Si l'employé a violé la discipline du travail. La procédure de dépôt d'une sanction pour violation. Procédure d'enregistrement d'une violation disciplinaire

25.09.2019

La clé de la stabilité du processus de travail et de la fonction du régulateur dans la résolution des questions controversées est assurée par discipline du travail. La situation psychologique tant au sein de l'équipe que l'interaction au niveau employé-subordonné, la responsabilité en cas de violations sont réglementées tant par le règlement intérieur qu'au niveau législatif.

Niveau d'organisation du processus activité de travail dans l'entreprise détermine indicateurs de revenu et capacité à résoudre les tâches assignées Par conséquent, une attention particulière est accordée aux questions de responsabilité en cas de violations de la discipline pendant le travail.

Qu'est-ce que la discipline du travail

Toute entreprise fonctionne comme complexe mais rationalisé un mécanisme dont le succès dépend directement de chaque collaborateur.

Le concept de discipline du travail comprend un ensemble de règles établies dans l'organisation, que tous les employés, y compris les gestionnaires, sont tenus d'observer et de respecter. Il s'agit notamment des normes d'éthique d'entreprise, des règles de sécurité intégrales en termes de protection du travail, ainsi que des règles et conditions internes.

Existe-t-il une définition dans les lois/règlements ?

Selon l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie inclut dans la définition de la discipline du travail valeur suivante: une liste des responsabilités professionnelles de l’employé, selon lesquelles il est soumis aux exigences et règles de conduite établies conformément aux arrêtés et conditions en vigueur dans l’organisation.

Quels documents contiennent des dispositions

Chaque organisation a des règles de conduite un certain nombre de documents réglementaires, sur la base duquel le chef de l'organisation surveille le processus de travail et prend des mesures punitives en cas de non-respect des exigences du travail.

Ces normes comprennent :

Code du travail– le principal régulateur dans le domaine du travail, qui définit les principales responsabilités et fonctions des deux parties, sur la base desquelles le salarié et l'employeur construisent leur relation.
Convention collective. Établit toutes les options possibles pour une solution questions controversées et les aspects émergents au cours de l'interaction entre l'équipe et l'appareil de gestion.
Règles d'ordre intérieur. Norme locale qui réglemente et organise les règles de discipline au niveau d'une organisation individuelle.
Instructions pour chaque poste. Exigences formulées dans le cadre des tâches professionnelles, selon les schémas fonctionnels en vigueur dans l'entreprise.
Certain accords de travail avec les salariés de l'entreprise.
instructions additionnelles, qui précise, en fonction des caractéristiques des activités de l’organisation, l’interaction et la résolution de problèmes individuels.

Est-il obligatoire de l’inclure dans les lois locales ?

La discipline du travail fait partie intégrante du calendrier des activités de travail et est donc déterminée régulations internes– PVTR – règlement intérieur du travail. La loi n'oblige pas l'employeur à accepter spécifiquement des documents fondés sur des normes disciplinaires, cependant, le Code du travail n'interdit pas la mise en œuvre de telles dispositions.

Les réglementations locales couvrent uniquement les relations de travail au sein d'une organisation spécifique, leurs actions sont donc limitées et s’appliquent exclusivement à un groupe spécifique. Ce document ne doit pas contredire l'actuel Code du travail, mais seulement introduire un aspect de clarification prenant en compte les caractéristiques internes, précisant ainsi les fondamentaux précisés dans la réglementation de haut niveau.

Qu'entend-on par violation

La violation, en d'autres termes, le non-respect (non-accomplissement) par un salarié de certaines tâches professionnelles est inclus dans la notion de « violation de la discipline du travail ».

Par ailleurs, parmi les plus courants, les plus souvent rencontrés et qui sont indicatifs, on peut souligner exemples suivants violations disciplinaires:

L'employé n'est pas présent sur le lieu de travail pendant une longue période (plus de 4 heures) sans raison valable. Il n’existe aucun certificat de santé ni note expliquant les motifs et les raisons d’un tel comportement.
Le salarié refuse de se soumettre aux examens de santé programmés (examen de dispensaire), programmés (non programmés) prof. instructions, ce qui constitue un motif pour ne pas l'autoriser à exercer ses fonctions officielles.
L'employé refuse de signer un document sur l'intégralité Responsabilité financière, en même temps, sans expliquer les raisons et les motifs d'un tel acte, alors que le poste qu'il occupe prévoit une telle obligation.

Le fait qu'un salarié n'effectue pas d'actions qui ne sont pas précisées dans l'accord entre le salarié et l'employeur, et ne rentrent donc pas dans le cadre de ses responsabilités professionnelles, ne peut constituer un motif de licenciement.

Types (régime, managérial, technologique)

Si un employé ne se conforme pas aux normes et réglementations du travail établies dans l'organisation, la direction est tenue de procéder un ensemble de mesures pour établir les principaux facteurs et raisons de ce qui s'est passé. Parmi les violations, après avoir identifié caractéristiques communes espèce, on peut distinguer trois groupes principaux:

régime: non-respect (ignorance) de la routine - violation du régime de travail et de repos (retard, absentéisme, heures supplémentaires) ;
gestion: activité irrationnelle de l'appareil administratif (violation des normes établies de subordination, erreurs de coordination et utilisation inefficace des ressources humaines) ;
technologique: il n'y a aucun contrôle sur la qualité des produits, l'état technique des matériels (défauts, non-conformité aux normes).

Mesure disciplinaire + avertissement

Pour non-respect en entier tâches assignées, selon le poste occupé, le gestionnaire a le droit d'appliquer un certain nombre de sanctions disciplinaires à l'employé en guise de sanction pour manquements à la discipline au travail.

Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine les trois types de sanctions suivants pour violation des règles de discipline organisationnelle :

Commentaire. Il est utilisé pour un délit mineur (négligence, désobéissance), et a un but pédagogique. La tâche principale est de prévenir l'apparition de nouvelles violations de la discipline à l'avenir.
Réprimander. Nommé pour inexécution ou évasion de ses fonctions selon le poste occupé. Le plus souvent utilisé pour l'absentéisme, l'humiliation de collègues, les bagarres et autres comportements inacceptables.
Congédiement. Utilisé pour des violations répétées (systématiques) de la discipline, en présence d'un ordre existant du patron concernant des mesures disciplinaires. Motifs : absentéisme, venue au travail sous l'emprise de l'alcool ou d'une autre intoxication, transfert ou divulgation d'informations confidentielles, vol (gaspillage) d'objets de valeur, si le fait est prouvé en justice.

L'une des méthodes permettant de renforcer la discipline du personnel consiste à prévenir les comportements inappropriés de la part des membres de l'équipe et à accroître la motivation dans les résultats de leurs activités.

De telle des mécanismes efficaces peut être attribué:

Croyance. Un argument efficace dont la tâche est de susciter l’intérêt du salarié pour l’exécution de ses tâches de manière qualitative et consciencieuse. Basé sur les aspects psychologiques à travers l'introduction et le transfert de bonnes pratiques, impliquant le salarié dans la vie culturelle et sociale.
Promotion. En reconnaissance des réalisations du salarié, le manager a le droit de lui remettre une récompense (médaille, certificat). Les modalités de rémunération pour l'augmentation de la productivité, le travail impeccable, l'amélioration et la mise en œuvre de technologies de pointe sont définies dans l'accord, la charte de l'entreprise et la convention collective. En guise d'incitations financières, les employés reçoivent des primes ou des cadeaux et le manager leur fait part de sa gratitude.
Compulsion. Construit sur des méthodes d'action disciplinaire, dans le but de contraindre un salarié à exercer ses activités même contre son gré, par le biais d'un blâme, d'un blâme et, dans les cas extrêmes, d'un licenciement. De plus, le salarié peut être privé de prime ou bénéficier de congés à une période de l'année différente de celle qu'il avait prévue.

Amortissement (dans quels domaines est-il appliqué)

En plus des sanctions disciplinaires « classiques », le Code du travail permet à l'employeur d'appliquer d'autres types de sanctions à l'encontre du salarié.

Ceci est possible si de telles mesures sont prescrites dans des lois locales ou d'autres réglementations de l'entreprise (charte), et sont également inscrites au niveau fédéral pour des catégories telles que les fonctionnaires, les forces de l'ordre, etc.

La privation de primes est un autre mécanisme de punition d'un employé et est utilisée comme mesures d'influence pour non-respect des horaires de travail et non-respect des obligations de travail. Priver un employé signifie réduire le montant des primes établies ou le priver complètement de ces incitations.

Il s’agit d’une punition tout à fait juste, puisque la prime est une composante du revenu de l’employé et constitue donc la même récompense pour le travail du travailleur qu’un salaire. Par conséquent, si le salarié n'a pas rempli les clauses de l'accord signé et responsabilités professionnelles Selon les instructions, il ne reçoit pas de prime pour l'efficacité du travail.

Une amende est-elle possible ?

La notion d’« amende » n’est utilisée que pour punir une infraction sous la forme de contributions monétaires aux revenus de l’État. Dans le Code du travail, cette désignation non sécurisé. Par conséquent, de telles sanctions pour violations du droit du travail et non-respect de la discipline ne peuvent pas être appliquées à un employé, car cela est illégal.

L'employeur n'a pas le droit d'indiquer des mesures disciplinaires, telles qu'une amende, dans les actes locaux, car il s'agit en soi d'un fait de violation des normes du travail et d'un sujet d'ouverture d'une procédure administrative.

Est-ce inclus dans le cahier de travail ?

La législation du travail ne permet pas l'inclusion de cahier de travail des informations concernant les mesures disciplinaires appliquées en lien avec la mauvaise conduite de l’employé.

Ce document contient, outre des informations sur le salarié, ses déplacements (transferts) au sein de l'entreprise, les récompenses pour les résultats du travail, ainsi que les motifs qui ont motivé la résiliation du contrat. L'exception est événement, si le licenciement sert de mesure disciplinaire.

Est-il possible de responsabiliser les employés à distance et les travailleurs à temps partiel ?

Concernant les salariés à distance ou à temps partiel avec lesquels un accord certifié par une signature électronique a été conclu, mesures similaires des responsabilités similaires à celles qui s'appliquent aux employés ordinaires de l'organisation. Le législateur n'a prévu aucun allègement pour cette catégorie de salariés en termes de sanctions pour les infractions commises pendant la période de travail.

Les employés embauchés pour travailler à distance exercent leurs fonctions conformément aux accord et instructions en vigueur. Le motif de leur licenciement étant les motifs qui ont été déterminés et précisés dans l'accord, des sanctions disciplinaires pour violations et travail déloyal leur sont appliquées par analogie avec les salariés qui exercent leurs fonctions sur le territoire de l'employeur.

La discipline du travail dans une entreprise nécessite non seulement le respect, mais également une organisation compétente, il est donc extrêmement important d'analyser en détail chaque fait de violation identifié afin d'analyser plus en détail la situation actuelle et d'appliquer une sanction adéquate.

Des informations supplémentaires sont dans la vidéo.

Discipline de production, réglementation interne du travail, de quoi parle-t-on ? Selon Art. 189 Code du travail de la Fédération de Russie, la discipline du travail est un ensemble de règles de conduite dans une entreprise, définies conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, aux actes locaux de l'organisation, Contrat de travail et d'autres documents réglementaires. Règles comportement au travail constituent la base normative du règlement interne du travail de l’organisation. Tous les salariés sans exception doivent le respecter.

Discipline du travail : responsabilités des employés et des employeurs

Lors de l'embauche, l'employeur doit familiariser le salarié avec le contrat sous sa signature. Ces documents traitent des règles de discipline du travail adoptées dans l'entreprise et indiquent également les responsabilités professionnelles et les principales fonctions de l'employé. En signant ces documents, le nouvel arrivant confirme qu'il s'engage à les respecter. Ce n'est qu'après cela que le gestionnaire peut insister sur le respect des exigences qui y sont spécifiées.

À son tour, l'employeur est tenu d'organiser le travail des salariés et de les payer à temps, de créer les conditions nécessaires au respect par les salariés de la discipline de production, d'assurer la sécurité dans l'entreprise, etc.

Conséquences des violations disciplinaires

Dans cette section, nous examinerons en détail ce que dit le Code du travail de la Fédération de Russie concernant la violation de la discipline du travail. Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie précise : en cas de violation de la discipline du travail, des sanctions peuvent être appliquées au salarié. La sanction est déterminée par l'employeur en fonction de la gravité de l'infraction. Comme punition, vous pouvez appliquer :

commentaire;
réprimander;
congédiement.

Ces sanctions peuvent être appliquées à tous les salariés. Mais les employeurs peuvent également recourir à d'autres mesures d'influence prévues par la loi pour certaines catégories de salariés.

Si l'infraction commise par le salarié n'a pas entraîné de conséquences graves, l'employeur peut se contenter d'un blâme ou d'un blâme.

Comment est formalisée une violation ?

L'employeur doit suivre la procédure Documentation violations et prêtez une attention particulière aux délais. Dans le cas contraire, la sanction pourra être contestée devant le tribunal.

Une ordonnance de sanction disciplinaire peut être rendue au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction et au plus tard six mois à compter de la date de sa commission. Veuillez noter que ce temps n'inclut pas les périodes pendant lesquelles le salarié était absent du lieu de travail pour des raisons valables - voir Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu'il postule à un emploi, un citoyen doit se familiariser par signature avec les règles de discipline du travail de l'entreprise.
L'infraction doit impliquer la faute du subordonné.
Le fait de violation doit être constaté au moyen d'un acte dressé en présence de deux témoins et signé par eux.
Le directeur est tenu d'exiger du salarié une déclaration explicative, qu'il doit fournir dans un délai de deux jours. En cas de refus de donner des explications, un acte approprié doit être dressé.
L'ordre de sanctionner le salarié doit être lu et signé. Cela doit être fait au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication. En cas de refus de signer un document, ce fait doit être reflété dans l'acte.

Les sanctions prononcées sous forme de blâme ou de blâme sont valables pendant exactement un an à compter de la date de leur délivrance. Dans certains cas, sur décision de l'employeur, avant l'expiration de ce délai.

Les salariés qui estiment avoir été injustement punis peuvent faire appel de la décision de l'employeur en intentant une action en justice devant le tribunal.

Dans le processus d'interaction entre les employés et les employeurs, de nombreuses questions controversées surgissent. La législation contient un certain nombre de règles régissant de telles situations. Il définit la responsabilité et la procédure à suivre pour imposer des sanctions à un employé qui a commis une violation de la discipline du travail. Le niveau de revenus et le fonctionnement de l'entreprise dépendent directement de la qualité de l'organisation des activités, et la forme organisationnelle et juridique n'a aucune importance.

L'attitude sérieuse des salariés à l'égard de leurs fonctions garantit non seulement l'absence de sanctions de divers types, mais également les incitations habituellement mises en place par les employeurs. Le Code du travail (ci-après dénommé dans l'article le Code) oblige les entreprises à approuver des règles spéciales qui régiraient la réglementation interne. Ils doivent refléter les principaux aspects du processus de travail. La confirmation documentaire de la procédure d'exercice des activités par un salarié permettra de prendre les mesures coercitives nécessaires si ces exigences ne sont pas remplies.

Qu'est-ce que la discipline du travail ?

Chaque entreprise est un mécanisme complexe dont le bon fonctionnement dépend de la qualité du travail de chaque élément constitutif. Avant de passer à la discussion des violations, comprenons ce qu’est la discipline du travail. Il peut être défini comme un ensemble de règles obligatoires pour tous les employés (des ordinaires aux managers) adoptées dans l'entreprise. Leur liste comprend :

règles de protection du travail;
régulations internes;
l'éthique d'entreprise.

Les documents spécifiés (codes, mémos, etc.) sont élaborés et approuvés par les employeurs. Le contrôle de la mise en œuvre et la fourniture de conditions favorables au respect des exigences leur sont également confiés. L'application de sanctions est légale en cas de violation des devoirs établis par la loi par un salarié. Le Code définit leur liste à l'article numéro 21. Parmi les responsabilités :

respect consciencieux des termes du contrat de travail ;
le respect de la discipline du travail;
le respect des exigences en matière de santé et de sécurité au travail ;
attitude responsable envers les biens de l'employeur, des autres employés et des tiers (pour la sécurité des biens desquels l'employeur est responsable) ;
le respect des normes de travail établies ;
notification en temps opportun d'une situation d'urgence menaçant la vie des salariés ou les biens de l'employeur.

Types existants de violations de la discipline du travail

Si un salarié ne respecte pas les règles, les mesures nécessaires sont prises pour déterminer la cause de l'incident. Dans la plupart des cas, les violations peuvent être divisées en trois grands groupes. Ce sont des espèces. Parmi eux figurent :

violations des normes de gestion - non-respect du système établi de subordination et d'interaction des employés (subordination);
violations des normes technologiques (par exemple, la libération d'un lot de marchandises défectueux en raison de la faute d'un employé) ;
violation des normes du régime - horaire de travail (temps de repos et de travail, par exemple absentéisme).

En cas de non-respect périodique des normes établies et de la gravité de l'infraction, des violations flagrantes sont distinguées. Il s'agit notamment de l'absentéisme systématique, des retards, des apparitions inappropriées sur le lieu de travail (alcool, intoxication médicamenteuse), de la falsification de documents et d'autres actes similaires entraînant de graves conséquences. conséquences négatives. Des paramètres caractéristiques supplémentaires d'une mauvaise exécution des tâches, par lesquels les dommages causés à l'organisation seront évalués, peuvent être :

lieu d'exécution;
délai et délai d'exécution ;
portée de l'exécution;
forme et mode d'exécution ;
objet d'exécution.

Actions qui violent les règles établies de l'entreprise règles du travail, sont appelés fautes disciplinaires. Lorsqu'ils sont commis, certaines sanctions sont prévues. Parmi les violations les plus courantes de la discipline du travail figurent :

absentéisme;
retard systématique après la pause déjeuner ou en début de journée de travail ;
inacceptable apparence– présence sur le lieu de travail en état d’ébriété (alcoolique, médicamenteuse ou toxique) ;
négligence des règles de protection du travail et de sécurité, qui a conduit à un accident ou à un accident ;
les cas de vol des biens de l'entreprise, leurs dommages ;
niveau insuffisant d'obligations remplies (faible qualité, non-respect des exigences établies) ;
divulgation des secrets commerciaux d'une organisation ;
non-respect de la subordination (désobéissance aux ordres des supérieurs hiérarchiques, mépris de la hiérarchie établie dans l'entreprise) ;
commettre un acte immoral.

Si un fait de non-respect des règles est constaté, un procès-verbal de violation de la discipline du travail est dressé. Il est complété par le supérieur immédiat du salarié. Deux témoins doivent être présents lors de la rédaction. Il est établi en deux exemplaires : pour le salarié et pour transmission à la direction, qui décidera de la nature et du montant de la pénalité. La forme de l'acte et les personnes chargées de sa préparation doivent être approuvées dans le règlement intérieur.

Opinion d'expert

Maria Bogdanova

Le Code du travail ne reflète pas les bonnes ou les mauvaises raisons des fautes des employés, il est donc très difficile de prévoir leurs conséquences. Ainsi, dans cette affaire, la direction s'appuie sur les arguments avancés par le salarié (article 193 du Code du travail).

Si une personne ne se présente pas ou est en retard au travail, les raisons suivantes peuvent être considérées comme des raisons valables :

problèmes avec les transports publics;
présence au tribunal ou dans d'autres organismes chargés de l'application de la loi ;
maladie;
hospitalisation d'urgence d'un proche,
P. incendies, inondations et autres situations d’urgence.

Dans ce cas, le salarié doit justifier par écrit du motif de son absence et le prouver par des documents : une attestation, une convocation, congé de maladie etc.

Quelles sanctions peuvent être appliquées à un salarié ?

En cas de violation des règles de travail établies, le salarié est responsable conformément à la loi. L'article 192 du Code contient une liste de sanctions disciplinaires possibles qui peuvent lui être appliquées. L'employeur a le droit de les utiliser en fonction de la gravité de la violation et du préjudice causé. La liste en contient trois valides :

une remarque est une sanction très mineure qui ne menace pas de conséquences graves ; généralement, ils dressent un procès-verbal d'infraction et enregistrent la remarque reçue ; en cas de critique systématique, une sanction plus efficace est choisie ;
réprimande - une sanction appliquée lors de la commission d'une infraction (disciplinaire); a deux formes - stricte et ordinaire ; entré dans la commande; il n'est inscrit au livret de travail qu'en cas de licenciement pour travail inapproprié ou violations systématiques ;
Le licenciement est la mesure la plus radicale utilisée en cas de violations graves et systématiques entraînant un préjudice matériel ou moral.

La direction de l'organisation a le droit de priver un employé d'une prime si ce fait indiqué dans des documents internes. Pour certaines catégories de salariés, d'autres sanctions peuvent être appliquées, précisées dans les lois fédérales pertinentes. Pour enregistrer les violations, il existe une procédure générale utilisée dans la plupart des entreprises. Le règlement intérieur prescrit généralement les exigences de base relatives au déroulement et au contenu des documents nécessaires à la rédaction de l'acte.

Procédure de dépôt d'une sanction pour infraction

Lors de l'élaboration du règlement intérieur, il est nécessaire de prévoir des clauses qui refléteront la procédure d'imposition des sanctions. Dans la plupart des cas, il suffit de dresser une liste des infractions à la discipline du travail et des sanctions correspondantes, d'indiquer les personnes chargées de rédiger les actes et de saisir les documents requis. Après cela cette information est portée à la connaissance des salariés. Ils doivent signer le certificat de connaissance. Le processus de saisie comprend les étapes suivantes :

établissement d'un procès-verbal - les salariés responsables, en présence de deux témoins, remplissent un procès-verbal d'infraction ;
recevoir des explications - l'employé fautif indique par écrit la raison de son comportement inapproprié ; si le témoignage est refusé, une note est portée à la commande ; une note explicative est jointe à l'acte ;
émettre une ordonnance pour violation de la discipline du travail - la direction, sur la base des documents reçus, prend une décision concernant l'incident ; Il n'existe pas de formulaire approuvé, mais des informations obligatoires sont indiquées - le contenu de l'infraction, la date et l'heure de sa commission, le type de sanction, les documents réglementant les actions de la direction.

Le salarié doit prendre connaissance de la commande dans un délai de trois jours (sous réserve de signature). Une copie en est versée au dossier personnel du salarié. Lors de l'imposition d'une sanction, la gravité de l'infraction doit être prise en compte. Ils doivent être proportionnés. Dans les cas les plus graves, où des comportements inappropriés sont répétés, la seule sanction possible peut être le licenciement pour violation de la discipline du travail.

Opinion d'expert

Maria Bogdanova

Plus de 6 ans d'expérience. Spécialisation : droit des contrats, droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit propriété intellectuelle, procédure civile, protection des droits des mineurs, psychologie juridique

Aux autres facteur important lors du choix d'une sanction sous forme de licenciement, une violation flagrante par un employé des règles de l'horaire de travail ou du processus de travail, même si cela se produit pour la première fois, peut être utilisée.

En général, lors d'un licenciement pour violation de la discipline du travail, trois erreurs sont souvent commises :

le délai pour la sanction infligée est expiré,
son imposition illégale,
absence de consentement au licenciement inspection du travail si nous parlons d'un travailleur mineur.

Le licenciement d'un salarié peut intervenir pour violation de la discipline du travail dans les circonstances suivantes : absence de motif valable, non-suppression de la sanction précédente lors d'une violation répétée. Cette sanction a une base légale, puisqu'il existe une explication de l'action énoncée sur papier.

Le licenciement d'un employé est une sanction disciplinaire, il doit donc suivre toutes les règles inscrites à l'article 193 du Code du travail de la Russie. Il convient toujours de rappeler qu'avant de procéder à la procédure de licenciement d'un salarié, il est impératif d'obtenir de lui une explication par écrit. En cas de refus de rédiger une explication, un acte doit être dressé en présence de 2-3 personnes dans lequel ceci est constaté. Après cela, un arrêté de licenciement est émis, dont le salarié licencié doit prendre connaissance le même jour.

Si l'employé a refusé de signer l'ordre, un acte est à nouveau rédigé dans lequel cela est reflété. Et alors seulement, une note concernant le licenciement est faite dans le cahier de travail.

Exemple de texte

Il existe un délai limité pour imposer une sanction, qui est égal à un mois à compter de la date de l'infraction. Passé six mois, aucune sanction ne pourra être appliquée. L'exception concerne les violations dont le fait a été établi au cours du processus d'inspection, le délai est alors prolongé à deux ans. Il est important de noter que l'amortissement ne s'applique pas aux amendes, puisque les primes sont un moyen d'incitation. Les sanctions pour violation de la discipline du travail sont une mesure nécessaire qui favorise une attitude plus responsable de l'employé envers ses responsabilités professionnelles avant l'expiration d'un an, en présence d'une initiative appuyée par une décision de la direction. L'initiative peut être prise par le salarié lui-même, son supérieur immédiat ou l'équipe de travail.

Une note relative à la suppression d'une sanction, ainsi qu'à son imposition, est inscrite sur la carte personnelle du salarié.

De quoi d’autre devez-vous vous souvenir ?

L'application de sanctions pour violation de la discipline du travail au salarié fautif s'effectue en stricte conformité avec la législation en vigueur. Chaque entreprise doit élaborer des règles régissant les procédures internes de l'entreprise. Ils décrivent les aspects fondamentaux du processus de travail. Les salariés doivent en prendre connaissance par leur signature.

Les employés portent l'entière responsabilité de la violation de la discipline du travail. En signant un accord au début de la coopération, ils acceptent les exigences et les responsabilités qui leur sont fixées. Si un fait de non-respect des accords (termes du contrat ou règlement intérieur de l'entreprise) est détecté, un procès-verbal est établi

Une étude approfondie des circonstances de la situation actuelle est obligatoire. Dans certains cas, un employé est obligé de violer exigences établies pour éviter des conséquences plus graves pour l'entreprise. C’est pour cette raison que la direction doit prendre au sérieux chaque fait enregistré. Une bonne organisation du travail, y compris un système de « récompense-punition », réduira les conflits possibles dans le processus et contribuera à augmenter la productivité des employés et, par conséquent, les bénéfices de l'entreprise.

Vidéo - «Formation d'introduction à la protection du travail»

On peut donc distinguer trois type d'infractions disciplinaires :

violation coupable par un employé des normes technologiques ( technologique);
manquement coupable ou non-respect par le sujet du droit du travail des normes de subordination et de coordination dans le processus de gestion du travail ( managérial);
non-respect coupable par l'objet de la relation de travail des règles régissant temps de travail et temps de repos ( sensible, c'est-à-dire, violer les « heures de travail » - Art. 100 Code du travail de la Fédération de Russie).

Le type d'infraction disciplinaire influence la procédure d'établissement des circonstances indiquant l'inexécution ou le mauvais respect par un employé de ses tâches de travail.

Ainsi, lors de la fabrication de produits défectueux, la culpabilité du salarié est établie en cas de violation des normes technologiques, d'absentéisme, de retard au travail, d'utilisation improductive du temps de travail (violation coupable par le salarié des horaires de travail). L’enquête sur les fautes managériales consiste à identifier la personne responsable du non-respect par l’employé de l’ordre légal du responsable du processus de production.

Selon la loi, la discipline du travail est obligatoire pour tous les salariés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément à Code du travail, autres lois, conventions collectives, accords, contrats de travail, réglementations locales de l'organisation (Part.

1 cuillère à soupe. 189 savoirs traditionnels). L'obligation de respecter la discipline du travail est l'un des principaux devoirs du salarié (article 21 du Code du travail). La base de la discipline du travail est la réglementation interne du travail - l'ordre juridique dans le domaine du travail qui fonctionne au sein d'une organisation particulière.

Le plus important forme juridique la réglementation du travail en commun au sein d'une organisation particulière est le règlement intérieur du travail. Selon la partie 4 de l'art. 189 du Code du travail est un acte réglementaire local de l'organisation, réglementant conformément au Code du travail et autres Lois fédérales procédure d'embauche et de licenciement des salariés, droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, horaires de travail, périodes de repos, mesures d'incitation et de sanction appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions réglementaires les relations de travail Dans l'organisation. On peut distinguer les sections principales suivantes, qui composent généralement cet acte normatif :

1. Dispositions générales ;

2) la procédure d'embauche et de licenciement des salariés ;

3) les droits et obligations fondamentaux des parties au contrat de travail ;

4) les horaires de travail ;

5) temps de repos ;

6) mesures d'incitation à la réussite professionnelle ;

7) responsabilité en cas de violation de la discipline du travail ;

8) d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation.

L'employeur est tenu de familiariser les salariés lors de leur embauche avec le règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation (partie 3 de l'article 68 du Code du travail). De plus, le règlement intérieur du travail doit pouvoir être consulté à tout moment par les salariés.

Dans certains secteurs de l'économie, où les violations de la discipline du travail peuvent avoir des conséquences désastreuses, par exemple catégories individuelles les salariés sont soumis à des lois et règlements en matière de discipline (transports, énergie nucléaire, communications, etc.). Ces lois et règlements imposent des exigences accrues aux salariés auxquels ils s’appliquent.

L'un des moyens de lutter contre les comportements illégaux des employés qui ont commis des violations de la discipline du travail consiste à prendre des mesures juridiques sous la forme d'engager la responsabilité disciplinaire et (ou) financière des contrevenants.

La responsabilité disciplinaire est l'obligation du contrevenant de répondre de l'infraction disciplinaire commise et de subir des conséquences désagréables sous la forme de restrictions personnelles, organisationnelles ou patrimoniales. De la part de l'employeur, la réaction à une infraction disciplinaire est d'exiger un rapport du contrevenant et de lui appliquer des sanctions conformément aux normes juridiques du droit du travail.

Une infraction disciplinaire, comme toute autre infraction, présente un ensemble de caractéristiques : sujet, côté subjectif, objet, côté objectif.

L'objet d'une infraction disciplinaire est une personne qui est en relation de travail avec un employeur déterminé et qui a donc la capacité juridique de travailler.

L'objet d'une infraction disciplinaire est relations publiques, émergeant dans le processus de travail en commun, réglementé par le droit du travail, l'ordre juridique au sein d'une organisation spécifique.

Le côté objectif d'une infraction disciplinaire est formé par les éléments qui la caractérisent comme un certain acte de comportement extérieur d'une personne. Les infractions disciplinaires, comme les autres infractions, sont toujours le comportement des personnes. Les éléments obligatoires du côté objectif d'une infraction disciplinaire sont :

– acte illicite (action ou inaction) ;

– causer un préjudice à l'employeur ;

– la présence d'un lien de causalité entre l'acte illicite et le préjudice qui en résulte.

L'illégalité d'un comportement se manifeste par la violation des tâches de travail assignées à un salarié par un contrat de travail, une convention collective, le règlement intérieur du travail, les descriptions d'emploi etc., et ne se limite pas à exécuter uniquement fonction de travail. Un exemple de comportement illégal des employés peut être l'absentéisme, le retard, l'arrivée au travail en état d'ébriété ou autre, le non-respect des normes du travail et la participation à une grève illégale.

Le comportement illégal d'un employé non lié à l'exercice de ses fonctions ne constitue pas une violation de la discipline du travail (par exemple, le non-respect d'un ordre public).

Les conséquences néfastes résultant de la commission de diverses infractions disciplinaires ont un contenu hétérogène. Ainsi, certaines fautes disciplinaires se caractérisent par des dommages matériels (par exemple, lorsqu’un conducteur tombe en panne sur la voiture de l’employeur). Il s'agit de fautes dites disciplinaires à composition matérielle. Lorsque d'autres infractions disciplinaires sont commises, le préjudice, bien que moins visible, est également présent (par exemple, lorsqu'un employé est en retard au travail). De telles infractions sont appelées infractions formelles.

Le côté subjectif d'une faute disciplinaire s'exprime dans la culpabilité du contrevenant. En droit du travail, les infractions disciplinaires ne sont pas différenciées selon la forme de culpabilité.

La législation du travail distingue deux types de responsabilité disciplinaire : générale et spéciale.

La responsabilité disciplinaire générale, parfois appelée responsabilité disciplinaire selon le règlement intérieur du travail, est réglementée par le Code du travail. Elle s'applique à tous les salariés, à l'exception de ceux pour lesquels une responsabilité disciplinaire particulière est établie.

La liste des mesures disciplinaires comprend la réprimande, la réprimande et le licenciement pour des motifs appropriés. Cette liste est exhaustive et ne peut être étendue.

La mesure d'influence la plus grave et la plus extrême à l'égard des contrevenants à la discipline du travail est le licenciement pour des motifs appropriés : manquement répété de l'employé à se conformer sans de bonnes raisons responsabilités professionnelles, s'il a des mesures disciplinaires(clause 5 de l'article 81 du Code du travail), ainsi que les types suivants de violation grave unique des obligations de travail par un salarié (clause 6 de l'article 81 du Code du travail) :

– l'absentéisme ;

– se présenter au travail en état d’ébriété, d’alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;

– divulgation de secrets protégés par la loi dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;

– le vol du bien d'autrui, le détournement de fonds, la destruction intentionnelle ou les dommages sur le lieu de travail, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une résolution d'une autorité habilitée à appliquer des sanctions administratives ;

– violation par un salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences.

La mise en œuvre de la responsabilité disciplinaire générale s'effectue selon la procédure réglementée par le Code du travail, qui prévoit un certain nombre de garanties juridiques pour les salariés afin d'éviter des poursuites injustifiées.

Les sanctions disciplinaires ne sont pas consignées dans le livret de travail. L'exception est le licenciement pour violation de la discipline du travail.

La responsabilité disciplinaire spéciale est régie par d'autres lois fédérales, ainsi que par des chartes et des règlements en matière de discipline. Elle est supportée par les juges, les employés du parquet, les fonctionnaires, les employés des secteurs de l'économie dans lesquels sont en vigueur des chartes et règlements particuliers en matière de discipline, etc.

En savoir plus sur le sujet Thème 2. Discipline du travail et responsabilité en cas de violation :

7.5. Discipline du travail et responsabilité pour sa violation
14.4. Discipline du travail et responsabilité pour sa violation
Conférence 14. CONTRAT DE TRAVAIL. DISCIPLINE DU TRAVAIL ET RESPONSABILITÉ DE SA VIOLATION
Thème 16. Règlement intérieur du travail. Discipline du travail. Types de responsabilité en droit du travail.