- Zaupanje lahko izgubi samo zaposleni, ki nosi finančno odgovornost ali dela z denarjem ali blagom. Če stori dejanja, ki delodajalcu povzročijo škodo (in to je mogoče finančno izmeriti), na primer krajo, potem lahko izgubi zaupanje. Enako velja za podkupovanje ali druge manifestacije lastnega interesa.
- Zaupanje delodajalca v delavca se kaže v dodelitvi (opisu delovnega mesta) državljanu vrednotnih pravic in odgovornosti. Dogovor v celoti finančna odgovornost in obstaja dejanje zaupanja.
Pomembno! Za odpustitev zaposlenega po členu sploh ni potrebno imeti takega sporazuma.
Ruski delovni zakonik omogoča oškodovancu, da samostojno oceni primer, in sicer oceni, ali je bilo to ali ono dejanje razlog za izgubo zaupanja. Zaposlenega lahko odpustijo ali pa ga preprosto ukorijo, omejijo na denarno kazen ali pa ga sploh opustijo brez kazni.
Kaj je podlaga za izgubo zaupanja:
Če je kršitve storil zaposleni, ki ni njegov glavni kraj zaposlitve, ga lahko še vedno odpustijo zaradi nezaupanja. V tem primeru mora imeti delodajalec kopijo sodne odločbe o ugotovitvi krivde.
Občinski, vojaški in državni uslužbenci so lahko odpuščeni zaradi izgube zaupanja. Več o njihovi razrešitvi si lahko preberete.
Koga zaradi pomanjkanja zaupanja ne morete vrči z dela?
Katerega delavca ne morete odpustiti zaradi nezaupanja? Odpoved po takem členu je prepovedana:
- noseča zaposlena (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije);
- mladoletnik (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije);
- delavec, ki je na dopustu ali je bolan (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) - to je mogoče storiti po njegovi vrnitvi.
Kaj mora storiti delodajalec?
Kako in koga je mogoče odpustiti zaradi kraje, poneverbe, goljufije ali drugih nezakonitih dejanj, ki temeljijo na zakonih o izgubi zaupanja?
Referenca. Delovni zakonik ali druga zakonodaja ne predvideva obveznega dokumenta (protokola itd.), ki bi moral beležiti kršitve.
V primeru kraje, poneverbe, goljufije ali drugih protipravnih dejanj, za katera obstajajo zahtevki zoper delavca, Delodajalec mora slediti naslednjemu postopku po korakih:
- Napišite beležko. V njem navedite podatke o uslužbencu, ki je ugotovil nezakonita dejanja, čas, kraj, datum in opišite vse okoliščine primera. Če so informacije o kršitvah prišle od organov pregona ali drugih tretjih oseb, prijave ni treba vložiti.
- Če popis pokaže primanjkljaj ali druge kršitve, je treba sestaviti zapisnik.
S temi listinami ima delodajalec pravico (in dolžnost) izvesti interno preiskavo, ki bo odkrila krivca.
Ta postopek zahteva zbiranje provizije (po posebnem naročilu delodajalca). Njenih članov ne sme zanimati končni rezultat, izbrani so izmed kompetentnih oseb (vsaj tri osebe).
Ta organ je tisti, ki ugotavlja, v kakšnih okoliščinah je prišlo do kršitve, kje in kako ugotavlja, kaj in v kolikšnem obsegu je nastala škoda (pa tudi njeno ceno), identificira odgovorne in zbira dokaze.
Komisija beleži vse prejete podatke– sestavljajo se akti, poročila, ki se priložijo sklepu referenčnega organa ipd.
Na podlagi rezultatov svojega dela člani komisije sestavijo in s podpisi potrdijo akt. Zajemati mora naslednje točke:
- katera konkretna dejanja zaposlenega so privedla do izgube zaupanja;
- podrobno so opisane vse okoliščine dogodka;
- kakšna je stopnja krivde zaposlenega;
- kakšna kazen naj se mu izreče.
Poročilu je treba priložiti tudi rezultate popisa (če je bil opravljen zaradi ugotavljanja obsega škode). Izvajanje interne preiskave ne pomeni, da delodajalec ne bi smel poiskati pomoči organov pregona, a rezultati in ugotovitve komisij povsem zadoščajo za odpuščanje na podlagi izgube zaupanja.
Pomembno! Osebe ne bo mogoče odpustiti, če njena kršitev ni neposredno povezana z njenimi delovnimi obveznostmi.
Krivdo je treba dokazati(za to so primerna pričevanja prič, posnetki nadzornih kamer in druga dejstva storitve kaznivega dejanja).
Po preiskavi
Komisija zaposlenega pisno zaprosi za pojasnilo o tem, kaj se je zgodilo. V dveh dneh zaposleni sestavi pojasnilo. Če tega ne stori, potem morate sestaviti ustrezen akt (v njem navedite, da zaposleni ni dal pojasnila v zahtevanem roku in kaj je motiviralo to zavrnitev), ki ga potrdijo podpisi sestavljalca in dva ali več priče.
Če pride do takega dejanja, ima delodajalec pravico naložiti disciplinsko sankcijo tudi brez pojasnila zaposlenega (v skladu s 1. in 2. delom 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Po soglasju s sklepi komisije delodajalec oblikuje nalog za odpust zaradi izgube zaupanja. V naročilu je navedeno:
- datum prenehanja pogodbe o zaposlitvi;
- Polno ime in položaj odpuščenega zaposlenega;
- razlogi za odpoved delovna razmerja(zavezanost zaposlenega, ki neposredno servisira blagovne dragocenosti, za krivdna dejanja, ki dajejo razlog za izgubo zaupanja delodajalca vanj, odstavek 7 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
- opis dokumentov, ki potrjujejo krivdo zaposlenega, kot so: poročila in pojasnila; popisni seznam; izjava; zdravniški izvid itd.
Naročilo potrdi vodja. Lahko se izda v obrazcu T-8 ali na uradni pisemski glavi organizacije. Zaposleni je z dokumentom seznanjen v treh dneh (pod pogojem podpisa). Če delavec noče podpisati odredbe, se sestavi zapisnik, vendar to ne prepreči odpusta.
Evidentiranje kršitev in poravnava
Zapisnik o razrešitvi zaradi izgube zaupanja se sestavi v delovna knjižica in osebno izkaznico delavca z naslednjim besedilom: "Delovno razmerje je bilo prekinjeno na podlagi kršitev s strani finančno odgovornega zaposlenega, ki dajejo razloge za izgubo zaupanja, 7. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije."
Navedena sta tudi številka in datum naročila. Delovna knjižica se izda na dan odpusta. V skladu z veljavno zakonodajo je organizacija dolžna obračunati plače in nadomestila za neizkoriščen dopust odpuščenemu zaposlenemu (če je bil dopust vzet vnaprej, se odšteje od plačila) in bonuse.
Takole izgleda vpis v delovno knjižico ob odpovedi zaradi izgube zaupanja:
V tem primeru odpravnina ni predvidena. Če je bila delodajalcu povzročena dokazana škoda, ima slednji pravico odtegniti znesek (če ne presega povprečne mesečne plače) od odpravnine.
Referenca.Če je škoda večjo plačo delavca, potem se o postopku, postopku in pogojih odškodnine odloča preko sodišča.
Odpuščeni delavec ima pravico vložiti pritožbo pri delovna inšpekcija, tožilstvo ali pojdi na sodišče, če zapadla plačila niso bili proizvedeni.
Če delavec ni kriv
Delavec ima pravico dokazati svojo nedolžnost na sodišču.Če je zakon na njegovi strani, bo delodajalec (tudi če je bil postopek odpuščanja formaliziran in izveden v skladu z vsemi pravili) zaposlenega dolžan vrniti na delo.
Z vodstvom se je mogoče dogovoriti o razrešitvi »do po volji»v naslednjih primerih: če je krivda kljub temu dokazana in se oseba, ki je storila nezakonita dejanja, s tem strinja, seveda povrne škodo. Takšen miren dogovor ne presega zakona in bo strokovnjaku omogočil, da ohrani svojo delovno kartoteko in ugled v redu.
Pogoji odpovedi pogodbe
Po odkritju kraje, tatvine ali druge kršitve lahko delodajalec kadar koli odpusti zaposlenega. Če je oseba prejela obvestilo o rezultatih notranje preiskave in je prebrala odpoved, ne sme delati zahtevano obdobje 2 tednov.
Pozor!Če odpuščeni delavec ni bil dan potrebne dokumente po datumu, določenem v nalogu, niso izplačane plače ali druga sredstva in nadaljuje z delom, se pogodba z njim samodejno podaljša.
Odgovornost delodajalca ni samo prejeti odškodnino, ampak tudi izdati vse potrebne dokumente in denar. Včasih je s sodno odločbo mogoče plačati moralno škodo nezakonito odpuščenemu delavcu.
Kakšne so posledice?
Če gre za nezaupanje, lahko delavec doleti pisni opomin, odškodnino in odpoved. Najtežja stvar za delavca je odpoved delovnega razmerja.
V tem primeru se delovna doba prekine, kar posledično vpliva na višino plačila za začasno invalidnost: nadomestilo za brezposelnost se ne izplačuje tri mesece, nato se njegov znesek zmanjša. Ob izgubi zaupanja se lahko delavcu prepove opravljanje določene funkcije.– začasno in doživljenjsko.
Vpis v delovno knjižico o takšni odpovedi lahko moti kasnejšo zaposlitev.
Tudi če je do odpovedi zaradi izgube zaupanja prišlo sporazumno - škoda je bila povrnjena, vsi potrebni dokumenti so bili izdelani in predloženi - potem je podobno dejstvo v delovna zgodovina drastično zmanjša možnosti zaposlenega, da dobi dober položaj.
Ob najmanjšem sporu in možnosti, da bi se izognil takšni prekinitvi delovnega razmerja, mora delavec na sodišče in delodajalec je dolžan opraviti skrbno in temeljito preiskavo in bodite prepričani v dokaze o krivdi - v primeru obrekovanja in neutemeljene odpovedi ima delavec pravico do znatne odškodnine.
Video na temo
Ta video pojasnjuje, kako pride do odpovedi zaradi izgube zaupanja:
Odpoved zaradi izgube zaupanja delodajalec uporablja v zvezi z zaposlenimi, katerih dejanja so pokazala, da jim ni mogoče zaupati vzdrževanja dragocenosti. V spodnjem članku bomo podrobno preučili pogoje za takšno odpuščanje.
Zaposleni, v katere se lahko izgubi zaupanje. Ali je možno odpustiti računovodjo?
Požar zaradi izgube zaupanja(člen 7, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) ne morete imeti nobenega zaposlenega, ampak samo tistega, katerega delo je sestavljeno iz servisiranja blaga in/ali denarne vrednosti. Storitev se tukaj nanaša na različne operacije: izdaja, sprejem, prevoz, skladiščenje itd. Ustrezne odgovornosti morajo biti nujno vsebovane v opis dela zaposleni.
Obstoj sporazuma o polni premoženjski odgovornosti v tem primeru ni nujen pogoj za razrešitev, čeprav ga sodišča upoštevajo pri presoji sporov o naravi delovne obveznosti. To na primer potrjuje odločitev Kirovskega okrožnega sodišča v Jekaterinburgu v zadevi z dne 18. februarja 2011 št. 2-411/35(11). Pogodbe o materinski odgovornosti se lahko sklenejo le z delavci, ki zasedajo določena delovna mesta ali opravljajo določena dela. Seznam takih položajev in del je odobrilo Ministrstvo za delo Ruske federacije v resoluciji št. 85 z dne 31. decembra 2002.
Vendar sam obstoj pogodbe o odgovornosti ne more zagotoviti te možnosti razrešitev zaradi izgube zaupanja. Ustrezne odgovornosti morajo biti zapisane v pogodbi o zaposlitvi in/ali opisu delovnega mesta (pritožbena odločba sodišča avtonomnega okrožja Khanty-Mansi - Ugra z dne 2. oktobra 2012 v zadevi št. 33-4375/2012).
POMEMBNO! Računovodje, trgovci in podobni zaposleni ne morejo biti odpuščeni zaradi izgube zaupanja, ker niso osebe, ki neposredno servisirajo zaloge (odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 31. julija 2006 št. 78-B06-39).
Zakaj lahko odpustite zaposlenega zaradi izgube zaupanja? Znaki delovanja, sodna praksa
Odpuščeni ste lahko le za dejanja, ki:
- Storjeni so bili krivi.
- Posledica izgube zaupanja vodstva.
Dejstvo storitve ustreznih dejanj in krivdo zaposlenega mora potrditi pooblaščeni organ. vladna agencija(na primer sodba sodišča) ali rezultati uradne preiskave.
Hkrati je pomembno razumeti, da delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje seznama dejanj, zaradi katerih bi lahko oseba zagotovo bila odpuščena iz obravnavanih razlogov. Izguba zaupanja je ocenjevalni pojem, zato ima delodajalec pravico, da se ob upoštevanju vseh okoliščin (prejšnje vedenje delavca, njegova osebnost, odnos do dela itd.) samostojno odloči, ali je uporabna.
Na primer, sodišča so ugotovila, da so naslednje odpovedi zakonite:
- zaradi kršitve pravil komisije gotovinsko poslovanje(odločba regionalnega sodišča Arkhangelsk z dne 16. maja 2002 št. 33-1411);
- neupoštevanje postopka za izdajo dragocenosti, odobrenega z lokalnim dokumentom delodajalca (odločba regionalnega sodišča Ryazan z dne 29. novembra 2006 št. 33-1699).
Če povzamemo, lahko rečemo le, da so dejanja, ki so delodajalcu povzročila ali bi lahko povzročila škodo, očitno razlog za izgubo zaupanja do delavca, ki je zanje odgovoren.
Plenum oboroženih sil Ruske federacije je pojasnil, da se odpustitev na tej podlagi lahko izvede tudi, če dejanja zaposlenega niso povezana z njegovim trenutnim delom (člen 45 Resolucije št. 2 z dne 17. marca 2004). Ta možnost pa je omejena na primere, ko delavec stori kaznivo dejanje iz koristoljubnega motiva (tatvina, podkupovanje itd.). Očitno lahko tudi tovrstna nezakonita dejanja, storjena izven dela, pomenijo, da temu zaposlenemu ne bi smeli zaupati dela z inventarjem. Dejstvo, da je zaposleni odgovoren, na primer za kršitev pravil prometa, ne more vplivati na zaupanje delodajalca in služiti kot razlog za odpuščanje v skladu s členom 7, del 1, čl. 81 TK.
Postopek za evidentiranje kršitev, vzorec naloga za oblikovanje komisije
Odpoved zaradi izgube zaupanja bo priznana kot zakonita le, če delodajalec dokumentira kršitve. Govorimo o kršitvah delovna disciplina, saj za razrešitev zaradi dejanj, ki se kaznujejo v skladu s Kazenskim zakonikom Ruske federacije ali Zakonikom o upravnih prekrških Ruske federacije, zadostuje akt pooblaščene državne agencije ali uradnika, ki je začel veljati.
Delovna zakonodaja ne določa postopka za dokumentiranje kršitev delovne discipline. V praksi se ob zaznavi postopka ali posledice kršitve sestavi zapisnik (avtor je oseba, ki jo je odkrila), ki odraža:
- informacije o zaposlenem, ki je odkril kršitev (polno ime, položaj);
- čas in kraj odkritja kršitve;
- okoliščine kršitve, ugotovljene v tej fazi.
Zapisek je podlaga za začetek postopka notranje preiskave.
Poseben primer je ugotovitev primanjkljaja na podlagi popisa, o čemer je treba sestaviti ustrezen akt. V tem primeru ni treba izpolniti zapisnika, je pa treba opraviti preiskavo. Odpuščanje zaradi izgube zaupanja, ki temelji izključno na rezultatih popisa, sodišča priznavajo kot nezakonito (odločba Karasukskega okrožnega sodišča Novosibirske regije z dne 12. septembra 2012 v zadevi št. 2-694/2012).
Razrešitev po členu izgube zaupanja, notranji preiskovalni postopek
Izvede se notranja preiskava, da se ugotovi dejstvo kršitve delovne discipline, vse okoliščine njene storitve in krivec zaposlenega. Njegovo izvajanje ni zakonsko urejeno, v praksi pa se običajno začne z ustanovitvijo komisije (vsaj 3 osebe). Člane komisije izbere delodajalec po lastni presoji izmed pristojnih delavcev, ki jih preiskava ne zanima.
Njegovo ustvarjanje je formalizirano z ukazom v prosta oblika. V njem je priporočljivo odražati:
- podatki o članih (polno ime, položaj);
- namen ustvarjanja;
- obdobje veljavnosti (neobvezno, če je provizija stalna);
- pooblastila.
Vsi zaposleni, navedeni v naročilu, morajo biti z njim seznanjeni proti podpisu. Vzorec naročila najdete na naši spletni strani.
Utrjevanje rezultatov preiskave
Možnosti delodajalca za zmago na sodišču v primeru izpodbijanja odpovedi se bodo povečale, če se bodo vsa dejanja komisije odražala v dokumentih (potrdila, memorandumi, akti). Preiskovalnemu gradivu je treba priložiti tudi:
- popisne listine (če je na podlagi rezultatov popisa nastal sum kršitve);
- dokumenti, prejeti od organizacije tretjih oseb(na primer, če je bila kršitev odkrita s pomočjo banke) in oblasti.
Rezultati dela so dokumentirani v poročilu o rezultatih preiskave. V njem je priporočljivo navesti:
- konkretna dejanja, ki so bila storjena in so povzročila izgubo zaupanja v zaposlenega, ki jih je storil;
- ugotovljene okoliščine kaznivega dejanja;
- povzročena škoda ali možnost njenega povzročitve;
- informacije o krivem zaposlenem;
- možna kazen za storilca;
- druge podatke, pomembne za preiskavo.
POMEMBNO! Iz akta mora biti razvidno, da je delavec izgubil zaupanje delodajalca prav zaradi ugotovljenih krivdnih dejanj.
Akt podpišejo vsi člani komisije, nato pa se mora z njim seznaniti in podpisati krivega zaposlenega. Če se z njim ni mogoče seznaniti (na primer zaradi odsotnosti z dela), se o tem v aktu naredi opomba z navedbo razloga. Člani komisije morajo s svojimi podpisi potrditi nemožnost seznanitve. Zavrnitev zaposlenega, da podpiše dokument, je formalizirana na enak način.
Izvajanje lastne preiskave delodajalcu ne odvzame pravice do stika z organi pregona, če obstaja sum, da je bilo storjeno kaznivo dejanje ali upravni prekršek.
Postopek za uporabo disciplinskih sankcij v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije
Odpoved zaradi izgube zaupanja je disciplinska sankcija, zato so zahteve čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. V nasprotnem primeru ga ni mogoče priznati kot zakonitega.
POMEMBNO! če razrešitev zaradi izgube zaupanja se izvaja na podlagi delavca, ki stori dejanja, ki niso povezana s trenutnim delom (na primer tatvina v trgovini), potem čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije se ne uporablja.
Tako delodajalec nima pravice izreči kazni, ne da bi od delavca, ki je kršil, zahteval pojasnilo. Čeprav zakon tega ne zahteva, je najbolje, da za pojasnilo zahtevate pisno in od zaposlenega pridobite podpis, da je zahtevo prejel. Delodajalec lahko odpusti delavca, ki ni napisal pojasnila, po 2 delovnih dneh od dneva njegove zahteve (o tem se sestavi poročilo). Prisotnost pisne zahteve, ki jo podpiše zaposleni, služi kot dokaz o upoštevanju postopka odpuščanja. Upoštevati je treba tudi roke za izrekanje kazni, ki jih predvideva zgornja norma.
Opomba: ni treba odpustiti zaposlenega zaradi dejanja, ki daje razloge za nezaupanje. Delodajalec lahko po prejemu pojasnila za zaposlenega izbere milejšo kazen in ga sploh ne kaznuje.
Odpust je formaliziran na splošen način v skladu s pravili čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru bo dovolj izdati samo odredbo o razrešitvi, dodatno (o naložitvi disciplinski ukrep) ni zahtevana.
| Prenesite naročilnico |
prej kako odpustiti zaposlenega zaradi izgube zaupanja, mora delodajalec zagotoviti, da situacija izpolnjuje vse potrebne pogoje:
- Zaposleni spada v kategorijo serviserja dragocenosti.
- Ugotovljeno in dokazano je dejstvo, da je storil krivda.
- Sledil je postopek za izrek disciplinske kazni.
Če manjka vsaj eden od pogojev, se v primeru sodnega spora razrešitev razglasi za nezakonito.
Zaradi izgube zaupanja od bivši delodajalec - pravni postopek določa zakon, kot učinkovit način znebite se brezvestnega delavca. Primeri odpuščanja zaradi izgube zaupanja so danes pogosti delovna praksa. Pri uporabi te pravne podlage je pomembno pravilno formalizirati vsako fazo odpuščanja, saj lahko vse kršitve, storjene med tem postopkom, služijo kot podlaga za sodni postopek proti nekdanjemu zaposlenemu. Rezultat tožbe je lahko priznanje delodajalčevih dejanj za nesprejemljiva in nezakonita s posledicami v obliki ponovne zaposlitve na prejšnjem delovnem mestu in (ali) sprememb delovne knjižice odpuščenega zaposlenega. Kako naj poteka postopek razrešitve zaradi izgube zaupanja? Katere delavce lahko in katere ne morete odpustiti na tej podlagi?
Razlogi in pogoji za razrešitev
Kadar gre za izgubljeno zaupanje, je podlaga za to praviloma 7. odstavek 81. čl delovni zakonik RF. Vedeti morate, da je odpustitev zaposlenega zaradi izgube zaupanja dopustna pod naslednjimi pogoji:
Obstajajo neizpodbitni dokazi, da je delavec storil krivda, ki je povzročila izgubo zaupanja. Takšna dejanja lahko vključujejo krajo, dokazana dejstva korupcije, malomaren odnos do materialnih sredstev, ki so bila zaupana zaposlenemu, prikrivanje podatkov o dohodku ali kazenski evidenci za gospodarske zločine itd. Splošni seznam aktov je v delovnem zakoniku Ruske federacije (glej klavzulo 7.1 in klavzulo 7, člen 81). Odpoved zaradi izgube zaupanja je treba dokazati v interni preiskavi. Zaposlenega ni treba vključiti v upravni (kazenski) postopek.
Takšna podlaga, kot je člen "Odpuščanje zaradi izgube zaupanja", se lahko uporablja izključno za zaposlene, ki osebno služijo (opravljajo funkcije skladiščenja, prevoza, sprejema, izdaje itd.) materialnih sredstev, zlasti gotovine. Ta pogoj mora biti dokumentiran za zaposlenega na podlagi posebnih točk pogodba o delu(pogodbe), opisi del, pogodbe o polni (kolektivni ali individualni) finančni odgovornosti itd. To načelo, ki velja za primere odpovedi iz razlogov, obravnavanih v tem članku, je morda največkrat kršeno. Kot primer lahko navedemo odpuščanje "na sedmi točki" zaposlenih na položajih, kot so glavni računovodja, ekonomist, računovodja. Izkušeni pravni strokovnjaki priporočajo uporabo "izgube zaupanja" v zvezi s to kategorijo zaposlenih zelo previdno, s poudarkom na tem, ali so zaposlenemu dodeljene odgovornosti za neposreden stik s sredstvi, na primer funkcionalnost blagajnika ali računovodje. Odsotnost takih dolžnosti odpuščenega "računovodskega uslužbenca" pogosto vodi v dejstvo, da na sodišču bivši zaposleni delodajalec enostavno in hitro vrne na njegovo delovno mesto ali prejme zahtevano nadomestilo.
Če je do izgube zaupanja delodajalca prišlo zaradi ravnanj v zvezi z opravljanjem delovnih nalog, se v zvezi z izgubo zaupanja šteje tudi za disciplinski ukrep. Zato bo odpoved delovnega razmerja na tej podlagi zahtevala dosledno spoštovanje vseh faz disciplinskega postopka v predpisanem roku.
Odpustitev iz državne ali vojaške službe
Vedeti morate, da je odpoved zaradi izgube zaupanja možna ne samo na podlagi zgornjega člena, temveč z uporabo zvezne zakonodaje, ki se nanaša na določen poklic. To na primer velja za osebe, zaposlene v javna služba, organi kazenskega pregona ali poklicna vojska.
Če upoštevamo odpustitev serviserja zaradi izgube zaupanja, potem je treba pri izdaji ukaza v tem primeru voditi Pravilnik o postopku za izdajo služenje vojaškega roka, in sicer klavzulo o postopku odpuščanja vojaškega osebja. Na podlagi odstavkov. d. 1, 2. del 3 se lahko uslužbenec razreši z besedilom »zaradi izgube zaupanja«, če:
Podatki o dohodkih in premoženju samega zaposlenega, njegove žene in mladoletnih otrok namerno niso navedeni (ali so posredovani nepopolno, nezanesljivo).
Serviser opravlja neko vrsto podjetniške dejavnosti.
Vojak sodeluje pri upravljanju komercialna organizacija, ki za to prejemajo denarno plačilo, kot tudi v primeru delovanja na področju organov upravljanja ali drugih organov nepridobitnih tujih organizacij. Ti razlogi za razrešitev imajo številne izjeme, vse pa so opredeljene v zveznem zakonu (ta izdaja) "O vojaški dolžnosti in vojaški službi".
Gre za primer opustitve izvajanja ukrepov za razrešitev (preprečitev) nasprotja interesov, v katerem je ena od strank sam vojak. Odreši se lahko tudi poveljnika, ki je vedel za dejstvo osebnega interesa podrejenega, ki ni ukrepal.
Podobne določbe, ki urejajo razloge za razrešitev zaradi izgube zaupanja, so na voljo v zvezni zakoni"O tožilstvu", "O policiji", "O državni javni upravi" itd. Običajno v tem primeru ostaja potreba po dokazovanju krivde odpuščenega delavca ter dosledno spoštovanje rokov in postopkov odpuščanja.
Kdaj te ne morejo odpustiti?
Tudi ob popolnoma dokazanih krivdnih dejanjih razrešitev zaradi izgube zaupanja ni dopustna:
V zvezi z nosečnico.
V času začasne odsotnosti zaposlenega (dopust ali bolniška odsotnost). V tem primeru boste morali počakati, da se zaposleni vrne k svojim delovnim dolžnostim.
Obstaja tudi omejitev pri odpuščanju mladoletnika: o odpovedi zaradi izgube zaupanja se bo treba dogovoriti z območno inšpekcijo za delo in predstavnikom komisije za mladoletnike.
Faze postopka odpuščanja
Kot je navedeno zgoraj, je odpoved zaradi izgube zaupanja zaradi kršitve, storjene pri opravljanju neposrednih uradnih nalog, delovni zakonik uvršča med disciplinske sankcije (192. člen). V zvezi s tem mora biti odpoved delovnega razmerja na zadevni podlagi izvedena na način, ki ga določa člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije. To pomeni, da zaradi izgube zaupanja:
Odkrivanje in evidentiranje krivdnih dejanj zaposlenih.
Izvajanje uradne preiskave.
Prejemanje pisne razlage zaposlenega (sestava akta o zavrnitvi dajanja pojasnil).
Akt o rezultatih (rezultatih, ugotovitvah) notranje preiskave.
Izdaja naročil.
Odpuščanje.
Roki za razrešitev zaradi izgube zaupanja
Pomemben pogoj za ohranitev zakonitosti postopka razrešitve bo odpoved pogodba o zaposlitvi v rokih, ki jih za to določa delovna zakonodaja.
Odpoved zaradi izgube zaupanja je dovoljena v enem mesecu od trenutka, ko je bila ugotovljena kršitev delavca. To obdobje ne vključuje:
Čas, potreben za uskladitev sklepa o odpovedi s sindikalno organizacijo (če ta predstavniški organ obstaja).
Obdobja odsotnosti krivega delavca z delovnega mesta (bolniški dnevi in dopust).
Ne smemo pozabiti, da disciplinskih ukrepov ni mogoče sprejeti (v v tem primeru odpoved) pozneje kot v šestih mesecih od dneva, ko so bila storjena krivdna dejanja. Izjema so kršitve, ugotovljene na podlagi revizije ali finančne in gospodarske inšpekcije: v tem primeru - najpozneje v dveh letih.
Notranja preiskava: podlage, dokumentacija
Dejanja zaposlenega, ki so povzročila škodo ali ustvarila tveganje za nastanek škode na materialnih sredstvih delodajalca, morajo biti zabeležena v uradnem dokumentu: inventurno poročilo, zapisnik neposrednega vodje, poročilo o ugotovljenem primanjkljaju itd. Takšen dokument je podlaga za začetek uradne preiskave, katere namen je bodisi potrditev krivde zaposlenega bodisi ugotovitev njegove nedolžnosti.
Za vodenje uradne preiskave je pristojna posebej ustanovljena komisija. Preiskovalna komisija se ustanovi z organizacijsko odredbo, ki vsebuje razloge za izvedbo notranje preiskave, podatke o članih komisije (polno ime, položaj, seznam pooblastil), roke veljavnosti itd. V komisiji naj bodo zaposleni, ki jih izsledki preiskave osebno ne zanimajo, imajo pa zadostno usposobljenost za razumevanje okoliščin storjenega prekrška.
Komisija v določeni roki je dolžan po potrebi opraviti popis ter zahtevati in pripraviti dokumentacijo, ki bo služila kot potrditev krivde zaposlenega. Vsako dejanje, opravljeno med uradno preiskavo, mora biti zabeleženo v ustreznih aktih, uradnih potrdilih in protokolih. Poleg tega je dolžnost komisije pridobiti pojasnilo od delavca samega.
Pojasnilo ali zavrnitev pojasnila s strani zaposlenega
Priporočljivo je, da se zahteva zaposlenega za pojasnilo kršitve sestavi kot uradni dokument organizacije in se izroči zaposlenemu proti podpisu. V posebnih primerih, na primer, če zaposleni noče podpisati, da potrdi prejem zahteve, je treba sestaviti izjavo o zavrnitvi. V tem primeru zahteve ne morete samo izročiti zaposlenemu osebno, temveč tudi poslati po pošti, priporočeno z obvestilom.
Po splošnem postopku, predvidenem za izrek disciplinske sankcije, mora delavec imeti dva delovna dneva za pojasnila. Če po tem roku pojasnila niso prejeta, je treba sestaviti ustrezen akt (o nezadostnosti ali o zavrnitvi zaposlenega, da bi dal pojasnila).
Rezultati dela komisije
Rezultat dela komisije naj bo poročilo o rezultatih preiskave. Dokument mora vsebovati:
Končni datum notranje preiskave.
Podatki o članih komisije.
Podatki o delavcu, vključenem v interno preiskavo.
Izjava o okoliščinah, ki so privedle do uradne preiskave, ob upoštevanju stopnje krivde in teže krivde.
Dokazi o krivdnih dejanjih zaposlenega (ali dokazi o nedolžnosti) v obliki seznama s prilogami.
Podpisi članov komisije.
Odpuščanje zaradi dejanj, ki niso povezana z opravljanjem delovnih funkcij
Odpoved delovnega razmerja delavcu, v primerih, ko so bila razlog za izgubo zaupanja dejanja, ki niso povezana z opravljanjem njegovih delovnih obveznosti, se po zakonu ne šteje za disciplinski ukrep. Zaradi tega je postopek odpovedi delovnega razmerja bistveno poenostavljen: interna preiskava ni potrebna, rok za odločitev o odpovedi pa je do enega leta od trenutka, ko je bil delodajalec obveščen o kršitvi delavca. . Argument za odpuščanje je lahko kopija dokumenta, ki potrjuje dejstvo, da je delavec storil namerna krivdna dejanja, na primer kopija sodne odločbe.
Hkrati mora biti odpoved delovnega razmerja izvedena tudi po postopku, ki ga določa delovna zakonodaja
Naročila
Če je bila na podlagi ugotovitev komisije sprejeta odločitev o razrešitvi zaradi
Razrešitev zaradi izgube zaupanja se izvede z izdajo dveh sklepov:
Odredba o uporabi disciplinske sankcije. Ta dokument ne vsebuje le obveznih podatkov o zaposlenem (polno ime, položaj itd.), Temveč tudi podatke o storjenem prekršku, navedbe določb kolektivnih in delovnih pogodb itd. regulativni dokumenti organizacije motene zaradi krivdnih dejanj, okoliščin in stopnje krivde zaposlenega. Najpozneje v treh dneh mora biti zaposleni seznanjen z naročilom in podpisan. Če delavec noče podpisati, se sestavi izjava o zavrnitvi, ki jo s podpisi potrdijo člani komisije.
Izpolnjevanje delovne knjižice
Delodajalec se v delovno knjižico vpiše z enakim besedilom razloga za odpoved kot v nalogu. primer:
Na dan odpusta delavec prejme izpolnjeno delovno knjižico.
Plačila zaposlenih
Kljub temu, da velikokrat govorimo o stvarni materialni škodi, ta okoliščina delodajalca ne odvezuje obveznosti plačila vseh zahtevanih plačil. Na dan prenehanja delovnega razmerja mora delavec prejeti dokončno izplačilo plače ter vse bonitete in nadomestila. Odškodnina za škodo bivši zaposleni odškodnino ima delodajalec seveda pravico zahtevati izključno po sodni poti.
Odpustitev zaposlenega na podlagi odstavka 7 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije - odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca v zvezi s storitvijo krivdnih dejanj s strani zaposlenega v službi denarne (ali blagovne) dragocenosti, ki dajejo razloge za izgubo zaupanja delodajalca v delavca - je ena najtežjih odpovedi delavcu, saj nosi veliko tveganj za delodajalca.
Upoštevani razlogi za odpoved veljajo v primeru kraje, podkupovanja ali koristoljubne kršitve s strani zaposlenega.
V skladu s 45. točko sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruska federacija z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" je treba upoštevati, da odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v skladu s 7. odstavkom prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije zaradi izgube zaupanja je mogoča le v zvezi z zaposlenimi, ki neposredno servisirajo denarna ali blagovna sredstva (sprejem, skladiščenje, prevoz, distribucija itd.), Pod pogojem, da so storili taka krivdna dejanja, da je delodajalcu dal razlog za izgubo zaupanja vanje. Če se na način, ki ga določa zakon, ugotovi, da so bila storjena tatvina, podkupovanje in druga koristna kazniva dejanja, se ti delavci lahko odpustijo zaradi izgube zaupanja vanje in v primeru, da ta dejanja niso povezana z njihovim delom.
Delovni zakonik Ruske federacije ne določa posebnega seznama okoliščin, ki jih delodajalec lahko šteje za razloge za izgubo zaupanja v zaposlenega. Ker je pojem "izguba zaupanja" ocenjevalni pojem, ima delodajalec pravico samostojno kvalificirati dejanja zaposlenega ob upoštevanju posebnih okoliščin storitve kaznivega dejanja.
Izraz zaupanja s strani delodajalca je mogoče razumeti kot vpis pravic in odgovornosti za servisiranje denarnih in blagovnih vrednosti v opisu delovnega mesta zaposlenega. V praksi se s takimi zaposlenimi sklepajo pogodbe o polni denarni odgovornosti. Vendar pa obstoj tega sporazuma ne pomeni predpogoj na tej podlagi odpustiti delavce.
Iz sistematične razlage pravnih predpisov lahko sklepamo, da je eden od potrebnih pogojev za odpuščanje zaposlenega v skladu s 7. odstavkom prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, da delavec stori krivdno dejanje na kraju dela. delo, določeno v pogodbi o zaposlitvi.
Za zakonito odpustitev delavca na podlagi 7. odstavka prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije mora delodajalec upoštevati disciplinski postopek iz členov 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Delodajalec ima pravico uporabiti naslednje vrste disciplinskih sankcij:
- komentar;
- graja;
- odpoved iz ustreznih razlogov.
Če se odkrije tatvina ali drugo koristoljubno ravnanje zaposlenega, je najprej treba sestaviti poročilo, ki mora odražati:
- priimek, ime, patronim zaposlenega, ki je odkril nezakonita dejanja;
- okoliščine, v katerih so bili ukrepi izvedeni;
- datum in čas dogodka.
Po sestavi zapisnika ali opravljenem popisu se izvede interna preiskava. Za to je potrebno sestaviti komisijo, sestavljeno iz najmanj treh ljudi. Komisija se ustanovi na podlagi odredbe delodajalca, ki navaja imena in položaje zaposlenih, namen, datum ustanovitve komisije, pa tudi pristojnosti komisije (če niso določene v ločenem aktu). lokalni regulativni akt delodajalca). Zakon ne določa, kateri zaposleni morajo biti del komisije, zato lahko kateri koli zaposleni v organizaciji sodeluje v tej komisiji po presoji delodajalca.
Komisija ugotavlja višino škode, ugotavlja povzročitelje škode, zbira dokaze o krivdi povzročitelja škode in ugotavlja razloge za prekršek. Komisija prejme tudi pojasnila zaposlenih, ki so osumljeni kršitev.
Pri privabljanju zaposlenega k disciplinski odgovornosti je potrebna pisna razlaga (pojasnilo) zaposlenega. Delovni zakonik Ruske federacije ne določa oblike, v kateri mora delodajalec zahtevati to pojasnilo. To se lahko stori z obvestilom, z izročitvijo delavcu proti podpisu. Če se zaposleni noče seznaniti z obvestilom, je treba sestaviti ustrezen zapisnik. Po vročitvi obvestila ima delavec dva delovna dneva časa, da poda pojasnila o izvedenih ukrepih. Če zaposleni v dveh delovnih dneh od datuma predložitve zahteve ne predloži pojasnila, je treba sestaviti ustrezen akt.
Opustitev delodajalca teh pojasnil pomeni, da se odpoved po prejšnjem členu šteje za nezakonito zaradi neupoštevanja postopka in vrnitev delavca na delo. Če obstaja akt ali dokument, ki nakazuje, da je bilo od zaposlenega zahtevano pojasnilo, se lahko disciplinska sankcija uporabi brez pojasnila zaposlenega.
To pravno stališče je potrjeno v sodna praksa. Zlasti v sodbi Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 30. julija 2008. N 36-B08-23 navaja, da če zaposleni noče dati pojasnila, potem odpoved na dan, ko se zahteva pojasnilo, ni kršitev.
Vsa dejanja članov komisije in podatki, pridobljeni med preiskavo, so dokumentirani v aktih, potrdilih in beležkah, ki so priloženi preiskovalnemu gradivu.
Prav tako se lahko krivda zaposlenega dokaže na sodišču. V tem primeru se lahko sodna odločba v kazenski ali upravni zadevi priloži materialu preiskave.
Na podlagi rezultatov preiskave se sestavi akt (sklep), ki odraža:
- dejanja, ki jih je delavec storil in dajejo delodajalcu razlog za izgubo zaupanja vanj;
- okoliščine takih dejanj in škodo, ki so jo povzročila ali bi lahko povzročila;
- stopnja krivde zaposlenega;
- morebitna kazen za osebo, ki je storila krivdna dejanja itd.
S sklepom komisije se mora pod podpis seznaniti delavec, ki je bil predmet preiskave. Če zavrne ali se izogne podpisu, se sestavi ustrezen akt.
Po opravljenem zgoraj opisanem postopku se izda sklep o izreku disciplinske sankcije.
Odpustitev v skladu s 7. odstavkom prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije bo potekala v skladu z splošna pravilačlen 84.1 zakonika o delu Ruske federacije. Po izdaji odredbe o uporabi disciplinske sankcije delodajalec izda odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sestavi obračun, opravi vpise v delovno knjižico in osebno kartico T-2. Na dan odpusta delavca delodajalec delavcu izplača vse dolgovane zneske, izda potrdilo o višini zaslužka za dva koledarska leta pred letom prenehanja dela delavcu izda delovno knjižico.
Če je zaposleni vojaški obveznik, je delodajalec dolžan poslati obvestilo vojaškemu komisariatu v dveh tednih od dneva odpusta.
Iz navedenega izhaja, da je odpuščanje po 7. odstavku prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije precej delovno intenzivno in zahteva spoštovanje rokov in določen z zakonom postopkov. Če delavec izpodbija odločitev delodajalca na sodišču in sodišče razkrije kršitve ustaljenega postopka, se delavec vrne na prejšnje delovno mesto.
Opozoriti je treba, da z upoštevanjem postopka za izrek disciplinske sankcije delavcu v obliki odpovedi (opravljanje preiskave, popis, zahteva od delavca pojasnila o kršitvi, izrekanje kazni) v roku, ki ga predpisuje zakon), je odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 81, prvi del, klavzula 7 zakonika o delu Ruske federacije priznana kot zakonita.
Odpuščanje po členu "izguba zaupanja" je najredkejši način odpuščanja zaposlenega na pobudo delodajalca. Poleg tega vsi delodajalci ne razumejo, kako uporabiti ta člen.
Po čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je izguba zaupanja krivdna dejanja zaposlenega v zvezi s sredstvi ali lastnino delodajalca. Takšna podlaga lahko bistveno poslabša ugled zaposlenega in močno "pokvari" njegovo delovno kartoteko. S takšnim rekordom bo težko dobil novo službo.
Delodajalec mora imeti dovolj dokazov o krivdi zaposlenega, da ga odpusti po tako "neprijetnem" členu. Nepoznavanje nekaterih tankosti med odpuščanjem vodi do številnih tožb.
Vsem delavcem, s katerimi je delodajalec sklenil pogodbo o polni materialni odgovornosti, grozi odpoved po tem členu. Te zaposlene je lažje odpustiti, če pride do »izgube zaupanja«. Napaka v izračunih blagajne lahko na primer povzroči pomanjkanje in posledično izgubo zaupanja.
Za odpoved na tej podlagi se mora delodajalec držati določenega postopka odpovedi zaradi izgube zaupanja.
Najprej mora delodajalec dokazati, da je delavec kriv. To je njegova dolžnost delovna zakonodaja. To zahteva temeljito notranjo preiskavo. Ne smemo pozabiti, da človeka ne odpustijo zaradi količine poneverbe, tatvine ali škode, temveč zaradi samega dejstva storitve tega dejanja.
Če želite to narediti, morate zbrati potrebne dokaze. To so lahko izjave prič, posnetki CCTV ali fotografije. Na podlagi tega mora delodajalec sestaviti zapisnik o opravljenem ukrepanju in od delavca zahtevati pisna pojasnila.
Po prejemu pisnih pojasnil se delodajalec odloči o odpovedi delavcu. O skorajšnji odpovedi pogodbe o zaposlitvi mu mora vnaprej poslati pisno obvestilo. Zaposleni mora podpisati, da je ta dokument prebral.
Če delavec noče podpisati obvestila, mora delodajalec sestaviti izjavo o zavrnitvi podpisa dokumenta..
Po tem delodajalec izda odpoved. Navesti mora datum, ko se zaposleni šteje za odpuščenega, pa tudi razlog - "izguba zaupanja". Delavec se mora z nalogom tudi seznaniti proti podpisu. Če tega noče storiti, je postopek podoben postopku zavrnitve podpisa obvestila.
Na dan odpovedi mora delodajalec z delavcem v celoti poravnati in mu plačati:
- plače;
- nadomestilo za dopust, če ni bil izkoriščen pred odpustom.
O odpravninah ni govora.
Če govorimo o odškodnini za škodo delodajalcu, potem na splošno ne sme presegati povprečnega zaslužka zaposlenega. Odločitev o odškodnini v večja velikost sodišče odloči.
Če delodajalec ne upošteva postopka odpovedi po členu izguba zaupanja, ima delavec pravico napisati pritožbo na inšpektorat za delo, tožilstvo ali sodišče.
Če je zaposleni popolnoma prepričan, da ni storil takšnih dejanj in je odpoved, čeprav v skladu z vsemi pravili, nezakonita, potem lahko vloži tudi tožbo za razglasitev odpovedi nezakonite in vrnitev na delovno mesto..
Če je delavec še vedno kriv, se morate z delodajalcem poskušati dogovoriti in dati odpoved »po lastni volji«, delodajalcu pa plačati vso potrebno odškodnino. Takšno dejanje ni v nasprotju z zakonom; pomagalo bo ohraniti ugled zaposlenega in mu ne bo "pokvarilo" delovne kartoteke.