IN Зөвлөлтийн үеАрван гурав дахь цалингийн төлбөрийг хаа сайгүй хийдэг байсан боловч одоогийн байдлаар бүх байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд нэмэлт цалин авч чадахгүй байгаа нь шинэ жилийн баярын өмнө маш их хэрэг болно. Гэсэн хэдий ч хүн бүр хуучин уламжлалыг өнгөрсөн үеийн дурсамж гэж үздэггүй. Тэгээд дотор одоогийн нөхцөл байдал"Дэвшилтэт" ажил олгогчид ажилчдыг урамшуулах цаг хугацаагаар туршсан аргуудыг ашигладаг.
Энэ сэдэл төрүүлэх аргыг хэрхэн зөв ашиглах вэ. Энэ нийтлэлд мөн аж ахуйн нэгжид 13 дахь цалингийн төлбөрийг хэрхэн тогтоох, түүнийг хэрхэн тооцоолох, боловсруулах талаар танд хэлэх болно.
13 дахь цалин - хууль эрх зүйн зохицуулалт
Арван гурав дахь цалинг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар ямар ч байдлаар зохицуулаагүй гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Үнэн хэрэгтээ, код нь ийм цалингийн талаар юу ч хэлээгүй. Гэсэн хэдий ч үүнд юу байгаа вэ зохицуулалтын баримт бичигтухай дурдаагүй энэ үзэл баримтлал, ийм төлбөртэй холбоотой харилцаа нь өөрөө хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй гэсэн үг биш юм.
Арван гурав дахь цалингийн тухай ойлголт нь "урамшууллын төлбөр" хэмээх өргөн ойлголтын нэг хэсэг юм. Энэ нь ажилтныг илүү хичээнгүй, хичээнгүй ажиллахыг урамшуулахад чиглэсэн төлбөр юм. Албан үүргээ илүү ухамсартайгаар гүйцэтгээрэй. Менежер доод албан тушаалтнуудынхаа хийж байгаа бүх зүйлийг хянаж чаддаггүй нь нууц биш. Зөвхөн дотоод өдөөгч хүчин зүйл байгаа нь ажилтны ажилд хандах хандлагад нөлөөлж болно. Мөн зарим шинжээчид юу ч хэлж байсан санхүүгийн сэдэл хамгийн хүчтэй байдаг. Манай аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад санхүүгийн урамшуулах хамгийн түгээмэл хэрэгсэл бол урамшуулал юм. Үүний дагуу арван гурав дахь цалин нь зөвхөн нэг төрлийн урамшуулал юм. Үүнээс үзэхэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн урамшуулалд хамаарах бүх шаардлага түүнд хамаарна. Тодруулбал, дээрх хуулийн 191 дүгээр зүйл буюу “Хөдөлмөрийн урамшуулал” гэж нэрлэдэг.
Урам зоригийн төлбөрийн систем дэх 13 дахь цалингийн байр
Дээр дурдсанчлан, арван гурав дахь цалин, энэ нь үүрэг хариуцлагаа ухамсарлан биелүүлсэн ажилчдад олгодог ажлын шагнал юм. Энэ нь бусад урамшууллын төлбөрөөс юугаараа ялгаатай вэ? Уламжлал ёсоор бол бүх шагналыг хэд хэдэн шалгуурын дагуу ангилж болно.
Тогтсон үнийн дүнгийн дагуу:
- тогтмол,
- хувиар.
Ажилтнууд үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан:
- шимтгэлийг "торгуулийн" хэмжээгээр бууруулсан.
- ажил олгогчийн бууруулаагүй урамшуулал.
Давтамжаар:
- нэг удаагийн,
- сар бүр,
- улирал бүр,
- жил бүр
Үүнийг ажил олгогч хэрхэн тодорхойлдог. Талархал, өргөмжлөл болон бусад дарамтгүй санхүүгийн урамшуулал нь ажилчдын ажил сонирхлыг хадгалахад тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг гэж олон хүмүүс ухамсартайгаар ажилчдын материаллаг урамшууллаас татгалздаг. Хэдийгээр эдгээр урамшууллын арга хэмжээнүүд нь өв залгамжлал юм Зөвлөлтийн үеОлон ажил олгогчид арван гурав дахь цалингаас ч илүү олон удаа ашигладаг.
Үүний зэрэгцээ, дээр дурьдсанчлан олон менежерүүд ажилчдад санхүүгийн урамшуулал, тэр дундаа жилийн нэмэлт төлбөрийг ашиглах шаардлагатай байгааг ойлгодог. Мэдээжийн хэрэг, ийм төлбөрийг жилийн эцэст ажилчдад урамшуулал олгох тухай тогтоол гаргах замаар л хийж болно. Ийм урамшуулал нь тааламжтай гэнэтийн бэлэг байх болно хөдөлмөрийн нэгдэл. Мөн ойрын хоёр сар, энэ нь түүний аж ахуйн нэгжийн удирдлагад үнэнч байх болно.
Гэхдээ энэ нь ерөнхий урам зориг өгөх нөлөө эрхэм үйлсач холбогдолгүй болно. Ирэх жилийн турш ажилчдын талархлыг илэрхийлэхэд хэцүү байх болно. Жилийн эцэст дахин ийм цалин авах эсэхээ мэдэхгүй бол ажилчид үүнд урам зориг өгөхгүй бөгөөд үүний дагуу ажилд хандах хандлага хэвээр үлдэнэ.
Энэ сюрприз нь нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудад тийм ч таатай биш байх болно. Багийн бүх ажилчдад ийм урамшуулал тооцох нь заримдаа маш их хөдөлмөр шаарддаг ажил юм. Нягтлан бодогчдын шийдвэрлэх өөр нэг асуудал бол татварын үүднээс ийм төлбөрийг зөвтгөх явдал юм. Үүний дагуу 13 цалинг аж ахуйн нэгжийн зардалд хамруулах боломжтой.
Нэг талаас урам зориг өгөхөд зарцуулсан мөнгийг зөв ашиглахын тулд нөгөө талаас бусдаас асуулт асуухгүйн тулд татварын алба, арван гурав дахь цалинг зохих ёсоор боловсруулсан байх ёстой.
13 дахь цалинг бий болгох
Арван гурав дахь цалинг олгох нь урамшуулах нөлөөтэй байхын тулд, түүнчлэн татварын зорилгоор түүний зардлыг харгалзан үзэхийн тулд түүнийг төлөх журмыг баримтжуулсан байх ёстой. Ийм нөхцөлийг дараахь баримт бичигт тусгасан болно.
Ажилтантай хийсэн бие даасан гэрээ:
- хөдөлмөрийн гэрээ,
- хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ.
Орон нутгийн дүрэм журам:
- хамтын гэрээ,
- цалин хөлсний журам,
- урамшууллын тухай журам (урамшууллын тухай).
Мэдээжийн хэрэг, дээрх баримт бичгийн заалтыг хэрэгжүүлэхийн тулд даргын тушаал шаардлагатай ( хувиараа бизнес эрхлэгч). Орон нутгийн журамд бүх ажилчдад 13 дахь цалинг тооцох нийтлэг үндэслэл, ажилчдын төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолох, түүнийг хэрэгжүүлэх журмыг тодорхойлсон болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд бие даасан нөхцлүүдийг тодорхойлдог бөгөөд үүнд хүрсэн нь ажилтан жилийн эцэст урамшуулал авах боломжийг олгодог.
- үе үе,
- Арван гурав дахь цалинг нь төлөх боломжтой аж ахуйн нэгжийн (бие даасан бизнес эрхлэгчийн бизнес) гүйцэтгэлийн ерөнхий үзүүлэлтүүд;
- хэлтэс, бие даасан ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, үүнд хүрэх нь урамшууллын төлбөр авах боломжийг олгодог;
- аж ахуйн нэгжийн болон бие даасан баг, ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн төлсөн урамшууллын хэмжээтэй харьцуулсан харьцаа;
- Нийтлэл нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст 13 дахь цалинг тооцох үндэс болсон баримт бичиг (ихэвчлэн тушаал, заавар),
- тухайн жилийн үр дүнд үндэслэн 13 дахь цалингийн төлбөрийг боловсруулах журам, тухайлбал тушаал (заавар) гаргах хугацаа, урамшуулал олгох хугацаа.
Ажилчдын жилийн урамшууллын тодорхой бөгөөд ойлгомжтой зарчмууд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой.
Анхаарна уу: Аж ахуйн нэгжид жилийн урамшуулал (13 дахь цалин) ашиглах нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг нь батлагдсан. Ажилтнууд ажлын жилийн төгсгөлд ажлаасаа гарахгүй байхыг илүүд үздэг бөгөөд жилийн урамшуулал авахыг хүлээж, өөр илүү сонирхолтой ажилд шилжих боломжтой байсан ч гэсэн. ажлын байр. Мөн ирэх оны эхээр энэ боломж байхгүй болж магадгүй.
13 дахь цалин, түүнийг хэрхэн тооцож, олгодог
Хэрэв компани шаардлагатай бүх дотоод баримт бичгийг бүрдүүлж, баталгаажуулсан бол "13 дахь цалинг хэрхэн тооцох вэ?" Гэсэн асуулт гарч ирнэ. нягтлан бодогчийн өмнө биш. Хэрэв урамшууллын хэмжээ нь зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн тодорхой үзүүлэлтээс (бизнес эрхлэгчийн бизнес) хамаардаг бол төлөвлөлтийн хэлтсийн эдийн засагч (хэрэв орон тоо, бүтцэд ийм зүйл байгаа бол) эсвэл нягтлан бодогч эдгээр тооноос дараахь зүйлийг гаргадаг. ажилчдын урамшууллын тодорхой хэмжээ. Эсвэл энэ нь тодорхой бүтцийн нэгжийн амжилтыг харгалзан үздэг.
Хэрэв ажилчдын урамшууллын хэмжээ нь тус тусдаа болон хэлтэс (дэлгүүр, сайт болон бусад хэлтэс) бусад хүчин зүйлээс хамаардаг бол бусад ажилчдыг ажилд оруулна. Ихэнхдээ эдгээр ажилчид нь хүний нөөцийн менежерүүд, боловсон хүчний ажилтнууд, хэлтсийн дарга нар, мэдээжийн хэрэг аж ахуйн нэгжийн дарга өөрөө эсвэл үндсэн хувьцааны (хувьцаа) эзэмшигчид байдаг.
Хамгийн их яригддаг асуудал бол тухайн аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилчдын жилийн эцсийн урамшуулал: ерөнхий санхүүч, худалдаа, үйлдвэрлэлийн орлогч, ерөнхий инженер гэх мэт.
Энгийн ажилчдын хувьд энэ тохиолдолд урамшууллыг тооцох үндэслэл нь маш тодорхой бөгөөд энгийн байх ёстой. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Тухайлбал, тухайн жилийн хугацаанд тухайн ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргасантай холбогдуулан жилийн урамшууллын хэмжээг бууруулахыг зөвлөдөггүй. Эдгээрийг ихэвчлэн "торгууль" гэж нэрлэдэг тул сарын хураамжийг бууруулсан тохиолдолд л тохиромжтой. Эсвэл улирал тутам, хэрэв компани ихэвчлэн сар бүр урамшуулал өгдөггүй бол эцсийн арга хэмжээ болгон өгдөг.
Жилийн урамшууллын хэмжээг бууруулсан нь зөвхөн ажил олгогчийн өс хонзонгийн шинжтэй байгааг илтгэнэ. Гэхдээ ийм сэтгэл хөдлөл хөдөлмөрийн харилцаазөвшөөрөхгүй. Торгуулийн торгуулийг хассан арван гурав дахь цалин нь ажилтанд ирэх шинэ жилийн бэлэг биш, илүү сайн ажиллах, алдаагаа засах урамшуулал биш, харин ноцтой урам зориг өгөх мөч байх болно. Гэсэн хэдий ч, зарим ажил олгогчид 13 дахь цалинг тооцоолохдоо ажилтныг компаниас гарахыг урамшуулахын тулд тодорхой ажилтны урамшууллыг мэдэгдэхүйц бууруулж байх үед үүнийг санаатайгаар хийдэг. Гэхдээ энэ нь дагах үлгэр жишээ байж болохгүй.
13 дахь цалинг олгох журам
Төл жилийн шагналажилчдад энгийн тогтмол цалин эсвэл урамшуулалтай адил цалин өгдөг. Ийм төлбөрийн хувьд аж ахуйн нэгж, бизнес эрхлэгчийн кассаар төлбөр хийхдээ стандарт цалингийн хуудас эсвэл цалингийн хуудсыг ашигладаг. Эсвэл урамшууллыг ажилчдын цалингийн данс руу шилжүүлдэг.
Жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа ажилчдад 13 дахь цалинг олгох
Шинжээчдийн дүгнэлт
Мария Богданова
6-аас дээш жил ажилласан туршлагатай. Мэргэшсэн чиглэл: гэрээний эрх зүй, хөдөлмөрийн эрх зүй, нийгмийн хамгааллын эрх зүй, эрх зүй оюуны өмч, иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа, насанд хүрээгүй хүний эрхийг хамгаалах, эрх зүйн сэтгэл зүй
Практикт Оросын аж ахуйн нэгжүүдийм төлбөрийг тодорхой заагаагүй болно. Энэ урамшууллыг тухайн онд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтанд олгоно. Өөрөөр хэлбэл, 13-р цалинг тооцох гол шалгуур бол ажилтны ажлын байрандаа шууд байгаа эсэх, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх явдал юм.
Жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэй үүргээ биелүүлдэггүй, харин Урлагийн үндсэн дээр төлбөр авдаг. 183 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ дүрмээр бол дээр дурдсан урамшууллын төлбөрийг олгосон жилийн эцэст хуримтлуулдаг. Тиймээс 13 дахь цалин нь жирэмсний амралтанд орох эсэх нь эмэгтэй хүн энэ хугацаанд ажлын үүргээ дор хаяж хэсэгчлэн биелүүлсэн эсэхээс хамаарна. Хэрэв хөдөлмөрийн чиг үүрэгбиелэгдсэн бол "жирэмсний амралтанд" -ын урамшууллыг ажилласан цагтай нь тэнцүүлэн олгох ёстой.
Жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа ажилчдад 13 дахь цалингийн заавал төлөх төлбөрийг орон нутгийн зохицуулалтын актад ийм заалт оруулах замаар тухайн аж ахуйн нэгжид заавал зохицуулж болно гэдгийг нэмж хэлье. 13 дахь цалинг эцэст нь тэр бүр өгдөггүй гэдгийг нэмж хэлэх нь зүйтэй болов уу хуанлийн жил. Миний практикт оны дундуур төлөх тохиолдол гарч байсан. Гэхдээ тооцооллын хувьд өмнөх жилийн бодит ажилласан цагийг авдаг.
Үндсэн хууль Оросын Холбооны Улсиргэдэд ажлынхаа хөлсийг авах эрхийг баталгаажуулдаг. Уламжлал ёсоор бол олсон хөрөнгийн төлбөрийг жилд 12 сар тогтмол хийдэг. Гэхдээ 13 дахь цалин гэж бас нэг нэр томъёо байдаг.
Энэ төлбөрийн мөн чанар юу вэ, түүнийг тооцсон нууцлаг арван гурав дахь сар юу вэ? Хэн авах эрхтэй, яаж тооцож, шилжүүлж байгаа юм. Нийтлэл нь бүх асуултын хариултыг агуулдаг.
Энэ юу вэ?
Байхгүй нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг"13 дахь цалин" гэсэн нэр томъёог агуулаагүй, учир нь энэ нь хууль тогтоомжоор дэмжигдээгүй ярианы хэллэг юм. Цаасан дээр энэ төлбөр нь жилийн эцсийн урамшуулал эсвэл санхүүгийн тусламж болж харагдах болно.
Энэ нь тухайн байгууллагын санхүүгийн чадавхи, удирдагчийнхаа санаачилгаас шалтгаалж, доод албан тушаалтнаа урамшуулах эсэхээ шийддэг.
Заавал биш учраас шимтгэл төлөхгүй байхыг эсэргүүцэх нь туйлын хэцүү.
Нягтлан бодох бүртгэл нь зөвхөн дууссаны дараа урамшууллын санхүүгийн боломжийн талаар дүгнэлт хийж болно санхүүгийн жил(12-р сарын 20-нд), маш олон удаа төлбөрийг өмнөх өдөр нь төлдөг Шинэ жилийн амралт . Арван гурав дахь цалин нь аж ахуйн нэгжийн жилийн эцсийн орлого буюу зарцуулагдаагүй цалингийн сан юм.
Энэ нь хэнд хамаарах эрхтэй вэ?
Урамшууллын журмыг Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй тул байгууллага бүр өөрийн гэсэн орон нутгийн баримт бичгүүдээр зохицуулагддаг: урамшууллын тухай журам, хамтын гэрээ, заримдаа хувь хүн байдаг. Тэдгээрийг удирдан чиглүүлснээр ажил олгогч нь бүх ажилчдад урамшуулал олгох, эсвэл жилийн хугацаанд хамгийн их ухамсартай ажилласан ажилчдыг урамшуулах тушаал гаргаж болно.
Орон нутгийн урамшууллын журамд ихэвчлэн ажилчдыг урамшууллаас хэсэгчлэн эсвэл бүрмөсөн хассан тохиолдлыг тусгасан байдаг.
Ийм үндэслэлүүд нь:
- зөрчил хөдөлмөрийн сахилга бат;
- хөдөлмөрийн үүрэгтээ хариуцлагагүй хандах тохиолдол гарах;
- хүчинтэй байгаа эсэх;
- орон нутгийн баримт бичигт заасан бусад тохиолдол.
Хэрэв тухайн иргэн түүнийг жилийн эцэст урамшуулалгүй хасагдсан гэж үзвэл дээд албан тушаалтнуудын шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно.
Та энэ төлбөрт хэн найдаж болохыг дараах видеоноос харж болно.
Томъёо ба тооцоолох журам
Урамшууллын төлбөрийн хэмжээг дараахь байдлаар тодорхойлж болно.
- Тогтмол мөнгөн дүнг тогтоох. Ерөнхийдөө энэ аргыг хязгаарлагдмал тооны хүмүүсийг урамшуулах шийдвэр гаргахад ашигладаг.
- Тухайн ажилтны жилийн дундаж орлого, ажилласан хугацааг үндэслэн хэмжээг тооцох. Энэ арга нь маш хэцүү бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг. Ихэвчлэн тодорхой ажилтны төлөх дүнг тооцохын тулд тухайн хэлтсийн тухайн жилийн орлого, тус хэлтэст ажиллагсдын тоо, нийт орлогод эзлэх хувь, ажилласан хугацааны талаархи мэдээллийг авдаг. Үр дүн нь хоёр дүн юм: нийт орлогод суурилсан урамшуулал, ажилласан хугацааны урамшуулал. Эцсийн урамшууллыг дараахь томъёогоор тооцоолно.
- (жилийн дундаж орлогын урамшуулал * ахмадын урамшуулал) / 2.
Жишээлбэл, 3-р зэрэглэлийн токарь Ивановын жилийн дундаж орлогын урамшуулал 6000 рубль, ажилласан хугацааны хувьд 5000 байсан бол эцэст нь тэр (6000 * 5000) / 2 = 15000 рубль авах болно. .
- Албан ёсны цалингаас хэд дахин их хэмжээний төлбөр хийх.Энэ бол шимтгэлийн хэмжээг тооцоолох хамгийн түгээмэл арга юм. Мөнгөн урамшуулалнэг, нэг хагас, хоёр цалин эсвэл жилийн цалингийн хувиар хэмжиж болно (хувь хувийг байгууллагын дарга тогтооно). Энэ тохиолдолд тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.
- (албан ёсны цалин * 12 сар) *%.
Тиймээс, хэрэв Ивановыг жилийн цалингийн 20% -тай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгохоор шийдсэн бөгөөд түүний албан ёсны цалин 10,000 рубль байвал эцэст нь тэрээр (10,000 * 12) * 0.20 = хэмжээний урамшуулал авах болно. 24,000 рубль.
Хуримтлуулах журам
Урамшууллын мөнгийг хуваарилах үйл явц дараах дарааллаар явагдана.
- Санхүүгийн алба нь тухайн байгууллагад "үнэгүй" боловсон хүчин байгаа эсэх талаар менежерт тайлан гаргаж өгдөг. бэлэн мөнгөоны эцэст.
- Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн менежер түүний өргөдлийн талаар шийдвэр гаргадаг. Жишээлбэл, доод албан тушаалтнуудын урамшууллын тухай. Төлбөрийн хэмжээнээс хамааран тэрээр бүх хүмүүст (шийтгэлийн хувьд ажлынхаа шагналыг хасуулж болзошгүй хүмүүсийг эс тооцвол) эсвэл үйл ажиллагаанд хамгийн их хувь нэмэр оруулсан хувь хүмүүст төлөхөөр шийддэг. тухайн жилийн аж ахуйн нэгжийн .
- Дараа нь санхүүгийн албаны даргатай хамтран санхүүгийн тодорхой нөхцөл байдалд аль тооцооны аргыг хамгийн тохиромжтой болохыг шийднэ.
- Байгууллагын тушаал гарч, урамшуулах ажилчдын жагсаалтыг гаргаж, цалингийн тодорхой хэмжээг зааж өгдөг. Баримт бичгийг менежер баталгаажуулсан болно.
- Дараа нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь тушаалаар тогтоосон мөнгөн дүнг шилжүүлдэг цалингийн картуудажилчид эсвэл биечлэн мөнгө гаргадаг. Төлбөрийг бүртгэнэ нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигурамшуулал эсвэл санхүүгийн тусламж болгон.
13-р цалинг тооцох ерөнхий журам нь бүх байгууллагад ижил төстэй байдаг, түүний хувийн шинж чанарыг орон нутгийн актаар зохицуулдаг.
Ердийн сарын цалинтай адил гэдгийг санах нь зүйтэй. 13 дахь төлбөрт 13 хувийн татвар ногдуулна.(ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).
Ажлаас халагдсаны төлбөр
Ажлаас халах нь ажилтны хувьд ноцтой стресс юм, ялангуяа гэнэт тохиолдвол. Хайх шинэ ажилТа гэр бүлээ ямар нэгэн зүйлээр тэжээх хэрэгтэй бол удаан хугацаа шаардагдана. Аз болоход, орон тооны цомхотголд ороход иргэн үүнийг хийх эрхтэй санхүүгийн дэмжлэгтүүний ажиллаж байсан байгууллагаас:
- Шинэ ажил олох хүртэл хоёр, заримдаа гурван сарын төлбөр.
- , хэрэв үүнийг ашиглаагүй бол.
- 13 дахь цалингийн төлбөр.
Жилийн эцэст бууралт хийгдээгүй, тухайн байгууллага урамшуулал төлөх боломжтой байсан ч, хуучин ажилтанэнэ байгууллагад дор хаяж нэг жил ажилласан бол өргөдөл гаргах эрхтэй.
Ажлаас халагдсаны дараа арван гурав дахь цалингаа төлсөн тохиолдолд мөн татвар ногдуулна (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 9-р хэсэг).
14 дэх цалин
Зарим аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд 13, 14-өөс гадна цалингаа тогтоож болно.
Өмнөхөөс ялгаатай нь энэ урамшууллын арга хэмжээ бүх ажилчдад хамаарахгүй байж болно. Үүний зорилго нь хамгийн өндөр ур чадвартай, ажлынхаа үйл ажиллагаанд хамгийн их амжилтанд хүрсэн хүмүүсийг урамшуулах явдал юм.
5/5 (3)
Арван гурав дахь цалин нь хэд вэ
Арван гурав дахь цалин нь жилийн эцэст хүлээн авсан урамшууллын төлбөрийг илэрхийлдэг. Энэ мэтчилэн ажил олгогч нь ажилчдаа жилийн турш онц сайн ажилласанд талархаж байгаагаа илэрхийлж, цаашдын ажилд нь урам зориг өгдөг.
Шагнал нь хэмжээнээсээ шалтгаалан нэрээ авсан. Энэ нь ихэвчлэн ажилтны сарын орлоготой тохирч байв. Одоо янз бүрийн байгууллагад түүний хэмжээ ихээхэн ялгаатай байх үед нэр нь хадгалагдан үлджээ.
Хуанлийн жилийн төгсгөлд (12-р сарын 20 орчим) байгууллагын удирдлагууд гүйцэтгэлийн тайлангаа хянана. Ийм тайланг бэлтгэх нь нягтлан бодогчдын үүрэг юм.
Тус компанийн үйл ажиллагаа тухайн онд ашигтай байсан эсэхийг тайлангаас харж болно. Танилцуулсан баримт бичигт үндэслэн менежер нь аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогоо эргэлтэд оруулах эсвэл ажилчдыг үр бүтээлтэй ажилд нь урамшуулах эсэхээ шийддэг.
Хууль эрх зүйн үндэслэл
Арван гурав дахь цалинг нэр томъёо болгон шууд дурдах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжүгүй, учир нь энэ төлбөр нь ердийн урамшуулал юм. Үүний дагуу түүний хэмжээг тооцох тухай хуульд шууд заагаагүй байна.
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд ажил олгогч нь ажилчдаа ажилдаа амжилт гаргасан тохиолдолд дараахь аргуудын аль нэгээр урамшуулах эрхийг баталгаажуулсан болно.
- талархлын мэдэгдэл;
- диплом, гэрчилгээ олгох;
- үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;
- мөнгөн урамшуулал олгох.
Энэ жагсаалт хаагдсангүй. Удирдлага нь байгууллагын дотоод журамд ажилтнуудад талархал илэрхийлэх өөр аргыг зааж өгч болно. Шагнал авах боломжтой хүмүүсийн жагсаалт хязгаарлагдахгүй. By өөрийн санаачлагаМөн өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн, тухайн байгууллагад удаан ажилласан ажилтныг захирал урамшуулах боломжтой.
Ажил олгогч 13 дахь цалингаа төлөх үүрэгтэй юу?
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн ажилчдыг бүтэн жилийн турш амжилттай, үр дүнтэй ажилласан тохиолдолд урамшуулах эрхийг тусгайлан заасан байдаг. Үүний дагуу урамшууллын төлбөр нь зөвхөн менежерийн хүсэл зоригоос хамаарна санхүүгийн байдалбайгууллагууд. 13 дахь цалин нь урамшууллын нэг төрөл учраас түүнд энэ дүрэм үйлчилнэ.
Ажилд орохдоо тухайн байгууллага арван гурав дахь цалингаа төлж байгаа эсэхийг тодорхой мэдэх боломжгүй.
Анхаар!
- Гэсэн хэдий ч өндөр магадлалтайгаар ийм уламжлал дараах байгууллагуудад байдаг гэж үзэж болно.
- төрийн болон цэргийн бүрэлдэхүүн. Эдгээр байгууллагуудад жил бүр урамшуулал олгох нь уламжлал болсон;
- олон салбар, хэлтэстэй, зах зээл дээр хэдэн жил ажилласан томоохон компани;
- Тус компани санхүүгийн дээд цэгтээ хүрч, их хэмжээний ашиг олж байна. Үгүй бол ашиг нь тэг буюу компани алдагдал хүлээсэн тохиолдолд жилийн эцэст урамшуулал олгохгүй;
- байгууллага нь боловсон хүчнээ хөгжүүлэх, урамшуулахад чиглэсэн (дэвшилтэт сургалтын тогтолцоо, даатгалд хамрагдах, хөнгөлөлттэй хүүтэй зээл олгох, аж ахуйн нэгжийн нийтийн хоол зохион байгуулах боломжтой);
жилийн эцэст урамшуулал олгох боломжийг компанийн дотоод журамд шууд тусгасан бөгөөд энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилддөггүй.
Хэрэв иргэн компанид ажилд орох гэж байгаа бол арван гурав дахь цалингаа төлж байгаа эсэхийг урьдчилан мэдэхийг хүсч байвал ярилцлага дээр энэ асуултыг асууж болно. Нөгөөтэйгүүр, бүдүүлэг харагдахгүйн тулд ярилцлагын дараа байгууллагын ажилчдаас энэ талаар асууж болно.
ОХУ-д 13 дахь цалинг хэрхэн тооцдог вэ? Арван гурав дахь цалин гэдэг нэр томьёо нь ярианы хэллэг бөгөөд зөвхөн ажилчид хэрэглэгддэг тулХөдөлмөрийн тухай хууль
Арван гурав дахь цалин нь урамшууллын нэг төрөл бөгөөд үүнийг хуваарилах, төлөх журмыг компанийн орон нутгийн журмаар бүрэн зохицуулдаг гэсэн үг юм. Энэ нь хамтын гэрээ, ажилчдын урамшууллын тухай заалт эсвэл байгууллагын дүрэм байж болно.
Тооцоолох арга, түүнчлэн арван гурав дахь цалинг авах нөхцөл нь зөвхөн компанийн даргын үзэмжээс хамаарна. Удирдлага нь тодорхой хэмжээний урамшуулалд хуваарилдаг бөгөөд нягтлан бодогч нь ажилчдын дунд хуваарилдаг.
Анхаар! Манай мэргэшсэн хуульчид танд ямар ч асуудлаар үнэ төлбөргүй, өдрийн цагаар туслах болно.
Хэзээ төлдөг вэ?
13 дахь цалинг ажилласан жилийнхээ үр дүнгээр олгодог учраас арванхоёрдугаар сарын сүүлчээр олгодог. Төлбөрийн хугацааг хойшлуулах асуудал нэлээд маргаантай байдаг; компани бүр үүнийг өөр өөрөөр шийддэг.
Жилийн туршид ажилласан өдрийн тоогоор урамшуулал олгосон бол түүний зөв тооцоог зөвхөн 12-р сард хийж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.
Анхаар! 13 цалинг олгоход дараах хүчин зүйлс нөлөөлж байна.
- компанийн үйл ажиллагааны төрөл;
- хүлээн авсан орлогын хэмжээ;
- урамшууллыг тооцох арга;
- компанийн орон нутгийн журамд урамшуулал олгох боломжийг баталгаажуулах.
Хэмжээ хэд вэ
Жилийн эцсийн урамшууллын хэмжээ нь тухайн жил тухайн компанид амжилттай байсан эсэхээс шууд хамаарна. Төлөвлөсөн хэмжээнээс илүү ашиг олсон бол урамшууллын хэмжээг нэмэгдүүлж болно. Хэрэв жил муу байсан бол компани алдагдалтай ажилласан бол та урамшуулал хүлээхгүй байж магадгүй юм.
Хэрэв 13 цалингийн төлбөрийг компанийн орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоосон бол түүний хэмжээ нь аль алинд нь тохирч болно. дундаж цалинжилд ажилтан, эсвэл хувьцалингаас. Урамшуулал нь хуулиар зохицуулагдаагүй тул түүний тооцооны бүх нарийн ширийн зүйлийг хуулийн этгээд өөрсдөө тодорхойлдог.
Видеог үзээрэй. 13 дахь цалинг хэн авах эрхтэй вэ?
Үүнийг яаж тооцох вэ
Арван гурав дахь цалинг тооцох олон арга бий. Байгууллага бүр тухайн компанийн онцлог болон хүссэн үр дүн. Тооцооллын аргачлалыг орон нутгийн дүрэм журамд заавал тусгасан байдаг.
Анхаар! 13 дахь цалингийн хэмжээг тодорхойлох хамгийн түгээмэл аргууд энд байна.
- Тохиромжтой бөгөөд энгийн арга бол тогтмол шимтгэлийн хэмжээг тогтоох явдал юм. Энэ нь хүн бүрт адилхан ногдуулдаг эсвэл ажилтны хэлтэс, ангиллаас хамаарч өөр өөр байдаг. Тиймээс, жишээлбэл, хэлтсийн энгийн ажилтнууд 5000 рубль, хэлтсийн дарга нар 10000 рублийн урамшуулал авдаг. Орон нутгийн актад заасан бол дүнг цаг хугацааны явцад индексжүүлнэ;
- урамшуулал нь ажилтны цалингийн тодорхой хувь юм. Үүний зэрэгцээ, томъёолол нь ажилтны ажлын туршлага, түүний ажлын үр ашиг, төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн зэрэг зэргийг харгалзан үздэг. Бүх ажилчдын цалингийн хэмжээг 40 хэлбэрээр 13-аар тогтоосон гэж үзье. цалингийн %, мөн компанид гурваас дээш жил ажилласан ажилчдын урамшууллыг цалингийн 60% хүртэл нэмэгдүүлнэ;
- Урамшуулал нь сарын цалингийнх биш, жилийн нийт цалингийнх нь хувь юм. Энэ арга нь жилийн туршид гарсан цалингийн өөрчлөлтийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, ажилтны цалин 40,000 рубль байдаг бол 10-р сараас хойш 50,000 рубль хүртэл нэмэгджээ. 13 дахь цалингийн хэмжээг жилийн цалингийн дүнгийн 10% -иар тогтоосон. Энэ нь урамшууллын хэмжээг тодорхойлохын тулд цалинг хүчинтэй байсан сарын тоогоор үржүүлж, дараа нь нэмж, цалингийн хэмжээг 10% -иар үржүүлэх шаардлагатай гэсэн үг юм. Тиймээс ажилтны цалингийн 13 нь 51,000 рубль болно;
- Арван гурав дахь цалинг жилийн нийт цалингийн хувиар тооцно. Энэхүү техник нь ажилтан бүрийн нэг жилийн хугацаанд ажилласан өдрийн тоог хамгийн зөв тодорхойлдог.
Жишээ
Иргэн 2017 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр ажилд орсон бөгөөд ажилласан хугацаандаа үндсэн цалинтай 10 хоног, өөрийн зардлаар 5 хоног амарсан. Байгууллага дахь урамшууллын хэмжээг амралтын 20 хоногоос бусад тохиолдолд бүтэн жил ажилласан ажилчдын цалингийн 50% -иар тогтоодог. Иргэний цалин 40,000 рубль байна. 2017 оны ажлын 247 хоногоос 175 өдөр ажилласан байна.
Хэрэв тэр 227 хоног ажилласан бол урамшуулал нь цалингийн хагастай тэнцэх болно - 20,000 рубль. Тухайн ажилтны урамшууллын хэмжээг мэдэхийн тулд бүтэн жилийн урамшууллын хэмжээг шаардагдах ажлын өдрийн тоонд хуваах шаардлагатай. Ингэснээр бид нэг өдрийн урамшууллын хэмжээг авдаг. Дараа нь бид гарсан тоог тухайн иргэний ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Үүний үр дүнд 13 дахь цалингийн хэмжээ 15,418.50 рубль байна.
Хэрхэн өргөдөл гаргах вэ
Арван гурав дахь цалин нь үнэндээ цалин биш тул санхүүгийн баримт бичигт хөдөлмөрийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд жилийн эцэст урамшууллын нэг төрөл гэж заасан байдаг.
Нягтлан бодогч нь T11 эсвэл T11-a хэлбэрээр урамшууллын захиалга гаргадаг. Захиалга нь урамшуулал олгох шалтгааныг зааж өгсөн бөгөөд энэ нь ажлын өндөр үр ашиг, ажлын явцыг оновчтой болгох санал гаргах гэх мэт байж болно.
Зарим зөрчлийн хувьд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн сахилга бат, хэв журам, аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд урамшууллыг бууруулж болно.
Төлбөрийн эх үүсвэр нь урамшуулал олгох зорилгоор тусгайлан бий болгосон материаллаг сан байж болно. Заримдаа байгууллагууд өмнөх жилүүдийн хуримтлагдсан ашгаасаа урамшуулал авах боломжтой. Санхүүгийн баримт бичигтэй холбоотой асуудал гарахгүйн тулд энэ боломжийг дүрэмд тусгах хэрэгтэй.
Ажлаас халагдсаны төлбөр
Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтнаа халах нь иргэдийн нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг тааламжгүй үйл явц юм. Үүнтэй холбогдуулан хууль тогтоогч үүрэг хүлээдэг хуучин ажил олгогчАжилчдад материаллаг нөхөн олговрыг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр, зарим тохиолдолд гурван сарын дотор цалингийн хэлбэрээр олгох. ашиглагдаагүй өдрүүдамралт.
Анхаар! Ажил олгогчийн санаачилгаар, түүнчлэн байгууллагын санхүүгийн чадавхийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтан арван гурав дахь цалинг авч болно. Тэр жилийн эцсээр ажлаасаа гарахгүй ч гэсэн. INэнэ тохиолдолд
тэр байгууллагад дор хаяж нэг жил ажиллах ёстой.
Түүнчлэн татварын хууль тогтоомжийн хүрээнд арван гурав дахь цалингаас урамшуулал болгон татвар авдаг.
Жирэмсний амралтаар арван гурав дахь цалингаа авах уу?
Жирэмсний амралтанд гарахаар бэлтгэж байгаа ажилтан 13 дахь цалингаа ч авах боломжтой. Цорын ганц нөхцөл бол тэр урамшууллын журамд заасан бүх оноог дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв урамшуулал авахад тодорхой шаардлага байхгүй бол асуудлыг менежерийн үзэмжээр шийдвэрлэнэ.
Цалин 14 Зарим байгууллага зөвхөн арван гурав дахь биш, арван дөрөв дэх цалинг оноож өгдөг. Жилийн эцсийн урамшууллаас ялгаатай нь бүх ажилчдад олгодоггүй. Зөвхөн амжилтанд хүрсэн хүмүүсонцгой амжилт
өнгөрсөн онд хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүд нэмэгдсэн гэх мэт.
Татвар, шимтгэлийн шимтгэл 13 орлогын албан татварыг тооцох татварын суурьт цалин орно. Урамшуулал нь татвар ногдуулахгүй орлогын жагсаалтад ороогүй болно. Тиймээс урамшууллын төлбөр, урамшуулалд татвар ногдуулдаг бөгөөд тэдгээрээс мөнгө шилжүүлэх ёстойтэтгэврийн сан
, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын сангууд.
Байгууллага нь эргээд урамшууллын төлбөрийг жилийн туршид гарсан зардал гэж үздэг. ОХУ-ын хууль тогтоомжхөдөлмөр эрхэлж буй иргэдийг цалин хөлс. Дүрэм журмын дагуу, цалинтогтмол хийх ёстой төлбөрийг хэлнэ. Ажил олгогч, ажилчдын дунд 13 дахь цалин гэх нэр томъёо байдаг. 13 дахь цалинг хэзээ олгох вэ? Энэ төрлийн төлбөрийг ямар дарааллаар, хэн найдаж болох вэ?
13 цалин - энэ юу вэ?
Хэрэв бид үзэл баримтлал руу хандвал 13 цалин, дараа нь нэг ч хууль тогтоомжийн акт үүнийг агуулаагүй нь тодорхой болно баталгаатай биш, учир нь энэ нь хуулийн гэхээсээ илүү ярианы хэллэг юм. Тэгээд хэзээ төлдөг вэ, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс яаж зохицуулдаг вэ?
Бүх зүйл маш энгийн, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт ийм төрлийн төлбөрийг зааж өгсөн байдаг урамшуулалэсвэл санхүүгийн тусламж.
Төлбөрийг зөвхөн дээр нь тооцдог ажил олгогчийн үзэмж, мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхи чухал юм.
Ажилтан нь ажлын үр дүнд үндэслэн ямар ч төрлийн урамшуулал авах боломжтой тул 13 дахь цалинг тухайн ажлын жилийн эцэст олгодог.
Төлбөрийг дараахаас хийдэг зарцуулагдаагүйоны эцэст хуримтлагдсан цалингийн сан.
Хэрэв ийм цалин нь урамшууллын нэг төрөл бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид хамаарна.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрлөх урамшуулал
Ажил олгогч ажилчдыг урамшуулдагажлын үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг (талархал илэрхийлэх, урамшуулал өгөх, үнэ цэнэтэй бэлэг, өргөмжлөл гардуулах, мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх).
Ажилчдын хөдөлмөрийн урамшууллын бусад төрлийг тодорхойлсон хамтын гэрэээсвэл дүрэмхөдөлмөрийн дотоод журам, түүнчлэн сахилгын тухай дүрэм, журам. Нийгэм, төрд хөдөлмөрийн онцгой гавьяа байгуулсан ажилтныг төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно” гэв.
Төлбөрийг тогтоох
Арван гурав дахь цалин нь ажилчдыг урамшуулах, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь түүний төлбөрийн зардлыг харгалзан үзэхийн тулд түүнийг олгох бүх дүрэм, журамтай байх ёстой. баримтат нотлох баримт.
Ийм баримт бичигт дараахь зүйлс орно.
- Хөдөлмөрийн гэрэээсхүл нэмэлт гэрээ;
- Хамтын гэрээ;
- Цалин урамшуулал олгох журам.
Хэрэв эдгээр орон нутгийн актуудад цалингийн төлбөрийг тусгасан бол тэдгээрийг баталгаажуулах ёстой даргын тушаалаар.
Төлбөрийг тайлбарлахдаа дараахь зүйлийг нарийвчлан зааж өгөх ёстой.
- Гаргах, хуримтлуулах хугацаа;
- Хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн үндэс нь: бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгж, баг бүхэлдээ, тус бүр бие даасан ажилтангэх мэт;
- Ямар баримт бичиг нь төлбөрийг хуримтлуулах нягтлан бодох бүртгэлд дохио өгөх вэ (захиалга, заавар);
- Төлбөрийн давтамж гэж юу вэ гэх мэт.
Ажил олгогчоос хойш бие даан зохицуулдагурамшуулал олгох журам, энэ нь тэр яг хэнийг шагнах, хэнийг урамшуулахгүй гэдгээ сонгох эрхтэй гэсэн үг юм. Жишээлбэл, ажлын хугацаанд илүү ухамсартай ажилласан ажилчдад төлбөр олгох тушаал гаргасан.
Орон нутгийн актад ажилтантай холбоотой тохиолдлуудыг зааж өгч болно урамшууллаа алддагэсвэл тэр зөвхөн түүнтэй л үнэлэгдэх болно Хэсэг. Ийм тохиолдлуудад:
- Хөдөлмөрийн сахилгын нөхцлийг зөрчсөн;
- Ажлын жилийн цуглуулга;
- Ажлын үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн гэх мэт.
Мэдээжийн хэрэг, олон ажил хөдөлмөр эрхэлж буй эмэгтэйчүүд ажил олгогч нь жирэмсний амралтын үеэр 13 цалин төлөх үүрэгтэй эсэх талаар санаа зовж байна уу? Үүнийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй төлбөрийн төрөлүүрэг биш, гэхдээ ажил олгогчийн эрх, тиймээс эмэгтэй хүн жирэмсний амралтанд байхдаа үүнийг авах эсэх нь зөвхөн түүний шийдвэрээс хамаарна.
Төлбөрийн журмыг нарийвчлан тайлбарлах тусам ажил олгогч ажилчдаа хянах, урамшуулахад хялбар байх болно.
Төлбөрийн тооцоо
13 дахь цалинг хэрхэн яаж олгох нь түүний аж ахуйн нэгжийн төсвийг тодорхойлдог менежерээс хамаардаг бөгөөд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь түүнийг хуваарилах тохиромжтой хувилбарыг хайж олох болно.
- Ихэнх тохиолдолд төлбөрийг тооцоолохдоо дараахь аргуудыг харгалзан үздэг.
- Цалингийн хэмжээгээр төлөх. Ажилтан өөр цалингийн хэмжээгээр төлбөр авдаг бөгөөд үүнийг цалин биш, жишээлбэл, урамшуулал болгон авч үзэх болно. Энэ сонголт нь ажилтан бүрийн хувьд хамгийн энгийн бөгөөд ойлгомжтой байдаг, учир нь хүн бүр цалингийнхаа хэмжээг мэддэг;
- Тогтмол төлбөрийн хэлбэрээр урамшууллын хэмжээ. Тухайлбал, орон нутгийн акт үүнийг тусгасан байдаг тэргүүлэхдагуу цалин авна 20,000 рубль, А ажилчид By 10,000 рубль;
- Ажилчдын онцлог. Тухайлбал, 13 дахь төлбөрийг энэ онд чөлөө аваагүй, өвчний чөлөө аваагүй хүмүүст тооцох буюу тухайн жилд ажилласан өдрөөр тооцож тооцно. Энэ аргыг өдөөгч гэж нэрлэж болно;
- Ажлын туршлага. Жишээлбэл, төлбөрийн хэмжээ нь хэмжээгээр тодорхойлогддог 20,000 рубль. Байгаа ажилчид ажлын туршлага 5-аас дээш жил, тэд 3-аас 5 жилийн туршлагатай бол бүрэн хэмжээгээр авах болно, төлбөрийн зөвхөн тал хувь нь төлөгдөнө.
Ингээд 13 дахь цалингаа хэзээ олгох, 13 дахь цалинг жирэмсний амралтаар олгох эсэхийг тодрууллаа. Хэрэв та ажлынхаа үр дүнд үндэслэн тухайн төлбөрийн төрлийг аваагүй бөгөөд таны бодлоор ийм хасалт хууль бус бол удирдлагын шийдвэрийг давж заалдаж болно. Үүнд манай хуульчид тусалж чадна. Өнөөдөр манай компанид хандаарай, таны асуудал ойрын ирээдүйд шийдэгдэх болно.