सामाजिक गारंटी क्या हैं? सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक गारंटी

आज हम यह पता लगाने की कोशिश करेंगे कि कानूनी संदर्भ में कर्मचारियों के लिए कौन सी सामाजिक गारंटी हैं और किसी विशेष मामले में आबादी को विशेष रूप से कौन सी गारंटी प्रदान की जा सकती है। यह मुद्दा न केवल अब प्रासंगिक है, क्योंकि पहले, रोजगार ढूंढते समय सभी कर्मचारियों के लिए इस अवधारणा और इसके साथ जुड़े सभी पहलुओं को समझने की आवश्यकता थी।

सामाजिक गारंटी की अवधारणा और प्रकार

जब आप नौकरी की तलाश में हैं और विज्ञापनों में से एक को पढ़ते हुए, एक सामाजिक पैकेज की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं, तो यह निश्चित रूप से एक अज्ञानी व्यक्ति को मोहित कर लेता है। लेकिन आपको यह समझने की आवश्यकता है कि ऐसे पैकेज की उपस्थिति अनिवार्य है और किसी भी मामले में कर्मचारी को प्रदान की जाती है, क्योंकि यह कानून द्वारा निर्धारित है।

राज्य द्वारा अपेक्षित मुख्य गारंटी जो प्रदान की जानी चाहिए, उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• सामाजिक बीमा (चिकित्सा बीमा, सामाजिक सुरक्षा, पेंशन निधि में योगदान, आयकर का भुगतान);
• छुट्टी का वेतन;
• भुगतान बीमारी के लिए अवकाश;
• यात्रा भत्ते;
• परिवहन व्यय के लिए मुआवजा.

अधिक जानकारी के लिए विस्तृत अध्ययनसभी संभावित गारंटियों की सूची के लिए, आपको श्रम संहिता का संदर्भ लेना होगा। इसमें कुछ उद्यमों और उनकी गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों के लिए इस मामले पर बहुत सारे विवरण, जिम्मेदारियां और कानून शामिल हैं।

उपरोक्त वस्तुएँ नियोक्ता द्वारा प्रदान की जानी अनिवार्य हैं, न कि लोगों को काम करने के लिए लुभाने के लिए अतिरिक्त सेवाएँ।

बेशक, कुछ वारंटी की पेशकश की जा सकती है जो ऊपर सूचीबद्ध नहीं हैं। ऐसी वस्तुओं, तथाकथित अतिरिक्त सामाजिक गारंटी, को मुआवजा और प्रेरक भी कहा जाता है।

प्रदत्त गारंटियों के सभी खंड निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करने चाहिए:

• क्षेत्रीय विशेषताएं;
• पर्याप्त राशि;
• वित्तीय और भौतिक पर्याप्तता;
• कर्मचारी से संवाद करने की प्रक्रिया.

सामाजिक गारंटी को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

• क्षेत्रीय;
• उद्योग;
• राष्ट्रव्यापी.

मुख्य कार्य जिसके लिए सामाजिक गारंटी की सामान्य प्रणाली प्रयास करती है, वह विकास के किसी भी चरण में होने वाली विनाशकारी प्रक्रियाओं से व्यक्तिगत व्यक्तियों सहित समाज की संरचनाओं में शामिल सभी तत्वों के लिए एक सुरक्षात्मक तंत्र का निर्माण करना है।

वित्तपोषण के स्रोत

जनसंख्या के लिए सामाजिक समर्थन पर नियम देश में एक विशेष इलाके के प्रशासन द्वारा बनाए जाते हैं। और इस प्रणाली के वित्तपोषण के मुख्य स्रोत निम्नलिखित संरचनाएँ हो सकते हैं:

• राज्य का बजट;
• स्थानीय संरचनाओं का बजट;
• बीमा निधि;
• स्वास्थ्य बीमा कोष;
• राज्य और गैर-राज्य पेंशन निधि।

उपरोक्त और अन्य सामाजिक बीमा निधियों के बजट को एकल सामाजिक कर, सब्सिडी, बीमा योगदान और संघीय बजट और कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य बजटों के रूप में आने वाले अनिवार्य भुगतानों से भर दिया जाता है। इन संरचनाओं के स्रोत निम्नलिखित हो सकते हैं:

1. दंड एवं जुर्माना.
2. बीमित व्यक्ति को नुकसान के कारण किए गए दावों की स्थिति में बीमाधारक द्वारा धन की प्रतिपूर्ति।
3. अस्थायी रूप से जारी अनिवार्य सामाजिक बीमा निधि की नियुक्ति से लाभ।
4. अनिवार्य सामाजिक बीमा प्रणाली में स्वेच्छा से शामिल होने वाले व्यक्तियों से कर्मियों के लिए सामाजिक समर्थन के रूप में अनिवार्य भुगतान।
5. श्रम कानून और विधान के अनुरूप अन्य प्राप्तियाँ।

उपरोक्त और अन्य समान योगदानों की यह या वह राशि रूसी कर कोड और सामाजिक बीमा कानूनों द्वारा स्थापित की जाती है। ये दस्तावेज़ यह भी दर्शाते हैं कि कोई विशेष योगदान किन श्रेणियों पर लागू होता है।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए आवंटित धनराशि को इच्छित उद्देश्य के लिए कड़ाई से खर्च किया जाना चाहिए, जो कि कानून द्वारा स्थापित है ख़ास तरह केचालू वित्तीय अवधि के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा और फंड बजट।

कर्मचारियों और संगठनों की सामाजिक सुरक्षा

किसी भी संगठन में कर्मचारियों का हित और उसका सफल आर्थिक विकास इस बात पर निर्भर करता है कि रोजगार के दौरान प्रत्येक व्यक्ति को कितनी अधिक सेवाएँ और लाभ प्रदान किए जाते हैं और राशि कानूनी रूप से स्थापित राशि से कितनी भिन्न है।

इन परिस्थितियों में, किसी संगठन में कर्मचारियों के कारोबार को कम करना संभव है, क्योंकि कर्मचारी को बाहर निकलने पर कई लाभ खोने की इच्छा नहीं होगी। इसके अलावा, यह नीति कर्मचारियों को कम वेतन पर जीवित रहने की अनुमति देती है, उदाहरण के लिए, जैसा कि सरकारी एजेंसियों में होता है, या एक अच्छे कार्यबल को आकर्षित करने और बनाए रखने के हित में प्रस्तावित है, जैसा कि बड़े निगमों में देखा जा सकता है।

कर्मचारियों के लिए सामाजिक गारंटी, उनके व्यक्तित्व का विकास और स्वास्थ्य किसी भी संगठन के सफल कामकाज के लिए मुख्य शर्तें हैं। प्रबंधन प्रेरणा के रूप में, संस्था की कार्मिक नीतियां और संबंधित सामाजिक सेवाएं श्रमिकों की जरूरतों, उनके मूल्यों और हितों को पूरा करने में मदद करती हैं। सामाजिक सुरक्षा के मुख्य लक्ष्यों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कर्मचारी की उसकी कंपनी से तुलना करना (संगठन में भागीदारी के लिए उसकी जरूरतों को पूरा करना)।
2. कर्मचारियों और उद्यम के लक्ष्यों का संयोग।
3. श्रम उत्पादकता में वृद्धि और काम करने की इच्छा में वृद्धि।
4. अनुकूल नैतिक वातावरण प्रदान करना।
5. कर्मचारियों के लिए अनुकूल सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण।
6. श्रमिकों की नज़र में कंपनी की छवि में सुधार करना।

जैसा कि आधुनिक अभ्यास से पता चलता है, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, उन सामाजिक गारंटी पर ध्यान देना आवश्यक है जो वह संस्थान प्रदान करने का वादा करता है जहां आप काम करने जा रहे हैं। इस मामले में, सामाजिक सुरक्षा के उन रूपों का चयन करना आवश्यक है जो आवश्यकताओं और हितों को पूरा करने के लिए सबसे अधिक सुसंगत हों।

कंपनी प्रबंधन को ध्यान देना चाहिए यह मुद्दाऔर उच्च-गुणवत्ता और कुशल कार्य के लिए आरामदायक परिस्थितियों को लागू करने में सक्षम होने के लिए विभिन्न अध्ययन आयोजित करना।

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आमूल-चूल सुधारों के दौरान, सामाजिक और श्रम क्षेत्र में भारी परिवर्तन हुए, जिनमें से एक मुख्य दिशा उद्यमों द्वारा अपने कर्मचारियों को सामाजिक गारंटी और लाभ प्रदान करने की पूरी प्रणाली में नए आर्थिक संबंधों के अनुसार परिवर्तन था। संगठन. प्रासंगिक रुझानों के विश्लेषण की अनुमति देने वाले प्रश्न 2000 से आरएलएमएस प्रश्नावली में शामिल किए गए हैं।

रूसी निगरानी आंकड़ों के अनुसार, अधिकांश कामकाजी नागरिक उन उद्यमों और संगठनों में कार्यरत हैं जो अपने कर्मचारियों को वार्षिक छुट्टियों, बीमार छुट्टी, मातृत्व अवकाश और बच्चे की देखभाल के लिए वैधानिक भुगतान की गारंटी देते हैं।

किसी नियोक्ता द्वारा छुट्टी या बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान करने से इनकार करना श्रम कानूनों के उल्लंघन के सबसे आम रूपों में से एक है, साथ ही मौखिक समझौते से काम पर रखना, कराधान से होने वाली कमाई का कुछ या पूरा हिस्सा छिपाना और अक्सर काम से बर्खास्तगी की ओर ले जाता है। ये कानूनी गारंटी अक्सर औपचारिक रूप से प्रदान की जाती हैं। कर्मचारी की उनका उपयोग करने की इच्छा का न केवल उद्यम प्रशासन द्वारा स्वागत किया जाता है, बल्कि हर संभव तरीके से इसकी निंदा भी की जाती है। महिलाओं, विशेषकर जिनके छोटे बच्चे हैं, को इस प्रकार के उपचार का अनुभव होने की सबसे अधिक संभावना है, क्योंकि पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले सभी व्यक्तियों के लिए अपेक्षित लाभों से ज्यादातर महिलाएं ही लाभान्वित होती हैं।

हाल के वर्षों में, सामाजिक लाभों का महत्व, जो कानून के दृष्टिकोण से अनिवार्य नहीं हैं, लेकिन पारंपरिक रूप से घरेलू उद्यमों में व्यापक हैं, में काफी गिरावट आई है।

जनसंख्या की आर्थिक स्थिति और स्वास्थ्य की रूसी निगरानी (आरएमईएस) के अनुसार, विभागीय चिकित्सा संस्थानों में मुफ्त इलाज, अन्य चिकित्सा संस्थानों में इलाज के लिए उद्यम द्वारा पूर्ण या आंशिक भुगतान प्रदान किए जाने वाले श्रमिकों की हिस्सेदारी, जो तेजी से घट रही थी। 2005, फिर 26-27% के स्तर पर स्थिर हो गया। लेकिन 2008 में यह फिर तेजी से गिरकर 20.7% पर आ गई। इसी तरह की कमी उन श्रमिकों के संबंध में भी देखी गई, जिन्हें सेनेटोरियम, अवकाश गृह, पर्यटन केंद्रों और बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर के लिए पूर्ण या आंशिक भुगतान प्रदान किया जाता है।

लेकिन अक्सर, उद्यम और संगठन अपने कर्मचारियों को ऋण, आवास निर्माण या नवीनीकरण के लिए क्रेडिट, छूट जैसे लाभ प्रदान करने से इनकार करते हैं। निर्माण सामग्री, साथ ही विभागीय प्रीस्कूल संस्थानों में बच्चों का मुफ्त रखरखाव, अन्य प्रीस्कूल संस्थानों में बच्चों के भरण-पोषण के लिए पूर्ण या आंशिक भुगतान।

इसके बावजूद, कई नए सामाजिक लाभ सामने आए हैं जिन्हें सामाजिक पैकेज में शामिल किया जा सकता है। इसमें किश्तों में आवास खरीदने का अवसर, कंपनी की कार का प्रावधान, स्वास्थ्य में सुधार के लिए कक्षाओं के लिए भुगतान, मुफ्त मोबाइल संचार, विभिन्न कॉर्पोरेट आयोजनों के लिए भुगतान और बहुत कुछ शामिल है। ग्रामीण क्षेत्रों में व्यक्तिगत खेती चलाने में विभिन्न प्रकार की सहायता प्रदान करना और कम दरों पर सामाजिक सेवाएं प्रदान करना व्यापक रूप से प्रचलित है। लेकिन ये लाभ अभी तक व्यापक नहीं हुए हैं.

सामाजिक पैकेज की सामग्री कई परिस्थितियों पर निर्भर करती है, जिसमें स्वयं कर्मचारियों के लिए कुछ सामाजिक लाभों का मूल्य भी शामिल है। बदले में, अनुषंगी लाभों का अनुमानित मूल्य लिंग, आयु, निवास स्थान, वैवाहिक स्थिति, परिवार का आकार, आय इत्यादि जैसे कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है। विभिन्न कारकों पर अपने कर्मचारियों को सामाजिक सेवाएँ प्रदान करने में उद्यमों की निर्भरता के विश्लेषण से पता चलता है कि शहर के निवासी ग्रामीण क्षेत्रों या छोटे शहरों में रहने वाले लोगों की तुलना में अपनी मुख्य नौकरियों में अतिरिक्त लाभों का उपयोग करने की अधिक संभावना रखते हैं। यद्यपि यह नोटिस करना असंभव नहीं है कि ये अंतर न केवल शहरी और ग्रामीण निवासियों के लिए सामाजिक लाभों के अलग-अलग मूल्य से निर्धारित होते हैं, बल्कि शहरी और ग्रामीण उद्यमों की अपने कर्मचारियों को अतिरिक्त सामाजिक सेवाएं प्रदान करने की असमान क्षमताओं से भी निर्धारित होते हैं। छोटे और मध्यम आकार के शहरों के निवासियों के पास अपनी मुख्य नौकरी में अतिरिक्त लाभ लेने का सबसे बड़ा मौका है। क्षेत्रीय केंद्रों में रहने वाले व्यक्तियों को मुफ्त या कम कीमत पर भोजन के रूप में केवल सामाजिक सेवाओं तक अन्य शहरों की तुलना में अधिक पहुंच है।

महिलाओं की तुलना में पुरुषों को परिवहन, सशुल्क यात्रा पास, साथ ही ऋण और क्रेडिट के लिए सब्सिडी प्राप्त होने की अधिक संभावना है। यदि युवा श्रमिकों को उद्यम की कीमत पर प्रशिक्षण लेने का प्राथमिकता अवसर दिया जाता है, आवास के निर्माण या नवीनीकरण के लिए ऋण और क्रेडिट दिया जाता है, तो वृद्ध लोगों को विभागीय चिकित्सा संस्थानों में मुफ्त इलाज या अन्य चिकित्सा संस्थानों में इलाज के लिए भुगतान दिया जाता है। विवाहित व्यक्तियों को वार्षिक छुट्टियों और बीमार अवकाश के भुगतान, चिकित्सा संस्थानों में उपचार और सेनेटोरियम, अवकाश गृह और पर्यटन केंद्रों के वाउचर से लाभ होने की अधिक संभावना है। उच्च आय वाले श्रमिकों द्वारा सवैतनिक बीमार अवकाश का उपयोग करने की संभावना थोड़ी कम होती है, लेकिन अधिक बार वे कंपनी के खर्च पर प्रशिक्षण ले सकते हैं, ऋण और क्रेडिट प्राप्त कर सकते हैं।

लेकिन सामान्य तौर पर, उद्यमों द्वारा अपने कर्मचारियों को सामाजिक सेवाओं के प्रावधान के संदर्भ में विभिन्न आय वाले उत्तरदाताओं के समूहों के बीच दिखाई देने वाला अंतर महत्वहीन है। इस दृष्टिकोण से, उत्तरदाता भिन्न-भिन्न हैं सामाजिक स्तर. हालाँकि, यहाँ यह ध्यान में रखना होगा कि समान मात्रात्मक संकेतक सामाजिक सेवाओं की गुणवत्ता में भारी अंतर छिपा सकते हैं। एक नियम के रूप में, सामाजिक पदानुक्रम के ऊपरी स्तर पर रहने वाले लोग बेहतर और अधिक महंगे यात्रा पैकेज, चिकित्सा देखभाल, स्पा उपचार और अन्य सामाजिक सेवाओं का आनंद लेते हैं। इसके अलावा, ये सेवाएँ उन्हें नियमित रूप से प्रदान की जाती हैं, न कि कभी-कभार, सामाजिक स्तर के निचले स्तर के अधिकांश श्रमिकों की तरह।

यह ज्ञात है कि कुछ नागरिक न केवल अपने मुख्य कार्य में, बल्कि अतिरिक्त कार्य में भी नियोजित होते हैं, जहाँ वे कुछ गारंटी और लाभों पर भी भरोसा कर सकते हैं। सबसे पहले, यह उन लोगों पर लागू होता है जो अंशकालिक काम करते हैं, अर्थात। अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत अन्य नियमित भुगतान वाला कार्य करता है। श्रम कानून के अनुसार, ऐसे कर्मचारियों को कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई लगभग सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। अधिक कठिन स्थिति में वे श्रमिक होते हैं जो अन्य आधारों पर अतिरिक्त कार्य में लगे होते हैं - अस्थायी रूप से, बिना किसी रोजगार अनुबंध आदि के, जो बहुमत बनाते हैं। उन व्यक्तियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जो निजी व्यवसाय को सार्वजनिक क्षेत्र में रोजगार के साथ जोड़ते हैं। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निजी तौर पर प्रैक्टिस करने वाले डॉक्टर, निजी व्यवसाय में लगे सार्वजनिक शिक्षण संस्थानों के शिक्षक आदि। राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में किराए पर रोजगार बनाए रखने से न केवल ऐसे श्रमिकों को विभिन्न आकस्मिकताओं के खिलाफ खुद को बीमा करने की अनुमति मिलती है, बल्कि उन्हें कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों और कुछ अन्य सामाजिक लाभों की भी गारंटी मिलती है, जिन्हें छोड़ने की उनकी कोई इच्छा नहीं होती है। इस संदर्भ में, कर्मचारियों को अतिरिक्त कार्य के लिए सामाजिक गारंटी और लाभ प्रदान करने के बारे में जानकारी स्पष्ट हो जाती है। इस प्रकार, आरएलएमएस डेटा के अनुसार, माध्यमिक नियोजित लोगों में से केवल आधे को ही कानून द्वारा प्रदान की गई सामाजिक गारंटी का उपयोग करने का अवसर मिलता है।

आरएलएमएस डेटा से पता चलता है कि लगभग सभी राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम और संगठन अपने कर्मचारियों को कानून द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी प्रदान करने के दायित्वों को पूरा करते हैं। साथ ही, सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों में कई सामाजिक लाभों में गहन कमी, जो नई सदी के पहले दशक की शुरुआत में देखी गई थी, 2006 के बाद धीमी हो गई या बंद हो गई, और कुछ क्षेत्रों में मामूली वृद्धि भी नोट की गई। उल्लेखनीय, विशेष रूप से, राज्य उद्यमों के कर्मचारियों की हिस्सेदारी में वृद्धि है, जिनके पास उद्यम की कीमत पर प्रशिक्षण लेने का अवसर है (2006 में 26.5% से 2008 में 30.4% तक), सेनेटोरियम उपचार और आराम के लिए लाभ का आनंद लें ( क्रमशः 34.4 से 38.6% तक)।

निजी उद्यमों का प्रबंधन अपने कर्मचारियों को कानून द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी प्रदान करने के अपने दायित्वों को पूरा करने में कम जिम्मेदार है।

यद्यपि निष्पक्षता में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम अपने कर्मचारियों को कानून द्वारा निर्धारित सामाजिक गारंटी प्रदान करने में सबसे अधिक सुसंगत हैं, तो जिन उद्यमों के मालिक या सह-मालिक विदेशी कंपनियां या विदेशी व्यक्ति हैं, वे सामाजिक पैकेज को भरने पर अधिक ध्यान देते हैं। अतिरिक्त सामाजिक लाभों के साथ जो कर्तव्यनिष्ठ और उत्पादक कार्य को प्रोत्साहित करते हैं, कंपनी के प्रति लगाव रखते हैं, इसके मामलों में भागीदारी की भावना पैदा करने में मदद करते हैं।

लेकिन सामान्य तौर पर, विदेशी कंपनियों द्वारा पेश किए जाने वाले सामाजिक पैकेज सोवियत-बाद के लोगों के लिए आकर्षक होते हैं, जिनकी चेतना एक कर्मचारी और एक उद्यम के बीच संबंधों के पितृसत्तात्मक मॉडल से बनती है। मुफ्त दवा और अन्य सामाजिक गारंटी और लाभों के लिए यह आनुवंशिक लालसा, जिसे राज्य सर्वोत्तम समय में भी पूरी तरह से प्रदान नहीं कर सका, अभी भी मजबूत है, इस तथ्य के बावजूद कि यह बाजार संबंधों, व्यवहार के मॉडल के साथ खराब रूप से संगत प्रतीत होता है। ऐसे व्यक्ति के लिए विशेषता जिसका मुख्य व्यवसाय उद्यमशीलता गतिविधि है।

यह भावना कि एक शक्तिशाली जाल किसी निगम को मुसीबत में नहीं छोड़ेगा, अन्य सभी चीजें समान होने पर, रूसियों के लिए एक विदेशी कंपनी को अपने काम के मुख्य स्थान के रूप में चुनने के मुख्य तर्कों में से एक बन जाता है।

सबसे पहले, मामूली आय वाले कर्मचारियों के लिए एक सामाजिक पैकेज आवश्यक है, जिसकी पूर्ण प्राथमिकता भविष्य में रोजगार और आत्मविश्वास की गारंटी है। श्रमिकों की इस श्रेणी का प्रतिनिधित्व अक्सर बजटीय संगठनों, सरकार और में कार्यरत लोगों द्वारा किया जाता है नगरपालिका उद्यम, जो कुछ हद तक उद्यम के प्रबंधन पर निर्भर एक स्थिर कर्मचारी के आदर्श को दर्शाता है। जो लोग उच्च आय और स्वतंत्रता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, उन्हें सामाजिक गारंटी और लाभों की कमी काफी कम महसूस होती है, क्योंकि वे राज्य या उद्यम प्रबंधन से गंभीर मदद की उम्मीद किए बिना, ऐसी समस्याओं को स्वयं हल करने का प्रयास करते हैं। उच्च कमाई और स्वतंत्रता पर उनका ध्यान अच्छी तरह से विकसित शैक्षिक, योग्यता और सामाजिक-आर्थिक व्यक्तिगत संसाधनों पर आधारित है।

उन उद्यमों और संगठनों के लिए जिनके मालिक रूसी व्यक्ति या फर्म हैं, उनके कर्मचारियों को न केवल कानूनी गारंटी प्रदान करने के दायित्वों को पूरा करने की संभावना कम है, बल्कि उन्हें अन्य सामाजिक सेवाएं भी प्रदान करने की संभावना कम है। कई निजी उद्यमों में, उच्च वेतन देने को प्राथमिकता दी जाती है, जो कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से उभरती सामाजिक समस्याओं को हल करने और आवश्यक सामाजिक लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है। यह कई श्रमिकों के हितों से मेल खाता है, जो अस्थिरता और अनिश्चितता की स्थिति में, आज की कमाई को अधिकतम करने का प्रयास करते हैं। निजी उद्यमों के कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि किसी कर्मचारी को सेवाओं की एक निश्चित सूची प्रदान करके, कंपनी उस पर अपनी इच्छा थोपती है, जिससे उसकी स्वतंत्र पसंद सीमित हो जाती है। लेकिन चूंकि प्रत्येक व्यक्ति के पास मूल्यों का अपना, व्यक्तिगत पैमाना होता है, इसलिए अंतिम विकल्प कर्मचारी के पास रहना चाहिए, न कि उद्यम के पास। किसी व्यक्ति की प्राथमिकताओं और स्वाद को ध्यान में रखे बिना, सभी कर्मचारियों को समान सामाजिक लाभ प्रदान करना, कुछ कर्मचारियों में घबराहट भी पैदा कर सकता है, क्योंकि यह आराम के बारे में उनके विचारों के अनुरूप नहीं है। इस तर्क के आधार पर, यह सुनिश्चित करना पार्टियों के लिए पारस्परिक रूप से लाभप्रद माना जाता है कि सभी कर्मचारियों के पास आवश्यक सामाजिक लाभों के लिए भुगतान करने की वित्तीय क्षमता हो।

प्रस्तुत आंकड़ों पर विचार करते समय यह ध्यान में रखना चाहिए कि निजी उद्यमों की विविधता बहुत अधिक है। उनमें से कई हैं सफल कंपनियाँ, जो प्रदान करने के सभी दायित्वों को पूरा करता है कानूनी अधिकारकर्मचारी और, इसके अलावा, सामाजिक पैकेज को विभिन्न प्रकार के अतिरिक्त लाभों और उच्चतम गुणवत्ता से भरने का ध्यान रखते हैं। अधिकांश राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों और संगठनों के विपरीत, ऐसी निजी कंपनियां अपने कर्मचारियों को अन्य देशों की पर्यटक यात्राओं, सेनेटोरियम उपचार, प्रतिष्ठित शैक्षणिक संस्थानों और व्यावसायिक पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण, गुणवत्तापूर्ण आवास की खरीद या किराये के लिए पूरी तरह या आंशिक रूप से भुगतान करने में सक्षम हैं। महँगी कार खरीदना, आदि। पी.

सामाजिक पैकेज भरते समय, प्रत्येक कंपनी अपने संसाधनों का अलग-अलग उपयोग करते हुए, कर्मचारियों की देखभाल में अपनी प्राथमिकताएँ निर्धारित करती है। इसलिए, यदि कुछ कंपनियों में समान स्तर के सभी कर्मचारियों को समान आधार पर अतिरिक्त लाभ प्रदान किए जाते हैं, तो अन्य में - केवल प्रोत्साहन के रूप में सर्वश्रेष्ठ को। कर्मचारियों की विविध आवश्यकताओं और हितों को ध्यान में रखते हुए, अतिरिक्त सामाजिक सेवाओं के प्रावधान के लिए लचीली योजनाओं का उपयोग किया जाता है, जो चुनने का अधिकार सुनिश्चित करती हैं। यह ध्यान में रखते हुए कि लोग अपने पैसे से खरीदी गई चीज़ को अधिक महत्व देते हैं, अतिरिक्त सेवाओं के लिए अक्सर आंशिक भुगतान प्रदान किया जाता है।

कुछ बड़े उद्यमों में, सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को, कुछ सीमाओं के भीतर, अपने स्वयं के पैकेज को उन सामाजिक लाभों से भरने की अनुमति दी जाती है जो उनके लिए सबसे उपयुक्त हों।

ऐसा माना जाता है कि सामाजिक पैकेज तब उपयोगी होता है जब उद्यम में औसत वेतन एक निश्चित स्तर तक पहुंच जाता है, जिस पर कर्मचारी पहले से ही सामाजिक रूप से संरक्षित महसूस करते हैं। ऐसी स्थिति में, आगे की वेतन वृद्धि अप्रभावी हो जाती है, क्योंकि वेतन में अगली वृद्धि को मान लिया जाता है और यह श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रोत्साहित नहीं करता है। इसके अलावा, एक कर्मचारी विश्वसनीय सामाजिक गारंटी या प्रतिष्ठित भौतिक लाभों का आनंद लेने के अवसर के साथ कम वेतन को प्राथमिकता दे सकता है। मोटे तौर पर इन्हीं कारणों से, बड़ी कंपनियों के पास सामूहिक और व्यक्तिगत समझौतों के आधार पर सामाजिक गारंटी और लाभों की लचीली प्रणालियाँ होती हैं।

इस मामले में, सामाजिक पैकेज भूमिका निभाता है अतिरिक्त उपकरणउच्च आकर्षण प्रदान करना श्रम गतिविधिएक विशिष्ट कार्यस्थल पर. पारंपरिक दृष्टिकोण के अनुसार, पैकेज में निहित सामाजिक लाभों को विशिष्ट सामग्री प्रोत्साहन के रूप में माना जा सकता है जो श्रम व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

विश्लेषण से पता चलता है कि हैं विभिन्न विकल्पउद्यमों और संगठनों को अपने कर्मचारियों को सामाजिक गारंटी और लाभ प्रदान करना।

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अध्याय 1. श्रम कानून में श्रमिकों के लिए सामाजिक गारंटी

1.1 श्रम गारंटी की अवधारणा

1.3 राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय कर्मचारियों के लिए गारंटी

1.4 काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी

1.6 अस्थायी विकलांगता के दौरान कर्मचारियों के लिए गारंटी

1.8 श्रम मुआवजे की अवधारणा

1.9 कर्मचारियों द्वारा उनकी कार्य गतिविधियों के दौरान संपत्ति के उपयोग के संबंध में मुआवजा

1.10 व्यावसायिक यात्राओं के लिए मुआवजा, श्रमिकों को उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजना और दूसरे क्षेत्र में काम करना

1.11 काम और अध्ययन को मिलाने वाले व्यक्तियों के लिए मुआवजा

1.12 कर्मचारियों द्वारा उपचार से संबंधित मुआवजा

1.13 श्रमिकों के श्रम अधिकारों का संरक्षण

अध्याय 2. नागरिक कानून में व्यक्तियों की सामाजिक गारंटी

2.1 व्यक्तियों के अधिकार

2.2.1 सिविल अनुबंध की अवधारणा

2.2.2 ठेकेदार को गारंटी प्रदान की गई

2.3 बौद्धिक गतिविधि के परिणाम की सुरक्षा की गारंटी

2.3.1 बौद्धिक गतिविधि की अवधारणा और उसके परिणाम

2.3.2 बौद्धिक गतिविधि के परिणामों और वैयक्तिकरण के समकक्ष साधनों की सुरक्षा और उपयोग के लिए नागरिक कानून के कार्य

2.4 नागरिक अधिकारों की सुरक्षा की गारंटी

अध्याय 3. श्रम और नागरिक कानून में सामाजिक गारंटी का संबंध

3.1 रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंध की कानूनी प्रकृति

3.2 रोजगार अनुबंध और सिविल अनुबंध के बीच अंतर

3.3 दो प्रकार के अनुबंधों को मिलाते समय कर्मचारियों के लिए गारंटी

निष्कर्ष

वित्तपोषण गारंटी और मुआवजे का स्रोत नियोक्ता के धन और निकायों और संगठनों के धन दोनों हो सकते हैं जिनके हित में कर्मचारी राज्य या कार्य करता है सार्वजनिक कर्तव्य(जूरी सदस्य, दानदाता, आदि)।

गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के लिए शर्तों का कानूनी विनियमन श्रम कानून का विशेषाधिकार नहीं है और इसे संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की मदद से किया जाता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 165, सामान्य गारंटी के अलावा, उदाहरण के लिए, जब काम पर रखना, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना और पारिश्रमिक, कर्मचारियों को निम्नलिखित मामलों में कुछ गारंटी प्रदान की जाती है: 1) व्यावसायिक यात्राओं पर भेजा जा रहा है; 2) दूसरे क्षेत्र में काम पर जाना; 3) राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन; 4) काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ना; 5) कर्मचारी की गलती के बिना काम की जबरन समाप्ति; 6) वार्षिक सवेतन अवकाश का प्रावधान; 7) कुछ आधारों पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति; 8) बर्खास्तगी पर कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता की गलती के कारण देरी।

स्वाभाविक रूप से, गारंटियों की यह सूची संपूर्ण नहीं है, क्योंकि समझौतों, सामूहिक समझौतों, संगठन के अन्य स्थानीय कृत्यों और रोजगार अनुबंधों में अतिरिक्त गारंटी की स्थापना से मौजूदा कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में सुधार होता है। इस संबंध में, उनकी स्थापना कानून के साथ टकराव नहीं करती है।

किसी कर्मचारी के मूल अधिकारों में शामिल हैं: 1) रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के अनुसार काम का प्रावधान; 2) मौजूदा मानकों का अनुपालन करने वाली कामकाजी परिस्थितियों का अधिकार; 3) किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक प्राप्त करना। तदनुसार, गारंटियां सूचीबद्ध अधिकारों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन की गई हैं। उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी कानून द्वारा स्थापित कारणों से काम से अनुपस्थित हो सकता है। इस मामले में, उसे अपनी नौकरी और औसत कमाई बरकरार रखने की गारंटी है।

कर्मचारी अधिकार संपत्ति या गैर-संपत्ति प्रकृति के हो सकते हैं।

इन अधिकारों के प्रयोग के लिए मौजूदा गारंटी संपत्ति या गैर-संपत्ति प्रकृति की भी हो सकती है। विशेष रूप से, यदि कोई कर्मचारी वेतन भुगतान की शर्तों के उल्लंघन के कारण काम से अनुपस्थित है, तो उसे अपनी नौकरी के संरक्षण, समान कामकाजी परिस्थितियों और व्यक्तिगत डेटा के गैर-वितरण की गारंटी दी जाती है। सूचीबद्ध गारंटियों को गैर-संपत्ति माना जा सकता है, क्योंकि उनका कर्मचारी के लिए कोई विशिष्ट मूल्य नहीं है।

वेतन का भुगतान न होने के कारण किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, उसे औसत वेतन के संरक्षण की गारंटी दी जाती है। यह गारंटी संपत्ति प्रकृति की है, क्योंकि यह कर्मचारी को एक निश्चित राशि में नकदी के रूप में चल संपत्ति के प्रावधान से जुड़ी है।

गैर-संपत्ति गारंटियों की एक विशिष्ट विशेषता कर्मचारी के कार्यस्थल के साथ उनका सीधा संबंध है, उन्हें यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि कर्मचारी, कानून द्वारा स्थापित मामलों में, समान कार्य स्थितियों को बनाए रखता है; कार्यस्थल. इसके संबंध में, मुख्य गैर-संपत्ति गारंटी वैध कारणों से अनुपस्थिति के बाद कर्मचारी को उसी कार्यस्थल पर प्रदान करना है, जिसे कानून द्वारा मान्यता प्राप्त है, उदाहरण के लिए, मजदूरी के भुगतान की शर्तों के उल्लंघन के मामले में।

संपत्ति की गारंटी सीधे कर्मचारी के अपने काम के लिए मौद्रिक पारिश्रमिक, यानी मजदूरी प्राप्त करने के अधिकार से संबंधित है। इसलिए, वे हमेशा कर्मचारी द्वारा प्राप्त औसत वेतन से संबंधित होते हैं। इसलिए, संपत्ति गारंटी के प्रावधान का औसत कर्मचारी की कमाई से सीधा संबंध है।

उपरोक्त के संबंध में, हम निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों पर प्रकाश डाल सकते हैं जो श्रम की दुनिया में गारंटी की कानूनी अवधारणा की विशेषता रखते हैं। सबसे पहले, यह कानून, समझौतों, सामूहिक समझौतों, संगठन के अन्य स्थानीय कानूनी कृत्यों और एक रोजगार अनुबंध में स्थापित किया गया है। दूसरे, कानून में श्रम अधिकारों का प्रत्यक्ष प्रावधान प्रदान किया गया है। तीसरा, काम की दुनिया में श्रमिकों के गैर-संपत्ति और संपत्ति दोनों अधिकारों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना। साथ ही, गैर-भौतिक गारंटी को रोजगार की पिछली स्थितियों, विशेष रूप से कार्य के स्थान, के संरक्षण को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। संपत्ति की गारंटी हमेशा कर्मचारी को मिलने वाले वेतन से जुड़ी होती है।

गैर-संपत्ति गारंटी का प्रावधान श्रम संबंधों में कर्मचारियों के लिए उत्पन्न होने वाले अधिकारों को सुनिश्चित करने से जुड़ा है। द्वारा सामान्य नियमऐसी गारंटियाँ रोजगार संबंध समाप्त होने पर लागू होना बंद हो जाती हैं। हालाँकि, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी के बाद भी श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन में अपने व्यक्तिगत डेटा को संग्रहीत और स्थानांतरित करता है। इस प्रकार, यह गारंटी रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद भी वैध है। हालाँकि, नियोक्ता द्वारा इस गारंटी का पालन करने में विफलता इस संभावना पर जोर देती है कि कर्मचारी को उसके रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद नागरिक कानून के नियमों के कारण होने वाली क्षति प्राप्त हो सकती है। इस मामले में, जिस व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया गया है, वह न केवल नियोक्ता द्वारा गैर-संपत्ति गारंटी का पालन करने से इनकार करने के संबंध में हुए नुकसान के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है, बल्कि नैतिक क्षति के लिए भी मुआवजे की मांग कर सकता है।

संपत्ति की गारंटी भी श्रम संबंधों के समानांतर चलती है। हालाँकि, काम से बर्खास्तगी के बाद कुछ गारंटी भी प्रदान की जाती हैं। इनमें बर्खास्त व्यक्तियों को भुगतान किया गया विच्छेद वेतन भी शामिल है। हालाँकि, इस गारंटी की उपस्थिति समाप्त होने वाले रोजगार संबंध के भाग्य को प्रभावित नहीं करती है।

पूर्वगामी के संबंध में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि गारंटी श्रम संबंधों में उत्पन्न होने वाले अधिकारों को सुनिश्चित करने से संबंधित है। रोजगार संबंधों की समाप्ति के बाद इन गारंटियों का प्रावधान उनके भाग्य को प्रभावित नहीं करता है, लेकिन ऐसा प्रावधान कर्मचारियों के श्रम अधिकारों को सुनिश्चित करने का भी काम करता है, जो रोजगार संबंधों की समाप्ति के बाद भी जारी रह सकते हैं, उदाहरण के लिए, नुकसान के मुआवजे का अधिकार नियोक्ता द्वारा और आचरण के स्थापित कानून नियमों का अनुपालन न करने के कारण नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

1.2 व्यावसायिक यात्राओं और दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए भेजे जाने पर कर्मचारियों के लिए गारंटी

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 166 में, एक व्यावसायिक यात्रा को एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश से स्थायी कार्य के स्थान के बाहर एक आधिकारिक कार्य को पूरा करने के लिए की गई यात्रा के रूप में परिभाषित किया गया है। उसी समय, उन कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राएँ जिनका स्थायी कार्य सड़क पर किया जाता है, उदाहरण के लिए, ट्रेन कंडक्टर, या यात्रा प्रकृति के हैं, को व्यावसायिक यात्राएँ नहीं माना जाता है, क्योंकि इस मामले में व्यावसायिक यात्राओं का कार्यान्वयन एक अभिन्न अंग है श्रम कार्य का भाग, अर्थात् यह स्थायी प्रकृति का है। यह परिभाषाहमें कई कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पहचान करने की अनुमति देता है, जिसका प्रमाण हमें कर्मचारी की यात्रा को व्यावसायिक यात्रा के रूप में पहचानने की अनुमति देता है।

सबसे पहले, यह परिस्थिति यह है कि कर्मचारी के पास काम का स्थायी स्थान है। यह स्थान उस संगठन के स्थानीय कृत्यों में निर्धारित किया जा सकता है जिसके साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध है, या रोजगार अनुबंध में। एक व्यावसायिक यात्रा का तात्पर्य रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के सामान्य नियमों के अपवाद से है, क्योंकि यह कर्मचारी के स्थायी स्थान के बाहर किया जाता है।

दूसरे, व्यावसायिक यात्रा की अवधारणा को दर्शाने वाली एक कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा एक कर्मचारी को स्थायी कार्य के स्थान के बाहर एक निश्चित अवधि के लिए आधिकारिक कार्य करने के लिए भेजने का आदेश जारी करना है। यह आदेश नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा जारी किया जाना चाहिए, और व्यावसायिक यात्रा पर भेजे गए कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए। इस आदेश की अनुपस्थिति कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा से इनकार करने की अनुमति देती है। नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि के आदेश में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर कौन सा विशिष्ट आधिकारिक कार्य करना चाहिए, साथ ही उसकी अवधि भी। व्यावसायिक यात्रा की अवधि कानून द्वारा परिभाषित नहीं है। हालाँकि, यह उस समय से अधिक नहीं होना चाहिए जब कर्मचारी स्थायी कार्य के स्थान पर अपना श्रम कार्य करता है, क्योंकि इस मामले में कार्य का स्थायी स्थान व्यावसायिक यात्रा का स्थान बन जाता है। एक नियम के रूप में, व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाना कर्मचारी की इच्छा के विरुद्ध होता है।

हालाँकि, कर्मचारी के साथ समझौते से, व्यापार यात्रा की अवधि बढ़ाई जा सकती है, लेकिन साथ ही कर्मचारी को कानून की तुलना में अतिरिक्त लाभ प्रदान किया जाना चाहिए, यदि इस तरह की वृद्धि के कारण कर्मचारी अधिकांश समय व्यतीत करता है लेखांकन अवधि में अपने स्थायी कार्य के स्थान से दूर। कर्मचारी की वसीयत की अनुपस्थिति एक व्यावसायिक यात्रा को किसी अन्य नियोक्ता के साथ या किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए अस्थायी स्थानांतरण से अलग करती है, जिसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, व्यावसायिक यात्रा की समाप्ति के बाद, और किसी अन्य नियोक्ता या किसी अन्य इलाके में अस्थायी स्थानांतरण की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल की गारंटी दी जाती है।

तीसरा, व्यावसायिक यात्रा की अवधारणा को दर्शाने वाली एक कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति स्थायी कार्य के स्थान के बाहर एक आधिकारिक कार्य की पूर्ति है।

कला में प्रयुक्त. रूसी संघ के श्रम संहिता के 166, शब्दांकन हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि एक व्यापार यात्रा को न केवल किसी अन्य इलाके में, यानी किसी अन्य इलाके में, बल्कि उसी इलाके के बाहर भी कार्य असाइनमेंट के प्रदर्शन के रूप में पहचाना जा सकता है। स्थायी कार्य का स्थान. इस संबंध में, एक इलाके के भीतर कार्य करने के लिए नियोक्ता के आदेश से की गई यात्रा को व्यावसायिक यात्रा के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 167, किसी कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजते समय मुख्य गारंटी उसके कार्य स्थान (स्थिति) और उसकी औसत कमाई का संरक्षण है। वर्तमान कानून हमें दो प्रकार की गारंटियों में अंतर करने की अनुमति देता है जो व्यावसायिक यात्राओं पर भेजे गए कर्मचारियों को प्रदान की जाती हैं।

सबसे पहले, हम उन गारंटियों पर प्रकाश डाल सकते हैं जो कर्मचारी को स्थायी कार्य के स्थान से बाहर, यानी व्यावसायिक यात्रा पर आधिकारिक कार्य करते समय प्रदान की जाती हैं। ऐसी गारंटियों में, सबसे पहले, कर्मचारी द्वारा एक आधिकारिक कार्य की पूर्ति शामिल है, जो कर्मचारी के श्रम कार्य का हिस्सा है। किसी कर्मचारी को कार्य फ़ंक्शन की तुलना में अतिरिक्त कार्य सौंपने के लिए उसकी सहमति प्राप्त करने के साथ-साथ किए गए अतिरिक्त कार्य के लिए भुगतान की आवश्यकता होती है। व्यावसायिक यात्रा पर कार्यसूची कर्मचारी के लिए स्थापित कार्यसूची से भिन्न नहीं होनी चाहिए। इस संबंध में, किसी कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर सामान्य कामकाजी घंटों से अधिक काम पर लगाना ओवरटाइम काम है, जिसकी भरपाई कर्मचारी को अतिरिक्त वेतन या काम किए गए ओवरटाइम की अवधि के बराबर अन्य आराम समय के प्रावधान के साथ की जानी चाहिए।

दूसरे, हम अपने स्थायी कार्य के स्थान पर व्यावसायिक यात्राओं पर भेजे गए कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी पर प्रकाश डाल सकते हैं। इनमें कर्मचारी के कार्यस्थल (स्थिति) को बनाए रखना शामिल है, अर्थात, व्यावसायिक यात्रा से लौटने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को समान कार्य परिस्थितियों के साथ वही नौकरी (स्थिति) प्रदान करने के लिए बाध्य है, जिसे केवल बाद में बदला जा सकता है। वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन में व्यापार यात्रा का अंत। व्यावसायिक यात्रा पर किसी कर्मचारी की उपस्थिति को उसके काम की शर्तों को बदलने के लिए कानूनी आधार के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।

व्यावसायिक यात्रा पर गए एक कर्मचारी को अपने मुख्य कार्यस्थल पर औसत कमाई बनाए रखने की गारंटी दी जाती है। किसी व्यावसायिक यात्रा पर किसी कर्मचारी को भुगतान के लिए औसत कमाई की गणना कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार की जाती है, इसका भुगतान कर्मचारी को वेतन के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा के भीतर किया जाना चाहिए, इसलिए, जब कर्मचारी लंबी व्यावसायिक यात्रा पर होता है , नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि उसकी औसत कमाई कर्मचारी को भेजी जाए। यह स्थानांतरण नियोक्ता के खर्च पर किया जाना चाहिए। नियोक्ता द्वारा इस दायित्व को पूरा करने में विफलता से कर्मचारी को विलंबित वेतन के लिए ब्याज प्राप्त करने की अनुमति मिलती है, साथ ही यदि औसत कमाई में देरी 15 दिनों से अधिक हो जाती है, तो उसे व्यावसायिक यात्रा पर आधिकारिक असाइनमेंट करना बंद कर दिया जाता है। जब किसी संगठन में वेतन बढ़ता है, तो व्यावसायिक यात्रा पर गए एक कर्मचारी को संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ समान आधार पर इस वृद्धि का अधिकार होता है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी के व्यावसायिक यात्रा पर होने के कारण उसके श्रम अधिकार सीमित नहीं किए जा सकते।

दूसरे क्षेत्र में काम पर जाने पर कर्मचारियों को इसी तरह की गारंटी प्रदान की जाती है। दूसरे क्षेत्र में काम पर जाने पर कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली गारंटी में से एक काम के निमंत्रण में निर्दिष्ट कामकाजी परिस्थितियों में गिरावट की अस्वीकार्यता है।

किसी अन्य इलाके में आमंत्रित या स्थानांतरित किए गए व्यक्ति को यात्रा के दौरान अपनी कमाई बरकरार रखने की गारंटी दी जाती है। काम के नए स्थान पर प्रस्थान के क्षण से, किसी अन्य इलाके में काम करने के लिए आमंत्रित या स्थानांतरित किया गया व्यक्ति नए नियोक्ता का कर्मचारी बन जाता है, जिसकी जिम्मेदारी सड़क पर सभी दिनों के लिए मजदूरी का भुगतान करना है।

नियोक्ता कर्मचारी को औसत कमाई बनाए रखते हुए, नए निवास स्थान पर बसने के लिए समय प्रदान करने के लिए भी बाध्य है। इस प्रकार, किसी अन्य क्षेत्र में काम पर जाने पर गारंटी कर्मचारी को काम के निमंत्रण में निर्धारित काम और काम करने की स्थिति प्रदान करने, और चलते समय कमाई बनाए रखने और निवास के नए स्थान पर बसने से जुड़ी होती है।

कला के भाग 1 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 170, नियोक्ता उन मामलों में राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए अपने कार्यस्थल (स्थिति) को बनाए रखते हुए कर्मचारी को काम से मुक्त करने के लिए बाध्य है, जहां संघीय कानून के अनुसार, इन कर्तव्यों को कार्य घंटों के दौरान पूरा किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170 के भाग 2 के अनुसार, राज्य निकाय या सार्वजनिक संघ जो राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी को शामिल करता है, इन कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करता है। कानून या संबंधित के निर्णय द्वारा निर्धारित सार्वजनिक संघ. एक राज्य या सार्वजनिक निकाय जो किसी कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान कर्तव्यों का पालन करने के लिए नियुक्त करता है, उसे मुआवजा देता है, और औसत कमाई की राशि में भुगतान की गारंटी नहीं देता है।

वर्तमान कानून हमें निम्नलिखित प्रकार की गारंटियों में अंतर करने की अनुमति देता है जो राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय कर्मचारियों को प्रदान की जाती हैं।

सबसे पहले, श्रमिकों को काम से मुक्ति की गारंटी दी जाती है। सरकारी कर्तव्यों का पालन करने के लिए किसी कर्मचारी को काम से मुक्त करने के मामले संघीय कानूनों में सूचीबद्ध हैं। इनमें जूरी सदस्य, पीड़ित और गवाह के कर्तव्यों का पालन करने वाला कर्मचारी शामिल है। नियोक्ता कर्मचारी को काम से मुक्त करने के लिए बाध्य है, जबकि वह वादी, प्रतिवादी, आवेदक आदि के रूप में अदालत में है।

दूसरे, कर्मचारी को उसके कार्यस्थल (स्थिति) के संरक्षण की गारंटी दी जाती है, साथ ही कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए पिछली कामकाजी परिस्थितियों के साथ-साथ संगठन में लागू समझौतों की भी गारंटी दी जाती है, या एक सामूहिक समझौता. इस संबंध में, कर्मचारी के राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन को पूरा करने पर, उसे उसी कार्य स्थितियों के साथ अपने पिछले कार्य स्थान (स्थिति) पर वापसी की गारंटी दी जाती है जो कर्मचारी द्वारा इन कर्तव्यों को पूरा करने से पहले मौजूद थी।

तीसरा, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारी, कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित मामलों में, अपना औसत वेतन बरकरार रखते हैं। विशेष रूप से, किसी नागरिक मामले में गवाह के रूप में भाग लेने पर नियोक्ता कर्मचारी के लिए औसत वेतन बनाए रखने के लिए बाध्य है।

काम को अध्ययन के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटियों को इस आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है कि कर्मचारी, जिसे उचित गारंटी प्रदान की गई है, किस शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश करता है या पढ़ता है।

सबसे पहले, हम उन गारंटियों पर प्रकाश डाल सकते हैं जो नियोक्ता उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश करने या अध्ययन करने वाले कर्मचारियों को प्रदान करता है। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 173, नियोक्ता बिना वेतन के छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है: 1) 15 कैलेंडर दिनों तक चलने वाले उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में भर्ती हुए कर्मचारी; 2) पूर्णकालिक अध्ययन के लिए उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शिक्षण संस्थानों में अध्ययन करने वाले कर्मचारी, इंटरमीडिएट प्रमाणन उत्तीर्ण करने के लिए काम के साथ अध्ययन का संयोजन - अंतिम योग्यता थीसिस की तैयारी और बचाव और राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए प्रति शैक्षणिक वर्ष 15 कैलेंडर दिन - चार महीने तक चलने वाला, अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए - एक महीना; 3) कर्मचारी जो उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों के प्रारंभिक विभागों के छात्र हैं, उन्हें 15 कैलेंडर दिनों तक चलने वाली अंतिम परीक्षा उत्तीर्ण करनी होगी। सूचीबद्ध कर्मचारियों के लिए, गारंटी उन्हें एक निर्दिष्ट अवधि के अवैतनिक अवकाश के साथ-साथ उनके कार्य स्थान (स्थिति) और पिछली कामकाजी परिस्थितियों के संरक्षण के साथ काम से मुक्त करने की है। सूचीबद्ध छुट्टियों का प्रावधान नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है। इस संबंध में, कर्मचारी को कानून द्वारा स्थापित अवधि के शैक्षिक अवकाश के उपयोग के बारे में नियोक्ता के प्रतिनिधियों की अधिसूचना के साथ निर्दिष्ट छुट्टियों का लाभ उठाने का अधिकार है।

सामूहिक और श्रम समझौता उन कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गारंटी प्रदान कर सकता है जो काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ते हैं। विशेष रूप से, समान गारंटी उन कर्मचारियों के लिए प्रदान की जा सकती है जो उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ते हैं जिनके पास राज्य मान्यता नहीं है।

दूसरे, हम उन गारंटियों पर प्रकाश डाल सकते हैं जो नियोक्ता द्वारा राज्य मान्यता प्राप्त माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश करने या अध्ययन करने वाले कर्मचारियों को प्रदान की जाती हैं।

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 174, नियोक्ता निम्नलिखित कर्मचारियों को बिना वेतन छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है: 1) 10 कैलेंडर दिनों की अवधि के लिए राज्य मान्यता के साथ माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में प्रवेश दिया गया; 2) पूर्णकालिक आधार पर माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन करने वाले कर्मचारी।

इस प्रकार, कानून इन कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित गारंटी प्रदान करता है: 1) सूचीबद्ध मामलों में काम से रिहाई, जो नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करती है; 2) कार्य के स्थान (स्थिति) को समान कार्य स्थितियों के साथ बनाए रखना; 3) अध्ययन अवकाश के दौरान औसत कमाई बनाए रखना।

कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 174, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक संस्थानों में अंशकालिक (शाम) और पत्राचार पाठ्यक्रम का अध्ययन करने वाले कर्मचारियों को डिप्लोमा परियोजना (कार्य) या उत्तीर्ण राज्य के पूरा होने से पहले 10 महीने के भीतर प्रदान किया जाता है। परीक्षा, कार्य सप्ताह को 7 बजे तक कम करने का अधिकार। इस मामले में, गारंटी हैं: 1) कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, प्रत्येक कार्य सप्ताह के दौरान 7 घंटे के लिए काम से मुक्त करना; 2) कर्मचारी के कार्यस्थल (स्थिति) और पिछली कार्य स्थितियों का संरक्षण; 3) काम से मुक्ति की अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा औसत कमाई का 50 प्रतिशत प्रतिधारण, लेकिन कम नहीं न्यूनतम आकारवेतन।

समझौते, सामूहिक समझौते और रोजगार अनुबंध माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के लिए कानून की तुलना में अतिरिक्त गारंटी प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, सूचीबद्ध गारंटी नियोक्ता द्वारा अपने खर्च पर उन कर्मचारियों को प्रदान की जा सकती है जो उन शैक्षणिक संस्थानों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करते हैं जिनके पास राज्य मान्यता नहीं है।

तीसरा, उन गारंटियों पर प्रकाश डाला जा सकता है जो राज्य मान्यता प्राप्त प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों को प्रदान की जाती हैं।

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 175, प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा कार्यक्रम के तहत राज्य मान्यता के साथ शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों को, यदि उनके पास कोई ऋण नहीं है, तो प्रत्येक शैक्षणिक के दौरान 30 कैलेंडर दिनों तक चलने वाली परीक्षा देने के लिए समान औसत कमाई के साथ अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है। वर्ष। इस मामले में, गारंटी हैं: 1) कर्मचारी को परीक्षा देने के लिए काम से मुक्त करना, जो नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है; 2) कर्मचारी की नौकरी (स्थिति) और पिछली कामकाजी परिस्थितियों का संरक्षण; 3) अध्ययन अवकाश की अवधि के दौरान कर्मचारी का औसत वेतन बनाए रखना।

समझौते, सामूहिक समझौते और रोजगार अनुबंध प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा कार्यक्रमों में अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के लिए अतिरिक्त गारंटी प्रदान कर सकते हैं, विशेष रूप से, प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों में शिक्षा प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को सूचीबद्ध गारंटी प्रदान करते हैं जिनके पास राज्य मान्यता नहीं है।

चौथा, राज्य मान्यता प्राप्त शाम (शिफ्ट) सामान्य शिक्षा संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली गारंटी पर प्रकाश डाला जा सकता है।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 176, राज्य मान्यता के साथ शाम (शिफ्ट) सामान्य शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों को, यदि उनके पास कोई ऋण नहीं है, तो 9 कैलेंडर तक चलने वाली 9वीं कक्षा में अंतिम परीक्षा देने के लिए औसत कमाई के संरक्षण के साथ अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है। दिन, 11वीं (12) कक्षा में 22 कैलेंडर दिनों तक चलते हैं।

इस मामले में गारंटी हैं: 1) परीक्षा उत्तीर्ण करने की अवधि के लिए कर्मचारी को काम से मुक्त करना, जो नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है; 2) छुट्टी की अवधि के दौरान कर्मचारियों के लिए काम (पद) और पिछली कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखना; 3) अवकाश अवधि के दौरान कर्मचारी का औसत वेतन बनाए रखना।

कला के भाग 3 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 176, शैक्षणिक वर्ष के दौरान राज्य मान्यता प्राप्त सामान्य शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों को कार्य सप्ताह को एक कार्य दिवस या कार्य दिवसों के दौरान कार्य घंटों की संगत संख्या से कम करने का अधिकार है। सप्ताह। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को काम के घंटे कम करने के लिए उसके द्वारा चुना गया विकल्प प्रदान करने के लिए बाध्य है। कम समय के काम का भुगतान कर्मचारी के औसत वेतन के 50 प्रतिशत की राशि में किया जाता है, लेकिन न्यूनतम वेतन से कम नहीं।

इस मामले में गारंटी हैं: 1) स्कूल वर्ष के दौरान प्रति सप्ताह एक कार्य दिवस के लिए या कार्य सप्ताह के दिनों के दौरान कार्य दिवस के अनुरूप कार्य घंटों की संख्या के लिए कर्मचारी को उसके अनुरोध पर काम से मुक्त करना; 2) कर्मचारी के कार्यस्थल (स्थिति) और पिछली कार्य स्थितियों का संरक्षण; 3) जब काम के घंटे कम हो जाते हैं, तो कर्मचारी अपने औसत वेतन का 50 प्रतिशत बरकरार रखता है, लेकिन स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं।

कानून विचाराधीन गारंटी प्रदान करने की प्रक्रिया को भी परिभाषित करता है। कला के भाग 1 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 177 में कहा गया है कि किसी कर्मचारी को पहली बार उचित स्तर पर शिक्षा प्राप्त करने पर गारंटी प्रदान की जाती है। इस संबंध में, कर्मचारी को केवल एक बार एक स्तर की शिक्षा प्राप्त करने पर विचारित गारंटी का लाभ उठाने का अधिकार है।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 177 में कहा गया है कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से शैक्षिक अवकाश को वार्षिक भुगतान अवकाश में जोड़ा जा सकता है। नतीजतन, अध्ययन अवकाश को वार्षिक अवकाश में जोड़ना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं।

कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 177, कानूनी आवश्यकताओं के कारण, जब एक कर्मचारी को दो शैक्षणिक संस्थानों में प्रशिक्षित किया जाता है, तो उनमें से केवल एक में प्रशिक्षण के संबंध में उचित गारंटी प्रदान करने का दायित्व उत्पन्न होता है, जबकि गारंटी का विकल्प उसके पास रहता है। कर्मचारी। हालाँकि, इस मामले में भी, नियोक्ता को अपने खर्च पर, कर्मचारी को प्रत्येक शैक्षणिक संस्थान में प्रशिक्षण के लिए आवश्यक गारंटी प्रदान करने का अधिकार है।

1.5 बर्खास्तगी पर कर्मचारियों के लिए गारंटी

जब कर्मचारियों को कुछ कारणों से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कानून उन्हें विच्छेद वेतन के भुगतान का प्रावधान करता है। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, संगठन के परिसमापन के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 81) या संख्या या कर्मचारियों में कमी संगठन के कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81), बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं, लेकिन इस अवधि में वह समय शामिल है जिसके लिए मासिक विच्छेद वेतन का भुगतान किया गया था। कला के भाग 2 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, ये कर्मचारी संबंधित रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन नियोक्ता की कीमत पर, यदि कर्मचारी ने इस रोजगार सेवा के लिए आवेदन किया है बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर निकाय, लेकिन इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था। इस मामले में, गारंटी हैं: 1) बर्खास्तगी के बाद कानून द्वारा स्थापित अवधि के लिए कर्मचारी की औसत कमाई का संरक्षण; 2) उस अवधि के लिए बीमा अवधि बनाए रखना जिसके लिए बर्खास्त व्यक्ति को औसत वेतन का भुगतान किया गया था; 3) रोजगार की अवधि के लिए अपनी कमाई को बनाए रखने की पूरी अवधि के दौरान संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में कर्मचारी के रोजगार के अधिमान्य अधिकार का संरक्षण, क्योंकि इस अवधि के दौरान नियोक्ता न केवल दायित्व बरकरार रखता है कर्मचारी की औसत कमाई को बनाए रखने के लिए, बल्कि बर्खास्त व्यक्ति के रोजगार के लिए उपाय भी स्वीकार करने के लिए।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है: सैन्य सेवा के लिए कर्मचारी की भर्ती या वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए उसके असाइनमेंट के संबंध में (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 83), के संबंध में। कर्मचारी की बहाली, जिसने पहले यह कार्य किया था (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 83), कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार करने के संबंध में, नियोक्ता के दूसरे क्षेत्र में जाने के संबंध में (खंड 9, भाग 1, अनुच्छेद 77) , संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों (खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 83) द्वारा स्थापित तरीके से जारी एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम के रूप में कर्मचारी की मान्यता के संबंध में। अनुबंध के पक्षों (खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 77) द्वारा निर्धारित श्रम शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार करने पर, कर्मचारी द्वारा उसके लिए आवश्यक किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, या नियोक्ता की प्रासंगिक कार्य की कमी (पी। 8 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 77).

इस मामले में, गारंटी हैं: 1) बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के लिए कर्मचारी की औसत मासिक कमाई को बनाए रखना; 2) कर्मचारी इस अवधि के लिए औसत मासिक आय के भुगतान के संबंध में बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह तक बीमा अवधि बरकरार रखता है; 3) यदि उपयुक्त रिक्तियां उपलब्ध हैं और काम करने में आने वाली बाधाएं दूर हो जाती हैं, तो बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को उसी नियोक्ता के साथ रोजगार खोजने का अधिकार बरकरार रहता है।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी पर, संगठन कला के खंड 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 मुख्य रूप से उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार की गारंटी देता है। समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार की उपस्थिति या अनुपस्थिति को तय करने के लिए निम्नलिखित मानदंड लागू किए जाते हैं: 1) दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति (विकलांग परिवार के सदस्य जो काम पर हैं) पूर्ण सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करना, जो उनकी आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है); 2) बर्खास्त कर्मचारी के परिवार में अन्य स्वतंत्र कमाई करने वाले श्रमिकों की अनुपस्थिति; 3) इस संगठन में काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी की प्राप्ति; 4) महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में या पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध अभियानों में भाग लेने के कारण विकलांगता की उपस्थिति; 5) काम में रुकावट डाले बिना नियोक्ता के निर्देशन में उन्नत प्रशिक्षण। सामूहिक समझौता उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को भी इंगित कर सकता है जिन्हें समान उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है। इस मामले में, काम पर बने रहने का प्रमुख अधिकार एक कर्मचारी द्वारा प्राप्त किया जा सकता है जिसके पास कई आधार हैं जो रोजगार संबंध जारी रखने का लाभ देते हैं।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप है।

कला के भाग 2 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 181, संगठन के मालिक में परिवर्तन के संबंध में किसी संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नया मालिक लाभ का भुगतान करने के लिए बाध्य है कर्मचारी की कम से कम तीन मासिक आय की राशि में बर्खास्त किए गए। यह भुगतान भी कर्मचारी की बर्खास्तगी के समय किया जाना चाहिए। इस मामले में समय सीमा का उल्लंघन भी बर्खास्त व्यक्ति को कला में प्रदान किए गए ब्याज का भुगतान करने का एक कारण है। 236 रूसी संघ का श्रम संहिता।

नामित कर्मचारियों के संबंध में, गारंटी हैं: 1) बर्खास्तगी के बाद तीन महीने तक औसत कमाई का संरक्षण; 2) उन अवधियों को बीमा अवधि में शामिल करना जिनके लिए औसत वेतन का भुगतान किया गया था; 3) बर्खास्त कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप उपलब्ध रिक्तियों के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करके रोजगार संबंध जारी रखने का अवसर बनाए रखना। नामित कर्मचारियों को संगठन में उपलब्ध रिक्तियों के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने से अनुचित रूप से इनकार नहीं किया जा सकता है, जिसके लिए कार्य उनके मौजूदा पेशेवर कौशल से मेल खाता है।

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 183, अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी को संघीय कानून के अनुसार अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करता है। अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान अस्थायी विकलांगता से पहले के 12 कैलेंडर महीनों के लिए कर्मचारी की कमाई के प्रतिशत के रूप में किया जाता है। बदले में, ब्याज की राशि कर्मचारी के बीमा अनुभव पर निर्भर करती है, यानी काम का समय जिसके दौरान बीमा प्रीमियम का भुगतान किया गया था। यह प्रजातिबीमा। अपवाद कला के भाग 1 में स्थापित किया गया है। 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून के 7 नंबर 255-एफजेड "अनिवार्य बीमा के अधीन नागरिकों को अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर", जिसने स्थापित किया कि जिन कर्मचारियों के पास 12 की लेखा अवधि में बीमा अनुभव है महीने छह महीने से कम हैं, अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान न्यूनतम वेतन की राशि में किया जाता है। जिन कर्मचारियों ने छह महीने की बीमा बाधा को पार कर लिया है और छह महीने से पांच साल की बीमा अवधि है, उन्हें उनके औसत वेतन के 60 प्रतिशत की राशि में लाभ दिया जाता है। 5 से 8 साल की सेवा के लिए यह लाभ कर्मचारी की औसत कमाई के 80 प्रतिशत की राशि में दिया जाता है। 8 वर्ष से अधिक की सेवा के लिए, कर्मचारी की औसत कमाई के 100 प्रतिशत की राशि में लाभ का भुगतान किया जाता है।

उपरोक्त के संबंध में, किसी कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के मामले में गारंटी हैं: 1) अक्षमता की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी के कार्य स्थान (स्थिति) को बनाए रखना। नियोक्ता को कर्मचारी की काम के लिए अक्षमता के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार है। हालाँकि, काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर वापसी की गारंटी दी जाती है। इस संबंध में, इस कार्यस्थल के लिए नियुक्त कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए या किसी अन्य नौकरी (पद) पर स्थानांतरित किया जाना चाहिए। कानून निर्दिष्ट कार्यस्थल के लिए कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा की अनुमति नहीं देता है, क्योंकि बीमार कर्मचारी को इसकी गारंटी दी जाती है; 2) कर्मचारी की पिछली कामकाजी परिस्थितियों का संरक्षण, जिसे कर्मचारी द्वारा कानून द्वारा स्थापित आधार पर काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि से लौटने के बाद बदला जा सकता है। उपरोक्त वेतन वृद्धि पर लागू नहीं होता है। संगठन में वेतन बढ़ने के क्षण से अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान बढ़ी हुई राशि में किया जाना चाहिए, यदि इसका भुगतान न्यूनतम वेतन की राशि में नहीं किया जाता है; 3) कर्मचारी की औसत कमाई या उसके कुछ हिस्से को उसके बीमा अनुभव के आधार पर बनाए रखना, या यदि 12 महीने की बिलिंग अवधि में बीमा अवधि छह महीने से कम है तो उसे न्यूनतम वेतन का भुगतान करना। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 184, किसी औद्योगिक दुर्घटना या व्यावसायिक बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता की स्थिति में, सेवा की अवधि की परवाह किए बिना, कर्मचारी को उसकी औसत कमाई की राशि में अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान किया जाता है।

1.7 निर्वाचित अधिकारियों के लिए गारंटी

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 172, सरकारी निकायों, यानी संघीय और क्षेत्रीय अधिकारियों के निर्वाचित निकायों, साथ ही स्थानीय सरकारों में निर्वाचित पदों पर उनके चुनाव के परिणामस्वरूप काम से मुक्त किए गए कर्मचारियों को गारंटी प्रदान की जाती है। इन निकायों की गतिविधियों की स्थिति और प्रक्रिया को विनियमित करने वाले विशेष कानूनों द्वारा प्रदान किया गया। इन व्यक्तियों को प्रदान की जाने वाली सामान्य गारंटी में शामिल हैं: 1) अपनी पिछली नौकरी (स्थिति) पर लौटने का अवसर का प्रावधान जो उन्होंने अपनी वैकल्पिक शक्तियों का प्रयोग करने से पहले किया था; 2) पिछली नौकरी (स्थिति) की अनुपस्थिति में समकक्ष मूल्य का काम शुरू करने का अवसर प्रदान करना; 3) पिछली कामकाजी परिस्थितियों का संरक्षण, जिसे कर्मचारी द्वारा कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर अपने पिछले कर्तव्यों पर लौटने के बाद बदला जा सकता है।

कला के भाग 2 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 171, ट्रेड यूनियन निकायों और श्रम विवादों पर आयोगों के लिए चुने गए श्रमिकों को उनकी औसत कमाई बनाए रखते हुए इसके काम में भाग लेने के लिए काम से मुक्त कर दिया जाता है। इस मामले में गारंटी हैं: 1) सीसीसी के एक कर्मचारी सदस्य को उसकी बैठकों और उनकी तैयारी की अवधि के लिए काम से मुक्त करना; 2) सीसीसी के सदस्य के कर्तव्यों की अवधि के लिए सीसीसी के सदस्यों के लिए कार्यस्थल (स्थिति) और पिछली कामकाजी परिस्थितियों का संरक्षण; 3) आयोग के काम में भागीदारी के दौरान सीसीसी के सदस्यों की औसत कमाई का संरक्षण।

कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 171, सीसीसी के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी कला का उपयोग करके की जाती है। 373 रूसी संघ का श्रम संहिता।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 375, एक कर्मचारी को संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय में एक निर्वाचित पद के लिए उसके चुनाव के संबंध में संगठन में काम से मुक्त कर दिया जाता है, निर्वाचित शक्तियों की अवधि समाप्त होने के बाद, उसे पिछला अधिकार दिया जाता है। नौकरी (पद), और उसकी अनुपस्थिति में, कर्मचारी की सहमति से, उसी संगठन में एक और समकक्ष नौकरी (पद)। यदि पुनर्गठन की स्थिति में, कानूनी उत्तराधिकारी को निर्दिष्ट कार्य (स्थिति) प्रदान करना असंभव है, और संगठन के परिसमापन की स्थिति में, अखिल रूसी (अंतरक्षेत्रीय) ट्रेड यूनियन निर्दिष्ट कर्मचारी के लिए उसकी औसत कमाई बरकरार रखता है रोजगार की अवधि, लेकिन छह महीने से अधिक नहीं, और अध्ययन या पुनः प्रशिक्षण के मामले में - एक वर्ष तक की अवधि के लिए।

किसी वैकल्पिक पद पर बिताया गया समय नामित कर्मचारियों की सामान्य या विशेष सेवा अवधि में शामिल किया जाता है।

इस मामले में, गारंटी हैं: 1) समान कार्य स्थितियों के साथ निर्वाचित कर्मचारी की पिछली नौकरी (स्थिति) को बनाए रखना, इस स्थिति (नौकरी) की उपस्थिति कर्मचारी को इसे प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को शामिल करती है, और इसलिए किसी अन्य कर्मचारी को ऐसा करना होगा; इस पद के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम (पद) पर रखा जाना चाहिए, जो उस कर्मचारी की वैकल्पिक शक्तियों की अवधि के अंत में समाप्त होता है जिसने पहले इस श्रम कार्य को किया था; 2) पिछली नौकरी (पद) की अनुपस्थिति में किसी अन्य समकक्ष नौकरी (पद) का प्रावधान; 3) किसी निर्वाचित कर्मचारी को छह महीने तक की अवधि के लिए और प्रशिक्षण के दौरान - एक वर्ष तक की अवधि के लिए काम प्रदान करने के अवसर के अभाव में रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखना; 4) किसी कर्मचारी की सामान्य या विशेष सेवा अवधि में वैकल्पिक शक्तियों के प्रयोग की अवधि को शामिल करना; 5) उचित बीमा प्रीमियम के भुगतान के अधीन, कर्मचारी की बीमा अवधि में रोजगार की भुगतान अवधि को शामिल करना।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 164, मुआवजे को कर्मचारियों को उनके श्रम के प्रदर्शन या संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति के उद्देश्य से स्थापित मौद्रिक भुगतान के रूप में परिभाषित किया गया है। वर्तमान कानून से, निम्नलिखित परिस्थितियों की पहचान की जा सकती है जो मुआवजे को एक कानूनी अवधारणा के रूप में दर्शाती हैं।

सबसे पहले, मुआवज़ा एक प्रतिपूरक प्रकृति का है; इसे कर्मचारी को कुछ खर्चों की प्रतिपूर्ति करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इन लागतों की भरपाई कर्मचारी को अतीत और भविष्य के खर्चों दोनों के लिए की जा सकती है, उदाहरण के लिए, किसी व्यावसायिक यात्रा से आने-जाने के लिए भुगतान करना। जबकि कर्मचारियों को प्रदान की गई गारंटी प्रतिपूर्ति योग्य नहीं है। गारंटी श्रमिकों के श्रम अधिकारों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन की गई है।

मुआवज़े का उद्देश्य स्थापित कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ-साथ कुछ अधिकारों, विशेष रूप से प्रशिक्षण के अधिकार के प्रयोग में कर्मचारियों द्वारा की गई लागत की प्रतिपूर्ति करना है।

दूसरे, "मुआवजे" की अवधारणा के उपयोग में श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवंटित समय के दौरान कर्मचारी के किए गए या अपेक्षित खर्चों और संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए श्रम या अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के बीच सीधा संबंध के अस्तित्व को साबित करना शामिल है।

अर्थात्, कर्मचारी के किए गए या भविष्य के खर्चों और संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए विशिष्ट नौकरी कर्तव्यों या अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के बीच संबंध साबित होना चाहिए। इन परिस्थितियों का प्रमाण कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए खर्चों के लिए मुआवजे की मांग करने की अनुमति देता है।

तीसरा, कर्मचारी के खर्च या भविष्य के खर्च नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि की जानकारी या सहमति से या संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर किए जाने चाहिए। नियोक्ता, अपने खर्च पर, कर्मचारी को किसी भी खर्च और भविष्य के खर्चों के लिए मुआवजा दे सकता है, इस प्रकार उन्हें मुआवजे के अधीन माना जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की स्थिति मौजूदा कानून की तुलना में बेहतर होती है, जो श्रम विनियमन के कानूनी सिद्धांतों के साथ पूरी तरह से सुसंगत है। कर्मचारियों द्वारा किए गए व्यय को संघीय कानून के तहत क्षतिपूर्ति योग्य माना जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता का दायित्व है कि वह कर्मचारी को किए गए या भविष्य के खर्चों के लिए मुआवजा दे। मुआवजा भुगतान, कर्मचारी को देय अन्य राशियों की तरह, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को समय पर प्रदान किया जाना चाहिए। संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए कार्य कर्तव्यों, राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय एक कर्मचारी व्यक्तिगत धन खर्च करने के लिए बाध्य नहीं है। इस संबंध में, कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में इन कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक धनराशि नियोक्ता द्वारा उसे प्रदान की जानी चाहिए। नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को सूचीबद्ध कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक राशि का भुगतान करने से इनकार करने से कर्मचारी को उन्हें पूरा करने से इनकार करने की अनुमति मिलती है, उदाहरण के लिए, इसके लिए आवश्यक धन के अभाव में व्यावसायिक यात्रा पर जाना, जिसे नियोक्ता प्रदान करने के लिए बाध्य है। . कर्मचारी द्वारा किए गए खर्च, जिन्हें मुआवजे के अधीन माना जाता है, उन्हें वेतन के पहले भुगतान पर प्रतिपूर्ति की जानी चाहिए।

वर्तमान कानून के आधार पर किसी कर्मचारी द्वारा किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए समय सीमा का पालन करने में विफलता किसी को कला के आवेदन की मांग करने की अनुमति देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, जो कर्मचारी को देय राशि के भुगतान में देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज के भुगतान का प्रावधान करता है।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता को अपने स्वयं के खर्च पर, किए गए या भविष्य के खर्चों की प्रतिपूर्ति करते समय कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति में सुधार करने का अधिकार है। हालाँकि, मुआवजे का भुगतान करते समय स्थानीय नियमों को लागू करने की अपनी विशेषताएं होती हैं। वर्तमान कानून के आधार पर किसी कर्मचारी को जो खर्च प्रतिपूर्ति की जाती है, उसे उसकी आय नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी इन राशियों का उपयोग अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए नहीं करता है। मुआवजा कानून का विरोधाभास यह है कि यह किसी कर्मचारी को किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए अधिकतम अनुमेय पैरामीटर स्थापित करता है। नियोक्ता के स्वयं के धन की कीमत पर इन मापदंडों से अधिक होने पर कर्मचारी को अतिरिक्त आय प्राप्त करने वाला माना जाता है। हालांकि इस मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी श्रम और अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए किए गए खर्चों को आवश्यक मानते हैं और इसलिए, मुआवजे के अधीन हैं।

निष्कर्ष से ही पता चलता है कि इन भुगतानों को कर्मचारी की आय के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है, क्योंकि उनका उपयोग वह अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए नहीं, बल्कि उसे सौंपे गए कर्तव्यों को ठीक से पूरा करने के लिए करता है। इसलिए, इन भुगतानों को कर्मचारी की आय के रूप में उस हद तक मान्यता देना जो कानून द्वारा स्थापित मापदंडों से अधिक है, विचाराधीन मुआवजे के भुगतान की अवधारणा के साथ विरोधाभास है।

आख़िरकार, यह स्पष्ट है कि सूचीबद्ध परिस्थितियों का प्रमाण भी इन भुगतानों को प्रतिपूरक के रूप में मान्यता देने की अनुमति देता है। हालाँकि कानून का अनुप्रयोग एक अलग रास्ते पर चलता है, यह तय करते समय कि किसी कर्मचारी को किया गया भुगतान मुआवजा है या नहीं, किसी को कला के भाग 2 में दिए गए डेटा द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। मुआवजे के भुगतान को परिभाषित करने वाले रूसी संघ के श्रम संहिता के 164।

यह परिभाषा तभी लागू होती है जब विचार की गई परिस्थितियाँ सिद्ध हो जाती हैं। इसका तात्पर्य किसी कर्मचारी को देय मुआवजे की राशि को उपनियमों के स्तर पर कर्मचारी की आय से जोड़कर सीमित करने की संभावना नहीं है। इस कारण से, जब संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है, तो कानून प्रवर्तन अधिकारियों को मुआवजे के भुगतान की सुविचारित अवधारणा द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता होती है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 188, जब कोई कर्मचारी नियोक्ता की सहमति या जानकारी और अपने हित में कर्मचारी की निजी संपत्ति का उपयोग करता है, तो उसे उपकरणों के उपयोग, टूट-फूट (मूल्यह्रास) के लिए मुआवजा दिया जाता है। कर्मचारी के निजी वाहन, उपकरण और अन्य तकनीकी साधन और सामग्री, साथ ही उनके उपयोग से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति। व्यय की प्रतिपूर्ति की राशि लिखित रूप में व्यक्त रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से निर्धारित होती है। स्वाभाविक रूप से, किसी कर्मचारी को किए गए भुगतान को मुआवजे के रूप में पहचानने के लिए, मुआवजा भुगतान की सामान्य अवधारणा सबसे पहले लागू होती है। इस कानूनी अवधारणा में शामिल सामान्य परिस्थितियों के अलावा, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 188 हमें विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पहचान करने की अनुमति देता है, जिसका प्रमाण हमें काम के दौरान कर्मचारियों की व्यक्तिगत संपत्ति के उपयोग के लिए मुआवजे की मांग करने की अनुमति देता है।

सबसे पहले, यह परिस्थिति यह है कि कर्मचारी द्वारा अपनी कार्य गतिविधियों में उपयोग की जाने वाली संपत्ति कर्मचारी की होती है, न कि नियोक्ता की। इस संपत्ति का स्वामित्व कर्मचारी के पास होना आवश्यक नहीं है। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने काम के दौरान इस संपत्ति का कानूनी रूप से उपयोग करे।

दूसरे, कला की सामग्री से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 188 में यह कहा गया है कि कर्मचारी को संपत्ति का उपयोग नियोक्ता के हित में करना चाहिए, यानी काम के घंटों के दौरान संपत्ति के उपयोग का लाभार्थी कर्मचारी नहीं, बल्कि नियोक्ता है। कर्मचारी नियोक्ता के हित में श्रम कार्य करता है। इसलिए, कर्तव्यों को पूरा करने के लिए संपत्ति का उपयोग जो कर्मचारी के श्रम कार्य का हिस्सा है, नियोक्ता को कर्मचारी की संपत्ति के उपयोग से लाभ प्राप्त करने वाले के रूप में मान्यता देने की अनुमति देता है।

तीसरा, कला को लागू करते समय सत्यापित की जाने वाली परिस्थिति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 188, किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता की जानकारी या सहमति से संपत्ति का उपयोग है। काम के दौरान संपत्ति का उपयोग कर्मचारी का अधिकार है, दायित्व नहीं। बदले में, नियोक्ता काम की प्रक्रिया में अपनी संपत्ति के उपयोग पर कर्मचारी के साथ एक समझौता कर सकता है। यह समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है; इसके समापन के बाद, कर्मचारी का दायित्व है कि वह कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में संपत्ति का उपयोग करे। इस दायित्व के अनुरूप नियोक्ता का अधिकार है कि वह कर्मचारी से समझौते में निर्दिष्ट संपत्ति का उपयोग करके कार्य कर्तव्यों का पालन करने की मांग करे। इस संबंध में, नियोक्ता का दायित्व है कि वह कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी की संपत्ति के उपयोग के लिए मुआवजा दे। हालाँकि, उचित मुआवजे का भुगतान करने की बाध्यता उत्पन्न होने के लिए, नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि और कर्मचारी के बीच कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में संपत्ति के उपयोग पर एक लिखित समझौता करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। नौकरी समारोह करते समय कर्मचारी द्वारा संपत्ति के उपयोग के बारे में नियोक्ता के प्रतिनिधि को सूचित करना और कर्मचारी की संपत्ति का उपयोग करने वाली गतिविधियों के परिणामों को नियोक्ता द्वारा स्वीकार करना पर्याप्त है।

जैसा कि कला की सामग्री से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 188, किसी कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में उसकी संपत्ति के उपयोग के संबंध में भुगतान की गई मुआवजे की राशि रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। हालाँकि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संपन्न समझौते कानून द्वारा गारंटीकृत अधिकारों से वंचित नहीं हो सकते। वर्तमान कानून प्रत्येक नागरिक को गारंटी देता है, जिसमें वे लोग भी शामिल हैं जिन्होंने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में संपत्ति के उपयोग के संबंध में हुए नुकसान के लिए पूर्ण मुआवजे की। इसलिए, एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौते में ऐसी कोई शर्त नहीं हो सकती जो कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करती हो। इस संबंध में, मुआवजे के अधीन खर्चों की राशि कर्मचारी के काम के दौरान उसके वास्तविक खर्चों के साथ-साथ उसके काम में उपयोग की गई संपत्ति की वास्तविक टूट-फूट से कम नहीं हो सकती है। नतीजतन, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक लिखित समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे के भुगतान की राशि कर्मचारी को वास्तविक लागत और नुकसान की भरपाई करने में बाधा नहीं है।

8 फरवरी 2002 नंबर 92 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "व्यावसायिक यात्राओं के लिए व्यक्तिगत कारों के उपयोग के लिए मुआवजे के भुगतान के लिए संगठनों के खर्चों के लिए मानक स्थापित करने पर, जिसके भीतर, कॉर्पोरेट आय के लिए कर आधार का निर्धारण करते समय कर, ऐसे खर्चों को उत्पादन और बिक्री से संबंधित अन्य खर्चों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है" मुआवजे के भुगतान के निम्नलिखित मानक स्थापित किए गए: 1) 2000 क्यूबिक मीटर तक की इंजन क्षमता वाली यात्री कारों का उपयोग करते समय। सेमी समावेशी - 1200 रूबल प्रति माह; 2) 2000 केबी से अधिक इंजन क्षमता वाली यात्री कारों का उपयोग करते समय। सेमी - 1500 रूबल प्रति माह। इन मानकों से अधिक होने पर कर्मचारी द्वारा मुआवजे के रूप में प्राप्त राशि को शामिल किया जाता है जो कराधान के अधीन कर्मचारी की आय में खर्चों के मुआवजे के लिए उपर्युक्त मानकों से अधिक है। इस संबंध में, कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में किए गए खर्चों के लिए पूर्ण मुआवजा प्राप्त करने के कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन होता है।

हालाँकि, कला के भाग 2 में जो दिया गया है उसके आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 164, मुआवजे के भुगतान की परिभाषा, कला की सामग्री। रूसी संघ के श्रम संहिता के 188, सूचीबद्ध मानकों से अधिक राशि में कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में एक कर्मचारी का खर्च विशेष रूप से मुआवजे के भुगतान से संबंधित है, न कि कर्मचारी की आय से। यह परिस्थिति कला के भाग 2 में प्रकट नहीं होती है। 164, न ही कला में। मुआवजे के भुगतान और कर्मचारी आय के बीच अंतर करने के आधार के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 188। उपरोक्त के संबंध में, यह निष्कर्ष निकलता है कि निर्दिष्ट उप-कानून कला के भाग 2 की सामग्री से उत्पन्न होने वाले श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन करता है। 164 रूसी संघ का श्रम संहिता और कला। 188 रूसी संघ का श्रम संहिता।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 168, जब व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य होता है: 1) व्यापार यात्रा के स्थान और वापसी के लिए यात्रा व्यय; 2) आवासीय परिसर किराए पर लेने का खर्च; 3) स्थायी निवास स्थान के बाहर रहने से जुड़े अतिरिक्त खर्च (दैनिक भत्ता); 4) नियोक्ता की जानकारी या अनुमति से कर्मचारी द्वारा किए गए अन्य खर्च।

इस प्रकार, व्यावसायिक यात्राओं के लिए कानून द्वारा स्थापित मुआवजे के भुगतान की सूची संपूर्ण नहीं है। नियोक्ता कर्मचारी के अन्य खर्चों को मुआवजे के अधीन मान सकता है क्योंकि वे कार्य कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता के कारण होते हैं।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 168 में कहा गया है कि व्यावसायिक यात्राओं से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति की प्रक्रिया और राशि संगठन के सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा निर्धारित की जाती है। इस मामले में, मुआवजे की राशि संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित मुआवजे की राशि से कम नहीं हो सकती है। यात्रा व्यय के मुआवजे पर एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं कर सकता है।

रूसी संघ संख्या 729 की सरकार का फरमान "संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के क्षेत्र में व्यापार यात्राओं से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति की राशि पर" दिनांक 2 अक्टूबर, 2002 ने प्रतिपूर्ति के लिए मानक स्थापित किए व्यावसायिक यात्राओं के स्थान तक आने-जाने का खर्च।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 168 में किसी कर्मचारी द्वारा व्यावसायिक यात्रा के संबंध में किए गए खर्चों को सीमित करने की संभावना के बारे में भी कुछ नहीं कहा गया है। इसलिए, यह माना जाना चाहिए कि व्यावसायिक यात्राओं के दौरान यात्रा व्यय की प्रतिपूर्ति के लिए राशि पर प्रतिबंध कला के भाग 2 के साथ विरोधाभास है। 164 रूसी संघ का श्रम संहिता और कला। 168 रूसी संघ का श्रम संहिता।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 187, जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम के बाहर उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजता है, तो वह अपना कार्य स्थान (स्थिति) और औसत वेतन बरकरार रखता है। काम से दूर किसी अन्य स्थान पर अपने कौशल में सुधार करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों को यात्रा व्यय के लिए उसी तरह भुगतान किया जाता है जैसे व्यावसायिक यात्राओं पर भेजे गए कर्मचारियों को दिया जाता है।

इस प्रकार, जो कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम से गुजरते हैं, उन्हें व्यावसायिक यात्राओं पर खर्च के लिए स्थापित नियमों के अनुसार मुआवजा भुगतान मिलता है। हालाँकि, इस मामले में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण के दौरान किए गए खर्चों के लिए पूर्ण मुआवजे का अधिकार है; खर्चों की पूर्ण प्रतिपूर्ति के उनके अधिकार पर प्रतिबंध कला के भाग 2 के अनुरूप नहीं है; 164 रूसी संघ का श्रम संहिता और कला। 187 रूसी संघ का श्रम संहिता। गारंटी के रूप में, इन कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है: 1) समान कामकाजी परिस्थितियों के साथ उनके कार्यस्थल (स्थिति) का संरक्षण; 2) उन्नत प्रशिक्षण के दौरान औसत कमाई बनाए रखना; 3) कार्य की प्रक्रिया में उन्नत प्रशिक्षण के दौरान अर्जित कौशल का उपयोग करने का अवसर प्रदान करना।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 169, जब कोई कर्मचारी नियोक्ता के साथ पूर्व समझौते से, किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है: 1) कर्मचारी, उसके परिवार के सदस्यों और को स्थानांतरित करने के लिए खर्च संपत्ति का परिवहन, उन मामलों को छोड़कर जहां नियोक्ता कर्मचारी को परिवहन के उचित साधन प्रदान करता है; 2) नए निवास स्थान पर बसने का खर्च। सूचीबद्ध खर्चों के लिए मुआवजे की विशिष्ट राशि रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं हो सकती है।

2 अप्रैल, 2003 को रूसी संघ संख्या 187 की सरकार की डिक्री "किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए उनके स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारियों के खर्चों के लिए संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों द्वारा मुआवजे की राशि पर" ने स्थापित किया कि स्थानांतरण व्यय एक कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों (परिवहन में यात्रियों के अनिवार्य व्यक्तिगत बीमा के लिए बीमा योगदान, यात्रा दस्तावेज जारी करने के लिए सेवाओं के लिए भुगतान, ट्रेनों में बिस्तर के उपयोग के लिए खर्च सहित) की प्रतिपूर्ति यात्रा दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की गई वास्तविक खर्चों की राशि में की जाती है, लेकिन यात्रा की लागत से अधिक नहीं, जो किसी व्यावसायिक यात्रा और वापसी की यात्रा की लागत के समान ही निर्धारित की जाती है।

कर्मचारी को अपने खर्चों के लिए नियोक्ता से मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। इस अधिकार के अनुरूप कर्मचारी को उचित मुआवजा देना नियोक्ता का दायित्व है। कर्मचारी इन उद्देश्यों के लिए अपना धन खर्च करने के लिए बाध्य नहीं है। इस संबंध में, नियोक्ता कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा, किसी अन्य क्षेत्र में उन्नत प्रशिक्षण, या किसी अन्य क्षेत्र में काम पर जाने के लिए आवश्यक धनराशि प्रदान करने के लिए बाध्य है। किसी कर्मचारी के पास पर्याप्त धन की कमी उसे व्यावसायिक यात्रा पर जाने, किसी अन्य क्षेत्र में अपनी योग्यता में सुधार करने, या किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए जाने के अपने दायित्वों को पूरा करने से इनकार करने की अनुमति देती है। इस तरह का इनकार वर्तमान कानून का उल्लंघन नहीं है, और इसलिए कर्मचारी के लिए प्रतिकूल परिणाम नहीं होने चाहिए।

नियोक्ता यह पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने के बाद कि वे कर्मचारी द्वारा खर्च किए गए थे, वेतन के पहले भुगतान पर किए गए वास्तविक खर्चों की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। इस दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता की विफलता कर्मचारी को कला के तहत मुआवजे की राशि के आवेदन की मांग करने की अनुमति देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, जो कर्मचारी को देय राशि के भुगतान में देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज के भुगतान का प्रावधान करता है, जिसमें संगठन के कानून और स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित मुआवजा भी शामिल है।

श्रम गारंटी कार्यकर्ता

वर्तमान कानून नियोक्ता को उस कर्मचारी को प्रशिक्षण के संबंध में किए गए खर्चों का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है जो काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ता है। कानून की सामग्री में मुआवजे की केवल एक छोटी सूची शामिल है जो नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए बाध्य है जो काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ते हैं।

कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 173, नियोक्ता राज्य मान्यता के साथ उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पत्राचार द्वारा अध्ययन करने वाले कर्मचारियों को प्रति शैक्षणिक वर्ष में एक बार शैक्षणिक संस्थान के स्थान की यात्रा और वापसी के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। अध्ययन स्थल से आने-जाने की यात्रा की लागत का भुगतान करने के लिए नियोक्ता द्वारा उपयोग किया जाने वाला न्यूनतम मानक व्यावसायिक यात्राओं पर यात्रा के लिए स्थापित मानक हैं। यद्यपि नियोक्ता, अपने स्वयं के खर्च पर, संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक यात्राओं और वापस यात्रा के लिए स्थापित भुगतान से अधिक राशि में कर्मचारी को मुआवजा दे सकता है।

कला के भाग 1 पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 174, नियोक्ता राज्य मान्यता प्राप्त माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ने वाले कर्मचारियों को प्रति शैक्षणिक वर्ष में एक बार, इस शैक्षणिक संस्थान के स्थान तक यात्रा की लागत और वापस भुगतान करने के लिए बाध्य है। 50 प्रतिशत की राशि.

इस मामले में, राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम के रूप में, व्यापार यात्राओं और वापसी पर यात्रा के लिए भुगतान की मात्रा, जो संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के लिए स्थापित की जाती है, का उपयोग किया जाता है। हालाँकि, विचाराधीन स्थिति में न्यूनतम 50 प्रतिशत की राशि में व्यापार यात्राओं और वापसी पर यात्रा के लिए भुगतान है। नियोक्ता को अपने स्वयं के खर्च पर, एक माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थान में पढ़ने वाले कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली मुआवजे की राशि बढ़ाने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, अध्ययन के स्थान पर यात्रा की लागत का पूरा भुगतान करने के लिए। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी की योग्यता में सुधार करने की आवश्यकता को पहचानता है। इस संबंध में, कर्मचारी का प्रशिक्षण स्थल तक और वापस आने का यात्रा व्यय कार्य गतिविधियों से संबंधित है।

इसलिए इन्हें कर्मचारी की आय में शामिल नहीं किया जाना चाहिए. कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 164 को मुआवजे के भुगतान के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इस प्रकार, कानून में, प्रशिक्षण के साथ काम को जोड़ने वाले कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए नियोक्ता के दायित्व अध्ययन के स्थान और वापसी की यात्रा की लागत का भुगतान करने तक सीमित हैं, और माध्यमिक व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन करते समय - यात्रा की लागत का आंशिक भुगतान 50 प्रतिशत की राशि. शिक्षण संस्थान की यात्रा से पहले कर्मचारी के आवेदन के आधार पर नियोक्ता द्वारा अध्ययन स्थल से आने-जाने के लिए यात्रा का भुगतान किया जाना चाहिए। जब कोई कर्मचारी शैक्षणिक संस्थान की यात्रा के बाद अध्ययन स्थल तक यात्रा की लागत के बारे में दस्तावेजों के साथ एक आवेदन जमा करता है, तो मुआवजे का भुगतान वेतन के पहले भुगतान के दिन किया जाना चाहिए। निर्दिष्ट समय सीमा का उल्लंघन कला के आवेदन का आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, जो कर्मचारी को देय राशि की देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज के भुगतान का प्रावधान करता है।

दायित्वों के अलावा, नियोक्ता के पास कर्मचारी को प्रशिक्षण से संबंधित खर्चों का भुगतान करने का अधिकार है। नियोक्ता अपने खर्च पर कर्मचारी को उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों में प्रशिक्षण के दौरान होने वाले खर्चों की भरपाई कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को निर्दिष्ट शैक्षणिक संस्थानों में प्रशिक्षण की लागत का भुगतान कर सकता है। कर्मचारी की पढ़ाई के लिए नियोक्ता का भुगतान हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि उसने नियोक्ता की कीमत पर अपनी योग्यता में सुधार किया है। इस संबंध में, कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जा सकता है, जो कला में है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 187 नियोक्ता द्वारा उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजे गए व्यक्तियों के लिए स्थापित किए गए हैं। विशेष रूप से, एक कर्मचारी मध्यवर्ती प्रमाणीकरण से गुजरने के लिए अध्ययन के स्थान से यात्रा की लागत, आवास लागत की प्रतिपूर्ति और संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं के लिए स्थापित राशि में दैनिक भत्ता प्राप्त कर सकता है। ये भुगतान सीधे उस कर्मचारी की कार्य गतिविधि से संबंधित हैं जो नियोक्ता की कीमत पर उन्नत प्रशिक्षण प्राप्त करता है। इस संबंध में, नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण से संबंधित खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए कर्मचारी को भुगतान की गई राशि को मुआवजे के भुगतान के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए, न कि कर्मचारी की आय के रूप में। ये भुगतान मुआवजे की परिभाषा के अनुरूप हैं, जो कला के भाग 2 में पाया जाता है। 164 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसलिए, उन्हें मुआवज़ा भुगतान के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।

नियोक्ता की कीमत पर अपनी योग्यता में सुधार करने वाले कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की लागत, अन्य खर्चों के मुआवजे का भुगतान करने की शर्त, नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि के बीच एक समझौते में, संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में रखी जा सकती है। कर्मचारी। यह शर्त कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति में सुधार करती है।

इस संबंध में, संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों और श्रम अनुबंधों में इसका समावेश कला से मेल खाता है। 8, 9 रूसी संघ का श्रम संहिता। स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों में संबंधित शर्त शामिल होने के बाद, यह बाध्यकारी हो जाता है।

इस तरह के समावेशन के बाद, नियोक्ता का मुआवजे के भुगतान का अधिकार एक दायित्व में बदल जाता है।

और, इसके विपरीत, कर्मचारी को इस दायित्व के अनुरूप स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों और श्रम अनुबंधों में स्थापित भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है। इस प्रकार, कानून कर्मचारियों को प्रशिक्षण से संबंधित खर्चों की भरपाई करने के लिए नियोक्ता के दायित्वों की एक विस्तृत सूची प्रदान नहीं करता है। नियोक्ता के खर्च पर इस सूची का विस्तार किया जा सकता है।

कला के भाग 1 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 184 में श्रमिकों के स्वास्थ्य को नुकसान होने की स्थिति में चिकित्सा, सामाजिक और व्यावसायिक पुनर्वास से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति का अधिकार प्रदान किया गया है। कर्मचारियों को भुगतान की जाने वाली राशि के प्रकार और राशि संघीय कानून द्वारा निर्धारित की जाती है।

पैराग्राफ के अनुसार. 3 पी. 1 कला. 2 जुलाई 1998 के संघीय कानून संख्या 125-एफजेड के 8 "औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर", एक कर्मचारी को निम्नलिखित अतिरिक्त खर्चों के लिए मुआवजे का अधिकार है: 1) अतिरिक्त चिकित्सा देखभाल के लिए (अधिक से अधिक) जो अनिवार्य चिकित्सा बीमा के लिए प्रदान किया गया है), जिसमें अतिरिक्त भोजन और दवाओं की खरीद भी शामिल है; 2) बीमाधारक के लिए बाहरी (विशेष चिकित्सा और घरेलू) देखभाल, जिसमें उसके परिवार के सदस्यों द्वारा प्रदान की गई देखभाल भी शामिल है; 3) सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार के लिए, उपचार की पूरी अवधि के लिए छुट्टी के लिए भुगतान (कानून द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान छुट्टी के अलावा) और उपचार के स्थान और वापसी की यात्रा, बीमाधारक की यात्रा की लागत के लिए मुआवजा, और, यदि आवश्यक हो, तो उसके साथ आने वाले व्यक्ति की उपचार स्थल तक और वापस आने की यात्रा, उनके आवास और भोजन की लागत भी; 4) प्रोस्थेटिक्स के लिए, साथ ही काम के दौरान और घर पर बीमाधारक के लिए आवश्यक उपकरणों के प्रावधान के लिए; 5) विशेष वाहनों के प्रावधान, उनकी वर्तमान और प्रमुख मरम्मत, ईंधन और स्नेहक के खर्च का भुगतान; 6) व्यावसायिक प्रशिक्षण (पुनः प्रशिक्षण) के लिए। कर्मचारियों के लिए सूचीबद्ध अतिरिक्त प्रकार की सहायता रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर प्रदान की जाती है, जिसमें नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ बीमा किया जाना चाहिए। उपचार के स्थान और वापसी की यात्रा की लागत और रास्ते में बिताए गए समय के लिए दैनिक भत्ते का भुगतान करने के लिए, व्यावसायिक यात्राओं के दौरान संघीय बजट से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों के लिए खर्चों के मुआवजे के लिए स्थापित मानकों का उपयोग किया जाता है।

नियोक्ता को अपने खर्च पर कर्मचारियों को उपचार, सामाजिक और व्यावसायिक पुनर्वास की आवश्यकता से संबंधित अतिरिक्त मुआवजा भुगतान प्राप्त करने का अधिकार प्रदान करने का अधिकार है।

उपरोक्त नियोक्ता के निर्दिष्ट भुगतानों को मुआवजे के भुगतानों की संख्या में शामिल करने की अनुमति देता है, क्योंकि वे मुआवजे की कानूनी अवधारणा के अनुरूप हैं, जो कला के भाग 2 में दिया गया है। 164 रूसी संघ का श्रम संहिता। किसी कर्मचारी की कार्य गतिविधि तभी संभव है जब कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से कार्य कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम हो। इस संबंध में, उपचार की लागत और कर्मचारी की काम करने की क्षमता को बनाए रखने की लागत सीधे कार्य गतिविधि से संबंधित है।

कला में रूसी संघ का संविधान। 45 समान मानव अधिकारों और स्वतंत्रता की राज्य सुरक्षा की गारंटी देता है, और इसलिए श्रमिकों के श्रम अधिकार। कला के भाग 1 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 में कहा गया है कि श्रम कानून का उद्देश्य श्रमिकों और नियोक्ताओं के श्रम अधिकारों और हितों की राज्य गारंटी स्थापित करना है।

श्रम के कानूनी विनियमन के बुनियादी सिद्धांतों में, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2 में राज्य द्वारा उनके श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा के लिए सभी के अधिकारों को सुनिश्चित करने का आह्वान किया गया है। यह सिद्धांत श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए समर्पित रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा XIII के अध्याय 56 - 58 में निर्दिष्ट है।

में आधुनिक रूसनियोक्ताओं के बीच निजी संपत्ति संगठनों की संख्या बढ़ रही है, व्यक्तिगत उद्यमीऔर किराए के श्रम का उपयोग करने वाले अन्य व्यक्ति, जहां श्रम संबंधों का विनियमन हमेशा श्रम कानून पर आधारित नहीं होता है। इस संबंध में, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा, इसके अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण की भूमिका और महत्व बढ़ रहा है।

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 352 में प्रावधान है कि हर किसी को अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता को कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से सुरक्षित रखने का अधिकार है, जो पूरी तरह से कला के भाग 2 के अनुरूप है। रूसी संघ के संविधान के 45.

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के मुख्य तरीके उसी लेख के भाग 2 में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। कला के भाग 2 के नए संस्करण में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 352, कर्मचारियों द्वारा श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा पहले आती है। इसका मतलब श्रमिकों को उनके अधिकारों के उल्लंघन से राज्य सुरक्षा को कमजोर करना नहीं है, बल्कि इसका उद्देश्य श्रमिकों द्वारा कानूनी तरीकों से आत्मरक्षा की संभावना की प्राप्ति पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है।

कला के भाग 2 का नया संस्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता का 352 श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के तरीकों की सूची का विस्तार करता है, उन्हें न्यायिक सुरक्षा के साथ पूरक करता है, जिसे कला के आधार पर सुनिश्चित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के संविधान का 46, जो सभी के लिए न्यायिक सुरक्षा का अधिकार स्थापित करता है।

कला के भाग 2 के नए संस्करण के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 352, श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के मुख्य तरीके हैं:

कर्मचारियों द्वारा श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 379 और 38);

ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 370 - 383);

श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;

न्यायिक सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382, ​​383, 391-397)।

इसके अलावा, हम व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों पर अदालत के बाहर विचार करके और निर्धारित तरीके से उनके समाधान के माध्यम से श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा में योगदान करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381-390, 398-418) ).

राज्य की नीति के निर्माण और कार्यान्वयन में नागरिकों और सार्वजनिक संगठनों के अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा सुनिश्चित करने के साथ-साथ संघीय निकायों की गतिविधियों पर सार्वजनिक नियंत्रण सुनिश्चित करना राज्य की शक्तिरूसी संघ के विषय और स्थानीय सरकारी निकाय, रूसी संघ के सार्वजनिक चैंबर की गतिविधियाँ, हाल ही में बनाई गई एक नई संस्था, निर्देशित हैं।

भविष्य में, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों को रूसी संघ के श्रम संहिता की संरचना के अनुरूप अनुक्रम में शामिल किया गया है।

जहाँ तक कर्मचारियों द्वारा अपने अधिकारों की आत्मरक्षा की बात है, रूसी संघ का श्रम संहिता उनके प्रपत्रों और नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान करता है कि वह कर्मचारियों की आत्मरक्षा में हस्तक्षेप न करे।

कर्मचारियों द्वारा अपने श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा के रूपों के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 379 संदर्भित करता है:

1) रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने से कर्मचारी का लिखित इनकार;

2) रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी द्वारा वह काम करने से लिखित इनकार जो सीधे उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरे में डालता है।

इस काम से इनकार करने की अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकारों को बरकरार रखेगा।

किसी कर्मचारी को कानूनी आधार पर काम करने से मना करना, जिसमें श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरा होने की स्थिति, या भारी काम करना और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करना शामिल है। रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया, उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 220)।

उदाहरण के लिए, काम के निलंबन का कानूनी आधार 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में इस अधिकार का प्रयोग नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने समझाया कि कला के बाद से। रूसी संघ के श्रम संहिता का 142 उस कर्मचारी को बाध्य नहीं करता है जिसने काम को निलंबित कर दिया था, उस अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल पर उपस्थित रहने के लिए जिसके लिए उसका काम निलंबित कर दिया गया था, और कला के भाग 3 के आधार पर इसे भी ध्यान में रखा गया था। संहिता के 4, मजदूरी के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन या पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान न करने को जबरन श्रम माना जाता है, उसे तब तक काम पर न जाने का अधिकार है जब तक कि उसे विलंबित राशि का भुगतान नहीं किया जाता है;

कर्मचारियों के लिए अपने श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों में व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों के समाधान के लिए अधिकारियों के पास उनकी अपील भी शामिल होनी चाहिए।

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के संविधान के 45, हर किसी को कला के भाग 1 में निहित, कानून द्वारा निषिद्ध नहीं, सभी तरीकों से अपने अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा करने का अधिकार है। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस संबंध में, श्रमिक, अपने श्रम अधिकारों की रक्षा में, न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट तरीकों का उपयोग कर सकते हैं।

अदालतों द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करते समय श्रमिकों के श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा की जाती है।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों के बीच एक विशेष स्थान श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण का है, क्योंकि इसके कार्यान्वयन में नियोक्ताओं पर राज्य (कानूनी) प्रभाव की शक्ति का उपयोग किया जाता है, उनके प्रतिनिधि, उन्हें ज्ञात उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अधिकृत निकायों के निर्देशों का अनिवार्य अनुपालन करने के लिए मजबूर करते हैं, और, इसके अलावा, राज्य जबरदस्ती के उपाय - श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदार लोगों को उचित मामलों में अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाना।

राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण अधिकृत राज्य निकायों की गतिविधि है जिसका उद्देश्य श्रम प्रबंधन में नियोक्ताओं के कार्यों के श्रम कानून के अनुपालन की पुष्टि करना (काम करने की स्थिति स्थापित करना और श्रम कानून लागू करना, सामूहिक समझौतों, समझौतों के अन्य मानक कानूनी कृत्यों), उल्लंघनों को रोकना और पहचानना है। नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों के उल्लंघन में अपराधियों को न्याय के कटघरे में लाना।

राज्य निकाय श्रम कानून, श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण करते हैं, ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत करते हैं, उनके निरीक्षणालयों को कार्यान्वित करने के लिए अधिकृत किया जाता है सार्वजनिक नियंत्रणइस डोमेन में.

प्रशासनिक सुधार के कारण संघीय कार्यकारी निकाय की संरचना और शक्तियों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए। विशेष रूप से, श्रम मंत्रालय के बजाय और सामाजिक विकाससंघीय कार्यकारी निकायों की संरचना, 9 मार्च 2004 संख्या 314 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित "संघीय निकायों और कार्यकारी शक्ति की प्रणाली और संरचना पर", श्रम के लिए संघीय सेवा की उपस्थिति प्रदान करती है और रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के भीतर रोजगार। 6 अप्रैल, 2004 संख्या 156 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री "श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के मुद्दे" यह निर्धारित करती है कि यह सेवा एक संघीय कार्यकारी निकाय है जो श्रम कानून और अन्य के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कार्यों का प्रयोग करती है। श्रम मानक अधिकार और अन्य कार्यों वाले नियामक कानूनी कार्य। 30 जून 2004, संख्या 324 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर विनियमों द्वारा, इसे मुख्य रूप से श्रम, रोजगार और के क्षेत्र में पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कार्य सौंपे गए हैं। वैकल्पिक सिविल सेवा. ये कार्य संघीय श्रम निरीक्षणालय द्वारा किए जाते हैं, जो इस संघीय सेवा का हिस्सा है। संघीय श्रम और रोजगार सेवा स्वयं रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के अधिकार क्षेत्र में है।

संघीय ढांचे में कार्यकारी निकायश्रम के क्षेत्र में राज्य पर्यवेक्षण करने के लिए अधिकृत अन्य निकाय भी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, तकनीकी पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा, परमाणु पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा।

इसके बाद 20 मई, 2004 नंबर 650 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा "संघीय कार्यकारी अधिकारियों की संरचना के मुद्दे" का पालन किया गया, जिसके द्वारा तकनीकी पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा और परमाणु पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा को बदल दिया गया। पर्यावरण, तकनीकी और परमाणु पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा, जिसका नेतृत्व सरकार आरएफ करती है।

संघीय कार्यकारी निकायों की संरचना और शक्तियों में परिवर्तन को अभी तक पूर्ण कानूनी पंजीकरण नहीं मिला है। इसलिए, राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण के मुद्दों को कवर करते समय, पहले से अपनाए गए मानक कानूनी कृत्यों का उपयोग किया जाता है, जिन्हें अब तक बरकरार रखा गया है कानूनी बल.

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 353, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण के निकाय हैं:

I) संघीय श्रम निरीक्षणालय;

2) विशेष संघीय पर्यवेक्षण निकाय;

3) संघीय कार्यकारी प्राधिकरण, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी;

4) रूसी संघ के अभियोजक जनरल और उनके अधीनस्थ अभियोजक।

संघीय श्रम निरीक्षणालय रूसी संघ के क्षेत्र में सभी नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण का प्रयोग करता है।

संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारी, गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कार्य करते हुए, संघीय श्रम निरीक्षण निकायों के साथ-साथ कुछ उद्योगों और कुछ औद्योगिक सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण करते हैं।

संघीय कार्यकारी प्राधिकरण, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय श्रम कानून और उनके अधीनस्थ संगठनों में श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर तरीके से और निर्धारित शर्तों के तहत अंतर्विभागीय नियंत्रण रखते हैं। संघीय कानून और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून। संघीय कार्यकारी अधिकारियों की प्रणाली और संरचना के सुधार के संबंध में संघीय मंत्रालयरूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों या रूसी संघ की सरकार के फरमानों द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर, गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में नियंत्रण और पर्यवेक्षण कार्य करने का अधिकार नहीं है।

अभियोजक जनरल और उनके अधीनस्थ अभियोजक, संघीय कानून के अनुसार, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के सटीक और समान कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण करते हैं।

पर्यवेक्षण और नियंत्रण के राज्य निकाय आपस में, साथ ही ट्रेड यूनियनों, ट्रेड यूनियनों के श्रम निरीक्षकों, नियोक्ताओं के संघों और अन्य संगठनों के साथ अपनी गतिविधियों को चलाने में बातचीत करते हैं।

अध्याय 2. नागरिक कानून में व्यक्तियों की सामाजिक गारंटी

2.1 व्यक्तियों के अधिकार

रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 1 नागरिकों (व्यक्तियों) द्वारा व्यक्तिपरक नागरिक अधिकारों के अधिग्रहण और प्रयोग में बुनियादी सिद्धांत (सिद्धांत) तैयार करता है।

यह याद रखना चाहिए कि नागरिक कानूनी संबंधों में भागीदार समान हैं। नागरिक कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों की समानता को एक दूसरे के संबंध में उनकी कानूनी (लेकिन आर्थिक नहीं) समानता के रूप में समझा जाना चाहिए, जो उन प्रतिभागियों के बीच क्षैतिज संबंधों की उपस्थिति का प्रतीक है जो आधिकारिक या अन्य कानूनी अधीनता में नहीं हैं।

रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 1 निजी मामलों में किसी के भी मनमाने हस्तक्षेप की अस्वीकार्यता के सिद्धांत को परिभाषित करता है, जहां कुंजी एक नागरिक या कानूनी इकाई (एक निजी व्यक्ति के रूप में) की गतिविधि के रूप में एक निजी मामले की अवधारणा है। , सार्वजनिक कानून नहीं बल्कि निजी के अनुप्रयोग के क्षेत्र में निजी हित पर आधारित। यह निजी व्यावसायिक गतिविधि, एक नागरिक का निजी जीवन और सामान्य तौर पर वह सब कुछ हो सकता है जो राज्य की सीमाओं के बाहर है, सार्वजनिक हितों को आगे बढ़ाने वाली राजनीतिक और अन्य सार्वजनिक गतिविधियाँ। किसी नागरिक या कानूनी इकाई के निजी व्यवसाय को किसी भी व्यक्ति या राज्य द्वारा इसमें मनमाने हस्तक्षेप से कानून द्वारा संरक्षित किया जाना चाहिए। बेशक, गोपनीयता की डिग्री निजी मामले की प्रकृति के आधार पर भिन्न-भिन्न मानी जाती है।

नागरिकों और कानूनी संस्थाओं द्वारा नागरिक अधिकारों के निर्बाध प्रयोग की आवश्यकता नागरिक कानून के कामकाज की आधारशिला और शर्त है। अंततः यह देश में अस्तित्व का प्रश्न है सामान्य व्यवस्थावैधता और कानून का शासन.

ऊपर बताए गए सिद्धांत की सीधी निरंतरता उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली और उनकी न्यायिक सुरक्षा सुनिश्चित करने का सिद्धांत है।

कला के अनुच्छेद 2 में। नागरिक संहिता का 1 नागरिकों (व्यक्तियों) की स्वतंत्रता के सिद्धांत को स्थापित करता है और कानूनी संस्थाएंकानून द्वारा प्रदान किए गए नागरिक अधिकारों के अधिग्रहण और प्रयोग में। साथ ही, "किसी की अपनी इच्छा", "इच्छा की स्वायत्तता" और "किसी के अपने हित में" की अवधारणाएं नागरिक कानून के आवेदन के चरण में इस सिद्धांत के संचालन में सामान्य दिशा निर्धारित करती हैं। बेशक, उनकी शाब्दिक व्याख्या नहीं की जा सकती, क्योंकि ऐसे मामले संभव हैं जब नागरिक अधिकार "अपनी इच्छा से नहीं" (उदाहरण के लिए, नाबालिगों के संबंध में अभिभावकों के कार्यों से) और "किसी के अपने हित में नहीं" हासिल किए जाते हैं और उनका प्रयोग किया जाता है। लेकिन अन्य व्यक्तियों, समाज और राज्य के हित में।

रूसी संघ का नागरिक संहिता (अनुच्छेद 2) नागरिक कानून द्वारा विनियमित तीन प्रकार के संबंधों को अलग करता है: संपत्ति संबंध, संबंधित व्यक्तिगत गैर-संपत्ति संबंध और संबंध जिनकी वस्तुएं अविभाज्य मानवाधिकार और स्वतंत्रता के साथ-साथ अन्य अमूर्त लाभ हैं।

इन संबंधों में, आर्थिक क्षेत्र में सक्रिय संपत्ति संबंधों का प्रमुख स्थान है (पैराग्राफ 1, पैराग्राफ 1, आर्टिकल 2)। उनका मुख्य उद्देश्य वह संपत्ति है जो कमोडिटी-मनी सर्कुलेशन में एक वस्तु के रूप में कार्य करती है या कार्य कर सकती है।

संपत्ति से जुड़े व्यक्तिगत गैर-संपत्ति संबंध (पैराग्राफ 1, खंड 1, अनुच्छेद 2) अक्सर लेखकत्व के अधिकार, नाम के अधिकार और विज्ञान, साहित्य और कला के कार्यों, आविष्कारों के अन्य व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों के संबंध में उत्पन्न होते हैं। , उपयोगिता मॉडल, औद्योगिक डिजाइन, साहित्य और कला के कार्यों के कलाकारों के व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकार। इन संबंधों के उद्देश्य वे अधिकार हैं जिनकी कोई आर्थिक सामग्री नहीं है और जिनका सीधे तौर पर मौद्रिक संदर्भ में मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। लेकिन इन अधिकारों के धारकों के पास एक ही समय में संपत्ति के अधिकार हैं, मुख्य रूप से बौद्धिक गतिविधि के परिणामों के विशेष उपयोग का अधिकार। इस संबंध में, वे समानांतर निर्मित संपत्ति संबंधों के आधार पर भौतिक लाभ प्राप्त कर सकते हैं और आय प्राप्त कर सकते हैं।

एक अलग प्रकार में अविभाज्य मानव अधिकारों और स्वतंत्रता और अन्य अमूर्त लाभों की सुरक्षा के लिए संबंध शामिल हैं (खंड 2)। ये संबंध सीधे तौर पर संपत्ति संबंधों से संबंधित नहीं हैं, हालांकि प्रासंगिक अधिकारों, स्वतंत्रता और लाभों के उल्लंघन के मामले में, अन्य उपायों के साथ, उनके मालिकों को हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजा लागू किया जा सकता है। नागरिक संहिता नागरिक कानून द्वारा संरक्षित अधिकारों, स्वतंत्रता और अन्य अमूर्त लाभों की एक खुली सूची का प्रतिनिधित्व करती है, जो इसके आवेदन के दायरे को महत्वपूर्ण रूप से विस्तारित करती है।

2.2 सिविल अनुबंध समाप्त करते समय गारंटी (निर्माण अनुबंध के उदाहरण का उपयोग करके)

अनुबंध दायित्वों के कानून की सबसे महत्वपूर्ण संस्थाओं में से एक है, क्योंकि कानूनी दायित्वों में अंतर्निहित एक कानूनी तथ्य का प्रतिनिधित्व करता है। एक अनुबंध नागरिक अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करने, बदलने या समाप्त करने के लिए दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच एक समझौता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 420 के खंड 1)।

अनुबंध संपत्ति और संबंधित गैर-संपत्ति संबंधों के कानूनी विनियमन का सबसे महत्वपूर्ण साधन है और इसमें निम्नलिखित मुख्य विशेषताएं हैं।

1. एक समझौते के समापन से नागरिक लेनदेन में प्रतिभागियों के बीच कानूनी संबंध की स्थापना होती है और नागरिक कानून के दो या दो से अधिक विषयों के बीच एक विशिष्ट कानूनी संबंध का उदय होता है।

2. संविदात्मक संबंधों में नागरिक कानून के सामान्य सिद्धांतों को लागू किया जाता है। इसके प्रतिभागियों के संबंध आपसी समानता पर आधारित हैं। पार्टियाँ एक-दूसरे से स्वतंत्र हैं, चाहे वे नागरिक हों, कानूनी संस्थाएँ हों, राष्ट्रीय-राज्य हों या प्रशासनिक-क्षेत्रीय संस्थाएँ हों जिनका प्रतिनिधित्व उनके अधिकारियों और प्रबंधन द्वारा किया जाता है। एक अनुबंध अपने प्रतिभागियों के बीच एक समझौते के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है, एक दायित्व में प्रवेश करने और इसकी शर्तों को निर्धारित करने के लिए समझौते पर पहुंचने की आवश्यकता होती है, और अनुबंध समाप्त करने के लिए जबरदस्ती केवल कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए मामलों में ही संभव है।

3. अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों का प्रयोग और दायित्वों की पूर्ति राज्य के कानूनी प्रभाव के उपायों द्वारा सुनिश्चित की जाती है, जो दायित्व को कानूनी बल देता है, जिसमें देनदार को निर्धारित शर्तों को पूरा करने के लिए मजबूर करने के उपायों को लागू करने की संभावना शामिल है। अनुबंध।

संविदात्मक संबंधों का समापन करते समय, अनुबंध में अधिकारों और दायित्वों पर सहमत होने पर कानून के मानदंडों और पार्टियों की इच्छा के बीच संबंध निर्धारित करना बहुत कानूनी महत्व है। संविदात्मक शर्तों के विकास के लिए निर्णायक महत्व पार्टियों का विवेक और उनके हितों और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए कार्यों को करने की संरचना और प्रक्रिया पर उनका समझौता है।

एक अनुबंध दो या दो से अधिक व्यक्तियों की इच्छा की एकल अभिव्यक्ति के रूप में उनकी सामान्य इच्छा को व्यक्त करने वाले स्वैच्छिक कार्यों का प्रतिनिधित्व करता है। अनुबंध में सामान्य इच्छा को बनाने और समेकित करने के लिए, इसे किसी भी बाहरी प्रभाव से मुक्त होना चाहिए, इसलिए कला में विधायक। रूसी संघ के नागरिक संहिता का 421 विशेष रूप से अनुबंध की स्वतंत्रता के सिद्धांत का अर्थ प्रकट करता है।

1. नागरिक और कानूनी संस्थाएं एक समझौते में प्रवेश करने के लिए स्वतंत्र हैं, और संविदात्मक संबंधों के समापन पर निर्णय केवल संभावित समकक्षों की इच्छा पर निर्भर करता है। किसी समझौते में प्रवेश करने की बाध्यता की अनुमति नहीं है, सिवाय उन मामलों के जहां ऐसा दायित्व कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया हो या स्वेच्छा से स्वीकृत दायित्व हो।

2. अनुबंध की स्वतंत्रता अनुबंध समाप्त करते समय दूसरे पक्ष की पसंद की स्वतंत्रता प्रदान करती है।

3. पार्टियां एक समझौते में प्रवेश कर सकती हैं, चाहे वह कानून या अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किया गया हो या प्रदान नहीं किया गया हो, बशर्ते कि यह वर्तमान कानून का खंडन न करे। पार्टियों को एक मिश्रित अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है जिसमें विभिन्न अनुबंधों के तत्व शामिल हैं, और इस मामले में प्रासंगिक अनुबंधों पर नियमों द्वारा निर्देशित किया जाएगा, जिनकी शर्तें मिश्रित अनुबंध में निहित हैं, जब तक कि पार्टियां किस पर सहमत न हों कानून उनके अनुबंध पर लागू होता है।

4. पार्टियां स्वतंत्र रूप से समझौते की शर्तों का निर्धारण करती हैं, सिवाय इसके कि जब समझौते की प्रासंगिक शर्तों की सामग्री सीधे कानून या अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है। यह प्रावधान नागरिक लेनदेन में प्रतिभागियों को अपनी संपत्ति की स्वतंत्रता और आर्थिक स्वतंत्रता का एहसास करने और अन्य प्रतिभागियों के साथ समान शर्तों पर प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति देता है बाज़ार संबंध. अनुबंधों को समाप्त करने और उनकी सामग्री को निर्धारित करने की स्वतंत्रता को स्वीकृत शर्तों को पूरा करने के दायित्व के साथ अनिवार्य रूप से जोड़ा जाना चाहिए, और उनकी गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति एक नागरिक अपराध है। इसलिए, संविदात्मक दायित्वों की सटीक और समय पर पूर्ति सुनिश्चित करना राष्ट्रीय महत्व का कार्य है, क्योंकि संविदात्मक संबंधों की विश्वसनीयता और उनकी स्थिरता में वृद्धि बाजार संबंधों के विकास में मुख्य कारक हैं।

नागरिक संहिता ठेकेदार (कर्मचारी) को अनुबंध को पूरा करने के लिए बाध्य करती है, लेकिन साथ ही उसे समय पर अनुबंध की पूर्ति, पूर्ण अनुबंध के लिए भुगतान, जोखिमों के वितरण की गारंटी देती है, और परिणामों को स्वीकार करने के लिए ग्राहक के दायित्व को भी निर्धारित करती है। काम।

कला से. नागरिक संहिता का 708 यह कला के खंड 2 का अनुसरण करता है। नागरिक संहिता की धारा 314, जो उन अनुबंधों के निष्पादन की अनुमति देती है जिनमें इसकी अवधि पर कोई शर्त नहीं होती है (ऐसे मामलों में "उचित अवधि" का नियम लागू होता है), कार्य अनुबंधों पर लागू नहीं होता है। किसी अनुबंध के लिए, शर्त अनुबंध की एक आवश्यक शर्त है, और यदि पार्टियां इस शर्त पर किसी समझौते पर पहुंचने में विफल रहती हैं, तो अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।

हालाँकि, उपरोक्त आवश्यकता केवल दो समय-सीमाओं से संबंधित है - प्रारंभिक और अंतिम। पार्टियों को अनुबंध में मध्यवर्ती समय सीमा (कार्य के व्यक्तिगत चरणों को पूरा करने की समय सीमा) भी शामिल करने का अवसर दिया जाता है। यदि इस मुद्दे पर कोई समझौता नहीं हुआ है और कोई भी पक्ष इसे अनुबंध में शामिल करने पर जोर नहीं देता है, तो अनुबंध को समाप्त माना जाएगा, लेकिन मध्यवर्ती समय सीमा के बिना।

समय सीमा का विशेष महत्व इस तथ्य में निहित है कि यह इसके उल्लंघन के साथ है कि नागरिक संहिता (अनुच्छेद 405 के खंड 2) देरी के मामले में प्रदान किए गए परिणामों को जोड़ती है (मतलब देरी के दौरान गलती से हुई प्रदर्शन की असंभवता के लिए दायित्व) , निष्पादन की स्वीकृति से इनकार करने के लेनदार के अधिकार का उद्भव, आदि)।

नागरिक संहिता कीमत के मुद्दे को अधिक विस्तार से नियंत्रित करती है। सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, जैसा कि कला के पैराग्राफ 1 से होता है। नागरिक संहिता के 709, जिसमें कला के खंड 3 का संदर्भ शामिल है। संहिता के 424 में, कीमत, शब्द के विपरीत, अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त नहीं है। यदि यह अनुबंध में नहीं है और इसकी शर्तों के आधार पर निर्धारित नहीं किया जा सकता है, तो भुगतान उस कीमत पर किया जाना चाहिए, जो तुलनीय परिस्थितियों में, आमतौर पर समान कार्य के लिए लिया जाता है। इसका मतलब यह है कि अनुबंध समझौते में कीमत, अन्य सभी अनुबंधों की तरह, जिनके लिए कानून अन्यथा प्रावधान नहीं करता है, अनुपस्थित हो सकती है।

नागरिक संहिता में कीमत के आवश्यक तत्वों के संबंध में निर्देश शामिल हैं। उनमें से दो हैं: ठेकेदार की लागत का मुआवजा और उसे देय पारिश्रमिक। यह नियम मुख्य रूप से तब महत्वपूर्ण है जब पार्टियों के बीच कोई अनुबंध-पूर्व विवाद उत्पन्न हो और उसे अदालत में लाया गया हो। अधिक जटिल प्रकार के अनुबंधों के लिए, कीमत आमतौर पर एक अनुमान द्वारा निर्धारित की जाती है, जो किसी को न केवल कीमत के आकार, बल्कि उसके घटकों का भी आकलन करने की अनुमति देती है। ठेकेदार द्वारा तैयार किया गया अनुमान ग्राहक के साथ सहमत होने के क्षण से कानूनी महत्व प्राप्त कर लेता है।

एक और सवाल कीमत से संबंधित है: यदि ठेकेदार अनुमान में निर्धारित तरीके की तुलना में काम के दौरान आवश्यक धनराशि बचाने में कामयाब रहा तो क्या होगा? भले ही बचत इस तथ्य के कारण हुई हो कि ठेकेदार ने काम करने के लिए अधिक प्रगतिशील तरीकों का इस्तेमाल किया, या उन कारणों से जो आम तौर पर ग्राहक के नियंत्रण से परे थे (उदाहरण के लिए, काम के लिए आवश्यक सामग्री या तीसरे पक्ष की सेवाएं सस्ती हो गईं), यह माना जाता है कि ग्राहक को काम के लिए उस राशि का भुगतान किया जाना चाहिए जिसमें यह अनुबंध में निर्दिष्ट मूल्य द्वारा प्रदान किया गया था।

नागरिक संहिता कला में विशेष रूप से प्रकाश डालती है। 705 दो प्रकार के जोखिम। पहला प्रसंस्करण (प्रसंस्करण) के लिए हस्तांतरित सामग्री, उपकरण और चीजों या अनुबंध के निष्पादन में उपयोग की जाने वाली अन्य संपत्ति (बोर्ड, सीमेंट, भवन के पूरा होने के लिए हस्तांतरित निर्माण उपकरण, सिलाई के लिए कपड़े) के आकस्मिक नुकसान या आकस्मिक क्षति से जुड़ा है। , वगैरह।)। विचाराधीन जोखिम वहन करता है जिसने संबंधित संपत्ति प्रदान की है। यह रोमन कानून के बाद से ज्ञात एक सिद्धांत को व्यक्त करता है: मालिक घटना का जोखिम उठाता है। स्वयं नागरिक संहिता (अनुच्छेद 211) में, संबंधित सामान्य नियम इस प्रकार है: "आकस्मिक मृत्यु या संपत्ति को आकस्मिक क्षति का जोखिम उसके मालिक द्वारा वहन किया जाता है, जब तक कि अन्यथा कानून या अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।" जोखिम वितरण का दूसरा विकल्प स्वीकृति से पहले किए गए कार्य के परिणाम में आकस्मिक मृत्यु या आकस्मिक क्षति से संबंधित है।

संहिता ने किसी पार्टी के लिए प्रासंगिक जोखिम वहन करने के लिए कुछ सीमाएँ स्थापित की हैं। सबसे पहले, मालिक, और इसलिए ठेकेदार, सामग्री के नुकसान के जोखिम से मुक्त हैं और तदनुसार, काम के परिणाम की हानि, यदि ये परिणाम प्रतिपक्ष की गलती के कारण हुए, और दूसरी बात, स्थापित मानदंड के आधार पर कला के खंड 2 में। स्थानांतरण में देरी या परिणाम की स्वीकृति में देरी के परिणामों पर नागरिक संहिता के 705, वे देर से पार्टी द्वारा वहन किए जाते हैं। यह मानदंड अनिवार्य है. नतीजतन, यह तब भी मान्य होगा जब अनुबंध के पक्ष अन्यथा निर्धारित करेंगे।

अग्रिम भुगतान और जमा का मुद्दा विशेष रूप से उजागर हुआ है। ठेकेदार को अग्रिम भुगतान (जमा) करने का ग्राहक का दायित्व कानून या अनुबंध में प्रदान किया जाना चाहिए। अग्रिम (जमा) का हस्तांतरण ग्राहक को ठेकेदार पर एक निश्चित निर्भरता में डालता है और उस पर जोखिम डालता है, उदाहरण के लिए, इस तथ्य के साथ कि ठेकेदार के पास काम पूरा करने का समय नहीं होने के कारण वह दिवालिया हो जाता है। ग्राहक के हितों की रक्षा के लिए बैंक गारंटी लागू की जा सकती है। इस मामले में इसका अर्थ यह है कि बैंक, ठेकेदार द्वारा भुगतान किए गए एक निश्चित पारिश्रमिक के लिए, ग्राहक को गारंटी प्रदान करता है कि ठेकेदार काम करेगा या अग्रिम राशि वापस कर देगा।

कोड ग्राहक को यह अधिकार देता है (जब तक कि अनुबंध में अन्यथा प्रदान न किया गया हो) वह किसी भी समय, इनकार का कारण बताए बिना, अनुबंध को पूरा करने से इनकार कर सकता है। ऐसा कारण बैंक द्वारा ग्राहक को ऋण जारी करने से इंकार करना हो सकता है, जिस पर उसने अनुबंध समाप्त करते समय भरोसा किया था। ऐसे मामलों में ठेकेदार के हितों की रक्षा करते हुए, संहिता ग्राहक को अनुबंध की समाप्ति के बारे में ग्राहक से नोटिस प्राप्त करने से पहले पूरा किए गए काम के हिस्से के लिए स्थापित राशि के अपने समकक्ष हिस्से का भुगतान करने की आवश्यकता प्रदान करती है। ठेकेदार को नुकसान के लिए मुआवजे की मांग करने का भी अधिकार है, जो, हालांकि, अनुबंध के तहत काम के पूरे परिणाम की कुल लागत से अधिक नहीं होना चाहिए।

ठेकेदार द्वारा कार्य परिणाम सौंपने और ग्राहक द्वारा उसे स्वीकार करने के साथ अनुबंध समाप्त हो जाता है। कार्य के परिणाम को स्वीकार करने की आवश्यकता ग्राहक की जिम्मेदारियों में से एक है, जो स्वयं अनुबंध का गठन करती है। इस कारण से, संहिता विस्तार से विनियमित करती है कि ग्राहक को कब और कैसे स्वीकृति देनी चाहिए, जिससे पार्टी को संहिता में निहित प्रावधानों का विवरण देने का अवसर मिलता है। अनिवार्य मानदंडऔर सकारात्मक लोगों से भटक जाते हैं।

पूर्ण अधिकारों के प्रकारों में से एक के रूप में संपत्ति के अधिकारों के साथ, जो संपत्ति संबंधों की स्थिर प्रकृति में मध्यस्थता करते हैं, एक अन्य प्रकार के पूर्ण अधिकार भी महत्वपूर्ण हैं - बौद्धिक गतिविधि के आदर्श परिणामों का विशेष अधिकार और कानूनी संस्थाओं, उत्पादों, कार्यों के वैयक्तिकरण के समकक्ष साधन। और सेवाएँ। इस प्रकार के पूर्ण अधिकार उनकी वस्तुओं और गतिविधि के उन रूपों दोनों में काफी भिन्न होते हैं जिनमें वे बनाए जाते हैं।

शारीरिक श्रम के विपरीत, जिसका परिणाम आमतौर पर चीजें होती हैं, बौद्धिक गतिविधि विज्ञान, प्रौद्योगिकी, साहित्य, कला और कलात्मक निर्माण (डिजाइन) के क्षेत्र में किसी व्यक्ति का मानसिक (मानसिक, आध्यात्मिक, रचनात्मक) कार्य है। कुछ श्रम संचालन करने वाले सभी लोग सचेत और सार्थक ढंग से कार्य करते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रिंटिंग हाउस में टाइपसेटर्स जो किताबें छापते हैं। हालाँकि, नागरिक कानून की समझ में, बौद्धिक गतिविधि भौतिक और उत्पादन गतिविधि नहीं है जो चीजों के रूप में पुस्तकों के उत्पादन के साथ समाप्त होती है, बल्कि आध्यात्मिक गतिविधि है जो उदाहरण के लिए, नागरिक कानून के विज्ञान की अवधारणाओं की एक आदर्श प्रणाली के निर्माण के साथ समाप्त होती है। . टाइपसेटर, अपने काम के सभी महत्व के बावजूद, केवल लेखक के मानसिक श्रम के आदर्श परिणामों को अपनाते हैं।

बौद्धिक गतिविधि का परिणाम वस्तुनिष्ठ रूप में व्यक्त उसका उत्पाद होता है, जिसे उसकी प्रकृति के आधार पर विज्ञान, साहित्य, कला, आविष्कार या औद्योगिक डिजाइन का कार्य कहा जाता है।

बौद्धिक गतिविधि के परिणामों की आदर्श प्रकृति लोगों और मानव समाज के अन्य मूल्यों के लिए आवश्यक चीजों के उत्पादन से इसकी महत्वहीनता या अलगाव का संकेत नहीं देती है। विज्ञान और प्रौद्योगिकी मनुष्य के हित में प्रकृति की संपदा और शक्तियों का उपयोग करना संभव बनाते हैं। इसे आकार देने में साहित्य, कला, डिज़ाइन बड़ी भूमिका निभाते हैं आध्यात्मिक दुनियाऔर सौंदर्य स्तर.

बाजार की स्थितियों में, मानसिक श्रम के परिणामों का समय पर और व्यापक उपयोग व्यावसायिक गतिविधियों की दक्षता, वस्तुओं, कार्यों और सेवाओं की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने में योगदान देता है। विशेष अधिकार, सबसे पहले, आविष्कारों, उपयोगिता मॉडल, औद्योगिक डिजाइन, ट्रेडमार्क और अन्य प्रकार के उत्पाद पदनामों के लिए, उद्यमों की अमूर्त संपत्ति का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। अन्य मूल्यों के साथ, इन अधिकारों को व्यवसाय और अन्य प्रकार की गतिविधियों में निवेश किया जा सकता है। बौद्धिक गतिविधि के परिणामों पर संपत्ति का अधिकार भी संपत्ति में योगदान के रूप में काम कर सकता है व्यापार साझेदारीया समाज (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 66 का खंड 6)।

समाज की बौद्धिक क्षमता को बढ़ाने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाने के लिए, रूसी संघ का संविधान सभी को साहित्यिक, कलात्मक, वैज्ञानिक, तकनीकी और अन्य प्रकार की रचनात्मकता (अनुच्छेद 44 का भाग 1) की स्वतंत्रता की गारंटी देता है। चूँकि मानसिक कार्य के व्यक्तिगत परिणामों का कानूनी शासन किसी भी तरह से राष्ट्रीय-क्षेत्रीय विशेषताओं पर निर्भर नहीं करता है, "बौद्धिक संपदा का कानूनी विनियमन" रूसी संघ (अनुच्छेद 71 के खंड "ओ") के अधिकार क्षेत्र में आता है।

मानव मन की उपलब्धियों की सुरक्षा और उपयोग के लिए परिस्थितियाँ बनाने में सबसे महत्वपूर्ण भूमिका नागरिक कानून द्वारा निभाई जाती है। और यद्यपि यह सीधे तौर पर मानसिक गतिविधि की प्रक्रियाओं को विनियमित नहीं कर सकता है, लेकिन यह इस गतिविधि के परिणामों की सुरक्षा और व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए संबंधों पर सकारात्मक संगठनात्मक प्रभाव डालने में सक्षम है।

नागरिक कानून की संस्था के रूप में विशिष्ट अधिकार पारंपरिक रूप से निम्नलिखित कार्य करते हैं:

2) उनके उपयोग के लिए व्यवस्था स्थापित करना;

3) सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन और

परिणाम की प्रकृति के आधार पर, लेखकत्व की मान्यता निर्भर नहीं करती है (साहित्य, विज्ञान, कला के कार्य) या परिणाम के पंजीकरण (आविष्कार, उपयोगिता मॉडल, औद्योगिक डिजाइन) पर निर्भर करती है।

विशिष्ट अधिकार बौद्धिक कार्य के परिणाम के उपयोग का तरीका स्थापित करते हैं, अर्थात। निर्धारित करें कि इस परिणाम को लागू करने का अधिकार किसे है और किसे नहीं। विशिष्ट अधिकारों के ढांचे के भीतर, विज्ञान, साहित्य, कला, आविष्कारकों और डिजाइनरों के कार्यों के लेखकों, उनके नियोक्ताओं और अन्य व्यक्तियों को व्यक्तिगत गैर-संपत्ति और संपत्ति अधिकार भी निहित हैं, और इन अधिकारों की रक्षा के तरीके और रूप स्थापित किए गए हैं।

कॉपीराइट, संबंधित, पेटेंट और समान अधिकार, विशिष्ट पूर्ण अधिकार होने के नाते, अपने मालिकों को विभिन्न कार्यों को करने (उनकी रचनात्मकता के परिणामों का उपयोग और निपटान करने के लिए) के लिए कानूनी एकाधिकार प्रदान करते हैं, साथ ही साथ अन्य सभी व्यक्तियों को इन कार्यों को करने से रोकते हैं। बौद्धिक गतिविधि के क्षेत्र में कमोडिटी-मनी फॉर्म के बड़े पैमाने पर उपयोग और इसके परिणामों का उपयोग करने के अधिकारों के भुगतान हस्तांतरण के लिए कानून की प्रतिक्रिया के रूप में कई सदियों पहले कई देशों में विशेष अधिकारों का गठन किया गया था।

वर्तमान कानून विभिन्न रूपों में व्यक्तिपरक नागरिक अधिकारों की सुरक्षा के अधिकार को लागू करता है: न्यायिक सुरक्षा (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 11); आत्मरक्षा (रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 14); राज्य और नगर निगम निकायों (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 16), आदि को हुए नुकसान के मुआवजे के रूप में संपत्ति दायित्व।

रक्षा का अधिकार व्यक्तिपरक नागरिक कानून की शक्तियों में से एक है, जो एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा व्यक्तिपरक अधिकार की प्रकृति के अनुरूप कानून प्रवर्तन उपायों को लागू करने की संभावना प्रदान करता है।

रूसी कानून अपने नियम-निर्माण में नागरिकों और कानूनी संस्थाओं के अधिकारों को सुनिश्चित करने और उनकी रक्षा करने से संबंधित कई शर्तों का उपयोग करता है, जो कानूनी प्रौद्योगिकी के दृष्टिकोण से पूरी तरह से सही नहीं है। शब्द "संरक्षण" रूसी संघ के संविधान द्वारा गारंटीकृत नागरिक अधिकारों और स्वतंत्रता के सभी विषयों द्वारा कार्यान्वयन सुनिश्चित करने के उद्देश्य से कानूनी, भौतिक और भौतिक उपायों के गठन का प्रावधान करता है। जैसा कि एन.आई. ने उल्लेख किया है माटुज़ोव के अनुसार, "व्यक्तिपरक अधिकारों की लगातार रक्षा की जाती है, लेकिन उनका उल्लंघन होने पर सुरक्षा की आवश्यकता होती है।" बचाव का अधिकार अधिकृत व्यक्ति के संभावित व्यवहार की सीमा से निर्धारित होता है बाध्य व्यक्तिऔर कानून प्रवर्तन उपायों से संबंधित। रक्षा के अधिकार का उद्देश्य उन प्रावधानों को प्राप्त करना है जो एक अधिकृत और बाध्य व्यक्ति के कार्यों के विभिन्न चरणों में व्यक्तिपरक नागरिक अधिकारों के कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करते हैं और पुनर्स्थापनात्मक या दमनकारी लक्ष्यों का पीछा करते हैं। व्यक्तिपरक नागरिक अधिकारों की सुरक्षा की शर्तें और सीमाएं मुख्य रूप से उनकी घटना के आधार पर आधारित होती हैं, इसलिए नागरिक कारोबार के विषयों के लिए सुरक्षा का दायरा कानून या उनके प्रतिभागियों की इच्छा द्वारा निर्दिष्ट सीमाओं के भीतर किया जाता है।

व्यक्तिपरक नागरिक कानून की रक्षा के लिए, उल्लंघन की वस्तु और प्रकृति के आधार पर, ऐसे उपायों और तरीकों का उपयोग किया जाता है जो कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों के हितों की वास्तव में रक्षा करना संभव बनाते हैं। रूसी संघ के नागरिक संहिता में निर्दिष्ट सभी उपायों और तरीकों को अपराधी पर व्यक्तिपरक नागरिक अधिकारों के प्रभाव के तंत्र के आधार पर तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

1. प्रासंगिक कानून प्रवर्तन, राज्य या सार्वजनिक निकायों का सहारा लिए बिना नागरिक अधिकारों और दायित्वों के उल्लंघनकर्ताओं पर लागू परिचालन प्रभाव के उपाय, उदाहरण के लिए, ग्राहक द्वारा लेनदार को लागत और नुकसान की पूरी क्षतिपूर्ति तक संपत्ति का प्रतिधारण (अनुच्छेद 359)। रूसी संघ का नागरिक संहिता), देनदार द्वारा अपने खर्च पर पूरा नहीं किए गए कार्य का अधिकृत व्यक्ति द्वारा निष्पादन (रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 475)।

2. प्रशासनिक, कानून प्रवर्तन, न्यायिक और उल्लंघन के अधिकार की सुरक्षा के लिए अनुरोध सार्वजनिक निकायों. एक अधिकृत व्यक्ति, नागरिक कानूनी संबंध में भागीदार के रूप में, कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में, उल्लंघन किए गए अधिकार को हल करने के लिए एक उच्च प्राधिकारी या एक उच्च अधिकारी के पास आवेदन करता है।

कानून प्रवर्तन एजेंसियां, मुख्य रूप से रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय और उसके अधीनस्थ निकाय, नागरिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा और बचाव, कानून और व्यवस्था को मजबूत करने में महत्वपूर्ण और सक्रिय भूमिका निभाते हैं। अभियोजक निकाय कानून के उल्लंघन को खत्म करने, अपराधियों को न्याय दिलाने और पूरे रूस में कानूनों के कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण करने के लिए उपाय करते हैं।

नागरिक और नागरिक प्रक्रियात्मक कानून, मामलों के अधिकार क्षेत्र को ध्यान में रखते हुए, न्यायिक अधिकारियों में उल्लंघन किए गए और चुनौती भरे नागरिक अधिकारों की सुरक्षा प्रदान करते हैं। नागरिक संचलन के विषयों के अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा न्यायपालिका द्वारा अधिकृत व्यक्ति को सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत, मध्यस्थता या मध्यस्थता अदालत, या रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय में लागू करके की जाती है।

3. नागरिक अधिकारों की आत्मरक्षा एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा कानून द्वारा अनुमत वास्तविक कार्यों का कमीशन है, जिसका उद्देश्य उसके व्यक्तिगत या संपत्ति अधिकारों और हितों की रक्षा करना है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 14)। यह विधिसुरक्षा का उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां अधिकृत व्यक्ति के पास कानून प्रवर्तन, राज्य या सार्वजनिक अधिकारियों से संपर्क करने के सीमित अवसर होते हैं।

रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 12 नागरिक अधिकारों की रक्षा के तरीकों की एक खुली सूची प्रदान करता है। इस प्रकार, नागरिक अधिकारों की सुरक्षा किसके द्वारा की जाती है:

कानून की मान्यता;

अधिकार के उल्लंघन से पहले मौजूद स्थिति की बहाली और उन कार्यों का दमन जो अधिकार का उल्लंघन करते हैं या इसके उल्लंघन का खतरा पैदा करते हैं;

एक अमान्य लेनदेन को अमान्य मानना ​​और उसकी अमान्यता के परिणामों को लागू करना, एक शून्य लेनदेन की अमान्यता के परिणामों को लागू करना;

किसी राज्य निकाय या स्थानीय सरकारी निकाय के किसी कार्य को अमान्य करना;

आत्मरक्षा अधिकार;

वस्तु के रूप में कर्तव्यों का पालन करने का कार्य;

नुकसान का मुआवजा;

दंड का संग्रहण;

नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

कानूनी संबंध की समाप्ति या परिवर्तन;

किसी राज्य निकाय या स्थानीय सरकारी निकाय के किसी कार्य को अदालत द्वारा लागू न करना जो कानून का खंडन करता हो;

कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य तरीकों से।

रूसी कानून नागरिक अधिकारों की रक्षा के लिए प्रशासनिक उपायों और आपराधिक मुकदमा चलाने की अनुमति देता है। यह प्रावधान संवैधानिक मानदंडों पर आधारित है जो मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को सुरक्षित और संरक्षित करता है। रूसी संघ का संविधान, प्रत्यक्ष कार्रवाई के कानून के रूप में, नागरिक अपराधों के लिए कानून की अन्य शाखाओं में स्थापित कानूनी तंत्र का उपयोग करके व्यक्तिपरक नागरिक अधिकारों की रक्षा के उपायों को लागू करने की अनुमति देता है, मुख्य रूप से कानून प्रवर्तन में (उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 137, 139 में, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 183)।

अध्याय 3. श्रम और नागरिक कानून में सामाजिक गारंटी का संबंध

3.1रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंध की कानूनी प्रकृति

कर्म के आधार पर आर्थिक कानूनआपूर्ति और मांग श्रम, श्रम की मांग, किसी भी बाजार की तरह, व्युत्पन्न है और उन उत्पादों की मांग पर निर्भर करती है जो इस संसाधन का उपयोग करके निर्मित किए जाएंगे। और उत्पाद की विशिष्टताएं और इसकी खरीद और बिक्री का रूप विक्रेता और खरीदार के बीच संबंध, उनकी अवधि और खरीदी गई श्रम सेवाओं के कानूनी पंजीकरण को पूर्व निर्धारित करता है।

श्रम बाजार के गठन के लिए कानूनी सहायता प्रदान करने के लिए, रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" 19 फरवरी, 1991 को अपनाया गया था, जिसने श्रम बाजार की विशेषता में नए रुझानों को समेकित किया। रूसी अर्थव्यवस्था, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के साथ-साथ श्रम बाजार में अन्य प्रतिभागियों की पहचान करती है और रोजगार के विभिन्न रूपों की पहचान करती है। इसके आधार पर, रोजगार अवधारणा तैयार की गई और अपनाई गई, जो इस तरह के मूलभूत प्रावधानों पर आधारित थी:

श्रम संबंधों के सख्त राज्य विनियमन का अभाव;

श्रम गतिविधि में पुराने प्रतिबंधों का उन्मूलन;

रोजगार के रूपों और श्रम प्रक्रिया के संगठन के संदर्भ में श्रम का लचीलापन;

श्रम बाज़ार में श्रमिकों और नियोक्ताओं की स्वतंत्रता;

कार्यबल के आकार, काम की गुणवत्ता और अनावश्यक श्रमिकों की रिहाई के मुद्दों पर निर्णय लेने का नियोक्ताओं का अधिकार।

श्रम बाजार का गठन और विकास राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के पारंपरिक उद्योगों और क्षेत्रों में कमी के साथ-साथ बढ़ती बेरोजगारी के संदर्भ में हुआ, जिसके कारण कार्यबल के बेरोजगार हिस्से को काम करने के लिए आकर्षित करने की प्रथा का विस्तार हुआ। नागरिक अनुबंधों का आधार। यह न केवल उत्पादों के उत्पादन और बिक्री (कार्य के प्रदर्शन) के लिए अप्रत्याशित स्थितियों के साथ छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के विकास से सुगम हुआ, बल्कि पुरातन तरीकों की उपस्थिति से भी, जो समय की भावना के अनुरूप नहीं थे। श्रम प्रक्रियाओं के प्रबंधन के प्रशासनिक टीम के तरीकों के विचारों और सिद्धांतों को संरक्षित करने वाले नियमों के आधार पर श्रम संगठन के कानूनी विनियमन का।

एल.एस. द्वारा तैयार किया गया तालेम, एक रोजगार अनुबंध की विशेषताएं एक समझौते के रूप में जिसमें एक व्यक्ति दूसरे को एक आश्रित कार्यकर्ता के रूप में अपने उद्यम (खेत) पर अपनी श्रम शक्ति लागू करने का वादा करता है, जो मालिक के अधिकार और कई वर्षों से गठित उद्यम के आंतरिक आदेश के अधीन है। कानूनी संचार का एक मॉडल: "किराए पर लिया गया कर्मचारी - नियोक्ता"। उसी समय, वैज्ञानिक ने एक रोजगार अनुबंध की विशिष्ट विशेषता को एक औद्योगिक उद्यम (खेत) को लंबी अवधि के लिए श्रम का प्रावधान, आंतरिक आदेश और मास्टर के अधिकार के लिए कर्मचारी की अधीनता, साथ ही माना। पारिश्रमिक (मजदूरी) का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का वादा (दायित्व)।

एक औद्योगिक श्रमिक के श्रम को एक उद्यमी के श्रम से अलग करने के मानदंड, स्वतंत्र, नागरिक कानून अनुबंध, असाइनमेंट, कमीशन इत्यादि द्वारा विनियमित अनुबंध, श्रम के विकास के बाद के चरणों में कई श्रम वैज्ञानिकों द्वारा पूरक और निर्दिष्ट किए गए थे। कानून। इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध को नागरिक अनुबंधों से अलग करने के लिए, अतिरिक्त मानदंड प्रस्तावित किए गए, जैसे: व्यक्तिगत श्रम द्वारा कार्य का प्रदर्शन; श्रमिक या कर्मचारी के रूप में काम करने के लिए नागरिक की सहमति; कंपनी के कर्मचारियों में एक कर्मचारी को शामिल करना; काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का भुगतान (पारिश्रमिक नहीं); किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कार्य का निष्पादन; कार्य की सामूहिक प्रकृति, आदि। कर्मियों के साथ उत्पादन प्रदान करने की प्रक्रिया की जांच करते हुए, ए.एस. पश्कोव ने एक रोजगार अनुबंध की विशेषताओं को तीन मानदंडों तक कम कर दिया: विषय (श्रम कार्य के अनुसार कार्य का प्रदर्शन); संगठनात्मक (उद्यम के आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता) और संपत्ति (पारिश्रमिक की प्रकृति)। हालांकि, बाद में लेखक का मानना ​​था कि "समय आ गया है कि उन सभी श्रम समझौतों को शामिल किया जाए जो श्रम कानून के दायरे में नागरिक अनुबंधों और असाइनमेंट सहित, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, काम के प्रदर्शन को प्रदान करते हैं।"

अनुबंध कानून के आधुनिक सिद्धांत में, इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि रूसी संघ के नए नागरिक संहिता में अध्याय 39 "सेवाओं का भुगतान प्रावधान" के आगमन के साथ, कार्य अनुबंध, अक्सर कानूनी औपचारिकता के लिए नागरिक कानून में उपयोग किया जाता है विभिन्न प्रकार के कार्यों के प्रदर्शन के लिए संबंधों ने एक विशेष दायित्व का मार्ग प्रशस्त किया - सेवाओं का एक भुगतान अनुबंध प्रावधान। मूलभूत अंतर यह है कि भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंध का विषय श्रम का भौतिक परिणाम नहीं है, बल्कि श्रम है, जो "एक निश्चित कार्रवाई करने" या "एक निश्चित गतिविधि को अंजाम देने" में व्यक्त किया गया है (अनुच्छेद 779)। रूसी संघ का नागरिक संहिता), जो एक कर्मचारी को उसके श्रम कार्य के कार्यान्वयन के करीब लाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 56)।

ऐसा लगता है कि श्रम संबंधों के नियमन में नागरिक कानून के बढ़ते महत्व को इंगित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण तर्क एक रोजगार अनुबंध और सेवाओं के प्रावधान के लिए एक नागरिक अनुबंध के बीच की रेखाओं का स्पष्ट धुंधला होना नहीं है, बल्कि इसकी सुसंगत स्थिति है। विधायक, जिसका उद्देश्य एक ही विषय - मानव श्रम गतिविधि के कानूनी समर्थन में दो अनुबंधों के प्रयासों को जोड़ना है।

वी.एन., जिन्होंने दोनों संधियों के सैद्धांतिक परिसर और उनके कार्यान्वयन के व्यावहारिक रूपों का विस्तार से अध्ययन किया। स्कोबेल्किन इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि रोजगार अनुबंध को नागरिक कानून से अलग करने के लिए पर्याप्त रूप से परिभाषित और स्पष्ट मानदंड नहीं हैं, क्योंकि दोनों अनुबंध किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि से जुड़े सजातीय संबंधों को विनियमित करते हैं। कानून की अन्य शाखाओं के मानदंडों द्वारा विनियमित संबंधों पर श्रम कानून के प्रभाव के विस्तार के साथ-साथ, श्रम के सामाजिक संगठन (अनुबंध, पट्टे, आदि) के क्षेत्र में नागरिक कानून विनियमन का भी प्रवेश हो रहा है।

एक ही विषय - मानव श्रम गतिविधि - के नियमन में श्रम और नागरिक कानून अनुबंधों की घनिष्ठ बातचीत 25 जुलाई 2002 के संघीय कानून संख्या 115-एफजेड "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" में स्पष्ट रूप से प्रकट होती है। ”। यह कानून, अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंडों और मुख्य रूप से प्रवासी श्रमिकों पर आईएलओ कन्वेंशन नंबर 143 और आईएलओ सिफारिश संख्या 151 द्वारा निर्देशित, कार्य के क्षेत्र में एक विदेशी द्वारा स्वतंत्र विकल्प के विचार को बढ़ावा देता है और कानूनी पंजीकरणपार्टियों के बीच संबंध.

श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति और विदेशी श्रम को आकर्षित करने और उपयोग करने के कार्यों के संबंध में, कानून विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति और उनकी श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए शर्तों को निर्धारित करता है, जो: कानूनी रूप से या तो आधार पर औपचारिक रूप से तैयार किए जाते हैं। कार्य के प्रदर्शन (सेवाएँ प्रदान करने) के लिए एक रोजगार अनुबंध या एक नागरिक अनुबंध। इसके अलावा, कानून के पूरे पाठ में, एक विशिष्ट प्रकार के संविदात्मक दायित्व को चुनते समय पार्टियों द्वारा किए गए वैकल्पिक निर्णयों की संभावना लगातार देखी जाती है। रूस के क्षेत्र में विदेशी नागरिकों के श्रम के नियमन में यह नवाचार उनके विशुद्ध रूप से श्रम हितों (उद्यमशीलता और अन्य हितों के साथ) की सीमा का विस्तार करता है, जो विशेष रूप से एक रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 13) द्वारा औपचारिक रूप से औपचारिक पारंपरिक श्रम संबंधों के ढांचे से परे है। कानून का) कानून एक अनुबंध का दूसरे अनुबंध से कोई विरोध या श्रम गतिविधि के कानूनी विनियमन की किसी विशिष्ट पद्धति के लिए कोई प्राथमिकता स्थापित नहीं करता है।

इस तरह के भेद निम्नलिखित तीन मानदंडों के अनुसार किए जा सकते हैं: 1) अनुबंध के विषय पर; 2) आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करना; 3) श्रम और श्रम सुरक्षा को व्यवस्थित करने के लिए कौन बाध्य है।

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच कानूनी संबंधों की विशिष्टता यह है कि उनमें सभी अधिकार और दायित्व व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं, यानी, काम करने की प्रक्रिया में एक कर्मचारी नियोक्ता की सहमति के बिना खुद को किसी और के साथ प्रतिस्थापित नहीं कर सकता है। इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध का विषय स्वयं श्रम प्रक्रिया है, और नागरिक संबंधों में यह श्रम का परिणाम है (उदाहरण के लिए, एक स्थापित कार्यक्रम, आदि)।

नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों (स्पष्ट रूप से विनियमित कार्य अनुसूची, आराम का समय, आदि) का पालन करने और उनके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी वहन करने के लिए बाध्य है, जो कि नागरिक अनुबंध का समापन करते समय नहीं होता है। यदि आप अनुबंध में लिखते हैं कि आप एक प्रोग्रामर को उस अवधि के लिए नियुक्त कर रहे हैं जब तक कि कंपनी इतने वेतन पर पूरी तरह से कम्प्यूटरीकृत न हो जाए, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप इसे क्या कहते हैं, संक्षेप में यह एक रोजगार अनुबंध होगा। जब आप ऐसी और ऐसी सेवाओं के भुगतान प्रावधान पर एक समझौता करते हैं जो ऐसी और ऐसी तारीख तक प्रदान की जानी चाहिए, और बाद में एक कार्य स्वीकृति प्रमाण पत्र तैयार करते हैं, तो यह पहले से ही एक नागरिक अनुबंध होगा।

साथ ही, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, श्रम को व्यवस्थित करने की जिम्मेदारी पूरी तरह से नियोक्ता की होती है, और एक नागरिक अनुबंध का समापन करते समय, नागरिक (कर्मचारी) स्वयं अपने काम और उसकी सुरक्षा का आयोजन करता है।

रोजगार अनुबंधलिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया। नियुक्ति को संगठन के प्रमुख के आदेश से औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित कराना और उससे संबंधित रसीद लेना न भूलें। सिविल अनुबंध समाप्त करते समय, आदेश जारी करना आवश्यक नहीं है। विषयों के बीच कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार एक समझौता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में से एक कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य (परिवीक्षा अवधि) के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए एक परीक्षण हो सकता है। एक सिविल अनुबंध परिवीक्षा अवधि का प्रावधान नहीं करता है।

रोजगार और नागरिक कानून अनुबंध दोनों ही पारिश्रमिक की प्रक्रिया पर एक खंड प्रदान करते हैं। यहां भी मतभेद हैं. रोजगार अनुबंध के अनुसार, वेतन का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है। एक सिविल अनुबंध के तहत - पार्टियों के समझौते से। प्रत्येक निपटान अवधि के अंत में, एक कार्य (सेवा) स्वीकृति प्रमाणपत्र तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है, जो एक नागरिक अनुबंध के तहत पार्टियों के बीच समझौते का आधार है।

रोजगार अनुबंध के तहत भुगतान किया गया वेतन पूरी तरह से एकीकृत सामाजिक कर (यूएसटी) के अधीन है। जहां तक ​​सिविल अनुबंधों का सवाल है, यहां चीजें अधिक जटिल हैं। सामाजिक बीमा कोष में जमा कर की राशि के संदर्भ में एकीकृत सामाजिक कर के लिए कर आधार में नागरिक अनुबंध, कॉपीराइट और लाइसेंसिंग समझौतों के तहत व्यक्तियों को भुगतान किया गया पारिश्रमिक शामिल नहीं है। यानी किसी व्यक्ति के साथ सिविल अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को अंशदान देना होगा पेंशन निधिऔर अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा कोष, लेकिन सामाजिक बीमा कोष में कोई योगदान देने की आवश्यकता नहीं है। इस स्थिति को इस तथ्य से समझाया गया है कि कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता का भुगतान सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर किया जाता है, लेकिन नागरिक कानून अनुबंध में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है।

लेकिन अगर जिस व्यक्ति को आपने अनुबंध के तहत अस्थायी काम के लिए नियुक्त किया है, वह कहीं और सूचीबद्ध नहीं है, तो श्रम निरीक्षक संभवतः इस बात पर जोर देंगे कि उसका काम स्थायी है। बेशक, ऐसा उपद्रव तभी होगा जब उन्हें शिकायत मिलेगी। उदाहरण के लिए, यह तथ्य कि कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान नहीं किया गया था।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति अनुच्छेद 80 ("कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति"), 81 ("नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति"), 83 (" पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति") श्रम संहिता आरएफ। दोनों ही मामलों में, संगठन द्वारा आदेश के रूप में बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है। एक नागरिक अनुबंध को उसकी अवधि समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है या रूसी संघ के नागरिक संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त कर दिया जाता है, जिसे अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

श्रम गतिविधियों को विनियमित करने में दो प्रकार के अनुबंधों के संयोजन का पता "पूर्णकालिक पद धारण किए बिना" श्रमिकों के काम को व्यवस्थित करने के उदाहरण से भी लगाया जा सकता है। इस प्रकार, 4 अप्रैल, 2003 नंबर 197 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री "शिक्षण, चिकित्सा, दवा श्रमिकों और सांस्कृतिक श्रमिकों के लिए अंशकालिक काम की विशिष्टताओं पर" ने ऐसे श्रम के कानूनी विनियमन की बारीकियों को निर्धारित किया श्रमिक, और रूसी संघ के श्रम मंत्रालय ने 30 जून, 2003 नंबर 41 के अपने डिक्री द्वारा स्थापित किया कि वे जो काम करते हैं उसे "अंशकालिक नौकरी नहीं माना जाता है और रोजगार के निष्कर्ष (पंजीकरण) की आवश्यकता नहीं होती है अनुबंध।" नतीजतन, इन और इसी तरह के कार्यों को नागरिक अनुबंधों द्वारा विनियमित किया जा सकता है।

ये नियम मुझे काफी विवादास्पद लगते हैं, क्योंकि अंशकालिक श्रमिकों को मुख्य कर्मचारियों के समान सामाजिक गारंटी का अधिकार है, उन लाभों के अपवाद के साथ जो प्रशिक्षण के साथ काम करने वाले और सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों को प्रदान किए जाते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 287) रूसी संघ)। और ऊपर से यह निष्कर्ष निकलता है कि ये कर्मचारी श्रम संहिता में निर्दिष्ट सामान्य और विशेष दोनों तरह की गारंटी का अधिकार खो देते हैं। हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए कि यदि किसी श्रम श्रम संहिता के कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो उसे राज्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) और नागरिक कानून द्वारा, सिद्धांत रूप में, श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा प्रदान की जाती है। , अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अधिक अवसर प्रदान करना, नागरिक को स्वतंत्र रूप से उनकी रक्षा करने के लिए बाध्य करता है।

निष्कर्ष

गारंटी वे साधन, तरीके और शर्तें हैं जिनके द्वारा सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में कर्मचारियों को दिए गए अधिकारों का कार्यान्वयन सुनिश्चित किया जाता है। गारंटी भुगतान एक विशिष्ट प्रकृति के होते हैं। वे श्रम के लिए पारिश्रमिक नहीं हैं क्योंकि वे उस अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा वास्तव में खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुरूप नहीं हैं जिसके लिए उन्हें भुगतान किया गया था। उनका उद्देश्य इस तथ्य के कारण कमाई में संभावित नुकसान को रोकना है कि कर्मचारी कार्य कर्तव्यों के पालन से विचलित हो जाता है।

कला में दी गई "मुआवजे" की अवधारणा। 164, अर्थ में "मुआवजा भुगतान" की अवधारणा से मेल खाता है, जो लंबे समय से श्रम कानून के विज्ञान में स्थापित किया गया है। श्रम कानून पर शैक्षिक और वैज्ञानिक साहित्य में, मुआवजे के भुगतान को श्रमिकों और कर्मचारियों को श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में या काम पर आने की आवश्यकता के संबंध में किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में किए गए भुगतान के रूप में वर्णित किया गया है। अन्य स्थान.

कर्मचारियों को निम्नलिखित मामलों में गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है:

जब व्यापारिक यात्राओं पर भेजा जाए;

दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए जाते समय;

राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय;

प्रशिक्षण के साथ काम का संयोजन करते समय;

कर्मचारी की गलती के बिना जबरन काम बंद करने की स्थिति में;

वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करते समय;

कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता की गलती के कारण देरी के कारण;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

रूसी संघ के पिछले श्रम संहिता के विपरीत, नया कोड विशेष रूप से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध के साथ गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को निर्दिष्ट करता है। इसलिए, यदि संपन्न अनुबंध के ढांचे के भीतर गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाना है, तो संबंधित भुगतान नियोक्ता के फंड से किया जाता है। पहली बार, श्रम संहिता एक सामान्य नियम के रूप में स्थापित करती है कि निकाय और संगठन जिनके हित में कर्मचारी राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों (जूरी सदस्यों, दाताओं और अन्य) का पालन करता है, कर्मचारी को तरीके से और प्रदान की गई शर्तों के तहत भुगतान करते हैं। श्रम संहिता, संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य कानूनी कार्य। इस प्रकार, नियोक्ता इस मामले में कोई भी खर्च वहन नहीं करता है। विचार किए गए प्रत्येक मुद्दे के विश्लेषण के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि गारंटी और मुआवजा सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में कर्मचारियों को दिए गए अधिकारों की एक तरह की सुरक्षा का प्रतिनिधित्व करते हैं। .

ग्रंथ सूची

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4. 8 जनवरी 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 8-एफजेड "रूसी संघ में नगर सेवा के बुनियादी सिद्धांतों पर," यथासंशोधित। दिनांक 25 जुलाई 2002 संख्या 112-एफजेड // एसजेड आरएफ। - 1998. - नंबर 2. कला। 224; 2002. - नंबर 16. - कला। 1499.

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6. रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (28 दिसंबर, 2006 को संशोधित) संख्या 63) // रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का बुलेटिन। - 2006. - नंबर 6.

7. 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" // बीवीएस आरएफ। - 2004. - नंबर 4.

8. 30 जून 2004 नंबर 324 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर नियमों के अनुमोदन पर // एसजेड आरएफ। - 2004. - नंबर 28. - कला। 2901.

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10. ओ राज्य पंजीकरणकानूनी संस्थाएं और व्यक्तिगत उद्यमी: 08.08.2001 का संघीय कानून संख्या 129-एफजेड (30.12.2008 को संशोधित)।

12. जब्त की गई, मालिकाना संपत्ति, राज्य को विरासत के अधिकार द्वारा हस्तांतरित संपत्ति और खजाने की रिकॉर्डिंग, मूल्यांकन और बिक्री की प्रक्रिया पर: यूएसएसआर वित्त मंत्रालय का निर्देश दिनांक 19 दिसंबर, 1984 नंबर 185 (13 अगस्त को संशोधित) , 1991, 15 जनवरी 2007 को संशोधित)

13. अनुबंधों के समापन, संशोधन और समाप्ति से संबंधित विवादों को हल करने की प्रथा की समीक्षा: रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसीडियम का सूचना पत्र दिनांक 05.05.1997 नंबर 14।

14. उपभोक्ता अधिकारों के संरक्षण पर: रूसी संघ का कानून दिनांक 02/07/1992 संख्या 2300-1 (10/25/2007 को संशोधित)।

15. प्रतिस्पर्धा की सुरक्षा पर: 26 जुलाई 2006 का संघीय कानून संख्या 135-एफजेड (8 नवंबर 2008 को संशोधित)।

16. स्व-नियामक संगठनों पर: 1 दिसंबर, 2007 का संघीय कानून संख्या 315-एफजेड (28 अप्रैल, 2009 को संशोधित)।

17. नोटरी पर रूसी संघ के कानून के मूल सिद्धांत दिनांक 02/11/1993 नंबर 4462-1 (12/30/2008 को संशोधित)।

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जनसंख्या का सामाजिक संरक्षण- यह राज्य की सामाजिक नीति की सबसे महत्वपूर्ण दिशाओं में से एक है, जिसमें सामाजिक रूप से आवश्यक सामग्री की स्थापना और रखरखाव शामिल है सामाजिक स्थितिसमाज के सभी सदस्य.

कभी-कभी सामाजिक सुरक्षा की व्याख्या अधिक संकीर्ण रूप से की जाती है: जनसंख्या के उन वर्गों के लिए आय का एक निश्चित स्तर प्रदान करना, जो किसी कारण से, अपने स्वयं के अस्तित्व के लिए प्रदान नहीं कर सकते हैं: बेरोजगार, विकलांग, बीमार, अनाथ, बुजुर्ग, एकल माताएं , बड़े परिवार।

सामाजिक सुरक्षा के मूल सिद्धांत:

• इंसानियत;
• लक्ष्यीकरण;
• जटिलता;
• व्यक्तिगत अधिकारों और स्वतंत्रता को सुनिश्चित करना।

जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा की प्रणाली और उसकी संरचना

सामाजिक सुरक्षा प्रणाली विधायी कृत्यों, उपायों, साथ ही संगठनों का एक समूह है जो आबादी के लिए सामाजिक सुरक्षा उपायों के कार्यान्वयन और आबादी के सामाजिक रूप से कमजोर वर्गों के लिए समर्थन सुनिश्चित करती है।

इसमें शामिल है:

सामाजिक सुरक्षा- बीसवीं सदी के 20 के दशक में रूस में उभरा। और सृजन का मतलब था राज्य व्यवस्थातथाकथित सार्वजनिक उपभोग निधि की कीमत पर बुजुर्ग और विकलांग नागरिकों, साथ ही बच्चों वाले परिवारों के लिए सामग्री सहायता और सेवाएं। यह श्रेणी मूलतः सामाजिक सुरक्षा की श्रेणी के समान है, लेकिन बाद वाली श्रेणी बाजार अर्थव्यवस्था पर लागू होती है।

पेंशन (वृद्धावस्था, विकलांगता आदि के लिए) के अलावा, सामाजिक सुरक्षा में अस्थायी विकलांगता और प्रसव के लिए लाभ, एक वर्ष से कम उम्र के बच्चे की देखभाल, बच्चों के भरण-पोषण और पालन-पोषण में परिवारों को सहायता (मुफ़्त या अधिमान्य शर्तों पर) शामिल है। , नर्सरी, किंडरगार्टन, बोर्डिंग स्कूल, अग्रणी शिविर, आदि), पारिवारिक लाभ, विशेष संगठनों (नर्सिंग होम, आदि) में विकलांग लोगों का रखरखाव, मुफ्त या अधिमान्य कृत्रिम देखभाल, विकलांग लोगों के लिए परिवहन के साधनों का प्रावधान, व्यावसायिक प्रशिक्षण विकलांग लोगों के लिए, विकलांग लोगों के परिवारों के लिए विभिन्न लाभ। बाज़ार में संक्रमण के दौरान, सामाजिक सुरक्षा प्रणाली ने अपने कार्यों को पूरा करना काफी हद तक बंद कर दिया, लेकिन इसके कुछ तत्व जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा की आधुनिक प्रणाली का हिस्सा बन गए।

सामाजिक गारंटी -श्रम योगदान को ध्यान में रखे बिना नागरिकों को सामाजिक लाभ और सेवाओं का प्रावधान और उपलब्ध सार्वजनिक संसाधनों की आवश्यकताओं के अनुसार इन लाभों को वितरित करने के सिद्धांत के आधार पर परीक्षण करना।

हमारे देश में, सामाजिक गारंटी में शामिल हैं:

• निःशुल्क चिकित्सा देखभाल की गारंटी;
• पहुंच और मुफ्त शिक्षा;
• न्यूनतम मजदूरी;
• न्यूनतम पेंशन, छात्रवृत्ति;
• सामाजिक पेंशन (बचपन से विकलांग बच्चे; विकलांग बच्चे; बिना कार्य अनुभव वाले विकलांग लोग; ऐसे बच्चे जिन्होंने एक या दोनों माता-पिता को खो दिया है; 65 (पुरुष) और 60 (महिला) वर्ष से अधिक आयु के व्यक्ति जिनके पास कोई कार्य अनुभव नहीं है);
• बच्चे के जन्म पर लाभ, बच्चे की देखभाल की अवधि के लिए जब तक कि वह 1.5 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता, 16 वर्ष तक;
• दफनाने और कुछ अन्य के लिए अनुष्ठान लाभ।

1 जनवरी 2002 से, बच्चे के जन्म से जुड़े लाभों की मात्रा में वृद्धि की गई है। इस प्रकार, बच्चे के जन्म के लिए एकमुश्त लाभ की राशि 1.5 हजार रूबल से बढ़कर 4.5 हजार रूबल हो गई और 2006 में - 8,000 रूबल तक, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए मासिक लाभ जब तक कि बच्चा एक वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता। डेढ़ साल में 200 से 500 रूबल तक, और 2006 में - 700 रूबल तक। यह लाभ एक सक्षम व्यक्ति के निर्वाह स्तर का 25% प्रदान करता था। 16 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के लिए मासिक लाभ को संशोधित नहीं किया गया है और यह 70 रूबल है। 2004 में बच्चे के निर्वाह स्तर से इसका अनुपात 3.0% था। मॉस्को और कुछ अन्य क्षेत्रों में, 2006 में यह लाभ बढ़कर 150 रूबल हो गया।

एक प्रकार की सामाजिक गारंटी सामाजिक लाभ हैं। वे आबादी के कुछ समूहों (विकलांग लोगों, युद्ध के दिग्गजों, श्रमिक दिग्गजों, आदि) को प्रदान की जाने वाली सार्वजनिक गारंटी की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करते हैं। 2005 में, जनसंख्या की इन श्रेणियों के लिए वस्तुगत लाभों को मौद्रिक मुआवजे से बदल दिया गया। 1 जनवरी 2005 से, अधिमान्य श्रेणी के नागरिकों को सामाजिक पैकेज का उपयोग करने और मासिक नकद भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है। सामाजिक पैकेज की लागत 450 रूबल निर्धारित की गई है। इसमें उपनगरीय परिवहन पर यात्रा, मुफ्त दवा, सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार और सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार के स्थान तक यात्रा शामिल है। कानून में प्रावधान है कि जनवरी 2006 से, लाभार्थी सामाजिक पैकेज और संबंधित राशि प्राप्त करने के बीच चयन करने में सक्षम होंगे।

1 जनवरी 2006 से, कानून के अनुसार मासिक नकद भुगतान निम्नलिखित राशियों में स्थापित किया गया: महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्ध— 2000 रूबल; द्वितीय विश्व युद्ध के प्रतिभागी - 1500 रूबल; युद्ध के दिग्गजों और लाभार्थियों की कई अन्य श्रेणियां - 1,100 रूबल।

वे व्यक्ति जिन्होंने द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान वायु रक्षा सुविधाओं, रक्षात्मक संरचनाओं, नौसैनिक अड्डों, हवाई क्षेत्रों और अन्य सैन्य सुविधाओं के निर्माण पर काम किया, मृत या मृत विकलांग युद्ध दिग्गजों के परिवार के सदस्यों, द्वितीय विश्व युद्ध के प्रतिभागियों और युद्ध के दिग्गजों को मासिक 600 रूबल मिलेंगे। .

कार्य गतिविधि पर तीसरी डिग्री के प्रतिबंध वाले विकलांग व्यक्तियों को मासिक 1,400 रूबल का भुगतान किया जाता है; दूसरी डिग्री - 1000 रूबल; पहली डिग्री - 800 रूबल; विकलांग बच्चों को 1,000 रूबल का भुगतान किया जाएगा। विकलांग बच्चों को छोड़कर, जिन विकलांग लोगों की काम करने की क्षमता पर कोई प्रतिबंध नहीं है, उन्हें मासिक 500 रूबल मिलते हैं।

सामाजिक बीमा- क्षति के मुआवजे में सामूहिक एकजुटता के आधार पर सामाजिक जोखिमों से आर्थिक रूप से सक्रिय आबादी की सुरक्षा। काम करने की क्षमता, काम और, तदनुसार, आय के नुकसान से जुड़े मुख्य सामाजिक जोखिम हैं बीमारी, बुढ़ापा, बेरोजगारी, मातृत्व, दुर्घटना, काम पर चोट, व्यावसायिक बीमारी, कमाने वाले की मृत्यु। सामाजिक बीमा प्रणाली को नियोक्ताओं और कर्मचारियों के योगदान के साथ-साथ राज्य सब्सिडी से गठित विशेष अतिरिक्त-बजटीय निधि से वित्तपोषित किया जाता है।

सामाजिक बीमा के दो रूप हैं - अनिवार्य (अपने धन से राज्य समर्थन के साथ) और स्वैच्छिक (राज्य सहायता के अभाव में)। नागरिकों के लिए सहायता मुख्य रूप से नकद भुगतान (बीमारी, बुढ़ापा, बेरोजगारी, कमाने वाले की हानि आदि के लिए पेंशन और लाभ) के साथ-साथ स्वास्थ्य देखभाल संगठनों, व्यावसायिक प्रशिक्षण आदि से संबंधित सेवाओं के वित्तपोषण के माध्यम से प्रदान की जाती है। कार्य क्षमता की बहाली.

सामाजिक सहायता (सहायता) आबादी के सामाजिक रूप से कमजोर समूहों को प्रदान की जाती है, जो किसी न किसी कारण से अपने लिए आय सुरक्षित करने में असमर्थ हैं। सहायता नकद और वस्तुगत भुगतान (मुफ़्त लंच, कपड़े) दोनों के माध्यम से प्रदान की जाती है और इसे सामान्य कर राजस्व से वित्तपोषित किया जाता है। सामाजिक सहायता का आमतौर पर परीक्षण किया जाता है। सहायता उन लोगों को प्रदान की जाती है जिनकी आय न्यूनतम जीवन स्तर से कम है, और यह गरीबी-विरोधी नीति का एक अनिवार्य तत्व है, जो जीवन के अधिकार की प्राप्ति के रूप में न्यूनतम गारंटीकृत आय सुनिश्चित करता है।

सामाजिक समर्थन वित्तीय सहायता तक सीमित नहीं है। इसमें जीवन की कठिनाइयों को दूर करने, सामाजिक स्थिति बनाए रखने और समाज के अनुकूल होने के लिए सामाजिक सेवाओं द्वारा व्यक्तियों या आबादी के समूहों को प्रदान की जाने वाली सहायता और सेवाओं के रूप में उपाय भी शामिल हैं।

सामाजिक समर्थन, सामाजिक सेवाओं के प्रावधान, चिकित्सा, शैक्षणिक, कानूनी सेवाओं और सामग्री सहायता, सामाजिक अनुकूलन और कठिन जीवन स्थितियों में नागरिकों के पुनर्वास के लिए सामाजिक सेवाओं की गतिविधियाँ सामाजिक क्षेत्र की एक अलग शाखा बन गई हैं - सामाजिक सेवाएँ।

लोगों और विशेष रूप से समाज के सामाजिक रूप से कमजोर वर्गों की सहायता, समर्थन और सुरक्षा करने के उद्देश्य से किया जाने वाला कार्य सामाजिक कार्य कहलाता है।

सामाजिक कार्य का उद्देश्यवे लोग हैं जिन्हें बाहरी सहायता की आवश्यकता है: बुजुर्ग, पेंशनभोगी, विकलांग लोग, गंभीर रूप से बीमार लोग, बच्चे; लोग पकड़े गए
मैं चाहता हूं जीवन स्थिति: बेरोजगार, नशीली दवाओं के आदी, किशोर जो बुरी संगत में पड़ गए हैं, एकल-अभिभावक परिवार, दोषी और जो अपनी सजा काट चुके हैं, शरणार्थी और विस्थापित व्यक्ति, आदि।

सामाजिक कार्य के विषय- वे संगठन और लोग जो इस कार्य को अंजाम देते हैं। यह समग्र रूप से राज्य है, जो सामाजिक नीति को कार्यान्वित करता है सरकारी निकायसामाजिक सुरक्षा। ये सार्वजनिक संगठन हैं: रूसी एसोसिएशन ऑफ सोशल सर्विसेज, एसोसिएशन ऑफ सोशल पेडागॉग्स एंड सोशल वर्कर्स इत्यादि। ये रेड क्रॉस और रेड क्रिसेंट जैसे धर्मार्थ संगठन और राहत समितियां हैं।

सामाजिक कार्य का मुख्य विषय इसमें पेशेवर या स्वैच्छिक आधार पर लगे लोग हैं। पूरी दुनिया में लगभग पाँच लाख पेशेवर सामाजिक कार्यकर्ता (अर्थात उपयुक्त शिक्षा और डिप्लोमा वाले लोग) हैं (रूस में कई दसियों हज़ार)। अधिकांश सामाजिक कार्य गैर-पेशेवरों द्वारा किया जाता है, या तो परिस्थितियों के परिणामस्वरूप या दृढ़ विश्वास और कर्तव्य की भावना से।

समाज सामाजिक कार्यों की प्रभावशीलता बढ़ाने में रुचि रखता है। हालाँकि, इसे परिभाषित करना और मापना काफी कठिन है। दक्षता को गतिविधियों के परिणामों और इस परिणाम को प्राप्त करने के लिए आवश्यक लागतों के अनुपात के रूप में समझा जाता है। में दक्षता सामाजिक क्षेत्रएक जटिल श्रेणी है जिसमें सामाजिक गतिविधि के लक्ष्य, परिणाम, लागत और शर्तें शामिल हैं। परिणाम किसी भी गतिविधि का उसके लक्ष्य के संबंध में अंतिम परिणाम होता है। यह सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है.

सामाजिक कार्य में, परिणाम इसकी वस्तुओं, सामाजिक सेवाओं के ग्राहकों की जरूरतों की संतुष्टि है, और इस आधार पर समाज में सामाजिक स्थिति में सामान्य सुधार होता है। वृहद स्तर पर सामाजिक कार्य की प्रभावशीलता के मानदंड परिवार (व्यक्ति) की वित्तीय स्थिति, जीवन प्रत्याशा, रुग्णता का स्तर और संरचना, बेघर होना, नशीली दवाओं की लत, अपराध आदि के संकेतक हो सकते हैं।

दक्षता मानदंड से निकटता से संबंधित नागरिकों को सामाजिक सहायता पर सीमा की समस्या है। आय नीति के कार्यान्वयन के साथ, बड़े पैमाने पर सामाजिक समर्थन के संभावित नकारात्मक परिणामों को ध्यान में रखना आवश्यक है: निर्भरता, निष्क्रियता का उद्भव, और स्वयं निर्णय लेने और अपनी समस्याओं को हल करने में अनिच्छा। सामाजिक क्षेत्र में नकारात्मक घटनाएं उत्पन्न हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, एकल माताओं के सक्रिय समर्थन के परिणामस्वरूप विवाह दर में कमी हो सकती है और अंततः, जन्म दर में कमी आ सकती है)।

कर्मचारियों को काम पर रखते समय आप निश्चित रूप से सामाजिक पैकेज के प्रावधान का उल्लेख करेंगे। यह वाक्यांश बीमार वेतन और विभिन्न निधियों में योगदान को संदर्भित करता है। और यह सिर्फ एक बोनस कार्यक्रम नहीं है. कानून के अनुसार आपको अपने कर्मचारियों को रोजगार मिलने पर एक सामाजिक पैकेज प्रदान करना आवश्यक है। अन्य कौन सी सामाजिक गारंटी मौजूद हैं?

बुनियादी सामाजिक गारंटी और मुआवज़ा जो आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों को प्रदान करना होगा:

1. बीमारी की छुट्टी प्रदान करना और उसका भुगतान करना।
2. वार्षिक अवकाश (28 दिन) का प्रावधान एवं भुगतान।
3. सामाजिक बीमा।
4. यात्रा भत्ते का भुगतान.
5. यदि काम यात्रा कर रहा है, तो परिवहन लागत का भुगतान।
6. जब काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ा जाए। प्रशिक्षण की अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए।
7. कर्मचारी की गलती के बिना जबरन काम बंद करने के लिए मुआवजा।
8. मुआवजा जब किसी कर्मचारी को पदावनत किया जाता है या कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है।
9. कार्यस्थल पर दुर्घटना होने पर मुआवजा।
10. कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति।
11. यदि आपने स्वयं किसी कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजा है, तो आपको कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के लिए उसे मुआवजा देना होगा।
12. चिकित्सा परीक्षाओं के लिए मुआवजा.
13. यदि कोई व्यक्ति अस्थायी रूप से अक्षम हो जाता है तो मुआवजा।

इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 170) राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी प्रदान करता है, जैसे कि रक्त दान करना या अदालत में गवाह के रूप में कार्य करना।

आपको यह याद रखना होगा कि ये अनिवार्य गारंटी हैं और अतिरिक्त सामाजिक सुरक्षा का गठन नहीं करते हैं। यदि आप शिक्षण क्षेत्र में काम करते हैं, तो आपको निम्नलिखित जानने की आवश्यकता है: प्रत्येक 10 वर्षों के निरंतर कार्य में, कर्मचारियों को शैक्षिक साहित्य लिखने के लिए एक वर्ष की छुट्टी का अधिकार है। उन्हें छुट्टी की अवधि के लिए पूर्ण या आंशिक वेतन प्रदान किया जा सकता है, या शिक्षक को "बिना कुछ दिए" रिहा किया जा सकता है। यह सब कर्मचारी के आवेदन पर प्रदान किया जाता है, और आप परिषद की उचित सिफारिश के आधार पर भुगतान का प्रकार निर्धारित करते हैं।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि कर्मचारियों के लिए सामाजिक समर्थन एक लिखित सामूहिक समझौते के माध्यम से प्रदान किया जा सकता है, जो सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों की गारंटी देगा। वहां विभिन्न मुआवजों का वर्णन किया गया है: क्या, किसलिए, क्यों। कर्मचारियों के लिए सामाजिक समर्थन पर प्रत्येक संगठन के अपने नियम हैं।

कर्मचारियों के लिए सामाजिक समर्थन एक लिखित सामूहिक समझौते के माध्यम से प्रदान किया जा सकता है, जो सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों की गारंटी देगा।

बच्चों वाली महिलाएं

आप शायद जानते होंगे कि एक बच्चे वाली महिला को नौकरी से वंचित करना कम से कम गैरकानूनी है। इस विषय के संबंध में कुछ और नियम हैं:

1. यदि कोई आवेदक आपके पास आता है और उसका बच्चा 1.5 वर्ष से कम उम्र का है, तो उसके लिए नौकरी परीक्षण की व्यवस्था नहीं की जाती है।
2. यदि आपके कर्मचारी का बच्चा 3 साल से कम उम्र का है या वह एक विकलांग बच्चे की मां है, तो आप उसकी लिखित सहमति से ही उसे नाइट शिफ्ट या ओवरटाइम पर काम करने के लिए बुला सकते हैं।
3. यदि कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है, तो उसे अंशकालिक काम पर जाने या घर पर काम करने का अधिकार है। इस मामले में, लाभ बना रहना चाहिए।
4. यदि आपके लिए काम करने वाली महिला का बच्चा अभी डेढ़ साल का नहीं हुआ है, तो उसे मुख्य लंच ब्रेक के अलावा, हर तीन घंटे में कम से कम 30 मिनट तक बच्चे को दूध पिलाने के लिए ब्रेक भी देना चाहिए। ऐसे मामलों में जहां दो या दो से अधिक बच्चे हैं, तो कम से कम एक घंटा।
5. मातृत्व अवकाश की अवधि के दौरान, आप कर्मचारी की नौकरी को उसके कार्य अनुभव में बिना किसी रुकावट के बनाए रखने के लिए बाध्य हैं। .

प्रेरक या अतिरिक्त पैकेज

जो कुछ भी कानून में नहीं है वह अतिरिक्त सामाजिक गारंटी है। इसमें वे उपहार शामिल हो सकते हैं जो आपकी कंपनी नए साल के लिए कर्मचारियों के बच्चों के साथ-साथ कुछ कैलेंडर छुट्टियों पर कर्मचारियों को देती है। जन्मदिन, शादी, बच्चे के जन्म आदि के लिए कंपनी की ओर से उपहार। थिएटर और मूवी टिकट भी किसी कर्मचारी को प्रेरित कर सकते हैं। सेवा की अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान जैसा एक विकल्प है। आप अतिरिक्त सामाजिक गारंटी के रूप में खर्चों के लिए मुआवजे की पेशकश भी कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, सेलुलर संचार या गैसोलीन (ईंधन) के लिए भुगतान। यदि कोई संगठन कर्मचारियों को ऐसी गारंटी प्रदान करता है, तो कर्मचारियों का कारोबार कम हो जाता है, और इसके विपरीत, टीम का सामंजस्य अधिक होता है।

जो कुछ भी कानून में नहीं है वह अतिरिक्त सामाजिक गारंटी है।

अतिरिक्त गारंटी देनी है या कर्मचारियों को केवल वही प्रदान करना है जो कानून द्वारा निर्धारित है, यह केवल आपका निर्णय है। और आपको इसे इस आधार पर स्वीकार करना होगा कि आप किन लक्ष्यों का पीछा कर रहे हैं और आपके पास क्या अवसर हैं। आख़िरकार, किसी संगठन के लिए कर्मचारी प्रेरणा निस्संदेह बहुत महत्वपूर्ण है।