En raison d'une perte de confiance. Entretien d'objets de valeur monétaires ou marchands. En règle générale, les actes coupables comprennent

E.V. Chestakova,
PDG
SARL "Gestion Actuelle"
doctorat

Le licenciement pour perte de confiance s'est récemment répandu ; le licenciement le plus médiatisé sur cette base peut être appelé la démission du maire de Moscou - Yu.M. Loujkov. Cependant, dans un avenir proche, il est prévu d'apporter des modifications à la législation, selon lesquelles la pratique du licenciement pour perte de confiance entre fonctionnaires se généralisera. La prochaine étape sera une augmentation des cas de licenciement pour perte de confiance dans les affaires ; organisations, par exemple, cas de licenciement de directeurs généraux, de chefs de succursales et de bureaux de représentation, de chefs comptables . Dans cet article, nous examinerons la question de la réglementation juridique, des modifications étant apportées à la législation réglementant la question du licenciement sur cette base.

Motifs de licenciement pour perte de confiance

Le licenciement pour perte de confiance peut être prononcé lorsque les employés commettent des actes coupables qui donnent à l'employeur un motif de perte de confiance à leur égard en vertu du paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, si l'employeur n'a pas la preuve que l'employé a commis des actes ayant entraîné une perte de confiance, le licenciement pour ce motif est considéré comme illégal (paragraphe 45 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004). N°2).

Les preuves de la légalité du licenciement comprennent :
— une décision de justice engageant des poursuites pour vol ;
— des faits de détournement de fonds basés sur les résultats d'inventaire ;
- la preuve des actes coupables du salarié, pour lesquels l'employeur a appliqué une sanction sous forme de licenciement.

La difficulté pour l'employeur est que le code du travail ne contient pas de motifs précis de licenciement pour perte de confiance ; cette notion n'est pas divulguée dans la législation et est subjective.

Par exemple, la confiance peut être perdue dans les cas suivants :
— les vols et les vols ;
— la corruption ;
- fraude;
— violations discipline de trésorerie etc.

Cependant, la loi ne définit pas la procédure de licenciement et de collecte de preuves ; par exemple, il n'est pas clair comment l'employeur doit agir si une affaire pénale n'est pas ouverte ou close faute de preuves, si l'employé a exercé une activité en dehors de celle-ci. l'étendue de ses fonctions directes ou n'était pas une personne financièrement responsable. Au paragraphe 2 du paragraphe 45 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2, le tribunal note que si le fait de vol, de corruption et d'autres délits égoïstes est établi de la manière prescrite par la loi, l'employé peut être licencié en raison d'une perte de confiance en lui et dans ce cas, lorsque ces actions ne sont pas liées à son travail, par exemple, si un employé chargé du service des stocks fournit des services supplémentaires aux clients d'un magasin d'armes (par exemple délivrer des licences pour armes à feu, améliorations des armes vendues, etc.). La fourniture de tels services intermédiaires constitue une violation de la législation en vigueur, pour laquelle une responsabilité pénale est prévue (articles 223 et 291 du Code pénal de la Fédération de Russie). Par conséquent, l'employeur, ayant pris connaissance de tels actes de l'employé, peut mettre fin à la relation de travail avec lui en raison d'une perte de confiance.

Mais dans la pratique, les employeurs préfèrent utiliser d'autres formulations et licencier en raison d'une ou plusieurs violations des obligations de travail.

Dans le même temps, il est conseillé d'envisager l'algorithme de licenciement pour perte de confiance. Le mécanisme de licenciement est similaire au mécanisme d'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement.

1. Une commission est créée.

2. Les faits des violations commises par l'employé sont établis, par exemple les faits de vol, les preuves de vol et le montant des dommages est établi.

3. Les explications du salarié sont demandées et des procès-verbaux sont dressés si le salarié refuse de témoigner. Avant de rendre une ordonnance imposant une sanction disciplinaire pour perte de confiance, une explication écrite doit être exigée du salarié.

4. Toutes les actions des membres de la commission et les informations obtenues au cours de l'enquête sont documentées dans des actes, des certificats et des notes joints aux documents d'enquête.

Si une affaire pénale est ouverte, les documents peuvent être inclus comme preuve de la culpabilité de l’employé.

5. Sur la base des résultats des travaux de la commission, un acte ou une décision est préparé. Le salarié qui a fait l'objet de l'enquête doit avoir pris connaissance de la décision de la commission contre signature. S'il refuse ou se soustrait à la signature, un acte correspondant est dressé.

6. Si la culpabilité du salarié est confirmée, il est licencié sur la base de l'ordonnance. En effet, deux ordonnances sont rendues : celle d'imposition d'une sanction disciplinaire et celle de licenciement sous la forme n° T-8. La lettre de Rostrud de la Fédération de Russie du 1er juin 2011 n° 1493-6-1 indique que l'émission de deux ordonnances ne constitue pas une violation de la législation du travail.

7. Les informations relatives au licenciement sont inscrites dans le cahier de travail.

Cependant, la difficulté réside dans le fait que la commission n’est pas un organe habilité à mener des enquêtes sur des affaires pénales ou des infractions administratives. Les conclusions de la commission peuvent donc être incorrectes et contestables devant les tribunaux. Enfin, le salarié peut accuser l'employeur de diffamation.

De plus, un licenciement sur ce motif entraînera l'employeur en justice.

Modifications prévues de la législation

Selon le service de presse de la Douma d'Etat, le projet de loi « portant modification de certains actes législatifs » a été adopté en deuxième lecture. Fédération Russe en lien avec l'amélioration de l'administration publique dans le domaine de la lutte contre la corruption », élargissant les motifs de licenciement pour la matinée avec corruption et initié par le Président de la Confiance. La loi est reconnue par la Fédération de Russie. Les députés ont adopté un amendement initié par le Président de la Fédération de Russie, autorisant le limogeage de fonctionnaires à tous les niveaux, gouverneurs, maires, ainsi que d'agents des forces de l'ordre et des services de renseignement, pour « perte de confiance ». Ce terme est introduit pour la première fois dans la législation russe. L'introduction du terme « perte de confiance » permettra de l'utiliser par analogie en droit et par les organisations commerciales. La loi prévoit également la fourniture de déclarations de revenus et le rapprochement des revenus avec les chiffres réels. Ainsi, la loi établit l'obligation pour les établissements de crédit qui enregistrent et autorités fiscales fournir des informations sur les revenus, les biens et les obligations liées à la propriété aux organismes et fonctionnaires autorisés. Les responsables de l'application des lois sont autorisés à mener des activités de recherche opérationnelle pour établir l'exactitude des informations fournies par les candidats.

Les amendements prévoient les cas qui déclenchent un tel mécanisme de licenciement. La raison de la perte de confiance peut être : l'incapacité à prendre des mesures pour prévenir et résoudre un conflit d'intérêts auquel il est partie ; défaut de communication d’informations sur ses revenus, ses biens et ses obligations patrimoniales, ainsi que sur les revenus, ses biens et ses obligations patrimoniales de son conjoint et de ses enfants mineurs, ou fourniture d’informations sciemment fausses ou incomplètes ; participation sur une base rémunérée aux activités de l'organe de direction d'une organisation commerciale, à l'exception des cas prévus par la loi fédérale ; mise en œuvre activité entrepreneuriale; rejoindre les organes de direction, les conseils d'administration ou de surveillance, d'autres organes d'organisations non gouvernementales étrangères à but non lucratif et leurs divisions structurelles opérant en Russie, sauf disposition contraire d'un traité international ou de la législation russe. Avec les amendements de la deuxième lecture, la règle du licenciement en cas de perte de confiance s'applique, entre autres, aux employés des organes des affaires intérieures, du parquet, de la commission d'enquête, des douanes, des autorités fiscales et du personnel militaire. Ainsi, les normes introduites concernant les fonctionnaires affecteront l'évolution de la législation du travail en termes de :
— établir des motifs clairs de licenciement pour perte de confiance;
— possibilités de demander des déclarations de revenus;
— la possibilité d'un licenciement sans décision ou verdict correspondant.

De manière générale, une interprétation large de l'expression « perte de confiance » peut affecter négativement la parité de la relation entre un salarié et un subordonné : si auparavant les cas de licenciement pour perte de confiance étaient exceptionnels, de tels cas peuvent désormais devenir un système. Le conflit d'intérêts est la question la plus controversée des modifications législatives, puisque le gestionnaire lui-même peut être intéressé par le conflit. À l'avenir, ce mécanisme pourra être transféré aux organisations commerciales.

La perte de confiance est un motif assez courant de licenciement. Toutefois, cette procédure d'exonération des obligations de travail ne peut être utilisée que dans certains cas précisés dans la législation en vigueur. Premièrement, le travailleur doit être lié, d’une manière ou d’une autre, aux valeurs monétaires ou marchandes. Deuxièmement, une autre option peut être que le travailleur commette des actes de nature coupable, qui constituent une raison pour que sa direction perde confiance. De telles actions doivent nécessairement être fondées sur des preuves, faute de quoi le licenciement pour les motifs ci-dessus pourra être contesté en justice. procédure judiciaire et en conséquence déclaré illégal.

Motifs de licenciement pour perte de confiance

Au niveau législatif, la possibilité de licencier un employé pour perte de confiance est prévue aux clauses 7 et 7.1 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). ).

Ainsi, l'article 7, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le licenciement pour actes coupables d'un employé gérant directement des actifs monétaires ou marchands, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur.

commission d'actes coupables par un salarié assurant directement le service d'actifs monétaires ou de matières premières, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur ;

Conformément à la clause 7.1 de la partie 1 de l'article 81, les agissements suivants du salarié sont motifs de licenciement pour perte de confiance :

• défaut du salarié de prendre des mesures pour prévenir ou résoudre un conflit d’intérêts auquel il est partie,
• défaut de fournir ou de fourniture d'informations incomplètes ou peu fiables sur leurs revenus, dépenses, biens et obligations liées aux biens, ou défaut de fournir ou de fourniture d'informations sciemment incomplètes ou peu fiables sur les revenus, dépenses, biens et obligations liées aux biens de leur conjoint et enfants mineurs,
• ouverture (disponibilité) de comptes (dépôts), stockage d'espèces et d'objets de valeur dans des banques étrangères situées en dehors du territoire de la Fédération de Russie,
• possession et (ou) utilisation d'instruments financiers étrangers par un salarié, son conjoint et ses enfants mineurs

Une condition obligatoire pour le licenciement telle qu'énumérée à la clause 7.1, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est fondé sur le fait que ces actions devraient entraîner une perte de confiance dans l'employé de la part de l'employeur.

Vous pouvez également licencier une personne en vertu de cet article si des faits de vol, de pots-de-vin et d'autres violations d'un tel plan ont été révélés, mais à condition qu'ils ne soient en aucun cas liés à leur emploi principal.

C'est précisément pourquoi il existe des descriptions de poste, qui contiennent tous les droits et responsabilités du travailleur, puisque c'est à travers elles que la confiance en lui s'exprime directement par toutes les formes d'organisations offrant des emplois.

Pour que la procédure de licenciement pour un tel motif soit reconnue légale, l'employeur doit respecter un certain nombre de certaines règles. Tout d’abord, menez une enquête interne. Deuxièmement, au cours du processus d'enquête, s'il est nécessaire de procéder à une procédure d'inventaire. Troisièmement, dans tous les cas, exigez une note explicative du travailleur. Quatrièmement, s'il est nécessaire d'imposer une sanction disciplinaire à l'employé, etc.

Licenciement de service civilà cause d'une perte de confiance

Les motifs de licenciement d'un fonctionnaire pour perte de confiance sont fixés par l'art. 59.2 Loi fédérale du 27 juillet 2004, n° 79-FZ « Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie ».

Ces motifs comprennent les actions suivantes de l'employé :

1. défaut par un fonctionnaire de prendre des mesures pour prévenir et (ou) résoudre un conflit d'intérêts auquel il est partie ;
2. défaut par des fonctionnaires de fournir des informations sur leurs revenus, dépenses, biens et obligations patrimoniales, ainsi que sur les revenus, dépenses, biens et obligations patrimoniales de leur conjoint et de leurs enfants mineurs, ou fourniture d'informations sciemment fausses ou incomplètes ;
3. participation d'un fonctionnaire sur une base rémunérée aux activités de l'organe directeur organisation commerciale, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale ;
4. mise en œuvre d'activités entrepreneuriales par les fonctionnaires ;
5. l'inclusion d'un fonctionnaire dans les organes de direction, les conseils d'administration ou de surveillance, d'autres organes d'organisations non gouvernementales étrangères à but non lucratif et leurs divisions structurelles opérant sur le territoire de la Fédération de Russie, sauf disposition contraire d'un traité international de la Russie Fédération ou la législation de la Fédération de Russie ;
6. violation par un fonctionnaire, son épouse (mari) et ses enfants mineurs de l'interdiction d'ouvrir et de détenir des comptes (dépôts), de stocker de l'argent espèces et les valeurs dans des banques étrangères situées en dehors du territoire de la Fédération de Russie, possèdent et (ou) utilisent des instruments financiers étrangers.

Critères permettant de qualifier les actions de suffisantes pour provoquer une perte de confiance

Malgré toutes ces réserves, la législation du travail en vigueur n'indique aujourd'hui aucune action ni violation spécifique pouvant être considérée comme un motif suffisant de perte de confiance.

Cela est également dû au fait que la soi-disant perte de confiance elle-même n'est rien d'autre qu'un concept évaluatif, que l'employeur peut classer à sa discrétion, en tenant compte ligne entière divers facteurs.

Comme mentionné précédemment, certaines actions coupables peuvent être l'une des raisons. Comme le montre la pratique, il s'agit le plus souvent de divers dommages causés à des objets de valeur de nature commerciale ou matérielle, le vol de ces derniers, le vol de fonds, leur perte pour une raison quelconque et bien plus encore. En outre, ces actions incluent très souvent le non-respect de la discipline de trésorerie, la vente de biens ou de services non conformes aux prix établis, la radiation de quelque chose pour des raisons fictives, le non-respect des réglementations locales, ainsi que d'autres types. de fraude. Il existe également une option lorsque les actes commis par le travailleur pourraient ou ont déjà causé un préjudice à son employeur direct et peuvent également être classés parmi les motifs de perte de confiance et de licenciement ultérieur pour ce motif.

Documenter les actions qui constituent un motif de licenciement pour perte de confiance

En raison du fait qu'il n'existe aujourd'hui aucune forme unifiée de documentation établie lorsque les actions ci-dessus sont détectées de la part d'un employé, elles sont généralement enregistrées sous la forme d'un rapport de la personne qui les a directement enregistrées ou était le celui qui a découvert le résultat de l'accomplissement de ces actions.

Le mémorandum doit obligatoirement contenir des informations sur la personne qui le soumet, à savoir son nom complet, son lieu, son heure, ainsi que toutes les circonstances ayant influencé la commission de ces actions. Dans les cas où cette information assuré par des personnes compétentes organismes gouvernementaux ou des tiers non directement liés à cette organisation, alors la préparation d'une note n'est pas une composante obligatoire de ce processus. Si une procédure d'inventaire a été effectuée, alors un rapport dans dans ce cas cela ne suffit pas, il faut rédiger un acte constatant toutes les violations.

Ces documents servent de base à l'employeur pour mener une enquête officielle licite sur son employé afin d'établir sa culpabilité ou son innocence. Pour que tout se déroule conformément à la législation en vigueur, une commission spécialisée est créée, qui doit comprendre non seulement des personnes compétentes dans cette industrie, mais en même temps agir en tant que personnes désintéressées tant de la part de l'employé que de l'employeur.

Cette commission est convoquée après arrêté d'ordre intérieur et doit être composée d'au moins trois personnes. L'arrêté doit nécessairement contenir des informations sur les membres de la commission, notamment la fonction, le nom complet, les pouvoirs, la durée de validité de la commission et bien plus encore.

Comment rédiger correctement une ordonnance de perte de confiance et de licenciement

Pour commencer, il convient de noter qu'avant la préparation immédiate et l'émission ultérieure de cet arrêté, une sanction disciplinaire doit être imposée au travailleur, dont l'ordre est élaboré par l'organisation de manière indépendante en raison de l'absence d'un accord unifié. formulaire.

Licenciement d'un salarié pour perte de confiance

Il doit contenir des informations sur le nom complet du travailleur, son poste et l’unité structurelle où il a exercé ses activités de travail.

Et informations générales sur une infraction qui a violé les dispositions d'un contrat de travail ou d'une convention collective, les instructions dues et d'autres réglementations, avec des preuves documentaires obligatoires de ces violations. De plus, l'ordonnance de recouvrement doit refléter les circonstances de la commission des actes coupables, le degré de culpabilité et la gravité de cette culpabilité de la part du salarié.

Ce n'est qu'après l'émission de cet arrêté que le manager a le droit d'ordonner l'émission de l'ordonnance principale de licenciement, et ce document indique tous les détails de l'ordonnance précédente concernant le salarié. Cet ordre sous réserve d'examen et de signature par le travailleur.

Lors de l'exécution de cette procédure, il est inscrit dans le cahier de travail de la personne qu'elle a été licenciée pour perte de confiance pour certaines raisons, dont les références figurent dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Un cahier de travail est délivré directement le jour du licenciement.

Il convient de noter que ce type de licenciement implique la conservation intégrale par le salarié des paiements tels que le salaire pour toutes les heures travaillées et non payées, les indemnités, les primes et indemnités dues, qui sont versées le dernier jour ouvrable. L'employeur n'a pas le droit de retenir des montants pour préjudice matériel ou moral, puisque dans ce cas de licenciement cela n'est pas prévu par la loi.

En cas d'occurrence questions controversées, ou le refus de la direction de payer toutes les sommes dues à son employé, il a le droit de déposer une plainte devant le tribunal. En outre, un employeur, s'il a des réclamations matérielles contre son employé qui a perdu confiance et a été licencié, peut déposer une demande correspondante auprès du tribunal.

Ordonnance de résiliation du contrat de travail. Licenciement pour perte de confiance (échantillon de remplissage)

Formulaire unifié N T-8

Approuvé
Résolution du Comité national des statistiques de Russie
du 05.01.04 N 1

———- ¦Code ¦ +———+ Ouvrir Société par actions Formulaire "Vérone" selon OKUD ¦0301006 ¦ (JSC "Vérone") +———+ ———————————————————— selon OKPO ¦12345678¦ (nom de organisation) —— —- ————————- ¦ Numéro ¦ Date ¦ ¦ du document ¦établissement¦ +————+————+ ¦ 10/у ¦ 04/09/2013¦ ORDONNANCE ————+——— — (ordonnance) de rupture (résiliation) d'un contrat de travail avec un salarié (licenciement) 19 novembre 08 08/19-td

Résilier le contrat de travail en date du « — » ——— 20— N ———,

09 avril 13 rejeter "-" ——— 20— (rayer ce qui n'est pas nécessaire) —————— ¦Numéro du personnel¦ +—————+ Vladimir Aleksandrovich Polikarpov ¦ 0108 ¦ ————————— ——————————-+—————- (nom, prénom, patronyme) entrepôt —————————————————————— —— — (unité structurelle) magasinier —————————————————————————— (poste (spécialité, profession), grade, qualification de classe (catégorie)) ___________________________________________________________________________ commis par un employé , s'occupant directement de valeurs marchandes, actes coupables donnant lieu à une perte de confiance en lui de la part de l'employeur, paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie —————— —————————————— ————— (motifs de rupture (résiliation) du contrat de travail (licenciement)) ___________________________________________________________________________ 1. Mémo du suppléant directeur général Ivanova I.I. du 03/04/2013 N°4.

Comment déposer un licenciement pour perte de confiance

2. Note explicative de Polikarpov V.A. du 03/04/2013 N 5. 3. Liste d'inventaire des articles en stock en date du 05/04/2013 N 2 et état comparatif des résultats d'inventaire des articles en stock en date du 15/01/2013 N 1. Base (document, ———— ————— ————————— numéro, date) : (déclaration de l'employé, note, rapport médical, etc.) Directeur Sazonov K.P. Sazonov

Chef de l'organisation ------ ------ -----

(poste) (signature personnelle) (transcription de la signature)

l'employé est familiarisé avec ————————- « — » —— 20—

(signature personnelle) L'avis motivé de l'instance syndicale élue par écrit (à partir de « __ » __________ 20__ N __) a été pris en compte

Diverses situations peuvent survenir au cours du processus de travail, parfois difficiles à comprendre. Par conséquent, vous devez toujours vous inspirer des documents législatifs pour résoudre les conflits. Le dernier recours qu'un employeur peut prendre est le licenciement. Le salarié doit avoir commis une faute grave pour qu'une telle décision soit prise. Parmi les raisons qui ont conduit à de telles conséquences figurent le licenciement pour perte de confiance. Dans tous les cas, une telle démarche doit être documentée.

Licenciement d'un salarié

Les relations au sein d'une équipe peuvent être variées. Cependant, la loi protège également les droits de l'employeur et de l'employé. Toutes les relations internes sont réglementées par le Code du travail. Lors de l'embauche, un contrat de travail doit être conclu qui définit les droits et responsabilités du salarié. À l'avenir, sa violation pourrait entraîner des poursuites administratives et, dans certains cas, pénales.

La procédure de licenciement peut varier. Un salarié a la possibilité de rémunérer son travail à sa propre demande et les raisons peuvent être très diverses. Le plus important dans cette affaire est qu’il n’y ait aucune pression sur lui. Le processus de licenciement n'est associé à aucune difficulté.

Si le licenciement est initié par l'employeur, il doit y avoir des motifs suffisants pour prendre une telle décision. En cas de licenciement injustifié, le tribunal peut réintégrer la personne licenciée, ainsi que sanctionner administrativement le dirigeant. À cet égard, après avoir décidé de licencier, l'employeur doit étudier la loi et préparer les documents nécessaires.

Les principales raisons pour lesquelles le patron rompt le contrat sont décrites à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils sont considérés comme des motifs indépendants du salarié et liés à ses agissements illégaux. Le premier groupe comprend les cas suivants :

• Réduction;
• Liquidation d'une entreprise;
• Incohérence. Dans ce cas, le faible niveau de qualification du salarié ou ses problèmes de santé peuvent jouer un rôle. En règle générale, le licenciement peut être basé sur les résultats de la certification.

N'oubliez pas que vous ne pouvez pas licencier les femmes enceintes, ainsi que les employés en vacances ou en congé de maladie. La seule exception s'applique à la liquidation de l'entreprise. En cas de licenciement d'un salarié pour les raisons ci-dessus, l'employeur est tenu de lui verser son salaire mensuel moyen.

Considérons les motifs acceptables de licenciement liés à la faute du salarié :

• Violation de la discipline sous une forme grossière. Cela peut inclure l'absentéisme, le fait d'être ivre ou sous l'influence de drogues au travail, la divulgation de secrets, le vol ou les actions ayant entraîné un accident ;
• Manquement constant à remplir ses devoirs. Dans ce cas, le salarié doit déjà faire l'objet de sanctions administratives ;
• Acte immoral ;
• Faux de documents en cours d'emploi ;
• Licenciement pour perte de confiance.

Perte de confiance

Ainsi, tout motif de licenciement doit être justifié et l’ensemble de la procédure doit être conforme à la loi. Tout d'abord, vous devez savoir si l'employé a commis des actes sur la base desquels il peut être légalement licencié. En cas de licenciement pour manque de confiance, la loi ne précise pas quel salarié ne peut pas être licencié. Il détermine qui peut être licencié sur cette base.

La loi précise que le licenciement pour manque de confiance est possible si le salarié qui sert les objets de valeur qui lui sont confiés est coupable. Ceci est clairement indiqué dans la clause 7 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. La liste de ces salariés est déterminée par arrêté du ministère du Travail. Il est prévu qu'un accord soit conclu avec eux sur Responsabilité financière. Cette liste comprend :

• Gestionnaires de caisses enregistreuses, d'entrepôts, de magasins ;
• Chefs d’ateliers et de sections ;
• Gestionnaires de ménages ;
• Directeurs de magasins, chefs de rayon et marchandiseurs ;
• Les caissiers ou employés exerçant leurs fonctions ;
• Fournisseurs;
• Chefs d'entreprises Restauration et les administrateurs.

La liste est assez longue, mais la présence d'une position à ce sujet ne constitue pas encore une base pour conclure un accord. La deuxième condition est le lien direct du salarié avec les biens matériels qui lui sont confiés. Le licenciement suivra en cas de violation du contrat, en cas de pertes matérielles. Par conséquent, il est impossible d'impliquer le chef comptable au titre de cet article, bien qu'il travaille avec les finances, toutes les transactions avec elles se déroulent virtuellement.

Il convient également de noter que le salarié est tenu financièrement responsable du préjudice causé sans avoir de contrat dans les cas suivants :

• Les dommages ont été causés dans l'exercice de fonctions officielles ;
• Le dommage a été causé par des actes à caractère criminel ;
• Les dommages ont été causés sous l’influence de l’alcool ou de drogues ;
• Dommages intentionnels.

Raisons possibles

Après avoir conclu un contrat de responsabilité, le salarié gère les actifs matériels ou monétaires qui lui sont transférés. La confiance en lui se reflète dans les instructions décrivant ses devoirs et ses droits. La loi ne reflète pas les actes qui ont entraîné le licenciement en vertu de cet article, cependant, les principaux cas peuvent être identifiés :

• Pratiques de corruption ;
• Actions ayant conduit à la perte ou au vol de biens monétaires et matériels ;
• Fausses informations sur les revenus et les dépenses ;
• Radiation fictive ;
• Stocker des économies illégales dans des banques étrangères.

Le septième alinéa de l'article peut être utilisé lorsque l'infraction commise n'est pas liée à l'entreprise. Par exemple, un salarié, par décision de justice, doit verser une indemnisation après avoir commis un acte illégal. Cela pourrait amener l’administration à perdre confiance en lui. Parallèlement, lors de son licenciement, il suffit de joindre à l'ordonnance une décision de justice.

Cependant, avec cette formulation, il est impossible de licencier un salarié si l'infraction a été commise lors de l'exercice ponctuel de fonctions liées aux biens matériels. Ils doivent être effectués en permanence. Dans ce cas, il doit être prouvé que le salarié a commis intentionnellement des actes illégaux. Le groupe de personnes qui ont signé l'accord n'est pas sujet au licenciement - ils peuvent être sanctionnés financièrement.

Procédure

Avant de démarrer la démarche, vous devez disposer de preuves incontestables de la culpabilité du salarié. A défaut, ce licenciement pourra être contesté devant les tribunaux. Il vaut donc la peine de rassembler des preuves. Si vous ne faites pas appel à la police, vous devez créer une commission chargée de mener une enquête.

Il est créé sur la base d'une note interne, qui est rédigée par la personne qui a découvert la violation. Il est exécuté sous quelque forme que ce soit et contient des informations sur l'acte lui-même, ainsi que sur l'heure de sa commission. Cela n'est plus nécessaire si la violation a été signalée aux forces de l'ordre.

La commission procède à un inventaire des objets de valeur existants, mais avant cela, l'employé doit remettre un récépissé attestant que tout est en sécurité. Il est tenu d'établir une note explicative, pour laquelle il dispose d'un délai de deux jours. Il est préférable de soumettre une demande écrite à la commission à cet égard. Il est rédigé sous n'importe quelle forme, avec une mention de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui lui sert de base. Si un salarié refuse d'écrire une explication, ce fait doit être consigné dans une note.

Tous les faits recueillis par la commission spéciale doivent être reflétés dans l'acte. Il est établi sous quelque forme que ce soit, confirmant ou infirmant la faute du salarié. Si la culpabilité est prouvée, la commission propose une sanction. Après cela, le responsable, après avoir pris connaissance des conclusions de la commission, prend une décision. En cas de licenciement, deux semaines de travail ne sont pas requises.

Disposant de toutes les preuves, l'employeur peut licencier le salarié à tout moment.

Mais il faut suivre la procédure. Tout d'abord, un avis est dressé avertissant le salarié du licenciement. Il doit en prendre connaissance contre signature. En cas de refus, un acte est rédigé.

Après cela, une commande sous la forme appropriée est établie. Le libellé qui y figure correspond à l'inscription qui sera faite dans le cahier de travail. Il note également des documents prouvant la culpabilité de la personne licenciée. Généralement ceci :

• Rapport perdu ;
• Mémorandum;
• Jugement.

Le salarié doit en prendre connaissance dans un délai de trois jours. DANS cahier de travail un enregistrement est établi, indiquant le motif du calcul et faisant référence à la loi applicable. Le numéro et la date de l'arrêté de licenciement sont également enregistrés.

Calcul des employés

Après avoir rempli tous les documents, lors de sa démission, le salarié reçoit :

• Cahier de travail ;
• Attestation de revenus.

Un règlement financier complet intervient également avec lui. Il reçoit le salaire et les indemnités de vacances qui lui sont dus, à moins que des déductions monétaires pour pertes n'aient été accumulées. Si l'indemnisation demandée est grandes tailles, vous devez faire une déclaration aux forces de l’ordre.

Conditions de cessation des fonctions

Pour que le licenciement soit légal, il est important de respecter tous les délais. Elle doit intervenir avant l'expiration d'un mois à compter de la découverte de l'infraction, hors vacances et arrêts maladie. Toutefois, ce délai ne doit pas dépasser six mois à compter de la commission de l'acte ou deux ans si des réclamations ont été constatées lors de l'audit. Si une infraction est commise sans rapport avec les activités officielles, le responsable peut licencier l'employé dans un délai d'un an à compter de la réception de l'information à ce sujet.

Lors de l'exécution de toutes les démarches, les délais impartis doivent être strictement respectés. Dans le cas contraire, si après la date de licenciement fixée, le salarié continue de travailler, le contrat est prolongé.

Licenciement illégal

Une fois de plus, je voudrais souligner la nécessité conception correcte tous les documents et preuves de la culpabilité du fonctionnaire. Sinon, il intentera un procès et gagnera le procès. En conséquence, l'employeur sera contraint de réintégrer la personne licenciée, de l'indemniser pour son absentéisme et de l'indemniser pour le préjudice moral.

De plus, en s'adressant à l'inspection du travail, où un salarié peut porter plainte, une amende sera infligée à l'employeur. Son montant dépend de la forme de propriété de l'entreprise.

Le manager doit comprendre que la décision de licencier pour perte de confiance doit être équilibrée. Tout d’abord, cela causera un préjudice irréparable au salarié licencié. Une telle punition est extrêmement douloureuse et avec une telle inscription dans le cahier de travail, il est extrêmement difficile de trouver un emploi.

La pratique judiciaire montre que les tribunaux examinent objectivement de tels cas. Souvent, les employeurs ne comprennent pas les nuances du libellé et licencient par méfiance des personnes qui n'ont rien à voir avec les valeurs matérielles. Parfois, les accords de responsabilité ne sont pas conclus ou les délais légaux ne sont pas respectés. Tout cela conduit à l'annulation du licenciement.

Par conséquent, lorsqu’une situation conflictuelle survient, les deux parties doivent obtenir des conseils juridiques professionnels. Cela vous évitera de nombreuses erreurs et pertes, et l'employé sans scrupules obtiendra ce qu'il mérite.

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Le licenciement pour perte de confiance doit être légalement justifié. Dans l'art. 81, article 7 du Code du travail de la Fédération de Russie précise les dispositions selon lesquelles l'employeur a le droit de licencier un employé en raison d'une perte de confiance.

En règle générale, les personnes ayant une responsabilité financière (au service d'actifs monétaires ou de matières premières) sont licenciées en vertu de cet article. Conformément à la réglementation code du travail Fédération de Russie, tous les employés ne peuvent pas être relevés de leurs fonctions en vertu de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Un employeur a le droit de résilier un contrat de travail avec un subordonné s'il a commis des actes illégaux concernant des biens dont il est financièrement responsable. Le licenciement d'un employé pour perte de confiance est souvent contesté, car dans la compréhension subjective des « victimes », il est considéré comme illégal.

Il existe des cas où un employé commet des actes illégaux en dehors du travail et non en relation avec des collègues et des biens dont il est financièrement responsable. L'employeur le découvre et donne un ordre de le licencier pour perte de confiance. Dans ce cas, l'administration remet en cause l'intégrité du salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez vous résigner.

Les licenciements pour perte de confiance se retrouvent partout, mais pour accuser un citoyen spécifique de malhonnêteté, il est nécessaire d'enregistrer le fait de détournement de fonds, de vol, de corruption (ou de tentative de commettre un acte malveillant). Sur la base de l'article 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'administration peut priver de son emploi un citoyen dont les actes illégaux ont été commis sur le lieu de travail.

Le licenciement pour perte de confiance est une mesure légale pour les salariés qui ont violé les dispositions du contrat de travail sur la responsabilité financière. La légalité des actions de l'administration dans cette affaire est établie par le tribunal si la « victime » a déposé une plainte. On pense que les comptables, les économistes, les étiqueteurs et les nettoyeurs ne peuvent pas être licenciés en raison d'une perte de confiance. Si cela se produit, la personne lésée a le droit de saisir le tribunal pour être réintégrée dans son ancien poste.

En cas de réclamation de la direction, le salarié démissionnaire doit établir une note explicative. Cela aidera à établir la culpabilité du citoyen concernant les actions malveillantes. L'employeur doit rédiger un arrêté et notifier le salarié du licenciement dans un délai de 3 jours. Le respect de la séquence de ces actions est obligatoire.

L'employeur ne devrait pas tarder. La procédure de licenciement pour motifs appropriés doit être suivie. Si les actes illégaux qui ont entraîné la perte de confiance n'ont pas été commis sur le lieu de travail, vous devez comprendre la situation plus en détail.

Il existe des cas où un salarié s'adresse au tribunal pour demander le retour à son poste précédent et le paiement de dommages-intérêts moraux auprès de l'administration. Par exemple, il a commis un acte suspect ou illégal et son employeur l'a licencié au bout de quelques mois. Pendant tout ce temps, le citoyen allait travailler et recevait un salaire.

Peut-être que l'employeur était au courant de la faute, mais a retardé le licenciement. Si le tribunal établit qu'un citoyen donné a rempli ses devoirs et n'a pas mis en doute sa conscience, une demande de retour à l'état précédent lieu de travail et l'indemnisation du préjudice moral sera accordée.

Conditions de licenciement selon l'article 81

Sur la base de l'article 7 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. sous cette catégorie les personnes financièrement responsables sont incluses. Leurs activités peuvent être liées à la réception, à l'émission et au recalcul des valeurs des marchandises (ou des espèces). Dans la plupart des cas, l'employeur conclut un accord de responsabilité avec l'employé. La pratique judiciaire montre qu'en l'absence d'accord, un licenciement pour perte de confiance peut être mis en œuvre.

La raison peut être une violation des règles de transport ou d'envoi de marchandises, le vol de matériaux ou de machines destinés au fonctionnement stable de l'entreprise, des transactions illégales avec des fonds, etc. Dans toute entreprise et dans toute organisation, il y a des employés qui ne sont pas financièrement responsables. .

En règle générale, en raison d'une perte de confiance, les collecteurs de fonds, les caissiers, les chargeurs, les chauffeurs et les marchandiseurs sont licenciés. Un comptable ou un économiste peut ne pas entrer dans cette catégorie, tout dépend de la situation. Le licenciement au titre de l'article « Perte de confiance » est un processus complexe et multiforme. Il est important que l'employeur connaisse les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et les responsabilités d'un employé particulier.

Dans quels cas le licenciement est-il illégal ?

Il existe de nombreux cas où un salarié injustement licencié s'adresse au tribunal et où les organismes habilités satisfont sa demande. Exemple : la citoyenne Petrova travaillait comme comptable dans une banque. Une affaire pénale a été ouverte contre elle. Basé sur l'art. 170 du Code pénal de la RSFSR, Petrova a été démis de ses fonctions de comptable. Adjoint Le président de l'institution a ordonné le licenciement de ce citoyen sur la base de l'article 2 de l'art. 254 Code du travail de la Fédération de Russie.

La victime a intenté une action en justice afin d'être réintégrée dans son emploi. Dans un premier temps, la demande a été rejetée, puis la commission judiciaire chargée des affaires civiles a satisfait à sa protestation et a pris un décret réintégrant Petrova à son ancien poste. Conformément à l'article 7 du règlement sur les chefs comptables, approuvé par la résolution du Conseil des ministres de l'URSS n° 59 du 24 janvier 1980, Petrova a été licenciée illégalement. L'employeur n'a pas le droit de tenir le comptable financièrement responsable des fonds et des objets de valeur.

Dans quels cas le licenciement est-il justifié ?

Dans la littérature juridique, il existe une liste de professions dont les représentants ne peuvent être licenciés pour perte de confiance. Un représentant typique d'une personne financièrement responsable est un marchandiseur. S'il accepte et tient des registres des produits, cela signifie qu'il en a la responsabilité financière. Les conducteurs qui transportent des passagers et acceptent de l’argent sont également des personnes financièrement responsables. En cas de violations, ils peuvent être licenciés en vertu de l'art. 81, article 7 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple : le citoyen Sidorov travaillait comme chauffeur dans une entreprise de camionnage. L'administration a créé un arrêté sur la base duquel il a été licencié conformément au paragraphe 2 de l'art. 254 Code du travail de la RSFSR. Le citoyen a estimé que la procédure de licenciement dans cette affaire était illégale.

Quelques jours plus tard, il a intenté une action en justice pour être réintégré dans son ancien poste et recevoir un salaire pour son absence forcée. Le Collège judiciaire a refusé de donner suite à cette demande. Sidorov a déposé une plainte auprès du service de cassation. Cette plainte a été rejetée.

Sur la base de l'article 2 de l'art. 254 du Code du travail, un employeur peut licencier un employé qui entretient illégalement des relations monétaires ou marchandes (par exemple, perçoit un bénéfice supplémentaire). Il a été constaté que Sidorov violait les droits des passagers en emmenant des passagers clandestins dans le bus. L'un des passagers a déposé une plainte auprès de l'administration de la société de transport. Ainsi, l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est entré en vigueur.

Dans ce cas, le chauffeur a conclu un accord selon lequel il conduit non seulement le transport, mais sert également les passagers et leur facture les tarifs selon des règles établies. Les travailleurs qualifiés qui entretiennent des biens matériels portent également une responsabilité financière. L'employeur, avant de prendre la décision de licenciement en vertu de l'art. 81, doit analyser la fonction de travail de l’employé.

Licenciement d'un employé qualifié

La citoyenne Prokhorova travaillait comme ingénieur au service des approvisionnements. Pendant 3 ans, elle a parfaitement exercé ses fonctions. L'administration a décidé de licencier Prokhorova pour violation de ses obligations. La base était l'art. 254 Code du travail de la Fédération de Russie. Le motif du licenciement est la perte de confiance. Prokhorova a considéré de telles actions comme illégales et a intenté une action en justice.

La réclamation contenait une demande de réintégration à son ancien poste et de paiement d'un salaire pour absence forcée. Au cours du procès, le tribunal a jugé que ce citoyen était tenu financièrement responsable.

L'administration l'a licenciée à la suite d'un audit comptable du carburant. Le service d'approvisionnement a constaté une pénurie de carburant diesel. L'ingénieur Prokhorova n'a pas été en mesure de fournir des rapports sur la consommation de fluides. La plaignante elle-même affirme que l'entreprise n'a pas élaboré de description de poste sur la base de laquelle le tribunal pourrait reconnaître le licenciement comme légal.

Les organismes autorisés ont refusé de donner suite aux demandes de Prokhorova. Le licenciement pour manque de confiance a été reconnu comme licite, puisque la citoyenne s'est vu confier une responsabilité financière et que les termes du contrat ont été violés de sa part.

Qu’est-ce qui est considéré comme une faute ?

Le licenciement d'un salarié pour perte de confiance survient pour diverses raisons. S'il reçoit illégalement un paiement pour un certain produit ou fournit des services, par exemple s'il vend des marchandises depuis un entrepôt ou depuis des buanderies, l'administration a le droit de le licencier pour violation du contrat de travail. Les actes illégaux comprennent également la sous-pondération, la tromperie des consommateurs, la corruption et la violation des règles de travail avec les caisses enregistreuses.

La confiance est la croyance d’une personne dans l’honnêteté et l’intégrité d’une autre. Il existe de nombreuses raisons de douter d'une personne. Lorsqu'un employeur embauche un citoyen spécifique et lui confie une responsabilité financière, il a généralement confiance en son intégrité. Si un salarié ne respecte pas des règles précises, il cause (ou risque de causer) des dommages à l'entreprise

Motifs intentionnels et non intentionnels

Les licenciements pour manque de confiance sont fréquents. Avant de prendre la décision de licencier un citoyen en particulier, vous devez comprendre l'intention de l'acte qui a causé des dommages à l'entreprise. Le même acte peut être commis intentionnellement ou sans malveillance (négligence).

L’administration doit corréler les actions de l’employé avec les normes de conduite réglementées dans le contrat. La culpabilité d'un citoyen peut être directe ou indirecte. Si une personne a intentionnellement commis un acte ayant causé un dommage à l'entreprise, elle est considérée comme complice direct de l'acte malveillant. Si un citoyen donné n'a pas empêché des actions malveillantes, il est considéré comme un complice indirect.

Le licenciement pour perte de confiance est souvent associé à la négligence, un phénomène dans lequel un employé ne prend pas ses responsabilités suffisamment au sérieux. Dans ce cas, il peut ignorer règles importantes et des instructions. Par exemple, si un employé chargé de la responsabilité financière stocke de manière incorrecte de l'argent, des marchandises ou utilise de manière irrationnelle des équipements ou des locaux de stockage, l'employeur a le droit de le licencier pour perte de confiance. L'employeur a le droit de licencier un salarié de son poste pour avoir mal rangé les clés ou énoncé à haute voix des faits sur lesquels il vaut mieux garder le silence.

Un employé qui laisse un coffre-fort ouvert peut facilement être accusé de négligence. Un tel acte peut être considéré comme malveillant. Si un employé a pour objectif de voler de l'argent et laisse délibérément le coffre-fort ouvert, cela signifie qu'il poursuit ses propres objectifs égoïstes. Il est parfois difficile de tracer la frontière entre négligence et acte fautif. Pour accuser un citoyen d'avoir commis intentionnellement une action, vous devez disposer de preuves (par exemple, du matériel vidéo). Les actions fautives sont soutenues par différents motifs : certains - l'intérêt personnel, d'autres - l'inimitié et la méchanceté. La cause des actes criminels peut être la haine envers la direction et les employés.

En l'absence de mobile pour un crime, la négligence peut être jugée, c'est-à-dire qu'un acte spécifique a été commis par négligence. Interpréter les actions d’un employé n’est pas facile. L'employeur doit raisonnablement exprimer son point de vue à la personne licenciée. Une personne soupçonnée d'un acte malveillant doit confirmer par écrit ses actes et indiquer l'implication d'autres personnes (le cas échéant). S'il est établi que le salarié n'est pas coupable d'avoir commis une action spécifique et que la pénurie est due à la faute de l'employeur, qui n'a pas assuré de bonnes conditions de stockage des marchandises, il sera impossible de licencier en vertu de l'article 81 du Code du travail. de la Fédération de Russie.

En conclusion, il convient de noter que la confiance est une notion subjective. Dans la pratique judiciaire, il existe de nombreux cas où un employé est licencié illégalement, prétendument en raison d'une perte de confiance. Si un citoyen estime avoir perdu injustement son emploi, il a le droit de déposer une plainte contre son employeur. Le tribunal déterminera principalement ce qui a servi de base à la perte de confiance envers un citoyen particulier et si le licenciement est légal en vertu de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

24 juillet 2017 zakonadmnin

Des problèmes majeurs au travail peuvent survenir pour diverses raisons. Parfois, cela se produit en raison d'actions intentionnelles ou d'une négligence de l'employé lui-même, qui ont causé un préjudice évident aux biens ou aux finances de l'employeur. Si la culpabilité de l’employé ne fait aucun doute et que son repentir ne trouve pas d’écho auprès du directeur, alors la mesure logique de l’employeur serait le licenciement pour perte de confiance.

Qu’est-ce que la perte de confiance ?

La crédibilité de vos supérieurs, acquise au fil des années, peut être détruite par un seul acte de la personne embauchée. En fonction des circonstances prouvant la culpabilité et les intentions inconvenantes du salarié, le directeur a le droit à partir de ce moment de traiter son subordonné avec méfiance. Une autre question est de savoir dans quelle mesure les arguments de l’employeur dans la situation actuelle seront suffisants pour compléter le calcul.

Motifs de licenciement

La confiance des employeurs est davantage associée aux domaines émotionnels et intuitifs de la vie. Dans une telle situation, le licenciement pour perte de confiance nécessitera une approche particulièrement prudente lors de la réalisation des démarches préalables.

Dans un premier temps, le gestionnaire doit décider quels motifs peuvent être considérés comme suffisants pour résilier les relations de travail conformément au paragraphe 7 de l'art. 81 savoirs traditionnels :

• vol, dommages matériels (prévus ou dus à un oubli) ;
• actions frauduleuses (comptage, déclassement, sous-pondération ou fausse radiation de la valeur des marchandises) ;
• violation de la législation anti-corruption (pour les fonctionnaires) ;
• prendre une décision qui a entraîné des conséquences très négatives pour l'entreprise (applicables aux administrateurs, à leurs adjoints et aux chefs comptables) ;
• d'autres cas où l'employeur a pu documenter le licenciement d'un employé en raison d'une perte de confiance.

Pour que la loi soit du côté de la direction, il n'est pas nécessaire de conclure un accord avec le salarié sur l'entière responsabilité financière. Il suffit que dans son Description de l'emploi la fonction de gestion directe de la trésorerie ou des stocks sera indiquée.

Le licenciement pour manque de confiance ne peut avoir lieu que si les actions documentées du salarié ont causé ou pourraient causer un préjudice réel à l’entreprise.

Le cadre législatif

La sanction sous forme de licenciement est la mesure d'influence la plus élevée dans les limites des capacités du Code du travail. La procédure de sa mise en œuvre est prescrite à l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Si nous parlons du fait que l'action du salarié ne lui permet pas de revendiquer davantage la confiance du manager, alors le calcul sera effectué sur la base de l'article 7 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que le fait du licenciement dépend directement de la question de savoir si l'employé a été chargé de l'entretien et de la préservation des objets de valeur, cela doit être reflété dans l'un des documents :

• dans le contrat de travail ;
• dans la description de poste ;
• dans un accord de pleine responsabilité financière, si le poste figure sur la liste approuvée par le gouvernement, art. 244 savoirs traditionnels.

Pour ceux qui ne travaillent pas dans le domaine commercial, mais qui sont liés par des relations de travail ou de service à l'État, il est important de rappeler l'existence de la loi sur la corruption, 273-FZ. En plus de cet acte réglementaire général, il en existe également des spécialisés : sur la fonction publique 79-FZ, sur le parquet 2202-1 FZ, sur le service au ministère de l'Intérieur 342-FZ, sur le service aux douanes 114-FZ , pour le service militaire 53-FZ, pour les travaux municipaux 25-FZ, environ SKR 403-FZ et ainsi de suite.

Licenciement du service gouvernemental ou militaire

Si dans le secteur de l'autofinancement et les entreprises privées, il n'existe pas de raisons légalement établies pour la perte de confiance dans un salarié de la part de son employeur, alors pour les fonctionnaires et les militaires, il existe une liste assez précise :

• conflit d'intérêts – prendre une décision au détriment de l'État et en faveur du gain personnel ;
• l'incapacité de fournir des données sur la situation de propriété et les revenus, ou leur distorsion délibérée ;
• activité commerciale (individuelle ou par participation à la gestion d'une entreprise privée) ;
• participation à des organisations étrangères à but non lucratif avec réception du paiement de leurs services ou ouverture de comptes dans des établissements de crédit étrangers.

L’obligation de respecter certaines restrictions s’applique également aux conjoints du fonctionnaire et à leurs enfants mineurs.

Procédure de licenciement

À partir du moment où l'employeur a des raisons de ne pas faire confiance à son propre employé, commence le difficile processus de licenciement pour perte de confiance. Les cas qui ont poussé la direction à se séparer d'un salarié étant trop divers, on ne peut qu'esquisser la séquence générale d'actions de l'employeur, sans laquelle il ne peut se passer.

Une enquête officielle

La procédure va commencer documenter mauvaise conduite ou l'enregistrement de l'état réel des choses. Par exemple, si nous parlons de vol d'argent ou d'objets de valeur, cela peut être établi sur la base de données d'inventaire soudaines. Si l'entreprise dispose d'un point de contrôle et d'une sécurité, le vol peut être documenté sous la forme d'un acte de saisie de produits.

Sur la base des documents disponibles, une enquête sur toutes les circonstances de l'incident sera menée. La loi n'interdit pas au directeur de mener personnellement une enquête, mais le tribunal peut remettre en question les conclusions individuelles. Afin d'accroître l'objectivité, il est préférable de prendre un arrêté créant une commission chargée d'enquêter sur l'affaire, composée d'au moins trois personnes. Prendre la décision de garder ou de licencier un salarié sur la base d’un avis collégial.

L'employeur peut refuser de mener sa propre procédure si la police ou les procureurs sont impliqués dans l'affaire. Le temps nécessaire pour mener les mesures d'enquête met fin aux délais de prescription en cas de licenciement pour perte de confiance, de sorte que l'employeur peut attendre sereinement le verdict pour prouver son cas.

Il est plus correct d'établir la culpabilité d'un employé sur la base des conclusions de la commission.

Explication du salarié

Sous le poids des accusations et des preuves, l'employé peut soit avouer le crime, soit tenter de présenter ses propres arguments pour se défendre. Quoi qu'il en soit, le licenciement pour perte de confiance sans justification n'est possible que dans des situations exceptionnelles :

• l'acte n'est pas lié à l'exercice de fonctions professionnelles ;
• l'employé n'a pas signalé qu'il avait déjà été reconnu coupable de vol ou de préjudice intentionnel.

Dans tous les autres cas, lorsque la procédure est menée par l'employeur actuel, l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement nécessitera nécessairement un préalable, art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ordonnance de licenciement

Le résultat de l’enquête interne n’entraînera pas nécessairement la rupture de la relation de travail. En effet, après avoir reçu une note explicative d'un salarié, le directeur peut changer d'avis, art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie. Si les excuses ne s'avèrent pas convaincantes, il est temps de rendre une ordonnance qui transforme le licenciement d'un employé pour perte de confiance suite à une menace en réalité.

Utilisé pour cela forme standard T-8, comme avec un équipage normal. Ce n'est que dans la colonne « Motifs » qu'ils fournissent une liste de documents prouvant la culpabilité du salarié, un lien vers l'article 7 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Il existe une opinion selon laquelle il peut y avoir deux commandes. L’une concerne l’application des pénalités et leur justification, et la seconde concerne la résiliation du contrat lui-même. Toutefois, le tribunal pourra considérer que l'employeur a ainsi infligé deux sanctions pour un manquement disciplinaire.

En cas de séparation d'un salarié pour quelque raison que ce soit, le libellé exact de l'arrêté de résiliation du contrat d'embauche d'un spécialiste est transféré dans la rubrique « Informations sur le travail ». Si aucune procédure pénale n'a été ouverte contre le contrevenant, les conséquences les plus désagréables pour un employé en cas de licenciement pour perte de confiance peuvent être considérées comme le fait que cette situation laisse une marque sur les pages du cahier de travail. A l'avenir, mention de l'article 7 de l'art. 81 du Code du travail obligera un candidat à un poste à sélectionner avec soin les explications pour un employeur potentiel.

Une référence à cette clause peut bloquer définitivement l'accès à la fonction publique, ainsi qu'aux postes de directeur et de comptable. Et à partir du 1er janvier 2018, les données sur les fonctionnaires corrompus dans les rangs des militaires, des fonctionnaires municipaux, des procureurs et autres fonctionnaires licenciés en vertu de l'article pour perte de confiance seront également inscrites dans un registre spécial.

Délais

L'employeur ne peut exercer son droit de résilier le contrat que dans le délai fixé par la loi. Si la faute est manifeste et que le dirigeant en a immédiatement eu connaissance, trente jours calendaires purs sont alors alloués à l'enquête et à la signature de l'arrêté de licenciement. Autrement dit, si un employé tombe malade, part en vacances ou ne se présente pas au travail pour toute autre raison, cette période est suspendue.

Étant donné que les erreurs ou la tromperie intentionnelle ne sont pas toujours immédiatement connues du public, il existe plusieurs nuances pour formaliser le licenciement légal d'un employé pour perte de confiance. On ne peut considérer que des cas généraux :

Méthode de détection	Date de commission de l'infraction et sa documentation	Possibilité de licenciement
Rapport du supérieur immédiat	Le procès-verbal a été dressé le jour où l'erreur a été commise	Dans un délai d'un mois à compter de la date de découverte, l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.
	Le patron a découvert la violation et l'a documentée après six mois	Si l'infraction est qualifiée de disciplinaire et ne relève pas du droit administratif ou pénal, le délai pour appliquer une éventuelle sanction est déjà dépassé.
Audit interne ou audit	L'infraction s'est produite il y a au plus deux ans, à compter de la date d'établissement du rapport d'inspection.	Le licenciement est possible si l'ordonnance est émise dans les deux années civilesà compter du jour où l'infraction a été commise. Si, à la suite de l'inspection, une procédure pénale est ouverte, ce délai est suspendu.
	Il y a plus de deux ans	Motifs de licenciement conformément à l'art. L'employeur n'a plus l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais si l'infraction n'est pas qualifiée de disciplinaire (commise en dehors des heures de travail ou avant l'embauche pour un poste), alors cette règle ne s'applique plus.

Quels paiements sont dus ?

La méfiance envers les patrons et leur vif désir non seulement de se débarrasser rapidement du salarié, mais aussi de compliquer sa situation financière est une voie directe vers la défaite dans un conflit du travail. Quel que soit le motif du licenciement, les montants calculés sont largement inébranlables :

• salaire pour le temps qu'il a réussi à travailler avant la date de départ ;
• les indemnités pour tous types de congés payés que le salarié n'a pas eu le temps de prendre ;
• compensation pour dépenses excessives de fonds personnels pour des dépenses responsables en faveur de l'entreprise ;
• tous les paiements supplémentaires approuvés dans la convention collective qui ne dépendent pas directement du motif du licenciement.

Il convient également de faire preuve de prudence en matière de calcul des salaires pendant la période d'enquête interne. Un salarié qui a perdu confiance ne peut être licencié du travail sur la base de l'art. 76 du Code du travail, même si l'employeur est raisonnablement préoccupé par la sécurité de ses biens matériels. Ce problème peut être résolu tactiquement en proposant une mutation temporaire vers un autre poste, tout en conservant l’ancien salaire de l’employé.

Il existe une nuance distincte concernant la déduction du coût des dommages causés. Si un accord de responsabilité financière n'a pas été conclu avec la personne licenciée et qu'elle n'accepte pas d'indemniser le dommage, il est alors impossible de retenir ne serait-ce qu'un centime sur les montants du règlement. Ce différend devra être résolu devant les tribunaux.

Qui ne peut pas être viré ?

Le Code du travail donnait une garantie « de fer » de sécurité lors d'un licenciement à la demande des autorités uniquement aux femmes enceintes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie. Pour cette catégorie, la seule menace est la liquidation complète de l’entreprise. Il est possible, mais seulement après avoir obtenu l'accord de l'inspecteur du travail et des employés de la commission pour le travail avec les mineurs, de résilier un contrat de travail avec des personnes de moins de 18 ans, art. 269 ​​​​​​Code du travail de la Fédération de Russie.

Les autres employés qui ont commis des actes coupables à l'égard de leur propre entreprise et de ses biens peuvent être soumis à des mesures disciplinaires aussi sévères que le licenciement de l'employé pour perte de confiance, sans restrictions.

Le motif de licenciement pour perte de confiance peut être une décision de justice dont l'employé n'a pas divulgué l'effet avant son embauche.

Est-il possible de contester ?

Le droit de chaque personne de protéger ses intérêts légitimes avec l'aide des autorités de contrôle gouvernementales ou des tribunaux est une réussite absolue. la société moderne. Par conséquent, si un salarié est sûr d’avoir été licencié injustement, contester la décision de l’employeur est non seulement possible, mais également nécessaire.

Il est important de rappeler quelques points importants :

• les cas de licenciement illégal sont soumis à un examen directement devant les tribunaux de droit commun du lieu du défendeur (employeur), art. 391 Code du travail de la Fédération de Russie ;
• Le délai pour déposer une plainte devant le tribunal est limité à un mois, article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• si la réclamation ne contient que des revendications émanant de la législation du travail, alors le salarié est exonéré du paiement des droits et taxes, art. 393 Code du travail de la Fédération de Russie ;
• La violation du principe de compétence territoriale menace le salarié de refus d'accepter l'affaire pour examen et de non-respect des délais de saisine du tribunal.

Étant donné que le Code du travail ne fournit pas une liste exhaustive des motifs et motifs de licenciement conformément au paragraphe 7 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe un grand nombre de situations possibles. Pour un employé qui a décidé de restaurer sa réputation et son poste précédemment occupé, il faut tout d'abord se référer à une violation de la procédure d'imposition d'une sanction (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​l'absence de des preuves documentées suffisantes et des délais non respectés pour l'application de la sanction.

Il ne faut pas non plus se lancer dans une défense « aveugle », en refusant de recevoir votre copie des demandes de l'employeur, car elles peuvent contenir des informations ou une erreur qui contribueront à convaincre le juge de l'illégalité du licenciement.

Pratique de l'arbitrage

Diversité des circonstances conflits de travail ne laisse aucun moyen de déterminer clairement dans quels cas pratique d'arbitrage prend toujours le parti du salarié et lorsqu’il soutient pleinement l’employeur. L'issue de l'affaire est toujours déterminée par l'exhaustivité des documents établis et la preuve que la procédure de licenciement pour perte de confiance est suivie de la première à la dernière lettre.

Les cas où un employé et un employeur se séparent en raison d'une perte de confiance sont assez rares. En pratique, chaque partie veut éviter coûts supplémentaires et du battage médiatique, ils formalisent donc souvent le licenciement par accord. Ceci, bien entendu, ne s'applique pas aux situations où tout dépasse le champ d'application du Code du travail. Il est alors préférable que la personne embauchée et son manager se préparent aux questions des autorités d'enquête et sachent à l'avance comment rédiger correctement les documents et recueillir des preuves de culpabilité ou d'innocence.

Avocat au Conseil de Défense Juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits du travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires aux autorités de régulation.

La rupture d'un contrat de travail au sens commun s'appelle un licenciement. Exister différents types et les moyens de quitter le lieu de travail. Dans la plupart des situations, tout est résolu pacifiquement par accord. Il existe des cas où le licenciement intervient en vertu d'un article, par exemple pour perte de confiance. Une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail, ce qui entraîne des difficultés pour l'ancien salarié lors d'un emploi ultérieur.

Motifs de licenciement en vertu de cet article

L'essentiel des relations de travail est régi par un contrat conclu, mais avec les principes de base les aspects légaux coopération, il existe également des concepts tels que la confiance. Tout d’abord, elle s’impose aux salariés directement liés au patrimoine matériel et aux ressources financières de l’entreprise.

Si un responsable soupçonne son employé de malhonnêteté, alors si des preuves significatives sont découvertes, il a le droit de licencier l'employé en vertu de l'article. Cette situation est régie par le septième alinéa du quatre-vingt-unième article du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que la raison et le motif de la privation d'un emploi par une personne sont la perte de confiance dans l'employé et la preuve de son activité illégale. Actions.

Afin de licencier légalement une personne, il est nécessaire de prendre un certain nombre de mesures opérationnelles visant à identifier les circonstances objectives de l'affaire :

• enquête opérationnelle pour identifier les violations ;
• évaluation et recalcul des actifs matériels et des fonds de l’entreprise ;
• une déclaration écrite émise par l'employé expliquant ses actes et ses conséquences.

Ce n’est que si les trois conditions sont remplies que le licenciement en vertu de l’article est autorisé.

Si l'employeur ne prend pas les mesures requises, le salarié a le droit d'intenter une action en justice pour licenciement illégal.

Toutes les catégories de citoyens ne sont pas susceptibles d'être licenciées pour perte de confiance. Tant le responsable que le service du personnel, s'il en existe un dans l'entreprise, doivent disposer d'informations sur l'admissibilité de priver une personne de son emploi.

La liste des salariés ayant le droit de licencier comprend :

1. Des travailleurs qui sont d'accord Contrat de travail ou un accord complémentaire avoir accès aux biens matériels de l’entreprise ou à son argent.
2. Les fonctionnaires occupent certains postes et ont un haut degré de responsabilité, notamment : les fonctionnaires, les policiers et les procureurs, ainsi qu'un certain nombre d'autres professions.
3. Employés de banque.
4. Professions militaires et civiles équivalentes.

• caissiers;
• les vendeurs;
• fonctionnaires et militaires reconnus coupables de corruption.

Le fait que le salarié soit coupable doit être justifié et prouvé. Afin d'éviter des poursuites ultérieures, il est recommandé, lors de l'embauche d'une personne, de préciser ses obligations par rapport aux avantages matériels de l'entreprise. S'il y a une promotion ou une rétrogradation d'un employé et maintenant à son responsabilités professionnelles Si un travail financier est ajouté, il est recommandé de conclure un accord complémentaire.

Au niveau législatif, il existe également des groupes de salariés à qui il est interdit de licencier au motif de perte de confiance.

Ceux-ci inclus:

1. Femmes enceintes - la privation de leur emploi n'est possible qu'en cas de faillite ou de liquidation de l'entreprise.
2. Personnel à qui ne sont transférés ni les biens matériels ni les fonds de l'entreprise.
3. Citoyens mineurs - leur licenciement s'effectue sous le contrôle des autorités de tutelle et d'un organisme spécialement créé inspection du travail.
4. Les salariés qui n'étaient pas au travail au moment de la procédure, c'est-à-dire qu'ils étaient soit en vacances, soit absents pour cause de maladie.

Les comptables constituent une catégorie particulière, puisque d’une part, ils travaillent avec toutes les finances de l’entreprise, et d’autre part, ils n’ont pas d’accès direct aux actifs matériels. Le licenciement pour perte de confiance est inacceptable, mais il existe un certain nombre d'autres réglementations en vertu desquelles il est possible de demander des comptes à un financier sans scrupules.

Si les coupables sont des personnes qui ne sont pas autorisées à être licenciées en vertu de l'article, il est alors recommandé de les suspendre de leur travail, d'essayer de négocier une démission volontaire ou d'impliquer les forces de l'ordre.

Qu'est-ce qui cause une perte de confiance

Il n’existe pas de liste légalement approuvée d’actions entraînant une perte de confiance. Bien qu'il s'agisse d'un article du code, le concept lui-même est profondément subjectif. Ce qui peut être la norme pour un employeur peut constituer une violation grave pour un autre.

Dans la plupart des cas, l'arrêté de licenciement constate les faits avérés suivants :

• vol ou dommage intentionnel à la propriété ;
• pénuries ou manques de clients ;
• non-respect des règles de travail avec une caisse enregistreuse ou un coffre-fort ;
• fraude;
• les pratiques de corruption ;
• radiation non autorisée des prestations ;
• abus de pouvoir, qui a entraîné des pertes financières pour l'entreprise.

Si les dirigeants ont des doutes sur un certain employé, ils ont en outre le droit de lancer une procédure de vérification sans avertissement. Ce formulaire montre plus clairement les actions de l’employé.

Si vous soupçonnez une personne de fraude grave, vous devez immédiatement contacter les forces de l'ordre autorisées.

Si, à la suite de l'enquête, des faits d'infractions de la part du salarié ont été révélés, alors l'employeur, ayant perdu confiance en lui, a le droit de lui appliquer toutes les sanctions disciplinaires disponibles :

• remarque - une indication qu'une personne a tort sous une forme légère ;
• réprimande - une déclaration sévère, éventuellement inscrite dans un dossier personnel ;
• demande d'indemnisation pour argent perdu ;
• licenciement en vertu de l'article.

L’employeur décide de la sanction à appliquer, en évaluant les dommages causés à l’entreprise et à lui-même, l’intentionnalité des actes de l’employé et d’autres facteurs.

L'inscription dans le cahier de travail qu'une personne a été privée d'emploi en raison d'une perte de confiance en elle entraînera un certain nombre de conséquences néfastes :

1. Interruption de l'expérience de travail et nécessité de rechercher nouveau travail.
2. Non-perception des allocations de chômage lors de l'inscription à la bourse du travail pendant trois mois.
3. L'interdiction d'occuper certains postes s'applique aux fonctionnaires.

En général, avec des histoire du travail Trouver un endroit décent est très problématique.

Les gens essaient de trouver un compromis avec la direction pour que le licenciement soit officialisé à leur propre demande, et pour cela la personne s'engage à compenser la perte d'argent de l'entreprise.

Le licenciement pour perte de confiance et la procédure sont consignés dans le règlement. Afin de priver légalement un salarié de son emploi au titre de cet article, le strict respect de la réglementation est requis. Toute violation du processus menace conséquences négatives Pour la compagnie.

Tout d'abord, une note officielle est requise, qui enregistrera le fait de la violation.

1. Dans le coin supérieur droit, le poste de l'employé - l'auteur de la note et le nom de l'unité structurelle dans laquelle il travaille sont indiqués.
2. Le nom du matériel et la date de sa compilation sont indiqués au centre.
3. Ensuite, les faits de l'affaire sont clarifiés, en indiquant les noms et fonctions des suspects.
4. A la fin, les initiales du compilateur et leur décodage sont enregistrées.

Une note correctement structurée est très importante, car elle fait partie de la documentation sur laquelle une enquête de travail sera menée et constitue un élément important du procès.

Suivant document important est un document explicatif d'un employé accusé d'une infraction. La demande de rédaction doit être soumise par écrit, puis la personne dispose de deux jours ouvrables pour la rédiger. Si le document n’est pas reçu à temps, le gestionnaire dresse un procès-verbal indiquant le refus du salarié de fournir une explication. Vous ne pouvez pas poursuivre une personne dont la violation avait des raisons valables. Par exemple, si lors d'un vol dans une entreprise un agent de sécurité a eu une crise cardiaque, alors vous n'avez pas le droit de le licencier en vertu de l'article, mais il est tout à fait possible d'appliquer d'autres formes de sanctions.

La prochaine étape est la création d'une commission chargée de mener une enquête sur la violation. La composition et le nombre de membres de la structure temporaire sont déterminés par le responsable, mais au moins trois personnes doivent y figurer.

Pour ce faire, un arrêté est émis qui précise ce qui suit :

• objet et jour de création de la commission ;
• les données d'identification et les fonctions des personnes qui le composent ;
• le délai pour mener l’enquête ;
• consentement des participants sous la forme de leurs signatures.

La commande elle-même est signée par le patron et scellée.

Dans le cadre de l’inspection, la commission doit établir tous les faits de ce qui s’est passé et procéder à un inventaire des biens et des fonds de l’entreprise. Identifier les faits des infractions et dresser un procès-verbal qui, en plus de tout ce qui précède, indique le verdict prononcé contre le salarié.

Si mener une enquête par l'entreprise est impossible ou extrêmement problématique, le dirigeant a le droit de contacter les forces de l'ordre. Dans cette situation, si une personne est reconnue coupable, elle risque non seulement le licenciement, mais également une sanction conformément aux articles d'autres codes, par exemple pénaux.

Licenciement pour perte de confiance et Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure elle-même n'est pas facile et nécessite un maximum de soin et d'attention de la part d'employés compétents. Une erreur de formulation entraîne une réclamation de la part de la personne ayant perdu son emploi, ce qui alourdit la vie de l'entreprise. Le licenciement pour perte de confiance et la procédure pour l'entreprise nécessitent plusieurs étapes.

Dans un premier temps, le salarié reçoit un avis de licenciement écrit, qu'il doit signer en cas de refus, puis un acte spécial est dressé dans lequel son comportement est constaté. Une particularité de la privation de travail prévue par cet article est qu'il n'est pas nécessaire de travailler pendant deux semaines.

L'étape suivante consiste à rédiger un arrêté de licenciement sous la forme approuvée et avec des références à législation du travail. Une formulation similaire à celle figurant dans la commande est enregistrée dans :

• cahier de travail;
• carte personnelle du salarié.

Les deux documents sont tamponnés et la signature du salarié est indiquée.

Une fois tous les documents remplis, le calcul est effectué, l'employeur est tenu de rembourser au salarié tout l'argent qu'il a gagné, notamment :

• salaire derrière la dernière Epoque;
• indemnité de vacances ;
• fonds de primes.

Quant à l'indemnisation des dommages, l'argent est déduit du paiement estimé, mais ne dépasse pas un salaire.

Si le préjudice causé est supérieur, des sanctions seront alors appliquées devant les tribunaux. La perte de confiance et le licenciement dans la situation actuelle ne sont qu’un début.

Licenciement illégal

L'une des erreurs courantes commises par les employeurs est le licenciement émotionnel d'un employé en vertu d'un article, sans suivre les procédures et le non-respect de l'algorithme. Chaque détail mineur omis donne à l'employé le droit de faire appel de la décision devant le tribunal. À cet égard, il est extrêmement important d'aborder le processus avec sérénité, de suivre tout le cycle et de préparer correctement chaque document.

Si le licenciement est déclaré illégal par le tribunal, le gérant est tenu de :

• réintégrer une personne ;
• payer des dommages-intérêts pour tort moral ;
• annuler la commande et l'inscription au cahier de travail ;
• payer une amende pour violation de la loi en faveur de l'État.

Quant aux paiements en espèces, les dirigeants et les entrepreneurs individuels ne paieront pas plus de cinq mille, mais entités juridiques- jusqu'à quarante mille roubles.

Dans la plupart des cas, les salariés ne sont pas pressés de reprendre le travail après un départ scandaleux. Le but du procès est de supprimer une inscription défavorable du dossier de travail.

Licenciement pour manque de confiance et article du Code du travail de la Fédération de Russie. DANS sphère des affaires Cette pratique de privation de travail est assez rare. En règle générale, la direction et les employés tentent de trouver un compromis, même lorsque des violations sont découvertes. Le licenciement d'un employé pour perte de confiance menace de difficultés dans son emploi ultérieur, et l'entreprise est confrontée à une longue procédure pour recueillir des preuves des actes de l'employé. Même si une solution mutuelle a été trouvée et que le licenciement a été prononcé à la demande de l'auteur, cela ne dispense pas l'auteur de l'infraction de payer une indemnisation pour le préjudice causé ; la procédure de paiement est déterminée par le tribunal ;