabel C.F. Darbs un politika: darba dalīšana rūpniecībā. Kembridža:
Cambridge University Press, 1982. 1.-31.lpp.

Vatsons T.J. Socioloģija, darbs un rūpniecība. L.: Routledžs un Kegans Pols, 1987.
P. 28-42, 169-187, 223-252.

Drošības jautājumi

■ Kādi ir Fordist tehnoloģiju vēsturiskie ierobežojumi?

■ Ko jaunu „cilvēku attiecību” skola un Tavistokas skola deva ieguldījumu vadības teorijā?

■ Uz kādiem principiem tie ir veidoti? mūsdienu filozofija vadības un cilvēkresursu vadības koncepcija?

■ Kādas ir galvenās darbinieku aktīvās pretestības formas vadībai?

■ Kādas ir galvenās pasīvās pretestības formas vadībai individuālā un kolektīvā līmenī?

■ Kāds ir darba kompromisa raksturs?

■ Kā jūs ietekmējāt Darba kodekss 2002 par darba attiecību izmaiņām mūsdienu Krievijā?

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

labs darbs uz vietni">

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Līdzīgi dokumenti

Cilvēka uzvedības teorija organizācijās. Darbinieka adaptācijas posmi jaunai darba videi. Mijiedarbība starp indivīdu un organizāciju, ņemot vērā darbinieka psiholoģiskās īpašības. Motivācija un organizatoriskā darbība. Līdera uzvedības teorijas.

abstrakts, pievienots 25.01.2010


Darba produktivitātes ekonomisko, personisko, organizatorisko, tehnisko un sociāli kulturālo kritēriju rādītāju raksturojums. Personāla efektivitāti ietekmējošo faktoru apsvēršana no darbinieka un organizācijas puses.

abstrakts, pievienots 20.12.2010


Organizatoriskā cilvēkresursu vadība. Darba adaptācijas posmu un metožu izpēte. Darbinieka iepazīšanas process ar jaunu uzņēmumu un viņa uzvedības maiņa saskaņā ar jaunā uzņēmuma korporatīvās kultūras prasībām un noteikumiem.

tests, pievienots 15.06.2017


Organizatoriskās un oficiālās uzvedības pamati. Cilvēka uzvedības teorijas organizācijās. Mijiedarbība starp indivīdu un organizāciju. Personāla darba uzvedības motivācijas būtība. Vadības pamatteorijas. Konfliktu vadība organizācijā.

apmācības rokasgrāmata, pievienota 08/10/2009


Galvenie faktori, kas ietekmē dzīves ciklu maiņu organizācijā. Organizācijas attīstības posmi. Personāla attīstības iezīmes atkarībā no dzīves cikla posmiem. Organizācijas lieluma ietekme uz cilvēkresursu vadības īpašībām.

abstrakts, pievienots 19.12.2014


Darba uzvedības noteicošie faktori. Vērtību orientācijas kā stabila sociāli noteikta attieksme pret ideālu kopumu. Darba uzvedības tipoloģija un raksturojums. Cilvēka vajadzību klasifikācija. Darbinieka lomu funkcijas.

tests, pievienots 05.08.2009


Sociālais un psiholoģiskais klimats organizācijā un tā veidošanās faktori. Darbinieku uzvedības izpētes iezīmes. Problēmas, kas rodas starp organizācijām un indivīdiem. “Toksicitātes” izpausmes pētāmā uzņēmuma darbinieku uzvedībā.

diplomdarbs, pievienots 07.09.2015


Līdera amats vadībā. Lomas un pamatnormas, kas nosaka uzvedību. Vadības darbību iezīmes, kas ietekmē uzvedības modeli. Krievijas Ārkārtas situāciju ministrijas Galvenās direkcijas Burjatijas Republikas vadības uzvedības modelis.

tests, pievienots 27.02.2015