में अंतिम लेखहमने आपके साथ इंटर्नशिप प्रोग्राम बनाने की प्रक्रिया पर चर्चा की है और मुख्य भूमिकाओं और फोकस पर विचार किया है। आज मैं इस बात पर ध्यान देना चाहूंगा कि सीखने की प्रक्रिया को कैसे तैयार किया जाए और इस सीखने के मूल सिद्धांत क्या हैं।
जीवन और काम में हमें अक्सर कुछ नया शुरू करना पड़ता है, कुछ सीखना पड़ता है। प्रशिक्षण का अंतिम लक्ष्य ज्ञान, अनुभव में कौशल को शामिल करने के मॉडल और सिद्धांतों के बारे में ज्ञान है, जो आपको पेशेवर विकास को जल्दी और प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की अनुमति देता है। सीखना नई जानकारी को अवशोषित करने और मौजूदा ज्ञान को इस नई जानकारी के अनुरूप ढालने की एक सतत और सतत प्रक्रिया है।
तो, चित्र में आप अक्ष जागरूकता - सक्षमता के साथ एक समन्वय प्रणाली देखते हैं।
ये चार अवस्थाएं हैं जिनमें हम किसी भी ज्ञान या कौशल के संबंध में हो सकते हैं। आओ हम इसे नज़दीक से देखें।
- अचेतन अक्षमता.वह व्यक्ति अयोग्य है और उसे इस बात का ज्ञान नहीं है कि ऐसा है। वह नहीं जानता कि ज्ञान का ऐसा कोई क्षेत्र भी मौजूद है। उदाहरण के लिए, जब कोई इंटर्न इंटर्नशिप के लिए हमारे पास आता है, तो उसे यह भी नहीं पता होता है कि वहां उसका क्या इंतजार है। शायद 10 मिनट पहले भी आपको लर्निंग सर्कल के अस्तित्व के बारे में कुछ भी पता नहीं था। और तदनुसार, वे नहीं जानते थे कि इसका उपयोग कैसे किया जाए।
- सचेतन अक्षमता.मैं जानता हूं कि मुझे हवाई जहाज उड़ाना नहीं आता। मुझे एहसास है कि मैं हवाई जहाज़ नियंत्रण के बारे में जागरूकता में पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित नहीं हूं। यह आपकी वर्तमान क्षमताओं की सीमाओं के प्रति जागरूकता है। कभी-कभी यह उनका विस्तार करने का एक कारण होता है। कभी-कभी संकेत मिलता है कि इस मामले को किसी पेशेवर को सौंपना बेहतर है।
- सचेत क्षमता.कौशल पहले से ही मौजूद है, लेकिन अच्छे परिणामों के लिए अभी भी पूर्ण सचेत ध्यान देने की आवश्यकता है। दरअसल, हमारे लिए किसी भी नए व्यवसाय के लिए अत्यधिक संयम की आवश्यकता होती है। मैं सचेत होकर अध्ययन करता हूँ विभिन्न तकनीकेंमानव संसाधन प्रबंधन इस क्षेत्र में सर्वोत्तम विशेषज्ञ है। मैं पेशेवर रूप से विकसित होना चाहता हूँ!
- अचेतन क्षमता.कुछ ऐसा जो आप बिना सोचे समझे कर सकते हैं. चलें, दौड़ें, खाएं, पढ़ें, अपनी मूल भाषा बोलें... कविता लिखें, स्की या स्नोबोर्ड, कार चलाएं या बाइक चलाएं। हम जो कुछ भी करते हैं वह इतना अच्छा होता है कि कभी-कभी हमें यह भी याद नहीं रहता कि हमने वह कभी सीखा था। लेकिन एक समय ऐसा भी था जब हम अपनी आंखों पर भी ध्यान केंद्रित नहीं कर पाते थे। जीवन के पहले दिनों में. और अब यह ठीक है - हम सामना कर सकते हैं। एक बार अंतर्निहित कौशल आपको बिना सोचे-समझे और सक्षमता से, यानी प्रक्रिया पर अपना सारा ध्यान केंद्रित किए बिना, सब कुछ करने की अनुमति देता है।
जैसा कि आप जानते हैं, एक स्थायी कौशल विकसित करने में 21 दिन लगते हैं। किसी नए कौशल में महारत हासिल करने की प्रक्रिया में, हम हमेशा पहली अवस्था से चौथी अवस्था में जाते हैं। हम इस प्रक्रिया को बाधित नहीं कर रहे हैं.
हालाँकि, शुरुआती और मास्टर के बीच प्रभावी बातचीत बनाने के लिए सीखने की प्रक्रिया को समझना ही पर्याप्त नहीं है। तो, प्रशिक्षण के चक्र के अनुसार प्रक्रिया में और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण में एक शुरुआत करने वाले की मदद करने के लिए, एक अद्भुत तकनीक है। इसे मार्गदर्शन के 5 चरण कहा जाता है। यह तकनीक एक नौसिखिया को एक नया कौशल/क्षमता विकसित करने की अनुमति देती है।
- पहला कदम."मैं तुम्हें बताता हूँ, सुनो।" यहां प्रशिक्षु को कौशल में महारत हासिल करने के लिए प्रेरित करना आवश्यक है। हमें बताएं कि अब आप क्या करेंगे और आप उसे जो सिखाएंगे उसका क्या उपयोग कर सकते हैं, यह उसके लिए कैसे उपयोगी हो सकता है।
- दूसरा चरण."मैं तुम्हें दिखाता हूँ, देखो।" आपको प्रशिक्षु को यह प्रदर्शित करना होगा कि आप उसे क्या सिखाना चाहते हैं। ऐसा करते समय, प्रक्रिया को समग्र रूप से देखने का अवसर देने का प्रयास करें। यहां गलती तब होती है जब वे काम के बीच से ही प्रक्रिया का प्रदर्शन शुरू कर देते हैं। जब लोग कार्य को सही और पूर्ण रूप से पूरा होते देखेंगे तो वे उसे दोहराने का प्रयास कर सकेंगे।
- तीसरा चरण."चलो इसे एक साथ करते हैं।" यहां आपको अपने कार्यों के बारे में विस्तार से बताना होगा और आपको ऐसा करने की आवश्यकता क्यों है। चरण दर चरण, विस्तृत स्पष्टीकरण पर कंजूसी न करें। अपनी शैक्षिक कहानी को न केवल विस्तृत, बल्कि मनोरंजक भी बनाने का प्रयास करें। शिक्षण द्वारा प्रेरित करें!
- चौथा चरण."यह स्वयं करो, मैं तुम्हें बताऊंगा।" छात्र कार्य पूरा करता है। गुरु मदद करता है और सुधारता है। यहां आलोचना करना नहीं, बल्कि प्रोत्साहित करना महत्वपूर्ण है, यानी। प्रतिक्रिया सही ढंग से दें. यह शिक्षार्थी को अपना काम बेहतर ढंग से करने का प्रयास करने के लिए प्रेरित करता है। आपको तब तक काम करने की ज़रूरत है जब तक छात्र में आत्मविश्वास न आ जाए।
- 5वां चरण."यह स्वयं करो, मुझे बताओ कि तुमने क्या किया।" अपने प्रशिक्षु से कहें कि वह आपको सिखाए कि आपने उसे जो सिखाया है उसे कैसे करना है। कौशल का नियंत्रण और समेकन।
यह इतना आसान है, 5 सरल कदम जो आपको किसी को भी कोई भी कौशल सिखाने में मदद करेंगे। जे और याद रखें, जब हम कुछ सीखते हैं, तो हम हमेशा गलतियाँ करते हैं। और यदि हम जो सीखते हैं वह सीखने लायक है, तो पहले इसे खराब तरीके से करने से न डरें! हम केवल अपनी गलतियों से सीखते हैं।
आज हमने यह पता लगा लिया है कि सीखने की प्रक्रिया की संरचना कैसे की जाए और इस सीखने के मूल सिद्धांत क्या हैं। बदले में, मैं आपको नए कौशल में महारत हासिल करने के लिए शुभकामनाएं देता हूं। और मैं यहां (ईमेल) पर आपकी प्रतिक्रिया का स्वागत करता रहूंगा।
अपने अगले लेख में, मैं आपके साथ अपना अनुभव साझा करूंगा कि प्रशिक्षुओं को इस तरह से सुधारात्मक प्रतिक्रिया कैसे दी जाए जो प्रेरणादायक भी हो। फिर मिलेंगे!
यह सर्वविदित है कि यदि अधिक अनुभवी कर्मचारी नवागंतुकों पर संरक्षण लेते हैं, तो टीम में बाद वाले के अनुकूलन की समस्याएँ उत्पन्न नहीं होती हैं। मूल्यवान ज्ञान और कौशल को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को अधिक प्रभावी और प्रबंधनीय कैसे बनाया जाए, हमारे समय में कौन से परामर्श उपकरण का उपयोग किया जाता है, जिन्होंने उन्हें लागू करना शुरू कर दिया है उनके लिए कौन सी गलतियाँ प्रतीक्षा में हैं?
वयस्कों के प्रशिक्षण की विशेषताएं
किसी वयस्क को कुछ कैसे सिखाया जाए, उसे ज्ञान कैसे हस्तांतरित किया जाए? लोग अपने अनुभवों और अपने अनुभवों से सीखते हैं, जिसका सीधा संबंध प्रेरणा से है।
कई नए कर्मचारियों के साथ समस्या यह है कि वे नौकरी तो चाहते हैं लेकिन उनके पास कौशल नहीं है। मार्गदर्शन का उद्देश्य एक युवा विशेषज्ञ को "मैं कर सकता हूं, मैं चाहता हूं" वर्ग में "आगे बढ़ने" में मदद करना है, यानी, उसे प्राप्त करने की इच्छा के अलावा, उत्पादक गतिविधि के अवसर की अनुमति देना है।
चावल। 1.तत्परता युवा विशेषज्ञकाम करने के लिए। (स्थितिजन्य नेतृत्व के हर्सी-ब्लैंचर्ड मॉडल पर आधारित)
आइए चित्र 1 पर एक युवा विशेषज्ञ की काम करने की तत्परता देखें।
1 स्थिति "मैं नहीं कर सकता - मैं नहीं चाहता।" व्यक्ति के पास कौशल नहीं है, और इसके अलावा, वह प्रेरित भी नहीं है। उसे किसी गतिविधि में शामिल करने के लिए, आपको पहले उसे प्रेरित करना होगा। अन्यथा, आपको सुरक्षा की एक दुर्गम बाधा का सामना करना पड़ेगा।
2 स्थिति "मैं नहीं कर सकता - मैं चाहता हूँ।" एक व्यक्ति प्रेरित होता है, इसलिए वह नया ज्ञान प्राप्त करने के लिए खुला होता है, वह सीखने की स्थिति में होता है; यहां किसी कर्मचारी के साथ काम करने के लिए चरण-दर-चरण योजना बनाना महत्वपूर्ण है। तुम उसे कैसे और क्या सिखाओगे. यह भी याद रखें कि किसी भी कौशल को विकसित करने में 21 दिन लगते हैं।
3 स्थिति "मैं कर सकता हूँ - मैं चाहता हूँ।" ऐसी स्थिति जिसमें विकास करना उचित हो क्षैतिज कैरियरकर्मचारी। उसके पास पहले से ही आवश्यक ज्ञान और कौशल हैं। उसे "लक्ष्य पट्टी" बढ़ाने और अपनी महारत के क्षेत्रों का विस्तार करने की आवश्यकता है।
4 स्थिति "मैं कर सकता हूँ - मैं नहीं चाहता।" व्यक्ति विरोध, किसी प्रकार की तोड़फोड़ की स्थिति में है। यह पता लगाना जरूरी है कि डिमोटिवेशन का कारण क्या है. शायद काम को एक नया अर्थ देना जरूरी है.
एक नए कर्मचारी के लिए सीखना अनायास हो सकता है (उदाहरण के लिए, यदि वह अपने सहकर्मी के काम को देखता है) या जानबूझकर (यदि वह किसी पाठ्यक्रम में दाखिला लेता है और नया ज्ञान प्राप्त करता है)। अनुभव प्राप्त करते हुए, कर्मचारी जानबूझकर या अनजाने में प्रतिबिंबित करता है, निष्कर्ष निकालता है, और एक नया कार्य करते समय, योजना बनाता है और अन्य कार्य करता है। इसके परिणामस्वरूप नए अनुभव प्राप्त होते हैं और चक्र फिर से शुरू होता है। इस प्रकार, प्रशिक्षण चार चरणों से गुजरते हुए नए ज्ञान और कौशल को प्राप्त करने और आत्मसात करने की एक प्रक्रिया है, जिसे सलाहकार तैयार करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।
यह चार-चरणीय प्रक्रिया अचेतन अक्षमता से अचेतन क्षमता में संक्रमण का प्रतिनिधित्व करती है।
1. अचेतन अक्षमता
अचेतन अक्षमता में, आप इस बात से अनजान होते हैं कि आप कुछ नहीं जानते या नहीं कर सकते ("मुझे नहीं पता कि मैं नहीं जानता")। हमारे मामले में नया कर्मचारीको अभी तक अपनी योग्यता की कमी का एहसास नहीं हुआ है। इस प्रकार, कार में अपने माता-पिता के साथ यात्रा करने वाला बच्चा यात्रा के तथ्य से अवगत होता है, लेकिन यह नहीं समझता कि उसे गाड़ी चलाना नहीं आता है, अर्थात वह अपनी अक्षमता के बारे में अंधेरे में रहता है।
2.सचेतन अक्षमता
सचेत अक्षमता के साथ, कर्मचारी को "अपनी अज्ञानता का ज्ञान" प्राप्त होता है। यह आमतौर पर तब होता है जब कोई नया कार्य करने की इच्छा प्रकट होती है। इस प्रकार, एक किशोर जो कार चलाना नहीं जानता, उसे लगातार किसी से उसे सवारी देने के लिए कहने के लिए मजबूर होना पड़ता है, और वह अपनी अक्षमता के बारे में बेहद चिंतित रहता है। किसी कर्मचारी के मामले में, उदाहरण के लिए, यह उस ज्ञान को साकार करते हुए किसी पत्रिका के लिए कवर बनाने की उसकी इच्छा हो सकती है फ़ोटोशॉप प्रोग्रामउसके पास पर्याप्त नहीं है.
3. सचेत क्षमता
सचेत रूप से सक्षम बनने के लिए, एक कार्यकर्ता को प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। अक्सर इस स्तर पर, कर्मचारी अपने गुरु के कार्यों की हूबहू नकल करता है। उदाहरण के लिए, एक नौसिखिया को याद है कि कैसे एक अनुभवी डिजाइनर ने एक पत्रिका का कवर लेआउट बनाया था, यानी, उसे एहसास होता है कि वह "वह जानता है जो वह जानता है।" इसलिए, सफलतापूर्वक पाठ्यक्रम पूरा करने और लाइसेंस प्राप्त करने के बाद, नौसिखिया चालक अभी भी खुद से फुसफुसाएगा: "मिरर, सिग्नल, टर्न", यानी, हर क्रिया को नियंत्रित करते हुए, सचेत रूप से कार चलाएं।
4. अचेतन क्षमता.अचेतन क्षमता के साथ, एक कर्मचारी कुछ कार्य इतनी बार करता है कि वे अभ्यस्त हो जाते हैं, और एक अवचेतन एल्गोरिदम विकसित हो जाता है। यह "मैं नहीं जानता कि मैं क्या जानता हूँ" चरण है। एक अनुभवी डिज़ाइनर किसी नए कर्मचारी को यह नहीं समझा सकता कि "उत्कृष्ट कृति" कैसे बनाई जाए; वह इसे मनमर्जी से करता है। कई वर्षों के ड्राइविंग अनुभव के साथ, आप कार को "स्वचालित रूप से" चलाते हैं। इसका नेतृत्व करते समय, आप अपने कार्यों का ईमानदारी से विश्लेषण नहीं करते हैं, क्योंकि वे आपके अवचेतन द्वारा निर्देशित होते हैं।
जब कोई व्यक्ति कार चलाना सीखता है, तो इन चार चरणों को स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है: ड्राइविंग प्रशिक्षक की सहायता से, व्यक्ति सचेत अक्षमता और सचेत क्षमता के चरणों से गुजरता है। चक्र को सचेत रूप से दोहराकर सीखने को तेज किया जा सकता है, या तो दूसरे और तीसरे चरण के माध्यम से बेहतर ड्राइविंग प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षक की मदद से, या स्वतंत्र रूप से प्रशिक्षण के माध्यम से।
त्रुटि 1.संरक्षक नहीं जानता कि अनुभव कैसे व्यक्त किया जाए, वह नए कर्मचारी को कार्यों का एल्गोरिदम नहीं समझा सकता, क्योंकि... वह स्वयं अचेतन क्षमता की अवस्था में है। वह जैसा है प्रतिभाशाली कलाकारजो प्रशिक्षु को "सीखने" के लिए कहता है, लेकिन खुद की मदद नहीं करता है, यह नहीं समझा सकता कि क्या और कैसे करना है।
नियम 1।एक संरक्षक बनने के लिए, आपको अचेतन क्षमता के चरण से सचेत क्षमता के चरण में लौटने की आवश्यकता है।
मार्गदर्शन शैलियाँ
नए कर्मचारी के प्रशिक्षण के स्तर और कार्य की जटिलता के आधार पर, सलाहकार उसके साथ बातचीत की शैली चुनता है।
- ब्रीफिंग -यह एक ऐसी शैली है जिसमें संरक्षक प्रशिक्षु को स्पष्ट चरण-दर-चरण निर्देश देता है या उसे अपने कार्यों की नकल करने के लिए आमंत्रित करता है। साथ ही, वह यह नहीं समझाता है कि इसे इस तरह से करना क्यों आवश्यक है और अन्यथा नहीं - सलाहकार के पास एक तैयार सही उत्तर है। इस पद्धति के नुकसान स्पष्ट हैं: अक्सर निर्देशों का आँख बंद करके पालन करने से वांछित परिणाम विपरीत होता है। आइए, उदाहरण के लिए, फिल्म "द डायमंड आर्म" को याद करें: निर्देश "बच्चे के लिए आइसक्रीम, उसकी महिला के लिए फूल!" बिना स्पष्टीकरण के एक हास्यास्पद स्थिति पैदा हो गई।
- स्पष्टीकरण - एक शैली जिसमें गुरु यह दिखाता है कि इस या उस कार्य को सही ढंग से कैसे करना है, और प्रत्येक चरण को विस्तार से समझाता है, अपने कार्यों के लिए तर्क प्रदान करता है। उनके पास इस बात का स्पष्टीकरण है कि कौन सा एल्गोरिदम सही ढंग से काम करता है और क्यों। यदि हम फिल्म "द डायमंड आर्म" के उदाहरण पर वापस जाएं और रचनात्मक बनें, तो हम नायक के मुंह में निम्नलिखित पंक्ति डाल सकते हैं: "बच्चों के लिए आइसक्रीम क्योंकि उन्हें मिठाई पसंद है। अपनी महिला के लिए फूल: महिलाओं को ध्यान के संकेत पसंद होते हैं। कार्यों की चेतना और वैधता गुरु के लिए सफलता की गारंटी देती है।
- विकास- यह एक ऐसी शैली है जिसमें गुरु केवल छात्र से प्रश्न पूछता है और उसे यह समझाने के लिए आमंत्रित करता है कि वह क्या, कैसे और क्यों करेगा। आइए उसी फिल्म के कथानक की ओर मुड़ें। कोई कल्पना कर सकता है कि यदि समय मिला होता, तो नायक ने विकास संबंधी प्रश्नों का उपयोग करके अपने साथी के साथ एक विशेष बातचीत की होती:
“आपको क्या लगता है बच्चों पर अच्छा प्रभाव डालने के लिए उन्हें क्या देना चाहिए? बच्चों को क्या खाना पसंद है?", "आपको क्या लगता है कि महिलाओं को कौन से उपहार पसंद हैं?" - और पात्रों को उस गलती के विरुद्ध बीमा कराया जाएगा जो हम फिल्म में देखते हैं। आख़िरकार, छात्र स्वयं प्रश्नों के उत्तर खोज लेगा, और उसका निर्णय सचेत हो जाएगा।
स्पष्टता के लिए, हम तालिका 1 में सभी परामर्श विधियों का सारांश प्रस्तुत करते हैं।
तालिका नंबर एक।परामर्श पद्धतियों के लाभ और सीमाएँ
| तरीका | लाभ | प्रतिबंध |
| ब्रीफिंग -स्पष्ट निर्देश, क्रियाओं का एक एल्गोरिदम प्रदान करना। मानक स्थितियों में और अप्रत्याशित घटना के मामलों में उपयोग किया जाता है, जब आप संकोच नहीं कर सकते |
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| स्पष्टीकरण- एल्गोरिथम के प्रत्येक चरण का औचित्य |
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| विकास- "एरोबेटिक्स"। गुरु पहले से तैयार उत्तर नहीं देता, वह केवल समस्याओं को हल करने के लिए उस पर दबाव डालता है और छात्र को स्वयं इसका समाधान निकालने के लिए आमंत्रित करता है। सीखने वाले के पास होना चाहिए उच्च स्तरविकास और पर्याप्त प्रेरणा |
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त्रुटि 2.यह सोचना खतरनाक है कि यदि एक तकनीक एक प्रशिक्षु के लिए प्रभावी थी, तो वह दूसरे के लिए भी प्रभावी होगी।
नियम 2.संरक्षक छात्र के साथ संचार की शैली को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करता है। गुरु की व्यावसायिक स्थिति छात्र के स्तर और स्थिति पर निर्भर करती है।
लक्ष्य का निरूपण
एक लक्ष्य एक परिणाम की एक छवि है. यह गुरु पर निर्भर करता है कि वह छात्र को लक्ष्य आसानी से और स्पष्ट रूप से बता सकता है या नहीं और शिष्य को उसे प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकता है या नहीं।
कोई अप्राप्य लक्ष्य नहीं हैं, लेकिन उन्हें प्राप्त करने के लिए परस्पर अनन्य मानदंड हैं जिनसे बचना चाहिए।
आइए स्मार्ट लक्ष्य निर्धारण को एक आधार के रूप में लें। रूसी में अनुवादित स्मार्ट शब्द का अर्थ "स्मार्ट" है, और कार्य के परिणाम इस प्रकार होने चाहिए:
- विशिष्ट
- औसत दर्जे का
- प्राप्य
- महत्वपूर्ण
- एक विशिष्ट अवधि (समयबद्ध) के साथ सहसंबद्ध।
इस प्रकार, किसी लक्ष्य को सही ढंग से निर्धारित करने का अर्थ यह है कि यह विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, सार्थक भी है और इसे एक विशिष्ट तिथि तक हासिल किया जाना चाहिए। आइए प्रत्येक लक्ष्य मानदंड पर नजर डालें।
विशिष्ट और सकारात्मक शब्दों में
गलत: "मेरे लिए एक कवर लेआउट बनाओ, लेकिन काले पर लाल नहीं।"
सही: "टेम्पलेट ए का उपयोग करके तीन लेआउट विकल्प बनाएं।" एक नकारात्मक शब्द "मत करो" लक्ष्य कुछ हासिल करने के बजाय कुछ टालने की ओर इशारा करता है। अवचेतन मन कण "नहीं" को नहीं समझता है, लेकिन "काले पर लाल" आदेश सुनता है, इसलिए, "ऐसा न करें" सिद्धांत के अनुसार एक लक्ष्य तैयार करके, आप, एक सलाहकार के रूप में, सटीक प्राप्त करने का जोखिम उठाते हैं विपरीत परिणाम.
औसत दर्जे का
किसी लक्ष्य को कैसे मापें? इसे टुकड़ों में, शीटों में, प्रतिशत के रूप में, रूबल आदि में व्यक्त किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, "टेम्पलेट ए के अनुसार तीन लेआउट" सही ढंग से तैयार किए गए मानदंडों का एक उदाहरण है, जो कि क्या और कैसे करना है इसका एक संकेत है।
गलत: "दोपहर के भोजन के समय तक बाड़ से खुदाई करें।"
सही: "हर दिन आपको तीन ग्राहकों से बातचीत करनी होगी।"
प्राप्त
लक्ष्य निर्धारित करते समय प्रबंधक को स्वयं यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यह प्राप्त करने योग्य है, और हम भाग्य या चमत्कार में विश्वास के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। लक्ष्य बहुत सरल नहीं होना चाहिए, अन्यथा उसे प्राप्त करने की प्रेरणा नहीं मिलेगी, वहीं, बहुत जटिल लक्ष्य एक असुरक्षित छात्र को डरा सकता है। इसे "मुश्किल लेकिन करने योग्य" विवरण के अंतर्गत आना चाहिए और सीखने वाले को चुनौती देनी चाहिए। अर्थात्, इसे छात्र की क्षमताओं की सीमा के ठीक नीचे, व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाना चाहिए। कठिनाई का स्तर धीरे-धीरे बढ़ेगा।
गलत: एक अनुभवहीन कार्यकर्ता को वह कार्य देना जो बहुत कठिन है।
यह सही है: कार्य को विद्यार्थी द्वारा पहले से ही हल किए गए कार्य से थोड़ा अधिक कठिन दें।
समयबद्ध लक्ष्य
गलत: "एक लेआउट बनाओ, ठीक है, चलो इसे महीने के अंत तक बनाते हैं।"
महत्वपूर्ण
लक्ष्य को शिक्षार्थी को प्रेरित करना चाहिए। इसे इस तरह तैयार करना जरूरी है कि लक्ष्य उसका अपना बन जाए। एक संरक्षक, एक नियम के रूप में, सीधे संकेत या आदेश नहीं दे सकता है; उसके पास केवल गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीके हैं।
गलत: "यह लेआउट बनाओ, मुझे इसकी आवश्यकता है।"
यह सही है: "आप यह लेआउट बनाएं, और आपको हमारी डिज़ाइन टीम से अपना परिचय कराने का अवसर मिलेगा।"
त्रुटि 3.मार्गदर्शक गलत तरीके से छात्र के लिए लक्ष्य निर्धारित करता है
नियम 3.अपने लक्ष्य को स्मार्ट मानदंडों से मिलाएं
सीखने की प्रक्रिया के दौरान अपने संरक्षक का मार्गदर्शन कैसे करें
नियम ट्रैफ़िक"मुख्य सड़क" चिन्ह का वर्णन करें। ज्ञान के हस्तांतरण में विकासात्मक प्रश्न "मुख्य मार्ग के संकेत" हैं। विकासात्मक प्रश्नों की प्रणाली आपको यथार्थवादी कार्य योजना निर्धारित करने की अनुमति देती है, छात्र को इसे समझने में मदद करती है, जो बदले में, मामले के प्रति एक जिम्मेदार दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान करती है।
तालिका 2.विकासात्मक प्रश्न
| अवस्था | उदाहरण प्रश्न | प्रश्न का लाभ |
| 1. स्थिति और उपलब्ध संसाधनों के बारे में जागरूकता |
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| 2. अवसरों और बाधाओं के प्रति जागरूकता |
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| 3. एक कार्य योजना का विकास |
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| 4.अंतिम विकास |
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त्रुटि 4. कार्य निर्धारित करने के बाद, संरक्षक यह जांचना भूल जाता है कि छात्र इसे कितना समझता है और क्या उसके पास इसे हल करने के लिए पर्याप्त संसाधन हैं।
नियम 4.समस्या निर्धारित करने के बाद कम से कम तीन विकासात्मक प्रश्नों का प्रयोग करें। पता लगाएं कि छात्र इसे कैसे हल करेगा।
एक विकास उपकरण के रूप में फीडबैक
प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करने की क्षमता एक सलाहकार के सबसे महत्वपूर्ण कौशलों में से एक है; यह प्रस्तुतिकरण है; पूरा चित्रकिसी विशिष्ट परिस्थिति में शिक्षार्थी के कार्य। इस प्रक्रिया के महत्वपूर्ण घटकों में इसके कार्यों की प्रभावशीलता का विश्लेषण और चर्चा भी शामिल है संभावित तरीकेभविष्य में इसकी वृद्धि होगी. एक गुरु के लिए किसी छात्र की आलोचना करना एक बड़ा खतरा है, यही कारण है कि फीडबैक नियम हैं। "वास्या, तुमने गलत काम किया" कोई प्रतिक्रिया नहीं है, क्योंकि छात्र को नहीं पता कि उसने वास्तव में क्या गलत किया और गुरु क्या देखना चाहेगा।
प्रतिक्रिया - यह संघर्ष-मुक्त आलोचना की एक तकनीक है जिसका उद्देश्य वार्ताकार को स्वयं अपना व्यवहार बदलने के लिए प्रेरित करना है।
प्रशिक्षण के लिए व्यायाम
फीडबैक के तीन चरण हैं:
1) उस स्थिति का विवरण जिसके बारे में प्रतिक्रिया प्रदान की गई है
2) इस स्थिति और उसके परिणामों के प्रति आपके दृष्टिकोण का विवरण
3) समान स्थितियों में वार्ताकार के कार्यों के आगे के परिणामों, कार्य कुशलता में सुधार के तरीकों के बारे में शुभकामनाएं।
प्रतिक्रिया सिद्धांत
फीडबैक प्रदान करने के लिए निम्नलिखित सिद्धांतों की पहचान की जा सकती है।
1. संतुलित, सकारात्मक अभिविन्यास
शिक्षार्थी को यह महसूस करना चाहिए कि फीडबैक उसे सीखने में मदद करता है। यदि वह बहुत अधिक आलोचनात्मक है, तो वह आंतरिक रूप से उसे अस्वीकार कर सकता है, यदि वह बहुत अधिक प्रशंसात्मक है, तो इसे संरक्षण देने वाला माना जा सकता है, जो अस्वीकृति का कारण भी बन सकता है।
फीडबैक में शिक्षार्थी के लिए सकारात्मक पहलुओं और "विकास बिंदुओं" का विवरण शामिल होना चाहिए। संतुलन बनाए रखने का अर्थ है शिक्षार्थी को फीडबैक स्वीकार्य बनाना, उसे पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए प्रेरित करना।
2. विशेषता
फीडबैक इस बात पर चर्चा नहीं है कि सीखने वाले ने कुछ कहा या नहीं कहा, कुछ किया या नहीं किया। सलाहकार को हमेशा किसी विशिष्ट तथ्य या कार्रवाई का उल्लेख करना चाहिए। "आप हमेशा...", "आप ऐसा करते हैं...", आदि जैसे वाक्यांशों का सामान्यीकरण करने से बचें।
प्रतिक्रिया संबंधी चिंताएँ क्याकहा गया, किया गया और कैसे, लेकिन नहीं क्यों. किसी के इरादों के बारे में अनुमान लगाने से बातचीत में अविश्वास और शत्रुता का माहौल आ जाता है। एक विशिष्ट समीक्षा का एक उदाहरण: "कल आपने एबीसी पद्धति का उपयोग करके एक अध्ययन किया, और मैंने ग्रेडिएंट सिद्धांत के बारे में पूछा।"
3.व्यवहार-उन्मुख, गैर-निर्णयात्मक
उपलब्ध कराने के द्वारा प्रतिक्रिया में, ध्यान व्यक्ति विशेष के बजाय व्यवहार पर होना चाहिए। हमें इस बारे में बात करनी चाहिए कि लोग क्या करते हैं, न कि हम उनके बारे में क्या सोचते हैं। इस तरह हम किसी को यह बता सकते हैं कि उन्होंने "बैठक के दौरान किसी और से अधिक बात की" बजाय यह कहने के कि "आप बहुत बातूनी हैं।" पहला वाक्यांश परिवर्तन के लिए जगह छोड़ता है, जबकि दूसरा केवल एक चरित्र विशेषता का आकलन है। किसी कथन में मूल्यांकन की उपस्थिति से सूचना धारणा की मात्रा कम हो जाती है और जो कहा जाता है उसके प्रति प्रतिरोध पैदा होता है। वाक्यांश "माशा, आप इस परियोजना में मेरे लिए एक बुरे सहायक हैं" के बाद, एक व्यक्ति मनोवैज्ञानिक रूप से "बंद" हो सकता है और यह नहीं समझ सकता कि वास्तव में क्या गलत किया गया था। हमें शिक्षार्थी को इस प्रक्रिया में शामिल करने की आवश्यकता है, न कि आलोचना करके उसे निराश करने की।
4.सामयिकता
"रात के खाने के लिए एक चम्मच रास्ते में है।" सकारात्मक सुदृढीकरण का सिद्धांत प्रशिक्षण में प्रमुख सिद्धांतों में से एक है, और समय पर प्रतिक्रिया प्रदान करना सबसे अच्छी बात है जो एक सलाहकार कर सकता है: "आज आपने अपना सारा काम पूरी तरह से किया।" सबसे बुरी बात तब होती है जब गुरु को याद आता है कि, उदाहरण के लिए, वास्या द्वारा बनाई गई मॉडल ने एक हफ्ते बाद उस पर प्रभाव डाला था।
5. गतिविधि
एक व्यक्ति सबसे अच्छा तब सीखता है जब वह प्रश्नों का उत्तर स्वयं देता है। उसे अपनी गलतियों को सुधारने का मौका दें: “आपको क्या लगता है कि आपने अपना काम 100% किया है? यहां अलग तरीके से क्या किया जा सकता है? क्या कोई विकल्प हैं? टेबल तीन
टेबल तीन।कथनों के उदाहरण
| फीडबैक (आपको अपने काम में सुधार करने, यह समझने की अनुमति देता है कि क्या काम किया और आपको किस पर काम करने की आवश्यकता है) |
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| प्रशंसा (छात्र को यह समझ में नहीं आता कि क्या अच्छा किया गया है, वह पहले से क्या कर रहा है) |
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| आलोचना (छात्र को नहीं पता कि उसने क्या गलतियाँ कीं, वास्तव में उसे किस पर काम करना चाहिए) |
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| फीडबैक का अभाव (शिक्षार्थी इस बात से अनभिज्ञ रहता है कि उसे आगे कैसे और किस दिशा में विकास करना चाहिए) |
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त्रुटि 5. में सर्वोत्तम स्थितिगुरु छात्र को प्रतिक्रिया नहीं देता, सबसे बुरी स्थिति में उसकी आलोचना करता है।
नियम 5. विद्यार्थी के प्रदर्शन के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने से पहले, फीडबैक के सिद्धांतों को याद रखें। आलोचना करके, हम किसी व्यक्ति को या तो अपना बचाव करने, आक्रामकता दिखाने, या बहाने बनाने, या दोषी महसूस करने के लिए मजबूर करते हैं। आलोचना से कोई रचनात्मक कार्य नहीं होता।
फीडबैक का सिद्धांत एक सार्वभौमिक विकास उपकरण है। इसे एचआर मैनेजर भी अपना सकते हैं. इस तरह आप मेंटर को फीडबैक भी दे सकते हैं। हम सभी जीवन में एक-दूसरे के गुरु हैं, और उपरोक्त सभी तकनीकें किसी भी सीखने और विकास की स्थिति में काम करती हैं।
लेख तैयार करने में प्रशिक्षण सामग्री का उपयोग किया गया
एन. बोंडारेंको और ए. टोकर "मेंटरिंग", 2007
—> क्या आप 7 दिनों में प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए वास्तविक उपकरण प्राप्त करना चाहते हैं?
यह सर्वविदित है कि यदि अधिक अनुभवी कर्मचारी नवागंतुकों पर संरक्षण लेते हैं, तो टीम में बाद वाले के अनुकूलन की समस्याएँ उत्पन्न नहीं होती हैं। मूल्यवान ज्ञान और कौशल को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को अधिक प्रभावी और प्रबंधनीय कैसे बनाया जाए, हमारे समय में कौन से परामर्श उपकरण का उपयोग किया जाता है, जिन्होंने उन्हें लागू करना शुरू कर दिया है उनके लिए कौन सी गलतियाँ प्रतीक्षा में हैं? लेख के लेखक पांच मुख्य परामर्श तकनीकों की जांच करके इन सवालों का जवाब देते हैं।
वयस्कों के प्रशिक्षण की विशेषताएं
किसी वयस्क को कुछ कैसे सिखाया जाए, उसे ज्ञान कैसे हस्तांतरित किया जाए? लोग अपने अनुभवों और अपने अनुभवों से सीखते हैं, जिसका सीधा संबंध प्रेरणा से है।
कई नए कर्मचारियों के साथ समस्या यह है कि वे नौकरी तो चाहते हैं लेकिन उनके पास कौशल नहीं है। आइए चित्र देखें। 1: मार्गदर्शन का लक्ष्य एक युवा विशेषज्ञ को "मैं कर सकता हूँ, मुझे चाहिए" वर्ग में "आगे बढ़ने" में मदद करना है, अर्थात। उसे प्राप्त करने की इच्छा के अलावा, उत्पादक गतिविधि का अवसर भी दें।
चावल। 1.एक युवा विशेषज्ञ की काम करने की तत्परता
आइए चित्र देखें। 1 युवा विशेषज्ञ की कार्य करने की तत्परता।
- 1 स्थिति "मैं नहीं कर सकता - मैं नहीं चाहता।" व्यक्ति के पास कौशल नहीं है, और इसके अलावा, वह प्रेरित भी नहीं है। उसे किसी गतिविधि में शामिल करने के लिए, आपको पहले उसे प्रेरित करना होगा। अन्यथा, आपको सुरक्षा की एक दुर्गम बाधा का सामना करना पड़ेगा।
- स्थिति 2: "मैं नहीं कर सकता, मैं करना चाहता हूँ।" एक व्यक्ति प्रेरित होता है, इसलिए वह नया ज्ञान प्राप्त करने के लिए खुला होता है, वह सीखने की स्थिति में होता है; यहां किसी कर्मचारी के साथ काम करने के लिए चरण-दर-चरण योजना बनाना महत्वपूर्ण है। तुम उसे कैसे और क्या सिखाओगे. यह भी याद रखें कि किसी भी कौशल को विकसित करने में 21 दिन लगते हैं।
- 3 स्थिति "मैं कर सकता हूँ - मैं चाहता हूँ।" ऐसी स्थिति जिसमें किसी कर्मचारी का क्षैतिज कैरियर विकसित करना उचित हो। उसके पास पहले से ही आवश्यक ज्ञान और कौशल हैं। उसे "लक्ष्य पट्टी" बढ़ाने और अपनी महारत के क्षेत्रों का विस्तार करने की आवश्यकता है।
- 4 स्थिति "मैं कर सकता हूँ - मैं नहीं चाहता।" व्यक्ति विरोध, किसी प्रकार की तोड़फोड़ की स्थिति में है। यह पता लगाना जरूरी है कि डिमोटिवेशन का कारण क्या है. शायद काम को एक नया अर्थ देना जरूरी है.
एक नए कर्मचारी के लिए सीखना अनायास हो सकता है (उदाहरण के लिए, यदि वह अपने सहकर्मी के काम को देखता है) या जानबूझकर (यदि वह किसी पाठ्यक्रम में दाखिला लेता है और नया ज्ञान प्राप्त करता है)। अनुभव प्राप्त करते हुए, कर्मचारी जानबूझकर या अनजाने में प्रतिबिंबित करता है, निष्कर्ष निकालता है, और एक नया कार्य करते समय, योजना बनाता है और अन्य कार्य करता है। इसके परिणामस्वरूप नए अनुभव प्राप्त होते हैं और चक्र फिर से शुरू होता है। इस प्रकार, प्रशिक्षण चार चरणों से गुजरते हुए नए ज्ञान और कौशल को प्राप्त करने और आत्मसात करने की एक प्रक्रिया है, जिसे सलाहकार तैयार करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।
यह चार-चरणीय प्रक्रिया अचेतन अक्षमता से अचेतन क्षमता में संक्रमण का प्रतिनिधित्व करती है।
- अचेतन अक्षमता.
अचेतन अक्षमता में, आप इस बात से अनजान होते हैं कि आप कुछ नहीं जानते या नहीं कर सकते ("मुझे नहीं पता कि मैं नहीं जानता")। हमारे मामले में, नए कर्मचारी को अभी तक अपनी योग्यता की कमी का एहसास नहीं हुआ है। इस प्रकार, एक बच्चा, जब अपने माता-पिता के साथ कार में गाड़ी चलाता है, तो यात्रा के तथ्य से अवगत होता है, लेकिन यह नहीं समझता कि वह गाड़ी चलाना नहीं जानता है, अर्थात। अपनी स्वयं की अक्षमता से अनभिज्ञ रहता है। - सचेतन अक्षमता.
सचेत अक्षमता के साथ, कर्मचारी को "अपनी अज्ञानता का ज्ञान" प्राप्त होता है। यह आमतौर पर तब होता है जब कोई नया कार्य करने की इच्छा प्रकट होती है। इस प्रकार, एक किशोर जो कार चलाना नहीं जानता, उसे लगातार किसी से उसे सवारी देने के लिए कहने के लिए मजबूर होना पड़ता है, और वह अपनी अक्षमता के बारे में बेहद चिंतित रहता है। किसी कर्मचारी के मामले में, उदाहरण के लिए, यह किसी पत्रिका के लिए कवर बनाने की उसकी इच्छा हो सकती है, यह महसूस करते हुए कि उसे फ़ोटोशॉप का ज्ञान नहीं है। - सचेत क्षमता.
सचेत रूप से सक्षम बनने के लिए, एक कार्यकर्ता को प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। अक्सर इस स्तर पर, कर्मचारी अपने गुरु के कार्यों की हूबहू नकल करता है। उदाहरण के लिए, एक नौसिखिया को याद है कि कैसे एक अनुभवी डिजाइनर ने एक पत्रिका कवर के लिए एक लेआउट बनाया था, यानी। उसे एहसास होता है कि वह "वह जानता है जो वह जानता है।" इसलिए, पाठ्यक्रम को सफलतापूर्वक पूरा करने और लाइसेंस प्राप्त करने के बाद, नौसिखिया चालक अभी भी खुद से फुसफुसाएगा: "मिरर, सिग्नल, टर्न," यानी। हर गतिविधि पर नज़र रखते हुए, सचेत रूप से कार चलाएं। - अचेतन क्षमता.
अचेतन क्षमता के साथ, एक कर्मचारी कुछ कार्य इतनी बार करता है कि वे अभ्यस्त हो जाते हैं, और एक अवचेतन एल्गोरिदम विकसित हो जाता है। यह "मैं नहीं जानता कि मैं क्या जानता हूँ" चरण है। एक अनुभवी डिज़ाइनर किसी नए कर्मचारी को यह नहीं समझा सकता कि "उत्कृष्ट कृति" कैसे बनाई जाए; वह इसे मनमर्जी से करता है। कई वर्षों के ड्राइविंग अनुभव के साथ, आप कार को "स्वचालित रूप से" चलाते हैं। इसका नेतृत्व करते समय, आप ईमानदारी से अपने कार्यों का विश्लेषण नहीं करते हैं, क्योंकि... वे आपके अवचेतन द्वारा नियंत्रित होते हैं।
जब कोई व्यक्ति कार चलाना सीखता है, तो इन चार चरणों को स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है: ड्राइविंग प्रशिक्षक की सहायता से, व्यक्ति सचेत अक्षमता और सचेत क्षमता के चरणों से गुजरता है। चक्र को सचेत रूप से दोहराकर सीखने को तेज किया जा सकता है, या तो दूसरे और तीसरे चरण के माध्यम से बेहतर ड्राइविंग प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षक की मदद से, या स्वतंत्र रूप से प्रशिक्षण के माध्यम से।
त्रुटि 1.संरक्षक नहीं जानता कि अनुभव कैसे व्यक्त किया जाए, वह नए कर्मचारी को कार्यों का एल्गोरिदम नहीं समझा सकता, क्योंकि... वह स्वयं अचेतन क्षमता की अवस्था में है। वह एक प्रतिभाशाली कलाकार की तरह है जो प्रशिक्षु को "सीखने" के लिए कहता है, लेकिन वह स्वयं मदद नहीं करता है, समझा नहीं सकता कि क्या और कैसे करना है।
नियम 1।एक संरक्षक बनने के लिए, आपको अचेतन क्षमता के चरण से सचेत क्षमता के चरण में लौटने की आवश्यकता है।
मार्गदर्शन शैलियाँ
नए कर्मचारी के प्रशिक्षण के स्तर और कार्य की जटिलता के आधार पर, सलाहकार उसके साथ बातचीत की शैली चुनता है।
- ब्रीफिंग -यह एक ऐसी शैली है जिसमें संरक्षक प्रशिक्षु को स्पष्ट चरण-दर-चरण निर्देश देता है या उसे अपने कार्यों की नकल करने के लिए आमंत्रित करता है। साथ ही, वह यह नहीं समझाता है कि इसे इस तरह से करना क्यों आवश्यक है और अन्यथा नहीं - सलाहकार के पास एक तैयार सही उत्तर है। इस पद्धति के नुकसान स्पष्ट हैं: अक्सर निर्देशों का आँख बंद करके पालन करने से वांछित परिणाम विपरीत होता है। आइए, उदाहरण के लिए, फिल्म "द डायमंड आर्म" को याद करें: निर्देश "बच्चे के लिए आइसक्रीम, उसकी महिला के लिए फूल!" बिना स्पष्टीकरण के एक हास्यास्पद स्थिति पैदा हो गई।
- स्पष्टीकरण - एक शैली जिसमें गुरु यह दिखाता है कि इस या उस कार्य को सही ढंग से कैसे करना है, और प्रत्येक चरण को विस्तार से समझाता है, अपने कार्यों के लिए तर्क प्रदान करता है। उनके पास इस बात का स्पष्टीकरण है कि कौन सा एल्गोरिदम सही ढंग से काम करता है और क्यों। यदि हम फिल्म "द डायमंड आर्म" के उदाहरण पर वापस जाएं और रचनात्मक बनें, तो हम नायक के मुंह में निम्नलिखित पंक्ति डाल सकते हैं: "बच्चों के लिए आइसक्रीम क्योंकि उन्हें मिठाई पसंद है। अपनी महिला के लिए फूल: महिलाओं को ध्यान के संकेत पसंद होते हैं। कार्यों की चेतना और वैधता गुरु के लिए सफलता की गारंटी देती है।
- विकास- यह एक ऐसी शैली है जिसमें गुरु केवल छात्र से प्रश्न पूछता है और उसे यह समझाने के लिए आमंत्रित करता है कि वह क्या, कैसे और क्यों करेगा। आइए उसी फिल्म के कथानक की ओर मुड़ें। कोई कल्पना कर सकता है कि यदि समय मिला होता, तो नायक ने विकास संबंधी प्रश्नों का उपयोग करके अपने साथी के साथ एक विशेष बातचीत की होती:
“आपको क्या लगता है बच्चों पर अच्छा प्रभाव डालने के लिए उन्हें क्या देना चाहिए? बच्चों को क्या खाना पसंद है?", "आपको क्या लगता है कि महिलाओं को कौन से उपहार पसंद हैं?" - और पात्रों को उस गलती के विरुद्ध बीमा कराया जाएगा जो हम फिल्म में देखते हैं। आख़िरकार, छात्र स्वयं प्रश्नों के उत्तर खोज लेगा, और उसका निर्णय सचेत हो जाएगा।
स्पष्टता के लिए, आइए तालिका में संक्षेप करें। 1 सभी परामर्श विधियाँ।
तालिका नंबर एक।परामर्श पद्धतियों के लाभ और सीमाएँ
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तरीका |
लाभ |
प्रतिबंध |
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ब्रीफिंग -स्पष्ट निर्देश, क्रियाओं का एक एल्गोरिदम प्रदान करना। मानक स्थितियों में और अप्रत्याशित घटना के मामलों में उपयोग किया जाता है, जब आप संकोच नहीं कर सकते |
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स्पष्टीकरण- एल्गोरिथम के प्रत्येक चरण का औचित्य |
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विकास- "एरोबेटिक्स"। गुरु पहले से तैयार उत्तर नहीं देता, वह केवल समस्याओं को हल करने के लिए उस पर दबाव डालता है और छात्र को स्वयं इसका समाधान निकालने के लिए आमंत्रित करता है। छात्र के पास उच्च स्तर का विकास और पर्याप्त प्रेरणा होनी चाहिए |
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त्रुटि 2.यह सोचना खतरनाक है कि यदि एक तकनीक एक प्रशिक्षु के लिए प्रभावी थी, तो वह दूसरे के लिए भी प्रभावी होगी।
नियम 2.संरक्षक छात्र के साथ संचार की शैली को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करता है। गुरु की व्यावसायिक स्थिति छात्र के स्तर और स्थिति पर निर्भर करती है।
लक्ष्य का निरूपण
एक लक्ष्य एक परिणाम की एक छवि है. यह गुरु पर निर्भर करता है कि वह छात्र को लक्ष्य आसानी से और स्पष्ट रूप से बता सकता है या नहीं और शिष्य को उसे प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकता है या नहीं।
कोई अप्राप्य लक्ष्य नहीं हैं, लेकिन उन्हें प्राप्त करने के लिए परस्पर अनन्य मानदंड हैं जिनसे बचना चाहिए।
आइए स्मार्ट लक्ष्य निर्धारण को एक आधार के रूप में लें। रूसी में अनुवादित स्मार्ट शब्द का अर्थ "स्मार्ट" है, और कार्य के परिणाम इस प्रकार होने चाहिए:
- विशिष्ट;
- मापने योग्य;
- प्राप्य (प्राप्य);
- महत्वपूर्ण (प्रासंगिक);
- एक विशिष्ट अवधि (समयबद्ध) के साथ सहसंबद्ध।
इस प्रकार, किसी लक्ष्य को सही ढंग से निर्धारित करने का अर्थ यह है कि यह विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, सार्थक भी है और इसे एक विशिष्ट तिथि तक हासिल किया जाना चाहिए।
आइए प्रत्येक लक्ष्य मानदंड पर नजर डालें।
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विशिष्ट और सकारात्मक शब्दों में.
गलत: "मेरे लिए एक कवर लेआउट बनाओ, लेकिन काले पर लाल नहीं।"
सही: "टेम्पलेट ए का उपयोग करके तीन लेआउट विकल्प बनाएं।" एक नकारात्मक शब्द "मत करो" लक्ष्य कुछ हासिल करने के बजाय कुछ टालने की ओर इशारा करता है। अवचेतन मन कण "नहीं" को नहीं समझता है, लेकिन "काले पर लाल" आदेश सुनता है, इसलिए, "ऐसा न करें" सिद्धांत के अनुसार एक लक्ष्य तैयार करके, आप, एक सलाहकार के रूप में, सटीक प्राप्त करने का जोखिम उठाते हैं विपरीत परिणाम. - मापने योग्य.
किसी लक्ष्य को कैसे मापें? इसे टुकड़ों में, शीटों में, प्रतिशत के रूप में, रूबल आदि में व्यक्त किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, "टेम्पलेट ए के अनुसार तीन लेआउट" सही ढंग से तैयार किए गए मानदंडों का एक उदाहरण है, जो कि क्या और कैसे करना है इसका एक संकेत है।
गलत: "दोपहर के भोजन के समय तक बाड़ से खुदाई करें।"
सही: "हर दिन आपको तीन ग्राहकों से बातचीत करनी होगी।" - साध्य.
लक्ष्य निर्धारित करते समय, प्रबंधक को स्वयं यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यह प्राप्त करने योग्य है, और हम भाग्य या चमत्कार में विश्वास के बारे में बात नहीं कर रहे हैं।
लक्ष्य बहुत सरल नहीं होना चाहिए, अन्यथा उसे प्राप्त करने की प्रेरणा नहीं मिलेगी, वहीं, बहुत जटिल लक्ष्य एक असुरक्षित छात्र को डरा सकता है। इसे "मुश्किल लेकिन करने योग्य" विवरण के अंतर्गत आना चाहिए, सीखने वाले को चुनौती दें, यानी। इसे ध्यान में रखकर निर्धारित किया जाना चाहिए व्यक्तिगत विशेषताएँ, शिक्षार्थी की क्षमताओं की सीमा से ठीक नीचे। कठिनाई का स्तर धीरे-धीरे बढ़ेगा।
गलत: एक अनुभवहीन कार्यकर्ता को वह कार्य देना जो बहुत कठिन है।
यह सही है: कार्य को विद्यार्थी द्वारा पहले से ही हल किए गए कार्य से थोड़ा अधिक कठिन दें। - एक विशिष्ट समय सीमा से संबंधित लक्ष्य.
गलत: "एक लेआउट बनाओ, ठीक है, चलो इसे महीने के अंत तक बनाते हैं।"
सही: "20 अगस्त तक एक लेआउट बनाएं।" - सार्थक.
लक्ष्य को शिक्षार्थी को प्रेरित करना चाहिए। इसे इस तरह तैयार करना जरूरी है कि लक्ष्य उसका अपना बन जाए। एक संरक्षक, एक नियम के रूप में, सीधे संकेत या आदेश नहीं दे सकता है; उसके पास केवल गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीके हैं।
गलत: "यह लेआउट बनाओ, मुझे इसकी आवश्यकता है।"
यह सही है: "आप यह लेआउट बनाएं, और आपको हमारी डिज़ाइन टीम से अपना परिचय कराने का अवसर मिलेगा।"
त्रुटि 3.मार्गदर्शक गलत तरीके से छात्र के लिए लक्ष्य निर्धारित करता है।
नियम 3.अपने लक्ष्य को स्मार्ट मानदंड के साथ संरेखित करें।
सीखने की प्रक्रिया के दौरान अपने संरक्षक का मार्गदर्शन कैसे करें
यातायात नियम "मुख्य सड़क" चिन्ह का वर्णन करते हैं। ज्ञान के हस्तांतरण में विकासात्मक प्रश्न "मुख्य मार्ग के संकेत" हैं। विकासात्मक प्रश्नों की प्रणाली आपको यथार्थवादी कार्य योजना निर्धारित करने की अनुमति देती है, छात्र को इसे समझने में मदद करती है, जो बदले में, मामले के प्रति एक जिम्मेदार दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान करती है।
तालिका 2.विकासात्मक प्रश्न
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अवस्था |
उदाहरण प्रश्न |
प्रश्न का लाभ |
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1. स्थिति और उपलब्ध संसाधनों के बारे में जागरूकता |
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छात्र को व्यक्तिगत जिम्मेदारी का एहसास करने और उसकी क्षमता के क्षेत्रों की पहचान करने की अनुमति देता है |
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2. अवसरों और बाधाओं के प्रति जागरूकता |
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बाधाओं के लिए मनोवैज्ञानिक तैयारी. विद्यार्थी इस बात के लिए पहले से तैयारी करता है कि यदि कठिनाइयाँ आती हैं तो वह उनका सामना कैसे करेगा। |
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3. एक कार्य योजना का विकास |
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छात्र महत्वपूर्ण मानदंडों को महत्वहीन मानदंडों से अलग करना, कार्य और समय की योजना बनाना, स्वतंत्र रूप से अपने कौशल का स्तर निर्धारित करना (यानी समझें कि उसे काम पूरा करने के लिए कितने समय की आवश्यकता होगी), एक टीम में काम करना सीखता है। |
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4. अंतिम विकास |
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छात्र किसी भी समस्या को हल करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण सीखता है |
त्रुटि 4. कार्य निर्धारित करने के बाद, संरक्षक यह जांचना भूल जाता है कि छात्र इसे कितना समझता है और क्या उसके पास इसे हल करने के लिए पर्याप्त संसाधन हैं।
नियम 4.समस्या निर्धारित करने के बाद कम से कम तीन विकासात्मक प्रश्नों का प्रयोग करें। पता लगाएं कि छात्र इसे कैसे हल करेगा।
एक विकास उपकरण के रूप में फीडबैक
प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करने की क्षमता एक सलाहकार के सबसे महत्वपूर्ण कौशलों में से एक है; यह एक विशिष्ट स्थिति में छात्र के कार्यों की पूरी तस्वीर प्रस्तुत करना है। इस प्रक्रिया के महत्वपूर्ण घटकों में इसके कार्यों की प्रभावशीलता का विश्लेषण करना और भविष्य में इसे बेहतर बनाने के संभावित तरीकों पर चर्चा करना भी शामिल है। एक गुरु के लिए किसी छात्र की आलोचना करना एक बड़ा खतरा है, यही कारण है कि फीडबैक नियम हैं। "वास्या, तुमने गलत काम किया" कोई प्रतिक्रिया नहीं है, क्योंकि छात्र को नहीं पता कि उसने वास्तव में क्या गलत किया और गुरु क्या देखना चाहेगा।
प्रतिक्रिया -यह संघर्ष-मुक्त आलोचना की एक तकनीक है जिसका उद्देश्य वार्ताकार को स्वयं अपना व्यवहार बदलने के लिए प्रेरित करना है।
फीडबैक के तीन चरण हैं:
- उस स्थिति का विवरण जिसके बारे में फीडबैक प्रदान किया गया है
- इस स्थिति और उसके परिणामों के प्रति आपके दृष्टिकोण का विवरण
- समान स्थितियों में वार्ताकार के कार्यों के आगे के परिणामों, कार्य कुशलता में सुधार के तरीकों के बारे में शुभकामनाएं।
प्रतिक्रिया सिद्धांत
फीडबैक प्रदान करने के लिए निम्नलिखित सिद्धांतों की पहचान की जा सकती है।
- संतुलित, सकारात्मक अभिविन्यास.
शिक्षार्थी को यह महसूस करना चाहिए कि फीडबैक उसे सीखने में मदद करता है। यदि वह बहुत अधिक आलोचनात्मक है, तो वह आंतरिक रूप से उसे अस्वीकार कर सकता है, यदि वह बहुत अधिक प्रशंसात्मक है, तो इसे संरक्षण देने वाला माना जा सकता है, जो अस्वीकृति का कारण भी बन सकता है।
फीडबैक में शिक्षार्थी के लिए सकारात्मक पहलुओं और "विकास बिंदुओं" का विवरण शामिल होना चाहिए। संतुलन बनाए रखने का अर्थ है शिक्षार्थी को फीडबैक स्वीकार्य बनाना, उसे पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए प्रेरित करना। - विशेषता.
फीडबैक इस बात पर चर्चा नहीं है कि सीखने वाले ने कुछ कहा या नहीं कहा, कुछ किया या नहीं किया। सलाहकार को हमेशा किसी विशिष्ट तथ्य या कार्रवाई का उल्लेख करना चाहिए। "आप हमेशा...", "आप ऐसा करते हैं...", आदि जैसे वाक्यांशों का सामान्यीकरण करने से बचें।
प्रतिक्रिया संबंधी चिंताएँ क्याकहा गया, किया गया और कैसे, लेकिन नहीं क्यों. किसी के इरादों के बारे में अनुमान लगाने से बातचीत में अविश्वास और शत्रुता का माहौल आ जाता है। एक विशिष्ट समीक्षा का एक उदाहरण: "कल आपने एबीसी पद्धति का उपयोग करके एक अध्ययन किया, और मैंने ग्रेडिएंट सिद्धांत के बारे में पूछा।" - व्यवहार-उन्मुख, गैर-निर्णयात्मक.
उपलब्ध कराने के द्वारा प्रतिक्रिया में, ध्यान व्यक्ति विशेष के बजाय व्यवहार पर होना चाहिए। हमें इस बारे में बात करनी चाहिए कि लोग क्या करते हैं, न कि हम उनके बारे में क्या सोचते हैं। इस तरह हम किसी को यह बता सकते हैं कि उन्होंने "बैठक के दौरान किसी और से अधिक बात की" बजाय यह कहने के कि "आप बहुत बातूनी हैं।" पहला वाक्यांश परिवर्तन के लिए जगह छोड़ता है, जबकि दूसरा केवल एक चरित्र विशेषता का आकलन है। किसी कथन में मूल्यांकन की उपस्थिति से सूचना धारणा की मात्रा कम हो जाती है और जो कहा जाता है उसके प्रति प्रतिरोध पैदा होता है। वाक्यांश "माशा, आप इस परियोजना में मेरे लिए एक बुरे सहायक हैं" के बाद, एक व्यक्ति मनोवैज्ञानिक रूप से "बंद" हो सकता है और यह नहीं समझ सकता कि वास्तव में क्या गलत किया गया था। हमें शिक्षार्थी को इस प्रक्रिया में शामिल करने की आवश्यकता है, न कि आलोचना करके उसे निराश करने की। - समयबद्धता.
"रात के खाने के लिए एक चम्मच रास्ते में है।" सकारात्मक सुदृढीकरण का सिद्धांत प्रशिक्षण में प्रमुख सिद्धांतों में से एक है, और समय पर प्रतिक्रिया प्रदान करना सबसे अच्छी बात है जो एक सलाहकार कर सकता है: "आज आपने अपना सारा काम पूरी तरह से किया।" सबसे बुरी बात तब होती है जब गुरु को याद आता है कि, उदाहरण के लिए, वास्या द्वारा बनाई गई मॉडल ने एक हफ्ते बाद उस पर प्रभाव डाला था। - गतिविधि।
एक व्यक्ति सबसे अच्छा तब सीखता है जब वह प्रश्नों का उत्तर स्वयं देता है। उसे अपनी गलतियों को सुधारने का मौका दें: “आपको क्या लगता है कि आपने अपना काम 100% किया है? यहां अलग तरीके से क्या किया जा सकता है? क्या कोई विकल्प हैं? मेज़ 3
टेबल तीन।कथनों के उदाहरण
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फीडबैक (आपको अपने काम में सुधार करने, यह समझने की अनुमति देता है कि क्या काम किया और आपको किस पर काम करने की आवश्यकता है) |
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प्रशंसा (छात्र को यह समझ में नहीं आता कि वास्तव में क्या अच्छा किया गया है, वह पहले से ही क्या कर रहा है) |
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आलोचना (छात्र को नहीं पता कि उसने क्या गलतियाँ कीं, वास्तव में उसे किस पर काम करना चाहिए) |
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फीडबैक का अभाव (शिक्षार्थी इस बात से अनभिज्ञ रहता है कि उसे आगे कैसे और किस दिशा में विकास करना चाहिए) |
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त्रुटि 5. सबसे अच्छा, गुरु छात्र को प्रतिक्रिया नहीं देता है, सबसे खराब स्थिति में, वह उसकी आलोचना करता है।
नियम 5. विद्यार्थी के प्रदर्शन के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने से पहले, फीडबैक के सिद्धांतों को याद रखें। आलोचना करके, हम किसी व्यक्ति को या तो अपना बचाव करने, आक्रामकता दिखाने, या बहाने बनाने, या दोषी महसूस करने के लिए मजबूर करते हैं। आलोचना से कोई रचनात्मक कार्य नहीं होता।
फीडबैक का सिद्धांत एक सार्वभौमिक विकास उपकरण है। इसे एचआर मैनेजर भी अपना सकते हैं. इस तरह आप मेंटर को फीडबैक भी दे सकते हैं। हम सभी जीवन में एक-दूसरे के गुरु हैं, और उपरोक्त सभी तकनीकें किसी भी सीखने और विकास की स्थिति में काम करती हैं।
लेख तैयार करने में, प्रशिक्षण एन. बोंडारेंको और ए. टोकर "मेंटरिंग", 2007 की सामग्री का उपयोग किया गया था।
पत्रिका "प्रबंधन" कॉर्पोरेट संस्कृति»
« पब्लिशिंग हाउसग्रीबेन्निकोवा
दिसंबर नंबर 4 (04) 2009
क्या आध्यात्मिक मार्गदर्शकों से संवाद करने के लिए महाशक्तियों का होना आवश्यक है? और क्या यह वास्तव में केवल उन आकाओं के बारे में है जो वंशानुगत ओझाओं या माध्यमों से "संपर्क में रहते हैं"?
वास्तव में, सब कुछ बहुत सरल है. आप स्वयं उत्तर दे सकते हैं कि हमारे आध्यात्मिक गुरु कौन हैं और उनके साथ संवाद करने के लिए बाहर जा सकते हैं।
हो सकता है कि आपने पहले ही आध्यात्मिक दुनिया के साथ संवाद कर लिया हो, लेकिन आपको इसका एहसास नहीं है?
लेख से आप सीखेंगे आध्यात्मिक दुनिया के साथ संचार के किन तरीकों का उपयोग किया जा सकता है।
तो, आपने आध्यात्मिक दुनिया से संपर्क करने का निर्णय लिया है। इसके लिए क्या आवश्यक है?
यह ज्ञात है कि जीवन में कुछ भी अकारण नहीं होता, प्रत्येक घटना के लिए एक कारण की आवश्यकता होती है। आध्यात्मिक दुनिया के साथ संचार में, ऐसा कारण होगा आपकी आंतरिक इच्छा और तत्परता।
आध्यात्मिक गुरुओं के साथ बैठक की तैयारी कैसे करें?
विश्वास रखें कि आप अपने आध्यात्मिक मार्गदर्शकों को देख और सुन सकते हैं! आध्यात्मिक मार्गदर्शकों के साथ संवाद करने के लिए आपको कोई मानसिक विशेषज्ञ या माध्यम बनने की आवश्यकता नहीं है।
यदि आप ध्यान करते हैं और जानते हैं कि अपने विचारों की दौड़ को कैसे रोकना है, तो यह कौशल आपको तेजी से परिणाम प्राप्त करने में मदद करेगा। यह हममें से प्रत्येक में पहले से ही अंतर्निहित है आध्यात्मिक जगत से संपर्क की आंतरिक क्षमता।
अब यह कोई रहस्य नहीं रह गया है कि आप अपनी मानसिक क्षमताओं को प्रशिक्षित कर सकते हैं। हर चीज़ के लिए बस एक समय, स्थान और तैयारी होती है। इसलिए, हम सभी मेंटर्स के साथ संचार के संभावित माध्यम हैं, हम इसके बारे में भूल गए...
पहले प्रत्येक दिन की घटनाओं को थोड़ा अलग ढंग से देखने का प्रयास करें।
किस नियमित अंतराल पर यह घटित होता है? सुबह आधा जागना, जल्दी में - नाश्ता, या शायद इसके बिना, फिर काम, पढ़ाई, काम, घर के काम। हर किसी की अपनी-अपनी सूची होती है, लेकिन अर्थ अक्सर एक ही होता है। और यहां तक कि अगर आपके सामने कोई दिलचस्प चीज आती है, तो बस पास से गुजरें। यदि आप पहले से ही चिंताओं से भरे हुए हैं तो इसके बारे में क्यों सोचें!
अगर यह अलग है तो क्या होगा? आपके जीवन में हर दिन होने वाली हर चीज़ पर ध्यान दें? शायद आप पहले ही इसे एक से अधिक बार अनदेखा कर चुके हैं।
कौन हमारी मदद कर रहा है?
हमारे आध्यात्मिक मार्गदर्शक कौन हैं, इस पर एकमत नहीं हो सकता। हमारी सहायता कौन करता है, इस पर अनेक मत हैं। हर कोई यह कर सकते हैं
आप अपने अभिभावक देवदूत या आत्मा से संपर्क कर सकते हैं प्रियजन. हममें से प्रत्येक के अपने आध्यात्मिक मित्र हैं; हमें वैसा ही कार्य करना चाहिए जैसा हमारा हृदय कहता है।
किसी आध्यात्मिक मार्गदर्शक से कैसे संपर्क करें?
1. पत्र
स्वचालित लेखन आध्यात्मिक संचार के माध्यम से आपके पास आता है, यह आपके दिमाग, आपके सांसारिक मस्तिष्क का उत्पाद नहीं है।
स्वचालित लेखन इनमें से एक है प्रभावी तरीकेआध्यात्मिक दुनिया के साथ संबंध. यदि आपके पास अपने आध्यात्मिक मार्गदर्शकों से प्रश्न पूछने की सीधी और विशिष्ट इच्छा है, तो यह वही है जो आपको चाहिए।
लिखने के लिए, आपको खुद को मानसिक रूप से लिखने की अनुमति देने के मूड में आना होगा वह सब कुछ जो आएगाऔर हाथ (या कीबोर्ड पर हाथ) क्या रिकॉर्ड करेगा।
बाहर से यह अपने आप से संवाद करने जैसा लग सकता है: पूछा - लिख दिया। लेकिन यह आप ही हैं आध्यात्मिक दुनिया से उत्तरों के लिए एक मार्गदर्शिका।
इसलिए, एक आरामदायक स्थिति लें, विचारों और चिंताओं को एक तरफ रख दें और अपना ध्यान अंदर की ओर लगाएं। आने वाली सूचनाओं को बेहतर ढंग से समझने के लिए अपनी श्वास पर ध्यान दें। और बस वह सब कुछ लिखना शुरू करें जो ज्ञान के रूप में या एक प्रकार के एकालाप के रूप में आता है।
2. प्रार्थना
प्रार्थना की प्रक्रिया को नियंत्रित करने का प्रयास न करें, इसे किसी भी अन्य की तरह स्वतंत्र रूप से प्रवाहित होना चाहिए महत्वपूर्ण बातचीत. अपने आप को पूरी तरह से अपनी प्रार्थना के प्रति समर्पित कर दें, इसके दौरान आने वाली किसी भी भावना और विचार को स्वीकार करें।
डोरेन सदाचार "स्वर्गदूतों के संदेश"
जैसा कि पहले ही कहा गया है, नहीं सर्वसम्मतिआध्यात्मिक प्राणियों के विभाजन के बारे में. यही बात प्रार्थना और धर्म पर भी लागू होती है। कुछ लोग अक्सर प्रतीक चिन्हों की ओर रुख करते हैं, चर्चों में जाते हैं और मोमबत्तियाँ जलाते हैं, जबकि अन्य धर्म से पूरी तरह से दूर हैं और एक भी चर्च की छुट्टी नहीं जानते हैं।
प्रार्थना को न केवल लिखित पाठ कहा जा सकता है जो सेवाओं में पढ़ा जाता है। प्रार्थना आपके हृदय से निकला एक संदेश है।और आपके द्वारा उच्चारित शब्दों का क्रम इतना महत्वपूर्ण नहीं है। महत्वपूर्ण बात यह है कि आप यह काम किन भावनाओं और विचारों से करेंगे।
मानसिक रूप से या ज़ोर से अपना प्रश्न, अपनी कृतज्ञता या इच्छा कहें, और मेरा विश्वास करें, आपकी बात सुनी जाएगी!
3. चित्रकारी
"में KINDERGARTENवहां ड्राइंग का पाठ चल रहा है. शिक्षक एक लड़की के पास जाता है जो उत्साह से कुछ बना रही है:
आप क्या बना रहे हैं?
लेकिन कोई नहीं जानता कि वह कैसा दिखता है!
अब उन्हें पता चल जाएगा!”
हैरानी की बात यह है कि ड्राइंग आध्यात्मिक मार्गदर्शकों के साथ संवाद करने का एक तरीका भी हो सकता है! हमारे आध्यात्मिक मित्रों की छवियां बनाने के लिए ड्राइंग का विशेष रूप से सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है।
इसके अलावा, यदि आप चाहते हैं और इरादा रखते हैं, तो मानसिक रूप से अपने लिए एक लक्ष्य निर्धारित करें: चित्र में अपने आध्यात्मिक गुरु या गुरुओं को चित्रित करें।
हो सकता है कि आप किसी चित्र की सहायता से किसी प्रश्न का उत्तर देना चाहते हों - चित्र बनाएं कि कोई स्थिति कैसे सामने आएगी, और यह भी संभव है!
मानसिक रूप से अपने व्यवसाय में समर्थन मांगें, ताकि आध्यात्मिक मित्र आपको संकेत दे सकें और आपका हाथ सही दिशा में ले जा सकें। अक्सर, ऐसे प्रतीत होने वाले कठिन कार्य से, कला के संपूर्ण कार्यों का जन्म होता है!
4. नींद
नींद में हम उस सार्वभौमिक, सच्चे और शाश्वत स्व के करीब हो जाते हैं जो रात की आड़ में छिपा होता है।
कार्ल गुस्ताव जंग
नींद और सपने हर व्यक्ति के जीवन का हिस्सा होते हैं। अगर किसी को अपने सपने याद नहीं रहते तो ऐसा लगता है मानो उनका कोई अस्तित्व ही नहीं है.
वास्तव में, मस्तिष्क शरीर क्रिया विज्ञान इसके विपरीत कहता है: मस्तिष्क सपने देखता है, लेकिन हम उन्हें हमेशा याद नहीं रखते हैं। और यह बिल्कुल सामान्य शारीरिक प्रक्रिया ही मानी जाती है।
लेकिन जो लोग इस बात की पुष्टि कर सकते हैं कि कभी-कभी ये "रात की फिल्में" बहुत रहस्यमय और चिंताजनक हो सकती हैं।
और सब इसलिए क्योंकि सपने हमारी अवचेतन और सूक्ष्म मानसिक प्रक्रियाओं का दर्पण होते हैं। नतीजतन, यह आध्यात्मिक दुनिया के साथ संचार का सबसे अनुकूल अवसर है।
अधिकांश लोगों ने अपने पूरे जीवन में कम से कम एक बार सपने में कुछ न कुछ अवश्य देखा है। दिलचस्प चरित्रजिन्होंने कही अहम बातें...
एक नियम के रूप में, इनमें से आधी महत्वपूर्ण चीजें अगली सुबह स्मृति से मिटा दी जाती हैं... कोई, शायद, और शायद उन लोगों के साथ भी जो अभी रहते हैं।
अब कल्पना करें कि सूक्ष्म जगत से संचार इसी प्रकार हो सकता है। कभी-कभी आध्यात्मिक मार्गदर्शकों के लिए हमसे संवाद करने का सबसे आसान तरीका सपनों के माध्यम से होता है - हम में से अधिकांश अभी भी सपनों में विश्वास करते हैं।
आपके द्वारा इसे स्वयं ही किया जा सकता है सपने में संचार के लिए अपने आध्यात्मिक गुरु को बुलाएँ।
जब आप बिस्तर पर जाएं, तो अपने किसी करीबी आध्यात्मिक मित्र को सपने में अपने पास आने के लिए कहें। ऐसा शायद पहली बार नहीं होगा. शायद सलाहकार दूसरे तरीके से संपर्क करेंगे।
हालाँकि, हम हर रात सो जाते हैं, तो शायद यह एक कोशिश के लायक है?
5. ध्यान
ध्यान के बारे में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आप अपने वास्तविक सार के करीब हो जाते हैं।
डेविड लिंच "कैच बिग फिश"
सूक्ष्म जगत से संवाद करने का सबसे गहरा तरीका ध्यान है। यह न केवल खुद को तल्लीन करने और आंतरिक मानसिक प्रक्रियाओं को समझने का एक तरीका है, बल्कि सामान्य धारणा से परे जाने का एक अवसर भी है।
शांति की स्थिति में और परेशान करने वाले विचारों को बंद करके, हम करीब आ जाते हैं आध्यात्मिक संसारऔर अपने आप को.
आप स्वतंत्र रूप से ध्यान अभ्यास और सचेतन श्वास में संलग्न हो सकते हैं।
ध्यान शुरू करने से पहले, आपको एक इरादा निर्धारित करना चाहिए: गुरुओं के साथ संवाद करना या जीवन की किसी समस्या का समाधान समझना।
आप आध्यात्मिक दुनिया से जुड़ने के लिए विशेष प्रथाओं और पाठों का भी उपयोग कर सकते हैं।
अपने आप को बिल्कुल न सोचने और ध्यान करने वाले की आवाज़ का अनुसरण करने की अनुमति देना बहुत अच्छा है!
6. पुनर्जन्म
हमारा मानना है कि प्रत्येक व्यक्ति में एक आत्मा है और वह शाश्वत है। इसीलिए हम पिछले जन्मों का अध्ययन करते हैं और उनके अनुभव को सभी के लिए सुलभ बनाते हैं।
मैरिस ड्रेशमैनिस
पुनर्जन्मवाद को आध्यात्मिक दुनिया के साथ संचार की एक विशेष विधि के रूप में प्रतिष्ठित किया जा सकता है। इसमें न केवल उपरोक्त विधियाँ शामिल हैं, बल्कि उनके अधिक प्रभावी उपयोग के द्वार भी खुलते हैं।
यह पुनर्जन्म की सहायता से है:
- खुला रचनात्मक प्रतिभाएँऔर आध्यात्मिक मित्रों के संकेतों को देखने और पहचानने की क्षमता;
- आप जल्दी और कुशलता से ध्यान करना सीख सकते हैं - जब आवश्यक हो तो अपने "प्रसारण एंटीना" को वांछित चैनल पर ट्यून करें;
- कई सक्षम थे
अब आप जान गए हैं कि आप आध्यात्मिक मार्गदर्शकों के साथ कैसे संवाद कर सकते हैं। बेशक, ये कुछ संभावित तरीके हैं।
जिस प्रकार प्रत्येक व्यक्ति और उनके संचार चैनल अद्वितीय हैं, उसी प्रकार ऐसे संचार के तरीके भी भिन्न-भिन्न हो सकते हैं।
हमारा पूरा जीवन एक स्कूल के रूप में दर्शाया जा सकता है जहाँ हम जन्म से मृत्यु तक प्रशिक्षण लेते हैं। और चूँकि हम कुछ सीखते हैं, तो सीखने के हर चरण में हमारे पास एक गुरु अवश्य होना चाहिए। हमें इसकी जरूरत क्यों है? एक गुरु हमारे विकास में क्या भूमिका निभाता है? इन सवालों का जवाब तलाशते समय आपको कई गलतफहमियों का सामना करना पड़ सकता है। जाहिर है, एक गुरु का कार्य हमें निर्देश देना और सिखाना है। वह देता है मूल्यवान सलाह, जो हमें समझदार बनने में मदद करता है, अगले चरण में जाने के लिए हमारी तत्परता का परीक्षण करता है, आदि। इस मामले में बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि "सलाह" और इसी तरह की "जाँच" से हमारा वास्तव में क्या मतलब है, हम इन "पाठों" और "परीक्षाओं" के साथ कैसा व्यवहार करते हैं। " " यहीं पर गलतफहमियां पैदा होती हैं कि कौन सा गुरु हमारे लिए सबसे अच्छा है।
जादूगर गुरु.
के बारे में एक निश्चित मात्रा में साहित्य पढ़ने के बाद आध्यात्मिक विकासऔर गूढ़ता, कुछ लोग विकास प्रक्रिया को एक प्रकार के रोमांटिक साहसिक कार्य के रूप में देखते हैं, और वे एक सर्वशक्तिमान गुरु से मिलने का सपना देखते हैं जो भाग्य को "पुन: प्रोग्राम" करेगा, जादुई तकनीक दिखाएगा और अंततः इन लोगों को वही (या अधिक शक्तिशाली) "जादूगर" बना देगा। ” और “जादूगर।” ऐसे छात्र किसी गुरु की इतनी अधिक तलाश नहीं कर रहे हैं जितनी कि किसी उत्कृष्ट और असामान्य चीज़ की, ताकत की भावना की और कुछ रहस्यों के साथ संपर्क की, महाशक्तियों वाले लोगों की "उच्चतम" जाति की। निःसंदेह, यह हमारे अहंकार की आवाज है, यह अहंकार का भ्रम है। हम अपने आत्म-महत्व की भावना का पालन करना चाहते हैं, और इसका कुछ सीखने की सच्ची इच्छा से कोई लेना-देना नहीं है। हम यह क्यों सोचते हैं कि एक बुद्धिमान, सफ़ेद दाढ़ी वाला गुरु हमारे जीवन में अवश्य आएगा? क्या वास्तव में निर्णय लेना हम पर निर्भर है?
इससे एक तार्किक प्रश्न उठता है: वास्तव में हमारे गुरु को हमें कौन सी अवधारणाएँ और गुण सिखाना चाहिए? शायद इस सूची में एकांत, निराशा, बड़ा होना, कमियाँ, व्यर्थता, लगाव, चेतना की अवस्थाएँ, बुद्धिमत्ता, दया आदि जैसी अवधारणाएँ शामिल हैं। ऐसी सूची आपको सोचने पर मजबूर कर देती है। किसी तरह हम प्रसिद्धि, भाग्य, समृद्धि और आनंद को शामिल करना भूल गए। कौन यह दावा कर सकता है कि उसने चुन लिया है कि वह कौन सी अवधारणाएँ सीखना चाहेगा और कौन सी अवधारणाएँ वह भूल सकता है? और सामान्य तौर पर, क्या हम स्वयं इस सेट को निर्धारित करते हैं, या बाहर से कोई, या हमारे अंदर कुछ? आख़िरकार, हम अपने गुरु को यह निर्देशित नहीं कर पाएंगे कि वह हमें क्या सिखाएगा। अन्यथा उसे पढ़ाने से क्या लाभ? हमारा मन, बदलती परिस्थितियों में रहते हुए, लगातार बदल रहा है, उतार-चढ़ाव कर रहा है, संदेह कर रहा है। ऐसी परिवर्तनशीलता के सामने दिशानिर्देश कैसे विकसित करें? क्या हम ऐसे मुद्दों को हल करने के लिए मानव मस्तिष्क की नाजुकता पर भरोसा कर सकते हैं? वास्तव में, हमारे दिमाग को अवचेतन की पसंद के परिणामों के साथ समझौता करना होता है और एक गुरु की आशा करनी होती है जो हमें सिखाएगा कि क्या आवश्यक है और वर्तमान बाधाओं को दूर करने में हमारी मदद करेगा। और यहां हम उन स्थितियों के बारे में भी बात नहीं करेंगे जहां आधुनिक गुरु अपने भोले-भाले अनुयायियों का इस्तेमाल अपने निजी हितों के लिए करते हैं। यह एक अलग मुद्दा है और हम इसके बारे में बाद में बात करेंगे।
अभिभावक गुरु.
हम किसी गुरु से किस प्रकार का ज्ञान प्राप्त करना चाहेंगे? किसी भी मामले में, आपको जीवन से बेहतर कोई शिक्षक नहीं मिल सकता। हालाँकि, हमें अपने पाठों को सुलभ, मानवीय भाषा में बताने के लिए हाड़-मांस के किसी व्यक्ति की आवश्यकता है। हालाँकि, जीवन मानव रूप में शिक्षक की तुलना में कहीं अधिक अनुभवी और कुशल गुरु है। शायद ऐसा इसलिए है क्योंकि जीवन में जितना हम समझ सकते हैं उससे कहीं अधिक शामिल है। इसके पाठों को समझना काफी कठिन हो सकता है। इस मामले में, जीवन स्वयं किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व में सन्निहित है, जिससे वह हमारा गुरु बन जाता है और हमारे साथ एक ही भाषा बोलता है। यह कब संभव है?
वे कहते हैं कि जब छात्र तैयार होता है तो शिक्षक प्रकट होता है। यह पता चला है कि सलाहकार स्वयं अपने वार्ड का निर्धारण करता है, क्योंकि उसके पास व्यापक अनुभव है, या वह किसी ताकत से सीधा संकेत देखता है कि यह विशेष व्यक्ति उसका छात्र बन जाएगा। हालाँकि अब आकाओं के साथ स्थिति बाज़ार जैसी हो गई है। आजकल आप विशाल विविधता में से चुन सकते हैं विभिन्न दिशाएँऔर स्कूल, उनमें से सबसे उपयुक्त आध्यात्मिक गुरु खोजें और उसके साथ काम करें। यहां यह केवल हमारी पसंद पर निर्भर करता है कि हम विश्वास में क्या लेंगे, हमारे लिए क्या अस्वीकार्य हो जाएगा, हम क्या अध्ययन करेंगे, आदि। यह पता चला है कि हम अपने गुरुओं से बेहतर जानते हैं कि हमें वास्तव में किस क्षेत्र में मार्गदर्शन की आवश्यकता है? और सामान्य तौर पर, क्या गुरु की पसंद को बाज़ार में उत्पादों की पसंद के रूप में माना जा सकता है? अधिकांश भाग के लिए, एक गुरु जो अपने स्कूल के अनुयायियों को किसी प्रकार का प्रशिक्षण प्रदान करता है, वह बस के ढांचे के भीतर एक उत्पाद की पेशकश कर रहा है बाज़ार संबंध. जैसे-जैसे मांग बढ़ती है, ऐसे कई ऑफर आते हैं। लेकिन दुर्भाग्य से, लाखों में से केवल एक को ही डॉन जुआन जैसे अद्वितीय शिक्षक से मिलने का मौका मिलता है, और, जाहिर है, इस मामले में खुद को धोखा देने का कोई मतलब नहीं है।
हम एक गुरु से क्या उम्मीद करते हैं? अक्सर, हमें बस अपनी विफलता, किसी दिए गए स्थिति में निर्णायक रूप से कार्य करने में असमर्थता की भरपाई करने की आवश्यकता होती है। हम किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं जो छोटे बच्चे के माता-पिता की भूमिका निभाए। इस स्थिति में, हमारा मानना है कि हमारा गुरु एक बुद्धिमान व्यक्ति, एक सक्षम मध्यस्थ होना चाहिए, जिसे हम अपने जीवन की ज़िम्मेदारी हस्तांतरित कर सकें। जब कोई व्यक्ति ऐसे शिक्षक की तलाश में होता है, तो वह बस खुद को जिम्मेदारी के बोझ से मुक्त करना चाहता है, विकल्प और प्रतिबिंब की आवश्यकता से छुटकारा पाना चाहता है, और किसी अन्य व्यक्ति की कीमत पर जीवन को आसान बनाना चाहता है। और एक गुरु की अनुपस्थिति में, आपको अपने जीवन पर स्वयं ही काम करना होगा, बिना किसी समर्थन या समर्थन के बड़े होने की अपरिहार्य पीड़ा से गुजरना होगा। वयस्क बनने का मतलब आम तौर पर खुद पर निर्भर रहना होता है। और स्वतंत्र होने की क्षमता शायद हमारे जीवन में सबसे महत्वपूर्ण में से एक है, खासकर विकास के पथ पर व्यक्तिगत विकास. और कभी-कभी, एक गुरु के साथ, अपनी गलतियों से खुद सीखने की तुलना में इसे सीखना अधिक कठिन होता है।
इससे पता चलता है कि हर किसी के पास जीवन के रूप में एक गुरु होता है। जीवन हमसे उन लोगों के माध्यम से बात करता है जिनसे हम मिलते हैं, जिन परिस्थितियों में हम खुद को पाते हैं, जो घटनाएं हमारे साथ घटित होती हैं और भी बहुत कुछ के माध्यम से। कभी-कभी, उसके सबक दर्दनाक होते हैं, लेकिन वे सबसे यादगार होते हैं; आप इन निर्देशों को अपने दिनों के अंत तक नहीं भूलेंगे। हम हमेशा ऐसे गुरु को पसंद नहीं करते, क्योंकि जीवन हमें कुछ और सिखाता है जो हमारा अहंकार सीखना चाहता है उससे बिल्कुल अलग। ये हमारा मनोरंजन करने के लिए आकर्षक जादुई "ट्रिक्स" नहीं हैं, बल्कि ये वही हैं जिनकी हमें आवश्यकता है। ये पाठ कभी-कभी उबाऊ, लंबे और साधारण होते हैं; जीवन के निर्देशों को समझकर, हम उत्साही "सितारों" के रूप में चमकते नहीं हैं, बल्कि जिद्दी रोजमर्रा की जिंदगी जीते हैं, हालांकि, मजबूत, मजबूत और अधिक आत्मविश्वासी बनते हैं।
गुरु ही समस्याओं का गुनहगार है.
यह निंदनीय है, लेकिन अक्सर हमारा दिमाग अपने अहंकार को संतुष्ट करने या अपने अहंकार को खुश करने के तरीकों की तलाश में रहता है, जबकि सबसे आसान रास्ता चुनता है, जिससे बाद में मुड़ना इतना आसान नहीं होता है। मैं अलौकिक क्षमताएँ चाहता हूँ, अधिक पवित्र, बेहतर, दयालु बनना चाहता हूँ, ईश्वर के करीब होना चाहता हूँ, लेकिन अंत में - बस नीरस दिनों की एक श्रृंखला। और ऐसे क्षणों में इस तथ्य को स्वीकार करना कठिन होता है कि "ग्रे" रोजमर्रा की जिंदगी की तुच्छता जिसे हमें समय-समय पर अनुभव करना पड़ता है वह सबसे महत्वपूर्ण सबक में से एक है जिसे जीवन में सीखा जाना चाहिए। यदि किसी गुरु ने हमें यह पाठ पढ़ाया होता, तो हम, अपनी घबराहट की सीमा से, तुरंत उस पर सभी नश्वर पापों का आरोप लगा देते। “तुम्हारे पाठ का उद्देश्य क्या है? मुझे चमचमाता जादू चाहिए! मैं मानव भीड़ के धूसर समूह से ऊपर उठने के लिए एक प्रतिभाशाली जादूगर, प्रबुद्ध और महान बनना चाहता हूं! हम किसी गुरु से जीवन का पाठ सीखने के इच्छुक नहीं हैं। गुरु के पास, जीवन के रूप में, कोई ऐसा व्यक्तित्व नहीं होता जिसे हम किसी चीज़ के लिए दोषी ठहरा सकें; हम जीवन के बारे में शिकायत कर सकते हैं, लेकिन अगर हम विकास करना चाहते हैं और आगे बढ़ना चाहते हैं तो हमें इसके निर्देशों को सुनना होगा।
एक गुरु के रूप में जीवन हमें समस्याओं से रूबरू कराता है और तुरंत उन्हें हल करने के तरीके बताता है। सबसे कठिन कठिनाइयाँ हमें दूसरों की तुलना में अधिक उत्तेजित करती हैं: "हर चीज़ जो हमें नहीं मारती वह हमें मजबूत बनाती है।" यह "असंभव" कार्य हैं जो हमें विकसित होने और उच्चतर और उच्चतर मानकों को अपनाने के लिए मजबूर करते हैं, इसलिए हम अपने आप में अब तक अज्ञात क्षमताओं की खोज करते हैं, जिसके माध्यम से हम उच्चतर लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं। अनुभव गतिरोधअपने आप में मूल्यवान - इसके लिए धन्यवाद हम अधिक परिपक्व हो जाते हैं; अगली बार इसी तरह की स्थिति से हमें इसे सुलझाने में कोई कठिनाई नहीं होगी। यह एक प्राथमिक नियम है: हम सीखते हैं और अनुभव प्राप्त करते हैं। एकमात्र समस्या यह है कि हम कभी-कभी बाधाओं और समस्याओं के पीछे जीवन के मूल्यवान निर्देशों को देखने में असमर्थ होते हैं। यदि यह पाठ हमें किसी "जीवित" गुरु द्वारा सिखाया गया होता, तो हम अपने पहले से ही कठिन जीवन में कार्यों की असहनीय जटिलता के लिए उसे दोषी ठहरा सकते थे। और इस स्थिति में, ऐसे शिक्षक को हमेशा के लिए अलविदा कहना और उसके कठिन निर्देशों और कठिन कार्यों के बारे में "पसीना" किए बिना, एक लापरवाह जीवन जीना बहुत आसान होगा। लेकिन जीवन नाम का अशरीरी गुरु कहीं नहीं जा रहा है। दुर्भाग्य से (या सौभाग्य से) आप इस शिक्षक से छुटकारा नहीं पा सकते। जीवन में, हमारे सबसे अच्छे गुरुओं में से एक हम स्वयं, हमारा शरीर और अंतर्ज्ञान हैं। इसके अलावा, हम विकास के बहुत सारे स्रोतों से घिरे हुए हैं, जिनमें से प्रत्येक हमें कई सबक सिखा सकता है: माता-पिता, हमारी मातृभूमि, कार्यस्थल, हमारे रिश्तेदार और दोस्त, हमारे आस-पास के लोग और यादृच्छिक राहगीर, हमारी सभी भावनाएँ और भावनाएँ, वह सब कुछ जो हम देखते और सुनते हैं।
हमारा व्यक्तित्व एक धारणा है शुद्ध फ़ॉर्म, जीवन के अस्तित्व का पात्र। जीवन हमारा प्राकृतिक शिक्षक है; यह अनिवार्य रूप से स्वयं का एक हिस्सा सिखाता है। विकास हमारे "मैं" के अस्तित्व का केवल एक पहलू है। और यह पहलू दूसरों के बीच विशेष रूप से सामने नहीं आता है। मनुष्य के रूप में हमारी नियति जीना और लगातार सीखना है। और यह समझना कि जीवन है, शायद सबसे अधिक है मुख्य परिणामजिसे हम अपने प्रशिक्षण में हासिल कर सकते हैं।
दिमित्री स्मिर्नी.