- Seul un employé qui assume une responsabilité financière ou qui travaille avec de l'argent ou des biens peut perdre confiance. S'il commet des actions qui causent un préjudice à l'employeur (et cela peut être mesuré financièrement), par exemple un vol, il risque alors de perdre confiance. Il en va de même pour la corruption ou d’autres manifestations d’intérêt personnel.
- La confiance de l'employeur envers le salarié se manifeste par l'attribution (description de poste) au citoyen des droits et responsabilités en matière de valeurs. Accord sur l'intégralité Responsabilité financière et il y a un acte de confiance.
Important! Pour licencier un salarié en vertu de l'article, il n'est pas du tout nécessaire d'avoir un tel accord.
Le Code du travail russe permet à la personne blessée de qualifier le cas de manière indépendante, c'est-à-dire d'évaluer si tel ou tel acte était un motif de perte de confiance. L'employé peut être licencié, ou simplement réprimandé, limité à une amende ou supprimé sans aucune sanction.
Quelle est la base de la perte de confiance :
Si des violations ont été commises par un salarié autre que son lieu de travail principal, il peut toujours être licencié pour manque de confiance. Dans ce cas, l'employeur doit disposer d'une copie de la décision de justice constatant la culpabilité.
Les employés municipaux, militaires et gouvernementaux peuvent être licenciés pour perte de confiance. Vous pouvez en savoir plus sur leur licenciement.
Qui ne peut pas être licencié du travail en raison d’un manque de confiance ?
Quel employé ne peut pas être licencié par manque de confiance ? Il est interdit de licencier en vertu d'un tel article:
- une employée enceinte (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- mineur (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- un employé en vacances ou malade (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) - cela peut être fait à son retour.
Que doit faire un employeur ?
Comment et qui peut être licencié pour vol, détournement de fonds, fraude ou autres actes illégaux fondés sur les lois sur la perte de confiance ?
Référence. Le Code du travail ou d'autres législations ne prévoient pas de document obligatoire (protocole, etc.) devant enregistrer les violations.
En cas de vol, de détournement de fonds, de fraude ou d'autres actes illégaux pour lesquels il existe des réclamations contre le salarié, L’employeur doit suivre la procédure étape par étape suivante :
- Ecrire un rapport. Dans celui-ci, indiquez les coordonnées de l'employé qui a identifié les actions illégales, l'heure, le lieu, la date et décrivez toutes les circonstances de l'affaire. Si les informations sur les violations proviennent des forces de l'ordre ou d'autres tiers, il n'est pas nécessaire de déposer un rapport.
- Si l'inventaire révèle une pénurie ou d'autres violations, un rapport doit être établi.
Disposant de ces documents, l'employeur a le droit (et l'obligation) de mener une enquête interne, qui permettra d'identifier le coupable.
Cette procédure nécessite la perception d'une commission (par arrêté spécial de l'employeur). Ses membres ne doivent pas s'intéresser au résultat final ; ils sont choisis parmi des personnes compétentes (au moins trois personnes).
C'est cet organisme qui établit dans quelles circonstances la violation s'est produite, où et comment, il détermine quel et dans quelle mesure le dommage a été causé (ainsi que son coût), identifie les responsables et rassemble les preuves.
La commission enregistre toutes les informations reçues– des actes, des rapports sont établis, joints à la conclusion de l'organisme de référence, etc.
Sur la base des résultats de leurs travaux, les membres de la commission rédigent et confirment par leur signature un acte. Il doit couvrir les points suivants :
- quelles actions spécifiques de l'employé ont conduit à la perte de confiance ;
- toutes les circonstances de l'incident sont décrites en détail ;
- quel est le degré de culpabilité du salarié ;
- quelle punition devrait lui être infligée.
Les résultats de l'inventaire (s'il a été réalisé pour déterminer l'étendue des dégâts) doivent également être joints au rapport. Mener une enquête interne ne signifie pas que l'employeur ne doit pas demander l'aide des forces de l'ordre, mais les résultats et conclusions des commissions sont tout à fait suffisants pour un licenciement pour perte de confiance.
Important! Il ne sera pas possible de licencier une personne si sa faute n'est pas directement liée à ses responsabilités professionnelles.
La culpabilité doit être prouvée(les témoignages de témoins, les vidéos de caméras de surveillance et d'autres faits de commission d'un crime conviennent à cela).
Après enquête
La commission demande par écrit au salarié une explication de ce qui s'est passé. Dans un délai de deux jours, le salarié établit une note explicative. S'il ne le fait pas, vous devez alors rédiger un acte correspondant (y indiquer que l'employé n'a pas donné d'explication dans le délai requis et ce qui a motivé ce refus), certifié par les signatures du compilateur et deux ou plusieurs les témoins.
S'il y a un tel acte, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire même sans explication de la part de l'employé (en vertu des parties 1 et 2 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Après avoir accepté les conclusions de la commission, l'employeur prend un arrêté de licenciement pour perte de confiance. L'ordonnance précise :
- la date à partir de laquelle le contrat de travail prend fin ;
- Nom complet et fonction du salarié licencié ;
- motifs de résiliation les relations de travail(engagement par un employé assurant directement l'entretien de valeurs marchandes d'actes coupables qui donnent lieu à une perte de confiance en lui de la part de l'employeur, paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- description des documents attestant de la culpabilité du salarié, tels que : rapports et notes explicatives ; liste d'inventaire; déclaration; rapport médical, etc.
La commande est certifiée par le chef. Il peut être délivré sous le formulaire T-8 ou sur le papier à en-tête officiel de l'organisation. Le salarié prend connaissance du document dans un délai de trois jours (sous réserve de signature). Si le salarié refuse de signer l'arrêté, un procès-verbal est dressé, mais cela n'empêchera pas le licenciement.
Enregistrement des violations et règlement
Un procès-verbal de licenciement pour perte de confiance est dressé cahier de travail et la carte personnelle du salarié avec la mention suivante : "La relation de travail a été résiliée sur la base de violations de la part de l'employé financièrement responsable, donnant lieu à une perte de confiance, clause 7, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."
Le numéro et la date de la commande sont également indiqués. Le cahier de travail est délivré le jour du licenciement. Selon la législation en vigueur, l'organisation est tenue d'accumuler les salaires et les indemnités pour les vacances non prises à un employé licencié (si l'indemnité de vacances a été perçue à l'avance, elle est déduite du paiement) et les primes.
Voici à quoi ressemble l'inscription au cahier de travail en cas de licenciement pour perte de confiance :
Dans ce cas, aucune indemnité de départ n'est versée. Si un préjudice prouvé a été causé à l'employeur, celui-ci a le droit de déduire le montant (s'il ne dépasse pas le salaire mensuel moyen) des indemnités de licenciement.
Référence. Si le dommage plus de salaire salarié, la procédure, la procédure et les conditions d'indemnisation sont alors décidées par le tribunal.
Un salarié licencié a le droit de déposer une plainte auprès inspection du travail, le parquet ou s'adresser au tribunal si paiements dus n’ont pas été produits.
Si l'employé n'est pas coupable
L'employé a le droit de prouver son innocence devant le tribunal. Si la loi est de son côté, alors l'employeur (même si la procédure de licenciement a été formalisée et menée selon toutes les règles) sera obligé de réintégrer le salarié.
Il est possible de s'entendre avec la direction sur le licenciement « par à volonté« dans les cas suivants : si la culpabilité est néanmoins prouvée et que la personne qui a commis les actes illégaux est d'accord avec cela, bien entendu, en compensant les pertes. Un tel accord pacifique ne va pas au-delà de la loi et permettra au spécialiste de maintenir en ordre son dossier de travail et sa réputation.
Modalités de résiliation du contrat
Après avoir découvert un vol, un vol ou une autre infraction, l'employeur peut licencier le salarié à tout moment. Si une personne a reçu notification des résultats d'une enquête interne et a pris connaissance de l'ordre de licenciement, elle ne peut pas travailler pendant la période requise de 2 semaines.
Attention! Si le salarié licencié n'a pas reçu Documents requis après la date fixée dans l'arrêté, les salaires ou autres fonds n'ont pas été payés et il continue à travailler, le contrat avec lui est alors automatiquement prolongé.
La responsabilité de l’employeur n’est pas seulement de recevoir une indemnisation, mais également de délivrer tous les documents et l’argent requis. Parfois, par décision de justice, il est possible de verser des dommages moraux à un salarié illégalement licencié.
Quelles sont les conséquences?
En cas de manque de confiance, le salarié s'expose à une réprimande écrite, une indemnisation et un licenciement. La chose la plus difficile pour un salarié est la rupture de la relation de travail.
Dans ce cas, l'ancienneté est interrompue, ce qui affecte à son tour le montant de l'indemnité d'incapacité temporaire : les allocations de chômage ne sont pas versées pendant trois mois, puis leur montant est réduit. En cas de perte de confiance, un employé peut se voir interdire d'occuper un certain poste.– à la fois temporaire et permanent.
Une inscription dans le cahier de travail concernant un tel licenciement peut interférer avec un emploi ultérieur.
Même si le licenciement pour perte de confiance s'est produit par consentement mutuel - le préjudice a été réparé, tous les documents nécessaires ont été créés et soumis - alors un fait similaire dans antécédents de travail réduit considérablement les chances d'un employé d'obtenir un bon poste.
Au moindre point de litige et dans la possibilité d'éviter une telle rupture des relations de travail, le salarié doit s'adresser au tribunal, et l'employeur est tenu de mener une enquête scrupuleuse et approfondie et ayez confiance dans les preuves de culpabilité - en cas de calomnie et de licenciement sans motif, l'employé a droit à une indemnisation importante.
Vidéo sur le sujet
Cette vidéo explique comment se produit le licenciement pour perte de confiance :
Licenciement pour perte de confiance appliqué par l'employeur à l'égard des salariés dont les agissements ont montré qu'il est impossible de leur confier l'entretien d'objets de valeur. Dans l'article ci-dessous, nous examinerons en détail les conditions d'un tel licenciement.
Des employés en qui la confiance peut être perdue. Est-il possible de licencier un comptable ?
Incendie pour perte de confiance(clause 7, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) vous ne pouvez avoir aucun employé, mais seulement un dont le travail consiste à entretenir des biens et/ou valeurs monétaires. La prestation désigne ici diverses opérations : délivrance, réception, transport, stockage, etc. Les responsabilités correspondantes doivent nécessairement être contenues dans Description de l'emploi employé.
L'existence d'un accord de pleine responsabilité financière n'est pas une condition nécessaire au licenciement dans ce cas, bien qu'elle soit prise en compte par les tribunaux lors de l'examen des litiges sur la nature responsabilités professionnelles. Ceci est confirmé, par exemple, par la décision du tribunal du district de Kirov d'Ekaterinbourg dans l'affaire du 18 février 2011 n° 2-411/35(11). Les accords de responsabilité en matière de maternité ne peuvent être conclus qu'avec des salariées occupant certains postes ou effectuant certains travaux. La liste de ces postes et travaux a été approuvée par le ministère du Travail de la Fédération de Russie dans la résolution n° 85 du 31 décembre 2002.
Toutefois, l'existence d'un contrat de responsabilité ne peut à elle seule garantir la possibilité licenciement pour perte de confiance. Il est nécessaire que les responsabilités correspondantes soient inscrites dans le contrat de travail et/ou la description de poste (arrêt d'appel du tribunal de l'Okrug autonome Khanty-Mansi - Ugra du 2 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-4375/2012).
IMPORTANT! Les comptables, les marchandiseurs et les employés similaires ne peuvent pas être licenciés pour perte de confiance, car ce ne sont pas des personnes qui s'occupent directement des articles en stock (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 juillet 2006 n° 78-B06-39).
Pourquoi peut-on licencier un employé en raison d’une perte de confiance ? Signes d'action, pratique judiciaire
Vous ne pouvez être licencié que pour des actions qui :
- Ils ont été reconnus coupables.
- Cela a entraîné une perte de confiance de la part de la direction.
Le fait de la commission des actes concernés et la culpabilité de l'employé doivent être confirmés par un acte de l'autorité autorisée. organisme gouvernemental(par exemple, une décision de justice) ou les résultats d'une enquête officielle.
Dans le même temps, il est important de comprendre que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de liste d'actions pour lesquelles une personne pourrait définitivement être licenciée pour les motifs considérés. La perte de confiance est un concept évaluatif, l'employeur a donc le droit de décider de manière indépendante si elle est applicable, en tenant compte de toutes les circonstances (le comportement antérieur du salarié, sa personnalité, son attitude envers le travail, etc.).
Par exemple, les tribunaux ont jugé les licenciements légaux :
- pour violation des règles de commission opérations en espèces(décision du tribunal régional d'Arkhangelsk du 16 mai 2002 n° 33-1411) ;
- non-respect de la procédure de délivrance des objets de valeur, approuvée par le document local de l'employeur (décision du tribunal régional de Riazan du 29 novembre 2006 n° 33-1699).
En résumé, on peut seulement dire que les actes qui ont causé ou pourraient causer un préjudice à l'employeur sont clairement des motifs de perte de confiance envers le salarié qui en est responsable.
Le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie a précisé que le licenciement sur cette base peut également être prononcé lorsque les actes du salarié ne sont pas liés à son travail actuel (article 45 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004). Cette possibilité est toutefois limitée aux cas où un salarié commet des infractions à caractère mercenaire (vol, corruption, etc.). Évidemment, même des actes illégaux de ce type commis en dehors du travail peuvent indiquer que cet employé ne devrait pas se voir confier le travail avec des articles en stock. Le fait de tenir un salarié responsable, par exemple, de la violation des règles trafic, ne peut pas influencer la confiance de l’employeur et servir de motif de licenciement en vertu de l’article 7, partie 1, art. 81 savoirs traditionnels.
La procédure d'enregistrement des violations, un exemple d'ordre pour créer une commission
Licenciement pour perte de confiance ne sera reconnu comme légal que si les violations sont documentées par l'employeur. Nous parlons de violations discipline du travail, car pour le licenciement pour des actes punissables en vertu du Code pénal de la Fédération de Russie ou du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, un acte d'un organisme gouvernemental ou d'un fonctionnaire autorisé et entré en vigueur suffit.
La législation du travail n'établit pas de procédure pour documenter les violations de la discipline du travail. En pratique, dès la détection d'un processus ou du résultat d'une violation, un procès-verbal/note de service est établi (l'auteur est celui qui l'a découvert), qui reflète :
- des informations sur l'employé qui a découvert la violation (nom complet, poste) ;
- l'heure et le lieu de découverte de la violation ;
- les circonstances de la violation identifiées à ce stade.
La note sert de base au lancement de la procédure d'enquête interne.
Un cas particulier est l'identification d'une pénurie à la suite d'un inventaire, pour lequel un acte correspondant doit être dressé. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de remplir un rapport, mais il est nécessaire de mener une enquête. Le licenciement pour perte de confiance, fondé uniquement sur les résultats d'un inventaire, est reconnu par les tribunaux comme illégal (décision du tribunal du district de Karasuksky de la région de Novossibirsk du 12 septembre 2012 dans l'affaire n° 2-694/2012).
Licenciement en vertu de l'article sur la perte de confiance, procédure d'enquête interne
Une enquête interne est menée pour établir le fait de violation de la discipline du travail, toutes les circonstances de sa commission et le salarié coupable. Sa mise en œuvre n'est pas réglementée par la loi, mais en pratique elle commence généralement par la création d'une commission (au moins 3 personnes). Les membres de la commission sont choisis par l'employeur à sa discrétion parmi les salariés compétents et non intéressés par l'enquête.
Sa création est formalisée par arrêté en forme libre. Il est recommandé d'y réfléchir :
- des informations sur les membres (nom complet, fonction) ;
- but de la création;
- durée de validité (facultatif si la commission est permanente) ;
- pouvoirs.
Tous les salariés mentionnés dans l'arrêté doivent en prendre connaissance contre signature. Vous pouvez trouver un exemple de commande sur notre site Web.
Consolider les résultats de l’enquête
Les chances de l'employeur de gagner en justice en cas de contestation du licenciement augmenteront si toutes les actions de la commission sont reflétées dans des documents (certificats, mémos, actes). Les éléments suivants doivent également être joints aux documents d’enquête :
- documents d'inventaire (si des soupçons d'infraction sont apparus sur la base des résultats de l'inventaire) ;
- documents reçus de organisations tierces(par exemple, si une infraction a été découverte avec l'aide d'une banque) et les autorités.
Les résultats des travaux sont documentés dans un rapport sur les résultats de l'enquête. Il est conseillé d'y indiquer :
- des actes précis qui ont été commis et qui entraînent une perte de confiance envers le salarié qui les a commis ;
- les circonstances établies de l'infraction ;
- les dommages causés ou la possibilité de les causer ;
- des informations sur l'employé coupable ;
- punition possible pour l'auteur;
- d'autres informations pertinentes pour l'enquête.
IMPORTANT! L'acte doit indiquer que l'employé a perdu la confiance de l'employeur précisément pour les actes coupables identifiés.
L'acte est signé par tous les membres de la commission, après quoi l'employé coupable doit en être informé et signé. S'il est impossible d'en prendre connaissance (par exemple, en raison d'une absence du travail), une mention à ce sujet est faite dans l'acte en indiquant le motif. Les membres de la commission doivent attester de l'impossibilité de prendre connaissance de leurs signatures. Le refus du salarié de signer le document est formalisé de la même manière.
Mener sa propre enquête ne prive pas l'employeur du droit de contacter les autorités répressives s'il existe des soupçons qu'un crime ou une infraction administrative a été commis.
La procédure d'application des sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie
Licenciement pour perte de confiance est une sanction disciplinaire, donc les exigences de l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Sinon, cela ne peut pas être reconnu comme légal.
IMPORTANT! Si licenciement pour perte de confiance est effectuée sur la base du fait que l'employé commet des actes non liés au travail en cours (par exemple, vol dans un magasin), alors l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique pas.
Ainsi, l'employeur n'a pas le droit d'imposer une sanction sans demander une explication au salarié fautif. Bien que la loi ne l’exige pas, il est préférable de demander une explication par écrit et d’obtenir une signature du salarié confirmant qu’il a reçu la demande. Un employeur peut licencier un salarié qui n'a pas rédigé de note explicative au bout de 2 jours ouvrables à compter de la date de sa demande (un procès-verbal est établi à ce sujet). La présence d'une demande écrite signée par le salarié vaut preuve du respect de la procédure de licenciement. Les délais d'imposition des sanctions prévus par la norme ci-dessus doivent également être respectés.
Attention : il n'est pas nécessaire de licencier un salarié pour un acte qui donne lieu à une méfiance à son égard. L'employeur, après avoir reçu une explication, peut choisir une sanction plus clémente pour le salarié et même ne pas le punir du tout.
Le licenciement est formalisé de la manière générale selon les règles de l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, il suffira de prononcer uniquement une ordonnance de licenciement, complémentaire (sur l'imposition de des mesures disciplinaires) non requis.
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Avant comment licencier un employé pour perte de confiance, l'employeur doit s'assurer que la situation répond à toutes les conditions nécessaires :
- L'employé appartient à la catégorie des services d'objets de valeur.
- Le fait qu'il ait commis des actes coupables est établi et prouvé.
- La procédure d'imposition de sanctions disciplinaires a été suivie.
Si au moins une des conditions fait défaut, en cas de litige, le licenciement sera déclaré illégal.
En raison de la perte de confiance de ancien employeur - procédure légale prévu par la loi, comme méthode efficace se débarrasser d'un employé sans scrupules. Les cas de licenciement pour perte de confiance sont désormais fréquents pratique du travail. Lors de l'application de cette base légale, il est important de formaliser correctement chaque étape du licenciement, puisque les éventuelles violations commises au cours de cette procédure peuvent servir de base à des poursuites judiciaires contre l'ancien salarié. Le résultat du procès peut être la reconnaissance des actions de l’employeur comme inacceptables et illégales, avec des conséquences sous la forme de la réintégration sur le lieu de travail précédent et (ou) de modifications du cahier de travail de l’employé licencié. Comment se déroule la procédure de licenciement pour perte de confiance ? Quels salariés peuvent et ne peuvent pas être licenciés sur cette base ?
Motifs et conditions de licenciement
En règle générale, lorsqu'il s'agit de perte de confiance, la base en est le paragraphe 7 de l'article 81. Code du travail RF. Il faut savoir que le licenciement d'un salarié pour perte de confiance est autorisé dans les conditions suivantes :
Il existe des preuves irréfutables que l'employé a commis des actes coupables qui ont entraîné une perte de confiance. De telles actions peuvent inclure le vol, des faits avérés de corruption, une attitude négligente envers les biens matériels confiés à l'employé, la dissimulation d'informations sur les revenus ou un casier judiciaire pour délits économiques, etc. La liste générale des actes est contenue dans le Code du travail de la Fédération de Russie (voir clause 7.1 et clause 7, article 81). Le licenciement pour perte de confiance doit être prouvé lors d’une enquête interne. Il n'est pas nécessaire d'impliquer un employé dans une affaire administrative (pénale).
Une base telle que l'article « Licenciement pour perte de confiance » peut s'appliquer exclusivement aux salariés qui servent personnellement (exercent des fonctions de stockage, de transport, de réception, de délivrance, etc.) des biens matériels, notamment des espèces. Cette condition doit être documentée pour le salarié, sur la base de points précis contrat de travail(accords), descriptions de poste, accords sur la responsabilité financière totale (collective ou individuelle), etc. Ce principe, qui s'applique aux cas de licenciement pour les motifs évoqués dans cet article, est peut-être le plus souvent violé. A titre d'exemple, on peut citer le licenciement « au septième point » de salariés occupant des postes tels que chef comptable, économiste, comptable. Des juristes expérimentés recommandent d'appliquer la « perte de confiance » à cette catégorie d'employés avec une extrême prudence, en se concentrant sur la question de savoir si l'employé se voit attribuer des responsabilités de contact direct avec les fonds, la fonctionnalité de caissier ou de comptable, par exemple. L'absence de telles responsabilités pour un « employé comptable » licencié conduit souvent au fait que devant les tribunaux ancien employé réintégré facilement et rapidement par l'employeur dans son poste ou reçoit l'indemnité requise.
Si la perte de confiance de l'employeur est survenue à la suite d'actions liées à l'exercice des fonctions professionnelles, la perte de confiance sera également considérée comme une mesure disciplinaire. C'est pourquoi la rupture de la relation de travail sur cette base nécessitera le strict respect de toutes les étapes de la procédure disciplinaire dans les délais prescrits.
Licenciement du service gouvernemental ou militaire
Il faut savoir que le licenciement pour perte de confiance peut être effectué non seulement sur la base de l'article ci-dessus, mais avec l'application de la législation fédérale relative à une profession déterminée. Par exemple, cela s'applique aux personnes employées dans service publique, forces de l'ordre ou militaires professionnels.
Si l'on considère le licenciement d'un militaire pour perte de confiance, alors lors de l'émission d'un ordre dans ce cas, il convient de se guider sur le Règlement sur la procédure de passage service militaire, à savoir la clause sur la procédure de licenciement d'un militaire. Basé sur des paragraphes. d. 1, 2 parties 3, un militaire peut être licencié avec la mention « pour perte de confiance » si :
Les informations sur les revenus et les biens de l'employé lui-même, de son épouse et de ses enfants mineurs ne sont intentionnellement pas fournies (ou fournies de manière incomplète et peu fiable).
Un militaire exerce une sorte d'activité entrepreneuriale.
Le militaire participe à la gestion organisation commerciale, recevant un paiement monétaire pour cela, ainsi que dans le cas d'activités dans le domaine des organes de direction ou d'autres organes d'organisations étrangères à but non lucratif. Ces motifs de licenciement comportent un certain nombre d'exceptions, toutes définies par la loi fédérale (cette édition) « sur le devoir militaire et le service militaire ».
Il existe un cas de non-prise de mesures pour résoudre (prévenir) un conflit d'intérêts, dont l'une des parties est le militaire lui-même. Un commandant qui était conscient de l'intérêt personnel d'un subordonné qui n'a pas agi peut également être licencié.
Des dispositions similaires régissant les motifs de licenciement pour perte de confiance sont disponibles dans Lois fédérales« Sur le parquet », « Sur la police », « Sur la fonction publique de l'État », etc. Ce qui reste courant dans ce cas, c'est la nécessité de prouver la culpabilité du salarié licencié et le strict respect des délais et des procédures de licenciement.
Quand ne peux-tu pas tirer ?
Même en présence d'actes coupables pleinement prouvés, le licenciement pour perte de confiance n'est pas autorisé :
Par rapport à une femme enceinte.
Pendant la période d'absence temporaire du salarié (vacances ou arrêt maladie). Dans ce cas, vous devrez attendre que le salarié reprenne ses fonctions.
Il existe également une restriction au licenciement d'un mineur : le licenciement pour perte de confiance devra être convenu avec l'inspection du travail locale et un représentant de la commission des mineurs.
Étapes de la procédure de licenciement
Comme mentionné ci-dessus, le licenciement pour perte de confiance pour faute commise dans l'exercice de fonctions officielles directes est qualifié de sanction disciplinaire par le Code du travail (article 192). À cet égard, la rupture des relations de travail pour le motif en question doit être effectuée de la manière prescrite par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela signifie qu'en raison de la perte de confiance :
Détection et enregistrement des actes coupables des employés.
Mener une enquête officielle.
Recevoir une explication écrite du salarié (établissement d'un acte de refus de fournir des explications).
Un acte sur les résultats (résultats, conclusions) d'une enquête interne.
Émission des commandes.
Congédiement.
Délais de licenciement pour perte de confiance
Une condition importante pour maintenir la légalité de la procédure de licenciement sera le licenciement Contrat de travail dans les délais fixés à cet effet par la législation du travail.
Le licenciement pour perte de confiance est autorisé dans un délai d’un mois à compter de la découverte de la faute du salarié. Cette période ne comprend pas :
Le temps nécessaire pour convenir d'une décision de licenciement avec l'organisation syndicale (s'il existe un tel organe représentatif).
Périodes d'absence du salarié coupable du lieu de travail (jours de maladie et vacances).
Il ne faut pas oublier qu'aucune mesure disciplinaire ne peut être prise (en dans ce cas licenciement) plus de six mois à compter de la date à laquelle les faits coupables ont été commis. Une exception est faite pour les fautes constatées à la suite d'un audit ou d'un contrôle financier et économique : dans ce cas - au plus tard deux ans.
Enquête interne : base, documentation
Les actes du salarié ayant causé des dommages ou créé un risque de dommages aux biens matériels de l’employeur doivent être consignés dans un document officiel : un rapport d’inventaire, une note du supérieur immédiat, un rapport sur le manque identifié, etc. Un tel document sert de base à l’ouverture d’une enquête officielle dont le but est soit de confirmer la culpabilité du salarié, soit d’établir son innocence.
Les pouvoirs de mener une enquête officielle sont confiés à une commission spécialement créée. La commission d'enquête est créée par un arrêté de l'organisation, qui contient les motifs de la conduite de l'enquête interne, des informations sur les membres de la commission (nom complet, fonction, liste des pouvoirs), les durées de validité, etc. La commission devrait comprendre des employés qui ne sont pas personnellement intéressés par les résultats de l'enquête, mais qui possèdent des compétences suffisantes pour comprendre les circonstances de l'infraction commise.
Commission en délais est tenu, si nécessaire, de procéder à un inventaire, ainsi que de demander et de préparer des documents qui serviront de confirmation de la culpabilité de l'employé. Toute action entreprise au cours de l'enquête officielle doit être consignée dans les actes, certificats officiels et protocoles pertinents. De plus, le devoir de la commission est d'obtenir une explication du salarié lui-même.
Explication ou refus d’explication par le salarié
Il est recommandé que la demande d'explication de l'employé pour la faute commise soit établie comme un document officiel de l'organisation et remise à l'employé contre signature. Dans des cas particuliers, par exemple si un salarié refuse de signer accusant réception de la demande, une déclaration de refus doit être établie. Dans ce cas, la demande peut non seulement être remise personnellement au salarié, mais également envoyée par courrier, courrier recommandé avec notification.
Selon la procédure générale prévue pour imposer une sanction disciplinaire, le salarié doit disposer de deux jours ouvrables pour fournir des explications. Si, passé ce délai, les explications ne sont pas reçues, un acte correspondant (sur le défaut de fourniture ou sur le refus du salarié de donner des explications) doit être dressé.
Résultats des travaux de la commission
Le résultat des travaux de la commission devrait être un rapport sur les résultats de l’enquête. Le document doit indiquer :
Date de fin de l'enquête interne.
Informations sur les membres de la commission.
Informations sur l'employé impliqué dans l'enquête interne.
Un exposé des circonstances qui ont donné lieu à l'enquête officielle, en tenant compte du degré de culpabilité et de la gravité de la culpabilité.
Preuve des actes coupables de l’employé (ou preuve de son innocence) sous la forme d’une liste avec pièces jointes.
Signatures des membres de la commission.
Licenciement pour actions non liées à l'exercice des fonctions de travail
La rupture des relations de travail avec un employé, dans les cas où le motif de la perte de confiance était des actions non liées à l'exercice de ses fonctions de travail, n'est pas considérée comme une mesure disciplinaire par la loi. Pour cette raison, la procédure de rupture d'une relation de travail est considérablement simplifiée : aucune enquête interne n'est requise et le délai dans lequel une décision de licenciement doit être prise peut aller jusqu'à un an à compter du moment où l'employeur a été informé de la faute du salarié. . Un argument de licenciement peut être une copie d'un document confirmant le fait que l'employé a commis des actes coupables intentionnels, par exemple une copie d'une décision de justice.
Parallèlement, la rupture des relations de travail doit également être effectuée conformément à la procédure établie par le droit du travail.
Ordres
Si, à la suite des conclusions de la commission, une décision était prise de licenciement pour motif
Le licenciement pour perte de confiance s'effectue par le prononcé de deux arrêtés :
Ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire. Ce document contient non seulement des informations obligatoires sur le salarié (nom complet, fonction, etc.), mais également des informations sur l'infraction commise, des indications sur les dispositions des conventions collectives et de travail, etc. documents réglementaires organisations perturbées en raison des actes coupables de l’employé, des circonstances et du degré de culpabilité. Au plus tard trois jours, l'employé doit être familiarisé avec la commande et signé. Si un salarié refuse de signer, une déclaration de refus est établie, certifiée par les signatures des membres de la commission.
Remplir un cahier de travail
L'inscription de l'employeur est faite dans le cahier de travail avec la même mention du motif du licenciement que dans l'arrêté. Exemple:
Le jour du licenciement d'un salarié, celui-ci se voit remettre son carnet de travail complété.
Paiements des employés
Bien qu'il s'agisse souvent de dommages matériels réels, cette circonstance ne dispense pas l'employeur de l'obligation d'effectuer tous les paiements requis. Le jour de la rupture de la relation de travail, le salarié doit percevoir le paiement final du salaire, ainsi que toutes les primes et indemnités compensatoires. Indemnisation des dommages ancien employé l'employeur a bien entendu le droit d'exiger des dommages-intérêts exclusivement par l'intermédiaire du tribunal.
Licenciement d'un employé sur la base prévue au paragraphe 7, première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur en relation avec la commission d'actes coupables par un employé du service les objets de valeur monétaires (ou marchands), qui donnent lieu à une perte de confiance dans le salarié de la part de l'employeur, sont l'un des licenciements les plus difficiles d'un salarié, car il comporte de nombreux risques pour l'employeur.
Les motifs de licenciement envisagés sont applicables en cas de vol, de corruption ou de violation égoïste par un salarié d'une infraction.
Selon le paragraphe 45 de la résolution du plénum de la Cour suprême Fédération Russe du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », il faut tenir compte du fait que la rupture d'un contrat de travail avec un employé en vertu du paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en raison d'une perte de confiance n'est possible qu'en ce qui concerne les employés assurant directement le service d'actifs monétaires ou de marchandises (réception, stockage, transport, distribution, etc.), à condition qu'ils aient commis des actes coupables qui ont donné à l'employeur des raisons de perdre confiance en eux. S'il est établi dans les formes prévues par la loi que des vols, des pots-de-vin et d'autres délits mercenaires ont été commis, ces salariés pourront être licenciés pour perte de confiance en eux et dans le cas où ces actes ne sont pas liés à leur travail.
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne fournit pas de liste spécifique de circonstances pouvant être considérées par l'employeur comme motif de perte de confiance envers l'employé. La notion de « perte de confiance » étant une notion évaluative, l’employeur a le droit de qualifier de manière indépendante les actions du salarié, en tenant compte des circonstances particulières de la commission de l’infraction.
Une expression de confiance de la part de l’employeur peut être comprise comme l’inscription dans la description de poste de l’employé des droits et des responsabilités en matière de service des valeurs monétaires et marchandes. Dans la pratique, des accords de pleine responsabilité financière sont conclus avec ces salariés. Toutefois, l'existence de cet accord ne constitue pas prérequis de licencier des salariés sur cette base.
D'une interprétation systématique des règles de droit, nous pouvons conclure que l'une des conditions nécessaires pour licencier un employé en vertu du paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est que l'employé commette des actes coupables sur le lieu de travail spécifié dans le contrat de travail.
Pour licencier légalement un employé sur la base du paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit se conformer à la procédure disciplinaire prévue aux articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
L'employeur a le droit d'appliquer les types de sanctions disciplinaires suivants :
- commentaire;
- réprimander;
- licenciement pour des raisons appropriées.
Si un vol ou une autre faute égoïste d'un employé est détecté, il est tout d'abord nécessaire d'établir un rapport qui doit refléter :
- nom, prénom, patronyme du salarié qui a découvert les agissements illicites ;
- les circonstances dans lesquelles les mesures ont été prises ;
- date et heure de l'événement.
Après avoir rédigé une note ou procédé à un inventaire, une enquête interne est menée. Pour ce faire, il est nécessaire de créer une commission composée d'au moins trois personnes. La commission est créée sur la base d'un arrêté de l'employeur, qui indique les noms et fonctions des salariés, l'objet, la date de création de la commission, ainsi que les pouvoirs de la commission (s'ils ne sont pas précisés dans un arrêté séparé acte réglementaire local de l'employeur). Il n'est pas établi par la loi quels employés doivent faire partie de la commission ; par conséquent, tout employé de l'organisation peut participer à cette commission à la discrétion de l'employeur.
La commission détermine le montant des dommages, identifie les responsables des dommages, recueille les preuves de la culpabilité de la personne qui a causé les dommages et identifie les raisons de l'infraction. La commission reçoit également des explications des salariés soupçonnés de fautes professionnelles.
Lors de la mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié, une explication écrite (note explicative) de la part du salarié est requise. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas la forme sous laquelle l'employeur doit demander cette explication. Cela peut se faire par notification, avec remise au salarié contre signature. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'avis, il est nécessaire de rédiger un acte correspondant. Après la remise du préavis, le salarié dispose d'un délai de deux jours ouvrables pour fournir des explications sur les mesures prises. Si le salarié ne fournit pas de note explicative dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la date de présentation de la demande, un acte correspondant doit être dressé.
Le défaut de l'employeur de fournir ces explications entraîne que le licenciement en vertu de l'article ci-dessus est considéré comme illégal en raison du non-respect de la procédure et de la réintégration du salarié au travail. S'il existe un acte ou un document indiquant qu'une explication a été demandée au salarié, une sanction disciplinaire peut être appliquée sans note explicative du salarié.
Cette position juridique est confirmée dans pratique judiciaire. En particulier, dans l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 30 juillet 2008. N 36-B08-23 précise que si un salarié refuse de fournir une explication, le licenciement le jour où l'explication est demandée ne constitue pas une violation.
Toutes les actions des membres de la commission et les informations obtenues au cours de l'enquête sont documentées dans des actes, des certificats et des notes joints aux documents d'enquête.
De plus, la culpabilité de l’employé peut être prouvée devant le tribunal. Dans ce cas, une décision de justice dans une affaire pénale ou administrative peut être jointe aux pièces de l'enquête.
Sur la base des résultats de l'enquête, un acte (conclusion) est rédigé, qui reflète :
- les actes que le salarié a commis et qui donnent à l'employeur un motif de perte de confiance en lui ;
- les circonstances de ces agissements et les dommages qu'ils ont causés ou auraient pu causer ;
- le degré de culpabilité du salarié ;
- punition possible pour la personne qui a commis les actes coupables, etc.
Le salarié qui a fait l'objet de l'enquête doit avoir connaissance de la décision de la commission contre signature. S'il refuse ou se soustrait à la signature, un acte correspondant est dressé.
A l'issue de la procédure décrite ci-dessus, une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire est prononcée.
Le licenciement en vertu du paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie aura lieu conformément règles générales Article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Après avoir prononcé un arrêté d'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur rend un arrêté de rupture du contrat de travail, établit une note de calcul, effectue des inscriptions dans le cahier de travail et la carte personnelle T-2. Le jour du licenciement du salarié, l'employeur effectue le paiement de toutes les sommes dues au salarié, délivre une attestation du montant du salaire pour deux années civiles précédant l'année de la cessation de travail, délivre un cahier de travail au salarié.
Si le salarié est astreint au service militaire, l'employeur est tenu d'adresser une notification au commissariat militaire dans un délai de deux semaines à compter de la date du licenciement.
De ce qui précède, il s'ensuit que le licenciement en vertu du paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie demande beaucoup de main-d'œuvre et nécessite le respect des délais et établi par la loi procédures. Si le salarié conteste la décision de l’employeur devant le tribunal et que le tribunal révèle des violations de la procédure établie, le salarié sera réintégré dans son ancien poste.
Il est à noter qu'en suivant la procédure d'application d'une sanction disciplinaire à un salarié sous forme de licenciement (mener une enquête, faire un inventaire, demander une explication au salarié sur l'infraction, appliquer une sanction, dans le délai prescrit par loi), la résiliation du contrat de travail en vertu de l'article 81, première partie, clause 7 du Code du travail de la Fédération de Russie est reconnue comme légale.
Le licenciement au titre de l'article « perte de confiance » est le moyen le plus rare de licencier un salarié à l'initiative de l'employeur. De plus, tous les employeurs ne comprennent pas comment appliquer cet article..
Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, la perte de confiance est la commission par un employé d'actes coupables concernant les fonds ou les biens de l'employeur. Une telle base peut considérablement détériorer la réputation de l'employé et « gâcher » considérablement son dossier de travail. Avec un tel palmarès, il lui sera difficile de trouver un nouvel emploi.
L’employeur doit avoir suffisamment de preuves de la culpabilité de l’employé pour le licencier en vertu d’un article aussi « désagréable ». La méconnaissance de certaines subtilités lors d'un licenciement entraîne de nombreux procès.
Tous les salariés avec lesquels l'employeur a signé un accord de pleine responsabilité financière sont menacés de licenciement en vertu de cet article. Il est plus facile de licencier ces employés en cas de « perte de confiance ». Par exemple, une erreur dans les calculs d’un caissier peut entraîner des pénuries et, par conséquent, une perte de confiance.
Pour licencier sur cette base, l'employeur doit respecter une certaine procédure de licenciement pour perte de confiance.
Tout d’abord, l’employeur doit prouver que le salarié est en faute. C'est son devoir de législation du travail. Cela nécessite une enquête interne approfondie. Il convient de rappeler qu'on est licencié non pas pour le montant du détournement de fonds, du vol ou des dommages, mais pour le fait même d'avoir commis cet acte.
Pour ce faire, vous devez rassembler les preuves nécessaires. Il peut s'agir de déclarations de témoins, d'images de vidéosurveillance ou de photographies. Sur cette base, l'employeur doit établir un rapport sur les mesures prises et demander des explications écrites au salarié.
Après avoir reçu des explications écrites, l'employeur décide de licencier le salarié. Il doit lui adresser un préavis écrit avant la rupture imminente du contrat de travail. Le salarié doit signer qu'il a lu ce document.
Si le salarié refuse de signer l'avis, alors l'employeur doit dresser un acte de refus de signer le document.
Après cela, l'employeur rend un arrêté de licenciement. Il doit indiquer la date à laquelle le salarié est considéré comme licencié, ainsi que le motif – « perte de confiance ». Le salarié doit également prendre connaissance de l'arrêté contre signature. S'il refuse de le faire, la procédure est alors similaire à la procédure de refus de signer l'avis.
Le jour du licenciement, l'employeur doit régler intégralement le problème avec le salarié et lui verser :
- salaires;
- indemnité de vacances si elle n'a pas été utilisée avant le licenciement.
Il n'est pas question d'indemnité de départ.
Si nous parlons d'indemnisation pour un préjudice causé à l'employeur, elle ne devrait généralement pas dépasser le salaire moyen de l'employé. La décision sur l'indemnisation en taille plus grande le tribunal décide.
Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement prévue par l'article perte de confiance, le salarié a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail, du parquet ou du tribunal.
Si l'employé est totalement sûr de n'avoir pas commis de tels actes et que le licenciement, même dans le respect de toutes les règles, est illégal, il peut alors également intenter une action en justice pour déclarer le licenciement illégal et réintégrer le lieu de travail..
Si l'employé est toujours coupable, vous devez alors essayer de parvenir à un accord avec l'employeur et démissionner « de votre plein gré », avec le paiement de toutes les indemnités nécessaires à l'employeur. Une telle action n’est pas contraire à la loi ; cela contribuera à préserver la réputation de l’employé et ne « gâchera » pas son dossier de travail.