Če nameravate zapustiti organizacijo na najbolj koristen način, vredno je razmisliti o vsem obstoječe vrste odpuščanja. V večini primerov se odstopniki odločijo za najbolj priljubljeno obliko - »na lastno željo«.
Možnost odpuščanja po dogovoru strank je videti nenavadna in nevarna. Vendar pa obstajajo situacije, v katerih je bolje.
Dragi bralci! Naši članki govorijo o tipičnih rešitvah pravna vprašanja, vendar je vsak primer edinstven.
Če želite vedeti kako rešiti točno vaš problem - kontaktirajte spletnega svetovalca na desni ali pokličite brezplačno svetovanje:
Začnimo z zakoni, ki urejajo situacije v zvezi z odpuščanjem. Prvi korak je študij 78. člen zakonika o delu Ruske federacije– o sporazumni odpovedi pogodbe o zaposlitvi in 80. člen– o odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca.
Če imate vprašanja glede gotovinskega plačila, odprite Art. Art. 84.1, 140 delovnega zakonika Ruske federacije, morda pa se vam bo zdel koristen tudi odlok vlade Ruske federacije z dne 24. decembra 2007 št. 922"O posebnostih postopka za izračun povprečne plače."
Vse značilnosti in nianse odpuščanja
Na lastno željo
V skladu z rusko zakonodajo se lahko vsakdo svobodno odloči delovna dejavnost in zamenjati službo. Pogoj za izstop iz organizacije je lahko pobuda zaposlenih.
Kdo naj se prijavi? To je odvisno od pravil vaše organizacije. Nekje se vloga odda vodji, nekje kadrovski službi in nekje prek recepcije.
Če pride do konfliktne situacije, na primer vaše prijave ne želijo podpisati, jo izgubijo ali uničijo, se lahko zaščitite pred težavami. Vlogo izpolnite v dveh izvodih.
Ena je namenjena vodji, druga pa dajte kadroviku ali tajnici - na vlogi morate imeti označen datum prejema, delovno mesto in podpis s prepisom.
Včasih tudi ta metoda ne pomaga, obstaja pa še ena vrzel: pošljite prijavo po pošti. Upoštevajte, da mora biti pismo priporočeno, z obvestilom in seznamom prilog. Sedaj lahko enostavno na sodišču dokažeš, da si oddal vlogo, saj imaš dokument s pošte.
Če želite oditi brez dela, delodajalec pa od vas zahteva dokumente, ki dokazujejo, da imate utemeljen razlog, ima pravico do tega. Predložite dokument ali opravite svoje delovne naloge še nekaj tednov.
Če se izkaže, da ste bolni, se delovno obdobje, ki vam je dodeljeno, ne prekine. V času bolniške odsotnosti boste prejeli denar in delo, ki vam pripada.
Po oddaji prijave imaš pravico premisliti, razen če je na vaš položaj že povabljena nova oseba. Ne morete pa vas proti vaši volji zamenjati z novim zaposlenim.
Poskrbite, da bo v delovni knjižici pravilen vpis: s pravilno oznako artikla in razlogom vašega odhoda. Vsebovati mora povezavo do Art. 77 delovnega zakonika Ruske federacije in besedilo, da ste bili odpuščeni po lastni volji ali na pobudo vodje.
Vse besede so napisane v celoti, brez okrajšav ali okrajšav. Če v poročilu o delu opazite netočnost, vztrajajte pri novem vpisu. Pred njim morate označiti, da je prejšnji neveljaven.
Več o prostovoljni odpovedi izveste v videu:
Po dogovoru strank
Najbolj privlačna razlika te vrste odpuščanja je hitrost registracije. O odstopu se morate pogajati z vodstvom in sporazum sestaviti v pisni obliki, vendar zakon ne zahteva, da o odstopu vnaprej obvestite.
Pobudo za vašo odpoved lahko poda kdorkoli: tako delodajalec kot vi. Če ste pobudnik, vam odhoda ni treba utemeljevati.
Obe strani imata pravico predlagati druga drugo različni pogoji. Lahko se na primer dogovorite, da delavec, ki daje odpoved, prejme nadomestilo (odpravnino) do določene višine, delovno dobo, prenos odgovornosti na drugo osebo ipd. Pomembno si je zapomniti da so vsi pogoji zapisani v dokumentu, sicer se štejejo za neveljavne.
Delodajalec lahko vašo pobudo zavrne, če s pogoji ni zadovoljen. V takšni situaciji nihče ne more izsiliti druge strani, vsi so v enakovrednem položaju. Ne vi ne vaš delodajalec nimaš pravice nenadoma "premisliti" brez soglasja druge stranke.
Na ta način lahko odstopite na dopustu, v času bolezni oz poskusno dobo. Za delavce, zaposlene po pogodbi za določen čas, veljajo enaka pravila kot za tiste, ki so sklenili pogodbo za določen čas. pogodba za določen čas.
Noseča delavka ima tudi pravico, da po dogovoru strank zapusti svoje delovno mesto. Res je, če na dan, ko je bil sestavljen dokument, še ni vedela, da je noseča, in se je nato odločila ostati v organizaciji, so njena dejanja zakonita.
Kako poteka postopek razrešitve? V besedilo vloge napišite: da odstopate sporazumno. Preberite podrobnosti pogodbe, sicer je vaš dokument neveljaven. Upoštevajte, da morate biti pisno obveščeni o sestavi pogodbe. Dokument podpišeta obe strani.
Po dogovoru strank lahko prenesete vzorec pisma o odstopu.
Ne oklevajte vprašati odpravnine ko vodstvo predlaga odstop. Upoštevajte, da organizacija tega ni dolžna plačati, zakon pa tega ne predvideva najmanjša velikost plačila. To velja tudi za vadbo.
Če torej uspete z vodstvom doseči kompromis, lahko dobite dober znesek denarja, in delodajalec se lahko zaščiti tako, da postavi pogoje za vaš odhod. V vsakem primeru boste prejeli denar za neizkoriščen dopust in plačo.
Če ste vi in vaš delodajalec sestavili in podpisali obojestransko koristno pogodbo in se čez nekaj časa eden od vaju odloči za uvedbo novih pogojev, se besedilo dokumenta lahko spremeni le sporazumno.
Če ste storili kršitev, bo najugodnejša možnost za vas in delodajalca sporazumna odpoved. Ne boste uničili svojega ugleda in vodstvu ne bo treba utemeljevati zakonitosti svoje odločitve.
Prepričajte se, da se besedilo pojavi v poročilu o delu »razrešen s sporazumom strank, 1. del 77. člena delovni zakonik Ruska federacija".
Za vse prednosti odpovedi po dogovoru strank si oglejte video:
Kakšna je razlika?
Glavna razlika je v pobudniku razrešitve. Lahko ste to vi ali pa upravitelj. Če odideš po lastni volji, te nihče nima pravice omejevati. Če pa ste izbrali obliko oskrbe po dogovoru strank, boste potrebovali iskati kompromis z vodstvom.
Če se strinjate, nam ni treba sporočiti vašega odhoda dva tedna prej. Ko morate nujno prenehati, je ta možnost idealna.
Odpuščanje po dogovoru strank zagotavlja odlično priložnost za prejem od organizacije dobro denarno nadomestilo.Še posebej enostavno bo tak pogoj uvesti, če je bil pobudnik upravnik.
Besedilo v pogodbi o zaposlitvi bo drugačno (»odpuščen po dogovoru strank« ali »odpuščen na lastno željo«). Obe možnosti ne bosta vplivali na vašo prihodnjo kariero.
Katero je bolje izbrati?
Izbira ene ali druge možnosti je odvisna od življenjskih okoliščin. Situacije, ko je smiselno dati prednost samooskrba:
- obstaja možnost, da si premislite glede prenehanja;
- vas zanima hiter in enostaven postopek odpuščanja;
- ste zadovoljni z zapadlimi plačili in garancijami;
- ste na dopustu ali bolniški.
Slabosti: ne prejemate nobenih dodatnih denarnih izplačil, vodstvo morate predhodno obvestiti o svoji želji po odstopu.
Bolje je pobegniti po dogovoru strank, Če:
- organizacijo morate zapustiti čim prej (na primer, že ste bili povabljeni na drugo mesto);
- ste trdno prepričani, da ne boste spremenili svoje odločitve;
- obstaja priložnost (zabeležena v pisni obliki!), da od organizacije prejmete veliko vsoto denarja;
- se nameravate obrniti na zavod za zaposlovanje.
Glavne slabosti te vrste odpovedi: če ste z nečim nezadovoljni, je malo verjetno, da bo sodišče stalo na vaši strani. Prejmete samo tisto, kar je določeno v pogodbi in nimate pravice spreminjati pogojev brez dogovora z vodstvom.
Kateri je najboljši način za prenehanje?
Glede finančno vprašanje , v vsakem primeru dobite:
- plača za opravljeno obdobje (vključno z datumom odpusta);
- nadomestilo za dopust, če ga niste izkoristili.
Kakšna so plačila v primeru odpovedi po dogovoru strank, preberite v našem.
Odpravnina se zagotovi samo po dogovoru strank. To možnost imajo najraje ljudje, ki zasedajo visoke položaje, saj imajo več možnosti za pridobitev dostojnega zneska.
Ko vodstvo zahteva odstop po dogovoru strank, da bi zmanjšali število zaposlenih, se je nesmiselno strinjati. Torej lahko izgubite nadomestilo zaradi vas zaradi presežka oz dobite manjši znesek.
Če se zgodi, da ste pri svojem delu storili resno kršitev in se bojite odpuščanja po členu, je lahko odpustitev po dogovoru strank prava rešitev za vaš ugled.
Ta mehanizem se od drugih postopkov razlikuje po tem osnova za izdelavo naročila je pogodba, ki jo podpišeta zaposleni in podjetje. Ta oblika ima svoje lastne nianse.
Po dogovoru se lahko pogodba kadarkoli prekine v skladu s čl. 78 TK. Delavca je dovoljeno odpustiti tudi, ko je na dopustu ali bolniški.
78. člen zakonika o delu Ruske federacije. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank
Pogodba o zaposlitvi lahko kadarkoli odpove sporazumno stranki.
Tako lahko tudi akcija preneha študentske pogodbe , ki prenehajo na podlagi norm čl. 208 TK.
296. člen zakonika o delu Ruske federacije. Odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki opravljajo sezonsko delo
Delavec, ki opravlja sezonsko delo, je dolžan tri koledarske dni vnaprej pisno obvestiti delodajalca o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec je dolžan delavca, ki opravlja sezonsko delo, o bližajočem se odpustu zaradi likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji pisno opozoriti proti podpisu najmanj sedem koledarskih dni vnaprej.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki opravlja sezonsko delo, zaradi likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji se odpravnina izplača v višini dvotedenskega povprečnega zaslužka.
Kako se razlikujejo?
Torej, Skupno pri tem je le to, da lahko v obeh situacijah pobuda pride s strani zaposlenega.
In obstaja veliko razlik:
|
Na lastno željo |
Po dogovoru strank |
|
Na zahtevo delodajalca nemogoče |
Dovoljena je pobuda delodajalca |
|
Delavec je dolžan sestaviti izjavo, da se sme izločiti |
Sklene se pisna pogodba, ki se lahko prekine le s soglasjem obeh strank |
|
Zahteva 2 tedna dela zaposlenega |
Kadar koli lahko daš odpoved, če se o tem dogovoriš z delodajalcem |
Razlika v registraciji odpusta
Po dogovoru strank
To je povsem »miroljuben« način odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki pa ima veliko pasti. Po 78. členu delovnega zakonika Na tej podlagi lahko delavcu kadarkoli odpoveste pogodbo. To pomeni med dopustom ali poskusno dobo.
Vse se začne s pobudo ene od strank. Predlog se nasprotni stranki pošlje pisno. Če je dogovor dosežen, je dogovor formaliziran.
Zakonodaja ne določa posebnih zahtev za registracijo., vendar je bolje, da to zapišete. Njegovi podatki so nato navedeni kot osnova za naročilo. V sporazumu je pomembno navesti datum prihajajoče odpovedi, podlago za to in pogoje strank.
Vpis v delovno evidenco se izvede po izdaji odredbe in se zaposleni seznani z njo v skladu s 1. odstavkom 1. dela 77. člena delovnega zakonika.
Glede plačil se pogajajo ob sklenitvi pogodbe.
Njihov znesek ni omejen, vendar mora biti to prikazano v dokumentu. V nasprotnem primeru so v obračunu le sredstva, ki jih predvideva delovni zakonik.
Na lastno željo
Za takšno odpoved je potrebna izjava zaposlenega. Vsebovati mora datum prihajajočega odhoda z dela, podlago (tj. "na lastno željo"). Potreben je tudi datum sestave in podpis zaposlenega.
Navedba razloga ni pogoj.Če pa morate oditi brez 2 tednov dela, morate navesti razlog in ga dokumentirano dokazati. V drugih primerih zadostuje vloga za razrešitev.
Po oddaji prijave se generira naročilo. Odredba se sklicuje na 3. odstavek 1. dela 77. člena delovnega zakonika in navaja podrobnosti vloge. Z naročilom se mora delavec seznaniti s podpisom.
V primeru takšne odpovedi se plača plača in sredstva za neizkoriščen dopust., vključno z drugimi zneski, ki so predvideni s kolektivno oz pogodba o zaposlitvi. Če se dopust "odvzame" vnaprej, se regres ponovno izračuna, znesek pa se zadrži pri plačilih.
Ob prijavi pri centralni banki po odpustu ste plačani po dogovoru velika količina odškodnine, vendar le, če je dogovor nastal na pobudo delodajalca.
Prednosti in slabosti za delodajalca
Po dogovoru strank
V tej situaciji:
Enostransko zaposleni ne more zavrniti pogodbe ali spremeniti pogojev kar je koristno za delodajalca.
Na lastno željo
Takšno odpuščanje ima resno značilnost, kar je plus za delodajalca - zaposleni mora o svojih načrtih obvestiti vnaprej (2 tedna). Ampak značilnost tudi, da delavec lahko ostane, torej umakne vlogo pred iztekom 14 dnevnega roka, delodajalec pa nima pravice zavrniti.
Poleg tega poleg plače za prejšnji mesec plačati še nadomestilo za dnevi dopusta , ki ga zaposleni ni imel časa uporabiti.
Kaj je najboljše za zaposlenega?
Po dogovoru strank
Med prednostmi za zaposlenega izstopati:
- lahko ga sproži ne samo podjetje, ampak tudi zaposleni sam;
- Za oddajo ni rokov;
- pogodba se kadarkoli prekine;
- obstaja možnost "barantanja" - razpravljajo se o pogojih in zneskih plačil itd.;
- alternativna možnost ob prisotnosti krivde zaposlenega;
- kontinuiteta storitve s to formulacijo se nadaljuje še en mesec;
- Če se nato registrirate pri centralni banki, bo ugodnost večja.
Ampak obstajajo tudi slabosti:
- delodajalec ima možnost odpovedi pogodbe v kateri koli situaciji, tudi v primerih, ki jih zakon prepoveduje;
- ni sindikalnega nadzora;
- ni obvezne odpravnine, razen če je to določeno v kolektivni pogodbi ali sami pogodbi;
- ni možnosti umika prijave;
- Sodne prakse je malo in skoraj nemogoče je izpodbijati dejanja delodajalca.
Na lastno željo
Obenem je plus in minus potreba po 14-dnevnem odpovednem roku. Pomanjkljivost je, da morate na tem mestu delati tako dolgo. Ta problem je rešljiv, če dosežemo dogovor z delodajalcem in njegovo lojalnost. Sporazumna odpustitev je za zaposlenega koristna le v primeru, ko delodajalec ponuja impresivne zneske odškodnine.
Posebnost tega "dela" je, da se šteje tudi, če je oseba na dopustu ali bolniškem dopustu, to pomeni, da lahko oddate vlogo vnaprej in takoj odstopite, ko se vaša odsotnost konča.
Druga prednost je, da pred potekom 14 dni lahko umaknete prijavo in ostanete na delu, in delodajalec ne bo mogel zavrniti.
Način odpovedi pogodbe o zaposlitvi (na lastno željo) je za delavca najbolj ugoden.
Na koncu je vredno povedati, da morate pred dokončno odločitvijo in izbiro katerega koli načina odpuščanja vnaprej razmisliti o vsem in pretehtati vse prednosti in slabosti.
Včasih se z delodajalcem ni mogoče zadovoljivo dogovoriti. Vendar to ne pomeni, da se morate strinjati z ne ugodni pogoji. Pomembno je, da se spomnite svojih pravic in upoštevate posebnosti zakona.
Premestitev na drugo delovno mesto je tudi vrsta postopka razrešitve. Vendar se od drugih mehanizmov bistveno razlikuje po tem, da takoj. Vendar je tu veliko posebnosti.
Razlike med tema dvema vrstama
Razvrstitev
Odpust s premestitvijo dovoljuje prvi odstavek 72. člena delovnega zakonika. Glavna razlika od drugih vrst varstva je zagotavljanje zaposlitve. Lahko je notranji in zunanji.
- – nastane znotraj organizacije, ko zaposleni ostane podrejen istemu delodajalcu, spremenijo pa se njegove odgovornosti ali strukturna enota. Ta kategorija vključuje tudi selitev zaposlenega na drugo območje, če je podjetje ali podjetje spremenilo lokacijo.
- – delavec zamenja delodajalca s soglasjem nekdanjega in bodočega delodajalca. V tem primeru delavec preide samo na stalno delo.
Za premestitev je potrebno soglasje zaposlenega. Izjeme se pojavljajo le pri notranjih rekonstrukcijah in so običajno povezane z višjo silo: nesreče, požari, odpravljanje posledic nesreč ipd. Tudi, če je delavec premeščen na isto delovno mesto in z istim poročilom, njegovo soglasje ni vedno potrebno.
Pobudniki
Pobudnik je lahko zaposleni ali najemnik.
- V prvem primeru delavcu se priporoča pridobitev vabila bodočega delodajalca za zagotovitev zaposlitve. Nato zaposleni napiše izjavo in če se vodja strinja, se lahko začne postopek odpuščanja.
- V drugem primeru najemnik mora pridobiti podpisano pogodbo zaposlenega za notranjo ali eksterno premestitev.
Na pobudo delodajalca je prepovedana premestitev nosečnic, žensk na porodniškem dopustu, mater samohranilk ali velikih družin.
Registracija
Če je dosežen soglasje vseh treh strani, kjer je naveden razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, naziv podjetja, v katerega je delavec premeščen, podatki o dokumentih, omeniti pa je treba tudi, da je postopek izvaja s soglasjem delavca oz.
V delovno evidenco se vnese vnos, kjer je naveden članek - 5. odstavek 1. dela čl. 77, torej razrešitev zaradi premestitve, in opisan je razlog - ali njegova samostojna odločitev. Ob vključitvi v osebje na novem delovnem mestu se v knjigi zabeleži, da je bil zaposleni zaposlen kot premestitev. Zaposleni mora biti plačan in izdan.
Če je delavec odpuščen na ta način, ga novi delodajalec nima pravice zavrniti. Vendar ta pogodba traja le 1 mesec. Če v tem času zaposleni nima časa za premestitev - na primer zaradi bolezni, lahko delodajalec zavrne njegovo zaposlitev.
Metode
- - najpogostejša in za delavca najbolj nedonosna metoda. Ne vključuje nobenega jamstva za zaposlitev ali nadomestilo. Poleg tega lahko status brezposelnega in zapadla plačila prejme šele po 3 mesecih.
- - boljša možnost. Hkrati se delovne izkušnje ohranijo 1 mesec, državljan dobi status brezposelnega 9. dan po prijavi, nadomestila pa se izplačujejo dlje. Možno je tudi odškodnino, če pobudo za prekinitev delovna razmerja prišel od vodje.
- - ne pomeni, ampak zagotavlja nadomestilo najmanj 2 meseca, ponekod pa tudi 3, če v tem času delavec ne najde nove zaposlitve.
- – na pobudo delodajalca, ne prinaša nobenih ugodnosti in delavcu ustvarja nelaskav ugled.
- – ima pogodba za določen čas določen rok veljavnosti. Če ga niti delavec niti delodajalec ne želita podaljšati, se v tem roku poda odpoved. Nadomestilo ni določeno, vendar zaposleni dobi status brezposelnega na enak način kot nekdo, ki je odpovedal sporazumno - od 9. dne po prijavi.
Vsi zgoraj navedeni načini ne pomenijo zaposlitve, vendar je to zagotovljeno s prevodom.
Kaj je bolje - premestitev ali odpoved?
Odpoved zaradi premestitve je posledica tripartitnega dogovora. To je ena redkih situacij, ki koristi vsem pogodbenim strankam. Vendar pa so tukaj pasti.
Za zaposlenega
Če je zaposleni zadovoljen s predlaganim položajem in plačo, potem je ta način odpuščanja dobesedno sestavljen iz samo prednosti:
- pogodba določa jasen datum odhoda;
- če se hkrati mora zaposleni preseliti v nov kraj stalnega prebivališča, ima pravico zahtevati odškodnino za selitev;
- plače se ohranijo ali celo povečajo;
- nadomestilo za neizrabljene dni dopusta plača prejšnji delodajalec;
- delavec, ki je bil zaposlen s premestitvijo, ne opravi poskusne dobe;
- zaposlitev je zagotovljena, zato se ni treba prijaviti na borzo ali samostojno iskati zaposlitve.
Edina pomanjkljivost te rešitve je, da garancija na delo traja 1 mesec. Če v tem času zaposleni ne gre na novo mesto, ga ima delodajalec pravico zavrniti, tako da se ne bo mogel spočiti pred novimi delovnimi dosežki.
Za šefa
Odpoved zaradi premestitve je koristna tudi za delodajalca, če je zadovoljen z možnostjo izgube zaposlenega. Prednosti so naslednje:
- odpoved zaradi premestitve lahko sproži tudi delodajalec sam. Pri zmanjševanju osebja ali je to za upravitelja veliko bolj donosna metoda, saj odpravlja nadomestila in dodatna plačila;
- če je prekinitev razmerja sprožil zaposleni, potem lahko delodajalec po dogovoru določi datum odpovedi v lastnem interesu: na primer, tako da ima delavec, ki odstopi, čas, da prenese svoje uradne dolžnosti na drugega zaposlenega.
Pomanjkljivost je možnost izgube dragocenega zaposlenega.
Koristne informacije
Odpuščanje zaradi premestitve ima nekaj značilnosti:
- če se je postopek začel na pobudo delavca. Izpolni prijavo na ustreznem obrazcu, v kateri navede naziv organizacije in delovno mesto, na katerega bo zaposlen. Potrebno je tudi vabilo bodočega najemnika;
- če odpuščanje s premestitvijo predlaga šef, je potrebno pisno soglasje zaposlenega za premestitev - tako zunanje kot notranje;
- odpoved se izda le v enotnem obrazcu T-8;
- zavrnitev novega delodajalca, da zaposli delavca, ki je dal odpoved zaradi premestitve in se je pojavil pred iztekom pogodbe, je kršitev zakona. Sodišče naloži globo od 10 do 20 tisoč rubljev. za uradno osebo in do 100 tisoč za pravno osebo;
- Za zaposlenega je bolj donosno doseči tristranski dogovor. Izvedbo takega naročila spremlja ustrezna dokumentacija. Slednji služi kot dokazilo o ponudbi, če bodoči najemnik zavrne delovno mesto in gre delavec na sodišče;
- delovni zakonik prepoveduje premestitev mladih strokovnjakov na delovna mesta, ki ne ustrezajo njihovim kvalifikacijam in posebnostim;
- delavcu, ki je na poskusnem delu, se lahko ponudi premestitev. Poleg tega na novem delovnem mestu ni dodeljena nova poskusna doba.
Odpoved s premestitvijo je nekoliko bolj zapleten postopek kot odpustitev na lastno željo ali po dogovoru strank. Je pa ta možnost ugodna tako za podjetnika kot za delojemalca.
Spodnji videoposnetek vam bo povedal, kako pravilno obdelati premestitev zaposlenega:
V procesu izvajanja delovnega razmerja se lahko pojavi potreba po njegovi prekinitvi, zato se postavlja vprašanje: "Odpoved na lastno željo in po dogovoru strank: razlika med njimi in kaj je bolje izbrati?" Pri odgovoru nanj morate biti najprej pozorni na to, kdo lahko poda pobudo za prenehanje delovnega razmerja.
V prvem primeru, ko je oseba odpuščena po lastni volji, je pobudnik zaposleni v podjetju. Če želite to narediti, je potrebno vodstvu podjetja poslati izjavo o želji po prekinitvi delovnega razmerja. Ta postopek ureja člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Upoštevati je treba, da za večino kategorij delavcev zakonodaja določa "delovno" obdobje - število dni, ki jih morajo delati po pošiljanju tega dokumenta. Na splošno je trajanje tega obdobja 14 dni, v nekaterih primerih pa se lahko skrajša ali poveča. Na primer, če vlogo vloži vodja podjetja, bo njegova delovna doba najmanj 30 dni.
V drugem primeru je lahko pobudnik odpovedi delovnega razmerja tako delavec kot vodstvo podjetja. Odpuščanje na tej podlagi ureja člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru boste morali sestaviti tudi izjavo, vendar mora v njenem besedilu stranka, ki izraža željo po prekinitvi razmerja, ponuditi rešitev to vprašanje s sporazumom med strankama. Opozoriti je treba, da morata za odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi pisno soglasiti obe stranki, ki sta jo sklenili.
Drug pomemben odtenek, na katerega je treba biti pozoren, je postopek preklica postopka odpovedi. V primeru prostovoljne odpovedi lahko delavec kadar koli pred iztekom obdobja "delovanja" umakne vlogo in nadaljuje z delom kot običajno. Hkrati pa delodajalec nima pravice delavcu onemogočati uresničevanja njegove zakonske pravice.
Če do prekinitve razmerja pride po dogovoru strank, potem po podpisu ustreznega dokumenta nobena stranka ne more enostransko preklicati odločitve. Za to boste morali pridobiti soglasje obeh strani, ga pisno evidentirati in sestaviti nov dokument, v katerem navedete, da delovno razmerje ne bo prekinjeno.
Ker se ob podpisu bilateralne pogodbe tako delavec kot vodstvo podjetja zavestno odločita, kar potrdita s svojim podpisom, odpovedi po 78. členu delovnega zakonika ne bo lahko izpodbijati. Ruska federacija. Ponovna zaposlitev v podjetju bo mogoča v izjemnih primerih ali če delodajalec krši postopek odpovedi delovnega razmerja, ki ga določa veljavna zakonodaja.
Poleg tega sklenitev sporazuma pogosto predvideva določene denarne ugodnosti za zaposlenega, ki mu nadomestijo izgubo službe (če je odpuščen na pobudo delodajalca). V nasprotnem primeru nima smisla, da zaposleni sklepa posel, ki je na začetku ugoden in koristen samo za podjetje.
Upoštevati je treba, da morajo biti vse nianse in obljube strank zabeležene v besedilu sporazuma. Le tako bodo imeli pravna moč, ki zagotavlja določena jamstva za njihovo izvajanje.
Prednosti prekinitve delovnega razmerja po lastni volji
Postopek prostovoljne odpovedi je za zaposlenega najpreprostejši. Vse kar morate storiti je, da oddate vlogo, delate zahtevani čas in nato prejmete potrebne dokumente in izračunano. Upoštevati je treba, da obvestilo o prekinitvi razmerja ne sme vsebovati nobenih pogojev ali navodil vodstva podjetja. Odločitev sprejeta mora biti popolnoma prostovoljen in ne sme predstavljati nobene obremenitve za zaposlenega.
Če ta pogoj ni izpolnjen, se lahko odpoved, izvršena na podlagi tega dokumenta, naknadno razglasi za neveljavno kot storjeno pod pritiskom. Še več, če je bila kršitev obravnavana inšpektorat za delo, bo podjetju za kršitev naložena dodatna kazen delovna zakonodaja.
V skladu z določbami člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije ta mehanizem za prenehanje delovnega razmerja vključuje številne nianse:
- Odpoved po tem pravilu nalaga delavcu obveznost, da o svoji želji po odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti vodstvo družbe, v kateri dela, najpozneje 14 dni vnaprej. Hkrati ima vodstvo organizacije možnost skrajšati obdobje "delovanja".
- Če je razlog za odpoved delovnega razmerja kršitev delovne zakonodaje s strani delodajalca ali zaradi objektivnih razlogov, ki preprečujejo nadaljevanje dela (na primer iz zdravstvenih razlogov), delavec sam določi datum odpovedi pogodbe.
- Odstopno izjavo lahko delavec prekliče kadarkoli pred iztekom obdobja »odsotnosti«. Edina izjema je, ko je organizacija že zaposlila novega delavca na njegovo mesto.
- Šteje se, da se delovno razmerje nadaljuje, če delavec po poteku štirinajstdnevnega roka (oziroma drugega, ugotovljenega ob odločitvi o odpovedi pogodbe) dejansko nadaljuje z opravljanjem delovnih nalog.
Upoštevati je treba, da se določeno obdobje "izdelave" izračuna od naslednjega dne po tem, ko vodstvo organizacije prejme ustrezno vlogo. Stranki pogodbe o zaposlitvi se lahko dogovorita o odpovedi in določita krajši ali daljši delovni čas.
Če se zaposleni na poskusnem delu odloči prekiniti delovno razmerje s tem podjetjem, ima v skladu s členom 71 delovnega zakonika Ruske federacije pravico, da poda odstopno izjavo 3 dni pred predvidenim datumom odpovedi. pogodbe.
Na zadnji delovni dan odpuščenega delavca je delodajalec dolžan:
- Sestavite odredbo o odpustitvi zaposlenega, v kateri navedite, na podlagi katerega člena se ta postopek izvaja. Poleg tega mora vsebovati povezavo do dokumenta, na podlagi katerega je bila ta odločitev sprejeta. Z nalogom mora biti delavec še isti dan seznanjen pod podpis.
- Po tem se ta dokument prenese v kadrovsko službo, kjer ga sestavi pooblaščeni uslužbenec delovna knjižica zaposlenega v skladu s pravili, ki jih določa veljavna zakonodaja.
- Pred koncem zadnjega delovnega dne mora odpuščeni delavec predložiti potrebne dokumente in opraviti končno plačilo. V skladu z njegovo vlogo morajo zaposleni v kadrovski službi pripraviti dodatne dokumente. Na primer davčno poročilo v obliki
Znesek končnega plačila v skladu s členom 140 delovnega zakonika Ruske federacije vključuje plače za zadnje poročevalsko obdobje, nadomestilo za neizrabljene dni letnega počitka, pa tudi druga plačila, ki jih določa veljavna zakonodaja ali pogodba o zaposlitvi. Pravico do tega nadomestila imajo tudi delavci na poskusnem delu in odpovedi po lastni volji.
Prednosti sporazumne odpovedi delovnega razmerja
Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank se šteje za najprimernejšo za delodajalca, saj jo lahko kadar koli sproži katera koli stranka. Ta postopek je določen v členu 78 delovnega zakonika Ruske federacije in predvideva sklenitev pisnega sporazuma med zaposlenim in vodstvom podjetja, ki opisuje vse nianse prenehanja razmerja. Ta dokument ureja tudi pogoje odpuščanja, prenos plačil, postopek odpuščanja in druge dodatne informacije. garancije.
Za začetek tega postopka mora ena od strank poslati drugo odpoved s predlogom sporazumne odpovedi delovnega razmerja. V tem primeru mora nasprotna stranka podati pisni odgovor. Če je ponudba zavrnjena, se delovno razmerje nadaljuje kot običajno. Če je soglasje prejeto, se začne postopek odobritve.
Glavna zahteva za ta sporazum je obvezna opomba o medsebojnem dogovoru strank o prekinitvi delovnega razmerja. Ko so vse nianse poravnane, zaposleni in delodajalec podpišeta dokument. Po tem se šteje, da je pogodba začela veljati in je ni mogoče preklicati na zahtevo ene od strank. Odpoved je možna le z medsebojnim soglasjem, kar je v praksi izjemno redko.
Po dogovoru strank se lahko odpoved razmerja izvede tudi med dopustom ali bolniškim dopustom zaposlenega. Hkrati bo nadomestilo za neizkoriščene dni dopusta vključeno v poravnalne sklade v skladu s členom 127 delovnega zakonika Ruske federacije. Vse zapadla plačila mora biti odpuščenemu delavcu nakazan zadnji delovni dan, vključno z odpravnino, če je to določeno z zakonom ali zagotovljeno s pogodbo o zaposlitvi ali pogodbo o zaposlitvi.
Če je delavec delal manj kot eno leto, potem se dnevi dopusta, ki so mu dodeljeni, določijo glede na število opravljenih mesecev. Za vsakega od njih na splošno zaposleni dobi 2,33 dni počitka.
Poleg tega, če zadnji mesec ni bil v celoti opravljen, se uporabi pravilo, določeno v veljavni zakonodaji, v skladu s katerim, če je delavec v tekočem mesecu delal manj kot 15 dni, se mu za to obdobje ne prištejejo dnevi počitka. Če je delal več kot 15 dni, se mu v celoti prizna 2,33 dni. Na primer, eden od odpuščenih delavcev je delal v podjetju 8 mesecev in 5 dni. V skladu s tem pravilom mu bodo nabrani dnevi počitka za 8 mesecev (8 * 2,33 = 18,64). Hkrati je drugi zaposleni v podjetju delal 5 mesecev in 20 dni. Za polnih 6 opravljenih mesecev (6*2,33=13,98) se mu bodo prišteli dnevi počitka.
Višina plačila za ta čas se določi glede na povprečno dnevno plačo zaposlenega. Za določitev se upoštevajo zadnji 3 meseci njegovega dela. Obračunani zaslužki za to obdobje se delijo s številom opravljenih dni. Prejeti znesek je povprečni zaslužek za en delovni dan.
Katero metodo naj izberem?
Kot je navedeno zgoraj, je s strani delodajalca pogosto boljša odpoved po dogovoru strank, saj se izvede ob upoštevanju njegovih zahtev na vnaprej določen dan. Poleg tega se v nasprotju z odpovedjo razmerja na lastno zahtevo zaposlenega lahko odpoved razmerja v skladu s členom 78 delovnega zakonika Ruske federacije izvede na pobudo vodstva podjetja. V tem primeru delodajalcu ne bo treba iskati razlogov za to.
Odpoved po dogovoru strank je primernejša, saj zagotavlja enostavnejši postopek v primerjavi s številnimi drugimi načini odpovedi delovnega razmerja na pobudo delodajalca. Če želite to narediti, je dovolj, da sestavite sporazum, ki bo določal vse nianse tega postopka.
Pomanjkljivost takšne odpovedi pogodbe je, da bo delodajalec pogosto za njeno izvedbo moral odpuščenemu delavcu plačati dodatno odškodnino. Poleg tega bo v procesu sestave sporazuma treba upoštevati želje zaposlenega.
Z vidika zaposlenega so te slabosti prednosti. Ima pa delodajalec možnost kadar koli brez dobri razlogi prekinitev razmerja je minus. Zato se uporabljajo dodatni. plačila – zgladiti situacijo in prepričati zaposlenega, da sprejme ponudbo vodstva. Še posebej relevantno ta metoda kadar je odpuščen delavec, ki ima dostop do podatkov, ki so gospodarska ali druga z zakonom varovana skrivnost.
Za zaposlenega je pogosto bolj primerna prostovoljna odpoved, saj ne zahteva nobene odobritve in je obvezna. Poleg tega lahko delavec, če se okoliščine spremenijo, kadar koli pred iztekom delovne dobe umakne vlogo in nadaljuje z delom v tem podjetju.
Vsaka metoda ima svoje prednosti in slabosti, zato je treba izbiro opraviti glede na okoliščine v vsaki konkretni situaciji.