Geert (Gerard Hendrick) Hofstede(Ολλανδός Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; γένος. 3 Οκτωβρίου (1928-10-03 ) , Χάρλεμ, Ολλανδία) - Ολλανδός κοινωνιολόγος που πρότεινε ένα σύνολο δεικτών που καθορίζουν τα πολιτισμικά χαρακτηριστικά διάφορους λαούςμε βάση την έρευνα που διεξήχθη στις δεκαετίες του 1960 και του 70.
Έργα του Geert Hofstede
Οι δείκτες βαθμολογούνται συνήθως από 0 έως 100 βαθμούς (μερικές φορές υπάρχουν δείκτες που υπερβαίνουν αυτό το εύρος).
Η έρευνα δημοσιεύτηκε σε δύο έργα του Hofstede, The Consequences of Culture (1980) και Dimensions of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions (1983). Η μελέτη χρησιμοποίησε μια έρευνα με ερωτηματολόγιο σε υπαλλήλους της IBM σε διάφορες χώρες. Στην έρευνα συμμετείχαν συνολικά 116 χιλιάδες άτομα. Οι απαντήσεις βαθμολογήθηκαν σε μια κλίμακα πέντε βαθμών και στη συνέχεια υπολογίστηκε η μέση βαθμολογία. Με βάση τη μέση τιμή για κάθε δείκτη, υπολογίστηκε ο δικός του δείκτης: ο αριθμός 3 αφαιρέθηκε από τη μέση τιμή, το αποτέλεσμα που προέκυψε πολλαπλασιάστηκε επί 25 και ο αριθμός 50 προστέθηκε σε αυτόν, δηλαδή οι απαντήσεις μετατράπηκαν από κλίμακα πέντε σημείων έως μια κλίμακα εκατό σημείων. Τα δεδομένα για την ΕΣΣΔ υπολογίστηκαν όχι χρησιμοποιώντας την τυπική μέθοδο, αλλά με βάση έμμεσες μετρήσεις. Αργότερα ο κατάλογος των χωρών επεκτάθηκε σε 70.
Η αξιολόγηση πραγματοποιήθηκε σύμφωνα με πέντε παραμέτρους:
- Η απόσταση από την εξουσία είναι η αντίληψη της εξουσίας, ο βαθμός στον οποίο τα μέλη μιας κοινωνίας, θεσμού ή οργανισμού προικισμένου με σχετικά λιγότερη εξουσία αναμένουν και αποδέχονται την άνιση κατανομή της εξουσίας. πολιτισμοί με μεγάλη απόσταση από την εξουσία (αραβικές χώρες, Λατινική Αμερική, Νοτιοανατολική Ασία, Ρωσία) χαρακτηρίζονται από την αντίληψη της εξουσίας ως το πιο σημαντικό μέρος της ζωής, τον θαυμασμό για τους ανωτέρους. πολιτισμοί με χαμηλή απόσταση ισχύος (Αυστρία, Δανία, ΗΠΑ, Γερμανία) χαρακτηρίζονται από την οικοδόμηση σχέσεων στη βάση της ισότητας και του σεβασμού προς το άτομο.
- Απομόνωση (ατομικισμός) - ως το αντίθετο της συνοχής (συλλογικότητα) - έλξη σε προσωπικούς στόχους, επίγνωση του εαυτού του ως «εγώ», προστασία ιδιωτικών συμφερόντων, διασυνδέσεις μεταξύ ατόμων που δεν επιβαρύνονται με ισχυρές υποχρεώσεις για κοινή δράση (ΗΠΑ). Η κολεκτιβιστική κουλτούρα (Λατινική Αμερική) χαρακτηρίζεται από ομαδικούς στόχους, αυτογνωσία ως «εμείς», διατήρηση σχέσεων και κανόνων.
- Διεκτικότητα - εστίαση στην επίτευξη αποτελεσμάτων με οποιοδήποτε κόστος. Οι χώρες με υψηλή τιμή αυτού του δείκτη ταξινομούνται ως "ανδρικός τύπος" (Ιαπωνία, Ιταλία, Αυστρία, Μεξικό, Φιλιππίνες), χαρακτηρίζονται από ιδιότητες όπως ανταγωνισμός, αυτοπεποίθηση, αποφασιστικότητα, δέσμευση σε υλικές αξίες. χώρες με χαμηλή αξία (Δανία, Νορβηγία, Σουηδία) - στον «γυναικείο τύπο», χαρακτηρίζονται από σεβασμό για τις σχέσεις, τις πολιτιστικές αξίες και το ενδιαφέρον για την ποιότητα ζωής.
- Αποφυγή αβεβαιότητας (αποστροφή αβεβαιότητας) - ο βαθμός αντίληψης και ανταπόκρισης σε άγνωστες καταστάσεις. Για χώρες με υψηλή τιμή του δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, είναι χαρακτηριστικό η αποφυγή αβέβαιων, ασαφών καταστάσεων, η επιθυμία να καθιερωθούν σαφείς κανόνες συμπεριφοράς, η εμπιστοσύνη στις παραδόσεις και τα θεμέλια, η τάση προς συμφωνία εντός της ομάδας, η μισαλλοδοξία προς τα άτομα με διαφορετική θέση στη ζωή, τρόπος σκέψης. Οι χώρες με χαμηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας χαρακτηρίζονται από την εκδήλωση προσωπικής πρωτοβουλίας, την ανοχή στον κίνδυνο και την ήρεμη αποδοχή των διαφωνιών και άλλων απόψεων.
- Στρατηγική σκέψη (βραχυπρόθεσμος ή μακροπρόθεσμος προσανατολισμός στο μέλλον) - εστίαση στην επίλυση στρατηγικών, μακροπρόθεσμων στόχων, επιθυμία να κοιτάξουμε στο μέλλον. Μια έρευνα για αυτόν τον δείκτη πραγματοποιήθηκε τη δεκαετία του 1980 σε συνεργασία με τον Michael Bond μεταξύ φοιτητών από 23 χώρες. Οι πολιτισμοί με υψηλές αξίες αυτής της παραμέτρου (Νοτιοανατολική Ασία) χαρακτηρίζονται από σύνεση, επιμονή στην επίτευξη στόχων και ανθεκτικότητα.
- Η αποδοχή (ή η τέρψη) είναι ουσιαστικά ένα μέτρο ευτυχίας. ο βαθμός στον οποίο κάποιος είναι ικανοποιημένος με τις απλές απολαύσεις της ζωής. Οι κοινωνίες με υψηλά ποσοστά αποδοχής ορίζονται ως «που επιτρέπουν την σχετικά ελεύθερη ικανοποίηση βασικών και φυσικών ανθρώπινων επιθυμιών που σχετίζονται με την απόλαυση της ζωής και την απόκτηση ευχαρίστησης. Οι χαμηλές βαθμολογίες σε αυτήν την παράμετρο χαρακτηρίζουν «οι κοινωνίες που ελέγχουν την ικανοποίηση των αναγκών τους και τη ρυθμίζουν μέσω αυστηρών κοινωνικών κανόνων» οι «επιτρεπτές» κοινωνίες έχουν επίγνωση του δικού τους ελέγχου στις ζωές τους και οι κοινωνίες πιστεύουν ότι οι ζωές και τα συναισθήματά τους είναι επηρεάζεται από άλλους παράγοντες.
Για να δημιουργήσουν συνθήκες συνεργασίας, οι διεθνείς μάνατζερ πρέπει να μελετήσουν όχι μόνο τα έθιμα και τους κανόνες συμπεριφοράς, αλλά και να κατανοήσουν τον εθνικό τους χαρακτήρα, τις παραδόσεις διαχείρισης και τον τρόπο σκέψης τους.
Η πιο εκτενής ανάλυση των πολιτισμικών διαφορών έγινε από τον Ολλανδό επιστήμονα Geert Hofstede. το 1967 - 1969 και το 1971-1973
Αυτή η μελέτη έχει γίνει κλασική. Στη δεκαετία του 1970 G. Hofstede ( Geert Hofstede), τότε ο ιδρυτής και επικεφαλής της έρευνας ανθρώπινου δυναμικού στην IBM Europe, πραγματοποίησε ένα φιλόδοξο διαπολιτισμικό έργο. Χρησιμοποιώντας ένα ερωτηματολόγιο που συνέταξε, εξετάστηκαν περισσότεροι από εκατό χιλιάδες εργαζόμενοι από διάφορα τμήματα της IBM που βρίσκονται σε 72 χώρες. Η περιγραφή του περιλαμβάνεται σε εγχειρίδια όχι μόνο συγκριτικής και διεθνούς διαχείρισης, αλλά και σε εγχειρίδια γενικής διαχείρισης. Η σημασία αυτής της μελέτης πηγάζει από την εντυπωσιακή εμπειρική της βάση. Ο Hofstede, σε μια προσπάθεια να προσδιορίσει την επιρροή των εθνικών πολιτισμών στην εταιρική κουλτούρα μιας πολυεθνικής εταιρείας, συγκέντρωσε πάνω από 116 χιλιάδες ερωτηματολόγια που διανεμήθηκαν από υπαλλήλους της IBM σε 40 χώρες, με κάθε ερωτηματολόγιο να περιέχει 150 ερωτήσεις). μονάδα ανάλυσης, και οι μεταβλητές ήταν Οι μέσες τιμές του δείκτη για τη χώρα έδειξαν την παρουσία 4 πολιτισμικών διαστάσεων (δείκτες).
Ο G. Hofstede προσδιόρισε δείκτες με τους οποίους μπορεί κανείς να περιγράψει επιχειρηματική κουλτούρα και μοντέλα διαχείρισης.
Παράμετροι επιχειρηματικής κουλτούρας είναι διλήμματα ή προτιμήσεις όπου κάθε εθνικός πολιτισμός καταλαμβάνει τη θέση του σε μια κλίμακα μεταξύ των άκρων του 0 και του 100%. Για παράδειγμα, αν ορίσουμε την απόλυτη δέσμευση στον ατομικισμό ως 100%, και την απόλυτη απουσία του (απόλυτη συλλογικότητα) ως 0, τότε κάθε εθνικός πολιτισμός, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της κοινωνιολογικής έρευνας, μπορεί να πάρει τη δική του θέση στην κλίμακα των αξιών. Οι παράμετροι της επιχειρηματικής κουλτούρας είναι πάντα σχετικές, όχι απόλυτες.
Η ταξινόμηση της διοίκησης σε διάφορες ευρωπαϊκές χώρες παρουσιάζεται στον πίνακα. 6
Πίνακας 6. Παράμετροι καλλιέργειας σύμφωνα με Hofstede, %.
|
Απόσταση ισχύος |
Βαθμός Αποφυγής Αβεβαιότητας |
Αρρενωπότητα και θηλυκότητα |
Ατομικισμός και συλλογικότητα |
|
|
Αυστραλία | ||||
|
αραβικές χώρες | ||||
|
Βραζιλία | ||||
|
Ηνωμένο Βασίλειο | ||||
|
Γερμανία | ||||
|
Ιρλανδία | ||||
|
Ολλανδία | ||||
|
Νορβηγία | ||||
|
Πορτογαλία | ||||
|
Ρωσία | ||||
|
Φινλανδία | ||||
|
Ελβετία | ||||
|
Ιαπωνία |
Πρώτος δείκτης– « απόσταση ισχύος«Αντικατοπτρίζει τον βαθμό ανισότητας στην κατανομή της εξουσίας στον οργανισμό, ο οποίος εκλαμβάνεται από τα μέλη του οργανισμού ως φυσιολογικός και θεωρείται δεδομένος.
Το μέτρο αυτής της ανομοιομορφίας είναι ο συγκεντρωτισμός της εξουσίας και η αυταρχική ηγεσία. Η απόσταση εξουσίας είναι ο βαθμός στον οποίο η κοινωνία είναι πρόθυμη να αποδεχθεί την ανισότητα στην κατανομή της εξουσίας στις σχέσεις και τους οργανισμούς.
Ιστορικά, οι διαφορές στην απόσταση ισχύος μεταξύ των πολιτισμών έχουν διαμορφωθεί με διαφορετικούς τρόπους. Έτσι, αυτός ο δείκτης πολιτισμού επηρεάστηκε από διάφορους παράγοντες, όπως οι φυσικές συνθήκες, το επίπεδο οικονομικής και τεχνολογικής ανάπτυξης της χώρας, η δημογραφική κατάσταση, η θρησκεία, καθώς και το επίπεδο εκπαίδευσης. Στις βόρειες χώρες της Ευρώπης, η επιβίωση ήταν στενά συνδεδεμένη με την ικανότητα να είσαι αυτάρκης και ελάχιστα εξαρτημένη από την ισχυρότερη Το πάχος του στρώματος της μεσαίας τάξης καθόριζε πάντα την απόσταση της εξουσίας από την οικονομική και δημογραφική πλευρά. Το επίπεδο εκπαίδευσης και η τεχνολογική ανάπτυξη έφεραν τις ικανότητες πιο κοντά, μειώνοντας την εξάρτηση του υφισταμένου από τον ηγέτη. Στον Καθολικισμό, τον Προτεσταντισμό και την Ορθοδοξία, υπάρχει μια διφορούμενη ερμηνεία των σχέσεων εξουσίας. Η ομολογία των ιδεών του Κομφούκιου, του Μακιαβέλι ή του Μαρξ μπορεί επίσης να επηρεάσει όχι μόνο την κατανόηση της απόστασης εξουσίας, αλλά και την πρακτική εφαρμογή αυτού που γίνεται κατανοητό. Η παράμετρος απόστασης ισχύος περιλαμβάνει τους ακόλουθους παράγοντες:
Συχνότητα υφισταμένων που εκφράζουν τη διαφωνία τους με τη γνώμη του διευθυντή:
αριθμός εργαζομένων που προτιμούν ένα δημοκρατικό (συμβουλευτικό) στυλ διαχείρισης από ένα κατευθυντικό (αυτοκρατικό)
ο αριθμός των εργαζομένων που πιστεύουν ότι το στυλ του άμεσου διευθυντή τους εξακολουθεί να είναι αυταρχικό.
Ο ορισμός της «απόστασης ισχύος» βασίζεται στις απαντήσεις των ερωτηθέντων στις ακόλουθες ερωτήσεις:
Πόσο συχνά εκφράζετε τη διαφωνία σας με τη γνώμη του διευθυντή σας («συχνά», «σπάνια»);
Με ποιον τύπο ηγέτη προτιμάτε να συνεργάζεστε;
Ο δείκτης "απόσταση ισχύος" υπολογίζεται χρησιμοποιώντας τον τύπο:
IDV = 135 – 25ένα+ σι – ντο,
Οπου ένα– σταθμισμένος μέσος όρος των απαντήσεων στην ερώτηση σχετικά με τη συχνότητα διαφωνιών με τον διευθυντή.
σι- ο σταθμισμένος μέσος όρος των απαντήσεων όσων επέλεξαν το αυταρχικό ως πραγματικό τύπο ηγέτη.
Με- ο σταθμισμένος μέσος όρος των απαντήσεων όσων υπέδειξαν ένα συμβουλευτικό στυλ ως επιθυμητό.
Θεωρητικά, η κλίμακα του εύρους τιμών του δείκτη «απόσταση ισχύος» κυμαίνεται από – 90 έως + 210
Το 90 σημαίνει ότι κανείς δεν φοβάται να φέρει αντίρρηση στον ηγέτη, όλοι θέλουν να εργαστούν δημοκρατικά, δεν υπάρχουν ηγέτες που να είναι αυταρχικοί.
210 σημαίνει ότι όλοι φοβούνται να φέρουν αντίρρηση στον αρχηγό. Κανείς δεν θέλει να συνεργαστεί με έναν συμβουλευτικό διαχειριστή.
Ένας υψηλός δείκτης σημαίνει αναγνώριση ότι:
Η ανισότητα είναι φυσιολογική σε αυτόν τον κόσμο, όπου ο καθένας έχει το δικαίωμα στη θέση αυτών που βρίσκονται στην κορυφή, και αυτοί που βρίσκονται κάτω υπερασπίζονται αυτήν την τάξη.
Η ιεραρχική δομή είναι μια φυσική ανισότητα.
Μόνο μερικοί άνθρωποι είναι απολύτως ελεύθεροι, οι περισσότεροι εξαρτώνται από άλλους ανθρώπους.
Οι υφιστάμενοι βλέπουν τους ηγέτες τους ως «άλλους» ανθρώπους.
Η ανώτερη διοίκηση δεν είναι διαθέσιμη.
οι παραγγελίες δεν συζητούνται: μπορεί να προηγείται σωστά.
Ένα σημαντικό ποσοστό του προσωπικού είναι διοικητικό προσωπικό.
Είναι φυσιολογικό να υπάρχει μεγάλη διαφορά μισθών.
Ένας χαμηλός δείκτης δείχνει ότι:
Η ανισότητα των ρόλων ορίζεται σαφώς στον οργανισμό.
Οι υφισταμένοι βλέπουν τα ανώτερα στελέχη τους ως ανθρώπους που τους αρέσουν.
τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη είναι προσβάσιμα.
Σε έναν οργανισμό, το δικαίωμα υπερισχύει της δύναμης.
όλοι οι άνθρωποι έχουν ίσα δικαιώματα.
Ο καλύτερος τρόπος για να αλλάξει το υπάρχον σύστημα είναι η ανακατανομή της ισχύος.
Υπάρχει μια κρυφή αρμονία μεταξύ των ανθρώπων με και χωρίς δύναμη.
η συμμετοχή των ανθρώπων χωρίς εξουσία βασίζεται στην αλληλεγγύη.
Εκπρόσωποι πολιτισμών με μεγάλη απόσταση ισχύος ή ευρεία κατανομή εξουσίας πιστεύουν ότι οι άνθρωποι γεννιούνται άνισοι, ο καθένας έχει τη δική του θέση στη ζωή, που καθορίζεται από την περίπλοκη ιεραρχική δομή της κοινωνίας και η απόσταση μεταξύ των διαφορετικών κοινωνικών στρωμάτων είναι σημαντική. Υπάρχει μια ισχυρή πεποίθηση ότι αυτοί που έχουν εξουσία διαφέρουν θεμελιωδώς από τους απλούς υπαλλήλους, επομένως κάθε εκδήλωση εξουσίας θεωρείται ο κανόνας. Αυτός ο δείκτης κυμαίνεται από 11 (Αυστρία) έως 95 (Ρωσία). Η ιδιαιτερότητα αυτού του δείκτη είναι ότι δείχνει όχι μόνο πόσο οι διευθυντές είναι εμποτισμένοι με την ιδέα της συγκέντρωσης της εξουσίας, αλλά και πόσο βαθιά έχει διεισδύσει στην επιχειρηματική κουλτούρα του οργανισμού, όπως την αντιλαμβάνονται οι απλοί υπάλληλοι. Σύμφωνα με την υπόθεση, σε κοινωνίες όπου η απόσταση ισχύος είναι μεγάλη, οι υφιστάμενοι τείνουν να εξαρτώνται και να αλληλοεξαρτώνται. Η απόσταση ισχύος είναι μεγαλύτερη στους ανατολικούς πολιτισμούς. Ο επιστήμονας συμπεριέλαβε τις Φιλιππίνες, τη Βενεζουέλα και την Ινδία ως τέτοιες χώρες.
Ένα χαρακτηριστικό της διαχείρισης στους γαλλικούς οργανισμούς είναι η μεγάλη απόσταση ισχύος. Η Γαλλία έχει μακρά παράδοση ιεραρχικών σχέσεων, σεβασμού προς την εξουσία και συγκεντρωτισμού. Η βασική έννοια στη γαλλική οργάνωση είναι η εξουσία, η οποία γενικά διακρίνει τη Γαλλία από οργανισμούς σε άλλες χώρες, για τις οποίες μια τέτοια έννοια μπορεί να είναι τάξη (Γερμανία) ή ισότητα (Σκανδιναβικές χώρες). Το υψηλό ποσοστό ατομικισμού στη Γαλλία μπορεί να εξηγηθεί από το γεγονός ότι οι Γάλλοι, όντας «εξαρτημένοι ατομικιστές, έχουν ανάγκη για ξεκάθαρη εξουσία από τους ηγέτες, αλλά ταυτόχρονα τονίζουν την προσωπική τους ανεξαρτησία από κάθε μορφή συλλογικότητας». Η γαλλική επιχειρηματική κουλτούρα είναι η μεγάλη απόσταση ισχύος και υψηλού βαθμούατομικισμός - αν και έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, μπορούν να συνυπάρχουν μέσα στο γραφειοκρατικό σύστημα, επειδή οι απρόσωποι κανόνες και ο συγκεντρωτισμός καθιστούν δυνατή την εξισορρόπηση της απολυταρχικής έννοιας της εξουσίας και της απουσίας άμεσων σχέσεων εξάρτησης.
Μεγάλη απόσταση ισχύος παρατηρείται στη Ρωσία.
Ταυτόχρονα, σε χώρες όπου η τιμή αυτού του δείκτη είναι χαμηλή, η κοινωνία είναι της άποψης ότι η ανισότητα πρέπει να περιοριστεί στο ελάχιστο. Η ιεραρχία είναι μια υπό όρους παγίωση της ανισότητας. Οι υφιστάμενοι θεωρούν τους εαυτούς τους ίδιους ανθρώπους με τους ηγέτες τους και οι τελευταίοι συμμερίζονται αυτήν την άποψη. και προτιμούν ένα φιλελεύθερο (συμβουλευτικό) στυλ ηγεσίας Οι διευθυντές συχνά επικοινωνούν με τους απλούς υπαλλήλους και προσπαθούν να φαίνονται πιο δημοκρατικοί.
Η χαμηλή απόσταση ισχύος στη διαχείριση της Αυστραλίας αντανακλάται στον σεβασμό του ατόμου και στην ισότητα μεταξύ των ανθρώπων. Η γνώση, η αγάπη και η ευτυχία θεωρούνται προϋποθέσεις για το «μονοπάτι προς την ευημερία».
Οι Σκανδιναβικές χώρες χαρακτηρίζονται από χαμηλή απόσταση ισχύος.
Το στυλ διαχείρισης σε εκείνες τις χώρες όπου ο δείκτης απόστασης ισχύος είναι χαμηλός χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
εκδηλώνονται εξισωτικές αξίες.
σεβασμό στο άτομο
η αρχή της ιεραρχίας δεν τηρείται πάντα,
χαρακτηρίζεται από άτυπες σχέσεις
υπάρχει μικρή διαφορά στο καθεστώς μεταξύ των επιπέδων διαχείρισης,
υψηλό βαθμό αποκέντρωσης και δημοκρατίας.
Υπάρχουν σημαντικά λιγότερα επίπεδα διαχείρισης στον οργανισμό.
Στη Δανία και τη Νορβηγία, οι δεξιότητες ομαδικής εργασίας εκτιμώνται ιδιαίτερα και ενσταλάζονται στο σχολείο.
Σε σχέση με τη διαχείριση ενός οργανισμού, η απόσταση ισχύος μπορεί να περιγραφεί με όρους (βλ. Πίνακα 7)
Πίνακας 7.
|
Παράμετροι πολιτισμού |
Κουλτούρα αποστάσεων χαμηλής ισχύος. |
Κουλτούρα αποστάσεων υψηλής ισχύος |
|
Οργανωτική πολιτική. |
Ελάχιστη ανισότητα μεταξύ των εργαζομένων. |
Ισότητα και προσβασιμότητα της ηγεσίας. |
|
Σεβασμός στη διοίκηση. | ||
|
Η ανισότητα γίνεται αποδεκτή ως κανόνας. Ευλάβεια για την κατάταξη και χαμηλή διαθεσιμότητα ηγεσίας. |
Το προνόμιο διαχείρισης θεωρείται ο κανόνας. |
Συχνότητα υφισταμένων που εκφράζουν τη διαφωνία τους |
|
Προτίμηση στυλ διαχείρισης |
Δημοκρατικός |
Διευθυντικός |
|
Αντιλήψεις περί ανισότητας |
Ανισότητα ρόλων |
Ανισότητα ανθρώπων |
|
Στάση στο δίκαιο Σε έναν οργανισμό, το δικαίωμα υπερισχύει της δύναμης.Οι παραγγελίες δεν συζητούνται: μπορεί να προηγείται σωστά. |
Ανισότητα ρόλων. Έμφαση στον ρόλο του εργαζομένου. Προτεραιότητα |
|
|
ομαδική εργασία |
. Η ευρεία κλίμακα ελέγχου είναι ένα πλεονέκτημα των οριζόντιων συνδέσεων. |
Ανισότητα στο καθεστώς. Έμφαση στον ρόλο του μάνατζερ. |
|
Προτεραιότητα επιμέρους εργασιών Στενή κλίμακα ελέγχου, πλεονέκτημα κάθετων συνδέσεων. |
Οργανωτική δομή |
Επίπεδη, τάση προς αποκέντρωση. |
|
Πολυεπίπεδη, τάση προς συγκεντρωτισμό |
Μέγεθος διαχείρισης |
|
|
Η ομάδα διαχείρισης είναι μικρή. |
Ένας μεγάλος αριθμός διευθυντών. |
Η βάση της εξουσίας βασίζεται στη νομιμότητα και την ικανότητα. Έχει δίκιο αυτός που έχει το νόμο με το μέρος του. Κυριαρχεί η επίσημη βάση της εξουσίας. Ανάθεση εξουσίας μέσω συμμετοχής. |
|
Η βάση της δύναμης βασίζεται στη δύναμη και το χάρισμα. |
αυτός που έχει την εξουσία έχει δίκιο.. Η προσωπική βάση της εξουσίας κυριαρχεί. Ανάθεση εξουσίας μέσω της αποκέντρωσης |
Ηγεσία |
|
Πλουραλιστική ηγεσία βασισμένη στην επιλογή της πλειοψηφίας. Ο ηγέτης φαίνεται να έχει λιγότερη δύναμη από αυτή που έχει στην πραγματικότητα. |
Ολιγαρχική ηγεσία, Ο ηγέτης επιδεικνύει τη μέγιστη δύναμη που έχει στην πραγματικότητα.
ΔιέγερσηΗ διαφορά στις αμοιβές είναι αμελητέα. Διαφοροποίηση πληρωμής λόγω «κοινωνικών» πληρωμών Σημαντική διαφορά αμοιβών Διαφοροποίηση αμοιβών μέσω άμεσων πληρωμών και παροχών., μετρά τον βαθμό στον οποίο μια κοινωνία θεωρεί ότι απειλείται από μια αβέβαιη ή διφορούμενη κατάσταση. Από αυτή την άποψη. Ο G. Hofstede ορίζει την αποφυγή αβεβαιότητας ως τον βαθμό στον οποίο οι εκπρόσωποι μιας δεδομένης κουλτούρας αντιλαμβάνονται και ανταποκρίνονται στην απειλή αβέβαιων και άγνωστων καταστάσεων. Η αποφυγή της αβεβαιότητας είναι ο βαθμός κοινωνικής αστάθειας και ασάφειας που μια δεδομένη κουλτούρα αντιλαμβάνεται ως φυσιολογική και με την οποία τα μέλη της κοινωνίας αισθάνονται άνετα. Επειδή η ακραία αβεβαιότητα δημιουργεί απαράδεκτο άγχος, οι άνθρωποι έχουν αναπτύξει τρόπους για να μειώσουν αυτό το άγχος. Αυτό επιτυγχάνεται, σύμφωνα με τον G. Hofstede, μέσω τριών συνιστωσών: της τεχνολογίας, των νόμων και της θρησκείας. Ταυτόχρονα, η τεχνολογία αντιμετωπίζει αυτό το μέρος της αβεβαιότητας που προέρχεται από τη φύση. νόμοι – με αβεβαιότητα από τη συμπεριφορά των ανθρώπων. θρησκεία - με αβεβαιότητα από τις δυνάμεις του Παντοδύναμου
Η αποφυγή αβεβαιότητας δεν πρέπει να συγχέεται με την αποφυγή κινδύνου. Ο κίνδυνος συνδέεται με τον φόβο και η αβεβαιότητα με το άγχος. Ένας υψηλός βαθμός αποφυγής αβεβαιότητας σε μια κοινωνία συνήθως υποδηλώνει ότι πολλοί άνθρωποι είναι συναισθηματικά πρόθυμοι να εμπλακούν σε επικίνδυνη συμπεριφορά.
Οι άνθρωποι σε ορισμένους πολιτισμούς είναι γνωστό ότι βιώνουν περισσότερο άγχος από άλλους. Οι πιο «ανήσυχοι» πολιτισμοί τείνουν να είναι πιο «εκφραστικοί», κάτι που μπορεί να εκδηλωθεί στον βαθμό συναισθηματικότητας της συνομιλίας, σε ένα υψηλό πλαίσιο επικοινωνίας Οι εκπρόσωποι πολιτισμών με υψηλό βαθμό φόβου αβεβαιότητας προσπαθούν να αποφύγουν ασαφείς καταστάσεις, προστατεύοντας. τους εαυτούς τους με πολλούς επίσημους κανόνες και κανόνες, αποστροφή στις αποκλίσεις από τον κανόνα στις σκέψεις ή τη συμπεριφορά. Χαρακτηρίζονται από περισσότερα υψηλό επίπεδοάγχος και στρες, είναι πάντα απασχολημένοι με θέματα ασφάλειας και ασφάλειας και έχουν έντονη ανάγκη για γραπτές οδηγίες. κανόνες και νόμοι που δίνουν βεβαιότητα στη ζωή. Οι άνθρωποι που ανήκουν σε τέτοιους πολιτισμούς προτιμούν αυστηρά ωράρια και ωράρια.
Ταυτόχρονα, τέτοιες κοινωνίες έχουν υψηλά επίπεδα άγχους και επιθετικότητας, γεγονός που δημιουργεί μια ισχυρή εσωτερική ορμή για σκληρή δουλειά. Σε χώρες με υψηλό δείκτη αβεβαιότητας, το άγχος ανακουφίζεται μέσω της έκφρασης συναισθημάτων και της επιθετικότητας.
Οι ακόλουθες κοινωνικές ενώσεις συνδέονται με υψηλές τιμές του δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας:
Η αβεβαιότητα στη ζωή γίνεται αντιληπτή ως απειλή που πρέπει να καταπολεμηθεί.
Υπάρχει μια εσωτερική ορμή για να εργαστείτε σκληρά.
τη δική της επιθετική συμπεριφορά και των άλλων.
Προτιμάται η ανοιχτή έκφραση των συναισθημάτων.
Ο εθνικισμός είναι ευρέως διαδεδομένος.
δίνεται μεγάλη προσοχή σε θέματα ασφάλειας
Όσο υψηλότερος είναι αυτός ο δείκτης, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιθυμία να αποφευχθεί μια τέτοια κατάσταση λόγω:
μεγαλύτερη σταθερότητα στην επαγγελματική σας σταδιοδρομία.
δημιουργώντας επίσημους κανόνες.
Η αλλαγή στην κατάσταση δεν σχετίζεται με τον αριθμό των κανόνων και των κανόνων, αλλά με την ποιότητα ή τη δύναμή τους:
μισαλλοδοξία της διαφωνίας·
πίστη στις απόλυτες αλήθειες
Οι χώρες με υψηλό βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας περιλαμβάνουν τη Γερμανία, την Αυστρία, τις χώρες της Νότιας και Δυτικής Ευρώπης.
Σε πολιτισμούς με χαμηλή τιμή αυτού του δείκτη, η έκφραση συναισθημάτων δεν ενθαρρύνεται. Με χαμηλό επίπεδο φόβου για αβεβαιότητα, οι άνθρωποι είναι δυσαρεστημένοι με την υπερβολική ρύθμιση και οργάνωση, την περίσσεια κανόνων και οδηγιών και τους αρέσει η δημιουργική επίλυση προβλημάτων. Οι εκπρόσωποι αυτών των πολιτισμών αντιλαμβάνονται πιο εύκολα το απρόβλεπτο της ζωής, δεν φοβούνται τις οργανωτικές αλλαγές ή την καινοτομία των ιδεών. Αυτοί οι άνθρωποι είναι λιγότερο τεταμένοι και πιο χαλαροί, εκτιμούν ιδιαίτερα την πρωτοβουλία και την ευελιξία στη λήψη αποφάσεων. Όταν η αποφυγή αβεβαιότητας είναι αδύναμη, εκφράζεται λιγότερο επείγον. Επιτρέπονται όχι μόνο γνωστοί, αλλά και άγνωστοι κίνδυνοι (οι άνθρωποι αλλάζουν δουλειά πιο εύκολα και πιο συχνά ή εμπλέκονται εύκολα σε δραστηριότητες όπου δεν έχουν αναπτυχθεί κανόνες) Δίνεται στους ανθρώπους μεγαλύτερη ανεξαρτησία και η ευκαιρία να κάνουν λάθη. Αυτός ο δείκτης δείχνει ένα σημαντικό εύρος: από 23 (Δανία) έως 99 (Ελλάδα).
Οι χώρες με χαμηλό βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας περιλαμβάνουν την Αγγλία, τις Σκανδιναβικές χώρες (εκτός της Φινλανδίας), τη Δανία και τις ΗΠΑ.
Στη Ρωσία ο αριθμός αυτός είναι πολύ υψηλός - 80.
Η γαλλική επιχειρηματική κουλτούρα χαρακτηρίζεται από ένα υψηλό επίπεδο αποφυγής αβεβαιότητας, το οποίο αντικατοπτρίζεται στην ύπαρξη πολυάριθμων κανόνων και κανονισμών που διέπουν τα δικαιώματα και τις ευθύνες των εργαζομένων. Η Γαλλία αποτελεί παράδειγμα ευρείας χρήσης επίσημων διαδικασιών, γραπτών κανόνων, συστημάτων και δομών. Η γαλλική κουλτούρα είναι πολύ λιγότερο πιθανό να ρισκάρει από την αγγλική ή τη σουηδική. Ως εκ τούτου, οι γαλλικές μέθοδοι διαχείρισης σχεδιασμού και προβλέψεων είναι προσαρμοσμένες στον έλεγχο του κινδύνου. Στη Γαλλία, τα υψηλά επίπεδα αποφυγής αβεβαιότητας μπορεί να εξηγήσουν τη δέσμευση σταδιοδρομίας των διευθυντών σε έναν οργανισμό.
Τα προβλήματα που προκύπτουν κατά τη διαπολιτισμική επικοινωνία μεταξύ εκπροσώπων πολιτισμών που βρίσκονται σε διαφορετικούς πόλους της κλίμακας είναι εύκολο να προβλεφθούν: κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων: ορισμένοι θα συζητήσουν αργά και προσεκτικά την κατάσταση και θα λάβουν αποφάσεις, θα χρειαστούν προσεκτικό σχεδιασμό, που μπορεί να προκαλέσει αρνητική αντίδρασηεκπρόσωποι μιας άλλης κουλτούρας.
Σε σχέση με τη διαχείριση ενός οργανισμού, η αποφυγή αβεβαιότητας μπορεί να περιγραφεί με όρους (βλ. Πίνακα 8).
Πίνακας 8.
|
Παράμετροι πολιτισμού |
Κουλτούρα αποφυγής χαμηλής αβεβαιότητας |
Κουλτούρα αποφυγής υψηλής αβεβαιότητας |
|
Στάση στο χρόνο |
Προθυμία του προσωπικού να ζήσει στο σήμερα |
Οι εργαζόμενοι ανησυχούν πολύ για το μέλλον. |
|
Προτιμώμενο μέγεθος οργανισμού |
Οι εργαζόμενοι προτιμούν τις μικρές οργανώσεις |
Οι εργαζόμενοι προτιμούν τους μεγάλους οργανισμούς |
|
Ταυτοποίηση του εαυτού του στον οργανισμό |
Ως μέρος του συνόλου. Η αναγνώριση των υφισταμένων είναι πρόβλημα διαχείρισης |
Πόσο ιδιαίτερο. Οι υφιστάμενοι υποχρεούνται να προσδιορίζονται στη διοίκηση μέσω επίσημων συμβόλων (διαπιστευτήρια) |
|
Σχέσεις με συναδέλφους |
Εμπιστοσύνη Οι συνάδελφοι παραμένουν φίλοι παρά τις διαφορές απόψεων. |
Υποψία; οι διαφορές απόψεων αυξάνουν πολύ τη δυσπιστία. |
|
Ηλικία μεσαίων στελεχών |
Νεολαία |
Μεσαία και παλιά |
|
Μάθηση |
Επιείκεια και εμπιστοσύνη. Από τα λάθη παίρνουμε μαθήματα. |
Ακαμψία και δυσπιστία. τα λάθη τιμωρούνται. |
|
Κίνητρο για την επίτευξη ενός στόχου |
Ανεκτός | |
|
Στάση στην εργασία και κίνητρο. |
Η προσπάθεια δεν είναι αρετή. Σκληρή δουλειά από ανάγκη χωρίς εσωτερικό κίνητρο για συνεχή δραστηριότητα. |
Πρωταρχικό κίνητρο για επιτεύγματα, αυτοεκτίμηση και συμμετοχή. |
|
Εσωτερική ανάγκη για ένταση. Η επιθυμία να δουλεύεις σκληρά και να είσαι πάντα απασχολημένος με κάτι. Πρωταρχικό κίνητρο για ασφάλεια. αυτοσεβασμό και συμμετοχή. |
Κυρίως βραχυπρόθεσμοι στόχοι που μπορούν να τεθούν από τους υφισταμένους. Περισσότερο εκφράζεται ως προς την ποιότητα. |
|
|
Κυρίως μακροπρόθεσμοι στόχοι. εκφράζεται περισσότερο σε ποσοτικούς όρους. |
Στάση προς την επιτυχία |
Ελπίδα για επιτυχία |
Ο φόβος της αποτυχίας
|
Συνέχεια του πίνακα 8. |
Στρατηγικός σχεδιασμός |
Υπάρχει μεγάλη ανάγκη για στρατηγικό σχεδιασμό λόγω της αδυναμίας του επιχειρησιακού σχεδιασμού. |
|
Δεν υπάρχει μεγάλη ανάγκη για στρατηγικό σχεδιασμό λόγω της ανάπτυξης του επιχειρησιακού σχεδιασμού. σχεδίαση. | ||
|
Προθυμία να πάρεις ρίσκα |
Σχεδιασμός εργασίας |
Προσανατολισμός ρόλων. Ευρεία εξειδίκευση. |
|
Χαμηλή ανάγκη για σαφείς οδηγίες και οδηγίες. Υψηλή ανεξαρτησία. |
Ελάχιστοι επίσημοι κανόνες και κανονισμοί. Προτεραιότητα οριζόντιων συνδέσεων. Ευρεία κλίμακα ελέγχου με μικρό αριθμό επιπέδων. Μπορεί να παραβιαστεί η αρχή της ενότητας διοίκησης. |
Ανώτατοι επίσημοι κανόνες και κανονισμοί. Προτεραιότητα κάθετων συνδέσεων. Ευρεία κλίμακα ελέγχου με πολλά επίπεδα. Πρέπει να τηρείται η αρχή της ενότητας της διοίκησης. |
|
Η αβεβαιότητα είναι καθημερινό πράγμα. Το αδόμητο πρόβλημα αναγνωρίζεται. Εμφανίζεται ανοχή σε όσους διαφωνούν. Η πεποίθηση ότι δεν υπάρχει μία σωστή απάντηση και η προδιάθεση για συζήτηση του προβλήματος. |
Υπάρχει κάποιο είδος κινδύνου σε όλα όσα πρέπει να αποκλειστούν. Πίστη στην εξειδικευμένη και εξειδικευμένη γνώση. |
|
|
Μόνο ένα δομημένο πρόβλημα αναγνωρίζεται η πεποίθηση ότι υπάρχει μία σωστή επιλογή.. οι αποφάσεις λαμβάνονται σε επίπεδο συναίνεσης. όσοι διαφωνούν είναι επικίνδυνοι και μισαλλόδοξοι. |
διαχείριση Ε&Α, |
Υψηλή ικανότητα να δημιουργείς νέα πράγματα, αλλά χαμηλή ικανότητα να τα κυριαρχήσεις |
|
Χαμηλή ικανότητα να δημιουργήσεις κάτι νέο, αλλά υψηλή ικανότητα δανεισμού |
Διαβιβάσεις |
Χαμηλή σημασία του πλαισίου. Δεξιότητες ακρόασης. |
|
Σεβασμός στη γραπτή επικοινωνία. | ||
|
Μέτρια μυστικότητα. |
Υψηλή σημασία του πλαισίου. Ένα στυλ υψηλής ανοιχτότητας και συναισθηματικότητας. Έντονη μη λεκτική πτυχή Υψηλό επίπεδο μυστικότητας. |
Ετοιμότητα για αβεβαιότητα στην εργασία |
Ο φόβος της αποτυχίας
|
Προσόντα διευθυντή |
Ο διευθυντής δεν είναι ειδικός στη διαχείριση |
Ο διευθυντής πρέπει να είναι ειδικός στη διαχείριση |
|
Σχέσεις εξουσίας |
Ένας ηγέτης για έναν υφιστάμενο. Οι υφιστάμενοι είναι έτοιμοι να αμφισβητήσουν τη λάθος απόφαση του διευθυντή. |
Υποταγμένος στον αρχηγό. Όταν διαφωνούν με την απόφαση του διευθυντή, οι υφιστάμενοι παίρνουν μια παθητική θέση |
|
Ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων | ||
|
Φυσιολογική και παραγωγική εμφάνιση |
Ο ανταγωνισμός δεν είναι ευπρόσδεκτος |
Προθυμία για συμβιβασμό με τους αντιπάλους |
|
Σύγκρουση |
Αποδεκτό σε ισότιμη βάση και χρήση εποικοδομητικά. |
Προκαλεί επιθετικότητα και πρέπει να αποφεύγεται ή να επιλύεται με βία. Οι συγκρούσεις είναι ανεπιθύμητες. |
Προτιμώμενος τύπος καριέρας – « Προτίμηση μιας διευθυντικής σταδιοδρομίας από μια καριέρα ειδικού . Αντιπροσωπεύεται από τον G. Hofstede ως κλίμακα, ένα από τα ακραία σημεία της οποίας είναι ο ατομικισμός και το άλλο είναι η συλλογικότητα. Αυτή η κλίμακα αντικατοπτρίζει τη στάση του ατόμου και της κοινωνίας στο σύνολό της. Η ουσία της διαφοράς μεταξύ των πολιτισμών, σύμφωνα με τον Hofstede, είναι ένα θεμελιώδες ερώτημα για την ανθρωπότητα: ο ρόλος του ατόμου έναντι του ρόλου της ομάδας ή της συλλογικότητας.
Υπό κολλεκτιβισμόςνοείται ως ένα σύστημα αξιών στο οποίο ένα άτομο αντιλαμβάνεται τον εαυτό του πρώτα απ 'όλα ως μέρος μιας ομάδας και μόνο στη συνέχεια ως άτομο.
Σε ένα ατομικιστικό σύστημα αξιών, το άτομο έρχεται πρώτο.
Η κύρια προϋπόθεση για τον ατομικισμό είναι το επίπεδο ευημερίας. Ο Hofstede αποκάλυψε μια σημαντική συσχέτιση μεταξύ του μεριδίου του κατά κεφαλήν ακαθάριστου εθνικού προϊόντος και της σοβαρότητας του ατομικισμού. Η οικονομική ευημερία πιστεύεται ότι οδηγεί σε κοινωνική και ψυχολογική ανεξαρτησία. Η μετανάστευση, η κοινωνική κινητικότητα και η αστικοποίηση συμβάλλουν επίσης στην άνοδο του ατομικισμού. Ταυτόχρονα, η εκδήλωση ατομικιστικών ή συλλογικών τάσεων εξαρτάται όχι μόνο από την κουλτούρα, αλλά και από το κοινωνικό πλαίσιο: ένα άτομο μπορεί να επιδεικνύει συλλογικές τάσεις στην οικογένεια και μεταξύ φίλων και ατομικιστική συμπεριφορά στη δουλειά ή με αγνώστους.
Ένα σημαντικό μέρος της ανθρωπότητας ζει σε κοινωνίες όπου το ενδιαφέρον για την ομάδα υπερισχύει του ενδιαφέροντος για το άτομο. Κίνηση προς τον ατομικισμό σημαίνει την τάση ενός ατόμου να φροντίζει πρωτίστως τον εαυτό του και την οικογένειά του. Οι ιστορικές ρίζες του ατομικισμού ήταν η ατομική γεωργία, καθώς και το μικρό μέγεθος της συνεχώς διχασμένης οικογένειας.
Οι ατομικιστικοί πολιτισμοί χαρακτηρίζονται από:
οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων είναι λιγότερο σημαντικές.
Η ολοκλήρωση της εργασίας προηγείται των προσωπικών σχέσεων.
Οι προσωπικοί στόχοι είναι πιο σημαντικοί από τους ομαδικούς.
Η αφοσίωση του ατόμου στην ομάδα είναι χαμηλή, κάθε άτομο ανήκει σε πολλές ομάδες, μετακινείται από τη μία στην άλλη ανάλογα με τις ανάγκες και αλλάζει με την ίδια ευκολία δουλειά.
Σε αυτούς τους πολιτισμούς κυριαρχεί η αυτογνωσία και προτιμάται ο ανταγωνισμός και ο ανταγωνισμός παρά η συνεργασία και η συνεργασία.
οι άνθρωποι δεν δείχνουν συναισθηματική εξάρτηση από τον οργανισμό.
Το δικαίωμα του καθενός στην προσωπική ιδιοκτησία, την ιδιωτική γνώμη και τη δική του άποψη εκτιμάται.
Τονίζεται η σημασία των ατομικών πρωτοβουλιών και της ατομικής επιτυχίας και ενθαρρύνεται η ικανότητα λήψης ανεξάρτητων αποφάσεων.
Οι χώρες με υψηλό βαθμό ατομικισμού στην επιχειρηματική κουλτούρα χαρακτηρίζονται από υψηλό επίπεδο ανάπτυξης της δημοκρατίας.
Η συλλογικότητα προϋποθέτει το να ανήκεις σε μια ομάδα ως βασική αξία και, κατά συνέπεια, αμοιβαία ανησυχία μεταξύ των μελών της ομάδας (συλλογικότητας) με αντάλλαγμα την πίστη. Η συλλογικότητα καλλιεργήθηκε περισσότερο σε μεγάλους ανοιχτούς χώρους και σε μεγάλες (πολλές γενιές) οικογένειες.
Οι κολεκτιβιστικοί πολιτισμοί χαρακτηρίζονται από:
οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τον κόσμο και διαμορφώνουν τη στάση τους απέναντί του μέσα από το πρίσμα της ομάδας
Η εστίαση είναι στην πίστη στην οργάνωση, την οικογένεια και τους φίλους Ο συλλογισμός χαρακτηρίζεται από μια άκαμπτη κοινωνική δομή που χωρίζει τους ανθρώπους σε «εσωτερικούς» και «εξωτερικούς» σε ομάδες.
οι κοινωνικοί κανόνες και οι ευθύνες καθορίζονται από την ομάδα
Οι προσωπικές σχέσεις είναι πάντα πιο σημαντικές από το καθήκον
υπάρχει μεγάλη προθυμία για συνεργασία εντός της ομάδας
Από τη γέννηση, ένα άτομο είναι μέρος μιας μεγάλης οικογένειας ή φυλής που τον προστατεύει και τον υποστηρίζει με αντάλλαγμα την πίστη και την αφοσίωση
η αυτογνωσία κυριαρχεί στο επίπεδο «ΕΜΕΙΣ».
Η σημασία ενός ατόμου δεν καθορίζεται από τις προσωπικές του ιδιότητες, αλλά από τη θέση στην κοινωνική ιεραρχία
το άτομο εξαρτάται συναισθηματικά από τον οργανισμό
ο οργανισμός παρεμβαίνει στην προσωπική ζωή
οι αποφάσεις λαμβάνονται από την ομάδα
Αυτή η διάσταση έχει μια ξεκάθαρα εκφρασμένη ηθική και ηθική χροιά σε πολλές χώρες. Στις Ηνωμένες Πολιτείες, ο ατομικισμός θεωρείται ως ένα θετικό εθνικό χαρακτηριστικό. Και στην Ιαπωνία ή την Κίνα, ένας έντονο ατομικιστής μπορεί να καταδικαστεί. Το ομαδικό πνεύμα είναι επίσης χαρακτηριστικό των χωρών με υψηλό επίπεδο αυτού του δείκτη. Το 1990, σημειώθηκε ότι περίπου το 70% του παγκόσμιου πληθυσμού ζει σε κολεκτιβιστικούς πολιτισμούς. Αυτό είναι απόδειξη ότι οι αξίες και οι επικοινωνιακές συμπεριφορές των κολεκτιβιστικών πολιτισμών είναι εφαρμόσιμες.
Η αναλογία ατομικισμού και συλλογικότητας κυμαίνεται από 27 (Πορτογαλία) έως 89 (Μεγάλη Βρετανία). Στην Ευρώπη, η Ισπανία, η Πορτογαλία, η Ελλάδα και η Αυστρία θεωρούνται κολεκτιβιστικοί πολιτισμοί. Προς μια ατομικιστική κουλτούρα – βόρειες χώρες. Η Αυστραλία ανήκει στον ατομικιστικό τύπο κουλτούρας. Οι άνθρωποι σε σχέσεις μεταξύ τους βασίζονται στους κανόνες της δικαιοσύνης. Η Γαλλία έχει τη φήμη ότι έχει ατομικιστική κουλτούρα. Οι Γάλλοι δεν είναι ιδιαίτερα ευαίσθητοι στις ανάγκες των άλλων ανθρώπων και δεν έχουν την τάση να ακολουθούν το πλήθος. Για να παρακινηθούν οι Γάλλοι να συνεργαστούν και να συνεργαστούν, η αίσθηση της αυτοεκτίμησης και του αυτοσεβασμού τους θα πρέπει οπωσδήποτε να ληφθεί υπόψη. Η Ρωσία ανήκε προηγουμένως στον κολεκτιβιστικό τύπο κουλτούρας, αλλά τα αποτελέσματα πρόσφατων μελετών δείχνουν μια αλλαγή στον πολιτισμό της Ρωσίας, δηλαδή τη μετάβαση του ρωσικού πολιτισμού από τον κολεκτιβισμό στον ατομικισμό.
Πίνακας 9.
|
Ατομικισμός |
Κολλεκτιβισμός |
|
Κάθε μέλος της κοινωνίας πρέπει να φροντίζει τον εαυτό του και την οικογένειά του |
Το κράτος φροντίζει τα μέλη της κοινωνίας. |
|
Η ταυτότητα βασίζεται στις προσωπικές ιδιότητες ενός ατόμου |
Η ταυτότητα βασίζεται στη συμμετοχή σε μια κοινωνική ομάδα |
|
Η συμμετοχή στον οργανισμό βασίζεται σε λογικά κίνητρα |
Η συμμετοχή σε έναν οργανισμό βασίζεται στην ηθική |
|
Δίνεται έμφαση στην ατομική πρωτοβουλία και στο επίτευγμα, η ηγεσία είναι το ιδανικό |
Η έμφαση δίνεται στο να ανήκεις σε έναν οργανισμό και η ιδιότητα μέλους είναι το ιδανικό. |
|
Ο καθένας έχει το δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή και τη δική του γνώμη. |
Η προσωπική ζωή ελέγχεται από οργανισμούς ή ομάδες στις οποίες ανήκει το άτομο. |
|
Χαρακτηρίζεται από μια ατομική διαδικασία λήψης αποφάσεων. |
Χαρακτηρίζεται από μια συλλογική διαδικασία λήψης αποφάσεων |
Η ερμηνεία της σχέσης ατομικισμού και συλλογικότητας ως προς την οργανωτική διαχείριση μπορεί να γίνει, όπως φαίνεται στον παρακάτω πίνακα. 10.
Πίνακας 10.
|
Παράμετροι πολιτισμού |
Ατομική οργανωτική κουλτούρα |
Κολεκτιβιστική οργανωτική κουλτούρα |
|
Αναγνώριση του εαυτού σας όταν γίνετε μέλος ενός οργανισμού |
Επίγνωση του εαυτού του ως «εγώ», ταύτιση του εαυτού του μόνο με τον εαυτό του ως άτομο |
Επίγνωση του εαυτού του ως «Εμείς», ταύτιση του εαυτού του με ένα κοινωνικό δίκτυο μέσω του ανήκειν |
|
Προστασία συμφερόντων |
Οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι πρέπει να βασίζονται μόνο στον εαυτό τους και να υπερασπίζονται τα συμφέροντά τους. |
Οι εργαζόμενοι περιμένουν από την εταιρεία να προστατεύσει τα συμφέροντά τους. |
|
Επικοινωνία με τον οργανισμό. |
Συναισθηματική ανεξαρτησία του ατόμου από τον οργανισμό. |
Συναισθηματική εξάρτηση του ατόμου από τον οργανισμό. |
|
έμφαση στο να ανήκεις, στο επίτευγμα και, ιδανικά, να είσαι μέλος |
Φιλικές σχέσεις και ηθικά πρότυπα |
Υπάρχει ανάγκη για συγκεκριμένες σχέσεις φιλίας, που καθορίζονται από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ατόμου. Η φιλία είναι προκαθορισμένη από τη σταθερότητακοινωνικές σχέσεις |
|
Σχέσεις με συναδέλφους |
με την ανάγκη για κύρος μέσα στις σχέσεις |
Έχουν συμβατική βάση και βασίζονται στην αλληλεξάρτηση και την αλληλεπίδραση. |
|
Μάθηση |
κάθε άνθρωπος για τον εαυτό του. |
Αντιληπτό με ηθικούς όρους, όπως οι οικογενειακοί. |
|
ένας για όλους και όλοι για έναν. |
Γνώσεις και δεξιότητες για μεγαλύτερη ευημερία και αυτοσεβασμό. Γνώσεις και δεξιότητες για μεγαλύτερη θέση στην ομάδα |
Σχεδιασμός εργασίας και δομής |
|
Προσανατολισμός ρόλων. Τάση προς ευρεία εξειδίκευση. |
Χαμηλό εργασιακό πλαίσιο. Κυρίως οριζόντιες συνδέσεις Συντονισμός με βάση τη διαφοροποίηση. Ευρεία κλίμακα ελέγχου, με μικρό αριθμό επιπέδων. Εργασία για τους ανθρώπους. |
Προσανατολισμός εργασίας. Τάση προς στενή εξειδίκευση, έμφαση στην κλίμακα εργασίας. |
|
Χαμηλή ικανότητα να δημιουργήσεις κάτι νέο, αλλά υψηλή ικανότητα δανεισμού |
Κυρίως κάθετες συνδέσεις Συντονισμός με βάση την ενοποίηση στενή κλίμακα ελέγχου, με μεγάλο αριθμό επιπέδων. Ένας άνθρωπος για δουλειά. |
Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων. |
|
Επικεντρωθείτε σε «εξωτερικά» προβλήματα. Πίστη στη δύναμη των ατομικών αποφάσεων. |
Επικεντρωθείτε σε «εσωτερικά» προβλήματα. Πίστη στη δύναμη των ομαδικών αποφάσεων |
Χαμηλή σημασία της ανατροφοδότησης του πλαισίου μέσω της αυτοπραγμάτωσης. |
Μεγάλη σημασία της ανατροφοδότησης από το πλαίσιο μέσω του ανοίγματος του εαυτού του στους άλλους
|
Φυσιολογική και παραγωγική εμφάνιση |
Κίνητρο |
Η διοίκηση χρησιμοποιεί νέες ιδέες και μεθόδους, διεγείρει τη δραστηριότητα ατόμων και ομάδων |
|
Η ομάδα διαχείρισης είναι μικρή. |
Η διοίκηση χρησιμοποιεί παραδοσιακές μεθόδους |
Συνέχεια του πίνακα 10. |
|
Θεωρείται περισσότερο ως μια εποικοδομητική αρχή: η βάση του υγιούς ανταγωνισμού. |
Η συνεργασία ως τρόπος επίλυσης των συγκρούσεων. |
|
|
Περισσότερο θεωρείται ως μια καταστροφική αρχή. |
Φόβος διάλυσης της ομάδας. Ο συμβιβασμός ως τρόπος επίλυσης των συγκρούσεων |
Τα αποτελέσματα είναι πιο σημαντικά από τις σχέσεις. διαχείριση ενός ατόμου σε μια ομάδα. |
|
Οι σχέσεις είναι πιο σημαντικές από τα αποτελέσματα. διαχείριση μιας ομάδας ατόμων. |
Μεγαλύτερη εκτίμηση των ατομικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων. Οι διαδικασίες επισημοποιούνται. |
Μεγαλύτερη εξέταση της γνώμης της ομάδας Οι διαδικασίες δεν είναι τυπικές και ενδέχεται να αλλάξουν. |
Για παράδειγμα, ένα από τα κύρια χαρακτηριστικά της ιαπωνικής διοίκησης είναι η έμφαση στη δέσμευση προς τον όμιλο
Η συλλογικότητα εκτιμάται ιδιαίτερα στον ιαπωνικό επιχειρηματικό κόσμο. Πιστεύεται ότι όταν κάνετε κάτι μαζί, πρέπει να σκέφτεστε το ίδιο.
Η συλλογικότητα είναι αδιαχώριστη από την ιεραρχία. Ο καθένας είναι στη θέση του. Μια ιαπωνική εταιρεία μπορεί να είναι ενωμένη, αλλά σίγουρα δεν είναι δημοκρατική. Οι Ιάπωνες, στην ουσία, δεν τους νοιάζει τόσο αν θα κερδίσουν ή θα χάσουν: το κυριότερο είναι να ενεργούν όλοι μαζί. Η εργασία για έναν κοινό στόχο είναι υψίστης σημασίας. Μπορεί να μην πετύχετε τον στόχο σας, αλλά είναι πολύ πιο τιμητικό να πέσετε όλοι μαζί στο πεδίο της μάχης παρά να ξεφύγετε βασιζόμενοι στις δικές σας δυνάμεις. Οι Ιάπωνες επιχειρηματίες που βυθίζονται στη συλλογική αυτολύπηση είναι εξίσου άξιοι σεβασμού με εκείνους που γιορτάζουν μια κοινή νίκη.
Μια σειρά από μελέτες έχουν βρει ότι, σε σύγκριση με τους Ιάπωνες, οι Κορεάτες είναι πιο ατομικιστές, επειδή το «εγώ» τους συνυπάρχει με το «εμείς». Λόγω των ατομικιστικών και ιεραρχικών χαρακτηριστικών της κουλτούρας στην κορεατική διοίκηση, ο βαθμός συλλογικότητας που είναι χαρακτηριστικός του ιαπωνικού μοντέλου δεν μπορεί να επιτευχθεί. Αυτό το συμπέρασμα, ωστόσο, διαφέρει από τις εκτιμήσεις της σχέσης μεταξύ ατομικισμού και συλλογικότητας που προέκυψαν στις μελέτες του Hofstede: 18 (Κορέα) και 46 (Ιαπωνία). Σύμφωνα με τα δεδομένα του Hofstede, αποδεικνύεται ότι ο κολεκτιβισμός, που συνδέεται με τον νεποτισμό, είναι πιο χαρακτηριστικός της κορεατικής κουλτούρας.
Ο κολεκτιβισμός είναι ένας κοινωνικός ρυθμιστής της συμπεριφοράς των Ρώσων, που οφείλεται στη δυσκολία επιβίωσης μόνος στις συνθήκες της Βορειοανατολικής Ευρώπης. Η συλλογικότητα ρύθμιζε τις σχέσεις της όχι με άκαμπτους κανόνες, αλλά με πρότυπα συλλογικής δράσης που ήταν μεταβλητά, όπως το περιβάλλον. Αλλά ο συλλογισμός των Ρώσων είναι πολύ συγκεκριμένος.
Οι Ρώσοι είναι εξωτερικά κολεκτιβιστές, αλλά εσωτερικά είναι έντονοι ατομικιστές. Οι Ρώσοι έχουν συνηθίσει να βρίσκουν διαφορετικούς τρόπους για να προστατεύουν την προσωπικότητά τους από τις καταπατήσεις της εξουσίας στις διάφορες μορφές της. Η ομαδοποίηση είναι μία από τις μεθόδους περίφραξης που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον μετριασμό των αρνητικών επιπτώσεων του εξωτερικού περιβάλλοντος. Ταυτόχρονα, σε σχέση με την ομάδα, ο Ρώσος εκδηλώνεται ως εγωκεντριστής και αποστασιοποιεί τους άλλους, προσπαθώντας να αποτρέψει την αρνητική επιρροή της ίδιας της ομάδας στο «εγώ» του.
Πίνακας 11. Διαφορές μεταξύ εθνικών χαρακτήρων.
|
Αμερικανικό μοντέλο |
Ιαπωνικό μοντέλο |
|
Η υπεροχή του ατόμου έναντι της ομάδας, ενθαρρύνεται η ανεξαρτησία |
Ενθαρρύνεται η ανωτερότητα της ομάδας έναντι του ατόμου, η αλληλεξάρτηση. |
|
Επιμερισμός ευθύνης |
Συλλογική ευθύνη |
|
Οι πληροφορίες παρέχονται σε δόσεις, κατόπιν αιτήματος. |
Ευθύνη ενημέρωσης όλων στην ομάδα |
|
Κλείσιμο επαγγελματικού χώρου |
Γραφεία ανοιχτού σχεδίου |
|
Οργανωτική ιεραρχία. |
Κοινωνική ιεραρχία και πολύπλοκο δίκτυο προσωπικών σχέσεων και υποχρεώσεων. |
|
Ο ανταγωνισμός θεωρείται ως μια δημιουργική και εποικοδομητική διαδικασία, αφού η νίκη είναι σημαντική. |
Ελάχιστη σημασία αποδίδεται στη νίκη και κάθε αντιπαράθεση αποθαρρύνεται. |
|
Η δέσμευση και η επιμονή, η απροθυμία για υποχώρηση, το πείσμα εκτιμώνται ιδιαίτερα. Αυτά είναι σημάδια δύναμης χαρακτήρα. |
Η απόλυτη απειλή, η ακαμψία, η επιθυμία να ανοίξει κανείς τα συναισθήματά του, να ξεπεράσει τους άλλους - αυτή είναι μια εκδήλωση αδυναμίας χαρακτήρα. |
|
Ένα σκληρό, κυρίαρχο στυλ ηγεσίας εκτιμάται. |
Ενθαρρύνεται η ικανότητα να κρύβετε τη φιλοδοξία σας και να μην δείχνετε δύναμη και επιρροή ως ηγέτης. |
|
Άρνηση επίσημης εθιμοτυπίας και επίσημης ένδυσης. |
Η επίσημη εθιμοτυπία και το επίσημο ντύσιμο χρησιμοποιούνται ευρέως. |
|
Ενθαρρύνεται το άνοιγμα των συναισθημάτων. |
Το άνοιγμα των συναισθημάτων δεν ενθαρρύνεται |
|
Η ευγένεια βασίζεται σε κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς που αναπτύσσονται στην εταιρική κουλτούρα |
Η ευγένεια βασίζεται στη συγγνώμη και στην αυτοκαταδίκη. Αίσθηση καθήκοντος στην ομάδα |
|
Κλείσιμο στις σχέσεις |
Ανοιχτότητα στις σχέσεις. Πολύ υψηλός βαθμός ανοχής σε επαγγελματική ή ανθρώπινη αδυναμία. |
|
Οι απαιτήσεις ακρίβειας εξαρτώνται κυρίως από την κατάσταση |
Υψηλές απαιτήσεις για ακρίβεια |
|
Η εργάσιμη ημέρα είναι τυποποιημένη |
Η εργάσιμη ημέρα δεν είναι τυποποιημένη, οι διακοπές γίνονται σπάνια. |
|
Ενεργητική χρήση ηθικών και ψυχολογικών μεθόδων επιρροής στο άτομο |
Ενεργή χρήση οργανωτικών, διοικητικών και οικονομικών μεθόδων επιρροής στο άτομο |
|
Μικρή διαίρεση της κοινωνίας κατά πλούτο |
Ελάχιστη διαίρεση της κοινωνίας ανά πλούτο |
Συνέχεια πίνακα 11.
Ο τέταρτος δείκτης είναι η αναλογία " αρρενωπότητα/θηλυκότητα", ή ανδρισμός - φεμινισμός που εξετάζεται όπως η κυριαρχία στην κοινωνία παραδοσιακών ανδρικών αξιών, όπως η επιτυχία, η επιμονή, η ακαμψία στην επίτευξη στόχων, τα χρήματα, οι υλικές αξίες. υλική ευημερία Αυτές οι μετρήσεις αντικατοπτρίζουν τη μετάβαση από την κυριαρχία των παραδοσιακών γυναικείων αξιών (φροντίδα για τους άλλους, ποιότητα ζωής) στην κυριαρχία των ανδρικών ιδεών. Οι αντρικές κουλτούρες υπερέχουν στην παραγωγή, ειδικά όπου η δουλειά πρέπει να γίνει παραγωγικά, καλά και γρήγορα.
Ανδρισμός ως μοντέλο συμπεριφοράς του «μέσου πολίτη» είναι πιο χαρακτηριστικό κοινωνιών με σαφώς διακεκριμένους κοινωνικούς ρόλους για άνδρες και γυναίκες. Πιστεύεται ότι ένας άντρας είναι συνήθως πιο αγενής, πιο σκληρός και επικεντρώνεται στην υλική πλευρά της ζωής, ενώ μια γυναίκα είναι πιο ήπια, πιο μετριοπαθής και ενδιαφέρεται για την ποιότητα ζωής. Οι αξίες που παραδοσιακά θεωρούνται αρσενικές είναι σημαντικές για την κοινωνία. Αυτά περιλαμβάνουν τη διεκδίκηση (αυτοπεποίθηση), την ικανότητα δέσμευσης (εστίαση στην εργασία), τη φιλοδοξία, τη φιλοδοξία, τον προσανατολισμό στα επιτεύγματα και την κατοχή υλικών αγαθών.
Οι ρόλοι των φύλων είναι σαφώς οριοθετημένοι και οι άνδρες κυριαρχούν. Σε ορισμένες κοινωνίες, οι παραδοσιακές αντρικές αξίες θεωρούνται απαραίτητες για την επιβίωση. που σημαίνει ότι ο άντρας πρέπει να είναι επιθετικός και η γυναίκα να προστατεύεται. Θηλυκότητα
– δέσμευση σε αξίες όπως η οικοδόμηση ίσων σχέσεων, η τάση για συμβιβασμούς, η σεμνότητα, η φροντίδα για τον πλησίον και η ποιότητα ζωής. Η θηλυκότητα ως διάσταση της κουλτούρας περιγράφει με μεγαλύτερη ακρίβεια τη «μέση» συμπεριφορά σε κοινωνίες όπου οι κοινωνικοί ρόλοι και των δύο φύλων συμπίπτουν σε μεγάλο βαθμό, δηλαδή, τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες μπορούν να είναι μαλακοί, μετριοπαθείς και να σκέφτονται όχι μόνο την υλική ευημερία να είναι διεκδικητικοί και να αποδέχονται τη συμμετοχή στην ανατροφή των παιδιών. Ένας άνθρωπος και ο κόσμος γύρω του είναι αξίες. Η κοινωνία κηρύττει την κοινωνική ισότητα των φύλων και τη συμπάθεια για τους ηττημένους. Σε τέτοιες κουλτούρες, οι δραστηριότητες στους τομείς των υπηρεσιών είναι πιο επιτυχημένες.
Η Γαλλία μπορεί να θεωρηθεί μια μετρίως γυναικεία κουλτούρα, καθώς η προσεκτική, ευαίσθητη συμπεριφορά εκτιμάται περισσότερο από την επιθετική συμπεριφορά τόσο στους άνδρες όσο και στις γυναίκες. Ο συμβιβασμός και η διαπραγμάτευση, καλύτερα από κάθε «καλό αγώνα», χαρακτηρίζουν τις προτιμώμενες μεθόδους επίλυσης συγκρούσεων.
Η Αυστρία έχει τον υψηλότερο δείκτη αρρενωπότητας (79). Οι χώρες με ανδρική κουλτούρα περιλαμβάνουν τις ΗΠΑ, τη Γερμανία, την Ελβετία και την Αγγλία. Οι Γερμανοί εκτιμούν τις «ανδρικές αξίες» επειδή είναι ανταγωνιστικοί και φιλόδοξοι Είναι επικριτικοί με τον εαυτό τους και τους άλλους, χωρίς να αποκαλύπτουν τις αποτυχίες τους ή να συμπονούν τους άλλους. Για αυτούς η ανεργία είναι ντροπή και η χρεοκοπία θεωρείται επαγγελματική ντροπή.
Σύμφωνα με ειδικούς στον πολιτισμό, η Ρωσία θεωρείται γυναικεία κουλτούρα και η Αυστραλία θεωρείται αρσενική Οι κύριες αξίες της ρωσικής κουλτούρας βασίζονταν πάντα στην ανταλλαγή πνευματικών πόρων (πληροφορίες, εκπαίδευση, αγάπη, φιλία). σε νέα δεδομένα, ο δείκτης αρρενωπότητας είναι αυτή τη στιγμή στη Ρωσία αυξάνεται
Αυτή η ιδιότητα (θηλυκό - αρσενικό) επηρεάζει πιο έντονα την επικοινωνία: στις ανδρικές κουλτούρες επικρατεί μια τάση προς ένα πιο επιθετικό στυλ επικοινωνίας, ο ανταγωνισμός είναι πιο σημαντικός από τη συνεργασία, οι άνθρωποι είναι πιο παρορμητικοί παρά επιρρεπείς στον στοχασμό. Το στυλ επικοινωνίας των γυναικείων πολιτισμών είναι εντελώς διαφορετικό.
Για παράδειγμα, η Γαλλία μπορεί να θεωρηθεί μια χώρα με μια μάλλον μέτρια θηλυκή κουλτούρα, καθώς η προσεκτική, ευαίσθητη συμπεριφορά εκτιμάται περισσότερο από την επιθετική συμπεριφορά τόσο στους άνδρες όσο και στις γυναίκες. Ο συμβιβασμός και η διαπραγμάτευση, καλύτερα από κάθε «καλό αγώνα», χαρακτηρίζουν τις προτιμώμενες μεθόδους επίλυσης συγκρούσεων.
Η σχέση μεταξύ αρρενωπότητας και θηλυκότητας σε σχέση με την οργανωτική διαχείριση θα μπορούσε να απεικονιστεί στον παρακάτω πίνακα.
Πίνακας 12.
|
Παράμετροι πολιτισμού |
«Ανδρική» κουλτούρα του οργανισμού |
«Γυναικεία» κουλτούρα του οργανισμού |
|
Έννοια της συμπεριφοράς ρόλων |
Ένας άντρας πρέπει να είναι σκληρός και μια γυναίκα να είναι απαλή και περιποιητική. Οι ανδρικοί και γυναικείοι ρόλοι πρέπει να διαφοροποιούνται σαφώς. ο άντρας πρέπει να είναι σε κυρίαρχη θέση |
Ένας άντρας πρέπει να είναι σκληρός αλλά να νοιάζεται. |
|
θα πρέπει να υπάρχει ισότητα στους ρόλους ανδρών και γυναικών. ούτε ο άνδρας ούτε η γυναίκα πρέπει να χρησιμοποιούν βία. |
Κυριαρχία |
Ένας άντρας πρέπει να κυριαρχεί σε οποιαδήποτε κατάσταση |
Η διαφορά μεταξύ των φύλων δεν επηρεάζει την κατάληψη θέσεων εξουσίας
|
Συνέχεια πίνακα 12. |
Αξίες ζωής και σχέσεις με συναδέλφους. Η επιτυχία εκτιμάται. Τα χρήματα και τα πράγματα του υλικού κόσμου είναι σημαντικά. το ιδανικό είναι μια κατάσταση ανεξαρτησίας για τον εαυτό του και εξάρτησης για τον άλλον. |
έμφαση στην ιδιοκτησία και τον ανταγωνισμό. Η φροντίδα εκτιμάται. Η ποιότητα ζωής είναι σημαντική. εργασία για τη ζωή? Οι άνθρωποι και το περιβάλλον τους είναι σημαντικά, η αλληλεξάρτηση στις σχέσεις με τους άλλους είναι ιδανική. |
|
Επικεντρωθείτε σε «εξωτερικά» προβλήματα. Πίστη στη δύναμη των ατομικών αποφάσεων. |
έμφαση στην ισότητα και την αλληλεγγύη. Εξασφαλισμένο μέσα από τη φιλοδοξία, το υλικό κίνητρα και επιτεύγματα· |
τα είδωλα είναι δυνατά και επιτυχημένα. Παρέχεται μέσω φροντίδας. ηθικά κίνητρα και συνθήκες εργασίας· |
|
κρίμα για τους άτυχους και αδύναμους. |
Αισθητικοί προσανατολισμοί |
Οι επιδείξεις δύναμης και διεκδίκησης γίνονται σεβαστές |
|
Μάθηση |
Η ευφυΐα και η ευγένεια είναι σεβαστές. Να προσπαθείς να είσαι ο καλύτερος. Η αποτυχία είναι καταστροφή. |
Η γνώση των ειδικών εκτιμάται σε έναν ηγέτη. Η επιθυμία να είσαι συνηθισμένος. Η αποτυχία είναι ένα συνηθισμένο πρόβλημα. |
|
Η σχέση με τον μάνατζερ θεωρείται σημαντική. |
Βραχυπρόθεσμα, που ορίζονται από το ίδιο το άτομο. |
|
|
ένας για όλους και όλοι για έναν. |
Μακροπρόθεσμα, εγκατεστημένο από άλλους. Προσανατολισμός εργασίας. |
τάση προς στενή εξειδίκευση, έμφαση στην κλίμακα εργασίας. Προσανατολισμός ρόλου; |
|
Προσανατολισμός ρόλων. Τάση προς ευρεία εξειδίκευση. |
τάση προς ευρεία εξειδίκευση. Ενδιαφέρον για προβλήματα των οποίων η λύση στοχεύει στην απόκτηση κάτι καινούργιου. προσοχή στα γεγονότα· |
πίστη στη δύναμη των ατομικών αποφάσεων· Η αποφασιστικότητα και η λογική είναι σημαντικές. Ενδιαφέρον για προβλήματα των οποίων η λύση στοχεύει στη χρήση καινοτομιών. |
|
Χαμηλή ικανότητα να δημιουργήσεις κάτι νέο, αλλά υψηλή ικανότητα δανεισμού |
προσοχή στις απόψεις των άλλων· η διαίσθηση και η οικοδόμηση συναίνεσης είναι σημαντικά. Η λεκτική πτυχή είναι σημαντική. αμεσότητα και διαφάνεια. |
αδυναμία ακρόασης. Η μη λεκτική πτυχή είναι σημαντική. Ισορροπία και σύνεση. |
|
Φυσιολογική και παραγωγική εμφάνιση |
ικανότητα ακρόασης. |
Επιτρέπεται με τη βία. |
|
Επιλύεται μέσω συμβιβασμού και διαπραγματεύσεων. |
Κατά κύριο λόγο οι πηγές ισχύος |
|
|
Η ομάδα διαχείρισης είναι μικρή. |
Προσωπικές κυρίως πηγές εξουσίας |
Τα αποτελέσματα είναι πιο σημαντικά από τις σχέσεις. |
Η διαφορά μεταξύ των φύλων δεν επηρεάζει την κατάληψη θέσεων εξουσίας
Οι σχέσεις είναι πιο σημαντικές από τα αποτελέσματα.πέμπτος δείκτης
μετράται με μακροπρόθεσμο ή βραχυπρόθεσμο προσανατολισμό στη συμπεριφορά των μελών της κοινωνίας. Ο M Bond διερεύνησε τις εθνικές και πολιτισμικές διαφορές στην αντίληψη του χρόνου. Ο Bond ερεύνησε φοιτητές από 23 χώρες και επιβεβαίωσε τρεις παράγοντες που περιγράφονται στο έργο του Hofstede, και εξήγαγε επίσης έναν πέμπτο παράγοντα που δεν αναφέρθηκε στο έργο του Hofstede. Ο M Bond ονόμασε αυτόν τον παράγοντα «Κομφουκιανικό δυναμισμό», ο οποίος διαχωρίζει τους βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους προσανατολισμούς στην κοινωνία, καθώς και τον διαχωρισμό των προσανατολισμένων στο μέλλον και του παρελθόντος πολιτισμών.
Ο βραχυπρόθεσμος προσανατολισμός χαρακτηρίζεται από μια ματιά στο παρελθόν και το παρόν και εκδηλώνεται μέσω του σεβασμού των παραδόσεων και της κληρονομιάς, μέσω της εκπλήρωσης κοινωνικών υποχρεώσεων
Για παράδειγμα. Στη Βραζιλία, η κοινωνία επικεντρώνεται σε βραχυπρόθεσμες αξίες Η ικανότητα να ξοδεύει κανείς χρήματα αντί να τα συσσωρεύει, να προστατεύει τα συμφέροντά του και να περιμένει γρήγορα αποτελέσματα. Η ικανότητα να επιδιώκει κανείς επίμονα και επίπονα τον στόχο του είναι εγγενής μόνο σε λίγους.
Πίνακας 13. Αποτελέσματα μέτρησης μεταβλητών στους πολιτισμούς 9 χωρών.
|
χωρών |
Απόσταση ισχύος |
Ο ατομικισμός και κολλεκτιβισμός |
Αρρενωπότητα και θηλυκότητα |
Αποφυγή αβεβαιότητας |
Μακροπρόθεσμος προσανατολισμός |
|
Βραζιλία | |||||
|
Γερμανία | |||||
|
Ολλανδία | |||||
|
Ινδονησία | |||||
|
Δυτική Αφρική | |||||
|
Ρωσία |
Ας δείξουμε ένα παράδειγμα σύγκρισης της ρωσικής και αμερικανικής επιχειρηματικής κουλτούρας. Το σχήμα 1 δείχνει ότι η περιοχή επικάλυψης των πολυωνύμων που απεικονίζουν τους πολιτισμούς της Ρωσίας και των ΗΠΑ είναι αρκετά μεγάλη. Αυτό δείχνει μια ορισμένη εγγύτητα των συγκριμένων πολιτισμών. Κατά συνέπεια, η φυσική συμπεριφορά ενός ατόμου που ανήκει σε ένα από αυτά πιθανότατα θα γίνει σωστά κατανοητή από τους εκπροσώπους μιας άλλης κουλτούρας.
Κατατάσσοντας 23 εθνικότητες στην Κομφουκιανή Κλίμακα, ο Μποντ βρήκε τα εξής: - Οι Δυτικοευρωπαίοι και οι Βορειοαμερικανοί είναι βραχυπρόθεσμα προσανατολισμένοι και απασχολημένοι με το παρελθόν.
Οι περισσότεροι νοτιοασιάτες έχουν μακροπρόθεσμη εστίαση και ασχολούνται περισσότερο με το παρελθόν.
Στην έρευνα του Trompenaars φαίνονται επίσης διαφορετικές στάσεις απέναντι στον παράγοντα χρόνο σε διαφορετικές κοινωνίες, για παράδειγμα, σε ορισμένες χώρες, τα επιτεύγματα ενός ατόμου στο παρελθόν δεν είναι το κύριο πράγμα. Είναι πολύ πιο σημαντικό τι σχέδια έχει για το μέλλον. Σε άλλους πολιτισμούς, τα προηγούμενα επιτεύγματα μπορεί να είναι πιο εντυπωσιακά από τα σημερινά.
Για να προσδιορίσει τις πολιτισμικές διαφορές στην αντίληψη του χρόνου, ο Trompenaars ζήτησε από τους ερωτηθέντες του να σχεδιάσουν τρεις κύκλους που αντιπροσωπεύουν το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον.
Για τη Ρωσία, η τυπική απάντηση ήταν τρεις ξεχωριστοί κύκλοι, που δείχνουν ότι δεν υπάρχει σύνδεση μεταξύ των γενεών, αν και το μέλλον θεωρείται πιο σημαντικό από το παρελθόν και το παρόν (όπως φαίνεται από το μέγεθος των κύκλων). Για τους Γάλλους, και οι τρεις κύκλοι «επικαλύπτονται» σημαντικά μεταξύ τους.
Με βάση διάφορους συνδυασμούς παραμέτρων, ο Hofstede πραγματοποίησε πολιτιστική χαρτογράφηση οργανισμών σε πολλές χώρες σε όλο τον κόσμο.
Σύμφωνα με τις παραμέτρους «απόσταση εξουσίας» και «ατομικισμός - συλλογικότητα», αποκαλύφθηκε ότι ο Καναδάς, οι ΗΠΑ, η Μεγάλη Βρετανία, η Ολλανδία, η Νορβηγία, η Σουηδία, η Δανία, η Αυστραλία έχουν τον ακόλουθο συνδυασμό παραμέτρων: – χαμηλή απόσταση ισχύος – ατομικισμός. και Ισπανία, Γαλλία, Ιταλία, Βέλγιο – μεγάλη απόσταση ισχύος – ατομικισμός.
Σε χώρες όπως το Πακιστάν, η Τουρκία, η Ταϊβάν, η Κολομβία, η Βενεζουέλα, η Πορτογαλία, το Μεξικό, η Ελλάδα, η Ινδία, η Ιαπωνία, οι παράμετροι που επικρατούν είναι η μεγάλη απόσταση ισχύος και η συλλογικότητα.
Πίνακας 14. Αποτελέσματα μέτρησης μεταβλητών σε καλλιέργειες.
|
Χώρα |
Ατομικισμός/συλλογικότητα |
Απόσταση ισχύος |
Αποφυγή αβεβαιότητας |
Ανδρισμός |
|
Ρωσία |
κολλεκτιβισμός |
μεγάλος |
ψηλά |
ψηλά |
|
Αυστραλία |
ατομικισμός | |||
|
ατομικισμός | ||||
|
ατομικισμός | ||||
|
ατομικισμός | ||||
|
κολλεκτιβισμός | ||||
|
ατομικισμός |
Συνέχεια πίνακα 14.
|
κολλεκτιβισμός | ||||
|
κολλεκτιβισμός | ||||
|
Σιγκαπούρη |
κολλεκτιβισμός | |||
|
ατομικισμός | ||||
|
ατομικισμός |
μικρό |
χαμηλός |
ψηλά |
|
|
Βενεζουέλα |
κολλεκτιβισμός |
Συνοψίζοντας όσα έχουν ειπωθεί, θα ήθελα να σημειώσω ότι η έναρξη της κοινωνίας της πληροφορίας στο σύνολό της ενισχύει τη «θηλυκότητα» του πολιτισμού. Αυτό οφείλεται στο ότι οι υπόλοιπες μη αυτοματοποιημένες θέσεις εργασίας εξακολουθούν να απαιτούν ανδρικές και γυναικείες προσεγγίσεις και η άνοδος των θέσεων εργασίας «λευκού, διευθυντικού γιακά», όπου ο ρόλος της γυναικείας συμπεριφοράς είναι απλώς υψηλότερος, διευρύνει σημαντικά τους «θηλυκούς» τρόπους συμπεριφοράς (π. για παράδειγμα, επίλυση σύγκρουσης μέσω συμβιβασμού ή διαπραγματεύσεων). Οι μετρήσεις των ρωσικών εθνικών πολιτισμών μας επιτρέπουν να παρατηρήσουμε ότι σύμφωνα με μια σειρά συγκρίσεων παραμέτρων ανά ζεύγη (για παράδειγμα, «ατομικισμός - απόσταση εξουσίας»), οι ρωσικοί πληθυσμοί απέχουν ίσα από το σύμπλεγμα «Δυτοευρωπαϊκές εθνοτικές ομάδες, συμπεριλαμβανομένων των ΗΠΑ» και ομαδοποιήσεις χωρών της Αφρικής, της Ασίας και της Λατινικής Αμερικής Επιπλέον, απροσδόκητα η Ιαπωνία και η Κίνα είναι κοντά στα μέσα χαρακτηριστικά της Ρωσίας. Οι ερευνητές έχουν δείξει ότι για τους Ρώσους ηγέτες, οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων πιο σημαντικό από την επιχείρηση(για τους Βορειοαμερικανούς είναι το αντίστροφο), οι άνθρωποι εργάζονται για να ζήσουν και οι Αμερικανοί ζουν για να εργάζονται, οι οικιακές μάνατζερ ενθαρρύνουν μια ήρεμη ατμόσφαιρα μέσα στον οργανισμό και την επιθυμία για συλλογικά αποτελέσματα, ενώ οι Αμερικανοί ενθαρρύνουν τον ανταγωνισμό και την επιθυμία να επιτύχουν ατομικά αποτελέσματα. Η ρωσική διοίκηση πιστεύει ότι είναι σωστό να γίνεται διαχείριση μέσω μιας ομάδας, χρησιμοποιώντας ομαδική ψυχολογία, και το αμερικανικό μοντέλο διαχείρισης βασίζεται στην ψυχολογία του ατόμου και η διαχείριση πραγματοποιείται μέσω επιρροής στο άτομο.
Η γνώση του κορυφαίου τύπου πολιτισμού και οργανισμού μας επιτρέπει να αξιολογήσουμε τη συμβατότητα των πολιτισμών διαφορετικών χωρών του κόσμου, να προβλέψουμε την ανάπτυξη της αλληλεπίδρασής τους και να ρυθμίσουμε αμφιλεγόμενα ζητήματα.
Ο G. Hofstede γεννήθηκε στις 3 Οκτωβρίου 1928 στο Χάρλεμ της Ολλανδίας. Ο Geert Hofstede είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου στην Τεχνολογία Μηχανολόγων Μηχανικών και διδακτορικού στην Κοινωνική Ψυχολογία. Η επαγγελματική του βιογραφία σχετίζεται τόσο με τη βιομηχανία όσο και με τον ακαδημαϊκό χώρο.
Η Wall Street Journal τον Μάιο του 2008 ονόμασε τον Geert Hofstede έναν από τους είκοσι διανοούμενους με τη μεγαλύτερη επιρροή στις επιχειρήσεις. Ο Hofstede έδωσε διαλέξεις στο Χονγκ Κονγκ, τη Χαβάη, την Αυστραλία και τη Νέα Ζηλανδία. Είναι επίτιμος διδάκτωρ επτά ευρωπαϊκών πανεπιστημίων, μέλος της Ακαδημίας Διοίκησης και της Ακαδημίας Διεθνών Επιχειρήσεων στις ΗΠΑ και επίτιμο μέλος της Διεθνούς Ένωσης Διαπολιτισμικής Ψυχολογίας.
Ονομάζεται «πατέρας» της εθνομετρίας - μια κατεύθυνση εθνοκοινωνικής έρευνας στην οποία αναλύονται τα ψυχικά χαρακτηριστικά διαφόρων εθνοτικών ομάδων χρησιμοποιώντας επίσημες (μαθηματικές) μεθόδους. Πρωτοστάτησε στη συλλογή ποσοτικών βάσεων δεδομένων. Η μέθοδος που ανέπτυξε εξακολουθεί να είναι η πιο δημοφιλής σήμερα.
Το 1965, ο Hofstede ίδρυσε το τμήμα έρευνας και ανάπτυξης της IBM (του οποίου ήταν επικεφαλής μέχρι το 1971). Μεταξύ 1967 και 1973, πραγματοποίησε εκτενή έρευνα για τις εθνικές αξίες και τις διαφορές μεταξύ των χωρών σε όλο τον κόσμο. Συνέκρινε απαντήσεις στην ίδια έρευνα 117 χιλιάδων εργαζομένων της IBM από διαφορετικές χώρες. Αρχικά εστίασε την έρευνά του στις 40 μεγαλύτερες χώρες και στη συνέχεια επέκτεινε τη λίστα σε 50 χώρες και 3 περιοχές (εκείνη την εποχή, αυτή ήταν ίσως η μεγαλύτερη διεθνής βάση δεδομένων). Οι απαντήσεις βαθμολογήθηκαν σε μια κλίμακα πέντε βαθμών και στη συνέχεια υπολογίστηκε η μέση βαθμολογία. Με βάση τη μέση τιμή για κάθε δείκτη, υπολογίστηκε ο δικός του δείκτης: ο αριθμός 3 αφαιρέθηκε από τη μέση τιμή, το αποτέλεσμα που προέκυψε πολλαπλασιάστηκε επί 25 και ο αριθμός 50 προστέθηκε σε αυτόν, δηλαδή οι απαντήσεις μετατράπηκαν από κλίμακα πέντε σημείων έως μια κλίμακα εκατό σημείων. Τα δεδομένα για την ΕΣΣΔ υπολογίστηκαν όχι σύμφωνα με την τυπική μέθοδο, αλλά με βάση έμμεσα στατιστικά δεδομένα. Ο κατάλογος των χωρών επεκτάθηκε αργότερα σε 70. Η θεωρία ήταν μια από τις πρώτες ποσοτικές θεωρίες που θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν για να εξηγήσουν τις παρατηρούμενες διαφορές μεταξύ των πολιτισμών.
Αυτή η αρχική ανάλυση αποκάλυψε συστηματικές διαφορές μεταξύ πολιτισμών μεταξύ εθνικοτήτων που κατηγοριοποιήθηκαν σε τέσσερις κύριες διαστάσεις: απόσταση ισχύος (PDI), ατομικισμός (IDV), αποφυγή αβεβαιότητας (UAI) και προσανατολισμός (MAS), οι οποίες περιγράφονται παρακάτω. Όπως εξηγεί ο Hofstede στον ακαδημαϊκό του ιστότοπο, αυτές οι διαστάσεις εξετάζουν «τέσσερις ανθρωπολογικές προβληματικές περιοχές που αντιμετωπίζουν διαφορετικές κοινωνίες με διαφορετικούς τρόπους: τρόπους αντιμετώπισης της ανισότητας, τρόπους αντιμετώπισης της αβεβαιότητας, τη σχέση του ατόμου με την κύρια ομάδα του και το συναισθηματικό συνέπειες στη γέννηση ενός κοριτσιού ή ενός αγοριού».
Η έρευνα δημοσιεύτηκε σε δύο έργα του Hofstede, The Consequences of Culture (1980) και Dimensions of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions (1983). Το 1984 δημοσίευσε το The Meaning of Culture, το οποίο συνδυάζει τη στατιστική ανάλυση από την έρευνα έρευνας με τις προσωπικές του εμπειρίες.
Για την επιβεβαίωση των προκαταρκτικών αποτελεσμάτων της μελέτης της IBM και τη γενίκευσή τους σε διαφορετικούς πληθυσμούς, διεξήχθησαν με επιτυχία έξι διακρατικές μελέτες παρακολούθησης μεταξύ 1990 και 2002. Κάλυψαν από 14 έως 28 χώρες και περιελάμβαναν πιλότους εμπορικών αεροπορικών εταιρειών, φοιτητές, κυβερνητικά στελέχη, καταναλωτές της αγοράς και ελίτ. Οι συγκεντρωτικές μελέτες καθιέρωσαν εκτιμήσεις για τις τέσσερις διαστάσεις σε συνολικά 76 χώρες και περιοχές.
Το 1991, ο Michael Harris Bond και οι συνεργάτες του διεξήγαγαν μια μελέτη σε φοιτητές σε 23 χώρες χρησιμοποιώντας ένα όργανο που αναπτύχθηκε με Κινέζους εργάτες και διευθυντές. Τα αποτελέσματα αυτής της μελέτης έδειξαν στον Hofstede ότι μια νέα πέμπτη διάσταση έπρεπε να προστεθεί στο μοντέλο: ο μακροπρόθεσμος προσανατολισμός (LTO), που αρχικά ονομαζόταν «Κομφουκιανός δυναμισμός». Λαμβάνοντας υπόψη τη νέα έρευνα, ο Hofstede ανέπτυξε νέα επιλογήμεθοδολογία του - "Value Survey Module 1994" (VSM 94), ένα σύντομο ερωτηματολόγιο 20 βασικών ερωτήσεων (τέσσερις για καθέναν από τους πέντε πολιτισμικούς δείκτες). Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιήθηκε κυρίως από τους οπαδούς του Hofstede. Πιο πρόσφατα, εμφανίστηκε μια νέα έκδοση της μεθοδολογίας - "Values Study Module 2008" (VSM 08).
Το 2010, 93 χώρες συμπεριλήφθηκαν στην έρευνα - χάρη στο γεγονός ότι ο Michael Minkov χρησιμοποίησε τη μεθοδολογία του Hofstede ως μέρος της Έρευνας Παγκόσμιων Αξιών. Οι μελέτες βελτίωσαν ορισμένες από τις αρχικές τιμές και έκαναν διάκριση μεταξύ δεδομένων χώρας και μεμονωμένων δεδομένων. Αυτή η μελέτη βοήθησε επίσης τον Hofstede να αναγνωρίσει την έκτη τελική διάσταση - την υπόθεση.
Στη μεθοδολογία του Hofstede, υπολογίστηκαν δείκτες πέντε νοητικών τιμών:
· Ατομισμός.
· Απόσταση ισχύος.
· Αποφυγή αβεβαιότητας.
· αρρενωπότητα.
· μακροπρόθεσμος προσανατολισμός (αρχικά αυτός ο δείκτης ονομαζόταν «Κομφουκιανός δυναμισμός»).
Κάθε χώρα που μελετήθηκε χρησιμοποιώντας τη μεθοδολογία του Hofstede λαμβάνει αριθμητικές βαθμολογίες σε αυτές τις πέντε διαστάσεις, οι οποίες συνήθως κυμαίνονται από 0 έως 100. Ο πίνακας δείχνει τους δείκτες του Hofstede για ορισμένες χώρες. ο συνολικός αριθμός των χωρών που μελετήθηκαν με τη μεθοδολογία του είναι τώρα περίπου 60.
Ατομικισμός(IDV) είναι ένας δείκτης του τι προτιμούν οι άνθρωποι - να φροντίζουν μόνο τον εαυτό τους και τις οικογένειές τους ή να ενώνονται σε ορισμένες ομάδες που είναι υπεύθυνες για ένα άτομο με αντάλλαγμα την πίστη του στην ομάδα.
Για να προσδιορίσει αυτόν τον δείκτη, ο Hofstede διεξήγαγε μια έρευνα χρησιμοποιώντας τις ακόλουθες ερωτήσεις:
Μια ατομικιστική κουλτούρα μπορεί να ονομαστεί μια κουλτούρα στην οποία οι ατομικοί στόχοι των μελών της δεν είναι λιγότερο σημαντικοί από τους στόχους της ομάδας και οι συνδέσεις μεταξύ των ατόμων δεν επιβαρύνονται με αυστηρές υποχρεώσεις να ενεργούν μαζί. (Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. L.: Beverly Hills, 1980)
Η μονάδα των ατομικιστικών πολιτισμών είναι η πυρηνική οικογένεια, στην οποία τα παιδιά διδάσκονται να είναι ανεξάρτητα και να βασίζονται στις δικές τους δυνάμεις. Μια κολεκτιβιστική κουλτούρα, αντίθετα, χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι σε αυτήν οι ομαδικοί στόχοι υπερισχύουν των ατομικών. Εδώ οι άνθρωποι δείχνουν ένα αρχικό ενδιαφέρον για δεμένες ομάδες. Η πίστη στην ομάδα είναι μια από τις πιο σημαντικές αξίες. Η άμεση αντιπαράθεση δεν ενθαρρύνεται, καθώς παραβιάζει τη συνολική αρμονία.
Απόσταση ισχύος(PDI - Power Distance), ή απόσταση σε σχέση με την εξουσία, είναι μια παράμετρος που περιγράφει την προθυμία των ανθρώπων να αποδεχτούν την άνιση κατανομή της εξουσίας σε ιδρύματα και οργανισμούς.
| ΜΙΚΡΗ ΑΠΟΣΤΑΣΗ ΔΥΝΑΜΗΣ | ΜΕΓΑΛΗ ΑΠΟΣΤΑΣΗ ΔΥΝΑΜΗΣ |
| Η ανισότητα στην κοινωνία πρέπει να ελαχιστοποιηθεί | Ενθαρρύνεται η ανισότητα στην κοινωνία |
| Δεν υπάρχει εξάρτηση ανθρώπων που δεν έχουν εξουσία από ανθρώπους που έχουν εξουσία | Τα άτομα με λιγότερη εξουσία πρέπει να εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από άτομα με εξουσία |
| Οι γονείς βλέπουν τα παιδιά ως συνεργάτες | Δάσκαλοι που διδάσκουν στα παιδιά την υπακοή |
| Τα παιδιά δεν παίζουν ρόλο στη διασφάλιση της ασφάλειας των γηρατειών των γονιών τους | Τα παιδιά είναι η πηγή ασφάλειας για τους γονείς στα γηρατειά. |
| Οι δάσκαλοι περιμένουν από τους μαθητές να αναλάβουν πρωτοβουλίες στην τάξη. | Οι δάσκαλοι παίρνουν την πρωτοβουλία |
| Η ποιότητα της μάθησης εξαρτάται από την επικοινωνία δασκάλου-μαθητή και την αριστεία των μαθητών | Η ποιότητα της διδασκαλίας εξαρτάται από την αριστεία του δασκάλου |
| Η εκπαιδευτική πολιτική επικεντρώνεται στα σχολεία της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης | Η πολιτική κατάρτισης επικεντρώνεται στα πανεπιστήμια |
Όπως λέει ο αφορισμός, «Δύναμη
τείνει στη διαφθορά, και απόλυτη
η εξουσία διαφθείρει απόλυτα».
Σε πολιτισμούς με μεγάλη απόσταση ισχύος, η εξουσία θεωρείται το πιο σημαντικό μέρος της ζωής. Η έμφαση δίνεται στην καταναγκαστική εξουσία και οι υφιστάμενοι και οι ηγέτες βρίσκονται σε δύο διαφορετικούς πόλους αυτής, η οποία γίνεται αντιληπτή ως η φυσική τάξη πραγμάτων. Κατά συνέπεια, είναι σύνηθες στην κοινωνία να επιδεικνύεται σεβασμός και να δείχνει υπακοή στις σχέσεις με τους ανωτέρους στην ιεραρχική κλίμακα. Η κριτική, η αντιπαράθεση και η ανυπακοή δεν ενθαρρύνονται. Σε πολιτισμούς με μικρή απόσταση ισχύος, η επικρατούσα άποψη είναι ότι ο κύριος καθοριστικός παράγοντας της εξουσίας είναι η αρμοδιότητά της. Κατά συνέπεια, οι σχέσεις μεταξύ των μελών της κοινότητας βασίζονται στο σεβασμό του ατόμου και της ισότητας και η ανισότητα στη σχέση «ανώτερου-υπόστατου» δεν θα εγκριθεί. Εδώ ο καθένας μπορεί να εκφράσει ελεύθερα την άποψή του, άσχετα αν είναι επικριτική ή όχι και αν συμπίπτει με τη γνώμη των κυβερνώντων. Το αποτέλεσμα τέτοιων αρκετά στενών σχέσεων είναι λιγότερο επισημοποίηση των σχέσεων.
Αποφυγή αβεβαιότητας(UAI - Uncertainty Avoidance) - ένας δείκτης του πόσο ανεκτικοί είναι οι άνθρωποι σε αβέβαιες καταστάσεις, προσπαθήστε να τις αποφύγετε αναπτύσσοντας σαφείς κανόνες, πιστεύοντας στην απόλυτη αλήθεια και αρνούμενοι να ανεχτείτε την αποκλίνουσα συμπεριφορά.
Οι εκπρόσωποι πολιτισμών με υψηλό επίπεδο αποφυγής αβεβαιότητας καθοδηγούνται από σαφείς κανόνες. Διακρίνονται από ανάγκη για επίσημες οδηγίες και κανόνες συμπεριφοράς, υψηλά επίπεδα άγχους, ταραχώδη εργασία ή «έκτακτη ανάγκη», τάση προς ενδοομαδική συμφωνία, καθώς και χαμηλή ανοχή σε άτομα ή ομάδες με διαφορετικές ιδέες ή συμπεριφορά. Αυτές οι κουλτούρες είναι πιο ανθεκτικές σε οποιαδήποτε αλλαγή και έχουν μικρή ανοχή κινδύνου. Σε πολιτισμούς με χαμηλά επίπεδα αποφυγής αβεβαιότητας, αντίθετα, υιοθετείται μια ανεκτική στάση απέναντι σε καταστάσεις αβεβαιότητας. Άνθρωποι μέσα δύσκολες καταστάσειςαυτοσχεδιάζουν και παίρνουν πρωτοβουλίες και χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη τάση για ανάληψη κινδύνων. Σε χώρες με τέτοια κουλτούρα, υπάρχει αρνητική στάση απέναντι στην εισαγωγή αυστηρά επισημοποιημένων κανόνων, επομένως θεσπίζονται μόνο σε περιπτώσεις μεγάλης ανάγκης. Γενικά, οι άνθρωποι εδώ πιστεύουν ότι μπορούν να λύσουν προβλήματα χωρίς λεπτομερείς επίσημους κανόνες. Το μέλλον δυνητικά επιφυλάσσει πολλές αβεβαιότητες. Για να απαλλαγούν από τον φόβο, οι άνθρωποι δημιουργούν συνθήκες που τους παρέχουν μεγαλύτερη ασφάλεια και σταθερότητα (για παράδειγμα, η τεχνολογία βοηθά στον έλεγχο της φύσης, οι κανόνες και οι νόμοι καθορίζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά στην κοινωνία και η θρησκεία είναι ένας τρόπος ελέγχου του μέλλοντος, το οποίο καθορίζεται από ανώτερες, υπερφυσικές δυνάμεις).
Το αίσθημα της αβεβαιότητας δεν είναι αποκλειστικά προσωπικό χαρακτηριστικό ενός ατόμου, το μοιράζονται εν μέρει και άλλα μέλη της κοινωνίας. Ο βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι προσπαθούν να αντιμετωπίσουν άγνωστες πτυχές του μέλλοντος καθορίζεται από τον πολιτισμό. Ορισμένες κοινωνίες ενθαρρύνουν τα μέλη τους να αποδεχτούν την αβεβαιότητα, άλλες να προσπαθούν να τις ελέγξουν. Ως αποτέλεσμα, ο τρόπος συμπεριφοράς ενός ατόμου σε μια κοινωνία μπορεί να είναι απαράδεκτος σε μια άλλη.
Μελέτες που έγιναν από διάφορους επιστήμονες έχουν δείξει ότι υπάρχουν έμμεσοι δείκτες του βαθμού αποφυγής της αβεβαιότητας σε μια χώρα. Για παράδειγμα, στατιστικές αυτοκτονιών (όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός αποφυγής αβεβαιότητας, τόσο υψηλότερο είναι το ποσοστό θνησιμότητας). μέση πρόσληψη θερμίδων ανά ημέρα (τα συναισθήματα άγχους προκαλούν στρες και ένα άτομο αρχίζει να τρώει περισσότερο). ο αριθμός των ψυχικών ασθενειών (λόγω χαμηλού επιπέδου άγχους, ένα άτομο γίνεται κατάθλιψη και βαριέται). κατανάλωση καφεΐνης (ο καφές και το τσάι έχουν διεγερτική δράση, επομένως καταναλώνονται περισσότερο σε χώρες με χαμηλά επίπεδα αποφυγής αβεβαιότητας). ή ταχύτητα οδήγησης (σε χώρες με χαμηλή αποφυγή αβεβαιότητας, οι άνθρωποι δεν αισθάνονται επείγουσα ανάγκη ή επείγουσα ανάγκη να κάνουν κάτι, επομένως οδηγούν αρκετά αργά).
Σε κουλτούρες με υψηλό επίπεδο αβεβαιότητας, οι άνθρωποι χαρακτηρίζονται από συναισθηματικότητα, επιθετικότητα και ενεργό τρόπο ζωής (ένα παράδειγμα είναι ο ξέφρενος ρυθμός ζωής των Αμερικανών, που βιάζονται συνεχώς κάπου, πάντα κάνοντας κάτι). Οι εκπρόσωποι μιας κουλτούρας με χαμηλό επίπεδο αβεβαιότητας χαρακτηρίζονται από ηρεμία, ανεκτικότητα, απροσεξία, καθώς και βραδύτητα και σχετική τεμπελιά (για παράδειγμα, Τζαμάικα, όπου ο χρόνος κυλά αργά και όπου δεν υπάρχει βιασύνη).
Οι χώρες με χαμηλό βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας περιλαμβάνουν το Ηνωμένο Βασίλειο, τη Δανία και τις Σκανδιναβικές χώρες (εκτός της Φινλανδίας). Χώρες με υψηλό πτυχίο είναι η Γερμανία, το Βέλγιο, η Ιαπωνία, οι χώρες της Λατινικής Αμερικής.
Ας εξετάσουμε πώς η κουλτούρα επηρεάζει τη διαμόρφωση του συστήματος αξιών ενός ατόμου σε χώρες με ισχυρούς και ασθενείς βαθμούς αποφυγής αβεβαιότητας μέσω κοινωνικών θεσμών όπως η οικογένεια, το σχολείο και η εργασία.
Το πρώτο πράγμα που διδάσκεται ένα παιδί σε μια οικογένεια είναι να μπορεί να διακρίνει τι είναι καλό και τι είναι κακό. Η κατανόηση του σωστού και του λάθους ποικίλλει μεταξύ των πολιτισμών. Σε χώρες με ισχυρό επίπεδο αποφυγής αβεβαιότητας, είναι ξεκάθαρα γνωστό τι είναι καλό και τι είναι κακό, τι είναι επικίνδυνο και τι δεν είναι επικίνδυνο, τι είναι δυνατό και τι όχι. Η θέσπιση κανόνων και διαδικασιών συμβάλλει στη μείωση της ασάφειας και του απρόβλεπτου. Οτιδήποτε διαφέρει από τα καθιερωμένα πρότυπα είναι επικίνδυνο γιατί δημιουργεί αβεβαιότητα. Η άκαμπτη διάκριση μεταξύ καλού και κακού ισχύει και για τους ανθρώπους. Στις οικογένειες ξεκινάει το αίσθημα του ρατσισμού. Τα παιδιά διδάσκονται ότι υπάρχουν ορισμένες κατηγορίες ανθρώπων που είναι επικίνδυνοι και πρέπει να αποφεύγονται. Ένα άτομο αισθάνεται προστατευμένο αν γνωρίζει ότι περιβάλλεται μόνο από «καλούς» ανθρώπους που δεν θα τον βλάψουν. Από πολύ νωρίς το παιδί νιώθει την ανάγκη για επίσημες οδηγίες και κανόνες συμπεριφοράς.
Μια εντελώς διαφορετική συμπεριφορά παρατηρείται σε χώρες με χαμηλό βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας. Οι τάξεις δεν είναι δομημένες, δηλαδή ο δάσκαλος έρχεται στις τάξεις χωρίς γραπτό πρόγραμμα εργασίας (φυσικά, προετοιμάζεται για τα μαθήματα, σκέφτεται την πορεία του μαθήματος, αλλά δεν υπολογίζει πόσο χρόνο θα χρειαστεί για να εξοικειωθεί με νέο θέμα, πόσος χρόνος θα αφιερωθεί για τη συζήτηση και την ανάθεση εργασιών για το σπίτι ). Κατά τη διάρκεια των μαθημάτων γίνεται διάλογος μεταξύ του δασκάλου και των μαθητών, συζητούνται πιο αναλυτικά κάποια θέματα ανάλογα με το ενδιαφέρον των μαθητών. Οι μαθητές απολαμβάνουν να κάνουν μια ποικιλία εργασιών για το σπίτι. Προσπαθούν να εμπλέξουν τους γονείς στη μαθησιακή διαδικασία των παιδιών τους: οι δάσκαλοι ενδιαφέρονται για τις προτάσεις και τις ιδέες που έχουν και συζητούν πώς να μεγαλώσουν καλύτερα το παιδί τους.
Θεωρείται φυσιολογικό για έναν δάσκαλο να λέει: «Δεν ξέρω την απάντηση σε μια ερώτηση», γιατί το καθήκον του δεν είναι να ξέρει τα πάντα, αλλά να βοηθά τον μαθητή στη μαθησιακή διαδικασία, να τον καθοδηγήσει. Μπορείτε να διαφωνήσετε με τη γνώμη του δασκάλου και να διαφωνήσετε μαζί του. Μπορεί να υπάρχουν πολλές σωστές απαντήσεις σε μια ερώτηση, ενθαρρύνεται η πρωτοτυπία.
Η ανάγκη για επίσημη κατεύθυνση και η επιθυμία να εξαλειφθεί όσο το δυνατόν περισσότερη ασάφεια σε πολιτισμούς με υψηλή αποφυγή αβεβαιότητας συνεχίζεται στο χώρο εργασίας. Η ανάγκη για κανόνες και νόμους είναι ψυχολογική - από την παιδική ηλικία, οι άνθρωποι έχουν συνηθίσει να ζουν σε μια δομημένη κοινωνία. Τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές ενεργούν σύμφωνα με οδηγίες και κανόνες. Γράφονται οδηγίες για σχεδόν τα πάντα, αυτό βοηθά στον έλεγχο της διαδικασίας εργασίας, στην παρακολούθηση της δομής του οργανισμού, που σας επιτρέπει να προβλέψετε μελλοντικά γεγονότα και να αποφύγετε όσο το δυνατόν περισσότερο αβέβαιες καταστάσεις. Οι Γερμανοί, για παράδειγμα, μισούν τις παρεξηγήσεις, αλλά αγαπούν το περιεχόμενο, τη λεπτομέρεια και τη σαφήνεια. «Έχοντας εξοικειωθεί λεπτομερώς με τους κανόνες και τις διαδικασίες που υιοθετούνται σε γερμανικούς οργανισμούς, εσείς οι ίδιοι πρέπει να δώσετε σταθερές και ξεκάθαρες εντολές. Αν θέλετε κάτι γραμμένο με μαύρο και όχι με μπλε μελάνι, θα πρέπει να το πείτε ευθέως».
«Η επιθυμία να βάλουν τα πάντα σε τάξη διαπερνά όλες τις πτυχές της γερμανικής ζωής και είναι η πηγή των περισσότερων εθνικών πλεονεκτημάτων και μειονεκτημάτων τους. Ξένοι δημοσιογράφοι μοιράζονται «φρικτές» ιστορίες από την καθημερινή ζωή των Γερμανών: κάποιος δεχόταν συνεχώς επίπληξη από τη νοικοκυρά ότι δεν ήθελε να κρεμάσει τα πλυμένα ρούχα με τη σειρά και το μέγεθος, κάνοντας το εντελώς χαοτικά. ένας άλλος τρομοκρατήθηκε από τους γείτονές του επειδή δεν κούρεψε το γκαζόν του και οι προσπάθειες να το κουρέψουν οδήγησαν σε νέες καταγγελίες, καθώς αποδείχθηκε ότι αυτό απαγορεύτηκε τα Σαββατοκύριακα. Στη Γερμανία, δημοσιεύεται ένας ειδικός οδηγός οδικής κυκλοφορίας, ο οποίος περιγράφει λεπτομερώς πού και πότε πρέπει να τα περιμένετε. Αλλά η κυκλοφοριακή συμφόρηση δεν είναι πάντα επιδεκτική ρύθμισης, μερικές φορές που προκύπτουν αυθόρμητα, και αυτό εκνευρίζει τρομερά τους Γερμανούς. Αυτά τα «μη εξουσιοδοτημένα» μποτιλιαρίσματα έλαβαν ακόμη και ένα ειδικό όνομα – «μποτιλιαρίσματα από το πουθενά», και μεγάλα χρηματικά ποσά έχουν διατεθεί για τη μελέτη αυτού του φαινομένου. κρατικές επιδοτήσεις» .
Η ανάγκη συμμόρφωσης με νόμους και κανονισμούς δημιουργεί μερικές φορές ανούσιες και αντιφατικές καταστάσεις. Για παράδειγμα, «Στην Υεμένη, ένα δικαστήριο καταδίκασε τον εκλιπόντα αρχισυντάκτη μιας αντιπολιτευόμενης εφημερίδας σε 80 μαστιγώματα. Σύμφωνα με το RIA Novosti, η υπόθεση κινήθηκε το 1997 με μήνυση μεγάλης θρησκευτικής φιγούρας που κατηγόρησε την εφημερίδα Al-Shura, όργανο της αντιπολιτευόμενης Ένωσης Λαϊκών Δυνάμεων, για συκοφαντική δυσφήμιση - διάδοση δυσφημιστικών πληροφοριών.
Στη συνέχεια, πριν από τέσσερα χρόνια, ο αρχισυντάκτης Abdalla Said καταδικάστηκε σε πρόστιμο και 80 μαστιγώματα και η έκδοση της εφημερίδας ανεστάλη για έξι μήνες. Λαμβάνοντας υπόψη την πιθανή δημόσια κατακραυγή, ο ίδιος ο Said προσφέρθηκε να εμφανιστεί για μαστίγωμα, αλλά η εκτέλεση της ποινής αναβλήθηκε. Ένα χρόνο αργότερα, ο Said παραιτήθηκε από αρχισυντάκτης και πέθανε τον επόμενο χρόνο. Ωστόσο, αυτό δεν εμπόδισε το δικαστήριο να δώσει εντολή στον Γενικό Εισαγγελέα να εφαρμόσει την απόφαση που ελήφθη πριν από τέσσερα χρόνια αυτή τη στιγμή».
Για έναν Γερμανό, ο νόμος είναι επίσης πάνω από την κοινή λογική. «Ένας Άγγλος δημοσιογράφος είδε κάποτε ένα ατύχημα στις 2 τα ξημερώματα: ένας πεζός που διέσχιζε έναν εντελώς άδειο δρόμο χτυπήθηκε από ένα αυτοκίνητο που εμφανίστηκε ξαφνικά. Μετά τη μεταφορά του θύματος στο νοσοκομείο, ο δημοσιογράφος, ελαφρώς σοκαρισμένος από το περιστατικό, ρώτησε τι θα γίνει τώρα. Ο Γερμανός αστυνομικός απάντησε: «Τίποτα το ιδιαίτερο, αν επιβιώσει, θα πληρώσει πρόστιμο 50 μάρκων, διέσχιζε το δρόμο σε λάθος μέρος».
Σε χώρες με χαμηλή αποφυγή αβεβαιότητας, οι επίσημες οδηγίες περιορίζονται στο ελάχιστο. Πολλοί, για παράδειγμα, συγκλονίζονται από το πόσο πειθαρχημένοι και τακτοποιημένοι οι Βρετανοί κάνουν ουρές για λεωφορεία ή καταστήματα. Στην πραγματικότητα, στο Ηνωμένο Βασίλειο δεν υπάρχουν οδηγίες που να υποδεικνύουν πώς να συμπεριφέρονται στις ουρές η βρετανική συμπεριφορά βασίζεται στην κοινωνική συνήθεια. Σε χώρες με χαμηλή αποφυγή αβεβαιότητας, οι κανόνες θεσπίζονται μόνο όταν δεν μπορούν να αποφευχθούν. Είναι ενδιαφέρον ότι, αν και σε μια κοινωνία με χαμηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, οι νόμοι γράφονται μόνο σε ακραίες περιπτώσεις, αντιμετωπίζονται με μεγαλύτερο σεβασμό από ό,τι σε μια κοινωνία με υψηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας.
Η ήρεμη συμπεριφορά εκπροσώπων μιας κουλτούρας με ασθενή βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας αντανακλάται στη διαδικασία εργασίας. Οι άνθρωποι εργάζονται ήρεμα και συστηματικά. Δεν οδηγούνται από εσωτερικά κίνητρα για δράση, αλλά από αναγκαιότητα, επομένως η πίεση είναι μερικές φορές απαραίτητη στη διαχείριση. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι είναι τεμπέληδες και πρέπει να αναγκαστούν να εργαστούν. Το προσωπικό ακολουθεί μια υπεύθυνη προσέγγιση για την ολοκλήρωση των ανατεθέντων εργασιών και την επίτευξη των στόχων της εταιρείας. Αλλά ένα αίσθημα εμπιστοσύνης για το μέλλον και μια ήρεμη στάση απέναντι στις αβεβαιότητες δημιουργούν μια ατμόσφαιρα χαλάρωσης. Οι εκπρόσωποι μιας κουλτούρας με χαμηλό επίπεδο αποφυγής αβεβαιότητας δεν παρακολουθούν τον χρόνο και τους αρέσει να χαλαρώνουν και να χαλαρώνουν. Ο άνθρωπος ζει για το σήμερα και δεν ανησυχεί για το τι θα γίνει αύριο. Η ακρίβεια και η ακρίβεια μπορούν να μαθευτούν, αλλά μια τέτοια συμπεριφορά δεν είναι φυσική για τους εκπροσώπους αυτού του τύπουκαλλιέργεια.
Σε μια κοινωνία με υψηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, οι άνθρωποι εργάζονται σκληρά επειδή νοιάζονται για το μέλλον. Η σκληρή δουλειά του προσωπικού συμβάλλει στην υψηλή παραγωγικότητα της εταιρείας. Οι Ιάπωνες, για παράδειγμα, είναι απόλυτα αφοσιωμένοι στη δουλειά τους και προσπαθούν να πετύχουν τους στόχους της εταιρείας. Όσο περισσότερος ελεύθερος χρόνος, τόσο περισσότερη αβεβαιότητα, έτσι οι άνθρωποι είναι συνεχώς απασχολημένοι με κάτι. Κάθε δευτερόλεπτο μετράει, γιατί ο χρόνος είναι χρήμα. Η ανάγκη για κανόνες συμβάλλει στην τακτοποιημένη και ακριβή συμπεριφορά των εργαζομένων, στην σχολαστικότητα στην εκτέλεση των καθηκόντων που τους έχουν ανατεθεί και σε υψηλό επίπεδο πειθαρχίας. Και, ως εκ τούτου, οι μορφές ελέγχου της διαδικασίας εργασίας απλοποιούνται. Οι άνθρωποι προσπαθούν να χτίσουν καλές σχέσεις με τους συναδέλφους τους καθώς αυτό δημιουργεί ένα αίσθημα ασφάλειας και ασφάλειας.
Ο Hofstede διεξήγαγε μια μελέτη και ανέλυσε σε τι εστιάζουν τα κορυφαία στελέχη σε διάφορες χώρες όταν διοικούν μια εταιρεία. Αποδείχθηκε ότι σε χώρες με ασθενή βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας (για παράδειγμα, το Ηνωμένο Βασίλειο), οι διευθυντές ασχολούνται κυρίως με τη στρατηγική διαχείριση και δεν δίνουν αρκετή προσοχή στις καθημερινές εργασίες. Το πιο σημαντικό πράγμα για αυτούς είναι να προσδιορίσουν τα κύρια καθήκοντα. Και σε χώρες με ισχυρό βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας (για παράδειγμα, Γαλλία και Γερμανία), οι διευθυντές, αντίθετα, στοχεύουν στην καθημερινή επιχειρησιακή διαχείριση, οι διαχειριστές επικεντρώνονται σε ιδιωτικά θέματα και λεπτομέρειες, πρέπει να γνωρίζουν όλα τα λίγα πράγματα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η στρατηγική διαχείριση συνδέεται με αβεβαιότητα, με κίνδυνο και απαιτεί μεγαλύτερη ευθύνη από τη λειτουργική διαχείριση.
μετοχές Hofstede καινοτόμους πολιτισμούς(που δημιουργούν νέες ιδέες) και κουλτούρες εφαρμογής (που διασφαλίζουν την υλοποίηση αυτών των ιδεών). Ο πρώτος τύπος περιλαμβάνει χώρες με ασθενή βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας, ο δεύτερος τύπος περιλαμβάνει χώρες με ισχυρό βαθμό αποφυγής αβεβαιότητας. Αυτή η διαίρεση οφείλεται στο γεγονός ότι, παρόλο που η καινοτομία και οι καινοτόμες ιδέες ενθαρρύνονται σε χώρες με χαμηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, είναι πιο δύσκολο να εφαρμοστούν πλήρως αυτές οι ιδέες. Αυτό απαιτεί χαρακτηριστικά χαρακτήρα όπως λεπτομέρεια, ακρίβεια και μετριότητα, τα οποία είναι πιο πιθανό να είναι χαρακτηριστικά χωρών με υψηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας. «Το Ηνωμένο Βασίλειο (αδύναμο στον Δείκτη Αποφυγής Αβεβαιότητας) έχει περισσότερους νομπελίστες, αλλά η Ιαπωνία (ισχυρή στον Δείκτη Αποφυγής Αβεβαιότητας) παράγει περισσότερα προϊόντα στην παγκόσμια αγορά». Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι Ιάπωνες είναι δεκτικοί σε νέες ιδέες και επικεντρώνονται στην ταχεία εφαρμογή τους. Δανείζονται και αφομοιώνουν γρήγορα νέες τεχνολογικές μεθόδους και διαδικασίες και αγοράζουν μαζικά πατέντες και άδειες. Η καινοτομία είναι η βάση της οικονομικής ανάπτυξης και οι Ιάπωνες είναι πραγματικά αφοσιωμένοι σε αυτήν.
Στον πίνακα Το Διάγραμμα 39 παρουσιάζει τις κύριες διαφορές μεταξύ χωρών με ισχυρή και ασθενή αποφυγή αβεβαιότητας σε σχέση με την οικογένεια, το σχολείο και την εργασία.
Ανάλογα με το είδος του πολιτισμού στον οποίο ανήκει μια χώρα, ο πληθυσμός έχει διαφορετική στάση απέναντι στο έργο των κυβερνητικών αρχών. Όσο χαμηλότερος είναι ο βαθμός αποφυγής της αβεβαιότητας, τόσο περισσότερο οι άνθρωποι εμπιστεύονται τις αρχές. Σε χώρες με χαμηλές βαθμολογίες αποφυγής αβεβαιότητας, οι πολίτες σέβονται την κυβέρνηση και πιστεύουν ότι μπορούν να επηρεάσουν τις πολιτικές αποφάσεις μέσω συγκεντρώσεων ή διαμαρτυριών.
Σε χώρες με έντονη αποφυγή αβεβαιότητας, οι άνθρωποι είναι πιο πιθανό να έχουν αρνητικά συναισθήματα για τους πολιτικούς και να μην εμπιστεύονται το έργο των αρχών. Ο πληθυσμός της χώρας δεν πιστεύει ότι οι απλοί άνθρωποι μπορούν να επηρεάσουν τις πολιτικές αποφάσεις. Επιπλέον, γίνεται δεκτό ότι οι ενέργειες των αρχών είναι εξ ορισμού σωστές. Οι πολίτες εξαρτώνται πλήρως από το κράτος. Επομένως, τα μποϊκοτάζ, οι απεργίες πείνας ή οι διαδηλώσεις δεν ενθαρρύνονται. Οι πολίτες θα πρέπει να έχουν μαζί τους στοιχεία ταυτότητας, τα οποία καλούνται να προσκομίσουν σε κρατικούς λειτουργούς για ταυτοποίηση. Υπάρχει έντονη ανάγκη για τάξη στην κοινωνία. Οι νόμοι σε τέτοιες χώρες επεξεργάζονται πολύ προσεκτικά. Πρέπει να υπάρχουν κανόνες για τα πάντα (και επίσημα και άτυπα). Οι νέοι πολιτικοί συνήθως δεν έχουν εμπιστοσύνη. Σε χώρες με υψηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας εμφανίζονται συχνά υπόγεια εξτρεμιστικά πολιτικά κόμματα (καθώς οι επίσημες δραστηριότητές τους απαγορεύονται από το κράτος), τα οποία καταφεύγουν στην τρομοκρατία.
Η πολιτική ιδεολογία χρησιμεύει ως ένας από τους τρόπους περιορισμού της αβεβαιότητας. Σε χώρες με υψηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, η καθιερωμένη πολιτική ιδεολογία δεν αποδέχεται άλλες πολιτικές απόψεις σε χώρες με χαμηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, είναι αποδεκτές.
Ανδρισμός(MAS - Αρρενωπότητα) είναι μια αξιολόγηση της τάσης των ανθρώπων να είναι διεκδικητικοί και σκληροί, εστιάζοντας στην υλική επιτυχία εις βάρος του ενδιαφέροντος για τους άλλους ανθρώπους.
Μια κουλτούρα θεωρείται αρσενική εάν στην κοινωνία οι ρόλοι των φύλων των ανδρών και των γυναικών είναι σαφώς διαχωρισμένοι, δηλαδή οι άνδρες είναι σκληροί, επιθετικοί, επικεντρωμένοι στην υλική επιτυχία και τη νίκη και οι γυναίκες είναι σεμνές, ευγενικές και εστιασμένες στη διασφάλιση ποιότητας ζωής και ηθικής άνεσης. την οικογένεια.
Η θηλυκότητα είναι ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα μιας κοινωνίας στην οποία η διαφορά στους ρόλους των φύλων δεν είναι σημαντική, δηλαδή, τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες μπορούν να επικεντρωθούν εξίσου στην υλική επιτυχία και στη διασφάλιση της ποιότητας ζωής
Το ερώτημα είναι αν τα πιο σημαντικά είναι «αρσενικά» (όπως «επιμονή», «αυτοπεποίθηση», «επιτυχία και ανταγωνισμός») ή «γυναικεία» («άνεσεις ζωής», «διατήρηση ζεστών προσωπικών σχέσεων», «φροντίδα τις αδύναμες», «αλληλεγγύη», «σεμνότητα») αξίες. Σε κοινωνίες με αυξημένη αρρενωπότητα κοινωνικούς ρόλουςάνδρες και γυναίκες διαφέρουν έντονα. Εκεί, είναι γενικά αποδεκτό ότι οι άνδρες επικεντρώνονται στην υλική επιτυχία και την ακαμψία στις θέσεις τους, σε αντίθεση με τις γυναικείες αξίες, μεταξύ των οποίων η σεμνότητα και η ευαισθησία κατέχουν την κύρια θέση. Σε πολιτισμούς αυτού του τύπου, ενθαρρύνεται ο ανταγωνισμός, η ανταγωνιστικότητα και η επιθυμία για νίκη. Στην εργασία δίνεται προτεραιότητα στο αποτέλεσμα και οι ανταμοιβές βασίζονται στην αρχή της πραγματικής συνεισφοράς στην επιχείρηση. Στις γυναικείες κουλτούρες, οι διαφορές ρόλων μεταξύ του αρσενικού και του γυναικείου τμήματος του πληθυσμού δεν δίνονται μεγάλη σημασία. Επιπλέον, και οι δύο επιδεικνύουν μεγάλες ομοιότητες στις θέσεις και τις απόψεις τους. Ιδιαίτερη προσοχή από την πλευρά όλων των μελών της κοινωνίας δίνεται στις πνευματικές και όχι στις υλικές αξίες - όπως: η διατήρηση των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων, η φροντίδα για τους άλλους, η προσοχή στους ανθρώπους. Ο προτιμώμενος τρόπος επίλυσης των συγκρούσεων είναι να βρεθεί ένας συμβιβασμός και οι ανταμοιβές για την εργασία βασίζονται στην αρχή της ισότητας.
Ας εξετάσουμε μια συγκεκριμένη κατάσταση. «Ένας νεαρός Ολλανδός μηχανικός αποφάσισε να πιάσει δουλειά σε μια αμερικανική εταιρεία. Αποφοίτησε με άριστα από ένα καλό πανεπιστήμιο, είχε τριετή εργασιακή εμπειρία σε μια πολύ διάσημη ολλανδική εταιρεία και ασχολήθηκε ενεργά με τη δημόσια ζωή. Ο μηχανικός έστειλε ένα σύντομο βιογραφικό στην αμερικανική εταιρεία και κλήθηκε για συνέντευξη. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, συμπεριφέρθηκε ευγενικά και σεμνά, καθώς πίστευε ότι θα έπρεπε να συμπεριφέρεται οποιοσδήποτε υποψήφιος και αναμενόταν να του γίνουν ερωτήσεις που θα καθόριζαν το επίπεδο των προσόντων του. Προς έκπληξή του, ο Αμερικανός μάνατζερ του έκανε ελάχιστες ερωτήσεις σχετικά με τα προσόντα του. Αντίθετα, έκανε συγκεκριμένες ερωτήσεις παραγωγής χρησιμοποιώντας αγγλικά ειδικούς όρους, που ο Ολλανδός μηχανικός δεν γνώριζε και, κατά συνέπεια, δεν μπορούσε να καταλάβει το νόημα των ερωτήσεων. Αυτές ήταν ερωτήσεις που θα μπορούσε να τις λύσει μέσα σε μερικές εβδομάδες εάν προσλαμβανόταν.
Μισή ώρα αργότερα, μετά από μια πολύ δυσάρεστη συνομιλία, ο Αμερικανός μάνατζερ είπε: «Συγγνώμη, αλλά δεν είσαι κατάλληλος για εμάς».
Γιατί ο Αμερικανός μάνατζερ αρνήθηκε τον Ολλανδό μηχανικό; Το γεγονός είναι ότι οι Αμερικανοί και οι Ολλανδοί έχουν περίπου τις ίδιες βαθμολογίες στον δείκτη απόστασης ισχύος και στον δείκτη ατομικισμού, αλλά διαφέρουν στον δείκτη αρρενωπότητας. Στο σύστημα αξιών της αμερικανικής επιχειρηματικής κουλτούρας (όπου κυριαρχεί η αρρενωπότητα), θεωρείται σημαντικό να δείχνει κανείς τον εαυτό του σε όλο του το μεγαλείο. Ως εκ τούτου, στα βιογραφικά τους τονίζουν πάντα τις εξαιρετικές ικανότητές τους, αναφέροντας όλα τα πιθανά βραβεία, βραβεία και συμμετοχές σε διάφορες ενώσεις. Οι Αμερικανοί συμπεριφέρονται με αυτοπεποίθηση στις συνεντεύξεις. Οι Αμερικανοί μάνατζερ γνωρίζουν να αξιολογούν κριτικά το νόημα των πληροφοριών που γράφονται στα βιογραφικά και ακούγονται κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων.
Στην Ολλανδία, όπου κυριαρχεί η γυναικεία κουλτούρα, πιστεύεται ότι κάποιος πρέπει να συμπεριφέρεται σεμνά, χωρίς πάθος. Οι Ολλανδοί τείνουν να γράφουν σεμνά και σύντομα βιογραφικά για να μην φανούν καυχησιάρηδες. Αναμένουν ότι θα είναι σε θέση να δείξουν το επίπεδο γνώσεών τους κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης απαντώντας σε ερωτήσεις. Λόγω της διαφοράς στα συστήματα αξιών των Ολλανδών και των Αμερικανών, προέκυψαν διαπολιτισμικές παρεξηγήσεις. Ο Ολλανδός μηχανικός δεν μπόρεσε να αποδείξει την αξία του στον Αμερικανό και έτσι δεν προσελήφθη. Προκειμένου να αποφευχθούν παρεξηγήσεις και συγκρούσεις και να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα πολιτισμικά χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς των ανθρώπων σε διάφορες χώρες.
Ας εξετάσουμε πώς διαμορφώνεται ένα σύστημα αξιών στους ανδρικούς και θηλυκούς πολιτισμούς σε τρία κύρια στάδια του «συλλογικού προγραμματισμού» της συνείδησης: στην οικογένεια, στο σχολείο και στην εργασία. Είναι στην οικογένεια που αρχίζει να διαμορφώνεται η κοσμοθεωρία ενός ατόμου. Κάθε πολιτισμός έχει τις δικές του παραδόσεις ανατροφής παιδιών. Στο παιδί ενσταλάζονται πολιτιστικά στερεότυπα ανδρισμού και θηλυκότητας αποδεκτά στην κοινωνία. Το παιδί επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από το πώς κατανέμονται οι ρόλοι του συζύγου στην οικογένεια. Η συμπεριφορά των γονέων επηρεάζει τη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου συστήματος αξιών του παιδιού και τη δημιουργία διαφορών μεταξύ των ρόλων των αγοριών και των κοριτσιών στην κοινωνία.
Στις θαρραλέες χώρες, συνηθίζεται να διαφοροποιούνται οι ρόλοι των γονέων. Ο σύζυγος είναι ο τροφοδότης της οικογένειας, είναι αυστηρός και σπάνια δείχνει τα συναισθήματά του. Η σύζυγος θα πρέπει να συμπεριφέρεται υποτακτικά, να διατηρεί άνεση και αρμονικές σχέσεις στο σπίτι. Προσέχει τα συναισθήματα, δείχνει τρυφερότητα και λύπη. Σε αυτό το μοντέλο σχέσεων, τα αγόρια μεγαλώνουν για να είναι ανεξάρτητα και διεκδικητικά, δεν πρέπει να κλαίνε, αλλά μπορούν να παλέψουν για να δείξουν δύναμη και να υπερασπιστούν τη θέση τους. Τα κορίτσια είναι ευγενικά και περιποιητικά, είναι πολύ ευαίσθητα και χρειάζονται προστασία. Ο γιος βοηθάει τον πατέρα και η κόρη τη μητέρα.
Στις γυναικείες χώρες, δεν υπάρχει σαφής διαχωρισμός των γονεϊκών ρόλων. Και οι δύο ενδιαφέρονται για την ποιότητα ζωής και τις οικογενειακές σχέσεις. Επομένως, ένας γιος μπορεί να ζητήσει συμβουλές από τη μητέρα του για το πώς να σφυρηλατήσει σωστά ένα καρφί και μια κόρη μπορεί να πλησιάσει τον πατέρα της και να του πει για τις δυσκολίες της, βασιζόμενη στην υποστήριξη και την κατανόηση.
Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η σχέση μεταξύ γονέων και παιδιών επηρεάζεται επίσης από την απόσταση εξουσίας και το επίπεδο του ατομικισμού. Επομένως, είναι πιθανό σε μια γυναικεία κουλτούρα να υπάρχει ανισότητα μεταξύ των φύλων, και σε μια αντρική κουλτούρα ο πατέρας να είναι πιο αισθησιακός και η μητέρα πιο αυστηρή.
Οι γενικές αξίες που χαρακτηρίζουν ένα συγκεκριμένο φύλο καθορίζονται σε πολύ μικρή ηλικία. Η έρευνα του Hofsteed δείχνει ότι στις ανδρικές κουλτούρες, τα παιδιά διδάσκονται να είναι φιλόδοξα, να είναι ανταγωνιστικά, να είναι φιλόδοξα. Ένα άτομο πρέπει να προσπαθεί να γίνει το καλύτερο και να επιτύχει με τις δικές του προσπάθειες. Ένα παράδειγμα του πώς θαυμάζουν οι ανδρικές κουλτούρες δυνατοί άνθρωποι, είναι οι ήρωες των ταινιών του Χόλιγουντ (για παράδειγμα, «Batman», «Rambaud», «Superman» κ.λπ.).
Οι γυναικείες κουλτούρες διδάσκουν σεμνότητα και υπακοή και τα παιδιά βοηθούν τους γονείς τους. Ένα άτομο πρέπει να διατηρεί αρμονικές σχέσεις με τους άλλους και να ακολουθεί ηθικά και ηθικά πρότυπα συμπεριφοράς. Ακόμη και στον κινηματογράφο, συνηθίζεται να συμπάσχεις με τους ηττημένους και τους αντι-ήρωες, αντί να επαινούμε μοναχικούς ήρωες που δείχνουν απίστευτο θάρρος στον αγώνα για την αλήθεια και τα συμφέροντά τους (για παράδειγμα, στη Ρωσία συνήθως συμπάσχουν με τον Ostap Bender, τον κύριο χαρακτήρας του έργου των Ilf και Petrov "The Twelve Chairs", και στα μοντέρνα Ο ληστής Sasha Bely από την τηλεοπτική σειρά "Brigada" είναι αρκετά δημοφιλής στην κοινωνία.
Στο σχολείο συνεχίζεται η διαμόρφωση του συστήματος αξιών του παιδιού. Σε χώρες με ανδρική κουλτούρα, εκτιμώνται οι ηγέτες και οι καλύτεροι μαθητές. Αν δεν τα καταφέρετε, αν δεν ξεχωρίσετε από το πλήθος, τότε ισοδυναμεί με καταστροφή («Σε χώρες με υψηλά επίπεδα αρρενωπότητας, όπως η Ιαπωνία και η Γερμανία, οι εφημερίδες δημοσιεύουν κάθε χρόνο αναφορές μαθητών που αυτοκτόνησαν επειδή αποτυχημένες εξετάσεις»). Το σχολείο διδάσκεται κυρίως από γυναίκες, ενώ το πανεπιστήμιο διδάσκεται από άνδρες. Οι δάσκαλοι εκτιμώνται για τις δεξιότητες και τις ακαδημαϊκές τους γνώσεις.
Σε χώρες με γυναικεία κουλτούρα, οι μαθητές δεν θέλουν να ξεχωρίζουν είναι καλύτερο να είναι όπως όλοι οι άλλοι. Είναι απολύτως φυσιολογικό να αποτυγχάνεις στο σχολείο. Οι μαθητές δεν προσπαθούν να επιτύχουν υψηλά αποτελέσματα γιατί αυτό δεν είναι το πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να μάθουν στο σχολείο. Το κυριότερο είναι να μάθεις να προσαρμόζεσαι στην κοινωνία και να διατηρείς καλές σχέσεις στην ομάδα. Ως εκ τούτου, οι δάσκαλοι εκτιμώνται για τις κοινωνικές τους ιδιότητες και τη φιλικότητα τους. Και οι άνδρες, όπως και οι γυναίκες, μπορούν να διδάξουν σε χαμηλότερες τάξεις του σχολείου.
Ο τύπος της κουλτούρας επηρεάζει τις ειδικότητες που επιλέγουν οι νέοι άνδρες και γυναίκες όταν εισέρχονται στο πανεπιστήμιο. Στις αρσενικές χώρες, οι ειδικότητες χωρίζονται ανάλογα με το είδος της συμπεριφοράς που χαρακτηρίζει ένα συγκεκριμένο φύλο. Για παράδειγμα, η παιδαγωγική επιλέγεται κυρίως από γυναίκες (γιατί είναι μια ειδικότητα που απαιτεί ικανότητα επικοινωνίας με παιδιά), η νομική και η μηχανική επιλέγονται από τους άνδρες (καθώς είναι μια ειδικότητα που απαιτεί αυστηρότητα και τεχνικές δεξιότητες). Οι μαθητές επιλέγουν το μελλοντικό τους επάγγελμα ανάλογα με το μέγεθος του μελλοντικού τους εισοδήματος ή, τουλάχιστον, τα ορατά οφέλη. Στις γυναικείες χώρες, οι κοινωνικοί ρόλοι ανδρών και γυναικών δεν διαφέρουν. Περίπου ο ίδιος αριθμός ανδρών και γυναικών σπουδάζουν στις ίδιες ειδικότητες. Επιλογή μελλοντικό επάγγελμαΔεν καθορίζεται από την επιθυμία για χρήματα, αλλά από το ενδιαφέρον για ένα συγκεκριμένο θέμα.
Ο Hofsteed προσδιορίζει τις ακόλουθες πτυχές που είναι πιο σημαντικές για τους εκπροσώπους των ανδρικών και γυναικείων πολιτισμών κατά την επιλογή μιας εργασίας.
Για ανδρικούς πολιτισμούς:
1. Κέρδη. Οι άνθρωποι προσπαθούν για δουλειές με υψηλούς μισθούς.
2. Επίγνωση των αρετών κάποιου κατά την εκτέλεση ορισμένων εργασιών.
3. Ευκαιρία επαγγελματική ανάπτυξη, εκτελώντας πιο σύνθετες εργασίες.
4. Η επιθυμία για δουλειά που θα δώσει μια αίσθηση αυτοπραγμάτωσης.
Για γυναικείες καλλιέργειες:
1. Να έχεις καλή σχέση με το αφεντικό σου.
2. Εργαστείτε σε μια φιλική ομάδα.
3. Είναι σημαντικό να ζεις σε μια καλή περιοχή.
4. Εμπιστοσύνη ότι δεν θα χάσετε τη δουλειά σας.
Σε μια αντρική κοινωνία, ένα άτομο «ζει για να δουλεύει». Οι άνθρωποι προτιμούν να εργάζονται σε μεγάλους οργανισμούς. Στην εργασία, χαρακτηριστικά όπως η επιθυμία για ανάπτυξη σταδιοδρομίας, η ανταγωνιστικότητα, η διεκδίκηση, η αυτοπεποίθηση και η φιλοδοξία είναι ευπρόσδεκτα. Όλοι προσπαθούν να επιτύχουν αποτελέσματα και να λάβουν δίκαιη αποζημίωση. Εξαιτίας εσωτερική πάληΓια την ηγεσία, ένα άτομο εργάζεται σε ένα εξαιρετικά ανταγωνιστικό περιβάλλον.
Στη γυναικεία κοινωνία, είναι συνηθισμένο να «εργάζεσαι για να ζεις». Η ταπεινοφροσύνη στην αυτοεκτίμηση ενθαρρύνεται. Η καυχησιολογία και η ηχητικότητα δεν ενθαρρύνονται. Στις γυναικείες κουλτούρες, η εργασία πρέπει να παρέχει περισσότερες ευκαιρίες για επικοινωνία και αμοιβαία βοήθεια. Για αποτελεσματική εργασίαΤο καλό κλίμα στην ομάδα είναι σημαντικό. Ένα άτομο επικεντρώνεται σε μια αρμονική οικογενειακή ζωή και όχι στην υλική επιτυχία (είναι πολύ πιο σημαντικό να περνάς χρόνο με την οικογένεια παρά να κάθεσαι αργά στη δουλειά). Στις γυναικείες χώρες, οι άνθρωποι προτιμούν να εργάζονται σε μικρές εταιρείες.
Ανάλογα με τον τύπο της κουλτούρας, υπάρχουν διαφορετικοί τρόποι επίλυσης των συγκρούσεων. Σε χώρες με ανδρική κουλτούρα, οι συγκρούσεις συνήθως επιλύονται με επιχειρήματα, με αγώνα: «ας νικήσει ο ισχυρότερος». Σε χώρες με γυναικεία κουλτούρα, δεν συνηθίζεται να ξεχωρίζουν νικητές και ηττημένους. Μια τυπική μέθοδος επίλυσης συγκρούσεων είναι η διαπραγμάτευση και η επίτευξη συμβιβαστικής λύσης.
Συγκεκριμένη κατάσταση. «Η ρωσοαμερικανική επιχείρηση επίπλων δημιουργήθηκε με βάση ένα σοβιετικό εργοστάσιο επίπλων. Μπόρεσε να ενταχθεί στην οικονομία της μεταβατικής περιόδου. Τα έπιπλα ήταν σε ζήτηση και οι πωλήσεις τους ήταν κερδοφόρες. Ωστόσο, καθώς ο ανταγωνισμός στην αγορά επίπλων μεγάλωνε, η κερδοφορία της επιχείρησης άρχισε να μειώνεται. Με απόφαση των μετόχων ορίστηκε Αμερικανός μάνατζερ στη θέση του οικονομικού διευθυντή (FD). Πραγματοποιήθηκε ο ακόλουθος διάλογος μεταξύ του ίδιου και του Ρώσου Γενικού Διευθυντή (ΓΔ):
Φ.Δ.: Ο ανώτερος μηχανικός της επιχείρησης, ο κ. Πετρόφ, δεν αντεπεξέρχεται στα καθήκοντά του. Προτείνω να τον απολύσω και να προσλάβω ένα νεότερο, πιο ικανό και ενεργητικό άτομο στη θέση του.
GD: Ο Ivan Petrovich Petrov εργάστηκε στο εργοστάσιό μας για σχεδόν 40 χρόνια. Θεωρεί την εταιρεία μας το δεύτερο σπίτι του και είναι αφοσιωμένος σε αυτήν. Ο κόσμος τον αγαπάει. Επιπλέον, είναι κρύσταλλος τίμιος άνθρωπος. Φυσικά δεν είναι μικρός και δύσκολα συμβαδίζει με την εποχή...
Φ.Δ.: Η υπηρεσία προσλήψεων μου έχει ήδη προτείνει έναν νεαρό υποψήφιο. Είναι δυσαρεστημένος με τις συνθήκες εργασίας του ανταγωνιστή μας και είναι έτοιμος, αν τον πληρώσουμε παραπάνω, να έρθει σε εμάς. Έκανα έρευνες - είναι πολύ ικανός και προορατικός. Κατά τη διάρκεια του ενάμιση έτους λειτουργίας της, ο όγκος πωλήσεων των ανταγωνιστών μας αυξήθηκε σχεδόν κατά 30%.
ΓΔ: Δεν μου αρέσει πολύ. Πρώτον, πώς μπορείτε απλώς να απολύσετε τον γηραιότερο υπάλληλο σας; Αυτό είναι μια σύγκρουση. Εξάλλου, προσπαθεί. Απλώς δεν τα καταφέρνει σε όλα. Ας σκεφτούμε πώς να τον βοηθήσουμε. Και όσον αφορά τον υποψήφιό σας: ένα άτομο που τρέχει για μεγάλο ρούβλι σε άλλη επιχείρηση θα φύγει από εμάς. Γιατί χρειαζόμαστε κάποιον στον οποίο δεν μπορούμε να βασιστούμε;
Φ.Δ.: Ακούστε, αλλά λόγω του ότι ο κ. Πετρόφ δεν μπορεί να αντεπεξέλθει, οι μέτοχοί μας χάνουν κέρδη. Είμαι βέβαιος ότι ο διορισμός ενός νέου και ικανού ατόμου, με το οποίο συναντήθηκα, στη θέση του ανώτερου μηχανικού θα ωφελήσει το εργοστάσιο και θα είναι προς το συμφέρον των μετόχων».
Στην επιχειρηματική κουλτούρα ενός Ρώσου μάνατζερ κυριαρχεί η θηλυκότητα, ενώ στην κουλτούρα ενός Αμερικανού μάνατζερ κυριαρχεί η αρρενωπότητα. Στον πρώτο δεν αρέσει να δημιουργεί καταστάσεις σύγκρουσης, επομένως είναι κατά της απόλυσης. Είναι πιο σημαντικό για αυτόν να διατηρεί αρμονικές σχέσεις με τους υπαλλήλους του παρά να λαμβάνει υλικά οφέλη. Ένας Ρώσος μάνατζερ είναι συναισθηματικά δεμένος με τον υφιστάμενό του. Στόχος του Αμερικανού μάνατζερ είναι να αυξήσει τις πωλήσεις και να αυξήσει τα κέρδη. Νοιάζεται για την παραγωγικότητα του υπαλλήλου και όχι για την αφοσίωσή του στην εταιρεία. Και αφού ο κ. Πετρόφ δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στα καθήκοντά του, θα πρέπει να πάρει τη θέση του ένας πιο ικανός, καλύτερος εργαζόμενος.
Ο τύπος της κουλτούρας καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο ένας ηγέτης λαμβάνει αποφάσεις. Σε μια αντρική κουλτούρα, ο διευθυντής παίρνει αποφάσεις μόνος του, δίνοντας προσοχή στα γεγονότα. Στις γυναικείες κουλτούρες, οι μάνατζερ ενεργούν πιο διαισθητικά. Για να πάρει αποφάσεις, χρειάζεται να συμβουλευτεί, να συγκαλέσει μια συνεδρίαση, μια επιτροπή.
Οι γυναικείες και οι αρσενικές χώρες τα πάνε καλά σε διαφορετικούς κλάδους. Οι αντρικές κουλτούρες υπερέχουν στην παραγωγή, ειδικά στη μαζική παραγωγή, επειδή λειτουργούν γρήγορα και αποτελεσματικά. Οι γυναικείες κουλτούρες έχουν ένα πλεονέκτημα σε εκείνους τους κλάδους όπου δίνεται έμφαση στους ανθρώπους: στον τομέα των υπηρεσιών (για παράδειγμα, τον τουρισμό), την παραγωγή που επικεντρώνεται στις ατομικές επιθυμίες του καταναλωτή, καθώς και την επεξεργασία φυσικών υλικών.
Μακροπρόθεσμος προσανατολισμός(LTO - Long Term Orientation) - ένας δείκτης του πόσο ρεαλιστική και στρατηγικά προσανατολισμένη είναι μια κοινωνία στο μέλλον, σε αντίθεση με την παραδοσιακότητα και τον βραχυπρόθεσμο (τακτικό) προσανατολισμό.
Σε κοινωνίες με ισχυρό μακροπρόθεσμο προσανατολισμό, οι άνθρωποι αναγνωρίζουν τη σημασία της επιμονής, της κατάστασης της σχέσης, της λιτότητας και της ντροπής. Όλες αυτές οι αξίες συμβάλλουν στην επιχειρηματική δραστηριότητα. Έτσι, η επιμονή και η επιμονή είναι το κλειδί για οποιοδήποτε επιχειρηματική δραστηριότητα, μια αρμονική και σταθερή ιεραρχία διευκολύνει την εκπλήρωση των ευθυνών του ρόλου, η λιτότητα συμβάλλει στη συσσώρευση κεφαλαίου, το οποίο μπορεί στη συνέχεια να επανεπενδυθεί στην επιχείρηση και, τέλος, το αίσθημα ντροπής κάνει τους ανθρώπους πιο ευαίσθητους στις κοινωνικές επαφές και προσπαθούν να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους. Ένα χαμηλό επίπεδο κομφουκιανικού δυναμισμού ή βραχυπρόθεσμου προσανατολισμού, αντίθετα, αναστέλλει την επιχειρηματικότητα. Η επιθυμία για βιωσιμότητα και σταθερότητα όταν υπερβαίνει ένα συγκεκριμένο πρότυπο εμποδίζει την πρωτοβουλία, την ανάληψη κινδύνων και την ευελιξία που είναι τόσο απαραίτητα για έναν επιχειρηματία σε μια συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά. «Σώζοντας πρόσωπο», ο υπερβολικός σεβασμός στις παραδόσεις σχετίζεται άμεσα με την απόρριψη κάθε είδους καινοτομίας. Και η αμοιβαία ανταλλαγή δώρων, συγχαρητηρίων και υποστήριξης είναι μια ιεροτελεστία που δίνει μεγαλύτερη έμφαση στους άψογους τρόπους παρά στην ολοκλήρωση των εργασιών που έχουν ανατεθεί.
Δείκτες αξίας για ορισμένες χώρες του κόσμου 
Ο Ολλανδός επιστήμονας, καθηγητής ανθρωπολογίας, κοινωνικός ψυχολόγος G. Hofstede από το 1960 έως το 1980 μελέτησε τους εθνικούς πολιτισμούς 70 χωρών του κόσμου, βάσει των οποίων εξήγαγε ένα πολυπαραγοντικό μοντέλο αξιών (αντικείμενο της μελέτης ήταν ένα διεθνική εταιρεία 1 VM).
Η ορολογία που προτείνει ο G. Hofstede για να περιγράψει τον εθνικό πολιτισμό περιλαμβάνει πέντε παραμέτρους (γενικούς δείκτες), τις οποίες ονόμασε «διαστάσεις», αφού εμφανίζονται σε όλους σχεδόν τους πιθανούς συνδυασμούς (Εικ. 1.3.4):
- 1) ατομικισμός - συλλογικότητα.
- 2) απόσταση ισχύος (μεγάλη - μικρή).
- 3) απόρριψη (αποφυγή) αβεβαιότητας (ισχυρός - αδύναμος).
- 4) αρρενωπότητα - θηλυκότητα.
- 5) προσανατολισμός (μακροπρόθεσμος - βραχυπρόθεσμος). Φαίνεται ότι αυτές οι παράμετροι είναι ανεξάρτητες μεταξύ τους.
Ρύζι. 1.3.4.
Στοιχεία που λήφθηκαν κατά τη διάρκεια έρευνας εργαζομένων μιας διεθνικής εταιρείας 1VM,επέτρεψε στον G. Hofstede να εκχωρήσει μια ποσοτική βαθμολογία (από 0 έως 100) στη χώρα που αντιπροσωπεύεται στη βάση δεδομένων για καθεμία από αυτές τις διαστάσεις. Αυτές οι πέντε διαστάσεις προσδιορίστηκαν χρησιμοποιώντας πολυμεταβλητή στατιστική ανάλυση (παραγοντική ανάλυση) και θεωρητικές εκτιμήσεις. Τα αποτελέσματα μιας συγκριτικής ανάλυσης πολιτιστικών μεταβλητών ορισμένων χωρών και περιοχών δίνονται στον Πίνακα. 1.3.2. Οι μεταβλητές ήταν μέσα ή ποσοστάαπαντήσεις σε διάφορα ερωτήματα σχετικά με τις αξίες.
Πίνακας 1.3.2
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗΣ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΠΟΛΙΤΙΣΤΙΚΩΝ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ ΣΕ ΟΡΙΣΜΕΝΕΣ ΧΩΡΕΣ ΚΑΙ ΠΕΡΙΟΧΕΣ
|
Χώρα, περιοχή |
Ονομασία ανάγνωση |
Μεταβλητές κουλτούρας χώρας |
||||
|
Μ - Α - Φ |
||||||
|
Ηνωμένο Βασίλειο |
||||||
|
Βενεζουέλα |
||||||
|
Γερμανία |
||||||
|
Ολλανδία |
||||||
|
Χώρα, περιοχή |
Ονομασία |
Μεταβλητές κουλτούρας χώρας |
||||
|
Μ -Α -Φ |
||||||
|
Χονγκ Κονγκ (Χονγκ Κονγκ) |
||||||
|
Δυτική Αφρική |
||||||
|
Ινδονησία |
||||||
|
CH1YA |
||||||
|
Νορβηγία |
||||||
|
Σιγκαπούρη |
||||||
|
Φινλανδία |
||||||
Σημείωμα.
Βαθμός εκδήλωσης: Β - υψηλό, Ν - χαμηλό, Β - μεγάλο, Γ - μεσαίο, Μ - μικρό. DV - απόσταση ισχύος.
NN - απόρριψη (αποφυγή) αβεβαιότητας.
I - K - ατομικισμός - συλλογικότητα;
M - A - F - αρρενωπότητα (αρρενωπότητα) - ανδρόγυνο - θηλυκότητα. DO - διάρκεια προσανατολισμού.
Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτές τις παραμέτρους (μετρήσεις). Ατομικισμός – συλλογικότητα.Αυτός είναι ο βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι προτιμούν να ενεργούν ως άτομα παρά ως μέλη μιας ομάδας και το αντίστροφο.
Θεμελιώδες εδώ είναι το ζήτημα της σύνδεσης του ατόμου με τη γύρω κοινωνία.
Διαφορές οργανωτικές κουλτούρεςσύμφωνα με την παράμετρο «ατομικισμός - συλλογικότητα» («Ι - Κ») δίνονται στον πίνακα. 1.3.3.
Απόσταση ισχύος.Η απόσταση ισχύος (ζώνη) είναι ο βαθμός ανισότητας μεταξύ των ανθρώπων που θεωρούν αποδεκτό ή φυσιολογικό.
ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΠΟΛΙΤΙΣΜΩΝ ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟ «ΑΤΟΜΙΚΙΣΜΟΣ - ΣΥΛΛΟΚΙΣΜΟΣ»
Πίνακας 1.3.3
|
Οργανισμοί με χαμηλό I - Κ» («κολεκτιβιστική» κουλτούρα) |
Οργανισμοί με υψηλό Ι - K («ατομικιστική» κουλτούρα) |
|
Οι εργαζόμενοι αναμένουν από τον οργανισμό να φροντίζει τις προσωπικές τους υποθέσεις και να προστατεύει τα συμφέροντά τους, επομένως η ζωή του οργανισμού επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την ευημερία των μελών του |
Οι εργαζόμενοι δεν θέλουν ο οργανισμός να παρεμβαίνει στην προσωπική τους ζωή και να αποφεύγει την κηδεμονία του. βασίζονται μόνο στον εαυτό τους, υπερασπίζονται τα συμφέροντά τους. συναισθηματική ανεξαρτησία από την εταιρεία |
|
Η αλληλεπίδραση σε έναν οργανισμό βασίζεται στην αίσθηση του καθήκοντος και της πίστης. ηθικές υποχρεώσεις έναντι της εταιρείας |
Ο οργανισμός έχει μικρή επιρροή στην ευημερία των εργαζομένων του, η λειτουργία του πραγματοποιείται με βάση την ατομική πρωτοβουλία κάθε μέλους |
|
Οι διευθυντές αγωνίζονται για υπακοή και τάξη, ονομάζουν το καθήκον, την εμπειρία και το κύρος ως κύριους στόχους στη ζωή. |
Οι διευθυντές επιδιώκουν την ηγεσία και τη διαφορετικότητα ονομάζουν την ευχαρίστηση και την ασφάλεια ως κύριους στόχους στη ζωή τους. |
|
Οι διευθυντές αξιολογούν τη θέση τους δίνοντας προτεραιότητα στην εμπιστοσύνη και τη σταθερότητα. |
Οι διευθυντές αξιολογούν τη θέση τους βάζοντας την αυτονομία τους πρώτη. |
|
Οι διευθυντές τηρούν τις παραδοσιακές απόψεις σχετικά με μορφές διατήρησης της δραστηριότητας των υφισταμένων, μη έγκριση πρωτοβουλιών εργαζομένων ή ομαδικής δραστηριότητας |
Η διοίκηση γνωρίζει τις πιο πρόσφατες ιδέες και μεθόδους, προσπαθεί να τις εφαρμόσει, εμμένει στις σύγχρονες απόψεις για την τόνωση της πρωτοβουλίας των εργαζομένων ή της ομαδικής δραστηριότητας |
|
Οι ομαδικές λύσεις θεωρούνται πιο ελκυστικές από τις μεμονωμένες. λήψη αποφάσεων με βάση τις προσωπικές σχέσεις |
Οι μεμονωμένες λύσεις είναι πιο ελκυστικές από τις ομαδικές λύσεις. η κύρια έμφαση δίνεται στην επίσημη επιχειρηματική αρχή |
|
Η προαγωγή πραγματοποιείται σύμφωνα με τη διάρκεια υπηρεσίας. υπάρχει μεγαλύτερη περίοδος μαθητείας πριν από την απόκτηση συγκεκριμένης θέσης |
Οι προωθήσεις γίνονται εντός ή εκτός του οργανισμού με βάση τις ικανότητες του ατόμου και την «αξία της αγοράς». Υπάρχει μικρότερη περίοδος μαθητείας πριν από την απόκτηση μιας συγκεκριμένης θέσης. |
|
Οι κοινωνικές συνδέσεις μέσα σε έναν οργανισμό χαρακτηρίζονται από συνοχή |
Οι κοινωνικές συνδέσεις μέσα σε έναν οργανισμό χαρακτηρίζονται από μια ορισμένη απόσταση |
Βασικό εδώ είναι το ζήτημα του πώς η κοινωνία αντιμετωπίζει το γεγονός της ανθρώπινης ανισότητας. Το χαρακτηριστικό «απόσταση εξουσίας» χαρακτηρίζει το επίπεδο εκδημοκρατισμού (αυταρχισμού) του στυλ διαχείρισης. Εισάγονται οι έννοιες των δεικτών απόστασης χαμηλής ή υψηλής ισχύος, χαρακτηρίζοντας βαθιές διαφορές στη δομή διαχείρισης του οργανισμού, στο σύστημα κατανομής των ρόλων κ.λπ. Κάθε οργανισμός έχει τον δικό του βαθμό κοινωνικά εγκεκριμένης ανισότητας ως προς το καθεστώς των εργαζομένων (Πίνακας 1.3.4).
ΚΥΡΙΑ ΔΙΑΚΡΙΤΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΜΕ ΔΕΙΚΤΕΣ ΧΑΜΗΛΗΣ ΚΑΙ ΜΕΓΑΛΗΣ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΙΣΧΥΟΣ (PD)
Πίνακας 1.3.4
|
|
|
|
Τάση προς την αποκέντρωση, οι διευθυντές τείνουν να συμβουλεύονται τους υφισταμένους όταν λαμβάνουν αποφάσεις |
Τάση προς συγκεντρωτισμό, οι διευθυντές λαμβάνουν αποφάσεις σε αυταρχική και πατερναλιστική βάση |
|
Η συνεχής επίβλεψη και έλεγχος αξιολογείται αρνητικά από τους υφισταμένους. Η οργάνωση έχει το σχήμα μιας πλατιάς πυραμίδας |
Η συνεχής επίβλεψη και έλεγχος αξιολογείται θετικά από τους υφισταμένους. Η οργάνωση μοιάζει με μια ψηλή, μυτερή πυραμίδα |
|
Ισχυρή εργασιακή ηθική: δεν πιστεύουν ότι σε ένα άτομο δεν θα μπορούσε να αρέσει να εργάζεται |
Αδύναμη εργασιακή ηθική: περισσότερες πιθανότητες να πιστέψει κανείς παρά να μην πιστέψει ότι σε ένα άτομο μπορεί να μην αρέσει η δουλειά |
|
Οι διευθυντές προτιμούν ένα αφεντικό που εμπλέκεται άμεσα στη δουλειά |
Οι διευθυντές προτιμούν ένα αφεντικό με οδηγίες και κίνητρα |
|
Όσον αφορά το στυλ λήψης αποφάσεων του διευθυντή, οι προτιμήσεις των υφισταμένων δίνονται σε ένα συμβουλευτικό, συμβιβαστικό στυλ |
Όσον αφορά το στυλ λήψης αποφάσεων του διευθυντή, οι προτιμήσεις των υφισταμένων πολώνονται μεταξύ του αυταρχικού-πατερναλιστικού στυλ και του κανόνα της υποταγής της μειοψηφίας στην πλειοψηφία. |
|
Οργανισμοί με χαμηλό DV |
Οργανισμοί με υψηλό ποσοστό DV |
|
Οι εργαζόμενοι δεν φοβούνται να εκφράσουν διαφωνία με τη διοίκηση |
Οι εργαζόμενοι φοβούνται να εκφράσουν διαφωνία με τα αφεντικά |
|
Οι εργαζόμενοι δείχνουν μεγαλύτερη προθυμία για συνεργασία |
Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο πιθανό να εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον |
|
Μικρός αριθμός διοικητικού προσωπικού |
Μεγάλος αριθμός διοικητικού και εποπτικού προσωπικού |
|
Μικτά συναισθήματα σχετικά με τη συμμετοχή των υφισταμένων στη διαδικασία διαχείρισης |
Ιδεολογική υποστήριξη για τη συμμετοχή των υφισταμένων στη διαδικασία διαχείρισης |
|
Οι εργαζόμενοι έχουν το ίδιο καθεστώς με τους εργαζόμενους |
Οι εργαζόμενοι έχουν υψηλότερη θέση από τους εργαζόμενους |
|
Σχετικά μικρή μισθολογική διαφοροποίηση |
Σημαντική μισθολογική διαφοροποίηση |
Αναλύοντας τα περιεχόμενα του πίνακα. 1.3.4, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ένας υψηλός δείκτης απόστασης ισχύος σημαίνει την αναγνώριση ότι η ιεραρχία είναι μια φυσική ανισότητα, οι παραγγελίες δεν συζητούνται, η εξουσία υπερισχύει της σωστής, η ανώτερη διοίκηση είναι απρόσιτη, οι εργαζόμενοι φοβούνται να εκφράσουν τις απόψεις τους, εκφράζουν διαφωνία, κάνουν μην εμπιστεύεστε πολύ ο ένας τον άλλον σε έναν φίλο.
Ένας χαμηλός δείκτης, με τη σειρά του, σημαίνει ότι η ανισότητα των ρόλων ορίζεται αρκετά ξεκάθαρα στον οργανισμό και η ιεραρχική ηγεσία καθοδηγείται από ένα στυλ διαχείρισης που είναι βολικό για τους υπαλλήλους, επικρατεί το σωστό, όχι η δύναμη, τα ανώτατα στελέχη είναι προσβάσιμα. Η ανακατανομή της εξουσίας αρκεί για να αλλάξει την υπάρχουσα ιεραρχία. Υπάρχει μια κρυφή αρμονία μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων, και αλληλεγγύη μεταξύ των απλών εργαζομένων.
Αποστροφή (αποφυγή) αβεβαιότητας.Η επιθυμία να αποφευχθεί η αβεβαιότητα είναι ο βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι προτιμούν να ενεργούν ως άτομα (να βρίσκονται σε συνθήκες ελεύθερων κοινωνικών συνδέσεων, να φροντίζουν τον εαυτό τους και τους αγαπημένους τους), παρά ως μέλη μιας ομάδας και αντίστροφα. Η έρευνα δείχνει ότι, κατά κανόνα, σε οργανισμούς με υψηλό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας, οι μάνατζερ σε μεγαλύτερο βαθμόαπασχολημένος με ιδιωτικά θέματα και λεπτομέρειες, προσανατολισμένος στην εργασία, χρησιμοποιεί λίγο πολύ σταθερό στυλ διαχείρισης, δεν του αρέσει να λαμβάνει ριψοκίνδυνες αποφάσεις και να αναλαμβάνει ευθύνες. Η χαμηλή εναλλαγή προσωπικού θεωρείται φυσιολογική και θετική. Σε οργανισμούς με χαμηλή τιμή αυτού του δείκτη, οι διευθυντές προτιμούν να ασχολούνται με στρατηγικά ζητήματα, είναι προσανατολισμένοι στους ανθρώπους και τηρούν ένα ευέλικτο στυλ διαχείρισης, είναι έτοιμοι να λάβουν ριψοκίνδυνες αποφάσεις και να αναλάβουν την πλήρη ευθύνη. Η υψηλή εναλλαγή προσωπικού θεωρείται φυσιολογικό και θετικό φαινόμενο (Πίνακας 1.3.5).
Πίνακας 1.3.5
ΚΥΡΙΑ ΔΙΑΚΡΙΤΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΜΕ ΧΑΜΗΛΟΥΣ ΚΑΙ ΥΨΗΛΟΥΣ ΔΕΙΚΤΕΣ «ΑΒΕΒΑΙΟΤΗΤΑΣ ΑΠΟΦΥΓΗΣ» (ΟΗΕ)
|
|
|
|
Προθυμία να ζήσεις για το σήμερα |
Φροντίδα για το μέλλον |
|
Λιγότερη συναισθηματική αντίσταση στην αλλαγή |
Περισσότερη συναισθηματική αντίσταση στην αλλαγή |
|
Μικρότερο χάσμα γενεών |
Γεροντοκρατία: οι ηλικιωμένοι τείνουν να κατέχουν κορυφαίες θέσεις |
|
Βιώσιμο κίνητρο για την επίτευξη στόχων. ελπίδα για επιτυχία |
Χαμηλό κίνητρο για την επίτευξη στόχων |
|
Μεγαλύτερο ρίσκο |
Χαμηλή όρεξη για κίνδυνο |
|
Ισχυρότερη εστίαση στα ατομικά επιτεύγματα |
Λιγότερο έντονη εστίαση στα ατομικά επιτεύγματα |
|
Προτίμηση διευθυντικής σταδιοδρομίας έναντι επαγγελματικής καριέρας |
Ο διευθυντής πρέπει να είναι ειδικός στον τομέα που διοικεί |
|
Προτιμώνται ευρύτερες οδηγίες |
Προτίμηση δίνεται σε σαφείς απαιτήσεις και οδηγίες |
|
Δυνατότητα παραβίασης κανόνων για πραγματιστικούς λόγους |
Αδυναμία παραβίασης των κανόνων |
|
Η παρουσία σύγκρουσης σε έναν οργανισμό είναι μια φυσιολογική κατάσταση. |
Η σύγκρουση στον οργανισμό είναι ανεπιθύμητη |
|
Ο ανταγωνισμός και ο ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων είναι φυσιολογικός και παραγωγικός. την πεποίθηση ότι ο ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων πρέπει να είναι δίκαιος |
Ο ανταγωνισμός και η αντιπαλότητα μεταξύ των εργαζομένων δεν ενθαρρύνονται |
|
Απαίτηση συναίνεσης και συμβουλευτικής ηγεσίας |
|
|
Ο διευθυντής δεν είναι ειδικός στη διαχείριση |
Ο ηγέτης πρέπει να είναι ειδικός στη διαχείριση |
|
Οργανισμοί με χαμηλούς δείκτες NV |
Οργανισμοί με υψηλό ποσοστό NI |
|
Είναι δυνατή η πλήρης ανάθεση εξουσιών στους υφισταμένους |
Η πρωτοβουλία των υφισταμένων θα πρέπει να ελέγχεται |
|
Υψηλή προθυμία για συμβιβασμό με τους αντιπάλους |
Χαμηλή προθυμία για συμβιβασμό με τους αντιπάλους |
|
Υψηλότερη ανοχή στην ασάφεια στην αξιολόγηση της δουλειάς του ατόμου (χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης) |
Χαμηλή ανοχή στην ασάφεια στην αξιολόγηση της δουλειάς κάποιου (υψηλό επίπεδο ικανοποίησης) |
|
Οι εργαζόμενοι προτιμούν τις μικρές οργανώσεις |
Οι εργαζόμενοι προτιμούν τους μεγάλους οργανισμούς |
Αρρενωπότητα – θηλυκότητα.Ο G. Hofstede ονόμασε τις κοινωνίες με αυστηρό κοινωνικό διαχωρισμό ρόλων μεταξύ των φύλων αρσενικές και τις κοινωνίες με αδύναμο καταμερισμό ρόλων - γυναικείες.
Βασικό εδώ είναι το ζήτημα της κατανομής των ρόλων μεταξύ των φύλων. Αυτή η παράμετρος της οργανωσιακής κουλτούρας αντανακλά τον παρακινητικό προσανατολισμό του προσωπικού για την επίτευξη ενός στόχου ή την ολοκλήρωση μιας εργασίας. Το ίδιο το όνομα αυτής της παραμέτρου συνδέεται με την κατανόηση των παραδοσιακών οικογενειακών ρόλων ανδρών και γυναικών. Ένας άνδρας, κατά κανόνα, επιδεικνύοντας δύναμη, πρέπει να φροντίζει για τη ζωή της οικογένειας και μια γυναίκα πρέπει να βελτιώσει την ποιότητα ζωής. Κατά συνέπεια, ο ανδρικός ρόλος σε σχέση με την οργάνωση συνεπάγεται «ζωή αντί εργασίας», δηλ. προσανατολισμός προς την επίτευξη ενός στόχου, και ο γυναικείος ρόλος - εργασία «για χάρη της ζωής», δηλ. προσανατολισμός εργασίας. Αυτές οι διαφορές (Πίνακας 1.3.6) εντοπίστηκαν για πρώτη φορά από τον Αμερικανό κοινωνιολόγο F. Herzberg.
Κατά συνέπεια, στις «ανδρικές» οργανωτικές κουλτούρες, ο εξανθρωπισμός της εργασίας νοείται ως ευκαιρία αναγνώρισης, αυτοπραγμάτωσης και καριέρας. Στις «γυναικείες» οργανωτικές κουλτούρες, ο εξανθρωπισμός της εργασίας θεωρείται κυρίως ως η παρουσία συνεχούς προσοχής στους εργαζόμενους και καλών σχέσεων μεταξύ των μελών του οργανισμού.
Οι τρόποι επίλυσης των συγκρούσεων εξαρτώνται επίσης από τη φύση της οργανωσιακής κουλτούρας: στις «ανδρικές» οργανώσεις, η σύγκρουση έχει τον χαρακτήρα μιας ανοιχτής και σκληρής αντιπαράθεσης, η οποία συνήθως καταλήγει στη λογική της κατάληξη. Στις «γυναικείες» οργανώσεις, η σύγκρουση είναι πιο συχνά κρυφής φύσης και η διευθέτηση των σχέσεων πραγματοποιείται μέσω διαπραγματεύσεων.
Πίνακας 1.3.6
ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΜΕΤΑΞΥ «ΑΡΣΕΝΙΚΟΥ» ΚΑΙ «ΓΥΝΑΙΚΟΥ» ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ
|
«Ανδρική» κουλτούρα |
« Γυναικεία κουλτούρα |
|
Ένας άντρας πρέπει να κερδίζει χρήματα και μια γυναίκα να μεγαλώνει παιδιά |
Ένας άντρας δεν χρειάζεται να κερδίζει τα προς το ζην, μπορεί να μεγαλώσει παιδιά |
|
Ένας άντρας πρέπει να κυριαρχεί σε οποιαδήποτε κατάσταση |
Οι διαφορές μεταξύ των φύλων δεν επηρεάζουν τις θέσεις εξουσίας |
|
Η επιτυχία είναι το μόνο πράγμα που έχει σημασία στη ζωή |
Η ποιότητα ζωής είναι σημαντική |
|
Ζωή για δουλειά |
Δούλεψε για να ζήσεις |
|
Είναι σημαντικό να έχεις χρήματα και καλές υλικές συνθήκες |
Η παρουσία των ανδρών και του περιβάλλοντος είναι σημαντική |
|
Πρέπει πάντα να προσπαθούμε να είμαστε οι καλύτεροι |
Επικεντρωθείτε στην ισότητα, χωρίς να προσπαθείτε να φανείτε καλύτεροι από τους άλλους |
|
Ανεξαρτησία |
Ευπρόσδεκτη αλληλεγγύη |
|
Εστιάστε στη μεγιστοποίηση της υλοποίησης των αξιώσεων σας |
Εστίαση στην υπηρεσία |
|
Οι αποφάσεις λαμβάνονται με βάση τη λογική σκέψη |
Οι αποφάσεις λαμβάνονται με βάση τη διαίσθηση |
Η τυπολογία παρουσιάζει μεγαλύτερο ενδιαφέρον για την πρακτική διαγνωστική και τη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας Κ. ΚάμερονΚαι R. Quinn,που καλύπτει τα βασικά χαρακτηριστικά των καλλιεργειών, σας επιτρέπει να αποκτήσετε την ποιότητά τους και ποσοτικές εκτιμήσειςκαι να διαγνώσουν αλλαγές στην εταιρική κουλτούρα.
Η τυπολογία βασίζεται σε ένα πλαίσιο ανταγωνιστικών αξιών. Η ανάπτυξη του πλαισίου ανταγωνιστικών αξιών υποστηρίχθηκε αρχικά από έρευνα σχετικά με τους κορυφαίους δείκτες αποτελεσματικών οργανισμών. Προσδιορίστηκαν τριάντα εννέα δείκτες για τον καθορισμό μιας ολοκληρωμένης σειράς μέτρων για την οργανωτική αποτελεσματικότητα. Κάθε δείκτης απόδοσης υποβλήθηκε σε στατιστική ανάλυση, η οποία κατέστησε δυνατό τον εντοπισμό δύο βασικών διαστάσεων (οριζόντια και κάθετη), σύμφωνα με τις οποίες οι υπό εξέταση δείκτες κατέληξαν σε μία από τις τέσσερις κύριες ομάδες (Εικ. 1.3.5).
Ορισμένες εταιρείες θεωρούνται αποτελεσματικές εάν αγκαλιάζουν την αλλαγή, είναι προσαρμοστικές και προχωρούν.
Ρύζι. 1.3.5.
(για παράδειγμα, εταιρείες Microsoft, Νίκηκαι τα λοιπά.); άλλοι οργανισμοί θεωρούνται αποτελεσματικοί εάν είναι σταθεροί, προβλέψιμοι και μηχανικά συνεπείς (κυβερνητικά όργανα, επιστημονικά ιδρύματα, πανεπιστήμια, στρατιωτικοί όμιλοι κ.λπ.).
Η δεύτερη διάσταση ορίζει κριτήρια απόδοσης που βρίσκονται μεταξύ του εσωτερικού προσανατολισμού, της ολοκλήρωσης και της ενότητας και του εξωτερικού προσανατολισμού, της διαφοροποίησης και του ανταγωνισμού (η εσωτερική αρμονία θεωρείται αποτελεσματική στις επιχειρήσεις IBM, Hewlett-Packard; παρατηρείται στις επιχειρήσεις στάση απέναντι σε εξωτερικούς παράγοντες και ανταγωνισμό HondaΚαι Toyota).
Ρύζι. 1.3.6.
Και οι δύο διαστάσεις σχηματίζουν τέσσερα τεταρτημόρια, καθένα από τα οποία αντιστοιχεί στις δικές του ιδέες για την αποτελεσματικότητα, τις αξίες, τα στυλ ηγεσίας και διαμορφώνει τη δική του κουλτούρα. Έτσι, διακρίνονται τέσσερις τύποι πολιτισμού: ιεραρχικός (γραφειοκρατικός), αγοραίος, φυλετικός και αδοκρατικός (Εικ. 1.3.6).
Στον πίνακα Το 1.3.7 παρέχει μια περιγραφή κάθε οργανωτικής κουλτούρας.
ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΠΟΛΙΤΙΣΜΩΝ
Πίνακας 1.3.7
|
Ο πολιτισμός της φυλής |
Αδοκρατικός πολιτισμός |
|
Ένα πολύ φιλικό μέρος για εργασία όπου οι άνθρωποι έχουν πολλά κοινά. Οι οργανισμοί είναι σαν μεγάλες οικογένειες. Οι ηγέτες ή οι επικεφαλής οργανισμών θεωρούνται ως εκπαιδευτικοί και ίσως ακόμη και ως γονείς. Ο οργανισμός συνδέεται με πίστη και παράδοση. Η δέσμευση του οργανισμού είναι υψηλή. Δίνεται έμφαση στα μακροπρόθεσμα οφέλη της προσωπικής βελτίωσης και τονίζεται ο υψηλός βαθμός συνοχής της ομάδας και το ηθικό κλίμα. Η επιτυχία ορίζεται από την άποψη του να είσαι φιλικός προς τον πελάτη και να νοιάζεσαι για τους ανθρώπους. Η οργάνωση ενθαρρύνει την ομαδική εργασία, τη συμμετοχή των ανθρώπων στις επιχειρήσεις και τη συμφωνία |
Ένας δυναμικός, επιχειρηματικός και δημιουργικός χώρος εργασίας. Οι άνθρωποι είναι πρόθυμοι να θυσιαστούν και να ρισκάρουν. Οι ηγέτες θεωρούνται καινοτόμοι και ριψοκίνδυνοι. Η ενωτική ουσία του οργανισμού είναι η αφοσίωσή του στον πειραματισμό και την καινοτομία. Τονίζεται η ανάγκη για δράση στο προσκήνιο. Μακροπρόθεσμα, ο οργανισμός εστιάζει στην ανάπτυξη και την απόκτηση νέων πόρων. Επιτυχία σημαίνει παραγωγή/παροχή μοναδικών και νέων προϊόντων ή/και υπηρεσιών. Είναι σημαντικό να είστε ηγέτης στην αγορά προϊόντων ή υπηρεσιών. Η οργάνωση ενθαρρύνει την προσωπική πρωτοβουλία και ελευθερία |
|
Ιεραρχική (γραφειοκρατική) κουλτούρα |
Η κουλτούρα της αγοράς |
|
Ένας πολύ επίσημος και δομημένος χώρος εργασίας. Οι ηγέτες υπερηφανεύονται που είναι λογικοί διευκολυντές και διοργανωτές. Είναι σημαντικό να διατηρηθεί η ομαλή λειτουργία των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Ένας οργανισμός συγκρατείται από επίσημους κανόνες και επίσημες πολιτικές. Το μακροπρόθεσμο μέλημα ενός οργανισμού είναι να διασφαλίσει τη σταθερότητα και την ομαλή λειτουργία των λειτουργιών με οικονομικά αποδοτικό τρόπο. Η επιτυχία ορίζεται από την άποψη της αξιόπιστης προσφοράς, των ομαλών χρονοδιαγραμμάτων και του χαμηλού κόστους. Η διοίκηση των εργαζομένων ασχολείται με την ασφάλεια της εργασίας και τη μακροπρόθεσμη προβλεψιμότητα |
Ένας οργανισμός προσανατολισμένος στα αποτελέσματα του οποίου πρωταρχικό μέλημα είναι να ολοκληρώσει τη δουλειά. Οι άνθρωποι είναι προσανατολισμένοι στο στόχο και ανταγωνιστικοί. Οι ηγέτες είναι σκληροί μάνατζερ και σκληροί ανταγωνιστές, είναι ακλόνητοι και απαιτητικοί. Αυτό που ενώνει την οργάνωση είναι η επιθυμία να κερδίσει. Η φήμη και η επιτυχία είναι μια κοινή ανησυχία. Μια στραμμένη προς το μέλλον στρατηγική στοχεύει σε ανταγωνιστικές ενέργειες, στην επίλυση προβλημάτων που έχουν ανατεθεί και στην επίτευξη μετρήσιμων στόχων. Η επιτυχία ορίζεται από την άποψη της διείσδυσης στις αγορές και της αύξησης του μεριδίου αγοράς. Οι ανταγωνιστικές τιμές και η ηγετική θέση στην αγορά είναι σημαντικές. Το στυλ της οργάνωσης είναι μια αυστηρή εστίαση στην ανταγωνιστικότητα |
Με βάση τον πίνακα 1.3.7 μπορούμε να επισημάνουμε χαρακτηριστικά χαρακτηριστικά κάθε τύπου οργανωτικής κουλτούρας.
Ο πολιτισμός της φυλής:
- αφιέρωση;
- Διαχωρισμός αξίας και σκοπού·
- συνοχή;
- συνενοχή;
- οργάνωση της ομαδικής εργασίας·
- εμπιστοσύνη ο ένας στον άλλον?
- παραδόσεις?
- δέσμευση του οργανισμού·
- υψηλός βαθμός συνοχής της ομάδας.
- αντίληψη των καταναλωτών ως εταίρων·
- άκρως ηθικό εσωτερικό κλίμα.
- ομαδική και όχι ατομική αμοιβή·
- ενδιαφέρονται για τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Αδοκρατική κουλτούρα:
- προσαρμογή σε εξωτερικό περιβάλλον;
- καινοτομία;
- έλλειψη συγκεντρωτικής εξουσίας και σχέσεων.
- έμφαση στην ατομικότητα·
- ετοιμότητα για αλλαγή·
- επιχειρηματική και δημιουργική στάση στην εργασία.
- Υψηλός δυναμισμός?
- προώθηση κινδύνων και προσανατολισμός στον κίνδυνο·
- παραγωγή πρωτότυπων προϊόντων (παροχή μοναδικών υπηρεσιών).
- ρευστότητα ισχύος ανάλογα με τα προβλήματα. Ιεραρχική (γραφειοκρατική) κουλτούρα:
- αυστηρή τήρηση των κανόνων·
- ειδίκευση;
- ιεραρχία;
- σύστημα επιλογής που βασίζεται σε αξιολογήσεις·
- τυποποιημένους κανόνες και διαδικασίες·
- επίσημοι κανόνες και πολιτικές κρατούν τον οργανισμό ενωμένο.
- μηχανισμοί ελέγχου και λογιστικής·
- αποπροσωποποίηση.
Η κουλτούρα της αγοράς:
- ένα εναλλακτικό σύνολο δραστηριοτήτων·
- Κόστος συναλλαγής·
- Προσανατολισμός αποτελεσμάτων·
- ηγετική θέση στην αγορά·
- Δύναμη στις θέσεις της αγοράς.
- μπροστά από τους ανταγωνιστές·
- εκτέλεση εργασιών (πώληση, ανταλλαγή συμβάσεων). Το κύριο εργαλείο για την αξιολόγηση της τρέχουσας κουλτούρας και της προτιμώμενης κατάστασής της είναι το παρακάτω ερωτηματολόγιο.
- Hofstede Geert. Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Καλιφόρνια, 1980.
- Cameron K., Quinn R. Decree. όπ.
Επιλέξτε μια χώρα στο αναπτυσσόμενο μενού παρακάτω για να δείτε τις τιμές για τις 6 διαστάσεις. Αφού επιλεγεί μια πρώτη χώρα, μπορεί να επιλεγεί μια δεύτερη και ακόμη και μια τρίτη χώρα για να μπορείτε να δείτε μια σύγκριση των βαθμολογιών τους.
Για να συγκρίνετε τις προσωπικές σας προτιμήσεις με τις βαθμολογίες μιας χώρας της επιλογής σας, αγοράστε το εργαλείο πολιτιστικών ερευνών μας, το .
Περιγραφή
Σημειώστε ότι Ο πολιτισμός ορίζεται ως ο συλλογικός νοητικός προγραμματισμός του ανθρώπινου μυαλού που διακρίνει μια ομάδα ανθρώπων από την άλλη. Αυτός ο προγραμματισμός επηρεάζει τα πρότυπα σκέψης που αντανακλώνται στο νόημα που αποδίδουν οι άνθρωποι σε διάφορες πτυχές της ζωής και που αποκρυσταλλώνονται στους θεσμούς μιας κοινωνίας.
Αυτό δεν σημαίνει ότι όλοι σε μια δεδομένη κοινωνία είναι προγραμματισμένοι με τον ίδιο τρόπο. υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των ατόμων. Μπορεί κάλλιστα οι διαφορές μεταξύ των ατόμων σε μια κουλτούρα μιας χώρας να είναι μεγαλύτερες από τις διαφορές μεταξύ των πολιτισμών όλων των χωρών. Μπορούμε, ωστόσο, να χρησιμοποιούμε τέτοιες βαθμολογίες χωρών με βάση το νόμο των μεγάλων αριθμών και, στο γεγονός, οι περισσότεροι από εμάς επηρεαζόμαστε έντονα από τον κοινωνικό έλεγχο. Παρακαλώ συνειδητοποιήστε το Οι δηλώσεις για έναν μόνο πολιτισμό στο επίπεδο των «αξιών» δεν περιγράφουν την «πραγματικότητα». Τέτοιες δηλώσεις είναι γενικεύσεις και θα πρέπει να είναι σχετικές. Χωρίς σύγκριση, μια βαθμολογία χώρας δεν έχει νόημα.
Οι βαθμολογίες που χρησιμοποιούνται για την πέμπτη διάσταση βασίζονται στην έρευνα του Michael Minkov όπως δημοσιεύτηκε στην 3η και στην τελευταία έκδοση του Πολιτισμοί και Οργανισμοί, Λογισμικό του Νου(2010), σελίδες 255-258.
Μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας εάν έχετε οποιεσδήποτε ερωτήσεις:
Μπορεί επίσης να σας αρέσει…
Σχετικά προϊόντα
Πολιτιστικός Πρέσβης Chattanooga, Η.Π.Α
6-7 Φεβρουαρίου 2020 στο Chattanooga, ΗΠΑ
Πολιτιστικός Πρέσβης Λαγός
1 300.00 € 19-20 Μαρτίου 2020 στο Λάγος
Σε οργανισμούς όπου ο προληπτικός εντοπισμός πολιτιστικών διαφορών και οι παγίδες τους αποτελεί βασικό μέλημα, αυτή είναι η τέλεια λύση Προσθήκη στο καλάθι
Πιστοποίηση στη Διαπολιτισμική Διαχείριση Ελσίνκι
9-12 Μαρτίου 2020, Ελσίνκι
Ένα 4ήμερο μάθημα για συμβούλους διαχείρισης και εκπαιδευτές που ενδιαφέρονται να χρησιμοποιήσουν την τεχνογνωσία μας στον τομέα του πολιτισμού και της διαχείρισης στην εργασία τους.