Kā izveidot draudzīgu kolektīvu? MUP "Laikraksta "Zarya" redakcija

Strādāt kopā nenozīmē būt komandai. Cieši saliedēta komanda ir jebkura uzņēmuma attīstības atslēga. Visiem darbiniekiem ir jābūt vienam mērķim, tikai tad bizness attīstīsies un visi dalībnieki saņems pienācīgu finansiālu atlīdzību par saviem centieniem. Galvenais uzdevums Vadītājiem ir tikai jārada komandas darba gars, taču tas nav tik vienkārši izdarāms. Tam ir pat īpašas zinātnes, piemēram, komandas veidošana un sociometrija, taču šīs tēmas ir pelnījušas atsevišķu diskusiju. Mūsdienās ir profesijas - personāla vadītājs, personāla atlases speciālists, uzņēmuma sekretārs un personāla speciālisti, kas strādā lielie uzņēmumi, kas risina šādus jautājumus. Galu galā naudas pelnīšana bez ciešas komandas ir vienkārši neiespējama. Treneri un personāla speciālisti ir izstrādājuši ļoti vienkāršus paņēmienus, kas ļauj jums izveidot veiksmīga komanda. To ir ārkārtīgi daudz, esam izvēlējušies piemērotākās metodes mazajiem uzņēmumiem.

Katra komanda sastāv no dažādām personībām pēc temperamenta un rakstura, pilnīgi atšķirīgas viena no otras. Šīs nesakritības var radīt konfliktus starp cilvēkiem, kas īpaši izteikti izpaužas komandā, kad tuvojas termiņš. Jā, laiks ir nauda, ​​taču daudzi maldās, ka tērēt laiku komandas veidošanai ir bezjēdzīga naudas un pūļu izšķiešana. Katram vadītājam pašam jāizlemj, kurš ceļš ir vislabākais viņa komandai un biznesam. Tātad, parunāsim par to, ko var darīt?

Lielākā daļa efektīva metode-Šo kopīgs atvaļinājums: pikniks vai pārgājiens. Citiem vārdiem sakot, šī ir iespēja visiem kopā atpūsties. Tieši šādos pasākumos darbiniekiem ir iespējas atklāties pavisam citā gaismā, ne tikai kā profesionālim. Tas palīdzēs darbiniekiem labāk iepazīt vienam otru.

Alternatīva varētu būt vienkāršs pikniks, kempings, brauciens uz nometnes vietu, brauciens, piemēram, uz slidotavu vai citu izklaides vietu (boulingu vai biljardu). Bet drosmīgākajiem tādas ir dažādi veidi komandu spēles, sākot no raftinga līdz peintbolam. Šādi braucieni ļauj “izpūst tvaiku” un mazināt stresu, kas ir ļoti jautri un iespaidīgi.

Plānotāji, piecu minūšu sanāksmes, tikšanās- vēl viena lieliska saziņas metode starp darbiniekiem. Parasti pietiek ar vienu šādu tikšanos nedēļā. Kā radošu iespēju varat izdomāt diskusiju tēmu, piemēram: “Izdomājiet savam uzņēmumam saukli” un pēc tam to izdrukājiet un pielīmējiet pie biroja sienas. Tas viss ir atkarīgs no jūsu iztēles. Pat ja tās ir darba tikšanās, kurās tiks apspriesti profesionāli jautājumi vai biroja vides uzlabošanas jautājumi, tas sniedz milzīgu iespēju veidot komandas garu. Ir jādod iespēja katram izteikt savu viedokli, tad darbinieki ātri sapratīs, ka ir neatņemama komanda.

Apmācības un semināri ir vienkārši nepieciešami, ja komandā rodas spriedze. Tie ļauj jums atrast vispārējs risinājums profesionālo problēmu kopums, pieredzes apmaiņa uz strīdīgiem jautājumiem. Speciālisti palīdzēs jums noskaidrot neskaidrības. Ja vadībai sākotnējā posmā ir grūti saliedēt komandu, tad treneri iesaka pieaicināt psihologu vai vadīt komandas saliedēšanas apmācību sēriju.

Akcijas tiek gaidīti arī komandā. Katram cilvēkam patīk uzslavas, tā daba mūs ir radījusi. Kad vadība dod motivāciju pabeigtam projektam, strādāt ir interesantāk. Tas ir kā "balvu spēles", kad jums ir jāsasniedz savs mērķis par katru cenu. Labāk ir apbalvot visu komandu, bet nekad atsevišķus darbiniekus, jo citi var justies greizsirdīgi vai negodīgi. Strādājot kopā, lai iegūtu kopīgu atlīdzību, palielinās komandas gara izjūta. Ir labi, ja darbinieki strādā pie vieniem un tiem pašiem projektiem, tad ir kopīgs mērķis un stimuls atalgojumam. Laikā sadarbību Kolēģi ne tikai iemācīsies regulāri komunicēt savā starpā, bet arī sadarboties, panākot kopīgu rezultātu.

Problēmas mājās tieši ietekmē darbinieka sniegumu. Protams, zināt visu informāciju par katru cilvēku ir nereāli, bet tomēr ir vērts ik pa laikam pajautāt. Tādā veidā vadība aug savu padoto acīs, cilvēkos veidojas atbalsta un rūpju sajūta, kas ir ļoti svarīgi. Ja jūs demonstrējat savu cieņu pret saviem darbiniekiem, viņu sniegums palielināsies, kas nozīmē, ka palielināsies jūsu peļņa.

Uzmundrināšana ir laba lieta, taču mēs nedrīkstam aizmirst arī par to svarīgiem notikumiem. Piemēram, šī ir uzņēmuma vai kāda projekta dzimšanas diena, tas pats attiecas uz darbiniekiem un viņu personīgajiem svētkiem: dzimšanas dienām, kāzām utt.

Visai nodaļai ieteicams svinēt gan mazus, gan nozīmīgus sasniegumus. Varat arī izdomāt savus apbalvojumus: sabiedriskākais, ballītes dzīve, atsaucīgākais, ieviest triviālu apbalvojumu sistēmu (piemēram, uzdāvināt kaut ko uz galda vai uzlīmēt uzlīmes uz apģērba). Mēneša laikā saņemts visvairāk – bonuss aug.

Daži sīkumi, kas ietekmē arī atmosfēru birojā, ir pati telpa. Tagad ir modē sākt biroja dzīvnieki, tas viss ir atkarīgs no jūsu finansēm un vēlmēm. Tie varētu būt kāmji, šinšillas, papagailis vai akvārijs.

Ikvienu notikumu iemūžiniet fotogrāfijās, taču neatstājiet tos tikai megabaitu izmērā, bet arī izdrukājiet un izveidojiet savu “iespaidu un emociju stūrīti”. Šeit viss ir saistīts ar radošumu. Treneri arī iesaka visas uzvaras un projektu pabeigšanas atzīmēt uz īpašiem dēļiem pie sienas. Turklāt ar šādām ierīcēm ir vieglāk vadīt sapulci un izskaidrot konkrētus uzdevumus.

Laba pēcpusdiena! Es meklēju darbu. Kad es izlasu darba aprakstu, man ir svarīgi: funkcionalitāte, atalgojums, uzņēmuma aktivitātes, biroja atrašanās vieta. Bet kad kārtējo reizi Redzu “jaunu un draudzīgu kolektīvu”, izfiltrēju sev vakanci. Kāpēc viņi to raksta? Vai tas kādam patiešām ir svarīgi un vai tas ir svarīgi, piesakoties darbam? Vai arī tas ir mājiens uz pretendentu vecumu? Jāpieņem, ka šādas frāzes amata aprakstā norāda uz to, ka darba devējiem svarīgāki ir “uzņēmuma prieki”, nevis darbs. Kas būtu jādara pretendentiem, ja viņiem tas nemaz nav vajadzīgs?

Atzīmēts kā risinājums

Lietotājs

Gelendžikas izstrādātāju savienība
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[aizsargāts ar e-pastu]

atbilde paslēpta

Lietotājs

Jekaterina, laba pēcpusdiena!

Labs jautājums!) Fakts ir tāds, ka personāla uzdevumi ir ļoti tuvu pārdošanai. Tikai HR nepārdod uzņēmuma produktu klientiem, bet gan darba meklētājiem savu uzņēmumu un ideju strādāt pie viņiem. Prakse rāda, ka aptuveni 90% cilvēku, meklējot darbu, komandu ieliek 3 svarīgākajos darba izvēles kritērijos. Tas ir saistīts ar faktu, ka pusi sava laika (neskaitot miegu) vai pat vairāk mēs pavadām darbā. Un tas ir īpaši svarīgi tiem, kuri ir saskārušies ar nedraudzīgiem darbiniekiem, tenkām, intrigantiem un enerģiskas darbības atdarinātājiem, kas saindēja kolektīva darbu un dzīvi. No pašu pieredzi un kolēģu pieredze, zinu, ka ne viens vien AP, šādi aprakstot kādu vakanci, nekādā veidā nedomā kādu aizvainot vai dot iespaidu, ka šeit ir gaidīti tikai jaunieši. Gluži pretēji, mēs cenšamies parādīt, ka atlasām cilvēkus, kuri ir ne tikai profesionāļi savā jomā, bet arī ar kuriem ir patīkami strādāt, komunicēt un draudzēties. Arī mūsu uzņēmuma vakancēs uz to vienmēr tiek likts uzsvars. Mūsu darbinieku vidējais vecums ir 25-35 gadi. Un tajā pašā laikā mums ir un ir bijuši darbinieki vecumā virs 40 un 50 gadiem, kuri lieliski iekļaujas mūsu uzņēmumā un lieliski parāda sevi kā speciālisti, komandas biedri un vienkārši cilvēki. Ļoti bieži interviju laikā dzirdam, ka vecāki kandidāti uz to vērš uzmanību pozitīvi, sakot: “Tev ir jauns kolektīvs, aktīvs, tas ir lieliski, man patīk būt starp jauniešiem, lai būtu aktīvs, uzlādētos ar enerģiju un sekotu līdzi. līdz šim ar visām mūsdienu funkcijām. Es domāju, ka jūs tērējat savu laiku, atsakoties no šādām vakancēm. Tādējādi jūs atsakāties no moderniem uzņēmumiem ar progresīvām darba metodēm un kuri atlasa patiešām labus cilvēkus. Esiet pozitīvāks pret lietām. Aizej vismaz uz interviju, lai savām acīm redzētu, kā tur klājas, nevis uz spekulācijām. Tas neuzliek jums par pienākumu doties tur strādāt, ja esat vīlušies))

Veiksmi darba meklējumos!

Violetta Tkačeva, izpilddirektore
Gelendžikas izstrādātāju savienība
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[aizsargāts ar e-pastu]

Paldies (1)
komentēt
sūdzēties

• Violeta, paldies par padomu, bet es nevēlos būt kopā ar aktīviem jauniešiem (pareizāk sakot, lai viņi būtu man blakus), un man nav vajadzīgi visi šie mūsdienu triki. Arī korporatīvās dzeršanas ballītes man nav vajadzīgas, pat daudz jaunāks strādāju līdzīgā kolektīvā, kur dzimšanas dienas ballītēs burtiski piespieda dzert vai visu laiku prasīja, kāpēc es to nedaru. Vienīgais noderīgais, ko es paņēmu, strādājot šajā uzņēmumā, bija tas, ko man mācīja mana priekšniece un nodeva tālāk savas zināšanas. Un, starp citu, viņa ir daudz vecāka par mani.
  No darba sagaidu darbu un atalgojumu, konstruktīvu mijiedarbību ar kolēģiem un, protams, komunikāciju, bet ar tiem, ar kuriem komunicējot jūtos ērti, un arī otrādi. Ir cilvēki, kuri 50 un 60 gadu vecumā ir partijas dzīve un līderi, un ir tādi, kuriem tas nav vajadzīgs pat 25 gadu vecumā. Tie ir slikti, tātad izrādās no HR speciālistu viedokļa? Un kur viņiem vajadzētu doties?

  Paldies (4)
  sūdzēties

• atbilde paslēpta

  Lietotājs

  Jekaterina, es tev piekrītu, visa jēga nav vecumā, bet gan galvā) Un patiesībā neviens vadītājs negribētu pie viņa strādāt cilvēkus, kuri alkst korporatīvās ballītes un ballītes. “Trikus” - es domāju smalkumus un gudrību, unikālu noderīgu darba pieredzi, jaunus risinājumus vecajām problēmām. Tas ir, pašas zināšanas, ar kurām vadītāji parasti dalās. Ko darīt, ir viens no mūžīgajiem jautājumiem. Nevērtējiet uzņēmumu tikai pēc vakancē rakstītajiem vārdiem, bet pārbaudiet to praksē: meklējiet darbinieku atsauksmes par darbu šeit, dodieties uz interviju un savām acīm redziet, kāds tas ir birojs, kādi cilvēki. vai tur ir, par ko viņi runā, ko dara, galu galā - Galu galā, jūs varat doties tur kā klients. Jūs uzreiz daudz ko redzēsiet un sapratīsiet, kā arī varēsiet pieņemt pareizo lēmumu, balstoties uz to, ko pats redzat, dzirdat un jūtat, atrodoties organizācijas sienās un varēsiet pieņemt pareizo lēmumu – vai šis uzņēmums ir piemērots tev vai nē. To nenoteiks neviens, izņemot jūs.

  Violetta Tkačeva, izpilddirektore
  Gelendžikas izstrādātāju savienība
  http://rabota.souzgel.ru
  www.souzgel.ru
  [aizsargāts ar e-pastu]

  Paldies (1)
  komentēt
  sūdzēties

  • Violeta, šādi uzņēmumi parasti veic intervijas atsevišķās telpās, kur es neredzu nevienu, izņemot personāla speciālistu un dažos gadījumos galveno grāmatvedi. Neviens mani nevedīs ekskursijā pa biroju, es esmu mans darba vieta Viņi to pat neparādīs. Tas ir gadījumā, ja esat aicināts uz interviju. Parasti viņi nekavējoties nosūta atteikumu, un, ja jūs zvanāt, lai noskaidrotu atteikuma iemeslu, viņi atbild: "Mums ir pusmūžs darbiniekiem ir 32 gadi, jūs neiederēsieties mūsu komandā” vai „Cik tev gadu? 44? Ak, tu esi vecs!” Un tā ir atbilde daudziem maniem vienaudžiem, kuri meklē darbu aprakstu, tad frāze “saliets, draudzīgs kolektīvs” izklausās labāk visu vecumu cilvēkiem. Un jaunā kolektīvā 20 gadus jaunākus zēnus un meitenes uzrunās nevis viņu vārds vai patronīms, bet gan Lenka, Maška, Tanka u.t.t.. Es arī šito esmu dzirdējis, biju šokā pēc darba pieklājīgā organizācijā.

    Paldies (1)
    sūdzēties

  • atbilde paslēpta

    Lietotājs

    Jekaterina diemžēl ne visi speciālisti ir speciālisti visās jomās augstākā šķira, tas attiecas uz pārdevējiem, personāla darbiniekiem, grāmatvežiem, ekonomistiem, vadītājiem un visiem pārējiem. Man žēl, ka jums un jūsu draugiem nācās saskarties ar šādu neprofesionalitāti. Varbūt HR tiešām pareizi noteica, ka tu jutīsies neērti viņu komandā, jo visi tev bāž un nesauc tavā uzvārdā. Viņi tiešām nerīko ekskursijas, bet ne par to es runāju, jo esmu apmeklējis pāris telpas: uzņemšanas telpu, biroju, dažreiz ar to pietiek. Katrs cilvēks vienmēr atradīs to, kas viņam apkārt nav kārtībā. Jebkurā gadījumā jūsu pieprasījuma mērķis ir saņemt padomu, nevis būt sašutumam. Tev ir mērķis – iegūt darbu ar pienācīgu atalgojumu un labu attieksmi. Ceļā uz to būs šķēršļi. Koncentrējies uz mērķi, nevis uz sūdzībām, pretējā gadījumā tu zaudēsi nervu. Turklāt ir uzņēmumi, kas augstu vērtē tādus cilvēkus kā jūs – diez vai jūs būsiet grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, jums būs slimi mazi bērni, diez vai kavēsieties, darbā jūs traucēs kādas svešas lietas, un darbam pieiet ļoti atbildīgi. Atcerieties to, turpiniet meklēšanu, un jūs atradīsit tieši to uzņēmumu, kurā jutīsities ērti un kur viņi jūs gaida))

    Violetta Tkačeva, izpilddirektore
    Gelendžikas izstrādātāju savienība

Pareizas darbinieku motivācijas trūkums var novest pie katastrofāliem rezultātiem. Spēja kompetenti (un līdz ar to arī efektīvi) ietekmēt personāla produktivitātes pieaugumu ir viens no jebkura vadītāja primārajiem uzdevumiem. Darbinieki, kas strādā uzņēmējdarbībā, ir visvērtīgākie instrumenti panākumu gūšanai, un tiem jābūt un jābūt motivētiem. Kā liecina prakse, ne visiem tas izdodas. Cik daudz solījumu dažkārt tiek doti, kuru izpildes laiks nav zināms līdz šai dienai. Bet spiediena izdarīšana uz cilvēku rada tikai pretēju efektu – pretestību. Traucot kāju vai pazeminot jūs amatā, jūs uz visiem laikiem zaudējat sava darbinieka cieņu, kuru atgūt ir gandrīz neiespējami. Darbi tiks veikti tikai “no sākuma līdz beigām”, saskaņā ar nolikumu. Nekādas iniciatīvas, nemaz nerunājot par radošu pieeju.

Tas ir pavisam cits jautājums, ja darbinieki jūt līdzjūtību pret jums, ko pastiprina cieņa. Viņi ir pārliecināti, ka jūs ticat viņu spējām un spējām. Šis ir pirmais solis pretī lielu lietu sasniegšanai. No vadītāja ir atkarīgs, vai viņa darbinieki vēlēsies palīdzēt viņam kļūt veiksmīgam. Un, lai to izdarītu, jums vienkārši jārūpējas par tiem, kas strādā jūsu labā, jāsaprot viņu vēlmes un vajadzības. Un tad viņi darīs visu, kas ir viņu spēkos un pat vairāk. Pretējā gadījumā rezultāts būs nulle.

Ir vairākas lietas, kas var demotivēt cilvēku. Ņemiet, piemēram, sajūtu, ko izjūt darbinieks, kad, cenšoties darīt visu, kas ir viņa spēkos, viņš saprot, ka ar šīm pūlēm nepietiek. Un, ja kādam citam neizdodas, tad viņa rokas vienkārši padodas, viņš nonāk pie secinājuma, ka tik smags darbs nav pūļu vērts. Un tikai izpratne un pacietība no priekšnieka puses galu galā palīdzēs iegūt ievērojamus rezultātus, kas netika sasniegti, izsīkstot emocionālo un fizisko spēku, drīzāk otrādi. Vēlme izpelnīties lojālu attieksmi no vadības veidojas darbinieku uzcītībā un vēlmē strādāt, sasniegt augstus darba rezultātus un uzņēmuma labklājību kopumā. Tieši šāda motivācija ļaus izvairīties no darbinieku mainības un nesīs stabilitāti un panākumus.

Jebkurā gadījumā, lai panāktu izpratni un augstāku produktivitāti no cilvēkiem, vispirms ir jāsper pirmais solis pretī viņiem. Un, ticiet man, viņi to neapšaubāmi novērtēs.

Klasesbiedri

No šī raksta jūs uzzināsit:

• Kādi ir nosacījumi, lai izveidotu saliedētu komandu?
• Kādi ir saliedētas komandas kritēriji?
• Kādi notikumi un spēles apvieno komandu?

Jebkurš vadītājs rūpējas par mikroklimatu savā organizācijā. Nevienam nav vajadzīgi strīdi un nesaskaņas, kas traucē efektīvai uzņēmuma darbībai. Komandas saliedētība ir ļoti svarīga gan vadībai, gan katram darbiniekam. Piekrītu, ir patīkami atnākt uz darbu un redzēt smaidošas sejas, konstruktīvi un mierīgi risināt visus aktuālos jautājumus komandā, kā arī grūta situācija zināt, ka tevi nenoslīks, bet tev tiks sniegta palīdzīga roka. Veiksmīgam vadītājam ir jābūt idejai, kā saliedēt kolektīvu, kā piesaistīt dažādi cilvēki, kādas metodes cilvēku saliedēšanai komandā ir vispārpieņemtas, jo ļoti bieži tieši kopīgs saliedēts darbs ved uzņēmumu uz panākumiem. Par to visu lasiet mūsu rakstā!

Kad nepieciešams izveidot saliedētu komandu

1. Ja trūkst vajadzīgās un patiesas informācijas, vienmēr ir kāds, kurš pats nāk klajā ar trūkstošo informāciju, izjaucot visu komandu, piepildot to ar baumām un tenkām. Šāda situācija ir raksturīga organizācijām, kurās valda korupcija, varas ļaunprātīga izmantošana, atalgojuma sistēmas necaurredzamība, prēmiju izmaksu aprēķināšana u.c. Ekspertu metode, kas optimizē personāla politiku, var palīdzēt sasniegt mērķi šādā situācijā saliedēt kolektīvu. Metode, kas paredzēta organizācijas personāla saliedēšanai, ir balstīta uz sistemātisku uzraudzību, iesaistot personāla speciālistus.
2. Nesaskaņas komandā visbiežāk izraisa virtuāls kontroles trūkums. Analfabēta vadība pieļauj skaidru lomu un pienākumu sadalījuma, disciplīnas, kārtības un savstarpējas cieņas trūkumu. Nav iespējams saliedēt cilvēkus. Šādā vidē sabiedrībā neizteiktie noteikumi un uzvedības kodeksi tiek viegli aizmirsti. Parādās minigrupas ar saviem neformālajiem vadītājiem, kuri manipulē ar cilvēkiem un konfliktē savā starpā. Šādas uzvedības mērķis nebūt nav vērsts uz darba efektivitātes un uzņēmuma panākumu palielināšanu. Viņi apmierina tikai savas ambīcijas. Tas viss vispirms noved pie komandas šķelšanās, tad izjukšanas un galu galā līdz pilnīgai komandas atdalīšanai.
3. Analfabēta komandas vadība rada iekšēju konkurenci un neapmierinātību vienam ar otru. Tas arī nav iespējams saliedēt komandu. Veiksmīgam komandas vadītājam jāsaprot, ka konkurence nāk tikai par labu attīstībai tirgus attiecības, bet ne attiecības starp cilvēkiem, kas strādā vienā komandā. Tas nepalīdzēs saliedēt komandu. Strādājot pēc “burkāna un nūjas” principa, kad labākie saņem prēmijas, pakāpes, prēmijas utt., bet pārējie – aizrādījumus un naudas sodus, komandai tiek liegta elementāra uzticēšanās vienam otram un savstarpēja palīdzība, pretī saņemot liekulību, apsaukāšanās un acīmredzama "uzstādīšana" un slēpta sabotāža. Daudzi komandas locekļi šādos apstākļos ir spiesti aizmirst par principiem, lai tikai iegūtu nepārspējamu rezultātu, labāku nekā viņu kolēģi. Komandas ar šādām iekšējām attiecībām jau sen ir aizmirsušas par komandas garu. Kopīgs lēmums sarežģīti jautājumi konstruktīvi šādā situācijā ir gandrīz neiespējami.
4. Ja nav esošo stratēģiju, kas vērstas uz iekšējās korporatīvās kultūras veidošanos un attīstību, mikroklimata uzlabošanu grupā, cilvēku saliedēšanu ar kopīgu mērķi, kas ir nozīmīgs katram un visiem kopā.

Nosacījumi saliedētas komandas veidošanai

Apskatīsim pamatnosacījumus un kritērijus saliedētas komandas veidošanai. Komanda kļūs vienota, ja:

• intereses, uzskati, vērtības un pasaules uzskats sakrīt vairāk komandas locekļi;
• Komanda ir viendabīga vecuma ziņā. Piecdesmitgadīgus un septiņpadsmitgadīgus komandas biedrus apvienot vienā grupā ir grūti, tas iespējams tikai uz savstarpējas cieņas pamata;
• komandā jādominē labajai gribai, citu viedokļu pieņemšanai un vispārējai psiholoģiskai drošībai;
• visai komandai jāvada aktīvs, emocionāli bagāts kopīgas aktivitātes kura mērķis ir iegūt ikvienam jēgpilnu rezultātu;
• komandas vadītājs vai viņa vadītājs pārstāv visefektīvākā darbinieka un kolēģa uzvedības modeli;
• veiksmīgs vadītājs spēj veikt īpašas darbības vai pasākumus, lai veicinātu komandas saliedētību;
• ir cita cilvēku grupa vai kolektīvs, ko var uzskatīt par konkurentiem;
• komandā ir cilvēks, kurš pretstata sevi komandai un būtiski atšķiras no galvenā tās dalībnieku skaita.

1. Fokuss. Komandas mērķorientācija ir vēlme pēc kopīga mērķa. apvieno grupas interesi par šīs grupas izvirzītā mērķa saturu, diktē kolektīvās sociālās attieksmes, uzskatus un ideālus. Fokusa pakāpi var noteikt pēc šādiem rādītājiem:
   • grupas dalībnieku intereses līmenis par kopīgām aktivitātēm, kolektīva mikroklimata uzlabošanu, cilvēku savstarpējo sapratni, koncentrējoties uz amatu neveiksmēm vispārīgas aktivitātes un attiecībās;
   • šo parametru attiecības;
   • indivīda un komandas mērķu atbilstība, to komplementaritāte, nekonsekvence, līdzība un atšķirība.
2. Motivācija.Šis kritērijs nosaka visu komandas locekļu aktivitātes līmeni, interesi un efektīvu attieksmi (vēlmi) pret kopējo aktivitāti. uz viņu attiecas nepieciešamība pēc komandas darba un ir neobjektīva un entuziasma. Katra grupas dalībnieka aktivitāte un interese par kopējo rezultātu, iesaistīšanās tā sasniegšanā, pieliktās pūles, gandarījuma pakāpe no līdzdalības kopējā lietā ir rādītāji, kas nosaka motivāciju. .
3. Integritāte vai komandas kopība ir tās dalībnieku vienotība. Grupas dalībnieku savstarpējā saistība un savstarpējā atkarība nosaka viņu saliedētības, savietojamības, konjugācijas uc dominē darbs – kopīgs vai individuāls. Tas palīdz saliedēt komandu.
4. Strukturālisms nosaka skaidra un stingra mijiedarbības kārtība. Tas regulē grupas dalībnieku funkcijas, uzdevumus, tiesības, pienākumus un atbildību. Pateicoties tam, komanda nepieciešamības gadījumā spēj ātri sadalīties grupās un apakšgrupās atkarībā no risināmajiem uzdevumiem un izvirzītajiem mērķiem. Strukturalitāti nosaka dominējošās pienākumu pārdales metodes, izmantojot komplementaritāti, apdrošināšanu un dublēšanos. Arī svarīgs kritērijs ir atbildības sadales veids – koncentrēšanās, sadalīšana, difūzija. Svarīga ir arī biznesa savstarpēja ietekme. Tas palīdz saliedēt komandu.
5. Konsekvence komandas locekļus nosaka viņu harmoniskā mijiedarbība, ko nosaka kopīga mērķa klātbūtne. Saskaņotība var izpausties dažādās pakāpēs jebkurā sadarbības posmā. Vienošanās vai nekonsekvences pakāpi nosaka pretrunu un šķelšanās faktoru novēršanas metožu dominēšana, komandas locekļu konfliktu līmenis un tipiskā uzvedība konfliktu risināšanā. Darbību koordinēšana palīdz saliedēt komandu.
6. Organizācija raksturīgs grupām, kuras izceļas ar sakārtotību, nosvērtību, pakļaušanos noteiktajai kārtībai, kas regulē kopīgu darbību, spēju precīzi sekot iepriekš noteiktam plānam (plānīgums) un vadāmību, tai skaitā centību un pašorganizāciju. Ar rūpību mums ir jāsaprot ārējās kontroles darbību veikšanas spējas, biežums un stils. Komandas pašorganizācija ir tieši atkarīga no tās līdzdalības pakāpes tās darbā, un to raksturo vadībā iesaistīto dalībnieku skaits; veikto vadības darbību skaits; līderības potenciāls; veids, kā grupas dalībnieki piedalās vadībā utt. Organizācija palīdz saliedēt komandu.
7. Efektivitāte raksturo grupas saliedētības pakāpi augstu rezultātu sasniegšanā un iecerētā mērķa sasniegšanā. Tā ir komandas darba produktivitātes, produktivitātes un efektivitātes neatņemama īpašība. Veiktspējas rādītāji prasa precizēt grupas darba raksturlielumus. Augsts sniegums palīdz saliedēt komandu.

Jevgeņijs Kotovs tiks apskatītas divas tēmas par personāla vadību plkst , kas notiks no 3. līdz 10. maijam Turcijā viesnīcā Rixos Premium Belek.

Kā veidojas saliedēta komanda

Saliedētas komandas veidošana ir diezgan ilgs process. Eksperti ir definējuši soli pa solim metodiku, kas ietver piecus obligātus posmus, kurus nevajadzētu izlaist vai mainīt to secību. Veiksmīgam vadītājam ir jāsaprot katra nozīme un jāzina, ka tikai stingra prasību izpilde palīdzēs saliedēt kolektīvu darbā.

Attiecību veidošanās sākas ar klēpjdēšana. Tas ir raksturīgi jebkurai komandai, īpaši jaunpienācējiem, kas pievienojas jau izveidotai grupai. Šajā periodā viņi pievērš īpašu uzmanību viens otram, atklāj savu būtību, demonstrējot spēcīgu un vājā puse viņu raksturs, līdera spējas, konfliktu uzvedība utt. Pats svarīgākais aspekts no šī perioda ir vispārīgās īpašības izvēlētais kontingents. Profesionāla psihologa darbs, kura mērķis ir veidot starppersonu attiecības, ņemot vērā visas to iezīmes, palīdz samazināt turpmāko posmu problēmas. Tas palīdz apvienot komandu.

Nākamais nāk " konfliktējoši» posms. Jāsaprot, ka jebkādu konfliktu rašanās ir normāla parādība jebkurai komandai. Spēja tām pretoties un veiksmīgi atrisināt šādas situācijas ir atslēga spēcīgas un saliedētas komandas izveidei. Šajā posmā ir atļauts veidot nelielas apakšgrupas un identificēt nepiederošos. Ir arī pieļaujams, ka ir neizpratne no vadības un padoto puses. Bieži konflikta posms beidzas ar dažiem atlaišanas gadījumiem - pēc darbinieka personīgās iniciatīvas vai vadības norādījumiem.

Trešais posms" eksperimentāls" Visu nozīmīgo nokārtošana un atrisināšana iekšējie konflikti noved pie neizbēgamas katra darbinieka un visas grupas potenciāla pieauguma. Tas attiecas gan uz personīgo, gan uz darbu. Šo periodu raksturo nevienmērīgs spēku sadalījums, nelieli darba traucējumi, bet galu galā uzņēmums sasniedz lieliski rezultāti nekā ieslēgts sākotnējie posmi. Tas viss palīdz saliedēt komandu.

Radošais posms notiek pēc veiksmīgas pirmo trīs pabeigšanas. Līderi izceļas un veido ap sevi cilvēku komandu, kas dalās savās pozīcijās un viedokļos. Pirmajos posmos darbinieki varētu kļūdīties, izvēloties vadītāju, taču šajā posmā visiem viss ir skaidrs, cilvēki viens otru pietiekami labi pazīst, un visi vērtējumi jau ir veikti.

Nobriedusi komanda– piektā posma, noslēdzošā, rezultāts. Šajā posmā radušās diskusijas un nesaskaņas, kas īpaši bieži rodas līdz ar jauna darbinieka ienākšanu, tiek atrisinātas ārkārtīgi ātri un mierīgi, tikai pozitīvi ietekmējot visa kolektīva darbu. Tas tiek uzskatīts par augstāko līmeni cilvēku saliedēšanai, un katram vadītājam, kurš vēlas gūt panākumus, tas ir jātiecas.

Kā jūs varat saliedēt savu komandu?

• Izveidojiet tradīcijas tas palīdz apvienot komandu

Padomājiet par to, ne velti bērni vairākas reizes skatās savas iecienītākās multfilmas. Psihologi stāsta, ka viņus iepriecina un piesaista tas, ka sižets ir zināms jau iepriekš. Bērnam ir ērti, jo viņš zina, kas notiks, un nav nekā neskaidra vai negaidīta. Par mieru un komfortu sapņo arī pieaugušie darbinieki, kuri katru dienu risina kādus jautājumus, kaut ko izdomā un apgūst. Tad darbs iet labāk. Šo jautājumu nav nekā vieglāk atrisināt kā tradīciju iedibināšanu. Piemēram, jūs varat sākt katru rītu ar mūziku vai katru trešdienu doties uz baseinu ar visu komandu, katru piektdienu tērzēt angļu valoda, kopā svinēt svētkus, dzimšanas dienas, apmeklēt dažādus kvestus. Tas viss satuvina cilvēkus, tuvina viņus viens otram, atklāj viņu potenciālu un arī ir komandas veidošana.

• Sanāk kopā tas palīdz apvienot komandu

Mēģiniet sapulcināt visus komandas locekļus. Nav svarīgi, cik bieži tas notiek: reizi mēnesī, nedēļā vai dienā. Ir svarīgi, lai tas notiktu. Pārrunājiet sasniegumus, veiksmīgos rezultātus, dalieties idejās, domās un šaubās. Cilvēkiem komandā ir jāsaprot, ka viņu darbs ir svarīgs un viņu viedoklis tiek uzklausīts. Ir jāzina katra komandas dalībnieka darba būtība, jāuzsver viņa līdzdalības nozīme kopējā lietā, jādalās problēmās un kopīgi jārod risinājumi. Jums nav jāiedziļinās pārāk detalizēti par savu darbu, varat tikai norādīt problemātiskās jomas, un, iespējams, kāds var jums viegli palīdzēt ar šiem jautājumiem. Tas palielina komandas sniegumu un padara cilvēkus vienotus.

• Korporatīvie mediji palīdz saliedēt komandu

Korporatīvā laikraksta vai žurnāla izdošanas organizēšana ir labākā iespēja sazināties jaunākās ziņas darbiniekus, izteikt ierosinājumus, atzīmēt sasniegumus, arī individuālos, apsveikt svētkos un jubilejās. Atvērto durvju dienas rīkošana palīdzēs uzlabot attiecības starp nodaļām un nodaļām. Lai saliedētu darbiniekus, var iniciēt ikmēneša pasākumus, kuros katra nodaļa pārmaiņus iepazīstina ar sava darba nozīmi radošā formātā.

• Korporatīvās brīvdienas palīdz saliedēt komandu

Kolektīvie braucieni un kopīgas brīvdienas palīdz izveidot kontaktu starp darbiniekiem. Tas palielina katra darbinieka un uzņēmuma efektivitāti kopumā, jo:

• vides maiņa mazina visus sarežģījumus, kas radušies komandā, palīdz vienam otru ieraudzīt citā gaismā un citos apstākļos;
• nestandarta situācijas palīdz paskatīties uz darbiniekiem pavisam citādāk;
• nepiespiestā atmosfēra atklāj katra darbinieka negaidīto potenciālu. Cilvēki labāk iepazīst viens otru, atklāj kopīgas intereses un uzzina viens par otru jaunas lietas.

Lai saliedētu komandu, izmantojiet korporatīvās brīvdienas, piemēram, tūrismu: parasto, piedzīvojumu vai pat stāstu. Jebkurš no variantiem ir pievilcīgs un īpašs, taču visi rada komandas garu, apvieno cilvēkus vienā grupā ar kopīgām interesēm un savstarpēju cieņu. Pateicoties korporatīvajai atpūtai, visi komandas dalībnieki brīvā gaisotnē atkal iepazīst viens otru, izbauda atpūtu no rutīnas darbiem un iesūcas. pozitīvas emocijas, kas ir ārkārtīgi noderīga, lai novērstu emocionālu izdegšanu un samazinātu veiktspēju. Tas garantē saliedētu komandas darbu.

• Gamify tas palīdz saliedēt komandu.

Viena no nozīmīgākajām tendencēm pēdējos gados- datorspēlēm raksturīgu principu un tehnoloģiju pielietošana, lai palielinātu patērētāju un lietotāju iesaisti jebkurā procesā. Un šī metode lieliski darbojas, lai cilvēki būtu iesaistīti darba procesā. Padariet uzdevumu izpildi, problēmu risināšanu vai rādītāju sasniegšanu par spēles mērķi vai posmiem — un tagad viss birojs ar entuziasmu spēlē uzdevumu ar nosaukumu “Darbs”. Atlīdzību, nozīmīšu, titulu un prasmju līmeņu sistēma pārvērš jebkuru procesu par jautrību un, izmantojot sacensību garu, ievelk spēlētājus savā bezdibenī. Pēc analītiķu domām, līdz 2017. gadam aptuveni puse no visiem uzņēmumiem korporatīvajā vadībā izmantos gamification tehnoloģijas, tāpēc nevajadzētu kavēties ar šīs metodes izpēti un ieviešanu, pretējā gadījumā jūs riskējat nonākt globālās biznesa kopienas skumjajā un atpalikušajā pusē.

Kādi notikumi apvieno komandu?

Kolektīvu pasākumu rīkošana ļoti satuvina darbiniekus – kopīgi svin svētkus, piedalās spēlēs un kvestos, psiholoģiskos vai spēļu treniņos, kas mudina cilvēkus aktīvi mijiedarboties vienam ar otru, virzoties uz kopīgu mērķi. Visas šīs aktivitātes vieno termins “komandas veidošana” – komandas veidošana, metodes, kas palīdz savienot dažādus cilvēkus vienā spēcīgā komandā. Tas palīdz saliedēt komandu.

• Ekstrēma komandas veidošana, palīdzot apvienot cilvēkus

Ekstrēmās komandas veidošanas pamatā ir kolektīva dalība ekstrēmos sporta veidos, kas ietver dažas riskantas situācijas un adrenalīna pieplūdumu.

1. Piedzīvojumu sacīkstes

Tas ir visvairāk populārs izskats apmācības, kas tiek veiktas, lai izveidotu komandu, līdzīgi piedzīvojumu un ekstrēmām sacīkstēm. Šāda interesanta komandu skrējiena uzdevums ir ar dažādiem uzdevumiem pārvarēt noteiktu distanci un atrast kontrolpunktus. Katra komanda iziet vairākus posmus, katrā komandā ir vismaz 5 un maksimums 12 cilvēki. Darbinieki jautrā veidā dodas no punkta uz punktu, demonstrējot zināšanas, atjautību un spēju darboties kopā un plānot šīs darbības. Tas ir lielisks veids, kā apvienot komandu.

1. Orientēšanās kā veids, kā apvienot cilvēku grupu

Orientēšanās ir lielisks sporta veids. Komandai uz zemes jāatrod nepieciešamais kontrolpunktu skaits. Lai palīdzētu, tiek nodrošināts kompass un karte ar atzīmētiem galamērķiem. Šāda sakārtošana var atklāt darbinieku līdera īpašības, savstarpējās palīdzības spēju, cilvēka konflikta pakāpi un viņa komunikācijas prasmju līmeni. Viens no mūsdienu sugas orientēšanās džipu orientēšanās. Pamatprincipi ir tādi paši kā parastam sporta veidam, tikai orientēšanās notiek ar džipiem un pamestos apvidos. Braukšana un ekstrēmo sporta veidu sajūta palīdz saliedēt komandu.

1. Transfērs ar helikopteru jautrs veids, kā savest kopā cilvēku grupu

Šāds meklējums prasa diezgan nopietnus izdevumus par helikoptera nomu, tomēr lielie uzņēmumi to veic saviem augstākajiem vadītājiem. Šāda piedzīvojuma galvenais mērķis ir attīstīt darbinieku spēju ātri pieņemt lēmumus, kas vērsti uz vēlamā rezultāta iegūšanu pēc iespējas efektīvāk, un spēju saliedēt komandu. Tas palīdz apvienot komandu. Kvesta būtība ir tāda, ka vairākus cilvēkus ar helikopteru nomet viņiem pilnīgi svešā zonā un tur atstāj. Viņu uzdevums ir pašiem tikt ārā.

1. Raftings kā veids, kā apvienot cilvēku grupu

Tas, kas noteikti var apvienot cilvēkus vienā komandā, ir ūdens stihijas iekarošana. Vairāki darbinieki ir aicināti doties ar plostu pa upi. Šis apdares veids Krievijā nav īpaši populārs un tiek reti izmantots praksē kā patstāvīgi svētki. Šādas darbības ir ārkārtīgi izplatītas vietās, kur aug bambuss. Lielam, stabilam uzņēmumam nav grūti noorganizēt tūrisma braucienu uz vietām, kur vietējie iedzīvotāji palīdzētu komandai uzbūvēt savu plostu un ar to doties izbraucienā. Kopīga pārtikas un ūdens ražošana, plosta aizsardzība un šķēršļu pārvarēšana var saliedēt visus dalībniekus.

• Intelektuālas komandas veidošana, palīdzot apvienot cilvēkus

Šo tehnoloģiju var prezentēt kvestu, etnisko spēļu, foto medību, lomu spēles uc veidā. Galvenais, lai ir iespēja parādīt atjautību un prāta darbu. Šāda komandas veidošana lieliski atklāj darbinieka potenciālu, visus viņa talantus un palīdz apvienot cilvēkus komandā.

1. Quest in the city / Orientation in the city. Šis ir vispopulārākais meklējums, pēc mūsdienu tirgotāju domām. Viņam ir gaiša nākotne pieprasījuma ziņā. Konkrēta konkursa organizēšana, mīkla, bagātīga grupas iekšējā komunikācija, visa izpausme radošo potenciālu.
2. Fotonavigācija/Fotomedības. Lieliska iespēja parādīt savu inteliģenci, mainīt apkārtējo vidi un atpūsties. Atsauces punkti šim meklējumam ir fotogrāfijas un attēli ar ievērības cienīgām pilsētas vietām. Nepieciešams ar sīkrīku palīdzību, ieskaitot internetu un mobilais tālrunis, būt īstajā vietā īstajā laikā.
3. Izgatavots ar rokām. Lieliska ideja darbiniekiem, lai parādītu radošo domāšanu un radošu pieeju. Ir jāaicina komandas biedri, īpaši tie, kas strādā birojos un saņem visu gatavu, lai kaut ko izveidotu savām rokām. Šī tehnoloģija mazina spriedzi un nogurumu, pārslēdzot cilvēkus uz kaut ko jaunu, kam nepieciešama pavisam cita pieeja un rīcība.
4. Arhitektūra un glezniecība. Tas ir interesanti visiem un vienmēr. Visa kolektīva kopīgs apmeklējums izstādē vai baznīcā pārvēršas par izglītojošu atvaļinājumu, palīdz iepazīt kolēģus no cita skatpunkta un vieno darbiniekus. Iespējams interesantas sarunas, diskusijas par tēmām, kas nav saistītas ar darbu, kas arī pozitīvi ietekmē kolektīva emocionālo stāvokli. Programmai var pievienot dalību dažādās meistarklasēs, piemēram, tempļa vai darba restaurācijas laikā.
5. Seno krievu amatniecība. Senatne vienmēr piesaista cilvēkus ar savu attīstības vēsturi, īpaši interesanta ir amatniecības attīstība. Vajāšana, kalšana, kokgriešana, izšūšana, medus gatavošana u.c. Var izvēlēties kopīgu nodarbi grupai atbilstoši katrai gaumei, neuzkrītoši apgūt jaunu prasmi gandrīz ikvienam, apzināt talantus un uz brīdi ienirt pagājušajā gadsimtā. Kopīga aizraušanās un kopīgas intereses lieliski palīdz saliedēt komandu.
6. Pēdējais varonis. Pateicoties ekstrēmu situāciju radīšanai, ko nodrošina šāda veida komandas veidošana, viegli atklājas visas komandas dalībnieku negatīvās puses, katra konflikta pakāpe un tieksme radīt vai iznīcināt.

• Radoša komandas veidošana, palīdzot apvienot cilvēkus

Atšķirībā no ekstrēmas komandas veidošanas, radošā komandas veidošana smalkāk palīdz saliedēt komandu, efektīvi risinot lielāko daļu kolektīvo problēmu un jautājumu. Radoša komandas veidošana var palielināt uzticības līmeni komandai, veidot komunikāciju, sadalīt lomas, stiprināt emocionālo kohēziju un noteikt kopīgu mērķi. Krievijā šī joprojām ir diezgan nepazīstama tehnoloģija, taču tās izredzes ir nenoliedzamas.

1. Teātra. Mēģiniet piesaistīt profesionālu režisoru, lai iestudētu kopīgi izvēlētu izrādi, kurā visas lomas ieņem komandas dalībnieki. Visizraujošākā aktivitāte visiem dalībniekiem un skatītājiem var ārkārtīgi saliedēt cilvēkus ar kopīgu mērķi un interesi, padarot mijiedarbību vienam ar otru ierastu.
2. Muzikāls. Izveidojiet savu muzikālā grupa. Tas varētu būt vienkārši ansamblis, kas sastāv no muzikāli apdāvinātiem darbiniekiem, kuri spēlē instrumentus un kuriem ir vokālās spējas. Vai pūtēju orķestris, kas izpilda darbus, kur katra dalībnieka solo partijas apvienotas skaistākajā kolektīvie darbi. Vispopulārākais Krievijā folkloras ansambļi, mūziķu grupa, kas spēlē afrikāni mūzikas instrumenti, džeza grupas. Kopīgas intereses palīdzēs apvienot cilvēkus.
3. Dejot Komandas veidošanas aktivitātes paaugstina garastāvokli un uzlabo komandas mikroklimata emocionālo komponentu, padarot to vienotāku. Trenējies kopā dejot, ziemā kopā brauc slidot, piedalies dažādi konkursi, un kolektīvs kļūs vienots, cilvēki būs tuvāk viens otram, un uzlabosies viņu attieksme pret savu darbu un uzņēmumu.
4. Vēsturiska komandas veidošana. Plānojot pasākumu savai komandai, pievienojiet tā sižetam vēsturiskas piezīmes. Tas varētu būt kaut kāds sižets vai interesants vēsturisks fakts. Varat mēģināt, piemēram, rīkot bruņinieku cīņas, pionieru dienu vai vikingu kampaņu. Radi lielisku iespēju saliedēt savu komandu ar jaunām, spilgtākajām emocijām un negaidītu pieredzi.
5. Militārais. Mūsdienās daudzi cilvēki interesējas par peintbolu. Sava veida spēle “Zarnitsa”, ar militāru atmosfēru, artefaktiem, pamestiem treniņu laukumiem. Kopīgs mērķis, kolektīva darbību plānošana padara šo par komandas spēli labākais veids saved kopā cilvēkus.
6. Literārās komandas veidošana. Organizēt tematiskus literāros lasījumus. Tiem nav jābūt gariem. Katru rītu piecas līdz desmit minūtes varat viens otram lasīt interesantus rakstus. Varat sacensties starp nodaļām par nedēļas labāko rakstu. Tas viss vieno, novērš uzmanību, dod iespēju uz brīdi atpūsties un palīdz saliedēt darbiniekus ar kopīgu aizraušanos.
7. Kino komandas veidošana. Izveidojiet savu filmu. To var ieplānot tā, lai tas sakristu ar kādu datumu, jubileju vai profesionāliem svētkiem. Katrs kolektīva dalībnieks sniegs savu ieguldījumu, pildīs savu lomu, un tā kopīga skatīšanās uzlabos noskaņojumu un palīdzēs vēl vairāk saliedēt kolektīvu.
8. Kulinārijas komandas veidošana. Paēdiet kopā vakariņas pēc ēdiena gatavošanas mača. Varat izveidot komandas no nodaļām vai atsevišķām grupām. Lai cilvēki visus pārsteidz ar saviem kulinārijas talantiem. Kolektīva ēdienu gatavošana un ēšana cilvēkus neticami satuvina. Vides un aktivitātes maiņa palīdz mazināt nogurumu, gūt pozitīvas emocijas un saliedēt cilvēkus komandā.

Komandas saliedētība liecina par mijiedarbības un mikroklimata neiznīcināmību, saskaņotību un neaizskaramību komandā. Saliedētība ir nepieciešams nosacījums efektīvai praksei un darba procesam. Sabiedrībā, kas sastāv no svešiniekiem, noteikts laika posms neizbēgami tiks pavadīts, pildot uzticētos grupas uzdevumus. Tieši brigādes saliedētība dod lielākas garantijas, ka šķēršļi partnerības attīstībai tiks veiksmīgi pārvarēti un zaudējumi tiks samazināti līdz minimumam. Svarīgi ir arī tas, cik vienoti ir darbinieks un vadītājs.

Saderība nozīmē lielu problēmas risināšanas varbūtību. Saliedētība ir komandas sastāva parauga integrācija.

Kustības kadru jomā, tāpat kā sabiedrībā kopumā, ir vērojams dalījums arodbiedrībās un kopienās. To veidošanās notiek, pamatojoties uz struktūru esamību biedrībā un uzņēmumā, sociālā sadalīšana, kas izveidota noteiktā vidē. Spilgts piemērs– darba vides piemērs.

Tomēr galvenais faktors noteiktas asociācijas veidošanā šķiet cilvēks, viņa uzvedība, viņa stāvoklis attiecībā pret apkārtējiem cilvēkiem. Bieži vien cilvēks frakcijā var censties novērtēt savas vajadzības, aizraušanos un vaļaspriekus. Personīgais kontakts, kas veidojas kolēģu vidū, var tam atbilst un var neatbilst.

Draudzīga komanda ir veiksmīga darba atslēga

Priekšnieka mērķis ir izveidot dziedātu kompāniju. Rodas jautājums, kā to panākt. Protams, kopīgas lietas efektivitāti nosaka kopienas locekļu harmoniskā mijiedarbība. Tas attiecas arī uz kopienas aktivitātēm, kurām jāpārvēršas vienotā vienībā ar konkrētu ieceri, uzdevumiem un mērķiem.

Katrs uzņēmuma vadītājs izvirza sev mērķi, kas šķiet neiespējams - izveidot saliedētu komandu, kas ir gatava strādāt ne tikai sava labuma dēļ. naudas atlīdzība, bet arī īstenot vispārīgas idejas un sasniegt rezultātus. Tas nav viegls uzdevums, jo pat vienas un tās pašas profesijas pārstāvjiem ir atšķirīgs raksturs, temperaments un vaļasprieki. Līdera mērķis ir saliedētība un draudzīgas kopienas veidošana.

Visbiežāk izmantotā tehnika ir psihologa uzaicināšana draudzīgā lokā. Taču speciālista ierašanās rada pretēju efektu. Tas ir stīvums un nevēlēšanās atvērties. Otrā metode: problēmas risināšana pats.

Galvenā daļa ir labvēlīga klimata radīšana birojā. Jums jāpārliecinās, ka jums ir visas nepieciešamās lietas savu uzdevumu veikšanai. darba pienākumi personāls un pagaidu atpūta darba vietās.

Turklāt ir svarīgi periodiski sazināties ar kolēģiem ārpus biroja. Kopīgs izbrauciens dabā sniegs vairāk pozitīvu iespaidu, iespēju atklāt kolēģu apslēptos talantus un vaļaspriekus, pozitīvi ietekmēs pozitīva ietekme par saliedētas partnerības procesu.

Metodes un mehānismi saliedētas komandas veidošanai

Kādas metodes pastāv, lai apvienotu cilvēkus jūsu komandā?

• Tikšanās ir lielisks veids, kā nodibināt kontaktu starp konkrētās sabiedrības locekļiem. Vairumā gadījumu pietiek ar vienu konsultāciju nedēļā. Kā radošs variants, kas pozitīvi ietekmēs arodbiedrības saliedētību, var izdomāt kādu diskusiju tēmu, piemēram, salikt organizācijas saukli, pēc tam to izdrukāt un pielīmēt pie sienām birojā. Šajā gadījumā galveno lomu spēlē jūsu iztēle. Šajā gadījumā jādod iespēja runāt visam klātesošo lokam, kolēģi, visticamāk, attīstīs apziņu par komandas integritāti.
• Apaļie galdi un darbnīcas notiek arī tad, ja kolēģu starpā ir kāda spriedze. Tie ļauj meklēt veidus, kā atrisināt daudzas problēmas profesionālā darbība, un katram darbiniekam ir tiesības izteikties.
• Motivācijai priekšroku dod arī darītāji. Tas ir piemērots jebkurā komandas veidošanas posmā. Kad ir motivācija strādāt, process ir aktīvāks. Tas tiek uztverts kā “spēlēšana par balvu” gadījumos, kad ir nepieciešams sasniegt mērķus ar jebkādiem līdzekļiem. Taču ir jāiedrošina visa komanda, nevis atsevišķs darbinieks, jo citiem var rasties šaubas par vadītāja attieksmes objektivitāti. Darbības, kas tiek veiktas kopīgas motivācijas ietekmē, sniedz darbiniekiem skaidrāku komandas gara sajūtu. Iesaistīšanās kopīgā projektā dod pozitīvu efektu, šajā gadījumā ir kopīgs uzdevums un iedrošinājumu. Grupas prakses gaitā studenti iemācīsies produktīvi mijiedarboties un atrast kontaktu ar draugiem.

Šie ir galvenie faktori.

Psihologu padoms: dalieties savās uzvarās un neveiksmēs ar korporāciju. Darba kopienas solidaritāte liek mums efektīvi rīkoties, lai atrisinātu izvirzītās problēmas.

Ieklausieties kolēģu viedokļos. Pat ja viņi nav attiecīgās jomas eksperti. Katram darbiniekam ir tiesības tikt uzklausītam. Biežāk interesantas idejas izteica eksperti, kuri šo jautājumu redz no cita leņķa, neizprotot primitīvu secinājumu modeļus un variantus.

Grūtības mājās tieši ietekmē personāla sniegumu. Nav iespējams uzzināt visu par visiem, bet dažreiz tomēr ir noderīgi būt zinātkāram. Tādā veidā jūsu padoto acīs palielinās autoritāte, viņiem būs aizsardzības un līdzdalības sajūta, tā ir svarīga daļa. Parādot uzmanību darbiniekiem, jūs tādējādi paaugstināsiet viņu sniegumu un nodrošināsiet peļņas pieaugumu, un katrs darbinieks cenšas atdot pēc iespējas vairāk no ieguldītā.

Kolektīvās mijiedarbības pamats ir komandas gara sajūtas radīšana un uzturēšana. Tomēr tas nebūt nav viegli. Lai palīdzētu vadītājam, ir daudz dažādu kursu un apmācību, kur tiek runāts par darba ar cilvēkiem pamatiem, apskatīts jautājums no psiholoģiskā viedokļa un veikts novērtējums. darbaspēka potenciāls uzņēmuma darbinieks.

Jāsaprot, ka komanda vienmēr tiek veidota no indivīdiem, kuri dažādi varoņi, temperamenti, un katram darbiniekam ir savas ambīcijas un potenciāls. Šāda veida atšķirības var izraisīt nekonsekvenci un nesaskaņas. Visskaidrāk tas izpaužas šādā sabiedrībā uz termiņa robežas. Neskatoties uz to, ka laiks ir nauda, ​​tomēr jāatvēl laiks, lai izveidotu vienotu komandu un dotu iespēju kolēģiem pierast vienam pie otra. Ar to pietiek svarīgs posms darba asociācijas izveide un palīdzēs celt kohēziju jaunā līmenī.

Faktori, kas jāpatur prātā komandas veidošanas posmā

1. Komanda dažu dienu laikā neveidosies vienotā veselumā. Tas ir process, kas aizņem daudz laika. Sadarbība ir jāpadara par galveno organizācijas darbības stilu.
2. Mēģinot izveidot komandu, vadītājs ne vienmēr var ņemt vērā datus. Partnerība piedalās spēlē, citādi nebūs. Kāda ir spēles būtība? Katrs bizness ir spēle, bet, ja tajā ir uzdevumi, vai tā būtu materiālās balvas saņemšana, paaugstināšana sociālais statuss un tā tālāk. Noteikumi ir normas un noteikumi. Ir arī pretinieki. To nevajadzētu aizmirst.
3. Darbinieks, cik ilgi viņš ir lokā darba kolektīvs, vienmēr cenšas spēlēt. Ja konkurentu nav, viņš pats tos radīs pats. Pieņemsim, ka grupa aug. Misija ir iekarot kalnu virsotnes, šķēršļi – fiziskas grūtības, līdzekļi – zināšanas un prasmes, pretinieki – ārkārtas situācija. Sabiedrība, ņemot vērā šos faktorus, saprot, ka nespēj viena pati tikt galā ar misiju, un šādas sabiedrības pārstāvji sāk meklēt metodes problēmas risināšanai. Bet, ja jūs ievietojat to pašu arodbiedrību mazāk neērtā vidē, komandas gars pazudīs.
4. Mentoram, kurš cenšas no savas grupas izveidot komandu, nevajadzētu aprobežoties tikai ar apmācību vadīšanu, viņam arī jāizceļ darba stils sabiedrībā, pēc iespējas precīzāk darbiniekiem jāiepazīstina ar jautājuma būtību, jāpārrunā noteikumi, nodrošināt iespēju redzēt ienaidnieku. Ienaidnieks ne vienmēr ir cilvēks. Ugunsdzēsēji dzēš uguni, ārsti cīnās ar slimību.

Secinājums

Katram priekšniekam ir jāsaprot kolektīvās iniciatīvas mehānismi un jāatceras, ka katrs darbinieks ir indivīds, kuram ir tiesības uz savu viedokli. Viņš ir daļa no šīs kopienas. Darba metodēm un pieejai katram jābūt atšķirīgam. Mēs nedrīkstam aizmirst, ka tādi faktori kā temperaments, uztvere un raksturu atšķirības nepazudīs. Kamēr pastāv cilvēce, tik ilgi cilvēki dala brigādes slodzi.

Saliedētas darba apvienības veidošanā ir vairāki posmi: ieslīgšana, “pils apvērsuma” stadija, efektivitāte, lietderība, prasme, novecošana un nāve - iestādes reorganizācijas posms. Ar katru no šiem posmiem palielinās grupas kohēzija.

Iepriekš minētās ir metodes, kas neapšaubāmi palīdzēs nodrošināt darba partnerības kohēzijas pieaugumu. Protams, to ietekmē arī tādi faktori kā raksturu nelīdzība un temperamentu nesaderība, taču šādas problēmas risina ar psiholoģiskām ietekmēšanas metodēm. Galvenais, lai katrs darbinieks tiktu uzklausīts.

Darba kopienas saliedētību ietekmē daudzi faktori, taču viena lieta paliek nemainīga: darbinieks vienmēr ir izšķirošā vienība.