Хофстедегийн зохион байгуулалтын соёл. Байгууллагын соёлын загварууд Г.Хофстеде. Түүний бүтээлийг хүлээн авах

(1928-10-03 ) (90 настай)

Гирт (Жерард Хендрик) Хофстеде(Голланд Гирт (Жерард Хендрик) Хофстеде; төрөл. Аравдугаар сарын 3 (1928-10-03 ) , Харлем, Нидерланд) - соёлын шинж чанарыг тодорхойлдог олон тооны шалгуур үзүүлэлтүүдийг санал болгосон Голландын социологич янз бүрийн ард түмэн 1960-70-аад оны судалгаанд үндэслэсэн.

Гирт Хофстедегийн бүтээлүүд

Үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн 0-ээс 100 оноогоор үнэлдэг (заримдаа энэ хязгаараас давсан үзүүлэлтүүд байдаг).

Судалгааг Хофстедегийн "Соёлын үр дагавар" (1980) болон "Тавин улс ба гурван бүс нутгийн үндэсний соёлын хэмжүүр" (1983) гэсэн хоёр бүтээлээр хэвлүүлсэн. Судалгаанд янз бүрийн улс орнуудад IBM-ийн ажилчдын дунд санал асуулгын судалгааг ашигласан. Судалгаанд нийт 116 мянган хүн оролцсон байна. Хариултуудыг таван онооны системээр үнэлж, дараа нь дундаж оноог гаргав. Үзүүлэлт тус бүрийн дундаж утгыг үндэслэн өөрийн индексийг тооцоолсон: дундаж утгаас 3-ын тоог хасч, үр дүнг 25-аар үржүүлж, 50-ийн тоог нэмсэн, өөрөөр хэлбэл хариултыг нэгээс хөрвүүлсэн. таван онооны системээс зуун онооны шатлал. ЗХУ-ын өгөгдлийг стандарт аргаар биш, харин шууд бус хэмжилт дээр үндэслэн тооцоолсон. Дараа нь улс орнуудын жагсаалтыг 70 болгон өргөжүүлсэн.

Үнэлгээг таван параметрийн дагуу хийсэн.

1. Эрх мэдлээс хол зай гэдэг нь эрх мэдлийн талаарх ойлголт, харьцангуй бага эрх мэдэлтэй нийгэм, институци, байгууллагын гишүүдийн эрх мэдлийн тэгш бус хуваарилалтыг хүлээж, хүлээж авах түвшин; эрх мэдлээс хол зайд оршдог соёлууд (Арабын орнууд, Латин Америк, Зүүн өмнөд Ази, Орос) эрх мэдлийг амьдралын хамгийн чухал хэсэг гэж үздэг, дээд тушаалтныг биширдэг; Эрчим хүчний зай багатай соёлууд (Австри, Дани, АНУ, Герман) тэгш эрх, хувь хүнийг хүндэтгэх үндсэн дээр харилцаа холбоо байгуулдгаараа онцлогтой.
2. Тусгаарлах (индивидуализм) - эв нэгдлийн эсрэг тал (нэгдэл) - хувийн зорилгодоо татагдан орох, өөрийгөө "би" гэдгээ ухамсарлах, хувийн ашиг сонирхлыг хамгаалах, хамтран ажиллах хүчтэй үүрэг хариуцлага хүлээдэггүй хувь хүмүүсийн хоорондын холбоо (АНУ); Нэгдсэн соёл (Латин Америк) нь бүлгийн зорилго, өөрийгөө "бид" гэж ухамсарлах, харилцаа холбоо, хэм хэмжээг хадгалах зэргээр тодорхойлогддог.
3. Бат бөх байдал - ямар ч үнээр хамаагүй үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх; Энэ үзүүлэлтийг өндөр үнэлдэг улс орнуудыг "эрэгтэй" гэж ангилдаг (Япон, Итали, Австри, Мексик, Филиппин), өрсөлдөөн, өөртөө итгэх итгэл, шийдэмгий байдал, материаллаг үнэт зүйлсийн төлөө тууштай байх зэрэг шинж чанаруудаар тодорхойлогддог; үнэ цэнэ багатай орнууд (Дани, Норвеги, Швед) - "эмэгтэй төрөл" -д тэд харилцаа холбоо, соёлын үнэт зүйлсийг хүндэтгэх, амьдралын чанарт санаа тавих зэргээр тодорхойлогддог.
4. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх (тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх) - танил бус нөхцөл байдлын талаархи ойлголт, хариу үйлдэл үзүүлэх түвшин; Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх шалгуур үзүүлэлт өндөртэй орнуудын хувьд тодорхой бус, тодорхой бус нөхцөл байдлаас зайлсхийх, зан үйлийн тодорхой дүрэм журам тогтоох хүсэл эрмэлзэл, уламжлал, үндэст итгэх итгэл, бүлэг доторх тохиролцоонд хүрэх хандлага, зан төлөвтэй хүмүүсийг үл тэвчих хандлагатай байдаг. амьдралын өөр байр суурь, сэтгэлгээний арга; Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх оноо багатай улс орнууд хувийн санаачилга, эрсдэлийг тэсвэрлэх чадвар, санал зөрөлдөөн болон бусад үзэл бодлыг тайван хүлээн зөвшөөрдөг гэдгээрээ онцлог юм.
5. Стратегийн сэтгэлгээ (ирээдүйд ойрын эсвэл урт хугацааны чиг баримжаа) - стратегийн, урт хугацааны зорилтуудыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ирээдүйг харах хүсэл; энэ үзүүлэлтийн судалгааг 1980-аад онд Майкл Бондтой хамтран 23 орны оюутнуудын дунд явуулсан; Энэ параметрийн өндөр үнэлэмжтэй соёлууд (Зүүн Өмнөд Ази) ухаалаг байдал, зорилгодоо хүрэх тууштай байдал, бага үнэлэмжтэй соёлууд (Европ) нь уламжлалыг дагаж мөрдөх, нийгмийн үүргээ биелүүлэх замаар тодорхойлогддог.
6. Хүлээн авах (эсвэл таашаал авах) нь үндсэндээ аз жаргалын хэмжүүр юм; амьдралын энгийн таашаалд сэтгэл хангалуун байх түвшин; Хүлээн зөвшөөрөх өндөр хувьтай нийгэм нь "амьдралаас таашаал авах, таашаал авахтай холбоотой хүний ​​үндсэн болон байгалийн хүслийг харьцангуй чөлөөтэй хангах боломжийг олгодог" гэж тодорхойлсон. Энэ үзүүлэлтийн бага оноо нь "хэрэгцээний хангалтыг хянаж, түүнийгээ нийгмийн хатуу хэм хэмжээгээр зохицуулдаг" нийгэмд "хязгаарлагдмал" нийгэм нь өөрсдийнхөө амьдрал, сэтгэл хөдлөлөө хянах чадвартай байдаг; бусад хүчин зүйлс нөлөөлсөн.

Хамтын ажиллагааны нөхцөлийг бүрдүүлэхийн тулд олон улсын менежерүүд зөвхөн ёс заншил, зан үйлийн дүрмийг судлахаас гадна үндэсний зан чанар, менежментийн уламжлал, сэтгэлгээг ойлгох ёстой.

Соёлын ялгааны хамгийн өргөн хүрээтэй дүн шинжилгээг Голландын эрдэмтэн Гирт Хофстеде хийсэн. 1967-1969, 1971-1973 онуудад

Энэхүү судалгаа нь сонгодог болсон. 1970-аад онд Г.Хофстеде ( Гирт Хофстеде), дараа нь IBM Europe-ийн Хүний нөөцийн судалгааны үүсгэн байгуулагч, тэргүүн нь соёл хоорондын амбицтай төсөл хэрэгжүүлсэн. Түүний эмхэтгэсэн асуулгыг ашиглан дэлхийн 72 улсад байрладаг IBM-ийн янз бүрийн хэлтсийн зуун мянга гаруй ажилчдыг туршиж үзсэн. Түүний тайлбарыг зөвхөн харьцуулсан болон олон улсын менежментийн сурах бичигт төдийгүй ерөнхий менежментийн сурах бичигт оруулсан болно. Энэхүү судалгааны ач холбогдол нь түүний гайхалтай эмпирик баазаас үүдэлтэй юм. Хофстеде үндэстэн дамнасан компанийн корпорацийн соёлд үндэсний соёлын нөлөөг тодорхойлохын тулд дэлхийн 40 оронд IBM-ийн ажилтнууд тараасан 116 мянга гаруй асуулга цуглуулсан бөгөөд асуулга тус бүр нь 150 асуулттай), Факторын шинжилгээ, улс орон бүрийг төлөөлдөг. Шинжилгээний нэгж, хувьсагчид нь тус улсын үзүүлэлтийн дундаж утгууд нь соёлын 4 хэмжигдэхүүн (индекс) байгааг харуулж байна.

Г.Хофстеде бизнесийн соёл, менежментийн загваруудыг тодорхойлж болох индексүүдийг тодорхойлсон.

Бизнесийн соёлын параметрүүд Эдгээр нь үндэсний соёл бүр 0-ээс 100% хүртэлх хязгаарт байр сууриа эзэлдэг тулгамдсан асуудал юм. Жишээлбэл, хэрэв бид индивидуализмд туйлын тууштай байхыг 100%, түүний үнэмлэхүй байхгүй (үнэмлэхүй нэгдэл) -ийг 0 гэж тооцвол социологийн судалгааны үр дүнгээс үзэхэд үндэсний соёл бүр үнэт зүйлсийн хэмжээнд өөрийн гэсэн байр суурийг эзэлж чадна. Бизнесийн соёлын параметрүүд нь үнэмлэхүй биш үргэлж харьцангуй байдаг.

Европын янз бүрийн улс орнуудын менежментийн ангиллыг хүснэгтэд үзүүлэв. 6

Хүснэгт 6. Хофстедегийн дагуу өсгөвөрлөх параметрүүд, %.

	Эрчим хүчний зай	Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх зэрэг	Эрэгтэй, эмэгтэйлэг байдал	Индивидуализм ба коллективизм
Австрали
Арабын орнууд
Бразил
Их Британи
Герман
Ирланд
Нидерланд
Норвеги
Португал
Орос
Финланд
Швейцарь
Япон

Эхний индекс– « цахилгаан зай"Энэ нь байгууллагын гишүүдэд ердийн зүйл мэтээр хүлээн зөвшөөрөгддөг, байгууллагын эрх мэдлийн хуваарилалтын тэгш бус байдлын түвшинг илэрхийлдэг.

Энэ тэгш бус байдлын хэмжүүр нь эрх мэдлийн төвлөрөл, авторитар удирдлага юм. Эрх мэдлийн зай гэдэг нь харилцаа, байгууллагын эрх мэдлийн хуваарилалтын тэгш бус байдлыг нийгэм хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байгаа түвшин юм.

Түүхээс харахад соёл хоорондын эрчим хүчний зайны ялгаа янз бүрээр бий болсон. Ийнхүү соёлын энэхүү үзүүлэлтэд байгалийн нөхцөл, улс орны эдийн засаг, технологийн хөгжлийн түвшин, хүн ам зүйн байдал, шашин шүтлэг, боловсролын түвшин зэрэг янз бүрийн хүчин зүйлс нөлөөлсөн. Европын хойд орнуудад оршин тогтнох нь бие даасан байх чадвартай, илүү хүчтэйгээс хамгийн бага хамааралтай байх чадвартай нягт холбоотой байв. Боловсролын түвшин, технологийн хөгжил нь ур чадваруудыг ойртуулж, захирагдагсдын удирдагчаас хараат байдлыг бууруулсан. Католик, Протестант, Ортодокс шашинд хүч чадлын харилцааны хоёрдмол утгатай тайлбар байдаг. Күнз, Макиавелли эсвэл Марксын санааг хүлээн зөвшөөрөх нь зөвхөн хүчний зайны тухай ойлголтод төдийгүй ойлгосон зүйлээ бодитоор хэрэгжүүлэхэд нөлөөлдөг. Эрчим хүчний зайны параметр нь дараах хүчин зүйлсийг агуулна.

Дэд албан тушаалтнуудын менежерийн саналтай санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх давтамж:

Удирдах (автократ) гэхээсээ ардчилсан (зөвлөлдөх) удирдлагын хэв маягийг илүүд үздэг ажилчдын тоо

шууд менежерийнхээ хэв маягийг автократ хэвээр байна гэж үздэг ажилчдын тоо.

"Эрчим хүчний зай" гэсэн тодорхойлолт нь дараахь асуултанд хариулсан хүмүүсийн хариулт дээр үндэслэсэн болно.

Та менежерийнхээ саналтай санал нийлэхгүй байгаагаа хэр олон удаа илэрхийлдэг вэ ("ихэвчлэн", "ховор")

Та ямар төрлийн удирдагчтай ажиллахыг илүүд үздэг вэ 9 "автократ", "зөвлөлдөх")

"Эрчим хүчний зай" индексийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

IDV = 135 – 25а+ б – в,

Хаана а- менежертэй санал нийлэхгүй байх давтамжийн талаархи асуултын хариултын жигнэсэн дундаж;

бАвтократыг жинхэнэ удирдагч гэж сонгосон хүмүүсийн хариултын жигнэсэн дундаж;

-тай- зөвлөлдөх хэв маягийг хүссэн гэж заасан хүмүүсийн хариултын жигнэсэн дундаж.

Онолын хувьд "чадлын зай" индексийн утгын хүрээ нь - 90-аас + 210 хооронд хэлбэлздэг.

90 гэдэг нь даргыг эсэргүүцэхээс айхгүй, бүгд ардчилсан ажил хиймээр байна, автократ дарга байхгүй гэсэн үг.

210 гэдэг нь хүн бүр удирдагчийг эсэргүүцэхээс айдаг гэсэн үг юм. Зөвлөх маягийн менежертэй ажиллахыг хэн ч хүсэхгүй.

Өндөр индекс нь дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрнө гэсэн үг юм.

Энэ ертөнцөд тэгш бус байдал нь хэвийн үзэгдэл бөгөөд хүн бүр дээд зиндааных нь оронд байх эрхтэй бөгөөд доод талд байгаа нь энэ дэг журмыг хамгаалдаг;

шаталсан бүтэц нь байгалийн тэгш бус байдал юм;

зөвхөн зарим хүмүүс туйлын эрх чөлөөтэй, ихэнх нь бусад хүмүүсээс хамаардаг;

доод албан тушаалтнууд удирдагчдаа "бусад" хүмүүс гэж үздэг;

дээд удирдлага байхгүй;

тушаалуудыг хэлэлцэхгүй: магадгүй баруунаас өмнө ирдэг;

боловсон хүчний нэлээд хэсэг нь удирдлагын боловсон хүчин;

Цалингийн зөрүү их байх нь хэвийн үзэгдэл.

Бага индекс нь дараахь зүйлийг харуулж байна.

Байгууллагад үүргийн тэгш бус байдлыг нэлээд тодорхой тодорхойлсон;

доод албан тушаалтнууд дээд удирдлагаа өөртэйгөө адилхан хүмүүс гэж үздэг;

ахлах менежерүүд боломжтой;

байгууллагад эрх нь хүчнээс дээгүүр байр суурь эзэлдэг;

бүх хүмүүс тэгш эрхтэй;

одоо байгаа системийг өөрчлөх хамгийн сайн арга бол хүчийг дахин хуваарилах явдал юм;

эрх мэдэлтэй болон хүчгүй хүмүүсийн хооронд далд зохицол байдаг;

эрх мэдэлгүй хүмүүсийн оролцоо нь эв нэгдэл дээр суурилдаг.

Эрх мэдлийн өндөр зайтай эсвэл эрх мэдлийн өргөн тархалттай соёлын төлөөлөгчид хүмүүс тэгш бус төрсөн, хүн бүр амьдралд өөрийн гэсэн байр суурьтай, нийгмийн нарийн төвөгтэй шаталсан бүтцээр тодорхойлогддог, нийгмийн янз бүрийн давхарга хоорондын зай чухал гэж үздэг. Эрх мэдэлтэй хүмүүс жирийн ажилчдаас үндсээрээ ялгаатай гэсэн хүчтэй итгэл үнэмшил байдаг тул эрх мэдлийн аливаа илрэлийг жишиг гэж үздэг. Энэ индекс 11 (Австри)-аас 95 (Орос) хооронд хэлбэлздэг. Энэхүү индексийн онцлог нь менежерүүд эрх мэдлийг төвлөрүүлэх үзэл санааг хэр зэрэг шингээж авснаас гадна жирийн ажилчдын үзэж байгаагаар байгууллагын бизнесийн соёлд хэр гүнзгий нэвтэрч байгааг харуулдагт оршино. Таамаглалын дагуу эрх мэдлийн зай өндөртэй нийгэмд харьяалагдах хүмүүс нь хамааралтай, харилцан хамааралтай байх хандлагатай байдаг. Дорно дахины соёлд эрчим хүчний зай хамгийн их байдаг. Эрдэмтэд Филиппин, Венесуэл, Энэтхэг зэрэг улсуудыг багтаасан.

Францын байгууллагуудын менежментийн онцлог нь өндөр эрчим хүчний зай юм. Франц улс шаталсан харилцаа, эрх мэдлийг дээдлэх, төвлөрлийг эрхэмлэдэг эртний уламжлалтай. Францын байгууллагын гол үзэл баримтлал бол эрх мэдэл бөгөөд Францыг бусад улс орны байгууллагуудаас ерөнхийд нь ялгаж өгдөг, ийм ойлголт нь дэг журам (Герман) эсвэл тэгш байдал (Скандинавын орнууд) байж болно. Франц дахь индивидуализмын өндөр хувь нь "хараат индивидуалистууд учраас удирдагчдаас тодорхой эрх мэдэл авах хэрэгцээг мэдэрдэг, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хамтын үзлийн аливаа хэлбэрээс бие даасан байдлаа онцолдог" гэж тайлбарлаж болно Францын бизнесийн соёл өндөр эрчим хүчний зай болон өндөр зэрэгтэйиндивидуализм - тэдгээр нь хоорондоо зөрчилдөж байгаа ч хүнд суртлын тогтолцоонд зэрэгцэн оршиж чаддаг, учир нь хувь хүний ​​бус дүрэм, төвлөрөл нь эрх мэдлийн абсолютист үзэл баримтлалыг тэнцвэржүүлэх, хараат байдлын шууд харилцаагүй байх боломжийг олгодог.

ОХУ-д эрчим хүчний өндөр зай ажиглагдаж байна.

Үүний зэрэгцээ энэ индексийн үнэ цэнэ багатай орнуудад тэгш бус байдлыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах ёстой гэсэн байр суурь нийгэмд бий. Шатлал гэдэг нь тэгш бус байдлын нөхцөлт нэгдэл юм. Дэд албан тушаалтнууд өөрсдийгөө удирдагчидтайгаа адилхан хүмүүс гэж үздэг бөгөөд сүүлчийнх нь ийм үзэл бодолтой байдаг. Мөн либерал (зөвлөлдөх) удирдлагын хэв маягийг илүүд үздэг Менежерүүд ихэвчлэн энгийн ажилчидтай харилцаж, илүү ардчилсан байдлаар харагдахыг хичээдэг.

Австралийн удирдлагад эрчим хүчний зай бага байгаа нь хувь хүн, хүмүүсийн хоорондын тэгш байдлыг хүндэтгэдэг. Мэдлэг, хайр, аз жаргалыг "хөгжил цэцэглэлтийн зам"-ын нөхцөл гэж үздэг.

Скандинавын орнууд эрчим хүчний зай багатай байдаг.

Эрчим хүчний зайны индекс бага байдаг улс орнуудын удирдлагын хэв маяг нь дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

тэгш хэмийн үнэт зүйлс илэрдэг.

хувь хүнийг хүндэтгэх

шатлалын зарчим үргэлж ажиглагддаггүй,

албан бус харилцаагаар тодорхойлогддог

удирдлагын түвшний хооронд статусын ялгаа бага байна,

төвлөрлийг сааруулах, ардчиллын өндөр түвшин.

Байгууллагад удирдлагын түвшин мэдэгдэхүйц бага байна.

Дани, Норвегид багаар ажиллах чадварыг өндөр үнэлдэг бөгөөд сургуульд нь суулгадаг.

Байгууллагын удирдлагатай холбоотойгоор эрчим хүчний зайг нэр томъёогоор тодорхойлж болно (Хүснэгт 7-г үзнэ үү).

Хүснэгт 7.

Соёлын параметрүүд	Бага эрчим хүчний зайны соёл.	Өндөр эрчим хүчний зайны соёл
Байгууллагын бодлого.	Ажилчдын хоорондох хамгийн бага тэгш бус байдал. Манлайллын тэгш байдал, хүртээмжтэй байдал. Удирдлагыг хүндэтгэх.	Тэгш бус байдлыг хэм хэмжээ гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Албан тушаалд хүндэтгэлтэй хандах, манлайллын хүртээмж муу. Удирдлагын давуу эрх нь жишиг гэж тооцогддог.
Дэд албан тушаалтнуудын санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх давтамж
Удирдлагын хэв маягийн давуу тал	Ардчилсан	Удирдамж
Тэгш бус байдлын талаархи ойлголт	Дүрийн тэгш бус байдал	Хүмүүсийн тэгш бус байдал
Хуульд хандах хандлага	Байгууллагад эрх нь хүчнээс илүү байдаг.	Захиалгыг хэлэлцэхгүй: магадгүй баруунаас өмнө болно.
	Дүрүүдийн тэгш бус байдал. Ажилтны үүрэг ролийг онцлон тэмдэглэ. Тэргүүлэх асуудал бүлгийн ажил. Өргөн хүрээний хяналтын боломж нь хэвтээ холболтын давуу тал юм.	Статусын тэгш бус байдал. Менежерийн үүргийг онцлон тэмдэглэ. Хувь хүний ​​​​даалгаврын тэргүүлэх чиглэл, хяналттай байдлын нарийн хэмжээ, босоо холболтын давуу тал.
Байгууллагын бүтэц	Хавтгай, төвлөрлийг сааруулах хандлага.	Олон түвшний, төвлөрөх хандлага
Удирдлагын хэмжээ	Удирдлагын баг нь цомхон.	Олон тооны менежерүүд.
	Эрх мэдлийн үндэс нь хууль ёсны байдал, чадвар дээр суурилдаг; Хууль өөрийн талд байгаа хүний ​​зөв. Эрх мэдлийн албан ёсны үндэс нь давамгайлж байна. Оролцох замаар эрх мэдлээ шилжүүлэх.	Эрх мэдлийн үндэс нь хүч чадал, сэтгэл татам дээр суурилдаг.; эрх мэдэлтэй нь зөв.. Эрх мэдлийн хувийн суурь давамгайлдаг. Төвлөрлийг сааруулах замаар эрх мэдлийг шилжүүлэх
Манлайлал	Олонхийн сонголт дээр суурилсан олон ургальч манлайлал. Удирдагч нь өөрт байгаа эрх мэдэлээсээ бага юм шиг санагддаг.	Олигархийн манлайлал, Удирдагч нь түүнд байгаа хамгийн их хүчийг харуулдаг.
Өдөөлт	Цалингийн зөрүү маш бага байна. "Нийгмийн" төлбөрөөс шалтгаалан төлбөрийн ялгаа	Цалингийн мэдэгдэхүйц ялгаа Шууд төлбөр, тэтгэмжээр цалингийн ялгаа.
Доод түвшний ажилчдын мэргэшил

7-р хүснэгтийн үргэлжлэл.

Хоёр дахь индекс- "Бас тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх (айдас)", тодорхой бус эсвэл хоёрдмол утгатай нөхцөл байдлын улмаас нийгэм өөрийгөө аюул заналхийлж байна гэж үзэх цар хүрээг хэмждэг. Энэ талаар. Г.Хофстеде тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх гэдэг нь тухайн соёлын төлөөлөгчид тодорхой бус, танил бус нөхцөл байдлын аюулыг хүлээн авч, хариу үйлдэл үзүүлэх түвшин гэж тодорхойлсон. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх гэдэг нь тухайн соёл иргэншилд ердийн зүйл гэж ойлгогддог нийгмийн тогтворгүй байдал, хоёрдмол байдлын зэрэг бөгөөд энэ нь тухайн нийгмийн гишүүдэд таатай мэдрэмж төрүүлдэг. Хэт тодорхойгүй байдал нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй түгшүүрийг бий болгодог тул хүмүүс энэ түгшүүрийг бууруулах арга замыг боловсруулсан. Үүнд технологи, хууль тогтоомж, шашин шүтлэг гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэг дамжуулан хүрдэг гэж Г.Хофстеде үзэж байна. Үүний зэрэгцээ технологи нь байгалиас үүдэлтэй тодорхойгүй байдлын тэр хэсгийг шийддэг; хууль тогтоомж - хүмүүсийн зан төлөвийн тодорхой бус байдал; шашин - Төгс Хүчит Бурханы хүчнээс тодорхойгүй байдлаар

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх нь эрсдэлээс зайлсхийхтэй андуурч болохгүй. Эрсдэл нь айдастай, тодорхойгүй байдал нь сэтгэлийн түгшүүртэй холбоотой байдаг. Нийгэмд тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр түвшин нь олон хүмүүс эрсдэлтэй зан үйлд сэтгэл санааны хувьд бэлэн байдаг гэсэн үг юм.

Зарим соёлын хүмүүс бусдаас илүү их түгшүүртэй байдаг. Илүү "түгшүүртэй" соёлууд нь илүү "илэрхийлэх" хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь ярианы сэтгэл хөдлөлийн түвшин, харилцааны өндөр контекст, тодорхойгүй байдлаас айдаг соёлын төлөөлөгчид тодорхой бус нөхцөл байдлаас зайлсхийхийг хичээдэг. өөрсдийгөө олон албан ёсны дүрэм, хэм хэмжээ, бодол санаа, зан үйлийн хэм хэмжээнээс хазайхаас дургүйцдэг. Тэд илүү их шинж чанартай байдаг өндөр түвшинтүгшүүр, стресс, тэд үргэлж аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын асуудалд санаа зовдог бөгөөд бичгээр зааварчилгаа авах шаардлагатай байдаг. амьдралд баталгаа өгдөг дүрэм, хууль. Ийм соёлд хамаарах хүмүүс хатуу хуваарь, хуваарийг илүүд үздэг.

Үүний зэрэгцээ, ийм нийгэмд сэтгэлийн түгшүүр, түрэмгий байдал өндөр байдаг бөгөөд энэ нь шаргуу ажиллах хүчтэй дотоод хүсэл эрмэлзэлийг бий болгодог. Тодорхойгүй байдлын индекс өндөртэй орнуудад сэтгэлийн түгшүүр, түрэмгий зангаа илэрхийлэх замаар тайлагддаг.

Дараах нийгмийн холбоо нь тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индексийн өндөр утгатай холбоотой байдаг.

амьдралын тодорхойгүй байдал нь тэмцэх ёстой аюул гэж үздэг;

шаргуу ажиллах дотоод хүсэл эрмэлзэл байдаг;

өөрийн болон бусдын түрэмгий зан авир;

сэтгэл хөдлөлөө нээлттэй илэрхийлэхийг илүүд үздэг;

үндсэрхэг үзэл өргөн тархсан;

аюулгүй байдлын асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг

Энэ индекс өндөр байх тусам ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл нэмэгддэг:

мэргэжлийн карьертаа илүү тогтвортой байх;

албан ёсны дүрмийг бий болгох.

Нөхцөл байдлын өөрчлөлт нь хэм хэмжээ, дүрмийн тоотой холбоотой биш, харин тэдгээрийн чанар, хүч чадалтай холбоотой юм.

үл тэвчих байдал;

үнэмлэхүй үнэнд итгэх итгэл

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр түвшний орнуудад Герман, Австри, Өмнөд болон Баруун Европын орнууд багтдаг.

Энэ индексийн үнэ цэнэ багатай соёлд сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэхийг дэмждэггүй. Тодорхой бус байдлаас айх айдас багатай хүмүүс хэт их зохицуулалт, зохион байгуулалтад сэтгэл дундуур байдаг, дүрэм журам, зааварчилгааг хэтрүүлсэн, асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх дуртай байдаг. Эдгээр соёлын төлөөлөгчид амьдралын урьдчилан таамаглах боломжгүй байдлыг илүү амархан мэдэрдэг, тэд зохион байгуулалтын өөрчлөлт, санааны шинэлэг байдлаас айдаггүй; Эдгээр хүмүүс стресс багатай, илүү тайван байдаг; тэд шийдвэр гаргахдаа санаачилга, уян хатан байдлыг өндөр үнэлдэг. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх чадвар сул байвал яаралтай байдал багасна; Зөвхөн танил төдийгүй танил бус эрсдлийг зөвшөөрдөг (хүмүүс ажлаа илүү амархан, илүү олон удаа өөрчлөх эсвэл дүрэм боловсруулаагүй үйл ажиллагаанд амархан оролцдог) Хүмүүст илүү бие даасан байдал, алдаа гаргах боломжийг олгодог. Энэ индекс нь 23 (Дани) -аас 99 (Грек) хүртэл мэдэгдэхүйц хэлбэлзлийг харуулж байна.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх түвшин багатай орнуудад Англи, Скандинавын орнууд (Финляндаас бусад), Дани, АНУ орно.

Орос улсад энэ үзүүлэлт маш өндөр - 80 байна.

Францын бизнесийн соёл нь тодорхой бус байдлаас зайлсхийх өндөр түвшинд тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь ажилчдын эрх, үүргийг зохицуулдаг олон дүрэм, журам байдаг. Франц бол албан ёсны журам, бичигдсэн дүрэм, схем, бүтцийг өргөнөөр ашигласны жишээ юм. Францын соёл нь англи, швед хэлээс хамаагүй бага эрсдэлтэй байдаг. Тиймээс Францын менежментийн төлөвлөлт, урьдчилан таамаглах арга нь эрсдэлийг хянахад тохирсон байдаг. Францад тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр түвшин нь менежерүүдийн ажил мэргэжлийн нэг байгууллагад тууштай байдгийг тайлбарлаж болно.

Хэмжээний янз бүрийн туйл дээр байрладаг соёлын төлөөлөгчдийн хоорондын соёл хоорондын харилцааны явцад гарч буй бэрхшээлийг урьдчилан таамаглахад хялбар байдаг: хэлэлцээрийн үеэр зарим нь нөхцөл байдлыг аажмаар, анхааралтай хэлэлцэж, шийдвэр гаргах болно, тэдэнд нарийн төлөвлөлт хэрэгтэй болно. сөрөг хариу үйлдэлөөр соёлын төлөөлөгчид.

Байгууллагын удирдлагатай холбоотойгоор тодорхойгүй байдлаас зайлсхийхийг дараах байдлаар тодорхойлж болно (Хүснэгт 8-ыг үзнэ үү).

Хүснэгт 8.

Соёлын параметрүүд	Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх бага соёл	Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр соёл
Цаг хугацааны хандлага	Ажилтнууд өнөө үед амьдрах хүсэл эрмэлзэл	Ажилчид ирээдүйдээ маш их санаа зовж байна.
Байгууллагын илүүд үздэг хэмжээ	Ажилчид жижиг байгууллагуудыг илүүд үздэг	Ажилчид томоохон байгууллагуудыг илүүд үздэг
Байгууллагад өөрийгөө таниулах	Бүхэл бүтэн нэг хэсэг болгон. Дэд албан тушаалтныг тодорхойлох нь удирдлагын асуудал юм	Ямар онцгой. Дэд албан тушаалтнууд албан ёсны тэмдэг (итгэмжлэл) -ээр дамжуулан удирдлагад өөрсдийгөө таниулах шаардлагатай.
Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа	Итгэл Хамтран ажиллагсад үзэл бодлын зөрүүтэй байсан ч найзууд хэвээр үлддэг.	сэжиг;
үзэл бодлын зөрүү нь үл итгэх байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.	Дунд шатны менежерүүдийн нас	Залуус
Дунд болон хөгшин	Сурах	Зөөлөн ба итгэл; Алдаанаас сургамж авдаг.
Хатуу байдал, үл итгэх байдал; алдаанууд шийтгэгддэг.	Зорилгодоо хүрэх урам зориг
Тогтвортой	Ажилд хандах хандлага, урам зориг.	Хичээл зүтгэл бол буян биш. Байнгын үйл ажиллагааны дотоод хүсэл эрмэлзэлгүйгээр зайлшгүй шаардлагатай шаргуу хөдөлмөр. Амжилтанд хүрэх, өөрийгөө үнэлэх, оролцох үндсэн сэдэл.
	Хүчдэлийн дотоод хэрэгцээ. Шаргуу ажиллах хүсэл, үргэлж ямар нэгэн зүйлд завгүй байх. Аюулгүй байдлын үндсэн сэдэл. өөрийгөө хүндэтгэх, хамтран зүтгэх.	Ихэвчлэн доод албан тушаалтнуудын тавьж болох богино хугацааны зорилтууд. Чанарын хувьд илүү илэрхийлэгддэг.
Гол төлөв урт хугацааны зорилго; удирдлагын тогтоосон .	Амжилтанд хүрэх хандлага	Амжилт хүсье

Амжилтгүй болох айдас

8-р хүснэгтийн үргэлжлэл.	Стратегийн төлөвлөлт	Үйл ажиллагааны төлөвлөлт сул байгаа тул стратеги төлөвлөлтийн хэрэгцээ өндөр байна.
Үйл ажиллагааны төлөвлөлтийг хөгжүүлж байгаа тул стратеги төлөвлөлтийн хэрэгцээ шаардлага өндөр байдаггүй. төлөвлөлт.
Эрсдэл хүлээх хүсэл	Ажлын дизайн	Дүрийн чиг баримжаа. Өргөн мэргэшил. Тодорхой заавар, зааварчилгаа бага шаардагдана. Өндөр бие даасан байдал. Ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг онцлон .. Тухайн хүнд зориулсан бизнес.
Даалгаврын чиг баримжаа. Нарийн мэргэшил. Өргөн мэргэшил. Тодорхой зааварчилгаа, зааварчилгаа их хэрэгтэй.	Хамгийн бага албан ёсны дүрэм, журам. Хэвтээ холболтын тэргүүлэх чиглэл. Цөөн тооны түвшний хяналтын өргөн цар хүрээтэй. Тушаалын нэгдлийн зарчим зөрчигдөж болно.	Хамгийн дээд албан ёсны дүрэм, журам. Босоо холболтын тэргүүлэх чиглэл. Олон түвшний хяналтын өргөн цар хүрээтэй. Тушаалын нэгдлийн зарчмыг баримтлах ёстой.
	Тодорхойгүй байдал бол өдөр тутмын зүйл юм. Бүтэцгүй асуудлыг хүлээн зөвшөөрч байна. Санал нийлэхгүй байгаа хүмүүст хүлээцтэй ханддаг. Нэг зөв хариулт байхгүй гэсэн итгэл үнэмшил, асуудлыг хэлэлцэх урьдчилсан хандлага.	Орхих ёстой бүх зүйлд ямар нэг аюул бий. Мэргэшсэн болон тусгай мэдлэгт итгэх итгэл. Зөвхөн нэг зөв сонголт байдаг гэсэн итгэл үнэмшил нь бүтэцтэй асуудлыг хүлээн зөвшөөрдөг.. зөвшилцлийн түвшинд шийдвэр гаргадаг; санал нийлэхгүй байгаа хүмүүс аюултай, үл тэвчих хүмүүс юм.
R&D менежмент,	Шинэ зүйл бүтээх чадвар өндөр, харин түүнийг эзэмших чадвар бага	Шинэ зүйл бүтээх чадвар бага, харин түүнийг зээлж авах чадвар өндөр
Харилцаа холбоо	Контекстийн ач холбогдол бага. Сонсох чадвар. Бичгийн харилцааг хүндэтгэх. Дунд зэргийн нууцлал.	Контекстийн өндөр ач холбогдол. Өндөр нээлттэй байдал, сэтгэл хөдлөлийн хэв маяг. Хүчтэй аман бус тал. Нууцлалын өндөр түвшин.
Ажил дээрээ тодорхойгүй байдалд бэлэн байх
Менежерийн ур чадвар	Менежер нь менежментийн мэргэжилтэн биш	Менежер нь менежментийн мэргэжилтэн байх ёстой

Амжилтгүй болох айдас

Эрх мэдлийн харилцаа	Дэд албан тушаалтны удирдагч. Дэд ажилтнууд менежерийн буруу шийдвэрийг эсэргүүцэхэд бэлэн байна.	Удирдагчдаа захирагддаг. Менежерийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа бол доод албан тушаалтнууд идэвхгүй байр суурь эзэлдэг
Ажилчдын хоорондох өрсөлдөөн	Хэвийн бөгөөд бүтээмжтэй үзэгдэл	Өрсөлдөөнийг хүлээн зөвшөөрөхгүй
Өрсөлдөгчидтэй буулт хийх хүсэл эрмэлзэл
Зөрчилдөөн	Тэнцүү үндсэн дээр хүлээн зөвшөөрч, бүтээлч байдлаар ашигладаг.	Түрэмгийллийг үүсгэдэг тул зайлсхийх эсвэл хүчээр шийдэх ёстой. Зөрчилдөөн нь хүсээгүй зүйл юм.
Сонгодог ажил мэргэжлийн төрөл	Мэргэшсэн мэргэжлээс илүү менежерийн мэргэжлийг илүүд үздэг	Удирдлагын мэргэжлээс илүү мэргэшсэн мэргэжлийг илүүд үздэг

Гурав дахь индекс – « индивидуализм / нэгдэл . Үүнийг Г.Хофстеде масштабаар төлөөлдөг бөгөөд түүний туйлын цэгүүдийн нэг нь индивидуализм, нөгөө нь коллективизм юм. Энэ хэмжүүр нь хувь хүн болон нийгэмд хандах хандлагыг илэрхийлдэг. Хофстедийн хэлснээр соёлын ялгааны мөн чанар нь хүн төрөлхтний үндсэн асуулт юм: хувь хүний ​​үүрэг, бүлэг эсвэл хамтын үүрэг.

Доод коллективизмЭнэ нь хүн өөрийгөө юуны түрүүнд бүлгийн нэг хэсэг, дараа нь хувь хүн гэж үздэг үнэт зүйлсийн тогтолцоо гэж ойлгогддог.

Хувь хүний ​​үнэлэмжийн тогтолцоонд хувь хүн нэгдүгээрт ордог.

Хувь хүн байхын гол урьдчилсан нөхцөл бол сайн сайхан байдлын түвшин юм. Хофстеде нэг хүнд ногдох үндэсний нийт бүтээгдэхүүний эзлэх хувь болон хувь хүний ​​үзлийн ноцтой байдлын хооронд ихээхэн хамаарлыг илрүүлсэн. Санхүүгийн сайн сайхан байдал нь нийгэм, сэтгэл зүйн бие даасан байдалд хүргэдэг гэж үздэг. Шилжилт хөдөлгөөн, нийгмийн шилжилт хөдөлгөөн, хотжилт зэрэг нь хувь хүний ​​үзлийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Үүний зэрэгцээ, индивидуал эсвэл нэгдлийн чиг хандлагын илрэл нь зөвхөн соёлоос гадна нийгмийн нөхцөл байдлаас хамаардаг: хүн гэр бүл, найз нөхөд, ажил дээрээ эсвэл танихгүй хүмүүстэй хамт коллективист хандлагыг харуулж болно.

Хүн төрөлхтний нэлээд хэсэг нь бүлгийн сонирхол нь хувь хүний ​​сонирхлоос давамгайлсан нийгэмд амьдардаг. Индивидуализм руу чиглэсэн хөдөлгөөн гэдэг нь хувь хүн өөрийгөө болон гэр бүлдээ анхаарал тавих хандлагыг хэлнэ. Индивидуализмын түүхэн үндэс нь хувь хүний ​​аж ахуй, түүнчлэн байнга хуваагддаг гэр бүлийн жижиг хэмжээтэй байв.

Хувь хүний ​​​​соёлууд нь дараахь шинж чанартай байдаг.

хүмүүсийн хоорондын харилцаа тийм ч чухал биш.

даалгавраа биелүүлэх нь аливаа хувийн харилцаанаас дээгүүрт ордог. Хувийн зорилго нь бүлгийн зорилгоос илүү чухал юм.

Хувь хүний ​​бүлэгт үнэнч байх нь бага, хүн бүр хэд хэдэн бүлэгт харьяалагддаг, шаардлагатай бол нэгээс нөгөөд шилжиж, ажлаа амархан сольж чаддаг.

Эдгээр соёлд өөрийгөө танин мэдэхүй давамгайлж, хамтын ажиллагаа, хамтын ажиллагаа гэхээсээ илүү өрсөлдөөн, өрсөлдөөнийг илүүд үздэг.

хүмүүс байгууллагаас сэтгэл санааны хамааралтай байдлаа харуулдаггүй.

Хүн бүрийн хувийн өмч, хувийн үзэл бодол, өөрийн гэсэн үзэл бодол үнэлэгддэг.

Хувь хүний ​​санаачлага, хувь хүний ​​амжилтын ач холбогдлыг онцолж, бие даан шийдвэр гаргах чадварыг дэмжинэ.

хүмүүс нөхцөл байдлыг өөрт ашигтайгаар өөрчлөхийг хичээдэг.

Бизнесийн соёлд хувь хүн чанар өндөртэй улс орнууд ардчилал өндөртэй байдаг.

Нэгдэл үзэл нь бүлэгт харьяалагдахыг үндсэн үнэт зүйл гэж үздэг бөгөөд үүний дагуу бүлгийн гишүүдийн (хамтын) үнэнч байдлын хариуд харилцан анхаарал халамж тавьдаг. Нэгдэл үзэл нь том задгай газар, том (хэдэн үеийн) гэр бүлүүдэд илүү хөгжсөн.

Нэгдэлийн соёл нь дараахь шинж чанартай байдаг.

Хүмүүс ертөнцийг хүлээн зөвшөөрч, түүнд хандах хандлагыг бүлгийн призмээр бүрдүүлдэг

Байгууллага, гэр бүл, найз нөхөддөө үнэнч байх нь хамтын үйл ажиллагаа нь хүмүүсийг "дотоод хүмүүс" болон "гадны хүмүүс" гэж бүлэг болгон хуваадаг нийгмийн хатуу бүтэцтэй байдаг.

нийгмийн хэм хэмжээ, үүрэг хариуцлагыг бүлгээр тодорхойлдог

хувийн харилцаа нь ажил үүргээсээ үргэлж чухал байдаг

бүлэг дотор хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл өндөр байна

Хүн төрсөн цагаасаа эхлэн үнэнч, чин бишрэлийнхээ хариуд түүнийг хамгаалж, дэмждэг том гэр бүл эсвэл овгийн нэг хэсэг юм.

"БИД"-ийн түвшинд өөрийгөө танин мэдэхүй давамгайлж байна

Хүний ач холбогдол нь хувийн шинж чанараар бус, харин нийгмийн шатлал дахь байр сууриар тодорхойлогддог

тухайн хүн тухайн байгууллагаас сэтгэл санааны хувьд хамааралтай байдаг

байгууллага нь хувийн амьдралд саад учруулдаг

шийдвэрийг баг гаргадаг

Энэ хэмжигдэхүүн нь олон улс оронд ёс суртахууны болон ёс суртахууны тодорхой илэрхийлэлтэй байдаг. АНУ-д индивидуализмыг үндэсний эерэг шинж чанар гэж үздэг. Мөн Япон эсвэл Хятадад хувь хүн гэж нэрлэгддэг хүнийг буруутгаж магадгүй юм. Багийн сэтгэлгээ нь энэ индекс өндөртэй орнуудын онцлог шинж юм. 1990 онд дэлхийн хүн амын 70 орчим хувь нь хамтын соёлд амьдардаг гэж тэмдэглэжээ. Энэ нь нэгдлийн соёлын үнэт зүйлс, харилцааны зан үйлийг ашиглах боломжтой гэдгийг нотолж байна.

Индивидуализм ба коллективизмын харьцаа 27 (Португаль)-аас 89 (Их Британи) хооронд хэлбэлздэг. Европт Испани, Португал, Грек, Австри зэрэг орнуудыг хамтын соёл гэж үздэг. Хувь хүний ​​​​соёл руу - хойд зүгийн орнууд. Австрали нь хувь хүний ​​соёлын төрөлд багтдаг. Хүмүүс хоорондоо харилцахдаа шударга ёсны хэм хэмжээнд тулгуурладаг. Франц нь хувь хүний ​​соёлтой гэдгээрээ алдартай. Францчууд бусдын хэрэгцээнд төдийлөн мэдрэмтгий байдаггүй бөгөөд тэд олныг дагах хандлагатай байдаггүй. Францчуудыг хамтран ажиллах, хамтран ажиллахад түлхэц өгөхдөө тэдний өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө хүндэтгэх мэдрэмжийг харгалзан үзэх нь гарцаагүй. Орос - өмнө нь хамтын соёлын төрөлд багтдаг байсан боловч сүүлийн үеийн судалгааны үр дүн Оросын соёлд өөрчлөлт орсон, тухайлбал Оросын соёл коллективизмээс индивидуализм руу шилжсэнийг харуулж байна.

Хүснэгт 9.

Хувь хүний ​​үзэл	Нэгдэл
Нийгмийн гишүүн бүр өөртөө болон гэр бүлдээ анхаарал тавих ёстой	Төр нийгмийн гишүүддээ санаа тавьдаг.
Биелэл нь тухайн хүний ​​хувийн чанарт суурилдаг	Биелэл нь нийгмийн бүлгийн гишүүнчлэл дээр суурилдаг
Байгууллагад оролцох нь оновчтой сэдэл дээр суурилдаг	Байгууллагад оролцох нь ёс суртахуун дээр суурилдаг
Хувь хүний ​​санаачилга, амжилтыг чухалчилдаг, манлайлал бол хамгийн тохиромжтой зүйл юм	Байгууллагад харьяалагдахыг чухалчилдаг бөгөөд гишүүнчлэл нь хамгийн тохиромжтой.
Хүн бүр хувийн нууц, өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байх эрхтэй.	Хувийн амьдралыг тухайн хүний ​​харьяалагддаг байгууллага эсвэл бүлгүүд удирддаг.
Хувь хүний ​​шийдвэр гаргах үйл явцаар тодорхойлогддог.	Хамтын шийдвэр гаргах үйл явцаар тодорхойлогддог

Байгууллагын менежментийн үүднээс индивидуализм ба хамтын үзлийн хоорондын хамаарлыг доорх хүснэгтэд үзүүлснээр тайлбарлаж болно. 10.

Хүснэгт 10.

Соёлын параметрүүд	Хувь хүний ​​​​байгууллагын соёл	Нэгдэл зохион байгуулалтын соёл
Байгууллагад элсэхдээ өөрийгөө таниулах	Өөрийгөө "би" гэдгээ ухамсарлах, өөрийгөө зөвхөн хүн гэж таних	Өөрийгөө "Бид" гэж танин мэдэх, харьяаллаар нь нийгмийн сүлжээнд өөрийгөө таних
Ашиг сонирхлыг хамгаалах	Ажилтнууд зөвхөн өөртөө найдаж, эрх ашгаа хамгаалах ёстой гэж үздэг.	Ажилчид компани нь тэдний эрх ашгийг хамгаална гэж найдаж байна.
Байгууллагатай харилцах.	Байгууллагаас хувь хүний ​​сэтгэл хөдлөлийн бие даасан байдал; санаачлага, ололт амжилт, хамгийн тохиромжтой манлайллыг онцлон тэмдэглэ.	Байгууллагаас хувь хүний ​​сэтгэл хөдлөлийн хамаарал; харьяалагдах, ололт амжилт, хамгийн тохиромжтой гишүүнчлэлийг онцлон тэмдэглэ
Нөхөрлөлийн харилцаа, ёс суртахууны хэм хэмжээ	Хувь хүний ​​онцлог шинж чанараар тодорхойлогддог тодорхой нөхөрлөлийн харилцаа шаардлагатай байдаг.	Нөхөрлөл нь тогтвортой байдлаас урьдчилан тодорхойлогддог нийгмийн харилцаахарилцаан дахь нэр хүндийн хэрэгцээтэй
Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа	Гэрээний үндэслэлтэй байх ба харилцан хамаарал, харилцан үйлчлэлд суурилсан байх; хүн бүр өөрийнхөө төлөө.	Гэр бүлийнхэн шиг ёс суртахууны хувьд хүлээн зөвшөөрөгддөг; Нэг нь бүхний төлөө, бүгд нэгний төлөө.
Дунд болон хөгшин	Илүү сайн сайхан байдал, өөрийгөө хүндлэх мэдлэг, ур чадвар.	Бүлэгт илүү өндөр статустай болох мэдлэг, ур чадвар
Ажлын зураг төсөл, бүтэц	Дүрийн чиг баримжаа. Өргөн цар хүрээтэй мэргэших хандлага. Ажлын нөхцөл байдал бага. Голдуу хэвтээ холболтууд Ялгаварт суурилсан зохицуулалт. Хяналтын өргөн цар хүрээтэй, цөөн тооны түвшинтэй. Хүний төлөө ажилла.	Даалгаврын чиг баримжаа. Нарийн мэргэшүүлэх хандлага, ажлын цар хүрээг онцлон тэмдэглэх. Голчлон босоо холболтууд Интеграцид суурилсан зохицуулалт нь нарийн түвшний хяналттай, олон тооны түвшинтэй. Ажил хийх хүн.
Асуудлыг шийдвэрлэх, шийдвэр гаргах.	"Гадаад" асуудалд анхаарлаа хандуулаарай. Хувь хүний ​​​​шийдвэрийн хүчинд итгэх итгэл.	"Дотоод" асуудалд анхаарлаа хандуулаарай. Бүлгийн шийдвэрийн хүчинд итгэх итгэл
Харилцаа холбоо	Өөрийгөө ухамсарлах замаар контекст санал хүсэлтийн ач холбогдол бага.	Өөрийгөө бусдад нээх замаар контекстийн санал хүсэлтийн өндөр ач холбогдол
Урам зориг	Удирдлага нь шинэ санаа, арга барилыг ашиглаж, хувь хүн, бүлгийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг	Удирдлага нь уламжлалт аргыг ашигладаг

10-р хүснэгтийн үргэлжлэл.

Зөрчилдөөн	Үүнийг илүү бүтээлч эхлэл буюу эрүүл өрсөлдөөний үндэс гэж үздэг. Хамтын ажиллагаа нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам юм.	Илүү их хор хөнөөлтэй эхлэл гэж үздэг. Бүлэг тарах вий гэсэн айдас. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга зам бол буулт хийх
Манлайлал	Үр дүн нь харилцаанаас илүү чухал; бүлгийн хувь хүний ​​менежмент.	Харилцаа нь үр дүнгээс илүү чухал; хэсэг хүмүүсийн удирдлага.
	Хувь хүний ​​чадвар, ур чадварыг илүү анхаарч үзэх. Процедурууд албан ёсоор хийгдсэн.	Бүлгийн санал бодлыг илүү харгалзан үзэх журам нь албан ёсны биш бөгөөд өөрчлөгдөж болно.
Ажил мэргэжлийн өсөлт	Чадамжид тулгуурлан байгууллагын дотор болон гадна	Туршлагын дагуу зөвхөн байгууллагын хүрээнд.
Хувийн нууцад хөндлөнгөөс оролцох	Ажилтнууд хувийн амьдралд нь хөндлөнгөөс оролцохыг хүсдэггүй	Ажилтнууд байгууллага нь хувийн хэрэгтээ оролцохыг хүсдэг.

Жишээлбэл, Японы менежментийн нэг гол онцлог нь бүлэгт тууштай хандах явдал юм

Японы бизнесийн ертөнцөд хамтын ажиллагааг өндөр үнэлдэг. Хамтдаа ямар нэг зүйл хийхдээ адилхан сэтгэх хэрэгтэй гэж үздэг.

Нэгдэл үзэл нь шаталсан захиргаатай салшгүй холбоотой. Хүн бүр өөрийн байрандаа байгаа. Японы компани нэгдмэл байж болно, гэхдээ энэ нь мэдээж ардчилсан биш юм. Япончууд нэг ёсондоо ялах, ялагдах нь тийм ч их ач холбогдол өгдөггүй: гол зүйл бол бүгд хамтдаа ажилладаг. Нэг зорилгын төлөө ажиллах нь хамгийн чухал. Зорилгодоо хүрэхгүй байж болох ч дайны талбарт хамтдаа унах нь өөрийн хүчинд найдаж зугтахаас хамаагүй нэр төрийн хэрэг юм. Хамтдаа өөрийгөө өрөвдөж буй Японы бизнесменүүд хамтдаа ялалтаа тэмдэглэж байгаа хүмүүстэй адил хүндэтгэлтэй байх ёстой.

Япончуудтай харьцуулахад солонгосчууд "би" нь "Бид"-тэй зэрэгцэн оршдог тул илүү хувь хүн байдаг гэдгийг хэд хэдэн судалгаагаар тогтоожээ. Солонгосын менежментийн соёлын хувь хүн, шаталсан шинж чанараас шалтгаалан Японы загварт хамаарах хамтын үзлийн зэрэгт хүрч чадахгүй байна. Гэсэн хэдий ч энэ дүгнэлт нь Хофстедегийн судалгаагаар олж авсан индивидуализм ба коллективизмын хоорондын хамаарлын талаархи тооцооллоос ялгаатай: 18 (Солонгос) ба 46 (Япон). Хофстедегийн өгөгдлөөс харахад непотизмтэй холбоотой хамтын үзэл нь Солонгосын соёлын онцлог шинж чанартай байдаг.

Нэгдэл бол Оросуудын зан үйлийн нийгмийн зохицуулагч бөгөөд энэ нь Зүүн хойд Европын нөхцөлд ганцаараа амьдрахад хэцүү байдагтай холбоотой юм. Нэгдэл нь харилцаагаа хатуу хэм хэмжээгээр биш, харин хүрээлэн буй орчин шиг өөрчлөгддөг хамтын үйл ажиллагааны хэв маягаар зохицуулдаг байв. Гэхдээ оросуудын нэгдэл нь маш өвөрмөц юм.

Оросууд гаднаасаа нэгдэлчид боловч дотооддоо индивидуалистууд гэж нэрлэгддэг. Оросын ард түмэн янз бүрийн хэлбэрээр эрх мэдлийн халдлагаас хувийн шинж чанараа хамгаалах янз бүрийн арга хайж дассан. Бүлэглэх нь гадаад орчны сөрөг нөлөөллийг бууруулахад ашиглаж болох хашаа барих аргуудын нэг юм. Үүний зэрэгцээ, бүлэгтэй холбоотойгоор Орос хүн өөрийгөө эгоцентрист байдлаар харуулж, бусдаас зайгаа тогтоон, бүлгийн өөрөө өөрийнхөө "би" -д үзүүлэх сөрөг нөлөөллөөс урьдчилан сэргийлэхийг хичээдэг.

Хүснэгт 11. Үндэсний тэмдэгтүүдийн ялгаа.

Америкийн загвар өмсөгч	Япон загвар
Хувь хүний ​​бүлгээс давуу байдал, бие даасан байдлыг дэмждэг	Хувь хүнээс бүлгийн давуу байдал, харилцан хамаарлыг дэмждэг.
Хариуцлагыг хуваалцах	Хамтын хариуцлага
Мэдээллийг хүсэлтийн дагуу тунгаар өгдөг.	Бүлэгт байгаа бүх хүмүүст мэдэгдэх үүрэг
Бизнесийн орон зайн хаалттай байдал	Нээлттэй төлөвлөгөөний оффисууд
Байгууллагын шатлал.	Нийгмийн шатлал ба хувийн харилцаа, үүргийн цогц сүлжээ.
Ялах нь чухал учраас өрсөлдөөнийг бүтээлч, бүтээлч үйл явц гэж үздэг.	Ялалтад төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй бөгөөд аливаа сөргөлдөөнд урам зориг өгдөг.
Тууштай байдал, тууштай байдал, ухрах хүсэлгүй байдал, зөрүүд зан чанарыг өндөр үнэлдэг. Эдгээр нь зан чанарын бат бөх байдлын шинж тэмдэг юм.	Эцсийн аюул заналхийлэл, уян хатан бус байдал, өөрийн мэдрэмжийг нээх, бусдаас давж гарах хүсэл - энэ бол зан чанарын сул дорой байдлын илрэл юм.
Хатуу, давамгайлсан удирдлагын хэв маягийг үнэлдэг.	Хүсэл тэмүүллээ нууж, удирдагчийн хувьд хүч чадал, нөлөө үзүүлэхгүй байх чадварыг урамшуулдаг.
Албан ёсны ёс зүй, хувцас хунарыг үгүйсгэх.	Албан ёсны ёс зүй, албан ёсны хувцас зэргийг ажилчдад хандахад өргөн ашигладаг.
Сэтгэл хөдлөлийн нээлттэй байдлыг дэмждэг.	Сэтгэл хөдлөлийн нээлттэй байдлыг дэмждэггүй
Эелдэг байдал нь байгууллагын соёлд боловсруулсан зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрэмд суурилдаг	Эелдэг байдал нь уучлалт гуйх, өөрийгөө буруутгах дээр суурилдаг. Багийн өмнө хүлээсэн үүргээ ухамсарлах
Харилцааны хаалттай байдал	Харилцааны нээлттэй байдал. Мэргэжлийн болон хүний ​​сул талыг тэсвэрлэх маш өндөр түвшин.
Цагийн шаардлага нь нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг	Цаг баримтлах өндөр шаардлага
Ажлын өдрийг стандартчилсан	Ажлын өдөр стандартчлагдаагүй, амралт нь ховор байдаг.
Хувь хүнд нөлөөлөх ёс суртахуун, сэтгэл зүйн аргуудыг идэвхтэй ашиглах	Хувь хүнд нөлөөлөх зохион байгуулалт, удирдлага, эдийн засгийн аргуудыг идэвхтэй ашиглах
Нийгмийг баялгаар нь бага зэрэг хуваах	Нийгмийн баялгаар хамгийн бага хуваагдах

11-р хүснэгтийн үргэлжлэл.

Дөрөв дэх индекс нь харьцаа юм " эрэгтэй/эмэгтэйлэг чанар", эсвэл эрэгтэйчүүд - феминизм аль нь авч үзэж байна амжилт, тууштай байдал, зорилгодоо хүрэх хатуу байдал, мөнгө, материаллаг үнэт зүйлс гэх мэт уламжлалт эрэгтэй үнэт зүйлс нийгэмд давамгайлж байна. материаллаг сайн сайхан байдал Эдгээр хэмжүүрүүд нь уламжлалт эмэгтэйчүүдийн үнэт зүйлсийн ноёрхлоос (бусдыг халамжлах, амьдралын чанар) эрэгтэй хүний ​​үзэл санааны давамгайлал руу шилжих шилжилтийг илэрхийлдэг. Ялангуяа ажлыг үр бүтээлтэй, сайн, хурдан хийх шаардлагатай үед эрэгтэй хүний ​​соёл нь үйлдвэрлэлд өндөр байдаг.

Эрэгтэйлэг байдал "дундаж иргэн"-ийн зан үйлийн загвар нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нийгмийн үүргийг тодорхой тодорхойлсон нийгэмд илүү түгээмэл байдаг. Эрэгтэй хүн ихэвчлэн бүдүүлэг, хатуу, амьдралын материаллаг тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг бол эмэгтэй хүн илүү зөөлөн, илүү дунд зэрэг, амьдралын чанарыг сонирхдог гэж үздэг. Уламжлал ёсоор эр хүн гэж үздэг үнэт зүйлс нь нийгэмд чухал ач холбогдолтой юм. Үүнд тууштай байдал (өөртөө итгэх итгэл), тууштай ажиллах чадвар (даалгавраа төвлөрүүлэх), хүсэл тэмүүлэл, амбиц, амжилтанд хүрэх чиг баримжаа, материаллаг эд хөрөнгө эзэмших зэрэг орно. Жендэрийн үүрэг тодорхой зааглагдсан бөгөөд эрэгтэйчүүд давамгайлж байна. Зарим нийгэмд эрэгтэй хүний ​​уламжлалт үнэт зүйлсийг оршин тогтноход зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг; Энэ нь эрэгтэй хүн түрэмгий, эмэгтэй хүн хамгаалагдсан байх ёстой гэсэн үг юм.

Эмэгтэйлэг байдал - тэгш харилцааг бий болгох, буулт хийх хандлага, даруу байдал, хөршөө халамжлах, амьдралын чанар зэрэг үнэт зүйлсийг эрхэмлэх амлалт. Соёлын хэмжүүр болох эмэгтэйлэг байдал нь аль аль хүйсийн нийгмийн үүрэг нь ихэвчлэн давхцдаг нийгэмд "дундаж" зан үйлийг илүү нарийвчлалтай тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль аль нь зөөлөн, дунд зэрэг байж чаддаг, зөвхөн материаллаг сайн сайхан байдлын талаар боддоггүй тууштай байж, хүүхэд хүмүүжүүлэх ажилд оролцохыг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Хүн болон түүний эргэн тойрон дахь ертөнц бол үнэт зүйл юм. Нийгэм нь хүйсийн нийгмийн тэгш байдал, ялагдсан хүмүүсийг өрөвдөхийг номлодог. Ийм соёлд үйлчилгээний салбар дахь үйл ажиллагаа хамгийн амжилттай байдаг.

Эдгээр соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд тухайн улсын түүх, уламжлал нь ихээхэн нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нөхөрлөл нь амьд үлдэх, хөгжих боломжийг нэмэгдүүлдэг хүйтэн уур амьсгалтай нийгэмд хэд хэдэн шалтгааны улмаас "эмэгтэй" соёл илүү түгээмэл байдаг. Эрчүүд голчлон далайн тээвэр, худалдаа эрхэлдэг хойд орнуудад эрэгтэйчүүд удаан хугацаагаар байхгүй нөхцөлд эмэгтэйчүүд гэр орноо удирдах ёстой байв. Сүүлчийн хувьд тэдний үйл ажиллагааны амжилт нь баг болон үйлчлүүлэгчидтэй сайн харилцаа тогтоох чадвараар тодорхойлогддог. Уламжлал ёсоор байгууллагын соёл дахь эмэгтэйлэг байдлын өндөр түвшин нь Нордикийн орнуудын онцлог шинж юм: Швед (5), Норвеги (8), Дани (16). Энэ нь эдгээр орны эдийн засгийн нийгмийн чиг баримжаа хүчтэй байгааг тайлбарлаж байна.

Францыг дунд зэргийн эмэгтэйлэг соёл гэж үзэж болно, учир нь анхааралтай, мэдрэмжтэй зан авир нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн түрэмгий зан авираас илүү үнэлэгддэг. Аливаа "сайн тэмцлээс" илүү сайн буулт хийх, хэлэлцээр хийх нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой аргуудыг тодорхойлдог.

Австри улс эрэгтэйчүүдийн хамгийн өндөр индекстэй (79). Эрэгтэй соёлтой орнуудад АНУ, Герман, Швейцарь, Англи орно. Германчууд өрсөлдөх чадвартай, амбицтай байдаг тул бүтэлгүйтлээ илчлэхгүй, бусдад өрөвдөх сэтгэлгүй өөрийгөө болон бусдыг шүүмжилдэг тул "эр хүний ​​үнэ цэнийг" үнэлдэг. Тэдний хувьд ажилгүй байх нь ичмээр, дампуурал нь мэргэжлийн гутамшиг гэж үздэг.

Соёлын мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар Оросыг эмэгтэйлэг соёл гэж үздэг бөгөөд Австрали нь эрэгтэй хүний ​​​​хувьд Оросын соёлын гол үнэт зүйлс нь оюун санааны нөөц (мэдээлэл, боловсрол, хайр, нөхөрлөл) солилцоход суурилдаг. Шинэ мэдээллээр Орост эрэгтэйчүүдийн индекс нэмэгдэж байна

Энэ чанар (эмэгтэй - эр хүн) харилцаанд хамгийн хүчтэй нөлөөлдөг: эрэгтэй хүний ​​​​соёлуудад илүү түрэмгий харилцааны хэв маяг давамгайлж, өрсөлдөөн нь хамтын ажиллагаанаас илүү чухал байдаг, хүмүүс эргэцүүлэн бодохоос илүү импульс байдаг. Эмэгтэй соёлын харилцааны хэв маяг огт өөр.

Жишээлбэл, Францыг эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алинд нь түрэмгий зан авираас илүү анхааралтай, эмзэг зан үйлийг үнэлдэг тул дунд зэргийн эмэгтэйлэг соёлтой улс гэж үзэж болно. Аливаа "сайн тэмцлээс" илүү сайн буулт хийх, хэлэлцээр хийх нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой аргуудыг тодорхойлдог.

Байгууллагын менежменттэй холбоотой эрэгтэй, эмэгтэйлэг байдлын хоорондын хамаарлыг дараах хүснэгтэд дүрсэлж болно.

Хүснэгт 12.

Соёлын параметрүүд	Байгууллагын "эрэгтэй" соёл	Байгууллагын "эмэгтэй" соёл
Дүрийн зан үйлийн тухай ойлголт	Эрэгтэй хүн хатуу, эмэгтэй хүн зөөлөн, халамжтай байх ёстой; эрэгтэй, эмэгтэй хүний ​​үүргийг тодорхой ялгах ёстой; эрэгтэй хүн давамгайлах байр суурьтай байх ёстой	Эрэгтэй хүн хатуу боловч халамжтай байх ёстой; эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн үүрэг тэгш байх ёстой; эрэгтэй, эмэгтэй аль нь ч хүч хэрэглэх ёсгүй.
Ноёрхол	Эрэгтэй хүн ямар ч нөхцөлд давамгайлах ёстой	Хүйсийн ялгаа нь эрх мэдлийн албан тушаалыг эзлэхэд нөлөөлдөггүй

12-р хүснэгтийн үргэлжлэл.

Амьдралын үнэ цэнэ, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа.	Амжилтыг үнэлдэг; ажлын гүйцэтгэлийн түвшин чухал; мөнгө, материаллаг ертөнцийн зүйлс чухал; идеал бол өөртөө бие даасан байдал, бусдаас хараат байдал юм; өмч, өрсөлдөөнийг чухалчилдаг.	Халамжийг үнэлдэг; амьдралын чанар чухал; амьдрахын төлөө ажиллах; хүмүүс болон тэдний эргэн тойронд байгаа зүйл чухал, бусадтай харилцах харилцаанд харилцан хамаарал нь хамгийн тохиромжтой; тэгш байдал, эв нэгдлийг чухалчилдаг.
Урам зориг	Амбиц, материалаар баталгаажсан урамшуулал, ололт амжилт; шүтээнүүд хүчтэй бөгөөд амжилттай байдаг.	халамжаар хангагдсан; ёс суртахууны урамшуулал, хөдөлмөрийн нөхцөл; азгүй, сул дорой хүмүүсийг өрөвдөх.
Гоо зүйн чиг баримжаа	Хүч чадал, тууштай байдлын үзүүлбэрийг хүндэтгэдэг	Оюун ухаан, язгууртнуудыг хүндэтгэдэг.
Дунд болон хөгшин	Шилдэг байхыг эрмэлзэх; бүтэлгүйтэл бол гамшиг; Удирдагч хүнд мэргэжлийн мэдлэг үнэлэгддэг;	Энгийн байх хүсэл; бүтэлгүйтэл нь ердийн асуудал юм; Менежертэй харилцах харилцааг чухал гэж үздэг.
	Богино хугацааны, хувь хүн өөрөө тогтоосон.	Урт хугацааны, бусдын суулгасан.
Ажлын зураг төсөл, бүтэц	Ажлын чиг баримжаа; нарийн мэргэшүүлэх хандлага, ажлын цар хүрээг онцлон тэмдэглэх.	Дүрийн чиг баримжаа; өргөн хүрээтэй мэргэших хандлага.
Асуудлыг шийдвэрлэх, шийдвэр гаргах.	Шийдэл нь шинэ зүйл олж авахад чиглэсэн асуудлуудыг сонирхох; баримтуудад анхаарал хандуулах; хувь хүний ​​шийдвэрийн хүчинд итгэх итгэл; Шийдвэрлэлт, логик нь чухал юм.	Шийдэл нь инновацийг ашиглахад чиглэсэн асуудлуудыг сонирхох; бусдын санаа бодлыг анхаарч үзэх; зөн совин, зөвшилцлийг бий болгох нь чухал юм.
Харилцаа холбоо	Аман тал нь чухал; шууд ба нээлттэй байдал; сонсох чадваргүй байх.	Аман бус тал нь чухал; тэнцвэртэй байдал, болгоомжтой байх; сонсох чадвар.
Зөрчилдөөн	Хүчээр зөвшөөрсөн.	Хэлэлцээр, буулт хийх замаар шийдсэн.
	Гол төлөв эрх мэдлийн эх үүсвэрүүд	Гол төлөв хувийн эрх мэдлийн эх үүсвэр
Манлайлал	Үр дүн нь харилцаанаас илүү чухал;	Харилцаа нь үр дүнгээс илүү чухал;

12-р хүснэгтийн үргэлжлэл.

Тав дахь индекснийгмийн гишүүдийн зан үйлийн урт эсвэл богино хугацааны чиг баримжаагаар хэмжигддэг. М Бонд цаг хугацааны талаарх ойлголтын үндэсний болон соёлын ялгааг судалсан. Бонд 23 орны оюутнуудаас судалгаа авч Хофстедегийн бүтээлд дурдсан гурван хүчин зүйлийг баталж, мөн Хофстедегийн ажилд дурдаагүй тав дахь хүчин зүйлийг гаргажээ. М Бонд энэ хүчин зүйлийг "Күнзийн динамизм" гэж нэрлэсэн бөгөөд энэ нь нийгэм дэх ойрын болон урт хугацааны чиг баримжааг тусгаарлахын зэрэгцээ ирээдүйд чиглэсэн болон өнгөрсөнд чиглэсэн соёлыг тусгаарладаг.

Урт хугацааны чиг баримжаа нь ирээдүйг харах замаар тодорхойлогддог бөгөөд хэмнэх, хуримтлуулах хүсэл эрмэлзэл, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, тууштай байх замаар илэрдэг.

Богино хугацааны чиг баримжаа нь өнгөрсөн ба одоог харах замаар тодорхойлогддог бөгөөд уламжлал, өв уламжлалаа хүндэтгэх, нийгмийн үүргээ биелүүлэх замаар илэрдэг.

Жишээлбэл. Бразилд нийгэм нь богино хугацааны үнэт зүйлс дээр төвлөрч, мөнгөө хуримтлуулахаас илүүтэй зарцуулах, ашиг сонирхлоо хамгаалах, хурдан үр дүнд хүрэх чадварыг үнэлдэг. Зорилгодоо тууштай, шаргуу тэмүүлэх чадвар нь хэдхэн хүнд л байдаг.

Хүснэгт 13. 9 орны соёлд хувьсагчдыг хэмжих үр дүн.

Улс орнууд	Эрчим хүчний зай	Хувь хүн ба коллективизм	Эрэгтэйлэг байдал ба эмэгтэйлэг байдал	Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх	Урт хугацааны чиг баримжаа
Бразил
Герман
Голланд
Индонез
баруун Африк
Орос

Орос, Америкийн бизнесийн соёлыг харьцуулах жишээг үзүүлье. Зураг 1-ээс харахад Орос, АНУ-ын соёлыг дүрсэлсэн олон гишүүнтүүдийн давхцах талбай нэлээд том байна. Энэ нь харьцуулсан соёлуудын тодорхой ойролцоо байгааг харуулж байна. Тиймээс тэдний аль нэгэнд харьяалагддаг хүний ​​байгалийн зан үйлийг өөр соёлын төлөөлөгчид зөв ойлгох магадлал өндөр байдаг.

Бонд 23 үндэстнийг Күнзийн хэмжүүрээр эрэмбэлснээр дараахь зүйлийг олж мэдэв: - Баруун Европ болон Хойд Америкчууд богино хугацаанд чиглэсэн, өнгөрсөнд санаа зовдог.

Өмнөд Азийн ихэнх хүмүүс урт хугацаанд анхаарлаа төвлөрүүлж, өнгөрсөнд илүү санаа тавьдаг.

Янз бүрийн нийгэмд цаг хугацааны хүчин зүйлд хандах хандлага өөр байдгийг Тромпенаарсын судалгаанд мөн харуулсан байдаг, жишээлбэл, зарим улс оронд хүний ​​өнгөрсөн хугацаанд гаргасан амжилт нь гол зүйл биш юм. Түүний ирээдүйд ямар төлөвлөгөөтэй байгаа нь хамаагүй чухал юм. Бусад соёлд өмнөх амжилтууд нь одоогийнхоос илүү гайхалтай байж болно.

Цаг хугацааны талаарх соёлын ялгааг тодорхойлохын тулд Тромпенаарс өнгөрсөн, одоо, ирээдүйг дүрсэлсэн гурван тойрог зурахыг хариулагчдаасаа хүсэв.

ОХУ-ын хувьд ердийн хариулт нь гурван тусдаа тойрог байсан бөгөөд энэ нь ирээдүйг өнгөрсөн ба одооноос илүү чухал гэж үздэг ч үе үеийн хооронд ямар ч холбоо байхгүй гэдгийг харуулж байна (тойргийн хэмжээнээс харахад). Францчуудын хувьд гурван тойрог бүгд бие биенээ "давхцдаг".

Төрөл бүрийн параметрүүдийн хослолд үндэслэн Хофстеде дэлхийн олон орны байгууллагуудын соёлын зураглалыг хийсэн.

“Эрчим хүчний зай” ба “хувь хүнчлэл – нэгдэл” гэсэн параметрүүдийн дагуу Канад, АНУ, Их Британи, Нидерланд, Норвеги, Швед, Дани, Австрали зэрэг орнуудад дараах үзүүлэлтүүдийн хослолыг тодорхойлсон байна: – эрчим хүчний зай багатай – индивидуализм; болон Испани, Франц, Итали, Бельги - өндөр эрчим хүчний зай - хувь хүн.

Пакистан, Турк, Тайвань, Колумб, Венесуэл, Португал, Мексик, Грек, Энэтхэг, Япон зэрэг орнуудад өндөр эрчим хүчний зай, хамтын үзэл давамгайлж байна.

Хүснэгт 14. Соёлын хувьсагчийн хэмжилтийн үр дүн.

Улс орон	Индивидуализм / нэгдэл	Эрчим хүчний зай	Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх	Эрэгтэйлэг байдал
Орос	коллективизм	том	өндөр	өндөр
Австрали	хувь хүний ​​үзэл
	хувь хүний ​​үзэл
	хувь хүний ​​үзэл
	хувь хүний ​​үзэл
	коллективизм
	хувь хүний ​​үзэл

14-р хүснэгтийн үргэлжлэл.

	коллективизм
	коллективизм
Сингапур	коллективизм
	хувь хүний ​​үзэл
	хувь хүний ​​үзэл	жижиг	бага	өндөр
Венесуэл	коллективизм

Хэлснийг нэгтгэн дүгнэхэд мэдээллийн нийгэм бүхэлдээ соёл иргэншлийн “эмэгтэйлэг чанарыг” дээшлүүлж байгааг тэмдэглэхийг хүсч байна. Учир нь үлдсэн автоматжуулаагүй ажлуудад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алиных нь хандлагыг шаарддаг хэвээр байгаа бөгөөд эмэгтэй хүний ​​зан үйлийн үүрэг зүй ёсоор өндөр байдаг "цагаан, удирдлагын зах"-ын ажил нэмэгдэж байгаа нь зан үйлийн "эмэгтэйлэг" хэлбэрийг ихээхэн өргөжүүлж байгаатай холбоотой юм. жишээлбэл, буулт хийх, хэлэлцээр хийх замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх). Оросын үндэсний соёлын хэмжилтүүд нь хэд хэдэн параметрийн харьцуулалтаар (жишээлбэл, "индивидуализм - эрчим хүчний зай") Оросын хүн ам "Баруун Европын угсаатны бүлгүүд, түүний дотор АНУ" кластераас ижил зайд байгааг анзаарах боломжийг бидэнд олгодог. Африк, Ази, Латин Америкийн улс орнуудын бүлэглэл нь гэнэтийн байдлаар Япон, Хятад Оросын дундаж үзүүлэлттэй ойролцоо байна. Судлаачид Оросын удирдагчдын хувьд хүмүүсийн хоорондын харилцааг харуулсан бизнесээс илүү чухал(Хойд Америкчуудын хувьд энэ нь эсрэгээрээ), хүмүүс амьдрахын тулд ажилладаг, Америкчууд ажиллахын тулд амьдардаг, дотоодын менежерүүд байгууллага доторх тайван уур амьсгал, хамтын үр дүнд хүрэх хүслийг дэмждэг бол Америкчууд өрсөлдөөн, хувь хүний ​​үр дүнд хүрэх хүслийг дэмждэг. ОХУ-ын удирдлага багийн сэтгэл зүйг ашиглан багаар удирдан зохион байгуулах нь зөв гэж үздэг ба Америкийн удирдлагын загвар нь тухайн хүний ​​сэтгэл зүйд суурилж, менежментийг тухайн хүнд нөлөөлөх замаар явуулдаг.

Соёл, зохион байгуулалтын тэргүүлэх хэлбэрийг мэдэх нь дэлхийн янз бүрийн улс орнуудын соёлын нийцтэй байдлыг үнэлэх, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн хөгжлийг урьдчилан таамаглах, маргаантай асуудлуудыг зохицуулах боломжийг олгодог.

Г.Хофстеде 1928 оны аравдугаар сарын 3-нд Нидерландын Хэарлем хотод төржээ. Geert Hofstede нь Механик инженерийн технологийн чиглэлээр магистр, Нийгмийн сэтгэл судлалын ухааны докторын зэрэгтэй. Түүний мэргэжлийн намтар нь салбар, академийн аль алинд нь холбоотой.

2008 оны 5-р сард Wall Street Journal сэтгүүл Гирт Хофстедийг бизнесийн хамгийн нөлөө бүхий хорин сэхээтний нэгээр нэрлэжээ. Хофстеде Хонконг, Хавай, Австрали, Шинэ Зеландад лекц уншсан. Тэрээр Европын долоон их сургуулийн хүндэт доктор, АНУ-ын Удирдлагын академи, Олон улсын бизнесийн академийн гишүүн, Олон улсын соёл хоорондын сэтгэл судлалын холбооны хүндэт гишүүн юм.

Түүнийг угсаатны судлалын "эцэг" гэж нэрлэдэг - угсаатны нийгмийн судалгааны чиглэл нь янз бүрийн угсаатны бүлгүүдийн сэтгэцийн шинж чанарыг албан ёсны (математик) аргаар шинжлэх явдал юм. Тэрээр тоон мэдээллийн санг цуглуулах анхдагч болсон; Түүний боловсруулсан арга нь өнөөг хүртэл хамгийн алдартай хэвээр байна.

1965 онд Хофстеде IBM-ийн судалгаа, хөгжлийн хэлтсийг үүсгэн байгуулсан (түүнийг 1971 он хүртэл удирдаж байсан). 1967-1973 оны хооронд тэрээр үндэсний үнэт зүйлс, дэлхийн улс орнуудын хоорондын ялгааг судлах өргөн хүрээтэй судалгаа хийсэн. Тэрээр өөр өөр орны IBM-ийн 117 мянган ажилтны ижил санал асуулгын хариуг харьцуулсан байна. Тэрээр эхлээд судалгаагаа 40 том улс руу чиглүүлсэн бөгөөд дараа нь жагсаалтыг 50 улс, 3 бүс болгон өргөжүүлсэн (Тухайн үед энэ нь магадгүй олон улсын хамгийн том мэдээллийн сан байсан). Хариултуудыг таван онооны системээр үнэлж, дараа нь дундаж оноог гаргав. Үзүүлэлт тус бүрийн дундаж утгыг үндэслэн өөрийн индексийг тооцоолсон: дундаж утгаас 3-ын тоог хасч, үр дүнг 25-аар үржүүлж, 50-ийн тоог нэмсэн, өөрөөр хэлбэл хариултыг нэгээс хөрвүүлсэн. таван онооны системээс зуун онооны шатлал. ЗХУ-ын өгөгдлийг стандарт аргаар биш, харин шууд бус статистик мэдээлэлд үндэслэн тооцоолсон. Дараа нь улс орнуудын жагсаалтыг 70 болгон өргөжүүлсэн. Энэ онол нь соёлын хоорондын ажиглагдсан ялгааг тайлбарлахад ашиглаж болох анхны тоон онолуудын нэг байв.

Энэхүү анхны дүн шинжилгээ нь үндэстний соёл хоорондын системчилсэн ялгааг илрүүлсэн бөгөөд үүнийг дор тайлбарласан эрчим хүчний зай (PDI), хувь хүн (IDV), тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх (UAI), чиг баримжаа (MAS) гэсэн дөрвөн үндсэн хэмжигдэхүүнд ангилсан. Хофстеде өөрийн эрдэм шинжилгээний цахим хуудаснаа тайлбарласнаар эдгээр хэмжигдэхүүнүүд нь "өөр өөр нийгэм янз бүрийн аргаар харьцдаг антропологийн дөрвөн асуудлын талбарыг судалдаг: тэгш бус байдлыг шийдвэрлэх арга замууд, тодорхой бус байдлыг даван туулах арга замууд, хувь хүний ​​өөртэйгөө болон түүний үндсэн бүлэгтэй харилцах харилцаа, сэтгэл хөдлөл Охин эсвэл хүү төрсний үр дагавар."

Судалгааг Хофстедегийн "Соёлын үр дагавар" (1980) болон "Тавин улс ба гурван бүс нутгийн үндэсний соёлын хэмжүүр" (1983) гэсэн хоёр бүтээлээр хэвлүүлсэн. 1984 онд тэрээр "Соёлын утга учир" номоо хэвлүүлсэн бөгөөд энэ нь судалгааны судалгааны статистик дүн шинжилгээг өөрийн хувийн туршлагатай хослуулсан юм.

IBM-ийн судалгааны урьдчилсан үр дүнг баталгаажуулж, янз бүрийн популяцид нэгтгэхийн тулд 1990-2002 оны хооронд үндэстэн дамнасан зургаан удаа дараагийн судалгааг амжилттай хийсэн. Тэд 14-28 орныг хамарсан бөгөөд арилжааны агаарын тээврийн нисгэгчид, оюутнууд, засгийн газрын удирдлагууд, зах зээлийн хэрэглэгчид, элитүүдийг багтаасан. Нэгдсэн судалгаагаар нийт 76 улс орон, бүс нутагт дөрвөн хэмжигдэхүүнийг тооцож гаргасан.

1991 онд Майкл Харрис Бонд болон түүний хамтрагчид Хятад ажилчид, менежерүүдтэй хамтран бүтээсэн багаж ашиглан дэлхийн 23 орны оюутнуудын дунд судалгаа хийжээ. Энэхүү судалгааны үр дүнд Хофстеде загварт тав дахь шинэ хэмжигдэхүүнийг нэмж оруулах шаардлагатайг харуулсан: урт хугацааны чиг баримжаа (LTO) нь анх "Күнзийн динамизм" гэж нэрлэгддэг. Шинэ судалгааг харгалзан Хофстеде боловсруулсан шинэ сонголттүүний арга зүй - "Үнэ цэнийн судалгааны модуль 1994" (VSM 94), 20 үндсэн асуултаас бүрдсэн богино асуулга (соёлын таван үзүүлэлт тус бүрд дөрөв). Энэ аргыг Хофстедегийн дагалдагчид голчлон ашигладаг байсан. Саяхан арга зүйн шинэ хувилбар гарч ирэв - "Үнэ цэнийг судлах модуль 2008" (VSM 08).

Майкл Минков дэлхийн үнэ цэнийн судалгааны нэг хэсэг болгон Хофстедегийн аргачлалыг ашигласаны ачаар 2010 онд 93 орон судалгаанд хамрагдсан. Судалгаанууд анхны утгуудын заримыг сайжруулж, улс орны өгөгдөл болон хувь хүний ​​​​өгөгдлүүдийг хооронд нь ялгаж өгсөн. Энэхүү судалгаа нь Хофстедед зургаа дахь эцсийн хэмжигдэхүүн болох таамаглалыг тодорхойлоход тусалсан.

Хофстедегийн арга зүйд сэтгэцийн таван утгын индексийг тооцоолсон болно.

· хувь хүний ​​үзэл;

· цахилгаан зай;

· тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх;

· эрэгтэйлэг байдал;

· урт хугацааны чиг баримжаа (эхэндээ энэ үзүүлэлтийг "Күнзийн динамизм" гэж нэрлэдэг байсан).

Хофстедегийн аргачлалыг ашиглан судалж буй улс орон бүр эдгээр таван хэмжигдэхүүнээр ихэвчлэн 0-ээс 100 хүртэлх тоон оноо авдаг. Хүснэгтэнд зарим улс орнуудын Хофстедегийн индексийг харуулав; түүний арга зүйг ашиглан судалсан нийт улсын тоо одоо 60 орчим байна.

Хувь хүний ​​үзэл(IDV) нь хүмүүс зөвхөн өөртөө болон гэр бүлдээ анхаарал тавих, эсвэл тухайн бүлэгт үнэнч байсны хариуд тухайн хүнийг хариуцдаг тодорхой бүлэгт нэгдэхийг илүүд үздэг үзүүлэлт юм.

Энэ үзүүлэлтийг тодорхойлохын тулд Хофстеде дараахь асуултуудыг ашиглан судалгаа явуулсан.

Индивидуалист соёлыг гишүүдийн хувийн зорилго нь бүлгийн зорилгоос багагүй чухал бөгөөд хувь хүмүүсийн хоорондын харилцаа холбоо нь хамтдаа ажиллах хатуу үүрэг хариуцлага хүлээдэггүй соёл гэж нэрлэж болно. (Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. L.: Beverly Hills, 1980)

Хувь хүний ​​​​соёлын нэгдэл нь цөм гэр бүл бөгөөд хүүхдүүдийг бие дааж, бие даах чадвартай болгоход сургадаг. Нэгдэлийн соёл нь эсрэгээрээ бүлгийн зорилго нь хувь хүнийхээс давамгайлж байдгаараа онцлог юм. Энд хүмүүс хоорондоо нягт холбоотой бүлгүүдийг сонирхож эхэлдэг. Бүлэгт үнэнч байх нь хамгийн чухал үнэт зүйлсийн нэг юм; Шууд сөргөлдөөнийг дэмжихгүй, учир нь энэ нь ерөнхий эв найрамдлыг зөрчиж байна.

Эрчим хүчний зай(PDI - Power Distance) буюу эрчим хүчтэй холбоотой зай нь байгууллага, байгууллагад эрх мэдлийн жигд бус хуваарилалтыг хүлээн зөвшөөрөх хүмүүсийн хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлдог параметр юм.

ЖИЖИГ ХҮЧНИЙ ЗАЙ	ИХ ХҮЧНИЙ ЗАЙ
Нийгэм дэх тэгш бус байдлыг багасгах ёстой	Нийгэм дэх тэгш бус байдлыг дэмжиж байна
Эрх мэдэлгүй хүмүүс эрх мэдэлтэй хүмүүсээс хамааралтай гэж байхгүй	Эрх мэдэл багатай хүмүүс эрх мэдэлтэй хүмүүсээс ихээхэн хамааралтай байх ёстой
Эцэг эхчүүд хүүхдээ хамтрагч гэж үздэг	Багш нар хүүхдүүдэд дуулгавартай байхыг заадаг
Эцэг эхийнхээ өндөр настны аюулгүй байдлыг хангахад хүүхдүүд үүрэг гүйцэтгэдэггүй	Хүүхдүүд нь өндөр настан эцэг эхийн аюулгүй байдлын эх сурвалж юм.
Багш нар оюутнуудыг хичээлдээ санаачлагатай байхыг хүсдэг.	Багш нар санаачилга гаргадаг
Суралцах чадвар нь багш, сурагчдын харилцаа холбоо, суралцагчдын чадвараас хамаарна	Сургалтын чанар нь багшийн чадвараас шалтгаална
Боловсролын бодлого ерөнхий боловсролын сургуулиудад чиглэдэг	Сургалтын бодлого нь их, дээд сургуулиуд руу чиглэсэн байдаг

Афоризмд өгүүлснээр “Эрх мэдэл

авлигад өртөх хандлагатай, үнэмлэхүй

эрх мэдэл туйлын завхруулдаг."

Өндөр эрчим хүчний зайтай соёлд хүчийг амьдралын хамгийн чухал хэсэг гэж үздэг. Албадах хүчийг онцолж, доод албан тушаалтнууд, удирдагчид нь түүний хоёр өөр туйлд байдаг нь аливаа зүйлийн жам ёсны дэг журам гэж ойлгогддог. Үүний дагуу нийгэмд шаталсан шатаар дээд албан тушаалтнуудтай харилцахдаа хүндэтгэл, дуулгавартай байдлыг харуулах заншилтай байдаг. Шүүмжлэл, сөргөлдөөн, дуулгаваргүй байдлыг дэмждэггүй. Эрчим хүчний зай багатай соёлд хүч чадлын гол хүчин зүйл нь түүний чадамж юм гэсэн үзэл баримтлал давамгайлж байна. Иймээс хамт олны гишүүдийн хоорондын харилцаа нь хувь хүнийг хүндэтгэх, эрх тэгш байх үндсэн дээр тогтдог бөгөөд “дээд-захиргааны” харилцааны тэгш бус байдлыг зөвшөөрөхгүй. Энд шүүмжлэлтэй, шүүмжлэлтэй, эрх баригчдын саналтай давхцаж байгаа эсэхээс үл хамааран хүн бүр санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж болно. Ийм нэлээн дотно харилцааны үр дүн нь харилцааг албан ёсны болгох нь бага байдаг.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх(UAI - Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх) - тодорхойгүй нөхцөл байдалд хүмүүс хэр тэвчээртэй байдгийг, тодорхой дүрэм журам боловсруулж, туйлын үнэнд итгэж, гажуудсан зан үйлийг тэвчихээс татгалзаж, түүнээс зайлсхийхийг хичээдэг үзүүлэлт юм.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр түвшний соёлын төлөөлөгчид тодорхой дүрмээр удирддаг. Тэд албан ёсны зааварчилгаа, зан үйлийн хэм хэмжээний хэрэгцээ, өндөр түвшний түгшүүр, ачаалал ихтэй ажил эсвэл "яаралтай байдал", бүлэг доторх тохиролцоонд хүрэх хандлага, түүнчлэн өөр өөр үзэл бодол, зан авиртай хүмүүс эсвэл бүлгүүдэд үл тэвчих байдал зэргээрээ ялгагдана. Эдгээр соёл нь аливаа өөрчлөлтөд илүү тэсвэртэй бөгөөд эрсдэл багатай байдаг. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх түвшин багатай соёл иргэншилд эсрэгээрээ тодорхойгүй нөхцөл байдалд хүлээцтэй ханддаг. Эрэгтэйчүүд хүнд хэцүү нөхцөл байдалзохиомол санаачилга гаргаж, эрсдэлд орох хандлагатай байдаг. Ийм соёлтой улс орнуудад хатуу албан ёсны дүрэм журам нэвтрүүлэхэд сөрөг хандлага байдаг тул зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд л тогтоодог. Ер нь эндхийн хүмүүс албан ёсны нарийвчилсан дүрэм журамгүйгээр асуудлыг шийдэж чадна гэж итгэдэг. Ирээдүйд олон тодорхойгүй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй. Айдсаас ангижрахын тулд хүмүүс илүү аюулгүй, тогтвортой байдлыг хангах нөхцлийг бүрдүүлдэг (жишээлбэл, технологи нь байгалийг хянахад тусалдаг, дүрэм журам, хууль тогтоомж нь нийгэм дэх хүний ​​зан байдлыг тодорхойлдог, шашин бол ирээдүйг хянах арга зам юм. дээд, ер бусын хүчээр).

Тодорхойгүй байдлын мэдрэмж нь зөвхөн хүний ​​хувийн шинж чанар биш бөгөөд үүнийг нийгмийн бусад гишүүд хэсэгчлэн хуваалцдаг. Хүмүүс ирээдүйн үл мэдэгдэх талуудыг даван туулахыг хэр зэрэг оролддог нь соёлоор тодорхойлогддог. Зарим нийгмүүд гишүүдээ тодорхой бус байдлыг хүлээн зөвшөөрөхийг дэмждэг бол зарим нь тэднийг хянахыг хичээдэг. Үүний үр дүнд нэг нийгэмд байгаа хүний ​​зан үйлийн хэв маяг нөгөө нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болно.

Төрөл бүрийн эрдэмтдийн хийсэн судалгаагаар тухайн улс оронд тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх зэрэг шууд бус үзүүлэлтүүд байдгийг харуулсан. Жишээлбэл, амиа хорлох статистик (тодорхой бус байдлаас зайлсхийх түвшин өндөр байх тусам нас баралтын түвшин өндөр); өдөрт дундаж калорийн хэрэглээ (түгшүүрийн мэдрэмж нь стрессийг үүсгэдэг бөгөөд хүн илүү идэж эхэлдэг); сэтгэцийн эмгэгийн тоо (сэтгэлийн зовнилын түвшин бага байгаагаас болж хүн сэтгэлээр унаж, уйтгартай болдог); кофейн хэрэглээ (кофе, цай нь өдөөгч нөлөөтэй тул тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх түвшин багатай орнуудад илүү их хэрэглэдэг); эсвэл жолоодлогын хурд (тодорхойгүйгээс зайлсхийдэг улс орнуудад хүмүүс ямар нэгэн зүйл хийх гэж яарах эсвэл яарах мэдрэмж төрдөггүй, тиймээс тэд нэлээд удаан жолооддог).

Тодорхойгүй байдлын өндөр түвшний соёлд хүмүүс сэтгэл хөдлөл, түрэмгий зан, идэвхтэй амьдралын хэв маягаар тодорхойлогддог (жишээлбэл, хаа нэгтээ үргэлж яарч, үргэлж ямар нэгэн зүйл хийдэг америкчуудын амьдралын галзуу хэмнэл юм). Тодорхойгүй байдлын түвшин багатай соёлын төлөөлөгчид тайван байдал, хүлээцтэй байдал, хайхрамжгүй байдал, түүнчлэн удаан, харьцангуй залхуу зангаараа тодорхойлогддог (жишээлбэл, цаг хугацаа удаан урсдаг, яарах зүйлгүй Ямайк).

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх түвшин багатай орнуудад Их Британи, Дани, Скандинавын орнууд (Финляндаас бусад) багтдаг. Өндөр зэрэгтэй орнууд бол Герман, Бельги, Япон, Латин Америкийн орнууд юм.

Гэр бүл, сургууль, ажил гэх мэт нийгмийн институцуудаар дамжуулан тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг хүчтэй, сул дорой улс орнуудад соёл нь хүний ​​үнэлэмжийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд хэрхэн нөлөөлж байгааг авч үзье.

Гэр бүлд хүүхдэд хамгийн түрүүнд сайн мууг ялгаж сургадаг. Соёл бүрт зөв буруугийн талаарх ойлголт харилцан адилгүй байдаг. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр түвшний улс орнуудад юу нь сайн, юу нь муу, юу нь аюултай, юу нь аюултай, юу нь боломжтой, юу нь болохгүй вэ гэдгийг тодорхой мэддэг. Дүрэм, журмыг тогтоох нь тодорхойгүй байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй байдлыг багасгахад тусалдаг. Тогтсон хэм хэмжээнээс ялгаатай аливаа зүйл нь тодорхойгүй байдлыг бий болгодог учраас аюултай. Сайн муугийн хатуу ялгаа нь хүмүүст ч хамаатай. Арьс өнгөөр ​​ялгаварлан гадуурхах мэдрэмж гэр бүлээс эхэлдэг. Аюултай, зайлсхийх ёстой зарим ангиллын хүмүүс байдаг гэдгийг хүүхдүүдэд заадаг. Хүн зөвхөн өөрт нь хор хөнөөл учруулахгүй "сайн" хүмүүсээр хүрээлэгдсэн гэдгийг мэддэг бол өөрийгөө хамгаалагдсан гэж боддог. Бага наснаасаа эхлэн хүүхэд албан ёсны зааварчилгаа, зан үйлийн хэм хэмжээ хэрэгтэй гэдгийг мэдэрдэг.

Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх түвшин багатай орнуудад тэс өөр зан үйл ажиглагдаж байна. Хичээл нь зохион байгуулалтгүй, өөрөөр хэлбэл багш бичгээр ажлын төлөвлөгөөгүй хичээлдээ ирдэг (мэдээж тэр хичээлдээ бэлддэг, хичээлийн явцыг сайтар бодож үздэг боловч хичээлтэй танилцахад хэр их цаг зарцуулахыг тооцоолдоггүй. шинэ сэдэв, түүнийг хэлэлцэх, гэрийн даалгавар өгөхөд хэр их цаг зарцуулах вэ). Хичээлийн үеэр багш, сурагчдын харилцан яриа өрнөж, сурагчдын сонирхлоос хамааран зарим асуудлыг илүү нарийвчлан хэлэлцдэг. Оюутнууд төрөл бүрийн гэрийн даалгавраа хийх дуртай. Тэд эцэг эхчүүдийг хүүхдийнхээ сурах үйл явцад татан оролцуулахыг хичээж байна: багш нар тэдэнд ямар санал, санаа байгааг сонирхож, хүүхдээ хэрхэн зөв хүмүүжүүлэх талаар ярилцдаг.

Багш нь "Би асуултын хариултыг мэдэхгүй байна" гэж хэлэх нь хэвийн үзэгдэл юм, учир нь түүний даалгавар бол бүх зүйлийг мэдэх биш, харин сурагчийг сурах үйл явцад нь туслах, түүнийг чиглүүлэх явдал юм. Та багшийн үзэл бодолтой санал нийлэхгүй, түүнтэй маргаж болно. Асуултанд хэд хэдэн зөв хариулт байж болно.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг соёлд албан ёсны чиг баримжаа олгох, аль болох их ойлгомжгүй байдлыг арилгах хүсэл ажлын байран дээр үргэлжилсээр байна. Дүрэм, хууль тогтоомжийн хэрэгцээ нь сэтгэл зүйн шинжтэй байдаг - хүмүүс бага наснаасаа эхлэн бүтэцтэй нийгэмд амьдрахад дассан байдаг. Ажилчид, менежерүүд хоёулаа заавар, дүрмийн дагуу ажилладаг. Зааврыг бараг бүх зүйлд зориулж бичсэн байдаг, энэ нь ажлын явцыг хянах, байгууллагын бүтцийг хянах, ирээдүйн үйл явдлыг урьдчилан таамаглах, тодорхойгүй нөхцөл байдлаас аль болох зайлсхийх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, германчууд үл ойлголцлыг үзэн яддаг ч агуулга, нарийвчлал, тодорхой байдлыг хайрладаг. "Германы байгууллагуудад мөрдөгдөж буй дүрэм, журамтай нарийвчлан танилцсаны дараа та өөрөө хатуу бөгөөд хоёрдмол утгагүй тушаал өгөх ёстой. Хэрэв та цэнхэр бэхээр биш хараар бичихийг хүсч байвал шууд хэлэх хэрэгтэй."

"Бүх зүйлийг эмх цэгцтэй болгох хүсэл эрмэлзэл нь Германы амьдралын бүх талбарт нэвтэрч, тэдний үндэсний давуу болон сул талуудын эх үүсвэр болдог. Гадны сэтгүүлчид германчуудын өдөр тутмын амьдралын тухай "аймшигтай" түүхийг хуваалцдаг: нэг нь угаасан угаалга хэмжээг, дарааллаар нь өлгөхийг хүсээгүй, эмх замбараагүй хийдэг гэж гэрийн эзэгтэй байнга зэмлэдэг; Өөр нэг нь өвсөө огтлоогүйгээс болж хөршүүд нь айлгаж, амралтын өдрүүдээр үүнийг огтлохыг хориглосон тул түүнийг тайрах оролдлого нь шинэ гомдол гаргахад хүргэсэн. ХБНГУ-д замын хөдөлгөөний тусгай гарын авлага хэвлэгдсэн бөгөөд та хаана, хэдэн цагт тэднийг хүлээж байх ёстойг нарийвчлан тодорхойлсон байдаг. Гэхдээ замын түгжрэл нь үргэлж зохицуулалт хийх боломжгүй байдаг, заримдаа аяндаа үүсдэг бөгөөд энэ нь германчуудыг маш ихээр бухимдуулдаг. Эдгээр "зөвшөөрөлгүй" түгжрэл нь "хаанаас ч гарсан түгжрэл" гэсэн тусгай нэр авсан бөгөөд энэ үзэгдлийг судлахад их хэмжээний мөнгө хуваарилсан. засгийн газрын татаас» .

Хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх шаардлага заримдаа утгагүй, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгодог. Тухайлбал, “Йеменд шүүх сөрөг хүчний сонины талийгаач ерөнхий эрхлэгчийг 80 ташуурдуулах шийтгэл оноолоо. РИА Новости агентлагийн мэдээлснээр, 1997 онд сөрөг хүчний Ардын хүчний холбооны байгууллага болох Аль-Шура сониныг нэр төрд халдсан буюу гүтгэсэн мэдээлэл тараасан хэмээн буруутгасан шашны томоохон зүтгэлтний нэхэмжлэлийн дагуу уг хэргийг үүсгэсэн байна.

Дараа нь дөрвөн жилийн өмнө ерөнхий редактор Абдалла Саид торгууль, 80 ташуурдуулах ялаар шийтгүүлж, сонины хэвлэлтийг зургаан сараар зогсоожээ. Олон нийтийн дунд шуугиан тарьж болзошгүйг харгалзан Саид өөрөө сайн дураараа ташуурдуулахаар ирсэн ч ялын гүйцэтгэлийг хойшлуулжээ. Жилийн дараа Саид ерөнхий редакторын ажлаа өгч, дараа жил нь нас баржээ. Гэвч энэ нь дөрвөн жилийн өмнө гаргасан шийдвэрийг яг одоо хэрэгжүүлэхийг Улсын ерөнхий прокурорын газарт даалгахад шүүх саад болоогүй” гэв.

Герман хүний ​​хувьд хууль бас эрүүл ухаанаас дээгүүр байдаг. “Английн сэтгүүлч нэг удаа шөнийн 02.00 цагийн үед ослын гэрч болсон: огт хоосон зам хөндлөн гарч явсан явган зорчигч гэнэт гарч ирсэн машинд мөргүүлэв. Хохирогчийг эмнэлэгт хүргэсний дараа болсон явдалд бага зэрэг цочирдсон сэтгүүлч одоо яах бол гэж асуув. Германы цагдаа "Онцгой юм байхгүй, хэрэв тэр амьд үлдвэл 50 маркийн торгууль төлнө, тэр буруу газраар зам хөндлөн гарсан" гэж хариулав.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг улс орнуудад албан ёсны зааварчилгааг хамгийн бага хэмжээнд байлгадаг. Жишээлбэл, британичууд автобус эсвэл дэлгүүрт хэр зэрэг сахилга баттай, нямбай дараалалд зогсдог нь олон хүнийг цочирдуулдаг. Үнэн хэрэгтээ, Их Британид дараалалд хэрхэн биеэ авч явахыг заасан заавар байдаггүй; Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хандлага багатай улс орнуудад зөвхөн зайлсхийх боломжгүй тохиолдолд л дүрэм журам тогтоодог. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс багатай нийгэмд хуулийг зөвхөн онцгой тохиолдолд л бичдэг ч тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс өндөртэй нийгэмтэй харьцуулахад илүү хүндэтгэлтэй ханддаг нь сонирхолтой юм.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх сул соёлын төлөөлөгчдийн тайван зан байдал нь ажлын явцад тусгагдсан байдаг. Хүмүүс тайван, системтэй ажилладаг. Тэд үйл ажиллагааны дотоод сэдэлд биш, харин зайлшгүй шаардлагаар удирддаг тул заримдаа удирдлагад дарамт шахалт шаардлагатай байдаг. Энэ нь ажилчид залхуу, албадан ажил хийлгэх ёстой гэсэн үг биш юм. Ажилтнууд нь өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх, компанийн зорилгод хүрэхэд хариуцлагатай ханддаг. Гэхдээ ирээдүйд итгэх итгэл, тодорхойгүй байдалд тайван хандах нь тайвшрах уур амьсгалыг бий болгодог. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх бага түвшний соёлын төлөөлөгчид цагийг барьдаггүй бөгөөд амарч, алжаалаа тайлах дуртай байдаг. Хүн өнөөдрөөрөө амьдардаг, маргааш юу болох бол гэж санаа зовдоггүй. Нарийвчлал, цаг тухайд нь суралцах боломжтой боловч төлөөлөгчдийн хувьд ийм зан үйл нь байгалийн зүйл биш юм энэ төрлийнсоёл.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс өндөртэй нийгэмд хүмүүс ирээдүйдээ санаа тавьдаг учраас шаргуу ажилладаг. Ажилчдын шаргуу хөдөлмөр нь компанийн өндөр бүтээмжид хувь нэмэр оруулдаг. Жишээлбэл, Япончууд ажилдаа бүрэн зориулж, компанийн зорилгод хүрэхийн тулд хичээдэг. Чөлөөт цаг их байх тусам тодорхой бус байдал ихсэх тусам хүмүүс ямар нэгэн зүйлд байнга завгүй байдаг. Цаг хугацаа бол мөнгө учраас секунд бүр чухал. Дүрэм журмын хэрэгцээ нь ажилчдын нямбай, цаг баримталдаг зан үйл, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд болгоомжтой хандах, өндөр сахилга батыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Тиймээс ажлын явцыг хянах хэлбэрийг хялбаршуулсан болно. Энэ нь аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгодог тул хүмүүс хамтран ажиллагсадтайгаа сайн харилцаа тогтоохыг хичээдэг.

Хофстеде судалгаа хийж, янз бүрийн орны топ менежерүүд компанийг удирдахдаа юунд анхаардаг талаар дүн шинжилгээ хийжээ. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх сул орнуудад (жишээлбэл, Их Британи) менежерүүд стратегийн менежментэд голчлон оролцдог бөгөөд өдөр тутмын ажилдаа хангалттай анхаарал хандуулдаггүй нь тогтоогдсон. Тэдний хувьд хамгийн чухал зүйл бол үндсэн ажлуудыг тодорхойлох явдал юм. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг улс орнуудад (жишээ нь Франц, Герман) менежерүүд эсрэгээрээ өдөр тутмын үйл ажиллагааны менежментэд чиглэгддэг, менежерүүд хувийн асуудал, нарийн ширийн зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлдэг, тэд бага зэрэг мэддэг байх ёстой. зүйлс. Энэ нь стратегийн менежмент нь тодорхой бус байдал, эрсдэлтэй холбоотой бөгөөд үйл ажиллагааны менежментээс илүү хариуцлага шаарддагтай холбоотой юм.

Hofstede хувьцаа шинэлэг соёл(шинэ санааг бий болгодог) болон хэрэгжүүлэх соёл (тэдгээр санааг хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулдаг). Эхний төрөлд тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх сул зэрэгтэй орнууд, хоёрдугаарт тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр зэрэгтэй орнууд багтана. Энэхүү хуваагдал нь тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс багатай орнуудад инноваци, шинэлэг санааг дэмждэг боловч эдгээр санааг бүрэн хэрэгжүүлэхэд илүү хэцүү байдагтай холбоотой юм. Энэ нь тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс өндөртэй орнуудын онцлог шинж чанар болох нарийвчлал, нарийвчлал, хэмжилт зэрэг зан чанарын шинж чанаруудыг шаарддаг. "Их Британи (тодорхойгүй байдлын индексээр сул) илүү олон Нобелийн шагналтантай, харин Япон (тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индексээр хүчтэй) дэлхийн зах зээл дээр илүү олон бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг." Энэ нь япончууд шинэ санааг хүлээн авч, түүнийгээ хурдан хэрэгжүүлэхэд анхаарч байгаатай холбоотой. Тэд шинэ технологийн арга, процессыг зээлж авч, түргэн хугацаанд өөртөө шингээж, патент, лицензийг бөөнөөр нь худалдаж авдаг. Инноваци бол эдийн засгийн өсөлтийн үндэс бөгөөд Япончууд үүнд үнэхээр тууштай ханддаг.

Хүснэгтэнд Зураг 39-д гэр бүл, сургууль, ажилтай холбоотой тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг хүчтэй ба сул улс орнуудын үндсэн ялгааг харуулав.

Тухайн улс ямар соёл иргэншилд хамаарахаас шалтгаалж хүн амын төрийн ажилд хандах хандлага харилцан адилгүй байдаг. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх түвшин бага байх тусам хүмүүс эрх баригчдад илүү их итгэдэг. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх оноо багатай улс орнуудад иргэд нь засгийн газраа хүндэтгэж, жагсаал цуглаан, эсэргүүцлийн жагсаалаар дамжуулан улс төрийн шийдвэрт нөлөөлж чадна гэдэгт итгэдэг.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг улс орнуудад хүмүүс улстөрчдөд сөрөг сэтгэлээр хандаж, эрх баригчдын ажилд үл итгэх хандлагатай байдаг. Тус улсын хүн ам жирийн иргэд улс төрийн шийдвэрт нөлөөлж чадна гэдэгт итгэдэггүй. Түүгээр ч барахгүй эрх баригчдын үйлдэл нь тодорхойлолтоороо зөв гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Иргэд төрөөс бүрэн хамааралтай. Тиймээс бойкот, өлсгөлөн, жагсаал цуглааныг дэмжихгүй. Иргэд иргэний үнэмлэхээ биедээ авч явах ёстой бөгөөд үүнийгээ төрийн албан хаагчдад танилцуулах ёстой. Нийгэмд эмх цэгцтэй байх шаардлага их байна. Ийм орнуудын хуулийг маш нарийн боловсруулдаг. Бүх зүйлд дүрэм журам байх ёстой (албан ба албан бус). Залуу улстөрчдөд ихэвчлэн итгэдэггүй. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс өндөртэй орнуудад далд хэт даврагч улс төрийн намууд ихэвчлэн гарч ирдэг (тэдний албан ёсны үйл ажиллагааг төрөөс хориглодог тул) терроризмд ханддаг.

Улс төрийн үзэл суртал нь тодорхойгүй байдлыг хязгаарлах арга замуудын нэг болдог. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс өндөртэй орнуудад тогтсон улс төрийн үзэл баримтлал нь тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индекс багатай улс төрийн бусад үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрдөггүй;

Эрэгтэйлэг байдал(MAS - Эрэгтэйлэг байдал) нь бусад хүмүүсийн сонирхолд сөргөөр нөлөөлөхийн тулд материаллаг амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлж, тууштай, хатуужилтай байх хандлагыг үнэлдэг.

Нийгэмд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хүйсийн үүрэг тодорхой тусгаарлагдсан, өөрөөр хэлбэл эрэгтэйчүүд хатуу ширүүн, түрэмгий, материаллаг амжилт, ялалтад анхаарлаа төвлөрүүлдэг, харин эмэгтэйчүүд даруу, эелдэг, амьдралын чанар, ёс суртахууны тав тухыг хангахад анхаардаг бол соёлыг эрэгтэйлэг гэж үздэг. гэр бүл.

Эмэгтэйлэг байдал нь хүйсийн үүргийн ялгаа тийм ч чухал биш, өөрөөр хэлбэл эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль аль нь материаллаг амжилт, амьдралын чанарыг хангахад ижил төвлөрч чаддаг нийгмийн онцлог шинж юм.

Хамгийн гол нь “эрэгтэй” (“тэвчээртэй байх”, “өөртөө итгэх итгэл”, “амжилт ба өрсөлдөөн” гэх мэт) эсвэл “эмэгтэйлэг” (“амьдралын тав тух,” “хувийн халуун дулаан харилцааг хадгалах”, “халамжлах” эсэх нь асуулт юм. сул дорой” , “эв нэгдэл”, “даруу байдал”) үнэт зүйлс. Эрчүүдийн чанар нэмэгдсэн нийгэмд нийгмийн үүрэгэрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс эрс ялгаатай. Тэнд эрэгтэйчүүд материаллаг амжилт, албан тушаалын хатуу байдалд анхаарлаа хандуулж, эмэгтэйчүүдийн үнэт зүйлээс ялгаатай нь даруу байдал, мэдрэмжтэй байдал гол байр суурийг эзэлдэг гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ төрлийн соёлд өрсөлдөөн, өрсөлдөх чадвар, ялах хүслийг дэмждэг. Ажил дээр үр дүнд нь тэргүүлэх ач холбогдол өгч, урамшуулал нь бизнест бодит хувь нэмэр оруулах зарчимд суурилдаг. Эмэгтэйчvvдийн соёлд хvн амын эрэгтэй, эмэгтэй хvмvvсийн хоорондын vvргийн ялгааг нэг их ач холбогдол єгдєггvй. Түүгээр ч зогсохгүй хоёулаа байр суурь, үзэл бодлоороо маш төстэй байгааг харуулж байна. Нийгмийн бүх гишүүд материаллаг үнэт зүйлээс илүү оюун санааны үнэт зүйлд онцгой анхаарал хандуулдаг, тухайлбал: хүмүүсийн хоорондын харилцааг хадгалах, бусдад анхаарал халамж тавих, хүмүүст анхаарал хандуулах. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой арга бол харилцан буулт хийх явдал бөгөөд хөдөлмөрийн хөлс нь тэгш байдлын зарчимд суурилдаг.

Тодорхой нөхцөл байдлыг авч үзье. “Нидерландын нэг залуу инженер Америкийн компанид ажилд орохоор шийджээ. Тэрээр сайн сургуулийг онц дүнтэй төгссөн, Голландын маш алдартай компанид гурван жил ажилласан туршлагатай, олон нийтийн ажилд идэвхтэй оролцож байсан. Инженер Америкийн компани руу товч намтар илгээж, ярилцлаганд урьсан. Ярилцлагын үеэр тэрээр ямар ч өргөдөл гаргагч биеэ авч явах ёстой гэж үзэж, түүний мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох асуултуудыг асуухыг хүлээж байсан тул эелдэг, даруухан биеэ авч явсан. Америк менежер түүнээс ур чадварынх нь талаар маш цөөхөн асуулт асуусанд гайхсан. Үүний оронд тэрээр англи хэл ашиглан үйлдвэрлэлийн тодорхой асуултуудыг тавьсан тусгай нэр томъёо, үүнийг Голландын инженер мэдэхгүй байсан бөгөөд үүний дагуу асуултуудын утгыг ойлгохгүй байв. Эдгээр нь түүнийг ажилд авбал хоёр долоо хоногийн дотор эзэмшиж чадах асуултууд байв.

Хагас цагийн дараа маш таагүй яриа өрнүүлсний дараа америк менежер "Уучлаарай, гэхдээ та бидэнд тохирохгүй байна" гэж хэлэв.

Америк менежер яагаад Голланд инженерээс татгалзсан бэ? Америкчууд болон Голландчууд эрчим хүчний зайны индекс болон индивидуализмын индексээр ойролцоогоор ижил оноотой боловч эрэгтэй хүний ​​​​индексээр ялгаатай байдаг. Америкийн бизнесийн соёлын үнэт зүйлсийн тогтолцоонд (эрэгтэй чанар давамгайлдаг) өөрийгөө бүх алдар суугаараа харуулах нь чухал гэж үздэг. Тиймээс тэд намтартаа өөрсдийн гайхалтай чадвараа үргэлж онцлон тэмдэглэж, янз бүрийн холбоонд байж болох бүх шагнал, шагнал, гишүүнчлэлийг зааж өгдөг. Америкчууд ярилцлага өгөхдөө өөртөө итгэлтэй байдаг. Америкийн менежерүүд анкет дээр бичсэн, ярилцлагын үеэр сонссон мэдээллийн утга учрыг шүүмжлэлтэй үнэлэхээ мэддэг.

Эмэгтэй хүний ​​соёл давамгайлсан Нидерландад хүн даруухан, замбараагүй байх ёстой гэж үздэг. Голландчууд онгирохгүйн тулд даруухан, богино CV бичих хандлагатай байдаг. Тэд ярилцлагын үеэр асуултанд хариулах замаар мэдлэгийнхээ түвшинг харуулж чадна гэж найдаж байна. Голланд болон Америкчуудын үнэт зүйлсийн тогтолцооны ялгаанаас болж соёл хоорондын үл ойлголцол үүссэн. Голланд инженер америк хүнд өөрийнхөө үнэ цэнийг нотолж чадаагүй тул ажилд аваагүй. Үл ойлголцол, зөрчилдөөнөөс зайлсхийх, удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд янз бүрийн улс орны хүмүүсийн зан үйлийн соёлын онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Гэр бүл, сургууль, ажил дээрээ ухамсрын "хамтын програмчлалын" гурван үндсэн үе шатанд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн үнэт зүйлсийн тогтолцоо хэрхэн бүрэлдэж байгааг авч үзье. Гэр бүлээс л хүний ​​ертөнцийг үзэх үзэл бий болж эхэлдэг. Соёл болгон хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх өөрийн гэсэн уламжлалтай байдаг. Нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрэгтэй, эмэгтэйлэг соёлын хэвшмэл ойлголтыг хүүхдэд суулгадаг. Гэр бүл дэх эхнэр нөхрийн үүргийг хэрхэн хуваарилах нь хүүхдэд ихээхэн нөлөөлдөг. Эцэг эхийн зан байдал нь хүүхдийн тодорхой үнэт зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэх, нийгэм дэх охид, хөвгүүдийн үүргийн ялгааг тогтооход нөлөөлдөг.

Зоригтой улс орнуудад эцэг эхийн үүргийг ялгах нь заншилтай байдаг. Нөхөр бол гэр бүлийн тэжээгч, хатуу чанд, мэдрэмжээ бараг харуулдаггүй. Эхнэр нь хүлцэнгүй байж, гэртээ тав тухтай, эв найртай харилцаатай байх ёстой. Тэр мэдрэмжинд анхаарлаа хандуулж, эмзэглэл, харамсах сэтгэлийг харуулдаг. Энэ харилцааны загварт хөвгүүд бие даасан, итгэлтэй болж өсдөг, тэд уйлах ёсгүй, гэхдээ тэд хүч чадлаа харуулж, байр сууриа хамгаалахын тулд тэмцэж чаддаг. Охидууд эелдэг, халамжтай, тэд маш мэдрэмтгий, хамгаалалт шаарддаг. Хүү нь аавдаа, охин нь ээжид тусалдаг.

Эмэгтэйлэг орнуудад эцэг эхийн үүргийг тодорхой хуваадаггүй. Тэд хоёулаа амьдралын чанар, гэр бүлийн харилцаанд санаа тавьдаг. Тиймээс хүү нь хадаасыг хэрхэн зөв цохих талаар ээжээсээ зөвлөгөө авахыг хүсч, охин нь аавдаа хандаж, дэмжлэг, ойлголтод найдаж, бэрхшээлийнхээ талаар хэлж чадна.

Эцэг эх, хүүхдүүдийн хоорондын харилцаанд эрх мэдлийн зай, хувь хүний ​​​​хувьд хувь хүний ​​​​түвшин нөлөөлдөг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Иймээс эмэгтэй хүний ​​соёлд хүйсийн хооронд тэгш бус байдал үүсч, эрэгтэй хүний ​​хувьд эцэг нь илүү мэдрэмжтэй, ээж нь илүү хатуу байх магадлалтай.

Тодорхой хүйсийн ерөнхий үнэт зүйлсийг маш бага наснаас нь бий болгодог. Хофстидын судалгаагаар эрэгтэйчүүдийн соёлд хүүхдийг амбицтай байх, өрсөлдөх чадвартай байх, амбицтай байхыг сургадаг болохыг харуулж байна. Хүн өөрийнхөө хичээл зүтгэлээр хамгийн шилдэг нь болж, амжилтанд хүрэхийг эрмэлзэх ёстой. Эрэгтэйчүүдийн соёл хэрхэн биширдэгийн жишээ хүчтэй хүмүүс, Холливудын киноны баатрууд (жишээлбэл, "Бэтмен", "Рамбауд", "Супермэн" гэх мэт).

Эмэгтэй хүний ​​соёл нь даруу байдал, дуулгавартай байхыг заадаг бөгөөд хүүхдүүд эцэг эхдээ тусалдаг. Хүн бусадтай эв найртай харилцаатай байж, зан үйлийн ёс суртахуун, ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Кино урлагт ч гэсэн үнэний төлөө, тэдний эрх ашгийн төлөөх тэмцэлд гайхалтай эр зориг гаргасан ганцаардсан баатруудыг магтахын оронд ялагдсан, эсрэг баатруудыг өрөвддөг заншилтай байдаг (жишээлбэл, Орост тэд ихэвчлэн Остап Бендерийг өрөвддөг. Ильф, Петров нарын "Арван хоёр сандал" бүтээлийн дүр, орчин үеийн "Бригада" телевизийн олон ангит киноны дээрэмчин Саша Белый нийгэмд нэлээд алдартай.

Сургуульд хүүхдийн үнэлэмжийн тогтолцоог бүрдүүлэх ажил үргэлжилж байна. Эрэгтэй хүний ​​соёлтой орнуудад удирдагч, шилдэг оюутнуудыг үнэлдэг. Амжилтанд хүрэхгүй, бусдаас ялгарахгүй бол гамшигтай адил юм (“Япон, Герман зэрэг эрэгтэйчүүдийн төвшин өндөртэй орнуудад сонин хэвлэлд жил бүр сурагчдын амиа хорлосон мэдээллийг нийтэлдэг. амжилтгүй болсон шалгалт "). Сургуульд голдуу эмэгтэйчүүд хичээл заадаг бол их сургуульд эрэгтэйчүүд хичээл заадаг. Багш нарыг ур чадвар, эрдэм мэдлэгээрээ үнэлдэг.

Эмэгтэйлэг соёлтой орнуудад оюутнууд бусдын адил байх нь дээр. Сургуульдаа бүтэлгүйтэх нь хэвийн үзэгдэл. Энэ нь сургуульд сурах хамгийн чухал зүйл биш учраас оюутнууд өндөр үр дүнд хүрэхийг хичээдэггүй. Хамгийн гол нь нийгэмд дасан зохицож сурах, хамт олондоо сайн харилцаатай байх явдал юм. Тиймээс багш нарыг нийгмийн чанар, нөхөрсөг зан чанараараа үнэлдэг. Эрэгтэйчүүд эмэгтэйчүүдтэй адил тэгш эрхтэйгээр сургуулийн доод ангид багшлах боломжтой.

Соёлын төрөл нь залуу эрэгтэйчүүд, эмэгтэйчүүд их сургуульд орохдоо ямар мэргэжлийг сонгоход нөлөөлдөг. Эрэгтэйчүүд байдаг орнуудад тухайн хүйсийн зан үйлийн онцлог шинж чанараас хамааран мэргэжлийг хуваадаг. Тухайлбал, сурган хүмүүжүүлэх ухааныг голчлон эмэгтэйчүүд (хүүхэдтэй харилцах чадварыг шаарддаг мэргэжил учраас), хууль эрх зүй, инженерчлэлийн мэргэжлийг эрэгтэйчүүд сонгодог (энэ нь нарийн мэргэжлийн ур чадвар, техникийн ур чадвар шаарддаг мэргэжил учраас). Оюутнууд ирээдүйн орлогын хэмжээ, наад зах нь харагдахуйц ашиг тусыг харгалзан ирээдүйн мэргэжлээ сонгодог. Эмэгтэйлэг улс орнуудад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нийгмийн үүрэг ялгаатай байдаггүй. Ойролцоогоор ижил тооны эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс ижил мэргэжлээр суралцдаг. Сонголт ирээдүйн мэргэжилЭнэ нь мөнгөний хүсэл тэмүүллээр биш, харин тодорхой сэдвийг сонирхож байгаагаар тодорхойлогддог.

Хофстед ажил сонгохдоо эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн соёлын төлөөлөгчдөд хамгийн чухал ач холбогдолтой дараах зүйлсийг тодорхойлсон.

Эрэгтэй соёлын хувьд:

1. Орлого. Хүмүүс өндөр цалинтай ажил руу тэмүүлдэг.

2. Тодорхой ажлыг гүйцэтгэхдээ өөрийн гавьяаг ухамсарлах.

3. Боломж мэргэжлийн өсөлт, илүү төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх.

4. Өөрийгөө ухамсарлах мэдрэмжийг өгөх ажил хийх хүсэл.

Эмэгтэйлэг ургацын хувьд:

1. Даргатайгаа сайн харилцаатай байх.

2. Найрсаг багаар ажиллах.

3. Сайхан газар амьдрах нь чухал.

4. Ажлаа алдахгүй гэдэгт итгэлтэй байх.

Эрэгтэйчүүдийн нийгэмд хүн "ажиллаж амьдардаг". Хүмүүс томоохон байгууллагад ажиллахыг илүүд үздэг. Ажил дээрээ карьераа өсгөх хүсэл эрмэлзэл, өрсөлдөх чадвар, тууштай байдал, өөртөө итгэх итгэл, хүсэл тэмүүлэл гэх мэт чанаруудыг хүлээн авдаг. Хүн бүр үр дүнд хүрч, шударга нөхөн олговор авахыг хичээдэг. Учир нь дотоод тэмцэлМанлайллын хувьд хүн өрсөлдөөн ихтэй орчинд ажилладаг.

Эмэгтэйлэг нийгэмд "амьдрахын тулд ажиллах" заншил байдаг. Өөрийгөө үнэлэх даруу байдлыг дэмждэг. Онгирч, чанга дуугаар ярихыг дэмждэггүй. Эмэгтэйлэг соёлд ажил нь харилцаа холбоо, харилцан туслалцах илүү боломжийг олгох ёстой. Учир нь үр дүнтэй ажилБагийн сайхан уур амьсгал чухал. Хүн материаллаг амжилтад бус гэр бүлийн эв найртай амьдралд төвлөрдөг (ажил дээрээ оройтож суухаас илүү гэр бүлтэйгээ цагийг өнгөрөөх нь илүү чухал). Эмэгтэйлэг улс орнуудад хүмүүс жижиг компаниудад ажиллахыг илүүд үздэг.

Соёлын төрлөөс хамааран зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн арга байдаг. Эрэгтэйчүүдийн соёлтой улс орнуудад зөрчилдөөнийг ихэвчлэн маргаан, тэмцлээр шийддэг: "Хамгийн хүчтэй нь ялаг." Эмэгтэйлэг соёлтой улс орнуудад ялагч, ялагдагчийг ялгаж салгадаггүй. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх ердийн арга бол харилцан тохиролцож, буулт хийх явдал юм.

Тодорхой нөхцөл байдал. “Орос-Америкийн тавилгын үйлдвэрийг Зөвлөлтийн тавилгын үйлдвэрийн үндсэн дээр байгуулсан. Шилжилтийн үеийн эдийн засагт багтаж чадсан. Тавилга эрэлт хэрэгцээтэй байсан бөгөөд борлуулалт нь ашигтай байв. Гэсэн хэдий ч тавилгын зах зээл дэх өрсөлдөөн нэмэгдэхийн хэрээр аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого буурч эхлэв. Хувьцаа эзэмшигчдийн шийдвэрээр Америкийн менежер санхүүгийн захирлын (FD) албан тушаалд томилогдсон. Тэрээр ОХУ-ын Ерөнхий захирал (ДГ) хоёрын хооронд дараах яриа хэлэлцээ болов.

Ф.Д: Аж ахуйн нэгжийн ахлах инженер Петров чиг үүргээ биелүүлэхгүй байна. Би түүнийг ажлаас нь халж оронд нь илүү залуу, чадварлаг, эрч хүчтэй хүнийг ажилд авахыг санал болгож байна.

Г.Д: Иван Петрович Петров манай үйлдвэрт бараг 40 жил ажилласан. Тэрээр манай компанийг хоёр дахь гэр гэж үздэг бөгөөд түүндээ үнэнч байдаг. Хүмүүс түүнд хайртай. Түүнээс гадна тэр болор юм шударга хүн. Мэдээж залуу биш, цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхахад бэрх...

Ф.Д: Ажилд авах агентлаг надад залуу нэр дэвшигчийг санал болгочихсон. Тэр манай өрсөлдөгчийн ажлын нөхцөл байдалд сэтгэл дундуур байгаа бөгөөд хэрэв бид түүнд илүү их мөнгө төлвөл бидэн дээр ирэхэд бэлэн байна. Би лавлагаа авсан - тэр маш чадварлаг, идэвхтэй. Үйл ажиллагаа явуулж буй жил хагасын хугацаанд манай өрсөлдөгчдийн борлуулалтын хэмжээ бараг 30%-иар өссөн байна.

GD: Би үүнд үнэхээр дургүй. Нэгдүгээрт, та хамгийн ахмад ажилтнаа яаж халах вэ? Энэ бол зөрчил юм. Түүнээс гадна тэр хичээдэг. Тэр зүгээр л бүх зүйлд амжилтанд хүрч чаддаггүй. Түүнд хэрхэн туслах талаар бодож үзье. Таны нэр дэвшигчийн тухайд: өөр аж ахуйн нэгжид удаан рублийн төлөө гүйж байгаа хүн биднээс зугтах болно. Бидэнд найдаж болохгүй хүн яагаад хэрэгтэй байна вэ?

Ф.Д: Сонсооч, гэхдээ ноён Петров даван туулж чадахгүй байгаагаас болж манай хувьцаа эзэмшигчид ашиггүй болж байна. Хамт уулзсан чадварлаг залуу хүнийг ахлах инженерээр томилсон нь үйлдвэрт ашигтай, хувь нийлүүлэгчдийн эрх ашигт нийцнэ гэдэгт итгэлтэй байна” гэлээ.

Орос менежерийн бизнесийн соёлд эмэгтэйлэг байдал давамгайлж байхад америк менежерийн соёлд эрэгтэйлэг чанар давамгайлдаг. Эхнийх нь зөрчилдөөн үүсгэх дургүй тул ажлаас халагдахыг эсэргүүцдэг. Түүний хувьд материаллаг ашиг тусыг хүртэхээс илүүтэй ажилчидтайгаа эв найртай харилцаатай байх нь чухал юм. ОХУ-ын менежер нь доод албан тушаалтантайгаа сэтгэл санааны хувьд холбоотой байдаг. Америк менежерийн зорилго бол борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Тэрээр компанидаа үнэнч байх бус ажилтны бүтээмжид санаа тавьдаг. Ноён Петров үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа тул түүний оронд илүү чадварлаг, илүү сайн ажилтан байх ёстой.

Соёлын төрөл нь удирдагч хэрхэн шийдвэр гаргахыг тодорхойлдог. Эрэгтэй хүний ​​зан заншилд менежер зөвхөн бодит байдалд анхаарлаа хандуулж шийдвэр гаргадаг. Эмэгтэйлэг соёлд менежерүүд илүү мэдрэмжтэй ажилладаг. Шийдвэр гаргахын тулд тэрээр зөвлөлдөж, хурал, комисс хуралдах хэрэгтэй.

Эмэгтэй, эрэгтэй улсууд янз бүрийн салбарт сайн ажилладаг. Эрэгтэй хүний ​​соёл нь хурдан бөгөөд үр дүнтэй ажилладаг тул үйлдвэрлэл, ялангуяа масс үйлдвэрлэлд илүү сайн байдаг. Эмэгтэйчүүдийн соёл нь хүмүүст анхаарал хандуулдаг салбаруудад давуу талтай байдаг: үйлчилгээний салбар (жишээлбэл, аялал жуулчлал), хэрэглэгчийн хувийн хүсэл сонирхолд чиглэсэн үйлдвэрлэл, түүнчлэн байгалийн материалыг боловсруулах.

Урт хугацааны чиг баримжаа(LTO - Long Term Orientation) - уламжлалт үзэл, богино хугацааны (тактикийн) чиг баримжаагаас ялгаатай нь нийгэм ирээдүйд хэр прагматик, стратегийн чиг баримжаатай болохыг илтгэх үзүүлэлт юм.

Хүчтэй урт хугацааны чиг баримжаа бүхий нийгэмд хүмүүс тууштай байх, харилцааны байдал, хэмнэлттэй байх, ичгүүртэй байхын ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрдөг. Эдгээр бүх үнэт зүйлс нь бизнес эрхлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Тиймээс тэвчээр, тэсвэр хатуужил нь аливаа зүйлийн гол түлхүүр юм бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, эв нэгдэлтэй, тогтвортой шатлал нь үүрэг хариуцлагыг биелүүлэхэд хялбар болгодог, хэмнэлттэй байдал нь хөрөнгийн хуримтлалд хувь нэмэр оруулж, дараа нь бизнест дахин хөрөнгө оруулалт хийх боломжтой бөгөөд эцэст нь ичгүүртэй байх нь хүмүүсийг нийгмийн харилцаанд илүү мэдрэмтгий болгож, биелүүлэхийг хичээдэг. тэдний үүрэг. Күнзийн динамизмын түвшин доогуур буюу богино хугацааны чиг баримжаа нь эсрэгээрээ бизнес эрхлэхийг саатуулдаг. Тодорхой хэм хэмжээнээс хэтэрсэн тогтвортой байдал, тогтвортой байдлын хүсэл нь байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлд бизнес эрхлэгчдэд зайлшгүй шаардлагатай санаачлага, эрсдэл, уян хатан байдалд саад болдог. "Нүүрээ аврах", уламжлалыг хэт хүндэтгэх нь бүх төрлийн шинэлэг зүйлээс татгалзахтай шууд холбоотой. Мөн харилцан бэлэг солилцох, баяр хүргэх, ивээн тэтгэх нь томилогдсон даалгавраа биелүүлэхээс илүү өөгүй зан үйлийг чухалчилдаг зан үйл юм.

Дэлхийн зарим орны үнэ цэнийн үзүүлэлтүүд

Голландын эрдэмтэн, антропологийн профессор, нийгмийн сэтгэл зүйч Г.Хофстеде 1960-1980 онд дэлхийн 70 гаруй орны үндэсний соёлыг судалж, үүний үндсэн дээр үнэт зүйлийн олон хүчин зүйлийн загварыг гаргаж авсан (судалгааны объект нь үндэстэн дамнасан корпораци 1VM).

Г.Хофстедегийн үндэсний соёлыг тодорхойлохын тулд санал болгосон нэр томьёо нь таван параметрийг (ерөнхий үзүүлэлт) багтаасан бөгөөд тэдгээр нь бараг бүх боломжит хослолд тохиолддог тул "хэмжээ" гэж нэрлэсэн (Зураг 1.3.4).

• 1) индивидуализм - коллективизм;
• 2) эрчим хүчний зай (том - жижиг);
• 3) тодорхойгүй байдлаас татгалзах (зайлсхийх) (хүчтэй - сул);
• 4) эрэгтэйлэг байдал - эмэгтэйлэг байдал;
• 5) чиг баримжаа (урт хугацааны - богино хугацааны). Эдгээр үзүүлэлтүүд нь бие биенээсээ хамааралгүй юм шиг санагдаж байна.

Цагаан будаа. 1.3.4.

Үндэстэн дамнасан корпорацийн ажилчдын дунд явуулсан санал асуулгын явцад олж авсан мэдээлэл 1VM,Г.Хофстедед эдгээр хэмжигдэхүүн тус бүрээр өгөгдлийн санд төлөөлсөн улс орны тоон үнэлгээг (0-ээс 100 хүртэл) олгохыг зөвшөөрсөн. Эдгээр таван хэмжигдэхүүнийг олон хувьсагчтай статистик шинжилгээ (хүчин зүйлийн шинжилгээ) болон онолын үндэслэлийг ашиглан тодорхойлсон. Зарим улс орон, бүс нутгийн соёлын хувьсагчийн харьцуулсан шинжилгээний үр дүнг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 1.3.2. Хувьсагч нь дундаж буюу хувьүнэт зүйлсийн талаархи янз бүрийн асуултын хариулт.

Хүснэгт 1.3.2

ЗАРИМ УЛС, БҮСИЙН СОЁЛЫН ХУВЬСАГЧДЫН ХАРЬЦУУЛСАН ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ҮР ДҮН

Улс, бүс нутаг	Тэмдэглэл унших	Улс орны соёлын хувьсагчид
					М - А - Ф
Их Британи
Венесуэл
Герман
Голланд

Улс, бүс нутаг	Тэмдэглэл	Улс орны соёлын хувьсагчид
					М -А -Ф
Хонг Конг (Хонконг)
баруун Африк
Индонез
	Ч1ЯА
Норвеги
Сингапур
Финланд

Анхаарна уу.

Илэрхийллийн зэрэг: B - өндөр, N - бага, B - том, C - дунд, M - жижиг. DV - эрчим хүчний зай;

NN - тодорхойгүй байдлаас татгалзах (зайлсхийх);

I - K - индивидуализм - коллективизм;

M - A - F - эр чанар (эрэгтэй чанар) - андрогин - эмэгтэйлэг байдал; DO - чиг баримжаа олгох хугацаа.

Эдгээр параметрүүдийг (хэмжилт) нарийвчлан авч үзье. Индивидуализм - коллективизм.Энэ нь хүмүүс бүлгийн гишүүн байхаас илүү хувь хүний ​​дүрээр ажиллахыг илүүд үздэг, эсвэл эсрэгээрээ.

Энд гол зүйл бол хувь хүнийг хүрээлэн буй нийгэмтэй холбох асуудал юм.

Ялгаа байгууллагын соёл"Индивидуализм - коллективизм" ("I - K") параметрийн дагуу хүснэгтэд үзүүлэв. 1.3.3.

Эрчим хүчний зай.Эрчим хүчний зай (бүс) нь хүмүүсийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн эсвэл хэвийн гэж үздэг тэгш бус байдлын зэрэг юм.

“ИНВИДУАЛИЗМ - НЭГДЭЛ” ҮЗҮҮЛЭЛТИЙН ДАГУУ БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ЯЛГАА.

Хүснэгт 1.3.3

I багатай байгууллагууд - K" ("Нэгдэл" соёл)	I өндөртэй байгууллагууд - K ("бие даасан" соёл)
Ажилтнууд тухайн байгууллагаас хувийн асуудлаа анхаарч, эрх ашгаа хамгаална гэж хүлээдэг тул байгууллагын амьдрал гишүүдийнхээ сайн сайхан байдалд ихээхэн нөлөөлдөг.	Ажилтнууд байгууллага нь тэдний хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцохыг хүсэхгүй, асран хамгаалагчаас зайлсхийх; тэд зөвхөн өөртөө найдаж, ашиг сонирхлоо хамгаалдаг; компаниас сэтгэл хөдлөлийн бие даасан байдал
Байгууллага дахь харилцан үйлчлэл нь үүрэг хариуцлага, үнэнч байдлын мэдрэмж дээр суурилдаг; компанийн өмнө хүлээсэн ёс суртахууны үүрэг	Байгууллага нь ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд бага нөлөө үзүүлдэг;
Менежерүүд дуулгавартай байдал, дэг журамтай байхыг хичээдэг; тэд үүрэг, туршлага, нэр хүндийг амьдралынхаа гол зорилго гэж нэрлэдэг.	Менежерүүд манлайлал, олон талт байдлыг эрэлхийлдэг, тэд амьдралынхаа гол зорилго гэж таашаал, аюулгүй байдлыг тодорхойлдог.
Менежерүүд итгэл, тогтвортой байдлыг чухалчлан байр сууриа үнэлдэг.	Менежерүүд бие даасан байдлаа нэгдүгээрт тавьж, өөрсдийн байр сууриа үнэлдэг.
Менежерүүд доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг дэмжих хэлбэрүүдийн талаархи уламжлалт үзэл бодлыг баримталдаг бөгөөд ажилчдын санаачилга, бүлгийн үйл ажиллагааг хүлээн зөвшөөрдөггүй.	Удирдлага нь хамгийн сүүлийн үеийн санаа, арга барилын талаар мэддэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийг хичээдэг, ажилчдын санаачилга эсвэл бүлгийн үйл ажиллагааг өдөөх орчин үеийн үзэл бодлыг баримталдаг.
Бүлгийн шийдлүүд нь хувь хүнийхээс илүү сонирхол татахуйц гэж тооцогддог; хувийн харилцаанд тулгуурлан шийдвэр гаргах	Хувь хүний ​​шийдэл нь бүлгийн шийдлээс илүү сонирхолтой байдаг; албан ёсны бизнесийн зарчимд гол анхаарал хандуулдаг
Урамшуулал нь ажилласан хугацааны дагуу явагддаг; тодорхой албан тушаалд орохоос өмнө дадлага хийх хугацаа илүү урт байдаг	Хувь хүний ​​чадамж, “зах зээлийн үнэ цэнэ”-д тулгуурлан байгууллагын дотор болон гадна албан тушаал ахих; Тодорхой албан тушаалд орохоос өмнө дадлага хийх хугацаа богино байдаг.
Байгууллага доторх нийгмийн харилцаа нь нэгдмэл байдлаар тодорхойлогддог	Байгууллага доторх нийгмийн харилцаа нь тодорхой зайгаар тодорхойлогддог

Хүний тэгш бус байдлын бодит байдлыг нийгэм хэрхэн даван туулж байгаа вэ гэдэг асуулт энд тавигдаж байна. "Эрх мэдлийн зай" шинж чанар нь удирдлагын хэв маягийн ардчиллын (эрх мэдэл) түвшинг тодорхойлдог. Байгууллагын удирдлагын бүтэц, үүргийн хуваарилалтын систем гэх мэт гүнзгий ялгааг тодорхойлдог бага эсвэл өндөр эрчим хүчний зайны индексийн ойлголтуудыг нэвтрүүлсэн. Байгууллага бүр ажилчдын статусын нийгэмд батлагдсан тэгш бус байдлын өөрийн гэсэн зэрэгтэй байдаг (Хүснэгт 1.3.4).

БАГА, ӨНДӨР ХҮЧНИЙ ЗАЙ (PD) ҮЗҮҮЛЭЛТТЭЙ БАЙГУУЛЛАГЫН ҮНДСЭН ОНЦЛОГ

Хүснэгт 1.3.4

Төвлөрлийг сааруулах хандлага, менежерүүд шийдвэр гаргахдаа доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлдөх хандлагатай байдаг	Төвлөрөл рүү чиглэсэн хандлага, менежерүүд автократ, эцэг эхийн зарчмаар шийдвэр гаргадаг
Байнгын хяналт, хяналтыг доод албан тушаалтнууд сөрөг үнэлдэг. Байгууллага нь хавтгай пирамид хэлбэртэй байдаг	Байнгын хяналт, хяналтыг доод албан тушаалтнууд эерэгээр үнэлдэг. Байгууллага нь өндөр, үзүүртэй пирамид шиг харагдаж байна
Хүчтэй ажлын ёс зүй: хүн ажиллах дургүй байсан гэдэгт итгэдэггүй	Ажлын ёс суртахуун сул: хүн ажилд дургүй байж магадгүй гэдэгт итгэхгүй байхаас илүү итгэдэг
Менежерүүд ажилд шууд оролцдог даргыг илүүд үздэг	Менежерүүд заавар, урам зориг өгөх даргыг илүүд үздэг
Менежерийн шийдвэр гаргах хэв маягийн хувьд доод албан тушаалтнууд зөвлөлдөх, буулт хийх хэв маягийг илүүд үздэг.	Менежерийн шийдвэр гаргах хэв маягийн хувьд доод албан тушаалтнуудын давуу тал нь автократ-эцгийн хэв маяг, цөөнхийг олонхид захирагдах дүрэм хоёрын хооронд туйлширдаг.

DV багатай байгууллагууд	DV өндөр хувьтай байгууллагууд
Ажилтнууд удирдлагатай санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэхээс айдаггүй	Ажилтнууд дарга нартай санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэхээс айдаг
Ажилтнууд хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэлээ харуулдаг	Ажилчид бие биедээ итгэх нь бага байдаг
Удирдлагын ажилтнуудын тоо цөөн	Удирдлагын болон хяналтын ажилтнуудын олон тоо
Удирдлагын үйл явцад доод албан тушаалтнуудын оролцооны талаархи холимог сэтгэгдэл	Удирдлагын үйл явцад доод албан тушаалтнуудын оролцоог хангах үзэл суртлын дэмжлэг
Ажилчид ажилчидтай ижил статустай байдаг	Ажилтнууд ажилчдаас өндөр статустай байдаг
Харьцангуй бага цалингийн ялгаа	Цалингийн мэдэгдэхүйц ялгаа

Хүснэгтийн агуулгад дүн шинжилгээ хийх. 1.3.4. Хүчний зайны индекс өндөр гэдэг нь шатлал нь жам ёсны тэгш бус байдал, тушаал хэлэлцэхгүй, эрх мэдэл эрхээс давамгайлах, дээд удирдлагад хүрэх боломжгүй, ажилчид санал бодлоо илэрхийлэх, санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх, хийхээс айдаг гэсэн үг юм гэж дүгнэж болно. Найздаа бие биедээ хэт итгэж болохгүй.

Бага индекс нь эргээд тухайн байгууллагад үүрэг хариуцлагын тэгш бус байдал нэлээд тодорхой тодорхойлогддог бөгөөд шаталсан манлайлал нь ажилчдад тохиромжтой удирдлагын хэв маягаар удирддаг, албадан биш, зөв, давамгайлж, дээд менежерүүд хүртээмжтэй, эрх мэдлийн дахин хуваарилалт нь одоо байгаа шатлалыг өөрчлөхөд хангалттай; Удирдагч, доод албан тушаалтнуудын хооронд далд зохицол, жирийн ажилчдын эв нэгдэл байдаг.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх (зайлсхийх).Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх хүсэл нь хүмүүсийн бүлгийн гишүүн байхаас илүү хувь хүний ​​​​хувьд (нийгмийн чөлөөт харилцааны нөхцөлд байх, өөртөө болон хайртай хүмүүсээ халамжлах) илүүд үздэг түвшин юм. Судалгаанаас харахад, дүрмээр бол тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр индекстэй байгууллагуудад менежерүүд байдаг илүү их хэмжээгээрхувийн асуудал, нарийн ширийн зүйлд завгүй, ажилдаа чиглэсэн, багагүй тогтмол удирдлагын хэв маягийг ашигладаг, эрсдэлтэй шийдвэр гаргаж, хариуцлага хүлээх дургүй; Ажилтны халаа сэлгээ бага байгаа нь хэвийн, эерэг зүйл гэж харж байна. Энэ индексийн үнэ цэнэ багатай байгууллагуудын менежерүүд стратегийн асуудлуудыг шийдвэрлэхийг илүүд үздэг, хүмүүст чиглэсэн, уян хатан удирдлагын хэв маягийг баримталдаг, эрсдэлтэй шийдвэр гаргахад бэлэн, бүх хариуцлага хүлээх чадвартай; боловсон хүчний эргэлт их байгаа нь хэвийн бөгөөд эерэг үзэгдэл гэж үздэг (Хүснэгт 1.3.5).

Хүснэгт 1.3.5

“Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх” (НҮБ) ҮЗҮҮЛЭЛТҮҮДИЙН БАГА, ӨНДӨР БАЙГУУЛЛАГЫН ОНЦЛОХ ГОЛ ОНЦЛОГ

Өнөөдрийн төлөө амьдрах хүсэл	Ирээдүйд санаа тавих
Өөрчлөлтийн эсрэг сэтгэл хөдлөлийн эсэргүүцэл бага	Өөрчлөлтөд илүү сэтгэл хөдлөлийн эсэргүүцэл
Жижиг үеийн ялгаа	Геронтократи: ахимаг насны хүмүүс дээд албан тушаал хаших хандлагатай байдаг
Зорилгодоо хүрэх тогтвортой урам зориг; амжилт хүсье	Зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл бага;
Илүү эрсдэлтэй	Эрсдэл багатай хоолны дуршил
Хувь хүний ​​амжилтанд илүү их анхаарал хандуулдаг	Хувь хүний ​​амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлэх нь бага
Мэргэшсэн мэргэжлээс илүү менежерийн мэргэжлийг илүүд үздэг	Менежер хүн өөрийн удирдаж буй салбартаа мэргэжилтэн байх ёстой
Илүү өргөн хүрээний удирдамжийг илүүд үздэг	Тодорхой шаардлага, зааварчилгааг илүүд үздэг
Прагматик шалтгаанаар дүрэм зөрчих боломж	Дүрмийг зөрчих боломжгүй
Байгууллагад зөрчилдөөн байгаа нь ердийн нөхцөл байдал юм.	Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь хүсээгүй зүйл юм
Ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн, өрсөлдөөн хэвийн бөгөөд үр бүтээлтэй байдаг; ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн шударга байх ёстой гэсэн итгэл үнэмшил	Ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн, өрсөлдөөнийг дэмждэггүй
	Зөвшилцөл ба зөвлөлдөх манлайлалд тавигдах шаардлага
Менежер нь менежментийн мэргэжилтэн биш	Удирдагч нь менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн байх ёстой

NV үзүүлэлт багатай байгууллагууд	NI өндөртэй байгууллагууд
Дэд албан тушаалтнуудад бүрэн эрх шилжүүлэх боломжтой	Дэд албан тушаалтнуудын санаачлагыг хянах хэрэгтэй
Өрсөлдөгчидтэй буулт хийх хүсэл эрмэлзэл өндөр	Өрсөлдөгчидтэй буулт хийх хүсэл багатай
Өөрийнхөө ажлыг үнэлэх хоёрдмол байдалд тэсвэртэй байдал (сэтгэл ханамжийн түвшин бага)	Өөрийнхөө ажлыг үнэлэх тодорхой бус байдлыг тэсвэрлэх чадвар бага (сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин)
Ажилчид жижиг байгууллагуудыг илүүд үздэг	Ажилчид томоохон байгууллагуудыг илүүд үздэг

Эрэгтэйлэг байдал - эмэгтэйлэг байдал.Г.Хофстеде нийгмийг хүйсийн хооронд үүргийн хатуу хуваарьтай нийгмийг эрэгтэйчүүд, үүрэг сул хуваадаг нийгмийг эмэгтэйлэг гэж нэрлэжээ.

Энд гол зүйл бол хүйсийн хоорондох үүргийн хуваарилалтын асуудал юм. Байгууллагын соёлын энэхүү параметр нь зорилгодоо хүрэх эсвэл даалгавраа биелүүлэхийн тулд боловсон хүчний урам зоригийг илэрхийлдэг. Энэ параметрийн нэр нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн гэр бүлийн уламжлалт үүргийн талаархи ойлголттой холбоотой юм. Дүрмээр бол эрэгтэй хүн хүч чадлаа харуулж, гэр бүлийн амьдралыг хангах ёстой бөгөөд эмэгтэй хүн амьдралын чанарыг сайжруулах ёстой. Тиймээс байгууллагатай холбоотой эрэгтэй үүрэг нь "ажлын төлөөх амьдрал" гэсэн үг юм. зорилгодоо хүрэх чиг баримжаа, эмэгтэй хүний ​​үүрэг - "амьдралын төлөө" ажиллах, жишээлбэл. ажлын чиг баримжаа. Эдгээр ялгааг (Хүснэгт 1.3.6) анх Америкийн социологич Ф.Герцберг тодорхойлсон.

Тиймээс "эрэгтэй" байгууллагын соёлд ажлыг хүмүүнлэгжүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, өөрийгөө ухамсарлах, карьер хийх боломж гэж ойлгогддог. Байгууллагын "эмэгтэй" соёлд ажлыг хүмүүнлэгжүүлэх нь юуны түрүүнд ажилчдад байнгын анхаарал хандуулж, байгууллагын гишүүдийн хоорондын сайн харилцаа гэж үздэг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд нь байгууллагын соёлын шинж чанараас хамаардаг: "эрэгтэй" байгууллагуудын хувьд зөрчилдөөн нь ихэвчлэн логик дүгнэлтэд хүргэдэг нээлттэй, ширүүн сөргөлдөөний шинж чанартай байдаг. "Эмэгтэйчүүдийн" байгууллагуудын хувьд зөрчилдөөн нь ихэвчлэн далд шинж чанартай байдаг бөгөөд харилцааг хэлэлцээрээр зохицуулдаг.

Хүснэгт 1.3.6

“ЭРЭГТЭЙ”, “ЭМЭГТЭЙ” СОЁЛЫН ЯЛГАА

"Эрэгтэй" соёл	« Эмэгтэйчүүдийн соёл
Эрэгтэй хүн мөнгө олох ёстой, эмэгтэй хүн хүүхэд өсгөх ёстой	Эрэгтэй хүн орлоготой байх албагүй, тэр хүүхэд өсгөж чадна
Эрэгтэй хүн ямар ч нөхцөлд давамгайлах ёстой	Хүйсийн ялгаа нь эрх мэдлийн албан тушаалд нөлөөлдөггүй
Амжилт бол амьдралын цорын ганц чухал зүйл юм	Амьдралын чанар чухал
Ажлын төлөө амьдрал	Амьдрахын тулд ажилла
Мөнгө, материаллаг нөхцөл сайн байх нь чухал	Эрчүүд болон хүрээлэн буй орчин нь чухал юм
Бид үргэлж шилдэг байхын төлөө хичээх ёстой	Бусдаас илүү харагдах гэж оролдлогогүйгээр тэгш эрхэнд анхаарлаа хандуул
Тусгаар тогтнол	Эв санааны нэгдлийг урьж байна
Нэхэмжлэлийнхээ хэрэгжилтийг нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүл	Үйлчилгээний төвлөрөл
Шийдвэрийг оновчтой бодлын үндсэн дээр гаргадаг	Зөн совин дээр тулгуурлан шийдвэр гаргадаг

Типологи нь практик оношлогоо, байгууллагын соёлыг судлахад хамгийн их сонирхол татдаг К.КэмеронТэгээд Р.Куинн,үр тарианы гол шинж чанаруудыг багтаасан бөгөөд тэдгээрийн чанар, тоон тооцоокомпанийн соёлын өөрчлөлтийг оношлох.

Типологи нь өрсөлдөхүйц үнэт зүйлсийн хүрээн дээр суурилдаг. Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээг хөгжүүлэх нь үр дүнтэй байгууллагуудын тэргүүлэх үзүүлэлтүүдийн талаархи судалгаагаар эхэндээ дэмжигдсэн. Байгууллагын үр дүнтэй байдлын цогц арга хэмжээг тодорхойлохын тулд 39 шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлсон. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлт бүрийг статистикийн шинжилгээнд хамруулсан бөгөөд энэ нь үндсэн хоёр хэмжигдэхүүнийг (хэвтээ ба босоо) тодорхойлох боломжийг олгосон бөгөөд үүний дагуу авч үзэж буй шалгуур үзүүлэлтүүд дөрвөн үндсэн бүлгийн аль нэгэнд багтсан болно (Зураг 1.3.5).

Зарим пүүс өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрч, дасан зохицох чадвартай, урагшлах чадвартай бол үр дүнтэй гэж үздэг.

Цагаан будаа. 1.3.5.

(жишээлбэл, компаниуд Microsoft, Nikeгэх мэт); бусад байгууллага нь тогтвортой, урьдчилан таамаглах боломжтой, механик тогтвортой (төрийн байгууллага, шинжлэх ухааны хүрээлэн, их сургууль, цэргийн конгломерат гэх мэт) байвал үр дүнтэй гэж үзнэ.

Хоёрдахь хэмжигдэхүүн нь дотоод чиг баримжаа, интеграци ба нэгдмэл байдал, гадаад чиг баримжаа, ялгаа, өрсөлдөөний хооронд байрлах гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхойлдог (дотоод эв найрамдал нь пүүсүүдэд үр дүнтэй гэж тооцогддог). IBM, Hewlett Packard; пүүсүүдэд гадаад хүчин зүйл, өрсөлдөөнд хандах хандлага ажиглагдаж байна ХондаТэгээд Toyota).

Цагаан будаа. 1.3.6.

Хоёр хэмжигдэхүүн нь дөрвөн квадратыг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь үр дүнтэй байдал, үнэ цэнэ, манлайллын хэв маягийн талаархи өөрийн гэсэн санаатай нийцэж, өөрийн соёлыг бүрдүүлдэг. Тиймээс шаталсан (хүнд суртал), зах зээлийн, овгийн, адхократ гэсэн дөрвөн төрлийн соёлыг ялгадаг (Зураг 1.3.6).

Хүснэгтэнд 1.3.7-д байгууллагын соёл бүрийн тодорхойлолтыг өгсөн болно.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ТОДОРХОЙЛОЛТ

Хүснэгт 1.3.7

Овгийн соёл	Адократ соёл
Хүмүүсийн нийтлэг зүйл ихтэй ажиллахад маш найрсаг газар. Байгууллага бол том гэр бүлтэй адил юм. Удирдагч эсвэл байгууллагын дарга нарыг сурган хүмүүжүүлэгч, магадгүй эцэг эх гэж ойлгодог. Байгууллага нь үнэнч байдал, уламжлалаар холбогддог. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна. Хувь хүний ​​хөгжил нь урт хугацааны үр өгөөжийг онцолж, багийн өндөр эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалыг чухалчилдаг. Амжилт нь хэрэглэгчдэд ээлтэй байх, хүмүүст анхаарал халамж тавих замаар тодорхойлогддог. Байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийн бизнест оролцох, тохиролцохыг дэмждэг	Динамик, бизнес эрхэлдэг, бүтээлч ажил хийх газар. Хүмүүс өөрсдийгөө золиослох, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг. Удирдагчдыг шинийг санаачлагч, эрсдэлтэй хүмүүс гэж үздэг. Байгууллагын нэгдмэл мөн чанар нь туршилт, инновацийн төлөө зүтгэх явдал юм. Эхний ээлжинд арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг онцлон тэмдэглэв. Урт хугацаанд байгууллага нь өсөлт, шинэ нөөц олж авахад анхаарлаа хандуулдаг. Амжилт гэдэг нь өвөрмөц, шинэ бүтээгдэхүүн ба/эсвэл үйлчилгээ үйлдвэрлэх/үйлүүлэхийг хэлнэ. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгч байх нь чухал. Тус байгууллага нь хувийн санаачилга, эрх чөлөөг дэмждэг
Шаталсан (хүнд суртал) соёл	Зах зээлийн соёл
Маш албан ёсны, зохион байгуулалттай ажиллах газар. Удирдагчид ухаалаг чиглүүлэгч, зохион байгуулагч гэдгээрээ бахархдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал. Байгууллагыг албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогын дагуу нэгтгэдэг. Байгууллагын урт хугацааны анхаарах зүйл бол үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, тогтвортой байдлыг хангах, зардлыг хэмнэлттэй байлгах явдал юм. Амжилтыг найдвартай ханган нийлүүлэлт, жигд хуваарь, бага зардлаар тодорхойлдог. Ажилчдын удирдлага нь ажлын аюулгүй байдал, урт хугацааны урьдчилан таамаглах боломжтой байдалд санаа тавьдаг	Үр дүнд чиглэсэн байгууллага бөгөөд гол зорилго нь ажлаа амжуулах явдал юм. Хүмүүс зорилгодоо чиглэсэн, өрсөлдөх чадвартай байдаг. Удирдагчид бол хатуу ширүүн өрсөлдөгчид, хатуу ширүүн менежерүүд бөгөөд тэд гуйвшгүй, шаарддаг. Байгууллагыг холбодог зүйл бол ялах хүсэл юм. Нэр хүнд, амжилт нь нийтлэг асуудал юм. Ирээдүйн стратеги нь өрсөлдөх чадвартай арга хэмжээ авах, өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх, хэмжигдэхүйц зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. Амжилтыг зах зээлд нэвтэрч, зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэхээр тодорхойлдог. Өрсөлдөөнт үнэ, зах зээлийн манлайлал чухал. Байгууллагын хэв маяг нь өрсөлдөх чадварт онцгой анхаарал хандуулдаг

Хүснэгт дээр үндэслэсэн 1.3.7 Байгууллагын соёлын төрөл бүрийн онцлог шинж чанаруудыг тодруулж болно.

Овгийн соёл:

• зориулалт;
• үнэ цэнэ, зорилгыг тусгаарлах;
• эв нэгдэл;
• хамтран оролцох;
• багийн ажлын зохион байгуулалт;
• бие биедээ итгэх;
• уламжлал;
• байгууллагын амлалт;
• багийн эв нэгдэл өндөр;
• хэрэглэгчдийг түнш гэж үзэх;
• өндөр ёс суртахууны дотоод уур амьсгал;
• хувь хүний ​​цалин гэхээсээ илүү баг;
• ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх талаар санаа тавьдаг. Дэмократын соёл:
• -д дасан зохицох гадаад орчин;
• инноваци;
• төвлөрсөн эрх мэдэл, харилцааны дутагдал;
• хувийн шинж чанарыг онцлон тэмдэглэх;
• өөрчлөлтөд бэлэн байх;
• ажилдаа бизнес эрхлэх, бүтээлч хандлага;
• өндөр динамик;
• эрсдэлийг дэмжих, эрсдэлд чиглүүлэх;
• анхны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх (өвөрмөц үйлчилгээ үзүүлэх);
• асуудлаас хамааран эрчим хүчний урсгал. Шаталсан (хүнд суртал) соёл:
• дүрмийг чанд дагаж мөрдөх;
• мэргэшил;
• шатлан ​​захирах ёс;
• үнэлгээнд суурилсан сонгон шалгаруулах систем;
• стандартчилсан дүрэм, журам;
• албан ёсны дүрэм, бодлого нь байгууллагыг хамтад нь байлгадаг;
• хяналт, нягтлан бодох бүртгэлийн механизм;
• хувь хүнгүйжүүлэх.

Зах зээлийн соёл:

• өөр төрлийн үйл ажиллагааны багц;
• гүйлгээний зардал;
• үр дүнгийн чиг баримжаа;
• зах зээлийн манлайлал;
• зах зээлд хүч чадал;
• өрсөлдөгчдөөс түрүүлэх;
• үйл ажиллагаа явуулах (худалдах, гэрээ солилцох). Одоогийн соёл, түүний илүүд үздэг төлөв байдлыг үнэлэх гол хэрэгсэл бол дараах асуулга юм.

• Хофстеде Гирт. Соёлын үр дагавар: Ажилтай холбоотой үнэт зүйлсийн олон улсын ялгаа, Сэйж, Беверли Хиллс, Калифорниа, 1980 он.
• Камерон К., Куинн Р. Зарлиг. op.

Доорх унадаг цэснээс улсаа сонгоод 6 хэмжээсийн утгыг харна уу. Эхний улсыг сонгосны дараа хоёр дахь, тэр байтугай гурав дахь улсыг сонгож, онооныхоо харьцуулалтыг харах боломжтой.

Сонгосон орныхоо оноотой хувийн сонголтоо харьцуулахын тулд манай соёлын судалгааны хэрэгсэл болох .

Тодорхойлолт

Үүнийг анхаарна уу Соёл гэдэг нь нэг бүлэг хүмүүсийг нөгөөгөөс нь ялгах хүний ​​оюун санааны хамтын оюун санааны программчлал гэж тодорхойлогддог. Энэхүү программчлал нь хүмүүсийн амьдралын янз бүрийн талбарт ямар утга агуулгатай хандаж, нийгмийн институциудад талсждаг сэтгэлгээний хэв маягт нөлөөлдөг.

Энэ нь тухайн нийгэмд байгаа хүн бүр адилхан програмчлагдсан гэсэн үг биш; хувь хүмүүсийн хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байдаг. Нэг улсын соёлын хүмүүсийн ялгаа нь бүх орны соёлын ялгаанаас илүү байж болох юм. Гэсэн хэдий ч бид том тооны хуулинд үндэслэн ийм улсын оноог ашиглах боломжтой хэвээр байгаа бөгөөд бидний ихэнх нь нийгмийн хяналтанд хүчтэй нөлөөлдөг. Үүнийг ойлгоорой "үнэ цэнэ"-ийн түвшний зөвхөн нэг соёлын талаархи мэдэгдэл нь "бодит байдлыг" тодорхойлдоггүй; Ийм мэдэгдлүүд нь ерөнхий ойлголт бөгөөд харьцангуй байх ёстой. Харьцуулахгүй бол улсын оноо гэдэг утгагүй.

Тав дахь хэмжигдэхүүнд ашигласан оноонууд нь Майкл Минковын 3 дахь болон хамгийн сүүлийн хэвлэлд нийтлэгдсэн судалгаанд үндэслэсэн болно. Соёл ба байгууллага, Оюун ухааны программ хангамж(2010), хуудас 255-258.

Хэрэв танд асуулт байвал бидэнтэй холбоо барина уу:

Танд ч бас таалагдаж магадгүй...

Холбоотой бүтээгдэхүүн

• 
  

  Соёлын элч Чаттануга, АНУ

  2020 оны 2-р сарын 6-7-нд АНУ-ын Чаттануга хотод болно
  
• 
  

  Соёлын элч Лагос

  1 300.00 € 2020 оны 3-р сарын 19-20-нд Лагос хотод
  Соёлын ялгаа, түүний бэрхшээлийг идэвхтэй тодорхойлох нь гол асуудал болдог байгууллагуудад энэ бол төгс шийдэл юм Сагсанд нэмэх
• 
  

  Хельсинкийн соёл хоорондын менежментийн гэрчилгээ

  2020 оны 3-р сарын 9-12, Хельсинки
  Соёл, менежментийн чиглэлээр манай ноу-хауг ажилдаа ашиглах сонирхолтой менежментийн зөвлөх, сургагч багш нарт зориулсан 4 өдрийн сургалт.