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Qu’entend-on par motivation matérielle ?
La motivation financière est la somme d’argent versée par un employeur à un employé.
La motivation matérielle fait exclusivement référence à une compensation monétaire, qui est versée en espèces ou par virement bancaire :
- salaire de base (salaire),
- primes, indemnités, paiement au fil du temps, pourcentage des ventes.
Quels privilèges ne sont pas liés à la motivation matérielle ?
- Garanties sociales (indemnités de congés de maladie, indemnités de vacances, etc.).
- Fourniture ou compensation monétaire d'un forfait social (voyage, communications mobiles, salle de sport, nourriture, etc.).
- Compensation des vacances non utilisées, indemnités de déplacement.
Comment estimer le montant de la compensation financière ?
La rémunération matérielle est le facteur qui rend l'entreprise qui l'emploie plus attractive aux yeux des demandeurs d'emploi et candidats. C'est le prix auquel l'employeur se « vend » et le salarié s'évalue en conséquence.
La première évaluation de l’attractivité d’un employeur en fonction de la rémunération matérielle qu’il offre à un futur salarié débute lors du processus de recherche d’emploi. Cependant, l'employeur n'indique pas toujours le montant de la future compensation financière dans une offre d'emploi.
Presque un poste vacant sur trois pour la recherche de personnel ne contient pas d'informations sur les salaires. Par ailleurs, la « transparence » des annonces dépend directement du domaine professionnel.
1) S'ils recherchent des ouvriers ou des spécialistes qualifiés, alors, en règle générale, 87 % des publications indiquent un salaire spécifique ou sa fourchette.
2) 42 % des employeurs préfèrent indiquer une échelle salariale (de et vers) s'ils recherchent des cadres intermédiaires et du personnel opérationnel. Cela est dû au désir et à la volonté de l'employeur de faire varier le niveau du salaire proposé en fonction des connaissances, des aptitudes, de l'expérience et des compétences du candidat.
3) Les postes les plus « fermés » sont ceux des gestionnaires de tous niveaux et autres personnels administratifs. En règle générale, plus la position du candidat est élevée, plus celui-ci se renseignera sur la taille salaires directement lors de l'entretien. Tout d'abord, un tel « secret » est associé à la conviction sincère de l'employeur que le salaire ne doit pas être une priorité dans le choix d'un lieu de travail. Selon les employeurs, un candidat devrait être intéressé par un poste vacant s'il est sûr de répondre aux exigences spécifiées ou s'il aime cette entreprise et position.
4) Il existe encore un petit cercle d'employeurs (environ 13 %) qui n'indiquent pas du tout le montant du salaire, quel que soit le poste vacant, espérant ensuite offrir le minimum possible.
La compensation financière est un concept large
Si l'employeur indique néanmoins le montant exact de la rémunération, alors cette information ne doit pas être considérée comme définitive et ne doit pas être comprise sans ambiguïté.
1) Environ 60 % des employeurs indiquent le salaire avant impôt sur le revenu.
2) Seulement 40 % des employeurs indiquent le montant du salaire que le salarié recevra « net ».
3) Comme mentionné ci-dessus, la compensation matérielle n'est pas seulement un salaire (salaire). Le montant et la régularité du versement des primes et indemnités susmentionnées ne sont pas du tout indiqués dans les annonces, bien que les augmentations de salaire représentent au moins 50 % du salaire, quel que soit le poste.
En conséquence, même sur
Chapitre 1. Aspects théoriques et méthodologiques de la motivation matérielle du personnel................................................. ............ ....................................... .................. .......................... …..6
1.1. Le concept et l'essence de la motivation. Théories de la motivation................................. …..6
1.2. La motivation matérielle comme moyen d'augmenter la motivation au travail…….11
1.3 Moyens d'améliorer le système de motivation matérielle…………….17
Chapitre 2. Etude du système de motivation financière de Phoenix LLC… ..24
2.1. caractéristiques générales entreprises................................................. ....... .... ...24
2.2. Caractéristique structure organisationnelle..................................... …26
2.3. Caractéristiques générales du personnel de Phoenix LLC..................................................32
2.4 Etude du système de motivation matérielle chez Phoenix LLC..... …34
2.5. Identification des problèmes dans le système de motivation matérielle.........38
Conclusion................................................. .................................................................. ...... ....44
Liste de la littérature utilisée............................................................ ......................... …46
Applications................................................. ....................................................... ...... …48
INTRODUCTION
Augmenter l'efficacité du travail et la motivation élevée des employés est l'une des tâches principales de toute entreprise.
« La capacité de gérer les gens est une marchandise qui peut être achetée tout comme nous achetons du sucre ou du café. Et je paierai plus pour une telle compétence que pour n’importe quoi d’autre au monde », a déclaré l’un des plus grands managers du passé, John Rockefeller.
Le monde n'a pas encore trouvé de meilleur mécanisme de gestion du personnel que les méthodes de motivation matérielle. Mais il n'est pas facile de créer un système d'incitations matérielles à l'aide duquel on pourrait guider efficacement les actions des employés, les inciter à réaliser des réalisations professionnelles et les motiver à être actifs, et en même temps, pour qu'il ne détruise pas le climat moral de l'entreprise et la psychologie des personnes.
Dans notre pays, les problèmes de motivation matérielle sont plus aigus dans les petites et moyennes entreprises, où presque tous les salariés sont des « opérateurs multi-machines », c'est-à-dire qu'ils remplissent parfois plusieurs fonctions de nature différente et sont chargés de résoudre plusieurs problèmes. immediatement.
En règle générale, les travailleurs ne sont pas tant insatisfaits du montant des salaires que de leur injustice, du manque de lien avec les résultats de leur travail, du chaos dans le rapport des salaires des spécialistes des différents départements et de la forte différence entre les salaires des spécialistes similaires dans des entreprises de la même région. D'où - turnover du personnel, instabilité des équipes, pertes de l'entreprise dans la formation d'un personnel sans cesse renouvelé, etc.
Le système salarial traditionnel, hérité de l’économie planifiée, est le seul qui n’ait pas subi de changements fondamentaux depuis les années 1930. La Russie et les autres États post-soviétiques sont des pays uniques dans le sens où, au niveau national, nous élaborons des barèmes de salaires et des tarifs horaires intersectoriels qui ne tiennent pas compte des demandes individuelles d'une entreprise particulière.
Certaines personnes fixent les tarifs en fonction des capacités de leur entreprise, d'autres paient en fonction du prix du marché des produits manufacturés et certains tentent de respecter les barèmes tarifaires recommandés aux organismes budgétaires en matière de rémunération.
Dans beaucoup de pays Europe de l'Ouest, ainsi qu'aux États-Unis, les aspects motivationnels de la gestion du personnel des entreprises et des entreprises ont acquis grande importance. Ces méthodes et expériences peuvent être transférées – et sont transférées avec succès – sur le sol national.
Aujourd’hui, parallèlement aux processus de croissance économique et de stabilisation relative des économies des pays post-soviétiques, nous assistons également à un tournant important dans ce domaine.
Ces dernières années, les programmes d’incitations financières sont devenus des systèmes assez complexes qui prennent en compte de nombreux facteurs, modèles et variables.
Les nouvelles approches des incitations impliquent l'abandon des systèmes de temps traditionnels ou de paiement selon le coefficient de complexité, etc., ainsi que leur remplacement par une rémunération composée de deux éléments : un taux de base et des paiements incitatifs supplémentaires en fonction des résultats individuels et/ou de l'efficacité du travail. divisions/entreprises.
La pertinence du sujet de ce travail est déterminée par le fait que programme efficace les incitations matérielles dépendent non seulement de l'augmentation de l'activité sociale et créative d'employés spécifiques, mais également des résultats finaux des activités d'entreprises de diverses formes de propriété et domaines d'activité.
Objectif du travail : étudier le système de gestion de la motivation matérielle et rechercher des moyens de l'améliorer.
Pour atteindre cet objectif, un certain nombre de tâches ont été fixées :
1. Considérez l'essence et l'importance de la motivation au travail.
2. Caractériser les formes et le système de motivation du travail dans une économie de marché ;
3. Mener une analyse des formes de motivation matérielle utilisées chez Phoenix LLC, du système salarial et d'autres types de motivation des employés.
4. Identifier les problèmes dans le système de motivation matérielle de l'organisation étudiée.
Le but de l'analyse du système de rémunération du personnel de Phoenix LLC est de comprendre son essence et ses lacunes, et donc la possibilité d'une correction plus ciblée et d'une formation holistique - de l'élaboration d'une politique de motivation à la détermination des méthodes de primes individuelles pour des employés spécifiques.
Méthodes de recherche : statistique, systémique, analytique, synthèse, questionnement.
Chapitre 1. Aspects théoriques et pratiques de la motivation matérielle du personnel
1.1 Le concept et l'essence de la motivation. Théories de la motivation
Diverses sources fournissent diverses définitions de la motivation. Dans le manuel I.V., Mishurova, P.V. Kutelev « Gestion de la motivation du personnel », ce qui suit est dit à propos de la motivation : « motivation - "C'est le processus de motivation des employés à agir pour atteindre les objectifs de l'organisation."
V.R. Vesnin, dans son livre « Fondamentaux du management », estime que « la motivation est le processus de création de conditions qui influencent le comportement humain et permettent de l'orienter dans la direction nécessaire à l'organisation, de l'intéresser à des activités actives et consciencieuses. travail et diligence dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées. De telles conditions sont appelées « motifs » (« motif » - français - raison motivante, raison de telle ou telle action).
Le motif a un caractère « personnel » et dépend de nombreux facteurs externes et internes à la personne, ainsi que de l'action d'autres motifs qui surgissent en parallèle. Le motif motive non seulement une personne à agir, mais détermine également ce qui doit être fait et comment cette action sera réalisée. Une personne peut influencer ses motivations, freiner son action ou même les éliminer de son complexe motivationnel.
Il y a assez un grand nombre de diverses théories tentant d'expliquer un phénomène tel que la motivation. Les théories existantes sur la motivation sont généralement divisées en deux grands groupes. Le premier groupe est constitué de théories qui se concentrent sur l'identification et l'analyse du contenu des facteurs de motivation, le second - des théories de la motivation, dont le point central est la dynamique de l'interaction de divers motifs, c'est-à-dire comment le comportement humain est initié et dirigé. Le premier groupe de théories sont les théories du contenu de la motivation, le deuxième groupe sont les théories du processus de motivation.
La première théorie discutée s'appelle la hiérarchie des besoins de Maslow, formulée par lui dans les années 1940. puis affiné par le psychologue G. Murray. Conformément à la théorie de Maslow, tous les besoins peuvent être divisés en cinq groupes et disposés sous la forme d'une structure hiérarchique stricte : les besoins physiologiques nécessaires à la survie humaine : nourriture, eau, repos, etc. ; les besoins en matière de sûreté et de sécurité ; besoins sociaux (pour la communication, etc.) ; les besoins de respect et de reconnaissance; besoins d’expression de soi.
Les deux premiers groupes de besoins sont primaires (sans leur satisfaction, une activité vitale normale est impossible) et les trois suivants sont secondaires. Selon Maslow, le mécanisme de motivation fonctionne de telle manière que jusqu'à ce que les besoins du niveau inférieur soient satisfaits (mais pas nécessairement complètement), les besoins du niveau supérieur haut niveau soit inactifs, soit n’agissent pas assez fortement en tant que motivateurs.
Concrètement, les conclusions suivantes peuvent être tirées de cette théorie.
1. Pour influencer le comportement humain, vous devez d'abord découvrir quel est le besoin de ce moment le principal pour lui. Il convient alors de démontrer à l'employé la capacité de l'organisation à répondre à ce besoin. Ainsi, par exemple, si vous déterminez qu'un de vos employés s'efforce de devenir contremaître (besoin d'affirmation de soi), alors utilisez cette incitation comportementale en disant : « Si vous accomplissez bien la tâche assignée, je vous recommanderai pour cela. poste dès qu’il sera disponible. »
2. Il ne faut pas oublier que l'orientation du salarié peut passer rapidement d'un besoin à un autre. Par exemple, un travailleur dont le principal besoin d'affirmation de soi le matin peut devenir le principal besoin de sécurité l'après-midi, car il y a une rumeur sur un prochain licenciement massif. Par conséquent, si vous êtes intéressé par cet employé, vous devez changer la forme de sa motivation.
3. La structure des besoins d’une personne est déterminée par sa place dans la structure sociale ou par l’expérience acquise antérieurement. Il existe donc de nombreuses différences entre les personnes quant aux besoins qui leur tiennent à cœur. Ce qui est plus important, c’est qu’il existe de nombreuses façons de satisfaire un type particulier de besoin. Par conséquent, un manager doit disposer d'un large arsenal de techniques et méthodes de motivation diverses.
Chaque pas que nous faisons est le fruit de la motivation. Il pleut dehors, le temps est maussade et, comme on dit, un bon propriétaire ne laisse pas son chien se promener. Mais vous vous levez et allez au magasin ou non - tout dépend de la quantité dont vous avez besoin de ce qu'il y a dans le magasin. Autrement dit, à quel point vos conditions météorologiques sont plus fortes.
Il existe trois types de motivations :
- matériel;
- morale;
- administratif.
Le but de toute forme de motivation est de créer les conditions permettant de gagner plus d’argent, afin que le travail apporte aussi du plaisir.
Soyons honnêtes, la motivation matérielle est le moyen le plus efficace et le plus rapide d'amener une personne à travailler.
Facteurs de motivation matérielleLa motivation matérielle se réalise de plusieurs manières :
- système salarial (rapport entre la contribution au travail et l'argent reçu) ;
- système de suivi des performances (dans quelle mesure votre salaire changera si vous augmentez la productivité) ;
- la possibilité de vendre les fonds reçus (ce que vous pouvez acheter pour la récompense reçue) ;
- motivation supplémentaire (paiement les coûts de transport, subventions pour le déjeuner, soins médicaux payés par l'entreprise, émission de cartes de marque avec réductions dans les clubs sportifs, etc.).
Outre la motivation matérielle, la motivation morale est également considérée comme efficace. Autrement dit, si la motivation matérielle peut être caractérisée comme : « si vous travaillez mieux, vous obtenez plus », alors la motivation morale est : « si vous travaillez mieux, vous réussissez, devenez un modèle, une autorité, un leader ».
Une entreprise a proposé le type de motivation morale suivant. Un employé qui a atteint succès particulier sur son lieu de travail, il dispose de son propre bureau et de la possibilité de choisir personnellement une secrétaire. Tout cela sans promotion ni augmentation de salaire. Il s'avère que cela est devenu une énorme incitation pour de nombreux « travailleurs acharnés ».
Exemples de motivation matérielleLe moyen le plus simple est de motiver matériellement les employés en fonction des résultats du travail accompli. Chaque poste possède au moins un indicateur de performance. Pour les vendeurs, il s'agit du volume des ventes, pour les fabricants, du volume de production, de sa réduction de prix et de son amélioration de la qualité.
Donnons des exemples des méthodes les plus courantes de motivation matérielle dans la vente.
Ainsi, en moyenne, un vendeur vend 40 à 60 unités de biens par mois, la prime pour chaque unité vendue est de 1 USD. Cela signifie que son bonus mensuel est de 40 à 60 USD.
Mais il a fait un miracle et a vendu non pas 60, mais 70 unités. En conséquence, il ne recevra pas les 60 USD habituels, mais jusqu'à 70 USD. Y aura-t-il une différence de 10 USD ? l'encourager surtout à travailler très dur le mois prochain ? À peine.
Deuxième option. Le volume moyen des ventes étant de 50 unités, le gestionnaire fixe l'objectif de ventes mensuel à 50 unités. Ce n’est qu’après avoir atteint cette étape qu’il recevra 1 USD. pour chaque unité. Cela signifie que s’il en vend 49, il ne recevra rien. Dans ce cas, l’employé se mettra en quatre pour mener à bien le plan. Cela ne sert à rien de le dépasser et il n’y a aucune force morale, car du coup, vous recevrez le même 1 USD. pour une unité.
La troisième option est le choix de supérieurs avisés. Si un vendeur vend 50 unités, il reçoit 1 USD chacune. par pièce, si 70 - 1,5 USD. pour une unité. Il a donc deux options : obtenir 50 USD. ou 105 – la différence est perceptible.
En conséquence, la direction veille à ce qu'un vendeur travaille pour deux.
De plus, il est nécessaire d'utiliser des méthodes matérielles de motivation 
non seulement avec un dépassement mensuel, mais aussi avec un dépassement semestriel et annuel du plan. Après tout, si un employé échoue au plan au cours d’un certain mois, il pourra récupérer l’argent en dépassant l’objectif de six mois.
Tout cela fonctionne très bien, mais il reste quand même un peu de place pour la motivation morale du travail.
Un bon travail n'est pas celui où vous payez beaucoup, mais celui où vous appréciez votre travail. La motivation morale est bien plus complexe que la motivation matérielle, car ici s'entremêlent ambitions, saine concurrence entre salariés, opportunité, éloges du manager, reconnaissance entre collègues.
Après avoir lu cet article, vous découvrirez
- Pourquoi la motivation financière du personnel joue toujours un rôle important dans le fonctionnement stable de l'entreprise
- Trois tâches à résoudre avant de mettre en œuvre la disposition sur la motivation matérielle du personnel
- Exemples de motivation matérielle du personnel
- Comment donner des primes pour un bon travail
La motivation matérielle du personnel est une composante importante du travail des entreprises avec leur personnel. Il y a ici de nombreuses questions et nuances urgentes : quels salaires et primes dois-je offrir ? Est-ce que cela suffira pour un employé digne ? Peut-être que si j'avais proposé moins, j'aurais quand même accepté ? Et lorsqu'on essaie de répondre à chaque question, le nombre de nuances et de doutes ne fait qu'augmenter. Il s'agit d'une situation tout à fait normale dans les affaires, nous accorderons donc une attention particulière à cette question.
La déclaration de motivation est l'un des principaux documents de l'entreprise, indiquant la liste des salariés, le montant des salaires et leur rémunération. Cependant, ce n’est pas la seule raison. Avec l'élaboration compétente et minutieuse de ce document, des rémunérations et primes appropriées peuvent être constituées lorsque les employés sont intéressés par l'utilisation la plus rationnelle de leur temps de travail, motivés pour améliorer la qualité du travail, identifier les défauts, réduire les coûts et améliorer leurs compétences.
Trois tâches à résoudre avant d'élaborer un règlement sur la motivation du personnel
Première tâche. Vous devrez surveiller les salaires de vos employés pour comprendre les salaires appropriés pour ces employés.
Deuxième tâche. Il est nécessaire de clarifier ce que l'employeur attend de ses employés et dans quelle mesure les employés répondent à ces exigences et attentes.
Troisième tâche. Formation d'outils qui aident à fidéliser les employés et à atteindre les objectifs de l'entreprise.
En résolvant le premier problème, il sera possible de comprendre si le salaire des salariés de l'entreprise correspond réellement au niveau du marché du travail. Si les salaires de l’entreprise sont inférieurs à ceux du marché, il peut être difficile de retenir ses salariés. Pour éviter qu'une telle situation ne se produise, vous devez communiquer avec la direction et établir un échéancier d'harmonisation des paiements des salariés. À venir collaboration avec les services comptables et financiers. Grâce à cette interaction, il sera possible de maintenir les activités de l’entreprise dans les limites de son budget et d’identifier les subtilités et diverses nuances à prendre en compte.
La solution au deuxième problème est de comprendre ce que l'employeur souhaite recevoir des employés. Faire face à cela n’est en fait pas difficile. Pour ce faire, vous devez discuter avec les chefs de votre entreprise, les supérieurs hiérarchiques, en étudiant les états financiers de l'organisation depuis plusieurs dernières années. Vous devez comprendre l’efficacité de votre personnel. S’il y a des problèmes, vous devez vous demander ce qu’il faut faire pour les éliminer en motivant le personnel.
En particulier, lors de la communication avec les supérieurs hiérarchiques, un problème peut être identifié : une grande partie du temps de travail des employés est consacrée à leurs objectifs personnels. Le directeur général a noté que les effectifs de l'entreprise augmentent, mais que les bénéfices de l'entreprise n'augmentent pas proportionnellement. Il est probable que le problème réside dans le manque de motivation des employés à travailler de manière plus efficace et productive.
Étude de cas
La nouvelle directrice des ressources humaines de Paritet JSC a étudié attentivement les états financiers de son entreprise au cours des dernières années. Au cours de la période 2008-2010, la société a perçu des revenus de la vente de produits d'un montant de 45 millions de roubles de plus qu'en 2007, avec une augmentation du bénéfice net de 15,7 millions de roubles, soit 2 fois. Il a été décidé d'augmenter les effectifs de 15 personnes, mais la productivité du travail n'a diminué que de 2,1 %. L'organisation applique un système de rémunération standard - par le biais de salaires fixes réguliers. Selon l'étude, il a été constaté que seulement 20 % des salariés peuvent être motivés par un tel système de rémunération. Par conséquent, il était nécessaire de passer à un autre système de paiement : un salaire accompagné d'une prime. Un système de points pour évaluer le travail des salariés a été mis en place et une relation a été établie entre les points reçus et le montant de la prime reçue. Sur la base des résultats de l'année, il a été possible de confirmer une augmentation de la productivité du personnel de 3 millions de roubles supplémentaires.
La troisième tâche est de développer des outils de motivation matérielle, selon lesquels se conjuguent les intérêts des salariés et de leur entreprise. Nous devons partir du principe qu'il n'est pas nécessaire d'augmenter le salaire, par exemple la partie fixe. Vous pourriez envisager de verser des paiements supplémentaires pour atteindre certains résultats et atteindre vos objectifs. En fait, le mécanisme des primes et indemnités est activement utilisé. Grâce à cela, l'attitude des salariés envers leurs responsabilités professionnelles sera plus motivée.
Éléments d'une bonne motivation matérielle du personnel
Tout d'abord, vous devez comprendre qu'une motivation matérielle compétente du personnel est constituée de plusieurs éléments. Y compris un salaire fixe (pour son établi temps de travail), partie variable (versée en fonction de la réalisation des objectifs ou du nombre de ventes), primes, primes, rémunérations diverses. Examinons chacun de ces points plus en détail :
- Fixé (réparer) salaire. Cette catégorie comprend une partie fixe des paiements, qui est établie pour les salariés. Pour ces paiements forfaitaires, le salarié s'engage à effectuer le travail spécifié. Il est important de comprendre qu'un salaire fixe oblige une personne à accomplir ses fonctions, mais n'est pas en mesure de garantir son désir de le faire.
- Fléchir– partie souple. Il consiste à payer un salaire en fonction du pourcentage de travail réalisé. Des intérêts peuvent notamment être payés sur les revenus ou les ventes de l’entreprise.
- Les primes et primes pour les employés sont généralement versées en fin de mois. Des bonus sont payés pour certaines réalisations, la réalisation d'objectifs fixés, etc.
La condition principale est qu'une part variable transparente soit nécessaire, le principe de sa constitution soit clair pour les salariés. La meilleure option est lorsqu’il devient clair pour un employé dès les premiers jours sur le lieu de travail que son revenu total dépendra de ses actions et de la réalisation de certains objectifs par l’entreprise.
Quelle est la situation en pratique ? Dans ma pratique, des situations survenaient souvent où les managers promettaient initialement un pour cent des ventes, mais le remplaçaient en réalité par un autre. Il est peu probable que cette méthode favorise la motivation - elle la tue tout simplement, détruit la confiance des employés envers leurs managers. La situation est encore pire lorsque l'entreprise dispose d'un système de rémunération extrêmement complexe, que même les dirigeants eux-mêmes ne comprennent souvent pas.
Il faut comprendre que l’opacité du système de paiement suscite la méfiance de la part des salariés. Si une personne ne comprend pas le principe de formation et de calcul de son salaire, on peut difficilement compter sur une motivation sérieuse de sa part. Les employés doivent voir qu'on prend soin d'eux et que le système de paiement est transparent.
Comment classer le personnel en utilisant la motivation matérielle
Premier niveau d'employés– dont les ventes ne dépendent en aucune manière. Ils reçoivent simplement un salaire pour le travail effectué.
Deuxième niveau- employés service personnelle. Cette catégorie représenté par le service client, le service d'assistance, etc. Pour ces employés, vous pouvez fournir un petit pourcentage du bénéfice, car leur travail affecte également dans une certaine mesure la fidélité des clients.
Troisième niveau- les personnes impliquées dans les ventes. Ils se livrent à des ventes directes, réalisant ainsi des bénéfices pour l'entreprise. Ils peuvent fixer le pourcentage moyen des paiements - environ 8 à 10 % des bénéfices de l'entreprise.
Quatrième niveau– les responsables des services commerciaux. Ils reçoivent un salaire relativement bas, mais s'attendent à un pourcentage important. Bien que le pourcentage puisse être inférieur à celui des vendeurs, par exemple 5 %. Mais le manager n'est pas subordonné à un seul vendeur, mais à 5 employés ou plus - leurs résultats seront résumés. Par conséquent, un pourcentage des ventes totales de votre rayon est prélevé.
Motivation financière : des bonus avec lesquels vous éliminerez les problèmes de personnel
Il arrive souvent que les employés ne se rendent pas au travail pour cause de maladie. Pour une entreprise, ce facteur entraîne de graves pertes financières. Pour résoudre le problème, vous pouvez approuver une récompense « Pour la capacité à valoriser le temps de travail ». Dans ce cas, dans derniers jours de l'année sortante, des primes périodiques sont versées aux salariés qui n'ont pas pris d'arrêt maladie ou qui ont manqué quantité minimale jours de travail.
Étude de cas
Selon les calculs de l'usine, il a été établi qu'une incapacité temporaire en 2010 a entraîné la perte d'environ 400 000 jours-homme dans l'entreprise. Le directeur des ressources humaines a pris l'initiative d'introduire une prime pour les salariés qui ne sont pratiquement pas partis en arrêt maladie. Cette approche a considérablement réduit le nombre d’arrêts de maladie. En conséquence, les gens ont commencé à accorder plus d’attention à leur santé et à être plus motivés pour aller travailler.
Turnover de personnel important. La disposition sur la motivation matérielle peut être complétée par le prix « Pour la loyauté envers l'entreprise ». Il n’est pas nécessaire que cette prime soit élevée. Le montant de la prime doit être lié à l’ancienneté du salarié dans votre entreprise. En particulier, pour ceux qui ont travaillé dans l'entreprise pendant un an, 0,5% du salaire sera prévu, 2 ans - 0,8%, 10 ans - 5%. Toutefois, cette prime ne devrait pas être fixée pour les salariés de longue durée. Dans le cas contraire, une telle motivation matérielle du personnel n’affectera ni les jeunes ni les nouveaux arrivants. La fréquence de paiement est d'un an.
Les salariés ne ressentent pas le lien entre les résultats de l’entreprise et leur salaire. Notamment, un prix « Pour indicateurs financiers entreprise" - cela peut être simplement symbolique. Les paiements sont effectués une fois par an ou trimestriellement, en fonction du bénéfice de votre entreprise. S’il n’y a pas de profit, les travailleurs n’en reçoivent pas. Puisque les primes ne concernent pas des versements garantis (article 191 du Code du travail).
Aucun intérêt à réduire les coûts de production. Pour résoudre le problème, le prix « Pour réduire les coûts et optimiser la production » convient. Les primes sont versées en fonction du montant des économies réalisées grâce à l’initiative du salarié.
Exemple
Une commission spéciale a été constituée à l'usine de fabrication de détergents. Cette commission accepte des propositions spéciales visant à améliorer la production et à optimiser les coûts, en réduisant les coûts de production et les coûts du processus. Le montant de la rémunération dans ce cas a été immédiatement annoncé - 1 000 roubles, si la commission accepte la proposition exprimée et décide de la mettre en œuvre. De plus, après avoir mis en œuvre l’idée, le salarié reçoit 30 % supplémentaires de l’épargne de son entreprise. Au total, 25 propositions ont été mises en œuvre au cours de l'année, permettant à l'entreprise de réaliser des économies d'un montant de 8,2 millions de roubles.
Un grand nombre de produits défectueux. La disposition sur les paiements devrait être complétée par une prime « pour identifier les produits de qualité inférieure ». Ces paiements sont effectués une fois par an ou par trimestre. La base de calcul du bonus est le volume de marchandises défectueuses identifiées et le montant des pertes financières auxquelles l'entreprise pourrait être confrontée. Pour les paiements, un montant fixe ou en pourcentage par unité défectueuse peut être établi. Il est nécessaire de veiller à ce qu'il n'y ait pas d'augmentation du niveau de défauts après l'introduction de ce bonus. Les employés devraient s'intéresser à réduire le nombre de défauts de production et non à augmenter le volume de produits défectueux identifiés.
Les employés ne sont pas intéressés par l'évolution professionnelle. Une solution au problème pourrait être une récompense « Pour de nouvelles compétences et connaissances », « Pour les qualifications », etc. Dernière option convient si vous envisagez d’effectuer des paiements supplémentaires réguliers plutôt qu’uniques. Dans ce cas, le Règlement sur la motivation matérielle doit contenir des informations - à qui, pour quel montant et pour quoi ces paiements seront effectués.
Bonus pour la réalisation de nouveaux projets. Dans un premier temps, vous devez déterminer la part de participation d'un employé individuel dans la mise en œuvre globale du projet. Certains employés sont devenus les initiateurs et ont élaboré le projet en détail, d'autres ont été impliqués dans sa mise en œuvre et d'autres encore se sont vu confier un rôle de leadership. Pour chaque groupe, le Règlement doit préciser qui reçoit une certaine prime, à quel montant et pour quoi.
Comment est calculé le bonus :
Prime=Sei · Xi · Kv :
- – le montant total de l'épargne de placement;
- Ksi – coefficient du degré d'exécution du projet ;
- Kv – coefficient de rémunération.
Le montant de l'épargne de placement est déterminé par la formule suivante :
Sei = Szp – Szf :
- – le montant des dépenses prévues et réelles pour le projet Szp, Szf.
Formule de calcul du coefficient de taux d'achèvement du projet :
Ksi = 1 – (Vf – Vp)/Vp, Où:
- – durée prévue et réelle du projet. Vp, Vf.
Le coefficient de rémunération est fixé à l'avance - il dépend du montant de l'épargne. S'il était possible de réaliser des économies allant jusqu'à 1 million de roubles, le coefficient de rémunération est fixé à 5%, jusqu'à 10 millions - 3%, s'il dépasse ce montant - 1,5%. Le système de bonus s'est révélé être un recours efficace motivation des salariés de l’entreprise.
Étude de cas
L'entreprise de construction a commencé à mettre en œuvre ses nouveaux projets - 2 microdistricts. Ils étaient complètement identiques - utilisant des technologies similaires et impliquant des spécialistes ayant des qualifications similaires. Cependant, des primes étaient attendues dans un projet, mais elles ont été abandonnées dans un autre. En conséquence, le premier projet a été achevé 3 mois plus tôt, réduisant les pertes de 2 fois.
Quoi d'autre peut être utilisé comme motivation matérielle pour le personnel ?
L’argent devient le moyen le plus simple de motiver les salariés. Idéal également à cet effet :
- Offrir des cadeaux.
- Billets pour le théâtre et pour assister à diverses premières.
- Assister à divers séminaires et formations (pas nécessairement dans votre spécialité).
- Cadeaux liés aux loisirs personnels.
- Paiement des visites aux centres de fitness et aux visites à l'étranger.
- Cadeaux pour les familles (enfants, conjoints - un remède assez efficace).
En fait, cette liste peut s’allonger. Il suffit de faire preuve d’imagination et de mieux comprendre vos collaborateurs ce qui les intéressera.
Quels sont les avantages de tels motivateurs ? Dans ce cas, les relations avec les salariés ne se limitent pas au seul volet financier. Lorsque vous donnez quelque chose ou encouragez un employé, il voit l'attention et le soin de la direction envers sa personne. Souvent, un petit cadeau peut même être bien plus efficace que son équivalent financier.
Si vous décidez maintenant d'expérimenter, la prudence est de mise, car une utilisation incorrecte de telles techniques peut entraîner des conséquences négatives.
La prudence dans ce sens est importante. Et essayez de ne pas vous limiter uniquement à la composante matérielle ; en parallèle, vous devez développer la partie immatérielle - c'est cette combinaison qui permettra d'atteindre une motivation maximale des collaborateurs pour assurer la fidélité et la cohésion de l'équipe.
- Motivation, incitation, rémunération, KPI, avantages sociaux et rémunération