Kas ir sociālās garantijas? Sociālā aizsardzība un sociālās garantijas

Šodien mēģināsim noskaidrot, kādas ir darbinieku sociālās garantijas juridiskā kontekstā un kādas konkrēti var sniegt iedzīvotājiem konkrētā gadījumā.

Šis jautājums ir aktuāls ne tikai tagad, jo iepriekš visiem darbiniekiem, atrodoties darbā, bija nepieciešams izprast šo jēdzienu un visus to pavadošos aspektus.

Sociālo garantiju jēdziens un veidi

Kad jūs meklējat darbu un, izlasot kādu no sludinājumiem, pievēršat uzmanību sociālās paketes klātbūtnei, tas noteikti aizrauj nezinošu cilvēku. Bet jums ir jāsaprot, ka šādas paketes klātbūtne ir obligāta un jebkurā gadījumā tiek nodrošināta darbiniekam, kā to nosaka likums.

• Galvenās garantijas, kas jāsniedz atbilstoši valsts prasībām, ir šādas:
• sociālā apdrošināšana (medicīniskā apdrošināšana, sociālā apdrošināšana, iemaksas pensiju fondā, ienākuma nodokļa maksāšana);
• atvaļinājuma nauda; maksājumu;
• slimības atvaļinājums
• ceļa izdevumi;

transporta izdevumu kompensācija. Lai uzzinātu vairāk detalizēts pētījums

Visu iespējamo garantiju sarakstu skatiet Darba kodeksā. Tajā ir daudz aprakstu, pienākumu un likumu par šo jautājumu atsevišķiem uzņēmumiem un dažādām to darbības jomām.

Iepriekš minētie priekšmeti ir obligāti jānodrošina darba devējam, nevis papildu pakalpojumi, lai ievilinātu cilvēkus darbā.

Protams, var tikt piedāvātas dažas garantijas, kas nav minētas iepriekš. Šādas preces, tā sauktās papildu sociālās garantijas, sauc arī par kompensāciju un motivāciju.

• Visiem sniegto garantiju punktiem jāatbilst šādām prasībām:
• teritoriālās iezīmes;
• pietiekams daudzums;
• finansiālā un materiālā pietiekamība;

saziņas ar darbinieku kārtību.

• Sociālās garantijas var iedalīt:
• reģionālais;
• rūpniecība;

valsts mērogā.

Galvenais uzdevums, uz kuru tiecas vispārējā sociālo garantiju sistēma, ir aizsardzības mehānisma veidošana visiem sabiedrības struktūrās iekļautajiem elementiem, tostarp atsevišķiem indivīdiem, no destruktīviem procesiem, kas notiek jebkurā attīstības stadijā.

Noteikumus par sociālo atbalstu iedzīvotājiem veido konkrētas apvidus administrācija valstī. Un galvenie šīs sistēmas finansēšanas avoti var būt šādi veidojumi:

• valsts budžets;
• vietējo struktūru budžets;
• apdrošināšanas fondi;
• slimokase;
• Valsts un nevalstiskie pensiju fondi.

Iepriekš minēto un citu sociālās apdrošināšanas fondu budžeti tiek papildināti no ienākošajiem obligātajiem maksājumiem vienotā sociālā nodokļa, subsīdiju, apdrošināšanas iemaksu un federālā budžeta un citu likumā paredzēto budžeta līdzekļu veidā. Šo veidojumu avoti var būt šādi:

1. Sodi un naudas sodi.
2. Naudas atmaksa no apdrošinātā puses, ja pretenzijas ir iesniegtas sakarā ar kaitējumu apdrošinātajai personai.
3. Peļņa no uz laiku atbrīvoto obligātās sociālās apdrošināšanas fondu izvietošanas.
4. Obligātā iemaksa kā sociālais atbalsts personālam no personām, kuras brīvprātīgi pievienojušās obligātajai sociālās apdrošināšanas sistēmai.
5. Citi ieņēmumi, kas atbilst darba tiesību aktiem un tiesību aktiem.

Šo vai citu iepriekš minēto un citu līdzīgu iemaksu apmēru nosaka Krievijas nodokļu kodekss un sociālās apdrošināšanas likumi. Šie dokumenti arī norāda, uz kurām kategorijām attiecas konkrētais ieguldījums.

Katram darbiniekam piešķirtie līdzekļi ir jāizlieto stingri paredzētajam mērķim, ko nosaka likums par noteikti veidi obligātās sociālās apdrošināšanas un fondu budžeti kārtējam finanšu periodam.

Darbinieku un organizāciju sociālā aizsardzība

Darbinieku interese par jebkuru organizāciju un tās veiksmīga ekonomiskā attīstība ir atkarīga no tā, cik daudz vairāk pakalpojumu un pabalstu katram cilvēkam tiek sniegts nodarbinātības laikā un cik lielā mērā summa atšķiras no likumā noteiktā apjoma.

Šādos apstākļos ir iespējams samazināt personāla mainību organizācijā, jo darbiniekam, aizejot, nebūs vēlmes zaudēt daudzus ieguvumus. Turklāt šī politika ļauj darbiniekiem izdzīvot ar zemām algām, piemēram, kā valsts aģentūrās, vai tiek piedāvāta laba darbaspēka piesaistes un noturēšanas interesēs, kā tas redzams lielajās korporācijās.

Sociālās garantijas darbiniekiem, viņu personības attīstība un veselība ir galvenie nosacījumi jebkuras organizācijas veiksmīgai darbībai. Kā vadības motivācija iestādes personāla politika un to pavadošie sociālie pakalpojumi palīdz apmierināt darbinieku vajadzības, viņu vērtības un intereses. Galvenie sociālās aizsardzības mērķi ir šādi:

1. Darbinieka salīdzināšana ar viņa uzņēmumu (viņa vajadzību apmierināšana pēc iesaistīšanās organizācijā).
2. Darbinieku un uzņēmuma mērķu sakritība.
3. Paaugstināts darba ražīgums un palielināta vēlme strādāt.
4. Labvēlīgas morālās atmosfēras nodrošināšana.
5. Darbiniekiem labvēlīga sociālā un psiholoģiskā klimata veidošana.
6. Uzņēmuma tēla uzlabošana strādājošo acīs.

Kā liecina mūsdienu prakse, piesakoties darbā, ir jāpievērš uzmanība sociālajām garantijām, ko sola nodrošināt iestāde, kurā dodaties strādāt. Šajā gadījumā ir jāizvēlas tie sociālās aizsardzības veidi, kas visvairāk atbilst vajadzībām un interesēm.

Uzņēmuma vadībai vajadzētu pievērst uzmanību šo jautājumu un veikt dažādus pētījumus, lai varētu radīt komfortablus apstākļus kvalitatīvam un efektīvam darbam.

1popersonalu.ru

Radikālo reformu laikā sociālajā un darba jomā notika kolosālas pārmaiņas, kuru viens no galvenajiem virzieniem bija visas uzņēmumu sociālo garantiju un pabalstu nodrošināšanas sistēmas pārveide atbilstoši jaunām ekonomiskajām attiecībām. organizācijām. Jautājumi, kas ļauj analizēt attiecīgās tendences, ir iekļauti RLMS anketās kopš 2000. gada.

Saskaņā ar Krievijas uzraudzības datiem, lielākā daļa strādājošo pilsoņu ir nodarbināti uzņēmumos un organizācijās, kas garantē saviem darbiniekiem likumā noteikto ikgadējo atvaļinājumu, slimības atvaļinājumu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanu.

Darba devēja atteikšanās maksāt par atvaļinājumu vai slimības atvaļinājumu ir viens no visizplatītākajiem darba likumu pārkāpumu veidiem, kā arī pieņemšana darbā pēc mutiskas vienošanās, daļēja vai visas peļņas slēpšana no nodokļiem un bieži vien noved pie atlaišanas no darba. Šīs juridiskās garantijas bieži tiek sniegtas formāli. Darbinieka vēlmi tos izmantot ne tikai neapsveic uzņēmuma administrācija, bet arī visādā ziņā nosoda. Sievietes, īpaši tās, kurām ir mazi bērni, visbiežāk saskaras ar šāda veida ārstēšanu, jo galvenokārt sievietes saņem pabalstus, kas paredzēti visām personām, kurām ir ģimenes pienākumi.

Pēdējos gados būtiski kritusies sociālo pabalstu nozīme, kas no likuma viedokļa nav obligāti, bet tradicionāli izplatīti pašmāju uzņēmumos.

Saskaņā ar Krievijas Iedzīvotāju ekonomiskās situācijas un veselības monitoringa (RMES) datiem to strādnieku īpatsvars, kuriem tika nodrošināta bezmaksas ārstēšana departamentu ārstniecības iestādēs, uzņēmuma pilna vai daļēja samaksa par ārstēšanu citās ārstniecības iestādēs, kas strauji saruka līdz š.g. 2005, pēc tam stabilizējās 26-27% līmenī. Bet 2008. gadā tas atkal strauji nokritās līdz 20,7%. Līdzīgs samazinājums bija arī attiecībā uz darbiniekiem, kuriem tiek nodrošināta pilna vai daļēja apmaksa par sanatoriju, brīvdienu māju, tūrisma centru un bērnu nometņu kuponiem.

Taču visbiežāk uzņēmumi un organizācijas atsakās sniegt saviem darbiniekiem tādus pabalstus kā kredītus, kredītus mājokļa celtniecībai vai renovācijai, atlaides celtniecības materiāli, kā arī bezmaksas bērnu uzturēšanu departamentu pirmsskolas iestādēs, pilnu vai daļēju apmaksu par bērnu uzturēšanu citās pirmsskolas iestādēs.

Neskatoties uz to, ir parādījušies daudzi jauni sociālie pabalsti, kurus var iekļaut sociālajā paketē. Tas ietver iespēju iegādāties mājokli uz nomaksu, dienesta automašīnas nodrošināšanu, apmaksu par nodarbībām veselības uzlabošanai, bezmaksas mobilos sakarus, dažādu korporatīvo pasākumu apmaksu un daudz ko citu. Lauku apvidos plaši tiek praktizēta dažāda veida palīdzības sniegšana privāto zemesgabalu apsaimniekošanā un sociālo pakalpojumu sniegšana par pazeminātām likmēm. Taču šīs priekšrocības vēl nav kļuvušas plaši izplatītas.

Sociālās paketes saturs ir atkarīgs no daudziem apstākļiem, tostarp no atsevišķu sociālo pabalstu vērtības pašiem darbiniekiem. Savukārt papildu pabalstu uztverto vērtību nosaka tādi faktori kā dzimums, vecums, dzīvesvieta, ģimenes stāvoklis, ģimenes lielums, ienākumi u.c. Analizējot uzņēmumu sociālo pakalpojumu sniegšanas saviem darbiniekiem prakses atkarību no dažādiem faktoriem, redzams, ka pilsētas iedzīvotāji daudz biežāk izmanto papildu pabalstus savā pamatdarbā nekā cilvēki, kas dzīvo laukos vai mazpilsētās. Lai gan nevar nepamanīt, ka šīs atšķirības nosaka ne tikai pilsētu un lauku iedzīvotāju sociālo pabalstu atšķirīgā vērtība, bet arī pilsētu un lauku uzņēmumu nevienlīdzīgās iespējas sniegt saviem darbiniekiem papildu sociālos pakalpojumus. Vislielākās iespējas pamatdarbā izmantot papildu priekšrocības ir mazo un vidējo pilsētu iedzīvotājiem. Reģionu centros dzīvojošajām personām vairāk nekā citās pilsētās ir pieejami tikai sociālie pakalpojumi bezmaksas vai pazeminātas cenas veidā.

Vīrieši biežāk nekā sievietes saņem subsīdijas transportam, apmaksātas ceļazīmes, kā arī kredītus un kredītus. Ja jaunajiem strādniekiem tiek dota prioritāra iespēja iziet apmācību par uzņēmuma līdzekļiem, kredīti un kredīti mājokļa celtniecībai vai renovācijai, tad vecāka gadagājuma cilvēkiem tiek nodrošināta bezmaksas ārstēšana resoru ārstniecības iestādēs vai samaksa par ārstēšanu citās ārstniecības iestādēs. Precētiem cilvēkiem daudz lielāka iespēja gūt labumu no ikgadējā atvaļinājuma un slimības atvaļinājuma, ārstēšanās ārstniecības iestādēs un kuponiem sanatorijās, brīvdienu mājās un tūrisma centros. Darbinieki ar augstiem ienākumiem nedaudz retāk izmanto apmaksātu slimības atvaļinājumu, taču biežāk viņi var iziet apmācību uz uzņēmuma rēķina, saņemt kredītus un kredītus.

Taču kopumā redzamās atšķirības starp respondentu grupām ar dažādiem ienākumiem attiecībā uz uzņēmumu sniegtajiem sociālajiem pakalpojumiem saviem darbiniekiem ir niecīgas. No šī viedokļa respondenti, kas pieder pie dažādiem sociālie slāņi. Tomēr šeit jāņem vērā, ka vieni un tie paši kvantitatīvie rādītāji var slēpt milzīgas atšķirības sociālo pakalpojumu kvalitātē. Cilvēki, kas ieņem sociālās hierarhijas augstākos līmeņus, parasti bauda labākas un dārgākas ceļojumu paketes, medicīnisko aprūpi, spa ārstēšanu un citus sociālos pakalpojumus. Turklāt šie pakalpojumi viņiem tiek sniegti regulāri, nevis ik pa laikam, kā lielākajai daļai sociālo kāpņu zemākajos līmeņos strādājošo.

Zināms, ka daļa pilsoņu ir nodarbināti ne tikai pamatdarbā, bet arī papilddarbā, kur var rēķināties arī ar noteiktām garantijām un atvieglojumiem. Pirmkārt, tas attiecas uz tiem, kuri strādā nepilnu slodzi, t.i. no pamatdarba brīvajā laikā veic citu regulāru algotu darbu saskaņā ar darba līguma nosacījumiem. Saskaņā ar darba likumdošanu šādiem darbiniekiem pilnībā tiek nodrošinātas gandrīz visas likumos un citos normatīvajos aktos paredzētās garantijas un atlīdzība. Sarežģītākā situācijā ir strādnieki, kuri ir iesaistīti papildu darbā uz citiem pamatiem - uz laiku, bez darba līguma u.tml., kas veido vairākumu. Īpaša uzmanība jāpievērš personām, kuras apvieno privāto uzņēmējdarbību ar darbu valsts sektorā. Tajos ietilpst, piemēram, privāti praktizējoši ārsti, valsts izglītības iestāžu skolotāji, kas nodarbojas ar privāto biznesu u.c. Valsts uzņēmumos algotu darbu saglabāšana ļauj ne tikai apdrošināties pret dažādiem neparedzētiem gadījumiem, bet arī garantē likumā paredzētos pabalstus un dažus citus sociālos pabalstus, no kuriem viņiem nav vēlēšanās atteikties. Šajā kontekstā kļūst skaidrāka informācija par darbinieku sociālo garantiju un atvieglojumu nodrošināšanu par papildu darbu. Tādējādi, pēc RLMS datiem, tikai aptuveni pusei sekundāri nodarbināto ir iespēja izmantot likumā paredzētās sociālās garantijas.

RLMS dati liecina, ka gandrīz visi valsts uzņēmumi un organizācijas pilda pienākumus nodrošināt saviem darbiniekiem likumā noteiktās sociālās garantijas. Vienlaikus jaunā gadsimta pirmās desmitgades sākumā vērojamais intensīvais daudzu sociālo pabalstu samazinājums valsts sektora uzņēmumos pēc 2006. gada palēninājās vai apstājās, un atsevišķās jomās bija vērojams pat neliels pieaugums. Īpaši ievērības cienīgs ir to valsts uzņēmumu darbinieku īpatsvara pieaugums, kuriem ir iespēja par uzņēmuma līdzekļiem iziet apmācību (no 26,5% 2006. gadā līdz 30,4% 2008. gadā), baudīt sanatorijas ārstēšanas un atpūtas pabalstus ( attiecīgi no 34,4 līdz 38,6%)).

Privāto uzņēmumu vadība ir mazāk atbildīga, pildot savus pienākumus nodrošināt darbiniekiem likumā noteiktās sociālās garantijas.

Taisnības labad gan jāatzīmē, ka, ja valsts uzņēmumi ir konsekventāk saviem darbiniekiem nodrošināt likumā noteiktās sociālās garantijas, tad uzņēmumi, kuru īpašnieki vai līdzīpašnieki ir ārvalstu uzņēmumi vai ārvalstu privātpersonas, vairāk uzmanības pievērš sociālās paketes aizpildīšanai. ar papildus sociālajiem pabalstiem, kas veicina apzinīgu un produktīvu darbu, pieķeršanos uzņēmumam, palīdzot radīt iesaistes sajūtu tā lietās.

Bet kopumā ārvalstu kompāniju piedāvātās sociālās paketes ir pievilcīgas postpadomju cilvēkiem, kuru apziņu veido paternālistisks darbinieka un uzņēmuma attiecību modelis. Šīs ģenētiskās ilgas pēc bezmaksas medicīnas un citām sociālajām garantijām un pabalstiem, ko valsts nespēja pilnvērtīgi nodrošināt pat labākajos laikos, joprojām ir spēcīgas, neskatoties uz to, ka tas šķiet vāji atbilstošs tirgus attiecībām, uzvedības modelim. raksturīgi personai, kuras pamatnodarbošanās ir uzņēmējdarbība.

Sajūta, ka spēcīgas lamatas korporāciju nepametīs grūtībās, ja viss pārējais ir vienāds, kļūst par vienu no galvenajiem argumentiem, kāpēc krievi par galveno darba vietu izvēlas ārzemju uzņēmumu.

Pirmkārt, sociālā pakete ir nepieciešama darbiniekiem ar pieticīgiem ienākumiem, kuru absolūtā prioritāte ir garantēta nodarbinātība un pārliecība par nākotni. Šo strādnieku kategoriju biežāk pārstāv budžeta organizācijās, valsts un pašvaldību iestādēs nodarbinātie pašvaldības uzņēmumi, kas zināmā mērā iemieso stabila, no uzņēmuma vadības atkarīga darbinieka ideālu. Uz augstu ienākumu un neatkarību orientētie ievērojami mazāk izjūt sociālo garantiju un pabalstu trūkumu, jo šādas problēmas cenšas risināt paši, negaidot nopietnu palīdzību no valsts vai uzņēmuma vadības. Viņu fokuss uz augstiem ienākumiem un neatkarību balstās uz labi attīstītiem izglītības, kvalifikācijas un sociāli ekonomiskajiem indivīda resursiem.

Attiecībā uz uzņēmumiem un organizācijām, kuru īpašnieki ir Krievijas privātpersonas vai firmas, tie, visticamāk, ne tikai pildīs pienākumus nodrošināt saviem darbiniekiem juridiskās garantijas, bet arī sniegt viņiem citus sociālos pakalpojumus. Daudzos privātajos uzņēmumos priekšroka tiek dota augstāku algu maksāšanai, kas ļauj darbiniekiem patstāvīgi risināt radušās sociālās problēmas un iegūt nepieciešamos sociālos pabalstus. Tas sakrīt ar daudzu darbinieku interesēm, kuri nestabilitātes un nenoteiktības apstākļos cenšas maksimāli palielināt šodienas ienākumus. Daži privātuzņēmumu vadītāji ir pārliecināti, ka, sniedzot darbiniekam noteiktu pakalpojumu sarakstu, uzņēmums tādējādi uzspiež viņam savu gribu, ierobežojot viņa patstāvīgo izvēli. Bet, tā kā katram cilvēkam ir sava, individuālā vērtību skala, galīgā izvēle jāpaliek paša darbinieka, nevis uzņēmuma ziņā. Vienādu sociālo pabalstu nodrošināšana visiem darbiniekiem, neņemot vērā indivīda vēlmes un gaumi, dažos darbiniekos var pat izraisīt nervozitāti, jo tas neatbilst viņu priekšstatiem par komfortu. Pamatojoties uz šo loģiku, tiek uzskatīts, ka pusēm ir abpusēji izdevīgi nodrošināt, lai visiem darbiniekiem būtu finansiālas iespējas samaksāt viņiem nepieciešamos sociālos pabalstus.

Apsverot iesniegtos datus, jāpatur prātā, ka privāto uzņēmumu neviendabīgums ir ļoti liels. Starp tiem ir daudz veiksmīgi uzņēmumi, kas izpilda visus pienākumus nodrošināt likumīgās tiesības darbiniekus un papildus rūpēties, lai sociālā pakete tiktu aizpildīta ar dažādiem papildu labumiem, turklāt visaugstākajā kvalitātē. Atšķirībā no vairuma valsts uzņēmumu un organizāciju, šādi privātie uzņēmumi spēj pilnībā vai daļēji apmaksāt saviem darbiniekiem tūrisma braucienus uz citām valstīm, sanatorijas ārstēšanu, apmācību prestižās izglītības iestādēs un profesionālajos kursos, kvalitatīva mājokļa iegādi vai īri, dārga auto iegāde utt. lpp.

Aizpildot sociālo paketi, katrs uzņēmums izvirza savas prioritātes rūpēs par darbiniekiem, izmantojot savus resursus atšķirīgi. Tātad, ja dažos uzņēmumos papildu atvieglojumi tiek nodrošināti visiem viena līmeņa darbiniekiem uz vienlīdzīgiem pamatiem, tad citos - tikai labākajiem stimulu veidā. Lai ņemtu vērā darbinieku daudzveidīgās vajadzības un intereses, tiek izmantotas elastīgas papildu sociālo pakalpojumu sniegšanas shēmas, nodrošinot izvēles tiesības. Ņemot vērā, ka cilvēki vairāk novērtē par savu naudu iegādāto, bieži tiek nodrošināta daļēja apmaksa par papildu pakalpojumiem.

Dažos lielos uzņēmumos vērtīgākajiem darbiniekiem ir atļauts noteiktās robežās papildināt savu paketi ar viņiem vispiemērotākajiem sociālajiem pabalstiem.

Tiek uzskatīts, ka sociālā pakete ir noderīga, ja vidējā alga uzņēmumā ir sasniegusi noteiktu līmeni, kurā darbinieki jau jūtas sociāli aizsargāti. Šādā situācijā turpmāks algu pieaugums izrādās neefektīvs, jo nākamais algu palielinājums tiek uzskatīts par pašsaprotamu un nestimulē darba ražīguma pieaugumu. Turklāt darbinieks var dot priekšroku zemam atalgojumam apvienojumā ar iespēju baudīt uzticamas sociālās garantijas vai prestižus materiālos labumus. Lielākoties šo iemeslu dēļ lielajiem uzņēmumiem ir elastīgas sociālo garantiju un pabalstu sistēmas, kuru pamatā ir kolektīvie un individuālie līgumi.

Šajā gadījumā lomu spēlē sociālā pakete papildu rīks nodrošinot augstu pievilcību darba aktivitāte konkrētā darba vietā. Saskaņā ar tradicionālajām pieejām paketē ietvertos sociālos pabalstus var uzskatīt par specifiskiem materiāliem stimuliem, kas regulē darba uzvedību.

Analīze liecina, ka tādi ir dažādas iespējas uzņēmumu un organizāciju nodrošināšana ar sociālajām garantijām un pabalstiem saviem darbiniekiem.

students-library.com

1. NODAĻA. SOCIĀLĀS GARANTIJAS DARBA TIESĪBU DARBINIEKIEM

1.1. Darba garantiju jēdziens

1.3. Garantijas darbiniekiem, pildot valsts vai sabiedriskos pienākumus

1.4. Garantijas darbiniekiem, apvienojot darbu ar apmācību

1.6. Garantijas darbiniekiem pārejošas invaliditātes laikā

1.8. Darba kompensācijas jēdziens

1.9. Kompensācija saistībā ar īpašuma izmantošanu, ko darbinieki izmanto darba laikā

1.10. Kompensācija par komandējumiem, darbinieku nosūtīšanu uz padziļinātu apmācību un darbu citā jomā

1.11. Atlīdzība personām, kuras apvieno darbu un mācības

1.12. Kompensācija, kas saistīta ar darbinieku attieksmi

1.13. Darba ņēmēju darba tiesību aizsardzība

2. NODAĻA. PERSONU SOCIĀLĀS GARANTIJAS CIVILTIESĪBAS

2.1. Personu tiesības

2.2.1 Civillīguma jēdziens

2.2.2. Līgumslēdzējam sniegtās garantijas

2.3. Intelektuālās darbības rezultāta aizsardzības garantijas

2.3.1. Intelektuālās darbības jēdziens un tās rezultāti

2.3.2. Civiltiesību funkcijas intelektuālās darbības rezultātu un līdzvērtīgu individualizācijas līdzekļu aizsardzībai un izmantošanai

2.4. Garantijas civiltiesību aizsardzībai

3. NODAĻA. SOCIĀLO GARANTIJU SAISTĪBA DARBA UN CIVILTIESĪBĀS

3.1. Darba līguma un civiltiesiskā līguma juridiskā būtība

3.2. Atšķirība starp darba līgumu un civiltiesisko līgumu

3.3. Garantijas darbiniekiem, apvienojot divu veidu līgumus

SECINĀJUMS

Garantiju un atlīdzības finansēšanas avots var būt gan darba devēja līdzekļi, gan to struktūru un organizāciju līdzekļi, kuru interesēs darbinieks veic valsts vai sabiedriskie pienākumi(zvērinātie, ziedotāji utt.).

Garantiju un kompensāciju sniegšanas nosacījumu tiesiskais regulējums nav darba likumdošanas prerogatīva, un tas tiek veikts ar federālo likumu un citu normatīvo aktu palīdzību.

Saskaņā ar Art. 165 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, papildus vispārējām garantijām, piemēram, pieņemot darbā, pārceļot uz citu darbu un atalgojumu, darbiniekiem tiek nodrošinātas noteiktas garantijas šādos gadījumos: 1) tiek nosūtīti komandējumos; 2) pārcelšanās strādāt uz citu rajonu; 3) valsts vai sabiedrisko pienākumu veikšana; 4) darba apvienošana ar apmācībām; 5) darba piespiedu izbeigšana bez darbinieka vainas; 6) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nodrošināšana; 7) darba līguma izbeigšana uz noteikta pamata; 8) kavējumi darba devēja vainas dēļ darbiniekam izsniedzot darba grāmatiņu pēc atlaišanas.

Protams, šis garantiju saraksts nav izsmeļošs, jo papildu garantiju noteikšana līgumos, koplīgumos, citos organizācijas vietējos aktos un darba līgumos uzlabo darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. Šajā sakarā to izveide nav pretrunā ar likumu.

Darbinieka pamattiesībās ietilpst: 1) darba nodrošināšana atbilstoši darba līgumā noteiktajai funkcijai; 2) tiesības uz darba apstākļiem, kas atbilst spēkā esošajiem standartiem; 3) saņemot atlīdzību par veikto darbu. Attiecīgi garantijas ir izstrādātas, lai nodrošinātu uzskaitīto tiesību īstenošanu. Piemēram, darbinieks var nebūt darbā likumā noteikto iemeslu dēļ. Šajā gadījumā viņam tiek garantēta darba un vidējās izpeļņas saglabāšana.

Darbinieku tiesībām var būt mantisks vai nemantisks raksturs.

Esošajām garantijām šo tiesību īstenošanai var būt arī mantisks vai nemantisks raksturs. Jo īpaši, ja darbinieks ir prombūtnē no darba algas izmaksas noteikumu pārkāpuma dēļ, viņam tiek garantēta darbavietas, iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana un personas datu neizplatīšana. Uzskaitītās garantijas var uzskatīt par nemantiskām, jo ​​tām nav noteiktas vērtības darbiniekam.

Darbinieka prombūtnes laikā no darba algas neizmaksāšanas dēļ viņam tiek garantēta vidējās darba samaksas saglabāšana. Šai garantijai ir mantisks raksturs, jo tā ir saistīta ar kustamā īpašuma nodrošināšanu darbiniekam skaidras naudas veidā noteiktā apmērā.

Nemantiskajām garantijām ir raksturīga to tieša saistība ar darbinieka darba vietu, lai nodrošinātu, ka darbinieks likumā noteiktajos gadījumos saglabā vienādus darba apstākļus, t.sk darba vieta. Saistībā ar to galvenā nemantiskā garantija ir darbinieka nodrošināšana ar vienu un to pašu darba vietu pēc prombūtnes pamatotu iemeslu dēļ, kas par tādiem atzīti likumā, piemēram, ja tiek pārkāpti algas izmaksas noteikumi.

Īpašuma garantijas ir tieši saistītas ar darbinieka tiesībām saņemt naudas atlīdzību par savu darbu, tas ir, algu. Tāpēc tie vienmēr ir saistīti ar vidējo algu, ko saņem darbinieks. Līdz ar to īpašuma galvojumu sniegšanai ir tieša saistība ar darbinieka vidējo izpeļņu.

Saistībā ar minēto var izcelt šādus juridiski nozīmīgus apstākļus, kas raksturo garantiju juridisko jēdzienu darba pasaulē. Pirmkārt, tas ir noteikts tiesību aktos, līgumos, koplīgumos, citos organizācijas vietējos tiesību aktos un darba līgumā. Otrkārt, likumdošanā paredzētā tiešā darba tiesību nodrošināšana. Treškārt, darba pasaulē strādājošo gan nemantisko, gan mantisko tiesību īstenošanas nodrošināšana. Tajā pašā laikā nemateriālās garantijas ir paredzētas, lai nodrošinātu iepriekšējo darba apstākļu, jo īpaši darba vietas, saglabāšanu. Īpašuma garantijas vienmēr ir saistītas ar darba samaksu, ko darbinieks saņem.

Nemantisko garantiju sniegšana ir saistīta ar to tiesību nodrošināšanu, kas darbiniekiem rodas darba attiecībās. Autors vispārējs noteikumsšādas garantijas izbeidzas pēc darba attiecību izbeigšanās. Taču darba devējam ir pienākums nodrošināt, lai darbinieks savus personas datus uzglabā un pārsūta atbilstoši darba likumdošanas prasībām arī pēc atlaišanas. Tādējādi šī garantija ir spēkā arī pēc darba attiecību izbeigšanās. Tomēr, ja darba devējs neievēro šo garantiju, darbinieks pēc darba attiecību izbeigšanās var saņemt zaudējumus, kas radušies civiltiesību normu dēļ. Šajā gadījumā persona, ar kuru darba attiecības ir izbeigtas, var prasīt ne tikai zaudējumu atlīdzību, kas radušies saistībā ar darba devēja atteikšanos ievērot nemantiskās garantijas, bet arī morālā kaitējuma atlīdzību.

Paralēli darba attiecībām darbojas arī īpašuma garantijas. Tomēr noteiktas garantijas tiek sniegtas arī pēc atlaišanas no darba. Tie ietver atlaišanas pabalstus, kas izmaksāti atlaistajām personām. Taču šīs garantijas esamība neietekmē izbeigto darba attiecību likteni.

Saistībā ar minēto var secināt, ka garantijas ir saistītas ar darba attiecībās izrietošo tiesību nodrošināšanu. Šo garantiju sniegšana pēc darba attiecību izbeigšanās neietekmē viņu likteni, taču šāds nodrošinājums kalpo arī darbinieku darba tiesību nodrošināšanai, kas var turpināties arī pēc darba attiecību izbeigšanās, piemēram, tiesības uz nodarīto zaudējumu atlīdzību. no darba devēja puses un morālā kaitējuma kompensāciju, kas radusies likumā noteikto uzvedības noteikumu neievērošanas dēļ.

1.2. Garantijas darbiniekiem, nosūtot komandējumos un uz darbu citā teritorijā

In Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 166. pantu komandējums ir definēts kā darbinieka brauciens pēc darba devēja rīkojuma, lai veiktu oficiālu uzdevumu ārpus pastāvīgā darba vietas. Tajā pašā laikā to darbinieku komandējumi, kuru pastāvīgais darbs tiek veikts uz ceļa, piemēram, vilcienu konduktori, vai ir ceļojoša rakstura, netiek uzskatīti par komandējumiem, jo ​​komandējumu īstenošana šajā gadījumā ir neatņemama sastāvdaļa. daļa no darba funkcijas, tas ir, tai ir pastāvīgs raksturs. Šī definīcijaļauj identificēt vairākus juridiski nozīmīgus apstākļus, kuru pierādīšana ļauj atzīt darbinieka braucienu par komandējumu.

Pirmkārt, šis apstāklis ​​ir tāds, ka darbiniekam ir pastāvīga darba vieta. Šo vietu var noteikt tās organizācijas vietējos aktos, ar kuru darbiniekam ir darba attiecības, vai darba līgumā. Komandējums nozīmē izņēmumu no vispārīgajiem darba līgumā paredzētā darba veikšanas noteikumiem, jo ​​tas tiek veikts ārpus darbinieka pastāvīgās atrašanās vietas.

Otrkārt, juridiski nozīmīgs komandējuma jēdzienu raksturojošs apstāklis ​​ir darba devēja pilnvarota pārstāvja izdošana rīkojumam nosūtīt darbinieku uz noteiktu laiku pildīt dienesta uzdevumu ārpus pastāvīgā darba vietas. Šis rīkojums ir jāizdod darba devēja pilnvarotajam pārstāvim, un komandējumā nosūtītajam darbiniekam ar to ir jābūt pazīstamam. Šī rīkojuma neesamība ļauj darbiniekam atteikties no komandējuma. Darba devēja pilnvarotā pārstāvja rīkojumā jānorāda, kāds konkrēts dienesta uzdevums darbiniekam jāveic komandējumā, kā arī tā ilgums. Komandējuma ilgums likumā nav noteikts. Tomēr tas nedrīkst pārsniegt laiku, kad darbinieks veic savu darba funkciju pastāvīgā darba vietā, jo šajā gadījumā pastāvīgā darba vieta kļūst par komandējuma vietu. Parasti nosūtīšana komandējumā notiek pret darbinieka gribu.

Taču, vienojoties ar darbinieku, komandējuma ilgumu var palielināt, bet tajā pašā laikā darbiniekam ir jānodrošina papildu atvieglojumi salīdzinājumā ar likumu, ja šāda palielinājuma dēļ darbinieks pavada lielāko daļu laika. pārskata periodā ārpus savas pastāvīgās darba vietas. Darbinieka gribas neesamība atšķir komandējumu no pagaidu pārcelšanas darbā pie cita darba devēja vai uz citu vietu, kam nepieciešama darbinieka piekrišana. Lai gan pēc komandējuma beigām un pēc pagaidu pārcelšanas pie cita darba devēja vai uz citu vietu darbiniekam tiek garantēta viņa iepriekšējā darba vieta.

Treškārt, juridiski nozīmīgs komandējuma jēdzienu raksturojošs apstāklis ​​ir dienesta uzdevuma izpilde ārpus pastāvīgās darba vietas.

Izmantots Art. 166 Krievijas Federācijas Darba kodeksa formulējums ļauj secināt, ka komandējums var tikt atzīts ne tikai par darba uzdevuma izpildi citā apvidū, tas ir, citā apvidū, bet arī tajā pašā vietā ārpus pastāvīgā darba vieta. Šajā sakarā par komandējumu var tikt atzīts brauciens pēc darba devēja rīkojuma uzdevuma veikšanai vienas apdzīvotās vietas ietvaros.

In Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 167. pantu galvenās garantijas, nosūtot darbinieku komandējumā, ir viņa darba vietas (amata) un vidējās izpeļņas saglabāšana. Pašreizējā likumdošana ļauj izšķirt divu veidu garantijas, kas tiek sniegtas komandējumos nosūtītajiem darbiniekiem.

Pirmkārt, varam izcelt garantijas, kas tiek sniegtas darbiniekam, veicot dienesta uzdevumu ārpus pastāvīgā darba vietas, tas ir, komandējumā. Šādas garantijas, pirmkārt, ietver darbinieka amata uzdevuma izpildi, kas ir daļa no darbinieka darba funkcijas. Lai darbiniekam piešķirtu papildu darbu salīdzinājumā ar amata funkciju, ir jāsaņem viņa piekrišana, kā arī samaksa par papildu veikto darbu. Darba grafikam komandējumā nevajadzētu atšķirties no darbiniekam noteiktā. Šajā sakarā darbinieka iesaistīšana darbā ārpus normālā darba laika komandējumā ir virsstundu darbs, kas darbiniekam ir jākompensē ar piemaksu vai cita veida atpūtas laika nodrošināšanu, kas ir līdzvērtīgs nostrādātajām virsstundām.

Otrkārt, varam izcelt garantijas, kas tiek sniegtas komandējumos nosūtītam darbiniekam viņa pastāvīgā darba vietā. Tie ietver darbinieka darba vietas (amata) saglabāšanu, tas ir, pēc atgriešanās no komandējuma darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam to pašu darbu (amatu) ar tādiem pašiem darba apstākļiem, kurus var mainīt tikai pēc komandējuma beigas, ievērojot spēkā esošās likumdošanas prasības. Darbinieka atrašanos komandējumā nevar atzīt par tiesisku pamatu viņa darba apstākļu maiņai.

Darbiniekam komandējumā tiek garantēta vidējās algas saglabāšana savā pamatdarba vietā. Vidējo izpeļņu par samaksu darbiniekam komandējumā aprēķina saskaņā ar likumā noteiktajiem noteikumiem, tā ir jāizmaksā darbiniekam darba samaksai noteiktajos termiņos, tātad, darbiniekam veicot ilgstošu darījumu; braucienu, darba devējam ir pienākums nodrošināt, lai darbiniekam tiktu nosūtīta viņa vidējā izpeļņa. Šī pārcelšana jāveic uz darba devēja rēķina. Darba devēja šī pienākuma nepildīšana ļauj darbiniekam saņemt procentus par darba samaksas kavējumu, kā arī pārtraukt dienesta uzdevuma pildīšanu komandējumā, ja vidējās izpeļņas kavējums pārsniedz 15 dienas. Palielinoties darba samaksai organizācijā, darbiniekam komandējumā ir tiesības uz šo palielinājumu vienlīdzīgi ar citiem organizācijas darbiniekiem. Tādējādi darbinieka darba tiesības nevar tikt ierobežotas sakarā ar viņa atrašanās komandējumā.

Līdzīgas garantijas tiek sniegtas darbiniekiem, pārejot strādāt uz citu rajonu. Viena no garantijām, kas darbiniekiem tiek sniegta, pārejot strādāt uz citu rajonu, ir uzaicinājumā strādāt norādīto darba apstākļu pasliktināšanās nepieļaujamība.

Personai, kas ir uzaicināta vai pārcelta uz citu vietu, tiek garantēts, ka viņi saglabās savus ienākumus, atrodoties ceļā. No izbraukšanas uz jaunu darba vietu persona, kas uzaicināta vai pārcelta strādāt uz citu vietu, kļūst par jaunā darba devēja darbinieku, kura pienākums ir izmaksāt darba samaksu par visām ceļā pavadītajām dienām.

Darba devējam ir arī pienākums nodrošināt darbiniekam laiku, saglabājot vidējo izpeļņu, lai iekārtotos jaunā dzīvesvietā. Tādējādi garantijas, pārejot strādāt uz citu rajonu, ir saistītas ar darbinieka nodrošināšanu ar uzaicinājumā uz darbu paredzētajiem darba un darba apstākļiem un izpeļņas saglabāšanu, esot kustībā un iekārtojoties jaunā dzīvesvietā.

Pamatojoties uz Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 170. pantu darba devējam ir pienākums atbrīvot darbinieku no darba, saglabājot viņa darba vietu (amatu) uz laiku, kamēr viņš pilda valsts vai sabiedriskos pienākumus gadījumos, kad saskaņā ar federālo likumu šie pienākumi jāpilda darba laikā.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 170. panta 2. daļu valsts iestāde vai sabiedriska apvienība, kas iesaistīja darbinieku valsts vai sabiedrisko pienākumu pildīšanā, izmaksā darbiniekam kompensāciju par šo pienākumu pildīšanas laiku tādā apmērā. nosaka likums vai attiecīgais lēmums sabiedriskā apvienība. Valsts vai valsts iestāde, kas piesaista darbinieku pienākumu veikšanai darba laikā, viņam izmaksā atlīdzību, nevis garantē maksājumus vidējās izpeļņas apmērā.

Pašreizējā likumdošana ļauj izšķirt šādus garantiju veidus, kas tiek sniegti darbiniekiem, pildot valsts vai sabiedriskos pienākumus.

Pirmkārt, darbiniekiem tiek garantēta atbrīvošana no darba. Gadījumi, kad darbinieks tiek atbrīvots no darba, lai pildītu valdības pienākumus, ir uzskaitīti federālajos likumos. Tie ietver darbinieku, kas veic zvērinātā, cietušā un liecinieka pienākumus. Darba devējam ir pienākums atbrīvot darbinieku no darba, kamēr viņš atrodas tiesā kā prasītājs, atbildētājs, pieteicējs utt.

Otrkārt, darbiniekam tiek garantēta viņa darba vietas (amata), kā arī iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana uz valsts vai sabiedrisko pienākumu veikšanas laiku likumā, kā arī organizācijā spēkā esošajos līgumos paredzētajos gadījumos, vai koplīgums. Šajā sakarā, pabeidzot darbinieka valsts vai sabiedrisko pienākumu pildīšanu, viņam tiek garantēta atgriešanās iepriekšējā darba vietā (amatā) ar tādiem pašiem darba apstākļiem, kādi bija pirms darbinieka šo pienākumu pildīšanas.

Treškārt, darbiniekiem, kuri pilda valsts vai sabiedriskos pienākumus, tiesību aktos un citos normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos tiek saglabāta vidējā darba samaksa. Jo īpaši darba devēja pienākums ir saglabāt darbiniekam vidējo darba samaksu, piedaloties civillietā kā liecinieks.

Garantijas darbiniekiem, apvienojot darbu ar mācībām, var klasificēt atkarībā no tā, kurā izglītības iestādē darbinieks, kuram ir nodrošinātas atbilstošas ​​garantijas, iestājas vai mācās.

Pirmkārt, var izcelt garantijas, ko darba devējs sniedz darbiniekiem, kuri iestājas vai studē augstākās profesionālās izglītības iestādēs. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 173. pantu darba devējam ir pienākums nodrošināt bezalgas atvaļinājumu: 1) darbiniekiem, kas uzņemti iestājpārbaudījumos augstākās profesionālās izglītības iestādēs, kas ilgst 15 kalendārās dienas; 2) darbinieki, kuri mācās valsts akreditētās augstākās profesionālās izglītības iestādēs pilna laika, apvienojot mācības ar darbu, lai nokārtotu starpsertifikāciju - 15 kalendārās dienas akadēmiskajā gadā, gala kvalifikācijas darba sagatavošanai un aizstāvēšanai un valsts eksāmenu kārtošanai. - četrus mēnešus, valsts gala eksāmenu kārtošanai – viens mēnesis; 3) darbiniekiem, kuri ir augstākās profesionālās izglītības iestāžu sagatavošanas nodaļu studenti, nokārtot gala eksāmenus, kuru ilgums ir 15 kalendārās dienas. Uzskaitītajiem darbiniekiem garantija ir viņu atbrīvošana no darba, nodrošinot viņiem noteikta ilguma neapmaksātu atvaļinājumu, kā arī darba vietas (amata) un iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana. Norādīto brīvdienu nodrošināšana nav atkarīga no darba devēja ieskatiem. Šajā sakarā darbiniekam ir tiesības izmantot noteiktos atvaļinājumus, paziņojot darba devēja pārstāvjiem par likumā noteiktā ilguma izglītības atvaļinājuma izmantošanu.

Koplīgums un darba līgums var paredzēt papildu garantijas darbiniekiem, kuri apvieno darbu ar apmācību. Īpaši līdzīgas garantijas var sniegt darbiniekiem, kuri mācās augstākās profesionālās izglītības iestādēs, kurām nav valsts akreditācijas.

Otrkārt, var izcelt garantijas, ko darba devējs sniedz darbiniekiem, kuri iestājas vai mācās vidējās profesionālās izglītības iestādēs, kurām ir valsts akreditācija.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 174. pantu darba devējam ir pienākums nodrošināt bezalgas atvaļinājumu šādiem darbiniekiem: 1) uzņemti iestājpārbaudījumos vidējās profesionālās izglītības iestādēs ar valsts akreditāciju uz 10 kalendārajām dienām; 2) darbinieki, kuri pilna laika mācās valsts akreditētās vidējās profesionālās izglītības iestādēs.

Tādējādi šiem darbiniekiem likumdošana paredz šādas garantijas: 1) atbrīvošana no darba uzskaitītajos gadījumos, kas nav atkarīga no darba devēja ieskatiem; 2) darba vietas (amata) saglabāšana ar vienādiem darba apstākļiem; 3) vidējās izpeļņas saglabāšana mācību atvaļinājuma laikā.

Saskaņā ar Art. 3. daļu. 174 Krievijas Federācijas Darba kodeksa darbiniekiem, kuri mācās nepilna laika (vakara) un neklātienes kursos vidējās profesionālās izglītības iestādēs ar valsts akreditāciju, tiek piešķirti 10 mēnešu laikā pirms diplomprojekta (darba) pabeigšanas vai valsts nokārtošanas. eksāmeniem, tiesības samazināt darba nedēļu plkst.7. Šajā gadījumā garantijas ir: 1) darbinieka atbrīvošana no darba pēc viņa pieprasījuma uz 7 stundām katrā darba nedēļā; 2) darbinieka darba vietas (amata) un iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana; 3) darbinieka ieturēšana no darba atbrīvošanas laikā 50 procentu apmērā no vidējās izpeļņas, bet ne mazāka minimālais izmērs algas.

Līgumos, koplīgumos un darba līgumos var paredzēt papildu garantijas salīdzinājumā ar likumdošanu personām, kuras iegūst vidējo profesionālo izglītību. Piemēram, uzskaitītās garantijas darba devējs par saviem līdzekļiem var sniegt darbiniekiem, kuri vidējo profesionālo izglītību iegūst izglītības iestādēs, kurām nav valsts akreditācijas.

Treškārt, var izcelt garantijas, kas tiek sniegtas darbiniekiem, kuri mācās valsts akreditētās pamatizglītības profesionālās izglītības iestādēs.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 175. pantu darbiniekiem, kuri mācās izglītības iestādēs ar valsts akreditāciju pamatizglītības profesionālās izglītības programmā, ja viņiem nav parādsaistību, tiek piešķirts papildu atvaļinājums ar tādu pašu vidējo izpeļņu, lai kārtotu eksāmenus, kuru ilgums ir 30 kalendārās dienas katrā akadēmiskajā laikā. gadā. Šajā gadījumā garantijas ir: 1) darbinieka atbrīvošana no darba eksāmenu kārtošanai, kas nav atkarīga no darba devēja ieskatiem; 2) darbinieka darba vietas (amata) un iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana; 3) vidējās darba samaksas saglabāšana darbiniekam mācību atvaļinājuma laikā.

Personām, kas mācās pamatizglītības profesionālās izglītības programmās, līgumos, koplīgumos un darba līgumos var paredzēt papildu garantijas, jo īpaši sniedzot uzskaitītās garantijas darbiniekiem, kuri iegūst izglītību pamatizglītības profesionālās izglītības iestādēs, kurām nav valsts akreditācijas.

Ceturtkārt, var izcelt garantijas, kas tiek sniegtas darbiniekiem, kuri mācās vakara (maiņu) vispārējās izglītības iestādēs, kurām ir valsts akreditācija.

Saskaņā ar Art. 1. daļu. 176 Krievijas Federācijas Darba kodeksa darbiniekiem, kuri mācās vakara (maiņu) vispārējās izglītības iestādēs ar valsts akreditāciju, ja viņiem nav parādsaistību, tiek piešķirts papildu atvaļinājums ar tādu pašu vidējo izpeļņu, lai kārtotu gala eksāmenus 9. klasē, kas ilgst 9 kalendārus. dienas, 11. (12) klasē, kas ilgst 22 kalendārās dienas.

Garantijas šajā gadījumā ir: 1) darbinieka atbrīvošana no darba uz eksāmenu kārtošanas laiku, kas nav atkarīgs no darba devēja ieskatiem; 2) darba (amata) un iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana darbiniekiem atvaļinājuma laikā; 3) vidējās darba samaksas saglabāšana darbiniekam atvaļinājuma laikā.

Pamatojoties uz Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 176. pantu darbiniekiem, kuri akadēmiskajā gadā mācās vispārējās izglītības iestādēs ar valsts akreditāciju, ir tiesības samazināt darba nedēļu par vienu darba dienu vai par atbilstošu darba stundu skaitu darba nedēļas dienās. . Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam viņa izvēlēto iespēju samazināt darba laiku. Īsā laika darbu apmaksā 50 procentu apmērā no darbinieka vidējās algas, bet ne mazāk par minimālo algu.

Garantijas šajā gadījumā ir: 1) darbinieka atbrīvošana no darba pēc viņa pieprasījuma uz vienu darba dienu nedēļā mācību gada laikā vai par darba dienai atbilstošu darba stundu skaitu darba nedēļas dienās; 2) darbinieka darba vietas (amata) un iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana; 3) saīsinot darba laiku, darbinieks saglabā 50 procentus no viņa vidējās darba samaksas, bet ne zemāku par noteikto minimālo algu.

Likumdošanā ir noteikta arī izskatāmo garantiju sniegšanas kārtība. 1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 177. pants nosaka, ka garantijas darbiniekam tiek sniegtas, pirmo reizi iegūstot izglītību atbilstošā līmenī. Šajā sakarā darbiniekam ir tiesības izmantot apsvērtās garantijas, iegūstot viena līmeņa izglītību tikai vienu reizi.

2. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 177. pants nosaka, ka, vienojoties starp darba devēju un darbinieku, izglītības atvaļinājumu var pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Tāpēc mācību atvaļinājuma pievienošana ikgadējam atvaļinājumam ir darba devēja tiesības, nevis pienākums.

Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 177. pantu likumā noteikto prasību dēļ, darbiniekam apmācot divās izglītības iestādēs, rodas pienākums sniegt atbilstošas ​​garantijas tikai saistībā ar apmācību vienā no tām, savukārt garantiju izvēle paliek darbinieku ziņā. darbinieks. Taču arī šajā gadījumā darba devējam ir tiesības par saviem līdzekļiem nodrošināt darbiniekam apmācībai nepieciešamās garantijas katrā izglītības iestādē.

1.5. Garantijas darbiniekiem pēc atlaišanas

Ja darbiniekus atlaiž noteiktu iemeslu dēļ, likums paredz viņiem izmaksāt atlaišanas pabalstu. Saskaņā ar Art. 1. daļu. 178. pantu, ja darba līgums tiek izbeigts sakarā ar organizācijas likvidāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. punkta 1. daļa, 81. pants) vai darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ. organizācijas darbiniekiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. punkta 1. daļa, 81. pants), atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā, viņš arī saglabā vidējo mēneša izpeļņu par nodarbinātības laiku, bet ne vairāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas, bet šajā periodā ieskaita laiku, par kuru izmaksāts ikmēneša atlaišanas pabalsts. Pamatojoties uz Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu šie darbinieki saglabā vidējo izpeļņu trešo mēnesi no atlaišanas dienas ar attiecīgās nodarbinātības dienesta lēmumu, bet uz darba devēja rēķina, ja darbinieks vērsies šajā nodarbinātības dienestā. divu nedēļu laikā no atlaišanas dienas, bet tajā nebija nodarbināts. Šajā gadījumā garantijas ir: 1) darbinieka vidējās izpeļņas saglabāšana likumā noteiktajā laikā pēc atlaišanas; 2) apdrošināšanas stāža saglabāšanu par periodu, par kuru atlaistajai personai izmaksāta vidējā darba alga; 3) darbinieka preferenciālo tiesību uz nodarbinātību saglabāšana, ja tiek samazināts organizācijas darbinieku skaits vai personāls visā viņa ienākumu saglabāšanas periodā par nodarbinātības laiku, jo šajā periodā darba devējs ne tikai saglabā pienākumu saglabāt darbinieka vidējo izpeļņu, bet arī akceptēt pasākumus atlaižamās personas nodarbināšanai.

Atlaišanas pabalstu divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā darbiniekam izmaksā pie atlaišanas: saistībā ar darbinieka iesaukšanu militārajā dienestā vai viņa norīkošanu alternatīvajā civildienestā (83.p. 1.p. 1.), saistībā ar darbinieka, kurš iepriekš veica šo darbu (83.panta 2.punkta 1.daļa) atjaunošanu darbā saistībā ar darbinieka atteikumu pārcelt, saistībā ar darba devēja pārcelšanos uz citu rajonu (9.punkta 1.daļas 77.p.) , saistībā ar darbinieka atzīšanu par pilnīgi darbnespējīgu saskaņā ar medicīnisko slēdzienu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā (5. klauzula, 1. daļa, 83. pants), saistībā ar ar darbinieka atteikšanos turpināt darbu saistībā ar līguma pušu noteikto darba apstākļu maiņu (7.pants, 1.daļa, 77.p.), saistībā ar darbinieka atteikšanos pāriet uz citu darbu, kas viņam nepieciešams saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, vai darba devēja atbilstoša darba trūkuma dēļ (lpp. 8 stundas 1 ēd.k. 77).

Šajā gadījumā garantijas ir: 1) darbinieka vidējās mēneša izpeļņas saglabāšana divas nedēļas no atlaišanas dienas; 2) darbinieks saglabā apdrošināšanas stāžu divas nedēļas no atlaišanas dienas saistībā ar mēneša vidējās izpeļņas izmaksu par šo periodu; 3) darbinieks saglabā tiesības divu nedēļu laikā no atlaišanas dienas iekārtoties darbā pie tā paša darba devēja, ja ir pieejamas atbilstošas ​​vakances un tiek novērsti šķēršļi darba veikšanai.

Pēc atlaišanas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ organizācija saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants garantē priekšrocību tiesības palikt darbā, galvenokārt darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju, lai izlemtu, vai ir vai nav priekšrocību palikt darbā, tiek piemēroti šādi kritēriji: 1) divu vai vairāku apgādājamo (ģimenes locekļu invalīdu, kuri atrodas pilns saturs darbinieks vai palīdzības saņemšana no viņa, kas ir viņu pastāvīgais un galvenais iztikas avots); 2) citu patstāvīgi pelnošu darbinieku neesamība atlaistā darbinieka ģimenē; 3) darba traumas vai arodslimības saņemšana šajā organizācijā; 4) invaliditātes klātbūtne sakarā ar dalību Lielajā Tēvijas karā vai kaujas operācijās, lai aizstāvētu Tēvzemi; 5) padziļināta apmācība darba devēja virzienā, nepārtraucot darbu. Koplīgumā var norādīt arī citas darba ņēmēju kategorijas, kurām ir privileģētas tiesības palikt darbā ar vienādu produktivitāti un kvalifikāciju. Šajā gadījumā dominējošās tiesības palikt darbā var iegūt darbinieks, kuram ir vairāki pamati, kas dod priekšrocības turpināt darba attiecības.

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu, veicot pasākumus darbinieku skaita vai personāla samazināšanai, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (vaku amatu), kas atbilst darbinieka kvalifikācijai.

Pamatojoties uz Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam ir pienākums vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas personīgi brīdināt darbinieku par gaidāmo atlaišanu saistībā ar organizācijas darbinieku likvidāciju, darbinieku skaita vai personāla samazināšanu.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 181. pantu, izbeidzot darba līgumu ar organizācijas vadītāju, viņa vietniekiem un galveno grāmatvedi saistībā ar organizācijas īpašnieka maiņu, jaunajam īpašniekam ir pienākums izmaksāt pabalstus. atlaistajiem vismaz trīs darbinieka mēneša izpeļņas apmērā. Šis maksājums jāveic arī darbinieka atlaišanas brīdī. Termiņu pārkāpšana šajā gadījumā ir arī pamats maksāt atlaistajai personai 2006. gada 21. jūlija 2008. gada 21. jūnija 2007. gada 21. decembra 2008. 236 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Attiecībā uz nosauktajiem darbiniekiem garantijas ir: 1) vidējās izpeļņas saglabāšana trīs mēnešus pēc atlaišanas; 2) periodu, par kuriem izmaksāta vidējā alga, iekļaušana apdrošināšanas stāžā; 3) saglabājot iespēju turpināt darba attiecības, noslēdzot darba līgumu par brīvajām vakancēm, kas atbilst atlaižamā darbinieka kvalifikācijai. Nosauktajiem darbiniekiem nevar nepamatoti atteikt slēgt darba līgumu par organizācijā pieejamajām vakancēm, kuru darbs atbilst viņu esošajām profesionālajām prasmēm.

Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 183. pantu pagaidu invaliditātes periodā darba devējs izmaksā darbiniekam pagaidu invaliditātes pabalstus saskaņā ar federālo likumu. Pagaidu invaliditātes pabalstus izmaksā kā procentus no darbinieka ienākumiem par 12 kalendārajiem mēnešiem pirms pārejošas invaliditātes. Savukārt procentu apmērs ir atkarīgs no darbinieka apdrošināšanas pieredzes, tas ir, nostrādātā laika, kurā veiktas apdrošināšanas prēmijas. šī suga apdrošināšana. Izņēmums ir noteikts panta 1. daļā. 7. 2006. gada 29. decembra federālā likuma Nr. 255-FZ “Par pabalstu piešķiršanu pagaidu invaliditātes, grūtniecības un dzemdību gadījumā pilsoņiem, kuri ir pakļauti obligātajai apdrošināšanai”, kas noteica, ka darbiniekiem, kuriem ir apdrošināšanas pieredze 12. mēneši ir mazāki par sešiem mēnešiem, pārejošas invaliditātes pabalstus izmaksā minimālās algas apmērā. Darbiniekiem, kuri pārvarējuši sešu mēnešu apdrošināšanas barjeru un apdrošināšanas stāžs ir no sešiem mēnešiem līdz pieciem gadiem, tiek izmaksāti pabalsti 60 procentu apmērā no vidējās algas. Par nostrādātiem 5 līdz 8 gadiem šo pabalstu izmaksā 80 procentu apmērā no darbinieka vidējās izpeļņas. Par vairāk nekā 8 nostrādātiem gadiem pabalstus izmaksā 100 procentu apmērā no darbinieka vidējās izpeļņas.

Saistībā ar minēto garantijas darbinieka pārejošas invaliditātes gadījumā ir: 1) darbinieka darba vietas (amata) saglabāšana uz visu darbnespējas laiku. Darba devējam ir tiesības uz noteiktu laiku pieņemt darbā citu darbinieku viņa vietā darbinieka darbnespējas laikā. Savukārt pēc pārejošas darbnespējas perioda beigām darbiniekam tiek garantēta atgriešanās iepriekšējā darba vietā. Šajā sakarā šai darba vietai pieņemtais darbinieks ir jāatlaiž vai jāpārceļ citā darbā (amatā). Likumdošana nepieļauj konkurenci starp darbiniekiem par norādīto darba vietu, jo slimajam darbiniekam tā tiek garantēta; 2) darbinieka iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana, kurus var mainīt pēc darbinieka atgriešanās no pārejošas darbnespējas perioda uz likumā noteiktajiem pamatiem. Iepriekš minētais neattiecas uz algu palielināšanu. Pagaidu invaliditātes pabalsti ir jāmaksā palielinātā apmērā no brīža, kad organizācijā palielinās alga, ja tā netiek izmaksāta minimālās algas apmērā; 3) saglabājot darbiniekam vidējo izpeļņu vai tās daļu atkarībā no viņa apdrošināšanas pieredzes vai izmaksājot viņam minimālo algu, ja apdrošināšanas stāžs 12 mēnešu norēķinu periodā ir mazāks par sešiem mēnešiem. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 184. pantu, iestājoties pārejošai invaliditātei rūpnieciskā negadījuma vai arodslimības dēļ, darbiniekam tiek izmaksāti pagaidu invaliditātes pabalsti viņa vidējās izpeļņas apmērā neatkarīgi no darba stāža.

1.7. Garantijas ievēlētajām amatpersonām

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 172. pantu darbiniekiem, kas atbrīvoti no darba sakarā ar ievēlēšanu vēlētos amatos valdības struktūrās, tas ir, federālo un reģionālo iestāžu ievēlētās struktūrās, kā arī vietējās pašvaldībās, tiek nodrošinātas garantijas. ko paredz īpaši likumi, kas regulē šo struktūru statusu un darbības kārtību. Vispārējās garantijas, kas šīm personām tiek sniegtas, ietver: 1) iespēju atgriezties iepriekšējā darbā (amatā), ko tās pildīja pirms izvēles pilnvaru īstenošanas; 2) nodrošinot iespēju uzsākt līdzvērtīgu darbu iepriekšējā darba (amata) neesamības gadījumā; 3) iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana, kurus var mainīt pēc darbinieka atgriešanās iepriekšējos pienākumos uz likumā paredzētā pamata.

Pamatojoties uz Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 171. pantu arodbiedrību struktūrās un darba strīdu komisijās ievēlētie darbinieki tiek atbrīvoti no darba, lai piedalītos tā darbā, saglabājot vidējo izpeļņu. Garantijas šajā gadījumā ir: 1) KPK darbinieka atbrīvošana no darba uz sapulču un to sagatavošanas laiku; 2) darbavietas (amata) un iepriekšējo darba apstākļu saglabāšana KKK biedriem uz LKK biedra pienākumu pildīšanas laiku; 3) vidējās izpeļņas saglabāšana LKK biedriem, piedaloties komisijas darbā.

Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 171. pantu darbinieku, kuri ir CCC biedri, atlaišana tiek veikta, izmantojot Art. 373 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 375. pantu darbiniekam, kas atbrīvots no darba organizācijā saistībā ar viņa ievēlēšanu vēlamajā amatā organizācijas arodbiedrības struktūrā, pēc ievēlēto pilnvaru termiņa beigām tiek piešķirts iepriekšējais termiņš. darbu (amatu), un, ja tā nav, ar darbinieka piekrišanu citu līdzvērtīgu darbu (amatu) tajā pašā organizācijā. Ja nav iespējams nodrošināt noteikto darbu (amatu) reorganizācijas gadījumā, tiesību pārņēmējs un organizācijas likvidācijas gadījumā Viskrievijas (starpreģionālā) arodbiedrība saglabā norādītajam darbiniekam viņa vidējo izpeļņu nodarbinātības laiku, bet ne vairāk kā sešus mēnešus, un mācību vai pārkvalifikācijas gadījumā - uz laiku līdz vienam gadam.

Izvēlētajā amatā pavadītais laiks tiek ieskaitīts nosaukto darbinieku vispārējā vai speciālajā darba stāžā.

Šajā gadījumā garantijas ir: 1) ievēlētā darbinieka iepriekšējā darba (amata) saglabāšana ar tādiem pašiem darba apstākļiem šī amata (darba) klātbūtne rada darba devēja pienākumu to nodrošināt darbiniekam, un tāpēc citam darbiniekam ir pienākums to nodrošināt; pieņemt darbā šim amatam uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kas beidzas ar tā darbinieka, kurš iepriekš pildīja šo darba funkciju, ievēlēto pilnvaru termiņu. 2) cita līdzvērtīga darba (amata) nodrošināšana iepriekšējā darba (amata) prombūtnē; 3) vidējās izpeļņas saglabāšana par nodarbinātības laiku, ja nav iespējas nodrošināt darbu ievēlētajam darbiniekam uz laiku līdz sešiem mēnešiem un apmācību laikā - uz laiku līdz vienam gadam; 4) ieskaita darbinieka vispārējā vai speciālajā darba stāžā vēlēšanu pilnvaru īstenošanas periodus; 5) apmaksāto nostrādāto periodu iekļaušana darbinieka apdrošināšanas stāžā, samaksājot atbilstošas ​​apdrošināšanas prēmijas.

2. daļā Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 164. pantu kompensācija ir definēta kā naudas maksājumi, kas noteikti, lai atlīdzinātu darbiniekiem izmaksas, kas saistītas ar viņu darba vai citu federālajā likumā paredzēto pienākumu veikšanu. No spēkā esošās likumdošanas var identificēt šādus apstākļus, kas raksturo atlīdzību kā juridisku jēdzienu.

Pirmkārt, kompensācijai ir kompensējošs raksturs, tā ir paredzēta, lai atlīdzinātu darbiniekam noteiktus izdevumus. Šīs izmaksas darbiniekam var kompensēt gan par pagātni, gan arī turpmāku izdevumu gadījumā, piemēram, lai apmaksātu braucienu uz komandējumu un no tā. Savukārt darbiniekiem sniegtās garantijas nav atmaksājamas. Garantijas ir paredzētas, lai nodrošinātu darbinieku darba tiesību īstenošanu.

Kompensācijas ir vērstas uz to izdevumu atlīdzināšanu, kas darbiniekiem radušies, pildot noteiktos pienākumus, kā arī īstenojot noteiktas tiesības, jo īpaši tiesības uz apmācību.

Otrkārt, jēdziena “kompensācija” izmantošana nozīmē pierādīt, ka pastāv tieša saikne starp darbinieka veiktajiem vai paredzamajiem izdevumiem un darba vai citu federālajā likumā paredzēto pienākumu veikšanu darba pienākumu veikšanai atvēlētajā laikā.

Tas ir, ir jāpierāda saikne starp darbinieka veiktajiem vai turpmākajiem izdevumiem un konkrētu darba pienākumu vai citu federālajā likumā paredzēto pienākumu veikšanu. Šo apstākļu pierādīšana ļauj darbiniekam pieprasīt kompensāciju par viņam radušās izmaksas.

Treškārt, darbinieka radušies vai turpmākie izdevumi ir jārada ar darba devēja pilnvarotā pārstāvja ziņu vai piekrišanu vai pamatojoties uz federālajā likumā paredzētajiem iemesliem. Darba devējs par saviem līdzekļiem var kompensēt darbiniekam radušos un turpmākos izdevumus, tādējādi atzīstot tos par kompensējamiem. Šajā gadījumā darbinieka stāvoklis uzlabojas salīdzinājumā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, kas pilnībā atbilst darba regulējuma tiesiskajiem principiem. Izdevumus, kas radušies darbiniekiem, var uzskatīt par kompensējamiem saskaņā ar federālo likumu. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam radušos vai turpmākos izdevumus. Kompensācijas maksājumi, tāpat kā citas summas, kas pienākas darbiniekam, darba devējam ir jānodrošina darbiniekam savlaicīgi. Darbiniekam nav pienākuma tērēt personīgos līdzekļus, veicot darba pienākumus, valsts un sabiedriskos pienākumus, kas paredzēti federālajā likumā. Šajā sakarā naudas līdzekļi, kas nepieciešami šo pienākumu pildīšanai likumā paredzētajos gadījumos, viņam jānodrošina darba devējam. Darba devēja atteikums izmaksāt darbiniekam uzskaitīto pienākumu veikšanai nepieciešamās summas ļauj darbiniekam atteikties tos pildīt, piemēram, doties komandējumā, ja nav tam nepieciešamo līdzekļu, kurus darba devējam ir pienākums nodrošināt. . Darbinieka izdevumi, kas atzīti par kompensējamiem, viņam ir jāatlīdzina ar pirmo algas izmaksu.

Darbiniekam radušos izdevumu atlīdzināšanas termiņu neievērošana, pamatojoties uz spēkā esošajiem tiesību aktiem, ļauj pieprasīt piemērot 1. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants, kas paredz maksāt procentus par katru nokavēto dienu, kad darbiniekam pienākas summas.

Kā jau minēts, darba devējam ir tiesības par saviem līdzekļiem uzlabot darbinieku situāciju salīdzinājumā ar likumu, atlīdzinot radušos vai turpmākos izdevumus. Tomēr vietējo noteikumu piemērošanai, izmaksājot kompensāciju, ir savas īpatnības. Izdevumus, kas darbiniekam tiek atlīdzināti, pamatojoties uz spēkā esošo likumdošanu, nevar uzskatīt par viņa ienākumiem, jo ​​darbinieks šīs summas neizmanto savu personīgo vajadzību apmierināšanai. Kompensācijas likumdošanas paradokss ir tāds, ka tajā ir noteikti maksimāli pieļaujamie parametri darbiniekam radušos izdevumu atlīdzināšanai. Šo parametru pārsniegšana uz darba devēja pašu līdzekļu rēķina tiek uzskatīta par darbinieka papildu ienākumu gūšanu. Lai gan šajā gadījumā darba devējs un darbinieks atzīst radušos izdevumus par nepieciešamiem darba un citu pienākumu veikšanai un līdz ar to ir atlīdzināmi.

Secinājums liecina, ka šos maksājumus nevar attiecināt uz darbinieka ienākumiem, jo ​​viņš tos izmanto nevis personīgo vajadzību apmierināšanai, bet gan viņam uzticēto pienākumu pienācīgai izpildei. Līdz ar to šo maksājumu atzīšana par darbinieka ienākumiem tādā apmērā, kas pārsniedz likumā noteiktos parametrus, ir pretrunā ar aplūkojamo atlīdzības izmaksu jēdzienu.

Galu galā ir acīmredzams, ka uzskaitīto apstākļu pierādīšana ļauj arī šos maksājumus atzīt par kompensējošiem. Lai gan likumdošanas piemērošana notiek citādāk, lemjot par to, vai darbiniekam veiktais maksājums ir vai nav kompensācija, jāvadās pēc 2. daļas datiem. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 164. pants, kas nosaka kompensācijas maksājumus.

Šī definīcija ir piemērojama, ja aplūkotie apstākļi ir pierādīti. Tas neparedz iespēju ierobežot darbiniekam izmaksājamās kompensācijas apmēru nolikuma līmenī, attiecinot to uz darbinieka ienākumiem. Šī iemesla dēļ, veidojoties konfliktsituācijām, likumsargiem ir jāvadās pēc pārdomāta kompensācijas izmaksu koncepcijas.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. pantu, ja darbinieks ar darba devēja piekrišanu vai ziņu un viņa interesēs izmanto darbinieka personīgo mantu, viņam tiek izmaksāta kompensācija par darbarīku izmantošanu, nolietojumu (nolietojumu), darbiniekam piederošos personīgos transportlīdzekļus, aprīkojumu un citus tehniskos līdzekļus un materiālus, kā arī ar to lietošanu saistīto izdevumu atlīdzināšanu. Izdevumu atlīdzības apmēru nosaka darba līguma pušu vienošanās, kas izteikta rakstveidā. Protams, lai par atlīdzību atzītu darbiniekam veiktos maksājumus, vispirms ir piemērojams vispārējais atlīdzības izmaksu jēdziens. Papildus vispārējiem apstākļiem, kas ietverti šajā juridiskajā jēdzienā, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. pants ļauj identificēt īpašus juridiski nozīmīgus apstākļus, kuru pierādīšana ļauj pieprasīt kompensāciju par darbinieku personiskās mantas izmantošanu darba gaitā.

Pirmkārt, šis apstāklis ​​ir tāds, ka īpašums, ko darbinieks izmanto savās darba aktivitātēs, pieder darbiniekam, nevis darba devējam. Šim īpašumam nav obligāti jābūt darbinieka īpašumā. Svarīgi, lai darbinieks, veicot savu darbu, šo īpašumu izmantotu likumīgi.

Otrkārt, no Art. No Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. panta izriet, ka darbiniekam īpašums jāizmanto darba devēja interesēs, tas ir, labuma guvējs no īpašuma lietošanas darba laikā nav darbinieks, bet gan darba devējs. Darbinieks veic darba funkciju darba devēja interesēs. Līdz ar to mantas izmantošana tādu pienākumu veikšanai, kas ir daļa no darbinieka darba funkcijas, ļauj uzskatīt, ka darba devējs saņem labumu no darbinieka īpašuma lietošanas.

Treškārt, apstāklis, kas pārbaudāms, piemērojot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. pants ir darbinieka īpašuma izmantošana ar darba devēja ziņu vai piekrišanu. Mantas izmantošana darba gaitā ir darbinieka tiesības, nevis pienākums. Savukārt darba devējs var slēgt līgumu ar darbinieku par viņa mantas izmantošanu viņa darba gaitā. Šis līgums tiek noslēgts rakstveidā pēc tā noslēgšanas darbiniekam ir pienākums izmantot mantu, pildot darba pienākumus. Šim pienākumam atbilst darba devēja tiesības prasīt, lai darbinieks veiktu darba pienākumus, izmantojot līgumā noteikto mantu. Šajā sakarā darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par darbinieka mantas izmantošanu darba pienākumu veikšanā. Savukārt, lai rastos pienākums izmaksāt atbilstošu atlīdzību, nemaz nav nepieciešams noslēgt rakstisku līgumu starp darba devēja pilnvaroto pārstāvi un darbinieku par mantas izmantošanu darba pienākumu veikšanā. Pietiek paziņot darba devēja pārstāvim par darbinieka mantas izmantošanu, veicot darba funkciju, un darba devēja pieņemto darbību rezultātu, izmantojot darbinieka mantu.

Kā izriet no Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. pantu kompensācijas apmēru, ko darbiniekam izmaksā saistībā ar viņa īpašuma izmantošanu darba pienākumu veikšanai, nosaka darba līguma pušu vienošanās. Tomēr saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pantu līgumi, kas noslēgti starp darba devēju un darbinieku, nevar mazināt likumā garantētās tiesības. Spēkā esošie tiesību akti ikvienam iedzīvotājam, arī tiem, kas noslēguši darba līgumu, garantē pilnīgu zaudējumu atlīdzību, kas radušies saistībā ar īpašuma izmantošanu darba pienākumu veikšanā. Līdz ar to līgumā starp darba devēju un darbinieku nevar būt nosacījums, kas pasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar likumu. Šajā sakarā kompensējamo izdevumu apmērs nevar būt mazāks par darbinieka faktiskajiem izdevumiem darba gaitā, kā arī par viņa darbā izmantotā īpašuma reālo nolietojumu. Līdz ar to darba devēja un darbinieka rakstiskā līgumā noteiktais atlīdzības izmaksu apmērs nav šķērslis, lai atlīdzinātu darbiniekam faktiskās izmaksas un zaudējumus.

Krievijas Federācijas valdības 2002.gada 8.februāra dekrēts Nr.92 “Par standartu noteikšanu organizāciju izdevumiem kompensācijas izmaksai par personīgo vieglo automašīnu izmantošanu komandējumiem, kuru ietvaros, nosakot nodokļa bāzi korporatīvajiem uzņēmumiem ienākuma nodoklis, šādi izdevumi tiek klasificēti kā citi ar ražošanu un realizāciju saistītie izdevumi” noteica šādus atlīdzības izmaksu standartus: 1) izmantojot vieglos automobiļus ar dzinēja tilpumu līdz 2000 kubikmetriem. cm ieskaitot - 1200 rubļi mēnesī; 2) izmantojot vieglos automobiļus ar dzinēja tilpumu virs 2000 kb. cm - 1500 rubļi mēnesī. Šo standartu pārsniegšana nozīmē, ka darbinieka ar nodokli apliekamajos ienākumos tiek iekļautas summas, ko darbinieks saņēmis kā kompensāciju un pārsniedz iepriekš minētos izdevumu kompensācijas standartus. Šajā sakarā tiek pārkāptas darbinieka tiesības saņemt pilnu atlīdzību par izdevumiem, kas radušies, veicot darba pienākumus.

Lai gan, pamatojoties uz Art. 2. daļā sniegto. 164 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kompensācijas maksājumu definīcijas, Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. pantu darbinieka izdevumi, veicot darba pienākumus, kas pārsniedz uzskaitītos standartus, attiecas tieši uz kompensācijas maksājumiem, nevis uz darbinieka ienākumiem. Šis apstāklis ​​neparādās Art. 2. daļā. 164, ne arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 188. pantu kā pamatu kompensācijas maksājumu nošķiršanai no darbinieku ienākumiem. Saistībā ar iepriekš minēto izriet secinājums, ka noteiktais nolikums pārkāpj darba ņēmēju tiesības, kas izriet no 2. daļas satura. 164 Krievijas Federācijas Darba kodekss un Art. 188 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 168. pantu, nosūtot komandējumā, darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam: 1) ceļa izdevumus uz komandējuma vietu un atpakaļ; 2) izdevumus par dzīvojamo telpu īri; 3) papildu izdevumi, kas saistīti ar dzīvošanu ārpus pastāvīgās dzīvesvietas (dienas nauda); 4) citus izdevumus, kas darbiniekam radušies ar darba devēja ziņu vai atļauju.

Tādējādi likumā noteiktais atlīdzības izmaksu saraksts par komandējumiem nav izsmeļošs. Pārējos darbinieka izdevumus darba devējs var atzīt par atlīdzināmiem tādēļ, ka tos radījusi nepieciešamība pildīt darba pienākumus.

2. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 168. pants nosaka, ka ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanas kārtību un apmēru nosaka koplīgums vai cits organizācijas vietējais normatīvais akts. Šajā gadījumā kompensācijas apmērs nevar būt mazāks par kompensācijas apmēru, ko noteikusi Krievijas Federācijas valdība organizācijām, kuras finansē no federālā budžeta. Vietējais normatīvais tiesību akts par ceļa izdevumu kompensāciju nevar pasliktināt darbinieku situāciju salīdzinājumā ar likumu.

Krievijas Federācijas valdības 2002. gada 2. oktobra dekrēts Nr. 729 “Par izdevumu atlīdzināšanas apmēru, kas saistīti ar komandējumiem Krievijas Federācijas teritorijā no federālā budžeta finansēto organizāciju darbiniekiem” noteica standartus, lai atlīdzinātu darbiniekus. izdevumi par braucienu uz komandējumu vietu un no tās.

In Art. Arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 168. pantā nekas nav teikts par iespēju ierobežot izmaksas, kas darbiniekam radušās saistībā ar braucienu komandējumā. Līdz ar to jāatzīst, ka komandējuma izdevumu atlīdzināšanas apmēru ierobežojumi komandējumu laikā ir pretrunā ar Regulas Nr. 164 Krievijas Federācijas Darba kodekss un Art. 168 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 187. pants, kad darba devējs nosūta darbinieku uz padziļinātu apmācību ārpus darba, viņš saglabā savu darba vietu (amatu) un vidējo algu. Darbiniekiem, kas nosūtīti kvalifikācijas paaugstināšanai, atrodoties prom no darba uz citu vietu, tiek apmaksāti ceļa izdevumi tādā veidā un apmērā, kāds paredzēts komandējumos nosūtītajiem darbiniekiem.

Tādējādi darbinieki, kuri iziet kvalifikācijas paaugstināšanas kursus citā vietā, saņem atlīdzības maksājumus saskaņā ar noteikumiem par komandējumiem. Tomēr šajā gadījumā jāpatur prātā, ka darbiniekiem ir tiesības uz kompensāciju par izdevumiem, kas radušies padziļinātas apmācības laikā, viņu tiesību uz pilnu izdevumu atlīdzināšanu ierobežojums neatbilst 2. 164 Krievijas Federācijas Darba kodekss un Art. 187 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Kā garantijas šiem darbiniekiem tiek nodrošināta: 1) viņu darba vietas (amata) saglabāšana ar vienādiem darba apstākļiem; 2) vidējās izpeļņas saglabāšana padziļinātas apmācības laikā; 3) iespēju nodrošināšana padziļinātās apmācības laikā iegūtās prasmes izmantot darba procesā.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 169. pantu, darbiniekam pārceļoties, iepriekš vienojoties ar darba devēju, strādāt uz citu teritoriju, darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam: 1) izdevumus par darbinieka, viņa ģimenes locekļu un mantas pārvadāšana, izņemot gadījumus, kad darba devējs nodrošina darbinieku ar atbilstošiem pārvietošanās līdzekļiem; 2) izdevumi par iekārtošanos jaunā dzīvesvietā. Konkrētās kompensācijas summas par uzskaitītajiem izdevumiem nosaka pēc darba līguma pušu vienošanās, taču tās nevar būt zemākas par summām, ko noteikusi Krievijas Federācijas valdība organizācijām, kuras finansē no federālā budžeta.

Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 2. aprīļa dekrēts Nr. 187 “Par no federālā budžeta finansētu organizāciju kompensācijas apmēru darbinieku izdevumiem saistībā ar viņu pārvietošanu strādāt citā jomā” noteica, ka pārcelšanās izdevumi darbiniekam un viņa ģimenes locekļiem (t.sk. apdrošināšanas iemaksa par pasažieru obligāto personu apdrošināšanu transportā, samaksa par braukšanas dokumentu noformēšanas pakalpojumiem, gultas veļas izmantošanas izdevumi vilcienos) tiek atlīdzināti faktisko izdevumu apmērā, ko apliecina braukšanas dokumenti, bet ne augstākas par ceļa izmaksām, kas tiek noteiktas līdzīgi kā ceļa izdevumi uz komandējumu un atpakaļ .

Darbiniekam ir tiesības pieprasīt no darba devēja kompensāciju par radušos izdevumus. Šīm tiesībām atbilst darba devēja pienākums izmaksāt darbiniekam atbilstošu atlīdzību. Darbiniekam nav pienākuma šiem mērķiem tērēt savus līdzekļus. Šajā sakarā darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam komandējumā, padziļinātas apmācības citā jomā vai pārcelšanās strādāt uz citu teritoriju nepieciešamos līdzekļus. Pietiekamu līdzekļu trūkums darbiniekam ļauj atteikties pildīt savus pienākumus doties komandējumā, paaugstināt kvalifikāciju citā jomā vai pārcelties strādāt uz citu vietu. Šāds atteikums nav spēkā esošo tiesību aktu pārkāpums, un tāpēc tam nevajadzētu radīt negatīvas sekas darbiniekam.

Darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam faktiskos izdevumus, kas radušies pirmās algas izmaksas reizē pēc tam, kad ir iesniegti dokumenti, kas apliecina, ka tie ir radušies darbiniekam. Ja darba devējs nepilda šo pienākumu, darbinieks var pieprasīt kompensācijas summu piemērošanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants, kas paredz maksāt procentus par katru nokavēto dienu, kad darbiniekam pienākas summas, ieskaitot kompensāciju, kas noteikta likumā un organizācijas vietējos normatīvajos aktos.

darba garantijas strādnieks

Spēkā esošie tiesību akti neuzliek darba devējam pienākumu apmaksāt darbiniekam, kurš darbu apvieno ar apmācībām, izdevumus, kas radušies saistībā ar apmācību. Likumdošanas saturs satur tikai nelielu sarakstu ar kompensācijām, kuras darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekiem, kuri apvieno darbu ar apmācību.

Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 173. pantu darba devējam ir pienākums maksāt darbiniekiem, kuri neklātienē studē valsts akreditētās augstākās profesionālās izglītības iestādēs, reizi akadēmiskajā gadā, braucienu uz izglītības iestādes atrašanās vietu un atpakaļ. Minimālais standarts, ko darba devējs izmanto, lai apmaksātu ceļa izdevumus uz un no studiju vietas, ir standarti, kas noteikti komandējumiem. Lai gan darba devējs uz sava rēķina var izmaksāt darbiniekam kompensāciju, kas ir lielāka nekā noteiktais maksājums par komandējumiem un atpakaļ no federālā budžeta finansētu organizāciju darbiniekiem.

Pamatojoties uz Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 174. pantu darba devējam ir pienākums darbiniekiem, kuri mācās vidējās profesionālās izglītības iestādēs, kurām ir valsts akreditācija, reizi akadēmiskajā gadā ceļa izdevumus uz šīs izglītības iestādes atrašanās vietu un atpakaļ. 50 procentu apmērā.

Šajā gadījumā arī kā valsts noteiktais minimums tiek izmantotas maksājumu summas par komandējumiem un atpakaļ, kas noteiktas no federālā budžeta finansētajām organizācijām. Taču minimums izskatāmajā situācijā ir samaksa par braucieniem komandējumos un atpakaļ 50 procentu apmērā. Darba devējam ir tiesības uz sava rēķina palielināt kompensācijas apmēru darbiniekam, kurš mācās vidējā specializētajā izglītības iestādē, piemēram, pilnībā apmaksāt ceļa izdevumus uz mācību vietu un atpakaļ. Šajā gadījumā darba devējs atzīst nepieciešamību darbiniekam paaugstināt savu kvalifikāciju. Šajā sakarā darbinieka ceļa izdevumi uz apmācību vietu un atpakaļ ir saistīti ar darba aktivitātēm.

Tāpēc tos nevajadzētu iekļaut darbinieka ienākumos. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 164. pantu tos var klasificēt kā kompensācijas maksājumus. Tādējādi likumdošanā darba devēja pienākumi kompensēt darbiniekus, kuri apvieno darbu ar apmācībām, ir ierobežoti ar ceļa izdevumu apmaksu uz mācību vietu un atpakaļ, bet mācoties vidējās profesionālās izglītības iestādēs - daļēju ceļa izdevumu apmaksu. 50 procentu apmērā. Apmaksa par braucienu uz mācību vietu un no tās ir jāveic darba devējam, pamatojoties uz darbinieka iesniegumu pirms došanās uz izglītības iestādi. Kad darbinieks pēc brauciena uz izglītības iestādi iesniedz pieteikumu ar dokumentiem par ceļa izmaksām uz mācību vietu un atpakaļ, kompensācijas maksājumi jāveic pirmās algas izmaksas dienā. Noteikto termiņu pārkāpšana ir pamats Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants, kas paredz maksāt procentus par katru darbiniekam pienākošo summu kavējuma dienu.

Papildus pienākumiem darba devējam ir tiesības apmaksāt darbiniekam ar apmācību saistītos izdevumus. Darba devējs par saviem līdzekļiem var kompensēt darbiniekam izdevumus, kas rodas, mācoties augstākās un vidējās profesionālās izglītības iestādēs. Piemēram, darba devējs var apmaksāt darbinieka apmācību noteiktās izglītības iestādēs. Darba devēja samaksa par darbinieka mācībām ļauj secināt, ka viņš kvalifikāciju cēlis uz darba devēja rēķina. Saistībā ar to darbiniekiem var tikt nodrošinātas garantijas un kompensācija, kas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 187. pants ir noteikti personām, kuras darba devējs nosūtījis padziļinātai apmācībai. Jo īpaši darbinieks var saņemt kompensāciju par ceļa izdevumiem uz mācību vietu un no tās, lai izietu starpposma sertifikāciju, mājokļa izmaksu atlīdzību un dienas naudu apjomā, kas noteikts no federālā budžeta finansētu organizāciju darbinieku komandējumiem. Šie maksājumi ir tieši saistīti ar tā darbinieka darba darbību, kurš uz darba devēja rēķina iziet padziļinātu apmācību. Šajā sakarā summas, kas darbiniekam izmaksātas ar apmācību saistīto izdevumu atlīdzināšanai uz darba devēja rēķina, būtu atzīstamas par kompensācijas maksājumiem, nevis par darbinieka ienākumiem. Šie maksājumi atbilst kompensācijas definīcijai, kas atrodama Art. 2. daļā. 164 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tāpēc tos var un vajag atzīt par kompensācijas maksājumiem.

Apmācību izmaksu apmaksas nosacījumu, kompensāciju par citiem izdevumiem darbiniekiem, kuri paaugstina kvalifikāciju uz darba devēja rēķina, var ievietot organizācijas vietējos normatīvajos aktos, līgumā starp darba devēja pilnvaroto pārstāvi un darbinieks. Šis nosacījums uzlabo strādājošo situāciju salīdzinājumā ar likumu.

Šajā sakarā tā iekļaušana organizācijas vietējos normatīvajos aktos un darba līgumos atbilst Art. 8, 9 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pēc tam, kad attiecīgais nosacījums ir iekļauts vietējos normatīvajos aktos un darba līgumos, tas kļūst saistošs.

Pēc šādas iekļaušanas darba devēja tiesības uz kompensācijas izmaksu pārvēršas par pienākumu.

Un, otrādi, darbiniekam ir šim pienākumam atbilstošas ​​tiesības saņemt vietējos normatīvajos aktos un darba līgumos noteiktos maksājumus. Tādējādi likumdošanā nav paredzēts izsmeļošs uzskaitījums par darba devēja pienākumiem kompensēt darbiniekiem ar apmācību saistītos izdevumus. Šo sarakstu var paplašināt uz darba devēja rēķina.

1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 184. pants paredz darba ņēmēju tiesības veselības kaitējuma gadījumā saņemt atlīdzību par izdevumiem, kas saistīti ar medicīnisko, sociālo un profesionālo rehabilitāciju. Darbiniekiem izmaksājamo summu veidus un apmērus nosaka federālais likums.

Saskaņā ar punktiem. 3 lpp 1 art. 1998. gada 2. jūlija Federālā likuma Nr. 125-FZ “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām” 8. pantu darbiniekam ir tiesības uz kompensāciju par šādiem papildu izdevumiem: 1) par papildu medicīnisko aprūpi (pārsniedzot kas paredzēja obligāto medicīnisko apdrošināšanu), tai skaitā papildu pārtikai un medikamentu iegādei; 2) apdrošinātā ārējai (speciālajai medicīniskajai un sadzīves) aprūpei, tai skaitā viņa ģimenes locekļu sniegtajai aprūpei; 3) par sanatorijas-kūrorta ārstēšanu, ieskaitot samaksu par atvaļinājumu (papildus likumā noteiktajam ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam) par visu ārstēšanās laiku un braucienu uz ārstniecības vietu un atpakaļ, apdrošinātā ceļa izdevumu kompensāciju, un, ja nepieciešams, arī personas, kas viņu pavada, ceļa izdevumus līdz ārstniecības vietai un atpakaļ, izmitināšanu un ēdināšanu; 4) protezēšanai, kā arī apdrošinātajam darba laikā un mājās nepieciešamo ierīču nodrošināšanai; 5) par speciālo transportlīdzekļu nodrošināšanu, to kārtējo un kapitālo remontu, degvielas un smērvielu izdevumu apmaksu; 6) profesionālajai apmācībai (pārkvalifikācijai). Uzskaitītie papildu atbalsta veidi darbiniekiem tiek nodrošināti uz Krievijas Federācijas Sociālās apdrošināšanas fonda līdzekļiem, kurā darbinieks ir jāapdrošina no darba devēja pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām. Lai apmaksātu ceļa izdevumus uz ārstniecības vietu un atpakaļ, kā arī dienas naudu par ceļā pavadīto laiku, tiek izmantoti standarti, kas noteikti izdevumu kompensēšanai to organizāciju darbiniekiem, kuras komandējumos tiek finansētas no federālā budžeta.

Darba devējam ir tiesības par saviem līdzekļiem nodrošināt darbiniekiem tiesības saņemt papildu atlīdzības maksājumus, kas saistīti ar nepieciešamību viņiem iziet ārstniecības, sociālās un profesionālās rehabilitācijas.

Iepriekš minētais ļauj darba devēja noteiktos maksājumus iekļaut kompensācijas maksājumu skaitā, jo tie atbilst kompensācijas juridiskajam jēdzienam, kas sniegts 2. 164 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbinieka darba darbība ir iespējama tikai tad, ja darbinieks veselības stāvokļa dēļ spēj veikt darba pienākumus. Šajā sakarā izmaksas par ārstēšanos un darbinieka darbspēju saglabāšanu ir tieši saistītas ar darba aktivitāti.

Krievijas Federācijas konstitūcijas mākslā. 45 garantē valsts vienlīdzīgu cilvēktiesību un brīvību un līdz ar to arī strādājošo darba tiesību aizsardzību. 1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. pants nosaka, ka darba likumdošanas mērķis ir noteikt valsts garantijas darba ņēmēju un darba devēju darba tiesībām un interesēm.

Starp darba tiesiskā regulējuma pamatprincipiem, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants paredz nodrošināt ikviena tiesības uz valsts savu darba tiesību un brīvību aizsardzību. Šis princips ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa XIII sadaļas 56. - 58. nodaļā, kas veltīta darbinieku darba tiesību aizsardzībai.

IN mūsdienu Krievija Darba devēju vidū pieaug privātīpašuma organizāciju skaits, individuālie uzņēmēji un citas privātpersonas, kas izmanto algotu darbu, kur darba attiecību regulējums ne vienmēr ir balstīts uz darba likumdošanu. Šajā sakarā pieaug darbinieku darba tiesību aizsardzības, to ievērošanas uzraudzības un kontroles loma un nozīme.

1. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 352. pants paredz, ka ikvienam ir tiesības aizsargāt savas darba tiesības un brīvības ar visiem līdzekļiem, kas nav aizliegti ar likumu, kas pilnībā atbilst 2. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 45.

Galvenās darba ņēmēju darba tiesību aizsardzības metodes nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss tā paša panta 2. daļā. Art. 2. daļas jaunajā izdevumā. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 352. pantu pirmajā vietā ir darbinieku pašaizsardzība. Tas nenozīmē, ka tiek vājināta darbinieku valsts aizsardzība pret viņu tiesību pārkāpumiem, bet gan ir vērsta uz nepieciešamību pievērst īpašu uzmanību tam, lai darbinieki realizētu iespēju pašaizsardzībai ar tiesiskiem līdzekļiem.

Art. 2. daļas jauns izdevums. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 352. pants paplašina darba tiesību un brīvību aizsardzības veidu sarakstu, papildinot tos ar tiesisko aizsardzību, kas jānodrošina saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 46. pants, kas nosaka ikviena tiesības uz tiesas aizsardzību.

Saskaņā ar Art. 2. daļas jauno izdevumu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 352. pantu galvenie darba tiesību un brīvību aizsardzības veidi ir:

darbinieku darba tiesību pašaizsardzība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 379. un 38. pants);

darba tiesību un darbinieku likumīgo interešu aizsardzība, ko veic arodbiedrības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 370.-383. pants);

valsts uzraudzība un kontrole pār darba likumdošanas un citu darba tiesību standartus saturošu normatīvo aktu ievērošanu;

tiesiskā aizsardzība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 382., 383., 391.-397. pants).

Turklāt mēs sniedzam ieguldījumu darba ņēmēju darba tiesību aizsardzībā, ārpustiesas izskatot individuālos un kolektīvos darba strīdus un risinot tos noteiktajā kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 381.-390., 398.-418. pants). ).

Nodrošināt pilsoņu un sabiedrisko organizāciju tiesību un brīvību aizsardzību valsts politikas veidošanā un īstenošanā, kā arī valsts kontroles īstenošanu pār federālo struktūru darbību. valsts vara Krievijas Federācijas subjekti un vietējās pašvaldības, tiek virzītas Krievijas Federācijas Sabiedriskās palātas, nesen izveidotās jaunās struktūras, darbība.

Nākotnē darba ņēmēju darba tiesību aizsardzības metodes tiks aplūkotas secībā, kas atbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa struktūrai.

Runājot par darbinieku tiesību pašaizsardzību, Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz to formas un darba devēja pienākumu neiejaukties darbinieku pašaizsardzībā.

Par darbinieku pašaizsardzības veidiem savu darba tiesību jomā, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 379. pants attiecas uz:

1) darbinieka rakstveida atteikums veikt darbu, kas nav paredzēts darba līgumā;

2) darbinieka rakstveida atteikums veikt darbu, kas tieši apdraud viņa dzīvību un veselību, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos.

Atteikšanās no šī darba laikā darbinieks saglabā visas tiesības, kas paredzētas Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos likumos un citos normatīvajos aktos.

Darbinieka atteikšanās veikt darbu uz likumīga pamata, tai skaitā, ja darba aizsardzības prasību pārkāpuma dēļ ir apdraudēta viņa dzīvība un veselība, vai veikt smagu darbu un darbu un darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem. nav paredzēts darba līgumā, neizraisa viņu pie disciplināratbildības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 220. pants).

Piemēram, darba apturēšanas tiesiskais pamats var būt darba samaksas maksājuma kavējums ilgāk par 15 dienām. Šīs tiesības nevar izmantot gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 142. pants).

Krievijas Federācijas Augstākā tiesa paskaidroja, ka kopš Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 142. pants neuzliek pienākumu darbiniekam, kurš apturējis darbu, atrasties savā darba vietā laika periodā, uz kuru viņa darbs tika apturēts, kā arī ņemot vērā to, ka saskaņā ar 3. Kodeksa 4. pantā noteikto algas izmaksas termiņu pārkāpšana vai algas izmaksa nepilnā apmērā tiek uzskatīta par piespiedu darbu, viņam ir tiesības nedoties uz darbu, kamēr viņam nav samaksāta nokavētā summa.

Veidos, kā darbinieki var aizsargāt savas darba tiesības, būtu jāietver arī vēršanās pie varas iestādēm individuālu un kolektīvu darba strīdu izšķiršanai.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 45. pantu ikvienam ir tiesības aizsargāt savas tiesības, brīvības un leģitīmās intereses ar visiem līdzekļiem, kas nav aizliegti ar likumu un kas paredzēti 1. 21 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šajā sakarā darbinieki, aizsargājot savas darba tiesības, var izmantot ne tikai tās metodes, kas noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Strādājošo darba tiesību tiesiskā aizsardzība tiek veikta, tiesā risinot individuālus darba strīdus.

Īpašu vietu strādnieku darba tiesību aizsardzības metožu vidū ieņem valsts uzraudzība un kontrole pār darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu ievērošanu, jo tās īstenošanā tiek izmantota valsts (tiesiskā) ietekme uz darba devējiem, to pārstāvjiem, piespiežot viņus piespiedu kārtā pildīt pilnvaroto institūciju norādījumus konstatēto pārkāpumu novēršanai, un papildus valsts piespiedu līdzekļus - attiecīgos gadījumos saucot par darba likumu pārkāpumiem atbildīgos pie disciplināratbildības, administratīvās vai kriminālatbildības.

Valsts uzraudzība un kontrole ir pilnvarotu valsts institūciju darbība, kuras mērķis ir pārbaudīt darba devēju rīcības darba pārvaldībā atbilstību darba likumdošanai (darba apstākļu noteikšana un darba likumdošanas, citu koplīgumu normatīvo aktu, līgumu piemērošana), pārkāpumu novēršanu un konstatēšanu, vainīgo saukšanu pie atbildības par darba devēju un viņu pārstāvju pārkāpumiem.

Valsts institūcijas, kas veic darba likumdošanas, citu darba tiesību normas saturošo normatīvo aktu ievērošanas uzraudzību un kontroli, sadarbojas ar arodbiedrībām, to inspekcijām, kas pilnvarotas veikt sabiedrības kontrolešajā jomā.

Administratīvā reforma izraisīja būtiskas izmaiņas federālās izpildinstitūcijas struktūrā un pilnvarās. Jo īpaši Darba ministrijas vietā un sociālā attīstība Federālo izpildinstitūciju struktūra, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas prezidenta 2004. gada 9. marta dekrētu Nr. 314 “Par federālo institūciju un izpildvaras sistēmu un struktūru”, paredz Federālā darba un valsts dienesta klātbūtni. Nodarbinātība Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijā. Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 6. aprīļa dekrēts Nr. 156 “Federālā darba un nodarbinātības dienesta jautājumi” nosaka, ka šis dienests ir federāla izpildinstitūcija, kas veic uzraudzības un kontroles funkcijas pār darba tiesību aktu un citu tiesību aktu ievērošanu. normatīvie tiesību akti, kas satur darba standartu tiesības un citas funkcijas. Saskaņā ar Noteikumiem par Federālo darba un nodarbinātības dienestu, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 30. jūnija dekrētu Nr. 324, tam galvenokārt ir noteiktas uzraudzības un kontroles funkcijas darba, nodarbinātības un nodarbinātības jomā. alternatīvais civildienests. Šīs funkcijas veic Federālā darba inspekcija, kas ir šī federālā dienesta daļa. Pats Federālais darba un nodarbinātības dienests ir Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas jurisdikcijā.

Iekļauts federālajā struktūrā izpildinstitūcijas Ir iekļautas arī citas iestādes, kas ir pilnvarotas veikt valsts uzraudzību darba jomā, piemēram, Federālais tehnoloģiskās uzraudzības dienests, Federālais kodolenerģijas uzraudzības dienests.

Tam sekoja Krievijas Federācijas prezidenta 2004. gada 20. maija dekrēts Nr. 650 “Federālo izpildinstitūciju struktūras jautājumi”, ar kuru Federālais tehnoloģiskās uzraudzības dienests un Federālais kodolenerģijas uzraudzības dienests tika pārveidots par Federālais vides, tehnoloģiskās un kodolenerģijas uzraudzības dienests, ko vada Krievijas Federācijas valdība.

Izmaiņas federālo izpildinstitūciju struktūrā un pilnvarās vēl nav pilnībā reģistrētas. Tāpēc, aptverot valsts uzraudzības un kontroles jautājumus, tiek izmantoti iepriekš pieņemtie normatīvie tiesību akti, kas līdz šim ir saglabājuši juridisks spēks.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 353. pantu valsts uzraudzības un kontroles institūcijas, kas pārvalda darba tiesību aktu un citu normatīvo aktu, kas satur darba tiesību normas, ievērošanu, ir:

I) Federālā darba inspekcija;

2) specializētās federālās uzraudzības institūcijas;

3) federālās izpildinstitūcijas, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūcijas;

4) Krievijas Federācijas ģenerālprokurors un viņam pakļautie prokurori.

Federālā darba inspekcija veic valsts uzraudzību un kontroli pār visu darba devēju atbilstību darba tiesību aktiem un citiem normatīvajiem aktiem, kuros ietverti darba tiesību standarti, Krievijas Federācijas teritorijā.

Attiecīgās federālās izpildvaras iestādes, kas veic uzraudzības un kontroles funkcijas noteiktajā darbības jomā, veic valsts uzraudzību pār drošas darba veikšanas noteikumu ievērošanu noteiktās nozarēs un dažos rūpniecības objektos, kā arī federālās darba inspekcijas institūcijas.

Federālās izpildinstitūcijas, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūcijas, vietējās pašpārvaldes struktūras veic struktūrvienību iekšējo kontroli pār darba likumdošanas un citu normatīvo aktu, kas satur darba tiesību normas, ievērošanu tām pakļautajās organizācijās tādā veidā un ar nosacījumiem, ko nosaka federālie likumi un Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi. Saistībā ar federālo izpildvaras iestāžu sistēmas un struktūras reformu federālā ministrija nav tiesību veikt kontroles un uzraudzības funkcijas noteiktajā darbības jomā, izņemot gadījumus, kas noteikti ar Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem vai Krievijas Federācijas valdības dekrētiem.

Ģenerālprokurors un viņam pakļautie prokurori saskaņā ar federālo likumu veic valsts uzraudzību pār darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo tiesību aktu precīzu un vienveidīgu izpildi.

Valsts uzraudzības un kontroles institūcijas, veicot savu darbību, mijiedarbojas savā starpā, kā arī ar arodbiedrībām, arodbiedrību darba inspektoriem, darba devēju asociācijām un citām organizācijām.

NODAĻA 2. CIVILTIESĪBĀS PERSONU SOCIĀLĀS GARANTIJAS

2.1. Personu tiesības

Krievijas Federācijas Civilkodeksa 1. pantā ir formulēti pamatprincipi (principi) pilsoņu (fizisku personu) subjektīvo civiltiesību iegūšanai un īstenošanai.

Jāatceras, ka civiltiesisko attiecību dalībnieki ir vienlīdzīgi. Civiltiesisko attiecību dalībnieku vienlīdzība ir jāsaprot kā viņu tiesiskā (bet ne ekonomiskā) vienlīdzība vienam pret otru, kas simbolizē horizontālu attiecību esamību starp dalībniekiem, kuri neatrodas oficiālā vai citā tiesiskā pakļautībā.

Krievijas Federācijas Civilkodeksa 1. pantā ir definēts princips par jebkuras personas patvaļīgas iejaukšanās privātās lietās nepieļaujamību, kur galvenais ir jēdziens par privātu lietu kā pilsoņa vai juridiskas personas (kā privātpersonas) darbību. , pamatojoties uz privātām interesēm privāto, nevis publisko tiesību piemērošanas sfērā. Tā var būt privātā uzņēmējdarbība, pilsoņa privātā dzīve un vispār viss, kas ir ārpus valsts, politisko un citu sabiedrisko darbību robežām, kas īsteno sabiedrības intereses. Pilsoņa vai juridiskas personas privātajam biznesam ir jābūt aizsargātam ar likumu no jebkuras personas vai valsts patvaļīgas iejaukšanās tajā. Protams, tiek pieņemts, ka slepenības pakāpe mainās atkarībā no privātā jautājuma rakstura.

Civiltiesību darbības stūrakmens un nosacījums ir nepieciešamība pilsoņiem un juridiskajām personām netraucēti īstenot civiltiesības. Galu galā tas ir jautājums par pastāvēšanu valstī vispārējais režīms likumību un tiesiskumu.

Tiešs iepriekš minētā principa turpinājums ir pārkāpto tiesību atjaunošanas un to tiesiskās aizsardzības nodrošināšanas princips.

panta 2. punktā. Civilkodeksa 1. pantā ir nostiprināts pilsoņu (fizisku personu) brīvības princips un juridiskām personām likumā paredzēto civiltiesību iegūšanā un īstenošanā. Tajā pašā laikā jēdzieni “sava griba”, “gribas autonomija” un “savās interesēs” nosaka vispārējo virzienu šī principa darbībā civiltiesību piemērošanas stadijā. Protams, tos nevar interpretēt burtiski, jo ir iespējami gadījumi, kad civiltiesības tiek iegūtas un īstenotas “ne pēc savas gribas” (piemēram, aizbildņu rīcība attiecībā uz nepilngadīgajiem) un “nevis savās interesēs”. bet gan citu indivīdu, sabiedrības un valsts interesēs.

Krievijas Federācijas Civilkodekss (2. pants) izšķir trīs civiltiesisko attiecību veidus: mantiskās attiecības, ar tām saistītās personiskās nemantiskās attiecības un attiecības, kuru objekti ir neatņemamas cilvēktiesības un brīvības, kā arī citi nemateriālie labumi.

Starp šīm attiecībām dominējošo stāvokli ieņem ekonomiskajā sfērā funkcionējošās īpašuma attiecības (1. punkts, 1. daļa, 2. pants). To galvenais objekts ir īpašums, kas darbojas vai var darboties kā prece preču-naudas apritē.

Personiskās nemantiskās attiecības, kas saistītas ar īpašumu (1.punkta 1.punkts, 2.pants) visbiežāk rodas saistībā ar autortiesībām, tiesībām uz vārdu un citām personiskām nemantiskām tiesībām uz zinātnes, literatūras un mākslas darbiem, uz izgudrojumiem. , lietderības modeļi, rūpnieciskais dizains , literatūras un mākslas darbu izpildītāju personiskās nemantiskās tiesības. Šo attiecību objekti ir tiesības, kurām nav ekonomiska satura un kuras nevar tieši novērtēt naudas izteiksmē. Bet šo tiesību īpašniekiem vienlaikus ir īpašuma tiesības, galvenokārt tiesības uz intelektuālās darbības rezultātu ekskluzīvu izmantošanu. Šajā sakarā viņi var iegūt materiālos labumus un saņemt ienākumus, pamatojoties uz paralēli izveidotām īpašuma attiecībām.

Atsevišķu veidu veido attiecības neatņemamo cilvēktiesību un brīvību un citu nemateriālo labumu aizsardzībai (2. punkts). Šīs attiecības nav tieši saistītas ar mantiskajām attiecībām, lai gan attiecīgo tiesību, brīvību un priekšrocību pārkāpuma gadījumā līdztekus citiem pasākumiem var tikt piemērota to īpašniekiem nodarītā morālā kaitējuma kompensācija naudas izteiksmē. Civilkodekss iestājas par atklātu civiltiesību aizsargāto tiesību, brīvību un citu nemateriālo labumu sarakstu, kas būtiski paplašina tā piemērošanas jomu.

2.2 Garantijas, slēdzot civiltiesisko līgumu (izmantojot būvlīguma piemēru)

Līgums ir viena no svarīgākajām saistību tiesību institūcijām, jo pārstāv juridisku faktu, kas ir juridisku saistību pamatā. Līgums ir vienošanās starp divām vai vairākām personām par civiltiesību un pienākumu nodibināšanu, mainīšanu vai izbeigšanu (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 420. panta 1. punkts).

Līgums ir vissvarīgākais mantisko un atbilstošo nemantisko attiecību tiesiskā regulējuma līdzeklis, un tam ir šādas galvenās pazīmes.

1. Līguma noslēgšana noved pie tiesiskas saiknes nodibināšanas starp civiltiesisko darījumu dalībniekiem un konkrētu tiesisko attiecību rašanās starp diviem vai vairākiem civiltiesību subjektiem.

2. Līgumattiecībās tiek īstenoti vispārīgie civiltiesību principi. Tās dalībnieku attiecības balstās uz savstarpēju vienlīdzību. Puses ir neatkarīgas viena no otras neatkarīgi no tā, vai tās ir pilsoņi, juridiskas personas, nacionālas-valstiskas vai administratīvi teritoriālas personas, kuras pārstāv to iestādes un vadība. Līgums rodas tā dalībnieku vienošanās rezultātā, ir jāvienojas par saistību uzņemšanos un tā nosacījumu noteikšanu, un piespiešana slēgt līgumu iespējama tikai likumā skaidri noteiktajos gadījumos.

3. Līgumā paredzēto tiesību īstenošana un saistību izpilde tiek nodrošināta ar valsts tiesiskās ietekmes pasākumiem, kas piešķir pienākumam juridisku spēku, kas sastāv no iespējas piemērot pasākumus, lai piespiestu parādnieku izpildīt Līgumā noteiktos nosacījumus. līgums.

Slēdzot līgumattiecības, liela juridiskā nozīme ir noteikt attiecības starp likuma normām un pušu gribu, vienojoties par tiesībām un pienākumiem līgumā. Līguma noteikumu izstrādei izšķiroša nozīme ir pušu rīcības brīvībai un to vienošanās par darbību sastāvu un veikšanas kārtību, ņemot vērā to intereses un iespējas.

Līgums atspoguļo divu vai vairāku personu brīvprātīgas darbības kā vienotu gribas izpausmi, kas pauž viņu kopīgo gribu. Lai līgumā veidotu un nostiprinātu vispārējo gribu, tai ir jābūt brīvai no jebkādas ārējas ietekmes, tāpēc likumdevējs Art. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 421. pants īpaši atklāj līguma brīvības principa nozīmi.

1. Pilsoņi un juridiskās personas var brīvi slēgt vienošanos, un lēmums par līgumattiecību noslēgšanu ir atkarīgs tikai no potenciālo darījumu partneru gribas. Piespiešana slēgt līgumu nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad šāds pienākums ir skaidri noteikts likumā vai brīvprātīgi uzņemtās saistības.

2. Līguma brīvība paredz otras puses izvēles brīvību, slēdzot līgumu.

3. Puses var noslēgt līgumu, kas ir paredzēts vai neparedzēts likumā vai citos tiesību aktos, ja tas nav pretrunā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. Pusēm ir tiesības slēgt jauktu līgumu, kas satur dažādu līgumu elementus, un tādā gadījumā tās vadīsies pēc noteikumiem par attiecīgajiem līgumiem, kuru nosacījumi ir ietverti jauktajā līgumā, ja vien puses nevienojas par uz viņu līgumu attiecas tiesību akti.

4. Puses patstāvīgi nosaka līguma noteikumus, izņemot gadījumus, kad attiecīgo līguma noteikumu saturu tieši nosaka likums vai citi tiesību akti. Šis noteikums ļauj civiltiesisko darījumu dalībniekiem realizēt savu mantisko un ekonomisko neatkarību un vienlīdzīgi konkurēt ar citiem dalībniekiem tirgus attiecības. Brīvība slēgt līgumus un noteikt to saturu ir nesaraujami savienojama ar pienākumu izpildīt pieņemtos nosacījumus, un to nepildīšana vai nepienācīga izpilde ir civiltiesisks nodarījums. Tāpēc līgumsaistību precīzas un savlaicīgas izpildes nodrošināšana ir valstiski nozīmīgs uzdevums, jo līguma attiecību uzticamība un to stabilitātes palielināšana ir galvenie faktori tirgus attiecību attīstībā.

Civilkodekss uzliek pienākumu izpildītājam (darbiniekam) izpildīt līgumu, bet tajā pašā laikā garantē viņam līguma izpildi laikā, samaksu par izpildīto līgumu, risku sadali, kā arī nosaka pasūtītāja pienākumu pieņemt līguma rezultātus. darbu.

No Art. No Civilkodeksa 708. panta izriet, ka Art. Civilkodeksa 314. pants, kas ļauj izpildīt līgumus, kuros nav nosacījuma par tā termiņu (šādā gadījumā tiek piemērots “saprātīga termiņa” noteikums), uz darba līgumiem neattiecas. Līgumam termiņš ir būtisks līguma nosacījums, un, ja puses nespēj vienoties par šo nosacījumu, līgums tiek uzskatīts par nenoslēgtu.

Tomēr iepriekš minētā prasība attiecas tikai uz diviem termiņiem – sākotnējo un galīgo. Pusēm tiek dota iespēja līgumā iekļaut arī starptermiņus (atsevišķu darbu posmu izpildes termiņus). Ja vienošanās par šo jautājumu netiks panākta un neviena no pusēm neuzstās uz tā iekļaušanu līgumā, līgums tiks uzskatīts par noslēgtu, taču bez starpposma termiņiem.

Termiņa īpašā nozīme ir tajā, ka tieši ar tā pārkāpumu Civilkodekss (405. panta 2. punkts) saista nokavējuma gadījumā paredzētās sekas (ar to saprotot atbildību par nokavējuma laikā nejauši radušos izpildes neiespējamību). , kreditora tiesību rašanās atteikt izpildes pieņemšanu utt.).

Cenu jautājumu detalizētāk regulē Civilkodekss. Pirmkārt, jāatzīmē, ka, kā izriet no Art. 709 Civilkodeksa, kurā ir atsauce uz Art. Kodeksa 424. panta cena, atšķirībā no termiņa, nav būtisks līguma nosacījums. Ja tas nav iekļauts līgumā un to nevar noteikt, pamatojoties uz tā noteikumiem, jāmaksā par cenu, kas salīdzināmos apstākļos parasti tiek iekasēta par līdzīgu darbu. Tas nozīmē, ka līguma līgumā, tāpat kā visos citos līgumos, par kuriem likums neparedz citādi, cenas var nebūt.

Civilkodekss satur norādījumus par būtiskiem cenas elementiem. Tās ir divas: darbuzņēmēja izmaksu kompensācija un viņam pienākošā atlīdzība. Šis noteikums ir svarīgs galvenokārt tad, ja starp pusēm rodas pirmslīguma strīds un tas ir nodots tiesā. Sarežģītākiem līgumu slēgšanas veidiem cena parasti tiek noteikta pēc tāmes, kas ļauj spriest ne tikai par cenas lielumu, bet arī par tās sastāvdaļām. Izpildītāja sastādītā tāme iegūst juridisku nozīmi no brīža, kad tā ir saskaņota ar pasūtītāju.

Vēl viens jautājums ir saistīts ar cenu: kas notiks, ja darbuzņēmējam darbu laikā izdevās ietaupīt nepieciešamos līdzekļus, salīdzinot ar to, kā tie tika noteikti tāmē? Neatkarīgi no tā, vai ietaupījumi radušies tādēļ, ka darbuzņēmējs darbu veikšanā izmantoja progresīvākas metodes, vai no pasūtītāja vispārēji neatkarīgu iemeslu dēļ (piemēram, darbu veikšanai nepieciešamie materiāli vai trešo personu pakalpojumi kļuva lētāki), atzīts, ka pasūtītājam par darbu jāmaksā tādā apmērā, kādā tas bija paredzēts līgumā noteiktajā cenā.

Civilkodekss īpaši izceļ Art. 705 divu veidu riskiem. Pirmais ir saistīts ar nejaušu nozaudēšanu vai nejaušu bojājumu apstrādei (apstrādei) nodotajiem materiāliem, iekārtām un lietām vai citai līguma izpildē izmantotai mantai (dēļi, cements, būvniecības tehnika, kas nodota ēkas pabeigšanai, audumi kleitu šūšanai). utt.). Attiecīgo risku uzņemas tas, kurš piešķīris attiecīgo īpašumu. Tas pauž principu, kas pazīstams kopš romiešu tiesībām: īpašnieks uzņemas risku par notikumu. Pašā Civilkodeksā (211. pants) attiecīgais vispārīgais noteikums ir šāds: "Nejaušas nāves vai nejaušas mantas bojāšanas risku uzņemas tās īpašnieks, ja likumā vai līgumā nav noteikts citādi." Otrais riska sadales variants attiecas uz nejaušu nāvi vai nejaušu bojājumu darba rezultātam, kas veikts pirms tā pieņemšanas.

Kodekss noteica noteiktus ierobežojumus, lai puse uzņemtos attiecīgos riskus. Pirmkārt, īpašnieks un līdz ar to darbuzņēmējs ir atbrīvoti no materiālu un attiecīgi darba rezultāta zaudēšanas riska, ja šīs sekas radušās darījuma partnera vainas dēļ, un, otrkārt, saskaņā ar noteikto normu. panta 2. punktā. 705 par rezultāta nodošanas vai pieņemšanas nokavējuma sekām nokavējuma gadījumā tās sedz nokavētā puse; Šī norma ir obligāta. Līdz ar to tas būs spēkā arī tad, ja līgumslēdzējas puses noteiks pretējo.

Īpaši izcelts jautājums par avansa maksājumu un depozītu. Pasūtītāja pienākums samaksāt darbuzņēmējam avansu (depozītu) ir jāparedz likumā vai līgumā. Avansa (depozīta) pārskaitīšana nostāda pasūtītāju zināmā atkarībā no darbuzņēmēja un uzliek viņam risku, kas saistīts, piemēram, ar to, ka darbuzņēmējs, nepaspējot pabeigt darbu, bankrotē. Lai aizsargātu klienta intereses, var tikt piemērota bankas garantija. Tā nozīme šajā gadījumā ir tāda, ka banka par noteiktu atlīdzību, ko tai maksā darbuzņēmējs, sniedz pasūtītājam garantiju, ka darbuzņēmējs avansa summu izstrādās vai atdos.

Kodekss dod klientam tiesības (ja līgumā nav noteikts citādi) jebkurā laikā atteikties no līguma izpildes, nepaskaidrojot atteikuma iemeslus. Šāds iemesls var būt bankas atteikums izsniegt klientam kredītu, ar ko viņš rēķinājās, slēdzot līgumu. Aizsargājot darbuzņēmēja intereses šādos gadījumos, kodekss paredz, ka pasūtītājam ir jāsamaksā darījuma partnerim daļa no noteiktās summas par darba daļu, kuru viņš paveicis pirms pasūtītāja paziņojuma saņemšanas par līguma izbeigšanu. Uzņēmējam ir arī tiesības pieprasīt zaudējumu atlīdzību, kas tomēr nedrīkst pārsniegt visa līgumā paredzētā darba rezultāta kopējās izmaksas.

Līgums beidzas ar to, ka darbuzņēmējs nodod darba rezultātu un pasūtītājs to pieņem. Nepieciešamība pieņemt darba rezultātu ir viens no pasūtītāja pienākumiem, kas veido pašu līgumu. Šī iemesla dēļ Kodekss detalizēti reglamentē, kad un kā klientam ir jāveic pieņemšana, sniedzot pusei iespēju detalizēt Kodeksā ietvertos noteikumus. obligātās normas un atkāpties no dispozitīvām.

Līdzās īpašuma tiesībām kā vienam no absolūto tiesību veidiem, kas ir starpnieks statiskās īpašuma attiecībās, svarīgs ir vēl viens absolūto tiesību veids - ekskluzīvas tiesības uz ideāliem intelektuālās darbības rezultātiem un līdzvērtīgiem juridisko personu, produktu, darbu un pakalpojumu individualizācijas līdzekļiem. . Šie absolūto tiesību veidi būtiski atšķiras gan pēc saviem objektiem, gan pēc darbības formām, kuru ietvaros tās tiek radītas.

Atšķirībā no fiziskā darba, kura rezultāts parasti ir lietas, intelektuālā darbība ir cilvēka garīgais (garīgais, garīgais, radošais) darbs zinātnes, tehnikas, literatūras, mākslas un mākslinieciskās konstrukcijas (dizaina) jomā. Visi cilvēki, kas veic noteiktas darba operācijas, rīkojas apzināti un jēgpilni. Piemēram, tipogrāfijā, kas drukā grāmatas, drukājamās mašīnas. Tomēr civiltiesiskajā izpratnē intelektuālā darbība nav materiāla un ražošanas darbība, kas beidzas ar grāmatu kā lietu izgatavošanu, bet gan garīga darbība, kas beidzas, piemēram, ar ideālas civiltiesību zinātnes jēdzienu sistēmas izveidi. . Savu darba nozīmes rakstītāji tikai iemieso ideālos autora garīgā darba rezultātus.

Intelektuālās darbības rezultāts ir tā produkts, kas izteikts objektīvā formā, ko atkarībā no tā rakstura sauc par zinātnes, literatūras, mākslas darbu, izgudrojumu vai rūpniecisko dizainu.

Intelektuālās darbības rezultātu ideālais raksturs nepavisam neliecina par tā nenozīmīgumu vai izolāciju no cilvēkiem nepieciešamo lietu un citu cilvēku sabiedrības vērtību ražošanas. Zinātne un tehnoloģijas ļauj izmantot dabas bagātības un spēkus cilvēka interesēs. Liela loma tās veidošanā ir literatūrai, mākslai, dizainam garīgā pasaule un estētiskais līmenis.

Tirgus apstākļos savlaicīga un plaša garīgā darba rezultātu izmantošana palīdz paaugstināt uzņēmējdarbības efektivitāti, preču, darbu un pakalpojumu kvalitāti un konkurētspēju. Ekskluzīvas tiesības, pirmkārt, uz izgudrojumiem, lietderīgajiem modeļiem, rūpnieciskajiem dizainparaugiem, preču zīmēm un cita veida produktu apzīmējumiem ir svarīga uzņēmumu nemateriālo aktīvu sastāvdaļa. Līdzās citām vērtībām šīs tiesības var ieguldīt uzņēmējdarbībā un cita veida aktivitātēs. Īpašuma tiesības uz intelektuālās darbības rezultātiem var kalpot arī kā ieguldījums īpašumā biznesa partnerība vai sabiedrība (Civilkodeksa 66. panta 6. punkts).

Lai radītu labvēlīgus apstākļus sabiedrības intelektuālā potenciāla palielināšanai, Krievijas Federācijas Konstitūcija garantē ikvienam literārās, mākslas, zinātniskās, tehniskās un cita veida jaunrades brīvību (44. panta 1. daļa). Tā kā garīgā darba individuālo rezultātu tiesiskais režīms nekādā veidā nav atkarīgs no valsts teritoriālajām īpatnībām, “intelektuālā īpašuma tiesiskais regulējums” ietilpst Krievijas Federācijas jurisdikcijā (71. panta “o” punkts).

Civiltiesībām ir vissvarīgākā loma, radot apstākļus cilvēka prāta sasniegumu aizsardzībai un izmantošanai. Un, lai gan tas arī nevar tieši regulēt garīgās darbības procesus, tas spēj pozitīvi organizēt attiecības šīs darbības rezultātu aizsardzībai un praktiskai pielietošanai.

Ekskluzīvās tiesības kā civiltiesību institūcija tradicionāli veic šādas funkcijas:

2) to lietošanas režīma noteikšana;

3) materiālo un morālo pamudinājumu un

Atkarībā no rezultāta rakstura autorības atzīšana nav atkarīga (literatūras, zinātnes, mākslas darbi) vai ir atkarīga no rezultāta reģistrācijas (izgudrojumi, lietderīgie modeļi, rūpnieciskie dizaini).

Ekskluzīvas tiesības nosaka intelektuālā darba rezultāta izmantošanas veidu, t.i. noteikt, kam ir tiesības un kam nav tiesību piemērot šo rezultātu. Ekskluzīvo tiesību ietvaros zinātnes, literatūras, mākslas darbu autoriem, izgudrotājiem un dizaineriem, viņu darba devējiem un citām personām tiek piešķirtas arī personiskas nemantiskās un mantiskās tiesības, tiek noteiktas šo tiesību aizsardzības metodes un formas.

Autortiesības, blakustiesības, patentu un līdzīgas tiesības, būdams ekskluzīvas absolūtas tiesības, nodrošina to īpašniekiem juridisku monopolu dažādu darbību veikšanai (savu jaunrades rezultātu izmantošanai un atsavināšanai), vienlaikus aizliedzot šīs darbības veikt visām citām personām. Ekskluzīvas tiesības daudzās valstīs izveidojās pirms vairākiem gadsimtiem kā likuma reakcija uz preču-naudas formas masveida izmantošanu intelektuālās darbības jomā un apmaksātu tiesību nodošanu izmantot tās rezultātus.

Spēkā esošie tiesību akti īsteno tiesības uz subjektīvo civiltiesību aizsardzību dažādos veidos: tiesiskā aizsardzība (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 11. pants); pašaizsardzība (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 14. pants); mantiskā atbildība kompensācijas veidā par valsts un pašvaldību institūciju nodarītajiem zaudējumiem (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 16. pants) utt.

Tiesības uz aizstāvību ir viena no subjektīvo civiltiesību pilnvarām, kas paredz iespēju pilnvarotai personai piemērot pašu subjektīvo tiesību būtībai atbilstošus tiesību aizsardzības līdzekļus.

Krievijas tiesību akti savos noteikumu izstrādē izmanto vairākus terminus, kas saistīti ar pilsoņu un juridisko personu tiesību nodrošināšanu un aizsardzību, kas nav pilnīgi pareizi no juridisko tehnoloģiju viedokļa. Jēdziens “aizsardzība” paredz juridisku, fizisku un materiālu pasākumu izveidi, kuru mērķis ir nodrošināt visu subjektu pilsoņu tiesību un brīvību īstenošanu, ko garantē Krievijas Federācijas konstitūcija. Kā atzīmēja N.I Matuzovs sacīja, ka "subjektīvās tiesības tiek pastāvīgi aizsargātas, bet tās ir jāaizsargā, ja tās tiek pārkāptas." Tiesības uz aizstāvību nosaka pilnvarotās personas iespējamās uzvedības apjoms un atbildīgā persona un saistīti ar tiesībaizsardzības pasākumiem. Tiesības uz aizstāvību ir vērstas uz tādu noteikumu panākšanu, kas veicina subjektīvo civiltiesību īstenošanu dažādās pilnvarotās un pienākošās personas darbības stadijās un tiecas pēc atjaunojošiem vai nomācošiem mērķiem. Subjektīvo civiltiesību aizsardzības nosacījumi un robežas primāri balstās uz to rašanās pamatu, tāpēc civilās apgrozības subjektu aizsardzības apjoms tiek veikts tiesību aktos vai to dalībnieku gribas noteiktajās robežās.

Subjektīvo civiltiesību aizsardzībai atkarībā no pārkāpuma priekšmeta un rakstura tiek izmantoti tādi pasākumi un metodes, kas ļauj reāli aizsargāt tiesisko attiecību dalībnieku intereses. Visus Krievijas Federācijas Civilkodeksā noteiktos pasākumus un metodes var iedalīt trīs grupās atkarībā no subjektīvo civiltiesību ietekmes mehānisma uz likumpārkāpēju.

1. Operatīvās ietekmes līdzekļi, kas piemēroti civiltiesību un pienākumu pārkāpējiem, nevēršoties attiecīgajās tiesībsargājošajās, valsts vai valsts iestādēs, piemēram, īpašuma saglabāšana līdz pilnīgai izmaksu un zaudējumu atlīdzināšanai kreditoram no pasūtītāja puses (likuma 359. pants). Krievijas Federācijas Civilkodekss), kuru pilnvarota persona veic parādnieka nepabeigto darbu uz viņa rēķina (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 475. pants).

2. Lūgums aizstāvēt aizskartās tiesības uz administratīvo, tiesībaizsardzības, tiesu un valsts iestādēm. Pilnvarotā persona kā civiltiesisko attiecību dalībnieks likumā noteiktajos gadījumos vēršas pie augstākas iestādes vai augstākas amatpersonas, lai atrisinātu aizskartās tiesības.

Tiesībaizsardzības iestādēm, galvenokārt Krievijas Federācijas prokuratūrai un tai pakļautajām iestādēm, ir svarīga un aktīva loma pilsoņu tiesību un brīvību aizsardzībā un aizsardzībā, likuma un kārtības stiprināšanā. Prokuratūras veic pasākumus, lai novērstu likuma pārkāpumus, sauktu vainīgos pie atbildības un īstenotu valsts uzraudzību pār likumu izpildi visā Krievijā.

Civilās un civilprocesuālās tiesības paredz aizskarto un apstrīdēto civiltiesību aizsardzību tiesu iestādēs, ņemot vērā lietu piekritību. Civilās aprites subjektu tiesību un brīvību aizsardzību veic tiesu vara, vēršoties pilnvarotā persona vispārējās jurisdikcijas tiesā, šķīrējtiesā vai šķīrējtiesā vai Krievijas Federācijas Konstitucionālajā tiesā.

3. Civiltiesību pašaizsardzība ir pilnvarotas personas faktiskas ar likumu atļautas darbības, kuru mērķis ir aizsargāt viņa personiskās vai īpašuma tiesības un intereses (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 14. pants). Šī metode aizsardzība tiek piemērota apstākļos, kad pilnvarotajai personai ir ierobežotas iespējas sazināties ar tiesībsargājošām, valsts vai valsts iestādēm.

Krievijas Federācijas Civilkodeksa 12. pants sniedz atklātu sarakstu ar veidiem, kā aizsargāt civiltiesības. Tādējādi civiltiesību aizsardzību veic:

tiesību atzīšana;

pirms tiesību pārkāpuma pastāvošās situācijas atjaunošana un tādu darbību apspiešana, kas pārkāpj tiesības vai rada to pārkāpuma draudus;

atceļama darījuma atzīšanu par spēkā neesošu un tā spēkā neesamības seku piemērošanu, spēkā neesoša darījuma spēkā neesamības seku piemērošanu;

valsts institūcijas vai pašvaldības institūcijas akta atzīšana par spēkā neesošu;

pašaizsardzības tiesības;

norīkojumi pienākumu pildīšanai natūrā;

zaudējumu atlīdzināšana;

sodu iekasēšana;

kompensācija par morālo kaitējumu;

tiesisko attiecību izbeigšana vai maiņa;

valsts vai pašvaldības iestādes akta, kas ir pretrunā ar likumu, nepiemērošana tiesā;

citos likumā paredzētajos veidos.

Krievijas tiesību akti pieļauj administratīvus pasākumus un kriminālvajāšanu, lai aizsargātu civiltiesības. Šis noteikums ir balstīts uz konstitucionālajām normām, kas nodrošina un aizsargā cilvēka un pilsoņa tiesības un brīvības. Krievijas Federācijas konstitūcija kā tiešas darbības likums pieļauj civilnoziegumos piemērot pasākumus subjektīvo civiltiesību aizsardzībai, izmantojot tiesiskos mehānismus, kas noteikti citās tiesību nozarēs, galvenokārt tiesībaizsardzībā (piemēram, 137., 139. Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 183. pants).

NODAĻA 3. SOCIĀLO GARANTIJU SAISTĪBA DARBA UN CIVILTIESĪBĀS

3.1 Darba līguma un civiltiesiskā līguma juridiskā būtība

Darbības dēļ ekonomikas tiesības Piedāvājums un pieprasījums Pieprasījums pēc darbaspēka, darbaspēka, tāpat kā jebkurā tirgū, ir atvasināts un ir atkarīgs no pieprasījuma pēc produktiem, kas tiks ražoti, izmantojot šo resursu. Un pašas preces specifika un tā pirkšanas un pārdošanas forma nosaka attiecības starp pārdevēju un pircēju, to ilgumu un iegādāto darba pakalpojumu juridisko reģistrāciju.

Lai sniegtu juridisku atbalstu darba tirgus veidošanai, 1991. gada 19. februārī tika pieņemts Krievijas Federācijas likums “Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā”, kurā tika nostiprinātas jaunas darba tirgus tendences, kas raksturīgas Krievijas Federācijai. Krievijas ekonomiku un kopā ar darbiniekiem un darba devējiem identificēja citus darba tirgus dalībniekus un identificēja dažādas nodarbinātības formas. Uz tās pamata tika formulēta un pieņemta Nodarbinātības koncepcija, kuras pamatā bija tādi pamatnoteikumi kā:

Stingra darba attiecību valsts regulējuma trūkums;

Novecojušu darba aizliegumu likvidēšana;

Darba elastība nodarbinātības formu un darba procesa organizācijas ziņā;

Darba ņēmēju un darba devēju brīvība darba tirgū;

Darba devēju tiesības pašiem izlemt jautājumus par darbaspēka lielumu, darba kvalitāti un atlaisto darbinieku atbrīvošanu.

Darba tirgus veidošanās un attīstība notika tradicionālo nozaru un tautsaimniecības nozaru samazināšanās kontekstā, ko papildināja bezdarba pieaugums, kā rezultātā paplašinājās prakse piesaistīt bezdarbnieku darbaspēka daļu darbam civiltiesisko līgumu pamats. To veicināja ne tikai mazo un vidējo uzņēmumu izaugsme ar neparedzamiem produkcijas ražošanas un pārdošanas (darbu veikšanas) nosacījumiem, bet arī arhaisku, laika garam neatbilstošu metožu klātbūtne. darba organizācijas tiesisko regulējumu, pamatojoties uz noteikumiem, kas saglabā priekšstatus un principus par administratīvās komandas darba procesu vadīšanas metodēm.

Formulēja L.S. Talem, darba līguma iezīmes kā vienošanās, kurā viena persona sola otram sava darba spēka pielietošanu savā uzņēmumā (fermā) kā apgādībā esošam strādniekam, kas ir pakļauts īpašnieka varai un uzņēmuma iekšējai kārtībai, kas izveidota daudziem. gadu juridiskās komunikācijas modelis: “darbinieks – darba devējs” . Tajā pašā laikā zinātnieks par darba līguma raksturīgo pazīmi uzskatīja darbaspēka nodrošināšanu rūpniecības uzņēmumam (fermai) uz ilgu laiku, darbinieka pakļaušanu iekšējai kārtībai un kapteiņa varai, kā arī darba devēja solījums (pienākums) maksāt atlīdzību (darba samaksu).

Kritērijus rūpnieciskā strādnieka darba nošķiršanai no uzņēmēja darba, patstāvīga, ar civiltiesisku līgumu regulēta līguma, norīkojuma, komisijas u.tml., daudzi darba zinātnieki papildināja un precizēja vēlākos darba attīstības posmos. likumu. Tādējādi, lai nošķirtu darba līgumu no civiltiesiskā līguma, tika piedāvāti papildu kritēriji, piemēram: darba veikšana ar personīgo darbu; pilsoņa piekrišana strādāt par strādnieku vai darbinieku; darbinieka iekļaušana uzņēmuma sastāvā; darba samaksas (ne atalgojuma) izmaksa atbilstoši darba kvantitātei un kvalitātei; darbinieka darba funkcijas izpilde; darba kolektīvais raksturs utt. Izpētot ražošanas nodrošināšanas procesu ar personālu, A.S. Paškovs samazināja darba līguma pazīmes līdz trim kritērijiem: saturiskais (darba veikšana atbilstoši darba funkcijai); organizatoriskā (darbinieka pakļautība uzņēmuma iekšējiem darba noteikumiem) un mantiskā (darba samaksas būtība). Vēlāk gan autore uzskatīja, ka "ir pienācis laiks visus darba līgumus, kas paredz darbu veikšanu neatkarīgi no to ilguma, ieskaitot civiltiesiskos līgumus un uzdevumus, iekļaut darba likumdošanas ietvaros".

Mūsdienu līgumtiesību teorijā uzmanība tiek pievērsta faktam, ka līdz ar 39. nodaļas “Maksas pakalpojumu sniegšana” parādīšanos jaunajā Krievijas Federācijas Civilkodeksā darba līgums, ko civiltiesībās bieži izmanto juridiskai formalizācijai. attiecības dažāda veida darbu veikšanai, piekāpās īpašam pienākumam - apmaksātam pakalpojumu sniegšanas līgumam. Būtiskā atšķirība ir tā, ka līguma par maksas pakalpojumu sniegšanu priekšmets ir nevis materiālais darba rezultāts, bet gan darbs kā tāds, kas izteikts kā “noteiktas darbības veikšana” vai “noteiktas darbības veikšana” (Līdzekļa likuma 779. pants). Krievijas Federācijas Civilkodekss), kas tuvina to darbinieka darba funkciju izpildei (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15., 56. pants).

Šķiet, ka būtiskākais arguments, kas norāda uz civiltiesību pieaugošo nozīmi darba attiecību regulēšanā, ir ne tik daudz acīmredzamā robežu izplūšana starp darba līgumu un civiltiesību līgumu par pakalpojumu sniegšanu, bet gan konsekventā nostāja. likumdevējs, kura mērķis ir apvienot abu līgumu centienus viena subjekta – cilvēku darba darbības – juridiskajā nodrošināšanā.

V.N., kurš detalizēti pētīja abu līgumu teorētiskās telpas un to īstenošanas praktiskās formas. Skobelkins secināja, ka nav pietiekami definētu un skaidru kritēriju, lai droši nodalītu darba līgumu no civiltiesiskā, jo abi līgumi regulē viendabīgas attiecības, kas saistītas ar personas darba darbību. Līdz ar darba tiesību ietekmes paplašināšanos uz attiecībām, kuras regulē citu tiesību nozaru normas, notiek arī civiltiesiskā regulējuma iespiešanās darba sociālās organizācijas jomā (līgumi, īres u.c.).

Darba un civiltiesisko līgumu ciešā mijiedarbība viena subjekta - cilvēka darba darbības - regulēšanā skaidri izpaužas 2002. gada 25. jūlija federālajā likumā Nr. 115-FZ “Par ārvalstu pilsoņu juridisko statusu Krievijas Federācijā ”. Šis likums, vadoties pēc starptautisko tiesību normām un galvenokārt SDO konvencijas Nr.143 un SDO ieteikuma Nr.151 par viesstrādniekiem, veicina ārzemnieka brīvas izvēles ideju par darba un darba jomu. juridiskā reģistrācija attiecības starp pusēm.

Saistībā ar pašreizējo darba tirgus stāvokli un ārvalstu darbaspēka piesaistes un izmantošanas uzdevumiem likums nosaka ārvalstu pilsoņu tiesisko statusu un viņu darba aktivitāšu īstenošanas nosacījumus, kas: ir juridiski noformēti vai nu pamatojoties uz darba līgums vai civiltiesisks līgums par darba veikšanu (pakalpojumu sniegšanu) . Turklāt visā likuma tekstā konsekventi tiek ievērota pušu alternatīvu lēmumu iespējamība, izvēloties konkrētu līgumsaistību veidu. Šis jauninājums ārvalstu pilsoņu darba regulēšanā Krievijas teritorijā paplašina viņu tīri darba interešu loku (kopā ar uzņēmējdarbības un citām interesēm), pārsniedzot tradicionālo darba attiecību ietvaru, kas tiek formalizēts tikai ar darba līgumu (13. pants). likuma). Likumā nav noteikta viena līguma pretestība citam vai priekšroka noteiktai darba darbības tiesiskā regulējuma metodei.

Šādas atšķirības var izdarīt pēc šādiem trim kritērijiem: 1) par līguma priekšmetu; 2) ievērot iekšējos darba noteikumus; 3) pēc tā, kam ir pienākums organizēt darbu un darba aizsardzību.

Darbinieka un darba devēja tiesisko attiecību specifika ir tāda, ka visām tajās esošajām tiesībām un pienākumiem ir personisks raksturs, tas ir, darbinieks darba veikšanas procesā nevar aizstāt sevi ar kādu citu bez darba devēja piekrišanas. Tādējādi darba līguma priekšmets ir pats darba process, un civiltiesiskajās attiecībās tas ir darba rezultāts (piemēram, izveidota programma utt.).

Slēdzot darba līgumu ar darba devēju, darbiniekam ir pienākums ievērot iekšējos darba noteikumus (skaidri reglamentēts darba grafiks, atpūtas laiks u.c.) un uzņemties atbildību par to pārkāpšanu, kas nav slēdzot civiltiesisko līgumu. Ja līgumā ierakstīsi, ka pieņem darbā programmētāju uz laiku līdz brīdim, kad uzņēmums ir pilnībā datorizēts ar tādu un tādu atalgojumu, tad lai kā to nosauktu, pēc būtības tas būs darba līgums. Noslēdzot līgumu par tādu un tādu pakalpojumu apmaksu, kas jāsniedz līdz tādam un tādam datumam, un pēc tam noformējot darbu pieņemšanas aktu, tad tas jau būs civiltiesisks līgums.

Tāpat, slēdzot darba līgumu, atbildība par darba organizēšanu pilnībā gulstas uz darba devēju, un, slēdzot civiltiesisko līgumu, pilsonis (darbinieks) pats organizē savu darbu un tā aizsardzību.

Darba līgums noslēgts rakstiski. Pieņemšana darbā tiek formalizēta ar organizācijas vadītāja rīkojumu. Neaizmirstiet iepazīstināt darbinieku ar šo dokumentu un paņemt no tā atbilstošo kvīti. Slēdzot civiltiesisko līgumu, rīkojuma izdošana nav nepieciešama. Subjektu tiesisko attiecību rašanās pamats ir vienošanās.

Viens no darba līguma nosacījumiem var būt pārbaude, lai pārliecinātos par darbinieka piemērotību viņam uzticētajam darbam (pārbaudes laiks). Civiltiesiskā līgumā nav paredzēts pārbaudes laiks.

Gan darba, gan civiltiesiskajos līgumos ir paredzēts punkts par darba samaksas kārtību. Šeit ir arī atšķirības. Saskaņā ar darba līgumu algu izmaksā ne retāk kā reizi pusmēnesī. Saskaņā ar civiltiesisko līgumu - pēc pušu vienošanās. Katra norēķinu perioda beigās ir nepieciešams noformēt un parakstīt darbu (pakalpojuma) pieņemšanas aktu, kas ir pamats pušu norēķiniem saskaņā ar civiltiesisko līgumu.

Darba līguma ietvaros izmaksātās algas pilnībā tiek apliktas ar vienoto sociālo nodokli (USB). Kas attiecas uz civiltiesiskajiem līgumiem, šeit lietas ir sarežģītākas. Vienotā sociālā nodokļa nodokļa bāzē Sociālās apdrošināšanas fondā ieskaitītā nodokļa summas izteiksmē nav iekļauta atlīdzība, kas privātpersonām izmaksāta saskaņā ar civiltiesiskiem līgumiem, autortiesību un licences līgumiem. Tas ir, slēdzot ar personu civiltiesisko līgumu, darba devējam būs jāveic iemaksas uz Pensiju fonds un Obligātās veselības apdrošināšanas fondā, taču iemaksas Sociālās apdrošināšanas fondā nav jāveic. Šāda situācija skaidrojama ar to, ka darbinieka pārejoša invaliditāte tiek apmaksāta no Sociālās apdrošināšanas fonda līdzekļiem, taču civiltiesiskajā līgumā šāda jēdziena nav.

Bet, ja persona, kuru nolīgāt pagaidu darbam saskaņā ar līgumu, nav norādīta nekur citur, darba inspektori, visticamāk, uzstās, ka viņa darbs ir pastāvīgs. Protams, šāds traucēklis notiks tikai tad, ja viņi saņems sūdzību. Piemēram, tas, ka darbiniekam netika samaksāts par slimības atvaļinājumu.

Darba līguma izbeigšana iespējama uz 80.pantā (“Līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas”), 81.pantā (“Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas”), 83.pantā (“ Darba līguma izbeigšana no pušu neatkarīgu apstākļu dēļ) RF Darba kodeksa. Abos gadījumos atlaišanu noformē organizācijas rīkojuma veidā. Civiltiesisks līgums tiek izbeigts, beidzoties tā termiņam, vai izbeigts uz Krievijas Federācijas Civilkodeksā paredzētajiem pamatiem, ko noformē ar vienošanos par līguma izbeigšanu.

Divu veidu līgumu kombināciju darba aktivitāšu regulēšanā var izsekot arī, izmantojot piemēru par darbinieku darba organizēšanu “bez pilnas slodzes”. Tādējādi Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 4. aprīļa dekrēts Nr. 197 “Par pedagoģiskā, medicīnas, farmācijas un kultūras darbinieku nepilna laika darba īpatnībām” noteica šādu darbinieku darba tiesiskā regulējuma specifiku. strādniekiem, un Krievijas Federācijas Darba ministrija ar savu 2003. gada 30. jūnija dekrētu Nr. 41 noteica, ka viņu veiktais darbs “nav uzskatāms par nepilnas slodzes darbu un tam nav nepieciešama darba līguma noslēgšana (reģistrācija). līgums." Līdz ar to šos un līdzīgus darbus var regulēt ar civiltiesiskajiem līgumiem.

Šie noteikumi man šķiet diezgan pretrunīgi, jo nepilnas slodzes darbiniekiem ir tiesības uz tādām pašām sociālajām garantijām kā galvenajiem darbiniekiem, izņemot pabalstus, kas tiek sniegti personām, kuras apvieno darbu ar apmācību un strādā Tālajos Ziemeļos un līdzvērtīgās teritorijās (Darba kodeksa 287. pants). Krievijas Federācija). Un no minētā izriet, ka šie darbinieki zaudē tiesības uz garantijām, gan vispārīgajām, gan speciālajām, kas noteiktas Darba kodeksā. Nedrīkst arī aizmirst, ka, ja tiek pārkāptas Darba kodeksa darbinieka tiesības, viņam tiek nodrošināta valsts darba tiesību un brīvību aizsardzība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants) un civillikums principā. , sniedzot plašākas iespējas aizsargāt savas tiesības, uzliek pilsonim pienākumu tās aizsargāt patstāvīgi.

SECINĀJUMS

Garantijas ir līdzekļi, metodes un nosacījumi, ar kuriem tiek nodrošināta darbiniekiem sociālo un darba attiecību jomā piešķirto tiesību īstenošana. Garantijas maksājumiem ir īpašs raksturs. Tie nav atlīdzība par darbu tādēļ, ka tie nav samērojami ar darbinieka faktiski iztērētā darbaspēka kvantitāti un kvalitāti periodā, par kuru tie tika samaksāti. To mērķis ir novērst iespējamos izpeļņas zaudējumus tādēļ, ka darbinieks tiek novērsts no darba pienākumu veikšanas.

Jēdziens “kompensācija”, kas dots 1. pantā, 164, pēc nozīmes sakrīt ar jēdzienu “kompensācijas maksājumi”, kas jau sen ir iedibināts darba tiesību zinātnē. Izglītības un zinātniskajā literatūrā par darba tiesībām atlīdzības maksājumi tiek raksturoti kā maksājumi, kas veikti likumā paredzētajos gadījumos, lai atlīdzinātu darbiniekiem un darbiniekiem izdevumus, kas radušies saistībā ar darba pienākumu pildīšanu vai saistībā ar nepieciešamību ierasties darbā cita vieta.

Darbiniekiem tiek nodrošinātas garantijas un atlīdzība šādos gadījumos:

Nosūtot komandējumos;

Pārceļoties strādāt uz citu rajonu;

Pildot valsts vai sabiedriskos pienākumus;

Apvienojot darbu ar apmācību;

Piespiedu darba pārtraukšanas gadījumā darbinieka vainas dēļ;

Nodrošinot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu;

Atsevišķos gadījumos darba līguma izbeigšana;

Darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanās dēļ darba devēja vainas dēļ darbinieka atlaišanas gadījumā;

Citos gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos.

Atšķirībā no iepriekšējā Krievijas Federācijas Darba kodeksa jaunais kodekss nosaka garantiju un kompensāciju sniegšanu tikai ar darba attiecībām starp darbinieku un darba devēju. Līdz ar to, ja noslēgtā līguma ietvaros ir jāsniedz garantijas un atlīdzība, tad attiecīgie maksājumi tiek veikti no darba devēja līdzekļiem. Pirmo reizi Darba kodeksā kā vispārīgs noteikums ir noteikts, ka institūcijas un organizācijas, kuru interesēs darbinieks veic valsts vai sabiedriskos pienākumus (zvērinātie, ziedotāji un citi), veic maksājumus darbiniekam likumā noteiktajā kārtībā un apstākļos. Krievijas Federācijas Darba kodekss, federālie likumi un citi normatīvie akti. Tādējādi darba devējs šajā gadījumā nesedz nekādus izdevumus, pamatojoties uz katra aplūkotā jautājuma analīzi, var secināt, ka garantijas un atlīdzība ir sava veida darbinieku tiesību aizsardzība sociālo un darba attiecību jomā. .

IZMANTOTO ATSAUCES SARAKSTS

2. Krievijas Federācijas Civilkodekss. 1. daļa: datēta ar 1994. gada 30. novembri, Nr. 51-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2009. gada 29. jūnijā).

3. Krievijas Federācijas Darba kodekss: 2001. gada 30. decembra federālais likums N 197-FZ (grozīts 2010. gada 29. decembrī ar grozījumiem un papildinājumiem, kas stājās spēkā 2011. gada 7. janvārī) // Krievijas tiesību aktu krājums Federācija. – 2002. – N 1. – 1.daļa. – Art. 3.

4. 1998. gada 8. janvāra federālais likums Nr. 8-FZ “Par pašvaldību dienesta pamatiem Krievijas Federācijā” ar grozījumiem. datēts ar 2002. gada 25. jūliju Nr. 112-FZ // SZ RF. – 1998. – Nr.2. Art. 224; 2002. – Nr.16. – Art. 1499. gads.

5. 2003.gada 11.novembra federālais likums Nr.58-FZ “Par sistēmu civildienests RF", red. datēts ar 11.11.2003 Nr.141-FZ // SZ RF. – 2003. – Nr.22. – Art. 2063; Nr.46 (2.1). – Sv. 4437.

6. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta lēmums Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2006.gada 28.decembrī). Nr. 63) // Krievijas Federācijas Augstākās tiesas biļetens. – 2006. – 6.nr.

7. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta lēmumi Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam” // BVS RF. – 2004. – 4.nr.

8. Krievijas Federācijas valdības 2004.gada 30.jūnija dekrēts Nr.324 “Par Federālā darba un nodarbinātības dienesta noteikumu apstiprināšanu // SZ RF. – 2004. – Nr.28. – Art. 2901.

9. Komentārs par Krievijas Federācijas Darba kodeksu. / Rep. ed. Yu.P. Orlovskis. – M.: INFRA-M, 2009. – 1500 lpp.

10. O valsts reģistrācija juridiskas personas un individuālie uzņēmēji: 08.08.2001. federālais likums Nr. 129-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 30.12.2008.).

12. Par konfiscētās, bezsaimnieka, valstij mantojumā nodotās mantas un dārgumu uzskaites, novērtēšanas un realizācijas kārtību: PSRS Finansu ministrijas 1984.gada 19.decembra instrukcija Nr.185 (ar grozījumiem, kas izdarīti 13.augustā). , 1991, ar grozījumiem 2007. gada 15. janvārī)

13. Pārskats par strīdu risināšanas praksi saistībā ar līgumu slēgšanu, grozīšanu un izbeigšanu: Krievijas Federācijas Augstākās šķīrējtiesas Prezidija informatīvā vēstule 05.05.1997. Nr.14.

14. Par patērētāju tiesību aizsardzību: Krievijas Federācijas likums, datēts ar 02/07/1992 Nr. 2300-1 (grozījumi 25.10.2007.).

15. Par konkurences aizsardzību: 2006. gada 26. jūlija federālais likums Nr. 135-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2008. gada 8. novembrī).

16. Par pašregulējošām organizācijām: 2007. gada 1. decembra federālais likums Nr. 315-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2009. gada 28. aprīlī).

17. Krievijas Federācijas tiesību aktu pamati par notāriem, datēts ar 02.11.1993. Nr.4462-1 (ar grozījumiem, kas izdarīti 30.12.2008.).

26. ZR RF. – 2004. – Nr.11. Art. 945.

27. ZR RF. – 2004. – Nr.15. Art. 1448. gads.

28. ZR RF. – 2004. – Nr.21. Art. 2023. gads.

29. ZR RF. – 2004. – Nr.28. Art. 2901.

30. Boikova T.N. Kā darba līgums atšķiras no civiltiesiskā līguma // Budžeta grāmatvedība. – 2005. – janvāris, Nr.1. 32.lpp.

31. Braginskis M.I., Vitrjanskis V.V. Līgumtiesības. Līgumi par darbu veikšanu un pakalpojumu sniegšanu. Trešā grāmata. – M., 2002. 227. lpp.

32. Bugrovs L. Darba līgums un personāla vadības “īpašuma” noteikumi // Krievijas tieslietas. – 2002. – Nr.5. 18.lpp.

33. Civillikums. II sējums. Pussējums 1 (rediģējis E.A. Suhanovs) - M.: Wolters Kluwer, 2004. 12. lpp.

34. Zaslavskaja T., Šabanova M. Nelegālās darba attiecības: krievu reakcija // Cilvēks un darbaspēks. – 2004. – Nr.4. 39.lpp.

35. Avots: Vlasovs A.A. Darba tiesības: mācību grāmata. – M.: Juraits, 2006. P.119-121.

36. Kolobova S.V. Krievijas darba tiesības: mācību grāmata universitātēm. – M: Justitsinform, 2005, 264. lpp.

37. Korobčenko V.V. Darba tiesību un darbinieku interešu aizsardzība // Krievijas tiesību žurnāls. – 2002. – Nr.12. 17.lpp.

38. Kuļikovs V.V. Vai ir panākts līdzsvars starp darba ņēmēju un darba devēju interesēm? (Ceļā uz pieņemtā Krievijas Federācijas Darba kodeksa novērtējumu) // Krievijas ekonomikas žurnāls. – 2002. – Nr.2. 48.lpp.

39. Ļebedevs V. Darba tiesību sistēmu un darba likumdošanas mijiedarbība // Krievijas tieslietas. – 2003. – Nr.11. 24.lpp.

40. Ļihačovs G.D. Civiltiesības. Vispārējā daļa: Lekciju kurss. – M.: Justitsinform, 2005, 18. lpp.

41. Malein N.S. Likums, atbildība un likuma ļaunprātīga izmantošana // Valsts un tiesības. – 2008. – Nr.11. 30.lpp.

42. Matuzovs N.I. Tiesību sistēma un personība. – M.: Saratova, 2007. 131. lpp.

43. Mironovs V.I. Krievijas darba likums. – M., 2006. 354. lpp.

44. Mirošņičenko N.I. Subjektīvo civiltiesību īstenošanas mehānisms. – M.: Jaroslavļa, 2005. 2. lpp.

45. Saistību tiesības: Lekciju kurss / red. VIŅŠ. Sadikovs. – M.: Jurists, 2004, 116. lpp.

46. ​​Paškovs A.S. Jauna darba kodeksa projekts // Valsts un likums. – 1995. – Nr.3. 80.lpp.

47. Petrovs A.V. Kā samazināt uzņēmumu nodokļus. – M.: Berator-publishing, 2005. 34. lpp.

48. Skobelkins V.N. Darba attiecības. – M., 2008. 16. lpp.

49. Smirnovs O.V. Snegireva I.O. Dekrēts op. 415. lpp.

50. Tal L.S. Darba līgums. Civilistiskā izpēte. 2. daļa (pārpublicēts izdevums). – M.: Jaroslavļa, 1913. P. 4-20.

51. Krievijas darba tiesības: mācību grāmata // Red. A.M. Kurennogo. – M., 2004. 313. lpp.

52. Darba likums. Mācību grāmata / red. Smirnova O.V., Snegireva I.O. - M.: Prospekt, 2009. 290. lpp.

53. Darba tiesības : mācību grāmata augstskolām / Red. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. 3. izdevums, pārskatīts. un papildu – M.: Prospekt, 2009. – 598 lpp.

Kolobova S.V. Krievijas darba tiesības: mācību grāmata universitātēm. – M: Justitsinform, 2005, 264. lpp.

Iedzīvotāju sociālā aizsardzība- tas ir viens no svarīgākajiem valsts sociālās politikas virzieniem, kas sastāv no sabiedriski nepieciešamā materiāla un sociālais statuss visi sabiedrības locekļi.

Dažkārt sociālā aizsardzība tiek interpretēta šaurāk: kā noteikta ienākumu līmeņa nodrošināšana tiem iedzīvotāju segmentiem, kuri kaut kādu iemeslu dēļ nevar nodrošināt savu iztiku: bezdarbniekiem, invalīdiem, slimajiem, bāreņiem, vecāka gadagājuma cilvēkiem, vientuļajām mātēm. , daudzbērnu ģimenes.

Sociālās aizsardzības pamatprincipi:

• cilvēciskums;
• mērķauditorijas atlase;
• sarežģītība;
• individuālo tiesību un brīvību nodrošināšana.

Iedzīvotāju sociālās aizsardzības sistēma un tās struktūra

Sociālās aizsardzības sistēma ir likumdošanas aktu, pasākumu, kā arī organizāciju kopums, kas nodrošina iedzīvotāju sociālās aizsardzības pasākumu īstenošanu un atbalstu sociāli mazaizsargātajiem iedzīvotāju segmentiem.

Tajā ietilpst:

Sociālā drošība— radās Krievijā divdesmitā gadsimta 20. gados. un nozīmēja radīšanu valsts sistēma materiālais atbalsts un pakalpojumi vecāka gadagājuma iedzīvotājiem un invalīdiem, kā arī ģimenēm ar bērniem uz tā saukto sabiedriskā patēriņa fondu rēķina. Šī kategorija būtībā ir identiska sociālās aizsardzības kategorijai, bet pēdējā attiecas uz tirgus ekonomiku.

Papildus pensijām (vecuma, invaliditātes u.c.) sociālajā apdrošināšanā tika iekļauti pabalsti pārejošas invaliditātes un bērna piedzimšanas gadījumā, bērna līdz viena gada vecumam kopšana, palīdzība ģimenēm bērnu uzturēšanā un audzināšanā (bezmaksas vai ar atvieglotiem noteikumiem). , bērnudārzi, bērnudārzi, internātskolas, pionieru nometnes utt.), ģimenes pabalsti, invalīdu uzturēšana īpašās organizācijās (pansionātos utt.), bezmaksas vai preferenciāla protezēšana, pārvietošanās līdzekļu nodrošināšana invalīdiem, profesionālā apmācība invalīdiem, dažādi pabalsti invalīdu ģimenēm. Pārejot uz tirgu, sociālā nodrošinājuma sistēma lielākoties pārstāja pildīt savas funkcijas, bet daži tās elementi kļuva par daļu no mūsdienu iedzīvotāju sociālās aizsardzības sistēmas.

Sociālās garantijas - sociālo pabalstu un pakalpojumu sniegšana iedzīvotājiem, neņemot vērā darbaspēka ieguldījumu un līdzekļu pārbaudi, pamatojoties uz šo pabalstu sadales principu atbilstoši pieejamo publisko resursu vajadzībām.

Mūsu valstī sociālās garantijas ietver:

• garantēta bezmaksas medicīniskā aprūpe;
• pieejamība un bezmaksas izglītība;
• minimālā alga;
• minimālā pensija, stipendija;
• sociālās pensijas (bērni invalīdi kopš bērnības; bērni invalīdi; invalīdi bez darba pieredzes; bērni, kuri zaudējuši vienu vai abus vecākus; personas, kas vecākas par 65 (vīriešiem) un 60 (sievietēm) bez darba pieredzes;
• pabalsti bērna piedzimšanas brīdī, par bērna kopšanas laiku līdz 1,5 gadu vecuma sasniegšanai, līdz 16 gadiem;
• rituāls labums apbedīšanai un daži citi.

Kopš 2002.gada 1.janvāra palielināts ar bērna piedzimšanu saistīto pabalstu apmērs. Tādējādi vienreizējā pabalsta par bērna piedzimšanu apmērs pieauga no 1,5 tūkstošiem rubļu līdz 4,5 tūkstošiem rubļu un 2006. gadā - līdz 8000 rubļu, ikmēneša pabalsts par bērna kopšanas atvaļinājuma laiku līdz bērna viena gada vecuma sasniegšanai. pusotru gadu no 200 līdz 500 rubļiem, bet 2006. gadā - līdz 700 rubļiem. Šis pabalsts nodrošināja 25% no darbspējīgas personas iztikas minimuma. Mēneša pabalsts bērnam līdz 16 gadu vecumam nav pārskatīts un ir 70 rubļi. Tā attiecība pret bērna iztikas minimumu 2004.gadā bija 3,0%. Maskavā un dažos citos reģionos šis pabalsts 2006. gadā palielinājās līdz 150 rubļiem.

Sociālo garantiju veids ir sociālie pabalsti. Tie ir valsts garantiju sistēma noteiktām iedzīvotāju grupām (invalīdiem, kara veterāniem, darba veterāniem utt.). 2005. gadā pabalsti natūrā šīm iedzīvotāju kategorijām tika aizstāti ar naudas kompensāciju. Kopš 2005. gada 1. janvāra preferenciālajai pilsoņu kategorijai ir tiesības izmantot sociālo paketi un tiesības saņemt ikmēneša skaidras naudas maksājumus. Sociālās paketes izmaksas ir noteiktas 450 rubļu apmērā. Tas ietver braucienus ar piepilsētas transportu, bezmaksas medicīnu, sanatorijas-kūrorta ārstēšanu un ceļojumu uz sanatorijas-kūrorta ārstniecības vietu. Likums paredz, ka no 2006.gada janvāra pabalsta saņēmēji varēs izvēlēties starp sociālo paketi un atbilstošas ​​naudas summas saņemšanu.

No 2006. gada 1. janvāra ikmēneša skaidras naudas maksājumi saskaņā ar likumu tika noteikti šādās summās: Lielās invalīdi. Tēvijas karš- 2000 rubļu; Otrā pasaules kara dalībnieki - 1500 rubļu; kaujas veterāni un vairākas citas saņēmēju kategorijas - 1100 rubļu.

Personas, kas Otrā pasaules kara laikā strādāja pretgaisa aizsardzības objektos, aizsardzības būvju, jūras spēku bāzu, lidlauku un citu militāro objektu celtniecībā, mirušo vai mirušo kara veterānu ģimenes locekļiem, Otrā pasaules kara dalībniekiem un kaujas veterāniem saņems 600 rubļu mēnesī. .

Invalīdiem ar trešo darba aktivitātes ierobežojuma pakāpi maksā 1400 rubļu mēnesī; otrā pakāpe - 1000 rubļu; pirmā pakāpe - 800 rubļi; Bērniem ar invaliditāti maksās 1000 rubļu. Invalīdi, kuriem nav darbaspēju ierobežojumu, izņemot bērnus invalīdus, saņem 500 rubļu mēnesī.

Sociālā apdrošināšana— ekonomiski aktīvo iedzīvotāju aizsardzība pret sociālajiem riskiem, pamatojoties uz kolektīvo solidaritāti zaudējumu atlīdzināšanā. Galvenie sociālie riski, kas saistīti ar darbspēju, darba un attiecīgi ienākumu zudumu, ir slimība, vecums, bezdarbs, mātes stāvoklis, nelaimes gadījums, traumas darbā, arodslimība, apgādnieka nāve. Sociālās apdrošināšanas sistēma tiek finansēta no īpašiem ārpusbudžeta līdzekļiem, kas veidojas no darba devēju un darba ņēmēju iemaksām, kā arī valsts subsīdijām.

Ir divas sociālās apdrošināšanas formas - obligātā (ar valsts atbalstu no tās līdzekļiem) un brīvprātīgā (ja valsts palīdzības nav). Atbalsts iedzīvotājiem tiek sniegts galvenokārt ar skaidras naudas maksājumiem (pensijas un pabalsti slimības, vecuma, bezdarba, apgādnieka zaudējuma gadījumā u.c.), kā arī finansējot veselības aprūpes organizāciju pakalpojumus, profesionālo apmācību u.c., kas saistīti ar darbspēju atjaunošana.

Sociālo atbalstu (palīdzību) sniedz sociāli mazaizsargātām iedzīvotāju grupām, kuras viena vai otra iemesla dēļ nespēj nodrošināt sev ienākumus. Palīdzība tiek sniegta gan skaidrā naudā, gan natūrā (brīvāpusdienas, apģērbs) un tiek finansēta no vispārējiem nodokļu ieņēmumiem. Sociālā palīdzība parasti tiek pārbaudīta ar iztikas līdzekļiem. Palīdzība tiek sniegta tiem cilvēkiem, kuru ienākumi ir zem minimālā dzīves līmeņa, un tas ir būtisks nabadzības apkarošanas politikas elements, nodrošinot minimālos garantētos ienākumus, kā tiesību uz dzīvību realizāciju.

Sociālais atbalsts neaprobežojas tikai ar finansiālu palīdzību. Tas ietver arī pasākumus palīdzības un pakalpojumu veidā, ko indivīdiem vai iedzīvotāju grupām sniedz sociālie dienesti, lai pārvarētu dzīves grūtības, saglabātu sociālo statusu un pielāgotos sabiedrībai.

Sociālo dienestu darbība sociālā atbalsta nodrošināšanai, sociālo pakalpojumu sniegšanai, medicīnisko, pedagoģisko, juridisko pakalpojumu un materiālās palīdzības sniegšanai, iedzīvotāju sociālajai adaptācijai un rehabilitācijai sarežģītās dzīves situācijās ir izveidojusies par atsevišķu sociālās sfēras nozari - sociālie pakalpojumi.

Darbu, kura mērķis ir sniegt palīdzību, atbalstu un aizsardzību cilvēkiem un īpaši sociāli vājākiem sabiedrības slāņiem, sauc par sociālo darbu.

Sociālā darba objekts ir cilvēki, kuriem nepieciešama palīdzība no malas: veci cilvēki, pensionāri, invalīdi, smagi slimi cilvēki, bērni; pieķerti cilvēki
es vēlos dzīves situācija: bezdarbnieki, narkomāni, sliktā sabiedrībā nonākušie pusaudži, nepilnās ģimenes, notiesātie un sodu izcietušie, bēgļi un pārvietotās personas u.c.

Sociālā darba priekšmeti— tās organizācijas un cilvēki, kas veic šo darbu. Tā ir valsts kopumā, caur kuru īsteno sociālo politiku valdības struktūras sociālā aizsardzība. Tās ir sabiedriskās organizācijas: Krievijas Sociālo dienestu asociācija, Sociālo pedagogu un sociālo darbinieku asociācija uc Tās ir labdarības organizācijas un palīdzības biedrības, piemēram, Sarkanais Krusts un Sarkanais Pusmēness.

Sociālā darba galvenie subjekti ir cilvēki, kas ar to nodarbojas profesionāli vai brīvprātīgi. Visā pasaulē ir aptuveni pusmiljons profesionālu sociālo darbinieku (tas ir, cilvēki ar atbilstošu izglītību un diplomiem) (vairāki desmiti tūkstoši Krievijā). Lielāko daļu sociālā darba veic neprofesionāļi vai nu apstākļu dēļ, vai pārliecības un pienākuma apziņas dēļ.

Sabiedrība ir ieinteresēta sociālā darba efektivitātes paaugstināšanā. Tomēr to ir diezgan grūti definēt un izmērīt. Efektivitāte tiek saprasta kā darbības rezultātu attiecība pret izmaksām, kas nepieciešamas šī rezultāta sasniegšanai. Efektivitāte iekšā sociālā sfēra ir sarežģīta kategorija, kas sastāv no sociālās aktivitātes mērķiem, rezultātiem, izmaksām un nosacījumiem. Rezultāts ir jebkuras darbības gala rezultāts saistībā ar tās mērķi. Tas var būt pozitīvs vai negatīvs.

Sociālajā darbā rezultāts ir tā objektu, sociālo pakalpojumu klientu vajadzību apmierināšana un uz tā pamata vispārējs sociālās situācijas uzlabojums sabiedrībā. Sociālā darba efektivitātes kritēriji makrolīmenī var būt ģimenes (personas) materiālā stāvokļa, dzīves ilguma, saslimstības līmeņa un struktūras, bezpajumtniecības, narkomānijas, noziedzības u.c.

Ar efektivitātes kritēriju cieši saistīta problēma par sociālās palīdzības ierobežojumiem iedzīvotājiem. Tāpat kā ienākumu politikas īstenošanā, jārēķinās ar masveida sociālā atbalsta iespējamām negatīvajām sekām: atkarības rašanos, pasivitāti un nevēlēšanos pieņemt lēmumus un risināt savas problēmas. Sociālajā sfērā var rasties negatīvas parādības (piemēram, aktīva vientuļo māšu atbalsta rezultātā var samazināties laulību skaits un galu galā arī dzimstība).

Pieņemot darbiniekus, noteikti pieminēsiet sociālās paketes nodrošināšanu. Šī frāze attiecas uz slimības naudu un iemaksām dažādos fondos. Un šī nav tikai bonusa programma. Saskaņā ar likumu jums ir jānodrošina saviem darbiniekiem sociālā pakete, kad esat nodarbināts. Kādas vēl sociālās garantijas pastāv?

Galvenās sociālās garantijas un kompensācijas, kas jums jānodrošina darbiniekiem saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu:

1. Slimības atvaļinājuma nodrošināšana un apmaksa.
2. Ikgadējā atvaļinājuma (28 dienas) nodrošināšana un apmaksa.
3. Sociālā apdrošināšana.
4. Ceļa izdevumu apmaksa.
5. Ja darbs ir ceļošana, transporta izdevumu apmaksa.
6. Apvienojot darbu ar apmācību. Par apmācību laiku jāmaksā kompensācija.
7. Kompensācija par piespiedu darba pārtraukšanu darbinieka vainas dēļ.
8. Kompensācija, kad darbinieks tiek pazemināts amatā vai pārcelts uz darbu ar mazāku atalgojumu.
9. Kompensācija, ja darbā noticis nelaimes gadījums.
10. Atsevišķos gadījumos darba līguma izbeigšana.
11. Ja jūs pats esat nosūtījis darbinieku uz padziļinātu apmācību, jums ir jākompensē viņa prombūtne no darba vietas.
12. Kompensācija par medicīniskajām pārbaudēm.
13. Kompensācija, ja persona kļūst par īslaicīgu invaliditāti.

Tāpat Krievijas Federācijas Darba kodeksā (170. pants) ir noteiktas garantijas darbiniekiem, kas veic valsts vai sabiedriskos pienākumus, piemēram, nodod asinis vai darbojas kā liecinieks tiesā.

Jums jāatceras, ka tās ir obligātas garantijas un neveido papildu sociālo nodrošinājumu. Ja darbojaties pedagoģiskajā jomā, jums jāzina: ik pēc 10 nepārtraukta darba gadiem darbiniekiem ir tiesības uz gadu atvaļinājumu, lai rakstītu izglītojošu literatūru. Viņiem var nodrošināt vai nu pilnu, vai daļēju algu par atvaļinājuma laiku, vai arī skolotāju var atbrīvot “bez nekā”. Tas viss tiek nodrošināts pēc darbinieka pieprasījuma, un apmaksas veidu nosakāt Jūs, pamatojoties uz atbilstošu domes ieteikumu.

Vēlos atzīmēt, ka sociālais atbalsts darbiniekiem var tikt sniegts ar rakstisku koplīgumu, kas garantēs drošus darba apstākļus. Tur ir izrunātas dažādas kompensācijas: kas, par ko, kāpēc. Katrai organizācijai ir savi noteikumi par sociālo atbalstu darbiniekiem.

Sociālo atbalstu personālam var sniegt, noslēdzot rakstisku koplīgumu, kas garantēs drošus darba apstākļus.

Sievietes ar bērniem

Jūs droši vien zināt, ka liegt darbu sievietei ar bērnu ir vismaz nelikumīgi. Ir vēl daži noteikumi par šo tēmu:

1. Ja pie jums ierodas pretendente un viņas bērns ir jaunāks par 1,5 gadu, tad darba pārbaude viņai netiek organizēta.
2. Ja Jūsu darbinieces bērns ir jaunāks par 3 gadiem vai viņa ir bērna invalīda māte, Jūs varat viņu aicināt uz nakts maiņu vai virsstundām tikai ar viņas rakstisku piekrišanu.
3. Ja darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, viņai ir tiesības doties uz nepilnu slodzi vai strādāt no mājām. Šajā gadījumā pabalstam ir jāpaliek.
4. Ja pie jums strādājošas sievietes bērnam vēl nav 1,5 gadu, tad papildus galvenajam pusdienu pārtraukumam viņai jādod arī pauzes bērna ēdināšanai ik pēc trim stundām vismaz 30 minūšu garumā. Gadījumos, ja ir divi un vairāk bērni, tad vismaz vienu stundu.
5. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā Jums ir pienākums saglabāt darbinieces darba vietu bez pārtraukumiem viņas darba pieredzē. .

Motivācijas vai papildu pakete

Viss, kas nav likumā, ir papildu sociālās garantijas. Tas var ietvert dāvanas, ko jūsu uzņēmums dāvina darbinieku bērniem Jaunajā gadā, kā arī darbiniekiem noteiktos kalendārajos svētkos. Dāvanas no uzņēmuma dzimšanas dienā, kāzās, bērna piedzimšanā utt. Arī teātra un kino biļetes var motivēt darbinieku. Ir tāda iespēja kā piemaksa par darba stāžu. Kā papildu sociālās garantijas varat piedāvāt arī izdevumu kompensāciju. Piemēram, maksājums par mobilajiem sakariem vai benzīnu (degvielu). Ja organizācija sniedz darbiniekiem šādas garantijas, tad personāla mainība kļūst mazāka, un komandas saliedētība, gluži pretēji, ir lielāka.

Viss, kas nav likumā, ir papildu sociālās garantijas.

Tas, vai piešķirt papildu garantijas vai nodrošināt darbiniekiem tikai likumā noteikto, ir tikai jūsu lēmums. Un jums tas ir jāpieņem, pamatojoties uz kādiem mērķiem jūs tiecaties un kādas iespējas jums ir. Galu galā darbinieku motivācija organizācijai neapšaubāmi ir ļoti svarīga.