Quelle est la différence entre un licenciement pour cause de redondance et une rupture de contrat de travail par accord des parties ? Le cas du partage des biens matrimoniaux

28.09.2019

Si vous envisagez de quitter l'organisation de la manière la plus avantageuse, ça vaut la peine de tout considérer espèces existantes licenciements. Dans la plupart des cas, les démissionnaires optent pour la forme la plus populaire : « à leur propre demande ».

L'option du licenciement par accord des parties semble inhabituelle et dangereuse. Cependant, il existe des situations dans lesquelles cela est préférable.

Chers lecteurs! Nos articles parlent de solutions typiques Probleme juridique, mais chaque cas est unique.

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Commençons par les lois régissant les situations liées au licenciement. La première étape consiste à étudier Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie– en cas de rupture du contrat de travail par accord des parties et Article 80– en cas de rupture d’un contrat de travail à l’initiative du salarié.

Si vous avez des questions concernant les paiements en espèces, veuillez ouvrir Art. Art. 84.1, 140 Code du travail de la Fédération de Russie, et vous pourrez également trouver utile le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n°922"Sur les particularités de la procédure de calcul du salaire moyen."

Toutes les caractéristiques et nuances du licenciement

À votre propre demande

Selon la législation russe, chacun est libre de choisir activité de travail et changer de métier. La condition pour quitter l'organisation peut être initiative des employés.

Qui doit postuler ? Cela dépend des règles de votre organisation. Quelque part, la candidature est soumise au responsable, quelque part au service du personnel et quelque part par l'intermédiaire de la réception.

Si une situation de conflit survient, par exemple s'ils ne veulent pas signer votre candidature, s'ils la perdent ou la détruisent, vous pouvez vous protéger des ennuis. Remplissez la demande en deux exemplaires.

L'un est destiné au manager, et donnez le second au spécialiste RH ou à la secrétaire - vous devez indiquer sur la candidature la date de réception, le poste et la signature avec un relevé de notes.

Parfois, même cette méthode n'aide pas, mais il existe une autre faille : envoyer une candidature par courrier. Veuillez noter que la lettre doit être recommandée, avec notification et liste des pièces jointes. Vous pouvez désormais facilement prouver au tribunal que vous avez soumis la demande, car vous disposez d'un document de la poste.

Si vous souhaitez partir sans travailler et que l'employeur vous demande des documents prouvant que vous avez un bon motif, il en a le droit. Présenter un document ou effectuer vos tâches encore quelques semaines.

S'il s'avère que vous êtes malade, la période de travail qui vous est assignée n'est pas interrompue. Vous recevrez l’argent et la main d’œuvre auxquels vous avez droit pendant votre congé de maladie.

Après avoir soumis votre candidature tu as le droit de changer d'avis, sauf si une nouvelle personne a déjà été invitée à votre poste. Toutefois, vous ne pouvez pas être remplacé par un nouvel employé contre votre gré.

Assurez-vous que la bonne inscription figure dans le carnet de travail : avec la bonne désignation de l'article et le motif de votre départ. Il doit contenir un lien vers Art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie et le texte indiquant que vous avez été licencié de votre plein gré ou à l'initiative de votre manager.

Tous les mots sont écrits au complet, sans abréviations ni abréviations. Si vous constatez une inexactitude dans le rapport de travail, insistez pour qu'une nouvelle inscription soit faite. Avant cela, vous devez indiquer que le précédent n'est pas valide.

Pour en savoir plus sur le licenciement volontaire, regardez la vidéo :

Par accord des parties

La différence la plus intéressante de ce type de licenciement est rapidité d'inscription. Vous devez négocier votre démission avec la direction et mettre l'accord par écrit, mais la loi ne vous oblige pas à donner un préavis de votre démission.

N’importe quelle partie peut initier votre démission : aussi bien l’employeur que vous. Si vous en êtes l’initiateur, vous n’avez pas besoin de justifier votre départ.

Les deux partis ont le droit de se présenter mutuellement diverses conditions. Par exemple, vous pouvez convenir que le salarié démissionnaire percevra une indemnité (indemnité de départ) à hauteur d'un montant précis, d'ancienneté, de transfert de responsabilités à une autre personne, etc. Il est important de se rappeler, que toutes les conditions sont consignées dans le document, sinon, ils sont considérés comme invalides.

L'employeur peut rejeter votre initiative s'il n'est pas satisfait des conditions. Dans une telle situation, personne ne peut forcer l’autre côté, tout le monde est sur un pied d’égalité. Ni vous ni votre employeur tu n’as pas le droit de « changer d’avis » d’un coup sans le consentement de l'autre partie.

Vous pouvez ainsi démissionner pendant vos vacances, en cas de maladie ou période de probation. Pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée, les mêmes règles s'appliquent que pour ceux ayant conclu un contrat à durée déterminée. contrat à durée déterminée.

Une salariée enceinte a également le droit de quitter son poste par accord des parties. Certes, si le jour de la rédaction du document, elle ne savait pas encore qu'elle était enceinte et décidait ensuite de rester dans l'organisation, ses actions sont légales.

Comment se déroule la procédure de licenciement ? Dans le texte de la candidature, écrivez : que vous démissionnez par accord des parties. Référez-vous aux détails de l'accord, sinon votre document n'est pas valide. Veuillez noter que vous devez être informé par écrit qu'un accord a été rédigé. Le document est signé par les deux parties.

Vous pouvez télécharger un exemple de lettre de démission par accord des parties.

N'hésitez pas à demander indemnité de licenciement lorsque la direction suggère d'arrêter. Veuillez noter que l'organisation n'est pas obligée de le payer et que la loi ne prévoit aucun taille minimale Paiements. Cela s'applique également à l'entraînement.

Ainsi, si vous parvenez à trouver un compromis avec la direction, vous pouvez obtenir une bonne somme d'argent, et l'employeur peut se protéger en fixant des conditions à votre départ. Dans tous les cas, vous recevrez de l'argent pour vacances inutilisées et le salaire.

Si vous et votre employeur avez rédigé et signé un accord mutuellement avantageux et qu'après un certain temps l'un de vous décide d'introduire de nouvelles conditions, la modification du texte du document ne peut se faire que d'un commun accord.

Si vous avez commis une infraction, l'option la plus favorable pour vous et l'employeur sera le licenciement par accord. Vous ne ruinerez pas votre réputation et la direction n’aura pas à justifier la légalité de sa décision.

Assurez-vous que le texte apparaît dans le rapport de travail « débouté d'un commun accord des parties, partie 1 de l'article 77 Code du travail Fédération Russe".

Pour tous les avantages du licenciement par accord des parties, regardez la vidéo :

Quelle est la différence?

La principale différence réside dans l'initiateur du licenciement. Cela pourrait être vous ou le manager. Si vous partez de votre plein gré, personne n’a le droit de vous restreindre. Mais si vous avez choisi une prise en charge d'un commun accord entre les parties, il vous faudra rechercher un compromis avec la direction.

Si vous êtes d'accord, vous n'êtes pas obligé de nous informer de votre départ deux semaines à l'avance. Lorsque vous devez arrêter de fumer de toute urgence, cette option est idéale.

Le licenciement par accord des parties offre une excellente chance d'obtenir de l'organisation bonne compensation monétaire. Il sera particulièrement facile d'introduire une telle condition si l'initiateur était le manager.

Le texte du contrat de travail peut varier (« licencié par accord des parties » ou « licencié à sa propre demande »). Les deux options n’auront aucun impact sur votre future carrière.

Quel est le meilleur choix ?

Le choix d'une option ou d'une autre dépend des circonstances de la vie. Situations où il est logique de préférer soins auto-administrés:

il est possible que vous changiez d’avis quant à votre décision d’arrêter de fumer ;
vous souhaitez suivre la procédure de licenciement rapidement et facilement ;
vous êtes satisfait des paiements et garanties dus ;
vous êtes en vacances ou en arrêt maladie.

Inconvénients : vous ne recevez aucun versement supplémentaire en espèces, vous êtes tenu d'informer au préalable la direction de votre volonté de démissionner.

Il vaut mieux s'enfuir par accord des parties, Si:

vous devez quitter l'organisation le plus rapidement possible (par exemple, vous avez déjà été invité dans un autre endroit) ;
vous êtes fermement convaincu que vous ne changerez pas votre décision ;
il existe une opportunité (consignée par écrit !) de recevoir une grosse somme d'argent de l'organisation ;
vous envisagez de contacter le service de l'emploi.

Les principaux inconvénients de ce type de licenciement : si vous n'êtes pas satisfait de quelque chose, il est peu probable que le tribunal prenne votre parti. Vous recevez uniquement ce qui est spécifié dans l'accord et n'avez pas le droit de modifier les termes sans accord avec la direction.

Quelle est la meilleure façon d’arrêter ?

Concernant Problème financier , dans tous les cas, vous obtenez :

salaire pour la période travaillée (y compris la date du licenciement) ;
compensation de vacances si vous ne les avez pas utilisées.

Lisez quels paiements sont effectués en cas de licenciement par accord des parties dans notre.

L'indemnité de départ n'est versée qu'avec l'accord des parties. Cette option est préférée par les personnes occupant des postes élevés, car elles ont plus de chances d'obtenir un montant décent.

Lorsque la direction demande de démissionner par accord des parties afin de réduire les effectifs, il n'est pas rentable de se mettre d'accord. Vous risquez donc de perdre l'indemnisation qui vous est due en raison d'un licenciement ou obtenez un montant inférieur.

S'il arrive que vous ayez commis une infraction grave dans votre travail et que vous ayez peur d'être licencié en vertu de l'article, le licenciement par accord des parties peut être un véritable salut pour votre réputation.

Ce mécanisme diffère des autres procédures en ce sens la base pour créer une commande est un accord signé par l'employé et l'entreprise. Cette conception a ses propres nuances.

Par accord, le contrat peut être résilié à tout moment conformément à l'art. 78 savoirs traditionnels. Il est permis de licencier un salarié même lorsqu'il est en vacances ou en congé de maladie.

Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

Ainsi même l'action peut cesser contrats étudiants , qui prennent fin sur la base des normes de l'art. 208 savoirs traditionnels.

Article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rupture d'un contrat de travail avec des salariés exerçant un travail saisonnier

Le salarié exerçant un travail saisonnier est tenu d'informer par écrit l'employeur de la rupture anticipée du contrat de travail trois jours calendaires à l'avance.

L'employeur est tenu d'avertir un salarié effectuant un travail saisonnier du prochain licenciement dû à la liquidation de l'organisation, à la réduction du nombre ou des effectifs des salariés de l'organisation par écrit contre signature au moins sept jours calendaires à l'avance.

Lorsqu'un contrat de travail avec un salarié effectuant un travail saisonnier prend fin en raison de la liquidation de l'organisation, d'une réduction du nombre ou de l'effectif des employés de l'organisation, une indemnité de départ est versée à hauteur de deux semaines de salaire moyen.

Quelle est la différence?

Donc, La seule chose qui est commune ici est que dans les deux situations, l'initiative peut venir du salarié..

Et il existe de nombreuses différences :

À votre propre demande	Par accord des parties
Impossible à la demande de l'employeur	L'initiation par l'employeur est autorisée

Le salarié est tenu d'établir une déclaration attestant qu'il est autorisé à se retirer	Un accord écrit est conclu qui ne peut être résilié qu'avec le consentement des deux parties
Nécessite 2 semaines de service employé	Vous pouvez démissionner à tout moment si vous parvenez à un accord avec votre employeur

Différence dans l'enregistrement du licenciement

Par accord des parties

Il s'agit d'une méthode tout à fait « pacifique » de rupture d'un contrat de travail, mais elle comporte de nombreux écueils. Selon l'article 78 du Code du travail Vous pouvez à tout moment résilier un contrat avec un salarié sur cette base. Cela signifie pendant les vacances ou la période d'essai.

Tout commence par l'initiative de l'une des parties. Une proposition est envoyée par écrit à l'autre partie. Si un accord est trouvé, un accord est formalisé.

Il n'y a pas d'exigences particulières pour l'enregistrement par la loi., mais il vaut mieux le mettre par écrit. Ses coordonnées sont alors indiquées comme base de la commande. Dans l'accord, il est important d'indiquer la date du prochain licenciement, le motif de celui-ci et les conditions des parties.

Une inscription est faite au dossier de travail après l'émission de l'arrêté et le salarié en prend connaissance en référence à l'article 1, partie 1, de l'article 77 du Code du travail.

Quant aux paiements, ils sont négociés lors de la conclusion de l'accord.

Leur montant n'est pas limité, mais cela doit être reflété dans le document. Si ce n'est pas le cas, alors le calcul ne contient que les fonds prévus par le Code du travail.

À votre propre demande

Un tel licenciement nécessite une déclaration du salarié. Il doit contenir la date du prochain départ du travail, le motif (c'est-à-dire « à sa propre demande »). La date de compilation et la signature du salarié sont également requises.

Fournir une raison n’est pas une obligation. Mais si vous devez partir sans 2 semaines de travail, vous devez alors en indiquer la raison et la prouver par des documents. Dans les autres cas, une demande de licenciement suffit.

Après avoir soumis la candidature, une commande est générée. L'ordonnance fait référence à la clause 3, partie 1, de l'article 77 du Code du travail et indique les détails de la demande. L'ordre doit être pris connaissance du salarié contre signature.

En cas de licenciement, le salaire et les fonds pour les vacances non utilisées sont payés., y compris les autres sommes prévues par le collectif ou Contrat de travail. Si les vacances sont « décollées » à l'avance, l'indemnité de vacances est recalculée et le montant est retenu sur les paiements.

Lors de votre inscription à la banque centrale après licenciement, vous êtes payé par accord addition large compensation, mais seulement si l’accord a été initié par l’employeur.

Avantages et inconvénients pour l'employeur

Par accord des parties

Dans cette situation:

Unilatéralement l'employé ne peut pas refuser l'accord ou en modifier les conditions ce qui est avantageux pour l'employeur.

À votre propre demande

Un tel licenciement présente une particularité sérieuse, qui est un plus pour l'employeur : le salarié est tenu d'informer ses projets à l'avance (2 semaines). Mais caractéristique aussi que le salarié peut rester, c'est-à-dire retirer la demande avant l'expiration du délai de 14 jours, et l'employeur n'a pas le droit de refuser.

En plus, tenu de verser, en plus du dernier mois de salaire, une indemnité pour jours de vacances , que le salarié n'a pas eu le temps d'utiliser.

Qu'est-ce qui est le mieux pour le salarié ?

Par accord des parties

Parmi les avantages pour le salarié ressortir:

elle peut être initiée non seulement par l'entreprise, mais aussi par le salarié lui-même ;
Il n’y a pas de date limite de soumission ;
le contrat est résilié à tout moment ;
il y a la possibilité de « négocier » - les conditions et les montants des paiements, etc. sont discutés ;
une option alternative en présence de culpabilité des employés ;
la continuité de service avec cette formulation se poursuit encore un mois ;
Si vous vous inscrivez ensuite auprès de la banque centrale, l'avantage sera plus élevé.

Mais il y a aussi des inconvénients:

l'employeur a la possibilité de résilier le contrat dans n'importe quelle situation, même dans les cas interdits par la loi ;
pas de contrôle syndical;
il n'y a pas d'indemnité de départ obligatoire sauf si cela est stipulé dans la convention collective ou dans l'accord lui-même ;
il n'y a aucune possibilité de retirer la demande ;
Il existe peu de pratique judiciaire et il est presque impossible de contester les actions de l’employeur.

À votre propre demande

Dans le même temps, un plus et un moins sont la nécessité d'un préavis de licenciement de 14 jours. L'inconvénient est que vous devez travailler dans cet endroit pendant une telle période. Ce problème peut être résolu si nous parvenons à un accord avec l'employeur et sa loyauté. Le licenciement conventionnel n'est bénéfique au salarié que dans une situation où l'employeur propose des indemnités impressionnantes.

La particularité de ce « working off » est aussi qu'il est compté même si la personne est en vacances ou en arrêt maladie, c'est-à-dire que vous pouvez déposer une demande à l'avance, et à la fin de l'absence, vous pouvez immédiatement démissionner.

Un autre avantage est que avant l'expiration du délai de 14 jours, vous pouvez retirer votre candidature et rester au travail, et l'employeur ne pourra pas refuser.

Le mode de rupture d’un contrat de travail (à sa propre demande) est le plus rentable pour le salarié.

En conclusion, il convient de dire qu'avant de prendre une décision finale et de choisir l'une des méthodes de licenciement, vous devez réfléchir à tout à l'avance et peser le pour et le contre.

Parfois, il n'est pas possible de parvenir à un accord satisfaisant avec l'employeur. Mais cela ne signifie pas que vous devez accepter non conditions avantageuses. Il est important de rappeler vos droits et de prendre en compte les spécificités de la loi.

Le transfert vers un autre poste est également un type de procédure de licenciement. Cependant, il diffère considérablement des autres mécanismes en ce sens qu'il fonctionne immédiatement. Cependant, il existe ici de nombreuses particularités.

Différences entre ces deux types

Classification

Le licenciement par mutation est autorisé par l'article 72.1 du Code du travail. La principale différence par rapport aux autres types de soins est la garantie d'emploi. Cela peut être interne et externe.

– se produit au sein d'une organisation lorsqu'un salarié reste subordonné au même employeur, mais que ses responsabilités ou son unité structurelle changent. Cette catégorie comprend également le déplacement d'un salarié vers une autre zone si l'entreprise ou la société a changé de localisation.
– un salarié change d'employeur avec l'accord de son ancien et de son futur employeur. Dans ce cas, le salarié est transféré uniquement vers un travail permanent.

Le transfert nécessite le consentement du salarié. Les exceptions ne surviennent que lors de remaniements internes et sont généralement associées à des cas de force majeure : accidents, incendies, liquidation des conséquences de sinistres, etc. Aussi, si un travailleur est muté au même poste et avec le même rapport, son consentement n'est pas toujours requis.

Initiateurs

L’initiateur peut être soit un salarié, soit un embauché.

Dans le premier cas il est recommandé au salarié d'obtenir une invitation du futur employeur pour garantir l'emploi. Ensuite, l'employé rédige une déclaration et si le responsable est d'accord, la procédure de licenciement peut alors commencer.
Dans le deuxième cas le recruteur doit obtenir un contrat de travail signé pour une mutation interne ou externe.

Le transfert des femmes enceintes, des femmes en congé de maternité, des mères célibataires ou de celles ayant de nombreux enfants à l'initiative de l'employeur est interdit.

Décor

Si l'accord des trois parties est atteint, où sont indiqués le motif de la rupture du contrat de travail, le nom de l'entreprise vers laquelle le salarié est transféré, le détail des documents, et il faut également mentionner que la procédure est effectué avec le consentement du salarié ou.

Une inscription est faite dans le dossier de travail, où l'article est indiqué - clause 5, partie 1 de l'art. 77, c'est-à-dire un licenciement pour cause de mutation, et le motif est décrit - ou sa décision indépendante. Lors de l'arrivée du personnel sur un nouveau lieu de travail, il est indiqué dans le livret que le salarié a été embauché en mutation. L'employé doit être payé et délivré.

Si un salarié est ainsi licencié, le nouvel employeur n'a pas le droit de refuser de l'embaucher. Cependant, cet accord ne dure que 1 mois. Si pendant ce temps le salarié n'a pas le temps de muter - pour cause de maladie par exemple, alors l'employeur peut refuser de l'embaucher.

Méthodes

- la méthode la plus courante et la moins rentable pour le travailleur. N'inclut aucune garantie d'emploi ou de rémunération. De plus, il ne peut bénéficier du statut de chômeur, ainsi que des indemnités dues, qu'au bout de 3 mois.
- une meilleure option. Dans le même temps, l'expérience professionnelle est conservée pendant 1 mois, le citoyen obtient le statut de chômeur le 9ème jour après son inscription, les allocations sont versées plus longtemps. Il est également possible de percevoir une indemnisation si l'initiative de rupture les relations de travail est venu du chef.
- n'implique pas, mais garantit une indemnisation pendant au moins 2 mois, et dans certains même 3, si pendant cette période le travailleur ne trouve pas un nouveau lieu de travail.
– initié par l’employeur, n’apporte aucun avantage et crée une réputation peu flatteuse pour le salarié.
– un contrat à durée déterminée a une date d’expiration déterminée. Si ni le salarié ni l'employeur ne souhaitent le prolonger, le licenciement est prononcé dans ce délai. L'indemnisation n'est pas précisée, mais un salarié bénéficie du statut de chômeur au même titre qu'une personne qui démissionne par accord des parties - à partir du 9ème jour après son inscription.

Toutes les méthodes ci-dessus n'impliquent pas d'emploi, alors que celui-ci est garanti par la traduction.

Quel est le meilleur : transfert ou licenciement ?

Le licenciement pour cause de mutation résulte d'un accord tripartite. C’est l’une des rares situations qui profite à toutes les parties au contrat. Cependant, il y a ici des pièges.

Pour l'employé

Si le salarié est satisfait du poste et du salaire proposés, alors ce mode de licenciement ne comporte littéralement que des avantages :

le contrat stipule une date de départ claire ;
si en même temps le salarié doit déménager vers un nouveau lieu de résidence, il a le droit d'exiger une indemnisation pour le déménagement ;
les salaires sont maintenus, voire augmentés ;
l'indemnisation des jours de vacances non utilisés est versée par l'employeur précédent ;
un salarié embauché en mutation ne termine pas la période probatoire ;
l'emploi est garanti, il n'est donc pas nécessaire de s'inscrire à la Bourse ou de chercher soi-même un lieu de travail.

Le seul inconvénient de cette solution est que la garantie d'emploi dure 1 mois. Si pendant ce temps le salarié ne se rend pas dans un nouveau lieu, l'employeur a le droit de le refuser, il ne pourra donc pas se reposer avant de nouvelles réalisations professionnelles.

Pour le patron

Le licenciement pour cause de mutation est également bénéfique pour l'employeur s'il est satisfait de la perspective de perdre un salarié. Les avantages sont les suivants :

le licenciement pour mutation peut également être initié par l’employeur lui-même. Lors de la réduction des effectifs ou, c'est une méthode beaucoup plus rentable pour le manager, puisqu'elle élimine les compensations et les compléments de rémunération ;
si la rupture de la relation est à l'initiative du salarié, alors par accord l'employeur peut fixer la date du licenciement dans son propre intérêt : par exemple, pour que le salarié démissionnaire ait le temps de transférer ses fonctions officielles à un autre salarié.

L’inconvénient est la possibilité de perdre un employé précieux.

Information utile

Le licenciement pour cause de mutation présente certaines caractéristiques :

si la procédure a été engagée à l'initiative du salarié. Il remplit une candidature dans le formulaire approprié en indiquant le nom de l'organisation et le poste pour lequel il va être embauché. Une lettre d'invitation du futur embaucheur est également requise ;
si un licenciement par mutation est proposé par le patron, un accord écrit du salarié pour la mutation est requis - tant externe qu'interne ;
l'arrêté de licenciement n'est délivré que sous la forme unifiée T-8 ;
le refus d'un nouvel employeur d'embaucher un salarié qui a démissionné en raison d'une mutation et s'est présenté avant la fin de l'accord constitue une violation de la loi. Le tribunal impose une amende de 10 000 à 20 000 roubles. pour un fonctionnaire, et jusqu'à 100 000 pour une personne morale ;
Il est plus rentable pour un salarié de parvenir à un accord tripartite. L'exécution d'une telle commande est accompagnée de la documentation pertinente. Cette dernière fait foi de l'offre si le futur embaucheur refuse le lieu et que le travailleur saisit le tribunal ;
le code du travail interdit le transfert de jeunes spécialistes vers des postes qui ne correspondent pas à leurs qualifications et spécialités ;
une mutation peut être proposée à un travailleur en période probatoire. De plus, sur un nouveau lieu de travail, une nouvelle période d'essai n'est pas attribuée.

Le licenciement par mutation est une procédure un peu plus complexe que le départ à la demande ou par accord des parties. Cependant, cette option est bénéfique tant pour l’entrepreneur que pour le salarié.

La vidéo ci-dessous vous expliquera comment traiter correctement un transfert d'employé :

Dans le processus de mise en œuvre d'une relation de travail, la nécessité d'y mettre fin peut survenir, la question se pose alors : « Licenciement à la demande et par accord des parties : la différence entre elles et lequel est-il préférable de choisir ? En y répondant, la première chose à laquelle vous devez prêter attention est de savoir qui peut initier la rupture des relations de travail.

Dans le premier cas, en cas de licenciement volontaire, l’initiateur est un salarié de l’entreprise. Pour ce faire, il est nécessaire d'adresser à la direction de l'entreprise une déclaration concernant sa volonté de mettre fin à la relation de travail. Cette procédure est régie par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il faut tenir compte du fait que pour la plupart des catégories de travailleurs, la législation fixe une période de « travail » - le nombre de jours pendant lesquels ils doivent travailler après l'envoi de ce document. En général, la durée de ce délai est de 14 jours, mais dans certains cas elle peut être soit réduite, soit augmentée. Par exemple, lorsqu'une candidature est présentée par un chef d'entreprise, sa durée de service sera d'au moins 30 jours.

Dans le second cas, l'initiateur de la rupture des relations de travail peut être aussi bien le salarié que la direction de l'entreprise. Le licenciement sur cette base est régi par l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, vous devrez également rédiger une déclaration, mais dans son texte la partie exprimant le désir de mettre fin à la relation doit proposer de résoudre cette question par un accord entre les parties. Il est à noter que pour mettre fin à un contrat de travail sur cette base, les deux parties qui l'ont conclu doivent donner leur consentement par écrit.

Une autre nuance importante à laquelle il faut prêter attention est la procédure d'annulation de la procédure de résiliation. En cas de licenciement volontaire, le salarié peut à tout moment avant l'expiration de la période de « working off » retirer sa candidature et continuer à travailler normalement. Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit d'empêcher le salarié d'exercer son droit légal.

Si la rupture de la relation intervient par accord des parties, alors après avoir signé le document correspondant, aucune des parties ne pourra annuler unilatéralement la décision prise. Pour ce faire, vous devrez obtenir le consentement des deux parties, l'enregistrer par écrit et rédiger un nouveau document dans lequel vous indiquerez que la relation de travail ne prendra pas fin.

Étant donné que lors de la signature d'un accord bilatéral, tant l'employé que la direction de l'entreprise prennent une décision consciente, qu'ils confirment par leur signature, il ne sera pas facile de contester le licenciement en vertu de l'article 78 du Code du travail de l'entreprise. Fédération Russe. La réintégration dans l'entreprise sera possible dans des cas exceptionnels ou si l'employeur ne respecte pas la procédure de rupture de la relation de travail établie par la législation en vigueur.

De plus, la conclusion d'un accord prévoit souvent certaines préférences monétaires pour le salarié, qui l'indemnisent pour la perte de son emploi (en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur). Sinon, cela n'a aucun sens pour un employé de conclure un accord qui n'est initialement pratique et bénéfique que pour l'entreprise.

Il faut garder à l'esprit que toutes les nuances et promesses des parties doivent être consignées dans le texte de l'accord. Alors seulement ils auront Force juridique, qui offre certaines garanties de leur mise en œuvre.

Avantages de mettre fin à une relation de travail à volonté

La procédure de licenciement volontaire est la plus simple pour un salarié. Il vous suffit de déposer une candidature, de travailler le temps requis, puis de recevoir Documents requis et calculé. Il convient de garder à l'esprit que l'avis de rupture des relations ne doit contenir aucune condition ou instruction de la direction de l'entreprise. Décision doit être entièrement volontaire et n’imposer aucune charge au salarié.

Si cette condition n'est pas remplie, le licenciement exécuté sur la base de ce document pourra ultérieurement être déclaré nul car commis sous la contrainte. De plus, si la violation était considérée inspection du travail, alors une pénalité supplémentaire sera imposée à l'entreprise pour violation législation du travail.

Conformément aux dispositions de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce mécanisme de rupture des relations de travail comprend un certain nombre de nuances :

Le licenciement en vertu de cette règle impose au salarié l'obligation d'informer la direction de l'entreprise où il travaille de sa volonté de mettre fin au contrat de travail au plus tard 14 jours à l'avance. Dans le même temps, la direction de l'organisation a la possibilité de réduire la période de « repos ».
Si le motif de la rupture de la relation est une violation par l'employeur de la législation du travail ou des raisons objectives empêchant la poursuite du travail (par exemple, pour des raisons de santé), le salarié fixe indépendamment la date de résiliation du contrat.
La lettre de démission peut être retirée par le salarié à tout moment avant l'expiration de la période de « work off ». La seule exception est lorsque l'organisation a déjà embauché un nouvel employé à sa place.
La relation de travail sera considérée comme continue si, après l'expiration d'un délai de quatorze jours (ou d'un autre délai fixé lors de la décision de résiliation du contrat), le salarié continue effectivement d'exercer ses fonctions.

Il convient de noter que la période de « mise au point » spécifiée est calculée à partir du lendemain de la réception par la direction de l'organisation de la demande correspondante. Les parties à un contrat de travail peuvent convenir d'une date de résiliation et fixer une durée d'emploi plus ou moins longue.

Si un employé en période d'essai décide de mettre fin à sa relation de travail avec cette entreprise, alors, conformément à l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, il a le droit de présenter une lettre de démission 3 jours avant la date prévue de résiliation. du contrat.

Le dernier jour ouvrable d'un salarié licencié, l'employeur est tenu de :

Rédiger un arrêté de licenciement du salarié, dans lequel indiquer sur la base de quel article cette procédure est effectuée. De plus, il doit contenir un lien vers le document sur la base duquel cette décision a été prise. Le salarié doit prendre connaissance de la commande le jour même contre signature.
Après cela, ce document est transféré au service du personnel, où un employé autorisé établit cahier de travail salarié conformément aux règles établies par la législation en vigueur.
Avant la fin du dernier jour ouvrable, le salarié licencié doit présenter les documents nécessaires et effectuer le paiement final. Selon sa candidature, les employés du service RH sont tenus de préparer des documents supplémentaires. Par exemple, une déclaration fiscale sous la forme

Le montant du paiement final conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie comprend le salaire de la dernière période de référence, l'indemnisation des jours de repos annuel non utilisés, ainsi que d'autres paiements prévus par la législation en vigueur ou le contrat de travail. Les salariés en période probatoire et démissionnant de leur plein gré auront également droit à cette indemnité.

Avantages de mettre fin à une relation de travail par accord des parties

La rupture d'un contrat de travail par accord des parties est considérée comme la plus pratique pour l'employeur, puisqu'elle peut être initiée à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Cette procédure est inscrite à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie et prévoit la signature d'un accord écrit entre l'employé et la direction de l'entreprise, décrivant toutes les nuances de la rupture de la relation. Ce document réglemente également les modalités de licenciement, le transfert des paiements, la procédure de licenciement et d'autres informations complémentaires. garanties.

Pour engager cette procédure, l'une des parties doit adresser un deuxième avis proposant un accord de rupture de la relation de travail. Dans ce cas, l'autre partie doit donner une réponse écrite. Si l'offre est rejetée, la relation de travail se poursuit normalement. Si le consentement est obtenu, la procédure d'approbation commence.

La principale exigence mise en avant pour cet accord est une mention obligatoire de l'accord mutuel des parties sur la rupture de la relation de travail. Une fois toutes les nuances réglées, le salarié et l'employeur apposent leur signature sur le document. Passé ce délai, le contrat est considéré comme entré en vigueur et ne peut être résilié à la demande de l'une des parties. L'annulation n'est possible qu'avec le consentement mutuel, ce qui est extrêmement rare dans la pratique.

Par accord des parties, la rupture de la relation peut intervenir même pendant les vacances ou l’arrêt maladie du salarié. Dans le même temps, l'indemnisation des jours de vacances non utilisés sera incluse dans les fonds de règlement conformément à l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie. Tous paiements dus doit être versée au salarié licencié lors de son dernier jour ouvrable, y compris l'indemnité de départ, si elle est prévue par la loi ou garantie par un contrat ou un accord de travail.

Si le travailleur a travaillé moins d'un an, alors les jours de vacances qui lui sont impartis sont déterminés en fonction du nombre de mois travaillés. Pour chacun d'eux, en général, le salarié bénéficie de 2,33 jours de repos.

De plus, si le dernier mois n'a pas été entièrement travaillé, alors la règle inscrite dans la législation en vigueur est utilisée, selon laquelle si un salarié a travaillé moins de 15 jours dans le mois en cours, alors les jours de repos ne lui sont pas accumulés pour cette période. S'il a travaillé plus de 15 jours, il est alors crédité de 2,33 jours au complet. Par exemple, l'un des salariés licenciés a travaillé dans l'entreprise pendant 8 mois et 5 jours. Selon cette règle, il bénéficiera de jours de repos pendant 8 mois (8 * 2,33 = 18,64). Au même moment, un autre employé de l'entreprise a travaillé pendant 5 mois et 20 jours. Il se verra cumuler des jours de repos pour 6 mois complets travaillés (6*2,33=13,98).

Le montant de l'indemnité pour cette période est déterminé en fonction du salaire journalier moyen du salarié. Pour le déterminer, les 3 derniers mois de son travail sont pris en compte. Les gains accumulés pour cette période sont divisés par le nombre de jours travaillés. Le montant reçu correspond au salaire moyen d'une journée ouvrable.

Quelle méthode dois-je choisir ?

Comme indiqué ci-dessus, de la part de l'employeur, le licenciement par accord des parties est souvent préférable, puisqu'il s'effectue en tenant compte de ses exigences à un jour prédéterminé. En outre, contrairement à la rupture des relations à la demande de l'employé, la rupture des relations en vertu de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie peut être effectuée à l'initiative de la direction de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur n'aura pas besoin d'en rechercher les raisons.

Le licenciement par accord des parties est plus pratique, car il offre une procédure plus simple par rapport à de nombreuses autres méthodes de rupture d'une relation de travail à l'initiative de l'employeur. Pour ce faire, il suffit de rédiger un accord qui précisera toutes les nuances de cette procédure.

L'inconvénient d'une telle résiliation du contrat est que souvent, pour la mettre en œuvre, l'employeur sera tenu de verser une indemnité complémentaire au salarié licencié. De plus, lors de l'élaboration de l'accord, il faudra prendre en compte les souhaits du salarié.

Du point de vue du salarié, ces inconvénients sont des avantages. Mais l'employeur a la possibilité à tout moment et sans de bonnes raisons mettre fin à la relation est un inconvénient. C'est pourquoi d'autres sont utilisés. paiements - pour aplanir la situation et persuader l'employé d'accepter l'offre de la direction. Particulièrement pertinent cette méthode lorsqu'un employé qui a accès à des informations qui constituent un secret commercial ou autre protégé par la loi est licencié.

Pour un salarié, le licenciement volontaire est souvent plus pratique, car il ne nécessite aucune autorisation et est obligatoire. De plus, si les circonstances changent, le travailleur peut à tout moment avant l'expiration de la période de travail retirer sa candidature et continuer à travailler dans cette entreprise.

Chaque méthode a ses propres avantages et inconvénients, le choix doit donc être fait en fonction des circonstances de chaque situation spécifique.