Vadības darbības sociāli psiholoģiskie parametri. Vadības darbības psiholoģija

29.09.2019

Ievads………………………………………………………………………
1. Vadības psiholoģija: tās objekts un priekšmets.
2. Vadības darbību psiholoģiskie modeļi.
2.1. Menedžmenta psiholoģija uz trešās tūkstošgades sliekšņa.
3. Personība kā vadības objekts……………………………………
3. 1. Personības jēdziens un tās struktūra………………………………
3. 2. Dažas personības psiholoģiskās skolas pēta……
3. 3. Motivācija kā personības vadības faktors………………
4. Konfliktu psiholoģija……………………………………………
4.1. Konfliktu būtība un sociālā loma. To rašanās iemesli
4.2. Konfliktu klasifikācija. Cilvēku uzvedības veidi konfliktsituācijās.
Secinājums………………………………………………………………………
Literatūra………………………………………………………………………

Ievads

Vadības psiholoģija kā zinātne rada psiholoģiskas zināšanas, ko izmanto darba kolektīva darbības vadības problēmas risināšanā.

Darbinieka personību pēta vairākas psiholoģiskās disciplīnas, piemēram, vispārējā psiholoģija, darba psiholoģija un inženierpsiholoģija. Tajā pašā laikā darba grupu jeb darba kolektīvu pēta sociālā un izglītības psiholoģija.

Vadības psiholoģijas īpatnība ir tā, ka tās objekts ir cilvēku organizētās aktivitātes. Organizēta darbība nav tikai cilvēku kopīga darbība, ko vieno kopīgas intereses vai mērķi, simpātijas vai vērtības, tā ir vienā organizācijā saliedētu cilvēku darbība, ievērojot šīs organizācijas normatīvos aktus un veicot viņiem uzdoto kopīgo darbu saskaņā ar ekonomiskās, tehnoloģiskās, juridiskās, organizatoriskās un korporatīvās prasības.

Organizācijas noteikumi, normas un prasības paredz un rada īpašus psiholoģiskās attiecības starp cilvēkiem, kas pastāv tikai organizācijā, ir cilvēku vadības attiecības.

Sociāli psiholoģiskās attiecības darbojas kā attiecības starp cilvēkiem, ko veicina kopīgu darbību mērķi, uzdevumi un vērtības, t.i. tā patiesais saturs. Vadības attiecības veido organizētas kopīgas aktivitātes un padara tās organizētas. Citiem vārdiem sakot, tās nav attiecības saistībā ar darbību, bet gan attiecības, kas veido kopīgu darbību.

IN sociālā psiholoģija atsevišķs darbinieks darbojas kā daļa, kā veseluma elements, t.i. sociālā grupa, ārpus kuras viņa uzvedību nevar saprast.

Vadības psiholoģijā gan individuāls darbinieks, gan sociāla grupa, gan kolektīvs akts tās organizācijas kontekstā, kurai viņi pieder un bez kuras viņu analīze vadības ziņā ir nepilnīga.

Pētīt darbinieka personību organizācijā, analizēt organizācijas ietekmi uz sociāli psiholoģisko struktūru un komandas attīstību - tas viss un daudz kas cits veido mana darba nozīmīgumu, kas mani mudināja uz rūpīgāku menedžmenta izpēti. psiholoģija.

1. Vadības psiholoģija: tās objekts un priekšmets

Vadības psiholoģijā, atšķirībā no darba psiholoģijas, piemēram, aktuālā problēma ir nevis darbinieka atbilstības problēma savai profesijai, nevis profesionālās atlases un karjeras atbalsta problēma, bet gan darbinieku atbilstības problēma organizācijai. cilvēku atlase organizācijā un viņu orientācija saistībā ar šīs organizācijas iezīmēm.

Vadības psiholoģijā, atšķirībā no darba sociālās psiholoģijas, izpētes objekts ir ne tikai cilvēku attiecības komandā vai sociālajā grupā, bet gan cilvēku attiecības organizācijā, t.i. apstākļos, kad katra kopdarbības dalībnieka rīcība ir precizēta, noteikta, pakārtota vispārējai darba kārtībai, kad dalībniekus vienu ar otru saista ne tikai savstarpēja atkarība un savstarpēja atbildība, bet arī atbildība likuma priekšā.

Vadības psiholoģijas izpētes objekts ir cilvēki, kas finansiāli un juridiski ietilpst neatkarīgās organizācijās, kuru darbība ir vērsta uz korporatīvi lietderīgiem mērķiem.

Vadības psiholoģijas priekšmeta izpratnes pieejas ir dažādas, kas zināmā mērā norāda uz šīs parādības sarežģītību.

Tādējādi psihologi E. E. Vendrov un L. I. Umansky izceļ šādus vadības psiholoģijas priekšmeta aspektus:

Ražošanas grupu un kolektīvu sociālie un psiholoģiskie jautājumi;

Līdera darbības psiholoģija; - līdera personības psiholoģija; - vadības personāla atlases psiholoģiskās problēmas; - vadības personāla apmācības un pārkvalifikācijas psiholoģiskās un pedagoģiskās problēmas.

Psihologi V. F. Rubakhins un A. V. Filippovs vadības psiholoģijas priekšmetā iekļauj:

Vadības darbību funkcionāli strukturālā analīze;

Ražošanas un vadības komandu un tajās esošo cilvēku savstarpējo attiecību sociālā un psiholoģiskā analīze;

Psiholoģiskās problēmas attiecībās starp vadītāju un padotajiem un citiem.

Apkopojot visu teikto, mēs varam secināt, ka vadības psiholoģijas priekšmets ir garīgo parādību un attiecību kopums organizācijā, jo īpaši:

Vadītāju efektīvas darbības psiholoģiskie faktori;

Individuālu un grupu lēmumu pieņemšanas psiholoģiskās īpašības; - līderības psiholoģiskās problēmas; - vadības attiecību subjektu uzvedības aktu motivācijas problēmas un citas.

Var apgalvot, ka vadības psiholoģijas studiju priekšmets organiski ietver tradicionālās sociāli psiholoģiskās parādības (līderība, psiholoģiskais klimats, saskarsmes psiholoģija u.c.), darba aktivitātes psiholoģiskās problēmas (psihiskie stāvokļi darba aktivitātes ietvaros, piemēram) , vispārējā psiholoģija (psiholoģiskās darbības teorija, personības teorija, attīstības teorija) un citas lietišķās psiholoģijas jomas.

Vadības psiholoģijas jomas speciālistu vidū ir panākta vienotība attiecībā uz ideju par organizācijai aktuālākajām psiholoģiskajām problēmām. Tie ietver:

Līderu (vadītāju) profesionālās kompetences paaugstināšana visos līmeņos, t.i. vadības stilu uzlabošana, starppersonu komunikācija, lēmumu pieņemšana, stratēģiskā plānošana un mārketings, stresa pārvarēšana un daudz kas cits;

Vadības personāla apmācības un pārkvalifikācijas metožu efektivitātes paaugstināšana;

Organizācijas cilvēkresursu meklēšana un aktivizēšana; - vadītāju novērtēšana un atlase (atlase) organizācijas vajadzībām; - sociāli psiholoģiskā klimata novērtēšana un uzlabošana, personāla saliedēšana ap organizācijas mērķiem.

Vadības psiholoģija kā zinātne un prakse ir veidota, lai nodrošinātu vadītāju psiholoģisko apmācību, veidotu vai attīstītu viņu psiholoģiskās vadības kultūru, radītu nepieciešamos priekšnoteikumus teorētiskai izpratnei un praktiskai pielietošanai svarīgākajām vadības jomas problēmām, kas ietver: - izpratne par vadības procesu būtību; - zināšanas par organizācijas struktūras pamatiem; - skaidra izpratne par vadītāja atbildību un tās sadalījumu starp atbildības līmeņiem; - zināšanas par veidiem, kā uzlabot vadības efektivitāti; - zināšanas informācijas tehnoloģijas un personāla vadībai nepieciešamie komunikācijas līdzekļi; - spēja izteikt savas domas mutiski un rakstiski; - kompetence vadīt cilvēkus, atlasīt un apmācīt speciālistus, kuri spēj vadīt, optimizēt darbu un starppersonu attiecības starp organizācijas darbiniekiem;

Spēja plānot un prognozēt organizācijas darbību, izmantojot datortehnoloģiju;

Prasme izvērtēt savu darbību, izdarīt pareizos secinājumus un pilnveidot savas prasmes, pamatojoties uz pašreizējās dienas prasībām un gaidāmajām izmaiņām nākotnē;

attīstīta izpratne par organizācijas uzvedības īpatnībām, mazo grupu uzbūvi, to uzvedības motīviem un mehānismiem.

2.Vadības darbību psiholoģiskie modeļi

Kā zināms, vadība tiek veikta caur cilvēku mijiedarbību, tāpēc vadītājam savā darbībā ir jāņem vērā likumi, kas nosaka garīgo procesu dinamiku, starppersonu attiecības, grupu uzvedību. Daži no šiem modeļiem ir šādi. Atbildes nenoteiktības likums. Vēl viens tā formulējums ir likums par cilvēku ārējās ietekmes uztveres atkarību no viņu psiholoģisko struktūru atšķirībām. Lieta tāda dažādi cilvēki un pat viens cilvēks iekšā dažādi laiki var atšķirīgi reaģēt uz tām pašām ietekmēm. Tas var un bieži vien noved pie pārpratuma par vadības attiecību subjektu vajadzībām, viņu cerībām, konkrētas biznesa situācijas uztveres īpatnībām un līdz ar to arī pie raksturlielumiem neatbilstošu mijiedarbības modeļu izmantošanas. psiholoģiskajām struktūrām kopumā vai katra partnera garīgajam stāvoklim konkrētā situācijas brīdī.

Likums par cilvēka atspulgu neatbilstību cilvēkam. Tās būtība ir tāda, ka neviens cilvēks nevar saprast citu personu ar tādu uzticamības pakāpi, kas būtu pietiekama nopietnu lēmumu pieņemšanai attiecībā uz šo personu.

Tas tiek skaidrots ar cilvēka dabas un būtības supersarežģītību, kas nemitīgi mainās saskaņā ar vecumu saistītās asinhronijas likumu. Faktiski dažādos dzīves posmos pat pieaugušais noteiktā kalendārajā vecumā var atrasties plkst dažādi līmeņi fizioloģisks, intelektuāls, emocionāls, sociāls, seksuāls, motivācijas-gribas lēmums. Turklāt jebkura persona apzināti vai neapzināti pasargā sevi no mēģinājumiem izprast savas īpašības, lai izvairītos no briesmām kļūt par rotaļlietu tāda cilvēka rokās, kuram ir tendence manipulēt ar cilvēkiem.

Pat tas, ka bieži vien cilvēks pats sevi pietiekami līdz galam nepazīst, ir svarīgs.

Tādējādi jebkurš cilvēks, lai arī kāds viņš būtu, vienmēr kaut ko par sevi slēpj, kaut ko vājina, kaut ko nostiprina, noliedz kādu informāciju par sevi, kaut ko aizvieto, kaut ko sev piedēvē (izgudro), kaut ko uzsver utt. Izmantojot šādus aizsardzības paņēmienus, viņš parāda sevi cilvēkiem nevis tādu, kāds viņš ir patiesībā, bet gan tādu, kādu viņš vēlētos, lai citi viņu redzētu.

Taču jebkurš cilvēks kā sociālās realitātes objektu privāts pārstāvis var būt pazīstams. Un šobrīd veiksmīgi tiek izstrādāti zinātniskie principi pieiet cilvēkam kā zināšanu objektam. Starp šiem principiem mēs jo īpaši varam atzīmēt, piemēram, universālā talanta princips("nav nespējīgu cilvēku, ir cilvēki, kas aizņemti ar citām lietām"); attīstības princips(“spējas attīstās indivīda dzīves apstākļu un intelektuālās un psiholoģiskās sagatavotības izmaiņu rezultātā”); neizsmeļamības princips(“nevienu cilvēka novērtējumu viņa dzīves laikā nevar uzskatīt par galīgu”).

Pašcieņas nepietiekamības likums. Fakts ir tāds, ka cilvēka psihe ir organiska vienotība, divu komponentu integritāte - apzinātā (loģiski garīgā) un bezsamaņā (emocionālā-jutekliskā, intuitīvā) un šīs sastāvdaļas (vai personības daļas) ir savstarpēji saistītas. aisberga virszemes un zemūdens daļas.

Pārvaldības informācijas nozīmes sadalīšanas likums. Jebkurai vadības informācijai (direktīvām, noteikumiem, rīkojumiem, rīkojumiem, instrukcijām, vadlīnijām) ir objektīva tendence mainīt savu nozīmi, virzoties pa hierarhijas vadības kāpnēm. Tas ir saistīts, no vienas puses, ar izmantotās informācijas dabiskās valodas alegoriskajām iespējām, kas izraisa atšķirības informācijas interpretācijā, un, no otras puses, ar atšķirībām izglītībā, intelektuālajā attīstībā, fiziskajā un jo īpaši analīzes un vadības informācijas pārraides subjektu garīgais stāvoklis. Informācijas nozīmes izmaiņas ir tieši proporcionālas cilvēku skaitam, caur kuriem tā iziet.

Pašsaglabāšanās likums. Tās nozīme ir tāda, ka vadošais motīvs sociālā uzvedība vadības darbības priekšmets ir viņa personīgā sociālā statusa, personīgās dzīvotspējas un pašcieņas saglabāšana. Uzvedības modeļu būtība un virziens vadības darbību sistēmā ir tieši saistīts ar šī apstākļa ņemšanu vērā vai ignorēšanu.

Kompensācijas likums. Ja cilvēkam ir augsts stimulu līmenis konkrētam darbam vai augstām vides prasībām cilvēkam, spēju trūkums veiksmīgai konkrētai darbībai tiek kompensēts ar citām spējām vai prasmēm. Šis kompensācijas mehānisms bieži darbojas neapzināti, un cilvēks gūst pieredzi, izmantojot izmēģinājumus un kļūdas. Tomēr jāņem vērā, ka šis likums praktiski nedarbojas pietiekami augstā vadības darbību sarežģītības pakāpē.

Vadības zinātne, protams, neaprobežojas tikai ar iepriekš minētajiem psiholoģiskajiem likumiem. Ir daudz citu modeļu, kuru atklāšanas gods pienākas vairākiem izciliem speciālistiem vadības psiholoģijas jomā, kuru vārdi tiek piešķirti šiem atklājumiem. Tie ir Parkinsona likumi, Pētera principi, Mērfija likumi un citi.

organizācijām Abstrakts >> Psiholoģija

... ; nodaļa - organizācija; iedalījums - ārējā vide; - organizatoriskā līmenī: organizācija - organizācija; organizācija- ārējā vide... izmantotā literatūra: 1. Kabančenko T.S. " Psiholoģija vadība" Apmācība. – M.: Pedagoģijas biedrība...

Kontrole personāls organizācijām mūsdienu apstākļos, izmantojot Dolgolet LLP materiālus

Abstract >> Vadība

Uzdevumi veido centrālo saiti vadība organizācija. Fokuss vadība prasa īpašu vadītāju uzmanību... apziņai, antropoloģijai, dažādām dziļuma skolām psiholoģija, transpersonāls psiholoģija, Austrumu garīgās prakses un...

Psiholoģija vadība (5)

Tests >> Psiholoģija

Dotais virziens; organizācija lēmuma izpildi. Līdera personībā psiholoģija vadība izceļ savu vadības... ir augstākā vērtība par organizācijām. Galvenās izmantotās metodes psiholoģija vadība, ir novērojumi un...

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots http://www.allbest.ru/

Ievads

1. Vadības darbības psiholoģija

1.1 Vadības psiholoģijas priekšmets, uzdevumi, būtība un pamatjēdzieni

1.2 Metodoloģiskās pieejas vadībai

2. Sociālpsiholoģiskās problēmas komandā

Secinājums

Izmantotās literatūras saraksts

Ievads

Šo darba tēmu neizvēlējos nejauši, jo vadības psiholoģijai kā daļai no vadības zinātnes ir gan teorētiskās, gan praktiska nozīme, kas iegūst akūtu nozīmi. Vadības psiholoģijai kā lietišķai nozarei ir plašas un ciešas attiecības ar citām zinātnes disciplīnām, piemēram, ar sociālo un vispārējo psiholoģiju, socioloģiju, filozofiju u.c.

Vadība ir vecākā cilvēka darbības joma. Tā pastāv tik ilgi, kamēr cilvēki dzīvo un strādā kopienās. Tikai ar koordinētu rīcību cilvēki varēja attīstīt un radīt milzīgas materiālās un sociālās vērtības.

Darba mērķis ir atklāt vadības psiholoģijas uzdevumus, būtību un pamatjēdzienus, identificēt sociālpsiholoģiskās problēmas komandā.

Darba mērķi:

Izpētīt vadības sociāli ekonomisko un psiholoģisko attieksmi;

Apsveriet metodoloģiskās pieejas vadībai;

Apsveriet psiholoģiskas problēmas komandā.

Pētījuma objekts ir vadības psiholoģija.

1. Vadības darbības psiholoģija

1.1. Priekšmets, mērķi, būtība un pamatjēdzienivadības psiholoģija

Pirms pievērsties vadības domas evolūcijai, definēsim pamatjēdzienus, ar kuriem darbojas vadības psiholoģija.

Vadības psiholoģijas pamatjēdzieni.

Vadība ir koordinētu darbību sistēmu kopums, kas vērsts uz nozīmīgu organizācijas mērķu sasniegšanu.

Vadības psiholoģija - tās sinonīmi ir jēdzieni “vadība”, “organizāciju psiholoģija”, “organizāciju psiholoģija”.

Mūsdienu vācu menedžmenta problēmu pētnieki V. Zīgerts un L. Langs sniedz šādu vadības definīciju: “Vadība ir cilvēku vadīšana un līdzekļu izmantošana, kas ļauj humāni, ekonomiski un racionāli veikt uzticētos uzdevumus.”

Slavenais amerikāņu zinātnieks P. Drukers arī definē jēdzienu “menedžments”. No viņa viedokļa “vadība ir īpašs veids darbības, kas pārvērš neorganizētu pūli par efektīvu, mērķtiecīgu un produktīvu grupu."

Organizācija:

1. Struktūra, kuras ietvaros tiek veiktas noteiktas darbības noteiktu nozīmīgu mērķu sasniegšanai.

2. Viena no vadības funkcijām.

Lai grupu varētu saukt par organizāciju, ir jāveic vairākas darbības. obligātās prasības. Tie ietver:

a) vismaz divu personu klātbūtne, kas sevi uzskata par šīs grupas locekļiem;

b) vismaz viena mērķa klātbūtne kā gala stāvoklis vai rezultāts, kas tiek pieņemts kā kopīgs visiem šīs grupas dalībniekiem;

c) grupas dalībnieku esamība, kuri apzināti un apzināti strādā kopā, lai sasniegtu viņiem visiem nozīmīgu mērķi.

Vadības sākumpunkts ir organizācijas mērķu noteikšana. Saistībā ar organizāciju Mērķis ir konkrēts stāvoklis vai vēlamie rezultāti, kas tiek sasniegti, kopīgiem spēkiem apvienojoties grupās.

Vadības psiholoģija ir daļa no visaptverošas vadības zinātnes.

Vadības psiholoģijas mērķis ir izstrādāt veidus, kā uzlabot organizāciju sistēmu efektivitāti un dzīves kvalitāti.

Vadības psiholoģijas priekšmets ir līderu (menedžeru) darbība, kas tiek īstenota vadības pamatfunkciju veikšanā.

Vadības psiholoģijas avoti:

a) vadības prakse;

b) psiholoģijas zinātnes attīstība;

c) organizāciju socioloģijas attīstība.

Vadības psiholoģijā bieži tiek lietots jēdziens “cilvēciskais faktors”. Jēdzienu “cilvēciskais faktors” sāka lietot Otrā pasaules kara laikā. Tas ir aizgūts no angļu valodas. Cilvēciskais faktors ir viss, kas ir atkarīgs no cilvēka, viņa iespējām, vēlmēm, spējām utt.

Tās nozīmi nosaka tas, ka pieaug cilvēka un viņa iespēju loma dažādu objektu apsaimniekošanas procesā.

Jo sarežģītāka ir vadība, jo vairāk pieaug prasības pret cilvēka intelektuālajām funkcijām un citiem garīgiem procesiem, sākot no uztveres un uzmanības līdz atbildībai par cilvēka dzīvībām.

Cilvēciskais faktors ir svarīgs arī tad, ja praksē tiek ieviestas metodes, kas ņem vērā cilvēka psiholoģiskās un psihofizioloģiskās īpašības. Šajā gadījumā ir iespējams samazināt defektus konkrēta veida izstrādājuma radīšanas procesā.

Cilvēciskā faktora nenovērtēšana parasti izraisa rūpniecisko konfliktu skaita pieaugumu ražošanā, darbinieku mainības palielināšanos un darba traucējumus, kā rezultātā samazinās darba ražīgums.

Cilvēciskā faktora saprātīga izmantošana, t.i. cilvēku personisko, sociālpsiholoģisko, psihofizioloģisko, motivācijas īpašību ņemšana vērā var palīdzēt iegūt būtisku ekonomisko efektu arī bez ekonomiskiem izdevumiem. Piemērs tam varētu būt mazu grupu veidošana, ņemot vērā grupu saliedētību, grupas vienotību un citas svarīgas sociāli psiholoģiskas parādības.

Mūsdienu vadītāja darbība ir tieši atkarīga no cilvēka faktora prasmīgas izmantošanas. Vadītājam ir jābūt noteiktām vadības spējām, lai pareizi ietekmētu cilvēkus, kuri ir viņam pakļauti, kā arī tos, kuri viņam neatskaitās, bet no kuriem ir atkarīgs visas viņa vadītās organizācijas darbs.

Vadītāja darbība ir ļoti dažāda. Viņš ir atbildīgs par visu vadības funkciju veikšanu: stratēģiskā plānošana, mārketings, operatīvā vadība, personāla vadība.

Kad mēs runājam par vadību, mēs domājam vadītāju grupu. Ja mēs runājam par ekonomiku, tad mēs domājam:

Augstākie vadītāji;

direkcijas pakļautībā esošie vidējā līmeņa vadītāji;

Pamata vadītāji (nodaļu un darbnīcu vadītāji).

Pazīstamie vadības problēmu pētnieki G. Kuncs un S. O'Donels atzīmēja, ka “vadība ir ne tikai korporācijas prezidenta un armijas ģenerālpavēlnieka, bet arī ceha priekšnieka un rotas komandiera funkcija. ”.

Šajā sakarā kļūst skaidrs, ka starp vadītājiem un vadītājiem, administratoriem un uzraugiem nav būtisku atšķirību. Viņiem kopīgs ir tas, ka viņi visi veic noteiktas funkcijas, panākot rezultātus, radot nepieciešamos apstākļus efektīvai grupas darbībai. Starp psiholoģiskajām disciplīnām vadības psiholoģija ir neatkarīga psiholoģijas nozare. Tās saiknes ar vispārējo psiholoģiju, sociālo psiholoģiju, inženierpsiholoģiju, ergonomiku, ekonomisko psiholoģiju, kā arī ar citām zinātnēm, piemēram, filozofiju un organizāciju socioloģiju, ir labi zināmas.

Vadības psiholoģiju sauc par “starpdisciplināru” zinātnes nozari. Tas krustojas ar dažādām psiholoģijas jomām. Tā, piemēram, vispārējā psiholoģija, kā arī vadības psiholoģija pēta motivāciju, personību, gribu, emocijas un jūtas, stresu utt.

Bet atšķirībā no vispārējās psiholoģijas, kurā galvenā problēma ir personības problēma, vadības psiholoģijā tā tiek aplūkota lietišķajā aspektā: kā vadības subjekts un objekts.

Visnozīmīgākā vispārējās psiholoģijas problēma ir arī motivācijas problēma. Tas ieņem nozīmīgu vietu vadības psiholoģijā, jo motivācija tiek uzskatīta par vienu no visvairāk sarežģītas funkcijas vadība.

Ir zināmas attiecības starp vadības psiholoģiju un sociālo psiholoģiju. Vadības psiholoģijas izpētes objekts ir ne tikai indivīds, bet arī nelielas grupas, kas ir viena no sarežģītākajām sociālās psiholoģijas parādībām. Tās pēta ne tikai sociālā psiholoģija, bet arī socioloģija, tās ir “darba grupas” vai “mazās grupas”. Vadības galvenais priekšmets ir vadītājs, kas atbild par mazo grupu darbu.

1.2 Metodoloģiskās pieejas vadībai

Ir trīs galvenās vadības pieejas: sistēmiskā, situatīvā un procesuālā.

Galvenā vadības metodoloģiskā pieeja ir sistēmu pieeja. Ar tās palīdzību organizācija tiek aplūkota kā vienots veselums ar visiem tās sarežģītākajiem sakariem un attiecībām, kā arī visu tās apakšsistēmu darbību koordināciju.

Sistēmiskā pieeja prasa izmantot atgriezeniskās saites principu starp daļām un veselumu; veselums un vide (t.i., vide), kā arī starp daļām un vidi. Šis princips ir dažādu īpašību savstarpējās atkarības dialektikas izpausme.

Organizācijas netraucētu darbību ietekmē daudzi faktori, no kuriem svarīgākie ir psiholoģiskās un sociāli psiholoģiskās parādības.

Sistēma ir vienotība, kas sastāv no savstarpēji atkarīgām daļām, no kurām katra ienes kaut ko specifisku kopuma unikālajām īpašībām. Organizācijas tiek uzskatītas par atvērtām sistēmām, jo tās dinamiski mijiedarbojas ar ārējo vidi.

Attiecībā uz vadības problēmām sistemātiska pieeja Vissvarīgākais ir veikt šādas darbības:

a) pētāmā objekta identifikācija;

b) sistēmas mērķu hierarhijas noteikšana un tās atspoguļošana apakšsistēmu mērķos;

c) apraksts par katras apakšsistēmas ietekmi uz sistēmu, kurā tās darbojas, un par sistēmas pretējo ietekmi uz apakšsistēmas objektiem;

d) identificējot iespējamos veidus, kā uzlabot pētāmo apakšsistēmu darbības.

Situācijas pieeja.

Vēl viens tā nosaukums ir "konkrēta pieeja". Izmantojot to, vadītāji pieņem, ka konkrēta situācija ir pieteikšanās pamats iespējamās metodes vadība. Tajā pašā laikā par visefektīvāko tiek uzskatīta tā, kas vislabāk atbilst konkrētajai vadības situācijai.

Situācijas pieeja ir jēdziens, ka optimālais risinājums ir vides faktoru funkcija pašā organizācijā (iekšējie mainīgie) un vidē (ārējie mainīgie). Šī pieeja koncentrējas uz galvenajiem noteikumiem slavenās skolas kontrole, kombinējot noteiktas metodes. Šī koncepcija ir piemērota efektīvākai organizācijas mērķu sasniegšanai.

Procesa pieeja. Šīs pieejas pamatā ir jēdziens, ka vadība ir nepārtraukta vadības funkciju ķēde, kas tiek veikta savstarpēji saistītu darbību veikšanas rezultātā.

Attīstoties ražošanas un zinātniskiem pētījumiem psiholoģijas, sociālās psiholoģijas un organizāciju socioloģijas jomā, gan F.U. sekotāji, gan pretinieki. Teilors. Pateicoties dažādām pieejām vadības kā specifiskas cilvēka darbības novērtēšanai, ir izveidojušās tā sauktās “vadības skolas”, kas, neskatoties uz interpretāciju neskaidrību, ir devušas ieguldījumu vadības teorijā.

A. Fayols analizēja uzņēmuma darbu no vadītāja amata. Viņš bija pirmais, kurš atzīmēja, ka vadība savā ziņā ir saistīta ar psiholoģisko faktoru darbību. Apzinājis 14 vadības principus, viņš īpaši izcēla piecus mainīgos, bez kuriem nevarētu pastāvēt normāla ražošanas darbība.

Runājot par vadības principiem, A. Fayols tos aplūkoja saistībā ar vadītāja darbu augstākā vadība vadība.

Parādīšanās klasiskā skola vadība parasti tiek saistīta ar A. Faiola vārdu. Šī virziena galvenais mērķis bija formulēt vispārīgie principi organizācijas darbs.

A. Fayol galvenais ieguldījums vadības teorijā bija tas, ka viņš vadīšanu uzskatīja par universālu procesu, kas sastāv no vairākām savstarpēji saistītām funkcijām.

14 vadības principi (pēc A. Faiola).

1. Darba dalīšana. Tās mērķis ir veikt darbus, kas ir apjomīgāki un kvalitatīvāki, visiem pārējiem vienādiem. Tas tiek panākts, samazinot mērķus.

2. Autoritāte un atbildība. Vara ir tiesības dot pavēles, un atbildība ir tās pretstats. Tur, kur tiek dotas pilnvaras, rodas atbildība.

3. Disciplīna. Disciplīna ir viens no līdera uzdevumiem. Disciplīna ietver taisnīgu sankciju piemērošanu.

4. Pavēles vienotība. Darbiniekam ir jāsaņem rīkojumi tikai no viena priekšnieka.

5. Virziena vienotība. Katrai grupai, kas darbojas viena mērķa ietvaros, jābūt vienotam plānam un vienam vadītājam.

6. Personisko interešu pakārtošana vispārējām. Viena darbinieka interesēm nevajadzētu prevalēt pār organizācijas interesēm.

7. Personāla atalgojums. Strādniekiem par darbu ir jāsaņem godīga samaksa.

8. Centralizācija. Tas ir veids, kā organizēt atsevišķas grupas kopējam mērķim un plānam. Tas ir atkarīgs no organizācijas darbības apstākļiem, bet dažos gadījumos ir nepieciešama darba sadale. Centralizācija ir godīga lietu gaita. Ir svarīgi apsvērt centralizācijas un decentralizācijas attiecību jautājumu.

9. Skalārais mērķis. Šī ir vadošo amatu hierarhija.

10. Pasūtījums. Tā ir visa izkārtojums savās vietās.

11. Taisnīgums. Tā ir laipnības un taisnīguma kombinācija organizācijas vadīšanā.

12. Personāla darba vietas stabilitāte. Augsta personāla mainība samazina organizācijas efektivitāti.

13. Iniciatīva. Tā ir plāna izstrāde un tā īstenošana.

14. Korporatīvais gars. Savienība ir spēks. Tas ir personāla savstarpēji saistītā darba rezultāts.

Īpašu vietu vadības attīstībā ieņem “cilvēku attiecību skola”. Šīs skolas rašanās bija saistīta ar klasiskās pieejas trūkumiem, kas neizcēla menedžmenta psiholoģiskās problēmas. E. Mayo praksē parādīja, ka attiecības strādnieku grupā var pārspēt daudzus vadītāju centienus palielināt darba ražīgumu bez finanšu ieguldījumiem.

Cilvēku attiecību skola būtībā bija psiholoģiskā skola, kuras ietvaros tika ieteikts izmantot tādus psiholoģiskus līdzekļus kā atbildība, komunikācija, labs psiholoģiskais klimats mazās grupās u.c. Galvenais uzsvars E.Majo un viņa kolēģu veiktajā darbā tika likts uz sociālās mijiedarbības iezīmēm, motivāciju , autoritāte, vara, komunikācija, vadība un citas parādības.

Vadībā izšķir divu veidu darba dalīšanu: horizontālo un vertikālo. Mazās organizācijās horizontālā darba dalīšana var nebūt pamanāma.

Iekšā lielas organizācijas, kuriem ir sarežģīta struktūra, ir dažādi “horizontāli” iedalījumi, piemēram, nodaļas, dienesti, sekcijas, darbnīcas utt.

Darba dalīšanas horizontālo raksturu raksturo vadītāju izvietošana dažādās organizācijas nodaļās. Tā īpatnība slēpjas apstāklī, ka horizontāli sadalītais darbs ir jāsaskaņo.

Līdzās horizontālajai darba dalīšanai var būt arī vertikālā darba dalīšana. Šāda veida darba dalīšanas galvenais mērķis ir koordinēt vienotu cilvēku rīcību vispārējā struktūra dota organizācija kopīgu mērķu sasniegšanai. Lai skaidrāk izprastu galvenos vadības līmeņus, iedomāsimies tos piramīdas formā.

Darba dalīšanas vertikālā izvietošana, kurā augstākstāvošs vadītājs koordinē pakļauto vadītāju darbu, veicina dažādu vadības līmeņu veidošanos.

Tajā pašā laikā konkrētā vadītāja ieņemamā amata nosaukums ļauj noteikt, kādā vadības līmenī šis vadītājs atrodas. Piemēram, ja vadītājs ieņem būvdarbu vadītāja amatu, tad mēs varam droši teikt, ka tas ir zemāka līmeņa vadītājs.

Organizācijas lielums ir viens no svarīgākajiem faktoriem, kas nosaka vadības līmeņu skaitu. Visus vadības līmeņus organizācijā parasti iedala trīs galvenajās kategorijās:

1) institucionālais līmenis;

2) vadības līmenis;

c) tehniskais līmenis.

Institucionālā līmenī stratēģiskā, t.i. perspektīva, plāni un mērķi.

Organizācijas vadības institucionālais līmenis ir viszemākais salīdzinājumā ar citiem līmeņiem. Visizplatītākie augstākās vadības amati ir prezidents, viceprezidents un uzņēmumu direktoru padomes priekšsēdētājs. Starp ierēdņiem tie ir ministri, armijā tie ir ģenerāļi utt.

Augstākie vadītāji ir personas, kas ir atbildīgas par svarīgāko organizatorisko lēmumu pieņemšanu. Viņu darbs ir ļoti saspringts un intensīvs. Šāda ranga vadītāji pastāvīgi ir aizņemti, meklējot jaunu informāciju, kas ir tieši saistīta ar visa uzņēmuma darbību.

Augstāko vadītāju darba īpatnību raksturo arī tas, ka tam nav skaidras robežas, kamēr tas pastāv. šī organizācija. psiholoģijas vadības konflikta incidents

Vidējā līmeņa vadītāji ir pakļauti augstākā līmeņa vadītājiem, koordinējot un uzraugot zemāka (tehniskā) līmeņa vadītāju darbu. Ja organizācijai ir liela sazarota struktūra, tad vidējā līmeņa vadītāji tiek iedalīti divos papildu līmeņos (vidējā līmeņa vadības augšējais un zemākais vidējā līmeņa vadības līmenis).

Vidējā līmeņa vadītāju tipiskākie amati ir: katedras vadītājs (ja runājam par uzņēmējdarbību), dekāns (augstākās izglītības iestādē), nozares vadītājs (zinātniskajā institūtā) utt. Daudzās organizācijās vidējā līmeņa vadītāji piedalās lēmumu pieņemšanā un sagatavo informāciju augstākā līmeņa vadītāju pieņemtajiem lēmumiem.

Zemākā līmeņa vadības vadītāji uzrauga ražošanas uzdevumu izpildi. Tas ir organizatoriskais līmenis, kas atrodas tieši virs strādniekiem vai nekvalificētā darbaspēka locekļiem. Zemākā līmeņa vadītāji veic ļoti saspringtus darbus ar visdažādākajām aktivitātēm. Viņiem ir jāpāriet no viena uzdevuma uz citu.

2. Sociālpsiholoģiskās problēmas komandā

IN psiholoģiski konfliktu var uzskatīt par nesavienojamu, pretēji vērstu tendenču sadursmi cilvēka apziņā, starppersonu vai starpgrupu attiecībās, kas saistītas ar akūtu negatīvu pieredzi. Atzīmēsim svarīgākos punktus šī definīcija. Pirmkārt, ar konfliktu saprotam tās mijiedarbības un attiecības, kuru pamatā ir nesavienojamas intereses, vajadzības vai vērtības un kuru vienlaicīga apmierināšana nav iespējama.

Otrkārt, mēs varam atšķirt intrapersonālo, starppersonu un starpgrupu konfliktu atkarībā no telpas, kurā radās un attīstās objektīvās pretrunas. Treškārt, psiholoģiski konfliktu pavada tā dalībnieku negatīvie emocionālie stāvokļi, kas sarežģī jau tā sarežģīto objektīvās pretrunas situāciju.

Konfliktu veidi

Ir četri galvenie konfliktu veidi:

intrapersonāls konflikts,

starppersonu konflikts,

konflikts starp indivīdu un grupu

starpgrupu konflikts.

Intrapersonāls konflikts. Tās iespējamās disfunkcionālās sekas ir līdzīgas citu veidu konfliktu sekām. Tam var būt dažādas formas. Viena no visizplatītākajām formām ir lomu konflikts, kad vienam cilvēkam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības par to, kādam jābūt viņa darba rezultātam.

Intrapersonāls konflikts var rasties tādu darba prasību dēļ, kas neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Konflikts var būt arī reakcija uz darba pārslodzi vai nepietiekamu slodzi. Pētījumi liecina, ka šāds intrapersonāls konflikts ir saistīts ar zemu apmierinātību ar darbu, zemu pašapziņu un organizācijas pārliecību, kā arī stresu.

Starppersonu konflikts. Šāda veida konflikti ir visizplatītākie. Organizācijās tas izpaužas dažādi. Visbiežāk tā ir vadītāju cīņa par ierobežotiem resursiem, kapitālu vai darba vidi, iekārtu lietošanas laiku vai projekta apstiprināšanu.

Starppersonu konflikts var izpausties arī kā personību sadursme. Cilvēki ar atšķirīgām personības iezīmēm, uzskatiem un vērtībām dažreiz vienkārši nespēj saprasties viens ar otru. Parasti šādu cilvēku uzskati un mērķi radikāli atšķiras.

Konflikts starp indivīdu un grupu. Lai persona tiktu pieņemta neformālā grupā un tādējādi apmierinātu savas sociālās vajadzības, personai ir jāievēro grupas noteiktās uzvedības un darbības normas. Tāpēc, ja grupas gaidas ir pretrunā ar indivīda cerībām, var rasties konflikts.

Konflikts var rasties starp indivīdu un grupu, ja šī persona ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas.

Līdzīgs konflikts var rasties sakarā ar darba pienākumi vadītājs: starp nepieciešamību nodrošināt atbilstošu darbību un ievērot organizācijas noteikumus un procedūras. Vadītājs var būt spiests veikt disciplinārsodu, kas var ietekmēt

Starpgrupu konflikts

1. Konflikti var rasties stabilu mikrogrupu mijiedarbībā noteiktā grupā. Šādas grupas, kā likums, pastāv jebkurā mazā sociālajā kopienā, to skaits svārstās no diviem līdz 6-8 cilvēkiem, visbiežāk parādās 3 cilvēku minigrupas. Vairākas apakšgrupas, kā likums, nav ļoti stabilas. Minigrupām ir liela loma grupas dzīvē kopumā. Viņu attiecības ietekmē vispārējo grupas klimatu un produktivitāti. Tieši tajās tiek “pārbaudītas” grupas dzīves normas un noteikumi, un tieši minigrupa, kā likums, ierosina izmaiņas šajos noteikumos. Principā mēs varam teikt, ka cilvēks pats ļoti reti darbojas savā mazajā grupā. Parasti viņš paļaujas uz mikrogrupu, ir no tās atkarīgs un koncentrējas uz to kā eksperts, izstrādājot vienu vai otru savas komandas stratēģiju. “Iesācējs” ievada jaunu sociālā vide Kā likums, pirmkārt, viņš saskaras ar uzdevumu izvēlēties mērķa grupu, kas viņu pieņemtu un apstiprinātu viņa uzvedību. Līderim savās darbībās ir jāraugās arī uz minigrupu reakciju, īpaši to, kas ieņem dominējošos pozīciju.

Dažkārt grupā ir iespējams identificēt starpgrupu konfliktu “avotu” - vienu cilvēku vai stabilu pāri, kuram ir izveidojušās pretrunīgas attiecības ar citu mikrogrupu pārstāvjiem. Visticamāk, šajās konfliktējošajās attiecībās viņus atbalstīs viņu mini kopiena, un radīsies grupas iekšējā konflikta avots.

2. Konflikti var rasties arī atsevišķu, galvenokārt augsta statusa, grupas dalībnieku orientācijas rezultātā uz ārēju atsauces grupu, kas pretojas šai grupai vai tās līderim savos mērķos vai vērtībās. IN šajā gadījumā cilvēks it kā ir pretrunīgas prasību un normu sistēmas nesējs, kas var izraisīt neapmierinātību ar vadītāju vai citiem grupas dalībniekiem un rosināt grupas iekšējo konfliktu.

3. Konfliktsituācija var rasties vadītāja mijiedarbībā ar noteiktu neformālu grupu, kas nepiekrīt vadītāja īstenotajiem uzdevumiem vai vadības stilam. Interesanti atzīmēt, ka šāda veida konflikti bieži nesākas kā grupu konflikti. Pirmajos pretrunīgo darbību apmaiņas posmos dalībnieki var šķist grupas līderis un atsevišķs dalībnieks. Taču ārkārtīgi reti cilvēks izšķiras par konfliktu savas pastāvīgās dalības grupā, nepārliecinoties par atsauces mikrogrupas atbalstu. Rezultātā jebkurš starppersonu konflikts nelielā grupā, arī ar vadītāju, ātri vien kļūst par grupas konfliktu.

4. Konflikts var rasties arī attiecību pārrāvuma rezultātā apakšgrupas ietvaros. Ja atlikušie grupas dalībnieki konfliktam nepievienosies, tas beigsies ar daļēju neformālo sakaru pārstrukturēšanu grupā, jo izjukušās grupas dalībniekiem būs jāatrod sava vieta citās kopienās. Pretējā gadījumā notiks būtiskas izmaiņas grupā kopumā attiecībā uz tās statusu un vadības hierarhijām.

5. Iespējami normatīvie grupu konflikti. Tie ir saistīti ar vairākuma grupas spiedienu uz mazākumu, kas nevēlas pieņemt vairākuma normas un vērtības.

6. Konflikti starp vadītājiem ir raksturīgi grupu aktivitātēm.

7. Visbeidzot, konflikti starp neformālo vadītāju un grupas vadītāju ir ļoti bieži.

Sociālajā psiholoģijā, analizējot konfliktus, ir ierasts apspriest konfliktu cēloņus, to struktūru, attīstības dinamiku un funkcijas.

Konfliktu struktūra un dinamika

Konflikta psiholoģisko struktūru var raksturot, izmantojot divus svarīgākajiem jēdzieniem: konfliktsituācija un incidents.

Konfliktsituācija ir objektīvs konflikta pamats, kas fiksē reālas pretrunas rašanos pušu interesēs un vajadzībām. Faktiski tas nav pats konflikts, jo pastāvošo objektīvo pretrunu mijiedarbības dalībnieki kādu laiku var neatpazīt.

Konflikta situācijai ir ļoti specifiska struktūra:

Ievietots http://www.allbest.ru/

Kā redzams no diagrammas, objektīvā konflikta situācijā ir konflikta objekts - reāls vai ideāls objekts, kas ir strīda cēlonis un konflikta puses vai tā dalībnieki, kas var būt indivīdi vai cilvēku grupas. Pusēm ir raksturīga ārēja un iekšēja pozīcija konfliktā. Ārējā pozīcija ir motivācija dalībai konfliktā, ko puses atklāti pasniedz saviem pretiniekiem (tā visbiežāk tiek saukti konflikta mijiedarbības dalībnieki). Tas var sakrist un var nesakrist ar iekšējo nostāju, kas ir to patieso interešu, motīvu un vērtību kopums, kas piespiež cilvēku vai grupu iesaistīties konfliktā. Ņemsim vērā, ka iekšējā pozīcija bieži tiek slēpta ne tikai no pretiniekiem un novērotājiem, bet arī no paša subjekta, jo tā ir bezsamaņā.

Kā piemēru šādai iekšējo un ārējo pozīciju nesakritībai var minēt tipisku konfliktu starp pusaudzi un pieaugušo, kurā aiz ārēji agresīvās bērna pozīcijas parasti slēpjas nepieciešamība pēc atzinības, cieņas, nepieciešamība saglabāt sava “es” nozīmi, kas viņam ir neapzināta.

Konflikts kļūst par dalībnieku psiholoģisko realitāti no brīža, kad notiek incidents. Incidents ir mijiedarbības situācija, kas ļauj tā dalībniekiem saprast objektīvas pretrunas klātbūtni viņu interesēs un mērķos. Tas ir, incidents ir konfliktsituācijas apzināšanās. Tas var ieplūst dažādas formas. Pirmkārt, tiek nošķirts slēpts un atklāts incidents. Pirmajā formā incidents izvēršas dalībnieku apziņas līmenī par notiekošā konflikta raksturu, taču tas var nekādā veidā neizpausties viņu reālajās attiecībās un reakcijās. Atklāts incidents izvēršas kā dalībnieku pretrunīgu darbību virkne attiecībā vienam pret otru.

Konflikta dinamika, tas ir, tā attīstības modeļi pilnībā atbilst tā struktūrai. Ir 4 galvenie konflikta attīstības posmi:

Ievietots http://www.allbest.ru/

Tādējādi konflikts rodas, parādoties objektīvai pretrunai dalībnieku mērķos un interesēs, kļūst par psiholoģisku realitāti pēc tam, kad viņi ir sapratuši pretrunu reālā incidentā, iziet konflikta darbību stadiju un nonāk pie noteikta atrisinājuma.

Divi starpposmi nav obligāti. Tādējādi konflikts var objektīvi rasties, bet palikt bezsamaņā, līdz pati konfliktsituācija izzūd. Konflikts var atrast atrisinājumu apzināšanās stadijā, nepārejot uz darbību. Tomēr patiesībā lielākā daļa sociāli psiholoģisko konfliktu vienā vai otrā veidā iziet cauri visiem galvenajiem posmiem. Pievērsīsimies konflikta darbību stadijas analīzei.

Konfliktu stadijā notiek darbības tālākai attīstībai visas konfliktu struktūras. Konflikta objekts, kā likums, paplašinās, jo konfliktā tiek “ievilktas” tuvējās attiecību jomas (piemēram, konflikts no biznesa sfēras pārceļas uz personīgo; šķiet viedokļu atšķirības zona tā dalībniekiem daudz plašāk nekā sākumā Konfliktā iesaistītās puses maina arī savu statusu attiecībā pret pretinieku (mēģina izdarīt spiedienu uz oficiālo līniju, izmantojot juristus, tiesu, sabiedrību). un piesaistīt sev līdziniekus, kā dēļ starppersonu konflikts ļoti bieži pārvēršas starpgrupu konfliktā.

Konfliktu iznākumu raksturojums

Konflikta iznākumi (tā atrisināšanas formas) ir ļoti dažādi. Var runāt par diviem galvenajiem konflikta risināšanas veidiem: ar incidenta novēršanu un objektīvas konfliktsituācijas atrisināšanu.

Incidenta likvidēšana ir mēģinājums dzēst konfliktu, pārceļot to uz apzināšanās stadiju (bez konflikta darbībām), vai uz neapzinātas konfliktsituācijas stadiju. Mēs uzskaitām galvenās metodes:

1. Nodrošināt, ka viena no pusēm uzvar Šajā gadījumā konflikts tiek pilnībā atrisināts, ja zaudējušā puse pieņem savu sakāvi, kas ikdienas praksē ir ārkārtīgi reti. Vienas puses uzvara vienmēr ir īslaicīgs stāvoklis, kas ilgst līdz nākamajam nopietnajam incidentam.

2. Konflikta likvidēšana ar melu palīdzību, kas pārceļ Konfliktu neapzinātā formā un dod pusēm kavēšanos savu problēmu risināšanā.

Radikālākas konfliktu risināšanas iespējas ietver veidus, kā atrisināt pašu konflikta situāciju:

1. Dalībnieku pilnīga fiziska vai funkcionāla nošķiršana. Šajā gadījumā patiešām pazūd pats konflikta pamats, bet konfliktējošās attiecības starp bijušajiem pretiniekiem var pastāvēt ļoti ilgu laiku, jo viņi nav saņēmuši savu risinājumu. Turklāt šādu ceļu reti var īstenot reālajā praksē. Piemēram, satraukumā tas skolotājam asociējas ar pāreju uz jaunu darba vietu, darba rakstura maiņu, bet skolēnam – ar pāreju uz citu skolu, pielāgošanos jaunai grupai.

2. Situācijas tēla iekšējā pārstrukturēšana. Šī pasākuma jēga ir mainīt mijiedarbības dalībnieku iekšējo vērtību un interešu sistēmu, kā rezultātā viņu acīs nobāl pats konflikta objekts vai attiecības ar pretinieku iegūst personisku nozīmi. Šāds darbs ir psiholoģiski ļoti sarežģīts, bieži vien ir nepieciešama speciālista – psihologa palīdzība, tomēr tieši šis ceļš var novest pie konstruktīvas laulības vai ģimenes konfliktu atrisināšanas.

3. Konfliktu risināšana caur konfrontāciju uz sadarbību. Savā saturā tas ir tuvs iepriekšējam, bet, kā likums, attiecas uz biznesa konfliktiem, kas neskar cilvēku dziļās attiecības, bet attiecas uz viņu sociālajām vai materiālajām interesēm. Šādus konfliktus var atrisināt īpaši organizētā darbā kopīgu interešu un mērķu atrašanā, līdz minimumam sašaurinot domstarpību jomu un slēdzot sadarbības līgumus. Liela loma šādu konfliktu risināšanā ir mediatora līdzdalībai - personai ar īpašām prasmēm sarunās un strīdu risināšanā.

Konflikta cēloņi

Resursu sadale. Vadībai ir jāizlemj, kā sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses starp dažādām grupām, lai visefektīvāk sasniegtu organizācijas mērķus. Nav nozīmes lēmumam – cilvēki vienmēr vēlas iegūt vairāk, nevis mazāk. Tādējādi nepieciešamība dalīt resursus gandrīz neizbēgami izraisa dažāda veida konfliktus.

Uzdevumu savstarpējā atkarība. Konfliktu iespēja pastāv ikreiz, kad viena persona vai grupa ir atkarīga no citas personas vai grupas, lai veiktu uzdevumu. Tā kā visas organizācijas ir sistēmas, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem elementiem, ja viena vienība vai persona nedarbojas atbilstoši, uzdevumu savstarpējā atkarība var izraisīt konfliktu.

Mērķu atšķirības. Konfliktu iespējamība palielinās, jo organizācijas kļūst specializētākas un sadalās departamentos. Tā kā specializētās vienības pašas formulē savus mērķus un var pievērst lielāku uzmanību to sasniegšanai nekā visas organizācijas mērķiem.

Ideju un vērtību atšķirības ir ļoti izplatīts konfliktu cēlonis. Ideja par noteiktu situāciju ir atkarīga no vēlmes sasniegt noteiktu mērķi. Tā vietā, lai novērtētu situāciju, cilvēki var apsvērt tikai tos viedokļus, alternatīvas un situācijas aspektus, kas, viņuprāt, ir labvēlīgi viņu grupas un personīgajām vajadzībām.

Atšķirības uzvedībā un dzīves pieredzē var palielināt konfliktu iespējamību. Pētījumi liecina, ka cilvēki ar personības iezīmēm, kas viņus padara augstākā pakāpe autoritāri, dogmatiski, vienaldzīgi pret tādu jēdzienu kā pašcieņa, biežāk nonāk konfliktos. Citi pētījumi liecina, ka dzīves pieredzes, vērtību, izglītības, darba stāža, vecuma un sociālo īpašību atšķirības samazina savstarpējās sapratnes un sadarbības pakāpi starp dažādu nodaļu pārstāvjiem.

Slikta komunikācija ir gan konflikta cēlonis, gan sekas. Slikta informācijas komunikācija var darboties kā konflikta katalizators, neļaujot indivīdiem vai grupai izprast situāciju vai citu viedokļus. Citas izplatītas komunikācijas problēmas, kas izraisa konfliktus, ir neviennozīmīgi kvalitātes kritēriji, visu darbinieku un nodaļu darba pienākumu un funkciju precīza nedefinēšana un savstarpēji izslēdzošu darba prasību uzrādīšana. Šīs problēmas var rasties vai saasināt vadītāju nespēja izstrādāt un paziņot padotajiem precīzus darba aprakstus.

Konfliktu funkcijas

IN ikdiena cilvēki ir attīstījušies diezgan grūts un attiecības viens pret vienu konfliktiem kā negatīvām parādībām. Konflikta rašanās tiek uzskatīta par nemierīgu attiecību simptomu, un visi ieinteresēto pušu spēki ir vērsti uz to ātru "piesegšanu", bieži vien bez nopietnas iepriekšējas analīzes par radušos pretrunu cēloņiem, pagaidu stāvokli, turpinās līdz nākamajam nopietnajam incidentam. Turklāt tas vienā vai otrā veidā ir pilnīgi neizbēgami, un tas ir saistīts gan ar objektīvām grūtībām organizēt tādu vadību, kas ļautu atrisināt objektīvas konfliktsituācijas to rašanās stadijā, gan ar subjektīviem iemesliem: dzīvi cilvēki funkcionē. grupu cilvēki, kuriem ir gandrīz dabiski atrisināt daudzas pretrunas ar konfliktu palīdzību.

Tomēr līdztekus tā sauktajām destruktīvajām funkcijām (kopīgu aktivitāšu iznīcināšana, attiecību pasliktināšanās vai sairšana, dalībnieku labklājības pasliktināšanās utt.) konflikts veic nozīmīgu konstruktīvu uzdevumu, jo tas atspoguļo mērķi procesi, kas notiek dažādās starppersonu mijiedarbībās. Kopumā konflikta konstruktīvā funkcija izpaužas šādi:

Konflikts ir svarīgs indivīda, grupas un starppersonu attiecību attīstības avots, ļaujot tām pacelties uz augšu. jaunas virsotnes, paplašināt un mainīt mijiedarbības apjomu un metodes;

Caur atklātu konfrontāciju konflikts atbrīvo grupu no faktoriem, kas to grauj, samazina grupas stagnācijas un pagrimuma iespējamību;

Konflikts veicina savstarpējas sapratnes attīstību starp mijiedarbības dalībniekiem.

Secinājums

Darba veikšanas procesā noskaidroju, ka vadības psiholoģija ir patstāvīga starpdisciplināra zinātnes nozare. Tai ir lietišķs raksturs un cieši mijiedarbojas ar psiholoģijas nozarēm: vispārējo, sociālo, inženierpsiholoģiju.

Vadības psiholoģija pēta vadības pamatfunkcijas: plānošanu, organizēšanu, motivāciju, kontroli.

Galvenais vadības subjekts organizācijā ir vadītājs (vadītājs) Galvenie vadības objekti ir individuālais izpildītājs, neliela (darba) grupa un organizācija kopumā. Organizācijas mērķis ir gūt panākumus organizācijai nozīmīgu problēmu un uzdevumu risināšanā. Vadība ir koordinētu darbību sistēma, ar kuras palīdzību tiek sasniegti organizācijas mērķi.

Vadības psiholoģijas galvenie jēdzieni ir: organizācija; vadība (pārvaldība); vadītājs ir persona, kas ir atbildīga par mērķu izvirzīšanu, lēmumu pieņemšanu un to īstenošanu, atbild par personāla un mazo grupu darbību.

Organizācija kā jēdziens vadības psiholoģijā tiek izmantota divās galvenajās nozīmēs:

a) cilvēku grupa, kas apzināti un brīvprātīgi apvienojas noteiktā struktūrā, lai sasniegtu šo indivīdu kopīgus mērķus;

b) savu atsevišķo struktūrvienību darbības koordinēšanas vadības funkcija.

Organizācijām raksturīgākie ir vadības institucionālais, vadības un tehniskais līmenis.

Atbilstoši organizācijā pieejamajiem vadības līmeņiem tiek izdalīti vadītāji (vadītāji): vecākais (institucionālais) līmenis; vidējā vadība un zemākā vadība. Organizācijas struktūru nosaka vadības līmeņu skaits.

Visiem konfliktiem ir vairāki iemesli. Galvenie konfliktu cēloņi ir ierobežoti koplietojamie resursi, uzdevumu savstarpējā atkarība, mērķu atšķirības, ideju un vērtību atšķirības, atšķirības uzvedībā, izglītības līmenis un slikti. Vadībai ir jāizlemj, kā sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses starp dažādām grupām, lai visefektīvāk sasniegtu organizācijas mērķus. Nav nozīmes lēmumam – cilvēki vienmēr vēlas iegūt vairāk, nevis mazāk. Tādējādi nepieciešamība dalīt resursus gandrīz neizbēgami izraisa dažāda veida konfliktus.

Izmantotās literatūras saraksts

1. Zinovjevs F.V. un citi. Pārvaldīšanas māksla: mācīšana. - Serafimovičs, 2002

2. Kočetkova A.I. Mūsdienu personāla vadības pamati. - M:, 2000. gads

3. Kričevskis R.L. Ja esi līderis... - M, 2003.g

4. Ladanovs I.D. Menedžmenta psiholoģija tirgus struktūras. - M, 2000. gads

5. Ietekmes psiholoģija. Lasītājs. - Sanktpēterburga, 2000. gads

6.Rozanova V.A. Menedžmenta psiholoģija: Proc. ciems - M., 2000. gads

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Biznesa psiholoģija: Proc. ciems - M., 2003. gads

8. Semjonova A.K., Maslova E.L. Vadības un biznesa psiholoģija un ētika. - M,. 2006. gads

9. Čaldins R. Ietekmes psiholoģija. - Sanktpēterburga, 2000. gads

10. Shvadbe V.M. Personība, karjera, veiksme. - M, 2003. gads

Ievietots vietnē Allbest.ru

Līdzīgi dokumenti

Psiholoģijas izpēte, komandas sociāli psiholoģiskie stāvokļi kā maza grupa. Saistība starp saliedētību un sociāli psiholoģisko klimatu komandā. Attiecību iezīmes komandā. Komandu klasifikācija un struktūra.

kursa darbs, pievienots 08.12.2011

Stratēģijas analīze psiholoģiskā ietekme lai pētītu psiholoģijas metodoloģijas līmeņus un metodiskos principus. Psiholoģijā izmantotie skaidrojošie principi. Galvenās pieejas psiholoģisko problēmu risināšanā.

kursa darbs, pievienots 10.12.2015

Pētījums par psiholoģijas metodisko principu kopumu kā pamatu jebkura psiholoģiskā pētījuma konstruēšanai. Psiholoģijas metode kā iekšējo garīgo parādību izpratnes veids, izmantojot analīzi ārējie faktori. Metodoloģiskās analīzes līmeņi.

tests, pievienots 12.02.2011

Izglītības psiholoģijas priekšmets, uzdevumi un struktūra, vieta psiholoģijas zinātņu sistēmā. Psiholoģiskās bāzes noteikšana zināšanu apguves līmeņa un kvalitātes diagnosticēšanai. Izglītības psiholoģijas pētījumu metodes, izglītības pieejas.

abstrakts, pievienots 18.11.2010

Psiholoģija kā zinātne, tās rašanās un attīstības vēsture. Psiholoģijas zinātņu komplekss, tā iedalījums fundamentālajā un lietišķajā, vispārīgajā un speciālajā. Psiholoģiskās izpētes metodes. Materiālistiskā dvēseles doktrīna senajā psiholoģijā.

abstrakts, pievienots 15.01.2012

Zinātnes priekšmets, uzdevumi un objekts "Vadības psiholoģija", cilvēku vadīšanas procesa psiholoģisko likumu izpēte. Vadības psiholoģijas pamatjēdzieni. Mūsdienu sabiedrības vadības pretrunu un paradoksi psiholoģiskie cēloņi.

tests, pievienots 20.03.2013

Vadības psiholoģisko aspektu raksturojums un efektivitātes faktori. Līderības veidu analīze - cilvēku, cilvēku grupu vadīšanas metodes, to savstarpējās attiecības, sociālās vienības. Vadības psiholoģijas metodoloģija un teorija.

abstrakts, pievienots 25.02.2010

Mūsdienu sociāli psiholoģisko menedžmenta teoriju raksturojums. Sociāli psiholoģisko menedžmenta metožu struktūra un pielietošanas specifika praksē. Maslova cilvēka vajadzību hierarhija. Dažādu ietekmes metožu salīdzinājums.

kursa darbs, pievienots 21.12.2011

Vadības psiholoģijas pamatfunkcijas un principi. Mūsdienu vadības psiholoģijas galveno virzienu satura raksturojums. Līdera psiholoģija kā vadības darbības subjekts, viņa mijiedarbības ar padotajiem aspekti.

tests, pievienots 13.11.2013

Līderības jēdziena satura noteikšana sociālajā psiholoģijā un līdera personības galveno psiholoģisko motīvu noteikšana. Līderības sociāli psiholoģisko īpašību analīze. Līderības un grupas dinamikas mehānisma mijiedarbības izpēte.

Vadītāja psiholoģija ir psiholoģijas zinātnes nozare, kas pēta psiholoģiskos modeļus vadības darbā. Tā ir struktūra, iezīmes un specifika, psiholoģisko aspektu izmantošanas veidi dažādu vadības problēmu risināšanā. Katru dienu vadītājs saskaras ar dažādiem uzdevumiem, uzdevumiem un problēmām. Pazust šajā virpulī nepavisam nav grūti, taču, kā zināms, grūtības jūs bieži sagaida visnepiemērotākajā brīdī, un jums pastāvīgi jābūt gatavam tās atrisināt.

Zīmīgi, ka neparedzētu apstākļu rašanās gadījumā nav absolūti nekādas sistēmas, tomēr, nospraužot mērķi, varat izstrādāt darbību algoritmu gadījumam, kad kaut kas noiet greizi. Tas netieši ietver darba plāna sastādīšanu, visu aktuālo lietu uzturēšanu kārtībā, lai nevēlamās situācijas gadījumā nerastos aizķeršanās, kuras varētu paredzēt un novērst.

Vadītāja darba sarežģītība kopumā slēpjas apstāklī, ka viņam pastāvīgi ir jāorganizē un jāsistematizē momenti un darbības, kas nepieciešamas veiksmīgs darbs uzņēmumiem. Vadītājs saprot, ka viņam katru dienu ir jāpieņem daudz lēmumu, un tiem ir jāizrāda pareizi. Psiholoģiski tas ir ļoti grūti.

Vadītāja psiholoģija māca apgūt savas darbības un atpazīt sevi kā tās sastāvdaļu. Katra cilvēka darbība sastāv no mazām sastāvdaļām, un tās ir perfekti jāzina, ieskaitot viņu psiholoģisko struktūru. Līderim, kurš labi pārzina galvenās psiholoģijas sastāvdaļas, ir vairākas priekšrocības. Piemēram, viņš redz galveno, kas jādara, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Viņš arī zina, cik tuvu ir mērķis un cik daudz laika atlicis līdz tā sasniegšanai. Pieredzējis vadītājs var pielāgot problēmas risināšanas gaitu un iegūt vēlamo rezultātu sev un uzņēmumam visizdevīgākajā veidā.

Psiholoģija ietver šādus komponentus:

Skaidri nosakot skaidrus mērķus, ideāli visiem darbiniekiem. Katram darbiniekam ir skaidri jāsaprot, kāds konkrēts ieguldījums viņam jāsniedz kopējā mērķa sasniegšanā.
Motivācija ir kaut kas, bez kura parastie darbinieki nepieliks pūles, lai atrisinātu nevienu problēmu. Fakts ir tāds, ka parasti jebkurš uzņēmums ir vadītāja bizness, viņa ambīcijas un lielākajai daļai darbinieku naudas pelnīšanas veids.
Pilnvaru deleģēšana - kontroles nodošana pār uzdevumu izpildes gaitu katrā departamentā.
Atspulgs.

Vadītāja psiholoģija māca, kā radīt apstākļus vadītāja darbības galveno sastāvdaļu pakārtošanai. Šādus nosacījumus var izteikt kā prasības vadītāja prasmēm.

Kontrole, iespējams, ir galvenais punkts, ko prasa vadības psiholoģija. Turklāt jums ir jākontrolē gan visu darbinieku darbs, gan savas aktivitātes.

Mērķu izvirzīšana ir izpratne par mērķu psiholoģisko svaru, spēja skaidri formulēt un pareizi nodot darbiniekiem gaidāmos mērķus, spēja efektīvi plānot savu darbību un šīs noderīgās prasmes ieviešana uzņēmumā.

Motivācija – ideālā gadījumā ir jāzina savu padoto raksturs un īpašības, jāapzinās viņu dzīve, lai noteiktu, kas katram ir interesants un kas var aizraut kādu strādnieku grupu.

Uzdevuma izklāsts - jāzina, kas nepieciešams auglīgam darbam, kas var būt nepieciešams nākotnē un cik ļoti palīdzēja iepriekš izpildītie uzdevumi. Tāpat ir jānosaka darba posmi un to termiņi, jāzina, kā sasniegtais mērķis saskan ar citiem iespējamiem un kā tas iekļausies uzņēmuma darbā.

Deleģēšana ietver dažu pilnvaru nodošanu vietējiem vadītājiem, bet ne visas pilnvaras var uzticēt citiem.

Tādējādi vadītāja darbība prasa plašu zināšanu un prasmju bāzi un to pastāvīgu pilnveidošanu.

Plāns:

1. Vadības psiholoģija kā praktiskās psiholoģijas nozare. 2. Mūsdienu vadības psiholoģijas priekšmets.3. Mūsdienu vadības psiholoģijas metodes, to īss apraksts.

1. Mūsdienu vadības psiholoģija ir salīdzinoši jauna un diezgan strauji attīstās lietišķās psiholoģijas nozare.

Vadības psiholoģija kā specifiska praktiskās psiholoģijas nozare radās gandrīz vienlaikus ar profesijas rašanos vadītājs un profesionāli vadītāji. Tas parādījās kā atbilde uz specifisku industriālās sabiedrības sociālo kārtību. Šo sociālo kārtību var izteikt šādu jautājumu veidā:

Kā padarīt vadību efektīvu?

Kā maksimāli izmantot cilvēkresursus ražošanā bez piespiešanas un spiediena uz cilvēkiem?

Kāds ir labākais veids, kā izveidot un organizēt komandas vadības sistēmu?

Var teikt, ka vadības psiholoģija radās brīvā sabiedrībā (nebrīvām sabiedrībām ar skarbu piespiešanas sistēmu burkānu un nūju veidā tas nav vajadzīgs), lai brīvi cilvēki tiecas pilnībā atklāt savas spējas ar maksimālu labumu sev. un biznesam.

Tādējādi vadības psiholoģija jau no paša sākuma bija vērsta nevis uz teorijas radīšanu, bet gan uz konkrētu praktisku problēmu risināšanu. To pašu var teikt arī citādi – mūsdienu vadības psiholoģija ir balstīta uz izpratni, ka cilvēciskā faktora izmantošana ražošanā, cilvēciskās dimensijas vadīšanā ir ekonomiski izdevīga. Nav svarīgi, kā tas izskatās teorētiski, ir svarīgi, lai tas darbotos praksē un būtu izdevīgi - šāds ļoti pragmatisks un, protams, neapstrīdams skatījums noteica vadības psiholoģijas kā praktiskās psiholoģijas nozares attīstību. Profesionālu psihologu joks: “Mums ir daudz dažādu līdzekļu problēmu risināšanai – ik pa laikam kādam kaut kas palīdz” ir ieguvis īstu nozīmi.

Pats psiholoģijas priekšmets ir cilvēks un viņa psihe, iekšējā pasaule, uzvedība, aktivitāte, komunikācija ir neviennozīmīga un daudzpusīga parādība. Diez vai mūsdienās mēs saprotam cilvēka dabu labāk (pat neskatoties uz mēģinājumiem to mākslīgi mainīt) kā senie grieķu filozofi. Tas paliek tikpat noslēpums kā dzīvības izcelsme. Cilvēks ar savu iekšējo pasauli ir ļoti sarežģīta būtne, rupji sakot, tāda, kas neiekļaujas teorētiskajos priekšstatos un konstrukcijās. Tas liedz mums iespēju iegūt jebkādas galīgas atbildes uz uzdotajiem jautājumiem. Tātad vienota skatījuma, vienota cilvēka jēdziena trūkumu psiholoģijā izraisa pilnīgi objektīvi iemesli.

2. Vadības psiholoģijas priekšmets

Vadības psiholoģija ir praktiskās psiholoģijas nozare. Praktiskās psiholoģijas priekšmets ir cilvēku attiecību problēma. Līdz ar to mūsdienu vadības psiholoģija aplūko cilvēku attiecību un mijiedarbības problēmas no vadības situāciju viedokļa, un tā ir tās priekšmeta specifika. Atklāsim šo nostāju sīkāk un apsvērsim, kuras konkrētas cilvēciskās dimensijas problēmas vadībā ir vadības psiholoģijas redzeslokā.

Izpratīsim šīs disciplīnas pamatjēdzienus un, pirmkārt, ikdienā ļoti neviennozīmīgi saprotamo kategoriju “menedžments”. Vadība ir vadības subjekta mērķtiecīgas ietekmes process uz sistēmu (vadības objektu) tās efektīvas funkcionēšanas un attīstības interesēs. Vadība kā ražošanas funkcija: īpaša specifiska darbība, īpaša ražošanas funkcija, kas radās darba dalīšanas procesā. Vadība kā zinātne ir specifiska neatkarīga cilvēku zināšanu joma par ražošanas organizācijas likumiem ar mērķi palielināt tās produktivitāti. "Pārvaldīt- nozīmē virzīt uz citu panākumiem” (Zīgerts V., Lang L.). "Kontrole ir citu cilvēku motivācija strādāt” (Iacocca L.). "Pārvaldīt- nozīmē darbinieku vadīšanu uz panākumiem un pašrealizāciju” (Woodcock M., Francis D.). "Kontrole dara kaut ko ar citu cilvēku rokām” (Peters T., Waterman T. V)

Citas svarīgas šīs zinātnes kategorijas ir: organizācija, sistēma. Vadības psiholoģijā organizācija parasti tiek saprasta kā cilvēku apvienība, kas kopīgi īsteno noteiktu programmu vai mērķi un darbojas, pamatojoties uz noteiktām procedūrām un noteikumiem. Sistēma ir viens ar otru savienotu elementu kopums, kas veido noteiktu integritāti, vienotību.

Galvenās vadības psiholoģijas sadaļas ir:

Vadītāja personība, viņa pašpilnveidošanās un pašattīstība.

Vadības darbību organizēšana no tās psiholoģiskās efektivitātes viedokļa.

Vadītāja komunikācijas prasmes.

Konflikti ražošanas komandā un vadītāja loma to pārvarēšanā.

Vadības psiholoģija šīs problēmas aplūko no praktiskā viedokļa. Iepazīsim viņus tuvāk.

Rīsi. 1. Veicamās lomas un vadītāju kategorijas

Vadības psiholoģija ir psiholoģijas nozare, kas pēta vadības darbības psiholoģiskos modeļus.

Vadība ir koordinētu darbību sistēmu kopums, kas vērsts uz nozīmīgu organizācijas mērķu sasniegšanu.

Galvenās vadības funkcijas: plānošana, organizēšana, motivēšana, kontrole.

Vadības psiholoģijas mērķis- psiholoģisko apstākļu un vadības darbību raksturojumu analīze, lai paaugstinātu vadības sistēmas darba efektivitāti un kvalitāti.

Vadības psiholoģijas objekts- ir cilvēku kopiena, kas apvienojusies vienā vai citā sabiedriskā organizācijā.

Vadības psiholoģijas priekšmets- cilvēka darbības, grupas un organizācijas psiholoģisko aspektu attīstība kopumā.

Lomā vadības priekšmeti darbojas kā ierēdņu kopums, kas hierarhiski apvienots dažādās grupās.

Vadītājs ir subjekts, kas veic vadības funkcijas.

Vadības psiholoģija ir saistīta ar šādām psiholoģijas nozarēm: vispārējo, sociālo, inženiertehnisko, ekonomisko, kā arī ergonomiku, filozofiju, organizāciju socioloģiju u.c.

Vispārējā psiholoģija- psiholoģijas nozare, kas teorētiski un eksperimentāli pēta garīgās refleksijas rašanās un funkcionēšanas modeļus cilvēku un dzīvnieku darbībā. Dažkārt ar vispārējo psiholoģiju saprot garīgo procesu (kognitīvo, emocionālo, gribas), garīgo īpašību (spēju, rakstura, temperamenta) un garīgo stāvokļu izpēti normāla pieaugušā (stress, afekts).

Sociālā psiholoģija ir psiholoģijas nozare, kas nodarbojas ar cilvēku uzvedības un darbības modeļu izpēti, ko izraisa viņu iekļaušana sabiedrībā. sociālās grupas, un arī psiholoģiskās īpašības pašas grupas (pēc G.M. Andrejeva teiktā).

Inženierpsiholoģija (no franču ingenieur - inženieris, speciālists tehnoloģiju jomā) ir zinātne, kas pēta cilvēka un mašīnas mijiedarbības procesus un līdzekļus.

Ekonomiskā psiholoģija pārstāvot starpdisciplināras zināšanas par cilvēku un cilvēku attiecībām, kas veidojas procesā saimnieciskā darbība, izmanto dažādu psiholoģijas nozaru un ekonomikas disciplīnu, kā arī socioloģijas, bioloģijas, antropoloģijas, filozofijas teorētiskos principus un metodes, pētot ekonomiskās uzvedības aspektus, sākot no indivīda ekonomiskās aktivitātes līdz ekonomikas politika valstīm Ekonomiskā psiholoģija atšķiras no ekonomikas zinātnēm ar to, ka tās izpētes priekšmets ir nevis paši ekonomiskie procesi, bet gan galvenokārt cilvēki, kas tajos piedalās.

Ergonomika (no grieķu valodas ergon — darbs un nomos — likums) ir zinātne par darba pienākumu, darba vietu, iekārtu un datorprogrammu pielāgošanu strādnieka drošākajam un efektīvākajam darbam, pamatojoties uz cilvēka ķermeņa fiziskajām un garīgajām īpašībām.

Plašāka ergonomikas definīcija, ko 2010. gadā pieņēma Starptautiskā Ergonomikas asociācija (IEA), ir šāda: Zinātniskā disciplīna, cilvēku un citu sistēmas elementu mijiedarbības izpēte un šīs zinātnes teorijas, principu, datu un metožu pielietojuma joma, lai veicinātu cilvēka labklājību un optimizētu kopējo sistēmas darbību.

Filozofija (gr. philio — mīlestība, sophia — gudrība) — priekšstatu sistēma, uzskati par pasauli un cilvēka vietu tajā; visvairāk zinātne vispārīgie likumi dabas, sabiedrības un domāšanas attīstība.

Organizāciju socioloģija- socioloģijas nozare, kas pēta sociālos modeļus un organizāciju kā sarežģītu daudzfunkcionālu sociālo attiecību sistēmu funkcionēšanas un attīstības mehānismus.

Pārvaldība ir sena cilvēka darbības joma, jo tā pastāv kopš cilvēku dzīves un darba kopienās, tās pirmsākumi meklējami filozofu darbos. Bet līdz 20. gadsimta sākumam menedžments netika uzskatīts par patstāvīgu jomu zinātniskie pētījumi ar savu metodisko aparātu.

Frederiks Vinslovs Teilors(1856-1915) dzimis jurista ģimenē. Izglītību ieguvis Francijā un Vācijā, pēc tam F. Ekstera akadēmijā Ņūhempšīrā. 1874. gadā absolvēja Hārvardas Juridisko koledžu. 1878. gadā, ekonomiskās depresijas kulminācijā, viņš ieguva strādnieka darbu Midvalas tērauda rūpnīcā.

No 1882. līdz 1883. gadam viņš strādāja par mehānisko darbnīcu vadītāju. Tajā pašā laikā viņš ieguva tehnisko izglītību (inženiera mehāniķa grāds, Stīvensa Tehnoloģiju institūts, 1883). 1884. gadā Teilors kļuva par galveno inženieri, tajā pašā gadā viņš pirmo reizi izmantoja diferencētās atalgojuma sistēmu darba ražīgumam.

No 1890. gada līdz 1893. gadam Teilors bija Manufacturing Investment Company ģenerāldirektors Filadelfijā, un viņam piederēja papīra spiestuves Meinā un Viskonsīnā, kur viņš nodibināja pats savu vadības konsultāciju uzņēmumu, kas ir pirmais vadības vēsturē.

1906. gadā viņš kļūst par prezidentu Amerikas biedrība mehāniķi, bet 1911. gadā - nodibināja Zinātniskās vadības veicināšanas biedrību.

Kopš 1895. gada Teilors sāka savus pasaulslavenos pētījumus par darba zinātnisko organizāciju. Viņš patentēja apmēram simts savu izgudrojumu un racionalizāciju.

Līdz ar grāmatas "Vadība" vai "Rūpnīcas vadība" (1911) parādīšanos vadības darba pamatprincipi:

1. Vadība uzņemas zinātniskā pamata izstrādi, aizstājot vecās tradicionālās un rupji praktiskas metodes, katrai individuālai darbībai visās dažādajās uzņēmumā izmantotajās darba šķirnēs.

2. Vadība veic rūpīgu strādnieku atlasi, pamatojoties uz zinātniski noteiktajām īpašībām, un pēc tam apmāca, izglīto un attīsta katru individuāli, savukārt agrāk strādnieks pats izvēlējās savu specialitāti un apmācīja, cik labi varēja.

3. Vadība veic sirsnīgu sadarbību ar darbiniekiem, lai panāktu visu atsevišķu ražošanas nozaru atbilstību tās iepriekš izstrādātajiem zinātniskajiem principiem.

4. Tiek izveidots gandrīz vienāds darba un atbildības sadalījums starp uzņēmuma vadību un darbiniekiem. Vadība uzņemas visas tās darba nozares, kurām tā ir labāk sagatavota nekā strādnieki, turpretim agrāk gandrīz viss darbs un lielākā daļa pienākumu tika uzticēts strādniekiem.

Šī darbinieku iniciatīvas kombinācija kopā ar jauna veida funkcijām, ko veic uzņēmuma vadība, padara zinātnisko organizāciju tik ievērojami augstāku produktivitātē nekā visas vecās sistēmas.

Anrī Faiols (1841-1925) - franču kalnrūpniecības inženieris, ieguves un metalurģijas uzņēmuma vadītājs, vadības teorētiķis un praktiķis, administratīvās (klasiskās) vadības skolas dibinātājs.

20. gados izdotajā grāmatā “Vispārējā un rūpnieciskā vadība” viņš ierosināja sekojošo vadības principu sistēma:

1. Darba dalīšana- atsevišķu darbību deleģēšana darbiniekiem un rezultātā darba ražīguma paaugstināšana, jo personālam ir iespēja koncentrēt savu uzmanību.

2. Autoritāte un atbildība- tiesības dot rīkojumus ir jāsabalansē ar atbildību par to sekām.

3. Disciplīna - nepieciešamība ievērot organizācijas ietvaros noteiktos noteikumus. Lai saglabātu disciplīnu, ir nepieciešami vadītāji visos līmeņos, kas var piemērot adekvātas sankcijas tiem, kas pārkāpj kārtību.

4. Komandas vienotība - katrs darbinieks atskaitās tikai vienam vadītājam un saņem rīkojumus tikai no viņa.

5. Darbības vienotība- strādnieku grupai jāstrādā tikai saskaņā ar vienotu plānu, kura mērķis ir sasniegt vienu mērķi.

6. Interešu pakārtošana- darbinieka vai darbinieku grupas intereses nedrīkst nostādīt augstāk par organizācijas interesēm.

7. Atalgojums - godīgu darbinieku stimulēšanas metožu klātbūtne.

8. Centralizācija ir dabiska kārtība organizācijā, kurai ir vadības centrs. Centralizācijas pakāpe ir atkarīga no katra konkrētā gadījuma.

9. Hierarhija - organizācijas hierarhija, kuru nedrīkst pārkāpt, bet kura iespēju robežās ir jāsamazina, lai izvairītos no kaitējuma.

10. Kārtība - darba vieta katram darbiniekam, kā arī katram darbiniekam savā darba vietā.

11. Taisnīgums - administrācijas cieņa un godīgums pret padotajiem, laipnības un taisnīguma kombinācija.

12. Personāla stabilitāte- personāla mainība vājina organizāciju un ir sliktas vadības sekas.

13. Iniciatīva - darbinieku iespēju nodrošināšana personīgai iniciatīvai.

14. Korporatīvais gars- strādnieku saliedētība, spēka vienotība.

Pateicoties A. Fajolam, radās jauna zinātnes nozare – “vadības psiholoģija”.

30. gados vadības teorētiķi aktīvi pievēršas cilvēka darba aktivitātes motivācijas faktoriem.

Džordžs Eltons Mejo(1880-1949) - Austrālijas-amerikāņu organizācijas uzvedības un vadības problēmu pētnieks rūpnieciskajās organizācijās, viens no amerikāņu doktrīnas "cilvēku attiecības" dibinātājiem.

Viņš vadīja vairākus pētniecības projektus un eksperimentus, tostarp Hawthorne. Viņš nodibināja kustību “cilvēku attiecību attīstībai” un ir viens no cilvēcisko attiecību skolas pamatlicējiem, no kuras viedokļa rūpnieciskā organizācija tiek uzskatīta par sociālu organismu, un tajā strādājošie ir tās dalībnieki. sociālā sistēma, motivācijas, personisko, individuālo psiholoģisko īpašību nesēji .

E. Mayo ieguldījums vadības teorijā un praksē:

1. Paaugstināta uzmanība cilvēka sociālajām vajadzībām.

2. Atteikšanās no darbaspēka pārspecializācijas.

3. Atteikšanās no nepieciešamības pēc varas hierarhijas organizācijā.

4. Neformālo attiecību lomas atzīšana starp cilvēkiem uzņēmumos.

5. Formālo un neformālo grupu izpētes metožu izstrāde organizācijās.

Amerikāņu zinātnieks Česters Ērvings Bārnards(1886-1961) 30-40 gados. sniedza organizācijas definīciju un tai izvirzītās prasības.

Organizācija ir struktūra, kurā tiek veiktas noteiktas darbības, lai sasniegtu konkrētus nozīmīgus mērķus.

Prasības organizācijai:

Divu vai vairāku cilvēku klātbūtne, kas sevi uzskata par šīs grupas locekļiem;

Vismaz viena mērķa klātbūtne kā gala stāvoklis vai rezultāts, kas tiek pieņemts kā kopīgs visiem šīs grupas dalībniekiem;

Grupas dalībnieku esamība, kuri apzināti un apzināti strādā kopā, lai sasniegtu viņiem visiem nozīmīgu mērķi.

Viņš arī uzsvēra vadītāju funkcijas:

Lēmumu pieņemšanas māksla;

Mērķu izvirzīšana, pamatojoties uz nākotnes paredzēšanu;

Skaidra izpratne par komunikāciju sistēmu, tostarp organizācijas shēmu un vadības personāla struktūru;

Organizācijas morāles veidošana.

Barnards liela uzmanība veltīta formālo un neformālo struktūru mijiedarbības analīzei organizācijā.

Par vienu no galvenajiem ražošanas faktoriem viņš uzskatīja motivāciju un ka cilvēka un organizācijas attiecību būtība slēpjas sadarbībā.

Formulēja komunikācijas principus organizācijas iekšienē (galvenokārt attiecībā uz formālajām attiecībām).

Klasificēja personu kā stratēģisku faktoru organizācijā.

Amerikāņu zinātnieks Duglass Makgregors(1906-1964) izdeva grāmatu “Uzņēmuma cilvēciskā puse” 1960. gadā.

D. Makgregors identificēja līdzekļus, kā uzraudzīt cilvēku uzvedību organizācijā:

1) pāreja no fiziskas vardarbības uz paļaušanos uz formālu autoritāti;

2) pāreja no formālās varas uz vadību.

D. Makgregors sauca par vadību sociālā attieksme, kam ir vairāki mainīgie:

Līdera īpašības;

Viņa sekotāju pozīcijas un vajadzības;

Organizācijas raksturojums (piemēram, mērķis, struktūra, veicamo uzdevumu raksturs);

Sociālā, ekonomiskā un politiskā vide.

D. Makgregors apgalvoja, ka pastāv divi personāla vadības veidi, no kuriem pirmais balstās uz “teoriju X”, bet otrs uz “teoriju Y”. Tas ir sīkāk apspriests 2.3. §.

“Cilvēku attiecību” skolas pārstāvji uzskatīja, ka patiesi demokrātiska organizācija prasa ciešu mijiedarbību starp indivīdiem un grupām.

Izšķir šādas metodoloģiskās pieejas: sistēmiskā, situatīvā, procesuālā.

Izmantojot sistemātiska pieeja organizācija tiek uzskatīta par vienotu veselumu ar visiem tās sarežģītākajiem sakariem un attiecībām, kā arī visu tās apakšsistēmu darbību koordināciju.

Organizācijas netraucētu darbību ietekmē daudzi faktori, no kuriem svarīgākie ir psiholoģiskās un sociāli psiholoģiskās parādības.

Saistībā ar vadības problēmām sistēmiskā pieejā vissvarīgākais ir veikt šādas darbības:

a) pētāmā objekta identifikācija;

b) sistēmas mērķu hierarhijas noteikšana un tās atspoguļošana apakšsistēmu mērķos;

c) apraksts par katras apakšsistēmas ietekmi uz sistēmu, kurā tās darbojas, un par sistēmas pretējo ietekmi uz apakšsistēmas objektiem;

d) identificējot iespējamos veidus, kā uzlabot pētāmo apakšsistēmu darbības.

Lietojot situācijas pieeja vadītāji vadās no tā, ka konkrēta situācija ir pamats iespējamo vadības metožu pielietošanai. Tajā pašā laikā par visefektīvāko tiek uzskatīta tā, kas vislabāk atbilst konkrētajai vadības situācijai.

Situācijas pieeja ir jēdziens, ka optimālais risinājums ir vides faktoru funkcija pašā organizācijā (iekšējie mainīgie) un vidē (ārējie mainīgie). Šī pieeja koncentrē galvenos labi zināmo menedžmenta skolu noteikumus, apvienojot noteiktas metodes.

Procesa pieeja ir balstīta uz koncepciju, ka vadība ir nepārtraukta vadības funkciju ķēde, kas tiek veikta savstarpēji saistītu darbību izpildes rezultātā.

Ir vairākas vadības līmeņu klasifikācijas.

Ietekmes virzienā.

Horizontālā darba dalīšana- ietver hierarhiskā varā vienādu subjektu mijiedarbību. Tas var neparādīties mazās organizācijās, kad vadītāji ir norīkoti dažādās organizācijas nodaļās. Tā īpatnība slēpjas apstāklī, ka horizontāli sadalītais darbs ir jāsaskaņo.

Vertikālā darba dalīšana- ietver vertikālās pakļautības subjektu mijiedarbību: vadītājs - padotais, uzņēmums - augstāka organizācija.

Atbilstoši vadītāja veiktajai funkcijai organizācijā(izcēlis Talkots Pārsons (1902-1979)).

Ieslēgts institucionālā līmenī- galvenokārt nodarbojas ar ilgtermiņa (ilgtermiņa) plānu izstrādi, mērķu formulēšanu, organizācijas pielāgošanu dažāda veida pārmaiņām, attiecību pārvaldību starp organizāciju un ārējo vidi, kā arī sabiedrību, kurā šī organizācija pastāv un darbojas.

Ieslēgts vadības līmenis- nodarbojas ar vadību un koordināciju organizācijas iekšienē, koordinē dažādas organizācijas dažādu nodaļu darbības formas un centienus.

Ieslēgts tehniskais līmenis- ir iesaistīti ikdienas darbībās un darbībās, kas nepieciešamas, lai nodrošinātu efektīvs darbs bez traucējumiem produktu ražošanā vai pakalpojumu sniegšanā.

Vecākie vadītāji ir personas, kas ir atbildīgas par svarīgāko organizatorisko lēmumu pieņemšanu kopumā vai galvenajai organizācijas daļai.

Pat lielākajās organizācijās ir tikai daži augstākā līmeņa vadītāji. Tipiski augstākā līmeņa vadītāju amati uzņēmējdarbībā ir korporācijas valdes priekšsēdētājs, prezidents, viceprezidents, korporācijas kasieris utt.

Vidējā līmeņa vadītāji pakļauti augstākajiem vadītājiem, koordinējot un uzraugot zemākā līmeņa vadītāju darbu. Vidējā līmeņa vadītājs bieži vien vada lielu nodaļu vai nodaļu organizācijā. Viņa darba raksturu vairāk nosaka struktūrvienības, nevis visas organizācijas darba saturs. Viņi sagatavo informāciju augstākā līmeņa vadītāju pieņemtajiem lēmumiem un nodod šos lēmumus, parasti pēc to pārveidošanas tehnoloģiski ērtā formā, konkrētu uzdevumu veidā zemāka līmeņa līniju vadītājiem.

Zemākās vadības vadītāji veic ražošanas uzdevumu izpildes kontroli. Šī līmeņa vadītāji bieži ir atbildīgi par tiem piešķirto resursu, piemēram, izejvielu un aprīkojuma, tiešu izmantošanu. Tipiski amati šajā līmenī: brigadieris, maiņas brigadieris, nodaļas vadītājs, vadības nodaļas vadītājs biznesa skolā. Lielākā daļa vadītāju kopumā ir zemāka līmeņa vadītāji.

Lomas visspilgtāk izpaužas grupās organizētu indivīdu kopīgā darbā, un no tā, kā tiek pildīti pienākumi, ir atkarīga konkrētā indivīda autoritāte, cieņa un atzinība.

Vadītājs veic daudzas lomas, kas atbilst viņa reālajam amatam, t.i., statusam organizācijā.

Augstākais vadības līmenis.

Organizācijas darbības galvenā virziena izvēle, ņemot vērā ārējos un iekšējos darba faktorus. Stratēģisko mērķu izvirzīšana, stratēģiskās plānošanas organizēšana, uzņēmuma darbības prognozēšana noteiktam laika periodam. Paredzēt uzņēmuma darbības rezultātus nākotnē. Atbildība par visiem uzdevumiem un pieņemtajiem lēmumiem organizācijā. Pilnīgas zināšanas par problēmām, to risināšanas līdzekļiem, konkurentiem un tirgus apstākļiem. Varas un autoritātes realizācija atbilstoši esošajam statusam un lomām.

Vidējā līmeņa vadība.

Zināšanas pilnīga informācija par šī līmeņa uzdevumiem. Mazo (darba) grupu vadīšana. Atbildība par šo grupu darbību. Vadības funkciju veikšana. Grupas dinamisko procesu vadība. Atbildīga rīcība par grupas saliedētību, grupas vienotību, grupas motivāciju, organizācijas mērķu pieņemšanu no visu grupas dalībnieku puses, uz vērtībām orientētas vienotības veidošanos. Atsevišķu darbinieku, kā arī visas grupas motivēšana. Piedalīties visās vadības funkcijās. Cīņa pret konfliktiem.

Vietējais vadības līmenis.

Ražošanas operāciju operatīvā vadība. Tiešs kontakts ar katru darba grupas dalībnieku. Katra darbinieka individuālās motivācijas īstenošana. Pastāvīga komunikācija ar grupas dalībniekiem. Izpildītāju aktivitāšu organizēšana. Uzdevumu izpildes uzraudzība. Biznesa un starppersonu konfliktu risināšana. Aktuālo vadības problēmu risināšana. Sniedziet darbiniekiem atsauksmes.

Pārvaldības darbību efektivitāte tieši mijiedarbojas ar trim parametriem:

1) veiksmes iespējamības sajūta;

2) uzvedības motīvs kā personiskais faktors;

3) veiksmes vai neveiksmes sekas vadības situāciju risināšanā.

Vadītāji, tāpat kā padotie, kuriem ir pozitīva motivācija strādāt, vēlas saņemt gandarījumu no darba.