Ажлын процессын тогтвортой байдлын түлхүүр, маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхэд зохицуулагчийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. хөдөлмөрийн сахилга бат. Багийн доторх сэтгэл зүйн байдал, ажилтан-дэд талын түвшний харилцан үйлчлэл, зөрчил гаргасан тохиолдолд хариуцлагыг дотоод журам болон хууль тогтоомжийн түвшинд зохицуулдаг.
Үйл явцын зохион байгуулалтын түвшин хөдөлмөрийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгж дээр тодорхойлно орлогын үзүүлэлтүүд, өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадварТиймээс ажлын явцад сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх асуудалд онцгой анхаарал хандуулдаг.
Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ
Аливаа аж ахуйн нэгж гэж үйл ажиллагаагаа явуулдаг нарийн төвөгтэй боловч оновчтойамжилт нь ажилтан бүрээс шууд хамаардаг механизм.
Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг ойлголт нь бүх ажилчид, тэр дундаа менежерүүд дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөх шаардлагатай байгууллагад тогтоосон дүрэм журмуудыг агуулдаг. Үүнд аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн хэм хэмжээ, хөдөлмөр хамгааллын талаархи аюулгүй байдлын нэгдсэн дүрэм, дотоод дүрэм, нөхцөл зэрэг орно.
Хууль тогтоомжид тодорхойлолт байдаг уу?
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-д хөдөлмөрийн сахилга батыг тодорхойлсон байдаг дараагийн утга: тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй тушаал, нөхцлийн дагуу тогтоосон шаардлага, ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх ажилтны ажлын үүргийн жагсаалт.
Ямар баримт бичигт заалт орсон байна
Байгууллага бүр ёс зүйн дүрэмтэй байдаг хэд хэдэн зохицуулалтын баримт бичиг, үүний үндсэн дээр байгууллагын дарга нь ажлын явцыг хянаж, хөдөлмөрийн шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэлийн арга хэмжээ авдаг.
Ийм стандартад дараахь зүйлс орно.
- Хөдөлмөрийн тухай хууль– хөдөлмөрийн салбарын үндсэн зохицуулагч бөгөөд энэ нь хоёр талын үндсэн үүрэг хариуцлага, чиг үүргийг тодорхойлж, үүний үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцааг бий болгодог.
- Хамтын гэрээ. Шийдлийн бүх боломжит хувилбаруудыг бий болгодог маргаантай асуудлуудбаг болон удирдлагын аппарат хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад гарч ирж буй талууд.
- Дотоод дарааллын дүрэм. Тухайн байгууллагын хэмжээнд сахилга хариуцлагын дүрмийг зохицуулж, зохион байгуулдаг орон нутгийн стандарт.
- Албан тушаал тус бүрийн зааварчилгаа. Аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй функциональ газрын зургийн дагуу мэргэжлийн даалгавартай холбогдуулан тавигдах шаардлага.
- Тодорхой хөдөлмөрийн гэрээкомпанийн ажилчидтай.
- Нэмэлт заавар, энэ нь байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, харилцан үйлчлэл, хувь хүний асуудлыг шийдвэрлэхэд үндэслэн тодорхойлсон.
Орон нутгийн актад заавал тусгах шаардлагатай юу?
Хөдөлмөрийн сахилга бат нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хуваарийн салшгүй хэсэг тул тодорхойлогддог дотоод журам– PVTR – хөдөлмөрийн дотоод журам. Хууль нь ажил олгогчийг сахилгын хэм хэмжээнд үндэслэн баримт бичгийг тусгайлан хүлээн авах үүрэг хүлээдэггүй боловч Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм заалтыг хэрэгжүүлэхийг хориглодоггүй.
Орон нутгийн зохицуулалт нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг хамардаг тодорхой байгууллагын хүрээндТиймээс тэдний үйлдэл хязгаарлагдмал бөгөөд зөвхөн тодорхой бүлэгт хамаарна. Энэхүү баримт бичиг нь одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөх ёсгүй, гэхдээ зөвхөн дотоод онцлогийг харгалзан тодотгох талыг оруулж, улмаар дээд түвшний зохицуулалтад заасан үндсийг зааж өгөх ёстой.
Зөрчил гэж юуг хэлээд байгаа юм
Зөрчил, өөрөөр хэлбэл, ажилтны тодорхой ажил үүргээ биелүүлээгүй (биегүй) нь "хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих" гэсэн ойлголтод багтдаг.
Нэмж дурдахад, хамгийн түгээмэл, хамгийн их тохиолддог, шинж тэмдэг болох зүйлүүдээс бид онцлон тэмдэглэж болно дараах жишээнүүдсахилгын зөрчил:
- Ажилтан нь ямар ч шалтгаангүйгээр удаан хугацаагаар (4 цагаас илүү) ажлын байранд байгаагүй. Ийм зан үйлийн сэдэл, шалтгааныг тайлбарласан эрүүл мэндийн гэрчилгээ, тэмдэглэл байхгүй.
- Ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан (эмнэлзүйн үзлэг), хуваарьт (төлөвлөгөөтгүй) проф. албан үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх үндэслэл болсон заавар.
- Ажилтан бүрэн хэмжээний тухай баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалздаг санхүүгийн хариуцлага, үүнтэй зэрэгцэн, түүний эрхэлж буй албан тушаалд ийм үүрэг хүлээсэн ч ийм үйлдлийн шалтгаан, үндэслэлийг тайлбарлахгүйгээр.
Ажилтан нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд заагаагүй, тиймээс түүний ажлын үүргийн хүрээнд хамааралгүй үйлдэл хийхгүй байх нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.
Төрөл (дэглэм, удирдлагын, технологийн)
Хэрэв ажилтан нь тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн стандарт, дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол удирдлага нь дагаж мөрдөх үүрэгтэй. болсон үйл явдлын гол хүчин зүйл, шалтгааныг тогтоох цогц арга хэмжээ. Зөрчлийн дотроос тогтоогдсон нийтлэг шинж чанаруудтөрөл зүйл, бид ялгаж чадна гурван үндсэн бүлэг:
- дэглэм: горимыг дагаж мөрдөхгүй байх (үл тоомсорлох) - ажил, амралтын дэглэмийг зөрчих (хоцролт, ажил таслах, илүү цагаар ажиллах);
- удирдлагын: захиргааны аппаратын үндэслэлгүй үйл ажиллагаа (захиргааны тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөн, зохицуулалтын алдаа, хүний нөөцийг үр ашиггүй ашиглах);
- технологийн: бүтээгдэхүүний чанар, тоног төхөөрөмжийн техникийн байдал (гажиг, стандартын шаардлага хангаагүй) хяналт байхгүй байна.
Сахилгын арга хэмжээ + сануулга
Дагаж биелүүлээгүйн төлөө бүрэнАжил үүргийнхээ дагуу менежер нь ажил дээрээ сахилга бат зөрчсөний улмаас ажилтанд хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т заасан байдаг дараах гурван төрлийн шийтгэлзохион байгуулалтын сахилгын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд:
- Сэтгэгдэл. Энэ нь бага зэргийн гэмт хэрэгт (хайхрамжгүй байдал, дуулгаваргүй байдал) ашиглагддаг бөгөөд хүмүүжлийн зорилготой. Цаашид сахилгын зөрчил шинээр гарахаас урьдчилан сэргийлэх нь гол ажил юм.
- Зэмлэх. Ажиллаж буй албан тушаалын дагуу үүргээ биелүүлээгүй, зайлсхийсэн гэх үндэслэлээр томилогдсон. Ихэнхдээ ажил таслах, хамт ажиллагсдаа доромжлох, хэрүүл маргаан болон бусад хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлд ашиглагддаг.
- Ажлаас халах. Даргаас сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарсан тохиолдолд сахилга батыг давтан (системтэй) зөрчсөн тохиолдолд ашигладаг. Үндэслэл: ажлаасаа халагдсан, согтууруулах ундаа болон бусад согтуугаар ажилдаа ирсэн, нууц мэдээллийг бусдад шилжүүлсэн, задруулсан, үнэт зүйлийг хулгайлсан (хаягдал) авсан, хэрэв баримт нь шүүхээр нотлогдсон бол.
Ажилтны сахилга батыг бэхжүүлэх аргуудын нэг бол багийн гишүүдийн зохисгүй зан үйлээс урьдчилан сэргийлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд урам зоригийг нэмэгдүүлэх явдал юм.
Иймд үр дүнтэй механизмуудхамааруулж болно:
- Итгэл үнэмшил. Үр дүнтэй аргумент нь ажилтны ажил үүргээ өндөр чанартай, ухамсартай гүйцэтгэх сонирхлыг бий болгох явдал юм. Ажилтныг соёл, нийгмийн амьдралд татан оролцуулах, шилдэг туршлагыг нэвтрүүлэх, шилжүүлэх замаар сэтгэл зүйн тал дээр үндэслэн.
- Урамшуулал. Ажилтны ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрснөөр менежер түүнд шагнал (медаль, гэрчилгээ) гардуулах эрхтэй. Бүтээмж нэмэгдүүлсэн, өө сэвгүй хөдөлмөрлөсөн, дэвшилтэт технологийг сайжруулж, хэрэгжүүлсний төлөө цалин хөлс олгох аргыг гэрээ, аж ахуйн нэгжийн дүрэм, хамтын гэрээнд тусгасан болно. Санхүүгийн урамшууллын хувьд ажилчдад урамшуулал эсвэл бэлэг өгдөг бөгөөд менежер нь талархал илэрхийлдэг.
- Албадлага. Ажилтныг зэмлэх, зэмлэх, онцгой тохиолдолд ажлаас халах замаар өөрийн хүслийн эсрэг үйл ажиллагаагаа явуулахыг албадах зорилгоор сахилгын шийтгэлийн арга дээр суурилдаг. Нэмж дурдахад ажилтан нь урамшуулал хасагдах эсвэл төлөвлөснөөс өөр хугацаанд чөлөө авч болно.
Элэгдэл (ямар хэсэгт хамаарах вэ)
"Стандарт" сахилгын шийтгэлээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч бусад төрлийн шийтгэлийг ажилтны эсрэг хэрэглэхийг зөвшөөрдөг.
Хэрэв ийм арга хэмжээг орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл аж ахуйн нэгжийн бусад дүрэм журамд (дүрэмд) заасан бол төрийн албан хаагчид, хууль сахиулах ажилтнууд гэх мэт ангиллын хувьд холбооны түвшинд тусгасан бол энэ нь боломжтой юм.
Урамшуулалыг хасах нь ажилтныг шийтгэх өөр нэг механизм бөгөөд үүнийг ашигладаг нөлөөллийн арга хэмжээажлын цагийг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй. Ажилтныг хасах гэдэг нь тогтоосон урамшууллын төлбөрийн хэмжээг багасгах эсвэл ийм урамшууллаас бүрэн хасах гэсэн үг юм.
Урамшуулал нь ажилтны орлогын бүрэлдэхүүн хэсэг тул ажилчдын хөдөлмөрийн хөлстэй ижил шагнал болдог тул энэ нь бүрэн шударга шийтгэл юм. Тиймээс хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсан гэрээний заалтыг биелүүлээгүй бөгөөд ажлын хариуцлагаЗааврын дагуу түүнд хөдөлмөрийн үр ашгийн төлөө урамшуулал олгодоггүй.
Торгууль ногдуулах боломжтой юу?
"Торгууль" гэсэн ойлголтыг зөвхөн улсын орлогод мөнгө оруулах хэлбэрээр гэмт хэргийн шийтгэл болгон ашигладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ тэмдэглэгээ баталгаатай биш. Тиймээс хөдөлмөрийн зөрчил, сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ийм шийтгэлийг ажилтанд хэрэглэх боломжгүй, учир нь энэ нь хууль бус юм.
Ажил олгогч нь торгууль гэх мэт сахилгын арга хэмжээг орон нутгийн актад тусгах эрхгүй, учир нь энэ нь өөрөө хөдөлмөрийн хэм хэмжээг зөрчсөн, захиргааны хэрэг үүсгэх сэдэв юм.
Хөдөлмөрийн дэвтэрт орсон уу?
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид оруулахыг зөвшөөрдөггүй ажлын номажилтны буруутай үйл ажиллагаатай холбогдуулан авсан сахилгын арга хэмжээний талаархи мэдээлэл.
Энэхүү баримт бичигт ажилтны тухай мэдээлэл, түүний аж ахуйн нэгж дэх шилжилт хөдөлгөөн (шилжүүлэлт), хөдөлмөрийн үр дүнгийн урамшуулал, түүнчлэн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон үндэслэл зэргийг багтаасан болно. Үл хамаарах зүйл бол болж байна, хэрэв ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болж байвал.
Алсын ажилчид болон цагийн ажилчдад хариуцлага тооцох боломжтой юу?
Цахим гарын үсгээр баталгаажуулсан гэрээ байгуулсан алслагдсан ажилтан эсвэл цагийн ажилчдын хувьд, ижил төстэй арга хэмжээбайгууллагын жирийн ажилчдад хамаарах үүрэг хариуцлагатай төстэй. Хууль тогтоогч энэ ангиллын ажилчдад ажлын хугацаанд гаргасан зөрчлийн торгуулийн талаар ямар нэгэн хөнгөлөлт үзүүлээгүй.
Зайнаас ажиллахаар ажилд орсон ажилчид ажлын үүргээ биелүүлдэг гэрээ болон одоогийн заавар. Тэднийг ажлаас халах болсон шалтгаан нь гэрээнд заасан үндэслэлүүд тул зөрчил, шударга бус хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт үүргээ гүйцэтгэж буй ажилчидтай адилтган ногдуулдаг.
Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн сахилга бат нь зөвхөн дагаж мөрдөхийг шаарддаг төдийгүй чадварлаг зохион байгуулалтыг шаарддаг тул одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, зохих шийтгэл ногдуулахын тулд илэрсэн зөрчил бүрийг нарийвчлан шинжлэх нь маш чухал юм.
Нэмэлт мэдээлэл видеонд байна.
Үйлдвэрлэлийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журам - бид юу ярьж байна вэ? дагуу Урлаг. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульХөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тухайн байгууллагын орон нутгийн актуудын дагуу тодорхойлсон аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн багц юм хөдөлмөрийн гэрээмөн бусад зохицуулалтын баримт бичиг. Дүрэм хөдөлмөрийн зан байдалбайгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын норматив үндэс болно. Үл хамаарах бүх ажилчид үүнийг дагаж мөрдөх ёстой.
Хөдөлмөрийн сахилга бат: ажилтан, ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага
Ажилд авахдаа ажил олгогч нь ажилтныг гарын үсгийн эсрэг гэрээтэй танилцуулах ёстой. Эдгээр баримт бичигт аж ахуйн нэгжид батлагдсан хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг хэлэлцэхээс гадна ажилтны ажлын хариуцлага, үндсэн чиг үүргийг тусгасан болно. Эдгээр баримт бичигт гарын үсэг зурснаар шинээр ирсэн хүн тэдгээрийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэдгээ баталж байна. Үүний дараа л менежер тэдгээрт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөхийг шаардаж болно.
Хариуд нь ажил олгогч нь ажилчдын ажлыг зохион байгуулж, цаг тухайд нь цалинжуулах, ажилчдад үйлдвэрлэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдлыг хангах гэх мэт үүрэгтэй.
Сахилгын зөрчлийн үр дагавар
Энэ хэсэгт бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн талаар юу гэж заасан болохыг нарийвчлан авч үзэх болно. Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульХөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд торгууль ногдуулж болно. Зөрчлийн хүнд байдлаас хамааран торгуулийг ажил олгогч тогтоодог. Шийтгэлийн хувьд та дараахь зүйлийг хэрэглэж болно.
- сэтгэгдэл;
- зэмлэх;
- ажлаас халах.
Эдгээр шийтгэлийг бүх ажилчдад хэрэглэж болно. Гэхдээ ажил олгогчид тодорхой ангиллын ажилтнуудад хуульд заасан бусад нөлөөллийн арга хэмжээг ашиглаж болно.
Хэрэв ажилтны гаргасан зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргээгүй бол ажил олгогч зэмлэх, зэмлэх арга хэмжээ авах боломжтой.
Зөрчлийг хэрхэн албажуулах вэ?
Ажил олгогч нь журмыг дагаж мөрдөх ёстой баримт бичигзөрчил гаргаж, эцсийн хугацааг сайтар анхаарна. Үгүй бол шийтгэлийг шүүхэд эсэргүүцэж болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй хугацаанд гаргаж болно. Энэ хугацаанд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй байсан үеийг оруулаагүй болохыг анхаарна уу - үзнэ үү. Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
- Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа иргэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилгын дүрэмтэй гарын үсэг зурж танилцах ёстой.
- Гэмт хэрэг нь доод албан тушаалтны буруутай байх ёстой.
- Зөрчлийн баримтыг хоёр гэрчийг байлцуулан үйлдэж, гарын үсэг зурсан акт ашиглан баримтжуулсан байх ёстой.
- Захирал нь ажилтнаас хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөхийг шаардах үүрэгтэй. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргана.
- Ажилтныг шийтгэх тушаалыг уншиж, гарын үсэг зурах ёстой. Үүнийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор хийх ёстой. Баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд энэ баримтыг актад тусгах ёстой.
Сануулах, сануулах хэлбэрээр оногдуулсан шийтгэл нь түүнийг олгосон өдрөөс хойш яг нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Зарим тохиолдолд ажил олгогчийн шийдвэрээр энэ хугацаа дуусахаас өмнө.
Шударга бусаар шийтгэгдсэн гэж үзэж байгаа ажилчид шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдаж болно.
Ажилчид болон ажил олгогчдын харилцан үйлчлэлийн явцад олон маргаантай асуудлууд гарч ирдэг. Хууль тогтоомжид ийм нөхцөл байдлыг зохицуулах хэд хэдэн дүрмийг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд хариуцлага хүлээлгэх, хариуцлага тооцох журмыг тусгасан. Аж ахуйн нэгжийн орлого, үйл ажиллагааны түвшин нь үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын чанараас шууд хамаардаг бөгөөд зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр нь огт хамаагүй.
Ажилтнууд үүргээ биелүүлэхдээ нухацтай хандах нь янз бүрийн торгууль ногдуулахгүй байх баталгаа төдийгүй ажил олгогчдын тогтоосон урамшуулал юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид Дүрэм гэх) нь аж ахуйн нэгжүүдэд дотоод журмыг зохицуулах тусгай дүрмийг батлах үүрэгтэй. Тэд хөдөлмөрийн үйл явцын үндсэн талуудыг тусгасан байх ёстой. Ажилтны үйл ажиллагаа явуулах журмыг баримтаар баталгаажуулсан нь эдгээр шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд шаардлагатай албадлагын арга хэмжээг авах боломжийг олгоно.
Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ?
Аж ахуйн нэгж бүр нь нарийн төвөгтэй механизм бөгөөд түүний жигд ажиллагаа нь бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн ажлын чанараас хамаардаг. Зөрчлийн талаар ярихаасаа өмнө хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу болохыг олж мэдье. Үүнийг аж ахуйн нэгжид баталсан бүх ажилчдад (энгийн хүнээс эхлээд менежер хүртэл) заавал дагаж мөрдөх дүрэм журмын багц гэж тодорхойлж болно. Тэдний жагсаалтад дараахь зүйлс орно.
- хөдөлмөр хамгааллын дүрэм;
- дотоод журам;
- корпорацийн ёс зүй.
Тодорхойлсон баримт бичгүүдийг (код, санамж гэх мэт) ажил олгогч боловсруулж баталдаг. Хэрэгжилтэд хяналт тавих, шаардлагыг биелүүлэх таатай нөхцөлөөр хангах нь тэдэнд даалгасан. Ажилтан хуулиар тогтоосон үүргээ зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах нь хууль ёсны юм. Дүрмийн 21 дүгээр зүйлд тэдгээрийн жагсаалтыг тодорхойлсон. Хариуцлагын дунд:
- хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг ухамсартайгаар биелүүлэх;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх;
- хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;
- ажил олгогч, бусад ажилчид болон гуравдагч этгээдийн эд хөрөнгөд хариуцлагатай хандах (ажил олгогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хариуцдаг);
- тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;
- ажилчдын амь нас, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд заналхийлж буй онцгой байдлын талаар цаг тухайд нь мэдэгдэх.
Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрүүд
Хэрэв ажилтан дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй бол ослын шалтгааныг тогтоохын тулд шаардлагатай арга хэмжээг авдаг. Ихэнх тохиолдолд зөрчлийг гурван том бүлэгт хувааж болно. Тэд төрөл зүйл юм. Тэдгээрийн дотор:
- удирдлагын хэм хэмжээг зөрчих - ажилчдын захирагдах, харилцан үйлчлэлийн тогтоосон тогтолцоог дагаж мөрдөхгүй байх (хариуцлага);
- Технологийн стандартыг зөрчсөн (жишээлбэл, ажилтны буруугаас болж согогтой багц барааг гаргах);
- дэглэмийн хэм хэмжээг зөрчих - ажлын хуваарь (амрах, ажлын цаг, жишээлбэл, ажил таслах).
Тогтсон хэм хэмжээ, зөрчлийн ноцтой байдлыг үе үе дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ноцтой зөрчлийг ялгадаг. Үүнд: системтэй ажил таслах, хоцрох, ажлын байран дээр зохисгүй байдлаар гарах (архи, мансууруулах бодисын хордлого), бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдэх болон бусад ижил төстэй үйлдлүүд орно. сөрөг үр дагавар. Байгууллагад учирсан хохирлыг үнэлэх үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн нэмэлт үзүүлэлтүүд нь дараахь байж болно.
- тоглолт хийх газар;
- гүйцэтгэх хугацаа, эцсийн хугацаа;
- гүйцэтгэлийн хамрах хүрээ;
- гүйцэтгэх хэлбэр, арга;
- гүйцэтгэлийн сэдэв.
Аж ахуйн нэгжийн тогтоосон дүрмийг зөрчсөн үйлдэл хөдөлмөрийн дүрэм, сахилгын зөрчил гэж нэрлэдэг. Тэднийг үйлдсэн тохиолдолд тодорхой торгууль ногдуулдаг. Хөдөлмөрийн сахилгын хамгийн нийтлэг зөрчлүүдийн дунд дараахь зүйлс орно.
- ажил таслах;
- үдийн завсарлагааны дараа эсвэл ажлын өдрийн эхэнд системчилсэн хоцрогдол;
- хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй Гадаад төрх- ажлын байранд согтуу (архи, мансууруулах бодис, хортой) байдалд байх;
- осол, осолд хүргэсэн хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг үл тоомсорлох;
- компанийн эд хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээх тохиолдол;
- гүйцэтгэсэн үүргийн хангалтгүй түвшин (бага чанар, тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх);
- байгууллагын худалдааны нууцыг задруулах;
- захирагдах байдлыг дагаж мөрдөхгүй байх (дээд албан тушаалтнуудын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх, компанид тогтоосон шатлалыг үл тоомсорлох);
- ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх.
Хэрэв дүрмийг дагаж мөрдөөгүй баримт илэрвэл хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай акт гаргадаг. Үүнийг ажилтны шууд удирдагч бөглөнө. Төсөл боловсруулах явцад хоёр гэрч байх ёстой. Энэ нь ажилтанд зориулж, торгуулийн төрөл, хэмжээг шийдэх удирдлагад шилжүүлэх гэсэн хоёр хувь хэлбэрээр бүтээгдсэн. Актын хэлбэр, түүнийг бэлтгэх үүрэг бүхий этгээдийг дотоод журмаар батлах ёстой.
Шинжээчдийн дүгнэлт
Мария Богданова
Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны буруутай үйл ажиллагааны сайн, муу шалтгааныг тусгаагүй тул тэдгээрийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглахад маш хэцүү байдаг. Тиймээс энэ асуудалд удирдлага нь ажилтны өгсөн үндэслэлд тулгуурладаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
Хэрэв хүн ирэхгүй эсвэл ажилдаа хоцорсон бол дараахь үндэслэлтэй гэж үзэж болно.
- нийтийн тээврийн асуудал;
- шүүх болон бусад хууль сахиулах байгууллагад байх;
- өвчин;
- хамаатан садныхаа яаралтай эмнэлэгт хэвтэх,
- П гал түймэр, үер болон бусад онцгой байдлын үед.
Энэ тохиолдолд ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг бичгээр зөвтгөж, баримт бичгээр нотлох ёстой: гэрчилгээ, зарлан дуудах хуудас, өвчний чөлөөгэх мэт.
Ажилтанд ямар торгууль ногдуулах боломжтой вэ?
Хөдөлмөрийн тогтоосон дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтан хуулийн дагуу хариуцлага хүлээнэ. Хуулийн 192 дугаар зүйлд түүнд хэрэглэж болох сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг багтаасан болно. Ажил олгогч нь зөрчлийн ноцтой байдал, учирсан хохирлын дагуу тэдгээрийг ашиглах эрхтэй. Жагсаалтад гурван хүчинтэй зүйл багтсан болно:
- тэмдэглэл бол ноцтой үр дагаварт аюул учруулахгүй маш бага шийтгэл юм; ихэвчлэн тэд зөрчлийн акт гаргаж, хүлээн авсан мэдэгдлийг тэмдэглэдэг; системтэй шүүмжилсэн тохиолдолд илүү үр дүнтэй шийтгэлийг сонгодог;
- зэмлэх - гэмт хэрэг (сахилгын шийтгэл) үйлдэх үед хэрэглэсэн торгууль; хатуу ба энгийн гэсэн хоёр хэлбэртэй; захиалгад оруулсан; зөвхөн зохисгүй ажил, системчилсэн зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгэгдсэн;
- Ажлаас халах нь материаллаг болон ёс суртахууны хохирол учруулсан ноцтой системчилсэн зөрчил гаргасан тохиолдолд ашигладаг хамгийн эрс арга хэмжээ юм.
Байгууллагын удирдлага нь ажилтныг урамшуулалаас хасах эрхтэй энэ баримтдотоод баримт бичигт заасан. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд холбооны холбогдох хуульд заасан бусад шийтгэлийг хэрэглэж болно. Зөрчлийг бүртгэхийн тулд ихэнх компаниудад ашигладаг ерөнхий журам байдаг. Дотоод журам нь акт боловсруулахад шаардлагатай баримт бичгийн үйл явц, агуулгад тавигдах үндсэн шаардлагыг ихэвчлэн тодорхойлдог.
Зөрчлийн торгууль ногдуулах журам
Дотоод журмыг боловсруулахдаа торгууль ногдуулах журмыг тусгасан заалтуудыг оруулах шаардлагатай. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн жагсаалт, холбогдох шийтгэлийн жагсаалтыг оруулах, акт гаргах үүрэгтэй хүмүүсийг зааж өгөх, шаардлагатай бичиг баримтыг оруулахад хангалттай. Үүний дараа энэ мэдээлэлажилчдын анхааралд хүргэж байна. Тэд танилын гэрчилгээнд гарын үсэг зурах ёстой. Барьцаалах үйл явц нь дараахь алхмуудаас бүрдэнэ.
- тайлан гаргах - хариуцлагатай ажилчид хоёр гэрчийг байлцуулан зөрчлийн тухай акт бөглөх;
- тайлбар хүлээн авах - зөрчил гаргасан ажилтан түүний зохисгүй зан үйлийн шалтгааныг бичгээр зааж өгөх; мэдүүлэг өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд тушаалд тэмдэг тавьсан; актад тайлбар бүхий тэмдэглэл хавсаргасан;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаал гаргах - удирдлага хүлээн авсан баримт бичигт үндэслэн үйл явдлын талаар шийдвэр гаргадаг; Зөвшөөрөгдсөн маягт байхгүй, гэхдээ заавал байх ёстой мэдээллийг зааж өгсөн болно - гэмт хэргийн агуулга, үйлдсэн огноо, цаг, торгуулийн төрөл, удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичиг.
Ажилтан гурван өдрийн дотор захиалгатай танилцах ёстой (гарын үсэг зурсан тохиолдолд). Үүний хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт оруулсан болно. Торгууль ногдуулахдаа гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх ёстой. Тэд пропорциональ байх ёстой. Ажлын зохисгүй зан үйл давтагдсан тохиолдолд хамгийн ноцтой тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах цорын ганц боломжтой шийтгэл байж болно.
Шинжээчдийн дүгнэлт
Мария Богданова
6-аас дээш жил ажилласан туршлагатай. Мэргэшсэн чиглэл: Гэрээний эрх зүй, хөдөлмөрийн эрх зүй, нийгмийн хамгааллын хууль, эрх зүй оюуны өмч, иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа, насанд хүрээгүй хүний эрхийг хамгаалах, эрх зүйн сэтгэл зүй
Бусдад чухал хүчин зүйлАжлаас халах хэлбэрийн шийтгэлийг сонгохдоо ажилтны хөдөлмөрийн хуваарь, хөдөлмөрийн үйл явцын дүрмийг ноцтой зөрчсөн, энэ нь анх удаа тохиолдсон ч ашиглаж болно.
Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халахдаа ихэвчлэн гурван алдаа гаргадаг.
- торгууль ногдуулах хугацаа дууссан,
- түүнийг хууль бусаар ногдуулах,
- ажлаас халах зөвшөөрөлгүй байх хөдөлмөрийн хяналтхэрэв бид насанд хүрээгүй ажилтны тухай ярьж байгаа бол.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажилтныг ажлаас халах нь дараахь тохиолдолд тохиолдож болно: хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй, давтан зөрчил гаргасан үед өмнөх торгуулиа хасаагүй. Цаасан дээр тавьсан үйлдлийнхээ тайлбар байгаа учраас энэ шийтгэл нь хууль зүйн үндэслэлтэй.
Ажилтныг ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан бүх дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилтныг ажлаас халах процедурыг үргэлжлүүлэхийн өмнө түүнээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай гэдгийг үргэлж санаж байх хэрэгтэй. Тайлбар бичихээс татгалзсан тохиолдолд 2-3 хүнийг байлцуулан акт үйлдэх ёстой. Үүний дараа ажлаас халах тушаал гарч, ажлаас халагдсан ажилтан тухайн өдөр танилцах ёстой.
Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан бол үүнийг тусгасан актыг дахин боловсруулна. Зөвхөн дараа нь ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.
Жишээ текст
Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сартай тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулах хязгаарлагдмал хугацаа байдаг. Зургаан сарын дараа ямар ч шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Үл хамаарах зүйл бол шалгалтын явцад тогтоогдсон зөрчил бөгөөд дараа нь хугацааг хоёр жил хүртэл сунгадаг. Урамшуулал нь урамшуулах хэрэгсэл учраас торгуульд элэгдэл хорогдол хамаарахгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Удирдлагын шийдвэрээр дэмжигдсэн хэн нэгний санаачилгыг байлцуулан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах нь ажилтны 1 жилийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлын хариуцлагатай хандах хандлагыг нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ юм. Санаачилгыг ажилтан өөрөө, түүний шууд дарга эсвэл ажлын баг гаргаж болно.
Торгууль хассан тухай, түүнчлэн түүнийг ногдуулсан тухай тэмдэглэлийг ажилтны хувийн картанд оруулсан болно.
Та өөр юу санах хэрэгтэй вэ?
Зөрчил гаргасан ажилтанд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний төлөө шийтгэл ногдуулах нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хатуу явагддаг. Байгууллага бүр компанийн дотоод журмыг зохицуулах дүрмийг боловсруулах ёстой. Тэд ажлын үйл явцын үндсэн талуудыг тодорхойлдог. Ажилтнууд гарын үсгээр тэдэнтэй танилцсан байх ёстой.
Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд бүрэн хариуцлага хүлээнэ. Хамтын ажиллагааны эхэнд гэрээ байгуулснаар өөрт тавигдах шаардлага, хариуцлагыг хүлээн зөвшөөрч байна. Гэрээ (гэрээний нөхцөл эсвэл компанийн дотоод дүрэм) -ийг дагаж мөрдөөгүй баримт илэрсэн бол акт гаргадаг.
Одоогийн нөхцөл байдлын нөхцөл байдлыг сайтар судлах нь зайлшгүй шаардлагатай. Зарим тохиолдолд ажилтан зөрчихийг албаддаг тогтоосон шаардлагакомпанид илүү ноцтой үр дагавраас зайлсхийхийн тулд. Ийм учраас удирдлага бүртгэсэн баримт бүрийг нухацтай авч үзэх хэрэгтэй. Ажлын зөв зохион байгуулалт, түүний дотор "шагнал шийтгэлийн" тогтолцоо нь үйл явцад гарч болзошгүй зөрчилдөөнийг бууруулж, ажилчдын бүтээмж, улмаар компанийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусална.
Видео - "Хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга сургалт"
Тиймээс бид гурвыг ялгаж чадна сахилгын зөрчлийн төрөл:
- ажилтан технологийн стандартыг гэм буруутай зөрчсөн ( технологийн);
- Хөдөлмөрийн хуулийн субъект хөдөлмөрийн менежментийн үйл явцад захирагдах, зохицуулах хэм хэмжээг буруутай эсвэл зохисгүй дагаж мөрдөх ( удирдлагын);
- Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөөгүйгээс буруутай ажлын цагболон амрах цаг ( мэдрэмтгий,өөрөөр хэлбэл, "ажлын цаг" -ыг зөрчих - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 100).
Сахилгын зөрчлийн төрөл нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүйг харуулсан нөхцөл байдлыг тогтоох журамд нөлөөлдөг.
Тиймээс, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхдээ технологийн стандартыг зөрчсөн, ажил тасалсан, ажилдаа хоцорсон, ажлын цагийг үр ашиггүй ашигласан (ажилтан ажлын цагийг буруутай зөрчсөн) тохиолдолд ажилтны гэм буруу нь тогтоогддог. Удирдлагын буруутай үйлдлийг шалгах нь тухайн ажилтан үйлдвэрлэлийн үйл явцын даргын хууль ёсны тушаалыг биелүүлээгүйн хариуцлагыг тодорхойлох явдал юм.
Хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилга бат нь бүх ажилтанд заасны дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам (Хэсэг.
1 tbsp. 189 TK). Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх үүрэг нь ажилтны үндсэн үүргүүдийн нэг юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл). Хөдөлмөрийн сахилгын үндэс нь хөдөлмөрийн дотоод журам - тодорхой байгууллагын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулдаг хөдөлмөрийн салбарын хууль эрх зүйн дэг журам юм.
Хамгийн гол эрх зүйн хэлбэрТодорхой байгууллагын хүрээнд хамтарсан ажлыг зохицуулах нь хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хуулийн дагуу зохицуулдаг байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. холбооны хуульАжилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ, түүнчлэн зохицуулалтын бусад асуудал хөдөлмөрийн харилцааБайгууллагад. Энэхүү норматив акт нь ихэвчлэн бүрддэг дараахь үндсэн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно.
1. Ерөнхий заалтууд;
2) ажилчдыг ажилд авах, халах журам;
3) хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг;
4) ажлын цаг;
5) амрах цаг;
6) ажилд амжилтанд хүрэх урамшууллын арга хэмжээ;
7) хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний хариуцлага;
8) байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.
Ажил олгогч нь ажилчдыг ажилд авахдаа тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Түүнчлэн хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажилтнуудад хэдийд ч хянагдах боломжтой байх ёстой.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих нь аймшигтай үр дагаварт хүргэж болзошгүй эдийн засгийн зарим салбарт бие даасан ангилалажилчдад сахилга баттай холбоотой дүрэм, журам (тээвэр, цөмийн эрчим хүч, харилцаа холбоо гэх мэт) хамаарна. Эдгээр дүрэм, журмууд нь холбогдох ажилтнуудад өндөр шаардлага тавьдаг.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтны хууль бус зан үйлтэй тэмцэх нэг арга бол зөрчил гаргагчид сахилгын болон (эсвэл) санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх хэлбэрээр хууль эрх зүйн арга хэмжээ авах явдал юм.
Сахилгын хариуцлага гэдэг нь зөрчил гаргагчийн үйлдсэн сахилгын зөрчлийн төлөө хариуцлага хүлээх, хувийн, зохион байгуулалт, эд хөрөнгийн хязгаарлалт хэлбэрээр таагүй үр дагаварт хүргэх үүрэг юм. Ажил олгогчийн зүгээс сахилгын зөрчлийн хариу үйлдэл нь зөрчигчөөс мэдүүлэг авахыг шаардаж, хөдөлмөрийн хуулийн эрх зүйн хэм хэмжээний дагуу түүнд хариуцлага хүлээлгэх явдал юм.
Сахилгын зөрчил нь бусад гэмт хэргийн нэгэн адил субьект, субъектив тал, объект, объектив тал зэрэг шинж чанартай байдаг.
Сахилгын зөрчлийн субьект нь тодорхой ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа тул хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжтай хүн юм.
Сахилгын зөрчлийн объект нь олон нийттэй харилцах, хамтын хөдөлмөрийн явцад хөгжиж буй, хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг, тодорхой байгууллагын хүрээнд хууль эрх зүйн дэг журам.
Сахилгын зөрчлийн объектив тал нь түүнийг хүний гадаад зан үйлийн тодорхой үйлдэл гэж тодорхойлдог элементүүдээс бүрддэг. Сахилгын зөрчил нь бусад гэмт хэргийн нэгэн адил үргэлж хүмүүсийн зан үйл байдаг. Сахилгын зөрчлийн объектив талын заавал байх ёстой элементүүд нь:
- хууль бус үйлдэл (үйлдэл, эс үйлдэхүй);
- ажил олгогчид хохирол учруулах;
- хууль бус үйлдэл ба түүнээс үүдэлтэй хор уршгийн хооронд учир шалтгааны холбоо байгаа эсэх.
Хууль бус зан үйл нь хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөнөөр илэрдэг. ажлын байрны тодорхойлолтгэх мэт, зөвхөн гүйцэтгэлээр хязгаарлагдахгүй хөдөлмөрийн функц. Ажилчдын хууль бус зан үйлийн жишээ нь ажил таслах, хоцрох, ажил дээрээ архи, согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн үедээ ирэх, хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхгүй байх, хууль бус ажил хаялтад оролцох зэрэг байж болно.
Ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй хууль бус үйлдэл нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (жишээлбэл, нийтийн захиалгыг биелүүлээгүй) биш юм.
Төрөл бүрийн сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэний үр дүнд үүсэх хор хөнөөлийн үр дагавар нь агуулгын хувьд ялгаатай байдаг. Тиймээс зарим сахилгын зөрчлүүд нь үл хөдлөх хөрөнгийн хохирлоор тодорхойлогддог (жишээлбэл, жолооч ажил олгогчийн машиныг эвдэх үед). Эдгээр нь материаллаг бүрэлдэхүүнтэй сахилгын гэмт хэрэг гэж нэрлэгддэг. Бусад сахилгын зөрчил үйлдсэн тохиолдолд хохирол нь мэдэгдэхүйц бага боловч (жишээлбэл, ажилтан ажилдаа хоцрох үед) гардаг. Ийм гэмт хэргийг албан ёсны гэмт хэрэг гэж нэрлэдэг.
Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь гэмт этгээдийн гэм буруугаар илэрхийлэгддэг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын зөрчлийг гэм буруугийн хэлбэрээс хамааруулан ялгадаггүй.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид сахилгын хариуцлагын хоёр төрлийг ялгадаг: ерөнхий ба тусгай.
Хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу сахилгын хариуцлага гэж нэрлэгддэг нийтлэг сахилгын хариуцлагыг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Энэ нь тусгай сахилгын хариуцлага ногдуулсан ажилчдаас бусад бүх ажилчдад хамаарна.
Сахилгын арга хэмжээний жагсаалтад зэмлэх, зэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах зэрэг багтсан. Энэ жагсаалт нь бүрэн бөгөөд өргөтгөх боломжгүй.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигчдөд үзүүлэх нөлөөллийн хамгийн хатуу бөгөөд туйлын арга хэмжээ бол зохих үндэслэлээр ажлаас халах явдал юм. сайн шалтгаануудхэрэв түүнд байгаа бол ажлын хариуцлага сахилгын арга хэмжээ(Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг), түүнчлэн ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн дараах хэлбэрүүд (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг):
- ажил таслах;
- ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх;
- ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах;
- хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон ажлын байранд бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх;
- ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул учруулсан бол.
Сахилгын ерөнхий хариуцлагын хэрэгжилт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулсан журмын дагуу явагддаг бөгөөд энэ нь үндэслэлгүй яллахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилтнуудад олон тооны хууль эрх зүйн баталгаа өгдөг.
Сахилгын шийтгэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно. Үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах явдал юм.
Тусгай сахилгын хариуцлагыг холбооны бусад хууль тогтоомж, түүнчлэн сахилгын тухай дүрэм, журмаар зохицуулдаг. Үүнийг шүүгч, прокурорын байгууллагын ажилтнууд, төрийн албан хаагчид, сахилгын тухай тусгай дүрэм, журам мөрдөгдөж буй эдийн засгийн салбарын ажилтнууд хариуцдаг.
Сэдвийн талаар дэлгэрэнгүй Сэдэв 2. Хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлага:
- 7.5. Хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага
- 14.4. Хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага
- Лекц 14. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ. ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА, ЗӨРЧСӨН ХАРИУЦЛАГА
- Сэдэв 16. Хөдөлмөрийн дотоод журам. Хөдөлмөрийн сахилга бат. Хөдөлмөрийн хуулийн хариуцлагын төрлүүд.