Przejście na niżej płatne stanowisko z inicjatywy pracownika. Przejście na niżej płatną pracę z inicjatywy pracodawcy. Opodatkowanie „uproszczonych” rolników i producentów rolnych

21.09.2019

Część I: Legalne możliwości degradacji

We wszystkich przypadkach degradacji przeniesienie to następuje poprzez przeniesienie pracownika. Przeniesienie na inną pracę należy traktować jako zmianę stałą lub tymczasową funkcja pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracuje (jeżeli w umowie o pracę określono jednostkę strukturalną), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przeniesienia się wraz z pracodawcą do pracy w innym dziale (Część 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy RF).

Możliwość 1: obopólna zgoda stron, wola pracownika

Nadaje się do sytuacji: pracodawca nie jest usatysfakcjonowany efektem pracy pracownika, a ten rozumie obecną sytuację i godzi się na przejście na mniej odpowiedzialne stanowisko, niższe od zajmowanego.

Jak używać: po uprzednim otrzymaniu od pracownika wniosku o przeniesienie, zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę i wydać odpowiednie polecenie przeniesienia.

Zgodność z prawem: jest zgodny z wymogami prawnymi.

Ryzyko sporu: istnieje ryzyko, że pracownik może zakwestionować przeniesienie, powołując się na przymus ze strony pracodawcy lub zmieniając swoje stanowisko w tej kwestii. Jednak w w tym przypadku Ciekawe jest stanowisko wymiaru sprawiedliwości.

Jednym z powodów zmiany umowy o pracę jest przeniesienie do innej pracy.

Jednym z powodów zmiany umowy o pracę jest przeniesienie do innej pracy. Awanse i degradacje dotyczą przeniesień wymagających zgody pracownika. Przeniesienie do innej pracy, zgodnie z obecną prawo pracy, jest wyraźnie dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Ten główna zasada, od którego ustawodawca ustanawia wyjątki dla przypadków przewidzianych w ust. 2 i 3 art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z paragrafem 16 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeks Pracy Federacja Rosyjska”, zgodnie z art. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych , a także przeniesienia pracownika do innej pracy (stałej lub tymczasowej) bez jego pisemnej zgody, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ust. 2 i 3 art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przeniesienie na podstawie wniosku otrzymanego od pracownika odbywa się w trybie przewidzianym przepisami prawa. Fakt, że po przeniesieniu płace znacząco spadły, nie może stanowić bezwarunkowej podstawy do uznania przeniesienia za niezgodne z prawem, gdyż okoliczność ta sama w sobie nie wskazuje na wymuszony charakter napisania wniosku o przeniesienie. I nawet to, że pracownik niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki, a menadżer był z takiego pracownika niezadowolony i proponował mu przyjęcie mniej odpowiedzialnego stanowiska, nie świadczy o tym, że pracownik pisał wniosek o przeniesienie pod presją.

Na praktyce. Pracownica złożyła pozew kwestionując jej przeniesienie ze stanowiska zastępcy szefa Biura ds. Ekonomicznych na stanowisko zwykłego starszego ekonomisty. W uzasadnieniu wskazała, że najpierw napisała pod naciskiem pracodawcy wniosek o przeniesienie na niższe stanowisko, a następnie wniosek ten wycofała. Jednak pracodawca nadal przeniósł ją na inne stanowisko, w wyniku czego straciła nie tylko oficjalny status, ale także zaczęła teraz zarabiać mniej ze względu na różnicę w wynagrodzeniach. Zwróciła się o uznanie jej tłumaczenia za nielegalne. Sąd nie zgodził się na jej żądania, uznając przeniesienie w dół za w pełni zgodne z prawem. Na podstawie przedstawionych danych sąd ustalił, że kierownik wyraził zgodę na przeniesienie po otrzymaniu wniosku powoda – ale po dwóch tygodniach pracy, biorąc pod uwagę konieczność wyłonienia nowego kandydata na to stanowisko. Spółka wydała zarządzenie o przeniesieniu powoda na stanowisko ekonomisty-księgowego, z którym się zapoznała, lecz odmówiła podpisania, czego nikt nie kwestionował. Twierdzenie powoda, jakoby złożyła wniosek o wycofanie wniosku o przeniesienie, nie może stanowić podstawy do uznania takiego przeniesienia za nielegalne w drodze analogii do art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ polecenie przelewu zostało wydane przed otrzymaniem jej wniosku o wycofanie wniosku o przeniesienie. Sąd uznał za bezzasadny argument, jakoby powódka nie mogła wcześniej złożyć wniosku o wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na odbywanie leczenia, gdyż od chwili napisania wniosku o przeniesienie do chwili tymczasowej utraty zdolności do pracy upłynął znaczny okres czasu. . Sąd doszedł do wniosku, że napisania przez powódkę wniosku o przeniesienie na niższe stanowisko w związku z niezadowalającym wykonywaniem obowiązków zastępcy szefa Biura ds. Gospodarczych i odmową wykonywania obowiązków nie może być traktowane jako nacisk ze strony pracodawcy i brak dobrowolnego wyrażenia woli pracownika. Na podstawie powyższego sąd uznał przeniesienie w dół za zgodne z prawem (orzeczenie Sądu Rejonowego w Lewobereżnym Obwodu Lipieckiego).

Możliwość 2: Obniżenie w wyniku oceny okresowej

Nadaje się do sytuacji: w organizacji dot indywidualni pracownicy przeprowadzono certyfikację, a część z nich wykazała niezadowalające wyniki. W związku z tym komisja certyfikacyjna doszła do wniosku, że stanowiska zajmowane przez te certyfikowane osoby były niewłaściwe.

Jak używać:ściśle zgodnie z wymogami części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tym samym zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w wyniku nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami zaświadczeń) jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika za pomocą pisemnego zgodę na inną pracę dostępną pracodawcy (wolne stanowisko lub pracę zgodną z kwalifikacjami pracownika albo wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Tym samym po stwierdzeniu przez komisję certyfikacyjną, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko, a kierownik przedsiębiorstwa podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi najpierw zaoferować mu przeniesienie na inną pracę i dopiero w przypadku odmowy przeniesienia zwolnić go z powyższych powodów.

To samo dotyczy szczególnej kategorii pracowników – urzędników służby cywilnej. Zatem klauzula 3 i klauzula 16 art. 48 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” jako jedną z konsekwencji niezadowalających wyników certyfikacji podaje się degradację pracownika na stanowisko służby cywilnej i wykluczenie z rezerwy personalnej, jeśli w niej jest. Jeżeli urzędnik odmawia przeniesienia na inne stanowisko w służbie cywilnej, przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić urzędnika z zajmowanego stanowiska i zwolnić go ze służby cywilnej.

Podobną procedurę przewidziano dla funkcjonariuszy organów ścigania i innych „określonych” kategorii pracowników, których działalność regulują przepisy szczególne.

Zgodność z prawem: jest zgodne z prawem, jeżeli zachowana jest procedura.

Ryzyko sporu: istnieje ryzyko sporu dotyczącego legalności samej certyfikacji, a także ważności jej wyników. Postępowanie w trybie zwolnienia z ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak i w tym przypadku sąd nie zawsze staje po stronie pracownika: jeżeli sąd uzna, że zaświadczenie zostało przeprowadzone zgodnie z wewnętrznym aktem lokalnym (legalność jego treści i tryb zatwierdzania w tego typu spory są zawsze weryfikowane przez sąd), wyniki są rejestrowane w ustawie o komisji i są zgodne z zasadami oceny kompetencji pracowników, sąd uznaje zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji (lub przeniesienie z degradacją zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za zgodne z prawem i uzasadnione.

Na praktyce. Pracownik, który został przeniesiony na inne stanowisko w wyniku degradacji, złożył pozew kwestionujący przeniesienie. Na poparcie swoich wymagań wskazał, że podstawą przeniesienia było zaświadczenie, które ujawniło jego nieadekwatność do zajmowanego stanowiska. Musiał zgodzić się na transfer w dół, ponieważ... Nie chciałem zostać zwolniony na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nadal jednak uważa, że celem certyfikacji było zwolnienie niepożądanych pracowników, wśród których się znalazł. Sąd zbadał zarówno podstawę certyfikacji, jak i zgodność certyfikacji z ustaloną procedurą jej realizacji i nie stwierdził żadnych naruszeń w działaniach pracodawcy. Ponadto sąd ocenił także kartę zaświadczeń pracownika. Fakt, że w procesie certyfikacyjnym zadano powodzie 14 pytań, a na 11 z nich powód udzielił błędnej odpowiedzi, został prawidłowo oceniony przez sąd jako dowód na słuszność wniosków komisji certyfikacyjnej o nieprzydatności powoda na zajmowane stanowisko. Biorąc to pod uwagę, sąd doszedł do wniosku, że wyniki zaświadczenia były zgodne z prawem, przeniesienie powoda zostało obniżone, a roszczenie powoda zostało w związku z tym odrzucone (orzeczenie Sądu Rejonowego Seliwanowskiego Obwodu Włodzimierskiego z dnia 12 lipca 2011 r. sprawa nr 2-248/2011).

Przeciwnie, jeśli sąd stwierdzi nielegalność certyfikacji, jej wyników lub przebiegu, wówczas przeniesienie w dół może zostać uznane za nielegalne. Co więcej, proces może w zasadzie zakończyć się dla pracodawcy dość katastrofalnie: wszelkie późniejsze działania pracodawcy z określonym pracownikiem „w łańcuchu” mogą zostać uznane za nielegalne, a pracownik zostanie przywrócony na poprzednie (przed certyfikacją) stanowisko, w którym jest spokojny i będzie kontynuował pracę... do czasu kolejnej certyfikacji lub zwolnienia z odpowiednich powodów.

Na praktyce. Pracownica, która na podstawie wyników certyfikacji została uznana za nieodpowiednią na swoje stanowisko, została przeniesiona ze stanowiska specjalisty specjalisty na stanowisko starszego specjalisty I kategorii (z degradacją) i wkrótce została z tego stanowiska zwolniona ze względu na redukcja personelu. Zwracając się do sądu, pracownik domagał się uznania wyników certyfikacji za nielegalne, a także uznania przeniesienia i późniejszego zwolnienia za nielegalne. Sąd zbadał procedurę przeprowadzenia certyfikacji i doszedł do wniosku, że jej wyniki były nielegalne ze względu na niepotwierdzone okoliczności wskazujące na niską jakość pracy powoda. Ponadto sąd doszedł do wniosku, że certyfikacja powoda została przeprowadzona niezgodnie z prawem – bez zachowania procedury jej przeprowadzenia. Na podstawie tych ustaleń sąd uznał wyniki certyfikacji za nielegalne, a dokonane w związku z tym degradowanie powoda również było nielegalne. Pomimo ustalenia, że nie doszło do naruszeń w postępowaniu o zwolnienie powoda z powodu redukcji personelu, Sąd uznał zwolnienie powoda z powyższych przyczyn za niezgodne z prawem, przywracając ją do pracy. Jednocześnie sąd wskazał, że skoro wyniki certyfikacji i przeniesienia zostały uznane za nielegalne, powód podlegał przywróceniu na stanowisko biegłego specjalisty. Oznacza to, że nie podlegała zwolnieniu z powodu redukcji personelu, w przeciwieństwie do stanowiska starszego specjalisty I kategorii, które zostało obniżone (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Tatarstanu z dnia 07.07.2011 r. w sprawie nr 8430 /11).

Jeżeli sąd uzna wyniki i postępowanie poświadczające za zgodne z prawem, a jedynie stwierdzi naruszenie procedury tłumaczeniowej, może również uznać takie tłumaczenie za nielegalne.

Na praktyce. Sąd uznał przeniesienie pracownika na niższe stanowisko za niezgodne z prawem i przywrócił go na poprzednio zajmowane stanowisko. Jak ustalił sąd, pracownik zajmował stanowisko konsultanta państwowej służby cywilnej – radcy prawnego wydziału pomocy prawnej wydziału prawnego aparatu Dumy regionalnej. Na podstawie wyników certyfikacji urzędnika komisja certyfikacyjna stwierdziła, że pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku. W drodze zawiadomienia pracownik został uprzedzony o zbliżającym się przeniesieniu na niższe stanowisko w państwowej służbie cywilnej proponowanej do zastąpienia - czołowego specjalisty w wydziale ogólnym aparatu Dumy regionalnej z<дата>i pouczono go o prawie do odmowy przeniesienia, co grozi wydaleniem ze służby cywilnej. Pracownik zapoznał się z niniejszym zawiadomieniem. Na zamówienie od<дата>Konsultant prawny wydziału pomocy prawnej wydziału prawnego regionalnego aparatu Dumy został przeniesiony na niższe stanowisko w państwowej służbie cywilnej - czołowy specjalista w wydziale ogólnym regionalnego aparatu Dumy. Sąd uznał przeniesienie za nielegalne, biorąc pod uwagę postanowienia ust. 1 art. 28 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” w sprawie możliwości przeniesienia urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w służbie cywilnej wyłącznie za pisemną zgodą urzędnika . Zgodnie z ustalonymi faktami przeniesienie pracownika na niższe stanowisko odbyło się bez ustanowione przez prawo jego pisemną zgodę (postanowienie kasacyjne Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 01.06.2011 r. w sprawie nr 33–7037/2011).

W praktyce zdarzają się jednak i drobne incydenty: wyniki certyfikacji uznawane są za legalne, działania pracodawcy podjęte w reakcji na niezadowalające wyniki certyfikacji również są legalne, natomiast zwolnienie pracownika już nie.

Na praktyce. Na podstawie wyników certyfikacji pilot morski został pozbawiony licencji pilota, a następnie zwolniony na podstawie klauzuli 9 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (licencja, prawo do zarządzania pojazd, prawo do noszenia broni, inne uprawnienia szczególne) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę). Pracownik nie zgodził się z wynikami certyfikacji, ani z pozbawieniem licencji pilota, ani ze zwolnieniem i skierował sprawę do sądu. Sąd zbadał szczegółowe regulacje regulujące pracę pracowników statki morskie i doszedł do wniosku co do legalności wniosków komisji certyfikującej, a także legalności późniejszego nakazu pracodawcy pozbawienia powoda licencji pilota (co dopuszczały przepisy regulujące pracę pilotów morskich). Jednocześnie sąd uznał, że pomimo przestrzegania przez pozwanego ogólnego trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sformułowanie podstawy zwolnienia jest nieprawidłowe ze względu na fakt, że nie można uznać licencji pilota za potwierdzenie szczególnego uprawnienia pracownika: licencja pilota zaświadcza jedynie, że powód posiada stanowisko pilota i potwierdza jego prawo do pilotowania statków w określonych obszarach. Tymczasem powód został oddalony z powodów przewidzianych w ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, - z powodu nieadekwatności pracownika na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczające kwalifikacje, co potwierdzają wyniki certyfikacji. W związku z błędnym zastosowaniem podstaw zwolnienia i brakiem możliwości zmiany brzmienia podstaw zwolnienia zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz paragraf 60 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” powód został przywrócony do pracy nawet bez licencji pilota (postanowienie Sądu Rejonowego Kirowski w St. Petersburgu z dnia 05.04.2009 r. w sprawie nr 2–971/09).

Możliwość 3: Degradacja w wyniku kary

Nadaje się do sytuacji: degradowanie funkcjonariuszy organów ścigania, dla których prawo nazywa degradację sankcją dyscyplinarną. Jest to możliwe w odniesieniu np. do:

funkcjonariusze policji (klauzula 3 art. 15 ustawy federalnej z dnia 30 listopada 2011 r. nr 342-FZ „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej oraz o zmianach niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej”);
pracownicy prokuratury - obniżenie rangi klasowej i ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych (art. 41 ust. 7 ustawy federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. nr 2202-1 „O Prokuraturze Federacji Rosyjskiej”);
pracownicy Komitetu Śledczego Federacji Rosyjskiej - także obniżenie stopnia specjalnego i ostrzeżenie o niepełnej zgodności oficjalnej (art. 28 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2010 r. nr 403-FZ „W Komitecie Śledczym Federacji Rosyjskiej” ).

Jak używać: z uwzględnieniem norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz prawa szczegółowo regulującego pracę ww. pracowników.

Zgodność z prawem: jest zgodna z prawem tylko wtedy, gdy ma zastosowanie do pracowników ww. konkretnych organów. W stosunku do pracowników zwykłych organizacji degradacja w ramach kary jest nielegalna.

Ryzyko sporu: istnieje ryzyko, że pracownik będzie kwestionował zastosowaną wobec niego karę w postaci degradacji. Stanowisko sądu w tego typu sporach jest identyczne ze stanowiskiem w podobnych sporach z pracownikami dowolnego przedsiębiorstwa: jeżeli w trakcie rozpatrywania sprawy zostaną stwierdzone naruszenia procedury pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, kara nie może zostać rozpatrzona legalny.

Na praktyce. Decyzją sądu pracownik organów spraw wewnętrznych (zwany dalej Departamentem Spraw Wewnętrznych) został przywrócony do pracy. Sąd uznał, że powód został zwolniony ze względu na odmowę przeniesienia na niższe stanowisko. Propozycja w formie polecenia przeniesienia przyszła od pracodawcy po tym, jak audyt wewnętrzny wykazał, że pracownik nienależycie wykonywał swoje obowiązki. Rozpatrując sprawę, sąd stwierdził, że pracodawca naruszył terminy pociągnięcia powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także tryb przeprowadzenia kontroli wewnętrznej. Powód nie został powiadomiony o fakcie prowadzenia wobec niego kontroli, nie otrzymał wyjaśnień dotyczących naruszeń odpowiedzialność zawodowa nie został odebrany pracownikowi. Biorąc pod uwagę te wnioski, sąd uznał postępowanie dyscyplinarne wobec powoda za niezgodne z prawem i przywrócił funkcjonariusza Policji na poprzednie stanowisko (orzeczenie Sądu Rejonowego Oktiabrski w Archangielsku z dnia 28 maja 2012 r. w sprawie nr 2-1562/2012).

Część druga. Niektóre ważne sprawy związane z degradacją

Pytanie o obniżenie wynagrodzenia bez degradacji

Zatem przedsiębiorstwo ma tylko równorzędne stanowiska o tym samym profilu i z tą samą płacą. Wielu pracodawców zastanawia się, czy w tym przypadku mają prawo, nie przesuwając pracownika, obniżyć wynagrodzenie jedynie w przypadku stwierdzenia, że jego kompetencje nie są zbyt wysokie.

Rozwiążmy to.

Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wysokość wynagrodzenia musi zostać określona w umowie o pracę jako odrębny warunek.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej. Ponieważ zmiana wynagrodzenia w tym przypadku nie będzie konsekwencją przeniesienia na inną pracę, określony sposób dokonywania zmian umowa o pracę nie może być użyty.

Istnieje jednak także możliwość jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę – zgodnie z art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale w tym przypadku pracodawca nie będzie miał powodu z niego korzystać, ponieważ nie będzie ku temu niezbędnych powodów - zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).

Wniosek: Jeśli wyniki certyfikacji wykażą, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko, to pracodawca obniżając już ustalone wynagrodzenie, działa niezgodnie z prawem. Podobnie nie można obniżyć wynagrodzenia pracownika, którego niekompetencję stwierdzono w inny sposób.

Degradacja pracownika o określonym statusie

Zgodnie z wymogami prawa i wewnętrznymi regulacjami lokalnymi, czasowo nie podlegają certyfikacji niektóre kategorie pracowników, w tym kobiety bezpośrednio przebywające na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim. Nie ma jednak ograniczeń dotyczących stosowania wyników certyfikacji w przypadku kobiety w ciąży. Jakie środki można podjąć wobec pracowniczki, która została uznana przez komisję certyfikującą za nieodpowiednią na jej stanowisko, nie zgodziła się na przeniesienie, ale przyniosła zaświadczenie o ciąży?

Przyjrzyjmy się temu problemowi.

Zgodnie z częścią 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Tym samym zwolnij pracownika na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w wyniku nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji, pracodawca nie ma takiego prawa. Jednocześnie procedura przeniesienia na niższe stanowisko wymaga zgody pracownika na przeniesienie. Zatem pracodawca w tym przypadku nie będzie mógł:

zwolnić (klauzula 3 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przeniesienie do innej pracy (art. 72–74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zawiesić w pracy (art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zadeklarować przestój (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wniosek: pracownica w ciąży, pomimo niezadowalających wyników certyfikacji (przeprowadzonej przed otrzymaniem informacji o ciąży), będzie legalnie kontynuować pracę na tym samym stanowisku i z tymi samymi wynagrodzenie ze względu na szczególną ochronę jego statusu przez prawo.

wnioski

Na podstawie powyższego można wyciągnąć następujące wnioski:

Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje degradację dopiero w trakcie procedury zwolnienia w wyniku ustalenia, że pracownik nie odpowiada stanowisku zajmowanemu na podstawie wyników certyfikacji, praktyka jest znacznie bardziej zróżnicowana w podejmowaniu decyzji ten przypadek.
Nie zawsze sąd uznaje degradację za niezgodną z prawem, jeżeli strony wybrały pierwszą opcję rozwiązania tej kwestii. Jednocześnie stanowisko sądu opiera się na wolności słowa pracownika, który ze względu na własne wnioski może „chcieć” zająć mniej znaczące i mniej płatne stanowisko, własne powody.
W stosunku do pracowników, których działalność regulują inne przepisy, degradacja możliwa jest także w drodze: postępowanie dyscyplinarne.
Obniżenie wynagrodzenia możliwe jest jedynie w połączeniu z przeniesieniem na niższe stanowisko. Prawo nie przewiduje obniżenia wysokości wynagrodzenia w przypadku negatywnych wyników certyfikacji.
Istnieje kategoria pracowników o szczególnym statusie – kobiety w ciąży. Jeżeli zostanie ustalone, że taki pracownik nie odpowiada jej stanowisku, problem zostanie rozwiązany w standardowy sposób poprzez degradację na stanowisko zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niemożliwe, podobnie jak jej zwolnienie. Istnieje wyjście z sytuacji, ale tylko poprzez skorzystanie z pierwszej opcji, jeśli oczywiście strony osiągną odpowiednie porozumienie.

Tłumaczenie na podstawie raportu lekarskiego

Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownikowi, który musi zostać przeniesiony na inną pracę zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany przenieść do innej wykonywanej przez niego pracy, która nie jest dla pracownika przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Tłumaczenie mogłoby wyglądać tymczasowy, Więc stały i wydawane jest po otrzymaniu przez pracodawcę opinii lekarskiej o konieczności takiego przeniesienia.
Procedura przygotowania przez pracodawcę dokumentów w sprawie przeniesienia pracownika na inną pracę następująco:
1. Pracownikowi przesyłane jest zawiadomienie o konieczności przeniesienia się na inną pracę ze wskazaniem wolnych stanowisk pracy w placówce. Sporządza się je w dowolnej formie w dwóch egzemplarzach; na egzemplarzu pracodawcy pracownik ma obowiązek umieścić znak potwierdzający otrzymanie powiadomienia. Zgoda na przeniesienie lub odmowa przeniesienia może być również wskazana na kopii zawiadomienia pracodawcy lub może zostać złożona jako odrębny dokument w prostej formie pisemnej zaadresowany do pracodawcy (patrz wzór zawiadomienia poniżej).

Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność„Alta”

22.02.2011
Ładowarka Krivtsov A.E.

Powiadomienie

Drogi Aleksandrze Jewgiejewiczu!
Oferujemy Państwu opiekę tymczasową na okres trzech miesięcy, zgodnie z zaleceniami zawartymi w opinii lekarskiej z dnia 21 lutego 2011 r. nr 21.
Na dzień 22 lutego 2011 r. w firmie Alta LLC znajduje się następujące wolne stanowisko pracy, które odpowiada Twoim kwalifikacjom i nie jest dla Ciebie przeciwwskazane ze względów zdrowotnych:
- stróż (wynagrodzenie - 10 000 rubli).

W przypadku odmowy przekazania zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zostaniesz zawieszony w pracy. W okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie nie będzie naliczane.

Dyrektor Smirnov / G.O. Smirnow /

Przeczytałem powiadomienie.
Wyrażam zgodę na tymczasowe przeniesienie na stanowisko wartownika.
Krivtsov A.E. 22.02.2011

2. Skompilowano dodatkowa umowa do umowy o pracę, co odzwierciedla wszystkie warunki przeniesienia (patrz przykładowa umowa dodatkowa poniżej).

Umowa dodatkowa nr 1
do umowy o pracę z dnia 30 czerwca 2010 r. N 56

22.02.2011
Moskwa

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Alta” reprezentowana przez Dyrektora Giennadija Olegowicza Smirnowa, działającego na podstawie Statutu, zwanego dalej Pracodawcą, z jednej strony, oraz Aleksandra Jewgienijewicza Krivtsova, zwanego dalej Pracownikiem, z drugiej strony, zawarli niniejszą umowę w następujący sposób:
1. Pracownik zgodnie z orzeczeniem lekarskim z dnia 21 lutego 2011 r. nr 21 został w dniu 22 lutego 2011 r. przeniesiony na stanowisko strażnika na okres trzech miesięcy.
2. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 10 000 (dziesięć tysięcy) rubli miesięcznie.
3. Niniejsza umowa dodatkowa sporządzona jest w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron, i wchodzi w życie z chwilą jej podpisania przez obie strony. Obydwa egzemplarze mają jednakową moc prawną.

Pracownik pracodawcy:

3. Skompilowano polecenie przelewu w formularzu nr T-5, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 (zwaną dalej uchwałą nr 1).
4. Wprowadzono informację o przeniesieniu stałym w książce pracy nie później niż tydzień od daty opublikowania zamówienia (klauzula 10 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, sporządzania formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia, 2003 N 225 „W zeszytach ćwiczeń” (zmieniony 19 maja 2008 r.)). Przypomnijmy, że w zeszycie pracy nie dokonuje się wpisu o przeniesieniu tymczasowym.
5. Wpisuje się informację o przeniesieniu (tymczasowym i stałym). do imiennej karty pracownika.
Opisana procedura jest wspólna dla wszystkich wskazanych poniżej przypadków realizacji przelewu.
Jeżeli przeniesienie miało charakter tymczasowy, po jego zakończeniu pracownikowi należy udostępnić poprzednie miejsce pracy. Jeżeli pracodawca tego nie zrobił, pracownik nie zażądał jego świadczenia i kontynuuje pracę, warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc, a przeniesienie uważa się za trwałe (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).
Jeżeli pracownik po otrzymaniu zawiadomienia o konieczności przeniesienia na inne stanowisko odmawia tego lub pracodawca nie posiada wolnych stanowisk pracy, należy go zawiesić w pracy bez wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać, że zasada ta obowiązuje, jeżeli zaświadczenie lekarskie przewiduje przeniesienie na okres do czterech miesięcy. W przypadku ustalenia przeniesienia tymczasowego na okres dłuższy niż cztery miesiące lub przeniesienia stałego, pracodawca, podobnie jak w pierwszym przypadku, ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności przeniesienia na inne stanowisko oraz wskazać listę dostępnych wakatów. Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia na udostępnione stanowiska pracy lub w organizacji nie ma wolnych stanowisk, należy go zwolnić. W tym zakresie zalecamy wskazanie skutków prawnych odmowy przekazania w zgłoszeniu potrzeby tłumaczenia. Brzmienie może wyglądać następująco: „W przypadku odmowy przeniesienia zgodnie z częścią 3 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę z Tobą zostanie rozwiązana zgodnie z klauzulą 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.” Zamówienie sporządzane jest w formularzu N T-8, po czym dokonuje się odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy i dokonuje się adnotacji na karcie osobistej formularza N T-2.
Jeżeli zgodnie z orzeczeniem lekarskim kierownik organizacji (oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej), jego zastępca lub główny księgowy potrzebuje tymczasowego lub stałego przeniesienia na inną pracę, jeżeli przeniesienie zostanie odrzucone lub pracodawca nie nie mają odpowiedniej pracy, umowa zostaje rozwiązana na podstawie 8 godzin 1 łyżka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą tych pracowników, nie rozwiązać z nimi umowy o pracę, lecz usunąć ich z pracy na czas określony w drodze porozumienia stron. W okresie zawieszenia w pracy pracownikom tym nie przysługuje wynagrodzenie, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach i umowach o pracę.

Przeniesienie w związku z decyzją komisji certyfikującej

Klauzula 3 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę jest nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji. Jednakże zwolnienie następuje tylko w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i na wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), które pracownik może wykonać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie na niższe stanowisko lub nie ma wakatów, następuje zwolnienie.
Przypomnijmy, że procedurę przeprowadzania certyfikacji określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników. Dlatego, aby certyfikację, a następnie transfer pracowników uznać za legalną, organizacja musi przyjąć lokalne przepisy, które ustalają tryb przeprowadzania certyfikacji i działania pracodawcy w oparciu o jej wyniki. Pracownicy organizacji muszą zapoznać się z tymi dokumentami przed podpisaniem (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Samo tłumaczenie odbywa się w taki sam sposób, jak omówiono w Rozdziale. 1 artykuł.

Zmniejszenie

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, przedsiębiorca indywidualny może również stać się przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem (klauzula 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale wcześniej, podobnie jak w poprzednim przypadku, pracownikowi należy zaoferować wolne stanowiska lub stanowiska dostępne dla pracodawcy, w tym stanowiska niższego szczebla i gorzej płatne. Podczas przeprowadzania redukcji należy zwrócić uwagę na poprawność dokumentów związanych z tą procedurą:
1. Wydać polecenie redukcji personelu.
2. Wysłać pisemną wiadomość do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej o zbliżającym się zwolnieniu w celu uzyskania informacji o członkach związku zawodowego.
3. Utworzyć komisję do wyłonienia kandydatów do zwolnień oraz kandydatów uprawnionych do preferencyjnego utrzymania w pracy.
4. Wysłać pisemną wiadomość do organów służb zatrudnienia o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami.
5. Powiadomić pisemnie kandydatów do zwolnienia o zbliżającej się redukcji zatrudnienia (personelu) oraz zaproponować wolne stanowiska i stanowiska pracy, na które pracownicy mogą zostać przeniesieni.
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, pracodawca sporządza dokumenty według schematu określonego w ust. 1 tego artykułu, a w przypadku odmowy przeniesienia wydaje nakaz rozwiązania umowy o pracę (formularze N T-8, N T-8a, zatwierdzone uchwałą nr 1).

Tłumaczenie za zgodą stron

Przeniesienie na niższe stanowisko może nastąpić w przypadku braku powyższych podstaw, ale tylko za zgodą pracownika. Może to być tymczasowe (na przykład w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika - część 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub stałe (na przykład ze względu na sytuację rodzinną i niemożność kontynuowania pracy w poprzednim pozycja). Jeżeli przeniesienie następuje z inicjatywy pracownika, wskazane jest otrzymanie od niego pisemnego wniosku o przeniesienie na niższe stanowisko i zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę, która określa nowe warunki pracy. W przypadku, gdy inicjatywa wyjdzie od pracodawcy, a pracownik nie jest przeciwny przeniesieniu, sporządzana jest jedynie dodatkowa umowa do umowy o pracę. W obu przypadkach wskazane jest wskazanie przyczyn przeniesienia, wyraźnie wskazując potrzebę jego realizacji.
Należy pamiętać, że część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość przeniesienia pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na pracę nieprzewidzianą umową o pracę z tym samym pracodawcą w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli wystąpi przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części 2 art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli jednak praca wymaga niższych kwalifikacji, wymagana jest także pisemna zgoda pracownika.
Jedyną podstawą przeniesienia pracownika do innej pracy bez jego zgody (w tym do pracy o niższych kwalifikacjach) są: klęska żywiołowa lub katastrofa spowodowana przez człowieka, wypadek przy pracy, wypadek przy pracy, pożar, powódź, głód, trzęsienie ziemi, epidemia lub epizootia, oraz wszelkie wyjątkowe przypadki, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części, aby zapobiec tym przypadkom lub wyeliminować ich skutki (część 2 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W przypadku przelewów dokonywanych w przypadkach przewidzianych w części 2, 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik otrzymuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, ale nie niższej niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę.
Należy pamiętać, że w przypadku sporu prawnego powstałego w związku z tymczasowym przeniesieniem pracownika na inną pracę bez jego zgody (części 2, 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności, z którymi prawo wiąże możliwość takiego przeniesienia, spoczywa na pracodawcy (klauzula 17 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 (ze zmianami z dnia 28 grudnia 2006 r.) „ Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Przypadki przekazania stanowiące naruszenie prawa

Najczęstszym przypadkiem jest przeniesienie pracownika na niższe stanowisko jako wyraz odpowiedzialności za przewinienie dyscyplinarne. Pełna lista ewentualne sankcje dyscyplinarne określa art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Należą do nich nagana, nagana i zwolnienie z przyczyn określonych w tym artykule. W związku z tym każde przeniesienie w ramach środka dyscyplinarnego zostanie uznane przez sąd za nielegalne. Ponadto zdarzają się przypadki, gdy pracodawca przenosi niepożądanych pracowników na niższe stanowisko, chcąc w ten sposób wymusić na nich rezygnację. fakultatywnie.
Dla ilustracji rozważmy orzeczenie Tatarskiego Sądu Rejonowego Obwodu Nowosybirskiego z dnia 27 kwietnia 2010 r., zgodnie z którym powód R. złożył pozew w dniu 15 kwietnia 2010 r. oświadczenie o żądaniu pozwanemu – gminnej placówce „Międzyszkolne Centrum Metodyczne” – o przywrócenie na poprzednie stanowisko, uznanie polecenia przeniesienia za niezgodne z prawem i odzyskanie naprawienia szkody moralnej. Z materiałów sprawy wiadomo, że R. pracował w organizacji na stanowisku głównego księgowego. Postanowieniem z dnia 1 kwietnia 2010 roku została przeniesiona na niższe stanowisko księgowej. Podstawą wydania postanowienia było zakończenie audytu wewnętrznego przeprowadzonego przez K. (radcę prawnego). W szczególności w swojej konkluzji K. proponowała pociągnięcie R. do odpowiedzialności dyscyplinarnej – wydanie nagany, jednakże kierownictwo zdecydowało się na przeniesienie R. na niższe stanowisko. K. wiedział, że polecenie przelewu jest niezgodne z prawem, w związku z tym w dniu 21.04.2010 r. (po złożeniu przez R. pozwu do sądu) polecenie przelewu z dnia 01.04.2010 r. zostało uchylone, a R. przywrócony do pracy stanowisko głównego księgowego. W tym zakresie na rozprawie R. zrzekła się roszczeń o przywrócenie do pracy na poprzednie stanowisko, wnosząc jednak o uznanie ten porzadek jest niezgodna z prawem, gdyż R. nie miała żadnej wiedzy o przeprowadzonej wobec niej kontroli urzędowej, którą przeprowadziła jedna osoba, a nie specjalista w danej dziedzinie; księgowość, nie było próśb o wyjaśnienia ze strony kierownictwa, R. nie wyraziła zgody na przeniesienie i uważa, że powodem przeniesienia były zdarzenia, które miały miejsce w czasie jej choroby. W szczególności wróciła do pracy po operacji (30.03.2010) i zaczęto od niej żądać wykonania dokumentów, z którymi nie miała nic wspólnego, a których wykonanie jej nie powierzono. Ponadto radca prawny K. stwierdził, że R. „nie zależy na pracy na stanowisku głównego księgowego”, gdyż takie jest polecenie kierownika wydziału oświaty. R. oświadczyła, że nie wie, dlaczego kierownik wydziału oświaty ma do niej taki stosunek.
Ponadto R. uważała, że nielegalne przeniesienie podważyło jej reputację biznesową zarówno na poziomie powiatu Ust-Tark, jak i Tatar. Po zdarzeniu pracownicy, którzy wcześniej zgłosili się do R., zaczęli odnosić się do niej z lekceważeniem; doświadczenia związane z tymi zdarzeniami odbiły się na zdrowiu R. W związku z powyższym R. zażądał naprawienia szkody moralnej w wysokości 100 000 rubli.
Sąd po zapoznaniu się z materiałami sprawy podjął decyzję o zaspokojeniu roszczeń. W szczególności zamówienie instytucja miejska„Międzyszkolne Centrum Metodyczne” z dnia 01.04.2010 r. w sprawie stałego przeniesienia pracownika R. ze stanowiska głównego księgowego na stanowisko księgowego, od pozwanego w interesie odzyskano odszkodowanie za krzywdę moralną w wysokości 6000 rubli R., a także cło państwowe na rzecz budżetu federalnego w wysokości 4000 rubli.
Zgodnie z częścią 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie do innej pracy (zarówno na stałe, jak i tymczasowo) może nastąpić wyłącznie za pisemną zgodą pracownika (wyjątki wymieniono w częściach 2, 3 tego artykułu). Dlatego też każde przeniesienie nieuzgodnione z pracownikiem zostanie uznane przez sąd za nielegalne. Uderzający przykład jest postanowienie Turyńskiego Sądu Rejonowego Obwodu Swierdłowskiego z dnia 16 grudnia 2008 r. N 2-245/08, zgodnie z którym Ch. wniósł pozew do Sądu Rejonowego w Turynie przeciwko Blagoveshchensky MDOU przedszkole„w sprawie przywrócenia naruszonych praw. Z materiałów sprawy wiadomo, że od 14 maja 2007 roku pracowała w placówce na stanowisku nauczyciela za stawkę 0,65, nie zawierając umowy o pracę. W sierpniu i wrześniu 2008 roku powódka przebywała na corocznym płatnym urlopie, po wyjściu z którego nie została dopuszczona do pracy, jej obowiązki pełniła inna nauczycielka, która w czasie jej urlopu zastępowała Ch , mianowicie pracowała jako pracownica kuchni, Ch. nie wyraziła zgody na zmianę stanowiska pracy, Ch. domagała się zwrotu utraconych zarobków (ponieważ w związku z przeniesieniem otrzymywała niższe wynagrodzenie), odszkodowania za szkody moralne, pełnomocnik opłaty i opłata związane z wyjazdami do sądu.
Pełnomocniczka pozwanej T. nie przyznała się do żądań, wyjaśniała przed sądem, że przeniosła Ch. na stanowisko ogólnego pracownika kuchni, gdyż ten nie posiada odpowiedniego wykształcenia pedagogicznego, a jedynie ma. świadectwo ukończenia rocznej klasy pedagogicznej w Turynie, ukończonej w 1968 r. d. M., posiadający dyplom Szkoły Pedagogicznej Irbit, został zatrudniony na miejsce Ch. Nie było pisemnego oświadczenia Ch. o wyrażeniu zgody na przeniesienie na stanowisko ogólnego pracownika kuchni.
Sąd po zapoznaniu się z materiałami sprawy zwrócił uwagę na co następuje. Od maja 2007 r. do września 2008 r. Ch. zajmował w placówce stanowisko nauczyciela na czas nieokreślony po stawce 0,65, co potwierdza kserokopia zeszytu ćwiczeń i kart czasu pracy. W okresie urlopu Ch. (sierpień - wrzesień 2008 r.) jej obowiązki pełniła M., która została zatrudniona na tym stanowisku na czas nieokreślony, zgodnie z zarządzeniem z dnia 1 lipca 2008 r., mimo iż w spółce nie było wolnych stanowisk pracy. instytucja. Po powrocie Ch. z urlopu, na podstawie postanowienia z dnia 1 października 2008 r. została przeniesiona na stanowisko pracownika pomocniczego w kuchni ze stawką 0,5, mimo że Ch. Sąd wskazał, że tłumaczenie to zostało wykonane z naruszeniem wymogów prawa.
Sąd postanowił częściowo zaspokoić roszczenie Ch.:
- przywrócenie Ch. na stanowisko nauczyciela w Przedszkolu Blagoveshchensk po stawce 0,65;
- odzyskanie od pozwanego na rzecz Ch. średniego wynagrodzenia za okres od 22 września 2008 r. do 16 grudnia 2008 r. w wysokości 4.634,62 rubli. minus kwoty podlegające potrąceniu zgodnie z prawem, odszkodowanie za szkody moralne w wysokości 1000 rubli, koszty procesowe w wysokości 6000 rubli;
- pobrać od pozwanego cło państwowe w wysokości 400 rubli.
Podsumowując powyższe, rekomendujemy pracodawcom, aby przy przenoszeniu pracowników na niższe stanowiska korzystali wyłącznie z przewidzianych prawem przesłanek, gdyż pozwoli im to uniknąć w przyszłości sporów sądowych, a w przypadku ich wystąpienia – wygrać sprawę w sądzie.
Należy pamiętać, że odmowa wykonania pracy w trakcie tłumaczenia wykonanego zgodnie z prawem jest traktowana jako naruszenie dyscyplina pracy, a absencja to absencja. Należy jednak wziąć pod uwagę ust. 5 godzin 1 łyżka. 219, ust. 7, art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik nie może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych zgodnie z prawem federalnym, do czasu usunięcia takiego zagrożenia lub od wykonywania ciężkiej pracy i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę. Ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego prawa, nawet jeśli wykonywanie takiej pracy spowodowane jest przeniesieniem na podstawie określonej w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odmowa pracownika tymczasowego przeniesienia do innej pracy w sposób określony w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodów wskazanych powyżej jest uzasadnione.

Z różnych powodów pracodawca może potrzebować czasowego lub stałego przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Czy jest możliwość przeniesienia się do niżej płatne stanowisko z inicjatywy pracodawcy? Czy w tym przypadku konieczne jest uzyskanie zgody? Rozwiążmy to.

Zmiana warunków umowy o pracę

Zmiana warunków pracy, w tym przeniesienie na inne stanowisko, możliwa jest za zgodą pracodawcy i pracownika. Jednakże, jest kilka wyjątków.

Możesz przenieść pracownika na inną pracę bez uzyskania jego zgody. Ważne wyjaśnienie: można tego dokonać jedynie tymczasowo i w sytuacjach awaryjnych. Oznacza to, że w przypadku wystąpienia katastrofy, zdarzenia nadzwyczajnego lub wypadku przy pracy pracownik może zostać przeniesiony na inną pracę, ale tymczasowo, nie dłużej niż na miesiąc. Ale nawet w tym przypadku, jeśli przeniesienie na niżej płatne stanowisko nastąpi bez zgody pracownika, zgodnie z prawem pracy, podczas tego przeniesienia konkretny przeniesiony pracownik będzie musiał zapłacić nie mniej niż średnie zarobki na swoim poprzednim stanowisku.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może być konieczne ze względu na problemy zdrowotne – zgodnie z konkluzją lekarzy. Czy w takim przypadku możliwe jest przeniesienie pracownika na niżej płatne stanowisko?

Jeżeli przeniesienie pracownika jest konieczne czasowo (przeniesienie na okres krótszy niż 4 miesiące uważa się za tymczasowe), na co pracownik nie wyraża zgody lub w firmie nie ma odpowiednich stanowisk pracy, wówczas konieczne jest usunięcie pracownika ze stanowiska wykonywanie obowiązków służbowych, ale utrzymanie stanowiska. Oznacza to, że przeniesienie na niżej płatne stanowisko z inicjatywy pracodawcy nie może nastąpić bez zgody pracownika. Jeżeli konieczne będzie dłuższe lub trwałe przeniesienie, pracownik odmówi lub w firmie nie będzie odpowiedniej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Po zwolnieniu przenieś się na niżej płatne stanowisko

W trakcie redukcji personelu, przed zwolnieniem, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikom przeniesienie na inną pracę. Może to być praca zgodna z kwalifikacjami pracownika, ale może to być również praca wymagająca niższych kwalifikacji i praca z wynagrodzeniem niższym niż otrzymywane przez pracownika. Wymagany warunek w tym przypadku nie ma przeciwwskazań medycznych.

Pracodawca w dowolnej formie sporządza dokument, w którym oferuje wolne stanowiska pracy. Przejście na niżej płatne stanowisko następuje za zgodą pracownika. Aby pracownik mógł zaznaczyć swoją zgodę lub sprzeciw, dokument powinien zawierać w tym celu specjalną linię. Dokument ten sporządza pracodawca w dwóch egzemplarzach, jeden wysyłany jest do pracownika, a drugi pozostaje u pracodawcy z podpisem pracownika. Kopia ta w razie pytań będzie dowodem na to, że pracodawca zaproponował pracownikowi przeniesienie. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie na inną pracę, jego odmowa musi zostać sformalizowana na piśmie. Potwierdzeniem odmowy może być zaznaczenie w dokumencie oferty pracy otrzymanej od pracodawcy.

Tym samym możliwe jest przeniesienie pracownika na stanowisko z niższym wynagrodzeniem, jeśli wyrazi on zgodę na przeniesienie, nawet jeśli jego stanowisko zostanie obniżone.

Ponadto w firmie może zaistnieć sytuacja, w której niektóre warunki pracy odzwierciedlone w umowie o pracę mogą ulec zmianie. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zmianach i ich przyczynach z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli pracownik nie zgadza się z tymi zmianami, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu przeniesienie, ewentualnie na stanowisko z niższym wynagrodzeniem. Jeżeli pracodawca nie ma nic do zaoferowania pracownikowi lub pracownik odmawia przeniesienia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

W nowych warunkach wiele przedsiębiorstw próbuje zreorganizować nierentowną produkcję lub po prostu zoptymalizować pracę personelu. Towarzyszy temu albo redukcja liczby pracowników, albo redukcja liczby stanowisk i utworzenie nowych, odpowiadających nowemu profilowi, albo przetasowania kadrowe. Jak pracodawca powinien przenieść pracowników na nowe stanowisko, także z obniżeniem wynagrodzenia?

Warto od razu zaznaczyć, że w materiale nie będzie mowa o przypadkach przymusowego przeniesienia przewidzianych w art. 170 i 178 Kodeksu pracy, a także o krótkotrwałym przeniesieniu ze względu na potrzeby produkcyjne (art. 33, 34 Kodeksu pracy) oraz o przeniesieniu do innego przedsiębiorstwa.

W zależności od tego, co dokładnie pracodawca zamierza zmienić w pracy pracownika, ustawodawca przewidział możliwość relokacji i faktycznego przeniesienia. Jeżeli zmiany dotyczą stanowiska pracy, jednostki strukturalnej w tym samym obszarze, mechanizmu lub jednostki, ale w ramach tego samego przedsiębiorstwa, specjalności, kwalifikacji lub stanowiska, zgoda pracownika nie jest wymagana. Uznaje się to za przemieszczenie pracownika, dokonywane wyłącznie na podstawie polecenia pracodawcy (najlepiej uzasadnionego).

Jeżeli jednak zmiany statusu pracownika będą się wiązać ze zmianą stanowiska (specjalizacji, miejsca pracy itp.), będzie to już zmiana zasadniczych warunków pracy, która nie może nie wymagać zgody pracownika (art. 32 Kodeksu pracy). W takim przypadku eksperci oferują dwie opcje:

zmniejszyć stanowisko (komórkę kadrową), na którym pracownik poprzednio pracował i zaoferować mu pracę na innym stanowisku w innej jednostce strukturalnej (przepisy art. 49-2 Kodeksu pracy);
przenieść pracownika na inne (prawdopodobnie niżej płatne) stanowisko za jego zgodą (samo przeniesienie).

Algorytm działań pracodawcy w pierwszym przypadku (nawet jeśli mówimy o redukcji jednych stanowisk i wprowadzeniu innych) jest podobny do opisanego we wspomnianym materiale. Dlatego w publikacji postanowiono zwrócić uwagę na procedurę tłumaczenia.

Zasadniczo przeniesienie oznacza zmianę podstawowych warunków pracy. Pracodawca nie jest zatem związany wolą pracownika, ponieważ w przypadku braku porozumienia umowa o pracę zostaje po prostu rozwiązana na podstawie klauzuli 6 art. 36 Kodeks pracy. Oznacza to, że pracownik nie ma wielkiego wyboru: albo zgodzi się na przeniesienie, albo poszuka nowej pracy, co w kryzysie często jest nie do przyjęcia.

Kwestie tłumaczeń reguluje art. 32 Kodeks pracy. Podstawą optymalizacji pracy personelu jest dość szeroko rozumiana koncepcja zmian w organizacji produkcji i pracy, o ich wdrożeniu decyduje pracodawca (w porozumieniu ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje).

Aby ich skutki były uzasadnione, należy je najpierw zarejestrować, czyli wydać odpowiednie zarządzenie (polecenie), w którym wskaże się uzasadnienie i treść zmian, a także wyda urzędnikom polecenie wprowadzenia takich zmian, m.in. optymalizacja pracy personelu.

Pomimo tego, że w art. Kwestie przeniesienia są rozpatrywane oddzielnie od zmian w podstawowych warunkach pracy. Powszechnie przyjmuje się, że w przypadku przeniesienia należy zastosować podobną procedurę; Oznacza to, że na dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian pracownicy, którym zaproponowano przeniesienie, powinni zostać powiadomieni o wszystkich zmianach, w tym o zmianach w zakresie wynagrodzeń.

W tym celu muszą osobiście zapoznać się z rozporządzeniem w sprawie zmian w organizacji produkcji i pracy, za podpisem i w obecności świadków. Pracownik ma prawo nie zgodzić się na przeniesienie (praca niewolnicza jest zabroniona), ale w takim przypadku zostanie zwolniony. Swoją drogą pracodawca powinien dokładnie dopełnić wszelkich formalności, gdyż istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownicy nie zgadzający się z decyzją pracodawcy pójdą na drogę sądową. Dotyczy to zwłaszcza uzasadnienia podjęcia decyzji o przeniesieniu, gdyż może ona zostać uznana przez sąd za nieuzasadnioną, w efekcie czego pracownik zostanie przywrócony do pracy (klauzula 31 uchwały Plenum Sił Zbrojnych RP). Ukraina „O praktyce rozpatrywania sporów pracowniczych przez sądy”).

Następnie po 2 miesiącach należy wystawić odpowiednie polecenie przeniesienia, dokonać zmian w umowie o pracę i dokonać odpowiedniego wpisu zeszyt ćwiczeń. Jeżeli pracownicy nie wyrażą zgody i podlegają zwolnieniu, wydawane jest postanowienie o ich zwolnieniu na podstawie klauzuli 6 art. 36 (z wypłatą odprawy) lub zgodnie z ust. 1 art. 36, a informacje przekazywane są również służbom zatrudnienia (zgodnie z art. 20 ust. 4 ustawy „O zatrudnieniu”).

Pracownik działu HR w rozmowie z korespondentem publikacji zwrócił uwagę na pewne trudności we wdrażaniu tej metody. W szczególności pracodawca nie zawsze może uzasadnić swoją decyzję o przeniesieniu w przypadku roszczenia niezadowolonego pracownika. W takim przypadku, zdaniem eksperta, znacznie łatwiej jest zaprosić pracownika do napisania wniosku o przeniesienie z własnej woli (ale w tym celu konieczne jest zaproponowanie mu mniej lub bardziej akceptowalnych warunków). Wtedy pracodawca nie będzie musiał czekać dwóch miesięcy na jego przeniesienie. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, pracodawca może zastosować dowolną z opisanych powyżej opcji.

Przy okazji pracodawca nie powinien zapominać o przepisach art. 114 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracownika przeniesionego na niżej płatną pracę do wypłaty dotychczasowego wynagrodzenia przez dwa tygodnie, a w przypadku przeniesienia z obniżeniem wynagrodzenia z przyczyn niezależnych od pracownika – przez 2 miesiące.

Wniosek

Możesz więc przenieść pracownika na inne (niżej płatne) stanowisko, dokonując zmiany tabela personelu(poprzez redukcję starych stanowisk i wprowadzenie nowych stanowisk (komórek kadrowych) lub poprzez uzyskanie zgody pracownika na przeniesienie na inne stanowisko. Odmowa pracownika w obu przypadkach wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę.

W tym drugim przypadku najlepszą opcją jest napisanie przez pracownika wniosku o przeniesienie na własną prośbę, co nie wymaga dwumiesięcznego oczekiwania na wprowadzenie zmian.

Generalnie, jeśli pracodawca zdecyduje się na reorganizację (optymalizacja pracy personelu, racjonalizacja zatrudnienia, przeniesienie itp.), jedyną decyzją zależną od pracownika jest to, czy kontynuować stosunki pracy z nim w nowym statusie lub całkowicie je zatrzymać.

1. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych w przypadkach określonych w niniejszej ustawie Prawo federalne na wyższe, równorzędne lub niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych, do innej miejscowości lub w związku z przyjęciem go do organizacji edukacyjnej wyższa edukacja organ federalny władza wykonawcza w zakresie spraw wewnętrznych jest dozwolone za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, chyba że niniejsza ustawa federalna stanowi inaczej.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 2 lipca 2013 r. N 185-FZ)

2. Stanowisko w organach spraw wewnętrznych uważa się za nadrzędne, jeżeli posiada wyższy stopień specjalny niż stopień specjalny przysługujący poprzedniemu stanowisku w organach spraw wewnętrznych, a jeżeli stopnie specjalne są równe, wyższe uposażenie służbowe.

3. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych na wyższe stanowisko szeregowe, niższego, średniego lub wyższego kierownictwa odbywa się na podstawie wyników certyfikacji i (lub) konkursu, z wyjątkiem przypadków, gdy powołanie pracownika na wyższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych odbywa się z rezerwy kadrowej, w której znajdował się zgodnie z art. 78 tej ustawy federalnej.

4. Stanowisko w organach spraw wewnętrznych uważa się za równoważne, jeżeli zapewnia mu stopień specjalny i wynagrodzenie służbowe równe stopniowi specjalnemu i uposażeniu służbowemu przysługującemu na dotychczasowym stanowisku w organach spraw wewnętrznych.

5. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych na równorzędne stanowisko w organach spraw wewnętrznych następuje:

1) w związku z koniecznością obsadzenia innego stanowiska w interesie służby lub w drodze rotacji zgodnie z ust. 12 niniejszego artykułu;

2) ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem wojskowej komisji lekarskiej;

3) do celów osobistych lub sytuacja rodzinna;

4) w związku ze zmniejszeniem zajmowanego przez pracownika stanowiska;

5) w związku z przywróceniem pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko, jeżeli stanowisko to zajmuje inny pracownik;

6) w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony;

7) w związku z wygaśnięciem dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych

8) w celu wyeliminowania okoliczności związanych z bezpośrednim podporządkowaniem lub kontrolą pracowników pozostających w związkach bliskiego pokrewieństwa lub powinowactwa, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

6. Stanowisko w organach spraw wewnętrznych uważa się za niższe, jeżeli przewidziano dla niego niższy stopień specjalny niż stopień specjalny za poprzednie stanowisko w organach spraw wewnętrznych, a jeżeli stopnie specjalne są równe, niższe wynagrodzenie służbowe.

7. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych następuje:

1) ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem wojskowej komisji lekarskiej;

2) ze względów osobistych lub rodzinnych;

3) w związku ze zmniejszeniem zajmowanego przez pracownika stanowiska;

4) w celu wymierzenia kary dyscyplinarnej;

5) w związku z przywróceniem pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko, jeżeli stanowisko to zostaje zastąpione przez innego pracownika i nie ma stanowiska równorzędnego;

6) w związku z ustaniem dostępu do informacji stanowiących tajemnicę państwową i inną ustawowo chronioną, niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych;

7) w związku z odmową przeniesienia na stanowisko równorzędne w kolejności rotacji zgodnie z ust. 12 niniejszego artykułu;

8) z powodu nieadekwatności pracownika na zajmowane stanowisko (z uwzględnieniem rekomendacji komisji certyfikacyjnej);

9) w celu wyeliminowania okoliczności związanych z bezpośrednim podporządkowaniem lub kontrolą pracowników pozostających w związkach bliskiego pokrewieństwa lub powinowactwa, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

8. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych na zasadach przewidzianych w ust. 1, 6 ust. 7 niniejszego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie go na stanowisko równoważne stanowisko. W takim przypadku pracownikowi przeniesionemu na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych na podstawie przewidzianej w ust. 1 lub 5 części 7 niniejszego artykułu zachowuje się oficjalne wynagrodzenie w wysokości ustalonej dla ostatniego stanowiska, które zajmował przed powołaniem na niższą pozycję. Wypłata zatrzymanego wynagrodzenia służbowego następuje do czasu, gdy pracownik nabędzie prawo do wyższego wynagrodzenia służbowego w związku z jego podwyżką w przepisany sposób lub powołanie pracownika na stanowisko w organach spraw wewnętrznych za wyższym wynagrodzeniem.

9. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych następuje po jego przyjęciu do organizacji edukacyjnej szkolnictwa wyższego federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych na studia stacjonarne lub na przygotowanie i obronę rozprawy doktorskiej stopień doktora nauk technicznych w organizacja edukacyjna Lub organizacja naukowa federalny organ wykonawczy w dziedzinie spraw wewnętrznych.

(Część 9 zmieniona ustawą federalną z dnia 2 lipca 2013 r. N 185-FZ)

(patrz tekst w poprzednim wydaniu)

10. W przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika organów spraw wewnętrznych na inne stanowisko w organach spraw wewnętrznych lub jego odmowy takiego przeniesienia, pracownik podlega zwolnieniu ze służby w organach spraw wewnętrznych, z wyjątkiem przypadków odmowy przeniesienia na podstawach przewidzianych w części 3 ust. 1 i 6 części 5 ust. 2 części 7 i części 9 niniejszego artykułu. W takim przypadku umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana z powodu niemożności przeniesienia lub odmowy pracownika przeniesienia na inne stanowisko w organach spraw wewnętrznych, chyba że niniejsza ustawa federalna stanowi inaczej. W przypadku niemożności przeniesienia pracownika dział personalny federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych, jego organ terytorialny lub oddział przygotowują odpowiedni wniosek. Odmowa pracownika o przeniesienie jest dokumentowana w protokole. Jeżeli pracownik odmówi złożenia raportu, sporządzany jest odpowiedni protokół.

11. Pełnienie równorzędnych funkcji na innym stanowisku w organach spraw wewnętrznych w tej samej jednostce i tym samym obszarze, które nie pociąga za sobą zmiany warunków umowy, nie stanowi przeniesienia i nie wymaga zgody pracownik organów spraw wewnętrznych.

11.1. Pracownik organów spraw wewnętrznych, przeniesiony na wyższe, równorzędne lub niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych, odpowiadające innemu celowi funkcjonalnemu lub obszarowi działania, wraz z wykonywaniem obowiązków służbowych, przechodzi indywidualne szkolenie w miejscu pełnienia obowiązków pod kierunkiem bezpośredniego przełożonego (przełożonego) oraz mentora spośród doświadczonych pracowników organów spraw wewnętrznych, powoływanych zarządzeniem upoważnionego szefa. Procedura organizacyjna szkolenie indywidualne pracownika organów spraw wewnętrznych powołuje federalny organ wykonawczy do spraw wewnętrznych.

12. Pracownik organów spraw wewnętrznych, który nieprzerwanie przez sześć lat zajmuje to samo stanowisko szefa organu terytorialnego federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych, może zostać przeniesiony w drodze rotacji decyzją Prezydenta Federacji Rosyjskiej , szefa federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych lub upoważnionego kierownika na inne równorzędne stanowisko w tej samej miejscowości, a jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe – na inne równorzędne stanowisko w innej miejscowości. W przypadku odmowy bez dobre powody w wyniku przeniesienia rotacyjnego pracownik za jego zgodą może zostać przeniesiony na niższe stanowisko w tym samym obszarze, a w przypadku odmowy może zostać zwolniony ze służby w organach spraw wewnętrznych.

13. Przeniesienie pracownika organów spraw wewnętrznych na inne stanowisko w organach spraw wewnętrznych następuje decyzją Prezydenta Federacji Rosyjskiej, szefa federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych lub upoważnionego kierownika i jest sformalizowany odpowiednim aktem, o którym pracownik jest informowany za pokwitowaniem. Do czasu powołania pracownika na stanowisko w organach spraw wewnętrznych w nowym miejscu pracy, sformalizowanym odpowiednią ustawą, utrzymywane są z nim stosunki służbowe w dotychczasowym miejscu pracy.

otwarty pełny tekst dokument