Сайтаас авсан материал
Материаллаг урам зориг гэж юу гэсэн үг вэ?
Санхүүгийн сэдэл нь ажил олгогчоос ажилтанд төлсөн мөнгөний хэмжээ юм.
Материаллаг урам зориг нь зөвхөн бэлэн мөнгөөр эсвэл банкны шилжүүлгээр төлдөг мөнгөн нөхөн олговрыг хэлнэ.
- үндсэн цалин (цалин),
- урамшуулал, тэтгэмж, төлбөр илүү цагаар, борлуулалтын хувь.
Материаллаг урам зоригтой ямар давуу эрх хамаарахгүй вэ?
- Нийгмийн баталгаа (өвчний чөлөө, амралтын мөнгө гэх мэт).
- Нийгмийн багцын мөнгөөр (аялал, хөдөлгөөнт холбоо, биеийн тамирын заал, хоол хүнс гэх мэт) олгох, нөхөн олговор олгох.
- Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, аялалын мөнгө.
Санхүүгийн нөхөн төлбөрийн хэмжээг хэрхэн тооцох вэ?
Материаллаг нөхөн олговор нь ажил олгогч компанийг ажил горилогчдын нүдэнд илүү дур булаам харагдуулдаг хүчин зүйл юм нэр дэвшигчид. Энэ бол ажил олгогч өөрийгөө "зардаг" үнэ бөгөөд ажилтан өөрөө өөрийгөө үнэлдэг.
Ирээдүйн ажилтанд өгөх материаллаг нөхөн олговроос хамааран ажил олгогчийн сэтгэл татам байдлын анхны үнэлгээ нь ажил хайх явцад эхэлдэг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажлын байрны зар сурталчилгаанд ирээдүйн санхүүгийн нөхөн төлбөрийн хэмжээг үргэлж заадаггүй.
Боловсон хүчний эрэл хайгуул хийх бараг гурав дахь сул орон тоо нь цалингийн талаархи мэдээллийг агуулдаггүй. Тэгээд ч сурталчилгааны “ил тод байдал” мэргэжлийн салбараас шууд хамаардаг.
1) Хэрэв тэд ажилчин эсвэл мэргэшсэн мэргэжилтэн хайж байгаа бол дүрмээр бол нийтлэлүүдийн 87% нь тодорхой цалин эсвэл түүний хүрээг заадаг.
2) Ажил олгогчдын 42% нь дунд шатны менежерүүд болон ажилчдыг хайж байгаа бол цалингийн хязгаарыг (хээс болон хооронд) зааж өгөхийг илүүд үздэг. Энэ нь ажил олгогчийн санал болгож буй цалингийн түвшинг өргөдөл гаргагчийн мэдлэг, ур чадвар, туршлага, ур чадвараас хамааран өөрчлөх хүсэл, бэлэн байдалтай холбоотой юм.
3) Хамгийн "хаалттай" албан тушаал бол бүх шатны менежерүүд болон бусад захиргааны ажилтнууд юм. Дүрмээр бол, өргөдөл гаргагчийн байр суурь өндөр байх тусам нэр дэвшигч хэмжээсийн талаар мэдэх болно цалинярилцлага дээр шууд. Юуны өмнө, ийм "нууц" нь ажил олгогчийн ажлын байрыг сонгохдоо цалин хөлсийг нэн тэргүүнд тавих ёсгүй гэсэн чин сэтгэлийн итгэл үнэмшилтэй холбоотой юм. Ажил олгогчдын үзэж байгаагаар нэр дэвшигч нь заасан шаардлагыг хангаж байгаа гэдэгт итгэлтэй байгаа эсвэл түүнд таалагдсан бол сул орон тоог сонирхож байх ёстой. энэ компаниболон байр суурь.
4) Ажил олгогчдын цөөн тооны тойрог (ойролцоогоор 13%) байсаар байгаа бөгөөд сул орон тооноос үл хамааран цалингийн хэмжээг огт заадаггүй бөгөөд дараа нь боломжит доод хэмжээг санал болгоно гэж найдаж байна.
Санхүүгийн нөхөн олговор бол өргөн ойлголт юм
Хэрэв ажил олгогч нь цалингийн хэмжээг яг тодорхой зааж өгсөн бол энэ мэдээллийг эцсийн гэж үзэх ёсгүй бөгөөд хоёрдмол утгагүй ойлгох ёсгүй.
1) Ажил олгогчдын 60 орчим хувь нь орлогын албан татварын өмнөх цалинг зааж өгдөг.
2) Ажил олгогчдын зөвхөн 40% нь ажилтны "цэвэр" авах цалингийн хэмжээг зааж өгдөг.
3) Дээр дурдсанчлан, материаллаг нөхөн олговор нь зөвхөн цалин (цалин) биш юм. Цалингийн нэмэгдэл нь албан тушаал харгалзахгүйгээр цалингийн 50-иас доошгүй хувиар нэмэгддэг ч дээрх урамшуулал, нэмэгдлийг олгох хэмжээ, тогтмол байдлыг зар сурталчилгаанд огт заагаагүй байна.
Үүний үр дүнд, тэр ч байтугай
Бүлэг 1. Ажилтныг материаллаг урамшуулах онол арга зүйн талууд...................................... ................................................................ ................. ........................... …..6
1.1. Урам зоригийн тухай ойлголт ба мөн чанар. Сэдвийн онолууд........................... …..6
1.2. Материаллаг сэдэл нь ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга зам юм.......11
1.3 Материаллаг урамшууллын тогтолцоог сайжруулах арга замууд…………….17
Бүлэг 2. Финикс ХХК-ийн санхүүгийн урамшууллын тогтолцооны судалгаа... ..24
2.1. Ерөнхий шинж чанараж ахуйн нэгж................................................. ......... .... ...24
2.2. Онцлог шинж чанартай зохион байгуулалтын бүтэц..................................... …26
2.3. Финикс ХХК-ийн боловсон хүчний ерөнхий шинж чанар................................................32
2.4 Финикс ХХК-ийн материаллаг урамшууллын тогтолцооны судалгаа..... …34
2.5. Материаллаг урам зоригийн тогтолцооны асуудлуудыг тодорхойлох.......38
Дүгнэлт.................................................. ................................................... ...... ....44
Ашигласан уран зохиолын жагсаалт................................................. ......... ............... ...46
Хэрэглээ.................................................. ....... ................................................. ............. …48
ТАНИЛЦУУЛГА
Ажлын үр ашиг, ажилчдын өндөр урам зоригийг нэмэгдүүлэх нь аливаа компанийн гол зорилтуудын нэг юм.
“Хүмүүсийг удирдах чадвар бол бид элсэн чихэр, кофе худалдаж авдаг шиг худалдан авч болох бүтээгдэхүүн юм. Би ийм ур чадварын төлөө дэлхийн бусад бүхнээс илүү төлөх болно" гэж өнгөрсөн үеийн хамгийн агуу менежерүүдийн нэг Жон Рокфеллер хэлжээ.
Дэлхий дахинд материаллаг урам зориг өгөх аргаас илүү боловсон хүчний менежментийн механизмыг гаргаж ирээгүй байна. Гэхдээ ажилчдын үйл ажиллагааг үр дүнтэй удирдан чиглүүлэх, ажлын амжилтад нь урам зориг өгөх, идэвхтэй байхад нь урамшуулах, үүний зэрэгцээ материаллаг урамшууллын тогтолцоог бий болгох нь тийм ч хялбар биш юм. компанийн ёс суртахууны уур амьсгал, хүмүүсийн сэтгэл зүйг сүйтгэхгүй.
Манай улсад материаллаг урам зоригийн асуудал нь жижиг, дунд үйлдвэрүүдэд хамгийн хурцаар тавигддаг бөгөөд бараг бүх ажилчид нь "олон машины операторууд" байдаг, өөрөөр хэлбэл тэд заримдаа өөр өөр шинж чанартай хэд хэдэн функцийг гүйцэтгэдэг бөгөөд хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй байдаг. нэг дор.
Дүрмээр бол ажилчид цалингийн хэмжээнээс илүүтэйгээр шударга бус байдал, ажлын үр дүнтэй холбоогүй байдал, янз бүрийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн цалингийн харьцаа дахь эмх замбараагүй байдал, ажилчдын цалингийн огцом зөрүү зэрэгт сэтгэл дундуур байдаг. ижил бүс нутгийн аж ахуйн нэгжүүдэд ижил төстэй мэргэжилтнүүд. Тиймээс боловсон хүчний солилцоо, багуудын тогтворгүй байдал, байнгын шинэчлэгдсэн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд аж ахуйн нэгжийн алдагдал гэх мэт.
Төлөвлөгөөт эдийн засгаас бидэнд өвлөн авсан уламжлалт цалингийн тогтолцоо бол 1930-аад оноос хойш зарчмын өөрчлөлтөд ороогүй цорын ганц тогтолцоо юм. Бид үндэсний хэмжээнд салбар хоорондын цалингийн хуваарь, тодорхой компанийн хувь хүний хүсэлтийг харгалзахгүйгээр цагийн тарифын хувь хэмжээг боловсруулж байгаагаараа Орос болон бусад Зөвлөлтийн дараах орнууд өвөрмөц улс юм.
Зарим хүмүүс аж ахуйн нэгжийнхээ чадавхийг харгалзан тариф тогтоодог, зарим нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний зах зээлийн үнээс хамаарч төлбөр төлдөг бол зарим нь төсөвт байгууллагуудад санал болгосон тарифын хуваарийг дагаж мөрдөхийг хичээдэг.
Олон оронд Баруун Европ, түүнчлэн АНУ-д компани, пүүсүүдийн боловсон хүчний менежментийн урам зоригийн талуудыг олж авсан. их үнэ цэнэ. Эдгээр арга, туршлагыг дотоодын хөрсөнд шилжүүлж, амжилттай шилжүүлж болно.
Одоо ЗХУ-ын дараахь орнуудын эдийн засагт эдийн засгийн өсөлт, харьцангуй тогтворжих үйл явцын зэрэгцээ бид энэ салбарт томоохон эргэлтийн цэгийг олж харлаа.
Сүүлийн жилүүдэд санхүүгийн урамшууллын хөтөлбөрүүд нь олон хүчин зүйл, зүй тогтол, хувьсагчдыг харгалзан үздэг нэлээд төвөгтэй систем болж байна.
Урамшууллын шинэ хандлага нь уламжлалт цагийн систем эсвэл нарийн төвөгтэй байдлын коэффициентийн дагуу төлбөр төлөх гэх мэтээс татгалзах, түүнчлэн хувь хүний үр дүн ба / эсвэл ажлын үр ашгаас хамааран үндсэн хувь хэмжээ, нэмэлт урамшууллын төлбөр гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэх цалин хөлсөөр солих явдал юм. хэлтэс/компаниуд.
Энэ ажлын сэдвийн хамаарал нь үүнээс тодорхойлогддог үр дүнтэй хөтөлбөрМатериаллаг урамшуулал нь зөвхөн тодорхой ажилчдын нийгмийн болон бүтээлч идэвхийг нэмэгдүүлэхээс гадна өмчийн янз бүрийн хэлбэр, үйл ажиллагааны чиглэлийн аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс хамаарна.
Ажлын зорилго: Материаллаг урамшууллын удирдлагын тогтолцоог судалж, түүнийг сайжруулах арга замыг эрэлхийлэх.
Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд хэд хэдэн зорилт тавьсан.
1. Хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанар, ач холбогдлыг авч үзэх.
2. Зах зээлийн эдийн засаг дахь хөдөлмөрийг урамшуулах хэлбэр, тогтолцооны шинж чанарыг тодорхойлох;
3. Финикс ХХК-д хэрэглэгдэж буй материаллаг урамшууллын хэлбэр, цалингийн тогтолцоо, ажилчдын урам зоригийн бусад хэлбэрт дүн шинжилгээ хийх.
4. Судалж буй байгууллагын материаллаг урам зоригийн тогтолцоонд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох.
Финикс ХХК-ийн ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх зорилго нь түүний мөн чанар, дутагдалтай талуудын талаархи ойлголтыг бий болгох, улмаар урам зоригийн бодлого боловсруулахаас эхлээд тодорхой ажилчдад урамшуулал олгох аргыг тодорхойлох хүртэлх зорилтот залруулга, цогц хэлбэрийг бий болгоход оршино.
Судалгааны аргууд: статистик, системчилсэн, аналитик, синтез, асуулга.
Бүлэг 1. Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын онолын болон практик талууд
1.1 Урам зоригийн тухай ойлголт ба мөн чанар. Сэдвийн онолууд
Төрөл бүрийн эх сурвалжууд урам зоригийн олон янзын тодорхойлолтыг өгдөг. Сурах бичигт I.V., Mishurova, P.V. Кутелев "Ажилчдын урам зоригийн менежмент" сэдэлийн талаар дараахь зүйлийг хэлсэн байдаг: "сэдэл - Энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг өдөөх үйл явц юм."
V.R. Веснин "Удирдлагын үндэс" номондоо "сэдэл бол хүний зан төлөвт нөлөөлж, түүнийг байгууллагад шаардлагатай чиглэлд чиглүүлэх, түүнийг идэвхтэй, ухамсартай болгоход чиглүүлэх боломжийг бүрдүүлэх үйл явц юм" гэж үздэг. ажил, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд хичээнгүй байх." Ийм нөхцлийг "сэдэл" гэж нэрлэдэг ("сэдэгдэл" - франц хэлээр - өдөөгч шалтгаан, нэг эсвэл өөр үйлдлийн шалтгаан).
Сэдэл нь "хувийн" шинж чанартай бөгөөд тухайн хүний гадаад, дотоод олон хүчин зүйлээс гадна түүнтэй зэрэгцэн үүсч буй бусад сэдлийн үйлдлээс хамаардаг. Хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгөхөөс гадна юу хийх ёстой, энэ үйлдлийг хэрхэн хэрэгжүүлэхийг тодорхойлдог. Хүн өөрийн хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлж, тэдний үйлдлийг сулруулж эсвэл бүр сэдэл төрлөөс нь хасаж чаддаг.
Хангалттай байна их тоосэдэл гэх мэт үзэгдлийг тайлбарлах гэж оролддог янз бүрийн онолууд. Хүсэл эрмэлзлийн одоо байгаа онолуудыг ихэвчлэн хоёр том бүлэгт хуваадаг. Эхний бүлэгт сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлсийн агуулгыг тодорхойлох, шинжлэхэд чиглэсэн онолууд, хоёрдугаарт - сэдэлийн онолууд, тэдгээрийн төвлөрөх цэг нь янз бүрийн сэдлийн харилцан үйлчлэлийн динамик, тухайлбал хүний зан үйлийг хэрхэн эхлүүлж, хэрхэн чиглүүлдэг тухай юм. Эхний бүлэг онолууд нь сэдэлийн агуулгын онолууд, хоёр дахь бүлэг нь сэдэлжүүлэх үйл явцын онолууд юм.
Хэлэлцсэн анхны онолыг 1940-өөд онд боловсруулсан Маслоугийн хэрэгцээний шатлал гэж нэрлэдэг. улмаар сэтгэл судлаач Г.Мюррей боловсруулсан. Маслоугийн онолын дагуу бүх хэрэгцээг таван бүлэгт хувааж, хатуу шаталсан бүтцийн хэлбэрээр зохион байгуулж болно: хүний оршин тогтноход шаардлагатай физиологийн хэрэгцээ: хоол хүнс, ус, амралт гэх мэт; аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээ; нийгмийн хэрэгцээ (харилцаа холбоо гэх мэт); хүндэтгэх, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ; өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ.
Эхний хоёр бүлгийн хэрэгцээ нь анхдагч (тэдгээрийн сэтгэл ханамжгүйгээр амьдралын хэвийн үйл ажиллагаа боломжгүй), дараагийн гурав нь хоёрдогч юм. Маслоугийн хэлснээр сэдэл төрүүлэх механизм нь доод түвшний хэрэгцээг бүрэн хангах хүртэл (хэдийгээр бүрэн биш боловч) дээд түвшний хэрэгцээг хангах байдлаар ажилладаг. өндөр түвшинидэвхгүй, эсвэл хангалттай хүчтэй өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэггүй.
Практикийн хувьд энэ онолоос дараах дүгнэлтийг гаргаж болно.
1.Хүний зан төлөвт нөлөөлөхийн тулд эхлээд юу хэрэгтэйг олж мэдэх хэрэгтэй одоогоортүүний хувьд гол зүйл. Дараа нь ажилтанд энэ хэрэгцээг хангах байгууллагын чадварыг харуулах ёстой. Жишээлбэл, хэрэв та ажилчдынхаа нэг нь мастер болохыг эрмэлзэж байгаа бол (өөрийгөө батлах хэрэгцээ) энэ зан үйлийн урамшууллыг ашиглан "Хэрэв та өгсөн даалгавраа сайн биелүүлбэл би танд үүнийг санал болгох болно" гэж хэлээрэй. боломжтой болмогц байр сууриа илэрхийлнэ."
2. Ажилтны чиг баримжаа нь нэг хэрэгцээнээс нөгөө хэрэгцээнд хурдан шилжиж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Жишээлбэл, өглөө нь өөрийгөө батлах гол хэрэгцээ нь үдээс хойш аюулгүй байдлын гол хэрэгцээ болж магадгүй юм, учир нь удахгүй их хэмжээний цомхотгол хийх тухай цуурхал байдаг. Тиймээс, хэрэв та энэ ажилтныг сонирхож байгаа бол түүний урам зоригийн хэлбэрийг өөрчлөх хэрэгтэй.
3. Хүний хэрэгцээний бүтэц нь түүний нийгмийн бүтцэд эзлэх байр суурь эсвэл өмнө нь олж авсан туршлагаар тодорхойлогддог. Тиймээс хүмүүсийн хооронд өөрт нь чухал хэрэгцээтэй холбоотой олон ялгаа байдаг. Хамгийн чухал зүйл бол тодорхой төрлийн хэрэгцээг хангах олон арга зам, арга хэрэгсэл байдаг. Тиймээс менежер нь сэдэл төрүүлэх янз бүрийн арга техник, аргын арсеналтай байх ёстой.
Бидний хийсэн алхам бүр урам зоригийн үр жимс юм. Гадаа бороо орж байна, цаг агаар тааламжгүй байна, тэдний хэлснээр сайн эзэн нохойгоо салхинд гаргахгүй. Гэхдээ та босоод дэлгүүрт очно уу, үгүй юу - энэ бүхэн дэлгүүрт байгаа зүйлээс хамаарна. Энэ нь таны цаг агаарын нөхцөл байдал хэр хүчтэй байна гэсэн үг юм.
Гурван төрлийн урам зориг байдаг:
- материал;
- ёс суртахууны;
- захиргааны.
Аливаа урам зоригийн зорилго нь илүү их мөнгө олох нөхцлийг бүрдүүлэх явдал бөгөөд ингэснээр ажил нь таашаал авчирдаг.
Шударга байцгаая, материаллаг төрлийн сэдэл нь хүнийг ажилд оруулах хамгийн үр дүнтэй бөгөөд хурдан арга юм.
Материаллаг урам зоригийн хүчин зүйлүүдМатериаллаг урам зоригийг хэд хэдэн аргаар хэрэгжүүлдэг.
- цалингийн систем (хөдөлмөр, хүлээн авсан мөнгөнд оруулсан хувь нэмрийн харьцаа);
- гүйцэтгэлийг хянах систем (хэрэв та бүтээмжийг нэмэгдүүлбэл таны цалин хэр өөрчлөгдөх болно);
- хүлээн авсан мөнгөө зарах боломж (хүлээн авсан шагналынхаа төлөө юу худалдаж авах боломжтой);
- нэмэлт урам зориг (төлбөр тээврийн зардал, үдийн хоолны татаас, компанийн төлбөртэй эмнэлгийн тусламж, спортын клубт хөнгөлөлттэй брэнд карт олгох гэх мэт).
Материаллаг урам зоригоос гадна ёс суртахууны сэдэл нь үр дүнтэй гэж тооцогддог. Өөрөөр хэлбэл, материаллаг урам зоригийг "хэрэв та илүү сайн ажиллавал илүү ихийг авдаг" гэж тодорхойлж болох юм бол ёс суртахууны сэдэл нь "хэрэв та илүү сайн ажиллавал амжилтанд хүрч, үлгэр дуурайл, эрх мэдэл, удирдагч болно" гэсэн үг юм.
Нэг компани дараах төрлийн ёс суртахууны сэдэл төрүүлжээ. Хүрсэн ажилтан онцгой амжилтажлын байрандаа өөрийн оффистой болж, нарийн бичгийн даргаа биечлэн сонгох боломжтой болно. Энэ бүхэн албан тушаал ахих, цалин нэмэхгүйгээр. Энэ нь олон “шаргуу хөдөлмөрч”-д маш том хөшүүрэг болсон нь харагдаж байна.
Материаллаг урам зоригийн жишээХамгийн хялбар арга бол дууссан ажлын үр дүнд үндэслэн ажилчдын материаллаг урам зоригийг бий болгох явдал юм. Албан тушаал бүр дор хаяж нэг гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй байдаг. Борлуулагчдын хувьд энэ нь борлуулалтын хэмжээ, үйлдвэрлэгчдийн хувьд үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үнийн бууралт, чанарыг сайжруулах явдал юм.
Борлуулалтад материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл аргуудын жишээг өгье.
Тиймээс, худалдагч сард дунджаар 40-60 нэгж бараа зардаг бөгөөд борлуулсан нэгж бүрийн урамшуулал нь 1 доллар байна. Энэ нь түүний сарын урамшуулал 40-60 ам.доллар гэсэн үг.
Гэвч тэр гайхамшгийг бүтээж, 60 биш 70 ширхэг зарсан. Үүний үр дүнд тэрээр ердийн 60 биш, харин 70 ам.доллар авах болно. 10 ам.долларын зөрүү гарах уу? Ялангуяа түүнийг ирэх сард илүү шаргуу ажиллахад нь урамшуулах уу? Бараг.
Хоёр дахь сонголт. Борлуулалтын дундаж хэмжээ 50 нэгж байдаг тул менежер сарын борлуулалтын зорилтыг 50 нэгжээр тогтоодог. Энэ амжилтад хүрсэний дараа л 1 ам.доллар авна. нэгж бүрийн хувьд. Энэ нь 49-ийг зарвал юу ч авахгүй гэсэн үг. Энэ тохиолдолд ажилтан төлөвлөгөөгөө биелүүлэхийн тулд хойшоо бөхийх болно. Үүнийг хэтрүүлэх нь утгагүй бөгөөд ёс суртахууны хүч чадал байхгүй, учир нь үр дүнд нь та ижил 1 доллар авах болно. нэгж тутамд.
Гурав дахь сонголт бол ухаалаг удирдагчдын сонголт юм. Хэрэв худалдагч 50 ширхэг зарсан бол тус бүр нь 1 ам.доллар авдаг. нэг ширхэг, хэрэв 70 - 1.5 ам.доллар. нэгж тутамд. Тиймээс түүнд 50 ам.доллар авах гэсэн хоёр сонголт байна. эсвэл 105 - ялгаа нь мэдэгдэхүйц юм.
Үүний үр дүнд удирдлага нь нэг худалдагчийг хоёроор ажиллуулах баталгаа болдог.
Үүнээс гадна урам зориг өгөх материаллаг аргуудыг ашиглах шаардлагатай 
зөвхөн сар бүр бус зургаан сар, жилийн төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсэн. Ямартай ч тухайн ажилтан тодорхой сард төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тохиолдолд зургаан сарын төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлснээр мөнгөө нөхөх боломжтой.
Энэ бүхэн маш сайн ажилладаг, гэхдээ ажлын ёс суртахууны сэдэл бага зэрэг үлдсэн хэвээр байна.
Сайн ажил бол өндөр цалинтай газар биш, харин ажлаасаа таашаал авдаг газар юм. Ёс суртахууны сэдэл нь материаллаг урам зоригоос хамаагүй илүү төвөгтэй байдаг, учир нь энд амбиц, ажилчдын хоорондын эрүүл өрсөлдөөн, боломж, менежерийн магтаал, хамт ажиллагсдын дунд хүлээн зөвшөөрөгдөх зэрэг харилцан уялдаатай байдаг.
Энэ нийтлэлийг уншсаны дараа та үүнийг олж мэдэх болно
- Яагаад ажилтнуудын санхүүгийн урам зориг нь компанийн тогтвортой үйл ажиллагаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг хэвээр байна
- Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын тухай заалтыг хэрэгжүүлэхээс өмнө шийдвэрлэх шаардлагатай гурван асуудал
- Ажилчдын материаллаг урам зоригийн жишээ
- Сайн ажилд хэрхэн урамшуулал өгөх вэ
Ажилтнуудын материаллаг урам зориг нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудтай ажиллах чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энд олон асуулт, нюансууд байна - би ямар цалин, урамшуулал санал болгох ёстой вэ? Энэ нь зохистой ажилтанд хангалттай байх болов уу? Магадгүй би бага санал тавих ёстой байсан бол би зөвшөөрөх байсан болов уу? Асуулт бүрт хариулах гэж оролдох үед нюанс, эргэлзээний тоо улам л нэмэгддэг. Энэ бол бизнесийн хувьд туйлын хэвийн нөхцөл учраас бид энэ асуудалд онцгой анхаарал хандуулах болно.
Урам зоригийн мэдэгдэл нь ажилчдын жагсаалт, цалингийн хэмжээ, тэдэнд юу төлж байгааг харуулсан компанийн үндсэн баримт бичгийн нэг юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь цорын ганц шалтгаан биш юм. Энэхүү баримт бичгийг чадварлаг, болгоомжтой боловсруулснаар ажилчид ажлын цагаа хамгийн оновчтой ашиглах сонирхолтой, ажлын чанарыг сайжруулах, согогийг илрүүлэх, зардлыг бууруулах, ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх үед зохих цалин хөлс, урамшууллыг бий болгож чадна.
Ажилтныг урамшуулах журам гаргахаас өмнө шийдвэрлэх шаардлагатай гурван асуудал
Эхний даалгавар.Ийм ажилчдад тохирох цалинг ойлгохын тулд та ажилчдынхаа цалинг хянах хэрэгтэй.
Хоёр дахь даалгавар.Ажил олгогч нь ажилчдаасаа юу хүлээж байгаа, ажилчид ийм шаардлага, хүлээлтийг хэр хангаж байгааг тодруулах шаардлагатай.
Гурав дахь даалгавар.Ажилчдыг хадгалах, компанийн зорилгод хүрэхэд туслах хэрэгслүүдийг бүрдүүлэх.
Эхний асуудлыг шийдэхдээ тухайн компанийн ажилчдын цалин хөдөлмөрийн зах зээлийн түвшинд үнэхээр тохирч байгаа эсэхийг ойлгох боломжтой болно. Компанийн цалин зах зээлийнхээс доогуур байвал ажилчдаа авч үлдэхэд хүндрэлтэй байж магадгүй. Ийм нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та удирдлагатай холбоо барьж, ажилчдын төлбөрийг уялдуулах хуваарь гаргах хэрэгтэй. Ирж байна хамтын ажиллагаанягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн албатай. Энэхүү харилцан үйлчлэлийн ачаар компанийн үйл ажиллагааг төсөвтөө багтаан хадгалах боломжтой бөгөөд анхааралдаа авах шаардлагатай нарийн мэдрэмж, янз бүрийн нюансуудыг тодорхойлох боломжтой болно.
Хоёр дахь асуудлын шийдэл нь ажил олгогч ажилчдаас юу авахыг хүсч байгааг ойлгох явдал юм. Үүнтэй тэмцэх нь үнэндээ тийм ч хэцүү биш юм. Үүнийг хийхийн тулд та компанийнхаа дарга нар, шугамын менежерүүдтэй ярилцаж, байгууллагын санхүүгийн тайланг хэд хэдэн удаа судалж үзэх хэрэгтэй. сүүлийн жилүүдэд. Та ажилтнуудынхаа үр нөлөөг ойлгох хэрэгтэй. Асуудал байгаа бол ажилчдыг урамшуулах замаар асуудлыг арилгахын тулд юу хийх ёстойг өөрөөсөө асуух хэрэгтэй.
Ялангуяа, шугамын менежерүүдтэй харилцахдаа асуудал гарч ирж магадгүй юм - ажилчдын ажлын ихэнх цаг нь тэдний хувийн зорилгод чиглэгддэг. Компанийн ажиллах хүч нэмэгдэж байгаа ч ашиг орлого нь тэр хэмжээгээр өсөхгүй байгааг Ерөнхий захирал онцоллоо. Асуудал нь ажилчдын илүү үр дүнтэй, бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл хангалтгүй байгаатай холбоотой байж магадгүй юм.
Кейс судалгаа
Паритет ХК-ийн хүний нөөцийн шинэ захирал өнгөрсөн хэдэн жилийн хугацаанд компанийнхаа санхүүгийн тайланг сайтар судалж үзсэн. 2008-2010 онд тус компани бүтээгдэхүүн борлуулснаас 2007 онтой харьцуулахад 45 сая рублийн орлого олж, цэвэр ашиг нь 15.7 сая рубль - 2 дахин өссөн байна. Орон тоог 15 хүнээр нэмэгдүүлэхээр шийдсэн боловч хөдөлмөрийн бүтээмж ердөө 2.1 хувиар буурсан байна. Байгууллага нь цалин хөлсний стандарт системийг ажиллуулдаг - тогтмол тогтмол цалингаар дамжуулан. Судалгаанаас харахад ажилчдын 20% нь л ийм төлбөрийн системээр урам зориг авч чаддаг нь тогтоогджээ. Тиймээс өөр төлбөрийн системд шилжих шаардлагатай болсон - цалингийн хамт урамшуулал. Ажиллагсдын хөдөлмөрийг үнэлдэг онооны тогтолцоог бүрдүүлж, авсан оноо, авсан урамшууллын хэмжээ хоорондын хамаарлыг тогтоосон. Жилийн үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний бүтээмжийг нэмж 3 сая рублиэр нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
Гурав дахь ажил бол ажилчдын болон тэдний компанийн ашиг сонирхлыг хослуулсан материаллаг урам зоригийн хэрэгслийг боловсруулах явдал юм. Цалин нэмэх шаардлагагүй, тухайлбал, тогтмол хэсгийг нь нэмэх шаардлагагүй гэдгийг бид ойлгох хэрэгтэй. Та тодорхой үр дүнд хүрэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд нэмэлт төлбөр олгох талаар бодож магадгүй юм. Уг нь урамшуулал, тэтгэмжийн механизмыг идэвхтэй ашиглаж байна. Үүний ачаар ажилчдын ажлын үүрэг хариуцлагад хандах хандлага илүү урам зоригтой болно.
Ажилтнуудын зохих материаллаг урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсэг
Юуны өмнө боловсон хүчний чадварлаг материаллаг урам зориг нь хэд хэдэн элементээс бүрддэг гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй. Үүнд тогтмол цалин (түүний тогтоосон ажлын цаг), хувьсах хэсэг (зорилгоо биелүүлэх эсвэл борлуулалтын тооноос хамааран төлдөг), урамшуулал, урамшуулал, янз бүрийн нөхөн олговор. Эдгээр цэг бүрийг нарийвчлан авч үзье.
- Тогтмол (засах) цалин.Энэ ангилалд ажилчдад зориулж тогтоосон төлбөрийн тогтмол хэсгийг багтаасан болно. Эдгээр тогтмол төлбөрийн хувьд ажилтан заасан ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй. Тогтмол цалин нь хүнийг үүргээ биелүүлэхийг албаддаг боловч үүнийг хийх хүслийг нь баталгаажуулж чадахгүй гэдгийг ойлгох нь чухал юм.
- Flex- уян хатан хэсэг.Энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын хувь хэмжээгээр цалин хөлс олгохоос бүрдэнэ. Тодруулбал, компанийн орлого эсвэл борлуулалтад хүү төлж болно.
- Ажилчдын урамшуулал, урамшуулал нь ихэвчлэн сарын эцэст байдаг.Тодорхой ололт амжилт, тавьсан зорилгоо биелүүлэх гэх мэт урамшууллыг төлдөг.
Гол нөхцөл бол ил тод хувьсах хэсэг шаардлагатай бөгөөд түүний үүсэх зарчим нь ажилчдад ойлгомжтой байх болно. Хамгийн сайн сонголт бол ажилтны ажлын байран дахь эхний өдрөөс эхлэн түүний нийт орлого нь түүний үйл ажиллагаа, компанийн тодорхой зорилгод хүрэхээс хамаарна гэдэг нь тодорхой болсон үед юм.
Практикт байдал ямар байна вэ?Миний практикт менежерүүд эхний ээлжинд борлуулалтын нэг хувийг амлаж байсан ч бодит байдал дээр үүнийг нөгөөгөөр сольсон тохиолдол байнга гардаг. Энэ арга нь урам зоригийг нэмэгдүүлэх магадлал багатай юм - энэ нь зүгээр л түүнийг устгаж, ажилчдын менежерүүдэд итгэх итгэлийг үгүй болгодог. Компани нь маш нарийн төвөгтэй цалин хөлсний системтэй байх үед нөхцөл байдал бүр дорддог бөгөөд үүнийг менежерүүд нь өөрсдөө ч ойлгодоггүй.
Төлбөрийн системийн тунгалаг байдал нь ажилчдын үл итгэх байдлыг үүсгэдэг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Хэрэв хүн цалингаа бүрдүүлэх, тооцоолох зарчмыг ойлгодоггүй бол түүний ноцтой сэдэлд найдаж болохгүй. Ажилтнууд халамжтай, төлбөрийн систем нь ил тод байгаа эсэхийг харах хэрэгтэй.
Материаллаг урам зоригийг ашиглахдаа ажилтнуудыг хэрхэн эрэмбэлэх вэ
Эхний түвшний ажилчид- борлуулалт нь ямар ч байдлаар хамаардаггүй. Тэд зүгээр л хийсэн ажлынхаа хөлсийг авдаг.
Хоёрдугаар түвшин- ажилчид үйлчилгээний ажилтнууд. Энэ ангилалхарилцагчийн үйлчилгээ, дэмжлэг үзүүлэх үйлчилгээ гэх мэтээр төлөөлдөг. Эдгээр ажилчдын хувьд та ашгийн багахан хувийг өгөх боломжтой, учир нь тэдний ажил нь үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдалд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлдөг.
Гурав дахь түвшин- борлуулалттай холбоотой хүмүүс. Тэд шууд борлуулалт хийж, компанид ашиг хүртдэг. Тэд төлбөрийн дундаж хувийг тогтоож болно - компанийн ашгийн 8-10 орчим хувь.
Дөрөвдүгээр түвшин- борлуулалтын хэлтсийн дарга нар. Тэд харьцангуй бага цалин авдаг ч ихээхэн хувийг хүлээж байна. Хэдийгээр хувь нь худалдагчдаас бага байж болно - жишээлбэл, 5%. Гэхдээ менежер нь нэг борлуулалтын ажилтан биш, харин 5 ба түүнээс дээш ажилтанд захирагддаг - тэдний үр дүнг нэгтгэн дүгнэх болно. Тиймээс танай хэлтсийн нийт борлуулалтын тодорхой хувийг авдаг.
Санхүүгийн сэдэл: ажилтнуудтай холбоотой асуудлыг арилгах урамшуулал
Ажилтнууд ихэвчлэн өвчний улмаас ажилдаа явдаггүй. Бизнесийн хувьд энэ хүчин зүйл нь санхүүгийн ноцтой алдагдалд хүргэдэг. Асуудлыг шийдэхийн тулд та "Ажлын цагийг үнэлэх чадварын төлөө" шагналыг баталж болно. Энэ тохиолдолд in сүүлийн өдрүүдгарч буй жилийн хувьд өвчний чөлөө аваагүй эсвэл орхигдуулсан ажилчдад үе үе урамшуулал олгодог хамгийн бага тоо хэмжээажлын өдрүүд.
Кейс судалгаа
Тус үйлдвэрт хийсэн тооцоогоор 2010 онд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны улмаас тус үйлдвэрт 400 орчим мянган хүн өдөр алдсан нь тогтоогдсон. Хүний нөөцийн захирал өвчний чөлөөнд бараг гараагүй ажилчдад урамшуулал олгох санаачилга гаргасан. Энэ арга нь өвчний чөлөө олгох түвшинг мэдэгдэхүйц бууруулсан. Үүний үр дүнд хүмүүс эрүүл мэнддээ анхаарч, ажилдаа явах хүсэл эрмэлзэлтэй болсон.
Боловсон хүчний томоохон эргэлт.Материаллаг урамшууллын тухай заалтыг "Аж ахуйн нэгжид үнэнч байдлын төлөө" шагналаар нэмж болно. Ийм урамшуулал өндөр байх албагүй. Урамшууллын хэмжээ нь тухайн ажилтны танай компанид ажилласан хугацаатай холбоотой байх ёстой. Тодруулбал, тус компанид нэг жил ажилласан бол цалингийн 0.5 хувь, 2 жил ажилласан бол 0.8 хувь, 10 жил ажилласан бол 5 хувиар тус тус олгоно. Гэхдээ энэ урамшууллыг удаан хугацаагаар ажилласан хүмүүст тогтоож болохгүй. Үгүй бол ажилтнуудын ийм материаллаг урам зориг нь залуучууд болон шинээр ирсэн хүмүүст нөлөөлөхгүй. Төлбөрийн давтамж нэг жил байна.
Ажилчид компанийн үр дүн болон цалингийн хоорондын уялдаа холбоог мэдэрдэггүй. Тодруулбал, “Төлөв санхүүгийн үзүүлэлтүүдкомпани" - энэ нь зүгээр л бэлгэдлийн шинж чанартай байж болно. Төлбөрийг танай компанийн ашгаас хамааран жилд нэг удаа эсвэл улиралд нэг удаа хийдэг. Хэрэв ашиг байхгүй бол ажилчид ашиг олдоггүй. Урамшуулал нь баталгаат төлбөрт хамаарахгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйл).
Үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах сонирхолгүй. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд "Зардлыг бууруулж, үйлдвэрлэлийг оновчтой болгосны төлөө" шагнал тохиромжтой. Урамшууллыг ажилтны санаачлагаар олж авсан хуримтлалын дүнгээс үндэслэн олгодог.
Жишээ
Угаалгын нунтаг үйлдвэрлэх үйлдвэрт тусгай комисс байгуулагдсан. Энэхүү комисс нь үйлдвэрлэлийг сайжруулах, зардлыг оновчтой болгох, үйлдвэрлэлийн зардал, үйл явц дахь зардлыг бууруулахад чиглэсэн тусгай саналыг хүлээн авдаг. Энэ тохиолдолд цалингийн хэмжээг нэн даруй зарласан - хэрэв комисс гаргасан саналыг хүлээн авч, хэрэгжүүлэхээр шийдсэн бол 1 мянган рубль болно. Түүнчлэн, санаагаа хэрэгжүүлсний дараа ажилтан компанийнхаа хадгаламжийн 30 хувийг нэмж авдаг. Жилийн туршид нийтдээ 25 саналыг хэрэгжүүлсэн нь компанид 8.2 сая рублийн хэмнэлт гаргах боломжийг олгосон.
Олон тооны гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн.Төлбөрийн тухай заалтыг "Чанаргүй бүтээгдэхүүн илрүүлсний төлөө" урамшуулалаар нэмж оруулах ёстой. Ийм төлбөрийг жилд эсвэл улиралд нэг удаа хийдэг. Урамшууллыг тооцох үндэс нь илэрсэн гэмтэлтэй барааны хэмжээ, компанид учирч болох санхүүгийн алдагдлын хэмжээ юм. Төлбөрийн хувьд согогийн нэгжид ногдох тогтмол буюу хувийн дүнг тогтоож болно. Энэхүү урамшууллыг нэвтрүүлсний дараа доголдлын түвшин нэмэгдэхгүй байгаа эсэхийг хянах шаардлагатай. Ажилтнууд нь илэрсэн согогтой бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх биш, харин үйлдвэрлэлийн согогийн тоог бууруулах сонирхолтой байх ёстой.
Ажилтнууд мэргэжлийн өсөлтийг сонирхдоггүй.Асуудлын шийдэл нь "Шинэ ур чадвар, мэдлэгийн төлөө", "Мэргэшлийн төлөө" гэх мэт шагнал байж болно. Сүүлийн сонголтХэрэв та нэг удаагийн нэмэлт төлбөрөөс илүү тогтмол төлбөр хийхээр төлөвлөж байгаа бол тохиромжтой. Энэ тохиолдолд материаллаг урамшууллын тухай журамд эдгээр төлбөрийг хэнд, ямар хэмжээгээр, юунд төлөх тухай мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
Шинэ төслүүдийг дуусгах урамшуулал.Эхлээд та төслийн ерөнхий хэрэгжилтэд хувь хүний оролцооны хувийг тодорхойлох хэрэгтэй. Зарим ажилчид санаачлагч болж, төслийг нарийвчлан боловсруулж, зарим нь хэрэгжүүлэхэд оролцож, зарим нь манлайлах үүрэг хүлээсэн. Бүлэг бүрийн хувьд хэн, ямар хэмжээгээр, ямар урамшуулал авахыг журамд зааж өгөх ёстой.
Бонусыг хэрхэн тооцдог вэ:
Бонус=Sei · Xi · Kv:
- - хөрөнгө оруулалтын хадгаламжийн нийт хэмжээ;
- Ksi - төслийн гүйцэтгэлийн түвшний коэффициент;
- Кв - цалин хөлсний коэффициент.
Хөрөнгө оруулалтын хэмнэлтийн хэмжээг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
Sei = Szp – Szf:
- – төслийн төлөвлөсөн болон бодит зардлын хэмжээ Szp, Szf
Төслийн гүйцэтгэлийн коэффициентийг тооцоолох томъёо:
Ksi = 1 – (Vf – Vp)/Vp, Хаана:
- – төслийн төлөвлөсөн болон бодит үргэлжлэх хугацаа Vp, Vf
Цалингийн коэффициентийг урьдчилан тогтоодог - энэ нь хадгаламжийн хэмжээнээс хамаарна. Хэрэв 1 сая хүртэлх рублийн хэмнэлт гаргах боломжтой байсан бол цалингийн коэффициентийг 5%, 10 сая хүртэл - 3%, түүнээс дээш бол 1.5% -иар тогтооно. Урамшууллын систем нь өөрийгөө баталсан үр дүнтэй арга хэрэгсэлкомпанийн ажилчдын урам зориг.
Кейс судалгаа
Барилгын компани шинэ төслүүдээ хэрэгжүүлж эхэлсэн - 2 бичил хороолол. Тэд яг адилхан байсан - ижил төстэй технологи ашиглаж, ижил мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг оролцуулсан. Гэсэн хэдий ч нэг төсөлд урамшуулал хүлээж байсан ч нөгөө төсөлд орхигдуулсан. Үүний үр дүнд эхний төслийг 3 сарын өмнө дуусгаж, алдагдлыг 2 дахин бууруулсан.
Ажилтнуудын материаллаг урам зориг болгон өөр юу ашиглаж болох вэ?
Мөнгө нь ажилчдыг урамшуулах хамгийн энгийн хэрэгсэл болж байна. Мөн энэ зорилгоор маш сайн:
- Бэлэг өгөх.
- Театр болон янз бүрийн нээлтийн тоглолтонд оролцох тасалбар.
- Төрөл бүрийн семинар, сургалтанд хамрагдах (заавал өөрийн мэргэжлээр биш).
- Хувийн хоббитой холбоотой бэлэг.
- Фитнесс төвүүдэд зочлох, гадаад аялал хийх төлбөр.
- Гэр бүлд зориулсан бэлэг (хүүхэд, эхнэр, нөхөр - нэлээд үр дүнтэй эм).
Үнэндээ энэ жагсаалтыг үргэлжлүүлж болно. Өөрийн төсөөллийг харуулах, ажилтнууддаа юу сонирхолтой байх талаар илүү сайн ойлгоход хангалттай.
Ийм сэдэл төрүүлэгчдийн давуу тал юу вэ? Энэ тохиолдолд ажилчидтай харилцах харилцаа нь зөвхөн санхүүгийн бүрэлдэхүүнээр хязгаарлагдахгүй. Та ямар нэгэн зүйл өгөх, эсвэл ажилтанд урам зориг өгөхөд тэр удирдлагын анхаарал, халамжийг хардаг. Ихэнхдээ жижиг бэлэг нь санхүүгийн тэнцэхээс хамаагүй илүү үр дүнтэй байдаг.
Хэрэв та одоо туршилт хийхээр шийдсэн бол ийм техникийг буруу ашиглах нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул болгоомжтой байх хэрэгтэй.
Энэ чиглэлд болгоомжтой хандах нь чухал юм. Зөвхөн материаллаг бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр өөрийгөө хязгаарлахгүй байхыг хичээгээрэй, үүний зэрэгцээ та биет бус хэсгийг хөгжүүлэх хэрэгтэй - энэ нь багийн үнэнч байдал, эв нэгдлийг хангахын тулд ажилчдын хамгийн их урам зоригийг бий болгох боломжийг олгоно.
- Урам зориг, урамшуулал, урамшуулал, KPI, тэтгэмж, нөхөн олговор