1981. gadā, lai atrisinātu duālisma problēmu korporatīvajā kultūrā, E.Šeins ierosināja to izskatīt trīs galvenajos līmeņos. Šis modelis, ko viņš uzlaboja 1983. gadā, joprojām ir ļoti populārs, plaši citēts un ir pelnījis sīkāku atspoguļojumu.
Pēc Šeina domām, zināšanas par organizācijas kultūru sākas pirmajā, “virspusējā” vai “simboliskā” līmenī, kas ietver tādus redzamus ārējos faktorus kā izmantotā tehnoloģija un arhitektūra, telpas un laika izmantošana, novērojamie uzvedības modeļi un metodes verbālā un neverbālā komunikācija, saukļi utt., vai viss, ko var sajust un uztvert caur zināmām piecām cilvēka maņām. Šajā līmenī lietas un parādības ir viegli atklāt, taču tās ir diezgan grūti interpretēt organizācijas kultūras kontekstā, nezinot par citiem tās līmeņiem.
Tie, kas cenšas izprast organizācijas kultūru dziļāk, pieskaras tās otrajam, “apakšzemes” līmenim. Šajā līmenī tiek pētītas organizācijas biedru kopīgās vērtības, uzskati un pārliecība, atkarībā no tā, cik lielā mērā šīs vērtības tiek atspoguļotas simbolos un valodā un kā tām ir pirmā līmeņa semantisks skaidrojums. Vērtību un uzskatu uztvere ir apzināta un atkarīga no cilvēku vēlmēm. Šeins korporatīvās kultūras otro līmeni sauca par "organizācijas ideoloģiju". Viņš šeit īpaši uzsver uzņēmuma vadītāja dzīves kredo lomu - tās kultūras radītāju vai pārveidotāju. Pētnieki bieži aprobežojas ar šo līmeni, jo nākamajā līmenī rodas gandrīz nepārvaramas grūtības.
Trešais, “dziļais” līmenis ietver jaunus (“fundamentālus”) pieņēmumus, kurus ir grūti saprast pat organizācijas biedriem bez īpašas uzmanības šim jautājumam. Starp šiem pašsaprotamajiem slēptajiem pieņēmumiem, kas nosaka cilvēku uzvedību organizācijā, Šeins identificēja attieksmi pret eksistenci kopumā, laika un telpas uztveri un vispārējo attieksmi pret cilvēkiem un darbu. Atbilstoši tam, kurš no šiem līmeņiem tiek pētīts, pastāv organizācijas kultūras iedalījums objektīvajā un subjektīvajā. Subjektīvā organizācijas kultūra ietver vērtības, uzskatus, cerības, ētikas standartus un organizācijas vides uztveri, kas ir kopīga visiem darbiniekiem. Tas ietver vairākus kultūras “simbolisma” garīgās daļas elementus: organizācijas varoņus, mītus, stāstus par organizāciju un tās vadītājiem, organizācijas rituālus, rituālus un tabu, saziņas valodas uztveri un saukļus.
Subjektīvā organizācijas kultūra kalpo par pamatu vadības kultūras veidošanai, tas ir, vadības stiliem un vadītāju problēmu risināšanai, kā arī viņu uzvedībai kopumā. Tas rada atšķirības starp šķietami līdzīgām organizācijas kultūrām.
Objektīvā organizācijas kultūra parasti tiek saistīta ar fizisko vidi: uzņēmuma ēka un tās dizains, atrašanās vieta, aprīkojums un mēbeles, izmantotās tehnoloģijas, telpas krāsas un apjoms, labierīcības, kafejnīca, stāvvietas un pašas automašīnas, formas tērpi, informācijas stendi, brošūras, utt. Tas viss vienā vai otrā pakāpē atspoguļo vērtības, kuras organizācija ievēro.
Lai gan abi organizācijas kultūras aspekti ir svarīgi, subjektīvais aspekts rada vairāk iespēju atrast gan kopību, gan atšķirības starp cilvēkiem un starp organizācijām.
Ir svarīgi prast atšķirt deklarētās un reālās kultūras jēdzienus. Pirmā pastāv tikai uz papīra (gada pārskatu, uzņēmuma oficiālās misijas, tā izvirzīto saukļu u.c. veidā) un atspoguļo vēlamo lietu stāvokli. Īstā kultūra var būt vai nu garā tuva deklarētajai, vai krasi kontrastēt ar to. Pēdējā gadījumā tas var izraisīt akūtu konfliktu un galu galā uzņēmuma pilnīgu sabrukumu.
Daži pētnieki piedāvā detalizētāku organizācijas kultūras struktūru, izceļot šādas tās sastāvdaļas:
- 1. Pasaules uzskats - priekšstati par apkārtējo pasauli, cilvēka un sabiedrības dabu, vadot organizācijas dalībnieku uzvedību un nosakot viņu attiecību raksturu ar citiem darbiniekiem, klientiem, konkurentiem utt. Pasaules uzskats ir cieši saistīts ar indivīda socializācijas iezīmēm, viņa etnisko kultūru un reliģiskajiem uzskatiem. Būtiskas atšķirības strādājošo pasaules uzskatos nopietni apgrūtina viņu sadarbību. Šajā gadījumā pastāv būtiskas organizācijas iekšējās pretrunas un konflikti. Tajā pašā laikā ir ļoti svarīgi saprast, ka ir ļoti grūti radikāli mainīt cilvēku pasaules uzskatus, un ir jāpieliek ievērojamas pūles, lai panāktu zināmu savstarpēju izpratni un atšķirīgu pasaules uzskatu cilvēku pozīciju pieņemšanu. Indivīda pasaules uzskatu ir grūti izteikt skaidrās verbālās formulējumos, un ne katrs spēj izskaidrot viņa uzvedības pamatprincipus. Un, lai saprastu kāda pasaules uzskatu, dažreiz ir jāpieliek daudz pūļu un laika, lai palīdzētu cilvēkam izskaidrot viņa pasaules redzējuma pamata koordinātas.
- 2. Organizatoriskās vērtības, t.i. organizācijas dzīves objekti un parādības, kas ir būtiski un nozīmīgi strādnieku garīgajai dzīvei. Vērtības darbojas kā saikne starp organizācijas kultūru un indivīda garīgo pasauli, starp organizācijas un individuālo eksistenci. Personiskās vērtības tiek atspoguļotas apziņā vērtību orientāciju veidā, kas ietver arī plašu sociālo vērtību loku, ko indivīds atzīst, bet ne vienmēr pieņem kā savus mērķus un principus. Līdz ar to ir iespējama gan nepilnīga, neadekvāta personisko vērtību atspoguļošana apziņā, gan apziņas orientācija uz vērtībām, kas nav īstie uzvedības motīvi. Vērtības var tikt saglabātas pat tad, ja notiek būtiskas personāla izmaiņas ir notikušas organizācijā. Tajā pašā laikā var tikt veiktas noteiktas vērtību izmaiņas, kas ietekmēs organizācijas dalībnieku uzvedību. Organizatoriskās vērtības ir cieši saistītas ar organizācijas mitoloģiju, kas izteiktas stāstu, mītu un pat anekdošu sistēmā, kas satur kādu cienījamu jebkura organizācijas locekļa īpašību, kas viņu atšķir no daudziem citiem.
- 3. Uzvedības stili, kas raksturo konkrētas organizācijas darbiniekus. Tas ietver arī īpašus rituālus un ceremonijas, lietoto valodu
sazinoties, kā arī simboliem, kuriem ir īpaša nozīme tieši konkrētas organizācijas dalībniekiem. Svarīgs elements var būt jebkurš raksturs ar īpašībām augstākā pakāpe vērtīga kultūrai un kalpo kā paraugs darbinieku uzvedībai. Darbinieku uzvedība tiek veiksmīgi koriģēta ar dažādām apmācībām un kontroles pasākumiem, bet tikai tad, ja jauni uzvedības modeļi nav pretrunā ar iepriekš aprakstītajām organizācijas kultūras sastāvdaļām.
- 4. Normas - formālu un neformālu prasību kopums, ko organizācija uzliek attiecībā pret saviem darbiniekiem. Tie var būt universāli un īpaši, obligāti un indikatīvi, un to mērķis ir saglabāt un attīstīt organizācijas struktūru un funkcijas. Normas ietver tā sauktos spēles noteikumus, kas jaunpienācējam ir jāapgūst, kļūstot par organizācijas biedru.
- 5. Psiholoģiskais klimats organizācijā, ar kuru cilvēks saskaras, mijiedarbojoties ar tās darbiniekiem. Psiholoģiskais klimats ir valdošā un samērā stabilā garīgā atmosfēra, kas nosaka komandas locekļu savstarpējās attiecības un darbu.
Nevienu no šiem komponentiem atsevišķi nevar identificēt ar organizācijas kultūru. Tomēr kopā tie var sniegt diezgan visaptverošu priekšstatu par organizācijas kultūru. Daudzas kultūras sastāvdaļas ir grūti atklāt nepiederošam. Jūs varat pavadīt vairākas nedēļas organizācijā un joprojām neizprast kultūras pamatprincipus, kas nosaka cilvēku rīcību. Katrs darbinieks, ierodoties organizācijā, iziet noteiktu organizācijas socializācijas procedūru, kuras laikā mēnesi pēc mēneša apjēdz visas mazākās nianses, kas kopā veido organizācijas kultūru.
Organizāciju kultūru nevar saprast kā kaut kādu monolītu bloku. Patiesībā katrā organizācijā ir atsevišķas grupas (formālās un neformālās), kas ir savas “vietējās” subkultūras nesējas. Subkultūra ir simbolu, uzskatu, vērtību, normu un uzvedības modeļu kopums, kas atšķir noteiktu kopienu vai jebkuru sociālo grupu.
Tas attiecas uz vienu kultūru, kas valda visā organizācijā un tās daļu kultūrā. Bieži (lai gan ne vienmēr) subkultūras struktūra atkārto pašas organizācijas kultūru. Tādējādi administrācijai, departamentiem, dienestiem, kā likums, ir savas subkultūras, kas var gan mierīgi, gan naidīgi līdzās pastāvēt “zem uzņēmuma vispārējās kultūras jumta”.
Subkultūru nesēji ir indivīdi, kas pauž līdzīgas intereses. Tajā pašā laikā subkultūras atkārto paša uzņēmuma struktūru: departamentiem, departamentiem un uzņēmuma administrācijai būs dažādas subkultūras. Ja ir atbilstošs mācīšanās potenciāls, veidojas jaunas normas un uzvedības modeļi, kurus neviens iepriekš organizācijā nav ieviesis, un veidojas jauna, spēcīga kultūra.
Organizācijas kultūra pārstāv svarīga sastāvdaļa un organizācijas pastāvēšanas nosacījums. Dotajā organizācijā pieņemtie un internalizētie kultūras modeļi būtiski ietekmē dažādus organizācijas dalībnieku darbības aspektus un jo īpaši varas attiecības un kontroles attiecības; attieksme pret darbu; starppersonu attiecības grupās; starpgrupu attiecības; attiecības ar ārējo vidi, kā arī par tehnoloģijām, motivāciju u.c. Turklāt kultūra nosaka integrācijas procesus un lomu prasību specifiku. Izcelt trīs organizācijas kultūras līmeņi: virspusējs, iekšējais un dziļais. A) Izpratne par organizācijas kultūru sākas virsmas līmenī, ietverot tādas ārējās organizācijas īpašības kā organizācijas nodrošinātie produkti vai pakalpojumi, izmantotā tehnoloģija, ražošanas telpu un biroju arhitektūra, novērotā darbinieku uzvedība, saukļi utt. B) iekšējais līmenis. Šajā līmenī organizācijas dalībnieku kopīgās vērtības un uzskati tiek pārbaudīti atkarībā no tā, cik lielā mērā šīs vērtības tiek atspoguļotas simbolos un valodā. Vērtību un uzskatu uztvere ir apzināta un atkarīga no cilvēku vēlmēm. C) dziļais līmenis ietver pamatpieņēmumus, kurus ir grūti saprast pat organizācijas biedriem bez īpašas uzmanības šim jautājumam. Tie ir slēpti un pieņemti kā pašsaprotami pieņēmumi (piemēram, attieksme pret dabu, attieksme pret cilvēkiem, attieksme pret darbu), kas nosaka cilvēku uzvedību, palīdzot viņiem uztvert organizācijas kultūru raksturojošos atribūtus. Tādējādi organizācijas kultūra aptver lielu jomu kolektīva garīgās un materiālās dzīves parādības, proti: tajā dominējošās morāles normas un vērtības, pieņemtais uzvedības kodekss un iesakņojušies rituāli, noteikti produktu kvalitātes standarti, pat ģērbšanās veids un izturēšanās utt. kultūras sastāvdaļas: 1. Identifikācija un mērķis: Es nozīme (es sajūta), vieta, misija. Apzināšanās par sevi un savu vietu organizācijā.2. Komunikācijas sistēma un saziņas valoda: informācijas pārraide, mijiedarbība, apmaiņa.3. Apģērbs, izskats un sevis prezentēšana darbā: izskats, stils, tēls, reputācija. Kultūra izpaužas caur apģērbu, dekorācijām, rotām utt.4. Ēdiens un tā pasniegšanas veids: pagatavošana, apkalpošana, ēdienu izvēle. Ēdienu ražošanas, pagatavošanas, pasniegšanas un ēšanas veids ir kulturāli atšķirīgs, to zina katrs ķīniešu vai franču restorāna apmeklētājs. 5. Apziņa, attieksme un laika izmantošana: intervālu garuma nozīme. Kultūras faktori ietekmē dažus cilvēkus izmantot precīzāku laika izjūtu, bet citus izmantot relatīvo laika izjūtu. Dažas kultūras saista laiku ar saullēktu vai saulrietu, ar nokrišņiem, sausumu vai citām sezonālām izmaiņām. Veicot speciālo projektu darbus, parasti tiek norādīti tikai termiņi. 6. Attiecības starp cilvēkiem: radniecība, dzimums, rangs, statuss, apbalvojumi un atzinība. Kultūras veido cilvēku un organizatoriskas attiecības ar vecumu, dzimumu, statusu un radniecības, bagātības, varas un gudrības pakāpi7. Vērtības un normas: vajadzību/prioritāšu sistēma, uzvedības standarti. Kultūra ietekmē to, kā cilvēki uztver savas vajadzības un kā viņi tām piešķir prioritātes. 8. Uzskati un attieksme. Pasaules uzskats: mīti, filozofija, perspektīva, reliģija, rituāli, rituāli. Katrai kultūras grupai ir uzskati, kas veido tās dalībnieku tieksmes un attieksmi neatkarīgi no šo uzskatu racionalitātes vai objektīvās patiesības 9. Darbinieka attīstība un pašrealizācija:: domāšanas procesi, izglītība. Veids, kā cilvēki domā, mācās, organizē un apstrādā informāciju, ir unikāls un bieži vien atšķirīgs. Dažas kultūras izmanto visu smadzeņu domāšanu, citas dod priekšroku smadzeņu labās puses (INTUICIJA) vai kreisās puses smadzeņu (LOĢISKA) attīstībai.10. Darba iezīmes un metodes: fokuss, darba virziens, darba modeļi un procedūras, vadība un vadība.
60 jautājumi Sociālie. Projekts. Federālie un reģionālie aspekti Sociālais projekts ir reālas darbības programma, kuras pamatā ir aktuāla sociāla problēma, kas prasa risinājumu. Tā īstenošana palīdzēs uzlabot sociālo situāciju konkrētā reģionā un sabiedrībā. Tas ir viens no veidiem, kā piedalīties sabiedriskajā dzīvē, izmantojot praktiskus risinājumus aktuālām sociālām problēmām. Sociālā dizaina subjekti: indivīdi, organizācijas, darba kolektīvi, speciāli izveidotas sociālās institūcijas projektu komandas. Dizaina priekšmeta neatņemama iezīme ir subjekta sociālā aktivitāte Sociālā dizaina objekti: 1) cilvēks kā sabiedrības indivīds ar savām vajadzībām, interesēm, vērtību orientācijām, attieksmēm, sociālais statuss, lomas attiecību sistēmā; 2) dažādi sabiedrības sociālās struktūras elementi un apakšsistēmas (sociālās grupas, darba kolektīvi); 3) dažādas sociālās attiecības (vadības, morālās, politiskās, ideoloģiskās, ģimenes un sadzīves, starppersonu, estētiskās). Mūsdienu sociālais dizains ir viens no visvairāk efektīvi veidi pilsoniskās sabiedrības attīstība. Iedzīvotāju līdzdalība projektu izstrādē un lēmumu pieņemšanā, to pielāgošanā un valsts amatpersonu vai privātpersonu patvaļīgu sociālo lēmumu novēršanā ir viens no sociālā dizaina prakses pamatiem daudzās valstīs. Sabiedrības iekļaušanās dažādās formās sociālo projektu izstrādes un īstenošanas procesos būtiski palielina iedzīvotāju pilsonisko aktivitāti. Projektu veidi: Pēc projektējamo izmaiņu būtības: 1) Inovatīvs (raksturo pēc īpašībām). Uzdevums ir ieviest jaunumus. 2) Restaurācijas vai uzturēšanas projekti risina vides problēmas un var būt vērsti uz saglabāšanu un izmantošanu kultūras mantojumu. Pēc darbības jomas: 1) Izglītības. 2) Zinātniskā un tehniskā. 3) Kultūras. Pēc finansēšanas iezīmēm: 1) Investīcijas. 2) Sponsorēšana. 3) Kredīts. 4) Budžets. 5) labdarības. Pēc mēroga: 1) Mikroprojekti. 2) Mazie projekti. 3) Megaprojekti. Pēc īstenošanas perioda: 1) Īstermiņa (1-2 gadi). 2) Vidēja termiņa (3-5 gadi). 3) Ilgtermiņa (10-15 gadi). (!) “Pseidoprojekti” ir forma, kas aizsedz kādu citu saturu, kas nav pseidoprojektā. (Fikcijas. Iniciatori ir vērsti uz finansējuma iegūšanu projektam, kuru reāli plānots izmantot citiem mērķiem vai tikai daļēji izmantot projektam; Kvaziprojekti. Tiem ir visas reāla projekta pazīmes, bet plānotie jauninājumi patiesībā nav tādi.) Īstenošana sociālais projekts notiek vairākos posmos: 1. Sabiedriskās domas izpēte un aktuālas sociālās problēmas apzināšana.2. Dalībnieku un sabiedrības iesaistīšana šī sociālā projekta risināšanā.3. Sociālā projekta mērķu un uzdevumu noteikšana.4. Sociālā projekta satura noteikšana. Darba plāna sastādīšana. Pienākumu sadale.5. Nepieciešamo resursu noteikšana un budžeta sastādīšana.6. Projektu novērtēšanas sistēmas izstrāde.7. Sabiedriskās domas veidošana.8. Meklējiet biznesa partnerus. Projektu priekšlikumu sagatavošana.9. Oficiālu sarunu vadīšana. Nepieciešamo resursu iegūšana.10. Plānoto darbību veikšana.11. Darba rezultātu analīze.
61 Ģimenes socioloģija mūsdienu Krievijā. Galvenie teorētiskie virzieni un koncepcijas. Ģimenes socioloģija- socioloģijas nozare, kas pēta ģimeni. Pētījumi šajā jomā ietver: ģimenes kā sociālas institūcijas un nelielas grupas funkcionēšanas, ģimenes struktūras un funkciju, laulības attiecību, noteiktam kultūras veidam raksturīgo ģimenes uzvedības modeļu izpēti, noteikta sociālā grupa. Ģimenes socioloģija Krievijā ieņem īpašu vietu ģimenes zinātnes attīstībā. Kā privātai socioloģiskai disciplīnai tai ir sava vēsture, noteikti attīstības posmi: es – no 19. vidus V. līdz 1917. gadam (pirmsrevolūcijas periodā tas tika uzskatīts par vienu no kopīgas problēmas socioloģija); II – no 20. gadu sākuma līdz 20. gadsimta 50. gadu vidum; III – no divdesmitā gadsimta 50. gadu vidus. līdz šim. 20-30 gados V. Ar ģimenes socioloģijas jautājumiem nodarbojās K. N. Kovaļovs, L. S. Sosnovskis, E. A. Preobraženskis, A. M. Kollontai u.c. Laika posms no 30. gadu otrās puses. līdz 60. gadu sākumam. XX gadsimts neatstāja praktiski nekādas pēdas padomju ģimenes socioloģijas vēsturē: bija maz publikāciju, lielākā daļa no tām balstījās uz F. Engelsa darbu “Ģimenes, privātīpašuma un valsts izcelsme”. Ģimenes un laulības socioloģija kā neatkarīga zinātnes nozare radās 60. gados. XX gadsimtā, kad parādījās ģimenes un laulības attiecību jautājumu teorētiskā attīstība un empīriskie pētījumi. Programmas darbs bija ģimenes atzīšana par sabiedrības primāro vienību, tas ir, vissvarīgāko sociālās struktūras elementu. Tajos gados tikai kolektīvs varēja salīdzināt ar ģimeni. Sociologs S. Golods savos darbos apgalvo, ka ģimene savā attīstībā ir izgājusi cauri trim ideāliem vēsturiskiem tipiem: a) patriarhāla (jeb tradicionāla) b) uz bērnu orientēta (vai moderna); c) laulības (vai postmodernisma). Viņaprāt, monogāmā ģimene nav nonākusi krīzes periodā, bet gan attīstās no patriarhālā uz laulības tipu. Precēto ģimeni viņš neuzskata par galveno tipu, taču bez šaubām atzīst monogāmijas virsotni. 70. gados sociologs A. Harčovs Tika formulēta pirmā socioloģiskā koncepcija par ģimenes duālo statusu. Ģimene parādās divos aspektos: sociālā institūcija un neliela sociālā grupa. Kopš 70. gadu sākuma. pakāpeniski veidojas un līdz 80. gadu beigām kļūst acīmredzamas divas ģimenes socioloģisko problēmu pētnieku ievirzes. Daži autori centās pēc iespējas saglabāt un nostiprināt sociāli funkcionālo izpratni par ģimeni (A.I. Antonovs; O.N. Dudčenko, A.V. Mitils un viņu līdzautori; N.D. Šimins); citi, koncentrējoties uz ģimenes stabilitāti un iekšējās mijiedarbības iezīmēm, tiecās izprast ģimenes kopienas problēmu izpētes neatkarīgo vērtību (M. Yu. Harutyunyan; S. I. Golod; T. A. Gurko; G. A. Zaikina; N. V. Maljarovs). 80. gadu sākumā. Pieaugusi speciālistu uzmanība ģimenes dzīvesveidam, laulāto emocionālajām attiecībām, konfliktiem, lomu attiecībām u.c maza grupa. 80-90 gados. XX gadsimts Tika izdotas vairākas monogrāfijas un rakstu krājumi, kuros plaši atspoguļoti ģimenes jautājumi. 90. gadu sākumā populārākās tēmas bija prostitūcija, deviantā uzvedība, bāreņi, pirktā laulība, pašnāvība, narkomānija, homoseksuāla uzvedība, morālā sagatavošanās ģimenes dzīve, pilsētas liela ģimene, situācija pirms un pēc šķiršanās, sievietes uzņēmējas. Jauna parādība ģimenes socioloģijas institucionalizācijā Krievijā bija Ģimenes pētniecības institūta izveide (pirmajos darba gados no 1991. līdz 1993. gadam - Bērnu sociālās aizsardzības, ģimenes un demogrāfijas politikas pētniecības centrs). Lielāko ieguldījumu laulības un ģimenes attiecību izpētē devuši krievu sociologi: A. G. Harčovs (teorija), M. S. Matskovskis (metodoloģija un metodoloģija), A. I. Antonovs (auglība), V. A. Sisenko (laulības stabilitāte), I. S. Golods (ģimenes stabilitāte). , V. A. Borisovs (vajadzība pēc bērniem), D. Ya Kutsar (laulības kvalitāte), L. A. Gordons, N. M. Rimaševska (ģimenes dzīves cikls), N. G. Jurkevičs, M. Ja (šķiršanās), I. A. Gerasimova (ģimenes tipoloģija). T. A. Gurko (jaunā ģimene), E. K. Vasiļjeva (ģimenes dzīves posmi, veidi), V. B. Golofasts (ģimenes funkcijas), Z. A. Jankova (pilsētas ģimene, vīrietis un sieviete ģimenē).
62. Krievijas Federācijas ģimenes politika. Federālās un reģionālās programmas.Ģimenes valsts politika ir Krievijas Federācijas sociālās politikas neatņemama sastāvdaļa, un tā ir organizatoriska, ekonomiska, juridiska, zinātniska, informatīva, propagandas un personāla rakstura principu, novērtējumu un pasākumu neatņemama sistēma, kuras mērķis ir uzlabot apstākļus un uzlabot ģimenes stāvokli. ģimenes dzīves kvalitāti. Valsts ģimenes politikas objekts ir ģimene. Valsts ģimenes politikas subjekti ir likumdošanas un izpildvara visi līmeņi, darba devēji, sabiedriskās asociācijas, politiskās partijas, arodbiedrības, reliģiskās konfesijas, labdarības fondi, ārvalstu organizācijas, juridiskas un fiziskas personas. Ģimenes valsts politikas mērķis ir nodrošināt valstij nepieciešamos apstākļus, lai ģimene varētu realizēt savas funkcijas un uzlabot ģimenes dzīves kvalitāti. Ģimenes valsts politikas galvenie virzieni Nodrošināt apstākļus negatīvo tendenču pārvarēšanai un ģimeņu finansiālā stāvokļa stabilizēšanai, nabadzības mazināšanai un palīdzības palielināšanai maznodrošinātām ģimenēm, tai skaitā: a) pasākumi situācijas stabilizēšanai darba tirgū, bezdarba, tai skaitā slēptā, mazināšanai. bezdarbu, stiprināt bankrota un organizāciju strukturālās pārstrukturēšanas rezultātā atbrīvoto darbinieku sociālo aizsardzību, ņemot vērā ģimenes stāvoklis darbinieki, apgādājamo skaits, tajā skaitā bērni; b) nostiprināt nodarbinātības garantijas darba tirgū darbiniekiem no ģimenēm, kurām nepieciešams palielināt sociālā aizsardzība(vientuļo un daudzbērnu vecāku ģimenes, invalīdi, pensionāri), stimulējot šiem darbiniekiem īpašu darba vietu izveidi, nodrošinot viņu profesionālo apmācību un pārkvalifikāciju, nodrošinot nodokļu vai citus atvieglojumus organizācijām, kuras izmanto viņu darbaspēku; c) atbalsts individuālās darba aktivitātes attīstībai, ģimenes uzņēmējdarbībai un lauksaimniecībai utt. Atbalsts ģimenei, mātei un bērnībai tiek sniegts gan federālā, gan reģionālā līmenī. Saskaņā ar federālā likuma "Par valsts pabalstiem pilsoņiem ar bērniem" (1995. gada 19. maija Nr. 81-FZ) noteikumiem pastāv pabalstu sistēma, kas ietver maternitātes pabalstus; gadā ārstniecības iestādēs reģistrētām sievietēm vienreizējs pabalsts agri datumi grūtniecība; vienreizējs pabalsts par bērna piedzimšanu; ikmēneša bērna kopšanas pabalstu līdz bērna 1,5 gadu vecuma sasniegšanai; vienreizējs pabalsts, ievietojot bērnu ģimenē; vienreizējs pabalsts dienestā iesauktā sieva grūtniecei; ikmēneša pabalsts militārajā dienestā esošā militārpersona bērnam. Lai atbalstītu ģimenes ar diviem un vairāk bērniem, no kuriem viens dzimis ne agrāk kā 2007. gada 1. janvārī, tiek nodrošināts maternitātes kapitāls. Reģionālā līmenī atbalsts tiek sniegts arī ģimenēm ar bērniem pabalstu izmaksas un sociālā atbalsta pasākumu nodrošināšanas veidā. Šo maksājumu kārtību un nosacījumus reģioni nosaka neatkarīgi. Valsts atbalsta sistēma ģimenēm ar bērniem ietver ne tikai pabalstus un kompensācijas maksājumus, bet arī sociālo apstākļu radīšanu (poliklīnikas, bērnudārzi, skolas, kultūras iestādes un sporta bāzes). 2011. gadā Krievijā tika pieņemtas daudzas dažādas ģimenes palīdzības programmas federālā un reģionālā līmenī.
63. Ģimenes lietišķā socioloģiskā izpēte. Lietišķie socioloģiskie pētījumi ir vērsti uz konkrētu praktisku problēmu risināšanu (konkrētu sociālo problēmu), izdarot pieņēmumus par procesa iespējamo attīstību un izstrādājot konkrētas programmas objekta uzlabošanai. Socioloģisko pētījumu programmā skaidri jāatbild uz jautājumu, kādas problēmas un kāda rezultāta risināšanai šis pētījums ir vērsts, t.i. kāds ir pētījuma mērķis . S.N.Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Sedova laulības līgums Krievijā: no pagātnes uz nākotni. IN pēdējā desmitgade XX gadsimts Krievu laulības uzvedībā ir notikušas jaunas pārmaiņas. Uz nereģistrētas kopdzīves un civillaulību dinamiskās izplatības fona 80. gadu beigās - 90. gadu vidū bija vērojams straujš laulību reģistrāciju raksturojošo absolūto un relatīvo rādītāju kritums, kā arī intensīvs šķirto laulību pieaugums. 1992. gadā šķirto laulību skaits uz 1000 laulībām pirmo reizi pārsniedza 500. Deviņdesmito gadu vidū, kad šķiršanās rādītāji sasniedza pirmo maksimumu, tika ieviesta laulības līgumu sistēma. Laulības līgums tiek atzīts par laulāto vienošanos vai laulāto vienošanos, kas nosaka laulāto mantiskās tiesības un pienākumus laulībā un (vai) tās šķiršanas gadījumā. Laulības līguma sistēma latenti implantē cilvēka apziņā attieksmi pret laulāto attiecību īslaicīgumu, to trauslumu un aizskalo domu, ka “laulātos var šķirt tikai nāve”. L.P. Bogdanova, A.S. Ščukina Civilā laulība mūsdienu demogrāfiskajā situācijā. Pētījuma rezultāti ļauj secināt, ka sabiedrības attieksme pret civillaulību kļūst arvien lojālāka. Ievērojama daļa iedzīvotāju no visām vecuma grupām civillaulību uzskata par izmēģinājuma versija laulību savienība. L.V. Kartseva Ģimenes modelis Krievijas sabiedrības transformācijas apstākļos Pētījums ļāva identificēt izmainītās “sejas” iezīmes Krievu ģimene. Tādējādi pastāv kopdzīvē dzīvojošu personu kategorija, kas audzina kopīgus bērnus vai viena partnera ārlaulības bērnus. Tiek šķirtas gan pirmās, gan nākamās laulības. Celibātu apzināti uztur noteikta cilvēku daļa (parasti šķīrušies cilvēki). Reproduktīvie nodomi ir krasi ierobežoti Līdz ar to subjektcentriskā pieeja gan socioloģijas teorijā, gan sociālajā praksē ļauj pievērst uzmanību ne tik daudz pašam indivīdam, bet gan ģimenes grupai un pārdomāt tādu pasākumu sistēmu, kas. varētu radīt nepieciešamos un pietiekamus apstākļus tās ilgtspējīgai darbībai, palielinot lomu un autoritāti gan indivīda, gan sabiedrības apziņā Situācija laulības un ģimenes sfērā ir tāda, ka kļūs iespējama ģimenes atgriešanās pie veiksmīgas un ekonomiski stabilas funkcionēšanas. tikai pēc ekonomiskās krīzes pārvarēšanas un labvēlīgu apstākļu radīšanas sociāli vēlamai iespējai tās struktūras E.R. Jarskaja – Smirnova Ģimenes problemātizācija socioloģijā.Šodien krievu socioloģiskā kopiena tikai sāk ieiet antropoloģiskās revolūcijas darbības zonā, taču tās ietekme uz mūsu kultūru jau ir diezgan jūtama, vismaz tādā veidā, ka tā palielina uzmanību ne tikai citām kultūrām, bet arī mūsu kultūrām. pašu. Pārkāpt kontekstuālo ierobežojumu robežas iespējams, tikai pārdomājot teksta lokalizāciju un temporalizāciju, tostarp ģimenes un ģimenes politikas teorētisko lauku. Pretenzija uz zinātniskās reprezentācijas universālo patiesību tikai maskē kopējo varas gribu, vēlmi veidot un pakļaut subjektu dominējošā diskursa tirānijai. I. F. Dementjeva. Ģimenes sociālā labklājība Krievijas pāreja uz kvalitāti jauns veids sociāli ekonomiskā attīstība būtiski ietekmēja ģimenes dzīvi. Ģimenes finansiālā stāvokļa pasliktināšanās, kas cita starpā saistīta ar vairāku profesiju prestiža kritumu, ir vājinājusi vecāku izglītības autoritāti. Valsts nodarbinātības politika neveido sociālo pasūtījumu ģimenēm un skolām, lai nodrošinātu jauniešu profesionālo apmācību. Valsts aģentūru nepietiekamā uzmanība “riska” ģimenēm neļauj izveidot barjeru Krievijas sabiedrības kriminalizācijai. Un visbeidzot, Krievijas nacionālās intereses prasa veikt steidzamus pasākumus, lai sociāli atbalstītu ģimeni - Krievijas sabiedrības pamatinstitūciju. un prioritārs bērnu socializācijas priekšmets.
64. Pedagoģisko tehnoloģiju būtība un veidi socioloģijas mācīšanā. Īpašs virziens pedagoģiskās mācīšanās tehnoloģijas-parādījās pagājušā gadsimta sešdesmitajos gados. Tas radās ASV un Anglijā, un laika gaitā kļuva plaši izplatīts citās valstīs. Šodien koncepcija "pedagoģiskās mācību tehnoloģijas" ietver kumulatīvās zināšanas par izglītības procesa organizēšanas un vadīšanas līdzekļiem un metodēm. Izglītības tehnoloģiju veidi. Tradicionālā pedagoģiskā tehnoloģija. Noformēts klases-nodarbību sistēmas veidā, kuras obligāts elements ir nodarbība. Nodarbības notiek vienlaikus ar visu klasi. Skolotāja uzdevums šajā gadījumā ir izskaidrot izglītojošā materiāla saturu, nodot zināšanas, attīstīt prasmes, novērtēt apgūtā reproducēšanas rezultātus. Modulārā reitinga pedagoģiskā tehnoloģija. Apakšējā līnija: viss pētāmais materiāls ir sadalīts moduļos. Izglītības process tiek organizēts kā secīga virzība pa moduļiem, un nozīmi - konkrētas tēmas sarežģītību un nozīmīgumu - nosaka punktu skaits. Studentu vērtējums kā visaptverošs speciālistu sagatavošanas kvalitātes mērs ir to punktu summa, ko students saņēmis mācību procesā. Veidojot studenta vērtējumu, tiek ņemti vērā visi izglītības aktivitātes aspekti: nodarbību apmeklējums un aktivitāte; izpildes ritms un kvalitāte kursa darbs, iegūto zināšanu apjoms un kvalitāte. Problēmu mācīšanās pedagoģiskā tehnoloģija. Pamatojoties uz amerikāņu filozofa, psihologa un skolotāja D. Djūija teorētiskajiem principiem. Mūsdienās ar problēmmācību saprot tādu izglītojošu aktivitāšu organizēšanu, kas skolotāja vadībā ietver problēmsituāciju radīšanu un skolēnu aktīvu patstāvīgu darbību to risināšanai, kā rezultātā notiek radošā izglītojošā meistarība. notiek profesionālās zināšanas, prasmes, iemaņas un domāšanas spēju attīstība. Problēmtehnoloģijas mērķis ir patstāvīgas darbības metožu asimilācija, kognitīvo un radošo spēju attīstība. Programmētās mācīšanās pedagoģiskā tehnoloģija. Programmētā mācīšanās radās 20. gadsimta 50. gadu sākumā, kad amerikāņu psihologs B. Skiners ierosināja palielināt materiāla asimilācijas efektivitāti, konstruējot to kā secīgu programmu informācijas daļu piegādei un to kontrolei. Pēc tam N. Kroders izstrādāja sazarotās programmas, kas atkarībā no kontroles rezultātiem piedāvāja studentam dažādu materiālu patstāvīgam darbam. Tālmācības pedagoģiskā tehnoloģija. Tālmācība ir izglītības pakalpojumu komplekss, kas tiek sniegts plašai sabiedrībai valstī un ārvalstīs, izmantojot specializētu informācijas un izglītības vidi, pamatojoties uz apmaiņas līdzekļiem. izglītojoša informācija attālināti (datorsakari, satelīttelevīzija utt.) Tālmācības iezīme ir, pirmkārt, skolēna izolācija (attālums) no skolotāja; otrkārt, neatkarība ir iespēja tālmācība; un treškārt, aktīva informācijas līdzekļu un resursu integrācija mācību procesā.
65. Socioloģijas pasniegšanas galveno formu raksturojums (lekcija, seminārs). Socioloģijas mācīšanas formas: 1.Lekcijas. Visā augstākās izglītības vēsturē lekcija ir bijusi un paliek vadošā pasniegšanas forma (no latīņu valodas lexio — lasīšana). Tas aizsāk studenta pirmo iepazīšanos ar akadēmisko disciplīnu, iepazīstina studentus ar kategorisko pamata aparātu un liek zinātnisko zināšanu pamatus par apgūstamo priekšmetu. Tās galvenais mērķis ir sistemātiski prezentēt pētāmās zinātnes pamatus un tādējādi sagatavot studentus patstāvīgam darbam ar avotiem un zinātniskām publikācijām. Augstskolas izglītības īpatnību nosaka tas, ka šeit tiek lasītas lekcijas īpaša loma. Šī iezīme izpaužas tajā, ka pasniedzējs (kas arī ir pētnieks) iepazīstina studentus ne tikai ar mācību materiālu, bet cenšas sniegt jaunāko informāciju no savas zinātnes jomas, apkopojot zinātniskajā literatūrā atrodamos datus, cenšas ne tikai sniegt informāciju, bet arī to izskaidrot, nodot to nozīmi ikvienam klausītājam. 2. Semināri un praktiskās nodarbības. Seminārs līdz ar lekciju ir kļuvis par vienu no galvenajām praktisko zināšanu apguves formām. Paredzēts padziļinātai priekšmeta apguvei, aktīvi izmantojot studenta radošās spējas. Semināru nodarbību mērķi un uzdevumi ir ļoti dažādi. Tie stimulē: spēju argumentēt un pamatot savu viedokli par pētāmo tēmu; runa un kursa biedru runa; prasme salīdzināt un apkopot teorētiskos principus ar stingras profesionālās pārliecības veidošanos , asas diskusijas par jautājumiem , kas formulēti semināra plānā. Un tas ir iespējams tikai ar nosacījumu, ka visi studenti vai vismaz lielākā daļa ir nopietni apguvuši ieteicamo literatūru, ka skaidri saskata seminārā apspriesto jautājumu teorētisko un praktisko nozīmi 3.STUDENTU PATSTĀVĪGS DARBS Studentu patstāvīgais darbs ir viena no svarīgākajām izglītības procesa formām augstskola, savukārt tā vērtībai ir pastāvīga tendence pieaugt. Tas skaidrojams ar to, ka prasību kompleksā speciālistam ar augstākā izglītība, arvien lielāku daļu aizņem spēja patstāvīgi orientēties informācijas plūsmā, spēja pašizglītoties un uzkrāt zināšanas. Patstāvīgā darba procesā atklājas cilvēka spējas, veidojas viņa īpašības kā radoša personība Tāpēc prasme patstāvīgi iegūt un izmantot informāciju ir viena no mūsdienu speciālista vērtīgākajām īpašībām. Augstskolas izglītības īpatnība ir studenta radošā potenciāla attīstība. Visa mācību metodika universitātē ir vērsta uz šī potenciāla aktivizēšanu, atklāšanu radošās iespējas katrs students. Tāpēc studentu patstāvīgais darbs augstskolā kļūst par būtisku mācību procesa un augstskolas didaktikas sastāvdaļu.
66. Studentu zināšanu kontroles pazīmes un veidi socioloģijas mācībā. Kontrole ir attiecība starp sasniegtajiem rezultātiem un plānotajiem mācību mērķiem. Izglītības procesa vadības efektivitāte un speciālistu apmācības kvalitāte lielā mērā ir atkarīga no tā pareizas organizācijas. Pārbaudot skolēnu zināšanas, jāsniedz informācija ne tikai par veiktās darbības gala rezultāta pareizību vai nepareizību, bet arī par pašu darbību: vai darbības forma atbilst šim mācību posmam. Labi izveidota kontrole ļauj skolotājam ne tikai pareizi novērtēt studentu apgūstamā materiāla asimilācijas līmeni, bet arī redzēt savus panākumus un neveiksmes. Izšķir šādus kontroles veidus: Iepriekšēja. Tas ļauj noteikt studentu sākotnējo zināšanu un prasmju līmeni. Balstoties uz gada sākumā veiktās provizoriskās kontroles datiem, skolotājs veic korekcijas kalendārā un tematiskajā plānā, nosaka, kurām mācību satura sadaļām jāpievērš lielāka uzmanība Pašreizējā kontrole ir viens no galvenajiem pārbaudes veidiem skolēnu zināšanas, prasmes un iemaņas. Pašreizējās kontroles galvenais uzdevums ir regulāra vadība izglītojošas aktivitātes studenti un tā pielāgošana. Tas ļauj iegūt nepārtrauktu informāciju par mācību materiāla asimilācijas gaitu un kvalitāti un, pamatojoties uz to, operatīvi veikt izmaiņas izglītības procesā, stimulē regulāru, intensīvu darbību; studentu patstāvīgā darba prasmju apguves līmeņa noteikšana, apstākļu radīšana to veidošanai. Periodisks (pagrieziena punkts) - ļauj noteikt studentu mācību materiāla apguves kvalitāti pēc mācību priekšmeta sadaļām un tēmām. Šāda kontrole parasti tiek veikta vairākas reizes semestrī. Vidusposma kontroles piemērs var būt testi, testi laboratorijas darbi. Periodiskā uzraudzība ļauj pārbaudīt iegūto zināšanu un iegūto prasmju asimilācijas spēku, jo tā tiek veikta ilgākā laika periodā, nevis atsevišķās izglītojošā materiāla devās. Viduskontrole aptver visas grupas studentus un tiek veikta mutiskas aptaujas un nelielu rakstisku praktisko darbu veidā. Nobeigums - vērsts uz konkrētu mācīšanās rezultātu pārbaudi, nosakot, cik lielā mērā studenti ir apguvuši mācību priekšmeta apguves procesā iegūto zināšanu, prasmju un iemaņu sistēmu. Gatavojoties tam, notiek apgūtā materiāla padziļināta vispārināšana un sistematizēšana. Sistematizējot un vispārinot studentu zināšanas un prasmes, apmācības attīstošais efekts izpaužas lielākā mērā, jo šajā posmā īpaši intensīvi veidojas intelektuālās spējas un prasmes. Galīgā kontrole tiek veikta pārcelšanas un semestra eksāmenos, valsts eksāmenos un diplomprojekta aizstāvēšanā.
67. Socioloģijas lekciju metodiskais nodrošinājums. Lekcijas metodiskais nodrošinājums - galveno domu, nosacījumu un definīciju izcelšana, secinājumu un ieteikumu formulēšana, ilustratīvā materiāla izvēle, tehnisko mācību līdzekļu izmantošana Tās galvenais mērķis ir sistemātiski prezentēt apgūstamās zinātnes pamatus un tādējādi sagatavot studentus patstāvīgam darbam ar avotiem un zinātniskām publikācijām. lekciju veidi.-ievada - sistemātiska kursa lekcija; -speciālā kursa lekcija -ievads; Atbilstoši lekciju materiāla pasniegšanas formai ir t: - informatīvā un skaidrojošā lekcija - pārdomu lekcija; Literatūra, socioloģijas lekciju sagatavošanā izmantoto var iedalīt šādos veidos: zinātniskie (grāmatu produkti vai periodika); izglītojoši (mācību grāmatas, mācību līdzekļi, lekciju kursi); metodiskās (vispārējās un specifiskās metodes, atbilstoši plāni un programmas); uzziņas (vārdnīcas, uzziņu grāmatas, enciklopēdijas); māksliniecisks; vispārīgā periodika (laikraksti un žurnāli) Lekcijas galvenā daļa no metodiskā viedokļa ir sadalīta teorētiskajā un empīriskajā materiālā. Teorētiskais materiāls ir vispārēji derīga zināšanu daļa. Zinātniskajā aprindās pieņemts noteiktu teorētisko noteikumu, principu, likumu un kategoriju veidā, kas nepieļauj subjektīvu interpretāciju, ir tēmas informatīvais kodols Socioloģijas lekciju sagatavošanas īpatnība ir tāda, ka skolotājs, par no vienas puses, prasmīgi jāorientējas daudzpusīgajā teorētiskajā materiālā, kas pieejams gandrīz par katru kursa tēmu, no otras puses, jādemonstrē prasme tā organizēšanā un sistematizācijā. Materiālam socioloģijas lekcijās jābūt pēc iespējas ciešāk saistītam ar vietējiem apstākļiem. Piemēram, ja jūs lasāt tēmu par ģimenes un laulības attiecībām vai par deviantu uzvedību, tad, protams, teorētiskie nosacījumi ir jāatbalsta ar vietējiem datiem, nevis ar tiem, kas sniegti mācību grāmatās un publikācijās tuvākajās un tālākajās ārzemēs. . Tikai šajā gadījumā socioloģijas kurss tiks uztverts nevis kā tīri teorētiska, abstrakta konstrukcija, bet gan kā ar lielu praktisku nozīmi, kas tieši skar studentu intereses. Vispārējā socioloģijas kursa plāns un programma ir izstrādāta, lai iepazīstinātu studentus ar nesaistītiem jautājumiem. socioloģiskās specialitātes ar mūsdienu socioloģisko zināšanu pamatiem ar atbilstošo metodiskie norādījumi un paskaidrojumus. Standarta programma ir paredzēta 34 akadēmiskajām stundām, t.i. vienu semestri studēt socioloģiju ar kredītpunktu zināšanu kontroles veidā. Paredzēts, ka 18 stundas tiks atvēlētas lekcijām, 12 stundas semināriem un vad. patstāvīgs darbs skolēniem - 4 stundas. Protams, katrā atsevišķā gadījumā šī kombinācija var mainīties līdz tādiem ekstrēmiem gadījumiem, kad viss nodarbības laiks tiek atvēlēts tikai lekcijām. Tad lekciju tēmas būtu jāpaplašina sakarā ar semināru nodarbību tematiku, ņemot vērā to, ka humanitāro priekšmetu ciklā tiek apgūtas politikas zinātnes, reliģijas zinātne, ētika, kultūras studijas u.c. tēmas varētu izslēgt no vispārējā socioloģijas kursa ar dotajiem priekšmetiem, piemēram, politikas socioloģija vai reliģijas socioloģija u.c. Koncentrējies uz vispārējais kurss socioloģija ir veltīta sociālās struktūras izpētei, galveno sociālo institūciju un socializācijas un institucionalizācijas problēmu analīzei. Tālāk piedāvāto lekciju tēmu skaits (pieņemot, ka katrai tēmai ir atvēlētas 2 stundas) ir nedaudz lielāks nekā astoņpadsmit stundu programmā. iesaka, kas ļauj skolotājam vai nu palielināt norādītās tēmas, vai arī saīsināt dažas no tām. Turklāt katrai tēmai ir sarežģīts raksturs un to var iedalīt vairākos atsevišķos jautājumos, kas var kļūt vai nu par patstāvīgo studiju tēmām, vai par tēmām semināru nodarbībām. Tāpēc piedāvātā programma kopumā ir aptuvena un pieļauj variācijas atkarībā no specialitātes profila un socioloģijas studijām atvēlēto mācību stundu skaita katrā augstskolā un katrā fakultātē Lekciju pierakstos pēc katras tēmas atsauču saraksts nav norādīts, jo šīs literatūras vispārīgs saraksts ar atbilstošiem metodiskajiem norādījumiem ir dots kompleksa beigās.
68. Socioloģijas semināru un praktisko nodarbību sagatavošanas un vadīšanas metodika.
Mūsdienu vadība uzskata organizācijas kultūra kā spēcīgs stratēģisks instruments, kas ļauj orientēt visas nodaļas un darbiniekus uz kopīgiem mērķiem. Ir vairākas organizācijas (korporatīvās) kultūras definīcijas.
- organizācijas dalībnieku apgūtās un pielietotās vērtības un normas, kas nosaka tās uzvedību;
- atmosfēra vai sociālais klimats organizācijā;
- dominējošā vērtību sistēma un uzvedības stili organizācijā.
Pamatojoties uz šīm definīcijām, organizācijas kultūra galvenokārt attiecas uz vērtībām un normām, kas ir kopīgas lielākajai daļai organizācijas locekļu, kā arī to ārējās izpausmes (organizācijas uzvedība). Visbiežāk organizācijas (vai korporatīvā) kultūra tiek definēta kā vērtību, paražu, tradīciju, normu, uzskatu un pieņēmumu kopums, kas ietverts dažādos organizācijas darbības aspektos un kas padara to vai citu organizāciju unikālu.
Organizācijas kultūrai ir divas galvenās funkcijas:
iekšējā integrācija: veic organizācijas biedru iekšējo integrāciju tā, lai viņi zinātu, kā viņiem vajadzētu savstarpēji mijiedarboties;
ārējā adaptācija: palīdz organizācijai pielāgoties ārējai videi.
Organizācijas kultūras pamatelementi:
Uzvedības stereotipi
Grupas normas;
Sludinātās vērtības;
Organizācijas filozofija;.
Spēles noteikumi;
Organizatoriskais klimats;
Esošā praktiskā pieredze.
Organizācijas kultūras veidošanās- tas ir mēģinājums konstruktīvi ietekmēt darbinieku sociāli psiholoģisko atmosfēru un uzvedību. Organizācijas kultūras ietvaros veidojot noteiktas attieksmes, vērtību sistēmu vai “pasaules modeli” organizācijas personāla vidū, iespējams paredzēt, plānot un stimulēt vēlamo uzvedību. Tomēr vienmēr ir jāņem vērā spontāni izveidotā korporatīvā kultūra konkrētajā organizācijā. Bieži vien biznesa vidē vadītāji cenšas formulēt sava uzņēmuma filozofiju, kur viņi deklarē progresīvas vērtības un normas un saņem rezultātus, kas neatbilst viņu vēlmēm un ieguldījumiem. Daļēji tas notiek tāpēc, ka mākslīgi ieviestās organizācijas normas un vērtības nonāk pretrunā ar reāli esošajām, un tāpēc lielākā daļa organizācijas biedru tās aktīvi noraida.
Organizācijas kultūras veidošana parasti tiek veikta personāla profesionālās adaptācijas procesā.
Ārvalstu un Krievu literatūra Tiek aplūkoti vairāki organizācijas kultūras strukturālie modeļi.
Slavenākais ir amerikāņu psihologa Edgara Šeina trīs līmeņu modelis, kas veidots, pamatojoties uz kultūras zinātnieku F.R. Kluckhohn un F.L. Strotbeks. Organizācijas kultūras izpēte sākas pirmajā, “virspusējā” jeb “simboliskā” līmenī, kas ietver tādas ārējās izpausmes kā izmantotā tehnoloģija un arhitektūra, telpas un laika izmantošana, valoda, saukļi, novērojami uzvedības modeļi, verbālās metodes. un neverbālā komunikācija, telpu plānojums un dizains. Tā ir organizācijas kultūras “redzamā” daļa. Tomēr šo ārējo izpausmju nozīme paliek neskaidra, ja nav zināmas pamatidejas, kas stāv aiz šīm ārējām izpausmēm. Šajā līmenī lietas un parādības ir viegli atklāt, taču tās ir diezgan grūti interpretēt organizācijas kultūras kontekstā, nezinot par citiem tās līmeņiem.
Otrais līmenis atspoguļo organizācijas biedru kopīgās vērtības un uzskatus atkarībā no tā, cik lielā mērā šīs vērtības tiek atspoguļotas simbolos un valodā. Parasti tos veido uzņēmuma vadība un dara visu darbinieku uzmanību. Vērtību un uzskatu uztvere ir apzināta un atkarīga no cilvēku vēlmēm. Šo Šeins sauca par “organizācijas ideoloģiju”, kas daudzos uzņēmumos ir tieši formulēta organizācijas politikas dokumentos, kas ir galvenais tās darbības pamatnostādnes. Dotās vērtības, kas var būt skaidri izteiktas vai slēptas, savukārt nosaka sociālās normas Organizācijas dalībnieku uzvedības regulēšana. Deklarētās vērtības ne vienmēr atbilst patiesās vērtības organizācijām.
Organizācijas kultūras pamatā, pēc E.Šeina domām, ir dažas pamatidejas par apkārtējās pasaules būtību, realitāti, laiku, telpu, cilvēka dabu, cilvēka darbību, cilvēku attiecībām. Šie netiešie un pašsaprotamie pieņēmumi nosaka cilvēku uzvedību, palīdzot viņiem uztvert atribūtus, kas raksturo organizācijas kultūru. Tie atrodas zemapziņas sfērā un attiecīgi tos nepietiekami realizē pat to nesēji – organizācijas biedri. Tie tiek atklāti tikai īpašas analīzes procesā un būtībā ir tikai hipotētiski.
Organizācijas kultūras līmeņi
Organizācijas kultūras izpēte sākas no virsmas
Ārējie fakti - redzams, bet bieži vien netiek interpretēts.
· Tehnoloģijas
· Arhitektūra
Vērojami uzvedības modeļi
Vērtību orientācijas un uzskati - nepieciešamas dziļākas zināšanas un zināšanas, kā arī ietekmēt dziļākas vērtības.
· Pārbaudāms fiziskajā vidē;
· Pārbaudāma tikai ar sociālo vienprātību.
Pamata un slēptie pieņēmumi - pieņemts zemapziņā un bez pierādījumiem
· Attiecības ar dabu;
· Attieksme pret cilvēku;
· Attieksme pret darbu;
· Realitātes, laika un telpas izpratne.
Modelis ir diezgan universāls, jo ir nemainīgs attiecībā uz organizācijas nozari, skatuvi dzīves cikls tās attīstība, īpašuma forma utt. Taču mums šķiet, ka šim modelim, neskatoties uz visiem nopelniem, ir teorētisks raksturs, izmantoto elementu kategorijas tiecas uz antropologu studiju jomu, tāpēc tā izmantošana vadības praksē ne vienmēr ir ērta.
Mēs varam arī piedāvāt vienkāršāku korporatīvās kultūras modeli, kas pārstāv divus organizācijas līmeņus.
Ir organizācijas kultūras “daudzslāņu sīpola” modelis.
11. tēma. Organizācijas kultūras līmeņi.
Organizācijas kultūras saturs ietver šādas sastāvdaļas:
1.
Apziņa par sevi un savu vietu organizācijā. Dažas kultūras novērtē darbinieku iekšējo jūtu slēpšanu, citas veicina to ārējo izpausmi, dažas organizācijas veicina sadarbību, bet citas veicina individuālismu.
2.
Komunikācijas sistēma un saziņas valoda (mutiskās, rakstiskās, neverbālās saziņas lietojuma raksturs, ieskaitot žargonu, saīsinājumu, žestu lietošanu).
3.
Izskats darbinieki un viņu prezentācija par sevi darbā (formas, darba apģērba pieejamība, kārtīguma prasības, kosmētika, darbinieku frizūras).
4.
Ēdināšanas organizēšana, tostarp ēdināšanas telpu esamība vai neesamība, ēdināšanas biežums un ilgums, vienas ēdnīcas klātbūtne visam personālam vai atsevišķas ēdnīcas vadībai un parastajam personālam.
5.
Laika apzināšanās, attieksme pret to un tā izlietojumu (laika grafika ievērošana un iedrošināšana uz to).
6.
Cilvēku savstarpējās attiecības (arī pēc vecuma, dzimuma, statusa, pieredzes, zināšanām, reliģijas, attiecību formalizācijas pakāpes, konfliktu risināšanas veidi).
7.
Vērtības un normas.
Vērtības
ir standartu un kritēriju kopums, ko deklarējuši organizācijas dibinātāji un vadība, veido korporatīvās kultūras kodolu un ir paredzēts, lai apvienotu dažādu nodaļu un vadības līmeņu darbiniekus, kā arī katra indivīda personīgās vērtības. (tas ir, ko cilvēki vērtē savā organizatoriskajā dzīvē: amats, tituli, pats darbs).
Normas
– tās ir vadlīnijas, kas nosaka tādas vai citas uzvedības pieļaujamību.
8.
Ticība kaut kam vai attieksme pret kaut ko (piemēram, ticība vadībai, panākumiem, saviem spēkiem, savstarpējai palīdzībai, taisnīgumam, kā arī attieksme pret kolēģiem, klientiem, konkurentiem, ļaunumu, vardarbību).
9.
Darbinieka attīstības process (neprātīga vai apzināta darba veikšana, paļaušanās uz inteliģenci vai spēku).
10.
Darba ētika un motivācija (attieksme pret darbu un atbildība pret darbu, darba sadale un aizstāšana, darba vietas tīrība, darba kvalitāte, darba paradumi, darba novērtējums un atalgojums, darba veicināšana).
Ir dažādu nodaļu un grupu korporatīvās subkultūras:
1.
Kuru vērtības sakrīt ar dominējošās kultūras vērtībām.
2.
Ieskaitot dominējošās kultūras vērtības un vērtību kopumu, kas nav pretrunā ar tām.
3.
Kuru vērtības ir pretrunā ar dominējošās kultūras (kontrkultūras) vērtībām.
E.Šeina modelī izdalīti trīs organizācijas organizācijas kultūras līmeņi, jo tie skaidri atšķiras pēc novērojamības pakāpes un spējas tos vadīt. Pārrunājot dziļāko un grūtāk maināmo līmeni, parasti tiek runāts par darbinieku pasaules uzskatu, kuram ir nacionāla sastāvdaļa un tāpēc ir grūti labot.
Vidējo līmeni sauc par vērtību un simbolu līmeni, ko var izmērīt ar interviju palīdzību. Šis organizācijas kultūras līmenis var tikt koriģēts, ja ilgā laika periodā tiek pieliktas ievērojamas vadības pūles. Tādējādi bieži vien nevar garantēt vadības pasludinātās uzņēmuma jaunās misijas attīstību un pieņemšanu parastos darbiniekus bez vairākiem papildu pasākumiem, vispārīga nozīme kas sastāv no dažāda veida aizsardzības un izziņas bloku likvidēšanas, kas raksturīgi pašreizējam organizācijas kultūras attīstības stāvoklim. Organizācijas kultūras uzvedības līmeni ir daudz vieglāk novērtēt, jo tas pilnībā ir novērojams darbinieku rīcībā, viņu komunikācijas būtībā, mijiedarbības procedūrās, kuras ne vienmēr tiek formalizētas, bet darbojas bez nevajadzīgiem vadītāja atgādinājumiem. Kultūras uzvedības līmenis ir nerakstītu normu un noteikumu kopums. Vēsturiski daudzām organizācijas kultūras izpausmēm var būt avots rakstisku noteikumu, noteikumu un rīkojumu veidā. Ja tie izrādījās efektīvi un atbilst parastajai uzņēmuma darba kārtībai, dokumentos ierakstītās normas un noteikumi sāk dzīvot savu dzīvi, veicot organizācijas uzvedības regulēšanas funkciju. Piemēram, vadības vēlme vienreiz dzīvot pēc rutīnas var izpausties racionalizācijas priekšlikumu iesniegšanas noteikumos, kuriem apkārt ir tik daudz birokrātisku slaidu, ka enerģiskākais racionalizētājs simtreiz padomās pirms sava priekšlikuma iesniegšanas. vadībai.
Līdz ar to darbiniekiem sāk veidoties uzskats, ka viņu uzņēmumā “izbāzt galvu ir dārgāk”. Šis viedoklis no uzņēmuma vecajiem darbiniekiem tiek nodots jaunpieņemtajiem darbiniekiem, kuri nekad nav pat redzējuši nekādus racionalizācijas priekšlikumu iesniegšanas noteikumus, bet jau apzinās, ka labāk neko nepiedāvāt. Organizatoriskā norma ir sākusi darboties un kļuvusi par vienu no darbinieku uzvedības regulatoriem. Līdzīgi procesi ir raksturīgi gandrīz visām darbinieku uzvedības jomām: paaugstināšanai, gaidīšanai rindā uz prēmiju saņemšanu, cerībām saņemt mutisku atgriezenisko saiti no tiešā vadītāja (iknedēļā, reizi gadā vai atlaišanas gadījumā), vadītāja atzīšanai. tiesības reizi ceturksnī doties komandējumā uz ārzemēm, bet negaidiet neko tādu sev, par to, ka gaidāt vismaz kādu informāciju no tiešā priekšnieka, par tiesībām uzzināt par gaidāmajām izmaiņām no laikrakstiem, nevis no vadības, utt. Tādējādi organizācijas kultūras uzvedības līmenis ir tiešā saistībā ar organizācijas funkcionēšanas formālajiem aspektiem. Tāpēc, runājot par noteikumiem un procedūrām, mēs vienlaikus runājam par organizācijas kultūru. Organizācijas kultūras rādītāji, uz kuriem balstās G. Hofstedes plaši pazīstamā koncepcija (ir diezgan neatņemami un savā ziņā dziļi psiholoģiskais raksturs. Tie lielā mērā atspoguļo organizācijas kultūras ideoloģisko un nacionālo līmeni. Sociālās pārmaiņas, ko uzņēmuma vadība vēlētos ieviest un ko var definēt kā “integrālās sociālās inovācijas”, būs ļoti “energoietilpīgas”, ja tās neatbalstīs atbilstošu “instrumentālo ražošanas inovāciju” bāze, kas ražota visplastiskākā uzvedības līmenī. organizācijas kultūru.
E.Šeins ierosināja aplūkot organizācijas kultūru trīs veidos
pamata līmeņi. Šis modelis, kuru viņš uzlaboja 1983. gadā, joprojām ir
ir ļoti populārs, plaši citēts un ir vērts izpētīt sīkāk.
apgaismojums.
Pēc Šeina domām, izpratne par organizācijas kultūru sākas ar pirmo,
“virspusējs” vai “simbolisks” līmenis, ieskaitot tādu, kas ir redzams
ārējie faktori, piemēram, izmantotā tehnoloģija un arhitektūra
telpa un laiks, novērotie uzvedības modeļi, verbālās un
neverbālā komunikācija, saukļi utt., vai viss, kas jūtams un
uztvert caur zināmajām piecām cilvēka maņām. Šajā līmenī lietas un
parādības ir viegli atklāt, bet diezgan grūti interpretēt
organizācijas kultūras ziņā bez zināšanām par citiem tās līmeņiem.
Tie, kas cenšas izprast organizācijas kultūru, pieskaras dziļāk
tā otrais, “pazemes” līmenis. Šajā studiju līmenī
tiek atklātas biedru kopīgās vērtības, uzskati un pārliecība
organizācija atbilstoši tam, cik lielā mērā šīs vērtības tiek atspoguļotas
simboli un valoda, kā tiem ir nozīme
pirmais līmenis. Vērtību un uzskatu uztvere ir apzināta
raksturs un atkarīgs no cilvēku vēlmēm. Otrais korporatīvās kultūras līmenis
Šeins to sauca par "organizācijas ideoloģiju". Viņš īpaši uzsver
šeit ir uzņēmuma vadītāja dzīves kredo - radītāja jeb pārveidotāja loma
viņas kultūra. Pētnieki bieži aprobežojas ar šo līmeni, kopš
Tālāk rodas gandrīz nepārvaramas grūtības.
Trešais, “dziļais” līmenis ietver jaunu (“fundamentālu”)
pieņēmumiem, bez kuriem grūti saprast pat organizācijas biedriem
īpaša uzmanība šim jautājumam. Starp tiem, kas pieņemti ticībā
slēptie pieņēmumi, kas nosaka cilvēku uzvedību organizācijā, Schein
izcēla attieksmi pret esamību kopumā, laika un telpas uztveri, vispārējo
attieksme pret cilvēkiem un darbu.
1. shēma Organizācijas kultūras līmeņi
|Redzams, bet bieži|I Ārējie fakti |Pētījums |
| |Tehnoloģijas |to organizēšana|
|. ne |. Arhitektūra |
|interpretēja|Novērojamie uzvedības modeļi |sākas ar |
| | |virsmas |
|Pieprasīt vairāk |II Vērtību orientācijas un uzskati |Galvenais slānis |
|. dziļi |. Pārbaudāms fiziskajā vidē | |
|. Pārbaudāma tikai ar sociālo vienprātību | |
|un iepazīšanās | | |
|Pieņemts |III Vērtību orientācijas un uzskati |Visslēptākie |
|zemapziņā |Attiecības ar dabu |līmenis |
|. un |. Attieksme pret cilvēku | |
|. nepamatots |. Attieksme pret darbu | |
| |Realitātes, laika un telpas izpratne | |
Atbilstoši tam, kurš no šiem līmeņiem tiek pētīts, ir
organizācijas kultūras iedalījums objektīvajā un subjektīvajā.
Subjektīvā organizācijas kultūra ietver tās, kas ir kopīgas visiem
darbinieku vērtības, uzskati, cerības, ētikas standarti, priekšstati
organizatoriskā vide. Tas ietver vairākus garīgās daļas elementus
kultūras “simboli”: organizācijas varoņi, mīti, stāsti par organizāciju un to
vadītāji, organizatoriskās ceremonijas, rituāli un tabu, saziņas valodas uztvere un
saukļi.
Subjektīvā organizācijas kultūra kalpo par pamatu formēšanai
vadības kultūra, tas ir, vadības un lēmumu stili
problēmu vadītāji, viņu uzvedība kopumā. Tas rada atšķirības starp
šķietami līdzīgas organizācijas kultūras.
Objektīvā organizācijas kultūra parasti ir saistīta ar fizisko
vide: uzņēmuma ēka un tās dizains, atrašanās vieta, aprīkojums
un mēbeles, izmantotās tehnoloģijas, krāsas un telpu apjoms, ērtības,
kafejnīca, autostāvvietas un pašas automašīnas, formas,
informatīvie stendi, brošūras u.c. Tas viss vienā vai otrā pakāpē
atspoguļo organizācijas vērtības.
Lai gan svarīgi ir abi organizācijas kultūras aspekti, tomēr subjektīvais
aspekts rada vairāk iespēju atrast gan kopīgu, gan
atšķirības starp cilvēkiem un organizācijām.
Ir svarīgi prast atšķirt deklarētās un reālās kultūras jēdzienus. Pirmkārt
pastāv tikai uz papīra gada pārskatu veidā, oficiālā misija
uzņēmums, tā saukļi un pārstāv vēlamo valsti
lietas. Īstā kultūra var būt vai nu garā tuva deklarētajai, vai
un krasi kontrastē ar to. Pēdējā gadījumā tas var beigties
akūts konflikts un galu galā uzņēmuma pilnīgs sabrukums.
Organizāciju kultūru nevar saprast kā kaut kādu monolītu bloku. IN
realitāte katrā organizācijā ir atsevišķas grupas kā formālas
un neformālajiem, kuri ir sava “vietējā” nesēji
subkultūras.
Subkultūra ir simbolu, uzskatu, vērtību, normu, modeļu kopums
uzvedība, kas atšķir noteiktu kopienu vai jebkuru sociālo
grupai. Tas nozīmē tādu, kas dominē visā organizācijā
kultūra un tās daļu kultūra. Bieži (lai gan ne vienmēr) struktūra
subkultūras atkārto pašas organizācijas kultūru. Jā, administrācija
departamentiem un dienestiem, kā likums, ir savas subkultūras, kuras var
miermīlīgi un naidīgi līdzās pastāv kopīgas kultūras “zem jumta”.
uzņēmumiem.
Subkultūru nesēji ir indivīdi, kas pauž līdzīgu
intereses. Tajā pašā laikā subkultūras atkārto paša uzņēmuma struktūru:
nodaļas, uzņēmuma administrācija būs atšķirīgas
subkultūras. Ņemot vērā atbilstošu mācīšanās potenciālu, tie attīstās
jaunas normas un uzvedības modeļi, kas iepriekš nebija ieviesti
organizācija, rodas jauna, spēcīga kultūra.
Viena vai vairākas subkultūras organizācijā pēc savas būtības var
būt tajā pašā dimensijā kā dominējošais organizācijā
kultūru vai radīt tajā, it kā, otro dimensiju. Pirmajā gadījumā tā ir
būs noteikts anklāvs, kurā tiks ievērotas galvenās vērtības
dominējošā kultūra ir izteiktāka nekā citās daļās
organizācijām. Tas parasti notiek ar centrālā aparāta subkultūru
jebkura organizācija vai pārvaldes institūciju sistēma. Otrajā gadījumā
biedri pieņem organizācijā dominējošās kultūras pamatvērtības
kādu no tās grupām vienlaikus ar atsevišķu citu grupu, bieži vien
nekonfliktējošas vērtības sev. To var redzēt perifērijā
organizācijām vai teritoriālajām iestādēm. Tādā veidā var
pielāgoties darbības specifikai (funkcionālie pakalpojumi) vai
vietējie apstākļi (teritoriālie biroji).
Organizācijās var būt trešais subkultūras veids, kas
diezgan neatlaidīgi noraida to, ko organizācija kopumā vēlas sasniegt.
Starp šīm organizatoriskajām pretkultūrām var izdalīt šādus veidus:
V · tieša opozīcija dominējošās organizācijas kultūras vērtībām;
V · opozīcija varas struktūrai organizācijas dominējošās kultūras ietvaros;
V · pretestība saglabātajiem attiecību un mijiedarbības modeļiem
organizācijas kultūra.
Pretkultūras organizācijā parasti rodas, kad indivīdi vai
grupas atrodas apstākļos, kas viņiem šķiet, ka nevar
sniegt viņiem ierasto vai vēlamo gandarījumu. Noteiktā
jēga, organizatoriskās kontrkultūras ir aicinājums pēc palīdzības laikā
stress vai krīze, t.i. kad ir sabrukusi esošā atbalsta sistēma
un cilvēki cenšas atgūt kontroli pār savu dzīvi organizācijā.
Dažas “pretkulturālās” grupas var kļūt diezgan ietekmīgas
liela mēroga transformāciju laikā, kas saistītas ar būtiskām izmaiņām
organizācijas būtībā, dizainā un raksturā.
Šīs kultūras dažādos uzņēmumos var ievērojami atšķirties, un
tomēr tas nemaz nav pārsteidzoši, ņemot vērā eksistenci mūsu pasaulē
ļoti daudz dažādu organizāciju
9. Pieejas kultūru tipoloģijai (vienas no tipoloģijām analīze).
Pamatojoties uz vēsturisko materiālu N.Ya. Daņiļevskis analizēja pazīstamos kultūrvēsturiskos tipus un noteica četrus galvenos civilizācijas attīstības virzienus, tā sakot, darbības jomas: reliģiju, kultūru, politiku un ekonomiku. (skat. 2. pielikumu)
Tālāk Daņiļevskis izmanto progresīvās kategorijas kultūrvēsturisko tipu izpētē: senākās kultūras (ēģiptiešu, ķīniešu, babiloniešu, irāņu un indiešu) ietver visas iepriekš minētās kategorijas. “...Viņi paši uzcēla, koncentrējot vājās cilvēces primitīvās pirmsstāvokļa darbības kaudzes dažādos zemeslodes punktos” 5. Tie kļuva par sagatavošanās posmu turpmāko kultūru attīstībai. Patiešām, šajos kultūrvēsturiskajos tipos nav iespējams noteikt dominējošo darbības jomu: reliģijas ietekmi sabiedriskā dzīve, kultūra un politika, bet tajā pašā laikā pakārtota varai.
Tikai vēlāk parādās tā sauktie viencipara kultūrvēsturiskie tipi. Pirmkārt, to vidū iekļausim ebreju civilizāciju, kas pasaules cilvēces dārgumu krājumu papildināja ar īpašu skatījumu uz Dievu un cilvēku – reliģiju. Otrkārt, hellēniskais tips, kas aprobežojas ar kultūras darbību, lielākā mērā ar tās estētisko un māksliniecisko virzienu. Un, treškārt, Romas impērija izstrādāja valsts tiesību pamatus.
Dabiskais attīstības ceļš būtu vienkomponenta kultūrvēsturiskā tipa rašanās, kas attīstās pa sociāli ekonomiskā progresa ceļu. Tomēr vācu-romiešu civilizācija, būdama divdaļīga, sāka attīstīties politiskā un kultūras virzienā, kam bija pārsvarā zinātnisks un rūpniecisks raksturs.
Īpašu vietu šajā klasifikācijā ieņem topošais slāvu kultūrvēsturiskais tips. Tāpat kā primārās (autohtonās) kultūras, tas ietver visas četras cilvēka darbības kategorijas. Tomēr tos nevajadzētu sajaukt. Senās civilizācijas ir jauktas, tas ir, katra darbības kategorija ir nemanāmi izšķīdusi citā. Slāvu tipam ir pilnīgs četru pamatu pamats. (skat. 3. pielikumu)
O. Špenglers norādīja uz nesaraujamu saikni starp konkrētu zinātnisko zināšanu veidu un kultūras, kurai šīs zināšanas pieder, īpašībām. O. Špenglers lielā mērā paredzēja mūsdienu zinātnes socioloģijas pieejas. Vienlaikus ļoti nozīmīgu vietu O. Špenglera filozofijā ieņēma vēlme demonstrēt zinātnisko koncepciju vēsturisko un kultūras nosacītību, izcelt pasaules attēlu vēsturisko, kustīgo elementu. Šādu uzskatu veidošanos par zinātni lielā mērā veicināja divdesmitā gadsimta sākuma zinātniskā revolūcija.
Špenglers identificē astoņas “lielās kultūras”: 1) ēģiptiešu; 2) indiešu; 3) babiloniešu; 4) ķīniešu; 5) grieķu-romiešu (apoloniešu); 6) bizantiešu-islāma; 7) Rietumeiropas; (Faustisks) 8) Maiju kultūra. Pēc Špenglera domām, krievu-sibīrijas kultūra nāk kā jauna kultūra. Katra kultūras “organisma” dzīves ilgums ir aptuveni tūkstoš gadu (1200-1500 gadi). Līdzīgi kā atdalīt cilvēka personība, kultūra iet cauri dzimšanas, jaunības, brieduma, vecuma un, visbeidzot, nāves fāzēm.
Špenglera skatījumā kultūras krīze nav nekas cits kā ieiešana civilizācijas stadijā, kuras laikā materiālie elementi sāk dominēt pār garīgajiem un pakāpeniski izstumj pēdējos. Špenglers definē vēsturisko kultūras veidu kopumu kā "pasaules vēstures morfoloģiju". Kultūra dzimst brīdī, kad no “senču stāvokļa” iziet un atmostas “lielā dvēsele”. Kultūra uzplaukst noteiktas ainavas augsnē un meklē savu pašrealizāciju telpā. Kultūra mirst, kad tās dvēsele ir aptvērusi visas savas iespējas tautu, valodu, ticības apliecību, mākslas, valstu, zinātņu veidā.
Kultūras pamats, pēc Špenglera domām, ir pirmatnējais simbols, no kura var atvasināt visu tās formu valodu, visas tās izpausmes. Tādējādi ēģiptiešu kultūras senču simbols ir ceļš. Ēģiptes dvēsele redz sevi ejam pa tai paredzēto dzīves ceļu. Spēcīgas tempļu sienas, svinīgas statuju rindas, garas reljefu un zīmējumu lentes, sfinksu ceļi - tas viss uzsver ceļa ideju. Piramīda ir milzīgs bultu trīsstūris, kas norāda uz ceļa beigām, "drosmīgas dvēseles izpausme". Ceļš ir kustības simbols ne tikai telpā, bet arī laikā. Ēģiptes kultūra ir caurstrāvota ar ideju par izturību: piramīdu izturību, mumifikācijas procedūru, granīta un marmora kā arhitektūras materiālu izvēli utt. - tas viss liecina, ka ēģiptiešu dvēsele ir nosliece uz vēsturi un izjūt pagātni un nākotni kā savas pasaules neatņemamas sastāvdaļas.
Primārais simbols seno kultūru– ierobežots materiālais ķermenis. Grieķi necentās būvēt milzīgas būves, viņu ēkas bija mazas, redzamas un mērogā salīdzināmas ar cilvēka ķermeni. Grieķu (apoloniešu) dvēseli nesaista garie ceļojumi. Viņi nebūvē ceļus, baidās no bēgšanas alejām, viņu štatiem - politika ir niecīga salīdzinājumā ar Ēģiptes faraonu īpašumiem. Laika attālums grieķus piesaista tikpat maz kā telpas attālums. Grieķi neinteresējas par pagātni un neizrāda rūpes par nākotni: viņi vienkārši sadedzina mirušo ķermeņus. Grieķu dvēseles antivēsturiskums atrada simbolisku izpausmi dionīsiskajā falla kultā – mirkļa tagadnes zīmē. Grieķi neskaitīja precīzu laiku, slikti orientējās vēsturiskajā hronoloģijā, nerūpējās par dokumentu saglabāšanu, nerakstīja hronikas un memuārus. Grieķi gribēja mītu, nevis vēsturi. Viņi apbrīnoja Homēra Iliādu, bet pat nesapņoja atrast Troju, kā to darīja Šlīmanis pēc diviem tūkstošiem gadu.
Primārais simbols Arābu kultūra– pasaule ir ala. Ja senais templis tika uzcelts, domājot par ārējiem novērotājiem, tad bazilika ar kupolveida velvi tika iecerēta kā iekšējā telpa. Alas slēgtā iekšējā pasaule šķiet noslēpumu un noslēpumu pilna, tā uzbudina fantāzijas un mistiskas noskaņas. Arī arābu laiks saskaņā ar senču simbolu “ala” ir slēgts. Vēsture tajā plūst cikliski, it kā griežoties noteiktā lokā. No šejienes arī ticība vēsturē notiekošā liktenīgumam, mistisku saikņu esamībai starp tagadni un pagātni un nākotni, maģiskas pagātnes atklāsmes un nākotnes pareģojuma iespējamībai ar skaitļu palīdzību. Špenglers uzskata, ka arābu kultūras dvēsele ir maģiska dvēsele.
Rietumeiropas kultūras senču simbols ir bezgalība, “tīra” bezgalīga telpa. Eiropas dvēsele ir vērsta tālumā. Viņai vajadzīga griba, brīvība, izkāpšana ārpus redzamā apvāršņa viņu ierobežo visa veida robežas. No šejienes eiropiešus pārņem slāpes pēc ceļojumiem, pēc jaunu zemju meklējumiem, jauniem iespaidiem un jauna spēka pielietojuma.
Tieksme pēc bezgalīgā izpaužas arī reliģijā un zinātnē. Kristiešu Dievs ir bezgalīgs un mūžīgs. Arī Eiropas zinātne ir balstīta uz bezgalības ideju. Rietumu cilvēka apziņā telpas bezgalības problēma ir saistīta ar laika bezgalību – faustisko dvēseli.
Cilvēka vispārīgās dabas nemainīgās iezīmes, pēc A. Toinbija domām, ir vēstures vienotības pamats, kas redzams vietējo civilizāciju daudzveidībā. Starp tiem viņš ietver piemīt cilvēkam apziņa, griba, spēja atšķirt labo un ļauno, reliģiozitāte. Tieši reliģija izvirza iespēju cilvēku vienotībai vēsturē, viņu vienotībai eksistences galīgās jēgas meklējumos.
Civilizācija, kuru Toinbijs izvēlējās kā vēsturiskā procesa dalījuma vienību, tiek identificēta ar sabiedrības stāvokli, kurā parādās radošā elite, kas ir brīva no iesaistīšanās materiālās dzīves atražošanā. Tās administratori, profesionālie karavīri un priesteri ir apveltīti ar mistiska impulsa dāvanu, kas ved uz pasaules vēsturiskā procesa universalizāciju. Tieši viņi veido katras civilizācijas unikālo garīgo tēlu, kas iemiesojas tās simbolos. Toinbijs runā par 36 civilizāciju pastāvēšanu vēsturē, starp kurām viņš, pirmkārt, izšķir tās, kas ir pilnībā attīstījušās, un tās, kuras ir piedzīvojušas neveiksmi (nestoriāņu kristiešu, monofizītu kristiešu, Tālo Rietumu kristiešu utt.). Viņš iedala pilnībā attīstītās civilizācijas neatkarīgajās un satelītu civilizācijas. Pirmās savukārt iedalās civilizācijās, kas nav radniecīgas ar citām (Vidusamerikas, Andu), civilizācijās, kuras nav atvasinātas no citām (šumeru-akadiešu, ēģiptiešu, egeju u.c.); citu radītās civilizācijas (sīriešu, afrikāņu, pareizticīgo kristiešu, rietumu utt.).
Sākotnēji Toynbee uzskatīja, ka senā vēsture ir vienīgais unikālais piemērs, kas atklāj visas vietējās civilizācijas procesa šķautnes. Vēlāk, zem kritikas uguns, viņš izvirzīja vēl divus klasiskus civilizācijas attīstības modeļus - ķīniešu un diasporisko. Lai gan šie civilizācijas modeļi tiek uzskatīti par papildinājumu senajam, tie vienmēr ir palikuši par pamatu vietējās civilizācijas evolūcijas shematizēšanai, izejot cauri ģenēzes, izaugsmes, “sabrukšanas” un krituma posmiem.
IN vēlais periods Savās aktivitātēs Toinbijs uzsvēra, ka tieksme apvienot dažādas civilizācijas ņem virsroku pār izolacionistiskajām. Tas izpaužas ne tikai to līdzāspastāvēšanā, kultūras apmaiņā un radniecīgu civilizāciju radīšanā, bet arī renesanses fenomenā, tradīciju un aizmirsto vērtību augšāmcelšanā jaunā vēsturiskā kontekstā. Vienojošā tendence cilvēces vēsturē lielā mērā ir saistīta ar reliģijām, ko sauc par “augstākajām”. Apzīmējot tos kā zoroastrismu, jūdaismu, budismu, kristietību un islāmu, viņš īpaši augstu novērtē pēdējo trīs pasaules reliģiju lomu.