Przeniesienie pracownika na stanowisko poniżej. Przejście na niżej płatną pracę z inicjatywy pracodawcy. Jak sobie poradzić z podatkiem dochodowym od osób fizycznych dla samego przedsiębiorcy

Dziś jesteśmy świadkami szybkiego rozwoju technologii, pojawienia się nowych poziomów produkcji przemysłowej, uruchomienia wielu przedsiębiorstw i testowania innowacji, które radykalnie zmieniają rozwój gospodarczy państwo i społeczeństwo.

Dlatego firmy są zainteresowane eliminowaniem nierentownej produkcji i maksymalną optymalizacją pracy personelu.

Przenieś się na gorzej płatną pracę

Tłumaczenie na niżej płatna praca z inicjatywy pracodawcy - zawsze nieprzyjemny moment dla pracownika

W takich warunkach każdy pracodawca ma naturalnie pytanie, co zrobić z konkretnymi. Pracodawcy po przeanalizowaniu wszystkich możliwych opcji decydują, że najlepiej albo zmniejszyć liczbę pracujących osób, albo zredukować istniejące stanowiska i wraz z nimi wprowadzić nowe.

Możliwe jest także przeniesienie pracowników na zupełnie inną specjalizację niż dotychczas zajmowaną. W związku z tym szefowie firm i menedżerowie HR mogą być zmuszeni do przeniesienia poszczególnych pracowników na nowe stanowisko i jednocześnie obniżenia ich wynagrodzeń. Działania zależą przede wszystkim od tego, czym interesuje się pracodawca i co chce zmienić.

Czasami zmiany dotyczą jedynie miejsca pracy lub pewnych mechanizmów wykonywania obowiązków służbowych, ale pracownik nadal pozostaje w tej samej firmie i nie wymaga zaawansowanego szkolenia ani zmiany specjalizacji. Zwykłe przeniesienie personelu jest zjawiskiem powszechnym w organizacjach i odbywa się na podstawie zamówienia.

Jeżeli podczas restrukturyzacji wpłynie to na zmianę miejsca pracy, można to już nazwać zmianą warunków pracy, a to wymaga zgody samego pracownika. W tej sytuacji jest ich kilka możliwe opcje działania:

1. wycofanie się z dotychczasowego stanowiska i zaproponowanie pracownikowi zajęcia innego stanowiska w nowej strukturze;
   
2. przeniesienie osoby na inne stanowisko za jej zgodą.

Cechy przeniesienia pracownika na stanowisko o niższym wynagrodzeniu

Żadne przeniesienie nie jest możliwe bez zgody pracownika!

Przeniesienie jest restrukturyzacją istniejących, a na jego realizację musi być zgoda samego pracownika. Jednocześnie pracownik po prostu nie ma wyboru i musi albo zgodzić się na przeniesienie, albo poszukać nowej pracy.

Zwolnienie konkretnego pracownika z powodu odmowy przeniesienia na inną pracę nie pozbawia go prawa do zatrudnienia przewidzianego w przepisach prawa pracy.

Niezależnie od prawdziwych motywów pracodawcy, istnieje lista uzasadnionych powodów przeniesienia pracownika na niżej płatne stanowisko:

• Przeniesienie do zawodu bardziej odpowiedniego dla danej osoby ze względów zdrowotnych (przeprowadzane na zasadach zwykłych).
  
• Przeniesienie decyzją komisji certyfikacyjnej, która stwierdza, że ​​poziom kwalifikacji jest niewystarczający dla zajmowanego stanowiska. Zwolnienie takie jest w istocie zwolnieniem z powodu nieadekwatności zajmowanego przez pracownika stanowiska.
  
• Ogólny personel roboczy.
  
• Tłumaczenie, idealne.
  

Należy zdawać sobie sprawę z przypadków, w których przeniesienie na niższe stanowisko jest oczywiście nielegalne, ponieważ niektórzy pracodawcy dokonują takich przeniesień w ramach kary za określone przewinienie. W takiej sytuacji spadek drabina kariery jest niezgodne z prawem, a pracodawca powinien skorzystać ze zwolnienia lub nagany.

Co obejmuje procedura przeniesienia pracownika na niżej płatną pracę?

W przypadku braku porozumienia pracownikowi obiecuje się zwolnienie

Przed dokonaniem przeniesienia konieczne jest przeprowadzenie czynności przygotowawczej, aby pracownik bezpośrednio wiedział o przeniesieniu, o różnych zmianach i jak będzie wyglądało jego nowe.

Kolejnym etapem jest opracowanie rozporządzenia dotyczącego restrukturyzacji w organizacji produkcji, z którym pracownik musi się zapoznać. Pracownik, któremu nie podobają się nowe warunki, może odmówić, ale w takim przypadku zostanie zwolniony.

Każdemu pracodawcy mogą spotkać się niespodzianki, a niektórzy pracownicy odmawiają zmiany warunków umowy i wnoszą pozwy. Aby sąd nie uznał dokumentów za niewypłacalne, muszą być wyraźnie w porządku, w przeciwnym razie były pracownik pozwoli na przywrócenie do pracy.

Po upływie dwóch miesięcy pracodawca ma obowiązek opublikować postanowienie o przeniesieniu danej osoby, zmienić wcześniej zawartą umowę o pracę i wprowadzić w niej szereg zmian. Urzędowe nakazy zwolnienia wydawane są także tym, którzy nie zgadzają się z nowymi warunkami.

Czy pracodawcy, którzy zdecydują się na takie zmiany, mogą napotkać problemy?

Przeniesienie na niżej płatną pracę z inicjatywy pracodawcy musi mieć ważne powody

Jeśli pracownik złoży pozew, pracodawca musi mieć ważny powód, aby przenieść go na gorzej płatne stanowisko. Dlatego pracodawcy często namawiają pracowników do samodzielnego napisania wniosku o dobrowolne przeniesienie osoby na inne stanowisko.

Oczywiście zainteresowany pracodawca musi zaoferować osobie warunki, na które się zgadza, ale ta procedura nie zajmie całych trzech miesięcy i pozwoli zaoszczędzić dodatkowy czas.

Pierwsze dwa tygodnie przysługują każdemu pracownikowi prawożądać jednakowego wynagrodzenia, a jeżeli przeniesienie na inne stanowisko nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, to należy mu się wynagrodzenie za cały miesiąc.

Generalnie każde przeniesienie pracownika na niżej płatne stanowisko musi mieć poważne przyczyny, a idealnym rozwiązaniem dla obu stron byłoby przeniesienie danej osoby na inne stanowisko. W ten sposób pracodawca będzie rzetelnie ubezpieczony na wypadek procesów sądowych, a pracownik na wypadek nieoczekiwanego zwolnienia.

Ale w tym filmie dowiesz się, jak przenieść pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do głównej pracy:

W nowych warunkach wiele przedsiębiorstw próbuje zreorganizować nierentowną produkcję lub po prostu zoptymalizować pracę personelu. Towarzyszy temu albo redukcja liczby pracowników, albo redukcja liczby stanowisk i utworzenie nowych, odpowiadających nowemu profilowi, albo przetasowania kadrowe. Jak pracodawca powinien przenieść pracowników na nowe stanowisko, także z obniżeniem wynagrodzenia?

Warto od razu zaznaczyć, że w materiale nie będzie mowa o przypadkach przymusowego przeniesienia przewidzianych w art. 170 i 178 Kodeksu pracy, a także o krótkotrwałym przeniesieniu ze względu na potrzeby produkcyjne (art. 33, 34 Kodeksu pracy) oraz o przeniesieniu do innego przedsiębiorstwa.

W zależności od tego, co dokładnie pracodawca zamierza zmienić w pracy pracownika, ustawodawca przewidział możliwość relokacji i samego przeniesienia. Jeżeli zmiany dotyczą stanowiska pracy, jednostki strukturalnej w tym samym obszarze, mechanizmu lub jednostki, ale w ramach tego samego przedsiębiorstwa, specjalności, kwalifikacji lub stanowiska, zgoda pracownika nie jest wymagana. Uznaje się to za przemieszczenie pracownika, dokonywane wyłącznie na podstawie polecenia pracodawcy (najlepiej uzasadnionego).

Jeżeli jednak zmiany statusu pracownika będą się wiązać ze zmianą stanowiska (specjalizacji, miejsca pracy itp.), będzie to już zmiana zasadniczych warunków pracy, która nie może nie wymagać zgody pracownika (art. 32 Kodeksu pracy). W takim przypadku eksperci oferują dwie opcje:

1. zmniejszyć stanowisko (komórkę kadrową), na którym pracownik poprzednio pracował i zaoferować mu pracę na innym stanowisku w innej jednostce strukturalnej (przepisy art. 49-2 Kodeksu pracy);
2. przenieść pracownika na inne (prawdopodobnie niżej płatne) stanowisko za jego zgodą (samo przeniesienie).

Algorytm działań pracodawcy w pierwszym przypadku (nawet jeśli mówimy o redukcji jednych stanowisk i wprowadzeniu innych) jest podobny do opisanego we wspomnianym materiale. Dlatego w publikacji postanowiono zwrócić uwagę na procedurę tłumaczenia.

Zasadniczo przeniesienie oznacza zmianę podstawowych warunków pracy. Pracodawca nie jest zatem związany wolą pracownika, ponieważ w przypadku braku porozumienia umowa o pracę zostaje po prostu rozwiązana na podstawie klauzuli 6 art. 36 Kodeks pracy. Oznacza to, że pracownik nie ma wielkiego wyboru: albo zgodzi się na przeniesienie, albo poszuka nowej pracy, co często jest nie do przyjęcia w kryzysie.

Kwestie tłumaczeń reguluje art. 32 Kodeks pracy. Podstawą optymalizacji pracy personelu jest dość szeroko rozumiana koncepcja zmian w organizacji produkcji i pracy, o ich wdrożeniu decyduje pracodawca (w porozumieniu ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje).

Aby ich skutki były uzasadnione, należy je najpierw zarejestrować, czyli wydać odpowiednie zarządzenie (polecenie), w którym wskaże się uzasadnienie i treść zmian, a także wyda urzędnikom polecenie wprowadzenia takich zmian, m.in. optymalizacja pracy personelu.

Pomimo tego, że w art. Kwestie przeniesienia są rozpatrywane oddzielnie od zmian w podstawowych warunkach pracy. Powszechnie przyjmuje się, że w przypadku przeniesienia należy zastosować podobną procedurę; Oznacza to, że na dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian pracownicy, którym zaproponowano przeniesienie, powinni zostać powiadomieni o wszystkich zmianach, w tym o zmianach w zakresie wynagrodzeń.

W tym celu muszą osobiście zapoznać się z rozporządzeniem w sprawie zmian w organizacji produkcji i pracy, za podpisem i w obecności świadków. Pracownik ma prawo nie zgodzić się na przeniesienie (praca niewolnicza jest zabroniona), ale w takim przypadku zostanie zwolniony. Swoją drogą pracodawca powinien dokładnie dopełnić wszelkich formalności, gdyż istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownicy nie zgadzający się z decyzją pracodawcy pójdą na drogę sądową. Dotyczy to zwłaszcza uzasadnienia podjęcia decyzji o przeniesieniu, gdyż może ona zostać uznana przez sąd za nieuzasadnioną, w efekcie czego pracownik zostanie przywrócony do pracy (klauzula 31 uchwały Plenum Sił Zbrojnych RP). Ukraina „O praktyce rozpatrywania sporów pracowniczych przez sądy”).

Następnie po 2 miesiącach należy wystawić odpowiednie polecenie przeniesienia, dokonać zmian w umowie o pracę i dokonać odpowiedniego wpisu książka pracy. Jeżeli pracownicy nie wyrażą zgody i podlegają zwolnieniu, wydawane jest postanowienie o ich zwolnieniu na podstawie klauzuli 6 art. 36 (z wypłatą odprawy) lub zgodnie z ust. 1 art. 36, a informacje przekazywane są również służbom zatrudnienia (zgodnie z art. 20 ust. 4 ustawy „O zatrudnieniu”).

Pracownik działu HR w rozmowie z korespondentem publikacji zwrócił uwagę na pewne trudności we wdrażaniu tej metody. W szczególności pracodawca nie zawsze może uzasadnić swoją decyzję o przeniesieniu w przypadku roszczenia niezadowolonego pracownika. W takim przypadku, zdaniem eksperta, znacznie łatwiej jest zaprosić pracownika do napisania wniosku o przeniesienie fakultatywnie(ale w tym celu konieczne jest zaoferowanie mu mniej lub bardziej akceptowalnych warunków). Wtedy pracodawca nie będzie musiał czekać dwóch miesięcy na jego przeniesienie. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, pracodawca może zastosować dowolną z opisanych powyżej opcji.

Przy okazji pracodawca nie powinien zapominać o przepisach art. 114 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracownika przeniesionego na niżej płatną pracę do wypłaty takiego samego wynagrodzenia przez dwa tygodnie, a w przypadku przeniesienia z obniżeniem wynagrodzenia z przyczyn niezależnych od pracownika – przez 2 miesiące.

Wniosek

Możesz więc przenieść pracownika na inne (niżej płatne) stanowisko, dokonując zmiany tabela personelu(poprzez redukcję starych stanowisk i wprowadzenie nowych stanowisk (komórek kadrowych) lub poprzez uzyskanie zgody pracownika na przeniesienie na inne stanowisko. Odmowa pracownika w obu przypadkach wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę umowa o pracę.

W tym drugim przypadku najlepszą opcją jest napisanie przez pracownika wniosku o przeniesienie na własną prośbę, co nie wymaga dwumiesięcznego oczekiwania na wprowadzenie zmian.

Generalnie, jeśli pracodawca zdecyduje się na reorganizację (optymalizacja pracy personelu, racjonalizacja stanowisk pracy, przeprofilowanie itp.), jedyną decyzją zależną od pracownika jest to, czy kontynuować stosunki pracy z nim w nowym statusie lub całkowicie je zatrzymać.

Degradacja bez zgody pracownika, tj. zmiana warunków pracy jest niemożliwa. Pamiętaj, że jeżeli taki wpis zostanie dokonany w zeszycie ćwiczeń bez Twojej zgody, zostanie on dokonany nielegalnie.

Przeniesienie na niższe stanowisko oznacza zmianę obowiązków służbowych, zmianę jednostki (jeśli jest to wskazane w umowie o pracę) na terytorium jednego pracodawcy.

Niektóre przepisy Kodeksu pracy przewidują przypadki degradacji pracownika z inicjatywy kierownika.

Należy to zrobić zgodnie z prawem, aby nie doszło do późniejszych kontrowersyjnych sytuacji.

Nieporozumienia pojawiają się, gdy sprawny i pracowity specjalista nie odpowiada stanowisku, które zajmuje. Jego cechy doskonale nadają się do mniej odpowiedzialnej pracy, a na jego miejsce ubiega się wykwalifikowany specjalista. Co zrobić w takiej sytuacji?

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z tą ustawą istnieje możliwość degradacji pracownika.

Jeżeli w przedsiębiorstwie doszło do zmian w kierownictwie lub doposażenia technicznego poprzez instalację najnowocześniejszego sprzętu, pracodawca może jednostronnie zmienić postanowienia zawartej umowy, z wyjątkiem statusu pracownika na rynku pracy.

Kierownik przedsiębiorstwa ostrzega pracownika o zmianach w umowie o pracę i przyczynach tych zmian z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Należy tego dokonać w formie pisemnej.

Jeżeli dana osoba nie zgadza się z tymi warunkami, oferowana jest jej inna praca. Może dotyczyć tego samego poziomu umiejętności lub być powiązane z degradacją. Wskazane są możliwe wakaty na terytorium pracodawcy, które spełniają wymagania.

Jeżeli tak stanowi zawarta umowa lub porozumienie stron, pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracy w innym miejscu.

Jeżeli pracownik nie jest zadowolony z wakatu i odmawia zaproponowanej mu pracy, wówczas stosunek pracy z nim ulega rozwiązaniu.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja zgodności z kwalifikacjami Procedurę należy przeprowadzić zgodnie ze wszystkimi subtelności prawne

, w przeciwnym razie problemów nie da się uniknąć, jeśli pracownik zdecyduje się zwrócić do sądu w celu ochrony swoich praw.

• prowadzenie certyfikacji w celu określenia poziomu wiedzy zawodowej;
• dokumentacja potwierdzająca certyfikację;
• wydanie zarządzenia dotyczącego uzyskanych wyników;
• pracownikom, którzy nie przeszli certyfikacji, należy zaoferować ewentualne wolne miejsca pracy;
• przeniesienie na inną pracę z degradacją lub wygaśnięciem obowiązków pracowniczych.

Przed każdym testem sprawdzającym poziom wiedzy pracowników tworzona jest komisja certyfikująca. Specjalny akt normatywny określa oficjalny skład i listę członków komisji. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma rotacji personelu, lista ta pozostaje niezmieniona z roku na rok.

Należy poważnie potraktować utworzenie składu komisji. Jeśli certyfikacji zostanie poddany wysoko wyspecjalizowany pracownik, wówczas w komisji musi znaleźć się specjalista dobrze zorientowany w tych zagadnieniach.

Lokalny akt prawny organizacji musi zawierać informacje na temat procedury certyfikacji.

Komisja musi przedstawić uzasadniony wniosek podpisany przez wszystkich członków grupy certyfikującej. Dla każdego pracownika sporządzane są rekomendacje, które szef przedsiębiorstwa może uwzględnić w przyszłości. Jeżeli tak stanowi akt prawny, dla każdego pracownika sporządza się kartę zaświadczenia.

Wsparcie dokumentalne. Forma protokołu ustalana jest indywidualnie przez każde przedsiębiorstwo i stanowi załącznik do aktu prawnego dotyczącego postępowania certyfikacyjnego.

Wydanie zamówienia. Decyzję o degradacji lub zwolnieniu pracownika podejmuje wyłącznie kierownik organizacji lub osoba go zastępująca. Pracownik jest o tym ostrzegany z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Ważne do zapamiętania:

1. Kierownik może zdegradować pracownika tylko za jego udokumentowaną zgodą. Co więcej, należy tego dokonać przed wydaniem polecenia przelewu.
2. Pracownik musi zapoznać się z zakończeniem kontroli certyfikacyjnej, a także kolejnością przeniesienia lub zwolnienia.

Obowiązkiem urzędników ds. kadr spółki jest przygotowanie listy wolnych stanowisk pracy dla pracownika, biorąc pod uwagę jego harmonogram pracy, kwalifikacje i stan zdrowia. Dokument ten musi zawierać podpis kierownika przedsiębiorstwa. Jest on przekazywany pracownikowi do przeglądu.

Sporządzenie aktu jest konieczne, jeśli pracownik nie chce podpisać dokumentu lub odmawia jego przyjęcia.

Jeśli pracownik zgodzi się z proponowanym wakatem, dział HR wydaje przeniesienie.

Menedżer może rozwiązać zawartą umowę w przypadku, gdy pracownik nie zgodzi się na degradację lub odrzuci oferowaną pracę.

Powodem jest nieadekwatność pracownika na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczający poziom kwalifikacji stwierdzony i potwierdzony przez komisję certyfikującą (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 3).

Powyższe przepisy mają zastosowanie do pracowników służb cywilnych, a także pracowników organów ścigania i innych wyspecjalizowanych służb.

Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - przeniesienie do innego miejsca pracy ze względów zdrowotnych

Przeprowadza się go zgodnie z ustaloną procedurą, zgodnie z wnioskiem lekarzy. Ponadto warunki pracy proponowanej pracy muszą być zgodne z zaleceniami lekarzy. W takim przypadku wymagana jest pisemna zgoda na tłumaczenie.

Sytuacja, gdy dana osoba nie zgadza się na przeniesienie lub pracodawca nie ma wolnych stanowisk pracy.

Jeżeli orzeczenie lekarskie potwierdzi konieczność wykonywania lekkiej pracy przez okres do czterech miesięcy, wówczas pracownik zostaje zawieszony w wykonywaniu obowiązków na cały okres ograniczenia wynagrodzenia bez zachowania wynagrodzenia (z wyjątkiem określonych przypadków). Jednocześnie jego stanowisko zostaje utrzymane.

Jeżeli konieczne będzie przeniesienie go do innego miejsca pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące, pracodawca ma prawo rozwiązać jego stosunek pracy.

Jeśli zostało przetłumaczone przez wskazania lekarskie kadrze zarządzającej potrzeb przedsiębiorstwa, następuje wówczas rozwiązanie z nimi umowy o pracę. Za zgodą stron kierownik może zwolnić ich z pracy bez zachowania wynagrodzenia (z wyjątkiem określonych przypadków). Okres zawieszenia ustalany jest za zgodą stron.

Warto też wiedzieć, że degradacja bez zgody pracownika nie może być traktowana jako środek dyscyplinarny.

Sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje kar dyscyplinarnych:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie zgodnie z prawem ustalonym w konkretnej sprawie.

Jak widać, miara „degradacji” nie ma tutaj zastosowania. Część 2 tej ustawy mówi o możliwości ustalenia innych kar. Jednak w trakcie studiowania przepisów staje się jasne, że nie ma takiego rodzaju kary jak „degradacja”.

Pracodawca może jedynie udzielić pracownikowi upomnienia o niedostatecznej przydatności na zajmowane stanowisko.

Obniżenie wynagrodzenia następuje w przypadku przeniesienia pracownika na niższe stanowisko. Obniżenie wynagrodzenia na podstawie wyników audytu atestacyjnego stanowi naruszenie prawa.

Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim jest chroniona przez prawo. Kierownik nie ma prawa jej zwolnić, przenieść na inne stanowisko, ogłosić, że nie pracuje, ani zawiesić w pracy, nawet jeśli przed udaniem się na urlop macierzyński nie zdała egzaminu certyfikacyjnego.

Degradacja jako sankcja dyscyplinarna

Wyjątek stanowią niektóre kategorie osób, w przypadku których przeniesienie na niższe stanowisko służy karze dyscyplinarnej:

• Sztuka. 15 ust. 3 ustawy „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej”;
• Sztuka. 41 ust. 7 ustawy „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”;
• Sztuka. 28 ustawy „O Komitecie Śledczym Federacji Rosyjskiej”.

Czy menadżer może zatrudnić pracownika na jedno stanowisko, a następnie przenieść go na inne stanowisko z niższym wynagrodzeniem? Jak to poprawnie zorganizować? Przeniesienie pracownika wynika z faktu, że jego kwalifikacje nie odpowiadają zajmowanemu stanowisku.

Zgodnie z częścią pierwszą art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie na inną pracę to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracuje pracownik (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę ), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, jak również przenieść się do pracy w innej lokalizacji u tego pracodawcy. Przeniesienie na inną pracę jest dopuszczalne wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik może zostać również przeniesiony na niżej płatną pracę. Zgodnie z częścią czwartą art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno przenosić pracownika na pracę, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Jak rozumiemy z pytania, mówimy o przeniesieniu do innej stałej pracy.

Prawo pracy zawiera wymóg, któremu odpowiadają zarobki nowa pracaśrednie zarobki z poprzedniej pracy tylko w przypadku tymczasowego przeniesienia, którego potrzeba wynika z okoliczności nadzwyczajnych (części od drugiej do czwartej art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). We wszystkich pozostałych przypadkach wynagrodzenie ustala się według wykonanej pracy (część pierwsza art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możliwe jest zatem przeniesienie pracownika na „inne stanowisko z niższą pensją”, jeśli wyrazi na to zgodę.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko formalizowane jest z reguły dodatkową umową do umowy o pracę, która określa wszystkie dokonane zmiany. W umowie należy wskazać nowe stanowisko (zawód, specjalność, konkretny rodzaj przydzielonej pracy), a także datę przeniesienia. Na podstawie umowy pracodawca wydaje zlecenie (instrukcję) przeniesienia zgodnie z ujednoliconym formularzem N T-5, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1.

Jeśli inicjatorem przeniesienia jest pracodawca, to oferując niżej płatne stanowisko, może on wyjaśnić pracownikowi powód zmiany funkcji zawodowej. Pracodawca nie ma jednak prawa nalegać na przeniesienie na stałe. Nie można zmusić pracownika do podpisania umowy o przeniesienie na inną pracę. Jeśli pracownik nie chce przejść na niżej płatne stanowisko, wówczas stosunek pracy trwa bez zmian.

Jednocześnie, jeżeli pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje musi zostać potwierdzona wynikami certyfikacji.

Zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na tej podstawie jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko) stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT
Komarowa Wiktoria

Sprawdziłem odpowiedź:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Michajłow Iwan
Firma „Garant”, Moskwa

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji udzielonej w ramach usługi Doradztwa Prawnego. Aby otrzymać szczegółowe informacje odnośnie usługi, skontaktuj się z kierownikiem serwisu.

Jednocześnie znacząco zmieniają się warunki pracy, o których nie wspomina się w umowie o pracę. Czy przeniesienie do innej pracy jest legalne i o czym należy pamiętać?

Informacje ogólne

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może mieć charakter tymczasowy lub stały. Cele tłumaczeniowe:

Przeniesienie na inną pracę jest dopuszczalne wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Jeśli jednak nie było takiej zgody, a pracownik rozpoczął nową pracę, wówczas przeniesienie jest legalne.

Procedura musi być sformalizowana zarządzeniem kierownika i wpisem do zeszytu pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tymczasowe przeniesienie do innej pracy.

W przeciwieństwie do przeniesienia na stałe, przeniesienie tymczasowe nie wymaga pisemnej zgody pracownika. Warunki takiego przelewu:

• podstawą powinien być jedynie wyjątkowy przypadek, gdy istnieje zagrożenie życia;
• czas trwania nie może być dłuższy niż miesiąc;
• bez zgody możesz przenieść się do pracy wyłącznie u tego samego pracodawcy;
• aktywność zawodowa musi odpowiadać kwalifikacjom;
• jeżeli praca może zaszkodzić zdrowiu pracownika, przeniesienie na takie stanowisko jest niedozwolone;
• wynagrodzenie za pracę powinno być adekwatne do wykonanej pracy. Poniżej wynagrodzenie to nie może być.

Jeżeli powyższe warunki zostaną spełnione, wówczas takie przeniesienie uważa się za legalne, pracownik nie ma prawa odmówić pracodawcy.

W trakcie przejścia do innej pracy pracownik nie odchodzi od pracodawcy, a jedynie zmienia rodzaj prowadzonej działalności. W jakich przypadkach dozwolona jest procedura:

• zmniejszyć lub zwiększyć liczbę pracowników;
• przy otwieraniu nowych oddziałów organizacji;
• Dla rozwój kariery pracownik;
• w przypadku przymusowego usunięcia pracownika ze stanowiska.

Za tłumaczenie odpowiada pracodawca. Musisz wcześniej poinformować pracownika o swojej decyzji.

Co to jest

Przeniesienie do innej pracy jest zmianą funkcje pracy pracownika na czas określony lub na stałe.

Pracownik otrzymuje pracę, która nie jest przewidziana. Jednocześnie zmieniają się warunki jego działania.

Nieważne jakie zmiany miejsce pracy lub pozostaje taki sam, rozróżnia się przeniesienie do innego obszaru i do innej pracy, ale razem z przedsiębiorstwem.

Istnieją wewnętrzne i zewnętrzne. Pierwszy typ to zmiana zakresu działalności pracownika na czas określony lub na stałe. Pracodawca się nie zmienia. Transfer zewnętrzny – przejście na nowego menadżera.

Przeniesienie takie wymaga zgody pracownika. Jak zorganizować przeniesienie zewnętrzne do innej pracy? Schemat jest prosty:

1. Pracownik pisze oświadczenie.
2. Pracodawca zwraca się do przyszłego menedżera z prośbą o zatrudnienie pracownika.
3. Czekam na odpowiedź.
4. Jeśli zostanie zatwierdzony, przenieś się do nowego pracodawcy.

Ponadto przeniesienie może mieć charakter tymczasowy lub stały (nie ma terminu). Rodzaje trwałych:

• gdy pracodawca się nie zmienia;
• przenieść się na inną pracę razem z menadżerem. Może to być inna organizacja, miejscowość. Umowa o pracę nie ulega zmianie;
• tłumaczenie zewnętrzne.

W przypadku tymczasowego przeniesienia aktywność zawodowa zmienia się na pewien okres. Dzieje się to za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika, bez zgody pracownika lub w razie potrzeby przełożonego.

Zalety i wady procedury

Proces przeniesienia pracownika na inne stanowisko ma zarówno wady, jak i zalety. Wady:

• nowy pracodawca może ustalić wynagrodzenie niższe od poprzedniego;
• możliwa jest długoterminowa adaptacja do nowego miejsca pracy;
• Nie można wykluczyć konfliktów z kolegami.

Plusy:

• gwarantowane zatrudnienie;
• brak okresu próbnego.

Aby gwarancje obowiązywały, pracownik musi złożyć wniosek u nowego pracodawcy w ciągu miesiąca od dnia podjęcia poprzedniej pracy.

Zanim zgodzisz się na przeniesienie, musisz dokładnie to przemyśleć, rozważyć wszystkie zalety i wady.

Obecne ramy regulacyjne

Z myślą o przeniesieniu się do innej pracy. Ustawa wyjaśnia pojęcie tłumaczenia, podstawowe warunki postępowania i jego przebieg.

Jego kształt jest dowolny. We wniosku należy wskazać przyczyny przeniesienia, nowe stanowisko. Następnie podpisz i prześlij szefowi do sprawdzenia.

Jeżeli przeniesienie ma charakter tymczasowy, pracodawca i pracownik zawierają umowę o pracę (zmieniają się niektóre jej postanowienia).

Jeśli przeniesienie jest trwałe, lepiej rozwiązać umowę i sporządzić kolejną w nowym miejscu pracy. Pracodawca musi wydać polecenie w formie formularza T-5.

W kolumnie „Powód przeniesienia” wskazano – „Z inicjatywy pracownika”. Pracownik ma prawo żądać kserokopii zlecenia.

Jeśli chodzi o gorzej płatną pracę

Jeśli przeniesienie wiąże się z niżej płatnym stanowiskiem, jest to możliwe w niektórych przypadkach:

• w rezultacie;
• zwolnienie z powodu braku kwalifikacji;
• redukcja personelu;
• za obopólną zgodą stron.

W takich przypadkach przeniesienie jest legalne. Istnieją również te nielegalne, które trzeba znać, aby nie naruszać praw pracownika.

Kierownik może zdegradować pracownika z powodu niewłaściwego postępowania. Jest to niezgodne z prawem, kierownik powinien po prostu udzielić nagany lub pozbawić prawa.

Jeżeli tłumaczenie jest legalne, to jego procedura wygląda następująco:

Pracownik może pozwać menadżera, dlatego wszelkie przesłanki przeniesienia na niżej płatne stanowisko muszą być uzasadnione.

Przez pierwsze 2 tygodnie pracownik otrzymuje takie samo wynagrodzenie jak w poprzednim miejscu (po obopólnym ustaleniu przeniesienia). Jeżeli przyczyny nie były zależne od pracownika, poprzednie wynagrodzenie jest wypłacane przez 2 miesiące.

Według raportu lekarskiego

Procedurę tę uważa się za przeniesienie z inicjatywy osób trzecich – podmiotów nienależących do organizacji.

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca jest obowiązany skierować go do pracy, której warunki nie będą szkodzić jego zdrowiu.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie lub pracodawca nie dysponuje stanowiskiem, wówczas ma on prawo zawiesić pracownika w pracy na okres wskazany w opinii lekarskiej. Jednocześnie stanowisko pozostaje przy nim, wynagrodzenie nie jest wypłacane.

Do pracy stałej z tymczasowej

Na ten typ przeniesienia, nie ma konieczności pisania postanowienia o zwolnieniu, a następnie przyjęciu do nowej pracy.

Wystarczy wykonać kilka kroków:

Tworzenie aplikacji (próbka)

Wypełnianie wniosku pracownika odbywa się w standardowa forma. W prawym górnym rogu podaj nazwę organizacji, dane menedżera i adresata wniosku.

W tekście musisz napisać o chęci przeniesienia się do innej pracy, wskazując stanowisko. Możesz także wskazać powód przeniesienia.

Na koniec podpisz wniosek, opatrz datą i złóż go w dziale HR. Na tej podstawie wydawany jest dekret o przeniesieniu.

Zamówienie - ważny dokument, potwierdzający przeniesienie pracownika z jednego stanowiska lub stanowiska na drugie. Jego forma jest standardowa, zatwierdzona przez prawo - .

Dokument wypełnia pracownik HR po uzyskaniu pisemnej zgody pracownika. Jeżeli przeniesienie ma charakter tymczasowy, należy wskazać datę zakończenia nowej pracy.

Ważne jest także podanie danych pracownika, powodu jego przeniesienia i wszystkich szczegółów. Na koniec pamiętaj o poświadczeniu zamówienia przez kierownika organizacji i samego pracownika.

Czy pracownik może odmówić?

Zdarzają się przypadki, gdy pracownik odmawia przeniesienia na inne stanowisko i grozi. Co zrobić w tym przypadku? Pracodawca ma obowiązek pisemnie zaproponować mu kolejny wakat.

Musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i jego zdrowiu, a nie szkodzić. Jeśli tę pracę jest nieobecny, menadżer może zaproponować niżej płatne stanowisko.

Jeśli pracownik się z tym nie zgadza, pracodawca ma podstawy, aby rozwiązać z nim umowę o pracę.

Jeżeli planowane jest przeniesienie pracownika w inne miejsce, a on odmawia, wówczas można go zwolnić na podstawie art. 77.

Ale! Jeżeli sam pracodawca nie przeniesie się w ten obszar, odmowa pracownika nie może być powodem rozwiązania z nim umowy.

Po rozwiązaniu umowy o pracę kierownik jest zobowiązany do zapłaty odprawa pieniężna, którego wysokość stanowi dwutygodniowe wynagrodzenie pracownika.

W książce pracy dokonuje się następującego wpisu – zwolnienie z powodu odmowy przeniesienia na inną pracę.

Zatem przeniesienie z jednej pracy na drugą jest możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika. Bez zgody przeniesienie zostanie uznane za nielegalne.

Istnieją jednak podstawy przeniesienia, dla których zgoda pracownika nie jest wymagana; są one określone w art. 72 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska.

Jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, musi napisać umowę skierowaną do kierownika, jeśli jest to jego osobista inicjatywa, wówczas wniosek z prośbą o przeniesienie na inne stanowisko.

Firmy stają przed sytuacją, w której konieczne jest przeniesienie na stałe pracownika wykonującego jednocześnie kilka obowiązków służbowych. Spis treściCo musisz wiedzieć Jak prawidłowo przenieść pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy W związku z tym pojawia się pytanie, czy możliwe jest zorganizowanie przeniesienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin...

W trakcie funkcjonowania spółki jej zarząd może podjąć działania mające na celu przeniesienie pracowników na stałe lub czasowo. Zmiany mogą mieć wpływ na lokalizację realizacji aktywność zawodowa, stanowisko, godziny pracy, wynagrodzenie, świadczenia. Personel można przenieść do tych obszarów, w których jest największy...

W artykule zostaną podane podstawowe informacje dotyczące przeniesienia pracownika na inną pracę. Czy można przeprowadzić proces bez jego zgody, co jest do tego potrzebne i jakie są podstawy prawne przekazania – o tym później. Czasem zdarza się, że pracodawca musi przenieść pracownika na inne stanowisko lub na inne...