Materiał ze strony
Co oznacza motywacja materialna?
Motywacja finansowa to kwota pieniędzy wypłacana pracownikowi przez pracodawcę.
Motywacja materialna odnosi się wyłącznie do rekompensaty pieniężnej, która jest wypłacana w gotówce lub przelewem bankowym:
- wynagrodzenie podstawowe (wynagrodzenie),
- premie, dodatki, wypłaty nadgodziny, procent sprzedaży.
Jakie przywileje nie są związane z motywacją materialną?
- Gwarancje socjalne (zasiłek chorobowy, wynagrodzenie za urlop itp.).
- Zapewnienie lub rekompensata pieniężna pakietu socjalnego (podróże, łączność komórkowa, siłownia, wyżywienie itp.).
- Rekompensata za niewykorzystany urlop, diety.
Jak oszacować wysokość rekompensaty finansowej?
Wynagrodzenie materialne jest czynnikiem, który podnosi atrakcyjność firmy zatrudniającej w oczach osób poszukujących pracy kandydaci. Jest to cena, po której pracodawca „sprzedaje” siebie, a pracownik odpowiednio siebie ocenia.
Pierwsza ocena atrakcyjności pracodawcy w zależności od wynagrodzenia materialnego, jakie oferuje przyszłemu pracownikowi, rozpoczyna się już na etapie poszukiwania pracy. Jednak nie zawsze pracodawca w ogłoszeniu o naborze podaje wysokość przyszłej rekompensaty finansowej.
Prawie co trzeci wakat dotyczący poszukiwania personelu nie zawiera informacji o wynagrodzeniach. Co więcej, „przejrzystość” reklam zależy bezpośrednio od dziedziny zawodowej.
1) Jeśli poszukują pracowników lub wykwalifikowanych specjalistów, to z reguły 87% publikacji wskazuje na konkretne wynagrodzenie lub jego zakres.
2) 42% pracodawców woli wskazać przedział wynagrodzeń (od i do), jeśli poszukują menedżerów średniego szczebla i personelu liniowego. Wynika to z chęci i gotowości pracodawcy do różnicowania poziomu oferowanego wynagrodzenia w zależności od wiedzy, umiejętności, doświadczenia i kompetencji kandydata.
3) Najbardziej „zamknięte” stanowiska to menedżerowie wszystkich szczebli i pozostały personel administracyjny. Z reguły im wyższe stanowisko kandydata, tym kandydat dowie się o wielkości wynagrodzenie bezpośrednio na rozmowie kwalifikacyjnej. Przede wszystkim taka „tajemnica” wiąże się ze szczerym przekonaniem pracodawcy, że wynagrodzenie nie powinno być priorytetem przy wyborze miejsca pracy. Zdaniem pracodawców kandydat powinien być zainteresowany wakatem, jeśli ma pewność, że spełnia określone wymagania lub jeśli lubi ta firma i pozycja.
4) Nadal istnieje niewielki krąg pracodawców (około 13%), którzy w ogóle nie podają wysokości wynagrodzeń, niezależnie od wakatu, licząc w dalszej kolejności na zaoferowanie możliwie minimalnego wynagrodzenia.
Rekompensata finansowa to szerokie pojęcie
Jeżeli mimo to pracodawca wskaże dokładną wysokość wynagrodzenia, wówczas informacji tej nie należy uważać za ostateczną i nie należy jej jednoznacznie rozumieć.
1) Około 60% pracodawców podaje wysokość wynagrodzenia brutto.
2) Tylko 40% pracodawców podaje wysokość wynagrodzenia, jakie pracownik otrzyma „netto”.
3) Jak wspomniano powyżej, wynagrodzenie materialne to nie tylko płaca (wynagrodzenie). W ogłoszeniach w ogóle nie jest wskazywana wysokość i regularność wypłat ww. premii i dodatków, choć podwyżki wynoszą co najmniej 50% wynagrodzenia, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
W rezultacie nawet dalej
Rozdział 1. Teoretyczne i metodologiczne aspekty motywacji materialnej personelu............................ ............... .................................. .................. .................. …..6
1.1. Pojęcie i istota motywacji. Teorie motywacji............................ …..6
1.2. Motywacja materialna jako sposób na zwiększenie motywacji do pracy….11
1.3 Sposoby doskonalenia systemu motywacji materialnej…………….17
Rozdział 2. Studium systemu motywacji finansowej Phoenix LLC… ..24
2.1. ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa............................................ ....... .. ...24
2.2. Charakterystyka struktura organizacyjna..................................... …26
2.3. Ogólna charakterystyka personelu Phoenix LLC............................32
2.4 Studium systemu motywacji materialnej w Phoenix LLC..... …34
2.5. Identyfikacja problemów w systemie motywacji materialnej............38
Wniosek................................................. .................................................. ...... ....44
Wykaz wykorzystanej literatury .................................................. ............... …46
Aplikacje................................................. ....... .................................. ............. …48
WSTĘP
Zwiększanie efektywności pracy i wysoka motywacja pracowników to jedno z głównych zadań każdej firmy.
„Umiejętność zarządzania ludźmi to towar, który można kupić tak samo, jak kupujemy cukier czy kawę. I za taką umiejętność zapłacę więcej niż za cokolwiek innego na świecie” – powiedział jeden z największych menedżerów przeszłości, John Rockefeller.
Na świecie nie wynaleziono jeszcze lepszego mechanizmu zarządzania personelem niż metody motywacji materialnej. Nie jest jednak łatwo stworzyć system zachęt materialnych, za pomocą których można by skutecznie kierować działaniami pracowników, inspirować ich do osiągnięć w pracy i motywować do aktywności, a jednocześnie tak, aby nie niszczy klimatu moralnego firmy i psychologii ludzi.
W naszym kraju problemy motywacji materialnej są najbardziej dotkliwe w małych i średnich przedsiębiorstwach, gdzie prawie wszyscy pracownicy to „operatorzy wielu maszyn”, to znaczy czasami pełnią kilka funkcji o różnym charakterze i są odpowiedzialni za rozwiązanie kilku problemów natychmiast.
Zazwyczaj pracownicy są niezadowoleni nie tyle z wysokości wynagrodzeń, ile z ich niesprawiedliwości, braku powiązania z wynikami swojej pracy, chaosu w stosunkach wynagrodzeń specjalistów w różnych działach i ostrej różnicy w wynagrodzeniach pracowników podobnych specjalistów w przedsiębiorstwach w tym samym regionie. Stąd - rotacja personelu, niestabilność zespołów, straty przedsiębiorstwa w szkoleniu stale odnawianego personelu itp.
Tradycyjny system płac, który odziedziczyliśmy po gospodarce planowej, jako jedyny nie uległ zasadniczym zmianom od lat trzydziestych XX wieku. Rosja i inne państwa poradzieckie są krajami wyjątkowymi w tym sensie, że na poziomie krajowym opracowujemy międzybranżowe tabele wynagrodzeń i stawki godzinowe, które nie uwzględniają indywidualnych życzeń konkretnej firmy.
Niektórzy ustalają stawki w oparciu o możliwości swojego przedsiębiorstwa, inni płacą w zależności od ceny rynkowej wytwarzanych produktów, a niektórzy starają się przestrzegać harmonogramów taryf zalecanych organizacjom budżetowym w wynagrodzeniu.
W wielu krajach Zachodnia Europa, a także w USA, nabyły motywacyjne aspekty zarządzania personelem firm i firm bardzo ważne. Te metody i doświadczenia można przenieść – i są one z powodzeniem przenoszone – na grunt krajowy.
Obecnie, wraz z procesami wzrostu gospodarczego i względnej stabilizacji w gospodarkach krajów poradzieckich, także w tym obszarze nastąpił znaczący zwrot.
W ostatnich latach programy zachęt finansowych stały się dość złożonymi systemami, które uwzględniają wiele czynników, wzorców i zmiennych.
Nowe podejście do motywatorów polega na odejściu od tradycyjnych systemów czasu pracy lub płatności według współczynnika złożoności itp. i zastąpieniu ich wynagrodzeniem składającym się z dwóch składników: stawki podstawowej oraz dodatkowych płatności motywacyjnych zależnych od indywidualnych wyników i/lub efektywności pracy oddziały/firmy.
O trafności tematu tej pracy decyduje fakt, że skuteczny program zachęty materialne zależą nie tylko od zwiększenia aktywności społecznej i twórczej konkretnych pracowników, ale także od końcowych wyników działalności przedsiębiorstw o różnych formach własności i obszarach działalności.
Cel pracy: zbadanie systemu zarządzania motywacją materialną i poszukiwanie sposobów jego udoskonalenia.
Aby osiągnąć ten cel, postawiono szereg zadań:
1. Rozważ istotę i znaczenie motywacji do pracy.
2. Scharakteryzować formy i system motywacji pracy w gospodarce rynkowej;
3. Przeprowadzić analizę form motywacji materialnej stosowanych w Phoenix LLC, systemu wynagrodzeń i innych rodzajów motywacji pracowników.
4. Identyfikować problemy w systemie motywacji materialnej badanej organizacji.
Celem analizy systemu wynagrodzeń pracowników Phoenix LLC jest zrozumienie jego istoty i braków, a co za tym idzie możliwości dalszej ukierunkowanej korekty i całościowego kształtowania - od opracowania polityki motywacyjnej po określenie sposobów indywidualnych premii dla konkretnych pracowników.
Metody badawcze: statystyczne, systemowe, analityczne, synteza, kwestionowanie.
Rozdział 1. Teoretyczne i praktyczne aspekty motywacji materialnej personelu
1.1 Pojęcie i istota motywacji. Teorie motywacji
Różne źródła podają różnorodne definicje motywacji. W podręczniku I.V., Mishurova, P.V. Kuteleva „Zarządzanie motywacją personelu” o motywacji mówi się: „motywacja - to proces motywowania pracowników do działania na rzecz osiągnięcia celów organizacji.”
VR Vesnin w swojej książce „Podstawy zarządzania” uważa, że „motywacja to proces tworzenia warunków, które wpływają na zachowanie człowieka i pozwalają skierować go w kierunku niezbędnym dla organizacji, zainteresować go aktywnym i sumiennym pracy i sumienności w wykonywaniu powierzonych mu zadań.” Takie warunki nazywane są „motywami” („motyw” - francuski - powód motywujący, powód tego lub innego działania).
Motyw ma charakter „osobisty” i zależy od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych w stosunku do osoby, a także od działania innych motywów, które powstają równolegle z nim. Motyw nie tylko motywuje osobę do działania, ale także określa, co należy zrobić i jak to działanie zostanie przeprowadzone. Osoba może wpływać na swoje motywy, tłumiąc ich działanie, a nawet eliminując je ze swojego kompleksu motywacyjnego.
Jest wystarczająco dużo duża liczba różne teorie próbujące wyjaśnić takie zjawisko jak motywacja. Istniejące teorie motywacji dzieli się zwykle na dwie duże grupy. Pierwszą grupę stanowią teorie skupiające się na identyfikacji i analizie treści czynników motywacyjnych, drugą – teorie motywacji, których punktem skupienia jest dynamika oddziaływania różnych motywów, czyli sposób inicjowania i kierowania zachowaniem człowieka. Pierwszą grupę teorii stanowią teorie treści motywacji, drugą grupę stanowią teorie procesu motywacji.
Pierwsza omawiana teoria nosi nazwę hierarchii potrzeb Maslowa, sformułowaną przez niego w latach czterdziestych XX wieku. a następnie udoskonalone przez psychologa G. Murraya. Zgodnie z teorią Maslowa wszystkie potrzeby można podzielić na pięć grup i ułożyć w postaci ścisłej hierarchicznej struktury: potrzeby fizjologiczne niezbędne do przetrwania człowieka: żywność, woda, odpoczynek itp.; potrzeby w zakresie bezpieczeństwa i ochrony; potrzeby społeczne (komunikacja itp.); potrzeba szacunku i uznania; potrzeby wyrażania siebie.
Dwie pierwsze grupy potrzeb mają charakter pierwotny (bez ich zaspokojenia nie jest możliwa normalna aktywność życiowa), kolejne trzy mają charakter wtórny. Według Maslowa mechanizm motywacyjny działa w ten sposób, że do czasu zaspokojenia potrzeb niższego poziomu (choć niekoniecznie w całości) potrzeby wyższego poziomu wysoki poziom albo są nieaktywni, albo nie działają wystarczająco silnie motywująco.
W praktyce z tej teorii można wyciągnąć następujące wnioski.
1. Aby wpłynąć na ludzkie zachowanie, musisz najpierw dowiedzieć się, czego potrzebujesz ten moment dla niego najważniejsza. Następnie należy pokazać pracownikowi zdolność organizacji do zaspokojenia tej potrzeby. Jeśli więc np. stwierdzisz, że jeden z Twoich pracowników stara się zostać brygadzistą (potrzeba samoafirmacji), to wykorzystaj tę zachętę behawioralną, mówiąc: „Jeśli dobrze wykonasz powierzone zadanie, polecę Cię do tego stanowisko, gdy tylko będzie ono dostępne.”
2. Należy pamiętać, że orientacja pracownika może szybko przejść z jednej potrzeby na drugą. Na przykład pracownik, którego główna potrzeba samoafirmacji rano może stać się główną potrzebą bezpieczeństwa po południu, ponieważ krąży plotka o zbliżających się zwolnieniach masowych. Dlatego jeśli jesteś zainteresowany tym pracownikiem, musisz zmienić formę jego motywacji.
3. O strukturze potrzeb człowieka decyduje jego miejsce w strukturze społecznej lub zdobyte wcześniej doświadczenie. W rezultacie istnieje wiele różnic między ludźmi w zakresie ważnych dla nich potrzeb. Co ważniejsze, istnieje wiele sposobów i środków zaspokojenia określonego rodzaju potrzeb. Dlatego menedżer musi dysponować dużym arsenałem różnorodnych technik i metod motywacji.
Każdy nasz krok jest owocem motywacji. Za oknem pada deszcz, pogoda jest paskudna i jak to mówią, dobry właściciel nie pozwoli psu wyjść na spacer. Ale wstajesz i idziesz do sklepu, czy nie - wszystko zależy od tego, jak bardzo potrzebujesz tego, co jest w sklepie. Oznacza to, o ile silniejsze są twoje warunki pogodowe.
Istnieją trzy rodzaje motywacji:
- materiał;
- morał;
- Administracyjny.
Celem każdego rodzaju motywacji jest stworzenie warunków do zarabiania większych pieniędzy, tak aby praca również sprawiała przyjemność.
Nie oszukujmy się, motywacja materialna to najskuteczniejszy i najszybszy sposób nakłonienia człowieka do pracy.
Czynniki motywacji materialnejMotywacja materialna realizowana jest na kilka sposobów:
- system płac (stosunek wkładu do pracy i otrzymanych pieniędzy);
- system śledzenia wyników (o ile zmieni się Twoja pensja, jeśli zwiększysz produktywność);
- możliwość sprzedaży otrzymanych środków (co można kupić za otrzymaną nagrodę);
- dodatkowa motywacja (płatność koszty transportu, dopłaty do obiadów, firmowa opieka medyczna, wydawanie markowych kart ze zniżkami w klubach sportowych itp.).
Oprócz motywacji materialnej za skuteczną uważa się także motywację moralną. Oznacza to, że jeśli motywację materialną można scharakteryzować jako: „jeśli pracujesz lepiej, dostajesz więcej”, to motywację moralną można określić jako: „jeśli pracujesz lepiej, osiągasz sukces, stajesz się wzorem do naśladowania, autorytetem, liderem”.
Pewna firma zaproponowała następujący rodzaj motywacji moralnej. Pracownik, który dotarł szczególny sukces w swoim miejscu pracy, otrzymuje własne biuro i możliwość osobistego wyboru sekretarza. Wszystko to bez awansu i podwyżki. Okazuje się, że stało się to ogromną zachętą dla wielu „ciężkich pracowników”.
Przykłady motywacji materialnejNajłatwiej jest zaangażować się w motywację materialną pracowników w oparciu o wyniki wykonanej pracy. Każde stanowisko ma co najmniej jeden wskaźnik wydajności. Dla sprzedawców jest to wielkość sprzedaży, dla producentów – wielkość produkcji, jej obniżenie ceny i poprawa jakości.
Oto przykłady najpopularniejszych metod motywacji materialnej w sprzedaży.
Zatem średnio sprzedawca sprzedaje 40–60 jednostek towaru miesięcznie, premia za każdą sprzedaną jednostkę wynosi 1 USD. Oznacza to, że jego miesięczna premia wynosi 40–60 USD.
Ale zrobił cud i sprzedał nie 60, ale 70 sztuk. W rezultacie otrzyma nie zwykłe 60, ale aż 70 dolarów. Czy będzie różnica 10 USD? szczególnie zachęcić go, aby w przyszłym miesiącu pracował wyjątkowo ciężko? Ledwie.
Druga opcja. Ponieważ średni wolumen sprzedaży wynosi 50 jednostek, menedżer ustala miesięczny cel sprzedaży na 50 sztuk. Dopiero po osiągnięciu tego kamienia milowego otrzyma 1 USD. dla każdej jednostki. Oznacza to, że jeśli sprzeda 49, nie otrzyma nic. W takim przypadku pracownik pochyli się do tyłu, aby dokończyć plan. Nie ma sensu go przekraczać i nie ma siły moralnej, bo w rezultacie otrzymasz ten sam 1 USD. dla jednostki.
Trzecią opcją jest wybór mądrych przełożonych. Jeśli sprzedający sprzeda 50 jednostek, otrzyma 1 USD za sztukę. za sztukę, jeśli 70 - 1,5 USD. dla jednostki. Ma więc dwie możliwości: zdobyć 50 USD. lub 105 – różnica jest zauważalna.
W rezultacie kierownictwo dba o to, aby jeden sprzedawca pracował dla dwóch osób.
Ponadto konieczne jest stosowanie materialnych metod motywacji 
nie tylko przy miesięcznym, ale także sześciomiesięcznym i rocznym przekroczeniu planu. Przecież jeśli pracownikowi w danym miesiącu nie uda się zrealizować planu, będzie mógł odzyskać pieniądze przekraczając sześciomiesięczny cel.
Wszystko to świetnie się sprawdza, ale wciąż pozostaje niewiele miejsca na moralną motywację pracy.
Dobra praca nie polega na tym, gdzie dużo płacisz, ale na tym, gdzie lubisz swoją pracę. Motywacja moralna jest znacznie bardziej złożona niż motywacja materialna, ponieważ tutaj przeplatają się ambicje, zdrowa rywalizacja między pracownikami, szansa, pochwała od menedżera, uznanie wśród współpracowników.
Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się
- Dlaczego motywacja finansowa personelu nadal odgrywa ważną rolę w stabilnym funkcjonowaniu firmy
- Trzy zadania, które należy rozwiązać przed wdrożeniem przepisu o motywacji materialnej personelu
- Przykłady motywacji materialnej pracowników
- Jak dawać premie za dobrą pracę
Motywacja materialna personelu jest ważnym elementem pracy firm z ich personelem. Jest tu wiele palących pytań i niuansów - jakie wynagrodzenie i premie powinienem oferować? Czy to wystarczy dla godnego pracownika? Być może gdybym zaproponował mniej, nadal bym się zgodził? A gdy próbujemy odpowiedzieć na każde pytanie, liczba niuansów i wątpliwości tylko wzrasta. Jest to całkowicie normalna sytuacja w biznesie, dlatego poświęcimy tej kwestii szczególną uwagę.
Oświadczenie motywacyjne jest jednym z głównych dokumentów firmy, wskazującym listę pracowników, wysokość wynagrodzeń i za co są opłacani. Jednak nie jest to jedyny powód. Dzięki kompetentnemu i starannemu opracowaniu tego dokumentu możliwe jest kształtowanie odpowiednich wynagrodzeń i premii, gdy pracownicy będą zainteresowani jak najbardziej racjonalnym wykorzystaniem swojego czasu pracy, zmotywowani do podnoszenia jakości pracy, identyfikowania usterek, obniżania kosztów i doskonalenia swoich umiejętności.
Trzy zadania, które należy rozwiązać przed opracowaniem przepisów dotyczących motywacji pracowników
Pierwsze zadanie. Będziesz musiał monitorować wynagrodzenia swoich pracowników, aby zrozumieć, jakie wynagrodzenia są dla nich odpowiednie.
Drugie zadanie. Konieczne jest doprecyzowanie, czego pracodawca oczekuje od swoich pracowników i w jakim stopniu pracownicy spełniają te wymagania i oczekiwania.
Trzecie zadanie. Kształtowanie narzędzi przyczyniających się do zatrzymania pracowników i osiągnięcia celów firmy.
Rozwiązując pierwszy problem, będzie można zrozumieć, czy wynagrodzenie pracowników w firmie rzeczywiście odpowiada poziomowi rynku pracy. Jeśli wynagrodzenia w firmie będą niższe w porównaniu do rynku, zatrzymanie pracowników może być trudne. Aby zapobiec takiej sytuacji, należy skontaktować się z kierownictwem i sporządzić harmonogram ujednolicenia płatności dla pracowników. Nadchodzący współpraca z działami księgowości i finansów. Dzięki tej interakcji możliwe będzie utrzymanie działalności firmy w ramach jej budżetu oraz możliwe będzie zidentyfikowanie subtelności i różnych niuansów, które należy wziąć pod uwagę.
Rozwiązaniem drugiego problemu jest zrozumienie, co pracodawca chce otrzymać od pracowników. Radzenie sobie z tym właściwie nie jest trudne. Aby to zrobić, musisz porozmawiać z szefami swojej firmy, menedżerami liniowymi, studiując sprawozdania finansowe organizacji przez kilka osób ostatnie lata. Musisz zrozumieć efektywność swojego personelu. Jeśli pojawiają się problemy, należy zadać sobie pytanie, co należy zrobić, aby je wyeliminować poprzez motywowanie personelu.
W szczególności podczas komunikacji z przełożonymi liniowymi można zidentyfikować problem – duża część czasu pracy pracowników jest przeznaczona na ich cele osobiste. Dyrektor Generalny zauważył, że w spółce rośnie zatrudnienie, ale zyski spółki nie rosną proporcjonalnie. Najprawdopodobniej problemem jest niewystarczająca motywacja pracowników do wydajniejszej i produktywniejszej pracy.
Studium przypadku
Nowa dyrektor HR Paritet JSC dokładnie przestudiowała sprawozdania finansowe swojego przedsiębiorstwa na przestrzeni ostatnich kilku lat. W latach 2008-2010 spółka uzyskała przychody ze sprzedaży produktów w wysokości o 45 mln rubli wyższe w porównaniu do roku 2007, przy wzroście zysku netto o 15,7 mln rubli – 2-krotnie. Zdecydowano o zwiększeniu zatrudnienia o 15 osób, ale wydajność pracy spadła jedynie o 2,1%. W organizacji funkcjonuje standardowy system wynagradzania – poprzez stałe, stałe wynagrodzenia. Z badania wynika, że takim systemem wynagrodzeń można zmotywować jedynie 20% pracowników. W związku z tym zaistniała konieczność przejścia na inny system płatności – wynagrodzenie wraz z premią. Stworzono punktowy system oceny pracy pracowników oraz ustalono zależność pomiędzy otrzymywanymi punktami a wysokością otrzymywanej premii. Na podstawie wyników roku udało się potwierdzić wzrost produktywności personelu o dodatkowe 3 miliony rubli.
Trzecim zadaniem jest opracowanie narzędzi motywacji materialnej, zgodnie z którymi łączą się interesy pracowników i ich firmy. Musimy wyjść ze zrozumienia, że nie jest konieczne zwiększanie wynagrodzenia, na przykład stałej części. Możesz rozważyć zapewnienie dodatkowych płatności za osiągnięcie określonych wyników i celów. Faktycznie aktywnie wykorzystywany jest mechanizm premii i dodatków. Dzięki temu podejście pracowników do obowiązków służbowych będzie bardziej zmotywowane.
Elementy właściwej motywacji materialnej personelu
Przede wszystkim powinieneś zrozumieć, że kompetentna motywacja materialna personelu składa się z kilku elementów. W tym stałe wynagrodzenie (dla jego ustalonego czas pracy), część zmienna (płatna w zależności od realizacji celów lub liczby sprzedaży), premie, premie, różne wynagrodzenia. Przyjrzyjmy się każdemu z tych punktów bardziej szczegółowo:
- Naprawił (naprawić) wynagrodzenie. Do tej kategorii zalicza się stałą część wynagrodzeń, która jest ustalana dla pracowników. Za te stałe płatności pracownik zobowiązuje się wykonać określoną pracę. Ważne jest, aby zrozumieć, że stała pensja zmusza osobę do wykonywania swoich obowiązków, ale nie jest w stanie zagwarantować jej chęci zrobienia tego.
- Przewód– część elastyczna. Polega ona na wypłacaniu wynagrodzenia na podstawie procentu wykonanej pracy. W szczególności odsetki mogą być płacone od przychodów lub sprzedaży spółki.
- Premie i premie dla pracowników są zazwyczaj na koniec miesiąca. Premie są wypłacane za określone osiągnięcia, realizację wyznaczonych celów itp.
Głównym warunkiem jest potrzeba przejrzystej części zmiennej, zasada jej tworzenia będzie jasna dla pracowników. Najlepszą opcją jest sytuacja, gdy pracownik od pierwszych dni w miejscu pracy stanie się jasny, że jego całkowity dochód będzie zależał od jego działań i osiągnięcia przez firmę określonych celów.
Jak sytuacja wygląda w praktyce? W mojej praktyce często zdarzały się sytuacje, gdy menedżerowie początkowo obiecywali jeden procent sprzedaży, ale w rzeczywistości zastępowali go innym. Jest mało prawdopodobne, aby ta metoda sprzyjała motywacji - po prostu ją zabija, niszczy zaufanie pracowników do swoich menedżerów. Sytuacja staje się jeszcze gorsza, gdy firma posiada niezwykle skomplikowany system wynagrodzeń, którego często nawet sami menedżerowie nie rozumieją.
Należy zrozumieć, że nieprzejrzystość systemu płatności powoduje brak zaufania ze strony pracowników. Jeśli dana osoba nie rozumie zasady kształtowania i obliczania swojej pensji, trudno liczyć na poważną motywację z jego strony. Pracownicy muszą widzieć, że się o nich troszczy się i że system płatności jest przejrzysty.
Jak oceniać pracowników przy wykorzystaniu motywacji materialnej
Pierwszy poziom pracowników– od których sprzedaż w żaden sposób nie jest zależna. Po prostu otrzymują wynagrodzenie za wykonaną pracę.
Drugi poziom- pracownicy personel serwisowy. Ta kategoria reprezentowane przez obsługę klienta, obsługę wsparcia itp. Tym pracownikom możesz zapewnić niewielki procent zysku, ponieważ ich praca również w pewnym stopniu wpływa na lojalność klientów.
Trzeci poziom- osoby zajmujące się sprzedażą. Zajmują się sprzedażą bezpośrednią, osiągając zyski dla firmy. Mogą ustalić średni procent wpłat - około 8-10% zysku firmy.
Czwarty poziom– szefowie działów sprzedaży. Otrzymują stosunkowo niską pensję, ale oczekują dużego procentu. Chociaż odsetek ten może być ustalony mniejszy niż dla sprzedawców - na przykład 5%. Ale menedżer podlega nie jednemu sprzedawcy, ale 5 lub więcej pracownikom - ich wyniki zostaną zsumowane. Dlatego pobierany jest procent całkowitej sprzedaży Twojego działu.
Motywacja finansowa: premie, dzięki którym wyeliminujesz problemy kadrowe
Pracownicy często nie przychodzą do pracy z powodu choroby. Dla firmy czynnik ten prowadzi do poważnych strat finansowych. Aby rozwiązać problem, możesz zatwierdzić nagrodę „Za umiejętność cenienia czasu pracy”. W tym przypadku w ostatnie dni roku minionego wypłacane są nagrody okresowe pracownikom, którzy nie udali się na zwolnienie lekarskie lub nieobecni minimalna ilość dni robocze.
Studium przypadku
Z obliczeń przeprowadzonych w zakładzie ustalono, że przejściowa niezdolność do pracy w 2010 roku spowodowała utratę w przedsiębiorstwie około 400 tys. osobodni. Dyrektor HR wyszedł z inicjatywą wprowadzenia premii dla pracowników, którzy praktycznie nie korzystali ze zwolnień lekarskich. Takie podejście znacznie zmniejszyło poziom zwolnień lekarskich. W rezultacie ludzie zaczęli zwracać większą uwagę na swoje zdrowie i mieli większą motywację do pójścia do pracy.
Znacząca rotacja personelu. Przepis dotyczący motywacji materialnej można uzupełnić o nagrodę „Za lojalność wobec Przedsiębiorstwa”. Nie jest konieczne, aby taka składka była wysoka. Wysokość premii powinna być powiązana ze stażem pracy pracownika w Twojej firmie. W szczególności tym, którzy przepracowali w firmie rok, zostanie zapewnione 0,5% wynagrodzenia, 2 lata - 0,8%, 10 lat - 5%. Premii tej nie należy jednak ustalać dla pracowników długoterminowych. W przeciwnym razie taka materialna motywacja personelu nie będzie miała wpływu na młodych ludzi i nowicjuszy. Częstotliwość płatności wynosi jeden rok.
Pracownicy nie odczuwają związku pomiędzy wynikami firmy a swoim wynagrodzeniem. W szczególności nagroda „Za wskaźniki finansowe firmy” – może to być po prostu symboliczne. Płatności dokonywane są raz w roku lub kwartalnie, w zależności od zysku Twojej firmy. Jeśli nie ma zysku, pracownicy nie otrzymują zysku. Ponieważ premie nie dotyczą wypłat gwarantowanych (art. 191 Kodeksu pracy).
Brak zainteresowania redukcją kosztów produkcji. Aby rozwiązać problem, odpowiednia jest nagroda „Za obniżenie kosztów i optymalizację produkcji”. Premie wypłacane są na podstawie wielkości oszczędności osiągniętych dzięki inicjatywie pracownika.
Przykład
W zakładzie produkującym detergenty utworzono specjalną komisję. Komisja ta przyjmuje specjalne propozycje mające na celu usprawnienie produkcji i optymalizację kosztów, zmniejszenie kosztów produkcji i kosztów w procesie. Natychmiast ogłoszono wysokość wynagrodzenia w tym przypadku - 1 tysiąc rubli, jeśli komisja zaakceptuje wyrażoną propozycję i zdecyduje się ją wdrożyć. Ponadto po wdrożeniu pomysłu pracownik otrzymuje dodatkowe 30% oszczędności swojej firmy. Łącznie w ciągu roku wdrożono 25 propozycji, co pozwoliło firmie osiągnąć oszczędności w wysokości 8,2 mln rubli.
Duża liczba wadliwych produktów. Zapis o płatnościach powinien zostać uzupełniony premią „Za wskazanie produktów niespełniających norm”. Płatności takie dokonywane są raz na rok lub kwartał. Podstawą naliczenia premii jest ilość zidentyfikowanych wadliwych towarów oraz wysokość strat finansowych, jakie mogą ponieść firmę. W przypadku płatności można ustalić kwotę stałą lub procentową na jednostkę wadliwą. Należy monitorować, czy po wprowadzeniu tej premii nie następuje wzrost poziomu wad. Pracownikom powinno zależeć na zmniejszaniu liczby wad produkcyjnych, a nie zwiększaniu ilości zidentyfikowanych wadliwych produktów.
Pracownicy nie są zainteresowani rozwojem zawodowym. Rozwiązaniem problemu może być nagroda „Za nowe umiejętności i wiedzę”, „Za kwalifikacje” itp. Ostatnia opcja odpowiedni, jeśli planujesz dokonywać regularnych, a nie jednorazowych dopłat. W takim przypadku Regulamin motywacji materialnej musi zawierać informację – komu, w jakiej wysokości i za co te płatności zostaną dokonane.
Premie za ukończenie nowych projektów. Na początek należy określić udział pojedynczego pracownika w ogólnej realizacji projektu. Niektórzy pracownicy zostali inicjatorami i szczegółowo opracowali projekt, inni zaangażowali się w jego realizację, a jeszcze innym przydzielono rolę lidera. Dla każdej grupy Regulamin musi określać, kto, w jakiej wysokości i za co otrzymuje daną premię.
Jak obliczany jest bonus:
Premia=Sei · Xi · Kv:
- – łączna kwota oszczędności inwestycyjnych Sei
- Ksi – współczynnik stopnia realizacji projektu;
- Kv – współczynnik wynagrodzenia.
Wielkość oszczędności inwestycyjnych określa się według następującego wzoru:
Sei = Szp – Szf:
- – wysokość planowanych i faktycznych wydatków na projekt Szp, Szf
Wzór na obliczenie współczynnika realizacji projektu:
Ksi = 1 – (Vf – Vp)/Vp, Gdzie:
- – planowany i faktyczny czas trwania projektu Vp, Vf
Współczynnik wynagrodzenia ustalany jest z góry – zależy od wielkości oszczędności. Jeżeli udało się osiągnąć oszczędności do 1 miliona rubli, współczynnik wynagrodzenia ustala się na 5%, do 10 milionów - 3%, jeśli więcej niż ta kwota - 1,5%. System premiowy sprawdził się jako Skuteczne środki motywacja pracowników firmy.
Studium przypadku
Firma budowlana rozpoczęła realizację swoich nowych projektów - 2 dzielnice. Były całkowicie identyczne – korzystały z podobnych technologii, angażowały specjalistów o podobnych kwalifikacjach. W jednym projekcie spodziewano się jednak premii, a w innym z nich zrezygnowano. W rezultacie pierwszy projekt został ukończony 3 miesiące wcześniej, zmniejszając straty 2-krotnie.
Co jeszcze można wykorzystać jako motywację materialną dla pracowników?
Pieniądze stają się najprostszym sposobem motywowania pracowników. Świetnie nadaje się również do tego celu:
- Dostarczanie prezentów.
- Bilety do teatru i na różne premiery.
- Uczestnictwo w różnorodnych seminariach i szkoleniach (niekoniecznie z Twojej specjalności).
- Prezenty związane z osobistymi hobby.
- Płatność za wizyty w centrach fitness i wycieczki zagraniczne.
- Prezenty dla rodzin (dzieci, małżonkowie - dość skuteczny środek).
Właściwie tę listę można ciągnąć dalej. Wystarczy wykazać się wyobraźnią i lepiej zrozumieć pracowników, co będzie dla nich interesujące.
Jakie są zalety takich motywatorów? W tym przypadku relacje z pracownikami nie ograniczają się jedynie do elementu finansowego. Kiedy dajesz coś lub zachęcasz pracownika, widzi on uwagę i troskę kierownictwa o jego osobę. Często drobny upominek może być nawet o wiele skuteczniejszy niż jego odpowiednik finansowy.
Jeśli teraz zdecydujesz się na eksperyment, wymagana jest ostrożność, ponieważ nieprawidłowe użycie takich technik może prowadzić do negatywnych konsekwencji.
Ostrożność w tym kierunku jest ważna. I staraj się nie ograniczać tylko do komponentu materialnego, równolegle rozwijaj część niematerialną - to właśnie takie połączenie pozwoli Ci osiągnąć maksymalną motywację pracowników, aby zapewnić lojalność i spójność zespołu.
- Motywacja, zachęta, wynagrodzenie, KPI, benefity i wynagrodzenie