Introduction 3

1 Comportement au travail, moral au travail et activité professionnelle 5

2 Motivation au travail et stimulation de l'activité professionnelle 14

3 Les mouvements ouvriers des travailleurs comme manifestation de leur comportement

dans le monde du travail 19

Conclusion 22

Introduction

Tout processus de travail présuppose la présence d'un objet de travail, d'un moyen de travail et du travail lui-même en tant qu'activité visant à conférer à l'objet de travail les propriétés nécessaires à une personne.

Les objets de travail sont tout ce à quoi le travail est destiné, qui subit des modifications pour acquérir des propriétés utiles et ainsi satisfaire les besoins humains.

Les moyens de travail sont ce qu'une personne utilise pour influencer les objets de travail. Il s'agit notamment des machines, mécanismes, outils, dispositifs et autres outils, ainsi que des bâtiments et des structures qui créent les conditions nécessaires à l'utilisation efficace de ces outils.

Les moyens de production sont un ensemble de moyens de travail et d'objets de travail.

La technologie est un moyen d'influencer les objets de travail, l'ordre d'utilisation des outils.

À la suite de l'achèvement du processus de travail, des produits du travail se forment - la substance de la nature, des objets ou d'autres objets possédant les propriétés nécessaires et adaptés aux besoins humains.

Le processus de travail est un phénomène complexe et multidimensionnel. Les principales formes de manifestation du travail sont :

Coût de l'énergie humaine. Il s'agit de l'aspect psychophysiologique de l'activité professionnelle, exprimé par la dépense d'énergie des muscles, du cerveau, des nerfs et des organes sensoriels. La dépense énergétique d’une personne est déterminée par le degré de sévérité du travail et le niveau de tension neuropsychologique qui génère des conditions telles que l’épuisement et la fatigue. La performance, la santé et le développement d’une personne dépendent du niveau de dépense énergétique humaine.

L'interaction d'un travailleur avec les moyens de production - objets et moyens de travail. Il s'agit de l'aspect organisationnel et technologique de l'activité de travail. Elle est déterminée par le niveau d'équipement technique du travail, le degré de sa mécanisation et d'automatisation, la perfection de la technologie, l'organisation du lieu de travail, les qualifications du travailleur, son expérience, les techniques et méthodes de travail qu'il utilise, etc. . Les paramètres organisationnels et technologiques de l'activité imposent des exigences quant à la formation particulière des travailleurs et à leur niveau de qualification.

L'interaction de production des travailleurs entre eux à la fois horizontalement (la relation de participation à un processus de travail unique) et verticalement (la relation entre un manager et un subordonné) détermine l'aspect organisationnel et économique de l'activité de travail. Cela dépend du niveau de division et de coopération du travail, de la forme d'organisation du travail - individuelle ou collective, du nombre d'employés, de la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise (institution).

Les problèmes de l'activité de travail font l'objet d'études dans de nombreuses disciplines scientifiques : physiologie et psychologie du travail, statistiques du travail, droit du travail, etc.

1 Comportement au travail, moral au travail et activité au travail

Étudier le problème du développement social est impossible sans étudier l'essence sociale du travail et l'attitude à son égard, puisque tout ce qui est nécessaire à la vie et au développement des personnes est créé par le travail. Le travail est la base du fonctionnement et du développement de toute société humaine, une condition de l’existence humaine indépendante de toute forme sociale, une nécessité éternelle et naturelle ; sans lui, la vie humaine elle-même ne serait pas possible ;

Le travail est avant tout un processus qui se déroule entre l'homme et la nature, un processus dans lequel l'homme, par sa propre activité, assure la médiation, régule et contrôle l'échange de substances entre lui et la nature. Il faut également prendre en compte qu'une personne, influençant la nature, l'utilisant et la modifiant afin de créer des valeurs d'usage nécessaires pour satisfaire ses besoins matériels et spirituels, ne crée pas seulement des avantages matériels (nourriture, vêtements, logement) et spirituels. (art, littérature, science), mais change aussi sa propre nature. Il développe ses capacités et ses talents, développe les qualités sociales nécessaires et se façonne en tant que personne.

Le travail est la cause profonde du développement humain. L'homme doit le travail à la division des fonctions entre les membres supérieurs et inférieurs, au développement de la parole, à la transformation progressive du cerveau animal en un cerveau humain développé et à l'amélioration des sens. Au cours du travail, le cercle de perceptions et d’idées d’une personne s’est élargi, ses actions de travail ont progressivement commencé à être de nature consciente.

Ainsi, le concept de « travail » n'est pas seulement une catégorie économique, mais aussi sociologique, qui revêt une importance décisive pour caractériser la société dans son ensemble et ses individus.

Lorsqu'ils exercent des fonctions de travail, les personnes interagissent, entrent en relation les unes avec les autres, et c'est le travail qui est la catégorie principale qui contient toute la diversité des phénomènes et des relations sociales spécifiques.

Le travail social est le socle commun, la source de tous les phénomènes sociaux. Cela modifie la position de divers groupes de travailleurs, leurs qualités sociales, ce qui révèle l'essence du travail en tant que processus social fondamental. L'essence sociale du travail se révèle le plus pleinement dans les catégories de « nature du travail » et de « contenu du travail » (Fig. 1).

La nature du travail reflète principalement son essence sociale, selon laquelle le travail est toujours social. Cependant, le travail social comprend le travail des individus et, dans différentes formations socio-économiques, le lien entre le travail individuel et le travail social est différent, ce qui détermine la nature du travail. Il exprime la manière socio-économique de relier les travailleurs aux moyens de travail, c'est-à-dire le processus d'interaction entre une personne et la société et dépend de la personne pour qui elle travaille. La nature du travail est déterminée par les caractéristiques des relations de production dans lesquelles le travail est effectué et exprime le degré de leur développement. Il reflète la position socio-économique des travailleurs dans la production sociale, la relation entre le travail de l'ensemble de la société et le travail de chaque travailleur individuel. Mais les formes sociales de travail sont déterminées par le type de relations de production et diffèrent selon les formations sociales. Pour une compréhension plus complète de l'essence sociale du travail, il est nécessaire de considérer le changement de sa nature à mesure que les formations sociales changent.

Les indicateurs de la nature du travail comprennent la forme de propriété, l'attitude des travailleurs envers les moyens de production et leur travail, les relations de distribution, le degré de différences sociales dans le processus de travail, etc.

Au cours du travail, les gens interagissent et établissent des relations sociales. Les plus importantes sont les relations de l’homme à l’homme et la relation de l’homme au travail. Ils constituent l’une des caractéristiques déterminantes de la nature du travail. Dans le même temps, une personne n'est pas un porteur passif de ces relations. Réalisant ces relations dans le processus d'une activité ciblée, il transforme et s'approprie non seulement « la substance de la nature sous une forme adaptée à sa propre vie », mais change également les relations sociales, « change sa propre nature », ses capacités physiques et spirituelles, ses pouvoirs essentiels. Si l’interaction d’une personne avec les moyens de production forme ses capacités et compétences professionnelles, alors son attitude envers le travail et son attitude les uns envers les autres sont certaines qualités sociales.

Les capacités et compétences professionnelles, combinées aux capacités physiques des travailleurs, constituent le principal moteur de la production. Cependant, le résultat de l'activité professionnelle dépend non seulement du niveau de développement des compétences professionnelles et des capacités physiques, mais aussi, avant tout, de la manière dont une personne se rapporte au travail.

L'attitude envers le travail ne peut être positive, négative et indifférente (indifférente, neutre). Cela a un impact énorme sur le développement des forces productives et sur l'ensemble du système de relations de production dans la société.

L’essence de l’attitude envers le travail réside dans la réalisation du potentiel de travail de tel ou tel employé sous l’influence des besoins perçus et de l’intérêt formé.

L'attitude envers le travail est caractérisée par le désir (ou le manque de désir) d'une personne de maximiser sa force physique et spirituelle, d'utiliser son expérience et ses connaissances, et la capacité d'obtenir certains résultats quantitatifs et qualitatifs du travail. Elle se manifeste dans le comportement, la motivation et l'évaluation du travail.

Le comportement au travail est externe, la motivation et l'évaluation sont une manifestation interne de l'attitude envers le travail. Le comportement au travail d’un salarié est caractérisé par son activité sociale.

L'activité sociale est une mesure de l'activité de transformation sociale des travailleurs, basée sur la conscience de la nécessité interne d'actions dont les objectifs sont déterminés par les besoins sociaux. Elle apparaît dans l'activité sociale, et selon ses trois formes, on distingue trois grands types d'activité sociale : travailliste, socio-politique et cognitive-créative.

L'activité professionnelle est le type principal et déterminant d'activité sociale. Elle s'exprime dans l'implication de l'employé dans la production sociale et dans la croissance constante de la productivité du travail, dans la mesure dans laquelle il réalise ses capacités physiques et mentales, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes lors de l'exécution d'un type spécifique d'activité professionnelle. Le niveau d'activité de travail est caractérisé par les résultats obtenus dans l'accomplissement de tâches de production établies (normes), l'amélioration de la qualité des produits, la combinaison de métiers et de fonctions de sa propre initiative, le passage à des services multi-machines conformément aux normes industrielles et intersectorielles, la maîtrise professions secondaires et connexes, améliorer l'utilisation des outils de travail (équipements, matières premières, matériaux), réduire le temps nécessaire au développement de nouveaux types de produits et d'équipements, apporter une assistance aux collègues de travail, maintenir et renforcer la discipline du travail, etc.

L'activité sociopolitique s'exprime par une participation accrue aux activités sociopolitiques et à la gestion des affaires de production. Il s'agit de la participation à la discussion des résolutions nationales, aux organes élus, aux travaux des organismes publics, aux réunions, à l'exécution de missions publiques, etc.

L'activité cognitive - créative se manifeste par l'augmentation du niveau général d'éducation et de qualification, la formation d'une personnalité curieuse et en quête, l'affirmation de la créativité dans toutes les sphères de la société. Il s'agit d'une recherche constante de nouvelles formulations de problèmes, de solutions, de variation active des fonctions, de maîtrise de techniques et de méthodes de travail avancées, d'introduction d'éléments nouveaux, progressifs et auparavant inutilisés dans le processus de travail, de participation à la rationalisation et à l'invention, de proposition de améliorer la production et le travail, dont la mise en œuvre pratique contribue à augmenter l'efficacité de l'ensemble de l'équipe.

La créativité sociale est la forme la plus mature d'activité sociale, la forme la plus élevée d'activité sociale, un processus créatif visant à transformer les formes existantes et à créer qualitativement nouvelles de relations sociales et de réalité sociale. Elle implique la mobilisation de toutes les forces intellectuelles, spirituelles et physiques, permet à l'individu de révéler pleinement ses capacités, de diriger l'énergie pour réaliser les intérêts de la société et du collectif.

Une attitude intéressée et proactive, consciencieuse et créative à l'égard du travail acquiert une importance particulière dans le contexte de l'activation mondiale du facteur humain, qui est la force décisive du progrès social. À cet égard, il est important de combiner initiative et diligence, initiative et discipline, créativité et traditions, rythme et volume avec la qualité du produit créé, force des motivations internes tenant compte des possibilités réelles.

La motivation est le facteur déterminant dans la formation des attitudes envers le travail. Le comportement au travail est un processus efficace, dérivé de la motivation. La motivation s'exprime dans les motivations et les attitudes de travail qui guident l'employé dans son comportement au travail.

L'évaluation du travail est l'état interne d'un salarié provoqué par son activité de travail, sa satisfaction à l'égard de l'environnement de production environnant (conditions, rémunération et rationnement du travail, son contenu).

L'évaluation de l'activité de travail et de ses résultats dépend de la correspondance entre les motivations, les attitudes, les exigences de travail formulées par les salariés et l'activité de travail elle-même, l'environnement de production spécifique.

Le but de l'étude des attitudes envers le travail est d'identifier le mécanisme de sa formation et de sa gestion. Les points les plus significatifs à cet égard sont l’étude des facteurs qui façonnent l’attitude envers le travail et l’identification du degré de son impact sur les indicateurs de performance de l’employé.

Le comportement d’une personne au travail et la formation de son attitude envers le travail sont influencés par de nombreux facteurs. Ils stimulent ou freinent l'augmentation de l'effort de travail, l'utilisation par les travailleurs de leurs connaissances et de leur expérience, de leurs capacités mentales et physiques.

Les caractéristiques de l'attitude envers le travail doivent être données à la fois du côté du travail (objet) et du côté du travailleur (sujet) sous la forme de sa participation directe au système de production sociale, de sa conscience, de sa compréhension, de son évaluation. participation au travail (contribution) à la production sociale. Par conséquent, tous les facteurs de formation des attitudes envers le travail peuvent être divisés en conditions et circonstances objectives qui constituent les conditions préalables à son activité, indépendantes du sujet, liées aux caractéristiques de l'environnement de production et de non-production, et subjectives, liées à le reflet des conditions extérieures dans la conscience et le psychisme du travailleur, avec ses caractéristiques individuelles.

Caractéristiques objectives du travail, bien qu'externes à une personne, elles influencent une personne et sont évaluées par elle. Une personne développe une certaine position interne par rapport au travail en tant que type d'activité.

Les facteurs objectifs agissent comme des incitations, des incitations externes à l'activité professionnelle, qui ont le même effet par rapport à tout type de travail et à tout type de personnalité ; subjectif - motivations, motivations internes d'une personne particulière.

Les facteurs objectifs peuvent être généraux et spécifiques.

Les conditions générales comprennent les conditions socio-économiques et autres conditions sociales de travail. Par exemple, la nature des forces productives qui agissent à travers relations publiques et déterminer l'attitude des personnes envers la participation au travail qui est typique d'un système social donné. Ainsi, dans les conditions de la société primitive, le travail n'était pas un fardeau pour l'homme ; il était perçu comme une forme normale et naturelle de la vie humaine. Le travail acharné est depuis longtemps la norme de la moralité des gens. Le travail acharné en tant qu’activité motivée par des motivations internes est particulièrement évident lorsque les intérêts personnels et publics sont consciemment combinés et que les motivations sociales de l’activité professionnelle d’un individu deviennent déterminantes.

La formation des attitudes envers le travail, ainsi que les facteurs sociaux généraux objectifs qui ne créent que les conditions préalables à la formation d'une certaine attitude envers le travail, sont influencées par des facteurs objectifs spécifiques ainsi que subjectifs. Des facteurs spécifiques servent de conditions à la mise en œuvre des conditions préalables à la formation d'attitudes envers la profession et le travail en tant que type spécifique de travail, créé par des facteurs sociaux généraux.

Les facteurs spécifiques sont les circonstances et les conditions d'une activité de travail spécifique : le contenu du travail, ses conditions de production, son organisation et sa rémunération, le climat socio-psychologique de l'équipe, le système d'éducation familiale et scolaire, les médias et la propagande, l'indépendance des activité et le degré de participation à la gestion.

Le contenu du travail effectué revêt une importance particulière. Un travail prestigieux, hautement qualifié et innovant, avec une grande part d'éléments créatifs, crée les conditions préalables pour le considérer comme la valeur la plus élevée.

L'attitude envers le travail est directement influencée par le bon fonctionnement du mécanisme économique et l'organisation du travail. L'attitude des gens à l'égard du travail dépend dans une large mesure de leur travail et de leur confort de vie. Chaque personne, en tant que personne qui ressent, discute, compare, souhaite que ses conditions de travail et de vie correspondent à ses idées, ses idéaux, sa formation professionnelle, ses capacités physiques et mentales et ses caractéristiques socio-psychologiques. Et en fonction de sa réussite, son activité professionnelle se développe.

Dans la même équipe, dans les mêmes domaines de production, les gens ont des attitudes différentes à l'égard du travail : certains travaillent de manière proactive, hautement productive, avec un dévouement total de leurs forces et de leurs capacités, d'autres travaillent paresseusement, permettent des pertes de temps de travail, ne respectent pas la production. exigences, violer la discipline du travail. Par conséquent, les facteurs subjectifs ont une grande influence sur la formation de l'attitude d'une personne envers le travail : expérience antérieure, culture générale et professionnelle, caractéristiques psychologiques, démographiques et socialement déterminées d'une personne : son sexe, son âge, son éducation, son expérience professionnelle, ses capacités, ses inclinations. , degré de conscience de la signification sociale de l'activité, de sa nécessité et surtout des orientations de valeurs.

L'attitude envers le travail dans des conditions de production spécifiques peut être jugée par des indicateurs objectifs et subjectifs. Les objectifs, qui incarnent l'attitude envers le travail, comprennent :

Exécution des tâches de production,

Qualité de travail,

Initiative,

Indépendance, participation à l'innovation et à l'invention,

Discipline.

Il convient de noter que les indicateurs répertoriés eux-mêmes ne reflètent pas suffisamment telle ou telle attitude envers le travail. Souvent, les travailleurs consciencieux et consciencieux ont de faibles indicateurs de production en raison d'une mauvaise santé, de qualifications insuffisantes, etc. Les indicateurs de production dépendent en grande partie de l'endurance physique, de l'expérience professionnelle du salarié, de son sexe, de son âge et de son talent, c'est-à-dire à partir de facteurs liés non pas à son attitude subjective envers le travail, mais à la production, à la qualification et au potentiel psychologique. Par conséquent, pour une description plus complète des attitudes envers le travail, il convient de prendre en compte les orientations de valeurs de l'individu, la structure et la hiérarchie des motivations de l'activité professionnelle, le degré de satisfaction des employés à l'égard du travail, qui constituent des indicateurs subjectifs de l'attitude envers le travail. .

Le plus important des indicateurs subjectifs est l'indicateur de satisfaction au travail, qui reflète dans quelle mesure le travail répond aux exigences que l'employé lui impose. La satisfaction au travail se forme sous l'influence de la situation de production réelle, des attitudes et des motivations de l'employé. Si un employé est satisfait de son travail, alors ses besoins et ses intérêts sont largement satisfaits. Moins le travail a de sens et plus les besoins et les intérêts de l’employé sont développés, plus sa satisfaction au travail sera faible. A partir de l'état des indicateurs objectifs et subjectifs d'attitude envers le travail, on peut juger dans quelle mesure le travail est devenu le premier besoin vital, une valeur pour chaque membre de l'équipe, s'il sert de moyen d'expression de soi, de soi -affirmation, ou seulement un moyen de satisfaire ses besoins matériels.

2 Motivation au travail et stimulation de l'activité professionnelle

La motivation du personnel dans toute société et système économique est essentielle et prédétermine l'économie de la société et son niveau de bien-être.

La motivation est le processus de création d'un système de conditions ou de motivations qui influencent le comportement humain, le dirigeant dans la direction nécessaire à l'organisation, régulant son intensité, ses limites, encourageant la conscience, la persévérance et la diligence dans la réalisation des objectifs.

Les motivations, étant une motivation personnelle à l'activité, sont étroitement liées à l'environnement de vie. Il contient l’ensemble des incitations potentiellement possibles. L'individualité d'une personne apparaît dans le choix des stimuli.

Les motivations sont comprises comme les raisons du comportement d’une personne, à la suite desquelles elle agit et agit de cette façon et pas autrement. Par conséquent, les motivations sont considérées comme des raisons qui déterminent le choix et l'orientation du comportement. L'activité humaine est généralement motivée non pas par un seul, mais par plusieurs motifs, de sorte qu'ils peuvent entretenir des relations différentes les uns avec les autres. La base de telle ou telle action peut être une lutte d'actions, les motifs peuvent se renforcer ou s'affaiblir les uns les autres, parmi eux le motif principal ou principal peut se démarquer, en subordonnant les autres.

Les motivations peuvent être internes et externes ; ces dernières sont provoquées par le désir d’une personne de posséder des objets qui ne lui appartiennent pas ou, à l’inverse, d’éviter une telle possession. Les motivations internes sont associées à l'obtention de la satisfaction d'un objet qu'une personne possède déjà, qu'elle souhaite conserver, ou aux désagréments qu'apporte sa possession, et donc au désir de s'en débarrasser. Des motifs se forment si :

La société dispose de l'ensemble nécessaire de biens qui correspondent aux besoins humains socialement déterminés ;

Pour obtenir ces bienfaits, le travail humain est nécessaire ;

L'activité professionnelle permet au salarié d'obtenir ces avantages avec moins de coûts matériels et moraux que tout autre type d'activité.

Les principaux objectifs de la motivation sont :

Reconnaissance du travail des salariés ayant obtenu des résultats significatifs afin de stimuler davantage leur activité créatrice ;

Démonstration de l'attitude de l'entreprise envers des résultats de travail élevés ;

Vulgarisation des résultats de travail des salariés ayant reçu une reconnaissance ;

Application de diverses formes de reconnaissance ;

Remonter le moral grâce à une forme appropriée de reconnaissance ;

Assurer le processus d'augmentation de l'activité de travail, qui est l'objectif de la direction.

L'essence d'une motivation efficace réside dans la création de conditions critères conçues pour réguler de manière globale les relations de travail, présentées sous la forme de théories de base de la motivation.

Un certain nombre de chercheurs nationaux et étrangers examinent les théories modernes de la motivation, les divisant en deux groupes : substantielles et procédurales.

la théorie des besoins de Maslow ;

la théorie d'Alderfer sur l'existence, la connexion et la croissance ;

la théorie des besoins acquis de McClelland ;

La théorie à deux facteurs de Herzberg.

Maslow est l'un des scientifiques majeurs dans le domaine de la motivation et de la psychologie. Sa théorie de la motivation du personnel comprend les idées principales suivantes :

Les besoins non satisfaits motivent l’action ;

Si un besoin est satisfait, un autre prend sa place ;

Les besoins les plus proches de la base de la « pyramide » nécessitent une satisfaction prioritaire.

Selon la théorie de Maslow, il existe cinq groupes de besoins :

Besoins psycologiques;

Besoin de sécurité ;

Le besoin d'appartenir à un groupe social ;

Le besoin de reconnaissance et de respect ;

Le besoin d'expression de soi.

Cette théorie des besoins montre comment certains besoins peuvent affecter la motivation et l'activité d'une personne, comment offrir à une personne la possibilité de réaliser et de satisfaire ses besoins.

Alderfer estime que les besoins humains peuvent être regroupés en groupes distincts. Il estime qu'il existe trois groupes de ce type :

Besoins d'existence ;

Besoins en communication ;

Besoins de croissance.

La théorie de McClelland est associée à l'étude et à la description de l'influence des besoins sur le comportement humain :

Besoin de réussite ;

Le besoin de participation ;

La nécessité de gouverner.

Parmi les trois théories des besoins considérées, la plus importante pour la réussite d’un manager est le besoin de pouvoir développé.

Cette théorie est représentée par deux facteurs : les conditions de travail et les facteurs de motivation.

Facteurs liés aux conditions de travail :

Politique d'entreprise;

Les conditions de travail;

Salaire;

Relations interpersonnelles au sein d'une équipe;

Le degré de contrôle direct sur le travail.

Facteurs motivants :

L'avancement de carrière;

Reconnaissance et approbation des résultats des travaux ;

Haut degré de responsabilité ;

Opportunités de croissance créative et commerciale.

Les facteurs liés aux conditions de travail sont liés à l'environnement dans lequel le travail est effectué, et les facteurs de motivation sont liés à la nature et à l'essence même du travail.

Les théories des processus de motivation définissent non seulement les besoins, mais sont également fonction des perceptions et des attentes d'une personne associées à une situation donnée et des conséquences possibles du type de comportement choisi.

Il existe trois principales théories des processus de motivation :

Théorie de l'espérance de Vroom :

la théorie de la justice d'Adams ;

Modèle de motivation de Porter-Lawler.

La théorie de l'espérance repose sur le fait que le besoin actif n'est pas la seule condition nécessaire pour motiver une personne à atteindre un certain objectif. Une personne doit espérer que le type de comportement qu’elle choisit mènera à la satisfaction ou à l’acquisition de ce qu’elle veut. Les employés seront en mesure d'atteindre le niveau de performance requis pour recevoir de précieuses récompenses si leur niveau d'autorité et leurs compétences professionnelles sont suffisants pour accomplir la tâche.

La théorie de l’équité stipule que les gens déterminent subjectivement le rapport entre la récompense reçue et l’effort déployé, puis le relient aux récompenses d’autres personnes effectuant un travail similaire.

La principale conclusion de cette théorie est que tant que les gens ne commenceront pas à croire qu’ils reçoivent une rémunération équitable, ils réduiront l’intensité du travail.

L. Porter et E. Lawler ont développé une théorie complète des processus de motivation, comprenant des éléments de la théorie des attentes et de la théorie de l'équité.

Dans leur travail, cinq variables apparaissent : l'effort dépensé, la perception, les résultats obtenus, la récompense, le degré de satisfaction. Selon la théorie, les résultats obtenus dépendent des efforts, des capacités et du caractère de l'employé, ainsi que de la création de son rôle. Le niveau d’effort exercé sera déterminé par la valeur de la récompense et le degré de confiance qu’un niveau d’effort donné entraînera réellement un niveau de récompense bien défini. La théorie établit une relation entre la récompense et les résultats, c'est-à-dire qu'une personne satisfait ses besoins grâce à des récompenses pour les résultats obtenus.

La conclusion du modèle de Porter-Lawler est que le travail productif conduit à la satisfaction des besoins.

Les théories présentées ci-dessus nous permettent de conclure qu'il n'existe aucun enseignement canonisé expliquant ce qui sous-tend la motivation humaine et comment la motivation est déterminée.

Chacune des théories a quelque chose de spécial, de distinctif, qui lui a donné l'opportunité d'être largement reconnue parmi les théoriciens et les praticiens et d'apporter une contribution significative au développement des connaissances sur la motivation. Malgré les différences fondamentales, toutes les théories ont quelque chose en commun qui permet d'établir certains parallèles entre elles. Un trait caractéristique de toutes les théories est qu'elles étudient les besoins et fournissent leur classification, ce qui permet de tirer des conclusions sur le mécanisme de la motivation humaine.

3 Les mouvements ouvriers comme manifestation de leur comportement dans le monde du travail

Le transfert est un changement dans la fonction de travail de l'employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle il travaille (si cela a été spécifié dans le contrat de travail) tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi qu'un transfert pour travailler dans un autre endroit. en collaboration avec l'employeur.

On distingue les types de traduction suivants :

Transfert permanent vers un autre emploi (articles 72, 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Transfert temporaire par accord des parties (partie 1 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Transfert temporaire pour remplacer un employé absent (partie 1 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Transfert temporaire à l'initiative de l'employeur (parties 2, 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Traduction conformément à un rapport médical (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Transfert vers un autre lieu avec l'employeur (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La fonction de travail, ainsi que le lieu de travail, sont des conditions essentielles du contrat de travail. Par conséquent, le transfert vers un autre emploi n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé. Les exceptions sont : les situations d'urgence et les temps d'arrêt (parties 2, 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les règles sur les spécificités de la réglementation du travail pour certaines catégories de travailleurs prévoient d'autres options de transfert. Ainsi, selon l'article 254 du Code du travail, les femmes enceintes, sur la base d'un rapport médical, sont temporairement mutées vers un autre emploi excluant l'exposition à des facteurs de production défavorables, tout en conservant les revenus de leur emploi précédent.

La relocalisation diffère du transfert dans la mesure où elle n’entraîne pas de changement de fonction et ne nécessite donc pas le consentement de l’employé.

Le déplacement d'un salarié sans son consentement n'est autorisé que dans la mesure où le salarié continue d'effectuer le travail (fonction de travail) stipulé par le contrat de travail et qu'aucune clause du contrat de travail établie par accord des parties n'est modifiée. Cette circonstance a également été soulignée par la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie dans son arrêt du 19 juin 2007 n° 475-О-О. Malgré le fait que ses conclusions concernent la norme de l'article 72.1 du Code du travail tel que modifié en vigueur avant l'entrée en vigueur de la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006, elles peuvent être prises en compte par rapport à la version actuelle du Code du travail. Cela est dû au fait que le contenu de la relation entre les parties au contrat de travail n'a pas subi de changements significatifs lors du transfert.

Attention, les documents établis lors du transfert ne le sont pas lors du déménagement du salarié. De plus, le déménagement d'un salarié n'entraîne pas l'obligation pour l'employeur de faire les inscriptions appropriées dans le cahier de travail.

La mobilité des travailleurs est généralement définie comme le processus de leur déplacement vers de nouveaux emplois. La capacité de se déplacer ainsi détermine le potentiel de mobilité de la main-d’œuvre. À notre avis, c'est lui qui détermine la situation économique et psychologique du salarié dans sa relation avec l'employeur. Le sentiment même de pouvoir changer d'emploi rend une personne plus indépendante et plus sûre, tandis que son absence l'oblige à supporter l'injustice. Le désir d’augmenter le potentiel de mobilité professionnelle d’un individu encourage un individu à étudier, à améliorer ses compétences et à acquérir de l’expérience.

Il existe une mobilité intra-entreprise et inter-entreprise, avec et sans changement de métier, de type d'activité, de lieu de résidence (localité, région, pays). La mobilité intra-entreprise est étroitement liée à la rotation du personnel et à ses déplacements au sein de l'entreprise. Le fort potentiel de mobilité intra-entreprise augmente l’utilité du salarié pour l’organisation, mais ne contribue pas toujours à la croissance de sa compétitivité sur le marché du travail, tandis que la mobilité inter-entreprises permet dans une plus grande mesure de réaliser la liberté économique.

En général, le potentiel de mobilité interentreprises des travailleurs russes est suffisant et est activement exploité par ceux-ci. Dans les années 90 du siècle dernier, le coefficient de rotation brute de la main-d'œuvre, défini comme la somme des taux d'embauche et de retraite, atteignait 40 à 50 %, et dans l'industrie - 45 à 55 %. Mais changer d'emploi n'améliorera pas la situation d'un travailleur s'il ne peut pas pénétrer des segments plus attractifs du marché du travail. En outre, le potentiel de mobilité du travail de la population du pays n'est pas pleinement demandé en raison de la lenteur de la restructuration économique et de la présence d'obstacles économiques et institutionnels à la libre circulation des ressources en main-d'œuvre (en particulier interrégionales).

La mobilité du travail fait référence à un changement de statut et de rôle professionnel, qui reflète la dynamique de croissance professionnelle. Les éléments de la mobilité du travail sont la mobilité de carrière, professionnelle et de qualification. La mobilité professionnelle implique une croissance de l'emploi ou une perte de certaines caractéristiques professionnelles par un employé. La mobilité professionnelle implique la formation de certaines connaissances, compétences et aptitudes par un professionnel, un changement de spécialisation ou son expansion.

La mobilité peut être horizontale ou verticale. À son tour, la mobilité verticale peut être ascendante ou descendante. Dans le cas de la mobilité verticale descendante, ils parlent d’une perte de statut professionnel ; dans le cas de la mobilité ascendante, ils parlent d’une augmentation de statut, caractérisée par une grande adaptabilité de l’individu et une réalisation plus complète de ses capacités professionnelles. La mobilité horizontale reflète le mouvement d'un individu sans augmenter ou diminuer son statut, comme c'est le cas pour changer d'emploi mais conserver un poste.

La mobilité et le dynamisme sont les caractéristiques les plus frappantes des capacités d'adaptation d'un individu.

Conclusion

La transition du pays vers une économie de marché et l'accès au niveau mondial exigent que les entreprises augmentent l'efficacité de la production et la compétitivité des produits sur la base de l'introduction du progrès scientifique et technologique, de formes efficaces de gestion et de méthodes modernes de gestion du personnel.

Dans ces conditions, les chefs d’entreprise sont confrontés à un certain nombre de questions :

Quelle devrait être la stratégie et les tactiques d’une entreprise moderne ?

Comment organiser rationnellement les activités financières d'une entreprise ;

Comment maximiser l'efficacité de la gestion des ressources en main-d'œuvre, etc.

Ces tâches ne peuvent être mises en œuvre efficacement sans créer des incitations efficaces au travail et à l’entreprise, combinées à une organisation et une discipline élevées.

DANS Dernièrement Il existe une tendance à la diminution de l'intérêt et de l'attention portée aux problèmes du travail, à l'analyse de l'état et aux perspectives de développement de l'activité du travail, bien que l'évaluation de la situation dans le domaine du travail soit une condition nécessaire pour le choix correct de l'orientation et des méthodes de mettre en œuvre des mesures pour améliorer l’économie.

La crise du travail a conduit à des comportements déformés du personnel du secteur de production. La principale caractéristique des travailleurs est qu'en plus d'exercer des fonctions de production, ils participent activement au processus de production. Les salariés peuvent contribuer à l’augmentation de l’efficacité de la production, ils peuvent être indifférents aux résultats de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et ils peuvent résister aux innovations si elles perturbent leur rythme de travail habituel.

Afin de gérer avec succès le personnel, il est nécessaire de comprendre clairement les mécanismes et modèles de base par lesquels le travail avec le personnel est effectué, ce à quoi vous devez prêter attention, en d'autres termes, le gestionnaire doit maîtriser les technologies modernes de gestion des ressources en main-d'œuvre.

À en juger par la crise économique générale dans les entreprises nationales, l'efficacité du travail avec le personnel est insuffisante. Dans la gestion du commandement et de l'administration, le travail avec le personnel n'a pas reçu l'attention voulue. Dans une économie de marché, une telle approche n'est pas justifiée et entraîne de graves conséquences pour l'entreprise.

L'un des principaux problèmes du travail du personnel moderne est le problème de la motivation efficace pour l'activité professionnelle.

La motivation au travail se forme avant même le début du travail professionnel, dans le processus de socialisation de l'individu par son assimilation des valeurs et des normes de moralité et d'éthique du travail, ainsi que par la participation personnelle au travail au sein de la famille et de l'école. A cette époque, les bases de l'attitude envers le travail en tant que valeur sont posées et le système de valeurs du travail lui-même se forme, les qualités de travail de l'individu se développent : travail acharné, responsabilité, discipline, initiative, etc., et travail primaire les compétences sont acquises.

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Introduction

1 Activité de travail du point de vue de la psychophysiologie 5

2 Caractéristiques de la régulation neurohumorale de l'activité de travail 12

Conclusion 17

Liste des sources utilisées 18

Introduction

L'activité professionnelle nécessite qu'une personne ait une grande mobilité des processus nerveux, des mouvements rapides et précis, une activité accrue de perception, d'attention, de mémoire, de pensée et de stabilité émotionnelle. L'étude de l'homme dans le processus de travail est réalisée par la physiologie et la psychologie du travail, ainsi que par d'autres sciences, telles que la psychologie de l'ingénieur, l'ergonomie, l'esthétique technique, etc.

La physiologie du travail est une section de l'hygiène du travail consacrée à l'étude des changements dans l'état fonctionnel du corps humain sous l'influence des activités de production et à l'élaboration de recommandations pour l'organisation du processus de travail.

Diverses formes d'activité de travail sont classiquement divisées en travail physique et mental. La classification physiologique généralement acceptée de l'activité de travail comprend les formes suivantes :

Formes de travail qui nécessitent une activité musculaire importante, avec des coûts énergétiques de 17 à 25 MJ/jour, 4 000 à 6 000 kcal/jour et plus. Il s’agit d’un travail socialement inefficace, à faible productivité, nécessitant jusqu’à 50 % du temps de travail pour se reposer.

Formes de travail de groupe - un convoyeur avec division du processus en opérations, un rythme donné, une séquence stricte d'opérations, avec la fourniture de pièces sur le lieu de travail. La monotonie est le principal aspect négatif du travail à la chaîne, entraînant une fatigue prématurée et un épuisement nerveux. La raison en est la prédominance du processus d'inhibition dans l'activité corticale du cerveau.

Les formes de travail mécanisées avec des coûts énergétiques de 12,5 à 17 MJ/jour (3 000 à 4 000 kcal/jour) sont associées à une diminution de l'activité musculaire, à l'implication des petits muscles des membres dans le travail et se caractérisent par la monotonie de actions locales, faible quantité d’informations perçues et monotonie.

Formes de travail associées à la gestion des processus de production, dans lesquelles une personne exerce les fonctions d'un maillon de gestion opérationnelle.

Formes de travail intellectuel caractérisées par la nécessité de traiter une grande quantité d'informations, de mobiliser la mémoire, l'attention, la fréquence des situations stressantes, une consommation d'énergie insignifiante de 10-11,7 MJ/jour (2400-2000 kcal/jour), une diminution de l'activité motrice (hypokinésie ).

1 Activité de travail du point de vue de la psychophysiologie

La fatigue est un état accompagné d'une sensation de fatigue, d'une diminution des performances, d'une détérioration des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs.

La fatigue, dans son essence biologique, est un processus physiologique normal qui remplit une certaine fonction protectrice dans le corps, le protégeant du surmenage et des dommages possibles qui en découlent. Si une personne reprend son travail dans un contexte de fatigue qui se développe lentement, cela conduit au surmenage, c'est-à-dire à une fatigue chronique qui ne s'élimine pas pendant une période de repos normale. Un indicateur important de l'état du corps est la performance, qui dépend de l'âge, de la santé, des incitations morales et matérielles. Au cours de la journée de travail, cela change, avec trois périodes (Figure 1)

Figure 1 - Evolution de la performance humaine au cours de la journée de travail

1 – la période de travail ou d'entrée au travail (0,5 à 1,5 heures) a des indicateurs de performance faibles.

2 – période de préservation stable des performances (2 à 2,5 heures).

3 – période de diminution des performances due à la fatigue.

Pour réduire la fatigue pendant le travail et augmenter l'efficacité, les méthodes efficaces suivantes sont utilisées :

organisation rationnelle du lieu de travail et du temps;

régime rationnel de travail et de repos;

gymnastique industrielle;

salles de soulagement psychophysiologique.

Pour maintenir un haut niveau de performance lors du travail mental, un certain nombre de conditions doivent être remplies. L'entrée progressive au travail après le sommeil ou le repos d'été assure l'activation cohérente des mécanismes physiologiques qui déterminent haut niveau performance. Il est nécessaire de maintenir un certain rythme de travail, qui favorise le développement des compétences et ralentit l’évolution de la fatigue. Le respect de la cohérence et de la systématicité habituelles du travail garantit une préservation plus longue du stéréotype dynamique de travail. Une bonne alternance de travail mental et de repos, l'alternance de travail mental avec travail physique prévient le développement de la fatigue et augmente les performances. Des performances élevées sont maintenues même avec des exercices systématiques de travail mental. Un bon repos non seulement pour les yeux, mais aussi pour le cerveau, consiste à fermer les yeux pendant quelques minutes, à respirer profondément et rythmiquement, à exercer une charge musculaire modérée pendant les pauses et à dormir longtemps et réparateur.

Conformément au R.2.2 755-99, trois classes de conditions de travail sont distinguées en fonction d'indicateurs de sévérité et d'intensité du travail.

Travail optimal (facile). Consommation d'énergie - jusqu'à 174 W.

Travaux autorisés (difficulté moyenne). Consommation d'énergie - de 175 à 290 W.

Travail nuisible (dur). Consommation d'énergie - supérieure à 290 W.

La sévérité physique du travail est la charge exercée sur le corps pendant le travail, nécessitant principalement un effort musculaire et un apport énergétique approprié. Compte tenu du type de charge et des muscles sollicités, le travail physique est divisé en statique et dynamique.

Le travail statique est associé à la fixation des outils et objets de travail dans un état stationnaire, au maintien du corps ou de ses parties dans l'espace (fixation de la posture de travail).

Il n'y a pas de travail musculaire externe, mais un état de tension des muscles demeure, qui dure indéfiniment. Cela entraîne une fatigue musculaire importante et, compte tenu de leur apport sanguin insuffisant, des maladies du système musculaire et nerveux périphérique. Un exemple de travail statique est une sentinelle en service.

Le travail dynamique est le processus de contraction musculaire, conduisant au mouvement d'une charge, ainsi que du corps humain lui-même ou de ses parties, dans l'espace.

Dans ce cas, l’énergie du corps est dépensée à la fois pour maintenir une certaine tension dans les muscles et pour l’effet mécanique du travail. Le travail dynamique se divise en travail musculaire général, réalisé par plus des 2/3 des muscles des muscles squelettiques, dont les jambes et le torse (chargeurs, ouvriers agricoles) ; un travail musculaire régional, réalisé par les muscles de la ceinture scapulaire et des membres supérieurs ; travail musculaire local impliquant moins de 1/3 des muscles squelettiques.

L'intensité du travail est caractérisée par la charge émotionnelle exercée sur le corps pendant le travail, qui nécessite principalement le travail du cerveau pour recevoir et traiter les informations. Le travail mental est considéré comme le plus simple, dans lequel il n'est pas nécessaire de prendre des décisions. De telles conditions de travail sont considérées comme optimales. Si l'opérateur travaille et prend des décisions dans le cadre d'une seule instruction, alors de telles conditions de travail sont acceptables.

Les conditions dangereuses stressantes du 1er degré comprennent le travail associé à la résolution de problèmes à l'aide d'algorithmes connus. L'activité créative qui nécessite de résoudre des problèmes complexes en l'absence d'un algorithme de solution évident doit être classée comme un travail acharné du 2e degré.

Particularités de l'activité professionnelle des femmes et des adolescents

Lors de l'utilisation de femmes et d'adolescents en production, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques anatomiques et physiologiques de leur corps.

À l'adolescence, on observe une croissance accélérée des os et des muscles du squelette, en particulier des membres, et en même temps une faiblesse de l'appareil ligamentaire, une fatigue musculaire plus rapide et des déviations fréquentes dans le développement du tractus respiratoire et gastro-intestinal.

Pour les personnes âgées de 16 à 18 ans, une semaine de travail raccourcie de 36 heures est instaurée. Le recours au travail des adolescents lors du transport de lourdes charges est limité, et si le travail est spécifiquement lié au port de lourdes charges, le poids de la charge ne doit pas dépasser 4,1 kg.

Les caractéristiques anatomiques et physiologiques des femmes dans certains cas, dans des conditions de production insatisfaisantes, peuvent contribuer à l'apparition de maladies gynécologiques et affecter l'état de la fonction reproductive des femmes. Pour les femmes qui travaillent, les limites de transport et de déplacement de charges sont réglementées, des régimes de travail et de repos plus favorables sont introduits, le recours au travail des femmes la nuit est limité et un horaire de travail à temps partiel ou à temps partiel est établi pour elles.

Le poids maximum des marchandises soulevées et déplacées par les femmes, à condition que ce travail soit alterné avec d'autres types de travail jusqu'à 2 fois par heure, est de 10 kg, et avec le levage et le déplacement constants d'objets lourds pendant un quart de travail - 7 kg.

Étant donné que le corps d’une femme est particulièrement vulnérable pendant la grossesse, il est nécessaire de transférer les femmes pendant une certaine période vers un travail qui n’est pas associé au risque d’exposition à des conditions de travail difficiles et nocives.

Les caractéristiques psychophysiologiques de certains types d'activités professionnelles sont devenues partie intégrante de la professiongraphie - une description psychologique des métiers, qui a permis de rendre plus objective l'analyse psychologique de l'activité. L'amélioration des méthodes d'analyse psychophysiologique des types de travail à prédominance physique était principalement associée à l'analyse des mouvements et de leurs caractéristiques telles que la vitesse, la force à certains intervalles de temps, simultanément à l'enregistrement parallèle des fonctions physiologiques qui assurent principalement l'exécution de ces travaux : électromyographie, électrocardiographie, pneumographie, etc. .P. En conséquence, il a été démontré que le travail physique s'accompagne de modifications fonctionnelles prononcées des fonctions autonomes, dont le degré reflète la sévérité et l'intensité du travail physique. Les données obtenues ont servi de base à la rationalisation du travail, à l'élaboration de régimes de travail et de repos, à des recommandations en matière de sécurité du travail et de formation professionnelle.

Contrairement au travail physique, l'activité mentale se caractérise par une grande diversité et devient la principale de toute la classe des métiers de la caméra. L'importance de l'analyse psychophysiologique des activités des opérateurs spécialisés dans les systèmes de contrôle a été soulignée par de nombreux psychologues. Du fait que le contenu d'une telle activité est la réception d'informations, son traitement et la prise de décision, les changements fonctionnels se produisant dans le corps humain se reflètent principalement non pas dans des changements dans les processus végétatifs, mais dans la dynamique des changements dans les caractéristiques. du système nerveux central.

C'est pourquoi, initialement, l'analyse psychophysiologique de l'activité était considérée comme un type particulier d'opérations, subordonnées au but de l'activité, mais ayant ses propres sous-objectifs et situées à différents niveaux hiérarchiques du système psychologique d'activité.

Des études approfondies des changements dans la composante énergétique d'activation du système fonctionnel d'activité selon l'analyse polygraphique ont montré que la composante d'activation de l'activité est un sous-système psychophysiologique intégratif, qui comprend des mécanismes d'activation spécifiques et non spécifiques qui interagissent avec les sous-systèmes cognitifs et motivationnels-émotionnels de activité. Ce type d'analyse psychophysiologique permet de déterminer la charge fonctionnelle d'un opérateur particulier et les opérations ou situations mentales qui portent une charge importante et une responsabilité dans le succès du travail et sur lesquelles l'attention des psychologues du travail et des psychologues ingénieurs doit être portée. .

L'une de ces situations dans l'activité mentale est une situation problématique qui, selon B.F. Lomov, c'est « une situation qui inclut l'incertitude, nécessite une prise de décision et se produit à tous les niveaux de réflexion et de régulation de l'activité ».

Plus le degré d'écart entre la réalité objective et son reflet mental est élevé, plus le sujet a besoin de temps pour comprendre et évaluer cet écart et résoudre le problème, plus il éprouve émotionnellement lorsqu'il prend une décision.

Pour analyser les problèmes et les classer, des méthodes psychologiques significatives sont généralement utilisées, et les méthodes physiologiques ne font que confirmer la tension subjective lors de la prise de décision. Après avoir identifié trois classes de problèmes sur la base de méthodes psychologiques significatives, Yu.Ya. Golikov et A.N. Kostin, en tant que méthode quantitative d'identification des problèmes, a analysé les caractéristiques de l'EOG - intervalles intersaccadiques (ISI) dans les mouvements oculaires, considérés dans un certain nombre d'ouvrages comme des indicateurs objectifs des unités structurelles d'activité, dont la durée est déterminée par sa complexité. . Grâce à l'analyse taxonomique, l'identification de plusieurs gammes de MSI et leur corrélation avec le contenu des problèmes ont permis aux auteurs de donner une évaluation quantitative des problèmes de différentes classes, de déterminer la structure psychologique de l'activité, sa complexité subjective, le degré de maîtrise de cette activité. par un sujet précis et augmenter la fiabilité de l'activité. Cette étude a montré une fois de plus l'importance d'un choix raisonnable de paramètres physiologiques pour l'analyse psychophysiologique de l'activité.

2 Caractéristiques de la régulation neurohumorale de l'activité de travail

La régulation neurohumorale (nerf neurone grec + fluide humour latin) est l'influence régulatrice et coordinatrice du système nerveux et des substances biologiquement actives contenues dans le sang, la lymphe et le liquide tissulaire sur les processus vitaux du corps humain et animal. De nombreux produits métaboliques (métabolites) spécifiques et non spécifiques sont impliqués dans la régulation neurohumorale des fonctions. La régulation neurohumorale est importante pour maintenir la relative constance de la composition et des propriétés de l'environnement interne du corps, ainsi que pour adapter le corps aux conditions de vie changeantes. En interaction avec le système nerveux somatique (animal) et le système endocrinien, la fonction de régulation neurohumorale assure le maintien de la constance de l'homéostasie et l'adaptation aux conditions environnementales changeantes.

Pendant longtemps, la régulation nerveuse s’est activement opposée à la régulation humorale. La physiologie moderne a complètement rejeté l'opposition de types individuels de régulation (par exemple, réflexe - humoral-hormonal ou autre). Aux premiers stades du développement évolutif des animaux, le système nerveux en était à ses balbutiements. La communication entre les cellules ou organes individuels de ces organismes était réalisée à l'aide de divers produits chimiques sécrétés par les cellules ou organes fonctionnels (c'est-à-dire qu'elle était de nature humorale). À mesure que le système nerveux s’améliorait, la régulation humorale passait progressivement sous l’influence contrôlante d’un système nerveux plus avancé. Parallèlement, de nombreux transmetteurs de l'excitation nerveuse (acétylcholine, noradrénaline, acide gemma-aminobutyrique, sérotonine, etc.), ayant rempli leur rôle principal - celui de médiateur et ayant évité l'inactivation enzymatique ou la recapture par les terminaisons nerveuses, pénètrent dans le sang. , réalisant une action à distance (non médiatrice). Dans ce cas, les substances biologiquement actives pénètrent à travers les barrières histohématiques dans les organes et les tissus, dirigent et régulent leurs fonctions vitales.

Chez une personne pour qui l'environnement social constitue un facteur décisif déterminant la nature de l'activité nerveuse supérieure, l'éducation est extrêmement importante dans la formation du type de système nerveux.

Un système nerveux sain en état d'alerte se caractérise par une interaction normale (équilibre) entre les processus d'excitation et d'inhibition, qui garantit le rapport correct entre l'ampleur des réponses et la signification et la force physiologique des stimuli. Mais dans certains cas, lorsque le corps se trouve dans des conditions difficiles (par exemple, en cas de surmenage, de maladie ou de résolution de tâches importantes ou particulièrement difficiles), l'équilibre entre excitation et inhibition est perturbé et des états de phase apparaissent dans le système nerveux. Les signes du développement de ces états sont l'instabilité de la structure et la violation de la loi de la force dans les réactions réflexes conditionnées.

La loi de la force est que les réactions du corps aux stimuli d'ampleur moyenne sont plus grandes qu'aux stimuli faibles, et les réactions aux stimuli forts sont plus grandes qu'aux stimuli moyens. Par exemple, la réaction à un stimulus lumineux faible est la plus faible, à un stimulus moyen – légèrement plus grande et à un stimulus fort – la plus grande. Cette différence de réponse à différentes intensités physiques de stimuli, souvent observée dans les expériences sur des individus gras, ne se produit pas toujours dans la pratique humaine. Chez l’humain, l’intensité de la réponse est principalement liée à la signification sémantique des stimuli, notamment pour les signaux verbaux. Une parole prononcée à voix basse, par exemple sur le danger, a une signification bien plus grande qu'une phrase indifférente prononcée à haute voix. Par conséquent, dans les relations humaines, la force physique du stimulus ne correspond que dans certains cas à l'intensité de la réponse. Bien plus souvent, ces réponses, c'est-à-dire la manifestation de la loi de la force, sont déterminées par la signification sémantique des stimuli. La violation de la loi de la force dans les réactions réflexes conditionnées se déroule selon le type de parabiose de N. E. Vvedensky et se manifeste par l'apparition d'états de phase.

La première phase est l’égalisation. Elle se caractérise par le fait que des stimuli forts, moyens et faibles provoquent des réactions de même ampleur.

La deuxième phase est paradoxale : les signaux conditionnés faibles dépassent les signaux forts en ampleur de la réaction.

La troisième phase est ultraparadoxale : en l’absence de réactions conditionnées aux signaux positifs, un effet positif sur les stimuli inhibiteurs se développe.

La quatrième phase est inhibitrice. Elle se caractérise par une inhibition complète des réactions réflexes conditionnées.

Relativement récemment, une phase narcotique a été décrite, caractérisée par une diminution uniforme de l'ampleur des réponses réflexes conditionnées à des stimuli faibles et forts jusqu'à leur disparition complète.

Une séquence claire dans le développement des états de phase peut parfois être perturbée en raison de la perte de l'une ou l'autre phase. Lors du passage d'un état parabiotique à un état normal, les phases se succèdent dans l'ordre inverse.

Les états de phase limite s’expriment particulièrement bien lors d’une immersion lente dans le sommeil hypnotique. Cette dernière représente une inhibition partielle du cortex, impliquant des zones relativement étendues, notamment l'aire sensorimotrice. Dans ce cas, un certain nombre de centres peuvent se trouver dans un état de phase paradoxale, lorsque le stimulus verbal agit plus fortement que l'objet lui-même. À cet égard, les objets sont perçus en fonction d'une stimulation verbale.

Pendant l'hypnose et le sommeil, les points « de service » du cortex, réglés pour percevoir certains signaux de l'environnement extérieur, sont exempts de phénomènes de phase et ont un degré élevé d'excitabilité. Pendant l’hypnose, ces centres corticaux associés à la réponse à la voix de l’hypnotiseur assurent la communication vocale (ce qu’on appelle le « rapport »). Pendant le sommeil, ces centres perçoivent des stimuli qui ont une signification particulière pour le corps (par exemple, pour une mère - les pleurs d'un enfant).

La perturbation de l'équilibre normal des processus nerveux due aux névroses, au surentraînement, etc. peut provoquer une rupture de l'activité nerveuse supérieure et des états de phase. Lorsque les processus d'excitation prédominent, toutes les réactions réflexes conditionnées associées à l'inhibition sont perturbées : différenciation, retard, etc. Lorsque les processus d'inhibition prédominent, bon nombre des réflexes conditionnés précédemment développés disparaissent. La dégradation de l'activité nerveuse supérieure se produit particulièrement facilement chez les personnes présentant un fort déséquilibre et chez les personnes présentant un type de système nerveux faible.

Pour restaurer l'état normal des processus nerveux, un certain nombre de moyens sont utilisés, dont les plus importants sont le repos, l'assouplissement des conditions de travail, le changement d'environnement, la garantie d'un sommeil et d'une alimentation normaux et les agents pharmacologiques.

L'homme est une créature sociale. Un facteur social tel que le travail actif a contribué au développement progressif des hémisphères cérébraux, y compris des structures corticales, qui constituent le principal substrat matériel de l'activité nerveuse supérieure chez l'homme. Un rôle physiologiquement défini a été joué par la stimulation kinesthésique qui se produit pendant l'activité motrice dans les propriocepteurs des muscles qui travaillent. Les caractéristiques qualitatives de l'activité nerveuse supérieure humaine sont principalement associées aux mécanismes du deuxième système de signalisation. Constituant la base de la pensée verbale abstraite, le deuxième système de signalisation offrait à une personne la possibilité de penser verbalement, en remplaçant les objets concrets et les phénomènes du monde environnant par des mots. Résultat d'une réflexion abstraitement généralisée par le cerveau monde extérieur- concepts et conclusions - stimule l'activité volontaire d'une personne, l'incitant à transformer activement l'environnement dans lequel elle vit. La connexion fonctionnelle étroite de deux systèmes de signalisation, basée sur le renforcement mutuel des réactions aux signaux primaires et secondaires, offre un niveau élevé et qualitativement nouveau d'activité analytique et synthétique du cerveau humain.

Une caractéristique spécifique de l'activité nerveuse supérieure humaine associée au développement du deuxième système de signalisation est la formation de connexions temporaires avec le mot mental. Par le mécanisme d'un réflexe conditionné, il stimule certaines actions et actions, contribuant ainsi à la formation du comportement humain général dans l'environnement social.

Formes supérieures d'analyse et de synthèse inhérentes à cerveau humain, compensent les seuils de sensibilité inférieurs de certains analyseurs par rapport aux animaux. La subtilité de l'analyse humaine du monde extérieur a été soulignée par F. Engels : « Un aigle voit beaucoup plus loin qu'un homme, mais l'œil humain remarque beaucoup plus dans les choses que l'œil d'un aigle.

Conclusion

Le stress physiologique de l'organisme en cours de travail, quelque temps après le début du travail, provoque l'apparition de signes de fatigue : une diminution du niveau de performance humaine sous l'influence du travail. La fatigue peut être rapide, avec un travail très intense (travail d'un maçon, d'un chargeur), ou lente, avec un travail monotone de longue durée (travail de conducteur, travail sur un tapis roulant).

La régulation neurohumorale (nerf neurone grec + fluide humour latin) est l'influence régulatrice et coordinatrice du système nerveux et des substances biologiquement actives contenues dans le sang, la lymphe et le liquide tissulaire sur les processus vitaux du corps humain et animal. De nombreux produits métaboliques (métabolites) spécifiques et non spécifiques sont impliqués dans la régulation neurohumorale des fonctions. La régulation neurohumorale est importante pour maintenir la relative constance de la composition et des propriétés de l'environnement interne du corps, ainsi que pour adapter le corps aux conditions de vie changeantes.

L'analyse psychophysiologique de l'activité professionnelle implique « de la considérer comme un phénomène complexe, multidimensionnel et multiniveau, dynamique et évolutif, et donc l'étude de l'activité ne doit pas se limiter à l'analyse des seules composantes psychologiques et de leur conditionnalité sociale - il est nécessaire de étudier le support physiologique de l'activité et développer des concepts qui analysent les processus physiologiques, sa mise en œuvre. C'est pourquoi l'analyse psychophysiologique de l'activité, l'étude de sa structure et de ses composantes physiologiques et de leurs relations avec les composantes psychologiques sont devenues une orientation essentielle pour l'amélioration de l'activité de travail humaine, dont l'émergence est associée à l'étude des mouvements de travail réalisée par I.M. Séchenov.

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COMPORTEMENT AU TRAVAIL ET ÉQUIPE DE TRAVAIL

Au cours du travail, les gens interagissent, formant relations sociales. Les plus importantes sont les relations de l’homme à l’homme et la relation de l’homme au travail. Ils constituent l’une des caractéristiques déterminantes de la nature du travail. La manifestation externe de l’attitude d’une personne envers le travail se manifeste dans son comportement au travail. À son tour, la nature du comportement au travail de l'employé et son attitude envers le travail sont déterminées par de nombreux facteurs interdépendants, dont l'évolution peut influencer le comportement au travail de l'individu, et donc la qualité de son travail. Examinons donc plus en détail les enjeux liés au comportement au travail et à ses facteurs déterminants.

1.Le comportement au travail et ses déterminants

Le comportement au travail est l'aspect exécutif de l'activité de travail, sa manifestation externe. Cependant, derrière des actions de travail apparemment identiques, des activités de travail qui diffèrent par leur orientation interne peuvent se cacher. Ainsi, l'amélioration constante des techniques et méthodes de travail pour un salarié peut être déterminée par la volonté d'augmenter ses revenus, tandis que pour un autre - d'être reconnu par ses camarades, son équipe, etc. Pour identifier les moyens d'améliorer l'efficacité de l'activité de travail, il est nécessaire d'étudier non seulement ses manifestations externes, mais également son essence interne, la nature de ses forces motrices internes.

La principale force motivante d'une personne, d'un groupe, d'une société est le besoin, qui est compris comme une demande objectivement déterminée d'un individu pour les biens nécessaires à l'existence et à l'activité consistant à les acquérir. Sans nourriture, sans vêtements, sans logement et sans avantages spirituels, les gens ne peuvent pas exister. Et pour avoir tout cela, il faut qu’ils produisent et travaillent. Par conséquent, les gens travaillent parce qu’ils ont besoin de satisfaire leurs besoins. Les besoins activent une personne. S’il n’y a pas de besoin, il ne peut y avoir aucune activité.

Cependant, les besoins conscients ont un pouvoir motivant. Les besoins, reconnus par les gens, reflètent dans leur psychisme l'écart entre les conditions externes et leurs exigences internes et prédéterminent leurs activités pour éliminer cet écart.

Les intérêts sont une expression concrète des besoins perçus. Les besoins conscients prennent la forme d'intérêts pour certains objets qui assurent la satisfaction des besoins. Les intérêts sont la véritable raison des actions sociales. Si un besoin caractérise ce dont un sujet a besoin pour son fonctionnement normal, alors l'intérêt répond à la question de savoir comment agir pour avoir ce qui est nécessaire pour satisfaire ce besoin.

Ainsi, les besoins et les intérêts caractérisent le conditionnement interne du comportement au travail. Il convient de noter que les gens travaillent non seulement pour répondre à des besoins internes, mais également sous une influence externe. Extérieurement, le comportement du travail est déterminé par la situation du travail – un ensemble de conditions dans lesquelles le processus de travail se déroule. La situation de travail influence le développement et l’expression des besoins et intérêts personnels. Il comprend des incitations et une gestion-contrôle social normatif et se compose des principaux éléments suivants :

les incitations au travail qui ont un impact indirect sur le comportement des employés ;

des indicateurs planifiés et estimés qui servent de critères pour l'activité de travail et remplissent les fonctions de valeurs de travail ;

les décisions administratives (ordres, instructions) qui ont un impact volontaire direct sur le comportement des salariés ;

valeurs et normes de comportement inhérentes au collectif de travail et attendues dans le comportement de ses membres.

Les éléments énumérés de la situation de travail ont une certaine force motivante. Sous leur influence, une personne peut agir contrairement à ses aspirations intérieures et à ses intérêts personnels. L'importance des influences internes et externes dans diverses sphères de la vie humaine est différente. Sous l'influence de ces influences se forment une position interne, la prédisposition personnelle du salarié envers divers objets et situations, sa disposition à agir d'une manière ou d'une autre. Elle est caractérisée par des concepts tels que « orientations de valeurs », « attitudes » et « motivations ».

Les orientations de valeurs sont une attitude relativement stable et socialement conditionnée envers un ensemble de biens et d'idéaux matériels et spirituels, sur la base desquels naît le désir d'atteindre certains objectifs. Ils sont déterminés par l’intérêt dominant en combinaison avec le statut réel de la personne. Ainsi, un salarié qui étudie dans le système des établissements d'enseignement par correspondance et du soir et exprime le désir, si la part de temps libre augmente, de l'utiliser principalement pour étudier, se concentre sur les études, et un salarié qui participe activement à la vie sociale de l'équipe et compte élargir cette participation en se concentrant sur les activités sociales. Le degré de son activité de travail et la qualité du travail effectué dépendent des valeurs vers lesquelles le salarié est orienté, de la place qu'occupe son activité de travail dans le système général de ses orientations de valeurs.

Dans l'activité professionnelle, il est possible de se concentrer directement sur :

la signification sociale du travail, lorsque le salarié s'efforce d'accomplir le travail le plus important et le plus nécessaire pour la société, même s'il n'est pas toujours intéressant du point de vue du contenu du travail ou rentable du point de vue de sa rémunération ;

les salaires, lorsque l'employé cherche à effectuer des heures supplémentaires ou à effectuer des travaux bien rémunérés pour augmenter ses revenus ;

conditions de travail, lorsqu'un employé s'efforce de travailler dans des conditions de travail normales, avec un quart de travail pratique, un bon microclimat dans l'équipe, même avec un salaire inférieur ou un faible contenu de travail.

À cet égard, le niveau de conscience d'une personne, le degré de conscience de l'importance du travail effectué, acquièrent une importance particulière.

Les orientations de valeurs correspondent à certaines attitudes.

Les attitudes sont l'orientation la plus stable dans l'attitude d'une personne envers les objets, les situations, ses rôles, ses statuts, sa préparation à certaines actions.

Les motivations, contrairement aux attitudes, qui peuvent être inconscientes, sont une attitude subjective consciente envers ses actions, une réaction interne à la situation de travail, formée sur la base d'attitudes et d'orientations de valeurs sous l'influence d'influences et d'incitations externes.

Les motivations précèdent l'acte de travail, l'action d'une personne. Les motifs peuvent être le sens du devoir, la satisfaction d'un travail bien fait, les gains, le prestige, la peur des critiques et des punitions, la promotion. Il existe donc tout un complexe motivationnel qui peut changer non seulement d'une personne à l'autre, mais aussi d'une situation à l'autre.

La structure stable et établie des motivations constitue le noyau de la motivation. Les motivations existant dans le monde du travail sont classiquement divisées en trois types :

matériel, lorsqu'une personne effectue un travail pour des motivations qui ne sont liées ni à la nature et au contenu du travail ni à l'environnement social, car le travail pour elle est une simple nécessité économique, un moyen de gagner de l'argent et d'assurer son indépendance d'existence ;

spirituel, quand une personne fait son travail parce qu'elle aime son métier, le contenu de son travail. En même temps, il ressent la joie de la créativité, l'élévation émotionnelle et éprouve un plaisir esthétique dans le processus de travail lui-même ;

social, lorsqu'une personne exerce son travail, guidée non pas tant par son contenu, mais par le fait qu'il lui confère une certaine place dans structure sociale collectif, dans la société. En même temps, il comprend clairement sa signification sociale, tire une satisfaction morale de son travail et jouit du respect de ses camarades.

En pratique dans forme pure ces types de motifs ne se produisent pas. Ils sont étroitement liés et, dans toute situation particulière, seules les espèces dominantes peuvent être identifiées.

Le comportement verbal visant à choisir des motifs (jugements) pour expliquer et justifier un comportement de travail réel est appelé motivation. Dans le processus de motivation, l'explication du comportement au travail s'effectue au niveau de la conscience en reliant la situation à expliquer à certaines valeurs ou normes.

Il est important de comprendre la nature de la motivation pour considérer ses fonctions. En expliquant et en justifiant le comportement du sujet, la motivation remplit ainsi sa fonction principale et directe. De plus, il remplit une fonction régulatrice, qui consiste à bloquer certaines actions et à décider d'en déclencher d'autres. De plus, en expliquant d'une certaine manière le comportement des personnes et en définissant diverses opportunités pour le sujet de communiquer avec d'autres membres de l'équipe, en établissant des liens avec eux, remplit une fonction communicative et agit comme un moyen de connaissance de soi et d'éveil en le sujet de son environnement social, la formation et la socialisation de sa personnalité. La motivation agit également comme un mécanisme par lequel les anciens idéaux, normes et orientations de valeurs sont corrigés et de nouveaux formés. Cela se produit si les anciennes valeurs et normes ne peuvent justifier un comportement qui contribue à la réalisation des besoins émergents.

Dans le monde du travail, une personne éprouve simultanément un certain nombre de besoins, d’intérêts et d’orientations de valeurs. En se concentrant sur chaque situation de travail spécifique, il compare son comportement avec les normes acceptées dans l'équipe, les modèles de comportement partagés, apprend ce qui est « bon » et ce qui est « mauvais », et sur la base de l'attitude formée en lui, par motivation, fait un certain choix, explique et justifie le sien. Grâce au motif, les actions acquièrent le caractère d'un acte relativement coordonné avec une correspondance plus ou moins grande entre les valeurs et les besoins, même s'ils sont incohérents. Le motif a une double nature : d'une part, il est déterminé par une situation spécifique (par rapport à elle, il faut agir), d'autre part, la personne s'efforce de surmonter (en conscience) la situation, en corrélant son action avec le système savant de valeurs morales.

Précédant l'action de travail, l'expliquant et la justifiant, la motivation peut servir d'incitation à l'action ou de moyen de la bloquer. Cependant, le motif n’est pas le facteur déterminant. Il agit comme un lien entre les régulateurs du comportement du travail tels que les valeurs, les besoins et les intérêts. Il convient de garder à l'esprit que, bien que les valeurs reflètent des aspects individuels de l'activité professionnelle, elles doivent être distinguées des régulateurs tels que les besoins et les intérêts. Ces derniers (besoins et intérêts) sont une expression directe de l'activité sociale et pratique, de la position sociale des groupes dans le système de reproduction sociale. Dans les valeurs, sujet de l'activité, les formes de communication qui lui sont inhérentes et les conditions de vie s'expriment indirectement, à travers un système de signes et de symboles, auxquels on peut attribuer une signification particulière qui ne correspond pas à la nature du signifié.

Ce n'est que sous l'influence ciblée d'influences et d'incitations administratives que l'on peut atteindre une correspondance maximale entre le motif de l'activité et le besoin et garantir le comportement de travail nécessaire. La stimulation est une manière particulière, qualitativement différente de la régulation normative de valeurs, de gérer les activités sociales des personnes, dans laquelle le comportement humain est régulé en influençant non pas l'individu lui-même, mais les conditions de sa vie, des circonstances extérieures à l'individu qui donnent lieu à certains intérêts et besoins. Ainsi, la stimulation est une méthode d'influence indirecte sur l'individu, dans laquelle l'individu peut choisir consciemment quelle action effectuer en fonction de ses préférences individuelles.

Examinons plus en détail le concept d'incitations au travail.

Les incitations sont objectives, c'est-à-dire influences extérieures à une personne qui devraient l'inciter à adopter un certain comportement de travail et provoquer son activité professionnelle. Ils sont à la base de l'émergence et de l'existence de motivations au travail.

Le stimulus n’agit pas comme une cause directe, mais seulement comme une condition préalable à l’action. Dans le processus de sa mise en œuvre, elle doit être réalisée par le salarié, passer par sa conscience. Les incitations sont des motivations significatives, c'est-à-dire besoins provoqués par l’influence de facteurs objectifs. Comprendre les besoins est un moment nécessaire à leur mise en œuvre.

L'action des incitations encourage une personne à effectuer de tels types de travail, en quantité et en qualité, qui sont nécessaires à la société. Cela signifie que les incitations visent à réaliser les intérêts publics. Leur efficacité à attirer des personnes vers le travail présuppose la formation parmi les membres de l'équipe d'un besoin interne stable de travail consciencieux et efficace, c'est-à-dire formation d'une motivation interne positive.

Ainsi, dans la gestion normative du comportement au travail, l'élément régulateur est constitué de valeurs et d'attitudes, et dans la stimulation, de besoins et d'intérêts. Il ne s’agit pas ici uniquement d’incitations, mais d’incitations qui correspondent au mieux aux intérêts de l’employé. Ce n'est que dans cette condition qu'un stimulus peut évoquer un motif correspondant, et ce dernier - le comportement souhaité. Les options concernant le comportement professionnel d’une personne peuvent être différentes avec les mêmes incitations. Et pourtant, ils doivent être prévus et pris en compte. Parfois, les incitations apparemment les plus efficaces produisent des résultats insignifiants et vice versa. Par exemple, un travailleur irremplaçable se voit promettre une augmentation significative de ses revenus pour effectuer un travail important, mais cela ne le stimule pas, car pour le moment temps libre cela a plus de valeur pour lui que l’argent, ou bien il a accumulé beaucoup d’argent, mais n’a rien à acheter. Toute idée suscite une attitude intéressée et n’est assimilée avec succès que lorsqu’elle touche les intérêts des masses.

Les intérêts dépendent des qualités mentales d'une personne, de ses capacités, de son caractère, de son éducation et niveau culturel, expérience sociale, sécurité matérielle. Leur développement peut être influencé par les équipes, les membres individuels et la société dans son ensemble.

En fonction du niveau d'efficacité, une distinction est faite entre les intérêts passifs et actifs. Les passifs sont des intérêts contemplatifs dans lesquels une personne se limite à la perception d'un objet d'intérêt, par exemple, elle aime son travail, ressent du plaisir en le faisant, mais ne montre pas d'activité afin de mieux comprendre l'objet, de le maîtriser et de s'engager. en créativité dans le domaine d'intérêt.

Les intérêts actifs sont des intérêts effectifs, lorsqu'une personne ne se limite pas à accomplir des tâches fonctionnelles, mais agit, maîtrisant l'objet d'intérêt et l'améliorant. L'intérêt actif est l'une des incitations au développement personnel, à la formation de connaissances, de compétences, d'aptitudes et d'aptitudes.

Il y a des gens avec des intérêts larges, polyvalents et profonds et ceux qui ont des intérêts larges mais superficiels ; ils font preuve de curiosité pour tout, mais effleurent la surface des phénomènes sans pénétrer profondément leur essence ; L'étroitesse des intérêts peut, dans une certaine mesure, limiter le développement de la personnalité. Le type le plus positif est celui de la personne qui, dans le contexte d'intérêts larges et multilatéraux, a un intérêt fondamental qui détermine le sens de la vie et les orientations les plus importantes de son activité.

En fonction de leur orientation, ils distinguent les intérêts directs et indirects. Direct est un intérêt pour le processus d'activité lui-même (dans le processus de travail, la possession de connaissances, la créativité), indirect - pour les résultats de l'activité (dans les résultats matériels du travail, l'acquisition d'une profession, une certaine position officielle et sociale, titre académique).

Le juste équilibre entre les intérêts directs et indirects contribue à une activité active et productive. Si une personne aime le processus de travail lui-même et s'intéresse à ses résultats, elle travaille alors avec un dévouement total et obtient un bon succès dans son travail. Dans le même temps, une personne éprouve des émotions positives (joie, satisfaction), démontre une activité professionnelle accrue et effectue son travail de manière facile et productive.

Les intérêts matériels se manifestent par le désir d'acquérir des biens matériels : une maison confortable, une nourriture savoureuse, de beaux vêtements, etc.

Les intérêts spirituels sont des intérêts d’ordre supérieur ; ils sont inhérents aux individus hautement développés. Ceux-ci incluent des intérêts intellectuels, créatifs et esthétiques.

Les intérêts sociaux sont des intérêts pour le travail social et les activités organisationnelles.

Le rôle décisif dans le système général des intérêts, au stade actuel du développement de la société, appartient aux intérêts matériels. Aux intérêts personnels s’ajoutent les intérêts matériels collectifs et publics.

Comme nous l'avons déjà noté, les besoins sont des incitations à l'activité professionnelle et les besoins, avec les intérêts, caractérisent le conditionnement interne du comportement au travail.

De par leur nature, les besoins sont hétérogènes ; ils concernent différentes sphères de la vie humaine, une équipe, la société, et ont une intensité et une nature de manifestation différentes. Cela nécessite leur classification.

Selon leur orientation et leur orientation objet, on distingue les besoins primaires - matériels (physiologiques), associés à l'action des instincts innés, et les besoins secondaires - spirituels et sociaux, acquis par une personne à la suite de son expérience de vie. Ce sont des besoins d’ordre supérieur ; ils sont liés aux relations avec les autres membres de la société et à l’attitude d’une personne envers elle-même.

Les besoins matériels d'une personne sont nécessaires au maintien de son existence physique et sont associés à la fourniture des conditions de base les plus nécessaires (besoins en matière de nourriture, d'habillement, de logement, de carburant, maintien de la santé). Ces besoins se sont formés tout au long de l’histoire du développement humain. À la suite de l'insatisfaction des besoins matériels, les principaux vices de l'humanité surgissent : le vol, l'avidité, l'envie, etc.

Les besoins spirituels d'une personne en tant qu'individu sont associés à sa formation et à son développement. Ceux-ci incluent les besoins intellectuels, créatifs et esthétiques.

Intellectuel - ce sont les besoins de connaissances, d'apprentissage de nouvelles choses. Sur leur base, des besoins créatifs se forment. Dans ce cas, la connaissance devient non pas un objectif, mais un moyen de satisfaire le besoin de créativité.

Les besoins esthétiques sont associés à la perception de la beauté dans la nature, dans les œuvres d'art, dans le travail. Ils se contentent de communiquer avec la nature, de lire des fictions, d'écouter de la musique, de regarder des spectacles, des expositions et des albums d'art. Satisfaire les besoins esthétiques ennoblit une personne, l’élève et embellit sa vie.

Les besoins sociaux sont associés à la vie d'une personne en tant que membre d'une société, d'une équipe ou d'un groupe social. Ceux-ci incluent les besoins d'activité sociale, d'indépendance, d'atteinte d'un certain statut social, de stabilité et de stabilité d'existence, de communication et d'appartenance à un groupe, de reconnaissance et d'expression de soi. Ils découlent du mode de vie des gens.

Un besoin social particulier comprend le besoin d'un travail créatif et significatif comme moyen d'expression, d'affirmation de soi et de réalisation de soi. Cela se manifeste par leur attirance irrésistible pour le travail comme activité vitale et agréable. En présence d'un tel besoin, le travail apporte de la joie et du bonheur à une personne, et une personne ne peut s'empêcher de travailler.

Les besoins d’une personne sont jugés par son attitude envers la littérature, l’art, le travail, le monde extérieur, la société et les autres. La valeur sociale d'une personne et sa culture sont déterminées par les besoins qui prédominent chez un individu et par leur équilibre.

La nature et la structure des besoins d'un individu dépendent des capacités réelles de la société, du niveau matériel de la personne elle-même et de ses caractéristiques personnelles. L'âge, l'état civil, le niveau d'éducation, les qualifications changent – ​​les besoins changent.

Ainsi, en influençant les besoins d’une personne, on peut réguler son comportement au travail.

La valeur du travail, comprise comme un reflet spécifique dans la conscience d'une personne de l'importance des objets, des phénomènes et de certains aspects de la réalité sociale, est également un facteur de régulation du comportement au travail. Pour différents groupes sociaux, les mêmes valeurs peuvent avoir des significations différentes. Pour certaines personnes, la valeur la plus importante est la famille, pour d'autres - le bien-être matériel, pour d'autres - une communication intéressante, etc.

Les valeurs du travail signifient l'importance du travail dans la vie de la société et de l'individu, ainsi que l'importance de divers aspects de l'activité de travail, par rapport auxquels le sujet établit son attitude.

L'étude des valeurs du travail permet de réguler le comportement au travail. Ils représentent une évaluation Aspects variés situation du travail dans l’esprit humain.

Sur la base des valeurs inhérentes à l'équipe, des règles et normes de comportement au travail de ses membres sont spécialement établies ou formées spontanément. À la base, les normes de comportement au travail servent les valeurs du travail.

Il existe des différences entre les valeurs du but et les valeurs des moyens. Partant du fait que la valeur du travail réside non seulement dans sa signification indépendante pour le développement de l'individu, la réalisation de son potentiel créatif, pour son expression personnelle, mais aussi dans le fait que l'activité professionnelle est un moyen d'atteindre divers des avantages (un certain statut social, une reconnaissance sociale, un bien-être matériel) auxquels aspirent les membres du collectif de travail et qui (les avantages) agissent également comme des valeurs uniques.

Les valeurs de l'activité professionnelle sont déterminées par la signification objective de certains aspects de celle-ci. Cependant, comme déjà indiqué, il est impossible d'identifier les valeurs de l'activité de travail et la signification objective de cette dernière. Les valeurs de l'activité de travail sont une expression dans l'esprit de la signification objective des différentes composantes du travail, c'est une idée de l'importance que divers aspects de l'activité de travail ont pour le sujet.

Identifier les valeurs de l'activité de travail implique avant tout d'identifier un certain « ensemble » d'aspects significatifs pour une activité donnée, les caractéristiques de l'activité et les circonstances qui l'accompagnent qui sont capables de satisfaire les besoins humains dans un travail donné. situation. Il s'agit des conditions de travail, des salaires, de l'organisation et du contenu du travail, du prestige de cette activité professionnelle, de son utilité sociale. L'importance de ces aspects est enregistrée sous la forme d'un ensemble de critères et de normes uniques.

activité basé sur le développement relations de marché... est synonyme d'agitation et d'oubli. Littérature : 1. Anisimov S.F. Moralité Et comportement-M : Mysl, 1985. 2. Braim M. N. Éthique des affaires...

Le sens du concept « sociologie du travail »

La sociologie du travail est l'une des branches de la sociologie économique. Le contenu du concept « sociologie du travail » couvre l'activité globale des personnes en train de créer des avantages matériels et spirituels dans une partie de leur vie, appelée travail. La sociologie du travail peut être considérée dans un sens large et étroit.

Au sens large, elle inclut la sociologie de l’entrepreneuriat et couvre les domaines suivants :

a) compréhension sociologique des motivations et des résultats du travail ;

b) les divisions structurelles du travail en tant que systèmes sociaux ;

c) conflits socio-psychologiques sur le lieu de travail

Au sens étroit, la sociologie du travail comprend une analyse de tous les aspects de l'activité de travail humain, l'étude des conditions sociales sur le lieu de travail et leur influence sur les motivations, l'intensité et les résultats des processus socio-économiques dans la société, ainsi que les changements qui se produisent sous l'influence du travail dans la structure et de diverses activités de jeu social.

Dans un manuel de sociologie, édité par le Dr. sciences historiques professeur. La sociologie du travail VGGorodyanenka est définie comme une théorie sociologique sectorielle qui étudie les modèles de formation, de fonctionnement et de développement des formations sociales (systèmes, communautés et institutions) dans le domaine du travail et les processus et phénomènes qui leur sont associés.

Au début des années 60 du siècle dernier. Jan. Szczepansky a noté que le domaine de la sociologie du travail comprend :

Définition générale de la sociologie du travail et classification de ses diverses formes et types dans les communautés humaines ;

Analyse et conclusions concernant les aspects sociaux du travail, la division sociale du travail, le développement d'outils et de moyens de travail ;

Détermination des facteurs influençant la motivation au travail ;

Identification des facteurs influençant l'identification des membres de l'organisation à une entreprise ou une association ;

Déterminer où les intérêts personnels des membres de l'organisation convergent avec les intérêts de l'entreprise ;

Recherche de phénomènes et de processus qui désorganisent le travail d'une entreprise, identifiant les moyens de leur influence sur le processus de travail ;

Une étude des relations entre la direction et les membres ordinaires des organisations, ainsi que la détermination des principaux critères qu'un leader doit remplir pour avoir au moins le droit formel de guider les personnes dans le processus de travail

Étudier l'influence du travail sur la formation de divers types de personnalité, le niveau de leur profession et leur lieu de travail dans la sélection sociale

Objet et sujet de la sociologie du travail

L'objet de la sociologie du travail est le travail en tant que phénomène socialement significatif avec toutes ses caractéristiques, grâce auquel il se distingue des autres phénomènes sociaux

Le sujet de la sociologie du travail est la structure et le mécanisme des relations et des activités des personnes sur le lieu de travail, les relations socio-psychologiques dans les collectifs de travail qui façonnent la personnalité des travailleurs, la compréhension individuelle de leur importance dans la vie de l'entreprise et, à l’inverse, l’évaluation de la place du travail dans le système de valeurs sociales.

La sociologie du travail étudie divers types de problèmes sociaux qui se posent dans la vie des entreprises, des établissements d'enseignement, des institutions culturelles, etc. En étudiant les motivations des activités d'un groupe social particulier, la sociologie du travail peut souvent donner une réponse spécifique à la question: Que faut-il faire dans le domaine social pour résoudre tel ou tel problème social dans une entreprise ou une institution donnée ? et rationaliser le processus de travail dans l'intérêt de l'individu et de l'entreprise ?

82 Compréhension sociologique du travail

Les caractéristiques de la compréhension sociologique du travail résident principalement dans la prise en compte systématique et globale des problèmes du travail

Le concept de « travail » a de multiples valeurs tant dans la vie quotidienne que dans sa compréhension scientifique. Beaucoup de choses ici dépendent en grande partie des langues. Dans certains d’entre eux, par exemple, le travail est identifié au travail. Donc en ukrainien et. Dans les langues russes, le travail signifie une activité humaine utile. En praxéologie, le travail est défini comme « un ensemble d'actions visant à surmonter divers types de difficultés afin de satisfaire les besoins essentiels de L. Yudin ». À ces besoins essentiels appartient un philosophe et sociologue polonais. Tadeusz. Kotarbiński fait référence à la protection de la vie, de la santé, des moyens de subsistance, de la liberté personnelle, de la position sociale, de l'honneur, de la conscience et du respect des personnes.

Professeur scientifique ukrainien. VG. Gorodyanenko note que le travail est la base du fonctionnement et du développement de la société humaine, de toutes les formations sociales, la condition de l'émergence et de l'existence de l'humanité.

Sociologue anglais. MArmstrong, révélateur aspect social travail en sociologie, écrit : « Le travail est l'effort et l'utilisation par une personne de ses capacités et capacités pour atteindre un certain objectif. La plupart des gens travaillent parce qu'ils gagnent leur vie, mais ils travaillent aussi parce que le travail donne à une personne une satisfaction interne, un épanouissement. important dans sa vie pour le prestige, la réalisation de ses désirs, le développement des penchants, l'usage du pouvoir, l'établissement et le renforcement des amitiés « en »4.

Dans la littérature économique, le travail est une sorte de produit qu'une personne propose sur le marché du travail sous forme de force physique, de qualifications et de compétences, de capacités intellectuelles dans le but de produire des avantages matériels et spirituels pour la société et de réaliser ses qualifications et ses moyens d'existence. .

Au sens sociologique, le travail est toute action intentionnelle et consciente qui détermine la position de son sujet, sa place dans la société. Cela signifie que toutes les activités ne constituent pas du travail sous sa forme sociologique. En analysant le contenu du concept de travail, les sociologues prêtent attention aux éléments suivants :

Le travail est un processus qui se produit entre l'homme et la nature, dans lequel l'homme, à travers ses activités, assure la médiation, régule et contrôle les échanges de substances entre lui et la nature.

Le travail est une activité sociale déterminée par le fait que la détermination d'un objectif spécifique, de moyens et de méthodes pour les atteindre, même dans les conditions d'actions individuelles, se reflète dans les intérêts et les actions de divers groupes sociaux et individus.

Le travail est réalisé dans le but de satisfaire divers types de besoins (biologiques, économiques, politiques, culturels, etc.), mais ces besoins sont réalisés grâce à la structure et aux capacités des organisations auxquelles appartient la personne et des institutions qui la composent. contribuer à cette réalisation.

Le travail est le fondement sur lequel reposent les processus sociaux. Les moyens d'atteindre les objectifs de travail sont déterminés par la société, l'organisation, le groupe

Comment catégorie sociale, le travail couvre les capacités, les compétences, les méthodes d'organisation du processus de travail, les outils pour effectuer certaines opérations, les équipements techniques, ainsi que les produits manufacturés de son propre résultat final, dans une large mesure, preuve du niveau de culture du travail d'une société particulière .

Comportement humain au travail

L'idéal d'un bon employé est la rigueur, l'équilibre, la responsabilité des produits, la réactivité, l'envie de venir en aide à un collègue à tout moment, le perfectionnement professionnel constant, la capacité de s'auto-organiser dans le processus de travail, etc.

Le comportement d'une personne au travail fait l'objet de différentes évaluations - du point de vue des qualifications, de l'économie, de la morale, etc. L'idée du bien et du mal dans le processus de travail et de ses résultats se retrouve dans les fondements de l'éthique professionnelle, dont les cris électroniques sont des évaluations, des normes, des idéaux de comportement et une disposition envers des produits de haute qualité.

L’attitude consciencieuse d’une personne envers le travail donne lieu à des définitions de celle-ci en tant qu’individu par d’autres membres de l’organisation. Parfois, cependant, cette attitude suscite l’envie chez certaines personnes. Dans leur subconscient, la question est constamment mâchée : Pourquoi a-t-il (elle) un trait tel qu'une attitude consciencieuse envers le travail, et pas moi ? ь et d'autres, et ont lieu dans la vie des membres de l'organisation, malgré leur négativité, cela confirme la signification socio-psychologique du travail, sa haute signification morale.

Les principales catégories de la sociologie du travail comprennent le comportement social et ses modifications - travail, économique, organisationnel, fonctionnel, de communication, de production, démographique, normatif et déviant. Ils reflètent les propriétés des principaux sujets de la vie sociale : individus, groupes et collectifs. Comportement social - une composante dérivée de l'environnement social, qui se réfracte dans les caractéristiques subjectives et les actes des acteurs, ainsi que le résultat de la détermination subjective de l'activité humaine. En ce sens, cela peut être compris comme un processus d'activité ciblée conformément aux intérêts et aux besoins importants d'une personne. Il s'agit, d'une part, d'un système complexe d'adaptation et d'ajustement de l'individu à diverses conditions, un mode de fonctionnement dans le système d'une société particulière. D'autre part, il s'agit d'une forme active de transformation et de changement de l'environnement social conformément aux possibilités objectives qu'une personne conçoit et découvre de manière indépendante, conformément à ses propres idées, valeurs et idéaux. Un type de comportement social est l'activité professionnelle et le comportement au travail.

Activité de travail - Il s'agit d'une série d'opérations et de fonctions strictement fixées dans le temps et dans l'espace et exécutées par des personnes réunies dans une organisation de production. Les objectifs suivants sont fixés ici :

Création de biens matériels, moyens de subsistance ;

Fournir des services à diverses fins ;

Développement d'idées, de valeurs scientifiques et de leurs analogues appliqués ;

Accumulation, conservation, transmission de l'information et de ses supports, etc.

L'activité de travail - quels que soient la méthode, les moyens et les résultats - est caractérisée par un certain nombre de propriétés générales : un ensemble fonctionnel et technologique d'opérations de travail, un programme fonctionnel prescrit pour les lieux de travail ; un ensemble de qualités pertinentes des sujets du cadavre, enregistrées dans les caractéristiques professionnelles, de qualification et d'emploi ; conditions matérielles et techniques et cadre spatio-temporel de mise en œuvre ; un certain mode de connexion organisationnelle, technologique et économique des sujets du travail avec les moyens et conditions de leur mise en œuvre ; une méthode d'organisation normative et algorithmique, à l'aide de laquelle se constitue une matrice comportementale des individus inclus dans le processus de production (par la structure organisationnelle et managériale).

Travail comportement - Ce sont des actions individuelles et collectives qui montrent le sens et l'intensité de la mise en œuvre du facteur humain dans une organisation de production. Ce un ensemble d'actions et de comportements consciemment réglementés d'un employé associé à la coïncidence des capacités et des intérêts professionnels avec les activités de l'organisation de production et du processus de production. Il s'agit d'un processus d'autorégulation, d'autorégulation, offrant un certain niveau d'identification personnelle.

Structure le comportement au travail peut être représenté comme suit :

Actions répétitives cycliquement, du même type en résultat, reproduisant des situations ou des états standard de statut-rôle ;

Marginal (de lat. maiynalis - situés en bordure) des actions et des faits qui se forment dans des phases de transition d'un statut à un autre ;

Modèles de comportement et stéréotypes, modèles de comportement fréquents ;

Des actions basées sur des schémas sémantiques rationalisés traduits en croyances stables ;

Actions menées sous les exigences de certaines circonstances ;

Actions spontanées et actions provoquées par un état émotionnel ;

Répétition consciente ou inconsciente de stéréotypes de comportement de masse et de groupe ;

Actions et actes comme transformation de l'influence d'autres sujets utilisant diverses formes de coercition et de persuasion.

Le comportement au travail peut être différencié sur les bases suivantes : orientation sujet-cible ; la profondeur de la perspective spatio-temporelle de la réalisation d'un certain objectif ; contexte du comportement au travail, c'est-à-dire selon un complexe de facteurs relativement stables de l'environnement de production, des sujets et des systèmes de communication, en interaction avec lesquels se déroule toute la variété des actions et des actions ; méthodes et moyens pour obtenir des résultats spécifiques en fonction de l'orientation sujet-cible du comportement au travail et de ses modèles socioculturels ; par profondeur et type de rationalisation, justification de tactiques et de stratégies spécifiques de comportement au travail, etc.

Ainsi, le comportement du travail : reflète l'algorithme fonctionnel du processus de production, est un analogue comportemental de l'activité de travail ; est une forme d'adaptation des employés aux exigences et aux conditions du processus technologique et de l'environnement social ; agit comme une manifestation dynamique des normes sociales, des stéréotypes et des attitudes professionnelles intériorisées par l'individu dans le processus de socialisation et d'expérience de vie spécifique ; reflète les traits caractéristiques de la personnalité du salarié ; Il existe une certaine manière et certains moyens d'influence humaine sur l'environnement industriel et social environnant.

Types de comportement de travail, mécanisme

Règlements

La littérature propose différentes classifications des types de comportement au travail, en fonction de ce qui est inclus dans sa base. Compte tenu de cela, les types de comportement de travail suivants peuvent être proposés :

Base de classification : 1. Sujets de comportement 2. Présence (absence) d'interactions avec d'autres sujets 3. Fonction de production 4. Degré de déterminisme 5. Degré de respect des normes acceptées	Types de comportement au travail : Individuel, collectif En supposant une interaction, n'impliquant pas d'interaction Exécutif, managérial Strictement déterminé, proactif Normatif, s'écartant des normes
6. Degré de formalisation 7. Nature de la motivation 8. Résultats de la production et conséquences 9. Portée du comportement 10. Degré de comportement traditionnel 11. Résultats et conséquences du point de vue des destinées humaines 12. Degré de réalisation du potentiel de travail 13. Nature de la reproduction du potentiel de travail	Établi dans des documents officiels, non établi Basé sur des valeurs, situationnel Positif, négatif Le processus de travail lui-même, établissant des relations dans la production, créant une atmosphère de travail Types de comportement établis, types émergents, y compris sous la forme d'une réaction à diverses actions socio-économiques Correspondant aux modèles souhaités de vie professionnelle, non approprié Ne nécessitant pas de changement dans le degré atteint de réalisation du potentiel de travail, nécessitant la mobilisation de diverses composantes du potentiel de travail (en tant qu'ensemble de qualités d'un employé) En supposant une simple reproduction du potentiel de travail, nécessitant une reproduction élargie du potentiel

Il est difficile de limiter les types de comportements au travail à cette liste. Pour identifier le degré de mise en œuvre des types de comportement positifs traditionnels, les enquêtes sociologiques comprennent généralement un bloc de questions qui reflètent les exigences de production du salarié et correspondent à l'idée dominante d'un « bon » ou d'un « mauvais ». " employé. Ainsi, lors d'une enquête sociologique auprès des travailleurs, il s'agit généralement de détecter le désir et le fait même de manifestation d'un comportement socialement approuvé pour les motifs suivants : l'accomplissement et le dépassement des normes de production ; améliorer la qualité de notre travail et de nos produits ; rationalisation et activités inventives; respect strict des exigences de la technologie de production, etc. Ce sont tous des types de comportements de performance. Le comportement managérial des travailleurs inclut traditionnellement la participation à la gestion et à l'autogestion de la production, à l'échange d'expériences, etc. Bien entendu, les caractéristiques du comportement au travail doivent être abordées avec flexibilité. Il est possible d'enregistrer des types de comportement qualifiés de maîtres, mais c'est également possible vice versa.

Le comportement du travail se forme sous l'influence divers facteurs: caractéristiques sociales et professionnelles des travailleurs, conditions de travail au sens large (y compris les conditions de travail et de vie dans la production, les salaires, etc.), les systèmes de normes et de valeurs, les motivations du travail. Elle est orientée par les intérêts personnels et collectifs des personnes et sert à satisfaire leurs besoins.

Riz. 13.1. Mécanisme de régulation du comportement au travail

En figue. La figure 13.1 montre les différentes composantes du comportement au travail : besoins - le besoin de quelque chose de nécessaire pour maintenir la vie d'un organisme, d'une personne humaine, d'un groupe social ou de la société dans son ensemble ; intérêts - les vraies raisons des actions qui découlent de groupes sociaux, les individus en lien avec leurs différences de position et de rôle dans la vie publique ; motifs - attitude consciente (subjective) envers ses actions (motivation interne) ; orientations de valeurs - les valeurs sociales partagées par l'individu, qui sont le but de la vie et le principal moyen d'y parvenir et, de ce fait, acquièrent la fonction de régulateurs les plus importants du comportement de travail des individus ; installation - l'orientation générale d'une personne vers un certain objet social, précédant l'action et exprimant une prédisposition à agir d'une certaine manière par rapport à cet objet ; situation de travail - un ensemble de conditions dans lesquelles se déroule le processus de travail ; des incitations - influences extérieures à une personne qui devraient la motiver à adopter un certain comportement de travail.

Comportement humain– un ensemble d’actions conscientes et socialement significatives déterminées par la compréhension de ses propres fonctions. Le comportement professionnel d’une personne est un type de son comportement social. Le comportement social est une composante dérivée de l'environnement social, qui se reflète dans les caractéristiques subjectives et les actes des acteurs, et le comportement social est le résultat de la détermination subjective de l'activité humaine. Le comportement social est compris comme un processus d'activité ciblée conformément aux intérêts et aux besoins importants d'une personne. Le comportement social est le résultat, d'une part, d'un système complexe d'adaptation de l'individu à diverses conditions et, d'autre part, d'une forme active de transformation et de changement de l'environnement social conformément aux capacités objectives de une personne.

Le comportement du travail représente des actions individuelles ou collectives qui montrent la direction et l'intensité de la mise en œuvre du facteur humain dans une organisation du travail. Le comportement du travail est un ensemble d'actions et de comportements consciemment réglementés d'un employé associé à la coïncidence des capacités et des intérêts professionnels avec les activités de l'organisation de production et du processus de production. Il s'agit d'un processus d'autorégulation, d'autorégulation, garantissant un certain niveau d'identification personnelle avec l'environnement de travail et la main-d'œuvre.

Le comportement au travail se forme également sous l'influence de facteurs tels que les facteurs sociaux et caractéristiques professionnelles travailleurs, conditions de travail au sens large, systèmes de normes et de valeurs, motivations au travail. Le comportement du travail est guidé par les intérêts personnels et collectifs des personnes et sert à satisfaire leurs besoins.

Les principes suivants peuvent être identifiés comme les principes fondamentaux du comportement humain au travail : la motivation, la perception et les critères de base du comportement humain au travail.

Le comportement au travail est basé sur des motivations et des aspirations internes qui déterminent l’orientation du comportement au travail d’une personne et ses formes. Le même comportement peut avoir des motivations différentes. La motivation est la clé pour comprendre le comportement humain et les possibilités de l'influencer.

La perception est le processus d'organisation et d'interprétation des idées sur le monde qui nous entoure. La perception est une activité semi-consciente de réception et de traitement d'informations, pas toutes les informations, mais uniquement les informations significatives. Elle influence le comportement des gens non pas directement, mais se réfracte à travers les valeurs, les croyances, les principes et le niveau d’aspirations.

La base critériée du comportement au travail d’une personne comprend les caractéristiques stables de sa personnalité qui déterminent le choix et la prise de décision d’une personne concernant son comportement. Dans les mêmes situations personnes différentes peut prendre des décisions complètement différentes, souvent inexplicables et irrationnelles.

1) le comportement du travail reflète l'algorithme fonctionnel du processus de production et est un analogue comportemental de l'activité de travail ;

2) le comportement au travail est une forme d'adaptation de l'employé aux exigences et aux conditions du processus technologique et de l'environnement social ;

3) le comportement au travail est une manifestation dynamique de normes sociales, de stéréotypes et d'attitudes professionnelles intériorisées par l'individu dans le processus de socialisation et d'expérience de vie spécifique ;

4) le comportement au travail reflète les traits caractéristiques de la personnalité de l'employé ;

5) comportement au travail - il existe une certaine manière et moyen d'influencer une personne sur la production et l'environnement social environnants.

63. Structure du comportement au travail

La structure du comportement au travail peut être représentée comme suit :

1) des actions à répétition cyclique, du même type en résultat, reproduisant des situations ou des états standard de statut-rôle, elles sont principalement déterminées par la technologie de travail (un ensemble fonctionnel d'opérations et de fonctions) ;

2) les actions et comportements marginaux qui se forment lors des phases de transition d'un statut à un autre (par exemple, lors d'une évolution de carrière ou d'un changement d'emploi) ;

3) les modèles de comportement et les stéréotypes, modèles de comportement fréquents ;

4) des actions basées sur des schémas sémantiques rationalisés, traduits par une personne dans le plan de ses propres croyances stables ;

5) les actions et actions exécutées sous les préceptes de certaines circonstances ;

6) les actions spontanées et les actions provoquées par un état émotionnel ;

7) répétition consciente ou inconsciente de stéréotypes de comportement de masse et de groupe ;

8) actions et actes en tant que transformation de l'influence d'autres sujets utilisant diverses formes de coercition et de persuasion.

Le comportement au travail peut être différencié selon les critères suivants :

1) selon l'orientation sujet-cible, c'est-à-dire selon ce à quoi elle vise ;

2) en termes de profondeur de la perspective spatio-temporelle d'atteinte d'un certain objectif ;

3) selon le contexte du comportement de travail, c'est-à-dire selon un complexe de facteurs relativement stables de l'environnement de production, de sujets et de systèmes de communication, en interaction avec lesquels se déroule toute la variété des actions et des actions ;

4) sur les méthodes et moyens d'obtenir des résultats spécifiques, en fonction de l'orientation sujet-cible du comportement au travail et de ses modèles socioculturels ;

5) en termes de profondeur et de type de rationalisation, de justification de tactiques et de stratégies spécifiques de comportement au travail, etc.

Les conditions commerciales ont un certain impact sur le comportement au travail de diverses catégories de travailleurs. La dénationalisation et les processus de privatisation en cours, fondés sur diverses formes de propriété, encouragent premièrement le travail intensif et les comportements de travail correspondants. Cependant, le comportement entrepreneurial du travail ne bénéficie toujours pas de garanties sociales adéquates, de sorte que son activité n'est pas aussi élevée que nous le souhaiterions. Deuxièmement, la diversité des formes de propriété crée une opportunité potentielle pour le développement de la concurrence et conduit donc systématiquement à un changement qualitatif dans le comportement de travail des dirigeants et des propriétaires, ainsi que des entrepreneurs et des employés.

Le mécanisme de régulation du comportement au travail comprend de nombreux éléments. En savoir plus sur chacun d’eux. Besoins - le besoin de quelque chose de nécessaire pour maintenir la vie d'un organisme, d'une personne humaine, d'un groupe social ou de la société dans son ensemble. Les intérêts sont les véritables raisons des actions qui se forment entre les groupes sociaux et les individus en relation avec leurs différences de position et de rôle dans la vie publique. Une situation de travail est un ensemble de conditions dans lesquelles se déroule le processus de travail. Les motivations sont une attitude consciente (subjective) envers ses actions (motivation interne). Les orientations de valeurs sont des valeurs sociales partagées par un individu, qui agissent comme des objectifs de vie et le principal moyen d'atteindre ces objectifs et, de ce fait, acquièrent la fonction de régulateurs les plus importants du comportement professionnel d'une personne. L’attitude est l’orientation générale d’une personne vers un certain objet social, précédant l’action et exprimant une prédisposition à agir d’une manière ou d’une autre par rapport à un objet social donné. Les incitations sont des influences extérieures à une personne qui devraient la motiver à adopter un certain comportement de travail.

64. Types de comportement au travail

Les classifications des types de comportement au travail sont diverses :

1) selon les sujets du comportement au travail, on distingue les comportements au travail individuels et collectifs ;

2) en fonction de la présence (ou de l'absence) d'interaction, on distingue les types de comportement de travail suivants : ceux qui impliquent une interaction et ceux qui n'impliquent pas d'interaction ;

3) selon fonction de production effectués par un employé, on distingue : le comportement de travail des cadres et des dirigeants ;

4) le degré de déterminisme prédétermine un comportement de travail strictement déterminé et proactif ;

5) selon le degré de respect des normes acceptées, le comportement du travail peut être normatif et s'écarter des normes ;

6) selon le degré de formalisation, les règles de conduite du travail sont soit établies dans des documents officiels, soit arbitraires (non établies) ;

7) la nature de la motivation présuppose un comportement de travail fondé sur des valeurs et situationnel ;

8) les résultats de la production et les conséquences de l'activité de travail forment un comportement de travail positif ou négatif ;

9) l'étendue du comportement humain est formée par les types de comportement de travail suivants : le processus de travail lui-même, l'établissement de relations au travail, la création d'une atmosphère de travail ;

10) selon le degré de comportement traditionnel, ils distinguent : les types de comportements établis, les types émergents, y compris sous la forme d'une réaction à diverses actions socio-économiques ;

11) selon le degré de réalisation du potentiel de travail, le comportement de travail peut être suffisant ou nécessiter une mobilisation importante de diverses composantes du potentiel de travail, etc.

Les principales formes de comportement au travail sont :

1) le comportement fonctionnel est une forme spécifique de mise en œuvre de l'activité professionnelle, déterminée par la technologie du lieu de travail, la technologie de fabrication de produits ;

2) le comportement économique, c'est un comportement axé sur les résultats et son rapport avec la quantité et la qualité des ressources humaines dépensées. Pour optimiser les coûts et les résultats du travail. En l'absence de rémunération du travail, il n'y aura aucun intérêt pour une telle activité professionnelle, et pour l'activité professionnelle en général ;

3) comportement organisationnel et administratif. Son essence réside dans la formation d'une motivation positive au travail des membres de l'organisation du travail. À cette fin, des incitations morales, matérielles et sociales au travail sont utilisées ;

4) le comportement de stratification est un comportement associé à une carrière professionnelle, lorsqu'un employé choisit et met en œuvre consciemment le chemin de son évolution professionnelle et professionnelle sur une période de temps relativement longue ;

5) le comportement adaptatif se réalise dans le processus d’adaptation de l’employé à de nouveaux statuts professionnels, rôles et exigences de l’environnement technologique. Cela inclut : le comportement conformiste – l’adaptation de l’individu aux attitudes des autres (en particulier de ses supérieurs) ; et conventionnel – en tant que forme d'adaptation d'un individu à une structure comportementale établie ou en constante évolution ;

6) les formes cérémoniales et subordonnées de comportement au travail assurent la préservation, la reproduction et la transmission de valeurs significatives, de traditions professionnelles, de coutumes et de modèles de comportement, soutiennent la durabilité et l'intégration des employés dans l'organisation dans son ensemble ;

7) formes caractéristiques du comportement au travail, ce sont des émotions et des humeurs qui se réalisent dans le comportement au travail d'une personne ;

8) les formes de comportement destructeurs sont le fait qu’un employé dépasse les limites des prescriptions de statut et de rôle, des normes et des cadres disciplinaires du processus de travail.

65. Contrôle social dans le monde du travail

Controle social– il s'agit d'une activité visant à maintenir le comportement normal d'un individu, d'un groupe ou d'une société par divers moyens d'influence sociale. Dans le même temps, il est important de veiller à ce que le comportement au travail soit conforme aux normes sociales généralement acceptées. Les principales fonctions du contrôle social dans le domaine du travail sont :

1) stabilisation et développement de la production ;

2) rationalité et responsabilité économiques ;

3) régulation morale et juridique ;

4) protection physique d'une personne ;

5) protection morale et psychologique du salarié, etc.

La structure du contrôle social est caractérisée par les processus suivants : observation du comportement, évaluation du comportement du point de vue des normes sociales et réaction au comportement sous forme de sanctions. Ces processus indiquent la présence de fonctions de contrôle social dans les organisations syndicales.

Selon la nature des sanctions ou récompenses utilisées, le contrôle social est de deux types : économique (récompenses, pénalités) et moral (mépris, respect).

Selon le sujet contrôlé, on distingue différents types de contrôle social : externe, mutuel et de soi. Le contrôle externe se caractérise par le fait que son objet n'est pas inclus dans le système de relations et d'activités directement contrôlés, mais se situe en dehors de ce système. Il s’agit le plus souvent d’un contrôle administratif, qui a sa propre motivation, reflétant les particularités de l’attitude de l’administration face aux questions de discipline dans le monde du travail. Le contrôle mutuel naît dans une situation où les titulaires de fonctions de contrôle social sont eux-mêmes sujets des relations organisationnelles et de travail, qui ont le même statut. Ainsi, le contrôle administratif est complété ou remplacé. Il existe différentes formes de contrôle mutuel : collégial, de groupe, public.

La maîtrise de soi est un comportement spécifique d'un sujet, dans lequel il supervise de manière indépendante ses propres actions et se comporte conformément aux normes socialement acceptées. Le principal avantage de l'autocontrôle est de limiter la nécessité d'activités de contrôle particulières de la part de l'administration.

Selon la nature de la mise en œuvre du contrôle social, on distingue les types suivants.

1. Continu et sélectif. Le contrôle social continu est de nature continue ; l'ensemble du processus des relations organisation-travail, tous les individus qui composent l'organisation du travail, sont soumis à l'observation et à l'évaluation. Avec le contrôle sélectif, ses fonctions sont relativement limitées ; elles ne s'appliquent qu'aux aspects les plus importants et prédéterminés du processus de travail.

3. Ouvert et caché. Le choix d'une forme ouverte ou cachée de contrôle social est déterminé par l'état de conscience, la conscience des fonctions de contrôle social de l'objet de contrôle. Le contrôle caché s'effectue à l'aide de moyens techniques ou par l'intermédiaire d'intermédiaires.

Un aspect important du contrôle social est la certitude des exigences et des sanctions, qui évite l'incertitude et la surprise dans le contrôle social, favorise son caractère ouvert et augmente le confort social dans le processus de travail. Le recours à des sanctions et à des récompenses, pour lutter contre les comportements indésirables, contribue à sensibiliser les travailleurs à la nécessité de se conformer à certaines normes et réglementations.

66. Théories de la motivation

La théorie des relations humaines a donné une impulsion au développement de problèmes de motivation du comportement au travail. A. Maslow divisé les besoins de l'individu en besoins fondamentaux et dérivés (ou méta-besoins). Les besoins fondamentaux sont classés par ordre croissant, du matériel « inférieur » au spirituel « supérieur » :

1) physiologique (dans l'alimentation, dans la respiration, dans les vêtements, dans le logement, au repos) ;

2) existentiel (dans la sécurité de son existence, dans la sécurité de l’emploi, etc.) ;

3) social (en affection, appartenance à une équipe, etc.) ;

4) besoins d'estime de soi et de prestige (évolution de carrière, statut) ;

5) personnel ou spirituel (dans la réalisation de soi, l'expression de soi).

L'essentiel de la théorie de Maslow est que les besoins de chaque nouveau niveau ne deviennent pertinents qu'une fois les précédents satisfaits.

D. McKelland a également identifié trois types de besoins. Les besoins de participation se manifestent, selon lui, sous la forme d’un désir de relations amicales avec autrui. Les besoins de pouvoir consistent dans le désir d’une personne de contrôler les ressources et les processus qui se déroulent dans son environnement. Les besoins de réussite se manifestent dans le désir d’une personne d’atteindre ses objectifs plus efficacement qu’auparavant. Mais McKelland ne classe pas les groupes qu’il identifie selon un ordre hiérarchique.

Dans la théorie de la motivation à deux facteurs F. Herzberg Le contenu du travail et les conditions de travail sont identifiés comme des facteurs indépendants de l'activité de travail. Selon Herzberg, seuls les facteurs internes (le contenu du travail) agissent comme motivateurs du comportement au travail, c'est-à-dire qu'ils sont capables d'augmenter la satisfaction au travail. Les facteurs externes, c'est-à-dire les revenus, les relations interpersonnelles au sein du groupe, la politique de l'entreprise, sont appelés hygiène (ou conditions de travail) et ne peuvent pas augmenter la satisfaction au travail. Il pensait que cela ne valait pas la peine de perdre du temps et de l’argent à utiliser des motivateurs jusqu’à ce que les besoins d’hygiène des travailleurs soient satisfaits.

Les théories des styles de management « X » et « Y » sont désormais largement connues. D. McGregor. La théorie X repose sur le fait que :

1) la personne moyenne est paresseuse et a tendance à éviter de travailler ;

2) les salariés ne sont pas très ambitieux, ont peur des responsabilités, ne veulent pas prendre d'initiatives et veulent être dirigés ;

3) pour atteindre ses objectifs, l'employeur doit obliger les salariés à travailler sous la menace de sanctions, sans oublier la rémunération ;

4) une orientation et un contrôle stricts sont les principales méthodes de gestion ;

5) le désir de sécurité domine le comportement des travailleurs.

Les conclusions de la théorie « X » reposent sur le fait que les activités du leader doivent être dominées par la motivation négative des subordonnés, basée sur la peur de la punition, c'est-à-dire qu'un style de gestion autoritaire doit prévaloir.

La théorie « U » comprend les considérations de base suivantes :

1) la réticence à travailler n'est pas une qualité innée d'un salarié, mais une conséquence de mauvaises conditions de travail dans l'entreprise ;

2) avec une expérience passée réussie, les employés ont tendance à assumer leurs responsabilités ;

3) les meilleurs moyens d'atteindre les objectifs sont les récompenses et le développement personnel ;

4) en présence de conditions appropriées, les employés assimilent les objectifs de l'organisation, développent des qualités telles que l'autodiscipline et la maîtrise de soi ;

5) le potentiel de travail des travailleurs est plus élevé qu'on ne le croit généralement et est partiellement utilisé, il est donc nécessaire de créer les conditions de sa mise en œuvre.

La conclusion de la théorie « U » est la nécessité de donner aux salariés une plus grande liberté pour exercer leur indépendance, leur initiative, leur créativité et de créer des conditions favorables à cet effet. Le style de gestion optimal dans ce cas sera démocratique.

67. Besoins et intérêts dans le contexte du comportement au travail

Besoin - c'est le besoin de quelque chose de nécessaire pour maintenir la vie et le développement personnel. De manière générale, les besoins peuvent être définis comme le souci d’une personne de fournir les moyens et les conditions nécessaires à sa propre existence. Les besoins d’une personne sont sa motivation interne pour l’activité dans divers domaines d’activité.

Il est nécessaire de prendre en compte l'exhaustivité des besoins humains, les priorités et les niveaux de satisfaction des besoins, les caractéristiques individuelles d'une personne, qui donnent naissance à une variété de besoins, ainsi que la dynamique de développement des besoins, déterminée par de nombreux facteurs externes et internes de la vie humaine.

Les types de besoins sont déterminés par leur nature motivationnelle et professionnelle :

1) le besoin d'expression de soi, par la créativité dans le travail, par la réalisation des capacités individuelles ;

2) le besoin d’estime de soi (par rapport aux résultats de son activité professionnelle) ;

3) le besoin d’affirmation de soi, reflétant la réalisation du potentiel de travail du salarié au profit de l’entreprise ;

4) la nécessité de reconnaître sa propre importance en tant qu’employé, de reconnaître le poids de sa contribution personnelle au travail à la cause commune ;

5) la nécessité de réaliser un rôle social, déterminé par le statut social occupé et son évolution ;

6) le besoin d'activité, principalement associé à position de vie humain et souci de son propre bien-être ;

7) le besoin d'auto-reproduction en tant que travailleur et en tant que successeur de la famille est déterminé par le besoin d'assurer son bien-être et celui de sa famille, son développement personnel pendant son temps libre ;

8) le besoin de stabilité, tant par rapport à la stabilité du travail que par rapport à la stabilité des conditions nécessaires pour atteindre les objectifs fixés ;

9) le besoin d’auto-préservation se réalise en prenant soin de sa santé, dans des conditions normales de travail ;

10) le besoin d'interactions sociales se réalise dans le travail collectif.

Il existe des besoins sociaux et personnels (individuels).

Besoins sociaux est une combinaison de besoins de production et de vie. Les besoins de production sont associés à la fourniture au processus de production de tous ses éléments nécessaires. Les besoins de la vie, à leur tour, comprennent les besoins communs des personnes (éducation, soins de santé, culture, etc.) et les besoins personnels des personnes. L'amélioration des forces productives présuppose également le développement de la personne elle-même en tant que travailleur et en tant que personne, ce qui, à son tour, fait naître de plus en plus de nouveaux besoins personnels.

Les besoins ne deviennent une motivation interne pour l'activité professionnelle que lorsqu'ils sont reconnus par le salarié lui-même. Sous cette forme, les besoins prennent la forme d’un intérêt. L’intérêt est donc une expression concrète des besoins humains conscients.

Tout besoin peut être spécifié dans une variété d’intérêts. Par exemple, le besoin de satisfaire la sensation de faim est précisé dans divers types des produits alimentaires qui peuvent tous satisfaire ce besoin. Par conséquent, les besoins nous disent ce dont une personne a besoin, et les intérêts nous disent comment satisfaire ce besoin, ce qu'il faut faire pour cela.

Les types d’intérêts sont aussi divers que les besoins qui les suscitent. Les intérêts peuvent être personnels, collectifs et publics ; ils se croisent tous constamment et donnent naissance à une variété de relations sociales et de travail. Les intérêts peuvent être matériels (économiques) et immatériels (pour la communication, la coopération, la culture, la connaissance).

L’intérêt est aussi une relation sociale, car elle se développe entre individus au sujet du besoin.

68. Valeurs et orientations de valeurs

Les besoins sous-tendent la formation des valeurs et des orientations de valeurs. Valeur- c'est la signification, l'importance de quelque chose pour une personne, un groupe social ou la société dans son ensemble. La valeur est la signification des objets dans le monde environnant pour une personne, un groupe, une société, déterminée non pas par les propriétés de ces objets eux-mêmes, mais par l'implication des objets dans la sphère de la vie humaine (travail), des intérêts et des besoins, et social rapports.

Il existe des valeurs : matérielles, sociales, spirituelles, culturelles, politiques. Les valeurs humaines fondamentales sont : la santé, la maternité, la richesse, le pouvoir, le statut, le respect, la justice, etc. Les valeurs peuvent correspondre au contenu des besoins et des intérêts, mais elles peuvent ne pas correspondre. Les coïncidences possibles, l'unité des besoins, des intérêts et des valeurs ou leurs contradictions sont associées au fait que la conscience humaine possède une relative indépendance. L'activité spécifique de la conscience, son indépendance conduisent au fait que les valeurs ne sont pas une copie des besoins et des intérêts, mais performances idéales, qui ne leur correspondent pas toujours.

Pour différents groupes sociaux de travailleurs, différant par les conditions et le contenu du travail, la profession, les qualifications et d'autres caractéristiques sociales, les mêmes objets et phénomènes peuvent avoir une signification différente. Ainsi, pour certains, le principal fil conducteur du comportement dans le monde du travail est le bien-être matériel, pour d'autres le contenu du travail, son intensité créatrice est plus important, pour d'autres c'est la possibilité de communiquer, etc.

Parmi les valeurs, on distingue les valeurs buts (terminales) et les valeurs moyennes (instrumentales). Les valeurs terminales reflètent les objectifs stratégiques de l'existence humaine (santé, travail intéressant, amour, bien-être matériel, etc.). Les valeurs instrumentales sont des moyens d'atteindre des objectifs. Il peut s'agir de diverses qualités personnelles qui contribuent à la réalisation d'objectifs et de convictions personnelles.

Orientations de valeur est l’attitude sélective d’une personne envers les valeurs, une ligne directrice pour le comportement humain. Pour certains, l'orientation de valeur la plus importante est la nature créative du travail, et pour cela, pendant un certain temps, il ne pense pas aux revenus ou aux conditions de travail ; s'il existe un bien-être matériel, il peut alors négliger d'autres valeurs pour gagner de l'argent. L'orientation d'un individu vers certaines valeurs caractérise ses orientations de valeurs qui déterminent son comportement au travail. Sur la base d'orientations de valeurs, la question du choix d'un métier, du changement de lieu de travail, de lieu de résidence, etc. est tranchée.

Conformément aux valeurs publiques et individuelles, l'employé évalue la réalité environnante, évalue ses propres actions et actions et celles des autres. Les valeurs enrichissent la motivation au travail, car dans le processus de travail, une personne détermine son comportement non seulement par ses besoins et ses intérêts, mais également par le système de valeurs​​accepté dans la société et le collectif de travail. La motivation par les valeurs contribue à la formation de nouvelles valeurs. Le comportement au travail d'un employé est déterminé non seulement par le système de valeurs de la société et du collectif de travail, mais également par les nomes sociaux, c'est-à-dire les règles de comportement spontanément formées ou consciemment établies. Les normes sociales régulent des actions spécifiques, des actions et les interprètent.

69. Structure des motivations du comportement au travail

Le mot « motif » vient du latin motivatio, qui signifie « mouvement ». Un motif est une occasion, une raison, un besoin objectif de faire quelque chose, une incitation à entreprendre une action. Un motif est une justification de la nécessité d'une action spécifique ; les motifs constituent un complexe de facteurs subjectifs motivant un comportement. Le motif est un phénomène subjectif et interne.

Les motivations dans le monde du travail remplissent les fonctions suivantes :

1) orienter, guider le comportement de l'employé lors du choix d'options alternatives de comportement au travail ;

2) la formation de sens, c'est-à-dire la formation de la signification subjective d'un comportement de travail particulier d'un employé ;

3) médiation, montrant le degré d’influence des forces de motivation internes et externes sur le comportement au travail de l’employé ;

4) mobilisateur, se manifestant par le fait que pour mettre en œuvre des objectifs et des activités significatifs pour le salarié, il mobilise ses propres forces et capacités ;

5) justificatif, reflétant l’attitude de l’employé envers une certaine norme de comportement sociale et morale, la norme de comportement au travail.

Les motivations sont diverses, elles sont flexibles, car elles dépendent des caractéristiques subjectives individuelles d'une personne. Tous les motifs sont regroupés en deux grands groupes : les motifs-jugements et les motifs-motifs. Les motifs-jugements expliquent leur comportement à eux-mêmes et aux autres. Les motivations encouragent réellement le travail actif ; ce sont de véritables motivations internes.

En général, la variété des motifs peut être représentée par les types suivants :

1) la motivation du troupeau, basée sur le besoin d'être en équipe ;

2) le motif d'affirmation de soi (typique principalement des travailleurs hautement qualifiés et instruits) ;

3) le motif de l'indépendance, consiste en le désir d'être un maître, un leader, et se forme à la suite du désir de risque, de nouveaux types d'activités ;

4) le motif de stabilité consiste en une préférence pour la fiabilité du travail et de la vie ;

5) le motif d'acquérir de nouvelles choses (connaissances, choses, etc.) ;

6) le motif de justice (en distribution, en promotion) ;

7) le motif de compétition, à un degré ou à un autre, est inhérent à chaque personne, etc.

L’activité professionnelle d’une personne est motivée simultanément par plusieurs motivations, dont l’ensemble est appelé le noyau motivationnel. Les motivations incluses dans le noyau motivationnel sont caractérisées par un paramètre tel que la force de la motivation, qui représente la probabilité d’atteindre les objectifs de l’employé. La force du motif est également déterminée par le degré de pertinence du besoin qui donne naissance au motif.

La structure du noyau motivationnel dépend à la fois des caractéristiques subjectives de l’employé et de facteurs liés à l’environnement de travail, de situations de travail spécifiques et de la satisfaction de l’employé à l’égard de divers éléments de la situation de travail.

N. M. Volovskaïa note que le comportement au travail d’un employé est caractérisé par un noyau de motivation, qui comprend trois groupes principaux de motivations : les motivations de sécurité, les motivations de reconnaissance et les motivations de prestige. Les motifs de mise à disposition sont associés à l'évaluation de l'ensemble des ressources matérielles nécessaires pour assurer le bien-être du salarié et des membres de sa famille (orientation vers le gain). Les motifs de reconnaissance sont le désir de réaliser son potentiel dans le travail. Les motifs de prestige s’expriment dans le désir de réaliser son rôle social et de participer à des activités socialement significatives.

La manière de motiver un employé est de créer pour lui des circonstances ou des conditions dans lesquelles il devient possible de satisfaire ses besoins actuels par le biais d'une activité professionnelle. Par conséquent, l'étude de la structure des motivations nous permet de développer le système le plus efficace de motivations externes (incitations) pour les activités minières actives des travailleurs.

70. Le concept d'« attitude envers le travail »

Les résultats de l’activité professionnelle d’une personne dépendent non seulement du niveau de développement de ses qualités professionnelles, de ses capacités physiques et du degré d’approvisionnement du lieu de travail en moyens de production, mais également de la manière dont une personne se rapporte à son travail.

Les attitudes envers le travail peuvent être positives, négatives et indifférentes. Cela a un grand impact sur le développement de la production et le système des relations industrielles. L’essence de l’attitude d’une personne envers le travail est la réalisation du potentiel de travail de l’employé sous l’influence des besoins perçus et de l’intérêt formé.

L’attitude au travail caractérise le désir d’une personne de démontrer au maximum sa force physique et intellectuelle, d’utiliser ses connaissances et son expérience, et sa capacité à atteindre certains résultats quantitatifs et qualitatifs.

L'attitude envers le travail est un phénomène social complexe qui se développe à la suite de l'interaction des éléments suivants : les motivations et les orientations du comportement au travail (constituant le noyau de motivation de l'employé) ; le comportement de travail réel ou effectif et l’évaluation par le salarié de la situation de travail (comportement verbal).

Comportement au travail un travailleur se caractérise par son activité sociale, qui est une mesure de l'activité de transformation sociale des travailleurs, basée sur la nécessité interne d'actions dont les objectifs sont déterminés par les besoins sociaux. L'activité sociale se réalise dans l'activité sociale et correspond à trois formes de sa manifestation : professionnelle, socio-politique et cognitive-créative.

Activité de travail est un miroir reflétant l’attitude d’une personne envers le travail. L'activité professionnelle est le type principal et déterminant d'activité sociale. Elle s'exprime dans l'implication du salarié dans la production sociale et l'augmentation constante de la productivité du travail, dans la mesure dans laquelle il réalise ses capacités physiques et mentales lors de l'exécution d'un type spécifique d'activité de travail, dans la discipline et l'initiative.

Activité sociopolitique s'exprime dans l'expansion de la participation humaine aux activités sociopolitiques et à la gestion des affaires des entreprises. Il s'agit de la participation aux travaux des organismes publics en discutant de diverses questions, en votant, etc.

L'activité cognitive et créative se manifeste par l'augmentation du niveau d'éducation et de qualification du salarié, par la formation d'une personnalité avec une position de vie active.

Lors de l’étude du mécanisme de formation et de gestion de l’attitude d’une personne envers le travail, il est nécessaire de prendre en compte les facteurs qui façonnent l’attitude envers le travail. Ces facteurs ont des effets multidirectionnels ; ils stimulent ou inhibent l'augmentation de l'effort de travail, l'utilisation par les salariés de leurs connaissances et de leur expérience, de leurs capacités mentales et intellectuelles.

Satisfaction du résultat du travail- c'est la mesure dans laquelle un travail bien fait et le résultat obtenu conduisent à la satisfaction du salarié et s'accompagnent d'émotions positives. Les résultats de travail élevés obtenus sont une source de motivation interne et conduisent l'employé à la satisfaction au travail. La motivation est donc décisive dans la formation des attitudes envers le travail et façonne certains comportements au travail. La satisfaction du résultat indique que l'employé influence le contenu du travail, c'est-à-dire qu'il apporte les changements nécessaires pour obtenir résultat désiré. L'employé perçoit les résultats obtenus et les reconnaît comme son succès, recevant une satisfaction interne et augmentant l'estime de soi, ce qui contribue au développement de l'estime de soi et de la confiance en soi de l'employé.

71. Typologie de l'attitude envers le travail

La typologie de l'attitude envers le travail est déterminée par les facteurs qui la façonnent. Tous les facteurs dans la formation des attitudes envers le travail peuvent être divisés en : objectifs et subjectifs. Des facteurs, conditions et circonstances objectifs constituent les conditions préalables à son activité, indépendantes du sujet du travail (salarié embauché), liées aux caractéristiques de l'environnement de production et de non-production. Les facteurs subjectifs sont associés au reflet des conditions extérieures dans la conscience et le psychisme de l'employé, avec ses capacités individuelles.

Les caractéristiques objectives du travail sont externes par rapport au salarié, mais affectent néanmoins le salarié et sont évaluées par lui. De ce fait, une personne développe une certaine position interne par rapport au travail en tant que type d'activité. Étant donné que les facteurs objectifs sont externes à une personne, ils constituent des incitations à l'activité professionnelle. Au contraire, les facteurs subjectifs sont des motivations, des forces motrices internes d'une personne particulière.

Les facteurs objectifs peuvent être généraux et spécifiques. Les facteurs généraux comprennent les conditions socio-économiques et autres conditions sociales de travail. Par conséquent, les facteurs généraux incluent le travail acharné, en tant qu'activité de motivations internes qui se manifestent par une combinaison consciente d'intérêts personnels et publics. Les facteurs spécifiques sont les circonstances et les conditions d'une activité de travail spécifique : le contenu du travail, ses conditions de production, son organisation et sa rémunération, le climat socio-psychologique de l'équipe, le système d'éducation familiale et scolaire, les médias et la propagande, l'indépendance des activité et le degré de participation à la gestion.

Les facteurs subjectifs ont une grande influence sur la formation de l'attitude d'une personne envers le travail : expérience antérieure, culture générale et professionnelle, caractéristiques psychologiques, démographiques et socialement déterminées d'une personne (sexe, âge, éducation, expérience professionnelle, capacités, inclinations, degré de conscience de l'importance de son activité professionnelle). Les influences sociales externes, réfractées à travers monde intérieur d'une personne (idéaux de vie, motivations de travail, attitude psychologique, etc.) deviennent une force d'influence qui permet de comprendre pourquoi dans la même organisation du travail, dans les mêmes domaines de travail, les gens ont des attitudes différentes à l'égard du travail. Certains travaillent de manière proactive, en mettant pleinement à profit leurs forces et leurs capacités, tandis que d'autres travaillent paresseusement, autorisent des pertes de temps de travail, ne respectent pas les exigences de production et violent la discipline du travail.

Tous les facteurs (objectifs et subjectifs) sont interconnectés et sont étroitement interconnectés et interdépendants. La science sociologique a développé une typologie des travailleurs en fonction de leur attitude envers le travail. Il existe généralement quatre types de travailleurs :

1) type supernormatif - ce sont exclusivement des travailleurs actifs et consciencieux, accomplissant et dépassant les tâches de production, proactifs, participant à la gestion de leur organisation du travail ;

2) type normatif - ce sont des travailleurs assez consciencieux qui se concentrent sur le respect des exigences et des normes ;

3) type subnormatif - ce sont des travailleurs insuffisamment consciencieux qui essaient de tricher, de dire des mots, mais pour que les autres ne remarquent rien ; ce sont des travailleurs qui se caractérisent par une pseudo-activité dans leur comportement au travail ;

4) type non normatif - ce groupe est constitué de travailleurs sans scrupules.

Cette typologie est assez arbitraire, mais l'étude et l'analyse de groupes de travailleurs qui diffèrent par leur attitude envers le travail permettent de surmonter leur apathie et leur indifférence au travail, de développer un intérêt et une approche créative du travail.

72. Essence sociale de la satisfaction au travail

Satisfaction au travail– il s'agit d'un état d'équilibre entre les exigences formulées par le salarié concernant le contenu, la nature et les conditions de travail, et une évaluation subjective des possibilités de réalisation de ces exigences. La satisfaction au travail est l’attitude évaluative d’une personne ou d’un groupe de personnes à l’égard de leur propre activité professionnelle, de ses divers aspects, l’indicateur le plus important de l’adaptation d’un travailleur dans une entreprise donnée, dans une organisation de travail donnée. En sociologie du travail, on distingue la satisfaction générale et partielle au travail. La satisfaction globale au travail caractérise la satisfaction à l'égard du travail dans son ensemble et la satisfaction partielle à l'égard de ses différents aspects et éléments de la situation de production.

Les valeurs spécifiques de la satisfaction au travail sont :

1) la satisfaction sociale à l’égard du travail comme indicateur de la qualité de vie d’une personne, de sa qualité de vie au travail, des groupes sociaux et de la population dans son ensemble ;

2) l'importance fonctionnelle et productive de la satisfaction au travail est déterminée par l'influence sur les résultats quantitatifs et qualitatifs du travail, sur l'engagement envers les autres, sur l'auto-évaluation par l'employé de ses qualités commerciales et de ses indicateurs de travail ;

3) les paramètres managériaux de la satisfaction au travail et l'état des relations sociales et de travail en général. Ainsi, l'employeur considère les coûts d'humanisation du travail (modernisation de la production, création de conditions de travail favorables) comme irrationnels, et les réalise sous la pression des syndicats ou des salariés de l'entreprise ;

4) satisfaisantes, du point de vue du salarié, en termes de nature et de conditions de travail - c'est facteur le plus important l'autorité du leader ;

5) la satisfaction (l'insatisfaction) à l'égard du travail est souvent un indicateur du roulement du personnel et de la nécessité de prendre des mesures appropriées pour l'éviter ;

6) en fonction de la satisfaction au travail, les exigences et revendications des salariés augmentent ou diminuent (par rapport à la rémunération du travail) ;

7) la satisfaction au travail est un critère pour expliquer les actions et les actions des travailleurs individuels et de leurs groupes sociaux.

Il existe plusieurs principes pour la relation entre la satisfaction globale et partielle au travail :

1) la satisfaction globale résulte d'une prépondérance significative de facteurs positifs ou négatifs les uns sur les autres ;

2) l'un des facteurs positifs ou négatifs s'avère si important qu'il détermine la satisfaction globale au travail ;

3) un équilibre relatif s'établit entre les facteurs positifs et négatifs, et l'insatisfaction globale s'avère incertaine.

La satisfaction au travail dépend de nombreux facteurs qui façonnent l'attitude évaluative des employés envers leur travail et influencent considérablement cette évaluation. Parmi les facteurs qui façonnent la satisfaction au travail figurent les suivants :

1) caractéristiques objectives de l'activité de travail (conditions et contenu du travail) ;

2) caractéristiques subjectives de la perception et de l'expérience (les affirmations et critiques du salarié, son autodiscipline) ;

3) les qualifications et l'éducation de l'employé, l'ancienneté et l'expérience professionnelle ;

4) les étapes du cycle de travail (dans le processus d'obtention d'un résultat spécifique du travail, on peut distinguer les étapes initiales, intermédiaires et finales, qui sont définies par le critère de préparation du produit, etc.) ;

1) le degré de sensibilisation aux progrès et aux résultats de l'activité de travail ;

2) motivation morale et matérielle particulière pour le travail ;

3) régime administratif dans l'organisation, style de gestion ;

4) maintenir une évaluation positive et une estime de soi ;

5) niveau d'attente (le degré dans lequel les attentes correspondent à la réalité) ;

6) l'attention officielle ou publique aux problèmes de travail ;

7) opinion publique (approbation ou désapprobation).

73. Concept et étapes de l'adaptation du travail

Adaptation du travail est un processus social de maîtrise par une personne d’une nouvelle situation de travail, dans lequel la personne et l’environnement de travail s’influencent activement et sont des systèmes adaptatifs. L'adaptation du travail est une adaptation mutuelle du salarié et de l'organisation, basée sur l'adaptation progressive d'une personne aux nouvelles conditions de travail professionnelles, sociales, organisationnelles et économiques. Lorsqu'une personne commence à travailler, elle est incluse dans le système de relations intra-organisationnelles, y occupant simultanément plusieurs postes. Chaque poste correspond à un ensemble d'exigences, de normes, de règles de comportement qui déterminent le rôle social d'une personne dans une équipe en tant que salarié, collègue, subordonné, manager, membre d'un organe de gestion collective, organisme public etc. Une personne occupant chacun de ces postes est censée avoir un comportement de travail qui lui correspond. Lorsqu'elle accède à un emploi dans une organisation particulière, une personne a certains objectifs, besoins et normes de comportement. Conformément à celles-ci, le salarié formule certaines exigences sur l'organisation, les conditions de travail et sa motivation.

L'adaptation au travail peut être primaire et secondaire. L'adaptation primaire au travail a lieu lorsqu'un employé entre pour la première fois dans un nouvel environnement de production. L'adaptation secondaire au travail se produit lors d'un changement d'emploi sans changement et avec un changement de profession ou avec des changements importants dans l'environnement de travail.

L'adaptation au travail représente l'unité de l'adaptation professionnelle, socio-psychologique, psychophysiologique, socio-organisationnelle, économique et culturelle au quotidien.

L’adaptation professionnelle se caractérise par le développement des capacités professionnelles (connaissances et compétences), ainsi que par la formation des qualités de personnalité professionnellement nécessaires et une attitude positive envers son travail.

L'adaptation socio-psychologique consiste en une personne maîtrisant les caractéristiques socio-psychologiques d'une organisation du travail, entrant dans le système de relations qui s'est développé en son sein et interagissant positivement avec les membres de l'organisation du travail.

Dans le processus d'adaptation psychophysiologique, on maîtrise l'ensemble de toutes les conditions (stress physique et mental, commodité du lieu de travail, etc.) qui ont divers effets psychophysiologiques sur le salarié pendant le travail.

L'adaptation socio-organisationnelle est la maîtrise par les nouveaux salariés de la structure organisationnelle de l'entreprise, du système de gestion et de maintenance du processus de production, du régime de travail et de repos, etc.

L'adaptation économique permet à un employé de se familiariser avec le mécanisme économique de gestion d'une organisation, le système d'incitations et de motivations économiques, et de s'adapter aux nouvelles conditions de rémunération de son travail et aux divers paiements.

L'adaptation culturelle et quotidienne est la participation des nouveaux travailleurs aux activités traditionnelles. de cette entreprise activités en dehors des heures de travail.

Lors du processus d'adaptation, un salarié passe par les étapes suivantes :

1) l'étape de familiarisation, au cours de laquelle le salarié reçoit des informations sur la nouvelle situation dans son ensemble, sur les critères d'évaluation des différentes actions et sur les normes de comportement ;

2) l'étape d'adaptation, lorsque le salarié se réoriente, reconnaît les principaux éléments du nouveau système de valeurs, mais continue de conserver bon nombre de ses attitudes ;

3) l'étape d'assimilation, où le travailleur s'adapte pleinement à l'environnement et s'identifie au nouveau groupe ;

4) identification, lorsque les objectifs personnels de l'employé sont identifiés avec les objectifs de l'organisation du travail.

L'incapacité d'adaptation d'une organisation du travail conduit à sa désorganisation.

74. Facteurs d'adaptation du travail

Adaptation du travail– un processus bidirectionnel entre un individu et un nouvel environnement social. L'adaptation au travail d'un nouvel employé est influencée par de nombreux facteurs qui déterminent le calendrier, le rythme et les résultats de ce processus. Parmi les facteurs d'adaptation au travail, on distingue deux groupes : les facteurs subjectifs et objectifs.

Les facteurs objectifs sont des facteurs liés au processus de travail ; ils dépendent le moins du nouvel employé. Cela comprend : le niveau d'organisation du travail, l'automatisation et la mécanisation des processus de production, les conditions sanitaires et hygiéniques de travail, la taille de l'équipe, l'emplacement de l'entreprise, les spécificités du secteur, etc.

Les facteurs subjectifs sont des facteurs personnels et sont déterminés par les caractéristiques d'une personne en particulier. Les facteurs subjectifs comprennent :

1) caractéristiques sociodémographiques du salarié (sexe, âge, formation, qualifications, expérience professionnelle, statut social, etc.) ;

2) caractéristiques socio-psychologiques du salarié (niveau d'aspirations, volonté de travailler, maîtrise de soi, capacités de communication, sens des responsabilités, etc.) ;

3) caractéristiques sociologiques (degré d'intérêt professionnel, degré d'intérêt matériel et moral pour l'efficacité et la qualité du travail, présence d'une attitude envers l'accumulation de son propre capital humain, etc.).

Le succès de l'adaptation du travail dans les entreprises russes dépend d'un certain nombre de conditions spécifiques :

1) le niveau de qualité du travail d'orientation professionnelle des employés potentiels ;

2) objectivité de l'évaluation commerciale du personnel (à la fois lors de la sélection et dans le processus d'adaptation au travail des employés) ;

3) la maturité du mécanisme organisationnel de gestion du processus d'adaptation ;

4) le prestige et l'attractivité de la profession, travailler dans une certaine spécialité dans cette organisation particulière ;

5) les caractéristiques de l’organisation du travail qui mettent en œuvre les attitudes motivationnelles du salarié ;

6) la présence d'un système éprouvé d'introduction des innovations et des initiatives des salariés ;

7) flexibilité et continuité du système de formation du personnel, sa reconversion opérant au sein de l'organisation ;

8) caractéristiques du climat socio-psychologique qui s'est développé dans l'équipe ;

9) les propriétés personnelles du salarié à adapter, liées à ses traits psychologiques, son âge, état civil et ainsi de suite.

Par conséquent, les objectifs fondamentaux de l’adaptation du travail peuvent être réduits aux suivants :

1) réduction des coûts de démarrage, car même si un nouvel employé connaît mal son lieu de travail, il travaille moins efficacement et nécessite des coûts supplémentaires ;

2) réduire les inquiétudes et l'incertitude parmi les nouveaux employés ;

3) réduire la rotation de la main-d'œuvre, car si les nouveaux arrivants se sentent mal à l'aise dans leur nouvel emploi et se sentent inutiles, ils peuvent réagir en démissionnant ;

4) un gain de temps pour le manager et les salariés, puisque le travail effectué selon le programme permet de gagner du temps pour chacun d'eux ;

5) développement d'une attitude positive envers le travail, satisfaction à l'égard du travail du nouveau venu.

Dans les entreprises nationales, il existe souvent un mécanisme sous-développé pour gérer le processus d'adaptation du travail. Ce mécanisme permet de résoudre trois problèmes majeurs :

1) consolidation structurelle des fonctions de gestion de l’adaptation dans le système de gestion de l’organisation ;

2) organiser la technologie du processus d'adaptation du travail ;

3) organiser un support d'information pour le processus d'adaptation du travail.

L'adaptabilité d'une personne dans un environnement de travail spécifique se manifeste dans son comportement, dans des indicateurs d'activité de travail : efficacité du travail, apprentissage informations sociales et sa mise en œuvre pratique, la croissance de tous types d'activités, la satisfaction au travail.

75. Orientation professionnelle et développement professionnel des salariés de l'entreprise

Orientation professionnelle- un concept très global, par exemple, on peut dire que la société occidentale moderne est essentiellement orientée vers la carrière, puisque dès la naissance elle oriente l'enfant vers la « réussite dans la vie », vers une « carrière réussie ». Orientation professionnelle implique un large éventail de mesures, allant au-delà de la simple pédagogie et de la psychologie, pour fournir une aide au choix d'une profession, qui comprend également une orientation professionnelle en tant qu'aide personnalisée à l'autodétermination professionnelle.

Le développement professionnel des salariés de l'entreprise est un système d'actions interdépendantes, dont les éléments sont l'élaboration d'une stratégie, la prévision et la planification des besoins en personnel d'une qualification particulière, la gestion de carrière et l'évolution professionnelle ; organisation du processus d'adaptation, d'éducation, de formation, de formation de la culture organisationnelle.

L'objectif du développement des employés est d'augmenter leur potentiel de travail. Presque tout le monde dispose d’un potentiel important de croissance personnelle et professionnelle, et à mesure que les ressources humaines deviennent plus coûteuses, il devient de plus en plus important d’exploiter ce potentiel. Grâce à des incitations ciblées, une organisation offre à ses employés la possibilité d'améliorer leurs compétences professionnelles et de développer leurs qualités personnelles pour relever les défis futurs. Cela crée un noyau de personnel composé de personnel hautement qualifié et fait progresser la formation des travailleurs.

Le développement des employés de chaque organisation est un élément essentiel d’un investissement productif pour l’avenir. La priorité des investissements dans le développement des employés est due à la nécessité de :

1) augmenter l'activité commerciale et professionnelle de chaque employé pour la survie de l'organisation ;

2) maintenir la compétitivité de l'organisation, puisque la formation au travail avec de nouveaux équipements est impossible sans investissements importants ;

3) assurer la croissance de la productivité du travail basée sur la création de conditions de travail favorables et d'équipements et de technologies modernes.

Le système de développement professionnel des salariés doit être considéré avant tout comme un système de gestion de l'expérience professionnelle du personnel, composé d'un certain nombre d'institutions sociales de développement professionnel. Par exemple, augmenter le potentiel de qualification d’une équipe nécessite l’interaction d’outils organisationnels dans les domaines suivants :

1) politique de l'emploi dans l'entreprise : embaucher des travailleurs en tenant compte de leur potentiel de qualification, proposer des relations de travail conçues pour un emploi à long terme en vue d'une utilisation à long terme des qualifications acquises ;

2) gestion du personnel : implication des employés dans l'identification et la résolution des problèmes émergents dans le domaine organisationnel concerné, conversations de développement régulières avec les employés, à la suite desquelles un retour d'information est obtenu et les progrès de la formation sont pris en compte ;

3) organisation du travail : une large répartition des activités, qui offre la possibilité de se perfectionner, un changement régulier de tâches afin d'acquérir un éventail de compétences plus large ;

4) formation du personnel : activités formelles de formation et de développement à différentes étapes de la carrière, tant au sein de l'entreprise qu'à l'extérieur de celle-ci.

Le système de développement professionnel des employés comprend un ensemble d'éléments qui influencent l'objet de développement, modifient ses capacités, les rendant adaptées aux besoins de l'organisation. système spécial développement du personnel, il peut alors déléguer le travail d'orientation professionnelle, de sélection professionnelle et de formation professionnelle à d'autres organisations.

76. L'essence des conflits sociaux et du travail

De la manière la plus générale, le conflit peut être défini comme un cas extrême d’aggravation de la contradiction. Les conflits naissent et se produisent dans le domaine de la communication directe entre les personnes, résultat correspondant de contradictions aggravées entre elles. Le conflit est une collision d'objectifs, d'intérêts, de positions, d'opinions, de points de vue et de points de vue opposés des partenaires de communication. On distingue les types de conflits suivants.

Conflit intrapersonnel survient en raison de l’état d’insatisfaction d’une personne face à certaines circonstances de sa vie, associée à la présence d’intérêts, d’aspirations et de besoins contradictoires.

Conflit interpersonnel est le type de conflit le plus courant ; cela survient entre les personnes en raison de l'incompatibilité de leurs points de vue, intérêts, objectifs et besoins.

Conflit intergroupe se produit en raison d’un conflit d’intérêts de différents groupes.

Conflit entre groupe et individu se manifeste comme une contradiction entre les attentes d'un individu et les normes de comportement et de communication établies dans le groupe.

Afin de comprendre l'essence du conflit et de le résoudre efficacement, il est nécessaire de se tourner vers l'une des formules de conflit :

Situation de conflit + incident = conflit,

Où situation de conflit– ce sont des contradictions accumulées qui créent la véritable cause du conflit ; incident– il s’agit d’un concours de circonstances (étincelles) qui sont à l’origine du conflit ; conflit - il s’agit d’une confrontation ouverte résultant d’intérêts et de positions mutuellement exclusifs.

Un conflit social-travail est une contradiction dans les relations organisation-travail qui prend le caractère d'affrontements sociaux directs entre individus et groupes de travailleurs. Un conflit social et du travail survient si :

1) les contradictions reflètent les positions mutuellement exclusives des sujets ;

2) le degré de contradiction est assez élevé ;

3) les contradictions sont compréhensibles, c'est-à-dire que les individus et les groupes sont conscients de ces contradictions, ou, au contraire, elles sont incompréhensibles ;

4) les contradictions surviennent instantanément, de manière inattendue, ou s'accumulent assez longtemps avant de se transformer en conflit social.

La mise en œuvre des conflits sociaux et du travail dépend de nombreux facteurs subjectifs spécifiques. Les individus et les groupes doivent, d'une part, éprouver un besoin assez fort de surmonter les difficultés mutuelles pour décider de l'affrontement. D’un autre côté, les individus et leurs groupes doivent avoir une capacité suffisante pour s’engager dans une telle confrontation.

Il est important de prendre en compte les types de conflits sociaux et de travail identifiés en fonction du degré de leur manifestation ; il s'agit de conflits sociaux et de travail fermés et ouverts. Les principaux paramètres qui déterminent cette division sont : le niveau de conscience de la situation de conflit, de ses sujets, causes et perspectives ; la présence ou l'absence de véritables comportements de conflit et d'activités de résolution ; la familiarité de la situation de conflit avec les autres et leur influence sur celle-ci. On sait qu'un conflit fermé est plus défavorable, car il se caractérise par un plus grand inconfort social, un impact destructeur sur l'organisation et les relations organisation-travail, et la possibilité de sa résolution est très faible.

Les sujets des conflits sociaux et du travail sont les individus et les groupes directement ou indirectement liés au conflit : agents primaires ; rejoindre les participants et l’environnement de conflit. Les sujets de conflits sociaux et de travail ne sont souvent pas des facteurs équivalents. Par conséquent, tous les conflits sociaux et du travail sont différents et uniques et dépendent des groupes socio-économiques, des rôles et des statuts dont ils font l'objet.

77. Causes des conflits sociaux et du travail

L'émergence d'un conflit social et du travail est possible pour diverses raisons et circonstances, par exemple, elle peut être le résultat d'une compréhension insuffisante du processus de communication, d'hypothèses incorrectes concernant les actions de l'interlocuteur, de différences dans les plans et les évaluations. Les causes des conflits sociaux et du travail peuvent être : les caractéristiques individuelles et personnelles du partenaire de communication ; incapacité (réticence) à contrôler son état émotionnel ; manque de tact et manque d'envie de travailler, ainsi que perte d'intérêt pour le travail.

Les causes des conflits sociaux et du travail sont plus profondes. Les causes des conflits sociaux et du travail sont divisées en objectives et subjectives.

Raisons objectives des conflits sociaux et du travail suggèrent deux situations : un certain principe d'organisation doit soit être complètement aboli afin de résoudre un conflit de travail, soit simplement amélioré dans les détails et les modalités de mise en œuvre. Ainsi, les causes objectives des conflits dans l'environnement de travail peuvent être des lacunes, des faiblesses, des erreurs dans l'organisation du travail qui rassemblent les gens et rendent inévitables les affrontements entre individus et groupes.

Causes subjectives des conflits sociaux et du travail sont basés sur les caractéristiques individuelles et subjectives de la personnalité humaine et des groupes d'individus. Ils sont donc plus imprévisibles et difficiles à contrôler.

Les causes subjectives et objectives des conflits du travail ne sont pas toujours distinctes ; parfois, il n'y a pas de frontières claires entre elles.

Les causes des conflits sociaux et du travail dans les entreprises russes sont :

1) problèmes de relations de répartition découlant de la répartition des bénéfices (équitablement ou non) ; en raison de la redistribution des avantages déjà affectés reçus ; en raison du principe même de distribution. Les conflits de répartition n'ont pratiquement pas de frontières ; ils peuvent surgir entre des groupes sociaux identiques et différents (aussi bien entre les pauvres qu'entre les riches) ;

2) la complexité de l'interaction fonctionnelle en tant que cause de conflit se produit lorsque l'entreprise a une différenciation et une coopération complexes des activités de travail, ce qui, à son tour, donne lieu à une attitude plus active et responsable des personnes envers leur travail et à la probabilité d'un conflit l'inaction des autres est assez élevée ;

3) les contradictions de rôles sont causées, premièrement, par des rôles, des objectifs et des objectifs différents. différentes façons comportement des personnes dans l'environnement de travail et, d'autre part, non-réalisation des attentes mutuelles en matière de rôle des sujets ;

4) des désaccords purement commerciaux, fondés sur des différences de pensée professionnelle, des différences de points de vue sur la manière d'organiser et d'effectuer le travail, etc. ;

5) partage du blâme et de la responsabilité, c'est-à-dire que dans des situations défavorables pour l'organisation, le processus d'identification d'un coupable spécifique se produit, qui devient la cause du conflit ;

6) leadership, sous forme de concurrence anormale, d'initiative, de domination, d'ambitions professionnelles et commerciales excessives, etc. Les conflits sociaux et du travail fondés sur le leadership peuvent se dérouler comme une lutte pour le pouvoir, pour l'emploi ;

7) conditions de travail anormales (équipement vétuste, lieu de travail surpeuplé, etc.) ;

8) incompatibilité, c'est-à-dire différences significatives dans les caractères des sujets qui interfèrent avec leurs relations normales. Par exemple, incompatibilité d'expérience, de qualifications, d'éducation ; en psychologie économique et attitude au travail, etc.;

9) la composition par sexe et par âge de l'organisation (les ambitions des jeunes et le conservatisme de la génération plus âgée, qui entrave l'introduction d'innovations) ;

10) différences sociales (différences de classe, raciales, ethniques, religieuses, politiques des personnes).

78. Fonctions et conséquences des conflits du travail

On pense traditionnellement que les conflits sociaux et du travail sont dangereux pour l'équipe et l'entreprise. Oui, c’est vrai, mais les fonctions positives du conflit sont également énormes. Après tout, un conflit est un choc de contradictions, ce qui indique qu'il existe des problèmes dans l'organisation qui doivent être résolus le plus rapidement possible afin d'assurer le développement progressif de l'organisation elle-même.

Les fonctions positives des conflits sociaux et du travail sont :

1) informationnel (ce n'est que par conflit que deviennent ouvertes des informations qui étaient cachées, mais qui étaient fonctionnellement nécessaires pour tout le monde ou pour plusieurs) ;

2) socialisation (à la suite d'un conflit, les individus acquièrent une expérience sociale, des connaissances qui ne sont pas disponibles dans des conditions normales et contribuent à la résolution rapide des situations de conflit ultérieures) ;

3) normalisation de l'état moral (en cas de conflit, les humeurs négatives accumulées sont résolues, les orientations morales sont purifiées) ;

4) innovant (le conflit force, stimule les changements, démontre leur caractère inévitable ; à travers le conflit, un problème est officiellement reconnu et résolu).

La reconnaissance des fonctions positives des conflits sociaux et du travail ne signifie pas que le conflit peut et doit être délibérément créé. S'il y a un conflit, il est nécessaire de le traiter correctement du point de vue d'éventuelles conséquences positives ; il ne faut pas le supprimer, mais le résoudre avec effet benefique; analyser, apprendre à travers les conflits ; réglez-le pour atteindre des objectifs utiles.

Les conflits sociaux et du travail ont également des conséquences négatives :

1) une hostilité accrue, une augmentation de la proportion de déclarations méchantes et d'évaluations mutuelles, une détérioration du bien-être social et de la conscience de soi des personnes dans l'environnement de travail conduisent à des passions accrues ;

2) réduction des contacts commerciaux contrairement aux nécessités fonctionnelles, formalisation extrême de la communication, refus des communications ouvertes, mais souvent nécessaires ;

3) une baisse de la motivation au travail et des indicateurs de performance réels en raison de l'humeur négative, de la méfiance et du manque de garanties ;

4) détérioration de la compréhension mutuelle et désaccords d'attitude anormaux pour des bagatelles dans les interactions, les négociations, les contacts ;

5) résistance délibérée aux désirs, actions et opinions des autres, même s'il n'y a pas de besoin personnel ni de sens à cela ; comportement « à l'opposé », c'est-à-dire selon le principe de contradiction ; inaction démonstrative, non-respect, non-respect des obligations mutuelles, accords de principe ;

6) un comportement destructeur délibéré et intentionnel, c'est-à-dire une orientation vers la destruction et l'affaiblissement de certains liens, organisations, cultures et traditions communs ;

7) destruction de l'identification sociale positive, insatisfaction à l'égard de l'appartenance à un groupe de travail, à une organisation donnée, discréditant les liens et les relations en principe ; attitudes à l'égard d'un comportement individualiste ;

8) perte réelle de temps de travail, distraction du travail ou incapacité à profiter d'une situation favorable, d'une opportunité et d'une chance de réaliser quelque chose en raison de luttes et de conflits ; expérience subjective d'une dépense insensée d'efforts et d'énergie en hostilité et en confrontation ;

9) non pas une résolution, mais une « confusion » de tout problème.

Les conséquences négatives énumérées des conflits sociaux et du travail peuvent également être considérées comme des signes universels d'une situation de conflit.

Les travailleurs se comportent différemment dans des conditions de conflits sociaux et de travail. Ainsi, certains évitent à tout prix d'entrer en conflit, d'autres les traitent de manière adéquate, et d'autres encore ont tendance à entrer en conflit à la moindre difficulté relationnelle. Le comportement des personnes dans des conditions de conflit peut être un indicateur de qualités d'employés telles que l'attitude envers le travail.

79. Résolution des conflits sociaux et du travail

Résoudre un conflit social et du travail signifie : éliminer une situation conflictuelle ou mettre fin à un incident. Cependant, comme le montre la pratique, il existe de nombreux cas dans la vie où, pour des raisons objectives, il est impossible d'éliminer une situation de conflit. Par conséquent, afin d’éviter les conflits, il convient de veiller à ne pas créer d’incident.

La résolution des conflits sociaux et du travail est un processus ou une activité ciblée qui résout ses causes et ses conséquences. La résolution d'un conflit social et du travail peut être organisée ou arbitraire, spontanée.

La résolution d'un conflit social et du travail dépend de son degré de complexité. Les facteurs déterminant la complexité du conflit social et du travail sont :

1) l'ampleur du conflit. Il est déterminé à la fois par le nombre total d'individus et de groupes impliqués dans le conflit et par le nombre de parties et de positions dans le conflit. Ainsi, lors d'un conflit, trois, quatre, etc., des parties et des positions contradictoires peuvent apparaître, ce qui complique la résolution du conflit. Dans un conflit interdisciplinaire, les facteurs personnels sont plus prononcés, ce qui complique sa résolution. Dans un conflit intergroupes, les participants peuvent être conscients de son ampleur, des conséquences, des risques et des responsabilités qui y sont associés, et s'efforcent donc particulièrement de le résoudre. Dans les conflits interindividuels, l’avantage est que le processus de discussion est plus simple ; cela peut se produire rapidement, de manière efficace, mais il y a moins de chances de parvenir à un compromis ;

2) la durée de la situation conflictuelle. La résolution d’un conflit dans sa phase initiale peut être plus facile que dans sa phase ultérieure. Cela s'explique par les arguments suivants : le conflit n'est pas encore personnifié ; Les conséquences destructrices du conflit ne sont pas encore considérables ; une structure complexe de participants au conflit n'a pas été formée. Le conflit social et du travail doit donc être résolu le plus rapidement possible. Cependant, les étapes finales du conflit présentent également un certain nombre d'avantages qui accélèrent la résolution du conflit, à savoir : au fil du temps, la cause du conflit devient claire pour toutes les parties au conflit et les moyens de le résoudre deviennent plus clair; au fil du temps, les sujets du conflit se lassent du conflit, ce qui contribue à une résolution rapide du conflit ; au fil du temps, le motif de jouer dans un conflit est remplacé par un motif de risque, qui est un frein lorsque le conflit s'éternise, notamment pour les sujets de conflit les plus conservateurs ;

3) la nouveauté ou la standardisation du conflit ont une influence multidirectionnelle sur sa résolution. Ainsi, si un conflit social et du travail similaire a déjà eu lieu auparavant, sa répétition se produira sous une forme moins aiguë. Dans le même temps, les parties au conflit savent, par leur propre expérience, quelles mesures doivent être prises pour résoudre le conflit, c'est-à-dire pour résoudre la contradiction existante dans l'entreprise. S'il n'y avait pas d'analogues au conflit, alors tous les participants se trouvent dans une situation d'incertitude et agissent par essais et erreurs, ou utilisent leur expérience dans la résolution de conflits similaires survenus dans d'autres entreprises ;

4) causes objectives ou subjectives du conflit. Si le conflit est causé par des raisons objectives, alors sa résolution nécessite des changements organisationnels et de travail qui nécessitent des coûts matériels et de temps importants, et si pour des raisons subjectives, alors sa résolution sera plus difficile ;

5) caractéristiques subjectives des parties en conflit. Si les parties au conflit sont cultivées et éduquées, elles sont alors en mesure de trouver rapidement une solution au problème. Cependant, le niveau élevé de culture des participants peut aggraver la situation de conflit en raison de leur attitude plus fondée sur des principes en la matière.

80. Méthodes, types et formes de résolution des conflits sociaux et du travail

Il existe un certain nombre de méthodes pour résoudre les conflits sociaux et du travail qui, en fonction du comportement des parties en conflit, peuvent être divisées dans les groupes suivants : intrapersonnelles, structurelles, interpersonnelles, négociations et actions agressives de représailles.

Les méthodes intrapersonnelles influencent un individu et consistent en l’organisation correcte de son propre comportement, la capacité d’exprimer son point de vue sans provoquer de réaction défensive de la part de l’adversaire.

Les méthodes structurelles affectent principalement les participants aux conflits organisationnels qui surviennent en raison d'une mauvaise répartition des fonctions, des droits et des responsabilités, d'une mauvaise organisation du travail et d'un système injuste d'incitations pour les employés. Ces méthodes comprennent : expliquer les exigences du poste aux employés, utiliser des mécanismes de coordination, développer et clarifier les objectifs organisationnels et créer des systèmes de rémunération raisonnables pour les membres du personnel.

Les méthodes interpersonnelles impliquent de choisir le style de comportement des participants au conflit afin de minimiser les dommages causés à leurs intérêts.

Les négociations remplissent certaines fonctions et représentent un ensemble de techniques visant à trouver des solutions mutuellement acceptables pour les parties opposées.

Les actions agressives de représailles sont des méthodes extrêmement indésirables pour surmonter les situations de conflit, car leur utilisation conduit à résoudre le conflit en position de force.

O.V. Romashov identifie plusieurs types de résolution des conflits sociaux et du travail :

1) autonome, lorsque les parties en conflit dans le processus des relations sociales et de travail sont capables de résoudre les problèmes de manière indépendante, par elles-mêmes, dans les limites de leurs propres tâches et fonctions ;

2) à l'échelle de l'organisation, lorsqu'un conflit social et du travail ne peut être résolu qu'à la suite de changements organisationnels ;

3) indépendant, lorsque les parties en conflit résolvent elles-mêmes le problème, en s'appuyant sur propres capacités, désirs et capacités ;

4) public, lorsque d'autres participent à la résolution du conflit, ils sympathisent, conseillent, approuvent ou condamnent ;

5) administratif, lorsque le règlement n'intervient qu'à la suite d'une intervention et de décisions appropriées de l'administration.

Il existe les formes suivantes de résolution des conflits sociaux et du travail :

1) la réorganisation, c'est-à-dire un changement dans l'ordre organisationnel et du travail qui a provoqué le conflit, et non la lutte et la persuasion vis-à-vis des parties en conflit ;

2) l'information, c'est-à-dire une régulation socio-psychologique visant à restructurer la perception de la situation dans l'esprit des parties en conflit, à former une vision correcte du conflit, à promouvoir les bénéfices de sa résolution pacifique ;

3) la transformation, c'est-à-dire le transfert du conflit d'un état d'hostilité inutile à un état de négociations ;

4) la distraction est le transfert de l'attention des parties en conflit vers d'autres problèmes, de préférence communs, qui contribuent à leur unité pour une cause commune ;

5) la distanciation, c'est-à-dire l'exclusion des parties en conflit de leurs relations organisationnelles et de travail communes, soit par le transfert de l'une des parties en conflit vers un autre lieu de travail, soit par le licenciement direct ;

6) ignorer, c'est-à-dire une inattention délibérée au conflit afin qu'il se résolve de lui-même ou pour empêcher une nouvelle aggravation du conflit ;

7) la suppression du conflit a lieu si les causes du conflit ne sont pas éliminées et que les comportements conflictuels sont interdits sous la menace de sanctions administratives pour l'une ou les deux parties ;

8) préférence conforme, c'est-à-dire une décision en faveur de la majorité ou la satisfaction des intérêts du parti socialement plus fort.

81. Politique sociale

La politique sociale de l'État vise à assurer le maintien d'un certain niveau de bien-être des citoyens, la satisfaction de leurs besoins matériels et intellectuels, à favoriser le respect de la dignité humaine et à assurer la paix sociale dans la société.

Une organisation en tant que système social, en tant que forme stable d'association de personnes ayant des intérêts et des objectifs communs, se caractérise par la polyvalence de son fonctionnement. Son développement s'effectue dans trois directions : technique, économique et sociale. La direction technique est principalement liée à l'amélioration des moyens et des technologies de production, à la disponibilité des équipements et matériaux nécessaires et sûrs, au degré de mécanisation et d'automatisation des processus de travail. La direction économique exprime les formes de propriété des moyens de production et des résultats du travail, le niveau de spécialisation et de coopération de la production, le système d'organisation et de rémunération du travail, la structure et les méthodes de gestion de la main-d'œuvre et de la production dans son ensemble. Le développement social comprend le personnel de l’organisation avec ses traditions, ses préférences, son potentiel intellectuel et ses qualifications professionnelles, les moyens de satisfaire les besoins matériels et spirituels des employés, les relations interpersonnelles et intergroupes et l’atmosphère morale et psychologique de l’équipe.

L'environnement social d'une organisation est déterminé par sa politique sociale. L'environnement social d'une organisation, qui est étroitement lié aux aspects techniques et économiques de son fonctionnement, comprend les conditions matérielles, sociales et spirituelles et morales dans lesquelles les travailleurs travaillent, vivent avec leurs familles et dans lesquelles la distribution et la consommation de matériaux les biens ont lieu, de véritables liens se nouent entre les individus, leurs valeurs morales et éthiques trouvent leur expression.

Atteindre l'objectif social de toute organisation est de satisfaire les besoins sociaux de l'employé dans des conditions de production, ce qui résulte de la garantie de conditions de travail normales et d'une motivation au travail. Le vecteur de développement social de l'organisation doit viser à diversifier et à enrichir le contenu de l'activité de travail, en utilisant davantage les capacités intellectuelles et potentiel créatif les employés, augmentent leur discipline et leur responsabilité, créent des conditions appropriées pour un travail efficace, un bon repos et l'arrangement des affaires familiales.

La sphère sociale et du travail reflète l'objet et le sujet de la politique sociale, caractérise le degré de développement social et reflète tout à fait raisonnablement l'unité et l'interdépendance du travail et des relations sociales. Dans la pratique, les relations de travail sont les relations entre le travail et le capital, entre l'employé et l'employeur, qui existent rarement sous leur forme pure sans composante sociale. À l’inverse, les relations sociales naissent souvent du processus de travail et des contradictions et conflits qui l’accompagnent. La sphère sociale et du travail reflète pleinement toutes les phases de la reproduction de la main-d'œuvre et de son soutien social.

Les principaux blocs de la politique sociale dans le domaine social et du travail, et en particulier dans le domaine de la reproduction de la main-d'œuvre, sont :

1) la sphère sociale, c'est-à-dire les branches du complexe socioculturel (éducation, santé, science, culture, etc.), ainsi qu'une gamme de services sociaux fournis par l'organisation à ses salariés ;

2) marché du travail, services de l'emploi, formation avancée et recyclage du personnel (y compris dans l'organisation) ;

3) la sphère de motivation pour augmenter la productivité du travail des travailleurs (organisation de la rémunération, fourniture de Haute qualité vie professionnelle des salariés de l’organisation, etc.).

82. Le concept de protection sociale

Protection sociale de la population est un système de mesures de nature juridique, socio-économique et organisationnelle, garanties et mises en œuvre par l'État pour assurer une vie décente, c'est-à-dire une sécurité matérielle au niveau des normes du développement social moderne et du libre développement humain.

Le système de protection sociale au sens large est un système de garanties juridiques, socio-économiques et politiques qui offrent les conditions nécessaires pour assurer les moyens de subsistance :

1) citoyens valides - grâce à leur contribution personnelle au travail, à leur indépendance économique et à leur esprit d'entreprise ;

2) groupes socialement vulnérables - aux frais de l'État, mais pas en dessous du niveau minimum de subsistance fixé par la loi.

La protection sociale est, d'une part, un système fonctionnel, c'est-à-dire un système d'orientations selon lequel elle est mise en œuvre, et, d'autre part, un système institutionnel, c'est-à-dire un système d'institutions qui la assurent (l'État, syndicats et autres organismes publics).

La protection sociale devrait couvrir les domaines suivants :

1) fournir aux membres de la société un salaire décent et fournir une assistance matérielle à ceux qui, pour des raisons objectives, en ont besoin, une protection contre les facteurs qui réduisent le niveau de vie ;

2) créer des conditions qui permettent aux citoyens de gagner librement leurs propres moyens de subsistance par tout moyen qui n'est pas contraire à la loi ;

3) assurer des conditions de travail favorables aux travailleurs embauchés, en les protégeant impacts négatifs production industrielle;

4) assurer la sécurité environnementale des membres de la société ;

5) protection des citoyens contre les attaques criminelles ;

6) la protection des droits et libertés civils et politiques conformément aux principes d'un État de droit et démocratique ;

7) création de conditions excluant les conflits armés sociaux et interethniques ;

8) protection contre la persécution politique et l'arbitraire administratif ;

9) assurer la liberté de vie spirituelle, la protection contre les pressions idéologiques ;

10) création d'un climat psychologique favorable dans la société dans son ensemble, dans les cellules individuelles et les formations structurelles, protection contre la pression psychologique ;

11) assurer la stabilité maximale possible de la vie publique.

Les droits fondamentaux des citoyens dans le domaine de la protection sociale sont inscrits dans l'art. 18 de la Constitution de la Fédération de Russie. Les actes juridiques réglementaires sur la protection sociale de la population prennent la forme de lois fédérales et régionales qui établissent les droits des citoyens dans ce domaine et des mesures de mise en œuvre des réglementations dans le domaine des fonctions de protection de l'État. D'autres actes juridiques réglementant les procédures de protection sociale comprennent les décrets du Président de la Fédération de Russie, les résolutions et arrêtés du gouvernement de la Fédération de Russie ; d'autres règlements des ministères et départements fédéraux, des autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie, ainsi que des gouvernements et organisations locaux.

Les transformations socio-économiques de la société russe, visant à établir et à développer des relations de marché, rendent extrêmement pertinent le problème de la garantie d'une protection sociale efficace des citoyens en général et des employés des entreprises et des organisations en particulier. D'une part, ces transformations renforcent la protection sociale des citoyens, mais d'autre part, il est nécessaire de déployer beaucoup plus d'efforts en matière de protection sociale dans certains secteurs importants de la vie humaine : protection contre le chômage, l'inflation, l'insécurité matérielle pour une part importante. partie des citoyens, etc. L'essentiel aujourd'hui est de renforcer la protection sociale contre la baisse du niveau de vie des travailleurs, le souci des conditions et du contenu du travail, de l'organisation et du système de rémunération des travailleurs.

83. Normes et réglementations sociales minimales

Selon les normes minimales du gouvernement communément compris établi par les lois Fédération de Russie ou décisions des organes représentatifs le pouvoir de l'État pendant une certaine période, des niveaux minimaux de garanties sociales, exprimés à travers des normes et normes sociales, reflétant les besoins humains les plus importants en biens matériels, en services accessibles au public et gratuits, garantissant un niveau approprié de leur consommation et destinés à déterminer le minimum obligatoire dépenses budgétaires à ces fins.

Lors de l'élaboration des budgets à différents niveaux, des normes et standards sociaux sont appliqués à un large cercle indicateurs. Une partie importante d'entre eux, inscrite dans des lois ou d'autres actes juridiques, détermine les garanties minimales de l'État dans le domaine du travail, de sa rémunération, de l'emploi et de la sécurité sociale. Ces normes sont révisées en fonction du taux d'inflation et des capacités financières disponibles.

L'une des principales normes sociales est le salaire vital. Le minimum vital est un indicateur du volume et de la structure de la consommation des biens et services matériels les plus importants au niveau minimum acceptable, fournissant les conditions du maintien de la condition physique active des adultes, du développement social et physique des enfants et des adolescents. La structure du coût de la vie reflète les coûts alimentaires ; dépenses pour produits non alimentaires; les frais de service ; les impôts ; autres paiements obligatoires. Théoriquement, le coût de la vie devrait être égal à taille minimale salaires. En Russie, le panier de consommation pour l'ensemble du pays et les sujets fédéraux est calculé sur la base du niveau de subsistance.

Le minimum vital en tant qu'instrument de politique sociale sert de base à une politique sociale ciblée ; comme objectifs de régulation des revenus et de la consommation des groupes de population à faible revenu ; évaluer les ressources matérielles et financières nécessaires à la mise en œuvre des programmes sociaux actuels et futurs, en fournissant une assistance ciblée aux groupes de population à faible revenu ; pour justifier le montant du salaire minimum et de la pension de vieillesse.

La norme de logement et d'hygiène de 9 m2 par personne a été adoptée comme norme minimale acceptable pour l'offre de logement qui, comme l'ont montré des études, garantit le déroulement normal des fonctions physiologiques humaines.

Dans le domaine des soins de santé, des indicateurs de disponibilité de médecins, de lits d'hôpitaux, de cliniques et d'établissements ambulatoires sont utilisés pour évaluer le niveau minimum acceptable de satisfaction des besoins de soins médicaux et de soins médicaux de la population.

Dans le domaine de l'éducation, la Constitution de la Fédération de Russie garantit l'accès universel et la gratuité de l'enseignement préscolaire, général de base et secondaire professionnel dans les établissements d'enseignement publics et municipaux. Parallèlement, la formation générale de base est obligatoire.

Dans le domaine de la protection du travail et environnement En tant que normes minimales de l'État, les indicateurs de concentration maximale admissible (MPC) de substances chimiques et autres substances qui affectent négativement le travail et les capacités des citoyens dans l'air, l'eau et sur les lieux de travail des entreprises industrielles sont acceptés par la loi.

Dans le domaine de l'emploi, il n'existe malheureusement pas encore de normes minimales, même si la science a développé des indicateurs du niveau de chômage maximum autorisé dans les régions du pays (ils n'ont pas reçu de statut législatif).

Malheureusement, aujourd’hui, le salaire minimum ne correspond toujours pas au coût de la vie.

84. Transferts et prestations sociales

Au titre des transferts sociaux Il est généralement admis d'entendre le transfert à la population par des organismes étatiques ou non étatiques (professionnels, caritatifs, religieux, etc.) de ressources en espèces et en nature, principalement à titre gratuit.

Les transferts sociaux comprennent les pensions, les prestations, les bourses, les subventions, les prestations de sécurité sociale d'autres types, ainsi que les services gratuits qui font partie du revenu total des citoyens. En nature, ils consistent en biens et services fournis à des familles spécifiques (ménages).

Les principaux buts et objectifs de l'octroi de transferts sociaux sont :

1) fournir à la population des prestations et des services socialement significatifs ;

2) réduire l'écart entre le niveau de soutien matériel entre les membres actifs et inactifs de la société qui, pour des raisons objectives, ne sont pas impliqués dans le processus de travail ;

3) l'atténuation des facteurs externes négatifs pendant la période d'adaptation humaine aux conditions du marché (augmentation du chômage, de la pauvreté et de la misère, etc.) ;

4) assurer la quantité et la structure nécessaires de reproduction des ressources en main-d'œuvre.

Les transferts sociaux s'effectuent sous différents types et formes. Parmi eux : l'assistance sociale (bien-être) ; les garanties sociales de l'État, y compris les prestations sociales pour certaines catégories de la population ; assurance sociale (étatique, obligatoire et volontaire).

L'assistance sociale est la fourniture par l'État et les organisations à but non lucratif d'avantages et de services à des groupes de citoyens socialement vulnérables (population) sur la base d'une condition de ressources (assistance matérielle, charité d'autres organisations).

Le système de garanties sociales implique la fourniture d'avantages et de services socialement significatifs à tous les citoyens sans tenir compte de leur contribution au travail et des conditions de ressources.

Les transferts effectués à travers le système d'assurance sociale visent à protéger la population contre divers risques sociaux entraînant une perte de capacité de travail et, par conséquent, une perte de revenus. Parmi eux : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, accident, maternité et enfance, perte d'emploi, vieillesse, perte du soutien de famille.

Les formes de transferts sociaux les plus utilisées en Russie sont les allocations, les pensions et les bourses. Les prestations sont des versements en espèces réguliers ou ponctuels aux citoyens en cas d'invalidité partielle ou totale, de situation financière difficile, de soutien aux familles avec enfants, comme le prévoit la loi, ainsi qu'en cas de décès de proches. Les allocations de chômage sont une aide financière fournie gratuitement si vous avez une expérience professionnelle, payez les cotisations appropriées et êtes régulièrement inscrit à la bourse du travail pendant une certaine période.

Les bourses sont des versements réguliers en espèces aux étudiants des établissements d'enseignement supérieur, secondaire spécialisé et professionnel qui étudient sur le tas.

Une pension est un paiement monétaire garanti par la loi pour subvenir aux besoins des citoyens âgés, en cas d'invalidité totale ou partielle, de perte du soutien de famille, ainsi qu'en relation avec l'atteinte d'une ancienneté établie dans certains domaines de travail. .

Le principal problème est l’indexation opportune et adéquate des transferts sociaux aux évolutions du marché, garantissant un niveau de vie normal.

En plus des transferts répertoriés, ils peuvent également inclure d'autres dépenses publiques, par exemple des subventions aux entreprises et organisations qui fabriquent des produits et fournissent des services à la population (subventions au logement et aux services communaux et aux transports publics, entreprises employant la main-d'œuvre de personnes handicapées ).

85. Assurance sociale

Assurance sociale est une forme de protection sociale de la population contre divers risques liés à la perte de capacité de travail et de revenus. Une particularité de l'assurance sociale est son financement par des fonds extrabudgétaires spéciaux, constitués de cotisations ciblées des employeurs et des salariés avec le soutien de l'État. L'assurance sociale fait partie du système de protection sociale de la population, il est donc nécessaire de reconnaître légalement les coûts de l'assurance sociale des travailleurs comme socialement nécessaires à la reproduction de la main-d'œuvre.

L'assurance sociale vise à résoudre deux tâches principales : assurer le rétablissement et la préservation de la capacité de travail des travailleurs, y compris la mise en œuvre de mesures de prévention et de réadaptation pour la protection du travail et assurer la sécurité de ses conditions ; et la mise en œuvre de mesures visant à garantir un soutien matériel aux personnes qui ont perdu ou ne disposent pas de la capacité de travailler.

Comme formes modernes l'assurance sociale peut être : une assurance sociale obligatoire, volontaire et d'entreprise.

Assurance sociale obligatoire– un type de garanties sociales établies par la législation en vigueur en relation avec la perte de revenu (salaire) due à la perte de la capacité de travail (maladie, accident, vieillesse) ou du lieu de travail. Les sources financières permettant de fournir ces garanties sociales sont les cotisations d'assurance des employeurs et des salariés, ainsi que les fonds du budget de l'État. L'assurance sociale obligatoire repose sur le principe de solidarité entre les assurés et les assurés.

Assurance sociale volontaire est construit sur les principes de solidarité collective et d’entraide en l’absence de soutien d’assurance public. Elle peut être personnelle ou collective et comprend la protection contre les conséquences des accidents, les soins médicaux et les retraites. Les sources financières de l'assurance sociale volontaire sont les cotisations (volontaires) des salariés et des employeurs. La différence déterminante est la présence d’un contrat d’assurance. Les caractéristiques distinctives de l'assurance sociale volontaire sont la gestion démocratique des fonds d'assurance, la mise en œuvre la plus complète du principe d'autonomie gouvernementale, le partenariat social entre employeurs et salariés et la dépendance étroite des prestations d'assurance du niveau de revenu des assurés.

L'assurance sociale volontaire est un complément et non une alternative à l'assurance sociale obligatoire. La complémentation mutuelle de ces fonds permet de compenser les inconvénients d'un type d'assurance par les avantages d'un autre.

Systèmes d'assurance sociale d'entreprise sont des systèmes de protection sociale des travailleurs, organisés par les employeurs au détriment des revenus alloués pour répondre aux besoins sociaux des travailleurs (soins médicaux et de santé, paiement du logement, des transports, des services éducatifs, des services culturels, des pensions d'entreprise).

Subventions de l'État pour reconstituer les fonds d'assurance sociale (fonds de protection sociale), inclure des cotisations pour les chômeurs, les militaires et les employés de l'État, des subventions pour couvrir le déficit budgétaire de ces fonds et avantages fiscaux. Récemment, l'importance d'une nouvelle source de financement des fonds d'assurance sociale obligatoire s'est accrue : les revenus provenant de la capitalisation des cotisations des assurés et des employeurs (assurés). Les cotisations des assurés sont directement déduites de leurs revenus. Les cotisations patronales sont prélevées en pourcentage non pas de la masse salariale totale, mais d'un salaire brut maximum prédéterminé, ce qui signifie que les montants dépassant ce maximum ne sont pas pris en compte.

86. Gestion du travail dans une organisation

Dans chaque organisation syndicale, la gestion du travail est assurée. À cet égard, la différence entre les organisations réside uniquement dans le degré d’importance de la gestion, l’exhaustivité de son contenu, la définition d’objectifs, la définition des objets et des fonctions de gestion pour atteindre des résultats spécifiques des activités de l’organisation.

Le but de la gestion du travail dans l'organisation sont l'utilisation la plus rationnelle et la plus efficace du personnel, du travail vivant et incorporé et la dépense de fonds pour le paiement et les incitations matérielles au travail tout en respectant les droits et responsabilités constitutionnels des citoyens.

Objets de gestion du travail dans une organisation, en termes généraux, sont le processus de travail direct, les relations entre les personnes participant au processus de travail et la reproduction de la main-d'œuvre. Par rapport aux activités de gestion, ces objets peuvent être spécifiés et identifiés comme des objets distincts : gestion du personnel de l'organisation, gestion du soutien organisationnel à l'activité de travail du personnel, gestion de la productivité et de la qualité du travail, gestion de la motivation et de la stimulation du travail, gestion des relations industrielles, sociales et économiques dans le processus d'activité de travail. À son tour, chacun des objets répertoriés peut également être divisé en objets plus petits.

Les principales fonctions de gestion du travail dans une organisation sont : la planification, la comptabilité, l'analyse, le contrôle et l'évaluation. Ces fonctions s'appliquent également à tous les objets de gestion du travail répertoriés et ont tendance à se répéter de manière cyclique dans le temps. Ces fonctions visent à justifier les décisions de gestion. Tous doivent être fondés sur des informations fiables qui, à mesure que de nouveaux problèmes surgissent dans la gestion du travail, doivent être mises à jour, élargies et approfondies. Disponibilité d'informations analytiques rapides et multiformes, en permanence système actuel la comptabilité et le contrôle de la mise en œuvre des processus planifiés contribuent au développement d'une volonté de trouver les solutions les plus rationnelles et permettent d'augmenter l'efficacité de la gestion du travail.

Organisation de la gestion du travail dans une entreprise dépend de facteurs objectifs et subjectifs. Les facteurs objectifs comprennent la taille de l'entreprise, les produits manufacturés, la complexité du processus technologique, la nature et le type de production, les qualifications des dirigeants, l'affiliation industrielle de l'entreprise, etc., les facteurs subjectifs incluent l'approche des problèmes de travail de la part de managers (par exemple, systèmes de motivation et de stimulation du travail, soins aux conditions de travail, développement de la démocratie industrielle, etc.).

Dans la plupart des entreprises russes, l'organisation de la gestion du travail est concentrée principalement dans quatre divisions : le département du personnel, le département de l'organisation du travail, le département du travail et des salaires et le département de la sécurité et de la santé au travail. Dans les entreprises étrangères, il existe le plus souvent un seul service de gestion des ressources humaines, subordonné à l’un des vice-présidents de l’entreprise (c’est-à-dire que la gestion du travail est centralisée).

Dans les entreprises, il existe des formes contractuelles de gestion du travail ; elles doivent être considérées comme des actions conjointes ou coordonnées (concertées) de l'administration des entreprises ou des administrations locales, d'une part, et diverses organisations les salariés de l’entreprise, d’autre part. De telles formes existent constamment dans les entreprises où les organisations syndicales sont actives. Les formes contractuelles de gestion du travail dans une entreprise sont bonnes dans la mesure où elles peuvent refléter rapidement l'équilibre des pouvoirs entre des sujets de relations sociales et de travail ayant des intérêts différents (contrats de travail individuels et collectifs).

87. Niveaux, formes et méthodes de gestion du travail

En général contrôle signifie influencer quelque chose dans le but d'ordonner, de préserver la spécificité qualitative, l'amélioration et le développement. La gestion peut être définie comme un certain type d'interaction entre des sujets et des objets. Les fonctions de gestion sont des actions nécessaires par rapport aux objets de gestion pour atteindre les buts et objectifs fixés ; ce sont des leviers uniques à travers lesquels le mécanisme de gestion du travail est mis en œuvre.

Distinguer trois niveaux de gestion travail : niveau international, niveau étatique et niveau entreprise.

La gestion du travail au niveau de l'entreprise vise à l'utilisation la plus rationnelle et la plus efficace du personnel, du travail vital et matériel, ainsi qu'à la dépense optimale des fonds pour le paiement et les incitations matérielles des travailleurs.

La gestion du travail au niveau de l'État est assurée par un système d'organismes nationaux. Tout État civilisé élabore des documents réglementaires sur les questions de travail, d'emploi et de politique sociale, notamment sur les conditions de travail, sur les tarifs du travail et des travailleurs, sur les ratios intercatégoriels de salaires dans le secteur public, sur la gestion de l'emploi, sur l'organisation de relations entre employeurs et employés, etc.

Gestion du travail à niveau international menée par l’Organisation internationale du travail (OIT). Elle a été créée en 1919 en tant qu'organisation conçue pour promouvoir pleinement le progrès social, établir et maintenir la paix sociale entre les différentes couches de la société et aider à résoudre les problèmes socio-économiques urgents de manière évolutive et pacifique. L'objectif de l'Organisation internationale du Travail est de promouvoir l'atteinte du bien-être matériel et d'assurer le développement spirituel des personnes, sans distinction de race, de foi ou de sexe, et de créer les conditions dans lesquelles cela est possible.

Méthodes de gestion du travail les principaux moyens d'exercer une influence managériale sur les processus sociaux et de travail et leurs participants sont nommés. Le travail (processus sociaux et de travail) est géré selon trois méthodes principales :

1) la méthode d'influence directe du manager (directif) sur les gérés, et à travers eux sur le processus géré (ordres, instructions) ;

2) la méthode d'influence indirecte (par l'intérêt) de l'influence du manager sur les gérés et à travers eux sur le processus géré ;

3) la méthode d'autonomie gouvernementale (lorsque les participants au processus prennent et mettent en œuvre eux-mêmes les décisions prises, c'est-à-dire la démocratie industrielle).

Les formes de gestion du travail reflètent directement la nature des sujets et objets de gestion, la nature de leurs relations. Par conséquent, les formes suivantes de gestion du travail peuvent être distinguées :

1) les formes étatiques de gestion du travail, sous la forme de pouvoirs législatifs, exécutifs et judiciaires, réglementant les relations des sujets des relations sociales et du travail ;

2) les formes contractuelles de gestion du travail, parmi lesquelles : les accords généraux, les accords régionaux et territoriaux, les accords tarifaires sectoriels (intersectoriels) et tarifaires professionnels, les conventions collectives entre les représentants des collectifs de travail (les travailleurs et l'administration de l'entreprise (employeur), les accords individuels accords de travail (contrats) ;

3) formes d'activité sociale d'un sujet particulier des relations sociales et du travail (par exemple, une manifestation ou une grève des travailleurs, la réélection d'un dirigeant).

Il existe également des types de gestion du travail : démocratique et totalitaire. Le type démocratique de gestion du travail signifie une pleine subjectivité civile et une liberté d'action pour tous les membres de la société. Le type totalitaire de gestion du travail est extrêmement dictatorial.

88. Gestion du personnel dans l'organisation

Gestion du personnel est un travail complexe et multiforme. Le personnel d'une organisation est constitué de personnes possédant un ensemble complexe de qualités individuelles, dont la présence les distingue des facteurs matériels de production.

Gestion du personnel organisationnel– activités ciblées de la direction de l’organisation, des gestionnaires et des spécialistes des départements du système de gestion du personnel, y compris le développement du concept et de la stratégie de politique du personnel, des principes et des méthodes de gestion du personnel de l’organisation. La gestion du personnel est la formation d'un système de gestion du personnel ; planifier le travail du personnel, élaborer un plan opérationnel pour travailler avec le personnel ; effectuer du marketing du personnel; déterminer le potentiel du personnel et les besoins en personnel de l'organisation.

La gestion des ressources humaines d'une organisation couvre un large éventail de fonctions depuis l'embauche jusqu'au licenciement du personnel :

1) recrutement, sélection, accueil et placement du personnel ;

2) évaluation commerciale du personnel lors de l'admission, de la certification, de la sélection ;

3) l'orientation professionnelle et l'adaptation professionnelle du personnel ;

4) la motivation pour le travail du personnel et son utilisation ;

5) organisation du travail et respect de l'éthique des affaires ;

6) gestion des conflits sociaux et du travail et du stress ;

7) assurer la sécurité du personnel ;

8) gestion des innovations dans le travail du personnel ;

9) la formation, le perfectionnement et le recyclage des salariés ;

10) gestion de la carrière commerciale et de l'avancement de carrière et professionnel ;

11) gestion du comportement du personnel dans l'organisation ;

12) gestion du développement social du personnel ;

13) libération du personnel de l’organisation.

La gestion du personnel d'une organisation fournit un support informationnel, technique, normatif, méthodologique, juridique et documentaire au système de gestion du personnel. Les gestionnaires et les employés des divisions du système de gestion du personnel de l'organisation résolvent les problèmes d'évaluation des performances des gestionnaires et des spécialistes de la gestion, de l'évaluation des activités des divisions du système de gestion de l'organisation, de l'évaluation de l'efficacité économique et sociale de l'amélioration de la gestion du personnel et de l'audit du personnel.

Tous ces enjeux se reflètent dans la philosophie RH de l'organisation. La philosophie de la gestion du personnel est une compréhension philosophique et conceptuelle de l'essence de la gestion du personnel, de ses origines, de ses liens avec d'autres sciences et domaines des sciences de gestion, et une compréhension des idées et des objectifs qui sous-tendent la gestion du personnel. Plus précisément, la philosophie de la gestion des ressources humaines examine le processus de gestion des ressources humaines d'un point de vue logique, psychologique, sociologique, économique, organisationnel et éthique. La philosophie de gestion du personnel d'une organisation fait partie de la philosophie de l'organisation, sa base. La philosophie d'une organisation est un ensemble de principes intra-organisationnels, de normes morales et administratives et de règles de relations avec le personnel, un système de valeurs et de croyances perçues par tout le personnel et subordonnées à l'objectif global de l'organisation.

L'essence de la philosophie RH d'une organisation est que les employés ont la possibilité de satisfaire leurs besoins personnels tout en travaillant au sein de l'organisation. Cela nécessite des conditions permettant d’établir des relations justes, égales, ouvertes et de confiance au sein de l’organisation.

Le concept de gestion du personnel d'une organisation est un système de vues théoriques et méthodologiques sur la compréhension et la définition de l'essence, du contenu, des buts, des objectifs, des critères, des principes et des méthodes de gestion du personnel, ainsi que des approches organisationnelles et pratiques pour la formation d'une mécanisme pour sa mise en œuvre dans les conditions spécifiques de fonctionnement de l'organisation.

89. L'essence du partenariat social

Le système de partenariat social n’a été établi que dans la seconde moitié du XXe siècle dans les pays capitalistes développés. En Russie, on parle de partenariat social depuis la fin 1991. Le 15 novembre 1991, n° 212, le Président de la Fédération de Russie a signé le décret « Sur le partenariat social et le règlement des conflits du travail (conflits) ». Conformément à la loi de la Fédération de Russie « sur les négociations et accords collectifs », un système vertical de partenariat social est mis en œuvre en Russie, couvrant tous les niveaux de la société et suggérant la possibilité de conclure des accords généraux, régionaux, sectoriels (intersectoriels), professionnels. et territoriaux, ainsi que les conventions collectives.

Les définitions les plus courantes du concept de « partenariat social » sont les suivantes :

1) le partenariat social est un système de relations entre salariés et employeurs, qui remplace la lutte des classes. Selon ces idées, il est actuellement possible, dans les pays développés à économie de marché, de sortir des contradictions de classe par la négociation et par la recherche d'un compromis. Le partenariat social est dans ce cas l'un des moyens de coordonner les intérêts représentés dans la société ;

2) le partenariat social est un moyen de concilier des intérêts opposés, une méthode de résolution des problèmes socio-économiques et de régulation des contradictions entre la classe des salariés et la classe des propriétaires. Malgré les changements survenus dans les sphères économiques et sociales de la société occidentale moderne, les différences de classe et les intérêts conflictuels des employés et des employeurs persistent. Dans ce cas, le partenariat social est un moyen d’atténuer les contradictions de classe, une condition de la stabilité politique et de la trêve sociale dans la société ;

3) le partenariat social comme moyen de régulation des relations sociales et de travail n'existe pas, puisqu'il n'y a pas de conditions objectives pour son existence. C'est le point de vue soit des représentants d'une direction extrêmement libérale, qui prétendent que le mécanisme du marché à lui seul, sans l'intervention de l'État ou de toute autre entité, est capable de réguler tout le pouvoir des relations, y compris les relations sociales et de travail. , ou des théoriciens qui prêchent le totalitarisme, défendant l'idée morale - d'unité politique et économique, d'intérêts communs de la nation, réalisés à travers un État fort.

Le partenariat social permet de rétablir un certain équilibre dans la relation entre les salariés et l'employeur, qui est constamment perturbée du fait que l'employeur, de par sa position, domine dans un premier temps ces relations. Les négociations dans le cadre du partenariat social contribuent à établir une correspondance entre les besoins économiques et sociaux, et c'est la condition principale pour déterminer des salaires raisonnables, tenant compte des opportunités réelles.

Le partenariat social doit être considéré comme un type particulier de relations sociales et de travail qui assurent, sur la base d'une coopération égale entre les salariés, les employeurs et l'État, un équilibre optimal et la mise en œuvre de leurs intérêts fondamentaux.

Les principes de base du partenariat social comprennent:

1) autorité des représentants de toutes les parties ;

2) l'égalité des parties dans les négociations et lors de la conclusion d'accords ;

3) l'obligation des parties de respecter les accords conclus ;

4) priorité des méthodes et procédures de conciliation dans les négociations ;

5) responsabilité des obligations acceptées.

Un rôle majeur dans le développement du partenariat social en Russie est joué par la mise en œuvre des principes énoncés dans les conventions et recommandations de l'OIT.

90. Essence et structure des relations sociales et de travail

Relations sociales et du travail– c'est l'interdépendance et l'interaction objectivement existantes des sujets de ces relations dans le processus de travail, visant à réguler la qualité de la vie au travail. Les relations sociales et de travail caractérisent les aspects économiques, juridiques et psychologiques des relations entre les personnes et leurs groupes sociaux dans les processus de travail. Par conséquent, les relations sociales et de travail sont toujours subjectives et reflètent le degré de combinaison des intérêts des sujets de ces relations.

Le système de relations sociales et de travail a une structure complexe qui, dans une économie de marché, comprend les éléments suivants : sujets de relations sociales et de travail, niveaux et sujets de relations sociales et de travail, principes et types de relations sociales et de travail.

Le sujet des relations sociales et du travail concerne divers aspects de la vie professionnelle d'une personne : l'autodétermination du travail, l'orientation professionnelle, l'embauche et le licenciement, le développement professionnel, le développement socio-psychologique, la formation professionnelle, etc. politique du personnel. Toute leur diversité se résume généralement à trois groupes de relations sociales et de travail :

1) emploi ;

2) liés à l'organisation et à l'efficacité du travail ;

3) découlant de la rémunération du travail.

Les principes de base de l'organisation et de la régulation des relations sociales et du travail sont :

1) soutien législatif aux droits des sujets ;

2) le principe de solidarité ;

3) le principe du partenariat ;

4) le principe de « domination-subordination ».

On distingue les types suivants de relations sociales et de travail, caractérisant les aspects socio-psychologiques, éthiques et formes juridiques relations entre les sujets en cours d'activité professionnelle.

1. Le paternalisme se caractérise par une réglementation stricte du comportement des sujets des relations sociales et du travail, des conditions et de l'ordre de leur interaction par l'État ou la direction de l'organisation.

2. Le partenariat social se caractérise par la protection des intérêts des sujets des relations sociales et du travail et leur épanouissement dans la politique de coordination des priorités mutuelles sur les questions sociales et du travail pour assurer une interaction constructive.

3. La concurrence est la rivalité des sujets des relations sociales et du travail pour l'opportunité et de meilleures conditions pour réaliser leurs propres intérêts dans la sphère sociale et du travail (l'une des formes de concurrence est la concurrence).

4. La solidarité est déterminée par la responsabilité mutuelle des personnes, fondée sur l'unanimité et la communauté de leurs intérêts, pour les changements dans le système des relations sociales et du travail et pour parvenir à un accord sur la prise de décisions socialement importantes dans la sphère sociale et du travail.

5. La subsidiarité exprime le désir d'une personne d'assumer sa responsabilité personnelle dans la réalisation de ses objectifs conscients et de ses actions dans la résolution des problèmes sociaux et du travail.

6. La discrimination est une restriction arbitraire, illégale et injustifiée des droits des sujets des relations sociales et du travail, à la suite de laquelle les principes de l'égalité des chances sur les marchés du travail sont violés.

7. Le conflit est un degré extrême d'expression d'intérêts et d'objectifs contradictoires des sujets dans les relations sociales et du travail, se manifestant sous la forme de conflits du travail et de grèves.

Les types de relations sociales et de travail considérés n'existent pas sous leur forme pure, mais apparaissent sous la forme de modèles présentant une variété qualitative de types de relations sociales et de travail. Cela est dû à l'influence de nombreux facteurs : la politique sociale de l'État, la mondialisation de l'économie, le développement du travail social et de la production.

91. Sujets et niveaux de relations sociales et de travail

Les principaux sujets des relations sociales et du travail sont :

1) un salarié (groupe de salariés) est un citoyen qui a conclu un contrat de travail (contrat) avec un employeur, un chef d'entreprise et un particulier. Un contrat de location peut être écrit ou oral, mais dans les deux cas il détermine les relations sociales et de travail entre ses participants. Un rôle important pour un employé est joué par des qualités telles que : l'âge, le sexe, la santé, l'éducation, le niveau de compétence, l'expérience professionnelle, l'affiliation professionnelle et industrielle. De plus, le salarié doit être prêt et capable de participer aux relations sociales et de travail.

Tant un travailleur individuel que des groupes de travailleurs qui diffèrent par leur position dans la structure socio-professionnelle, leurs centres d'intérêt, leur motivation au travail, etc. peuvent agir en tant qu'employé en tant que sujet des relations sociales et de travail.

Des relations de travail développées présupposent l'existence d'institutions qui agissent au nom des salariés, représentant et protégeant leurs intérêts. Ce sont des syndicats. Les syndicats sont des organisations de masse bénévoles qui rassemblent des salariés liés par des intérêts socio-économiques communs. Le Code du travail de la Fédération de Russie proclame le principe du pluralisme syndical, selon lequel le nombre de syndicats représentant les intérêts des travailleurs d'une industrie ou d'une entreprise n'est pas limité. D'autres formes organisationnelles d'association de travailleurs salariés sont également possibles ;

2) un employeur, selon la classification internationale du statut d'emploi, est une personne qui travaille de manière indépendante et embauche constamment un ou plusieurs employés pour effectuer le processus de travail. Habituellement, dans la pratique mondiale, il est appelé le propriétaire des moyens de production. Mais dans la pratique des relations sociales et du travail russes, l'employeur est aussi un dirigeant du secteur public de l'économie qui embauche des salariés sous contrat (directeur d'une entreprise d'État), bien qu'il soit lui-même salarié et ne possède pas les moyens de production;

3) l'État, en tant que sujet des relations sociales et du travail, exerce les fonctions de législateur, de défenseur des droits, d'employeur, d'arbitre, etc. Le degré de mise en œuvre de chacune de ces fonctions est déterminé par les conditions historiques et politiques de la développement de l’État.

Il existe trois niveaux de relations sociales et de travail :

a) individuel, lorsque le salarié et l'employeur interagissent dans diverses combinaisons (relations sociales et de travail bilatérales) ;

b) groupe, lorsque les associations de salariés et les associations d'employeurs interagissent (relations sociales et de travail tripartites) ;

c) mixte, lorsque les travailleurs et l'État, ainsi que les employeurs et l'État interagissent (relations sociales et de travail multilatérales).

Les relations entre les sujets des relations sociales et du travail sont régies par des actes législatifs et réglementaires. Les principes fondamentaux sont : la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie, la loi de la Fédération de Russie « sur l'emploi de la population », la loi de la Fédération de Russie « sur les négociations et accords collectifs », la loi fédérale Loi « sur la procédure de résolution des conflits collectifs du travail », loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la sécurité du travail dans la Fédération de Russie », etc. En outre, les actes juridiques émis par les gouvernements locaux, les chefs d'entreprise et les organisations sont mis en évidence. . Au sein de l'entreprise, les réglementations locales régissant les relations sociales et de travail sont : la convention collective, le contrat de travail (contrat) et autres réglementations internes.

92. Recherches sociologiques dans le monde du travail

Recherche sociologique est une analyse de phénomènes ou de processus sociaux à l'aide de méthodes spéciales, qui vous permet de systématiser les processus, les relations, les interconnexions, les dépendances et de tirer des conclusions et des recommandations raisonnables. Une étude sociologique spécifique est un système de procédures théoriques et empiriques qui contribuent à l'acquisition de nouvelles connaissances sur l'objet étudié afin de résoudre des problèmes théoriques et sociaux spécifiques.

Fonctions de la recherche sociologique:

1) information et recherche (collecte d'informations sociales) ;

2) organisation et mise en œuvre (élaboration de recommandations) ;

3) propagande (diffusion des fondamentaux du savoir sociologique) ;

4) méthodologique (développement de nouvelles méthodes de recherche).

Structurellement, le processus de recherche se compose de trois processus, qualitativement différents, mais interconnectés par une certaine séquence de procédures : la conceptualisation, la procédure cognitive et la procédure d'objectivation. L'essence de la conceptualisation est le passage de l'ordre social à l'étude d'un objet, le développement d'un schéma de recherche conceptuel. La procédure cognitive est le chemin allant de la définition d'objectifs de recherche à l'obtention de certains résultats cognitifs conformément à ceux-ci. La procédure d'objectivation des données sociologiques primaires est la traduction de nouvelles données primaires sur un objet en un résultat scientifique-théorique et scientifique-pratique.

L'objectif principal de la recherche est d'augmenter l'efficacité du travail tout en assurant le développement des salariés, en répondant à leurs besoins et en nouant des relations intra-collectives positives. Les objectifs les plus courants de la recherche sociologique dans le monde du travail sont :

1) améliorer le système de gestion de l'organisation, augmenter la validité des décisions de gestion, étudier les processus sociaux affectant l'efficacité de la gestion ;

2) augmenter le niveau de stabilité de la main-d'œuvre, la cohésion intra-collective, les problèmes de leadership, étudier les facteurs de rotation excessive du personnel ;

3) développement d'un système d'adaptation des nouveaux employés, prenant en compte les facteurs qui déterminent le calendrier et le succès de l'adaptation, amélioration du système de sélection et de placement du personnel ;

4) augmenter l'activité de travail des travailleurs sur la base d'une analyse des processus de formation de la motivation au travail, de l'évaluation des nouveaux systèmes d'incitation au travail en cours de développement ;

5) étude du contenu et des conditions de travail, élaboration de mesures pour les améliorer ; élaboration de recommandations pour la planification de carrière, identification des facteurs qui contribuent à accroître la satisfaction au travail ;

6) améliorer la qualité de vie au travail ; développement de programmes sociaux, programmes de soutien social pour les employés.

Objet de recherche sociologique– c'est à cela que vise le processus de cognition ; l'objet peut être tout phénomène social ou relation sociale contenant contradictions sociales. La population de personnes à laquelle un problème social est associé fait l'objet de recherches sociologiques. Les personnes interrogées sont appelées répondants.

Le sujet de la recherche sociologique concerne les propriétés, aspects et caractéristiques les plus significatifs de l'objet qui font l'objet d'une étude directe.

L'organisation d'une étude sociologique spécifique comporte plusieurs étapes : l'élaboration d'un programme de recherche ; définition de l'objet et des unités d'observation, c'est-à-dire le processus d'échantillonnage ; développement de moyens de collecte de matériaux - méthodes de recherche ; collecte de matériel; analyse du matériel et sa généralisation. Les principales méthodes de collecte d'informations dans la recherche sociologique sont l'analyse de documents, l'observation, l'expérimentation et l'enquête.

Le comportement au travail est l'aspect exécutif de l'activité de travail, sa manifestation externe. Cependant, derrière des actions de travail apparemment identiques, des activités de travail qui diffèrent par leur orientation interne peuvent se cacher. Ainsi, l'amélioration constante des techniques et méthodes de travail pour un salarié peut être déterminée par le désir d'augmenter ses revenus, tandis que pour un autre elle peut être due à la reconnaissance de ses camarades et de l'équipe. Pour identifier les moyens d'améliorer l'efficacité de l'activité de travail, il est nécessaire d'étudier non seulement ses manifestations externes, mais également son essence interne, la nature de ses forces motrices internes.

La principale force motivante d'une personne, d'un groupe, d'une société est le besoin, qui est compris comme une demande objectivement déterminée d'un individu pour les biens nécessaires à l'existence et à l'activité consistant à les acquérir. Sans nourriture, sans vêtements, sans logement et sans avantages spirituels, les gens ne peuvent pas exister. Et pour avoir tout cela, il faut qu’ils produisent et travaillent. Par conséquent, les gens travaillent parce qu’ils ont besoin de satisfaire leurs besoins. Les besoins activent une personne. S’il n’y a pas de besoin, il ne peut y avoir aucune activité.

Les intérêts sont une expression concrète des besoins perçus. Les besoins conscients prennent la forme d'intérêts pour certains objets qui assurent la satisfaction des besoins. Les intérêts sont la véritable raison des actions sociales. Si un besoin caractérise ce dont un sujet a besoin pour son fonctionnement normal, alors l'intérêt répond à la question de savoir comment agir pour avoir ce qui est nécessaire pour satisfaire ce besoin.

Ainsi, les besoins et les intérêts caractérisent le conditionnement interne du comportement au travail. Il convient de noter que les gens travaillent non seulement pour répondre à des besoins internes, mais également sous une influence externe. Extérieurement, le comportement du travail est déterminé par la situation du travail – un ensemble de conditions dans lesquelles le processus de travail se déroule. La situation de travail influence le développement et l’expression des besoins et intérêts personnels. Il comprend des incitations et une gestion normative des valeurs, un contrôle social et se compose des principaux éléments suivants :

Incitations au travail qui ont un effet indirect sur le comportement des employés ;

des indicateurs planifiés et estimés qui servent de critères pour l'activité de travail et remplissent les fonctions de valeurs de travail ;

Décisions administratives (ordres, instructions) qui ont un impact volontaire direct sur le comportement des salariés ;

valeurs et normes de comportement inhérentes au collectif de travail et attendues dans le comportement de ses membres.

Les éléments énumérés de la situation de travail ont une certaine force motivante. Sous leur influence, une personne peut agir contrairement à ses aspirations intérieures et à ses intérêts personnels. Sous l'influence de ces influences se forment une position interne, la prédisposition personnelle du salarié envers divers objets et situations, sa disposition à agir d'une manière ou d'une autre. Elle est caractérisée par des concepts tels que « orientations de valeurs », « attitudes » et « motivations ».

Les orientations de valeurs sont une attitude relativement stable et socialement conditionnée envers un ensemble de biens et d'idéaux matériels et spirituels, sur la base desquels naît le désir d'atteindre certains objectifs. Le degré de son activité de travail et la qualité du travail effectué dépendent des valeurs vers lesquelles le salarié est orienté, de la place qu'occupe son activité de travail dans le système général de ses orientations de valeurs.

Dans l'activité professionnelle, il est possible de se concentrer directement sur :

la signification sociale du travail, lorsque le salarié s'efforce d'accomplir le travail le plus important et le plus nécessaire pour la société, même s'il n'est pas toujours intéressant du point de vue du contenu du travail ou rentable du point de vue de sa rémunération ;

salaire lorsque l'employé cherche à effectuer des heures supplémentaires ou à effectuer des emplois bien rémunérés pour augmenter vos revenus ;

conditions de travail, lorsqu'un employé s'efforce de travailler dans des conditions de travail normales, avec un quart de travail pratique, un bon microclimat dans l'équipe, même avec un salaire inférieur ou un faible contenu de travail.

En influençant les besoins d’une personne, on peut réguler son comportement au travail.

La valeur du travail, comprise comme un reflet spécifique dans la conscience d'une personne de l'importance des objets, des phénomènes et de certains aspects de la réalité sociale, est également un facteur de régulation du comportement au travail. Pour différents groupes sociaux, les mêmes valeurs peuvent avoir des significations différentes. Pour certaines personnes, la valeur la plus importante est la famille, pour d'autres, le bien-être matériel, pour d'autres, une communication intéressante.

Les valeurs du travail signifient l'importance du travail dans la vie de la société et de l'individu, ainsi que l'importance de divers aspects de l'activité de travail, par rapport auxquels le sujet établit son attitude.

L'étude des valeurs du travail permet de réguler le comportement au travail. Ils représentent une évaluation de divers aspects de la situation de travail dans l'esprit humain.

À cet égard, le niveau de conscience d'une personne, le degré de conscience de l'importance du travail effectué, acquièrent une importance particulière.

Les attitudes sont l'orientation la plus stable dans l'attitude d'une personne envers les objets, les situations, ses rôles, ses statuts, sa préparation à certaines actions.

Les motivations, contrairement aux attitudes, peuvent être inconscientes ; il existe une attitude subjective consciente envers ses actions, une réaction interne à la situation de travail, formée sur la base d'attitudes et d'orientations de valeurs sous l'influence d'influences et d'incitations externes.

Les motivations précèdent l'acte de travail, l'action d'une personne. Les motifs peuvent être le sens du devoir, la satisfaction d'un travail bien fait, les gains, le prestige, la peur des critiques et des punitions, la promotion. Il existe donc tout un complexe motivationnel qui peut changer non seulement d'une personne à l'autre, mais aussi d'une situation à l'autre.

Dans le monde du travail, les motivations sont classiquement divisées en trois types :

matériel, lorsqu'une personne effectue un travail pour des motivations qui ne sont liées ni à la nature et au contenu du travail ni à l'environnement social, car le travail pour elle est une simple nécessité économique, un moyen de gagner de l'argent et d'assurer son indépendance d'existence ;

spirituel, quand une personne fait son travail parce qu'elle aime son métier, le contenu de son travail. En même temps, il ressent la joie de la créativité, l'élévation émotionnelle et éprouve un plaisir esthétique dans le processus de travail lui-même ;

social, lorsqu'une personne effectue son travail, guidée non pas tant par son contenu, mais par le fait qu'il lui confère une certaine place dans la structure sociale de l'équipe, dans la société. En même temps, il comprend clairement sa signification sociale, tire une satisfaction morale de son travail et jouit du respect de ses camarades.

Les incitations sont objectives, c'est-à-dire influences extérieures à une personne qui devraient l'inciter à adopter un certain comportement de travail et provoquer son activité professionnelle. Ils sont à la base de l'émergence et de l'existence de motivations au travail.

L'action des incitations encourage une personne à effectuer de tels types de travail, en quantité et en qualité, qui sont nécessaires à la société. Cela signifie que les incitations visent à réaliser les intérêts publics. Leur efficacité à attirer des personnes vers le travail présuppose la formation parmi les membres de l'équipe d'un besoin interne stable de travail consciencieux et efficace, c'est-à-dire formation d'une motivation interne positive.

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