Φαινόμενο οργανωτική κουλτούραείναι ένα σύνολο ορισμένων στοιχείων (συστατικών.) Πρώτον, αυτές είναι οργανωτικές αξίες. Αποτελούν τον πυρήνα της οργανωσιακής κουλτούρας, αφού στη βάση τους αναπτύσσονται νόρμες και μορφές συμπεριφοράς στον οργανισμό. Είναι οι αξίες που διακηρύσσονται από τους ιδρυτές και τα πιο έγκυρα μέλη του οργανισμού που γίνονται ο παράγοντας από τον οποίο εξαρτάται η συνοχή των εργαζομένων, η ενότητα απόψεων και δράσεων και, ως εκ τούτου, διασφαλίζει την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
Οι αξίες συνήθως νοούνται ως ιδιότητες αντικειμένων, διαδικασιών ή φαινομένων που έχουν συναισθηματική έλξη για τα μέλη ενός οργανισμού. Οι κοινωνιολόγοι ονομάζουν την κατανομή των αξιών σε μια κοινωνική ομάδα, για παράδειγμα μεταξύ των εργαζομένων της εταιρείας, την εικόνα αξίας μιας δεδομένης ομάδας ή οργανισμού. Όσον αφορά τον μεμονωμένο εργαζόμενο, μέσα στον οργανισμό, στο πλαίσιο της γενικής εικόνας αξίας, καθένας από αυτούς καταλαμβάνει μια ατομική θέση αξίας. Οι εικόνες και οι θέσεις αξίας αλλάζουν στη διαδικασία της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης και της ανταλλαγής αξιών.
Οι οργανωτικές αξίες και κανόνες είναι:
Ο σκοπός του οργανισμού και το «πρόσωπό» του (υψηλού επιπέδου τεχνολογίας. κορυφαία ποιότητα; ηγετική θέση στον κλάδο της· αφοσίωση στο πνεύμα του επαγγέλματος. καινοτομία);
Αρχαιότητα και εξουσία (οι εξουσίες που είναι εγγενείς σε μια θέση ή ένα πρόσωπο· σεβασμός της αρχαιότητας και της εξουσίας· η αρχαιότητα ως κριτήριο εξουσίας κ.λπ.)
Η σημασία των διαφόρων ηγετικών θέσεων και λειτουργιών (σημασία ηγετικών θέσεων, ρόλων και εξουσιών των τμημάτων και της υπηρεσίας).
Μεταχείριση ανθρώπων (ανησυχία για τους ανθρώπους και τις ανάγκες τους, αμερόληπτη μεταχείριση και ευνοιοκρατία, προνόμια, σεβασμός για ατομικά δικαιώματα; ευκαιρίες κατάρτισης και επαγγελματικής εξέλιξης· καριέρα; δικαιοσύνη στην πληρωμή· κίνητρο των ανθρώπων).
Κριτήρια επιλογής για ηγετικές και εποπτικές θέσεις (αρχαιότητα ή απόδοση, προτεραιότητες στην εσωτερική επιλογή, επιρροή άτυπων σχέσεων και ομάδων, κ.λπ.).
Οργάνωση και πειθαρχία της εργασίας (εθελοντική ή αναγκαστική πειθαρχία, ευελιξία στην αλλαγή ρόλων, χρήση νέων μορφών οργάνωσης της εργασίας κ.λπ.).
Διαδικασίες λήψης αποφάσεων (ποιος λαμβάνει την απόφαση, ποιος ζητείται η γνώμη, ατομική ή συλλογική λήψη αποφάσεων, ανάγκη συμφωνίας, δυνατότητα συμβιβασμού κ.λπ.)
Διάδοση και ανταλλαγή πληροφοριών (ευαισθητοποίηση των εργαζομένων, ευκολία ανταλλαγής πληροφοριών).
Φύση των επαφών (προτίμηση για προσωπικές ή γραπτές επαφές, ακαμψία ή ευελιξία στη χρήση καθιερωμένων διαύλων επίσημης επικοινωνίας, σημασία που αποδίδεται σε επίσημες πτυχές, δυνατότητα επαφής με ανώτερα στελέχη, χρήση συνεδριάσεων, ποιος προσκαλείται και σε ποιον συναντήσεις· κανόνες συμπεριφοράς κατά τη διάρκεια των συναντήσεων).
Η φύση της κοινωνικοποίησης (ποιος επικοινωνεί με ποιον κατά τη διάρκεια και μετά την εργασία, υπάρχοντα εμπόδια, ειδικές συνθήκες επικοινωνίας).
Τρόποι επίλυσης συγκρούσεων (επιθυμία αποφυγής συγκρούσεων και συμβιβασμού, προτίμηση χρήσης επίσημων ή ανεπίσημων τρόπων, συμμετοχή της ανώτατης διοίκησης στην επίλυση καταστάσεων συγκρούσεων κ.λπ.).
Έτσι, κάθε οργανισμός λειτουργεί σύμφωνα με εκείνες τις αξίες που είναι απαραίτητες για τους υπαλλήλους του. Κατά τη δημιουργία οργανωσιακών πολιτισμών, είναι απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη τα κοινωνικά ιδανικά και οι πολιτιστικές παραδόσεις της χώρας. Επιπλέον, για την πληρέστερη κατανόηση και αφομοίωση των αξιών από τους υπαλλήλους του οργανισμού, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι οι αξίες εκφράζονται διαφορετικά μέσα στον οργανισμό. Η σταδιακή αποδοχή αυτών των αξιών από τα μέλη του οργανισμού θα τους επιτρέψει να επιτύχουν σταθερότητα και μεγάλη επιτυχία στην ανάπτυξη του οργανισμού.
Ο λειτουργικός ρόλος της ύπαρξης των αξιών του οργανισμού σχετίζεται άμεσα με το ίδιο το γεγονός της ανθρώπινης ζωής στην κοινωνία. Ο K. Kluckhohn πιστεύει ότι χωρίς αξίες η ζωή της κοινωνίας θα ήταν αδύνατη. η λειτουργία του κοινωνικού συστήματος δεν θα μπορούσε να παραμείνει εστιασμένη στην επίτευξη των στόχων της ομάδας. τα άτομα δεν μπορούσαν να πάρουν από τους άλλους αυτό που χρειάζονται από άποψη προσωπικού και συναισθηματικές σχέσεις; δεν θα ένιωθαν επίσης μέσα τους το απαραίτητο μέτρο τάξης και κοινότητας στόχων. Όλα αυτά μπορούν να αποδοθούν με σιγουριά στις εταιρικές κουλτούρες: χωρίς ένα ενιαίο σύστημα αξιών, οι οργανισμοί δεν θα μπορούσαν να λειτουργήσουν βιώσιμα και να επιτύχουν τους στόχους τους.
Ωστόσο, δεν γίνονται όλες οι εταιρικές αξίες που αναγνωρίζονται και γίνονται αποδεκτές από έναν εργαζόμενο ως τέτοιες στην πραγματικότητα. Επίγνωση μιας συγκεκριμένης αξίας και θετική στάσηδεν της φτάνει. Μια πραγματικά απαραίτητη προϋπόθεση είναι η πρακτική ένταξη του εργαζομένου στις δραστηριότητες του οργανισμού που στοχεύουν στην πραγματοποίηση αυτής της αξίας. Μόνο ενεργώντας καθημερινά σύμφωνα με τις εταιρικές αξίες, τηρώντας καθιερωμένους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς, ένας εργαζόμενος μπορεί να γίνει εκπρόσωπος της εταιρείας, ανταποκρινόμενος στις ενδοομιλικές κοινωνικές προσδοκίες και απαιτήσεις. Η πλήρης ταύτιση ενός εργαζομένου με την εταιρεία σημαίνει ότι όχι μόνο κατανοεί τα ιδανικά της εταιρείας, ακολουθεί σαφώς τους κανόνες και τους κανόνες συμπεριφοράς στον οργανισμό, αλλά και εσωτερικά αποδέχεται πλήρως τις εταιρικές αξίες. Σε αυτή την περίπτωση, οι πολιτιστικές αξίες του οργανισμού γίνονται ατομικές αξίες του εργαζομένου, καταλαμβάνοντας ισχυρή θέση στη δομή κινήτρων της συμπεριφοράς του. Με την πάροδο του χρόνου, ο εργαζόμενος συνεχίζει να μοιράζεται αυτές τις αξίες, ανεξάρτητα από το αν βρίσκεται στο πλαίσιο αυτού του οργανισμού ή εργάζεται σε άλλο χώρο. Επιπλέον, ένας τέτοιος υπάλληλος γίνεται ισχυρή πηγήδοσμένες αξίες και ιδανικά, τόσο εντός του οργανισμού που τον δημιούργησε, όσο και σε οποιαδήποτε άλλη εταιρεία, εταιρεία κ.λπ.
Το επόμενο συστατικό της οργανωσιακής κουλτούρας είναι η φιλοσοφία του οργανισμού, δηλ. ένα σύνολο θεμελιωδών, βασικών αξιών που απαντούν στο ερώτημα τι είναι πιο σημαντικό για έναν δεδομένο οργανισμό.
Το τρίτο συστατικό της οργανωσιακής κουλτούρας είναι τελετουργίες, τελετουργίες και συνθήματα.
Το τέταρτο συστατικό είναι οι θρύλοι και οι μύθοι.
Το πέμπτο στοιχείο είναι τα τελωνεία.
Το έκτο συστατικό είναι οι κανόνες και το στυλ συμπεριφοράς.
Σύμφωνα με άλλους ερευνητές, ο πολιτισμός περιλαμβάνει τα ακόλουθα συστατικά:
Χαρακτηριστικά συμπεριφοράς κατά την ανθρώπινη αλληλεπίδραση, όπως τελετουργίες και τελετές, καθώς και η γλώσσα που χρησιμοποιείται στην επικοινωνία.
Πρότυπα που γίνονται δεκτά σε ολόκληρο τον οργανισμό, για παράδειγμα, "κερδισμένο - λήφθηκε" ή πώς να αρνηθεί κανείς εύλογα μια νέα εργασία. Τα πρότυπα περιλαμβάνουν τα λεγόμενα:
- «Κανόνες του παιχνιδιού» που πρέπει να μάθει ένας νεοφερμένος στη διαδικασία να γίνει μέλος του οργανισμού.
Ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό
Το πρώτο, λιγότερο ανιχνεύσιμο και βαθύτερο επίπεδο αντιπροσωπεύεται από την κοσμοθεωρία. Αυτές είναι ιδέες για τον κόσμο γύρω μας, τη φύση του ανθρώπου και της κοινωνίας. Περισσότερο από οποιοδήποτε άλλο φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, συνδέεται με την κοσμοθεωρία εθνοτική κουλτούρακαι θρησκευτικές ιδέες. Δεν είναι χωρίς λόγο ότι προκύπτουν σημαντικές δυσκολίες κατά τη διοργάνωση κοινοπραξιών όπου οι εργαζόμενοι είναι φορείς διαφορετικών κοσμοθεωριών. Σε αυτή την περίπτωση, δημιουργείται το έδαφος για σημαντικές αντιφάσεις και συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού και απαιτούνται σημαντικές πρόσθετες προσπάθειες για την εναρμόνιση των κοσμοθεωριών των μελών μιας τέτοιας ομάδας. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι δεν θα είναι δυνατό να αλλάξει ριζικά η κοσμοθεωρία των ανθρώπων. Το μόνο που μπορεί να επιτευχθεί είναι ένα νέο επίπεδο αμοιβαίας κατανόησης και αποδοχής των θέσεων εκπροσώπων μιας άλλης κουλτούρας.
Ένα άλλο τμήμα αυτού του επιπέδου κουλτούρας είναι η οργανωτική μυθολογία, η εφαρμογή της οποίας είναι μια πιο επίπονη διαδικασία. Μία από τις κατευθύνσεις του χαρακτηρίζεται από τη δήλωση: «Οι άνθρωποι πρέπει να γνωρίζουν τους ήρωές τους» και περιλαμβάνει τη δημιουργία φωτοστέφανου ενός ήρωα για έναν από τους διοργανωτές της εταιρείας ή τους υπαλλήλους της. Εάν δεν υπάρχει χαρακτήρας που να αντιστοιχεί στην κλίμακα της αποστολής, μπορεί να προσελκυστεί από έξω προσκαλώντας τον ως επίτιμο πρόεδρο, αστροναύτη ή πολιτική προσωπικότητα. Ένας ιστορικός χαρακτήρας μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ως ανθρώπινο σύμβολο.
Με τη σειρά του, ο Edgar Schein πρότεινε ένα διάγραμμα της ιεραρχίας των επιπέδων της οργανωσιακής κουλτούρας, το οποίο βασίζεται σε ορισμένες βασικές ιδέες για τη φύση του περιβάλλοντος κόσμου, την πραγματικότητα, τον χρόνο, τον χώρο της ανθρώπινης φύσης, την ανθρώπινη δραστηριότητα, τις ανθρώπινες σχέσεις (Εικ. 1.1 ).
Εικ. 1.1 Δομή της οργανωσιακής κουλτούρας από τον E. Schein
Τα δεδομένα, τα κρυφά δεδομένα και οι υποθετικές υποθέσεις καθοδηγούν τη συμπεριφορά των ανθρώπων βοηθώντας τους να αντιληφθούν τα χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα. Βρίσκονται στη σφαίρα του υποσυνείδητου και, κατά συνέπεια, δεν πραγματοποιούνται επαρκώς ούτε από τους φορείς τους - μέλη της οργάνωσης. Αποκαλύπτονται μόνο στη διαδικασία ειδικής ανάλυσης και, βασικά, έχουν μόνο υποθετικό χαρακτήρα.
Το δεύτερο επίπεδο αντιπροσωπεύει τις αξίες και τις πεποιθήσεις που μοιράζονται τα μέλη του οργανισμού, ανάλογα με τον βαθμό στον οποίο αυτές οι αξίες αντικατοπτρίζονται σε σύμβολα και γλώσσα. Η αντίληψη των αξιών και των πεποιθήσεων είναι συνειδητή και εξαρτάται από τις επιθυμίες των ανθρώπων. Έχουν επίγνωση σε μεγαλύτερο βαθμόαπό βασικές ιδέες και συχνά διατυπώνονται απευθείας στα έγγραφα προγράμματος του οργανισμού, αποτελώντας τις κύριες κατευθυντήριες γραμμές στις δραστηριότητές του. Κατά κανόνα, σχηματίζονται από τη διοίκησή του για την προσοχή όλων των εργαζομένων. Δεδομένες αξίες, οι οποίες μπορεί να είναι ρητές ή σιωπηρές, καθορίζουν με τη σειρά τους τους κοινωνικούς κανόνες που διέπουν τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού. Οι δηλωμένες τιμές δεν αντιστοιχούν πάντα αληθινές αξίεςοργανώσεις.
Το τρίτο επίπεδο είναι οι εξωτερικές εκδηλώσεις της οργανωσιακής κουλτούρας. Αυτά περιλαμβάνουν την τεχνολογία και την αρχιτεκτονική που χρησιμοποιείται, τη χρήση του χώρου και του χρόνου, τις συγκεκριμένες παρατηρήσιμες ενέργειες των ανθρώπων (τελετουργίες, τελετές...), τη διάταξη και τη διακόσμηση των χώρων του οργανισμού. Είναι σαν ένα ορατό μέρος της οργανωσιακής κουλτούρας. Ωστόσο, το νόημα αυτών των εξωτερικών εκδηλώσεων παραμένει ασαφές εάν οι βασικές ιδέες που βρίσκονται πίσω από αυτές τις εξωτερικές εκδηλώσεις είναι άγνωστες. Σε αυτό το επίπεδο, τα πράγματα και τα φαινόμενα είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά δεν μπορούν πάντα να αποκρυπτογραφηθούν και να ερμηνευθούν με όρους οργανωσιακής κουλτούρας.
Οι κύριες ιδιότητες της οργανωσιακής κουλτούρας παρουσιάζονται στο Σχήμα 1.2.
Ρύζι. 1.2. Ιδιότητες της οργανωσιακής κουλτούρας
Είναι σαφές ότι εάν η κουλτούρα ενός οργανισμού ευθυγραμμίζεται με τον γενικό του σκοπό, μπορεί να είναι ένας σημαντικός παράγοντας για την οργανωτική αποτελεσματικότητα. Να γιατί σύγχρονους οργανισμούςδείτε τον πολιτισμό ως ένα ισχυρό στρατηγικό εργαλείο για τον προσανατολισμό όλων των τμημάτων και των ατόμων προς κοινούς στόχους, την κινητοποίηση της πρωτοβουλίας των εργαζομένων και τη διασφάλιση της παραγωγικής αλληλεπίδρασης. Με άλλα λόγια, μπορούμε να μιλήσουμε για οργανωσιακή κουλτούρα μόνο στην περίπτωση που η ανώτατη διοίκηση επιδεικνύει και εγκρίνει ένα συγκεκριμένο σύστημα απόψεων, κανόνων και αξιών που συμβάλλουν άμεσα ή έμμεσα στην υλοποίηση των στρατηγικών στόχων του οργανισμού. Τις περισσότερες φορές, οι οργανισμοί αναπτύσσουν μια κουλτούρα που ενσωματώνει τις αξίες και τα στυλ συμπεριφοράς των ηγετών τους. Σε αυτό το πλαίσιο, η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να οριστεί ως ένα σύνολο κανόνων, κανόνων, εθίμων και παραδόσεων που υποστηρίζονται από το θέμα της οργανωτικής δύναμης και θέτουν το γενικό πλαίσιο για τη συμπεριφορά των εργαζομένων που είναι συνεπές με τη στρατηγική του οργανισμού.
Όντας αναπτυσσόμενη, η οργανωτική κουλτούρα έχει την ιδιότητα του δυναμισμού και στην κίνησή της περνά από ορισμένα στάδια (Εικ. 1.3.).
Ρύζι. 1.3. Στάδια ανάπτυξης της οργανωσιακής κουλτούρας
Σε κάθε ένα από τα παρουσιαζόμενα στάδια εμφανίζονται τα δικά τους «προβλήματα ανάπτυξης», κάτι που είναι φυσικό για τα δυναμικά συστήματα, ωστόσο, διαφορετικές οργανωτικές κουλτούρες επιλέγουν τους δικούς τους τρόπους επίλυσής τους, οι οποίοι είναι λίγο πολύ αποτελεσματικοί.
Οι ταχέως αναπτυσσόμενοι οργανισμοί συνήθως επικεντρώνονται στην επιτυχή επίτευξη των στόχων τους. Οι προτεραιότητες της οργανωτικής κουλτούρας τέτοιων οργανισμών είναι: επαγγελματική επάρκεια, αυτοπεποίθηση και γνώση, επιθυμία για αυτοβελτίωση, «ισότητα ευκαιριών» στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας, αξιοπιστία και πληρότητα πληροφοριών, απαιτήσεις υψηλής ποιότητας. Τα επιτεύγματα των εργαζομένων λαμβάνονται απαραίτητα υπόψη και επιβραβεύονται, γεγονός που δημιουργεί εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση για τον οργανισμό και την οργανωσιακή του κουλτούρα. Για να διευκολυνθεί η ανάπτυξη ενός τόσο ταχέως αναπτυσσόμενου οργανισμού, η οργανωτική κουλτούρα πρέπει να έχει αυξημένο δυναμισμό, ευελιξία και υψηλή ικανότητα αλλαγής.
Οι αργά αναπτυσσόμενοι οργανισμοί τείνουν να επικεντρώνονται σε γραφειοκρατικούς κανόνες και αξίες, κυρίως στη δύναμη και το καθεστώς, την αυτοεπιβεβαίωση και την ιεραρχία της ενότητας της διοίκησης. Μια τέτοια γραφειοκρατική κουλτούρα μπορεί να υπάρχει για αρκετό καιρό χωρίς αλλαγή και κίνηση προς τα εμπρός, έως ότου ορισμένες πραγματικά σοβαρές αντιφάσεις αναγκάσουν την οργανωτική κουλτούρα να αλλάξει.
Η συνέπεια είναι η δεύτερη πιο σημαντική ιδιότητα, υποδεικνύοντας ότι η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα αρκετά περίπλοκο σύστημα που συνδυάζει μεμονωμένα στοιχεία σε ένα ενιαίο σύνολο, καθοδηγούμενο από μια συγκεκριμένη αποστολή στην κοινωνία και τις προτεραιότητές της.
Η δομημένη φύση της οργανωσιακής κουλτούρας σημαίνει αυστηρή ιεραρχική υποταγή των στοιχείων της, τα οποία έχουν τον δικό τους βαθμό επείγουσας ανάγκης και προτεραιότητας.
Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει επίσης την ιδιότητα της σχετικότητας, αφού δεν είναι ένα «πράγμα από μόνο του», αλλά συσχετίζει συνεχώς τα στοιχεία της τόσο με τους δικούς της στόχους όσο και με περιβάλλουσα πραγματικότητα, άλλες οργανωτικές κουλτούρες, ενώ σημειώνουν τις δικές τους αδυναμίες και δυνάμεις, αναθεώρηση και βελτίωση ορισμένων παραμέτρων.
Η ετερογένεια της οργανωσιακής κουλτούρας σημαίνει ότι μέσα σε αυτήν μπορεί να υπάρχουν πολλές τοπικές δομές που αντικατοπτρίζουν τη διαφοροποίηση της κουλτούρας ανά επίπεδα, τμήματα, τμήματα, ηλικία και εθνικές ομάδεςκαι τα λοιπά.
Η οργανωσιακή κουλτούρα δεν πρέπει να ερμηνεύεται ως μονολιθικό φαινόμενο, ως ιδέες που γίνονται εξίσου αντιληπτές από όλους τους εργαζόμενους του οργανισμού. Συγκεκριμένα, η φύση και το περιεχόμενο της εργασίας μπορούν να καλλιεργήσουν συγκεκριμένες μεθόδους συμπεριφοράς και αξίες και αυτό, με τη σειρά του, σχηματίζει μια ειδική υποκουλτούρα (για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν διαφορετικές πεποιθήσεις, κανόνες και συμπεριφορά σε σύγκριση με το διοικητικό προσωπικό).
Η δυνατότητα κοινής χρήσης είναι μια άλλη κρίσιμη ιδιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας. Οποιαδήποτε οργανωτική κουλτούρα υπάρχει και αναπτύσσεται αποτελεσματικά μόνο λόγω του γεγονότος ότι τα αξιώματα, οι κανόνες και οι αξίες της μοιράζονται το προσωπικό. Ο βαθμός κοινής χρήσης καθορίζει τη δύναμη του αντίκτυπου της κουλτούρας στους εργαζόμενους. Όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός κοινής χρήσης, τόσο πιο σημαντική και ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά του προσωπικού στον οργανισμό ασκείται από κανόνες και αξίες, στόχους, κώδικες και άλλα δομικά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας. Επιπλέον, μια τέτοια επιρροή δεν είναι βίαιη ή καταναγκαστική, αλλά βασίζεται στην εκούσια και φυσική αποδοχή από τους υπαλλήλους των αξιωμάτων της οργανωσιακής κουλτούρας ως δικών τους.
Τι κάνει μια οργανωτική κουλτούρα οργανωτική κουλτούρα; Γιατί η οργανωτική κουλτούρα δεν είναι ψυχολογικό κλίμα; Γιατί η οργανωτική κουλτούρα δεν είναι ένα σύνολο παραδόσεων και τελετουργιών;
© Anton Zrodnikov
Βασικά χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας
Συστηματικότητα
Η πιο σημαντική ιδιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας, ως σύνθετου συστήματος που συνδυάζει μεμονωμένα στοιχεία σε ένα ενιαίο σύνολο, με γνώμονα ορισμένες προτεραιότητες, είναι η συνέπεια. Τα στοιχεία που συνθέτουν την οργανωσιακή κουλτούρα είναι αυστηρά δομημένα, ιεραρχικά υποδεέστερα και έχουν τη δική τους προτεραιότητα.
Μια επιφανειακή μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας ξεκινά με το πρώτο, «επιφανειακό» ή «συμβολικό» επίπεδο, το οποίο περιλαμβάνει ορατούς εξωτερικούς παράγοντες όπως η τεχνολογία και η αρχιτεκτονική που χρησιμοποιείται, η χρήση του χώρου και του χρόνου, τα παρατηρήσιμα πρότυπα συμπεριφοράς, οι μέθοδοι λεκτικών και μη. - λεκτική επικοινωνία, συνθήματα κ.λπ., ή οτιδήποτε μπορεί να γίνει αισθητό και αντιληπτό μέσω των γνωστών πέντε ανθρώπινων αισθήσεων. Σε αυτό το επίπεδο, τα πράγματα και τα φαινόμενα είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά είναι αρκετά δύσκολο να ερμηνευτούν με όρους οργανωσιακής κουλτούρας χωρίς γνώση των άλλων επιπέδων της. Όσοι προσπαθούν να εξερευνήσουν την οργανωτική κουλτούρα πιο βαθιά αγγίζουν το δεύτερο, «υποεπιφανειακό» επίπεδο, στο οποίο εξετάζονται οι αξίες, οι πεποιθήσεις και οι πεποιθήσεις που μοιράζονται τα μέλη του οργανισμού σύμφωνα με τον βαθμό στον οποίο αυτές οι αξίες αντικατοπτρίζονται σε σύμβολα και τη γλώσσα, πώς φέρουν μια σημασιολογική εξήγηση του πρώτου επιπέδου. Η αντίληψη των αξιών και των πεποιθήσεων είναι συνειδητή και εξαρτάται από τις επιθυμίες των ανθρώπων. Ο Schein ονόμασε το δεύτερο επίπεδο οργανωσιακής κουλτούρας «οργανωτική ιδεολογία». Εδώ τονίζεται ιδιαίτερα ο ρόλος πίστη ζωήςαρχηγός της εταιρείας. Οι ερευνητές συχνά περιορίζονται σε αυτό το επίπεδο, αφού στο επόμενο επίπεδο προκύπτουν σχεδόν ανυπέρβλητες δυσκολίες.
Το τρίτο, «βαθύ» επίπεδο περιλαμβάνει νέες («θεμελιώδεις») υποθέσεις που είναι δύσκολο να κατανοήσουν ακόμη και τα μέλη του οργανισμού χωρίς ιδιαίτερη εστίαση σε αυτό το θέμα. Μεταξύ αυτών των κρυφών παραδοχών που θεωρούνται δεδομένες και καθοδηγούν τη συμπεριφορά των ανθρώπων σε έναν οργανισμό, ο E. Schein τόνισε τη στάση απέναντι στην ύπαρξη στο σύνολό της, την αντίληψη του χρόνου και του χώρου και τη γενική στάση απέναντι στους ανθρώπους και την εργασία.
Ανάλογα με το ποιο από αυτά τα επίπεδα μελετώνται, διακρίνεται η οργανωτική κουλτούρα σε αντικειμενική και υποκειμενική. Η υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα περιλαμβάνει αξίες που μοιράζονται όλοι οι εργαζόμενοι, πεποιθήσεις, προσδοκίες, ηθικά πρότυπα, αντίληψη του οργανωτικού περιβάλλοντος, καθώς και ορισμένα στοιχεία του πνευματικού μέρους του «συμβολισμού» της κουλτούρας: ήρωες του οργανισμού, μύθοι , ιστορίες για την οργάνωση και τους ηγέτες της, οργανωτικές τελετές, τελετουργίες και ταμπού, αντίληψη της γλώσσας επικοινωνίας και συνθήματα.
Η αντικειμενική οργανωτική κουλτούρα συνδέεται συνήθως με το φυσικό περιβάλλον: το κτίριο της εταιρείας και ο σχεδιασμός του, τοποθεσία, εξοπλισμός και έπιπλα, τεχνολογία που χρησιμοποιείται, χρώματα και όγκος χώρου, ανέσεις, καφετέριες, πάρκινγκ και αυτοκίνητα, στολές, περίπτερα πληροφοριών, μπροσούρες, κλπ. Π. Όλα αυτά, στον έναν ή τον άλλο βαθμό, αντικατοπτρίζουν τις αξίες στις οποίες τηρεί ο οργανισμός.
Σύμφωνα με μια άλλη τυπολογία, κάθε πολιτισμός μπορεί να αναπαρασταθεί ως δομή δύο συστατικών - ο πυρήνας του πολιτισμού και η προστατευτική ζώνη.
Ο πυρήνας της κουλτούρας συγκεντρώνει κανόνες, πρότυπα, πρότυπα και κανόνες δραστηριότητας, καθώς και ένα σύστημα αξιών που αναπτύχθηκε στην πραγματική ιστορία του οργανισμού. Αυτά τα συγκεκριμένα πρότυπα, κανόνες κ.λπ. σχετίζονται με την ιστορία της εταιρείας, τις νίκες και τις ήττες της, τις πραγματικές συνθήκες στις οποίες σχηματίστηκε και τις ιδιαιτερότητες του κοινωνικού περιβάλλοντος που την περιβάλλει. Οι δομές στις οποίες υλοποιείται ο πυρήνας του πολιτισμού είναι πρώτα απ' όλα η μυθολογία, οι προκαταλήψεις, τα τελετουργικά, οι συνήθειες, οι κανόνες συμπεριφοράς και οι παραδόσεις. Η κύρια λειτουργία του πυρήνα του πολιτισμού είναι η διατήρηση και η μετάδοση της ταυτότητας του εαυτού του είναι εξαιρετικά σταθερή και έχει ελάχιστη μεταβλητότητα. Ο πυρήνας του πολιτισμού εκτελεί τη λειτουργία της κοινωνικής μνήμης, αποθηκεύοντας πληροφορίες για την ιστορία, τα στάδια σχηματισμού, τις συνθήκες διαβίωσης και τις δραστηριότητες. Αυτές οι πληροφορίες, συσσωρευμένες στον πυρήνα, μέσω του συστήματος κοινωνικοποίησης, του μηχανισμού της κοινωνικής «απομνημόνευσης», μεταδίδονται σε όλο τον οργανισμό και αυτό είναι που εγγυάται την αυτο-ταυτότητά του. Για να διατηρηθεί ο πυρήνας του πολιτισμού στη διαδικασία ανάπτυξης, προκύπτει μια ειδική πολιτιστική ζώνη προστασίας. Λειτουργεί ως μηχανισμός φιλτραρίσματος που διοχετεύει κατευθυντήριες πληροφορίες που προέρχονται από τον πυρήνα της κουλτούρας και παρακολουθεί και απορροφά ωθήσεις πληροφοριών που εισέρχονται στον οργανισμό από άλλους πολιτισμούς. Αυτές οι παρορμήσεις, ειδικά αν αποτελούν απειλή για τον πυρήνα του πολιτισμού, εξουδετερώνονται και διαλύονται ακόμη και σε μια προστατευτική ζώνη. Ταυτόχρονα, παρέχει μια άλλη λειτουργία - προσαρμογή στο εξωτερικό περιβάλλον. Ωστόσο, ο πυρήνας του πολιτισμού, παρ' όλη τη σταθερότητά του, δεν μπορεί να παραμείνει αμετάβλητος. Αντιπροσωπεύοντας μια δομή πληροφοριών, πρέπει να αλλάξει, γιατί εξ ορισμού, στην ουσία της, η πληροφορία είναι ένας τρόπος καταγραφής και μετάδοσης αλλαγών. Μιλώντας για τη σταθερότητα του πυρήνα του πολιτισμού, τη σταθερότητά του, καταγράφουμε το γεγονός ότι ο πυρήνας του πολιτισμού ως πληροφοριακή εκπαίδευσηαλλάζει και μεταμορφώνεται ασύγκριτα πιο αργά από την προστατευτική ζώνη, και ακόμη περισσότερο από το πραγματικό περιβάλλον. Κατά συνέπεια, μιλάμε για διαφορετικούς ρυθμούς αλλαγής και οι ρυθμοί αλλαγής στον πυρήνα είναι τόσο ασήμαντοι σε σύγκριση με τους ρυθμούς αλλαγής στον προστατευτικό ιμάντα και στο περιβάλλον που πρακτικά μπορούν να αγνοηθούν σε αρκετά μεγάλα χρονικά διαστήματα. Αυτό μας επιτρέπει να μιλάμε για τη σταθερότητα του πυρήνα του πολιτισμού, αν και μάλλον σχετική. Ωστόσο, σε περίπτωση απότομης αλλαγής των περιβαλλοντικών συνθηκών, με βαθιές μεταμορφώσεις, η σταθερότητα του πυρήνα του πολιτισμού μπορεί να αποδειχθεί ένα καθαρά αρνητικό φαινόμενο, εμποδίζοντας τον οργανισμό να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες διαβίωσης και έτσι να τον ωθήσει προς την αυτο- καταστροφή.
Διαλεκτικότητα
Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει την ιδιότητα της διαλεκτικής, αφού δεν είναι «πράγμα από μόνη της», αλλά συσχετίζει συνεχώς τα στοιχεία της, τόσο με τους δικούς της στόχους όσο και με την περιβάλλουσα πραγματικότητα, άλλες οργανωσιακές κουλτούρες, ενώ σημειώνει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία της, αναθεωρεί και βελτιώνει αυτές ή άλλες παραμέτρους.
Η οργανωτική κουλτούρα είναι μια αντιφατική ενότητα της έννοιας της δραστηριότητας και του αποτελέσματός της, που ενημερώνεται συνεχώς από τον οργανισμό, το πρόγραμμα αυτής της δραστηριότητας. Ταυτόχρονα, είναι και η βάση των κοινωνικών σχέσεων.
Η οργανωσιακή κουλτούρα και οι οργανωτικές σχέσεις είναι δύο πτυχές της οργανωτικής απόδοσης. Οι οργανωτικές σχέσεις, που τελικά αναδημιουργούνται από την οργανωσιακή κουλτούρα, είναι ταυτόχρονα ένα σύστημα επικοινωνίας, εξειδίκευσης και ολοκλήρωσης οργανωτικών δραστηριοτήτων για την ανταλλαγή πόρων και πληροφοριών στη διαδικασία υλοποίησης των οργανωτικών στόχων. Γίνονται αποδεκτά μέσω κανόνων, εθίμων, τελετουργιών κ.λπ. Οι κοινωνικές σχέσεις δεν υπάρχουν μόνο μέσα σε έναν οργανισμό, αλλά και μέσα ,
ομάδες, δηλαδή τα υποσυστήματα του, που αποτελούν μια ορισμένη ακεραιότητα, έχοντας συγκεκριμένες εμπειρίες που σχηματίζουν υποκουλτούρες. Αυτές οι ομάδες, όπως ο οργανισμός στο σύνολό του, μπορούν να υπάρχουν εάν οι δραστηριότητες των μελών τους αντιστέκονται σε μόνιμους καταστροφικούς παράγοντες και οι δραστηριότητές τους καταλήγουν τελικά στην επίλυση προβλημάτων εσωτερικής ολοκλήρωσης και εξωτερικής προσαρμογής.
Η ενότητα των υποκουλτούρων και των κοινωνικών σχέσεων διασφαλίζεται από τις δραστηριότητες των οργανωτικών ομάδων, που συνίστανται ακριβώς στην επίλυση των παραπάνω προβλημάτων. Ο βασικός παράγοντας που διασφαλίζει τη δυναμική ομοιόσταση των κοινωνικών σχέσεων μιας εταιρείας είναι, πρώτα απ 'όλα, η ικανότητα των ανθρώπων να μεταφέρουν τις κοινωνικές σχέσεις από το παρελθόν στο μέλλον, να αποκαταστήσουν ό,τι καταστράφηκε, να αποκρούσουν πραγματικές και πιθανές απειλές και να διατηρήσουν την βιωσιμότητα του οργανισμού, η οποία πραγματοποιείται στο πλαίσιο του επικοινωνιακού περιβάλλοντος της οργανωσιακής κουλτούρας.
Κατά συνέπεια, η ουσία των κοινωνικών σχέσεων μπορεί να γίνει κατανοητή ως ένα ορισμένο σύστημα ουσιαστικών ανθρώπινων σχέσεων και ως κοινωνική ακεραιότητα και ως η ενεργός ικανότητα των ανθρώπων που περιλαμβάνονται σε αυτό. Οι δραστηριότητες για την επίλυση προβλημάτων εξωτερικής προσαρμογής και εσωτερικής ολοκλήρωσης έρχονται σε αντίθεση με τη συνεχή διαδικασία καταστροφής, τον πολιτισμό, τις κοινωνικές σχέσεις και τη συνεχή τάση αυξανόμενης αποδιοργάνωσης.
Η διαδικασία επίλυσης προβλημάτων εσωτερικής ολοκλήρωσης και εξωτερικής προσαρμογής -
το μόνο εμπόδιο στην κοινωνική εντροπία που μπορεί όχι μόνο να την σταματήσει, αλλά και να την αναστρέψει. Η εντροπία είναι αναπόφευκτη συνέπεια των οργανωτικών προβλημάτων, ενώ η επίλυσή τους οδηγεί στην εκδήλωση της επίδρασης της αρνητικότητας. Αυτό γίνεται ιδιαίτερα εμφανές όταν αναλύεται η εμφάνιση αντιφάσεων στις οργανωτικές δραστηριότητες. Η δυσκολία έγκειται στο γεγονός ότι στον οργανισμό υπάρχουν συνεχώς αντιφάσεις μεταξύ των κοινωνικών σχέσεων και του πολιτισμού, δηλαδή κοινωνικοπολιτισμικές αντιθέσεις .
Εμφανίζονται ως αποτέλεσμα της ύπαρξης εντροπικών διεργασιών, δηλαδή σφαλμάτων, αποδιοργάνωσης στην ανάπτυξη του πολιτισμού, απώλειας ορισμένων στοιχείων του, καθώς και απόπειρες δημιουργίας αναποτελεσματικών σχέσεων, που δημιουργεί ασυμφωνία μεταξύ του συσσωρευμένου πολιτισμού και του αναδυόμενου. σχέσεις.
Η κοινωνικοπολιτισμική αντίφαση εντοπίζεται στην εμφάνιση πολιτιστικών προγραμμάτων που εκτοπίζουν τις οργανωτικές δραστηριότητες με τέτοιο τρόπο ώστε οι ζωτικές κοινωνικές σχέσεις να γίνονται δυσλειτουργικές. Αυτή η αντίφαση εκδηλώνεται σε συγκρούσεις μεταξύ του ιστορικά καθιερωμένου και των καινοτομιών που το αλλάζουν, μεταξύ οικείων και νέων πολιτικών σχέσεων, οι οποίες τελικά καθορίζονται από αντιφάσεις εντός των οργανωτικών δραστηριοτήτων.
Όπως προαναφέρθηκε, ένας αποτελεσματικός οργανισμός πρέπει, για να υπάρχει, να αναπαράγει, να ανανεώνει τον πολιτισμό του, τις κοινωνικές του σχέσεις, να διασφαλίζει την ενότητά τους, την αλληλοδιείσδυσή τους, να αφαιρεί συνεχώς αναδυόμενες κοινωνικοπολιτισμικές αντιφάσεις, να εμποδίζει την ανάπτυξή τους σε κρίσιμο επίπεδο. Η πιθανότητα να προκύψει μια κοινωνικοπολιτισμική αντίφαση οφείλεται στο γεγονός ότι οι πολιτισμικές αλλαγές και οι αλλαγές στις κοινωνικές σχέσεις υπόκεινται σε διαφορετικά πρότυπα. Οι αλλαγές στις κοινωνικές σχέσεις, καταρχήν, συνεπάγονται πάντα αλλαγές στην αποτελεσματικότητα των οργανωτικών δραστηριοτήτων. Επομένως, υπάρχουν περιορισμοί και απαγορεύσεις σε πολλές σχέσεις που μειώνουν αυτή την αποτελεσματικότητα κάτω από ένα κρίσιμο όριο.
Η οργανωτική κουλτούρα, σε αντίθεση με τις κοινωνικές σχέσεις, αλλάζει σύμφωνα με διαφορετικούς νόμους. Ο πολιτισμός φέρει πάντα μέσα του εκτιμήσεις για οποιοδήποτε πραγματικό ή πιθανό φαινόμενο από τη σκοπιά ενός συγκεκριμένου συνόλου αξιών, ανεξάρτητα από τη δυνατότητα ενσωμάτωσης αυτών των αξιών.
Υπάρχουν επίσης περιορισμοί στον πολιτισμό, αλλά η φύση τους δεν είναι η ίδια με αυτήν κοινωνικές σχέσεις. Οι περιορισμοί στον πολιτισμό είναι πάντα μόνο μια πτυχή του περιεχομένου του. Επιπλέον, η φύση των απαγορεύσεων είναι κατά κάποιο τρόπο διφορούμενη, αφού οι ίδιες μετατρέπονται συνεχώς στο περιεχόμενο της ανθρώπινης σκέψης. Είναι γνωστό ότι αυτό που απαγορεύεται προσελκύει αυξημένη προσοχή. Με το να μην επιτρέπει την αποκλίνουσα συμπεριφορά, η κουλτούρα αναγκάζει τους ανθρώπους να σκέφτονται με τέτοιους όρους.
Δυναμισμός
Στην κίνησή του ο πολιτισμός περνά από τα στάδια προέλευσης, διαμόρφωσης, συντήρησης, ανάπτυξης και βελτίωσης, παύσης (αντικατάστασης). Κάθε στάδιο έχει τα δικά του «αυξανόμενα προβλήματα», κάτι που είναι φυσικό για τα δυναμικά συστήματα. Διαφορετικές οργανωτικές κουλτούρες επιλέγουν τους δικούς τους τρόπους επίλυσής τους, περισσότερο ή λιγότερο αποτελεσματικούς. Οι ταχέως αναπτυσσόμενοι οργανισμοί συνήθως επικεντρώνονται στην επιτυχή επίτευξη των στόχων τους. Οι προτεραιότητες της οργανωτικής κουλτούρας τέτοιων επιχειρήσεων είναι: επαγγελματική επάρκεια, αυτοπεποίθηση και γνώση, επιθυμία για αυτοβελτίωση, «ισότητα ευκαιριών» κατά την άνοδο της σταδιοδρομίας, αξιοπιστία και ταχύτητα πληροφόρησης, απαιτήσεις υψηλής ποιότητας. Τα επιτεύγματα των εργαζομένων λαμβάνονται απαραίτητα υπόψη και πληρώνονται. Όλα αυτά δημιουργούν ικανοποίηση από την εργασία, δέσμευση για τον οργανισμό και την οργανωσιακή του κουλτούρα. Για να διευκολυνθεί η επιτυχής ανάπτυξη μιας τόσο ταχέως αναπτυσσόμενης επιχείρησης, η οργανωτική κουλτούρα πρέπει να έχει αυξημένο δυναμισμό, ευελιξία και υψηλή ικανότητα αλλαγής. Οι αργά αναπτυσσόμενοι οργανισμοί τείνουν να επικεντρώνονται σε γραφειοκρατικούς κανόνες και αξίες, κυρίως στην εξουσία και το καθεστώς, την αυτοεπιβεβαίωση, την ιεραρχία και την ενότητα διοίκησης. Μια τέτοια γραφειοκρατική κουλτούρα μπορεί να υπάρχει για αρκετό καιρό χωρίς αλλαγές και κίνηση προς τα εμπρός, έως ότου κάποιες πραγματικά σοβαρές αντιφάσεις οδηγήσουν στην ανάγκη των αλλαγών της.
Το έδαφος αναπαραγωγής στο οποίο διαμορφώνεται, υλοποιείται και αναπαράγεται ο πολιτισμός είναι η φυσική ιστορική κίνηση. Αντιπροσωπεύοντας έναν μηχανισμό διατήρησης και μετάδοσης αυτού που έχει επιτευχθεί, η κουλτούρα παρέχει τη δυνατότητα συστηματικής ανασύνθεσης μεμονωμένων γεγονότων της οργανωτικής ιστορίας στο πλαίσιο και, κατά συνέπεια, σε ένα ή άλλο όραμα ιστορικών τροχιών, ορισμένων κινήσεων, ως διαδοχικές (λογικές) αλυσίδες γεγονότα-βάρδιες.
Κατά τη μελέτη του πολιτισμού, είναι σημαντικό να τον κατανοήσουμε ως την ενότητα δύο αντίθετων, αλλά μετασχηματιστικών πόλων, ως μια συνεχή διαδικασία αμοιβαίας διείσδυσής τους. Από τη μια πλευρά, ο πολιτισμός είναι κάτι οργανωτικό. Αλλά, από την άλλη, είναι πάντα προσωπικό. Για ένα άτομο, η κουλτούρα που συσσωρεύεται από έναν οργανισμό είναι ένα πραγματικό αντικείμενο, τα χαρακτηριστικά του οποίου το άτομο μετατρέπει στο περιεχόμενο της συνείδησης και της δραστηριότητάς του.
Ανομοιογένεια
Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό ενός συγκεκριμένου πολιτισμού είναι η προτεραιότητα των βασικών χαρακτηριστικών που τον σχηματίζουν, υποδεικνύοντας ποιες αρχές θα πρέπει να επικρατούν σε περίπτωση σύγκρουσης μεταξύ των διαφορετικών συστατικών του. Σε αυτό το πλαίσιο, δεν χρειάζεται να μιλήσουμε για την οργανωτική κουλτούρα ως ένα ομοιογενές φαινόμενο. Οποιοσδήποτε οργανισμός περιέχει δυνητικά πολλές υποκουλτούρες, αντανακλώντας τη διαφοροποίηση της κουλτούρας ανά επίπεδα, τμήματα, τμήματα, ηλικιακές ομάδες, εθνικές ομάδες Μια υποκουλτούρα μπορεί να είναι στην ίδια διάσταση με την κυρίαρχη οργανωτική κουλτούρα ή να δημιουργήσει ένα είδος δεύτερης διάστασης.
Στην πραγματικότητα, οποιαδήποτε από αυτές τις υποκουλτούρες μπορεί να γίνει κυρίαρχη, δηλ. η ίδια η οργανωτική κουλτούρα, εάν υποστηρίζεται και χρησιμοποιείται σκόπιμα από τις οργανωτικές αρχές ως εργαλείο για την εδραίωση των επιμέρους στόχων προς την κατεύθυνση ενός κοινού οργανωτικού στόχου.
Μια υποκουλτούρα είναι ένα σύνολο συμβόλων, πεποιθήσεων, αξιών, κανόνων και προτύπων συμπεριφοράς που διακρίνουν μια συγκεκριμένη κοινότητα ή οποιαδήποτε κοινωνική ομάδα. Ταυτόχρονα, η οργανωτική κουλτούρα νοείται ως μια κουλτούρα που κυριαρχεί σε ολόκληρο τον οργανισμό και την κουλτούρα των μερών του. Συχνά (αν και όχι πάντα) η δομή των υποκουλτούρων ακολουθεί την κουλτούρα του ίδιου του οργανισμού.
Οι φορείς των υποκουλτούρων είναι άτομα που εκφράζουν παρόμοια ενδιαφέροντα. Ταυτόχρονα, οι υποκουλτούρες επαναλαμβάνουν τη δομή της ίδιας της επιχείρησης: τα τμήματα, τα τμήματα και η διοίκηση της επιχείρησης θα έχουν διαφορετικές υποκουλτούρες. Με το κατάλληλο δυναμικό μάθησης, αναπτύσσονται νέοι κανόνες και πρότυπα συμπεριφοράς που δεν είχαν εισαχθεί προηγουμένως στον οργανισμό από κανέναν, και αναδύεται μια νέα, ισχυρή κουλτούρα.
Μία ή περισσότερες υποκουλτούρες σε έναν οργανισμό μπορεί, από τη φύση τους, να έχουν την ίδια διάσταση με την κυρίαρχη κουλτούρα στον οργανισμό ή να δημιουργούν, σαν να λέγαμε, μια δεύτερη διάσταση σε αυτόν.
Ο πρώτος τύπος σχέσης περιλαμβάνει, για παράδειγμα, την υποκουλτούρα του κεντρικού μηχανισμού διαχείρισης, την υποκουλτούρα των κορυφαίων μάνατζερ κ.λπ. - αυτός θα είναι ένας θύλακας στον οποίο η προσκόλληση στις βασικές αξίες της κυρίαρχης κουλτούρας εκδηλώνεται σε μεγαλύτερο βαθμό από ό,τι σε άλλα μέρη του οργανισμού.
Στη δεύτερη περίπτωση, οι βασικές αξίες της κυρίαρχης κουλτούρας γίνονται αποδεκτές από τα μέλη μιας από τις ομάδες της ταυτόχρονα με ένα ξεχωριστό σύνολο άλλων, συνήθως μη αντικρουόμενων αξιών. Οι υποκουλτούρες είναι συνέπεια των προβλημάτων και των εμπειριών που έχουν περάσει τα τμήματα ενός οργανισμού. Οι αντικουλτούρες μπορεί να είναι σε ευθεία αντίθεση με την κυρίαρχη κουλτούρα, σε αντίθεση με δομές εξουσίας και κυβερνητικά όργανα ή σε αντίθεση με ορισμένα στοιχεία της γενικής οργανωτικής κουλτούρας, τα δομικά συστατικά της, τους κανόνες σχέσεων, τις αξίες κ.λπ.
Αυτό λαμβάνει χώρα συνήθως στην υποκουλτούρα του κεντρικού μηχανισμού ενός οργανισμού ή συστήματος κυβερνητικών οργάνων. Αυτό μπορεί να παρατηρηθεί στην περιφέρεια του οργανισμού ή σε φορείς εδαφικής κυβέρνησης. Αυτός ο τρόπος μπορεί να προσαρμοστεί στις ιδιαιτερότητες της δραστηριότητας (λειτουργικές υπηρεσίες) ή στις τοπικές συνθήκες (εδαφικά γραφεία).
Μπορεί να υπάρχει ένας τρίτος τύπος υποκουλτούρας σε οργανισμούς που είναι αρκετά επίμονος στην απόρριψη αυτού που ο οργανισμός στο σύνολό του θέλει να επιτύχει. Μεταξύ αυτών των οργανωτικών αντικουλτούρων, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι:
- άμεση αντίθεση με τις αξίες της κυρίαρχης οργανωτικής κουλτούρας·
- αντίθεση στη δομή εξουσίας μέσα στην κυρίαρχη κουλτούρα του οργανισμού·
- αντίθεση σε πρότυπα σχέσεων και αλληλεπιδράσεων που υποστηρίζονται από την οργανωσιακή κουλτούρα.
Οι αντικουλτούρες σε οργανισμούς εμφανίζονται συνήθως όταν άτομα ή ομάδες εκτίθενται σε συνθήκες που θεωρούν ότι δεν μπορούν να τους προσφέρουν την ικανοποίηση που έχουν συνηθίσει ή θέλουν. ΣΕ με μια ορισμένη έννοιαοι οργανωτικές αντικουλτούρες είναι ένα κάλεσμα για βοήθεια σε περιόδους άγχους ή κρίσης, δηλ. όταν το υπάρχον σύστημα υποστήριξης έχει χαλάσει και οι άνθρωποι προσπαθούν να ανακτήσουν τον έλεγχο της ζωής τους στον οργανισμό. Ορισμένες «αντιπολιτισμικές» ομάδες μπορεί να αποκτήσουν μεγάλη επιρροή κατά τη διάρκεια μετασχηματισμών μεγάλης κλίμακας που σχετίζονται με σημαντικές αλλαγές στη φύση, το σχεδιασμό και τον χαρακτήρα του οργανισμού.
Ενοποίηση αξίας
Η ενοποίηση αξίας είναι μια άλλη σημαντική ιδιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας. Οποιοσδήποτε οργανισμός αναπτύσσεται προσελκύοντας νέα μέλη που προέρχονται από οργανισμούς με διαφορετική κουλτούρα. Τα νέα μέλη της οργάνωσης φέρνουν μαζί τους ένα σωρό προηγούμενες εμπειρίες, στις οποίες συχνά ελλοχεύουν «ιοί» άλλων πολιτισμών. Η ασυλία ενός οργανισμού από τέτοιες «λοιμώξεις» εξαρτάται από τη δύναμη της κουλτούρας του, η οποία καθορίζεται από τρία σημεία:
1) "βάθος"?
2) ο βαθμός στον οποίο μοιράζεται τα μέλη του οργανισμού·
3) σαφήνεια προτεραιοτήτων.
Το «βάθος» μιας οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από τον αριθμό και τη δύναμη των βασικών πεποιθήσεων που μοιράζονται οι εργαζόμενοι. Οι πολιτισμοί με πολλά επίπεδα πεποιθήσεων και αξιών έχουν ισχυρή επιρροή στην οργανωσιακή συμπεριφορά. Σε ορισμένους πολιτισμούς, οι κοινές πεποιθήσεις, οι πεποιθήσεις και οι αξίες κατατάσσονται σαφώς. Η σχετική σημασία και η διασύνδεσή τους δεν μειώνουν το ρόλο καθενός από αυτά. Σε άλλους πολιτισμούς, οι σχετικές προτεραιότητες και οι συνδέσεις μεταξύ κοινών αξιών είναι ασαφείς. Η σαφής προτεραιότητα των πεποιθήσεων έχει μεγαλύτερη επίδραση στη συμπεριφορά των ανθρώπων, αφού γνωρίζουν ακράδαντα ποια αξία πρέπει να υπερισχύει σε περίπτωση σύγκρουσης αξιών.
Έτσι, μια ισχυρή κουλτούρα έχει βαθύτερες ρίζες στο μυαλό των ανθρώπων, είναι κοινή ένας μεγάλος αριθμόςοι εργαζόµενοι και οι προτεραιότητές της καθορίζονται σαφέστερα. Κατά συνέπεια, μια τέτοια κουλτούρα έχει βαθύτερη επιρροή στη συμπεριφορά των εργαζομένων στον οργανισμό.
Μια ισχυρή κουλτούρα όχι μόνο δημιουργεί οφέλη για έναν οργανισμό, αλλά μπορεί επίσης να λειτουργήσει ως σημαντικό εμπόδιο στην οργανωτική αλλαγή. Το «νέο» στην κουλτούρα είναι πάντα πιο αδύναμο στην αρχή. Επομένως, μια μετρίως ισχυρή οργανωτική κουλτούρα φαίνεται να είναι η βέλτιστη για αναδιοργάνωση. Θα πρέπει να τονιστεί αμέσως: κάθε επιχείρηση έχει μια κουλτούρα, ακόμα κι αν αυτή εκφράζεται αποκλειστικά μέσω αμοιβαίας δυσπιστίας. Αν και υπάρχει η άποψη ότι για τον πολιτισμό πρέπει να μιλάμε μόνο όπου η ομάδα έχει καταφέρει να επιτύχει σταθερότητα και όταν είναι δυνατόν να στραφεί σε γενική ιστορίαανάπτυξη. Αυτή η κρίση έχει το δικαίωμα να υπάρχει σε σχέση με ομάδες, αλλά όχι μεγάλες οργανώσεις, οι οποίες αποτελούνται από μικρές κοινότητες που βρίσκονται ταυτόχρονα διάφορα στάδιαανάπτυξη και, συνεπώς, ενδείξεις ισχυρών ή αδύναμων οργανωτικών κουλτούρων. Ο χαρακτηρισμός μιας κουλτούρας ως ισχυρής σημαίνει ότι επιτρέπεται η πιθανότητα παρεξηγήσεων: ισχυρός ως κυρίαρχος, ισχυρός, αναίσθητος, με τεράστια πρόσοψη, όλα από ένα μονόλιθο, καταστέλλοντας συναισθήματα και διαθέσεις, άψυχο, ενοποιημένο, αγνοώντας τους γκρίζους τόνους, καταστέλλοντας ατομικές διαφορές, μορφές και αποχρώσεις.
Όσο ισχυρότερη είναι η οργανωτική κουλτούρα, τόσο πιο εύκολα αντιστέκεται στις προσπάθειες καταστροφής της από έξω. εξωτερικές δυνάμειςή αντικουλτούρες, και όσο πιο εύκολα μια τόσο δυνατή κουλτούρα προσαρμόζεται σε κάθε είδους αλλαγή. Μια ισχυρή κουλτούρα είναι πηγή υπερηφάνειας για το προσωπικό. είναι ανοιχτό, ζωντανό, αναμφισβήτητο, εύκολα αναγνωρίσιμο. Η συμμετοχή σε μια τέτοια κουλτούρα γίνεται από μόνη της ένα ισχυρό εργαλείο για την παρακίνηση του προσωπικού, την ικανοποίηση των αναγκών του για επιτυχία, αυτοπραγμάτωση, επίτευξη στόχων, ήθος και ηθική, υψηλή κουλτούρα επιχειρηματικές σχέσεις, συνεχής κίνησηπρος τα εμπρός. Το προσωπικό σε μια τέτοια κουλτούρα απαιτείται να αυτοπραγματοποιείται συνεχώς, να βελτιώνει και να αναπτύσσει τις ικανότητές του, καθώς και την επιθυμία όχι μόνο να διακηρύσσει τους κανόνες και τις αξίες, αλλά και να τους ακολουθεί πραγματικά στην ανάπτυξή τους.
Οι ισχυροί πολιτισμοί, αν είναι άμεσα αναγνωρίσιμοι, είναι αδιαμφισβήτητοι, ανοιχτοί, ζωντανοί - με αυτό που ζουν οι άνθρωποι. Μπορούν να αναγνωριστούν από το γεγονός ότι η επιχείρηση έχει υιοθετήσει έναν συγκεκριμένο μικρό αριθμό αξιών που είναι κατανοητές, εγκεκριμένες και καλλιεργημένες από όλα τα μέλη του οργανισμού.
Δύο τάσεις εκφράζονται συνεχώς στο περιεχόμενο αυτών των βασικών αξιών: υπερηφάνεια και στυλ. Διότι σε πολλές περιπτώσεις, οι βασικές αξίες αντιπροσωπεύουν ένα πρόγραμμα αυτού που θέλει να εκπροσωπήσει και να επιτύχει, αφενός, στην εξωτερική σφαίρα, δηλαδή, για παράδειγμα, στην αγορά, στην κοινωνία. Από την άλλη πλευρά, αυτές οι βασικές αξίες επηρεάζουν σημαντικά το ερώτημα του είδους των σχέσεων που είναι επιθυμητές μέσα στον οργανισμό. Μια αναμφισβήτητη κουλτούρα είναι ένα αποφασιστικό στοιχείο κινήτρου: υπερηφάνεια για τη δική του επιχείρηση και η αίσθηση ότι, βάσει του ασκούμενου στυλ επικοινωνίας, βρίσκεται σε υψηλό επίπεδο.
Η αποτελεσματική πτυχή εκφράζεται, παρ' όλες τις αποτυχίες, τις αποτυχίες και τις διακηρύξεις, στον διαρκώς επιδιωκόμενο στόχο, την επιθυμία να είσαι ο πρώτος, κυρίαρχος στην αγορά ή απλά ο καλύτερος σε μια συγκεκριμένη περιοχή, σε μια συγκεκριμένη περιοχή, σε μια συγκεκριμένη αγορά. θέση ή, εάν αυτό έχει ήδη επιτευχθεί, η επιθυμία επέκτασης και διατήρησης αυτών των θέσεων. Οι αναμφισβήτητες εταιρικές κουλτούρες αναπτύσσουν μια ισχυρή δική τους δυναμική, ενσταλάσσουν την ασυλία σε πολιτιστικά θέματα και επομένως αντιπροσωπεύουν ένα ουσιαστικό στήριγμα για την ανάπτυξη της αυτοκατανόησης.
Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα μιας ισχυρής κουλτούρας είναι επίσης ότι οι βασικές ιδέες για το πώς να συμπεριφερόμαστε ο ένας στον άλλο είναι αδιαμφισβήτητες. Οι ισχυροί πολιτισμοί χαρακτηρίζονται από μια ευρεία περιοχή κοινών υποθέσεων και αξιών που επηρεάζουν τις πράξεις των ανθρώπων περισσότερο από τα μη πολιτιστικά κίνητρα.
Οι οργανωτικές κουλτούρες θεωρούνται αδύναμες όταν είναι πολύ κατακερματισμένες και δεν συγκρατούνται από κοινές αξίες και πεποιθήσεις. Μια εταιρεία μπορεί να υποφέρει εάν οι υποκουλτούρες που χαρακτηρίζουν τα διάφορα τμήματα της είναι άσχετες ή σε σύγκρουση μεταξύ τους. Η αντιγραφή των κανόνων συμπεριφοράς σε άτυπες ομάδες μπορεί να παίξει σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη αυτών των διαφόρων υποκουλτούρων. Μια εταιρεία στην οποία κοινές ενέργειες, δηλώσεις, γεγονότα και συναισθήματα δεν είναι εμφανή δεν έχει καθόλου ξεκάθαρη κουλτούρα.
Μια αδύναμη καλλιέργεια μπορεί να αναγνωριστεί με βάση τα ακόλουθα συμπτώματα:
- Δεν υπάρχουν σαφείς αξίες ή κοινές πεποιθήσεις σχετικά με τον τρόπο επίτευξης επιτυχίας σε έναν συγκεκριμένο κλάδο, μια συγκεκριμένη κατάσταση ή μια συγκεκριμένη προσπάθεια. Η ανικανότητα εξαπλώνεται, η σωτηρία αναζητείται στον καθορισμό βραχυπρόθεσμων στόχων παραγωγής, οι μακροπρόθεσμοι στόχοι απουσιάζουν και η κατανόηση της γενικής φιλοσοφίας της επιχείρησης θεωρείται απλώς πολυτέλεια.
- Γενικά, υπάρχουν ιδέες για αξίες και πεποιθήσεις, αλλά δεν υπάρχει συμφωνία για το τι είναι σήμερα σωστό, σημαντικό και αποτελεσματικό. Αυτή η κατάσταση γίνεται πολύπλοκο πρόβλημα όταν η έλλειψη αποφασιστικότητας προέρχεται από τη διοίκηση της επιχείρησης. Οι αντιφάσεις συσσωρεύονται και συνεχίζονται σε χαμηλότερα επίπεδα του οργανισμού. Η συνέπεια αυτού μπορεί να είναι πόλεμοι μεταξύ βουλευτών και κρυφοί αγώνες μεταξύ των «ισχυρών στην επιχείρηση».
- μεμονωμένα τμήματα του οργανισμού δεν μπορούν να καταλήξουν σε συμφωνία μεταξύ τους: παρουσιάζονται κυρίως διαφορετικές απόψεις, δεν υπάρχει συνεκτική εικόνα. Αυτό αναφέρεται, πρώτα απ 'όλα, σε παραδοσιακές μετωπικές θέσεις, οι οποίες μπορούν να ενεργούν μεταξύ κεντρικών γραφείων και γραμμής, τεχνικών και επιχειρηματιών, μάρκετινγκ και παραγωγής, εσωτερικών και εξωτερικών υπηρεσιών, περιφερειακής οργάνωσης και κέντρου κ.λπ.
- Ηγετικές προσωπικότητες εμφανίζονται και ενεργούν μάλλον αποθαρρυντικά και δεν κάνουν τίποτα για να συμβάλουν στην ανάπτυξη μιας κοινής αντίληψης για το τι είναι σημαντικό και τι όχι.
Αυτό μπορεί, για παράδειγμα, να σημαίνει ότι το διοικητικό προσωπικό δέχεται ασυνείδητα μικτά, δηλ. αντικρουόμενες αποφάσεις. Σε πανομοιότυπες καταστάσεις αντιδρούν εντελώς διαφορετικά. Εάν είναι επιτυχής, η κατάχρηση εξουσίας από τον εργαζόμενο ανταμείβεται ως επιχείρηση, εάν αποτύχει, τιμωρείται ως απειθαρχία.
Ωστόσο, σε τα τελευταία χρόνιαΟι απόψεις διίστανται σχετικά με τη σημασία αυτού του χαρακτηριστικού και τον ρόλο του στις οργανωτικές διαδικασίες. Έτσι, η δήλωση ότι η παρουσία μιας «ισχυρής» κουλτούρας σε έναν οργανισμό είναι από μόνη της καλή θεωρείται σήμερα αμφιλεγόμενη για διάφορους λόγους που, σύμφωνα με τον A. Brown, το διαψεύδουν:
1) μια ισχυρή κουλτούρα διευκολύνει την επίτευξη στόχων, αλλά ο καθορισμός τους μέσα στην κουλτούρα δεν είναι πάντα θετικός όταν αυτοί οι στόχοι είναι ανήθικοι ή δεν ενθαρρύνουν άριστες οικονομικές επιδόσεις.
2) μια ισχυρή κουλτούρα επηρεάζει τα κίνητρα των εργαζομένων με δύο τρόπους, δηλ. μπορεί να ενθαρρύνει απολύτως διαφορετικές σχέσειςσε έναν οργανισμό ή εργασία, και όχι πάντα αποκλειστικά θετική.
3) Ένας οργανισμός που εκτιμά το παρελθόν του και καταγράφει πληροφορίες σχετικά με αυτό σε ιστορίες και αφηγήσεις έχει πλεονέκτημα έναντι μιας παρόμοιας εταιρείας που δεν τηρεί τέτοιους κανόνες. Ταυτόχρονα, υπάρχει ένα μόλις ευδιάκριτο όριο μεταξύ της ικανότητας εξαγωγής συμπερασμάτων από τα διδάγματα του παρελθόντος και της τυφλής υποταγής σε αυτό.
4) είναι πολύ δύσκολο να εντοπιστεί ο καθοριστικός λόγος για την επιτυχία εταιρειών με ισχυρή οργανωτική κουλτούρα, επειδή Είναι πολύ πιθανό ότι η επιτυχημένη οικονομική δραστηριότητα τους οδηγεί στην εγκαθίδρυση μιας ισχυρής κουλτούρας και όχι το αντίστροφο. Η επιτυχία ενός οργανισμού συχνά συνδυάζει τις πεποιθήσεις και τις αξίες που επιβεβαιώνονται από την κουλτούρα, και ως εκ τούτου είναι η οικονομική επιτυχία που ενισχύει την οργανωτική κουλτούρα.
Σχόλιο: Η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Τρία επίπεδα οργανωσιακής κουλτούρας σύμφωνα με τον E. Schein. Χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας σύμφωνα με τους P. Harris και R. Moran. Αξιολόγηση Οργανωτικής Κουλτούρας (OCAI) και χρήση των αποτελεσμάτων της ανάλυσής της. Διαμόρφωση και διατήρηση οργανωσιακής κουλτούρας. Οργανωτικές τελετουργίες. Εθνικοί παράγοντες στην οργανωσιακή κουλτούρα. Το μοντέλο του G. Hofstede. Lane και μοντέλο Distefano. Μοντέλο U. Ouchi. Οργανωτική ανάπτυξη. Διαχείριση αλλαγών. Τύποι αλλαγών. κινητήριες δυνάμειςαλλαγές. Αντίσταση στην αλλαγή: μορφές, πηγές. Μέθοδοι υπέρβασης της αντίστασης σύμφωνα με τους J. Kotter και L. Schlesinger.
Σκοπός της διάλεξης:εξετάστε την έννοια οργανωτική κουλτούρα, καθώς και προσεγγίσεις για τη διαμόρφωσή του με βάση επιστημονική έρευνα. Προσδιορίστε μεθόδους για την υπέρβαση της αντίστασης.
Οι περισσότεροι δυτικοί και Ρώσοι επιχειρηματίες έχουν καταλάβει ότι η αποτελεσματική ανάπτυξη ενός οργανισμού είναι αυτή στην οποία έχει δημιουργηθεί μια συνεκτική ομάδα, τα ιεραρχικά εμπόδια έχουν εξαλειφθεί και όλοι ενδιαφέρονται στο μέγιστο για τη συνολική επιτυχία, επειδή Η υλική του ευημερία εξαρτάται από αυτό. Ο οργανισμός που έχει ανεπτυγμένη οργανωτική κουλτούρα.
Κατεύθυνση " Οργανωτική κουλτούρα" είναι ένα πεδίο γνώσης που περιλαμβάνεται στη σειρά των επιστημών διαχείρισης. Προέρχεται από το σχετικά νέο γνωστικό πεδίο "Οργανωτική Συμπεριφορά", το οποίο διερευνά τις γενικές προσεγγίσεις, αρχές, νόμους και πρότυπα στον οργανισμό.
Ο κύριος στόχος της οργανωσιακής συμπεριφοράς είναι να βοηθήσει τους ανθρώπους να εκπληρώσουν τις ευθύνες τους σε οργανισμούς πιο παραγωγικά και να κερδίσουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από αυτό.
Για την επίτευξη αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο, μεταξύ άλλων, να καθοριστεί αξίεςάτομα, οργανώσεις κ.λπ. Πρώτα απ 'όλα, εννοούμε κανόνες, κανόνες ή πρότυπα.
Κάθε συγκεκριμένη οργανωτική συμπεριφορά έχει τη δική της οργανωτική κουλτούρα, που αποτελούν ένα ενιαίο σύνολο.
Οργανωτική κουλτούραείναι ένα σύνολο κανόνων, κανόνων και προτύπων που γίνονται αποδεκτά και υποστηρίζονται στην κοινωνία και στις οργανωτικές σχέσεις. Έτσι, οι οργανωτικές σχέσεις είναι αλληλεπίδραση, αντίθεση ή ουδέτερη στάση δομικά στοιχείαστον οργανισμό και έξω από αυτόν.
Ετσι, οργανωτική κουλτούρα, αντιπροσωπεύει:
- τις αξίες και τους κανόνες που μαθαίνουν και εφαρμόζουν τα μέλη του οργανισμού, τα οποία ταυτόχρονα καθορίζουν αποφασιστικά τη συμπεριφορά τους.
- ατμόσφαιρα ή κοινωνικό κλίμα στον οργανισμό·
- το κυρίαρχο σύστημα αξιών και στυλ συμπεριφοράς σε έναν οργανισμό.
Επίπεδα οργανωτικής κουλτούρας
Σύμφωνα με την έρευνα του E. Schein, η οργανωτική κουλτούρα πρέπει να εξετάζεται από την οπτική γωνία τριών επιπέδων.
Άρα, το πρώτο επίπεδο είναι η γνώση οργανωτική κουλτούρα. Σε αυτό το επίπεδο, ένα άτομο γνωρίζει ολόκληρη την ολότητα εξωτερικοί παράγοντες, διαμορφώνοντας την κουλτούρα του οργανισμού.
Στο δεύτερο επίπεδο, το οποίο ονομάζεται «υποεπιφάνεια» ή «οργανωτική ιδεολογία», ένα άτομο αρχίζει να αντιλαμβάνεται τις αξίες, τις πεποιθήσεις και τις πεποιθήσεις που μοιράζονται όλα τα μέλη του οργανισμού μέσω της γλώσσας, των συμβόλων και της συμπεριφοράς.
Στο τρίτο επίπεδο, «βαθύ», υπάρχει μια ασυνείδητη αποδοχή κρυφών προτάσεων για την πίστη. Για παράδειγμα, η στάση απέναντι στην ύπαρξη, η αντίληψη του χώρου και του χρόνου, η στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασία και μεταξύ τους κ.λπ.
Χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας σύμφωνα με τους F. Harris και R. Moran
Σύμφωνα με την έρευνα αυτών των επιστημόνων, η οργανωτική κουλτούρα θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη σύμφωνα με τα ακόλουθα χαρακτηριστικά: (Πίνακας 30.1).
| από τους Χάρις και Μόραν οργανωτική κουλτούρα | Χαρακτηριστικό γνώρισμα |
|---|---|
| Τι σημαίνει αυτό το χαρακτηριστικό; | Επίγνωση του εαυτού του και των δικών του στον οργανισμό |
| Σε ορισμένους πολιτισμούς, εκτιμάται η απόκρυψη των εσωτερικών τους διαθέσεων από τους εργαζομένους, ενώ σε άλλους ενθαρρύνεται η εξωτερική τους εκδήλωση | Σύστημα επικοινωνίας και γλώσσα επικοινωνίας χρησιμοποιείται προφορική, γραπτή, μη λεκτική επικοινωνία, η οποία υφίσταται αλλαγές με το καθένανέα ομάδα |
| , οργάνωση | Εμφάνιση |
| ρούχα και συμπεριφορά στην εργασία | Γεύματα για εργαζόμενους |
| τι, πού και πώς τρώνε οι υπάλληλοι του οργανισμού | Επίγνωση του χρόνου |
| στάση απέναντι στο χρόνο, ενθάρρυνση για παρακολούθηση μιας ρουτίνας | Σχέση μεταξύ ανθρώπων |
| κατά φύλο και ηλικία, δύναμη και θέση, ευφυΐα και σοφία, γνώση και εμπειρία | Αξίες και κανόνες |
| τι εκτιμούν οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό και πώς διατηρούν αυτές τις αξίες | Πίστη |
| πίστη στην ηγεσία, τη δύναμη, τη δικαιοσύνη και την ηθική συμπεριφορά κάποιου | Διαδικασία ανάπτυξης εργαζομένων |
| Αυθόρμητη ή συνειδητή απόδοση εργασίας, προσοχή στην ευφυΐα ή τη δύναμη, προσεγγίσεις για την εξήγηση των λόγων | Εργασιακή ηθική και κίνητρα |
στάση απέναντι στην εργασία και ευθύνη για αυτήν, ποιότητα και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας, αμοιβή
Οι οργανωτικές κουλτούρες που ορίζονται παραπάνω αντικατοπτρίζουν και δίνουν νόημα στην οργανωσιακή κουλτούρα. Η ομάδα του οργανισμού, μοιράζοντας πίστη και προσδοκίες, δημιουργεί το δικό της φυσικό περιβάλλον, αναπτύσσει μια γλώσσα επικοινωνίας, εκτελεί ενέργειες που γίνονται επαρκώς αντιληπτές από τους άλλους και εκδηλώνει συναισθήματα και συναισθήματα που γίνονται αποδεκτά από όλους. Όλα αυτά βοηθούν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν και να ερμηνεύσουν την κουλτούρα του οργανισμού, δηλ. δώστε νόημα σε γεγονότα και πράξεις. Εργαλείο αξιολόγησηςεταιρική κουλτούραβασίζεται στο θεωρητικό μοντέλο "Competing Values Framework". Τέσσερις κυρίαρχοι τύποι εταιρικής κουλτούρας προκύπτουν από αυτό το πλαίσιο. Το εργαλείο αναπτύχθηκε με βάση μια ανασκόπηση εμπειρικών μελετών 39 δεικτών που καθορίζουν ένα ολοκληρωμένο σύνολο μετρήσεων της οργανωτικής αποτελεσματικότητας. Ως αποτέλεσμα αυτών των μελετών, εντοπίστηκαν οι δύο πιο σημαντικοί δείκτες και διατυπώθηκαν τέσσερις βασικές αξίες, που αντιπροσωπεύουν αντίθετες ή ανταγωνιστικές υποθέσεις. Το εργαλείο έχει σχεδιαστεί για να αξιολογεί την αποτελεσματικότητα της εταιρικής κουλτούρας και να προσδιορίζει εκείνες τις πτυχές της που η εταιρεία θα ήθελε να αλλάξει, και εξετάζει εκείνες τις πτυχές που καθορίζουν τη βάση της κουλτούρας του οργανισμού.
Συστατικά οργανωτική κουλτούρα, στην οποία βασίζεται η αξιολόγηση:
- Εξωτερικά χαρακτηριστικά.
- Γενικό στυλ ηγεσίας στον οργανισμό.
- Διοίκηση εργαζομένων.
- Η συνδετική ουσία του οργανισμού.
- Στρατηγικοί στόχοι.
Σχηματισμός οργανωτική κουλτούρα
Επεξεργάζομαι, διαδικασία εξωτερική προσαρμογή και επιβίωσησχετίζεται με την αναζήτηση και την εύρεση της θέσης του οργανισμού στην αγορά και την προσαρμογή του στο συνεχώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον. Αυτή είναι η διαδικασία κατά την οποία ένας οργανισμός επιτυγχάνει τους δικούς του στόχους και αλληλεπιδρά με το εξωτερικό περιβάλλον. Ως μέρος αυτής της διαδικασίας, επιλύονται ζητήματα που σχετίζονται με τις εργασίες που εκτελούνται, τις μεθόδους επίλυσής τους, τις αντιδράσεις σε επιτυχίες ή αποτυχίες κ.λπ.
Σχεδόν σε κάθε οργανισμό, οι εργαζόμενοι προσπαθούν να λάβουν μέρος στις ακόλουθες διαδικασίες:
- προσδιορίστε στο εξωτερικό περιβάλλον τι είναι σημαντικό και τι όχι.
- ανάπτυξη επιλογών για τη μέτρηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων·
- καθορίζουν τους λόγους επιτυχίας και αποτυχίας στην επίτευξη των στόχων.
Έχει παρατηρηθεί ότι οι υπάλληλοι του οργανισμού αισθάνονται την ανάγκη να αναπτύξουν αποδεκτούς τρόπους μετάδοσης πληροφοριών σχετικά με δικές του δυνατότητες, πλεονεκτήματα και επιτυχίες.
Επεξεργάζομαι, διαδικασία εσωτερική ολοκλήρωσηαντιπροσωπεύει τη σύνδεση με τη δημιουργία και τη διατήρηση αποτελεσματικών εργασιακών σχέσεων μεταξύ των μελών του οργανισμού. Ουσιαστικά είναι μια διαδικασία εύρεσης τρόπων συνεργασίακαι τη συνεργασία εντός του οργανισμού. Η διαδικασία της εσωτερικής ολοκλήρωσης ξεκινά με τον ορισμό του εαυτού του, ο οποίος κατά κάποιο τρόπο ισχύει τόσο για μεμονωμένες ομάδες (υποκουλτούρες) όσο και για ολόκληρη την ομάδα του οργανισμού συνολικά.
Δουλεύοντας μεταξύ τους, τα μέλη της ομάδας του οργανισμού προσπαθούν να ορίσουν για τον εαυτό τους τον «οργανωτικό κόσμο» που τα περιβάλλει.
Σχεδόν σε όλα τα στάδια ανάπτυξης ενός οργανισμού, η διευθυντική κουλτούρα του ηγέτη του (προσωπική πίστη, αξίες, κανόνες και συμπεριφορά) στις περισσότερες περιπτώσεις καθορίζει την κουλτούρα του οργανισμού.
Όπως ορίστηκε προηγουμένως, η διαμόρφωση της κουλτούρας ενός οργανισμού συνδέεται με το εξωτερικό οργανωτικό περιβάλλον:
- επιχειρηματικό περιβάλλον γενικά και στον κλάδο ειδικότερα·
- στοιχεία του εθνικού πολιτισμού.
Η υιοθέτηση από έναν οργανισμό μιας συγκεκριμένης κουλτούρας μπορεί να προκαθοριστεί από τις ιδιαιτερότητες του τύπου ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ, στο οποίο δραστηριοποιείται, με τα χαρακτηριστικά της αγοράς, των καταναλωτών κ.λπ.
Αύξηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης, μαζί με άλλα σημαντικούς παράγοντεςλειτουργικότητα, οργανωτική κουλτούρα.
Οργανωτική κουλτούραείναι ένα σύστημα συλλογικών κοινών αξιών, συμβόλων, πεποιθήσεων, προτύπων συμπεριφοράς των μελών του οργανισμού που δίνουν γενική σημασίατις πράξεις τους.
Η οργανωσιακή κουλτούρα συνδυάζει τις αξίες και τους κανόνες του οργανισμού, το στυλ και τις διαδικασίες διαχείρισης και τις έννοιες της τεχνολογίας και κοινωνική ανάπτυξη. Η οργανωτική κουλτούρα θέτει τα όρια εντός των οποίων είναι δυνατή η λήψη αποφάσεων με αυτοπεποίθηση σε κάθε επίπεδο διοίκησης, η δυνατότητα χρήσης των πόρων του οργανισμού στο σύνολό της, η ευθύνη, δίνει κατευθύνσεις για ανάπτυξη και ρυθμίζει δραστηριότητες διαχείρισης, προωθεί την ταύτιση των μελών με την οργάνωση. Η συμπεριφορά των μεμονωμένων μελών της επηρεάζεται από την οργανωτική κουλτούρα.
Στην καρδιά της οργανωτικής κουλτούρας: και τις ανάγκες του οργανισμού. Δεν υπάρχουν δύο οργανωτικές κουλτούρες που να είναι ακριβώς όμοιες, όπως δεν υπάρχουν δύο άνθρωποι που να είναι ακριβώς ίδιοι.
Τα αποτελέσματα απόδοσης οποιουδήποτε οργανισμού σχετίζονται με την οργανωσιακή του κουλτούρα, η οποία σε μια περίπτωση προάγει την επιβίωση, στην άλλη - η επίτευξη των υψηλότερων αποτελεσμάτων, στην τρίτη - οδηγεί σε χρεοκοπία.
Στις κύριες παραμέτρους της οργανωσιακής κουλτούραςσχετίζομαι:
- Επικεντρωθείτε στο εξωτερικό(εξυπηρέτηση πελατών κ.λπ.) ή εσωτερικά καθήκοντα του οργανισμού. Οι οργανισμοί που εστιάζουν στις ανάγκες των πελατών, υποτάσσοντας όλες τις δραστηριότητές τους σε αυτές, έχουν σημαντικά πλεονεκτήματα οικονομία της αγοράς, αυτό αυξάνει την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας.
- Εστίαση της δραστηριότητας στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτωνή στο κοινωνικές πτυχέςτη λειτουργία του. Μία από τις επιλογές κοινωνικού προσανατολισμού είναι η διαρκής προσοχή του οργανισμού στα καθημερινά, προσωπικά προβλήματα των εργαζομένων.
- Μέτρο ετοιμότητας κινδύνου για εφαρμογή καινοτομίας. Ένα μέτρο προσανατολισμού δραστηριότητας προς διαδικασίες καινοτομίαςή σταθεροποίηση.
- Μέτρο για την ενθάρρυνση της συμμόρφωσης(αλλαγή ή αξιολόγηση της γνώμης ενός ατόμου για μεγαλύτερη συμφωνία με την ομάδα) ή ατομικισμός των μελών του οργανισμού. Προσανατολισμός κινήτρων προς ομαδικά ή ατομικά επιτεύγματα.
- Βαθμός προτίμησης για ομαδικές ή ατομικές μορφές λήψης αποφάσεων. Μέτρο συγκεντροποίησης - αποκέντρωσης της λήψης αποφάσεων.
- Βαθμός υπαγωγής δραστηριότηταςπροκατασκευασμένα σχέδια.
- Έκφραση συνεργασίας ή ανταγωνισμούμεταξύ μεμονωμένων μελών και μεταξύ ομάδων σε έναν οργανισμό.
- Ο βαθμός απλότητας ή πολυπλοκότητας των οργανωτικών διαδικασιών.
- Ένα μέτρο της πίστης των μελών στον οργανισμό.
- Επίπεδο ευαισθητοποίησης των μελώνγια το ποιος είναι ο ρόλος τους στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Αφοσίωση των μελών στον οργανισμό «τους».
Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει μια σειρά από συγκεκριμένες ιδιότητες. ΠΡΟΣ ΤΗΝ τις κύριες ιδιότητες της κουλτούρας του οργανισμούσχετίζομαι:
- Συνεργασίαδιαμορφώνει τις ιδέες των εργαζομένων σχετικά με τις οργανωτικές αξίες και τρόπους για να ακολουθήσουν αυτές τις αξίες.
- Κοινότητα. Αυτό σημαίνει ότι όχι μόνο όλες οι γνώσεις, οι αξίες, οι συμπεριφορές, τα έθιμα, αλλά και πολλά άλλα χρησιμοποιούνται από την ομάδα για να ικανοποιήσει τις βαθιές ανάγκες των μελών της.
- Τα βασικά στοιχεία της κουλτούρας ενός οργανισμού δεν απαιτούν απόδειξη, πάνε αυτονόητα.
- Ιεραρχία και προτεραιότητα. Οποιαδήποτε κουλτούρα περιλαμβάνει κατάταξη αξιών. Οι απόλυτες αξίες τίθενται συχνά στο προσκήνιο, η προτεραιότητα των οποίων είναι άνευ όρων.
- Συστηματικότητα. Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνθετο σύστημα που συνδυάζει μεμονωμένα στοιχεία σε ένα ενιαίο σύνολο.
- «Δύναμη» της επίδρασης της οργανωσιακής κουλτούραςορίζεται:
- ομοιογένειαμέλη της οργάνωσης. Κοινότητα ηλικίας, ενδιαφερόντων, απόψεων κ.λπ.
- σταθερότητα και διάρκειακοινή ένταξη. Η βραχυπρόθεσμη συμμετοχή σε έναν οργανισμό και οι συνεχείς αλλαγές στη σύνθεσή του δεν συμβάλλουν στην ανάπτυξη πολιτιστικών χαρακτηριστικών.
- τη φύση της κοινής εμπειρίας, την ένταση της αλληλεπίδρασης. Εάν τα μέλη ενός οργανισμού έχουν συνεργαστεί για να ξεπεράσουν πραγματικές δυσκολίες, τότε ο αντίκτυπος της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγαλύτερος.
Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει σημαντικό αντίκτυπο στη ζωή μιας επιχείρησης.
Επιρροή της οργανωσιακής κουλτούραςσχετικά με τις δραστηριότητες του οργανισμού εκδηλώνεται στα ακόλουθα μορφές:
- ταυτοποίηση από τους υπαλλήλους των δικών τους στόχων με τους στόχους του οργανισμού και του οργανισμού στο σύνολό του μέσω της αποδοχής των κανόνων και των αξιών του·
- εφαρμογή κανόνων που ορίζουν την επιθυμία επίτευξης στόχων.
- διαμόρφωση στρατηγικής ανάπτυξης οργανισμού·
- η ενότητα της διαδικασίας υλοποίησης της στρατηγικής και η εξέλιξη της οργανωσιακής κουλτούρας υπό την επίδραση εξωτερικών περιβαλλοντικών απαιτήσεων.
Διάγνωση της οργανωσιακής κουλτούραςπεριλαμβάνει τη μελέτη εγγράφων, την παρατήρηση του στυλ διαχείρισης και την εμπιστευτική επικοινωνία με τους υπαλλήλους σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας του οργανισμού. Η συλλογή πληροφοριών σάς επιτρέπει να δημιουργήσετε ένα προφίλ οργανωτικής κουλτούρας, το οποίο αντικατοπτρίζει: το περιεχόμενο των αξιών, τη συνοχή τους και τον γενικό προσανατολισμό.
Διαχείριση οργανωσιακής κουλτούραςπεριλαμβάνει τη διαμόρφωση, την ενίσχυση (διατήρηση) και την αλλαγή του. Διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούραςαπαιτεί να λαμβάνεται υπόψη η σταδιακή, εξελικτική φύση της ανάπτυξής του και πραγματοποιείται με τα ακόλουθα μέτρα:
- Η εφαρμογή της λεγόμενης συμβολικής ηγεσίας, δηλαδή η δημιουργία συμβολικών μορφών και εικόνων ηγετών που ενσαρκώνουν καλύτερες αξίεςκαι οργανωτικά πρότυπα.
- Συγκέντρωση των προσπαθειών στη διαμόρφωση των πιο σημαντικών οργανωτικών αξιών και κανόνων.
- Δημιουργία και επέκταση τοπικών «νησιών» στον οργανισμό, τα οποία υπόκεινται σε ορισμένες αξίες.
- Αλλαγή της συμπεριφοράς των εργαζομένων μέσω της εμπειρίας της πραγματικής οργανωτικής επιτυχίας.
- Δημιουργία ενδείξεων οργανωσιακής κουλτούρας που εκφράζουν αξίες και κανόνες.
- Συνδυασμός οδηγικών και έμμεσων μεθόδων διαμόρφωσης οργανωσιακής κουλτούρας.
Συμβολική προσέγγισηπροϋποθέτει την παρουσία στην οργάνωση μιας ιδιαίτερης γλώσσας, συμβολικής δραστηριότητας (δράσεις), ειδικών τελετών, σταθερής ιστορίας της οργάνωσης, θρύλων, συμβολικών μορφών (άνθρωποι) κ.λπ.
Προσέγγιση κινήτρωνπροσελκύει την ιδιαίτερη προσοχή των οργανισμών στο σύστημα των εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή, ο οργανισμός πληρώνει τους υπαλλήλους του το ίδιο ή και υψηλότερα από ό,τι σε άλλες παρόμοιες εταιρείες. Η αμοιβή για τα επιτευχθέντα αποτελέσματα εκφράζεται με τη μορφή παροχής ευκαιριών κατάρτισης, ανάπτυξης επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων του προσωπικού. Κάθε μέλος του οργανισμού μπορεί να χρησιμοποιήσει τις υπηρεσίες συμβούλων και δασκάλων για να βελτιώσει τις δικές του δραστηριότητες. Αναπτύσσονται ειδικά προγράμματα για επαγγελματική και διευθυντική σταδιοδρομία στον οργανισμό.
Θεωρείται ότι η δημιουργία κλίματος κατάλληλου για κίνητρα εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το διοικητικό προσωπικό. Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η εκπαίδευση και ο σχεδιασμός σταδιοδρομίας να πραγματοποιούνται «διαδοχικά», δηλαδή από την κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας προς τα κάτω, χωρίς να παρακάμπτεται ούτε ένα επίπεδο.
Ο «πολιτισμός» είναι μια σύνθετη έννοια. Σε σχέση με την οργάνωση, ως ανεξάρτητες κατευθύνσειςδιακρίνουν: την κουλτούρα των συνθηκών εργασίας, την κουλτούρα των εργαλείων και της εργασιακής διαδικασίας, την κουλτούρα των διαπροσωπικών σχέσεων, την κουλτούρα της διοίκησης και την κουλτούρα του εργαζομένου.
Η έννοια του «πολιτισμού» περιλαμβάνει υποκειμενικόςΚαι σκοπόςστοιχεία.
Ιδιαίτερη σημασία έχουν υποκειμενικά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας, καθώς αποτελούν τη βάση της κουλτούρας διαχείρισης,που χαρακτηρίζεται από μεθόδους επίλυσης προβλημάτων και ηγετική συμπεριφορά.
Οργανωτικές αξίεςαντιπροσωπεύουν ένα σύστημα που κάθε οργανισμός πρέπει να έχει. Αυτό το σύστημα περιλαμβάνει: τη φύση των εσωτερικών σχέσεων, τον προσανατολισμό της συμπεριφοράς των ανθρώπων, την πειθαρχία, την επιμέλεια, την καινοτομία, την πρωτοβουλία, την εργασιακή και επαγγελματική ηθική κ.λπ.
Οι βασικές τιμές συνδυάζονται σε μια φόρμα συστήματος οργανωτική φιλοσοφίααπαντώντας στην ερώτηση τι είναι πιο σημαντικό για εκείνη. Η φιλοσοφία αντικατοπτρίζει την αντίληψη του οργανισμού για τον εαυτό του και τον σκοπό του, καθορίζει τις κύριες κατευθύνσεις των δραστηριοτήτων του οργανισμού, διαμορφώνει μια θέση σχετικά με τη διαχείριση (ύφος, αρχές παρακίνησης, διαδικασίες επίλυσης συγκρούσεων κ.λπ.) και δημιουργεί τη βάση για αυτό εικόνα, δηλαδή τις ιδέες που έχουν οι άλλοι για αυτήν.
ΤελετουργίαΑυτή είναι μια τυπική εκδήλωση που πραγματοποιείται σε μια συγκεκριμένη ώρα και για μια ειδική περίσταση.
Τελετουργίαείναι ένα σύνολο ειδικών εκδηλώσεων (τελετουργιών) που παρέχουν ψυχολογικός αντίκτυποςστα μέλη του οργανισμού ενισχύοντας την πίστη σε αυτόν, αποκρύπτοντας το πραγματικό νόημα ορισμένων πτυχών των δραστηριοτήτων του, εκπαίδευση οργανωτικές αξίεςκαι σχηματισμός απαραίτητων πεποιθήσεων. Οι εργαζόμενοι πολλών ιαπωνικών εταιρειών, για παράδειγμα, ξεκινούν την εργάσιμη ημέρα τους τραγουδώντας τους ύμνους τους. Τα τελετουργικά μπορεί να συνδέονται με την αποδοχή ως μέλος ενός οργανισμού, την απομάκρυνση ανθρώπων για συνταξιοδότηση κ.λπ., αλλά μερικές φορές μετατρέπονται σε αυτοσκοπό.
Εικόνες, θρύλοι και μύθοιαποτελούν στοιχείο του νοηματικού-συμβολικού υποσυστήματος του πολιτισμού. Μύθοιαντικατοπτρίζουν στο σωστό φως και σε κωδικοποιημένη μορφή την ιστορία του οργανισμού, τις κληρονομικές αξίες και εικόνες- πορτρέτα των διάσημων μορφών του. Ενημερώνουν (πώς είναι το κύριο αφεντικό, πώς αντιδρά στα λάθη, αν ένας απλός υπάλληλος μπορεί να γίνει ηγέτης κ.λπ.), μειώνοντας την αβεβαιότητα, συμβουλεύοντας, διδάσκοντας, καθοδηγώντας τη συμπεριφορά του προσωπικού, δημιουργώντας πρότυπα. Σε πολλές δυτικές εταιρείες, υπάρχουν θρύλοι για τη λιτότητα και την επιμέλεια των ιδρυτών τους, οι οποίοι κατάφεραν να πλουτίσουν χάρη σε αυτές τις ιδιότητες και τη φροντίδα, πατρική στάση τους προς τους υφισταμένους τους.
Εθιμο,Ως στοιχείο πολιτισμού, είναι μια μορφή κοινωνικής ρύθμισης των δραστηριοτήτων των ανθρώπων και των σχέσεών τους, υιοθετημένη από το παρελθόν χωρίς καμία αλλαγή.
Αυτά που υιοθετούνται στον οργανισμό μπορούν να θεωρηθούν ως στοιχείο πολιτισμού κανόνεςΚαι στυλ συμπεριφοράςτα μέλη του - η μεταξύ τους σχέση, οι εξωτερικοί ανάδοχοι και η υλοποίηση των ενεργειών διαχείρισης.
Συνθήματα- αυτές είναι κλήσεις, μέσα σύντομη μορφήαντικατοπτρίζοντας τα ηγετικά της καθήκοντα και τις ιδέες της. Σήμερα, η αποστολή ενός οργανισμού συχνά διατυπώνεται με τη μορφή σλόγκαν.
Αξίες, έθιμα, τελετουργίες, τελετουργίες, κανόνες συμπεριφοράς των μελών της οργάνωσης, που φέρονται από το παρελθόν στο σήμερα, ονομάζονται παραδόσεις.Μπορούν να είναι τόσο θετικά όσο και αρνητικά. Έτσι, μια φιλική στάση απέναντι σε όλους τους νέους υπαλλήλους που έρχονται στον οργανισμό μπορεί να θεωρηθεί ως θετική παράδοση και η περιβόητη καταχνιά μπορεί να θεωρηθεί ως αρνητική παράδοση.
Ο τρόπος σκέψης των μελών της οργάνωσης, που καθορίζεται από τις παραδόσεις, τις αξίες και τη συνείδηση των μελών της οργάνωσης ονομάζεται νοοτροπία.Έχει τεράστιο αντίκτυπο στην καθημερινή τους συμπεριφορά και στάση απέναντι στη δουλειά ή τις επίσημες ευθύνες τους.
Η κουλτούρα του οργανισμού είναι πολυδιάστατη. Πρώτον, αποτελείται από τοπικές υποκουλτούρες μεμονωμένων μονάδων ή Κοινωνικές Ομάδες, που υπάρχει κάτω από τη "στέγη" γενική κουλτούρα. Μπορούν, σαν να λέγαμε, να συγκεκριμενοποιήσουν και να αναπτύξουν το τελευταίο, μπορούν να υπάρχουν ειρηνικά δίπλα του ή μπορούν να το αντικρούσουν (οι λεγόμενοι αντικουλτούρες). Δεύτερον, η οργανωτική κουλτούρα περιλαμβάνει υποκουλτούρες ορισμένων περιοχών και μορφών δραστηριότητας (σχέσεις). Είναι θεμιτό, για παράδειγμα, να μιλάμε για την κουλτούρα της επιχειρηματικότητας, την κουλτούρα της διαχείρισης, την κουλτούρα της επιχειρηματικής επικοινωνίας, την κουλτούρα της διεξαγωγής ορισμένων εκδηλώσεων, την κουλτούρα των σχέσεων.
Κάθε μία από αυτές τις υποκουλτούρες έχει το δικό της σύνολο στοιχείων.
Ετσι, στοιχεία της κουλτούρας διαχείρισης, που γενικά χαρακτηρίζει το επίπεδο οργάνωσης του κοινωνικοοικονομικού συστήματος, είναι: ικανότητα, επαγγελματισμός, δεξιότητες διαπροσωπικής επικοινωνίας, μέθοδος οργάνωσης παραγωγής, εκτέλεσης εργατικές λειτουργίες, τεχνολογία διαχείρισης και υποστήριξης πληροφοριών, εργασία γραφείου, τεχνολογία προσωπικής εργασίας κ.λπ.
Οργανωτική κουλτούρα διαχείρισηςβασίζεται στην ικανότητα να συνδυάζει οργανικά και να κατευθύνει την ανάπτυξη των τοπικών πολιτισμών που αναδύονται σε τμήματα και κλάδους. Η κουλτούρα του μηχανισμού διαχείρισης και του πυρήνα παραγωγής δεν θα πρέπει να εμφυτεύεται αναγκαστικά σε όλα τα άλλα τμήματα. Μια πολύ πιο παραγωγική προσέγγιση είναι η ανάπτυξη κοινών αξιών και η χρήση τους για τη διαμόρφωση βασικές διατάξειςοργανωτική κουλτούρα, δείχνοντας σε όλους τους εργαζόμενους την ρεαλιστική τους χρησιμότητα σε ολόκληρο τον οργανισμό. Έτσι, οι στόχοι και οι αξίες των εργαζομένων και του οργανισμού πρέπει να ευθυγραμμίζονται. Αυτό είναι το κλειδί για την αποτελεσματική λειτουργία τους. Διαφορετικά, αυξάνεται η σύγκρουση στην ομάδα, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε υποβάθμιση και κατάρρευση, και εμφανίζεται η πιθανότητα εμφάνισης μιας αντικουλτούρας.
Επομένως, οι διευθυντές πρέπει να γνωρίζουν τους λόγους για την εμφάνιση των οργανωτικών αντικουλτούρων και να είναι σε θέση να προβλέψουν την εμφάνισή τους. Μεταξύ των οργανωτικών αντικουλτούρωνδιακρίνει την άμεση αντίθεση με τις αξίες της κυρίαρχης οργανωτικής κουλτούρας, την αντίθεση με την υπάρχουσα δομή εξουσίας στον οργανισμό, καθώς και την αντίθεση στα πρότυπα σχέσεων και αλληλεπιδράσεων που υποστηρίζονται από την κυρίαρχη κουλτούρα.
Οι κύριοι λόγοι για την εμφάνιση αυτών των αντικουλτούρωνστον οργανισμό είναι:
- την ταλαιπωρία που βιώνουν οι υπάλληλοί της λόγω της έλλειψης των ηθικών και υλικών ανταμοιβών στις οποίες βασίζονταν·
- αδυναμία απόκτησης ικανοποίησης από την εργασία λόγω της χαμηλής ελκυστικότητάς της. περιορισμοί που υπάρχουν στον τομέα της επαγγελματικής εξέλιξης των εργαζομένων·
- μια οργανωτική κρίση ή μια αλλαγή στην επιχειρηματική στρατηγική, που απαιτεί αλλαγή στα συνήθη πρότυπα και πρότυπα συμπεριφοράς, καθώς και ανεπαρκή βοήθεια και υποστήριξη από τους συναδέλφους· αλλαγές στη μορφή της ιδιοκτησίας και του καθεστώτος του οργανισμού, που οδηγούν σε ανακατανομή της εξουσίας και επιρροής σε αυτόν.
Ως χαρακτηριστικό του οργανωτικού συστήματος, η οργανωτική κουλτούρα επηρεάζεται από το περιβάλλον. Το εξωτερικό περιβάλλον των οργανισμών μπορεί να θεωρηθεί τόσο ως πηγή απειλών για αυτόν όσο και ως πηγή ευκαιριών.
Στις αρνητικές επιρροές του εξωτερικού περιβάλλοντοςο οργανισμός και η κουλτούρα του περιλαμβάνουν:
- έλλειψη σαφούς γεωπολιτικού δόγματος για το κράτος.
- έλλειψη σταθερότητας στον κοινωνικοοικονομικό τομέα·
- τη διαδικασία ποινικοποίησης της οικονομικής και άλλων τομέων της δημόσιας ζωής·
- έλλειψη νομιμότητας λόγω της ατέλειας του νομοθετικού πλαισίου, καθώς και της χαμηλής νομικής κουλτούρας των κύριων κρατικών και δημόσιων θεσμών·
- απουσία ή κακή ανάπτυξητους κυριότερους θεσμούς που διασφαλίζουν τη λειτουργία της αγοραίας υποδομής της οικονομίας.
Στις θετικές επιρροές του εξωτερικού περιβάλλοντοςμπορεί να αποδοθεί:
- η παρουσία επαρκούς ποσότητας εργατικού δυναμικού υψηλής ειδίκευσης, εξαιρετικά φθηνό.
- ένας τεράστιος αριθμός πνευματικών εξελίξεων εν αναμονή της εφαρμογής τους σε επιστημονικές και εκπαιδευτικά κέντραδημοκρατίες?
- έλλειψη ανάπτυξης της αγοράς πνευματικών υπηρεσιών, βιομηχανίες τουρισμού και ψυχαγωγίας, επεξεργασία απορριμμάτων και ορυκτών, συμπεριλαμβανομένου χρυσού και διαμαντιών, καθώς και λιναριού, λαχανικών και φρούτων·
- υπανάπτυξη ολόκληρης της υποδομής διαμετακόμισης και των υπηρεσιών που την παρέχουν·
- την ευκαιρία να ξεκινήσετε μια επιχείρηση σε ελεύθερες οικονομικές ζώνες της ευρωπεριφέρειας, θερμοκοιτίδες επιχειρήσεων και τεχνολογικά πάρκα·
- την ευκαιρία να υλοποιηθούν οι διαφοροποιημένες δραστηριότητες της εταιρείας σε κοινωνικά σημαντικούς τομείς - φιλικά προς το περιβάλλον προϊόντα διατροφής, αγαθά και υπηρεσίες·
- διαθεσιμότητα φθηνής και επαρκώς υψηλής ποιότητας εκπαίδευσης στα πανεπιστήμια.
Δεδομένου ότι οι περισσότεροι οργανισμοί δεν μπορούν να αλλάξουν τις συνθήκες του μακροπεριβάλλοντος τους, αναγκάζονται να επιβιώσουν και να προσαρμοστούν σε αυτό.
Τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας περιλαμβάνουν τους κανόνες και τις αξίες που μοιράζονται η πλειοψηφία των εργαζομένων, καθώς και τις εξωτερικές τους εκδηλώσεις. Είναι η εικόνα της εταιρείας στα μάτια των ανταγωνιστών και των εργαζομένων που θα συζητηθεί στο άρθρο.
Από το άρθρο θα μάθετε:
Κύρια χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας: γενικές πληροφορίες
Ο σχηματισμός κουλτούρας μπορεί να ελεγχθεί ή όχι, κάτι που γενικά επηρεάζει την εμφάνιση του οργανισμού και τις σχέσεις μέσα στην ομάδα. Η διαδικασία σχετίζεται άμεσα με μια προσπάθεια αποκλειστικής επιρροής στο προσωπικό. Ορισμένες στάσεις και συστήματα αξιών καθιστούν δυνατό τον προγραμματισμό, την τόνωση και επίσης την πρόβλεψη της επιθυμητής συμπεριφοράς.
Είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη τα κύρια χαρακτηριστικά της οργανωτικής κουλτούρας που έχουν ήδη αναπτυχθεί και έχουν βρει ανταπόκριση από το προσωπικό. Διαφορετικά, θα προκύψει μια ανισορροπία, η οποία μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το επίπεδο πίστης και κινήτρων, καθώς και το ψυχολογικό κλίμα στην εταιρεία.