Transfert d'un employé par licenciement dans une organisation. Caractéristiques de l'indemnisation d'un salarié en cas de licenciement pour transfert vers une entreprise tierce. Les nuances du transfert de certaines catégories de travailleurs : sortants de maternité, jeunes actifs, stagiaires

À partir de cet article, vous apprendrez :

• Dans quelles conditions le licenciement par mutation est-il possible ?
• Quels sont les avantages et les inconvénients d'un licenciement par mutation vers un autre organisme pour les deux parties ?
• De quelles manières peut-on licencier un salarié par mutation ?
• Quelle est la procédure de licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur ?
• Comment est formalisé le licenciement par transfert vers une autre organisation ?
• Le salarié a-t-il droit à une indemnisation en cas de licenciement par mutation ?

Toutes les options pour la relation employeur-salarié sont prévues dans le Code du travail Fédération Russe. Le transfert d'une personne d'un lieu à un autre, tant externe qu'interne, ne fait pas exception.

Mutation interne : Un collaborateur est simplement muté d'un service à un autre. Tout ici est plus ou moins clair. Dans le cas de la traduction externe, les gens ont souvent des questions. Pour être honnête, beaucoup sont confus par l'expression « licenciement par transfert vers une autre organisation ». Par conséquent, nous vous invitons à comprendre toutes les subtilités de la législation. Après tout, connaissant les spécificités de la procédure, vous n'aurez plus peur de signer une ordonnance de licenciement par mutation vers un autre organisme.

Quelles sont les caractéristiques d'un licenciement par mutation vers un autre organisme ?

Le transfert d'un salarié vers un autre organisme est prévu à l'article 77 Code du travail Fédération Russe. De plus, l’employeur ne pourra procéder au transfert que sur la base du consentement écrit de la personne ou à son initiative. La législation ne prévoit pas d'autres raisons ! De plus, selon le Code du travail, si, en raison de certaines circonstances, l'employeur a changé, la forme de propriété ou de subordination a changé ( liste complète les raisons sont énumérées dans le Code du travail de la Fédération de Russie), une personne a le droit de démissionner.

Malgré la similitude de la formulation « licenciement pour cause à volonté" et "licenciement par transfert vers une autre organisation", il existe une différence significative entre eux. Si dans la première option vous pouvez changer d'avis et retirer votre candidature à tout moment, alors vous ne pourrez pas retirer votre demande de licenciement par transfert vers un autre organisme, même avec toute votre volonté. De plus, la base juridique du transfert d'un salarié devrait être non seulement cette demande, mais également les intérêts d'une autre entreprise. Cette dernière peut être confirmée par une demande officielle d'un spécialiste spécifique.

Disons qu'une entreprise reçoit une demande d'une autre pour des employés spécifiques. S’il y a un intérêt et qu’une telle invitation existe, les managers concluent un accord écrit stipulant le transfert de l’employé. Si le salarié est d'accord et le confirme par écrit, le mécanisme est activé et le transfert commence.

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Dans quelles conditions le licenciement par transfert vers un autre organisme est-il possible ?

Le licenciement par transfert vers une autre organisation est un processus volontaire qui implique la conclusion Contrat de travail avec un autre employeur. Cela signifie que l'employé doit tenir compte du fait que les conditions de travail et les responsabilités, le montant du salaire peuvent changer, et les deux meilleur côté, et pour le pire. Toutes ces subtilités doivent donc être clarifiées avec le futur employeur « onshore ».

Il est clair que tout employé acceptera de passer à une autre organisation uniquement en raison de Conditions favorables. Par mesure de sécurité, il a le droit d'exiger des garanties de la part de son futur patron. Il peut s'agir d'une lettre de demande indiquant le poste que le spécialiste est invité à occuper.

Il est important que la loi stipule que le nouvel employeur n'a pas le droit de refuser un emploi à l'employé invité. Si cette norme n'est pas respectée, l'entreprise peut être condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles ou ses activités peuvent être suspendues jusqu'à 90 jours.

Un congé annuel payé en cas de licenciement par transfert vers un autre organisme est accordé à un spécialiste comme d'habitude : après avoir travaillé dans l'entreprise pendant six mois. Si vous avez droit aux vacances, vous devez les retirer dans votre entreprise actuelle. DANS nouvelle compagnie les jours non fériés ne sont pas reportés.

Les dates de licenciement et d'embauche sont négociées volontairement et par voie de négociations. Ils sont convenus au préalable par les employeurs et les salariés. À cet égard, la législation ne prévoit pas de travail dans un délai de deux semaines.

Licenciement par mutation vers une autre organisation : avantages et inconvénients

Le licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation lui garantit un certain nombre d'avantages.

• Le salarié sera embauché au plus tard dans un délai d'un mois. Le délai maximum pour enregistrer les relations de travail dans un nouveau lieu est d'un mois. En cas de refus, l'employeur pourra être sanctionné par une amende.
• Le licenciement par mutation vers un autre organisme garantit l'absence de période d'essai.
• Lorsqu'on s'accorde sur le calendrier du transfert, il est tout à fait possible de s'entendre avec l'ancien patron pour ne pas travailler dans un délai de quinze jours.

Il est important de savoir qu'en quittant un emploi en passant dans une autre organisation, une personne n'a pas à justifier son choix. Ayant décidé de partir, il déclare simplement dans le communiqué : « Je vous demande de me licencier en raison d'un transfert dans une autre entreprise. »

Un autre avantage important du licenciement par transfert vers une autre organisation est la garantie d'un emploi dans une autre entreprise, c'est-à-dire la plus préférable et la plus avantageuse. méthode sûre licenciements, surtout si on les compare, par exemple, au licenciement volontaire. Même si un spécialiste s'est déjà trouvé une nouvelle place, personne ne peut garantir qu'il sera embauché.

Si nous parlons de lacunes, alors lors d'un transfert, il n'y en a qu'une, et légalement elle est considérée comme insignifiante : le nouvel employeur n'est pas obligé d'attribuer au salarié un salaire supérieur à ce qu'il était. En d’autres termes, il est possible qu’il reste le même, voire diminue. Ces subtilités doivent être discutées à l'avance.

Ainsi, les avantages et les inconvénients du licenciement par mutation pour les deux parties sont présentés dans le tableau.

Licenciement d'un salarié par mutation vers une autre organisation : deux modalités

Selon qui initie le licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation, les modalités de formalisation de la procédure diffèrent également.

Méthode 1. L'employé a trouvé de manière indépendante l'organisation dans laquelle il aimerait travailler.

Un employeur intéressé par un nouveau spécialiste doit rédiger une invitation confirmant sa volonté d'accepter le spécialiste. Cette lettre, adressée au directeur, est transmise au lieu d’emploi actuel de la personne.

Cela dérange-t-il le manager actuel ? Le spécialiste rédige une lettre de démission par mutation. Le directeur accepte et signe la commande. L'algorithme supplémentaire est standard : inscriptions dans les cartes de travail et personnelles, calculs, délivrance des attestations de travail et de revenus (délai - deux l'année dernière). Muni de ces papiers, le spécialiste arrive dans l'entreprise au profit de laquelle il doit désormais travailler.

Méthode 2. L'initiative vient du leader.

En règle générale, on a recours au licenciement d'un employé par transfert vers une autre organisation dans les situations où il s'agit de réduire les effectifs. Certains employeurs trouvent des postes pour leurs subordonnés dans d'autres entreprises et discutent des détails avec leurs dirigeants. Si la personne est satisfaite de tout, un accord tripartite est conclu sur la base d'un consentement écrit, qui précise les conditions de travail.

Quelle est la procédure de licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative du salarié ?

Étape 1. Le chef d'entreprise qui a exprimé le souhait d'embaucher un spécialiste par mutation rédige une lettre adressée à son employeur actuel. Il est écrit sur le papier à en-tête de l'entreprise. La formulation est arbitraire. En règle générale, le poste et la date souhaitée de transfert du spécialiste sont indiqués. A la discrétion de l'auteur de la lettre, elle contient également le montant du futur salaire.

Étape 2. La personne initiant un changement de lieu d'activité rédige une lettre de démission par transfert vers un autre organisme.

Étape 3. Si l'employeur actuel le signe, une lettre confirmant son consentement est envoyée au futur employeur.

Étape 4. L'arrêté de licenciement, qui est formé par le directeur, indique l'initiateur (« Dans l'ordre de mutation à la demande du salarié ») et une référence à l'acte législatif (clause 5 du titre 1 de l'article 77 du Code du travail de La fédération Russe).

Étape 5. Une inscription est faite sur la commande signée dans le journal d'enregistrement.

Étape 6. Le salarié muté est présenté à la commande. Il confirme le fait de la familiarisation par écrit.

Étape 7. Après examen, le fait du licenciement par mutation vers un autre organisme est enregistré sur la carte personnelle. Ici, une référence à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est requise. La personne confirme le fait de prendre connaissance d'une signature.

Étape 8. Une inscription est faite dans le cahier de travail du spécialiste transféré.

Étape 9. Le paiement final du spécialiste, tenant compte du paiement des jours de vacances non pris et du paiement des heures travaillées, intervient le jour du licenciement (une note de calcul du formulaire T-61 est établie).

Étape 10.À la fin du dernier jour ouvrable, une personne reçoit un permis de travail. Confirmant le fait de sa réception, il signe dans le Livre Comptable.

Étape 11. En plus du permis de travail, la personne reçoit une attestation de salaire (la durée de l'attestation correspond aux deux derniers mois).

Étape 12. Dans un délai d'un mois, le spécialiste transféré doit commencer à travailler.

Étape 13. Lors de l'emploi il est précisé : la personne a été acceptée par mutation.

Quelles sont les caractéristiques d'un licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative de l'employeur ?

L'algorithme de licenciement d'un salarié par mutation dans un autre organisme à l'initiative de l'employeur diffère peu de l'enchaînement des étapes précédentes. Mais il y a encore des nuances.

1. Les managers sont d'accord : l'un licencie et le second embauche un spécialiste.
2. La personne est informée par écrit de la transition. Il est informé des conditions de travail, du poste et du futur salaire. Si une personne n'est pas satisfaite des paramètres proposés et refuse, elle n'a pas le droit de l'obliger à procéder à son transfert.
3. Si une personne accepte le transfert, l’avis officiel qu’elle tient en main indique : « J’accepte le transfert ». A la fin il y a une date et une signature.
4. Après avoir rédigé un accord tripartite, le futur employeur reçoit une confirmation.
5. Le directeur appose sa signature sur l'ordonnance de licenciement par mutation. Il fait référence à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et indique que la personne est d'accord.
6. La carte d'emploi et la carte personnelle indiquent également que la personne a accepté d'être licenciée.
7. L'employé confirme le fait de prendre connaissance des documents ci-dessus avec une signature personnelle.
8. Le spécialiste reçoit cahier de travail et une attestation de revenus des deux dernières années. Parallèlement, des calculs et des indemnisations sont effectués.

Comment enregistrer un licenciement par transfert vers une autre organisation

Le licenciement d'un employé par transfert vers une autre organisation est la norme. Par conséquent, lors de l'émission d'une commande, le formulaire T-8 est utilisé. L'élaboration de ce type de documentation administrative est du domaine d'activité du service RH. Il est signé par le chef d'entreprise.

L'employeur informe le spécialiste de son licenciement. Cela se fait contre reçu, quels que soient le motif et le mode de paiement.

S'il n'y a pas de désaccord entre les parties, sur la base de la commande, un cahier de travail et une carte personnelle de personne (formulaire T-2) sont remplis. Ensuite, le service comptable effectue un calcul pour l'ancien collègue et lui remet une attestation d'impôt sur le revenu accumulé ainsi qu'un document l'informant du montant des cotisations aux fonds.

La date inscrite dans la commande est le jour de la rupture de la relation de travail.

Examinons les spécificités du remplissage des documents lors du traitement du transfert d'un employé.

1. Déclaration.

Demande de licenciement par transfert vers un autre organisme - document. Le spécialiste demande donc à l'employeur son accord pour le transfert.

Une demande de licenciement par mutation comprend :

• Chapeaux. Il indique la fonction, le nom de l'entreprise, le nom, le prénom et le patronyme du directeur. Viennent ensuite les informations sur le spécialiste rédigeant la demande : sa fonction, son nom, son prénom et son patronyme ;
• titre – « Déclaration » ;
• texte principal. Lorsque vous exprimez une demande de transfert, vous devez impérativement indiquer pourquoi la personne a pris une telle décision. La date annoncée sera le dernier jour de travail du spécialiste ;
• La fin du dossier, où est indiquée la date d'établissement de la demande, est signée.

La déclaration certifiée par le patron fait partie du dossier personnel.

1. Commande.

Une ordonnance de licenciement d'un salarié par mutation vers une autre organisation consiste en :

• Nom de l'entreprise;
• nom et numéro de la commande ;
• dates de compilation;
• des instructions sur le mode de rupture de la relation de travail ;
• nom, prénom, patronyme du spécialiste ;
• poste, matricule ;
• base de calcul;
• des informations sur les documents garantissant la légalité du licenciement ;
• dates, signature de l'employeur, sceau de l'entreprise.

Après tout cela, en bas, il y a une ligne « J'ai lu la commande ». Ici, la personne licenciée signe, confirmant qu'elle a été prévenue.

Les informations de la carte personnelle et du compte personnel du spécialiste sont saisies sur la base de cette commande. Ensuite, la note de calcul, à laquelle est déposée une copie de l'ordre, aboutit au service comptable.

L'enregistrement des commandes est une nécessité qui ne peut être ignorée. Tous documents primaires doivent être pris en compte et respecter strictement les dispositions de l'article 9 de la loi fédérale « sur la comptabilité ». À propos, lors du licenciement d'une personne de Responsabilité financière Un récépissé est également établi attestant l'absence de tout problème matériel de la part des autorités.

1. Enregistrement d'un cahier de travail.

Lorsque vous remplissez le formulaire de travail, reportez-vous à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Aspect important: le motif de rupture de la relation de travail doit correspondre à celui indiqué dans la commande. Par exemple, « Licencié en raison d'un transfert ».

Le dossier de travail est certifié par l'employeur et la personne responsable du flux documentaire. La personne licenciée signe toutes les déclarations énumérées ci-dessus (article 35 de la résolution gouvernementale n° 225 du 16 avril 2003). Après avoir saisi les données, vous pouvez les tamponner. Lorsqu'ils remplissent un permis de travail dans une nouvelle entreprise, ils doivent indiquer que le spécialiste est « embauché pour un poste de mutation ».

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une procédure de licenciement d'un employé par transfert vers une organisation tierce. Il peut y avoir plusieurs raisons à un tel licenciement. La procédure elle-même est assez simple, mais présente un certain nombre de caractéristiques importantes.

Que doit savoir un salarié licencié ? Quels sont les avantages et les inconvénients d’un transfert vers une autre organisation ?

Particularités

La procédure de rémunération des salariés des organisations en cas de licenciement est fixée dans le Code du travail (article 80). Transfert vers un autre organisme dans le cadre de la procédure de licenciement Le transfert s'effectue sur invitation écrite d'un organisme tiers. Comme le précise l’article 72, cela n’est possible que sur la base d’une déclaration écrite du salarié. Après cela, un ordre correspondant est émis.

Justification des raisons du transfert

Selon la législation en vigueur, en cas de licenciement, le salarié n'est pas tenu de justifier le motif pour lequel il envisage de passer à un autre employeur. Par conséquent, la demande doit indiquer que l'employé quitte l'entreprise en raison d'une mutation. Et s'il existe une invitation d'un organisme tiers, il faut indiquer que le salarié confirme son consentement au transfert.

Dans l'arrêté, la direction de l'organisme doit indiquer l'article sur la base duquel le licenciement est effectué, ainsi que l'initiateur de la procédure.

Procédure de transfert

Le licenciement par transfert vers un autre employeur commence par la rédaction d'une déclaration par le salarié. Conformément au paragraphe 1 de l'article 84 du Code du travail, après la demande, un arrêté est émis sous la forme T-8, qui est approuvé par le Comité national des statistiques. Les documents sont généralement préparés au service du personnel. Après publication, la commande est soumise au directeur de l'organisme pour signature. L'employeur est tenu d'informer la personne licenciée de l'émission de l'ordonnance. Après avoir signé ce document, s'il n'y a pas de commentaires, ils commencent à remplir le cahier de travail. Toutes les données nécessaires sont saisies dans la carte personnelle de l’employé. Après cela, le service comptable produit et délivre des certificats et des déductions 2-NDFL à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie et à la Caisse d'assurance sociale. Le jour du licenciement est la date précisée dans l'arrêté.

Licenciement par mutation : demande

La demande doit comprendre les informations suivantes :

• Nom complet de l'employé ;
• le nom de ce document et son essence ;
• La date actuelle ;
• Signature de l'employé.

Une fois la demande signée par le directeur de l’organisme, elle est versée au dossier personnel du salarié.

Commande

Le licenciement pour mutation ne peut être effectué sans arrêté. Il doit contenir :

• nom complet de l'entreprise ;
• Nom;
• date de publication;
• description du mode de rupture de la relation de travail ;
• Nom complet de la personne licenciée, sa fonction, numéro selon le bulletin ;
• des liens vers des documents confirmant la légalité du licenciement ;
• signature du directeur général;
• cachet de l'entreprise.

À la fin de l'ordre, il devrait y avoir une colonne intitulée « J'ai lu l'ordre », où le salarié confirme l'avis de licenciement avec sa signature. Les informations sont inscrites sur la carte personnelle du salarié sur la base de ce document, et une copie de la commande et un récépissé confirmant l'absence de réclamations matérielles contre le salarié de la part de l'entreprise y sont également joints. La commande doit également être numérotée.

Inscription au livret de travail : licenciement par mutation

Le cahier de travail est établi conformément aux exigences du Code du travail. L'inscription doit contenir une référence à l'article 84.1. Le motif du licenciement, la date d'émission et le numéro de l'arrêté concerné doivent également être indiqués. L'entrée doit être certifiée par la signature du directeur général de l'entreprise ou du responsable de la documentation du travail. Une fois le livre rempli, le sceau de l'organisation est apposé. Mais lors de la candidature à un nouveau poste, une note est faite sur l'acceptation du poste dans le cadre du transfert.

Existe-t-il des dispositions en matière d'indemnisation ?

Le licenciement par mutation vers un autre employeur implique un règlement intégral avec le précédent. Cela signifie que les salariés ont droit à une indemnisation :

• pour les heures travaillées ;
• pour les vacances non utilisées.

Conformément à l'article 84 du Code du travail, la date de calcul est considérée comme le jour du licenciement. Toutefois, si à ce moment le salarié était absent du travail, les calculs sont effectués au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de versement. Si un salarié démissionne alors qu'il est en arrêt maladie, l'employeur est également tenu de payer ce congé.

En cas de retard de paiement ancien employé Pour toute indemnisation, l'employeur doit, selon la loi, payer des pénalités sur le montant impayé. Même si l'organisation ne dispose pas de fonds, ce n'est pas une raison pour ne pas respecter les délais de paiement. A défaut, le salarié licencié a le droit de saisir le tribunal.

Travailler

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, lors d'un transfert vers une organisation tierce, l'ancien employeur a le droit d'exiger que l'employé licencié travaille pendant 2 semaines à compter de la date de rédaction de la demande. En fait, il ne s'agit pas d'un arrêt de travail, puisque le salarié prévient l'employeur de son licenciement exactement 14 jours à l'avance. Cette période est nécessaire pour rechercher un autre salarié pour un poste vacant. Cependant, en accord avec la direction, un salarié peut démissionner plus tôt.

Et les vacances ?

Comme mentionné ci-dessus, les salariés licenciés reçoivent une indemnité pour jours non utilisés vacances. Cependant, la loi ne prévoit pas sa conservation lors de la traduction. Cette règle s'applique dans les cas généraux. Ainsi, un salarié ne pourra prendre des vacances dans une nouvelle entreprise qu'après 6 mois de travail (article 122). Le transfert peut également s'effectuer avec maintien du congé dans les circonstances suivantes :

• partir en congé de maternité;
• la personne licenciée est mineure ;
• la personne licenciée a adopté un enfant de moins de 3 mois.

Conséquences pour le salarié

Le licenciement par mutation vers un autre employeur présente certains avantages, parmi lesquels :

• emploi garanti;
• pas besoin de passer par là

Conformément aux exigences de l'article 64, une convention est conclue avec le nouvel organisme. À cet égard, le salarié doit demander une conclusion à la nouvelle entreprise au plus tard 1 mois à compter de la date du règlement. Si une personne refuse de conclure un nouvel accord, elle s'expose à une responsabilité administrative.

Les inconvénients importants incluent l'incapacité de maintenir les revenus antérieurs. Après tout, l'organisation tierce n'a aucun lien avec la précédente. De plus, la loi ne prévoit pas de mutation sans licenciement.

Conséquences pour l'employeur

À la base, cette procédure n'a pas conséquences négatives pour l'organisation. Cette méthode de résiliation accord de travail pas très différent de la procédure de licenciement standard familière. Cependant, comme inconvénient, on peut souligner la nécessité de trouver un autre employé, surtout lorsque la personne licenciée est un spécialiste qualifié.

Nuances

Intéressons-nous maintenant aux cas particuliers de licenciement lors d'une mutation.

Si une femme en congé de maternité ou pour garde d'enfants est licenciée, la procédure ne peut être effectuée qu'avec son consentement ou à son initiative.

Établit l'impossibilité de transférer de jeunes spécialistes vers des organismes tiers pour des postes qui n'ont aucun rapport avec la spécialisation reçue. Un salarié ne peut perdre ce statut qu'en raison de ses actes, ce qui entraîne la perte de ses droits aux prestations et indemnisations. Mais la perte de statut n'a pas lieu si l'employeur ne remplit pas ses obligations ou pour des raisons médicales.

Le licenciement par transfert vers un autre employeur est un processus simple et intuitif. La base de son enregistrement est la demande du salarié. Après cela, un arrêté est émis et signé par le gérant. Le salarié doit en être informé. Après cela, le service comptable de l'entreprise effectue le calcul final : le salarié reçoit toutes les indemnités dues pour les vacances et les jours travaillés. Si les paiements ne sont pas effectués à temps, l'employé a le droit de poursuivre l'organisation en justice. La procédure n'est fondamentalement pas différente du licenciement ordinaire. Cependant, les employeurs font une inscription correspondante dans le cahier de travail. Pour l'employeur, le licenciement n'a aucune conséquence négative. Mais pour le salarié, cela menace une baisse de salaire et une perte de temps.

Relations professionnelles entre employeur et subordonné, réglementées législation du travail RF, peut être résilié différentes façons. L'un d'eux est le licenciement par transfert d'un salarié vers une autre entreprise. Il est conseillé à l'employeur et au subordonné de se familiariser en détail avec les règles et la procédure relatives à un tel licenciement afin d'éviter toute confusion documentaire et d'éventuelles situations de conflit.

Caractéristiques de la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation

Dans l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de l'employeur de licencier un employé en le transférant dans un nouveau lieu uniquement s'il existe un accord écrit du sujet ou sur demande présentée par lui.

Le processus direct de transfert d'un sujet vers une autre organisation est régi par l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente la procédure de calcul des indemnités versées à un employé lors de la procédure de licenciement par transfert à une société tierce.

De plus, en cas de changement de directeur de l'entreprise, de forme de propriété et d'autres postes inscrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie, le subordonné a le droit de rédiger une lettre de démission.

Il existe souvent une confusion parmi les subordonnés et les employeurs quant à la différence entre les notions de licenciement « à la demande » et « par transfert vers une entreprise tierce ». Il existe des différences significatives entre eux.

Ainsi, lors du dépôt d'une candidature d'initiative personnelle, le sujet peut retirer le document à tout moment avant son licenciement immédiat. Dans le même temps, s’il existe un accord du subordonné concernant le licenciement par transfert dans une autre entreprise ou sa demande à cet effet, le retrait est illégal. Cela est dû au fait que lorsqu'un sujet est transféré à une société tierce, sa gestion est considérée comme intéressée par un professionnel particulier. Cet intérêt est confirmé par une demande écrite indiquant le nom du spécialiste recherché.

Ainsi, le licenciement par mutation est la rupture du contrat de travail d'un salarié particulier avec l'employeur actuel et l'exécution simultanée d'un nouvel accord avec le nouveau manager.

Conditions de licenciement dans l'ordre de transfert vers une autre organisation

Cette procédure est volontaire. Il s'agit de rédiger un accord avec un nouvel employeur. Le sujet doit être conscient de tous les termes et conditions qui peuvent changer en raison de son transfert. Ceux-ci peuvent inclure le montant des salaires, les conditions de travail, la liste des responsabilités, etc.

Un nouvel employeur n'a pas le droit de refuser le processus d'embauche si une demande sur un sujet spécifique a été préalablement envoyée au nom de l'entreprise. Si un nouvel employeur refuse d'embaucher un citoyen après en avoir fait la demande, l'entreprise sera tenue responsable. L'amende sera comprise entre 30 000 et 50 000 roubles. Aussi organismes gouvernementaux peut suspendre la production jusqu'à 90 jours.

Le salarié muté, comme tout autre salarié, a droit à des congés annuels. Si 6 mois ne se sont pas écoulés avant la date de transfert à partir du moment où le sujet était employé dans l'entreprise actuelle, le congé ne sera pas accordé. Si un salarié dispose de jours de repos non utilisés, ils ne sont pas pris en compte lors du transfert vers un autre lieu de travail.

Les dates du dernier jour ouvrable dans l'ancien poste et du premier dans le nouveau sont discutées et convenues à l'avance.

A cet égard, le législateur ne prévoit pas de période de travail de deux semaines, comme pour un licenciement classique.

Façons de licencier un employé en le transférant vers une autre organisation

Les modalités d'un tel licenciement varient selon l'initiateur du transfert :

Avantages et inconvénients du licenciement par transfert vers une autre organisation

Éliminer un sujet de cette manière implique pour lui certains avantages :

• il sera employé dans le nouveau collectif de travail dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement. Ce délai pour établir un nouveau contrat de travail est le maximum ;
• Lors d'un transfert vers une entreprise tierce, il n'y a pas de période d'essai et il n'est donc pas nécessaire de travailler pendant deux semaines.

Si un subordonné décide de démissionner de son poste dans l'organisation A au profit de l'entreprise B, il a le droit de ne pas justifier son choix et de n'indiquer nulle part les raisons de son action.

Pour l'employeur, le principal avantage d'un tel licenciement de salariés est l'absence de nécessité de payer indemnité de licenciement, ce qui permet à l'entreprise d'économiser considérablement de l'argent, surtout si réduction de masseÉtat.

Aux inconvénients cette méthode il est d'usage de faire référence à :

• l’impossibilité pour le salarié de retirer sa lettre de démission ;
• sensibilisation aux enjeux du licenciement par mutation, car en cas d'infractions, les organisations peuvent imposer une amende et suspendre le processus de travail jusqu'à 3 mois.

La procédure de licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation

Le licenciement par décision d'un salarié par mutation vers une entreprise tierce comporte les étapes suivantes :

Si l’initiateur du licenciement est l’employeur, les étapes sont largement similaires. Il existe cependant quelques différences :

1. Deux managers négocient les conditions de transfert d'un salarié d'une entreprise à une autre.
2. Une notification écrite est établie au sujet de l'intention de l'employeur de le muter. Le salarié est également informé du montant de son salaire, responsabilités professionnelles et les conditions de travail.

Si un salarié n'est pas d'accord avec les conditions proposées, les employeurs n'ont pas le droit de le forcer à être muté.

1. Si le salarié n'a aucune plainte, il confirme son consentement par écrit. Cela se fait en marquant « J'accepte le transfert » sur la feuille de préavis. Le sujet saisit également la date et le visa.
2. Une convention de transfert tripartite est établie.
3. Le responsable de l'organisation actuelle émet un ordre de licenciement d'un employé spécifique, en se référant à l'article 5, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, notant que l'employé n'a aucune plainte.
4. Le cahier de travail et la carte personnelle doivent également indiquer que « le salarié est d'accord » et sa signature.
5. À l'issue de la procédure de licenciement, le salarié reçoit ses documents, son indemnité et une attestation du service comptable concernant son salaire des deux années précédentes.

Caractéristiques de l'indemnisation d'un salarié en cas de licenciement pour transfert vers une entreprise tierce

Paiements d'indemnisation dû à l'employé qui démissionne par mutation dans une autre entreprise se répartissent en :

1. Salaire pour les jours travaillés.
2. Paiements des jours de vacances non utilisés. Si l'initiateur du licenciement est l'employeur, au lieu de cette indemnité, le salarié peut se voir accorder lui-même un congé.

Lorsqu'un salarié est transféré dans une autre entreprise, aucune indemnité de départ ni autre indemnité n'est versée.

Lorsqu'il effectue des paiements à une entité, l'employé du service comptable délivre également une attestation qui constate le montant du salaire, en tenant compte des déductions législatives (UST, impôt sur le revenu des personnes physiques).

Tous les calculs lors du départ du salarié sont effectués le dernier jour ouvrable. Si le citoyen n'est pas présent au travail ce jour-là, le calcul est effectué après que le sujet a soumis une demande avec une demande de paiement. Tous les fonds nécessaires doivent être versés au salarié au plus tard le lendemain de la date de la demande.

Si le sujet est en arrêt maladie, les frais d'incapacité temporaire sont pris en charge par l'employeur actuel.

Si l'employé reçoit des paiements plus tard date limite ou, dans une moindre mesure, il a le droit d'attendre une indemnisation. Il s'agit de 1/300 du taux de la Banque centrale. Les intérêts seront calculés au prorata du montant non décaissé. Dans le même temps, l’absence de l’argent requis sur le compte de l’entreprise ne constitue pas bonne raison pour violation de la procédure de versement des « indemnités de départ ».

Nuances de la procédure de licenciement d'un salarié par transfert vers un organisme tiers

Les principales nuances de la procédure de licenciement par mutation incluent la procédure des relations de travail avec certaines catégories de salariés :

1. Femmes en congé pour s'occuper d'un enfant mineur. Si pendant cette période une décision est prise de liquider l'entreprise (seul ce mode de licenciement est légal lorsque les relations de travail avec de jeunes mamans), il peut leur être proposé une mutation vers un autre organisme. Si la femme n'a aucune plainte ou initie le transfert, le licenciement se déroule selon la procédure générale.
2. Jeunes professionnels. Le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le transfert de jeunes spécialistes vers des emplois qui ne correspondent pas à la profession qu'ils ont exercée. Si nouvelle position correspond à l’éducation reçue, la traduction est légale.
3. Sujets en période probatoire. Si un tel salarié ne s'oppose pas au transfert, le licenciement avec nouvel emploi intervient selon l'algorithme ci-dessus.

Ainsi, le licenciement par transfert vers une autre entreprise est une option plus compliquée pour mettre fin à la relation de travail avec un salarié. Cela présente de nombreux avantages pour le salarié et l’employeur.

Le licenciement par mutation vers un autre organisme peut être formalisé lorsqu'il existe un accord :

• directeur de l'entreprise où le citoyen est invité à travailler ;
• employé invité;
• employeur du lieu de travail précédent.

Dans ce cas, il est possible de mettre fin au contrat de travail sur le lieu de travail précédent. Le transfert vers une autre organisation sans licenciement n'est pas autorisé.

Comment est émise une invitation d’une entreprise ?

Ce n’est un secret pour personne que les dirigeants de nombreuses entreprises s’intéressent de près aux salariés des entreprises concurrentes ou à leurs partenaires commerciaux. Dans tous les cas, le directeur de chaque entreprise serait heureux de voir dans son organisation un employé intelligent et expérimenté. Ils sont souvent prêts à offrir aux citoyens travaillant pour d’autres employeurs un poste plus attractif et un salaire décent. Le licenciement pour transfert vers une autre organisation est possible si l'employeur a reçu une demande écrite d'une autre entreprise et que le salarié n'a rien contre un tel transfert. Elle est réalisée si le directeur est prêt à se séparer du salarié. Si le manager s'oppose à ce qu'il quitte son entreprise, le salarié invité peut la quitter de sa propre initiative.

Lettre de licenciement par mutation, modèle

Le licenciement par mutation ne peut être prononcé qu'avec l'accord du salarié. Il doit donc documenter par écrit sa réponse positive au transfert. La mention « J'accepte le transfert » est indiquée sur la convocation d'un autre employeur. Après réception du document, le directeur rend un arrêté de résiliation du contrat.

Comment se déroule une demande ?

Le licenciement par transfert vers une autre organisation peut devenir bonne option pour un salarié qui a décidé de quitter l'entreprise et qui a déjà trouvé un nouvel emploi. Le licenciement pour cause de mutation est une garantie que dans un délai d'un mois à compter de la date de départ, le nouvel employeur signera un contrat avec lui. Un autre avantage peut être considéré comme l'absence de période de travail obligatoire de deux semaines (avec l'accord des employeurs) et l'absence de période d'essai sur un nouveau lieu de travail. Un citoyen peut demander au chef d'entreprise où il souhaite trouver un emploi d'adresser une demande à son employeur actuel. Il doit également rédiger une lettre de démission dans l'ordre de mutation, un exemplaire devant vous :

La demande doit être accompagnée d'une invitation du futur employeur avec une demande de résiliation du contrat avec le salarié désigné pour un emploi dans son entreprise.

Émettre un ordre de transfert

Le gérant rend un arrêté de licenciement rédigé selon le formulaire n° T-8. Les documents suivants sont indiqués comme base de départ :

• invitation à un futur employeur;
• consentement de l'employeur actuel;
• déclaration ou consentement du travailleur.

La personne qui part est présentée à la commande et signée. Le jour du départ, le paiement lui est reversé et il lui est restitué dès la résiliation du contrat.

Comment formuler un avis de rupture de contrat ?

Les informations sont inscrites sur la carte personnelle et le carnet de travail le dernier jour ouvrable. Le libellé peut être le suivant : « Licencié en raison d'un transfert à la demande de l'employé (ou avec le consentement) à (nom de l'entreprise), paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. » Le transfert par licenciement dans une organisation n'est pas autorisé.

Un nouvel employeur peut-il refuser d'embaucher ?

L'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie garantit l'emploi des citoyens. L'employeur qui a envoyé l'invitation ne peut pas reculer et refuser au citoyen de signer le contrat. Documents garantissant l'emploi dans nouvelle organisation, servent d'invitation au transfert et au consentement du citoyen. Si l'employeur décide de refuser l'emploi au salarié invité, il peut déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou le poursuivre en justice. Si le tribunal donne raison au plaignant, il obligera le nouvel employeur à signer un contrat avec lui à compter du lendemain du jour où il a quitté son ancien emploi.

La législation prévoit également une responsabilité administrative pour de telles violations. Selon la partie 3 de l'art. 5.27 du Code administratif, une amende de 10 000 à 20 000 roubles peut être infligée. par fonctionnaire, de 50 à 100 000 roubles. à l'organisation.