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भौतिक प्रेरणा से क्या तात्पर्य है?
वित्तीय प्रेरणा एक नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली धनराशि है।
सामग्री प्रेरणा विशेष रूप से मौद्रिक मुआवजे को संदर्भित करती है, जिसका भुगतान नकद या बैंक हस्तांतरण द्वारा किया जाता है:
- मूल वेतन (वेतन),
- बोनस, भत्ते, भुगतान अधिक समय तक, बिक्री का प्रतिशत।
कौन से विशेषाधिकार भौतिक प्रेरणा से संबंधित नहीं हैं?
- सामाजिक गारंटी (बीमार छुट्टी वेतन, छुट्टी वेतन, आदि)।
- सामाजिक पैकेज (यात्रा, मोबाइल संचार, जिम, भोजन, आदि) के पैसे का प्रावधान या मुआवजा।
- अप्रयुक्त छुट्टी, यात्रा भत्ते के लिए मुआवजा।
वित्तीय मुआवजे की राशि का अनुमान कैसे लगाएं?
सामग्री मुआवजा वह कारक है जो नियोक्ता कंपनी को नौकरी चाहने वालों की नजर में अधिक आकर्षक बनाता है उम्मीदवार। यह वह कीमत है जिस पर नियोक्ता खुद को "बेचता है" और कर्मचारी, तदनुसार, खुद का मूल्यांकन करता है।
किसी नियोक्ता द्वारा भावी कर्मचारी को दिए जाने वाले भौतिक मुआवजे के आधार पर उसके आकर्षण का पहला मूल्यांकन नौकरी खोज प्रक्रिया के दौरान शुरू होता है। हालाँकि, नियोक्ता हमेशा रिक्ति विज्ञापन में भविष्य के वित्तीय मुआवजे की राशि का संकेत नहीं देता है।
कार्मिक खोज के लिए लगभग हर तीसरी रिक्ति में वेतन के बारे में जानकारी नहीं होती है। इसके अलावा, विज्ञापनों की "पारदर्शिता" सीधे पेशेवर क्षेत्र पर निर्भर करती है।
1) यदि वे श्रमिकों या योग्य विशेषज्ञों की तलाश में हैं, तो, एक नियम के रूप में, 87% प्रकाशन एक विशिष्ट वेतन या उसकी सीमा का संकेत देते हैं।
2) यदि 42% नियोक्ता मध्य प्रबंधकों और लाइन कर्मियों की तलाश में हैं तो वे वेतन सीमा (से और तक) इंगित करना पसंद करते हैं। यह आवेदक के ज्ञान, कौशल, अनुभव और क्षमता के आधार पर प्रस्तावित वेतन के स्तर को अलग करने की नियोक्ता की इच्छा और तत्परता के कारण है।
3) सबसे "बंद" पद सभी स्तरों के प्रबंधकों और अन्य प्रशासनिक कर्मियों के हैं। एक नियम के रूप में, आवेदक का पद जितना ऊँचा होगा, उम्मीदवार को आकार के बारे में पता चलेगा वेतनसीधे साक्षात्कार में. सबसे पहले, ऐसी "गोपनीयता" नियोक्ता के ईमानदार दृढ़ विश्वास से जुड़ी है कि काम की जगह चुनने में वेतन प्राथमिकता नहीं होनी चाहिए। नियोक्ताओं के अनुसार, एक उम्मीदवार को रिक्ति में रुचि होनी चाहिए यदि वह सुनिश्चित है कि वह निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करता है, या यदि वह पसंद करता है यह कम्पनीऔर स्थिति.
4) अभी भी नियोक्ताओं का एक छोटा समूह (लगभग 13%) है जो रिक्ति की परवाह किए बिना, वेतन की राशि बिल्कुल भी इंगित नहीं करता है, बाद में न्यूनतम संभव पेशकश की उम्मीद करता है।
वित्तीय मुआवज़ा एक व्यापक अवधारणा है
यदि नियोक्ता फिर भी पारिश्रमिक की सटीक राशि इंगित करता है, तो इस जानकारी को अंतिम नहीं माना जाना चाहिए और इसे स्पष्ट रूप से नहीं समझा जाना चाहिए।
1) लगभग 60% नियोक्ता आयकर से पहले वेतन का संकेत देते हैं।
2) केवल 40% नियोक्ता यह दर्शाते हैं कि कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से "शुद्ध" वेतन मिलेगा।
3) जैसा कि ऊपर बताया गया है, सामग्री मुआवजा केवल मजदूरी (वेतन) नहीं है। उपर्युक्त बोनस और भत्तों के भुगतान का आकार और नियमितता विज्ञापनों में बिल्कुल भी इंगित नहीं की गई है, हालांकि वेतन वृद्धि वेतन का कम से कम 50% है, स्थिति की परवाह किए बिना।
परिणामस्वरूप, यहां तक कि
अध्याय 1. कर्मियों की सामग्री प्रेरणा के सैद्धांतिक और पद्धतिगत पहलू...................................... ............ ....................................... .................. .................................. ..6
1.1. प्रेरणा की अवधारणा और सार. प्रेरणा के सिद्धांत................................. ..6
1.2. कार्य प्रेरणा बढ़ाने के तरीके के रूप में सामग्री प्रेरणा…….11
1.3 भौतिक प्रेरणा की प्रणाली में सुधार के तरीके………………17
अध्याय 2. फीनिक्स एलएलसी की वित्तीय प्रेरणा प्रणाली का अध्ययन… ..24
2.1. सामान्य विशेषताएँउद्यम................................................. ....... .... ...24
2.2. विशेषता संगठनात्मक संरचना..................................... …26
2.3. फीनिक्स एलएलसी के कार्मिकों की सामान्य विशेषताएँ..................................32
2.4 फीनिक्स एलएलसी में सामग्री प्रेरणा की प्रणाली का अध्ययन... ...34
2.5. भौतिक प्रेरणा की प्रणाली में समस्याओं की पहचान.........38
निष्कर्ष................................................. .................................................. ...... ....44
प्रयुक्त साहित्य की सूची................................................... ........... ........... ...46
अनुप्रयोग................................................. ....... ................................................... ........... ...48
परिचय
कार्य कुशलता बढ़ाना और उच्च कर्मचारी प्रेरणा किसी भी कंपनी के मुख्य कार्यों में से एक है।
“लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता एक ऐसी वस्तु है जिसे उसी तरह खरीदा जा सकता है जैसे हम चीनी या कॉफी खरीदते हैं। और मैं इस तरह के कौशल के लिए दुनिया में किसी भी चीज़ से अधिक भुगतान करूंगा, ”अतीत के महानतम प्रबंधकों में से एक, जॉन रॉकफेलर ने कहा।
दुनिया अभी तक कार्मिक प्रबंधन के लिए भौतिक प्रेरणा के तरीकों से बेहतर कोई तंत्र नहीं बना पाई है। लेकिन सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाना आसान नहीं है जिसकी मदद से कर्मचारियों के कार्यों को प्रभावी ढंग से निर्देशित करना, उन्हें काम की उपलब्धियों के लिए प्रेरित करना और उन्हें सक्रिय होने के लिए प्रेरित करना संभव होगा, और साथ ही, यह भी संभव होगा। कंपनी के नैतिक माहौल और लोगों के मनोविज्ञान को नष्ट नहीं करता है।
हमारे देश में, सामग्री प्रेरणा की समस्याएँ छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों में सबसे तीव्र हैं, जहाँ लगभग सभी कर्मचारी "मल्टी-मशीन ऑपरेटर" हैं, अर्थात, वे कभी-कभी विभिन्न प्रकृति के कई कार्य करते हैं और कई समस्याओं को हल करने के लिए जिम्मेदार होते हैं। तुरंत।
आमतौर पर, कर्मचारी वेतन की राशि से उतने असंतुष्ट नहीं होते जितना कि अपने अन्याय, अपने काम के परिणामों के साथ संबंध की कमी, विभिन्न विभागों में विशेषज्ञों के वेतन के अनुपात में अराजकता और वेतन में तेज अंतर से। एक ही क्षेत्र के उद्यमों में समान विशेषज्ञ। इसलिए - स्टाफ टर्नओवर, टीमों की अस्थिरता, लगातार नवीनीकृत कर्मियों के प्रशिक्षण में उद्यम की हानि, आदि।
पारंपरिक वेतन प्रणाली, जो हमें नियोजित अर्थव्यवस्था से विरासत में मिली है, एकमात्र ऐसी प्रणाली है जिसमें 1930 के दशक के बाद से कोई बुनियादी बदलाव नहीं हुआ है। रूस और सोवियत के बाद के अन्य राज्य इस मायने में अद्वितीय देश हैं कि राष्ट्रीय स्तर पर हम अंतर-उद्योग वेतन कार्यक्रम और प्रति घंटा टैरिफ दरें विकसित कर रहे हैं, जो किसी विशेष कंपनी के व्यक्तिगत अनुरोधों को ध्यान में नहीं रखते हैं।
कुछ लोग अपने उद्यम की क्षमताओं के आधार पर दरें निर्धारित करते हैं, अन्य विनिर्मित उत्पादों के बाजार मूल्य के आधार पर भुगतान करते हैं, और कुछ पारिश्रमिक में बजटीय संगठनों के लिए अनुशंसित टैरिफ शेड्यूल का पालन करने का प्रयास करते हैं।
कई देशों में पश्चिमी यूरोप, साथ ही संयुक्त राज्य अमेरिका में, कंपनियों और फर्मों के कार्मिक प्रबंधन के प्रेरक पहलुओं ने अधिग्रहण कर लिया है बडा महत्व. इन तरीकों और अनुभव को घरेलू धरती पर स्थानांतरित किया जा सकता है - और सफलतापूर्वक स्थानांतरित किया जा सकता है।
अब, सोवियत के बाद के देशों की अर्थव्यवस्थाओं में आर्थिक विकास और सापेक्ष स्थिरीकरण की प्रक्रियाओं के साथ-साथ, हमने इस क्षेत्र में भी एक महत्वपूर्ण मोड़ देखा है।
हाल के वर्षों में, वित्तीय प्रोत्साहन कार्यक्रम काफी जटिल प्रणालियाँ बन गए हैं जो कई कारकों, पैटर्न और चर को ध्यान में रखते हैं।
प्रोत्साहनों के नए तरीकों में पारंपरिक समय प्रणालियों का परित्याग या जटिलता गुणांक आदि के अनुसार भुगतान शामिल है, साथ ही दो घटकों से युक्त पारिश्रमिक के साथ उनका प्रतिस्थापन शामिल है: एक आधार दर और व्यक्तिगत परिणामों और/या कार्य कुशलता के आधार पर अतिरिक्त प्रोत्साहन भुगतान। प्रभाग/कंपनियाँ।
इस कार्य के विषय की प्रासंगिकता इसी तथ्य से निर्धारित होती है प्रभावी कार्यक्रमसामग्री प्रोत्साहन न केवल विशिष्ट कर्मचारियों की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि को बढ़ाने पर निर्भर करता है, बल्कि विभिन्न प्रकार के स्वामित्व और गतिविधि के क्षेत्रों के उद्यमों की गतिविधियों के अंतिम परिणामों पर भी निर्भर करता है।
कार्य का उद्देश्य: सामग्री प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन करना और इसे सुधारने के तरीकों की खोज करना।
इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कई कार्य निर्धारित किए गए:
1. श्रम प्रेरणा के सार और महत्व पर विचार करें।
2. बाजार अर्थव्यवस्था में श्रम प्रेरणा के रूपों और प्रणाली की विशेषता बताएं;
3. फीनिक्स एलएलसी में प्रयुक्त सामग्री प्रेरणा के रूपों, वेतन प्रणाली और अन्य प्रकार की कर्मचारी प्रेरणा का विश्लेषण करें।
4. अध्ययनाधीन संगठन की सामग्री प्रेरणा प्रणाली में समस्याओं की पहचान करें।
फीनिक्स एलएलसी के कार्मिक पारिश्रमिक प्रणाली का विश्लेषण करने का उद्देश्य इसके सार और कमियों की समझ पैदा करना है, और इस प्रकार, आगे लक्षित सुधार और समग्र गठन की संभावना - एक प्रेरणा नीति विकसित करने से लेकर विशिष्ट कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत बोनस के तरीकों का निर्धारण करने तक।
अनुसंधान की विधियाँ: सांख्यिकीय, प्रणालीगत, विश्लेषणात्मक, संश्लेषण, पूछताछ।
अध्याय 1. कर्मियों की सामग्री प्रेरणा के सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलू
1.1 प्रेरणा की अवधारणा और सार. प्रेरणा के सिद्धांत
विभिन्न स्रोत प्रेरणा की विभिन्न प्रकार की परिभाषाएँ प्रदान करते हैं। पाठ्यपुस्तक में आई.वी., मिशुरोवा, पी.वी. कुटेलेव के "कर्मचारी प्रेरणा प्रबंधन" में प्रेरणा के बारे में निम्नलिखित कहा गया है: "प्रेरणा - "यह संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।"
वी.आर. वेस्नीन ने अपनी पुस्तक "फंडामेंटल ऑफ मैनेजमेंट" में कहा है कि "प्रेरणा उन स्थितियों को बनाने की प्रक्रिया है जो मानव व्यवहार को प्रभावित करती हैं और उसे संगठन के लिए आवश्यक दिशा में निर्देशित करना, उसे सक्रिय और कर्तव्यनिष्ठा में रुचि देना संभव बनाती हैं।" काम करें, और उसे सौंपे गए कार्यों को करने में परिश्रम करें।'' ऐसी स्थितियों को "मकसद" ("मकसद" - फ्रेंच - प्रेरक कारण, एक या किसी अन्य कार्रवाई का कारण) कहा जाता है।
मकसद का एक "व्यक्तिगत" चरित्र होता है और यह व्यक्ति के बाहरी और आंतरिक कई कारकों पर निर्भर करता है, साथ ही इसके समानांतर उत्पन्न होने वाले अन्य उद्देश्यों की कार्रवाई पर भी निर्भर करता है। मकसद न केवल किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है, बल्कि यह भी निर्धारित करता है कि क्या करने की आवश्यकता है और यह कार्य कैसे किया जाएगा। एक व्यक्ति अपने उद्देश्यों को प्रभावित कर सकता है, उनकी कार्रवाई को कम कर सकता है या यहां तक कि उन्हें अपने प्रेरक परिसर से हटा भी सकता है।
बहुत हो गया एक बड़ी संख्या कीविभिन्न सिद्धांत प्रेरणा जैसी घटना को समझाने की कोशिश कर रहे हैं। प्रेरणा के मौजूदा सिद्धांत आमतौर पर दो बड़े समूहों में विभाजित हैं। पहले समूह में ऐसे सिद्धांत शामिल हैं जो प्रेरणा कारकों की सामग्री की पहचान और विश्लेषण करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, दूसरे - प्रेरणा के सिद्धांत, जिनमें से एकाग्रता का बिंदु विभिन्न उद्देश्यों की बातचीत की गतिशीलता है, अर्थात मानव व्यवहार कैसे शुरू और निर्देशित होता है। सिद्धांतों का पहला समूह प्रेरणा की सामग्री के सिद्धांत हैं, दूसरा समूह प्रेरणा प्रक्रिया के सिद्धांत हैं।
चर्चा किए गए पहले सिद्धांत को मास्लो की आवश्यकताओं का पदानुक्रम कहा जाता है, जिसे उन्होंने 1940 के दशक में तैयार किया था। और बाद में मनोवैज्ञानिक जी. मरे द्वारा परिष्कृत किया गया। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, सभी आवश्यकताओं को पांच समूहों में विभाजित किया जा सकता है और एक सख्त पदानुक्रमित संरचना के रूप में व्यवस्थित किया जा सकता है: मानव अस्तित्व के लिए आवश्यक शारीरिक आवश्यकताएं: भोजन, पानी, आराम, आदि; सुरक्षा और संरक्षा आवश्यकताएँ; सामाजिक आवश्यकताएँ (संचार आदि के लिए); सम्मान और मान्यता की आवश्यकता; आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता.
आवश्यकताओं के पहले दो समूह प्राथमिक हैं (उनकी संतुष्टि के बिना सामान्य जीवन गतिविधि असंभव है), और अगले तीन गौण हैं। मास्लो के अनुसार, प्रेरणा तंत्र इस तरह से संचालित होता है कि जब तक निचले स्तर की जरूरतें पूरी नहीं हो जातीं (हालांकि जरूरी नहीं कि पूरी तरह से), उच्च स्तर की जरूरतें पूरी हो जाएं। उच्च स्तरया तो निष्क्रिय हैं या पर्याप्त रूप से प्रेरक के रूप में कार्य नहीं करते हैं।
व्यावहारिक दृष्टि से इस सिद्धांत से निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।
1.मानव व्यवहार को प्रभावित करने के लिए सबसे पहले आपको यह पता लगाना होगा कि इसकी आवश्यकता क्या है इस पलउसके लिए मुख्य है. फिर कर्मचारी को इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए संगठन की क्षमता दिखानी चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि आप यह निर्धारित करते हैं कि आपका कोई कर्मचारी फोरमैन (आत्म-पुष्टि की आवश्यकता) बनने का प्रयास करता है, तो इस व्यवहारिक प्रोत्साहन का उपयोग यह कहकर करें: "यदि आप सौंपे गए कार्य को अच्छी तरह से पूरा करते हैं, तो मैं आपको इसके लिए अनुशंसा करूंगा स्थिति उपलब्ध होते ही।"
2. यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारी का उन्मुखीकरण जल्दी से एक आवश्यकता से दूसरी आवश्यकता की ओर जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसकी सुबह में आत्म-पुष्टि की मुख्य आवश्यकता दोपहर में सुरक्षा की मुख्य आवश्यकता बन सकती है, क्योंकि आगामी सामूहिक छंटनी के बारे में एक अफवाह है। इसलिए, यदि आप इस कर्मचारी में रुचि रखते हैं, तो आपको उसकी प्रेरणा के रूप को बदलने की आवश्यकता है।
3. किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं की संरचना सामाजिक संरचना में उसके स्थान या पहले अर्जित अनुभव से निर्धारित होती है। नतीजतन, लोगों के बीच उन जरूरतों को लेकर कई मतभेद हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं। अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी विशेष प्रकार की आवश्यकता को पूरा करने के कई तरीके और साधन हैं। इसलिए, एक प्रबंधक के पास विभिन्न प्रेरणा तकनीकों और विधियों का एक बड़ा भंडार होना चाहिए।
हमारा हर कदम प्रेरणा का फल है। बाहर बारिश हो रही है, मौसम ख़राब है और, जैसा कि कहा जाता है, एक अच्छा मालिक अपने कुत्ते को टहलने के लिए बाहर नहीं जाने देगा। लेकिन आप उठकर दुकान पर जाते हैं या नहीं - यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि आपको दुकान में जो कुछ है उसकी कितनी जरूरत है। यानी आपकी मौसम की स्थिति कितनी मजबूत है।
प्रेरणा तीन प्रकार की होती है:
- सामग्री;
- नैतिक;
- प्रशासनिक.
किसी भी प्रकार की प्रेरणा का लक्ष्य अधिक पैसा कमाने के लिए परिस्थितियाँ बनाना है, ताकि काम में आनंद भी आए।
आइए ईमानदार रहें, किसी व्यक्ति को काम पर लाने के लिए भौतिक प्रकार की प्रेरणा सबसे प्रभावी और तेज़ तरीका है।
भौतिक प्रेरणा के कारकभौतिक प्रेरणा कई तरीकों से साकार होती है:
- वेतन प्रणाली (श्रम और प्राप्त धन में योगदान का अनुपात);
- प्रदर्शन ट्रैकिंग प्रणाली (यदि आप उत्पादकता बढ़ाते हैं तो आपका वेतन कितना बदल जाएगा);
- प्राप्त धनराशि को बेचने का अवसर (आप प्राप्त इनाम के लिए क्या खरीद सकते हैं);
- अतिरिक्त प्रेरणा (भुगतान परिवहन लागत, दोपहर के भोजन के लिए सब्सिडी, कंपनी द्वारा भुगतान की गई चिकित्सा देखभाल, खेल क्लबों में छूट के साथ ब्रांडेड कार्ड जारी करना, आदि)।
भौतिक प्रेरणा के अतिरिक्त नैतिक प्रेरणा भी प्रभावी मानी जाती है। अर्थात्, यदि भौतिक प्रेरणा को इस प्रकार वर्णित किया जा सकता है: "यदि आप बेहतर काम करते हैं, तो आपको अधिक मिलता है," तो नैतिक प्रेरणा है: "यदि आप बेहतर काम करते हैं, तो आप सफलता प्राप्त करते हैं, एक रोल मॉडल, एक प्राधिकारी, एक नेता बन जाते हैं।"
एक कंपनी निम्नलिखित प्रकार की नैतिक प्रेरणा लेकर आई। एक कर्मचारी जो पहुंच गया है विशेष सफलताअपने कार्यस्थल पर, उसे अपना कार्यालय और व्यक्तिगत रूप से एक सचिव चुनने का अवसर मिलता है। यह सब बिना पदोन्नति या वेतन वृद्धि के। यह पता चला कि यह कई "कड़ी मेहनत करने वालों" के लिए एक बड़ा प्रोत्साहन बन गया।
भौतिक प्रेरणा के उदाहरणपूर्ण किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों की सामग्री प्रेरणा में संलग्न होना सबसे आसान तरीका है। प्रत्येक स्थिति में कम से कम एक प्रदर्शन संकेतक होता है। विक्रेताओं के लिए यह बिक्री की मात्रा है, निर्माताओं के लिए - उत्पादन की मात्रा, इसकी कीमत में कमी और गुणवत्ता में सुधार।
आइए हम बिक्री में सामग्री प्रेरणा के सबसे सामान्य तरीकों का उदाहरण दें।
तो, औसतन, एक विक्रेता प्रति माह 40-60 इकाइयाँ माल बेचता है, बेची गई प्रत्येक इकाई का प्रीमियम 1 USD है। इसका मतलब है कि उसका मासिक बोनस 40-60 USD है।
लेकिन उन्होंने चमत्कार कर दिया और 60 नहीं बल्कि 70 यूनिट्स बेच दीं। परिणामस्वरूप, उसे सामान्य 60 नहीं, बल्कि 70 USD प्राप्त होंगे। क्या 10 USD का अंतर होगा? विशेष रूप से उसे अगले महीने अतिरिक्त मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित करें? मुश्किल से।
दूसरा विकल्प। चूँकि औसत बिक्री मात्रा 50 इकाई है, प्रबंधक मासिक बिक्री लक्ष्य 50 इकाई निर्धारित करता है। इस मुकाम तक पहुंचने के बाद ही उन्हें 1 USD मिलेगा। प्रत्येक इकाई के लिए. इसका मतलब यह है कि अगर वह 49 बेचता है, तो उसे कुछ भी नहीं मिलेगा। इस मामले में, कर्मचारी योजना को पूरा करने के लिए पीछे की ओर झुकेगा। इससे अधिक करने का कोई मतलब नहीं है और कोई नैतिक ताकत नहीं है, क्योंकि परिणामस्वरूप, आपको वही 1 USD प्राप्त होगा। एक इकाई के लिए.
तीसरा विकल्प बुद्धिमान वरिष्ठों की पसंद है। यदि कोई विक्रेता 50 इकाइयाँ बेचता है, तो उसे प्रत्येक पर 1 USD प्राप्त होता है। प्रति टुकड़ा, यदि 70 - 1.5 USD। एक इकाई के लिए. तो, उसके पास दो विकल्प हैं: 50 USD प्राप्त करें। या 105 - अंतर ध्यान देने योग्य है।
परिणामस्वरूप, प्रबंधन यह सुनिश्चित करता है कि एक विक्रेता दो के लिए काम करे।
इसके अलावा, प्रेरणा के भौतिक तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है 
न केवल मासिक के साथ, बल्कि योजना की छह महीने और वार्षिक अतिपूर्ति के साथ भी। आखिरकार, यदि कोई कर्मचारी किसी निश्चित महीने में योजना में विफल रहता है, तो वह छह महीने के लक्ष्य से अधिक पैसा वसूल करने में सक्षम होगा।
यह सब बढ़िया काम करता है, लेकिन फिर भी, काम की नैतिक प्रेरणा के लिए थोड़ी सी जगह बची है।
एक अच्छी नौकरी वह नहीं है जहाँ आप बहुत अधिक भुगतान करते हैं, बल्कि वह है जहाँ आप अपने काम का आनंद लेते हैं। नैतिक प्रेरणा भौतिक प्रेरणा से कहीं अधिक जटिल है, क्योंकि यहां महत्वाकांक्षाओं, कर्मचारियों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा, अवसर, प्रबंधक से प्रशंसा, सहकर्मियों के बीच मान्यता का अंतर्संबंध है।
इस आर्टिकल को पढ़ने के बाद आपको पता चल जाएगा
- कर्मियों की वित्तीय प्रेरणा अभी भी कंपनी के स्थिर संचालन में महत्वपूर्ण भूमिका क्यों निभाती है?
- कर्मियों की सामग्री प्रेरणा पर प्रावधान लागू करने से पहले तीन कार्य जिन्हें हल करने की आवश्यकता है
- कर्मचारियों की सामग्री प्रेरणा के उदाहरण
- अच्छे काम के लिए बोनस कैसे दें?
कर्मियों की सामग्री प्रेरणा उनके कर्मचारियों के साथ कंपनियों के काम में एक महत्वपूर्ण घटक है। यहां कई महत्वपूर्ण प्रश्न और बारीकियां हैं - मुझे किस वेतन और बोनस की पेशकश करनी चाहिए? क्या यह एक योग्य कर्मचारी के लिए पर्याप्त होगा? शायद अगर मुझे कम पेशकश करनी चाहिए होती, तो भी मैं सहमत होता? और जब प्रत्येक प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास किया जाता है, तो बारीकियों और शंकाओं की संख्या बढ़ती ही जाती है। व्यवसाय में यह पूरी तरह से सामान्य स्थिति है, इसलिए हम इस मुद्दे पर विशेष ध्यान देंगे।
प्रेरणा विवरण कंपनी के लिए मुख्य दस्तावेजों में से एक है, जिसमें कर्मचारियों की सूची, वेतन की राशि और उनके लिए भुगतान किया जाता है। हालाँकि, यही एकमात्र कारण नहीं है। इस दस्तावेज़ के सक्षम और सावधानीपूर्वक विकास के साथ, उचित पारिश्रमिक और बोनस का गठन किया जा सकता है जब कर्मचारी अपने कार्य समय के सबसे तर्कसंगत उपयोग में रुचि रखते हैं, काम की गुणवत्ता में सुधार करने, दोषों की पहचान करने, लागत कम करने और अपने कौशल में सुधार करने के लिए प्रेरित होते हैं।
तीन कार्य जिन्हें कर्मचारी प्रेरणा नियम बनाने से पहले हल करने की आवश्यकता है
पहला कार्य.ऐसे कर्मचारियों के लिए उचित वेतन को समझने के लिए आपको अपने कर्मचारियों के वेतन की निगरानी करने की आवश्यकता होगी।
दूसरा कार्य.यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि नियोक्ता अपने कर्मचारियों से क्या अपेक्षा करता है और कर्मचारी ऐसी आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करते हैं।
तीसरा कार्य.ऐसे उपकरणों का निर्माण जो कर्मचारियों को बनाए रखने और कंपनी के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं।
पहली समस्या का समाधान करते समय यह समझना संभव होगा कि क्या कंपनी में कर्मचारियों का वेतन वास्तव में श्रम बाजार के स्तर के अनुरूप है। यदि कंपनी का वेतन बाजार की तुलना में कम है, तो अपने कर्मचारियों को बनाए रखना मुश्किल हो सकता है। ऐसी स्थिति उत्पन्न होने से रोकने के लिए, आपको प्रबंधन के साथ संवाद करना चाहिए और कर्मचारियों के लिए भुगतान में सामंजस्य स्थापित करने के लिए एक कार्यक्रम तैयार करना चाहिए। आ रहा सहयोगलेखांकन और वित्त विभागों के साथ। इस इंटरैक्शन के लिए धन्यवाद, कंपनी की गतिविधियों को उसके बजट के भीतर बनाए रखना संभव होगा, और सूक्ष्मताओं और विभिन्न बारीकियों की पहचान करना संभव होगा जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।
दूसरी समस्या का समाधान यह समझना है कि नियोक्ता कर्मचारियों से क्या प्राप्त करना चाहता है। इससे निपटना वास्तव में कठिन नहीं है। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी कंपनी के प्रमुखों, लाइन प्रबंधकों से बात करनी होगी, कई वर्षों तक संगठन के वित्तीय विवरणों का अध्ययन करना होगा हाल के वर्ष. आपको अपने कर्मचारियों की प्रभावशीलता को समझने की आवश्यकता है। यदि समस्याएँ हैं, तो आपको स्वयं से पूछना चाहिए कि कर्मचारियों को प्रेरित करके समस्याओं को दूर करने के लिए क्या किया जाना चाहिए।
विशेष रूप से, लाइन प्रबंधकों के साथ संचार करते समय, एक समस्या की पहचान की जा सकती है - कर्मचारियों का बहुत सारा कामकाजी समय उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों पर केंद्रित होता है। महानिदेशक ने कहा कि कंपनी के कार्यबल का विस्तार हो रहा है, लेकिन कंपनी का मुनाफा उस अनुपात में नहीं बढ़ रहा है। यह संभावना है कि समस्या कर्मचारियों को अधिक कुशलतापूर्वक और उत्पादक ढंग से काम करने के लिए अपर्याप्त प्रेरणा में निहित है।
मामले का अध्ययन
पैरिटेट जेएससी के नए मानव संसाधन निदेशक ने पिछले कई वर्षों में अपने उद्यम के वित्तीय विवरणों का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया। 2008-2010 की अवधि में, कंपनी को 2007 की तुलना में उत्पादों की बिक्री से 45 मिलियन रूबल अधिक राजस्व प्राप्त हुआ, शुद्ध लाभ में 15.7 मिलियन रूबल - 2 गुना की वृद्धि हुई। कर्मचारियों को 15 लोगों तक विस्तारित करने का निर्णय लिया गया, लेकिन श्रम उत्पादकता में केवल 2.1% की कमी आई। संगठन एक मानक पारिश्रमिक प्रणाली संचालित करता है - नियमित निश्चित वेतन के माध्यम से। अध्ययन के अनुसार, यह पाया गया कि केवल 20% कर्मचारी ही ऐसी भुगतान प्रणाली से प्रेरित हो सकते हैं। इसलिए, किसी अन्य भुगतान प्रणाली - बोनस के साथ वेतन - पर स्विच करने की आवश्यकता थी। कर्मचारियों के काम का आकलन करने के लिए एक बिंदु प्रणाली बनाई गई थी, और प्राप्त अंकों और प्राप्त बोनस के आकार के बीच एक संबंध स्थापित किया गया था। वर्ष के परिणामों के आधार पर, कार्मिक उत्पादकता में अतिरिक्त 3 मिलियन रूबल की वृद्धि की पुष्टि करना संभव था।
तीसरा कार्य भौतिक प्रेरणा के उपकरण विकसित करना है, जिसके अनुसार कर्मचारियों और उनकी कंपनी के हितों को जोड़ा जाता है। हमें इस समझ से आगे बढ़ना होगा कि वेतन में वृद्धि करना आवश्यक नहीं है, उदाहरण के लिए, निश्चित भाग। आप कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त करने और लक्ष्य प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त भुगतान प्रदान करने पर विचार कर सकते हैं। वास्तव में, बोनस और भत्तों का तंत्र सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। इसके लिए धन्यवाद, कर्मचारियों का अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के प्रति रवैया अधिक प्रेरित होगा।
कर्मियों की उचित सामग्री प्रेरणा के घटक
सबसे पहले, आपको यह समझना चाहिए कि कर्मियों की सक्षम सामग्री प्रेरणा कई तत्वों से बनती है। जिसमें एक निश्चित वेतन (उसकी स्थापित के लिए) शामिल है काम का समय), परिवर्तनीय भाग (लक्ष्यों की पूर्ति या बिक्री की संख्या के आधार पर भुगतान), बोनस, बोनस, विभिन्न मुआवजे। आइए इनमें से प्रत्येक बिंदु को अधिक विस्तार से देखें:
- तय (हल करना) वेतन।इस श्रेणी में भुगतान का एक निश्चित हिस्सा शामिल है, जो कर्मचारियों के लिए स्थापित है। इन निश्चित भुगतानों के लिए, कर्मचारी निर्दिष्ट कार्य करने का वचन देता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक निश्चित वेतन एक व्यक्ति को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मजबूर करता है, लेकिन ऐसा करने की उसकी इच्छा की गारंटी नहीं दे पाता है।
- मोड़ना- लचीला भाग.इसमें पूर्ण किए गए कार्य के प्रतिशत के आधार पर मजदूरी का भुगतान शामिल है। विशेष रूप से, कंपनी की आय या बिक्री पर ब्याज का भुगतान किया जा सकता है।
- कर्मचारियों के लिए बोनस और बोनस आमतौर पर महीने के अंत में होते हैं।बोनस का भुगतान कुछ उपलब्धियों, निर्धारित लक्ष्यों की पूर्ति आदि के लिए किया जाता है।
मुख्य शर्त यह है कि एक पारदर्शी परिवर्तनीय भाग की आवश्यकता है, इसके गठन का सिद्धांत कर्मचारियों के लिए स्पष्ट होगा। सबसे अच्छा विकल्प वह है जब किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर पहले दिन से ही यह स्पष्ट हो जाए कि उसकी कुल आय उसके कार्यों और कंपनी के कुछ लक्ष्यों की उपलब्धि पर निर्भर करेगी।
व्यवहार में स्थिति कैसी है?मेरे अभ्यास में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती थीं जब प्रबंधकों ने शुरू में बिक्री का एक प्रतिशत देने का वादा किया था, लेकिन वास्तव में इसे दूसरे के साथ बदल दिया। यह संभावना नहीं है कि यह विधि प्रेरणा को बढ़ावा देगी - यह बस इसे मार देती है, अपने प्रबंधकों में कर्मचारियों के विश्वास को नष्ट कर देती है। स्थिति तब और भी बदतर हो जाती है जब कंपनी में बेहद जटिल पारिश्रमिक प्रणाली होती है, जिसे स्वयं प्रबंधक भी अक्सर समझ नहीं पाते हैं।
यह समझना आवश्यक है कि भुगतान प्रणाली की अपारदर्शिता कर्मचारियों में अविश्वास का कारण बनती है। यदि कोई व्यक्ति अपने वेतन के गठन और गणना के सिद्धांत को नहीं समझता है, तो उसकी ओर से गंभीर प्रेरणा पर शायद ही भरोसा किया जा सकता है। कर्मचारियों को यह देखना होगा कि उनकी देखभाल की जाए और भुगतान प्रणाली पारदर्शी हो।
सामग्री प्रेरणा का उपयोग करते समय कर्मचारियों को कैसे रैंक करें
कर्मचारियों का प्रथम स्तर– जिस पर बिक्री किसी भी तरह से निर्भर नहीं करती. उन्हें केवल काम के बदले वेतन दिया जाता है।
दूसरा स्तर- कर्मचारी सेवा कार्मिक. यह श्रेणीग्राहक सेवा, सहायता सेवा आदि द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है। इन कर्मचारियों के लिए, आप लाभ का एक छोटा प्रतिशत प्रदान कर सकते हैं, क्योंकि उनका काम भी कुछ हद तक ग्राहक वफादारी को प्रभावित करता है।
तीसरे स्तर- बिक्री में शामिल लोग। वे कंपनी के लिए लाभ अर्जित करते हुए प्रत्यक्ष बिक्री में लगे हुए हैं। वे भुगतान का औसत प्रतिशत निर्धारित कर सकते हैं - कंपनी के लाभ का लगभग 8-10%।
चौथा स्तर- बिक्री विभागों के प्रमुख। उन्हें अपेक्षाकृत कम वेतन मिलता है, लेकिन वे बड़े प्रतिशत की उम्मीद करते हैं। हालाँकि प्रतिशत सेल्सपर्सन की तुलना में कम निर्धारित किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, 5%। लेकिन प्रबंधक एक बिक्री व्यक्ति के अधीन नहीं है, बल्कि 5 या अधिक कर्मचारियों के अधीन है - उनके परिणामों का सारांश दिया जाएगा। इसलिए, आपके विभाग की कुल बिक्री का एक प्रतिशत लिया जाता है।
वित्तीय प्रेरणा: बोनस जिसके साथ आप कर्मियों के साथ समस्याओं को खत्म कर देंगे
कर्मचारी अक्सर बीमारी के कारण काम पर नहीं जाते। किसी व्यवसाय के लिए, यह कारक गंभीर वित्तीय घाटे का कारण बनता है। समस्या को हल करने के लिए, आप "कार्य समय को महत्व देने की क्षमता के लिए" पुरस्कार स्वीकृत कर सकते हैं। इस मामले में, में पिछले दिनोंनिवर्तमान वर्ष में, उन कर्मचारियों के लिए आवधिक बोनस का भुगतान किया जाता है जो बीमार छुट्टी पर नहीं गए या चूक गए न्यूनतम राशिकाम कर दिन।
मामले का अध्ययन
संयंत्र में गणना के अनुसार, यह स्थापित किया गया कि 2010 में अस्थायी विकलांगता के कारण उद्यम में लगभग 400 हजार मानव-दिनों का नुकसान हुआ। मानव संसाधन निदेशक ने उन कर्मचारियों के लिए बोनस शुरू करने की पहल की जो व्यावहारिक रूप से बीमार छुट्टी पर नहीं गए थे। इस दृष्टिकोण ने बीमार छुट्टी के स्तर को काफी कम कर दिया है। परिणामस्वरूप, लोग अपने स्वास्थ्य पर अधिक ध्यान देने लगे और काम पर जाने के लिए अधिक प्रेरित हुए।
महत्वपूर्ण स्टाफ टर्नओवर।सामग्री प्रेरणा पर प्रावधान को "उद्यम के प्रति वफादारी के लिए" पुरस्कार के साथ पूरक किया जा सकता है। यह आवश्यक नहीं है कि ऐसा प्रीमियम अधिक हो। बोनस का आकार आपकी कंपनी में कर्मचारी की सेवा अवधि से जुड़ा होना चाहिए। विशेष रूप से, जिन्होंने कंपनी में एक वर्ष तक काम किया है, उन्हें वेतन का 0.5%, 2 वर्ष - 0.8%, 10 वर्ष - 5% प्रदान किया जाएगा। हालाँकि, यह बोनस दीर्घकालिक कर्मचारियों के लिए निर्धारित नहीं किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारियों की ऐसी भौतिक प्रेरणा युवाओं या नवागंतुकों को प्रभावित नहीं करेगी। भुगतान की आवृत्ति एक वर्ष है।
कर्मचारियों को कंपनी के नतीजों और उनकी सैलरी के बीच संबंध महसूस नहीं होता है. विशेष रूप से, एक पुरस्कार "के लिए।" वित्तीय संकेतककंपनी" - यह केवल प्रतीकात्मक हो सकता है। आपकी कंपनी के लाभ के आधार पर भुगतान वर्ष में एक बार या त्रैमासिक किया जाता है। यदि कोई लाभ नहीं है, तो श्रमिकों को लाभ नहीं मिलता है। चूँकि बोनस गारंटीकृत भुगतान (श्रम संहिता का अनुच्छेद 191) से संबंधित नहीं है।
उत्पादन लागत कम करने में कोई दिलचस्पी नहीं. समस्या को हल करने के लिए, "लागत कम करने और उत्पादन को अनुकूलित करने के लिए" पुरस्कार उपयुक्त है। बोनस का भुगतान कर्मचारी की पहल के माध्यम से प्राप्त बचत की राशि के आधार पर किया जाता है।
उदाहरण
डिटर्जेंट निर्माण संयंत्र में एक विशेष आयोग का गठन किया गया। यह आयोग उत्पादन में सुधार और लागत अनुकूलन, उत्पादन लागत और प्रक्रिया में लागत को कम करने के उद्देश्य से विशेष प्रस्तावों को स्वीकार करता है। इस मामले में पारिश्रमिक की राशि की तुरंत घोषणा की गई - 1 हजार रूबल, यदि आयोग आवाज उठाए गए प्रस्ताव को स्वीकार करता है और इसे लागू करने का निर्णय लेता है। इसके अलावा, विचार को लागू करने के बाद, कर्मचारी को अपनी कंपनी की बचत का 30% अतिरिक्त प्राप्त होता है। कुल मिलाकर, वर्ष के दौरान 25 प्रस्ताव लागू किए गए, जिससे कंपनी को 8.2 मिलियन रूबल की राशि में बचत प्राप्त करने की अनुमति मिली।
बड़ी संख्या में दोषपूर्ण उत्पाद.भुगतान पर प्रावधान को "घटिया उत्पादों की पहचान के लिए" बोनस के साथ पूरक किया जाना चाहिए। ऐसे भुगतान साल या तिमाही में एक बार किए जाते हैं। बोनस की गणना का आधार पहचाने गए दोषपूर्ण सामानों की मात्रा और कंपनी को होने वाले वित्तीय नुकसान की मात्रा है। भुगतान के लिए, प्रति दोष इकाई एक निश्चित या प्रतिशत राशि स्थापित की जा सकती है। इस बोनस के लागू होने के बाद दोषों के स्तर में कोई वृद्धि न हो, इसकी निगरानी करना आवश्यक है। कर्मचारियों को उत्पादन में दोषों की संख्या को कम करने में रुचि होनी चाहिए, न कि पहचाने गए दोषपूर्ण उत्पादों की मात्रा बढ़ाने में।
कर्मचारियों को व्यावसायिक विकास में रुचि नहीं है।समस्या का समाधान "नए कौशल और ज्ञान के लिए", "योग्यता के लिए" आदि पुरस्कार हो सकता है। अंतिम विकल्पयदि आप एकमुश्त अतिरिक्त भुगतान के बजाय नियमित भुगतान करने की योजना बना रहे हैं तो यह उपयुक्त है। इस मामले में, सामग्री प्रेरणा पर विनियमों में जानकारी होनी चाहिए - किसे, किस राशि में और किसके लिए ये भुगतान किए जाएंगे।
नई परियोजनाओं को पूरा करने के लिए बोनस.प्रारंभ में, आपको परियोजना के समग्र कार्यान्वयन में एक व्यक्तिगत कर्मचारी की भागीदारी का हिस्सा निर्धारित करने की आवश्यकता है। कुछ कर्मचारी आरंभकर्ता बन गए और परियोजना पर विस्तार से काम किया, अन्य इसके कार्यान्वयन में शामिल थे, और फिर भी अन्य को नेतृत्व की भूमिका सौंपी गई। प्रत्येक समूह के लिए, विनियमों में यह निर्दिष्ट होना चाहिए कि किसे एक निश्चित बोनस प्राप्त होता है, कितनी राशि में और किसके लिए।
बोनस की गणना कैसे की जाती है:
बक्शीश=सेई · शी · केवी:
- - निवेश बचत की कुल राशि;
- केएसआई - परियोजना निष्पादन की डिग्री का गुणांक;
- केवी - पारिश्रमिक गुणांक।
निवेश बचत की राशि निम्नलिखित सूत्र का उपयोग करके निर्धारित की जाती है:
सेई = एसजेपी - एसजेडएफ:
- - परियोजना के लिए नियोजित और वास्तविक खर्चों की राशि
परियोजना पूर्णता दर गुणांक की गणना के लिए सूत्र:
केएसआई = 1 - (वीएफ - वीपी)/वीपी, कहाँ:
- - परियोजना की योजनाबद्ध और वास्तविक अवधि
पारिश्रमिक गुणांक पहले से निर्धारित है - यह बचत की मात्रा पर निर्भर करता है। यदि 1 मिलियन रूबल तक की बचत प्राप्त करना संभव था, तो पारिश्रमिक गुणांक 5% निर्धारित किया गया है, 10 मिलियन तक - 3%, यदि इस राशि से अधिक है - 1.5%। बोनस प्रणाली ने स्वयं को सिद्ध कर दिया है प्रभावी साधनकंपनी के कर्मचारियों की प्रेरणा.
मामले का अध्ययन
निर्माण कंपनी ने अपनी नई परियोजनाओं - 2 माइक्रोडिस्ट्रिक्ट को लागू करना शुरू किया। वे पूरी तरह से समान थे - समान प्रौद्योगिकियों का उपयोग करते हुए, समान योग्यता वाले विशेषज्ञों को शामिल करते हुए। हालाँकि, एक परियोजना में बोनस की उम्मीद थी, लेकिन दूसरे में उन्हें छोड़ दिया गया। परिणामस्वरूप, पहला प्रोजेक्ट 3 महीने पहले पूरा हो गया, जिससे घाटा 2 गुना कम हो गया।
कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रेरणा के रूप में और क्या उपयोग किया जा सकता है?
पैसा कर्मचारियों को प्रेरित करने का सबसे सरल साधन बनता जा रहा है। इस उद्देश्य के लिए भी बढ़िया:
- उपहार प्रदान करना.
- थिएटर और विभिन्न प्रीमियर में जाने के लिए टिकट।
- विभिन्न सेमिनारों और प्रशिक्षणों में भाग लेना (जरूरी नहीं कि आपकी विशेषज्ञता में हो)।
- व्यक्तिगत शौक से संबंधित उपहार।
- फिटनेस सेंटरों के दौरे और विदेशी दौरों के लिए भुगतान।
- परिवारों के लिए उपहार (बच्चे, जीवनसाथी - एक काफी प्रभावी उपाय)।
वास्तव में, यह सूची लंबी हो सकती है। यह आपकी कल्पनाशीलता दिखाने और अपने कर्मचारियों को बेहतर ढंग से समझने के लिए पर्याप्त है कि उनके लिए क्या दिलचस्प होगा।
ऐसे प्रेरकों के क्या फायदे हैं? इस मामले में, कर्मचारियों के साथ संबंध केवल वित्तीय घटक तक ही सीमित नहीं हैं। जब आप किसी कर्मचारी को कुछ देते हैं या प्रोत्साहित करते हैं, तो वह अपने व्यक्ति के प्रति प्रबंधन का ध्यान और देखभाल देखता है। अक्सर एक छोटा सा उपहार वित्तीय समकक्ष से भी अधिक प्रभावी हो सकता है।
यदि आप अब प्रयोग करने का निर्णय लेते हैं, तो सावधानी बरतने की आवश्यकता है, क्योंकि ऐसी तकनीकों के गलत उपयोग से नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।
इस दिशा में सावधानी जरूरी है. और अपने आप को केवल भौतिक घटक तक सीमित न रखने का प्रयास करें; समानांतर में, आपको अमूर्त भाग विकसित करना चाहिए - यह संयोजन है जो आपको टीम की वफादारी और एकजुटता सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों की अधिकतम प्रेरणा प्राप्त करने की अनुमति देगा।
- प्रेरणा, प्रोत्साहन, पारिश्रमिक, केपीआई, लाभ और मुआवजा