क्या कोई नियोक्ता नौकरी देने से इंकार कर सकता है यदि कर्मचारी ने ऐसे उच्च शिक्षण संस्थान में अध्ययन किया है जिसके पास राज्य मान्यता नहीं है? क्या कोई नियोक्ता छुट्टी देने से इंकार कर सकता है?

क्या नौकरी पर रखने से अनुचित इनकार हमेशा अवैध होता है? किसी आवेदक को काम पर रखने की अनिच्छा को ठीक से कैसे प्रेरित किया जाए और क्या नियोक्ता के नकारात्मक निर्णय को चुनौती देना संभव है, अगर आप श्रम कानून जानते हैं तो यह पता लगाना मुश्किल नहीं है!

श्रम कानून के इतिहास में रिक्त पद के लिए आवेदकों को नियुक्त करने से अनुचित इनकार को चुनौती देने से संबंधित कई उदाहरणों का वर्णन किया गया है, लेकिन इसी तरह की स्थितियां होती रहती हैं, और उनमें से अधिकांश अदालतों तक नहीं पहुंचती हैं। ऐसा क्यों है?

नौकरी की तलाश करते समय, कई नौकरी चाहने वाले मनोवैज्ञानिक रूप से नकारात्मक निर्णय लेने के लिए तैयार होते हैं और इस बात पर ध्यान नहीं देना चाहते कि नियोक्ता उन्हें क्यों मना कर रहा है। इसके अलावा, कार्मिक अधिकारियों के विपरीत, अधिकांश नागरिक अपने अधिकारों के बारे में जागरूक नहीं हैं, जो कानून के आवश्यक लेखों को जानते हैं और संभावित आवेदकों को उनके तर्कों की शुद्धता के बारे में आश्वस्त करना जानते हैं। लेकिन वे कारणों की तलाश में गलतियाँ भी करते हैं।

पर आधारित विधायी ढांचा, "अनुचित इनकार" की अवधारणा को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है: यह काम पर रखने से इनकार है जिसके पास रूसी संघ के श्रम संहिता - कला द्वारा सूचीबद्ध और विनियमित आधार नहीं है। 62, 63, 64.

ये लेख आधारहीन इनकार के प्रकार निर्दिष्ट करते हैं:

• भेदभावपूर्ण आधार पर (जाति, लिंग, वैवाहिक स्थिति, उम्र, गर्भावस्था, आदि);
• गैरकानूनी (जब आवेदक को कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई आवश्यकताओं के साथ प्रस्तुत किया जाता है);
• अप्रचलित (जब नियोक्ता असफल कर्मचारियों को इनकार का कारण समझाने की जहमत नहीं उठाता)। जिस व्यक्ति को मना कर दिया गया था उसके अनुरोध पर, उसे इस कारण को दर्शाते हुए एक लिखित दस्तावेज प्रदान करना होगा।

इसमें एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के संभावित नकारात्मक आधारों को परिभाषित करने वाला एक कोड और कई लेख शामिल हैं। उनके बारे में और अधिक...

नौकरी पर रखने से इंकार करने के वैध कारण

इनकार के आधिकारिक कारणों में निम्नलिखित हैं:

• उम्मीदवार हस्ताक्षर करने के लिए आवश्यक आयु तक नहीं पहुंचा है रोजगार अनुबंध(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 63);
• पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेजों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65); इसके अलावा, कार्यपुस्तिका का अभाव ऐसा कोई कारण नहीं है - यदि किराए के कर्मचारी ने इसे खो दिया है (या अभी तक इसे नहीं बनाया है) और उसने नियोक्ता - उद्यम - को इसके बारे में सूचित किया है;
• शारीरिक स्वास्थ्य की अपर्याप्तता और मनोवैज्ञानिक विशेषताएँप्रस्तावित पद के लिए आवेदक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 253, 265);
• में एक प्रविष्टि की उपस्थिति कार्यपुस्तिकाइस पद को धारण करने और कुछ गतिविधियों के संचालन पर प्रतिबंध के लिए उम्मीदवार (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 44, 47)।

इसके अलावा, अलग-अलग नियामक दस्तावेज़ इस क्षेत्र में रिक्ति स्वीकार करने की संभावना पर प्रतिबंध स्थापित करते हैं:

• शैक्षणिक गतिविधि;
• सार्वजनिक सेवा;
• मेडिकल अभ्यास करना।

कानून यह समझना संभव बनाता है कि किसी आवेदक को नौकरी पर रखने से कैसे मना किया जाए - कार्मिक अधिकारी निम्नलिखित में से किसी भी शब्द का उपयोग कर सकता है:

• शिक्षा के आवश्यक स्तर की कमी;
• उद्यम की गतिविधि के क्षेत्र में कोई व्यावहारिक अनुभव नहीं है;
• आवेदक की स्वास्थ्य स्थिति इस पद के लिए कर्मचारी पर लगाई गई आवश्यकताओं के विपरीत है (एक चिकित्सा आयोग से निष्कर्ष आवश्यक है);
• उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुण दर्शाते हैं कि इन्हें पूरा करना उसके लिए असंभव है पेशेवर जिम्मेदारियाँ(इस शब्द का प्रयोग बाद में किया जा सकता है);
• आवेदक के पास जो ज्ञान और कौशल है वह संगठन की दिशा के अनुरूप नहीं है;
• आवेदन के समय संगठन में रिक्तियों की कमी;
• साक्षात्कार एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा आयोजित किया गया था;
• उम्मीदवार विशेष नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

किसी रिक्ति को अस्वीकार करने का गैरकानूनी आधार

श्रम संहिता में प्रस्तुत निराधार इनकारों की सूची एक अधिसूचना प्रकृति की है और इसमें कई कारण शामिल हो सकते हैं जिन्हें अदालत गैरकानूनी मानती है। जिस आवेदक को अस्वीकार कर दिया गया है वह अदालत में केस जीत सकता है यदि कारण इनमें से एक है:

• गर्भावस्था या 6 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या विकलांग नाबालिग बच्चे की उपस्थिति;
• (यदि प्रबंधन को लिखित रूप में सूचित किया गया था);
• विकलांगता (चिकित्सा प्रमाण पत्र की उपस्थिति);
• एचआईवी संक्रमण;
• अधिकारों का पालन न करना - नस्लीय, राष्ट्रीय, संपत्ति, जातीय, सामाजिक, धार्मिक, आयु, लिंग प्रकृति का भेदभाव।

उपरोक्त कारणों में से कोई भी दावा दायर करने का आधार होगा, मुख्य बात यह है कि पद के लिए अस्वीकृत आवेदक को काम पर रखने से लिखित इनकार मिलता है - नियोक्ता को अनुरोध पर इसे तीन कार्य दिवसों से पहले प्रदान करना होगा।

किसी नियोक्ता द्वारा आपको नौकरी पर रखने से इंकार करने को अदालत में कैसे चुनौती दी जाए

काम करने का अधिकार और गतिविधि का चुनाव रूसी संघ के संविधान द्वारा विनियमित है। प्रत्येक नागरिक जिसे गैरकानूनी तरीके से नौकरी देने से मना कर दिया गया है, वह इसे चुनौती दे सकता है न्यायिक प्रक्रियाकला के भाग 6 पर आधारित। 64 रूसी संघ का श्रम संहिता।

नियोक्ता से गैरकानूनी निर्णय प्राप्त होने के बाद अपील की अवधि तीन महीने है। इस मामले में, वादी को सामग्री और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का अधिकार है, और, यदि वांछित है, तो केस जीतने पर प्रतिष्ठित पद प्राप्त करने का अधिकार है।

आवेदक को जिन कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है दावे का विवरण, निम्नानुसार हैं:

• नियोक्ता के संगठन से संपर्क करने के तथ्य को साबित करना आवश्यक है;
• इनकार के तथ्य को साबित करना आवश्यक है - अर्थात, ऊपर सूचीबद्ध भेदभावपूर्ण कारणों से इसकी लिखित पुष्टि प्राप्त करना।

यदि लिखित इनकार में उम्मीदवार की अनुपस्थिति के बारे में केवल एक नोट है व्यावसायिक गुणले जाना आवश्यक है नौकरी की जिम्मेदारियांया कोई संकेत है कि आवेदक नियामक दस्तावेजों में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है - मामला स्पष्ट रूप से खो जाएगा, और गैरकानूनी इनकार का तथ्य व्यावहारिक रूप से अप्रमाणित होगा! गवाहों के साथ भी जीतना कठिन और परेशानी भरा होगा!

शायद, एक असफल कर्मचारी के लिए, सांत्वना यह अहसास होगा कि वह भाग्यशाली था कि उसे ऐसे प्रबंधक के अधीन नहीं होना पड़ा जो कंपनी की प्रतिष्ठा और अपने कर्मचारियों के सम्मान को महत्व नहीं देता है! आख़िरकार, ऐसे प्रबंधक को कर्मियों के मुद्दों के प्रति लापरवाह रवैये के लिए देर-सबेर दंडित किया जा सकता है।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप नौकरी तलाशने वाले हैं या नियोक्ता, यह जानना कि काम पर रखने से प्रेरित इनकार कैसा दिखता है, आपके काम आएगा! कानूनी रूप से साक्षर बनें और अपने पेशे को आपको केवल सकारात्मक भावनाएं दें!

यह विचार करते समय कि क्या कोई नियोक्ता छुट्टी से इनकार कर सकता है, असाधारण परिस्थितियों की उपस्थिति (या अनुपस्थिति) पर विचार करना महत्वपूर्ण है। उनका तात्पर्य ऐसी स्थितियों से है जो उत्पादन या अन्य गतिविधियों में रुकावट का खतरा पैदा करती हैं। इन परिस्थितियों में से एक तब होती है जब कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर चला जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 124), जिसके परिणामस्वरूप कार्य दल कार्यभार का सामना नहीं कर पाता है।

यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधन की पहल पर छुट्टी से इनकार करने (या बल्कि स्थानांतरित करने) की प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए:

• छुट्टियों का शेड्यूल बदलना. इसे नियोक्ता द्वारा सालाना संकलित और अनुमोदित किया जाता है, लेकिन समय के साथ समायोजन किया जा सकता है। कैलेंडर वर्ष.
• प्रबंधन द्वारा आदेश जारी करना. इसमें एक या अधिक कर्मचारियों के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश के हस्तांतरण के बारे में जानकारी शामिल है।
• कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करना. इसे निःशुल्क रूप में संकलित कर कार्मिक विभाग को प्रस्तुत किया जाता है।

वार्षिक रूप से दी गई छुट्टी को स्थानांतरित करने के अन्य आधारों में श्रम कार्य करने से छूट के साथ सरकारी कर्तव्यों का प्रदर्शन शामिल है; अन्य मामले तय श्रम कानूनया किसी विशिष्ट संगठन या उद्यम के कानूनी कार्य।

कर्मचारियों की श्रेणियाँ जिन्हें मना नहीं किया जा सकता

लगातार एक से अधिक बार छुट्टियों को अगले वर्ष के लिए स्थगित करने की अनुमति नहीं है। यदि पिछले वर्ष किसी कर्मचारी ने कानूनी कारणों से (व्यवसाय के सामान्य पाठ्यक्रम को बनाए रखने के लिए) आवश्यक आराम नहीं लिया कानूनी इकाईया व्यक्तिगत उद्यमी), तो अगले वर्ष दोबारा स्थानांतरण संभव नहीं है। ऐसे कर्मचारी की लिखित सहमति भी अपवाद नहीं है।

किसी नियोक्ता द्वारा छुट्टी देने से इंकार करना असंभव है श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां:

• गर्भवती महिलाएं, ऐसे व्यक्ति जिन्होंने 3 महीने से कम उम्र के बच्चों को गोद लिया है;
• अमल में ला रहे कर्मचारी श्रम समारोहहानिकारक (खतरनाक) स्थितियों में;
• वयस्कता से कम आयु के व्यक्ति।

यह महत्वपूर्ण है कि श्रमिकों के सूचीबद्ध समूहों को नियुक्त किया जाए तैयार और अनुमोदित कार्यक्रम के बाहर छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार. नियोक्ता को उपरोक्त श्रेणियों के कर्मचारियों द्वारा प्रस्तुत अतिरिक्त छुट्टी के लिए आवेदन पर विचार करने और हस्ताक्षर करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

प्रबंधन का छुट्टी पर जाने से इनकार

किसी कर्मचारी को छुट्टी देने से इंकार तब किया जा सकता है जब वह इसके लिए आवेदन प्रस्तुत करता है:

1. सप्ताहांत "अपने खर्च पर" (इस प्रकार की छुट्टी का दूसरा नाम प्रशासनिक है; आप इसके बारे में अधिक पढ़ सकते हैं);
2. प्रबंधन द्वारा अनुमोदित अनुसूची के बाहर प्रदान की गई सवैतनिक छुट्टी;
3. छुट्टी के बाद बर्खास्तगी।

किसी ग़ैरक़ानूनी निर्णय के विरुद्ध अपील करना

यदि नियोक्ता छुट्टी देने से इनकार करता है, और कर्मचारी आश्वस्त है कि ऐसा निर्णय निराधार है, तो उसे प्रबंधन के कार्यों के खिलाफ श्रम निरीक्षणालय में अपील करने का अधिकार है।

अपील प्रक्रिया:

1. छुट्टी का अनुरोध करने वाले 2 आवेदन पत्र तैयार करना।
2. नियोक्ता को एक पत्र भेजना (पंजीकृत मेल द्वारा ताकि नोटिस बना रहे), दूसरा आवेदन श्रम निरीक्षणालय को जमा करना।
3. स्वीकृत अवकाश कार्यक्रम की फोटोकॉपी बनाकर श्रम निरीक्षणालय निरीक्षक को भेजना।

70% मामलों में मामला सुनवाई से पहले ही सुलझा लिया जाता है। यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि श्रम कानून के कार्यान्वयन की निगरानी करने वाली संस्था ने उसके अधिकारों की रक्षा के लिए आवश्यक कार्रवाई नहीं की है, तो उसके पास संघर्ष को सुलझाने के लिए अदालत जाने का अवसर है।

कर्मचारी ने छुट्टी पर जाने से इंकार कर दिया

यह उत्तर देने के लिए कि क्या कोई कर्मचारी छुट्टी लेने से इंकार कर सकता है, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि क्या नियोक्ता ने निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया है:

• अवकाश निधि का समय पर और सही संचय;
• कर्मचारी को छुट्टी शुरू होने का 14 दिन का नोटिस मिलता है।

यदि इन बिंदुओं का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी छुट्टी पर जाने से इनकार कर सकता है। वह प्रबंधन को एक संबंधित आवेदन प्रस्तुत करता है, जिसके आधार पर इसे जमा करने का समय स्थगित कर दिया जाता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 126 में यह स्थापित किया गया है कि जब वार्षिक भुगतान छुट्टी को अगले वर्ष के लिए स्थगित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करता है। यह छुट्टी के उस हिस्से के लिए देय है जो 28 कैलेंडर दिनों (संघीय कानून द्वारा स्थापित छुट्टी की न्यूनतम अवधि) से अधिक है।

यदि आपको अतिरिक्त सलाह की आवश्यकता है, तो लेख की टिप्पणियों में अपने प्रश्न पूछें।

हमारे देश में प्रत्येक कर्मचारी को वार्षिक सवैतनिक अवकाश का अधिकार कानून द्वारा गारंटीकृत है। श्रम संहिता के लेख नियमों और छुट्टियों से संबंधित सभी बारीकियों, साथ ही उनके स्थानांतरण या प्रदान करने से इनकार को विनियमित करते हैं कुछ प्रकारकिसी कारण के लिए। नियोक्ता द्वारा किसी अधीनस्थ को छोड़ने से संभावित इनकार के मुद्दे का समाधान विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है। सामान्य नियम यह है: समय पर प्रस्तुत और सही ढंग से भरे गए आवेदन को अस्वीकार करना आराम के अधिकार का उल्लंघन है और इसलिए अवैध है।

लेकिन अगर नियोक्ता फिर भी छुट्टी से इनकार कर दे, तो आपको क्या करना चाहिए? इसके लिए उचित आधार के अभाव में, उसके कार्य कानून के तहत अपील के अधीन हैं।

वार्षिक अवकाश कैसे दिया जाता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 19 छुट्टियों को "विनियमित" करता है। जिन कर्मचारियों का कंपनी में कार्य अनुभव 6 महीने से अधिक है, वे कानूनी आराम लेने के अधिकार का लाभ उठा सकते हैं। इस अवधि के बाद, कर्मचारी को उसके अनुरोध पर छुट्टी दी जा सकती है, या इसे अगले कैलेंडर वर्ष के लिए छुट्टी कार्यक्रम में शामिल किया जा सकता है। यह वह दस्तावेज़ है जो किसी विशेष संगठन में वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

ऐसा शेड्यूल चालू वर्ष के अंत में प्रत्येक उद्यम या संस्थान में तैयार किया जाता है। इसे 17 दिसंबर से पहले अनुमोदित किया जाना चाहिए। सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध अवकाश कार्यक्रम से परिचित कराया जाता है।

क्या जल्दी छुट्टी देने से इनकार किया जा सकता है?

यदि कोई कर्मचारी अपने काम की छह महीने की अवधि समाप्त होने से पहले छुट्टी लेने का फैसला करता है, तो क्या नियोक्ता छुट्टी से इनकार कर सकता है और किस मामले में? ऐसा तब होता है जब कर्मचारी नीचे सूचीबद्ध किसी भी लाभ श्रेणी में नहीं आता है।

जो लोग लाभार्थियों की सूची में हैं वे छह महीने की कार्य अवधि समाप्त होने से पहले अपनी पहली छुट्टी पर जा सकते हैं।

ये वही लाभार्थी कौन हैं? जल्दी छुट्टी पर जाने का अधिकार निम्न को है:

1. नाबालिगों के लिए.

2. महिलाएं "योजनाबद्ध" मातृत्व अवकाश पर जा रही हैं।

3. उन लोगों के लिए जिन्होंने छोटा बच्चा (3 महीने तक) गोद लिया है।

4. महिलाओं के पति "मातृत्व अवकाश पर।"

5. अंशकालिक कर्मचारी, यदि इस अवधि के दौरान कार्य के मुख्य स्थान पर छुट्टी हो।

6. सैन्यकर्मियों की पत्नियां जो अपने पतियों के साथ ही छुट्टी पाने की हकदार हैं।

अधिमान्य श्रेणी में और कौन शामिल है?

इसके अतिरिक्त हम इस बारे में बात कर रहे हैं:

1. युद्ध के दिग्गज और विकलांग लोग।

2. चेरनोबिल दुर्घटना के पीड़ित।

3. रूस के नायक, समाजवादी श्रम, यूएसएसआर।

4. मानद दाताओं.

5. सेमिपालाटिंस्क में प्रशिक्षण मैदान में पीड़ित।

यदि आप सूचीबद्ध अधिमान्य श्रेणियों में से एक से संबंधित नहीं हैं, लेकिन आपको स्वास्थ्य कारणों से या पारिवारिक कारणों से छुट्टी की आवश्यकता है, तो कानून ऐसे कर्मचारी को आराम का अधिकार देने पर रोक नहीं लगाता है। लेकिन यह समझा जाना चाहिए कि यह कार्रवाई नियोक्ता के अधिकारों से संबंधित है, न कि दायित्वों से। यदि वह वार्षिक भुगतान छुट्टी देने की प्रक्रिया का अनुपालन करता है, तो कानून को छह महीने के कार्य अनुभव को पूरा करने से पहले एक सामान्य कर्मचारी (लाभ प्राप्तकर्ता नहीं) को आराम प्रदान करने के लिए बाध्य करने का अधिकार नहीं है।

क्या निर्धारित छुट्टी से इंकार करना संभव है?

प्रत्येक कैलेंडर वर्ष के लिए, उनके प्रावधान के क्रम के साथ नियोजित छुट्टियों का एक कार्यक्रम तैयार किया जाता है और चालू वर्ष के अंत में - दिसंबर में अनुमोदित किया जाता है। अनुमोदित दस्तावेज़ दोनों पक्षों - नियोक्ता और कर्मचारी - के लिए बाध्यकारी है। क्या कोई नियोक्ता प्रतिस्थापन की असंभवता या उत्पादन के लिए महत्वपूर्ण अन्य कारणों का हवाला देते हुए स्वीकृत समय सीमा के विपरीत छुट्टी देने से इनकार कर सकता है? उसकी हरकतें कितनी कानूनी हैं?

औपचारिक दृष्टिकोण से, ऐसा निर्णय श्रम कानून के विपरीत है। व्यवहार में, प्रबंधन को छुट्टी को किसी अन्य समय के लिए स्थगित करने का अधिकार दिया जाता है। ऐसा तभी किया जाता है जब ऐसा कोई विकल्प स्वयं पर्यटक को समझ में आ जाए। अर्थात्, यदि कर्मचारी स्थानांतरण के प्रस्ताव से सहमत है तो यह कार्रवाई कानून के अनुरूप है।

कुछ बारीकियाँ

अगले वर्ष के लिए छुट्टियों का समान स्थानांतरण कानूनी रूप से संभव है। लेकिन यहां हमें आधिकारिक आराम के बिना दो साल की अवधि के काम पर प्रतिबंध के बारे में नहीं भूलना चाहिए। इसके अलावा, छोटे कर्मचारियों की सहमति होने पर भी उनकी छुट्टियाँ स्थानांतरित नहीं की जाती हैं।

क्या कोई नियोक्ता स्थानांतरण की पेशकश किए बिना छुट्टी देने से इनकार कर सकता है? निश्चित रूप से नहीं। कानून आधिकारिक तौर पर तैयार और हस्ताक्षरित कार्यक्रम के मामले में इनकार करने पर सख्ती से रोक लगाता है।

लेकिन यह उन स्थितियों पर लागू नहीं होता है जिनमें अधीनस्थ अन्य तिथियों पर छुट्टी का अनुरोध करते हैं जिन पर दस्तावेजों में सहमति नहीं है। यदि "आउट-ऑफ-टर्न" छुट्टी के लिए आवेदन विशेष आधार के बिना प्रस्तुत किया जाता है, तो यह पूरी तरह से वैध इनकार का कारण बन सकता है।

कभी-कभी हम वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित करने के बारे में बात कर रहे हैं। लेकिन उनमें से कम से कम एक 14 दिन से छोटा नहीं होना चाहिए.

आराम के बजाय - मुआवजा?

क्या इस तरह के समझौते पर पहुंचना संभव है - प्रबंधक ने छुट्टी से इनकार कर दिया, लेकिन बदले में पूरी अवधि के लिए पैसे में मुआवजा देने की पेशकश की। कानून के मुताबिक ये नामुमकिन है. यद्यपि संहिता आराम के अप्राप्त अधिकार के बदले में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने का विकल्प प्रदान करती है, नकद में भुगतान केवल उस समय के लिए अनुमति दी जाती है जो 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक अनिवार्य अवधि से अधिक हो।

उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी 35 दिनों की छुट्टी पर हो इच्छानुसार 7 दिनों की अवधि के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। और, हम आपको एक बार फिर याद दिला दें, ऐसा प्रतिस्थापन छुट्टी के दिनपैसा केवल कर्मचारी की पहल पर ही लग सकता है, अधिकारियों की पहल पर नहीं।

बिना वेतन छुट्टी - नमूना और महत्वपूर्ण बारीकियाँ

तथाकथित प्रशासनिक (या अवैतनिक) छुट्टी किसी भी समय किसी कर्मचारी द्वारा ली जा सकती है। यह कार्य अनुभव की अवधि पर निर्भर नहीं करता है. इस मामले में भुगतान सहेजा नहीं गया है. इसे प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को एक अनुरोध के साथ एक आवेदन भेजना चाहिए और, सबसे महत्वपूर्ण, एक अनुरोध-औचित्य, यानी इसकी आवश्यकता समझानी चाहिए। इनकार या सहमति इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधन को कर्मचारी की प्रेरणा कितनी महत्वपूर्ण लगती है।

क्या बिना वेतन छुट्टी से इंकार करना संभव है? हाँ, जब तक कि निम्नलिखित दोनों शर्तें पूरी न हों:

1. नागरिक उन लोगों की श्रेणी में आते हैं जिन्हें ऐसे प्रशासनिक अवकाश के अनिवार्य प्रावधान का अधिकार है।

2. कानून द्वारा विनियमित "बिना वेतन" दिनों की सीमा अभी तक उनके द्वारा समाप्त नहीं हुई है।

1. द्वितीय विश्व युद्ध के प्रतिभागी। उनके लिए प्रशासनिक अवकाश की अवधि की वार्षिक सीमा 35 दिन है।

2. कामकाजी विकलांग लोग - उनके लिए यही अवधि 60 दिन है।

3. उन लोगों के लिए जिन्होंने उपलब्धि हासिल की है सेवानिवृत्ति की उम्र. यदि पेंशनभोगी कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो उसे 14 दिनों के लिए बिना वेतन के वार्षिक अवकाश का अधिकार दिया जाता है।

4. सेवा के दौरान या काम से संबंधित कारण से हुई चोट, बीमारी, चोट के परिणामस्वरूप मारे गए लोगों की विधवाएं या विधुर। यहां भी सीमा 14 दिन है.

5. जिसके किसी निकट संबंधी का जन्म (मृत्यु, विवाह) हुआ हो, उसे प्रतिवर्ष पांच दिन अवश्य देना चाहिए।

संहिता के अनुच्छेद 128 द्वारा स्थापित यह सूची संपूर्ण नहीं है। अतिरिक्त गारंटी सामाजिक क्षेत्रअलग-अलग विधायी कृत्यों और आंतरिक में संभव है नियामक दस्तावेज़नियोक्ता कंपनियाँ. अक्सर, कर्मचारियों को अपने खर्च पर छुट्टी देने से शायद ही कभी इनकार किया जाता है।

आइये बात करते हैं महिलाओं की छुट्टियों के बारे में

अब हम गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं के बारे में बात कर रहे हैं जो जा रही हैं कार्यस्थल. ये व्यक्ति कानून द्वारा संरक्षित कर्मचारियों की श्रेणी के हैं।

श्रम संहिता के अनुसार, सभी महिलाओं को मातृत्व अवकाश के साथ-साथ तीन साल की उम्र तक के बच्चे की देखभाल के लिए लंबी अवधि की छुट्टी का उपयोग करने के अधिकार की गारंटी दी जाती है। लेकिन वास्तविक परिस्थितियों में, गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं के अधिकारों का अक्सर उल्लंघन होता है।

क्या वे मुझे मातृत्व अवकाश की पूर्व संध्या पर दूसरी छुट्टी पर जाने की अनुमति नहीं दे सकते?

क्या कोई नियोक्ता आगामी मातृत्व अवकाश का हवाला देकर मातृत्व अवकाश पर जाने वाली किसी गर्भवती कर्मचारी को छुट्टी देने से मना कर सकता है (और ऐसी स्थितियाँ असामान्य नहीं हैं)? यह स्पष्ट रूप से समझा जाना चाहिए कि इस तरह का इनकार श्रम कानून के सबसे गंभीर उल्लंघन को दर्शाता है।

वास्तव में, गर्भावस्था का तथ्य नियोक्ता के लिए नहीं, बल्कि कर्मचारी के लिए "काम" करता है। वह एक "लाभार्थी" बन जाती है और प्राप्त करने का अनुरोध कर सकती है अगली छुट्टीशेड्यूल से बाहर.

पूरी तरह से कानूनी और बहुत सुविधाजनक भावी माँअगली छुट्टी के तुरंत बाद मातृत्व अवकाश पर जाने का विकल्प है। यदि प्रबंधन ऐसे विकल्प को लागू करने से इनकार करता है, तो यह पहले से ही उच्च अधिकारियों से अपील करने का अधिकार देता है।

दुर्भाग्य से, इस सवाल का इतना स्पष्ट रूप से सकारात्मक उत्तर देना असंभव है कि क्या एक गर्भवती महिला के लिए सबसे सामान्य मामले में (जब हम अभी तक मातृत्व अवकाश के बारे में बात नहीं कर रहे हैं) एक और छुट्टी से इनकार करना संभव है। एक नियोक्ता किसी वयस्क कर्मचारी को सहमत कार्यक्रम के बाहर छुट्टी पर जाने की अनुमति नहीं दे सकता है। हालाँकि, एक गर्भवती महिला को अतिरिक्त विशेषाधिकार प्राप्त होते हैं। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करना असंभव है।

क्या प्रबंधन किसी कर्मचारी को मातृत्व अवकाश पर जाने से मना कर सकता है?

यह क्या है? वास्तव में, इसमें दो कानूनी रूप से असमान भाग शामिल हैं - मातृत्व अवकाश और बच्चे की देखभाल के लिए प्रदान की जाने वाली लंबी अवधि की छुट्टी। पहला, छुट्टियों पर लागू नहीं होता।

इसके प्रावधान एवं भुगतान का आधार है बीमारी के लिए अवकाशविकलांगता। इसीलिए इतनी आराम अवधि प्रदान करने से इंकार करना सैद्धांतिक रूप से असंभव है।

सामान्य नियमों के अनुसार, बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी तब तक दी जाती है जब तक कि बच्चा तीन साल का न हो जाए। उनकी अवधि आवश्यक रूप से तीन वर्ष ही नहीं है। एक महिला को निर्दिष्ट अवधि के किसी भी दिन ऐसी छुट्टी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। बच्चे के तीसरे जन्मदिन के बाद अगले दिन (कार्य दिवस) छुट्टी स्वतः समाप्त हो जाती है।

यह न केवल मां को, बल्कि किसी भी ऐसे व्यक्ति को भी प्रदान किया जा सकता है जो वास्तव में बच्चे की देखभाल करता है। उसी समय, भुगतान (काफी मामूली, सामाजिक लाभ के रूप में) केवल पहले डेढ़ साल में कानून द्वारा आवश्यक होता है।

अक्सर (मुख्य रूप से वित्तीय कारणों से) एक युवा माँ को बच्चे के तीन साल का होने से पहले काम पर जाने के लिए मजबूर किया जाता है। लेकिन कभी कभी पारिवारिक स्थितिउसे मातृत्व अवकाश पर वापस जाने की जरूरत है। नियोक्ता ऐसे निर्णय के विरुद्ध हो सकता है।

कानून निर्धारित करता है कि ऐसा इनकार श्रम संहिता में निर्धारित उल्लंघनों पर लागू होता है सामाजिक गारंटी. यानी तय समय से पहले मातृत्व अवकाश को बाधित करने से कोई महिला जरूरत पड़ने पर दोबारा उसी छुट्टी पर जाने के अधिकार से वंचित नहीं होती है।

कौन से इनकार कानूनी हैं?

श्रम कानून के अधिकांश प्रावधानों का उद्देश्य श्रमिकों के हितों की रक्षा करना है। लेकिन इसमें ऐसे नियम भी शामिल हैं जो कर्मचारियों को अपने अधिकारों का दुरुपयोग करने से रोकते हैं। इनमें उन स्थितियों की सूची शामिल है जब नियोक्ता द्वारा छुट्टी से इनकार करना कानूनी है।

तो, आइए उन कारणों की सूची बनाएं जिनकी वजह से आपको कानूनी तौर पर उस समय छुट्टी से वंचित कर दिया जाएगा जो आपने अपने लिए चुना है:

1. एक कर्मचारी जो अधिमान्य श्रेणी से संबंधित नहीं है, उसने अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के वर्ष की पहली छमाही के दौरान छुट्टी का अनुरोध किया।

2. उचित रूप से पूरा किया गया लिखित आवेदन (यदि संगठन द्वारा स्वीकार किया गया हो) समय पर प्रस्तुत नहीं किया गया था। यदि पूर्व निर्धारित कार्यक्रम के अनुसार छुट्टियाँ प्रदान की जाती हैं तो आवेदन लिखने की कोई आवश्यकता नहीं है। इस मामले में, कर्मचारी को पहले से परिचित कराना पर्याप्त है - 14 दिन पहले।

3. यदि कर्मचारी अनुरोधित छुट्टी के तुरंत बाद अपने इस्तीफे को औपचारिक रूप देने का इरादा रखता है।

4. यदि पर्याप्त रूप से गंभीर उत्पादन आवश्यकता उत्पन्न होती है। लेकिन, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, इस आधार का उपयोग केवल कर्मचारी की स्वैच्छिक पूर्व सहमति से ही किया जाता है।

यदि आपको मना कर दिया जाता है, तो कारण अवश्य पूछें। इन्हें जानकर आप आसानी से पता लगा सकते हैं कि प्रबंधन की हरकतें कितनी कानूनी हैं।

कला। 173-177 रूसी संघ का श्रम संहिता: अध्ययन अवकाश

ऐसी छुट्टियाँ उन नागरिकों के लिए प्रदान की जाती हैं जो अध्ययन और काम को जोड़ते हैं। ऐसी छुट्टी प्राप्त करने के दावों को उचित ठहराने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

1. यह कर्मचारी के लिए उचित स्तर की शिक्षा प्राप्त करने का पहला अवसर है। व्यावहारिक रूप से इसका क्या मतलब है? यदि कोई अंशकालिक छात्र जिसके पास अभी तक उच्च शिक्षा नहीं है, काम कर रहा है, तो वह छात्र अवकाश का हकदार है। लेकिन ख़त्म होने के साथ उच्च शिक्षावह इसके लिए तभी आवेदन कर सकता है जब वह मास्टर या ग्रेजुएट स्कूल में पढ़ रहा हो।

2. यदि कोई कर्मचारी एक साथ कई शैक्षणिक संस्थानों में एक साथ अध्ययन करने का प्रबंधन करता है, तो वह उनमें से केवल एक सत्र के लिए अध्ययन अवकाश के लिए आवेदन लिखता है - स्वयं छात्र की पसंद पर।

3. जब कोई कर्मचारी अंशकालिक कर्मचारी होता है, तो वह ऐसी छुट्टी का हकदार नहीं होता है। अध्ययन पत्रक विशेष रूप से मुख्य स्थान पर दिये जाते हैं।

4. यह केवल उस शैक्षणिक संस्थान की राज्य मान्यता के अधीन प्रदान किया जाता है जहां कर्मचारी अपनी शिक्षा प्राप्त करता है।

5. अध्ययन अवकाश के लिए आवेदन के साथ संलग्न एक अनिवार्य दस्तावेज शैक्षणिक संस्थान द्वारा जारी किया गया सम्मन प्रमाण पत्र है।

6. ऐसी छुट्टी की अवधि स्थापित सीमा के भीतर होनी चाहिए। इसे पार करना संभव है, लेकिन केवल नियोक्ता के साथ आपसी समझौते से।

यदि कर्मचारी की ओर से उपरोक्त सभी शर्तें पूरी की जाती हैं, लेकिन फिर भी उसे छात्र अवकाश से वंचित कर दिया जाता है, तो उसके वरिष्ठों के कार्यों को श्रम कानून का उल्लंघन माना जा सकता है, और इसके खिलाफ निर्धारित तरीके से अपील की जा सकती है।

फ़ोटो अलीना टुलियाकोवा, समाचार एजेंसी "Clerk.Ru" द्वारा

2015 के अंत में, हम सभी ने 2016 के लिए छुट्टियों के कार्यक्रम को मंजूरी दे दी। 1 जनवरी से यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य दस्तावेज बन गया। यह नियम कला द्वारा स्थापित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, नियोक्ता को उत्पादन प्रक्रिया की योजना बनाने की अनुमति देता है, और कर्मचारियों को - उनके आराम की। हालाँकि, कुछ कारणों से व्यक्तिगत कर्मचारीआपको शेड्यूल में बताए गए समय के अलावा किसी अन्य समय पर छुट्टी की आवश्यकता हो सकती है। ऐसे में क्या करें? क्या नियोक्ता हमेशा किसी कर्मचारी के अलग समय या अलग अवधि की छुट्टी के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य है? छुट्टियों के कार्यक्रम को कैसे समायोजित करें और परिवर्तनों को औपचारिक बनाने के लिए कौन से दस्तावेज़ तैयार करें?

छुट्टियों के बारे में थोड़ा

प्रत्येक कर्मचारी कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 114 कम से कम 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक भुगतान छुट्टी की गारंटी देता है। 28 कैलेंडर दिनों से अधिक समय तक चलने वाला वार्षिक मुख्य भुगतान अवकाश (विस्तारित मुख्य अवकाश) कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115) के अनुसार प्रदान किया जाता है।

मूल भुगतान अवकाश के अलावा, कुछ श्रेणियों के कर्मचारी अतिरिक्त भुगतान अवकाश के हकदार हैं। यह या तो उन स्थितियों के लिए प्रदान किया जाता है जिनमें कर्मचारी काम करता है (उदाहरण के लिए, खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए), या कार्य अनुसूची के लिए (उदाहरण के लिए, अनियमित कामकाजी घंटों के लिए), या स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित आधार पर, एक सामूहिक समझौता ( उदाहरण के लिए, उद्यम में सेवा की अवधि के लिए)।

मूल और अतिरिक्त अवकाश सहित सवैतनिक अवकाश, कर्मचारी को वार्षिक रूप से प्रदान किया जाना चाहिए। काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार किसी दिए गए नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है। काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी किसी दिए गए नियोक्ता द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान छुट्टी के प्रावधान के क्रम के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय दी जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122)।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान छुट्टी को भागों में विभाजित किया जा सकता है, और इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा कम से कम 14 कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125) का होना चाहिए।

अवकाश कार्यक्रम से विचलन

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, सवैतनिक छुट्टियाँ देने की प्राथमिकता नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक रूप से निर्धारित की जाती है, प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए दो सप्ताह से अधिक नहीं। कला द्वारा स्थापित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से पहले। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372।

अवकाश कार्यक्रम नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य है। हालाँकि, शेड्यूल से विचलन अभी भी संभव है।

सबसे पहले, आइए उन मामलों के बारे में बात करें जहां कानून के अनुसार कर्मचारी की नियोजित आराम तिथि को बदलने की आवश्यकता होती है। विशेष रूप से, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124, वार्षिक भुगतान अवकाश को नियोक्ता द्वारा निर्धारित किसी अन्य अवधि में स्थानांतरित किया जाना चाहिए कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, मामलों में:

• कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता (उदाहरण के लिए, 12/01/2015 से 12/29/2015 तक छुट्टी की योजना बनाई गई है। कर्मचारी को 11/13/2015 को छुट्टी की शुरुआत के बारे में सूचित किया गया था, छुट्टी देने का आदेश जारी किया गया था, अवकाश वेतन का भुगतान समय पर किया गया था। 11/30/2015 को, कर्मचारी बीमार पड़ गया और उसने छुट्टी के हस्तांतरण के लिए एक आवेदन के साथ नियोक्ता से संपर्क किया, नियोक्ता कर्मचारी को मना नहीं कर सकता है और उसके अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य है छुट्टी देने का आदेश और अन्य तिथियों पर छुट्टी देते समय कर्मचारी की राय को ध्यान में रखना);
• कर्मचारी अपने वार्षिक भुगतान अवकाश के दौरान राज्य कर्तव्यों का पालन करता है, यदि श्रम कानून इस उद्देश्य के लिए काम से छूट प्रदान करता है;
• श्रम कानून और स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

यदि कर्मचारी को वार्षिक भुगतान छुट्टी के समय के लिए तुरंत भुगतान नहीं किया गया था या कर्मचारी को इस छुट्टी के शुरू होने के समय के बारे में इसकी शुरुआत से दो सप्ताह पहले चेतावनी दी गई थी, तो नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर भी बाध्य है। वार्षिक भुगतान अवकाश को किसी अन्य तिथि के लिए स्थगित करें, कर्मचारी से सहमत.

कृपया ध्यान

यहां तक ​​कि छुट्टियों के अनिवार्य हस्तांतरण के साथ, कुछ मामलों में नई छुट्टियों की तारीखें नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती हैं, केवल कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, लेकिन उनका पालन नहीं करते हुए, और अन्य मामलों में - कर्मचारी द्वारा।

उपरोक्त कारणों को देखते हुए, कर्मचारी अक्सर मानते हैं कि जरूरत पड़ने पर वे छुट्टी पर जा सकते हैं, और उन्हें पूरा विश्वास है कि नियोक्ता के पास उन्हें ऐसा करने से रोकने का अधिकार नहीं है। इस प्रकार, खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय ने एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के संबंध में एक विवाद पर विचार किया, जो अपने हिस्से के स्थानांतरण के बाद बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया था। मामले संख्या 33-5797 में 12 सितंबर 2014 के अपील फैसले में कहा गया है कि नियोक्ता ने छुट्टियों के पुनर्निर्धारण की समय सीमा के बारे में वादी की राय जानने के लिए कई बार कोशिश की (द्वारा प्रदान की गई अवधि के दौरान अस्थायी विकलांगता के कारण छुट्टी स्थगित कर दी गई थी) अनुसूची), लेकिन वादी ने एकतरफा रूप से अपने लिए छुट्टी की शुरुआत की तारीख निर्धारित की और इसके लिए प्रस्थान किया, जो कला के भाग 1 का खंडन करता है। 124 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इसके अलावा, कर्मचारी अपनी छुट्टियां शुरू होने वाले दिन से काम पर लौट सकते हैं। इन कार्यों को उल्लंघन भी माना जा सकता है श्रम अनुशासन, जिसकी पुष्टि न्यायिक व्यवहार में होती है। इसलिए, अवकाश कार्यक्रम (07/18/2013) द्वारा स्थापित दिन पर, कर्मचारी काम पर गया और नियोक्ता को संबंधित आवेदन जमा किया। अदालत ने संकेत दिया कि छुट्टी की तारीख को स्थगित करने के लिए कर्मचारियों की एकतरफा कार्रवाई अस्वीकार्य है (सुप्रीम कोर्ट के अपील फैसले चुवाश गणराज्यप्रकरण क्रमांक 33-1663/2015 दिनांक 22 मई 2015)।

हालाँकि, न केवल कला में उल्लिखित कारणों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124, आपको छुट्टी की शुरुआत या समाप्ति तिथि को बदलने की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की कुछ परिस्थितियाँ होती हैं और उसे नियोजित समय के अलावा किसी अन्य समय छुट्टी की आवश्यकता होती है। इस मामले में, वह एक बयान के साथ नियोक्ता से संपर्क करता है जिसमें वह आराम की अवधि को बदलने के लिए कहता है।

क्या नियोक्ता आवेदन स्वीकार करने के लिए बाध्य है?

सामान्य नियम

द्वारा सामान्य नियमनियोक्ता छुट्टी स्थगित करने के कर्मचारी के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य नहीं है, अगर यह कला में उल्लिखित कारणों से संबंधित नहीं है। 124 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि कोई कर्मचारी, प्रबंधक के समाधान की प्रतीक्षा किए बिना, काम पर जाना बंद कर देता है, तो इसे अनधिकृत छुट्टी माना जा सकता है। तदनुसार, अनुपस्थिति होती है और बर्खास्तगी संभव है। आइए एक उदाहरण देखें न्यायिक अभ्यास. मैंने एक प्रमुख विज्ञापन विशेषज्ञ के रूप में काम किया, लेकिन 26 दिसंबर 2014 को पैराग्राफ के तहत अनुपस्थिति के लिए उसे निकाल दिया गया। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। उनका मानना ​​था कि बर्खास्तगी अवैध थी, क्योंकि नियोक्ता ने गैरकानूनी तरीके से उन्हें 01/09/2013 से 01/09/2015 की अवधि के लिए छुट्टी देने से इनकार कर दिया था। अदालत ने पाया कि मैंने 16 दिसंबर, 2014 से 5 फरवरी, 2015 (अवधि - 44 दिन) तक छुट्टी देने के लिए कहा था, आवेदन पर नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और वादी को छुट्टी नहीं दी गई थी। हालाँकि, 16 दिसंबर 2014 से, मैंने काम पर जाना बंद कर दिया और इस तथ्य पर विवाद नहीं किया।

मेरा मानना ​​था कि नियोक्ता के इनकार ने उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन किया है, क्योंकि लगातार दो वर्षों तक छुट्टी प्रदान करने में विफलता श्रम संहिता द्वारा निषिद्ध है। चूंकि छुट्टी के लिए आवेदन पर नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और छुट्टी का आदेश जारी नहीं किया गया था, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि 16 दिसंबर और उसके बाद के दिन कार्य दिवस थे, मैं के छुट्टी पर अनधिकृत प्रस्थान को सही माना गया था नियोक्ता अनुपस्थिति के रूप में. अदालत ने आई की दलीलों पर विचार किया कि उसे दो साल से छुट्टी नहीं दी गई थी और नियोक्ता द्वारा छुट्टी देने से इनकार करना अवैध था, क्योंकि आई को छुट्टी देने से इनकार के खिलाफ अदालत में अपील नहीं की गई थी (मॉस्को का अपील निर्णय) सिटी कोर्ट दिनांक 18.09.2015 प्रकरण क्रमांक 33-33811/2015)।

हालाँकि, नियोक्ता को कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने और अनुसूची में निर्दिष्ट समय के अलावा छुट्टी के लिए उसके अनुरोध को पूरा करने से कोई नहीं रोकता है।

नियोक्ता के कार्य क्या हैं? उदाहरण के लिए, कार्यक्रम के अनुसार, अवकाश 04/04/2016 से 04/24/2016 की अवधि के लिए निर्धारित है। कर्मचारी एक बयान लिखता है जिसमें वह 02/01/2016 से 02/21/2016 तक छुट्टी का अनुरोध करता है। यदि नियोक्ता, उत्पादन प्रक्रिया का आकलन करते हुए, यह मानता है कि आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति संगठन के काम को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं करेगी, और अनुरोध को स्वीकार करने का निर्णय लेती है, तो उसे आवेदन पर एक संकल्प डालना होगा। 02/01/2016 से 02/21/2016 तक छुट्टी के प्रावधान के लिए एक मसौदा आदेश तैयार करें" यदि नियोक्ता निर्दिष्ट तिथियों पर छुट्टी प्रदान करने के लिए सहमत नहीं है या छुट्टी का केवल एक हिस्सा प्रदान करने के लिए सहमत है, तो कर्मचारी के आवेदन पर "अस्वीकार करें" संकल्प चिपका दिया जाता है।

नियम का अपवाद

अक्सर से सामान्य नियमकुछ अपवाद भी हैं. यहाँ भी, हम उनके बिना नहीं रह सकते थे।

सबसे पहले, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को उनके लिए सुविधाजनक समय पर कानून द्वारा वार्षिक छुट्टी की गारंटी दी जाती है। उदाहरण के लिए, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, पति के अनुरोध पर, उसे वार्षिक छुट्टी दी जाती है, जबकि उसकी पत्नी मातृत्व अवकाश पर है, इस नियोक्ता के साथ उसके निरंतर काम के समय की परवाह किए बिना। और कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 126, यदि किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाया जाता है, तो इसके संबंध में उपयोग नहीं किया गया हिस्सा उसे चालू कार्य वर्ष के दौरान उसके लिए सुविधाजनक समय पर उसकी पसंद पर प्रदान किया जाना चाहिए या छुट्टी में जोड़ा जाना चाहिए। अगले कार्य वर्ष के लिए. बेशक, ये सभी नियम के अपवाद नहीं हैं। इसमें युद्ध में अमान्य, युद्ध के दिग्गज, मानद दाता आदि भी शामिल हैं।

यदि जिन कर्मचारियों को कानून द्वारा उनके लिए सुविधाजनक समय पर छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार दिया गया है, वे अनुमोदित अवकाश अनुसूची में निर्धारित अवधि के अलावा किसी अन्य अवधि के दौरान छुट्टी मांगने के लिए एक आवेदन लिखते हैं, तो नियोक्ता को इस तरह की संतुष्टि से इनकार करने का अधिकार नहीं है। आवेदन पत्र। इसकी पुष्टि हो चुकी है न्यायिक अभ्यास. इस प्रकार, जी.वी. ने 2011 से एक वरिष्ठ जासूस के रूप में कार्य किया। एक लड़ाकू अनुभवी होने के नाते (उनके पास एक प्रमाण पत्र है), उन्होंने अपनी माँ की बीमारी के कारण 2013 के लिए 06/17/2013 से अगली छुट्टी के लिए अपने बॉस को एक आवेदन प्रस्तुत किया। निर्दिष्ट तिथि पर, वह काम पर नहीं आया और नियोक्ता ने आंतरिक ऑडिट शुरू किया। निरीक्षण के परिणामस्वरूप, यह स्थापित हुआ कि जी.वी. ने आधिकारिक अनुशासन - अनुपस्थिति का घोर उल्लंघन किया।

वादी का मानना ​​था कि बर्खास्तगी अवैध रूप से की गई थी, क्योंकि एक लड़ाकू अनुभवी के रूप में अनुच्छेदों के तहत छुट्टी दिए जाने का उसका अधिकार था। 11 खंड 1 कला। 16 संघीय विधानदिनांक 12 जनवरी 1995 नंबर 5-एफजेड "ऑन वेटरन्स" उनके लिए सुविधाजनक समय पर। अदालत ने विवाद का समाधान करते हुए संकेत दिया कि छुट्टी देने से इंकार करना कानून के आधार पर नहीं था और वादी के छुट्टी पर होने को कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अनावश्यक कारण नहीं माना जा सकता है। इसलिए, जी.वी. को काम पर बहाल कर दिया गया (मामले संख्या 33-8626 में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 14 मई, 2015)।

दूसरे, छुट्टियों का उपयोग करने का समय किसी विशिष्ट घटना से जोड़ा जा सकता है। विशेष रूप से, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 286, एक अंशकालिक कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी के साथ-साथ वार्षिक छुट्टी भी दी जाती है। इस नियम का उद्देश्य विशेष रूप से अंशकालिक श्रमिकों के लिए आराम के अधिकार को लागू करना है और, इसके कानूनी अर्थ में, काम के मुख्य स्थान पर और अंशकालिक नौकरी पर एक साथ छुट्टी पर जाने के दायित्व के उद्भव के लिए प्रदान करता है। एक अंशकालिक कर्मचारी यदि वह उस नियोक्ता के साथ छोड़ने के अधिकार का प्रयोग करता है जिसके लिए वह अंशकालिक कर्तव्यों का पालन करता है (मामले संख्या 33-7502/2015 में नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 1 सितंबर 2015)।

तदनुसार, यदि कार्य के मुख्य स्थान पर छुट्टी के प्रावधान की पुष्टि हो, तो आवेदन में निर्दिष्ट तिथि से अंशकालिक कर्मचारी को छुट्टी देने से इनकार करना गैरकानूनी है।

व्यक्तिगत स्थितियाँ

दो स्थितियाँ सामने आती हैं जब छुट्टी केवल कर्मचारी के अनुरोध पर दी जाती है, चाहे छुट्टी का कार्यक्रम कुछ भी हो:

काम के पहले साल की छुट्टियाँ.कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 122, काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार एक कर्मचारी के लिए इस नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है। इस सूत्रीकरण से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यदि कोई कर्मचारी अपने अधिकार का प्रयोग करता है, तो नियोक्ता को उसे मना करने का अधिकार नहीं है।

यहां सवाल उठता है: क्या किसी कर्मचारी को छुट्टी के बारे में सूचित करना आवश्यक है? वास्तव में, क्या होगा यदि वह सचमुच कल छुट्टी मांगे और नियोक्ता को कोई आपत्ति न हो? श्रम संहितानियम के अपवाद स्थापित नहीं करता है - कर्मचारी को छुट्टी शुरू होने से कम से कम दो सप्ताह पहले उसके प्रारंभ समय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। लेकिन अधिसूचना उस स्थिति में अपना अर्थ खो देती है जहां कर्मचारी ने खुद आराम की तारीख निर्धारित की थी, और नियोक्ता इस पर सहमत था। चूँकि इस तरह के नोटिस की अनुपस्थिति का कर्मचारी या नियोक्ता पर कोई नकारात्मक परिणाम नहीं होता है, हमारा मानना ​​है कि इसके बिना ऐसा करना संभव है।

हालाँकि, इस मामले में अवकाश वेतन के भुगतान के साथ, सब कुछ सरल नहीं है। कला पर आधारित. 136 रूसी संघ का श्रम संहिता अवकाश का भुगतान शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है. इस समय सीमा का उल्लंघन करने पर निश्चित रूप से कार्रवाई की जायेगी नकारात्मक परिणामनियोक्ता के लिए: उसके लिए ऐसा होता है वित्तीय दायित्व. विशेष रूप से, कला के आधार पर. नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के 236 अंतिम तारीखअवकाश वेतन, नियोक्ता उस समय लागू रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 से कम राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ छुट्टी वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है, समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से देरी के प्रत्येक दिन, स्थापित भुगतान की समय सीमा के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक भुगतान के दिन तक।

बाहर निकलने का रास्ता क्या है?

सबसे पहले, आप छुट्टी की शुरुआत की तारीख को बदलते हुए, कर्मचारी को आवेदन को फिर से लिखने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं, ताकि नियोक्ता को कला की आवश्यकताओं के अनुसार छुट्टी के लिए भुगतान करने का अवसर मिले। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता।

दूसरे, आप कर्मचारी को दो बयान लिखने की पेशकश कर सकते हैं। एक बिना वेतन छुट्टी के प्रावधान के लिए है, और दूसरा वार्षिक भुगतान वाली छुट्टी के लिए है। इस मामले में अवैतनिक छुट्टी की अवधि चार दिन होगी (उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने 11 दिसंबर को 14 दिसंबर से छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखा था। इस मामले मेंयदि लेखा विभाग प्रयास करे तो कर्मचारी को 14 या 15 तारीख को अवकाश वेतन का भुगतान किया जा सकता है और वह 17 या 18 दिसंबर से वार्षिक अवकाश पर जा सकता है। यह पता चला है कि 11 दिसंबर को दो आवेदन होंगे - एक 14 से 16 दिसंबर तक अवैतनिक छुट्टी के प्रावधान के लिए, दूसरा 17 दिसंबर से वार्षिक छुट्टी के प्रावधान के लिए)।

तीसरा, आप न केवल अवकाश वेतन की गणना और भुगतान करके, बल्कि देरी के लिए मौद्रिक मुआवजे की गणना करके कर्मचारी को आवेदन में निर्दिष्ट तिथि से छुट्टी दे सकते हैं।

आपकी जानकारी के लिए

नियोक्ता को कला के भाग 9 में इसे उचित ठहराते हुए, अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नहीं छुट्टी के लिए आवेदन को अस्वीकार करने का अधिकार है। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 11-1771/2015 में दिनांक 19 मार्च, 2015 के अपील फैसले में, आवेदन पर छुट्टी प्रदान करने से नियोक्ता के इनकार को कानूनी माना, क्योंकि हालांकि कर्मचारी अनुसूची से परिचित नहीं था, वह नियोक्ता से सहमत होकर किसी भी तारीख को छुट्टी के लिए आवेदन करने का अधिकार था। इस तथ्य के कारण कि नियोक्ता भुगतान शर्तों का उल्लंघन किए बिना छुट्टी प्रदान नहीं कर सकता, छुट्टी देने से इनकार करने से कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं होता है।

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी।कला के भाग 2 के आधार पर। कर्मचारी के लिखित आवेदन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 अप्रयुक्त छुट्टियाँउसे बाद में बर्खास्तगी प्रदान की जा सकती है (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)।

जैसा कि शब्दों से देखा जा सकता है, ऐसी छुट्टी प्रदान करना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं। यदि उसके पास आराम प्रदान करने का अवसर नहीं है, तो वह कर्मचारी को मना कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए अतिरिक्त मुआवजा अर्जित करना होगा।

अनुसूची में परिवर्तन का पंजीकरण

चूँकि ऊपर चर्चा किए गए मामलों में, शेड्यूल सुधार को टाला नहीं जा सकता है, हम कई उदाहरण देंगे कि कैसे कुछ बदलावों को औपचारिक रूप दिया जा सकता है। लेकिन पहले, हम आपको याद दिला दें कि छुट्टियों का कार्यक्रम तैयार किया जा सकता है:

• एकीकृत फॉर्म टी-7 के अनुसार (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर");
• संगठन द्वारा विकसित एक निःशुल्क रूप में (6 दिसंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 402-एफजेड "लेखांकन पर") के अनुच्छेद 9 का भाग 2)।

शेड्यूल में बदलाव मुख्य रूप से कॉलम 8 से 10 में किया जाता है।

उदाहरण के लिए, यदि अस्थायी विकलांगता के कारण किसी कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी स्थगित कर दी जाती है, तो शेड्यूल इस तरह दिखेगा।

		छुट्टियों का पुनर्निर्धारण		टिप्पणी
की योजना बनाई	वास्तविक	आधार (दस्तावेज़)	अपेक्षित छुट्टी की तारीख
14.12.2015		अवकाश स्थानांतरण हेतु आवेदन दिनांक 22 दिसम्बर 2015 (कार्य हेतु अक्षमता प्रमाण पत्र क्रमांक 987456123258 दिनांक 16 दिसम्बर 2015)	08.02.2016	अस्थायी अक्षमता के कारण अवकाश स्थगित है, आदेश दिनांक 16 दिसम्बर 2015 क्रमांक 4

फिर कॉलम 7 में आपको छुट्टी पर जाने की वास्तविक तारीख भी बतानी होगी।

यदि नियोक्ता कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलता है और उसके अनुरोध पर छुट्टी कार्यक्रम से विचलित हो जाता है, तो प्रारूप इस प्रकार हो सकता है:

		छुट्टियों का पुनर्निर्धारण		टिप्पणी
की योजना बनाई	वास्तविक	आधार (दस्तावेज़)	अपेक्षित छुट्टी की तारीख
07.09.2015	14.12.2015	आदेश दिनांक 28/08/2015 क्रमांक 37	14.12.2015	कर्मचारी विवरण दिनांक 28/08/2015

कृपया ध्यान दें कि यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है और छुट्टी के बदले सभी अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजा प्राप्त करता है, तो इसे छुट्टी अनुसूची में भी नोट किया जाना चाहिए। ऐसी प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है:

		छुट्टियों का पुनर्निर्धारण		टिप्पणी
की योजना बनाई	वास्तविक	आधार (दस्तावेज़)	अपेक्षित छुट्टी की तारीख
14.12.2015		बर्खास्तगी का आदेश दिनांक 18 नवम्बर 2015 क्रमांक 41		कर्मचारी को 19 दिनों की अप्रयुक्त वार्षिक छुट्टी के मुआवजे के साथ 18 नवंबर 2015 को बर्खास्त कर दिया गया था

निष्कर्ष के तौर पर

लेख उन स्थितियों पर चर्चा करता है जब एक नियोक्ता उस कर्मचारी की वार्षिक भुगतान छुट्टी को स्थगित करने के लिए बाध्य होता है जिसने इस तरह के अनुरोध के साथ एक आवेदन लिखा है, और जब नहीं। किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी के आवेदन को संतुष्ट करना है या नहीं, यह तय करते समय, उत्पादन प्रक्रिया पर ध्यान दें (चाहे छुट्टी का स्थगन उस पर नकारात्मक प्रभाव डालेगा), नियोक्ता की छुट्टी वेतन का भुगतान करने की क्षमता (अनुच्छेद 136 द्वारा स्थापित समय सीमा के अनुपालन में) रूसी संघ का श्रम संहिता), और, निश्चित रूप से, उन स्थितियों के बारे में याद रखें जब स्थानांतरण से इनकार करना असंभव है (उदाहरण के लिए, छुट्टी की शुरुआत की देर से अधिसूचना के मामले में या छुट्टी के दौरान बीमारी के मामले में)। सभी दस्तावेज़ भरें, आदेश, विवरण दर्ज करें, फिर कर्मचारियों के साथ बहुत कम विवाद होंगे। आपको कामयाबी मिले।

यह पता लगाने पर कि क्या कोई नियोक्ता अपने खर्च पर छुट्टी देने से इनकार कर सकता है, कई कर्मचारियों को एहसास होता है कि उन्हें अनियोजित दिन की छुट्टी नहीं मिल सकती है। आख़िरकार, ज़्यादातर मामलों में अंतिम शब्दनियोक्ता के पास रहता है.

सामान्य विशेषताएँ

एक कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19 के अनुसार छुट्टी प्राप्त कर सकता है। उनके लगभग सभी प्रकार इस तथ्य से एकजुट हैं कि कर्मचारी अपना वेतन बरकरार रखता है। और केवल आपके स्वयं के खर्च पर छुट्टी का मतलब है कि इस अवधि के लिए भुगतान अस्थायी रूप से रोक दिया गया है। इसके अलावा, छुट्टियों का कार्यक्रम बनाते समय इस अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि नियोक्ता पहले से योजना नहीं बना सकता है कि किसी कर्मचारी को एक दिन की छुट्टी की आवश्यकता कब होगी। आपके स्वयं के खर्च पर अवकाश को केवल वैकल्पिक रूप से कार्यक्रम में शामिल किया जा सकता है।

इसके आधार पर, ऐसी छुट्टियों को सशर्त रूप से दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

• अनिवार्य छुट्टी, जिसका प्रावधान बॉस की राय पर निर्भर नहीं करता है;
• वैकल्पिक, जिसे कोई कर्मचारी प्रबंधक की सहमति से ही ले सकता है।

इसके बावजूद, अपने खर्च पर छुट्टी पर जाने के लिए कर्मचारी को पंजीकरण प्रक्रिया पूरी करनी होगी।

समय सीमा

यदि किसी कर्मचारी को अपने खर्च पर अनिवार्य छुट्टी का अधिकार है, तो इसकी अवधि स्थापित मानकों द्वारा नियंत्रित होती है। वह इन दिनों का एक साथ उपयोग कर सकता है, सप्ताहांत को भागों में विभाजित कर सकता है, आदि। यदि छुट्टी का प्रावधान नियोक्ता पर निर्भर करता है, तो इसकी अवधि पार्टियों के समझौते पर निर्भर करती है। कानून के अनुसार, सरकारी कर्मचारियों के लिए अधिकतम अवधि 1 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। अधीनस्थ को अपने वरिष्ठ को लिखित रूप से सूचित करके किसी भी समय ऐसी छुट्टी से लौटने का अधिकार है।

इस घटना में कि बिना वेतन के अनिवार्य छुट्टी के हकदार एक अधीनस्थ ने कैलेंडर वर्ष के दौरान इसका उपयोग नहीं किया, शेष दिनों को अगले वर्ष में नहीं ले जाया जाता है।

कौन पात्र है

श्रम कानून में उन व्यक्तियों की एक सूची शामिल है जिन्हें अपने खर्च पर छुट्टियों का उपयोग करने का अधिकार है:

1. विकलांग लोग (60 दिन से अधिक नहीं)।
2. महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के दिग्गज (35 दिन से अधिक नहीं)।
3. कार्यरत पेंशनभोगी (14 दिन तक)।
4. रूसी संघ और यूएसएसआर के नायक (21 दिन तक)।

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अच्छे कारण

यदि किसी अधीनस्थ के पास अपने खर्च पर अनिवार्य छुट्टी का विशेष अधिकार नहीं है, तो भी वह इसे ले सकता है। इसके लिए केवल एक अच्छे कारण की आवश्यकता होती है। यदि नियोक्ता यह निर्णय लेता है कि कारण वैध नहीं है तो उसे कर्मचारी को नौकरी से न निकालने का अधिकार है या नहीं, यह कला में बताया गया है। 128 रूसी संघ का श्रम संहिता।

आमतौर पर, निम्नलिखित मामलों में आपके स्वयं के खर्च पर छुट्टी की आवश्यकता होती है:

• किसी रिश्तेदार की मृत्यु;
• बेटे की सेना में भर्ती;
• दुकान;
• चल रहा है;
• सम्मेलनों आदि में भागीदारी

दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों को पारिवारिक कारणों से अवैतनिक अवकाश लेने का अधिकार है। इसके अलावा, एक कर्मचारी अपना वेतन बचाए बिना अपनी कार्य गतिविधि को बाधित कर सकता है:

1. थीसिस का बचाव करने के लिए 4 महीने।
2. परीक्षा उत्तीर्ण करने या किसी शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश के लिए 15 दिन।
3. राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए 1-2 महीने।

अक्सर, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच छुट्टियों को लेकर टकराव ऐसे कारणों से होता है जैसे: बच्चे का जन्म, शादी आदि। यानी, बहुत ही निजी पारिवारिक कार्यक्रम। नियोक्ता कर्मचारियों को मना करने की जल्दी में नहीं हैं, लेकिन केवल तभी जब कुछ शर्तें पूरी हों।

सबसे पहले, छुट्टी का समय घटना की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए, इसलिए आप बच्चे के जन्म के कई महीनों बाद एक दिन की छुट्टी नहीं ले सकते। दूसरे, ऐसी छुट्टियों को भागों में बांटना प्रतिबंधित है। लेकिन कानून इसके इस्तेमाल पर रोक नहीं लगाता अच्छे कारणवर्ष में कई बार बिना वेतन के छुट्टी के दिनों की व्यवस्था करना।

नियोक्ता का इनकार

यह जानना अनिवार्य है कि क्या नियोक्ता को किसी कर्मचारी के ऐसे अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार है और इनकार के बाद क्या करना है। इसलिए, बॉस निम्नलिखित कारणों से बिना वेतन छुट्टी के अनुरोध को अनदेखा कर सकता है:

1. छुट्टी का कारण वैध नहीं है और कर्मचारी की अनुपस्थिति से संगठन को गंभीर नुकसान होगा।
2. कारण को वैध माना गया, लेकिन अधीनस्थ दस्तावेजों की सहायता से इसकी पुष्टि नहीं कर सके।

पहली चीज़ जो कर्मचारी को करनी चाहिए वह है लिखित इनकार का अनुरोध करना। यह आपको बाद में नियोक्ता के निर्णय को चुनौती देने की अनुमति देगा।

लेकिन यह करने योग्य है यदि इनकार का कारण वास्तव में निराधार है, अन्यथा कर्मचारी केवल समय बर्बाद करेगा। आपको संपर्क करना चाहिए श्रम निरीक्षणया अदालत. अदालत में, वादी कई दिनों का आराम देने से इनकार करने पर बॉस से नैतिक मुआवजा वसूल कर सकता है।

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अवकाश पंजीकरण

बिना वेतन छुट्टी प्राप्त करने के लिए, आपको निम्नलिखित निर्देशों का पालन करना होगा:

1. एक आवेदन पत्र तैयार करना. यह लगभग उसी तरह लिखा जाता है जैसे वार्षिक भुगतान अवकाश के लिए आवेदन पत्र लिखा जाता है। लेकिन अभी भी बारीकियां हैं। उदाहरण के लिए, आपको कारण बताना होगा कि एक दिन की छुट्टी क्यों आवश्यक है। और, निःसंदेह, हमें तारीखों के बारे में नहीं भूलना चाहिए ताकि नियोक्ता समझ सके कि अधीनस्थ किस अवधि के लिए जा रहा है।
2. प्रबंधक को प्रदान करना। यह व्यक्तिगत रूप से किया जा सकता है, लेकिन इसे सचिव या कार्मिक अधिकारी के माध्यम से स्थानांतरित करना बेहतर है। फिर इन दस्तावेजों को एक विशेष जर्नल में दर्ज किया जाएगा, जिसकी मदद से आवेदन दाखिल करने को साबित करना संभव होगा। आप एक प्रतिलिपि भी बना सकते हैं.
3. एक आदेश बनाना. यह प्रबंधक की जिम्मेदारी है, जो आवेदन के आधार पर अपने निर्णय का दस्तावेजीकरण करता है। ऑर्डर बनाने के लिए फॉर्म टी-6 का उपयोग किया जाता है, लेकिन कानून कंपनी में बनाए गए दस्तावेज़ फॉर्म के उपयोग पर रोक नहीं लगाता है।
4. फिर बिना वेतन छुट्टी का डेटा अधीनस्थ के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया जाता है।

आवेदन के साथ एक निश्चित अवधि के लिए काम छोड़ने के कारण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ संलग्न करने की सलाह दी जाती है। यह किसी सत्र के लिए कॉल और अन्य आधिकारिक दस्तावेज़ हो सकते हैं। यदि आवश्यक कागजात (विवाह प्रमाण पत्र, जन्म प्रमाण पत्र, आदि) बाद में प्राप्त होते हैं, तो नियोक्ता को इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

स्वाभाविक रूप से, नियोक्ता इस प्रकार की छुट्टी के लिए कोई गणना नहीं करता है। पंजीकरण प्रक्रिया के बाद, कर्मचारी को बिना वेतन के एक दिन की छुट्टी लेने का अधिकार है। अगर वह काम पर वापस जाना चाहता है तय समय से पहले, तो उसे निदेशक को संबोधित एक और आवेदन लिखना होगा।

जहां तक ​​किसी कर्मचारी को उसके नियोक्ता द्वारा छुट्टी से वापस बुलाने की बात है, तो यह अधीनस्थ की सहमति से ही संभव है। निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिकों को बाधित करना निषिद्ध है:

• नाबालिग;
• प्रेग्नेंट औरत;
• कर्मचारी जिनके कार्य गतिविधिहानिकारक और कठिन परिस्थितियों से जुड़ा हुआ।

नियोक्ता द्वारा उसकी छुट्टियों में बाधा डालना गैरकानूनी है और इसे चुनौती दी जा सकती है।

बिना अनुमति के चले जाओ

नियोक्ता की सहमति के बिना काम छोड़ना प्रतिबंधित है, लेकिन कई कर्मचारी इस कथन से असहमत हैं। और यदि बॉस बिना कारण छुट्टी देने से इंकार कर दे तो आप निम्न कार्य कर सकते हैं:

1. किसी लेखाकार या कार्मिक अधिकारी से यह पुष्टि करने वाला दस्तावेज़ प्राप्त करें कि प्रस्तुत आवेदन विचार के लिए स्वीकार कर लिया गया है।
2. आवेदन की एक प्रति बनाकर और जिस नंबर के तहत यह पंजीकृत किया गया था उसे लिखकर दोबारा सबमिट करें।