Εισαγωγή 3

1 Εργασιακή συμπεριφορά, εργασιακό ηθικό και εργασιακή δραστηριότητα 5

2 Εργατικά κίνητρα και τόνωση της εργασιακής δραστηριότητας 14

3 Εργατικές κινήσεις εργαζομένων ως εκδήλωση της συμπεριφοράς τους

στον κόσμο της εργασίας 19

Συμπέρασμα 22

Εισαγωγή

Οποιαδήποτε εργασιακή διαδικασία προϋποθέτει την παρουσία ενός αντικειμένου εργασίας, ενός μέσου εργασίας και της ίδιας της εργασίας ως δραστηριότητας για τη μετάδοση στο αντικείμενο της εργασίας τις ιδιότητες που είναι απαραίτητες για ένα άτομο.

Αντικείμενα εργασίας είναι όλα όσα στοχεύει η εργασία, που υφίσταται αλλαγές για να αποκτήσει χρήσιμες ιδιότητες και έτσι να ικανοποιήσει τις ανθρώπινες ανάγκες.

Τα μέσα εργασίας είναι αυτά που χρησιμοποιεί ένα άτομο για να επηρεάσει αντικείμενα εργασίας. Αυτά περιλαμβάνουν μηχανές, μηχανισμούς, εργαλεία, συσκευές και άλλα εργαλεία, καθώς και κτίρια και κατασκευές που δημιουργούν τις απαραίτητες προϋποθέσεις για την αποτελεσματική χρήση αυτών των εργαλείων.

Τα μέσα παραγωγής είναι ένα σύνολο μέσων εργασίας και αντικειμένων εργασίας.

Η τεχνολογία είναι ένας τρόπος επηρεασμού των αντικειμένων εργασίας, η σειρά χρήσης εργαλείων.

Ως αποτέλεσμα της ολοκλήρωσης της εργασιακής διαδικασίας, σχηματίζονται προϊόντα εργασίας - η ουσία της φύσης, αντικείμενα ή άλλα αντικείμενα που έχουν τις απαραίτητες ιδιότητες και είναι προσαρμοσμένα στις ανθρώπινες ανάγκες.

Η εργασιακή διαδικασία είναι ένα σύνθετο, πολυδιάστατο φαινόμενο. Οι κύριες μορφές εκδήλωσης του τοκετού είναι:

Κόστος ανθρώπινης ενέργειας. Αυτή είναι η ψυχοφυσιολογική πλευρά της εργασιακής δραστηριότητας, που εκφράζεται στη δαπάνη ενέργειας από τους μύες, τον εγκέφαλο, τα νεύρα και τα αισθητήρια όργανα. Η ενεργειακή δαπάνη ενός ατόμου καθορίζεται από το βαθμό σοβαρότητας της εργασίας και το επίπεδο της νευροψυχολογικής έντασης που σχηματίζουν καταστάσεις όπως η εξάντληση και η κόπωση. Η απόδοση, η υγεία και η ανάπτυξη ενός ατόμου εξαρτώνται από το επίπεδο της ανθρώπινης ενεργειακής δαπάνης.

Η αλληλεπίδραση ενός εργάτη με τα μέσα παραγωγής - αντικείμενα και μέσα εργασίας. Αυτή είναι η οργανωτική και τεχνολογική πτυχή της εργασιακής δραστηριότητας. Καθορίζεται από το επίπεδο του τεχνικού εξοπλισμού της εργασίας, τον βαθμό μηχανοποίησης και αυτοματοποίησής της, την τελειότητα της τεχνολογίας, την οργάνωση του χώρου εργασίας, τα προσόντα του εργαζομένου, την εμπειρία του, τις τεχνικές και τις μεθόδους εργασίας που χρησιμοποιεί κ.λπ. . Οι οργανωτικές και τεχνολογικές παράμετροι της δραστηριότητας επιβάλλουν απαιτήσεις για την ειδική εκπαίδευση των εργαζομένων και το επίπεδο προσόντων τους.

Η παραγωγική αλληλεπίδραση των εργαζομένων μεταξύ τους τόσο οριζόντια (η σχέση συμμετοχής σε μια ενιαία εργασιακή διαδικασία) όσο και κάθετα (η σχέση μεταξύ διευθυντή και υφισταμένου) καθορίζει την οργανωτική και οικονομική πλευρά της εργασιακής δραστηριότητας. Εξαρτάται από το επίπεδο καταμερισμού και συνεργασίας της εργασίας, από τη μορφή της οργάνωσης της εργασίας - ατομική ή συλλογική, από τον αριθμό των εργαζομένων, από την οργανωτική και νομική μορφή της επιχείρησης (ίδρυμα).

Τα προβλήματα της εργασιακής δραστηριότητας αποτελούν αντικείμενο μελέτης σε πολλούς επιστημονικούς κλάδους: φυσιολογία και ψυχολογία εργασίας, εργατικές στατιστικές, εργατικό δίκαιο κ.λπ.

1 Εργασιακή συμπεριφορά, εργασιακό ηθικό και εργασιακή δραστηριότητα

Η μελέτη του προβλήματος της κοινωνικής ανάπτυξης είναι αδύνατη χωρίς τη μελέτη της κοινωνικής ουσίας της εργασίας και της στάσης απέναντί ​​της, αφού ό,τι είναι απαραίτητο για τη ζωή και την ανάπτυξη των ανθρώπων δημιουργείται από την εργασία. Η εργασία είναι η βάση για τη λειτουργία και την ανάπτυξη κάθε ανθρώπινης κοινωνίας, μια συνθήκη ανθρώπινης ύπαρξης ανεξάρτητη από οποιεσδήποτε κοινωνικές μορφές, μια αιώνια, φυσική αναγκαιότητα χωρίς αυτήν, η ίδια η ανθρώπινη ζωή δεν θα ήταν δυνατή.

Η εργασία είναι πρώτα απ' όλα μια διαδικασία που λαμβάνει χώρα μεταξύ ανθρώπου και φύσης, μια διαδικασία κατά την οποία ο άνθρωπος, μέσω της δικής του δραστηριότητας, μεσολαβεί, ρυθμίζει και ελέγχει την ανταλλαγή ουσιών μεταξύ του εαυτού του και της φύσης. Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι ένα άτομο, επηρεάζοντας τη φύση, χρησιμοποιώντας και αλλάζοντάς την για να δημιουργήσει αξίες χρήσης που είναι απαραίτητες για την ικανοποίηση των υλικών και πνευματικών του αναγκών, όχι μόνο δημιουργεί υλικά (τροφή, ρούχα, στέγαση) και πνευματικά οφέλη. (τέχνη, λογοτεχνία, επιστήμη), αλλά αλλάζει και τη δική του φύση. Αναπτύσσει τις ικανότητες και τα ταλέντα του, αναπτύσσει τις απαραίτητες κοινωνικές ιδιότητες και διαμορφώνει τον εαυτό του ως άτομο.

Η εργασία είναι η βασική αιτία της ανθρώπινης ανάπτυξης. Ο άνθρωπος οφείλει εργασία στον καταμερισμό των λειτουργιών μεταξύ των άνω και κάτω άκρων, στην ανάπτυξη του λόγου, στη σταδιακή μετατροπή του ζωικού εγκεφάλου σε ανεπτυγμένο ανθρώπινο εγκέφαλο και στη βελτίωση των αισθήσεων. Στη διαδικασία της εργασίας, ο κύκλος των αντιλήψεων και των ιδεών ενός ατόμου διευρύνθηκε, οι εργασιακές του ενέργειες άρχισαν σταδιακά να έχουν συνειδητό χαρακτήρα.

Έτσι, η έννοια της «εργασίας» δεν είναι μόνο μια οικονομική, αλλά και μια κοινωνιολογική κατηγορία, η οποία έχει καθοριστική σημασία για τον χαρακτηρισμό της κοινωνίας στο σύνολό της και των μεμονωμένων ατόμων της.

Κατά την εκτέλεση εργασιακών λειτουργιών, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, συνάπτουν σχέσεις μεταξύ τους και είναι η εργασία που είναι η κύρια κατηγορία που περιέχει όλη την ποικιλομορφία συγκεκριμένων κοινωνικών φαινομένων και σχέσεων.

Η κοινωνική εργασία είναι η κοινή βάση, η πηγή όλων των κοινωνικών φαινομένων. Αλλάζει τη θέση των διαφόρων ομάδων εργαζομένων, τις κοινωνικές τους ιδιότητες, γεγονός που αποκαλύπτει την ουσία της εργασίας ως βασικής κοινωνικής διαδικασίας. Η κοινωνική ουσία της εργασίας αποκαλύπτεται πληρέστερα στις κατηγορίες «φύση της εργασίας» και «περιεχόμενο της εργασίας» (Εικ. 1).

Η φύση της εργασίας αντανακλά κυρίως την κοινωνική της ουσία, σύμφωνα με την οποία η εργασία είναι πάντα κοινωνική. Ωστόσο, η κοινωνική εργασία αποτελείται από την εργασία των ατόμων και σε διαφορετικούς κοινωνικοοικονομικούς σχηματισμούς η σύνδεση μεταξύ ατομικής και κοινωνικής εργασίας είναι διαφορετική, γεγονός που καθορίζει τη φύση της εργασίας. Εκφράζει τον κοινωνικοοικονομικό τρόπο σύνδεσης των εργαζομένων με τα μέσα εργασίας, δηλ. η διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός ατόμου και της κοινωνίας και εξαρτάται από το ποιος εργάζεται το άτομο. Η φύση της εργασίας καθορίζεται από τα χαρακτηριστικά των σχέσεων παραγωγής στις οποίες εκτελείται η εργασία και εκφράζει το βαθμό ανάπτυξής τους. Αντικατοπτρίζει την κοινωνικοοικονομική θέση των εργαζομένων στην κοινωνική παραγωγή, τη σχέση μεταξύ της εργασίας ολόκληρης της κοινωνίας και της εργασίας κάθε εργάτη ξεχωριστά. Αλλά οι κοινωνικές μορφές εργασίας καθορίζονται από το είδος των σχέσεων παραγωγής και είναι διαφορετικές σε διαφορετικούς κοινωνικούς σχηματισμούς. Για μια πληρέστερη κατανόηση της κοινωνικής ουσίας της εργασίας, είναι απαραίτητο να εξετάσουμε την αλλαγή στη φύση της καθώς αλλάζουν οι κοινωνικοί σχηματισμοί.

Οι δείκτες της φύσης της εργασίας περιλαμβάνουν τη μορφή ιδιοκτησίας, τη στάση των εργαζομένων στα μέσα παραγωγής και την εργασία τους, τις σχέσεις διανομής, τον βαθμό των κοινωνικών διαφορών στην εργασιακή διαδικασία κ.λπ.

Στη διαδικασία της εργασίας, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, διαμορφώνοντας κοινωνικές σχέσεις. Οι πιο σημαντικές είναι οι σχέσεις ανθρώπου με άνθρωπο και η σχέση ανθρώπου με εργασία. Είναι ένα από τα καθοριστικά χαρακτηριστικά της φύσης της εργασίας. Ταυτόχρονα, ένα άτομο δεν είναι παθητικός φορέας αυτών των σχέσεων. Συνειδητοποιώντας αυτές τις σχέσεις στη διαδικασία της σκόπιμης δραστηριότητας, όχι μόνο μεταμορφώνει και οικειοποιείται «την ουσία της φύσης σε μια μορφή κατάλληλη για τη δική του ζωή», αλλά αλλάζει και τις κοινωνικές σχέσεις, «αλλάζει τη φύση του», τις σωματικές και πνευματικές του ικανότητες, τις ουσιαστικές του δυνάμεις. Εάν η αλληλεπίδραση ενός ατόμου με τα μέσα παραγωγής διαμορφώνει τις επαγγελματικές του ικανότητες και δεξιότητες, τότε η στάση του στην εργασία και η στάση του προς τον άλλο είναι ορισμένες κοινωνικές ιδιότητες.

Οι επαγγελματικές ικανότητες και δεξιότητες, σε συνδυασμό με τις σωματικές δυνατότητες των εργαζομένων, αποτελούν την κύρια κινητήρια δύναμη της παραγωγής. Ωστόσο, το αποτέλεσμα της εργασιακής δραστηριότητας εξαρτάται όχι μόνο από το επίπεδο ανάπτυξης των επαγγελματικών δεξιοτήτων και των σωματικών ικανοτήτων, αλλά και, πρώτα απ 'όλα, από τον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο σχετίζεται με την εργασία.

Η στάση απέναντι στην εργασία δεν μπορεί να είναι θετική, αρνητική και αδιάφορη (αδιάφορη, ουδέτερη). Έχει τεράστιο αντίκτυπο στην ανάπτυξη των παραγωγικών δυνάμεων και σε ολόκληρο το σύστημα των σχέσεων παραγωγής στην κοινωνία.

Η ουσία της στάσης απέναντι στην εργασία έγκειται στην υλοποίηση του εργασιακού δυναμικού του ενός ή του άλλου εργαζομένου υπό την επίδραση των αντιληπτών αναγκών και του διαμορφωμένου ενδιαφέροντος.

Η στάση απέναντι στην εργασία χαρακτηρίζεται από την επιθυμία (ή την έλλειψη επιθυμίας) ενός ατόμου να μεγιστοποιήσει τη σωματική και πνευματική του δύναμη, να χρησιμοποιήσει την εμπειρία και τις γνώσεις του και την ικανότητα να επιτύχει ορισμένα ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα της εργασίας. Εκδηλώνεται στη συμπεριφορά, τα κίνητρα και την αξιολόγηση της εργασίας.

Η εργασιακή συμπεριφορά είναι εξωτερική, τα κίνητρα και η αξιολόγηση είναι μια εσωτερική εκδήλωση της στάσης απέναντι στην εργασία. Η εργασιακή συμπεριφορά ενός εργαζομένου χαρακτηρίζεται από την κοινωνική του δραστηριότητα.

Η κοινωνική δραστηριότητα είναι ένα μέτρο της κοινωνικής μετασχηματιστικής δραστηριότητας των εργαζομένων, που βασίζεται στη συνειδητοποίηση της εσωτερικής αναγκαιότητας των ενεργειών, οι στόχοι των οποίων καθορίζονται από τις κοινωνικές ανάγκες. Εμφανίζεται στην κοινωνική δραστηριότητα και σύμφωνα με τις τρεις μορφές της διακρίνονται τρεις κύριοι τύποι κοινωνικής δραστηριότητας: η εργασιακή, η κοινωνικοπολιτική και η γνωστική-δημιουργική.

Η εργασιακή δραστηριότητα είναι ο κύριος, καθοριστικός τύπος κοινωνικής δραστηριότητας. Εκφράζεται με τη συμμετοχή του εργαζομένου στην κοινωνική παραγωγή και τη συνεχή αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τον βαθμό στον οποίο συνειδητοποιεί τις σωματικές και πνευματικές του ικανότητες, τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητές του κατά την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου εργασιακής δραστηριότητας. Το επίπεδο εργασιακής δραστηριότητας χαρακτηρίζεται από τα επιτευχθέντα αποτελέσματα στην εκπλήρωση καθιερωμένων καθηκόντων παραγωγής (πρότυπα), τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, τον συνδυασμό επαγγελμάτων και λειτουργιών με δική του πρωτοβουλία, τη μετάβαση σε υπηρεσίες πολλαπλών μηχανών σύμφωνα με τα βιομηχανικά και διβιομηχανικά πρότυπα, τον έλεγχο δεύτερο και συναφή επαγγέλματα, βελτίωση της χρήσης εργαλείων εργασίας (εξοπλισμός, πρώτες ύλες, υλικά), μείωση του χρόνου που απαιτείται για την ανάπτυξη νέων τύπων προϊόντων και εξοπλισμού, παροχή βοήθειας σε συναδέλφους, διατήρηση και ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας κ.λπ.

Η κοινωνικοπολιτική δραστηριότητα εκφράζεται σε αυξημένη συμμετοχή σε κοινωνικοπολιτικές δραστηριότητες και στη διαχείριση των υποθέσεων παραγωγής. Πρόκειται για συμμετοχή στη συζήτηση εθνικών ψηφισμάτων, σε αιρετά όργανα, στο έργο των δημόσιων οργανισμών, σε συνεδριάσεις, στην εκτέλεση δημόσιων αναθέσεων κ.λπ.

Η γνωστική - δημιουργική δραστηριότητα εκδηλώνεται με την αύξηση του γενικού μορφωτικού επιπέδου και των προσόντων, τη διαμόρφωση μιας διερευνητικής, ερευνητικής προσωπικότητας, την επιβεβαίωση της δημιουργικότητας σε όλους τους τομείς της κοινωνίας. Πρόκειται για μια συνεχή αναζήτηση νέων διατυπώσεων προβλημάτων, λύσεων, ενεργητική παραλλαγή λειτουργιών, γνώση προηγμένων τεχνικών και μεθόδων εργασίας, εισαγωγή νέων, προοδευτικών, προηγουμένως αχρησιμοποίητων στοιχείων στην εργασιακή διαδικασία, συμμετοχή στον εξορθολογισμό και την εφεύρεση, υποβολή προτάσεων για βελτίωση της παραγωγής και της εργασίας, η πρακτική εφαρμογή των οποίων συμβάλλει στην αύξηση της αποτελεσματικότητας ολόκληρης της ομάδας.

Η κοινωνική δημιουργικότητα είναι η πιο ώριμη μορφή κοινωνικής δραστηριότητας, η υψηλότερη μορφή κοινωνικής δραστηριότητας, μια δημιουργική διαδικασία που στοχεύει στο μετασχηματισμό των υπαρχόντων και στη δημιουργία ποιοτικά νέων μορφών κοινωνικών σχέσεων και κοινωνικής πραγματικότητας. Περιλαμβάνει την κινητοποίηση όλων των πνευματικών, πνευματικών και φυσικών δυνάμεων, επιτρέπει στο άτομο να αποκαλύψει πλήρως τις ικανότητές του, κατευθύνει την ενέργεια για την επίτευξη των συμφερόντων της κοινωνίας και της συλλογικότητας.

Μια ενδιαφέρουσα και προορατική, ευσυνείδητη και δημιουργική στάση στην εργασία αποκτά ιδιαίτερη σημασία στο πλαίσιο της παγκόσμιας ενεργοποίησης του ανθρώπινου παράγοντα, που είναι η αποφασιστική δύναμη της κοινωνικής προόδου. Από αυτή την άποψη, είναι σημαντικό να συνδυάσουμε την πρωτοβουλία με την επιμέλεια, την πρωτοβουλία με την πειθαρχία, τη δημιουργικότητα με τις παραδόσεις, τον ρυθμό και τον όγκο με την ποιότητα του δημιουργημένου προϊόντος, τη δύναμη των εσωτερικών κινήτρων λαμβάνοντας υπόψη τις πραγματικές δυνατότητες.

Το κίνητρο είναι ο καθοριστικός παράγοντας στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία. Η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια αποτελεσματική διαδικασία, ένα παράγωγο κινήτρου. Το κίνητρο εκφράζεται σε εργασιακά κίνητρα και στάσεις που καθοδηγούν τον εργαζόμενο στην εργασιακή του συμπεριφορά.

Η αξιολόγηση της εργασίας είναι η εσωτερική κατάσταση ενός εργαζομένου που προκαλείται από την εργασιακή του δραστηριότητα, την ικανοποίησή του από το περιβάλλον παραγωγής (συνθήκες, πληρωμή και δελτίο εργασίας, το περιεχόμενό της).

Η αξιολόγηση της εργασιακής δραστηριότητας και των αποτελεσμάτων της εξαρτάται από την αντιστοιχία μεταξύ των κινήτρων, των στάσεων, των απαιτήσεων των εργαζομένων για εργασία και της ίδιας της εργασιακής δραστηριότητας, του συγκεκριμένου περιβάλλοντος παραγωγής.

Σκοπός της μελέτης των στάσεων απέναντι στην εργασία είναι ο εντοπισμός του μηχανισμού διαμόρφωσης και διαχείρισής της. Τα πιο σημαντικά σημεία από αυτή την άποψη είναι η μελέτη των παραγόντων που διαμορφώνουν τη στάση απέναντι στην εργασία και ο προσδιορισμός του βαθμού της επίδρασής της στους δείκτες απόδοσης του εργαζομένου.

Η συμπεριφορά ενός ατόμου στην εργασία και η διαμόρφωση της στάσης του απέναντι στην εργασία επηρεάζονται από πολλούς παράγοντες. Διεγείρουν ή περιορίζουν την αύξηση της εργατικής προσπάθειας, τη χρήση από τους εργαζόμενους των γνώσεων και της εμπειρίας τους, των πνευματικών και σωματικών τους ικανοτήτων.

Τα χαρακτηριστικά της στάσης απέναντι στην εργασία πρέπει να δίνονται τόσο από την πλευρά της εργασίας (αντικείμενο) όσο και από την πλευρά του εργάτη (υποκειμένου) με τη μορφή της άμεσης συμμετοχής του στο σύστημα κοινωνικής παραγωγής, της συνείδησής του, της κατανόησής του, της αξιολόγησης του. συμμετοχή στην εργασία (συμβολή) στην κοινωνική παραγωγή. Επομένως, όλοι οι παράγοντες στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία μπορούν να χωριστούν σε αντικειμενικές συνθήκες και περιστάσεις που αποτελούν τις προϋποθέσεις για τη δραστηριότητά του, ανεξάρτητα από το θέμα, που σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά του παραγωγικού και μη παραγωγικού περιβάλλοντος και υποκειμενικά, που σχετίζονται με η αντανάκλαση των εξωτερικών συνθηκών στη συνείδηση ​​και τον ψυχισμό του εργάτη, με τα ατομικά του χαρακτηριστικά.

Τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασίας, αν και εξωτερικά σε έναν άνθρωπο, επηρεάζουν τον άνθρωπο και αξιολογούνται από αυτόν. Ένα άτομο αναπτύσσει μια συγκεκριμένη εσωτερική θέση σε σχέση με την εργασία ως είδος δραστηριότητας.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες λειτουργούν ως κίνητρα, εξωτερικά κίνητρα για εργασιακή δραστηριότητα, που έχουν το ίδιο αποτέλεσμα σε σχέση με κάθε τύπο εργασίας και κάθε τύπο προσωπικότητας. υποκειμενικά - κίνητρα, εσωτερικά κίνητρα ενός συγκεκριμένου ατόμου.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες μπορεί να είναι γενικοί και συγκεκριμένοι.

Οι γενικές περιλαμβάνουν τις κοινωνικοοικονομικές και άλλες κοινωνικές συνθήκες εργασίας. Για παράδειγμα, η φύση των παραγωγικών δυνάμεων που δρουν μέσω δημόσιες σχέσειςκαι καθορίζουν τη στάση των ανθρώπων απέναντι στη συμμετοχή στην εργασία που είναι χαρακτηριστική για ένα δεδομένο κοινωνικό σύστημα. Έτσι, στις συνθήκες της πρωτόγονης κοινωνίας, η εργασία δεν ήταν επιβάρυνση για τους ανθρώπους. Η σκληρή δουλειά είναι από καιρό ο κανόνας της ηθικής των ανθρώπων. Η σκληρή εργασία ως δραστηριότητα που καθοδηγείται από εσωτερικά κίνητρα εκδηλώνεται ιδιαίτερα όταν τα προσωπικά και δημόσια συμφέροντα συνδυάζονται συνειδητά και τα κοινωνικά κίνητρα της εργασιακής δραστηριότητας ενός ατόμου γίνονται καθοριστικά.

Η διαμόρφωση μιας στάσης απέναντι στην εργασία, μαζί με αντικειμενικούς γενικούς κοινωνικούς παράγοντες που δημιουργούν μόνο τις προϋποθέσεις για τη διαμόρφωση μιας συγκεκριμένης στάσης απέναντι στην εργασία, επηρεάζεται από αντικειμενικούς ειδικούς αλλά και από υποκειμενικούς παράγοντες. Συγκεκριμένοι παράγοντες χρησιμεύουν ως προϋποθέσεις για την εφαρμογή των προϋποθέσεων για τη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στο επάγγελμα και την εργασία ως συγκεκριμένο είδος εργασίας, που δημιουργείται από γενικούς κοινωνικούς παράγοντες.

Συγκεκριμένοι παράγοντες είναι οι συνθήκες και οι συνθήκες μιας συγκεκριμένης εργασιακής δραστηριότητας: το περιεχόμενο της εργασίας, οι συνθήκες παραγωγής της, η οργάνωση και η πληρωμή, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, το σύστημα οικογενειακής και σχολικής εκπαίδευσης, τα μέσα ενημέρωσης και η προπαγάνδα, η ανεξαρτησία του δραστηριότητα και ο βαθμός συμμετοχής στη διαχείριση.

Το περιεχόμενο της εργασίας που εκτελείται έχει ιδιαίτερη σημασία. Έργο κύρους, υψηλής ειδίκευσης, καινοτόμο, με μεγάλο μερίδιο δημιουργικών στοιχείων, δημιουργεί τις προϋποθέσεις για την αντιμετώπισή του ως ύψιστης αξίας.

Η στάση απέναντι στην εργασία επηρεάζεται άμεσα από την ομαλή λειτουργία του οικονομικού μηχανισμού και την οργάνωση της εργασίας. Η στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την εργασία και την άνεση διαβίωσής τους. Κάθε άτομο ως άτομο που αισθάνεται, συζητά, συγκρίνει, θέλει οι συνθήκες εργασίας και διαβίωσής του να ανταποκρίνονται στις ιδέες, τα ιδανικά, την επαγγελματική του κατάρτιση, τις σωματικές και πνευματικές του δυνατότητες και τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά του. Και ανάλογα με το πώς τα καταφέρνει, αναπτύσσεται και η εργασιακή του δραστηριότητα.

Στην ίδια ομάδα, στους ίδιους τομείς παραγωγής, οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές στάσεις για την εργασία: κάποιοι εργάζονται προληπτικά, εξαιρετικά παραγωγικά, με πλήρη αφοσίωση της δύναμης και των ικανοτήτων τους, άλλοι εργάζονται νωχελικά, επιτρέπουν απώλεια χρόνου εργασίας, δεν συμμορφώνονται με την παραγωγή απαιτήσεις, παραβιάζουν την εργασιακή πειθαρχία. Ως εκ τούτου, οι υποκειμενικοί παράγοντες έχουν μεγάλη επίδραση στη διαμόρφωση της στάσης ενός ατόμου απέναντι στην εργασία: προηγούμενη εμπειρία, γενική και επαγγελματική κουλτούρα, ψυχολογικά, δημογραφικά και κοινωνικά καθορισμένα χαρακτηριστικά ενός ατόμου: φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία, ικανότητες, κλίσεις. , βαθμός συνείδησης της κοινωνικής σημασίας της δραστηριότητας, της ανάγκης για αυτήν και ιδιαίτερα των αξιακών προσανατολισμών.

Η στάση απέναντι στην εργασία σε συγκεκριμένες συνθήκες παραγωγής μπορεί να κριθεί με αντικειμενικούς και υποκειμενικούς δείκτες. Οι αντικειμενικοί, που ενσωματώνουν τη στάση απέναντι στην εργασία, περιλαμβάνουν:

Εκτέλεση εργασιών παραγωγής,

Ποιότητα δουλειάς,

Πρωτοβουλία,

Ανεξαρτησία, συμμετοχή στην καινοτομία και την εφεύρεση,

Πειθαρχία.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι οι ίδιοι οι δείκτες που αναφέρονται δεν αντικατοπτρίζουν επαρκώς αυτή ή εκείνη τη στάση απέναντι στην εργασία. Συχνά, οι ευσυνείδητοι, ευσυνείδητοι εργαζόμενοι έχουν χαμηλούς δείκτες παραγωγής λόγω κακής υγείας, ανεπαρκών προσόντων κ.λπ. Οι δείκτες παραγωγής εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τη φυσική αντοχή, την εργασιακή εμπειρία του εργαζομένου, το φύλο, την ηλικία και το ταλέντο του, π.χ. από παράγοντες που δεν σχετίζονται με την υποκειμενική του στάση απέναντι στην εργασία, αλλά με την παραγωγή, τα προσόντα και τις ψυχολογικές δυνατότητες. Επομένως, για μια πληρέστερη περιγραφή της στάσης απέναντι στην εργασία, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι αξιακές προσανατολισμοί του ατόμου, η δομή και η ιεραρχία των κινήτρων για εργασιακή δραστηριότητα, ο βαθμός ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία, που αποτελούν υποκειμενικούς δείκτες στάσης απέναντι στην εργασία. .

Ο πιο σημαντικός από τους υποκειμενικούς δείκτες είναι ο δείκτης της εργασιακής ικανοποίησης, ο οποίος αντικατοπτρίζει τον βαθμό στον οποίο η εργασία ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις που τους θέτει ο εργαζόμενος. Η εργασιακή ικανοποίηση διαμορφώνεται υπό την επίδραση της πραγματικής κατάστασης παραγωγής, των στάσεων και των κινήτρων του εργαζομένου. Εάν ένας εργαζόμενος είναι ικανοποιημένος με τη δουλειά του, τότε οι ανάγκες και τα ενδιαφέροντά του ικανοποιούνται σε μεγάλο βαθμό. Όσο λιγότερο ουσιαστική είναι η εργασία και όσο πιο ανεπτυγμένες είναι οι ανάγκες και τα ενδιαφέροντα του εργαζομένου, τόσο χαμηλότερη θα είναι η εργασιακή του ικανοποίηση. Με βάση την κατάσταση των αντικειμενικών και υποκειμενικών δεικτών της στάσης απέναντι στην εργασία, μπορεί κανείς να κρίνει τον βαθμό στον οποίο η εργασία έχει γίνει η πρώτη ζωτική ανάγκη, μια αξία για κάθε μέλος της ομάδας, είτε χρησιμεύει ως μέσο αυτοέκφρασης, εαυτού -επιβεβαίωση, ή μόνο μέσο ικανοποίησης των υλικών του αναγκών.

2 Εργασιακά κίνητρα και τόνωση της εργασιακής δραστηριότητας

Το κίνητρο του προσωπικού σε κάθε κοινωνία και οικονομικό σύστημα είναι ουσιαστικό και προκαθορίζει την οικονομία στην κοινωνία και το επίπεδο ευημερίας της.

Το κίνητρο είναι η διαδικασία δημιουργίας ενός συστήματος συνθηκών ή κινήτρων που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά, κατευθύνοντάς την προς την κατεύθυνση που είναι απαραίτητη για τον οργανισμό, ρυθμίζοντας την έντασή του, τα όριά του, ενθαρρύνοντας την ευσυνειδησία, την επιμονή και την επιμέλεια στην επίτευξη των στόχων.

Τα κίνητρα, ως προσωπικό κίνητρο για δραστηριότητα, συνδέονται στενά με το περιβάλλον της ζωής. Περιέχει ολόκληρο το σύνολο των πιθανών πιθανών κινήτρων. Η ατομικότητα ενός ατόμου εμφανίζεται στην επιλογή των ερεθισμάτων.

Τα κίνητρα νοούνται ως οι λόγοι για τη συμπεριφορά ενός ατόμου, ως αποτέλεσμα των οποίων ενεργεί και ενεργεί με αυτόν τον τρόπο και όχι με άλλο τρόπο. Ως εκ τούτου, τα κίνητρα θεωρούνται ως οι λόγοι που καθορίζουν την επιλογή και την κατεύθυνση της συμπεριφοράς. Η ανθρώπινη δραστηριότητα διεγείρεται, κατά κανόνα, όχι από ένα, αλλά από πολλά κίνητρα, ώστε να μπορούν να βρίσκονται σε διαφορετικές σχέσεις μεταξύ τους. Η βάση αυτής ή εκείνης της δράσης μπορεί να είναι ένας αγώνας πράξεων, τα κίνητρα μπορεί να ενισχύσουν ή να αποδυναμώσουν το ένα το άλλο, μεταξύ αυτών το κύριο ή το κύριο κίνητρο μπορεί να ξεχωρίσει, υποτάσσοντας τους άλλους.

Τα κίνητρα μπορεί να είναι εσωτερικά και εξωτερικά. Τα τελευταία προκαλούνται από την επιθυμία ενός ατόμου να κατέχει κάποια αντικείμενα που δεν του ανήκουν ή, αντίθετα, να αποφύγει μια τέτοια κατοχή. Τα εσωτερικά κίνητρα συνδέονται με την απόκτηση ικανοποίησης από ένα αντικείμενο που έχει ήδη ένα άτομο, το οποίο θέλει να διατηρήσει ή την ταλαιπωρία που φέρνει η κατοχή του και επομένως την επιθυμία να απαλλαγεί από αυτό. Τα κίνητρα σχηματίζονται εάν:

Η κοινωνία έχει στη διάθεσή της το απαραίτητο σύνολο αγαθών που αντιστοιχούν σε κοινωνικά καθορισμένες ανθρώπινες ανάγκες.

Για να αποκτηθούν αυτά τα οφέλη, είναι απαραίτητη η ανθρώπινη εργασία.

Η εργασιακή δραστηριότητα επιτρέπει στον εργαζόμενο να αποκτήσει αυτά τα οφέλη με λιγότερο υλικό και ηθικό κόστος από οποιοδήποτε άλλο είδος δραστηριότητας.

Οι κύριοι στόχοι της παρακίνησης είναι:

Αναγνώριση της εργασίας των εργαζομένων που έχουν επιτύχει σημαντικά αποτελέσματα για την περαιτέρω τόνωση της δημιουργικής τους δραστηριότητας.

Επίδειξη της στάσης της εταιρείας στα υψηλά εργασιακά αποτελέσματα.

Εκλαΐκευση των αποτελεσμάτων εργασίας των εργαζομένων που έχουν λάβει αναγνώριση.

Εφαρμογή διαφόρων μορφών αναγνώρισης.

Ανύψωση του ηθικού μέσω μιας κατάλληλης μορφής αναγνώρισης.

Διασφάλιση της διαδικασίας αύξησης της εργασιακής δραστηριότητας, που είναι ο στόχος της διοίκησης.

Η ουσία του αποτελεσματικού κινήτρου έγκειται στη δημιουργία συνθηκών κριτηρίου που έχουν σχεδιαστεί για τη συνολική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων, που παρουσιάζονται με τη μορφή βασικών θεωριών κινήτρων.

Αρκετοί εγχώριοι και ξένοι ερευνητές εξετάζουν σύγχρονες θεωρίες κινήτρων, χωρίζοντάς τις σε δύο ομάδες: τις ουσιαστικές και τις διαδικαστικές.

Θεωρία των αναγκών του Maslow;

Η θεωρία του Alderfer περί ύπαρξης, σύνδεσης και ανάπτυξης.

Η θεωρία του McClelland για τις επίκτητες ανάγκες.

Η θεωρία δύο παραγόντων του Herzberg.

Ο Maslow είναι ένας από τους σημαντικότερους επιστήμονες στον τομέα των κινήτρων και της ψυχολογίας. Η θεωρία του για τα κίνητρα του προσωπικού περιλαμβάνει τις ακόλουθες βασικές ιδέες:

Οι ανικανοποίητες ανάγκες παρακινούν τη δράση.

Εάν μια ανάγκη ικανοποιηθεί, τότε μια άλλη παίρνει τη θέση της.

Οι ανάγκες που βρίσκονται πιο κοντά στη βάση της «πυραμίδας» απαιτούν ικανοποίηση κατά προτεραιότητα.

Σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow, υπάρχουν πέντε ομάδες αναγκών:

Ψυχολογικές ανάγκες;

Ανάγκη για ασφάλεια.

Η ανάγκη να ανήκεις σε μια κοινωνική ομάδα.

Η ανάγκη για αναγνώριση και σεβασμό.

Η ανάγκη για αυτοέκφραση.

Αυτή η θεωρία των αναγκών δείχνει πώς ορισμένες ανάγκες μπορούν να επηρεάσουν τα κίνητρα και τη δραστηριότητα ενός ατόμου, πώς να παρέχει σε ένα άτομο την ευκαιρία να συνειδητοποιήσει και να ικανοποιήσει τις ανάγκες του

Ο Alderfer πιστεύει ότι οι ανθρώπινες ανάγκες μπορούν να ομαδοποιηθούν σε ξεχωριστές ομάδες. Πιστεύει ότι υπάρχουν τρεις τέτοιες ομάδες:

Ανάγκες ύπαρξης;

Επικοινωνιακές ανάγκες;

Ανάγκες ανάπτυξης.

Η θεωρία του McClelland συνδέεται με τη μελέτη και την περιγραφή της επίδρασης των αναγκών στην ανθρώπινη συμπεριφορά:

Ανάγκη για επίτευγμα.

Η ανάγκη συμμετοχής.

Η ανάγκη να κυβερνάς.

Από τις τρεις θεωρίες αναγκών που εξετάζονται, η πιο σημαντική για την επιτυχία ενός μάνατζερ είναι η αναπτυγμένη ανάγκη για δύναμη.

Αυτή η θεωρία αντιπροσωπεύεται από δύο παράγοντες: τις συνθήκες εργασίας και τους κινητήριους παράγοντες.

Παράγοντες συνθηκών εργασίας:

Πολιτική της εταιρείας;

Συνθήκες εργασίας;

Μισθός;

Διαπροσωπικές σχέσεις σε μια ομάδα.

Ο βαθμός του άμεσου ελέγχου της εργασίας.

Παράγοντες παρακίνησης:

Σταδιοδρομία;

Αναγνώριση και έγκριση των αποτελεσμάτων εργασίας.

Υψηλός βαθμός ευθύνης.

Ευκαιρίες για δημιουργική και επιχειρηματική ανάπτυξη.

Οι παράγοντες των συνθηκών εργασίας σχετίζονται με το περιβάλλον στο οποίο εκτελείται η εργασία και οι παράγοντες κινήτρων σχετίζονται με την ίδια τη φύση και την ουσία της εργασίας.

Οι θεωρίες κινήτρων διαδικασίας καθορίζουν όχι μόνο τις ανάγκες, αλλά είναι επίσης συνάρτηση των αντιλήψεων και των προσδοκιών ενός ατόμου που σχετίζονται με μια δεδομένη κατάσταση και τις πιθανές συνέπειες του επιλεγμένου τύπου συμπεριφοράς.

Υπάρχουν τρεις βασικές θεωρίες κινήτρων:

Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom:

Η θεωρία του Adams για τη δικαιοσύνη.

Μοντέλο κινήτρων Porter-Lawler.

Η θεωρία της προσδοκίας βασίζεται στο γεγονός ότι η ενεργητική ανάγκη δεν είναι η μόνη απαραίτητη προϋπόθεση για να παρακινήσει ένα άτομο να επιτύχει έναν συγκεκριμένο στόχο. Ένα άτομο πρέπει να ελπίζει ότι ο τύπος συμπεριφοράς που θα επιλέξει θα οδηγήσει στην ικανοποίηση ή στην απόκτηση αυτού που θέλει. Οι εργαζόμενοι θα είναι σε θέση να επιτύχουν το επίπεδο απόδοσης που απαιτείται για να λάβουν πολύτιμες ανταμοιβές, εάν το επίπεδο εξουσίας και οι επαγγελματικές τους δεξιότητες επαρκούν για να ολοκληρώσουν την εργασία.

Η θεωρία της ισότητας δηλώνει ότι οι άνθρωποι υποκειμενικά καθορίζουν την αναλογία της ανταμοιβής που λαμβάνουν προς την προσπάθεια που καταβλήθηκε και στη συνέχεια τη συσχετίζουν με τις ανταμοιβές άλλων ανθρώπων που κάνουν παρόμοια εργασία.

Το βασικό συμπέρασμα της θεωρίας είναι ότι έως ότου οι άνθρωποι αρχίσουν να πιστεύουν ότι λαμβάνουν δίκαιη αποζημίωση, θα μειώσουν την ένταση της εργασίας.

Οι L. Porter και E. Lawler ανέπτυξαν μια περιεκτική θεωρία διεργασιών για τα κίνητρα, συμπεριλαμβανομένων στοιχείων της θεωρίας προσδοκίας και της θεωρίας της ισότητας.

Στην εργασία τους εμφανίζονται πέντε μεταβλητές: προσπάθεια που καταβλήθηκε, αντίληψη, αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν, ανταμοιβή, βαθμός ικανοποίησης. Σύμφωνα με τη θεωρία, τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται εξαρτώνται από τις προσπάθειες, τις ικανότητες και τον χαρακτήρα του εργαζομένου και τη δημιουργία του ρόλου του. Το επίπεδο της προσπάθειας που καταβάλλεται θα καθοριστεί από την αξία της ανταμοιβής και τον βαθμό εμπιστοσύνης ότι ένα δεδομένο επίπεδο προσπάθειας θα συνεπάγεται πράγματι ένα καλά καθορισμένο επίπεδο ανταμοιβής. Η θεωρία καθιερώνει μια σχέση μεταξύ ανταμοιβής και αποτελεσμάτων, δηλαδή ένα άτομο ικανοποιεί τις ανάγκες του μέσω ανταμοιβών για τα επιτευχθέντα αποτελέσματα.

Το συμπέρασμα του μοντέλου Porter-Lawler είναι ότι η παραγωγική εργασία οδηγεί στην ικανοποίηση των αναγκών.

Οι θεωρίες που παρουσιάστηκαν παραπάνω μας επιτρέπουν να συμπεράνουμε ότι δεν υπάρχει αγιοποιημένη διδασκαλία που να εξηγεί τι βασίζεται στα ανθρώπινα κίνητρα και πώς καθορίζεται το κίνητρο.

Κάθε μία από τις θεωρίες έχει κάτι το ιδιαίτερο, το χαρακτηριστικό, που της έδωσε την ευκαιρία να αποκτήσει ευρεία αναγνώριση μεταξύ των θεωρητικών και των επαγγελματιών και να συμβάλει σημαντικά στην ανάπτυξη της γνώσης σχετικά με τα κίνητρα. Παρά τις θεμελιώδεις διαφορές, όλες οι θεωρίες έχουν κάτι κοινό που μας επιτρέπει να δημιουργήσουμε ορισμένους παραλληλισμούς μεταξύ τους. Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα όλων των θεωριών είναι ότι μελετούν τις ανάγκες και παρέχουν την ταξινόμησή τους, η οποία επιτρέπει σε κάποιον να βγάλει συμπεράσματα σχετικά με τον μηχανισμό της ανθρώπινης παρακίνησης.

3 Εργατικά κινήματα των εργαζομένων ως εκδήλωση της συμπεριφοράς τους στον κόσμο της εργασίας

Η μεταφορά είναι μια αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου και (ή) της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται (εάν προσδιορίστηκε στη σύμβαση εργασίας) ενώ συνεχίζει να εργάζεται για τον ίδιο εργοδότη, καθώς και μεταφορά σε εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη.

Διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι μετάφρασης:

Μόνιμη μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας (άρθρο 72, 72.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Προσωρινή μεταφορά με συμφωνία των μερών (Μέρος 1 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Προσωρινή μεταφορά για την αντικατάσταση ενός απόντα υπαλλήλου (Μέρος 1 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Προσωρινή μεταφορά με πρωτοβουλία του εργοδότη (Μέρη 2, 3 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μετάφραση σύμφωνα με ιατρική έκθεση (άρθρο 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μεταφορά σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη (Μέρος 1 του άρθρου 72.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η εργατική λειτουργία, καθώς και ο τόπος εργασίας, αποτελούν βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Επομένως, η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Οι εξαιρέσεις είναι: καταστάσεις έκτακτης ανάγκης και διακοπές λειτουργίας (μέρη 2, 3 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι κανόνες σχετικά με τις ιδιαιτερότητες της ρύθμισης της εργασίας ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων προβλέπουν επίσης άλλες επιλογές μεταφοράς. Έτσι, σύμφωνα με το άρθρο 254 του Κώδικα Εργασίας, οι έγκυες γυναίκες, σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση, μεταφέρονται προσωρινά σε άλλη εργασία που αποκλείει την έκθεση σε δυσμενείς παραγωγικούς παράγοντες, διατηρώντας παράλληλα τις αποδοχές από την προηγούμενη εργασία τους.

Η μετεγκατάσταση διαφέρει από τη μεταβίβαση στο ότι δεν συνεπάγεται αλλαγή στη λειτουργία της εργασίας και επομένως δεν απαιτεί τη συγκατάθεση του εργαζομένου.

Η μετακίνηση εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του επιτρέπεται μόνο εφόσον ο εργαζόμενος συνεχίζει να εκτελεί την εργασία (εργατική λειτουργία) που ορίζει η σύμβαση εργασίας και δεν τροποποιούνται όροι της σύμβασης εργασίας που έχουν καθοριστεί με συμφωνία των μερών. Αυτή η περίσταση επισημάνθηκε επίσης από το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην απόφασή του της 19ης Ιουνίου 2007 Αρ. 475-О-О. Παρά το γεγονός ότι τα συμπεράσματά του σχετίζονται με τον κανόνα του άρθρου 72.1 του Εργατικού Κώδικα όπως τροποποιήθηκε σε ισχύ πριν από την έναρξη ισχύος του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 90-FZ της 30ης Ιουνίου 2006, μπορούν να ληφθούν υπόψη σε σχέση με τρέχουσα έκδοση του Εργατικού Κώδικα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι το περιεχόμενο της σχέσης μεταξύ των μερών της σύμβασης εργασίας δεν υπέστη σημαντικές αλλαγές κατά τη μεταβίβαση.

Σημειώνεται ότι τα έγγραφα που συντάσσονται κατά τη μετάθεση δεν συντάσσονται κατά τη μετακίνηση του εργαζόμενου. Επιπλέον, η μετεγκατάσταση εργαζομένου δεν συνεπάγεται την υποχρέωση του εργοδότη να κάνει κατάλληλες εγγραφές στο βιβλίο εργασίας.

Η εργασιακή κινητικότητα των εργαζομένων ορίζεται συνήθως ως η διαδικασία μετακίνησής τους σε νέες θέσεις εργασίας. Η ικανότητα να κινείσαι με αυτόν τον τρόπο καθορίζει τη δυνατότητα για κινητικότητα του εργατικού δυναμικού. Κατά τη γνώμη μας, είναι αυτός που καθορίζει την οικονομική και ψυχολογική κατάσταση του εργαζομένου στη σχέση του με τον εργοδότη. Η ίδια η αίσθηση ότι μπορείς να αλλάξεις δουλειά κάνει ένα άτομο πιο ανεξάρτητο και ασφαλές, ενώ η έλλειψή του αναγκάζει τον άνθρωπο να ανέχεται την αδικία. Η επιθυμία να αυξήσει τις δυνατότητες της εργασιακής κινητικότητας κάποιου ενθαρρύνει ένα άτομο να σπουδάσει, να βελτιώσει τις δεξιότητές του και να αποκτήσει εμπειρία.

Υπάρχει ενδοεταιρική και ενδοεταιρική κινητικότητα, με και χωρίς αλλαγή επαγγέλματος, είδος δραστηριότητας, τόπος διαμονής (τοποθεσία, περιοχή, χώρα). Η ενδοεταιρική κινητικότητα συνδέεται στενά με την εναλλαγή του προσωπικού και τη μετακίνησή του εντός της επιχείρησης. Το υψηλό δυναμικό της ενδοεταιρικής κινητικότητας αυξάνει τη χρησιμότητα του εργαζομένου για τον οργανισμό, αλλά δεν συμβάλλει πάντα στην ανάπτυξη της ανταγωνιστικότητάς του στην αγορά εργασίας, ενώ η ενδοεταιρική κινητικότητα επιτρέπει την πραγματοποίηση της οικονομικής ελευθερίας σε μεγαλύτερο βαθμό.

Σε γενικές γραμμές, η δυνατότητα ενδοεταιρικής κινητικότητας των Ρώσων εργαζομένων είναι επαρκής και χρησιμοποιείται ενεργά από αυτούς. Στη δεκαετία του '90 του περασμένου αιώνα, ο συντελεστής του ακαθάριστου κύκλου εργασιών, που ορίζεται ως το άθροισμα των ποσοστών προσλήψεων και συνταξιοδότησης, έφτασε το 40-50%, και στη βιομηχανία - 45-55%. Αλλά η αλλαγή εργασίας δεν θα βελτιώσει τη θέση ενός εργαζομένου εάν δεν μπορεί να διεισδύσει σε πιο ελκυστικά τμήματα της αγοράς εργασίας. Επιπλέον, το δυναμικό για κινητικότητα εργασίας του πληθυσμού της χώρας δεν είναι πλήρως ζητούμενο λόγω του αργού ρυθμού της οικονομικής αναδιάρθρωσης και της παρουσίας οικονομικών και θεσμικών εμποδίων στην ελεύθερη κυκλοφορία των εργατικών πόρων (ιδίως των διαπεριφερειακών).

Η κινητικότητα του εργατικού δυναμικού αναφέρεται σε μια αλλαγή στην επαγγελματική κατάσταση και ρόλο, η οποία αντανακλά τη δυναμική της επαγγελματικής ανάπτυξης. Τα στοιχεία της κινητικότητας του εργατικού δυναμικού είναι η κινητικότητα σταδιοδρομίας, επαγγελματικής και προσόντων. Η κινητικότητα σταδιοδρομίας περιλαμβάνει ανάπτυξη εργασίας ή απώλεια ορισμένων εργασιακών χαρακτηριστικών από έναν εργαζόμενο. Η επαγγελματική κινητικότητα περιλαμβάνει τη διαμόρφωση ορισμένων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων από έναν επαγγελματία, αλλαγή εξειδίκευσης ή επέκτασή της.

Η κινητικότητα μπορεί να είναι οριζόντια ή κάθετη. Με τη σειρά του, η κάθετη κινητικότητα μπορεί να είναι προς τα πάνω ή προς τα κάτω. Στην περίπτωση της κάθετης καθοδικής κινητικότητας, μιλούν για απώλεια επαγγελματικής θέσης στην περίπτωση της ανοδικής κινητικότητας, μιλούν για αύξηση της θέσης, η οποία χαρακτηρίζεται από την υψηλή προσαρμοστικότητα του ατόμου και την πληρέστερη συνειδητοποίηση των επαγγελματικών του δυνατοτήτων. Η οριζόντια κινητικότητα αντικατοπτρίζει την κίνηση ενός ατόμου χωρίς να αυξάνει ή να μειώνει την κατάστασή του, όπως συμβαίνει με την αλλαγή εργασίας αλλά τη διατήρηση μιας θέσης.

Η κινητικότητα και ο δυναμισμός είναι τα πιο εντυπωσιακά χαρακτηριστικά των προσαρμοστικών ικανοτήτων ενός ατόμου.

συμπέρασμα

Η μετάβαση της χώρας στην οικονομία της αγοράς και η πρόσβαση σε παγκόσμιο επίπεδο απαιτεί από τις επιχειρήσεις να αυξήσουν την παραγωγική αποδοτικότητα και την ανταγωνιστικότητα των προϊόντων με βάση την εισαγωγή επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου, αποτελεσματικών μορφών διαχείρισης και σύγχρονων μεθόδων διαχείρισης προσωπικού.

Υπό αυτές τις συνθήκες, οι διευθυντές επιχειρήσεων αντιμετωπίζουν μια σειρά από ερωτήματα:

Ποια πρέπει να είναι η στρατηγική και η τακτική μιας σύγχρονης επιχείρησης;

Πώς να οργανώσετε ορθολογικά τις οικονομικές δραστηριότητες μιας επιχείρησης.

Πώς να μεγιστοποιήσετε την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης των εργατικών πόρων κ.λπ.

Αυτά τα καθήκοντα δεν μπορούν να υλοποιηθούν αποτελεσματικά χωρίς τη δημιουργία αποτελεσματικών κινήτρων για εργασία και επιχειρηματικότητα, σε συνδυασμό με υψηλή οργάνωση και πειθαρχία.

ΣΕ ΠρόσφαταΥπάρχει μια τάση μείωσης του ενδιαφέροντος και της προσοχής στα εργασιακά προβλήματα, την ανάλυση της κατάστασης και τις προοπτικές ανάπτυξης της εργασιακής δραστηριότητας, αν και η αξιολόγηση της κατάστασης στη σφαίρα της εργασίας είναι απαραίτητη προϋπόθεση για τη σωστή επιλογή κατεύθυνσης και μεθόδων εφαρμογή μέτρων για τη βελτίωση της οικονομίας.

Η εργασιακή κρίση έχει οδηγήσει σε παραμορφωμένη συμπεριφορά του προσωπικού στον παραγωγικό τομέα. Το κύριο χαρακτηριστικό των εργαζομένων είναι ότι εκτός από την εκτέλεση παραγωγικών λειτουργιών, αποτελούν ενεργό συστατικό της παραγωγικής διαδικασίας. Οι εργαζόμενοι μπορούν να συμβάλουν στην αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής, μπορεί να αδιαφορούν για τα αποτελέσματα της επιχείρησης όπου εργάζονται και μπορούν να αντισταθούν στις καινοτομίες εάν διαταράξουν τον συνήθη ρυθμό εργασίας τους.

Για την επιτυχή διαχείριση του προσωπικού, είναι απαραίτητο να κατανοήσετε με σαφήνεια τους βασικούς μηχανισμούς και τα πρότυπα με τα οποία πραγματοποιείται η εργασία με το προσωπικό, τι πρέπει να προσέξετε, με άλλα λόγια, ο διευθυντής πρέπει να κατέχει τις σύγχρονες τεχνολογίες διαχείρισης πόρων εργασίας.

Κρίνοντας από τη γενική οικονομική κρίση στις εγχώριες επιχειρήσεις, η αποτελεσματικότητα της εργασίας με το προσωπικό είναι ανεπαρκής. Στη διοίκηση-διοικητική διαχείριση, η εργασία με το προσωπικό δεν δόθηκε η δέουσα προσοχή. Σε μια οικονομία της αγοράς, μια τέτοια προσέγγιση δεν δικαιολογείται και είναι γεμάτη σοβαρές συνέπειες για την επιχείρηση.

Ένα από τα κύρια προβλήματα της σύγχρονης εργασίας προσωπικού είναι το πρόβλημα της αποτελεσματικής παρακίνησης για εργασιακή δραστηριότητα.

Το εργασιακό κίνητρο διαμορφώνεται ακόμη και πριν από την έναρξη της επαγγελματικής εργασίας, στη διαδικασία κοινωνικοποίησης του ατόμου μέσω της αφομοίωσης των αξιών και των κανόνων της εργασιακής ηθικής και ηθικής, καθώς και μέσω της προσωπικής συμμετοχής στην εργασία εντός της οικογένειας και του σχολείου. Αυτή τη στιγμή, τίθενται τα θεμέλια για τη στάση απέναντι στην εργασία ως αξία και διαμορφώνεται το ίδιο το σύστημα αξιών της εργασίας, αναπτύσσονται οι εργασιακές ιδιότητες του ατόμου: σκληρή δουλειά, υπευθυνότητα, πειθαρχία, πρωτοβουλία κ.λπ., και πρωτογενής εργασία. αποκτώνται δεξιότητες.

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

1. Dvoretskaya G.V., Mokhnarylov V.P. Κοινωνιολογία της εργασίας: Uch. επίδομα. – Kyiv: Vyshcha School, 2005. – 412 p.

2. Dikareva A. A., Mirskaya M. I. Κοινωνιολογία της εργασίας: Φροντιστήριο. – Μ.: Ανώτατο Σχολείο, 2005. – 512 σελ.

3. Dorin A.V Economic sociology: Textbook - Mn.: IP "Ecoperspective", 2006. - 132 p.

4. Kadomtseva M.E. Οικονομική κοινωνιολογία. - Μ.: Εκδοτικός Οίκος του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας, 2004. – 412 σελ.

5. Nikiforova A.A. Αγορά εργασίας: Απασχόληση και ανεργία. -Μ., 2004. – 512 σελ.

Εισαγωγή

1 Η εργασιακή δραστηριότητα από την άποψη της ψυχοφυσιολογίας 5

2 Χαρακτηριστικά νευροχυμικής ρύθμισης της εργασιακής δραστηριότητας 12

Συμπέρασμα 17

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν 18

Εισαγωγή

Η εργασιακή δραστηριότητα απαιτεί από ένα άτομο να έχει υψηλή κινητικότητα νευρικών διεργασιών, γρήγορες και ακριβείς κινήσεις, αυξημένη δραστηριότητα αντίληψης, προσοχής, μνήμης, σκέψης και συναισθηματικής σταθερότητας. Η μελέτη του ανθρώπου στη διαδικασία της εργασίας πραγματοποιείται από τη φυσιολογία και την εργατική ψυχολογία, καθώς και άλλες επιστήμες, όπως η μηχανική ψυχολογία, η εργονομία, η τεχνική αισθητική κ.λπ.

Η επαγγελματική φυσιολογία είναι ένα τμήμα της επαγγελματικής υγιεινής που αφιερώνεται στη μελέτη των αλλαγών στη λειτουργική κατάσταση του ανθρώπινου σώματος υπό την επίδραση των παραγωγικών δραστηριοτήτων και στην ανάπτυξη συστάσεων για την οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας.

Διάφορες μορφές εργασιακής δραστηριότητας χωρίζονται συμβατικά σε σωματική και πνευματική εργασία. Η γενικά αποδεκτή φυσιολογική ταξινόμηση της εργασιακής δραστηριότητας περιλαμβάνει τις ακόλουθες μορφές:

Μορφές τοκετού που απαιτούν σημαντική μυϊκή δραστηριότητα, με κόστος ενέργειας από 17-25 MJ/ημέρα, 4000-6000 kcal/ημέρα και άνω. Πρόκειται για μια κοινωνικά αναποτελεσματική εργασία, με χαμηλή παραγωγικότητα, που απαιτεί έως και 50% του χρόνου εργασίας για ανάπαυση.

Ομαδικές μορφές εργασίας - ένας μεταφορέας με τη διαίρεση της διαδικασίας σε λειτουργίες, έναν δεδομένο ρυθμό, μια αυστηρή ακολουθία εργασιών, με την παροχή εξαρτημάτων στο χώρο εργασίας. Η μονοτονία είναι το κύριο αρνητικό χαρακτηριστικό της εργασίας της γραμμής συναρμολόγησης, που οδηγεί σε πρόωρη κόπωση και νευρική εξάντληση. Ο λόγος είναι η επικράτηση της διαδικασίας αναστολής στη δραστηριότητα του φλοιού του εγκεφάλου.

Μηχανοποιημένες μορφές εργασίας με ενεργειακό κόστος 12,5-17 MJ/ημέρα (3000-4000 kcal/ημέρα) σχετίζονται με μείωση της μυϊκής δραστηριότητας, τη συμμετοχή των μικρών μυών των άκρων στην εργασία και χαρακτηρίζονται από τη μονοτονία τοπικές ενέργειες, μικρή ποσότητα αντιληπτών πληροφοριών και μονοτονία.

Μορφές εργασίας που σχετίζονται με τη διαχείριση των διαδικασιών παραγωγής, στις οποίες ένα άτομο εκτελεί τις λειτουργίες ενός συνδέσμου επιχειρησιακής διαχείρισης.

Μορφές πνευματικής εργασίας που χαρακτηρίζονται από την ανάγκη επεξεργασίας μεγάλου όγκου πληροφοριών, κινητοποίησης μνήμης, προσοχής, συχνότητας στρεσογόνων καταστάσεων, ασήμαντη κατανάλωση ενέργειας 10-11,7 MJ/ημέρα (2400-2000 kcal/ημέρα), μειωμένη κινητική δραστηριότητα (υποκίνηση ).

1 Η εργασιακή δραστηριότητα από την άποψη της ψυχοφυσιολογίας

Η κόπωση είναι μια κατάσταση που συνοδεύεται από αίσθημα κόπωσης, μειωμένη απόδοση, επιδείνωση ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών απόδοσης.

Η κόπωση, στη βιολογική της ουσία, είναι μια φυσιολογική φυσιολογική διαδικασία που επιτελεί μια συγκεκριμένη προστατευτική λειτουργία στο σώμα, προστατεύοντάς το από την υπερένταση και πιθανές βλάβες εξαιτίας αυτού. Εάν ένα άτομο συνεχίσει να εργάζεται με φόντο την αργά αναπτυσσόμενη κόπωση, αυτό οδηγεί σε υπερβολική εργασία, δηλαδή χρόνια κόπωση, η οποία δεν εξαλείφεται κατά τη διάρκεια μιας κανονικής περιόδου ανάπαυσης. Ένας σημαντικός δείκτης της κατάστασης του σώματος είναι η απόδοση, η οποία εξαρτάται από την ηλικία, την υγεία, τα ηθικά και υλικά κίνητρα. Κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας αλλάζει, έχοντας τρεις περιόδους (Εικόνα 1)

Εικόνα 1 - Αλλαγή στην ανθρώπινη απόδοση κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας

1 – περίοδος εργασίας ή έναρξης εργασίας, (0,5 - 1,5 ώρες), έχει χαμηλούς δείκτες απόδοσης.

2 – περίοδος σταθερής διατήρησης απόδοσης (2 - 2,5 ώρες).

3 – περίοδος μειωμένης απόδοσης ως αποτέλεσμα κόπωσης.

Για τη μείωση της κόπωσης κατά την εργασία και την αύξηση της αποτελεσματικότητας, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες αποτελεσματικές μέθοδοι:

ορθολογική οργάνωση του χώρου εργασίας και του χρόνου·

ορθολογικό καθεστώς εργασίας και ανάπαυσης·

βιομηχανική γυμναστική?

δωμάτια για ψυχοφυσιολογική ανακούφιση.

Για να διατηρηθεί ένα υψηλό επίπεδο απόδοσης κατά τη διανοητική εργασία, πρέπει να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις. Η σταδιακή είσοδος στην εργασία μετά τον ύπνο ή την καλοκαιρινή ανάπαυση εξασφαλίζει τη συνεπή ενεργοποίηση των φυσιολογικών μηχανισμών που καθορίζουν υψηλό επίπεδοεκτέλεση. Είναι απαραίτητο να διατηρηθεί ένας ορισμένος ρυθμός εργασίας, ο οποίος προάγει την ανάπτυξη των δεξιοτήτων και επιβραδύνει την ανάπτυξη της κόπωσης. Η συμμόρφωση με τη συνήθη συνέπεια και συστηματικότητα στην εργασία εξασφαλίζει μεγαλύτερη διατήρηση του δυναμικού στερεότυπου εργασίας. Η σωστή εναλλαγή ψυχικής εργασίας και ανάπαυσης, η εναλλαγή της ψυχικής εργασίας με τη σωματική εργασία αποτρέπει την ανάπτυξη κόπωσης και αυξάνει την απόδοση. Υψηλές επιδόσεις διατηρούνται και με συστηματικές ασκήσεις στη νοητική εργασία. Μια καλή ξεκούραση όχι μόνο για τα μάτια, αλλά και για τον εγκέφαλο, είναι το κλείσιμο των ματιών για λίγα λεπτά, η βαθιά ρυθμική αναπνοή, η μέτρια μυϊκή φόρτιση σε παύσεις και ο μακρύς, ξεκούραστος ύπνος.

Σύμφωνα με το R.2.2 755-99, τρεις κατηγορίες συνθηκών εργασίας διακρίνονται ανάλογα με τους δείκτες της σοβαρότητας και της έντασης της εργασίας.

Βέλτιστη (εύκολη) εργασία. Κατανάλωση ενέργειας - έως 174 W.

Επιτρεπόμενη εργασία (μέτριας δυσκολίας). Κατανάλωση ενέργειας - από 175 έως 290 W.

Επιβλαβής (σκληρή) εργασία. Κατανάλωση ενέργειας - πάνω από 290 W.

Η σωματική σοβαρότητα του τοκετού είναι το φορτίο στο σώμα κατά τη διάρκεια της εργασίας, που απαιτεί κυρίως μυϊκή προσπάθεια και κατάλληλη παροχή ενέργειας. Λαμβάνοντας υπόψη τον τύπο του φορτίου και τους μύες που φορτώνονται, η σωματική εργασία χωρίζεται σε στατική και δυναμική.

Η στατική εργασία σχετίζεται με τη στερέωση εργαλείων και αντικειμένων εργασίας σε ακίνητη κατάσταση, με τη διατήρηση του σώματος ή των τμημάτων του στο χώρο (στερέωση της στάσης εργασίας).

Δεν υπάρχει εξωτερική μυϊκή εργασία, αλλά παραμένει μια τεταμένη κατάσταση των μυών, που διαρκεί απεριόριστα. Αυτό οδηγεί σε έντονη μυϊκή κόπωση, και λόγω της ανεπαρκούς παροχής αίματος τους, σε ασθένειες του μυϊκού και του περιφερικού νευρικού συστήματος. Ένα παράδειγμα στατικής εργασίας είναι ένας φρουρός σε υπηρεσία.

Δυναμική εργασία είναι η διαδικασία της συστολής των μυών, που οδηγεί στην κίνηση ενός φορτίου, καθώς και του ίδιου του ανθρώπινου σώματος ή των τμημάτων του, στο διάστημα.

Σε αυτή την περίπτωση, η ενέργεια του σώματος δαπανάται τόσο για τη διατήρηση μιας ορισμένης έντασης στους μύες όσο και για τη μηχανική επίδραση της εργασίας. Η δυναμική εργασία χωρίζεται σε γενική μυϊκή εργασία, που εκτελείται από περισσότερους από τα 2/3 των μυών των σκελετικών μυών, συμπεριλαμβανομένων των ποδιών και του κορμού (φορτωτές, εργάτες αγροκτημάτων). περιφερειακή μυϊκή εργασία, η οποία εκτελείται από τους μύες της ωμικής ζώνης και των άνω άκρων. τοπική μυϊκή εργασία που περιλαμβάνει λιγότερο από το 1/3 των σκελετικών μυών.

Η ένταση εργασίας χαρακτηρίζεται από το συναισθηματικό φορτίο στο σώμα κατά τη διάρκεια της εργασίας που απαιτεί πρωτίστως την εργασία του εγκεφάλου για τη λήψη και την επεξεργασία πληροφοριών. Η ψυχική εργασία θεωρείται η πιο εύκολη, στην οποία δεν χρειάζεται να ληφθούν αποφάσεις. Τέτοιες συνθήκες εργασίας θεωρούνται βέλτιστες. Εάν ο χειριστής εργάζεται και λαμβάνει αποφάσεις στο πλαίσιο μιας εντολής, τότε τέτοιες συνθήκες εργασίας είναι αποδεκτές.

Οι στρεσογόνες επικίνδυνες συνθήκες 1ου βαθμού περιλαμβάνουν εργασία που σχετίζεται με την επίλυση προβλημάτων χρησιμοποιώντας γνωστούς αλγόριθμους. Η δημιουργική δραστηριότητα που απαιτεί την επίλυση σύνθετων προβλημάτων χωρίς προφανή αλγόριθμο λύσης θα πρέπει να ταξινομηθεί ως σκληρή δουλειά 2ου βαθμού.

Ιδιαιτερότητες της εργασιακής δραστηριότητας γυναικών και εφήβων

Όταν χρησιμοποιούνται γυναίκες και έφηβοι στην παραγωγή, είναι απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη τα ανατομικά και φυσιολογικά χαρακτηριστικά του σώματός τους.

Στην εφηβεία, παρατηρείται επιταχυνόμενη ανάπτυξη των σκελετικών οστών και μυών, ειδικά των άκρων, και ταυτόχρονα - αδυναμία του συνδέσμου, ταχύτερη μυϊκή κόπωση και συχνές αποκλίσεις στην ανάπτυξη της αναπνευστικής και γαστρεντερικής οδού.

Για άτομα ηλικίας 16-18 ετών καθιερώνεται συντομευμένη 36ωρη εβδομάδα εργασίας. Η χρήση της εφηβικής εργασίας κατά τη μεταφορά βαρέων φορτίων είναι περιορισμένη και εάν η εργασία σχετίζεται ειδικά με τη μεταφορά βαρέων φορτίων, τότε το βάρος του φορτίου δεν πρέπει να υπερβαίνει τα 4,1 κιλά.

Τα ανατομικά και φυσιολογικά χαρακτηριστικά των γυναικών σε ορισμένες περιπτώσεις, σε μη ικανοποιητικές συνθήκες παραγωγής, μπορούν να συμβάλουν στην εμφάνιση γυναικολογικών παθήσεων και να επηρεάσουν την κατάσταση της αναπαραγωγικής λειτουργίας των γυναικών. Για τις εργαζόμενες γυναίκες, ρυθμίζονται τα όρια μεταφοράς και μετακίνησης φορτίων, καθιερώνονται πιο ευνοϊκά καθεστώτα εργασίας και ανάπαυσης, περιορίζεται η χρήση της γυναικείας εργασίας τη νύχτα και καθιερώνεται πρόγραμμα μερικής ή μερικής απασχόλησης για αυτές.

Το μέγιστο βάρος του φορτίου που ανυψώνεται και μετακινείται από γυναίκες, υπό την προϋπόθεση ότι αυτή η εργασία εναλλάσσεται με άλλους τύπους εργασίας έως 2 φορές την ώρα, είναι 10 κιλά και με συνεχή ανύψωση και μετακίνηση βαρέων αντικειμένων κατά τη βάρδια εργασίας - 7 κιλά.

Δεδομένου ότι το σώμα μιας γυναίκας είναι ιδιαίτερα ευάλωτο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, υπάρχει ανάγκη μεταφοράς γυναικών για ορισμένο χρονικό διάστημα στην εργασία που δεν συνδέεται με τον κίνδυνο έκθεσης σε δύσκολες και επιβλαβείς συνθήκες εργασίας.

Τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά ορισμένων τύπων εργασιακής δραστηριότητας έγιναν αναπόσπαστο μέρος της επαγγελματογραφίας - μια ψυχολογική περιγραφή των επαγγελμάτων, που επέτρεψε να γίνει πιο αντικειμενική η ψυχολογική ανάλυση της δραστηριότητας. Η βελτίωση των μεθόδων ψυχοφυσιολογικής ανάλυσης κυρίως σωματικών τύπων εργασίας συνδέθηκε κυρίως με την ανάλυση των κινήσεων και των χαρακτηριστικών τους όπως η ταχύτητα, η δύναμη σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα, ταυτόχρονα με την παράλληλη καταγραφή εκείνων των φυσιολογικών λειτουργιών που εξασφαλίζουν πρωτίστως την εκτέλεση αυτών. έργα: ηλεκτρομυογραφία, ηλεκτροκαρδιογράφημα, πνευμονογραφία κ.λπ. .Π. Ως αποτέλεσμα, αποδείχθηκε ότι η σωματική εργασία συνοδεύεται από έντονες λειτουργικές αλλαγές στις αυτόνομες λειτουργίες, ο βαθμός των οποίων αντανακλά τη σοβαρότητα και την ένταση της σωματικής εργασίας. Τα δεδομένα που ελήφθησαν χρησίμευσαν ως βάση για τον εξορθολογισμό της εργασίας, την ανάπτυξη καθεστώτων εργασίας και ανάπαυσης, συστάσεις για την ασφάλεια της εργασίας και την επαγγελματική κατάρτιση.

Σε αντίθεση με τη σωματική εργασία, η πνευματική δραστηριότητα χαρακτηρίζεται από μεγάλη ποικιλομορφία και γίνεται η κύρια σε ολόκληρη την κατηγορία των επαγγελμάτων κάμερας. Η σημασία της ψυχοφυσιολογικής ανάλυσης των δραστηριοτήτων των ειδικών χειριστών σε συστήματα ελέγχου έχει τονιστεί από πολλούς ψυχολόγους. Λόγω του γεγονότος ότι το περιεχόμενο μιας τέτοιας δραστηριότητας είναι η λήψη πληροφοριών, η επεξεργασία και η λήψη αποφάσεων, οι λειτουργικές αλλαγές που συμβαίνουν στο ανθρώπινο σώμα αντανακλώνται κυρίως όχι σε αλλαγές στις φυτικές διαδικασίες, αλλά στη δυναμική των αλλαγών στα χαρακτηριστικά του κεντρικού νευρικού συστήματος.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο, αρχικά, η ψυχοφυσιολογική ανάλυση της δραστηριότητας θεωρήθηκε ως ένας ειδικός τύπος λειτουργιών, που υποτάσσεται στον στόχο της δραστηριότητας, αλλά έχει τους δικούς της υποστόχους και βρίσκεται σε διαφορετικά ιεραρχικά επίπεδα του ψυχολογικού συστήματος δραστηριότητας.

Ολοκληρωμένες μελέτες των αλλαγών στη συνιστώσα ενεργοποίησης-ενέργειας του λειτουργικού συστήματος δραστηριότητας σύμφωνα με πολυγραφική ανάλυση έχουν δείξει ότι η συνιστώσα ενεργοποίησης της δραστηριότητας είναι ένα ολοκληρωμένο ψυχοφυσιολογικό υποσύστημα, το οποίο περιλαμβάνει συγκεκριμένους και μη ειδικούς μηχανισμούς ενεργοποίησης που αλληλεπιδρούν με γνωστικά και κίνητρα-συναισθηματικά υποσυστήματα δραστηριότητας. Αυτός ο τύπος ψυχοφυσιολογικής ανάλυσης καθιστά δυνατό τον προσδιορισμό του λειτουργικού φορτίου ενός συγκεκριμένου χειριστή και εκείνων των νοητικών λειτουργιών ή καταστάσεων που φέρουν μεγάλο φορτίο και ευθύνη για την επιτυχία της εργασίας και στις οποίες πρέπει να στραφεί η προσοχή των εργατοψυχολόγων και των ψυχολόγων μηχανικών .

Μία από αυτές τις καταστάσεις στη νοητική δραστηριότητα είναι μια προβληματική κατάσταση, η οποία, σύμφωνα με τον B.F. Lomov, είναι «μια κατάσταση που περιλαμβάνει αβεβαιότητα, απαιτεί λήψη αποφάσεων και προκύπτει σε όλα τα επίπεδα προβληματισμού και ρύθμισης της δραστηριότητας».

Όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός ασυμφωνίας μεταξύ της αντικειμενικής πραγματικότητας και της νοητικής της αντανάκλασης, όσο περισσότερο χρόνο χρειάζεται το υποκείμενο για να κατανοήσει και να αξιολογήσει αυτήν την ασυμφωνία και να λύσει το πρόβλημα, τόσο πιο συναισθηματικά βιώνει όταν παίρνει μια απόφαση.

Για την ανάλυση των προβλημάτων και την ταξινόμηση τους, χρησιμοποιούνται συνήθως ουσιαστικές ψυχολογικές μέθοδοι και οι φυσιολογικές μέθοδοι επιβεβαιώνουν μόνο την υποκειμενική ένταση κατά τη λήψη μιας απόφασης. Έχοντας εντοπίσει τρεις κατηγορίες προβλημάτων που βασίζονται σε ουσιαστικές ψυχολογικές μεθόδους, ο Yu.Ya. Golikov και A.N. Ο Kostin, ως ποσοτική μέθοδος για τον εντοπισμό προβλημάτων, ανέλυσε τα χαρακτηριστικά του EOG - intersacadic intervals (ISI) στις κινήσεις των ματιών, που θεωρούνται σε μια σειρά έργων ως αντικειμενικοί δείκτες δομικών μονάδων δραστηριότητας, η διάρκεια των οποίων καθορίζεται από την πολυπλοκότητά του . Η χρήση ταξινομικής ανάλυσης, ο εντοπισμός πολλών σειρών MSI και ο συσχετισμός τους με το περιεχόμενο των προβλημάτων επέτρεψε στους συγγραφείς να δώσουν μια ποσοτική αξιολόγηση προβλημάτων διαφορετικών τάξεων, να καθορίσουν την ψυχολογική δομή της δραστηριότητας, την υποκειμενική πολυπλοκότητά της, τον βαθμό κυριαρχίας αυτής της δραστηριότητας. από ένα συγκεκριμένο θέμα και να αυξήσει την αξιοπιστία της δραστηριότητας. Αυτή η μελέτη έδειξε για άλλη μια φορά πόσο σημαντική είναι μια λογική επιλογή φυσιολογικών παραμέτρων για την ψυχοφυσιολογική ανάλυση της δραστηριότητας.

2 Χαρακτηριστικά νευροχυμικής ρύθμισης της εργασιακής δραστηριότητας

Νευροχιμική ρύθμιση (ελληνικό νευρωνικό νεύρο + λατινικό υγρό χιούμορ) είναι η ρυθμιστική και συντονιστική επίδραση του νευρικού συστήματος και των βιολογικά δραστικών ουσιών που περιέχονται στο αίμα, τη λέμφο και το υγρό των ιστών στις ζωτικές διεργασίες του ανθρώπινου και ζωικού σώματος. Πολυάριθμα ειδικά και μη ειδικά μεταβολικά προϊόντα (μεταβολίτες) εμπλέκονται στη νευροχυμική ρύθμιση των λειτουργιών. Η νευροχιμική ρύθμιση είναι σημαντική για τη διατήρηση της σχετικής σταθερότητας της σύνθεσης και των ιδιοτήτων του εσωτερικού περιβάλλοντος του σώματος, καθώς και για την προσαρμογή του σώματος στις μεταβαλλόμενες συνθήκες ζωής. Σε αλληλεπίδραση με το σωματικό (ζώο) νευρικό σύστημα και το ενδοκρινικό σύστημα, η νευροχυμική ρυθμιστική λειτουργία διασφαλίζει τη διατήρηση της σταθερότητας της ομοιόστασης και την προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες περιβαλλοντικές συνθήκες.

Για μεγάλο χρονικό διάστημα, η νευρική ρύθμιση ήταν ενεργά αντίθετη με τη χυμική ρύθμιση. Η σύγχρονη φυσιολογία έχει απορρίψει εντελώς την αντίθεση μεμονωμένων τύπων ρύθμισης (για παράδειγμα, αντανακλαστικά - χυμικά-ορμονικά ή άλλα). Στα πρώτα στάδια της εξελικτικής ανάπτυξης των ζώων, το νευρικό σύστημα ήταν στα σπάργανα. Η επικοινωνία μεταξύ μεμονωμένων κυττάρων ή οργάνων σε τέτοιους οργανισμούς διεξήχθη χρησιμοποιώντας διάφορες χημικές ουσίες που εκκρίνονταν από εργαζόμενα κύτταρα ή όργανα (δηλαδή ήταν χυμικής φύσης). Καθώς το νευρικό σύστημα βελτιωνόταν, η χυμική ρύθμιση τέθηκε σταδιακά υπό την ελεγκτική επιρροή ενός πιο προηγμένου νευρικού συστήματος. Ταυτόχρονα, πολλοί πομποί νευρικής διέγερσης (ακετυλοχολίνη, νορεπινεφρίνη, γέμμα-αμινοβουτυρικό οξύ, σεροτονίνη κ.λπ.), έχοντας εκπληρώσει τον κύριο ρόλο τους - τον ρόλο των μεσολαβητών και έχοντας αποφύγει την ενζυμική αδρανοποίηση ή επαναπρόσληψη από νευρικές απολήξεις, εισέρχονται στο αίμα , πραγματοποιώντας μακρινή (μη μεσολαβητική) δράση. Στην περίπτωση αυτή, βιολογικά δραστικές ουσίες διεισδύουν μέσω ιστοαιμικών φραγμών σε όργανα και ιστούς, κατευθύνουν και ρυθμίζουν τις ζωτικές τους λειτουργίες.

Σε ένα άτομο για το οποίο το κοινωνικό περιβάλλον χρησιμεύει ως αποφασιστικός παράγοντας που καθορίζει τη φύση της ανώτερης νευρικής δραστηριότητας, η εκπαίδευση είναι εξαιρετικά σημαντική στη διαμόρφωση του τύπου του νευρικού συστήματος.

Ένα υγιές νευρικό σύστημα σε κατάσταση εγρήγορσης χαρακτηρίζεται από μια φυσιολογική αλληλεπίδραση (ισορροπία) μεταξύ των διεργασιών διέγερσης και αναστολής, η οποία εξασφαλίζει τη σωστή αναλογία του μεγέθους των αποκρίσεων προς το νόημα και τη φυσιολογική ισχύ των ερεθισμάτων. Αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις, όταν το σώμα βρίσκεται σε δύσκολες συνθήκες (για παράδειγμα, όταν είναι καταπονημένο, άρρωστο ή λύνει σημαντικές ή ιδιαίτερα δύσκολες εργασίες), η ισορροπία μεταξύ διέγερσης και αναστολής διαταράσσεται και δημιουργούνται καταστάσεις φάσης στο νευρικό σύστημα. Σημάδια της ανάπτυξης αυτών των καταστάσεων είναι η αστάθεια της δομής και η παραβίαση του νόμου της δύναμης σε εξαρτημένες αντανακλαστικές αντιδράσεις.

Ο νόμος της δύναμης είναι ότι οι αντιδράσεις του σώματος σε ερεθίσματα μέσου μεγέθους είναι μεγαλύτερες από ό,τι σε αδύναμα ερεθίσματα και οι αντιδράσεις σε ισχυρά είναι μεγαλύτερες από ό,τι στα μεσαία ερεθίσματα. Για παράδειγμα, η αντίδραση σε ένα ερέθισμα ασθενούς φωτός είναι το μικρότερο, σε ένα μεσαίο - ελαφρώς μεγαλύτερο και σε ένα ισχυρό - το μεγαλύτερο. Αυτή η διαφορά ως προς την απόκριση σε διαφορετικές φυσικές εντάσεις ερεθισμάτων, που παρατηρείται συχνά σε πειράματα σε λιπαρά άτομα, δεν εμφανίζεται πάντα στην ανθρώπινη πρακτική. Στους ανθρώπους, η ένταση της απόκρισης σχετίζεται κυρίως με τη σημασιολογική σημασία των ερεθισμάτων, ειδικά για τα λεκτικά σήματα. Μια λέξη που λέγεται ήσυχα, για παράδειγμα για τον κίνδυνο, έχει πολύ μεγαλύτερο νόημα από μια αδιάφορη φράση που λέγεται δυνατά. Επομένως, στις ανθρώπινες σχέσεις, η φυσική δύναμη του ερεθίσματος μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις αντιστοιχεί στην ένταση της απόκρισης. Πολύ πιο συχνά αυτές οι αποκρίσεις, δηλαδή η εκδήλωση του νόμου της δύναμης, καθορίζονται από τη σημασιολογική σημασία των ερεθισμάτων. Η παραβίαση του νόμου της δύναμης στις εξαρτημένες αντανακλαστικές αντιδράσεις προχωρά σύμφωνα με τον τύπο της παραβίωσης του N. E. Vvedensky και εκδηλώνεται με την εμφάνιση καταστάσεων φάσης.

Η πρώτη φάση είναι η ισοφάριση. Χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ισχυρά, μεσαία και αδύναμα ερεθίσματα προκαλούν αντιδράσεις ίδιου μεγέθους.

Η δεύτερη φάση είναι παράδοξη: τα αδύναμα ρυθμισμένα σήματα υπερβαίνουν τα ισχυρά σε μέγεθος αντίδρασης.

Η τρίτη φάση είναι υπερπαράδοξη: απουσία εξαρτημένων αντιδράσεων σε θετικά σήματα, αναπτύσσεται θετική επίδραση στα ανασταλτικά ερεθίσματα.

Η τέταρτη φάση είναι ανασταλτική. Χαρακτηρίζεται από πλήρη αναστολή των εξαρτημένων αντανακλαστικών αντιδράσεων.

Σχετικά πρόσφατα, έχει περιγραφεί μια ναρκωτική φάση, που χαρακτηρίζεται από ομοιόμορφη μείωση του μεγέθους των εξαρτημένων αντανακλαστικών αποκρίσεων σε ασθενή και ισχυρά ερεθίσματα μέχρι να εξαφανιστούν τελείως.

Μια σαφής ακολουθία στην ανάπτυξη των καταστάσεων φάσης μπορεί μερικές φορές να διαταραχθεί λόγω της απώλειας μιας ή της άλλης φάσης. Κατά τη μετάβαση από μια παραβιοτική κατάσταση σε μια κανονική κατάσταση, οι φάσεις ακολουθούν με την αντίστροφη σειρά.

Οι καταστάσεις οριακής φάσης εκφράζονται ιδιαίτερα καλά κατά την αργή βύθιση στον υπνωτικό ύπνο. Το τελευταίο αντιπροσωπεύει μια μερική αναστολή του φλοιού, που περιλαμβάνει σχετικά μεγάλες περιοχές, ειδικά την αισθητικοκινητική περιοχή. Σε αυτή την περίπτωση, ορισμένα κέντρα μπορεί να βρίσκονται σε κατάσταση παράδοξης φάσης, όταν το λεκτικό ερέθισμα δρα πιο έντονα από το ίδιο το αντικείμενο. Από αυτή την άποψη, τα αντικείμενα γίνονται αντιληπτά σύμφωνα με τη λεκτική διέγερση.

Κατά τη διάρκεια της ύπνωσης και του ύπνου, τα σημεία «καθήκοντος» του φλοιού, συντονισμένα για να αντιλαμβάνονται ορισμένα σήματα από το εξωτερικό περιβάλλον, είναι απαλλαγμένα από φαινόμενα φάσης και έχουν υψηλό βαθμό διεγερσιμότητας. Κατά τη διάρκεια της ύπνωσης, αυτά τα φλοιώδη κέντρα που σχετίζονται με την ανταπόκριση στη φωνή του υπνωτιστή παρέχουν επικοινωνία ομιλίας (η λεγόμενη «αναφορά»). Κατά τη διάρκεια του ύπνου, αυτά τα κέντρα αντιλαμβάνονται ερεθίσματα που έχουν ιδιαίτερη σημασία για το σώμα (για παράδειγμα, για μια μητέρα - το κλάμα ενός παιδιού).

Η διαταραχή της φυσιολογικής ισορροπίας των νευρικών διεργασιών λόγω νευρώσεων, υπερπροπόνησης κ.λπ. μπορεί να προκαλέσει διάσπαση της υψηλότερης νευρικής δραστηριότητας και των καταστάσεων φάσης. Όταν κυριαρχούν οι διεργασίες διέγερσης, όλες οι εξαρτημένες αντανακλαστικές αντιδράσεις που σχετίζονται με την αναστολή διαταράσσονται: διαφοροποίηση, καθυστέρηση, κ.λπ. Όταν κυριαρχούν οι διαδικασίες αναστολής, πολλά από τα προηγουμένως αναπτυγμένα εξαρτημένα αντανακλαστικά εξαφανίζονται. Η διάσπαση της ανώτερης νευρικής δραστηριότητας συμβαίνει ιδιαίτερα εύκολα σε άτομα με έντονη ανισορροπία και σε άτομα με αδύναμο τύπο νευρικού συστήματος.

Για την αποκατάσταση της φυσιολογικής κατάστασης των νευρικών διεργασιών, χρησιμοποιούνται διάφορα μέσα, τα σημαντικότερα από τα οποία είναι η ξεκούραση, η χαλάρωση των συνθηκών εργασίας, η αλλαγή περιβάλλοντος, η εξασφάλιση φυσιολογικού ύπνου και διατροφής και φαρμακολογικοί παράγοντες.

Ο άνθρωπος είναι κοινωνικό πλάσμα. Ένας τέτοιος κοινωνικός παράγοντας όπως η ενεργός εργασία συνέβαλε στην προοδευτική ανάπτυξη των εγκεφαλικών ημισφαιρίων, συμπεριλαμβανομένων των φλοιωδών δομών, οι οποίες στον άνθρωπο αποτελούν το κύριο υλικό υπόστρωμα της ανώτερης νευρικής δραστηριότητας. Ένας φυσιολογικά καθορισμένος ρόλος σε αυτό έπαιξε η κιναισθητική διέγερση που εμφανίζεται κατά τη διάρκεια της κινητικής δραστηριότητας στους ιδιοϋποδοχείς των εργαζόμενων μυών. Τα ποιοτικά χαρακτηριστικά της ανθρώπινης ανώτερης νευρικής δραστηριότητας συνδέονται κυρίως με τους μηχανισμούς του δεύτερου συστήματος σηματοδότησης. Αποτελώντας τη βάση της αφηρημένης λεκτικής σκέψης, το δεύτερο σύστημα σηματοδότησης παρείχε σε ένα άτομο την ευκαιρία για λεκτική σκέψη, αντικαθιστώντας συγκεκριμένα αντικείμενα και φαινόμενα του περιβάλλοντος κόσμου με λέξεις. Αποτέλεσμα αφηρημένης γενικευμένης αντανάκλασης από τον εγκέφαλο έξω κόσμος- έννοιες και συμπεράσματα - διεγείρει την εθελοντική δραστηριότητα ενός ατόμου, κατευθύνοντάς το να μεταμορφώσει ενεργά το περιβάλλον στο οποίο ζει. Η στενή λειτουργική σύνδεση δύο συστημάτων σηματοδότησης, που βασίζεται στην αμοιβαία ενίσχυση των αντιδράσεων πρωτογενούς και δευτερογενούς σήματος, παρέχει ένα υψηλό, ποιοτικά νέο επίπεδο αναλυτικής και συνθετικής δραστηριότητας του ανθρώπινου εγκεφάλου.

Ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό της ανθρώπινης ανώτερης νευρικής δραστηριότητας που σχετίζεται με την ανάπτυξη του δεύτερου συστήματος σηματοδότησης είναι ο σχηματισμός προσωρινών συνδέσεων με τη νοητική λέξη. Μέσω του μηχανισμού ενός εξαρτημένου αντανακλαστικού, διεγείρει ορισμένες ενέργειες και ενέργειες, συμβάλλοντας έτσι στη διαμόρφωση της γενικής ανθρώπινης συμπεριφοράς στο κοινωνικό περιβάλλον.

Υψηλότερες μορφές ανάλυσης και σύνθεσης που ενυπάρχουν ανθρώπινος εγκέφαλος, αντισταθμίζουν τα χαμηλότερα όρια ευαισθησίας ορισμένων αναλυτών σε σύγκριση με τα ζώα. Η λεπτότητα της ανθρώπινης ανάλυσης του εξωτερικού κόσμου σημειώθηκε από τον Φ. Ένγκελς: «Ένας αετός βλέπει πολύ πιο μακριά από έναν άνθρωπο, αλλά το ανθρώπινο μάτι παρατηρεί πολύ περισσότερα στα πράγματα από το μάτι ενός αετού».

συμπέρασμα

Το φυσιολογικό στρες του σώματος στη διαδικασία της εργασίας, λίγο μετά την έναρξη της εργασίας, προκαλεί την εμφάνιση σημαδιών κόπωσης: μείωση του επιπέδου της ανθρώπινης απόδοσης υπό την επίδραση της εργασίας. Η κόπωση μπορεί να είναι γρήγορη, με πολύ έντονη εργασία (εργασία κτίστου, φορτωτή) ή αργή, με μακροχρόνια μονότονη εργασία (εργασία οδηγού, εργασία σε μεταφορική ταινία).

Νευροχιμική ρύθμιση (ελληνικό νευρωνικό νεύρο + λατινικό υγρό χιούμορ) είναι η ρυθμιστική και συντονιστική επίδραση του νευρικού συστήματος και των βιολογικά δραστικών ουσιών που περιέχονται στο αίμα, τη λέμφο και το υγρό των ιστών στις ζωτικές διεργασίες του ανθρώπινου και ζωικού σώματος. Πολυάριθμα ειδικά και μη ειδικά μεταβολικά προϊόντα (μεταβολίτες) εμπλέκονται στη νευροχυμική ρύθμιση των λειτουργιών. Η νευροχιμική ρύθμιση είναι σημαντική για τη διατήρηση της σχετικής σταθερότητας της σύνθεσης και των ιδιοτήτων του εσωτερικού περιβάλλοντος του σώματος, καθώς και για την προσαρμογή του σώματος στις μεταβαλλόμενες συνθήκες ζωής.

Η ψυχοφυσιολογική ανάλυση της επαγγελματικής δραστηριότητας περιλαμβάνει «τη θεώρησή της ως ένα σύνθετο, πολυδιάστατο και πολυεπίπεδο, δυναμικό και αναπτυσσόμενο φαινόμενο, και ως εκ τούτου η μελέτη της δραστηριότητας δεν πρέπει να περιορίζεται στην ανάλυση μόνο των ψυχολογικών συνιστωσών και της κοινωνικής τους συνθήκης - είναι απαραίτητο να μελετήστε τη φυσιολογική υποστήριξη της δραστηριότητας και αναπτύξτε έννοιες που αναλύουν τις φυσιολογικές διεργασίες, την εφαρμογή της. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η ψυχοφυσιολογική ανάλυση της δραστηριότητας, η μελέτη της δομής και των φυσιολογικών στοιχείων και των σχέσεών τους με ψυχολογικά συστατικά έχει γίνει μια ουσιαστική κατεύθυνση για τη βελτίωση της ανθρώπινης εργασιακής δραστηριότητας, η εμφάνιση της οποίας συνδέεται με τη μελέτη των εργασιακών κινήσεων που πραγματοποιεί ο I.M. Σετσένοφ.

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

1. Anokhin P.K. Βιολογία και νευροφυσιολογία του εξαρτημένου αντανακλαστικού. - Μ., 1998. - 547 σελ.

2. Astashin V. A. Προσαρμογή του ανθρώπου στις επιδράσεις ανταγωνιστικών περιβαλλοντικών παραγόντων // Ανθρώπινη Φυσιολογία. - 2006. - Τ. 12. -Σ. 330.

3. Bekhtereva N.P. Νευροφυσιολογικές πτυχές της ανθρώπινης ψυχικής δραστηριότητας. - 2η έκδ. - Λ., 2004. - 131 σελ.

4. Venderov E. E. Ψυχολογικά προβλήματα διαχείρισης. - Μ., 2002. - 160 δευτ.

5. Danilova N. N. Λειτουργικές καταστάσεις: Μηχανισμοί και διαγνωστικά. - Μ., 2004. - 269 σελ.

6. Leinik M.V. - Κ., 2002. - 184 σελ.

7. Lomov B.F. Άνθρωπος στο σύστημα ελέγχου. - Μ., 2003. - 232 σελ.

8. Luria A. R. Ο ανθρώπινος εγκέφαλος και οι νοητικές διεργασίες: Σε 2 τόμους - M.,

1970. - T. 2. - 496 p.

9. Νευροφυσιολογικοί μηχανισμοί σκέψης / N. P. Bekhtereva, Yu A. Gogolitsyn, Yu. - Λ., 2005. - 272 σελ.

10. Οδηγός Εργοφυσιολογίας / Εκδ. M. I. Vinogradova. - Μ., 2004. - 408 σελ.

11. Trifonov E. V. Βέλτιστος έλεγχος στα φυσιολογικά συστήματα // Φυσιολογία του ανθρώπου. - 2000. - Τ. 6. - Σ. 153-160.

12. Chernetsky Yu M. Αξιολόγηση και βελτιστοποίηση της λειτουργικής κατάστασης του ανθρώπινου σώματος στη διαδικασία της εργασίας: Εγχειρίδιο. επίδομα. - Chelyabinsk, 2005. - 91 p.

ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΚΑΙ ΟΜΑΔΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Στη διαδικασία της εργασίας, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, σχηματίζονται κοινωνικές σχέσεις. Οι πιο σημαντικές είναι οι σχέσεις ανθρώπου με άνθρωπο και η σχέση ανθρώπου με εργασία. Είναι ένα από τα καθοριστικά χαρακτηριστικά της φύσης της εργασίας. Η εξωτερική εκδήλωση της στάσης ενός ατόμου απέναντι στην εργασία εκδηλώνεται στην εργασιακή του συμπεριφορά. Με τη σειρά του, η φύση της εργασιακής συμπεριφοράς του εργαζομένου και η στάση του απέναντι στην εργασία καθορίζεται από πολλούς αλληλένδετους παράγοντες, οι οποίοι αλλάζουν οι οποίοι μπορούν να επηρεάσουν την εργασιακή συμπεριφορά του ατόμου και συνεπώς την ποιότητα της εργασίας του. Επομένως, ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα τα ζητήματα που σχετίζονται με την εργασιακή συμπεριφορά και τους καθοριστικούς παράγοντες της.

1.Η εργασιακή συμπεριφορά και οι καθοριστικοί της παράγοντες

Η εργασιακή συμπεριφορά είναι η εκτελεστική πλευρά της εργασιακής δραστηριότητας, η εξωτερική της εκδήλωση. Ωστόσο, πίσω από εξωτερικά πανομοιότυπες ενέργειες εργασίας, μπορεί να κρύβονται εργασιακές δραστηριότητες που διαφέρουν ως προς τον εσωτερικό προσανατολισμό τους. Έτσι, η συνεχής βελτίωση των τεχνικών και των μεθόδων εργασίας για έναν εργαζόμενο μπορεί να καθορίζεται από την επιθυμία να αυξήσει τα κέρδη του, ενώ για έναν άλλο - να κερδίσει την αναγνώριση από τους συντρόφους, την ομάδα του κ.λπ. Για να εντοπίσουμε τρόπους βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της εργασιακής δραστηριότητας, είναι απαραίτητο να μελετήσουμε όχι μόνο τις εξωτερικές εκδηλώσεις της, αλλά και την εσωτερική ουσία, τη φύση των εσωτερικών κινητήριων δυνάμεών της.

Η κύρια κινητήρια δύναμη ενός ατόμου, μιας ομάδας, της κοινωνίας είναι η ανάγκη, η οποία νοείται ως ένα αντικειμενικά καθορισμένο αίτημα ενός ατόμου για τα αγαθά που είναι απαραίτητα για την ύπαρξη και τη δραστηριότητα απόκτησής τους. Χωρίς τροφή, ένδυση, στέγαση και πνευματικά οφέλη, οι άνθρωποι δεν μπορούν να υπάρξουν. Και για να τα έχουν όλα αυτά πρέπει να παράγουν και να δουλέψουν. Επομένως, οι άνθρωποι εργάζονται επειδή πρέπει να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους. Ανάγκες να ενεργοποιήσουν ένα άτομο. Εάν δεν υπάρχει ανάγκη, δεν μπορεί να υπάρξει δραστηριότητα.

Ωστόσο, οι συνειδητές ανάγκες έχουν κινητήρια δύναμη. Οι ανάγκες, που αναγνωρίζονται από τους ανθρώπους, αντανακλούν στον ψυχισμό τους την ασυμφωνία μεταξύ των εξωτερικών συνθηκών και των εσωτερικών τους απαιτήσεων και προκαθορίζουν τις δραστηριότητές τους για την εξάλειψη αυτής της ασυμφωνίας.

Τα ενδιαφέροντα είναι μια συγκεκριμένη έκφραση των αντιληπτών αναγκών. Οι συνειδητές ανάγκες παίρνουν τη μορφή ενδιαφερόντων για ορισμένα αντικείμενα που διασφαλίζουν την ικανοποίηση των αναγκών. Τα συμφέροντα είναι ο πραγματικός λόγος για κοινωνικές δράσεις. Εάν μια ανάγκη χαρακτηρίζει αυτό που χρειάζεται ένα υποκείμενο για την κανονική του λειτουργία, τότε το ενδιαφέρον απαντά στο ερώτημα πώς να ενεργήσουμε για να έχουμε ό,τι είναι απαραίτητο για να ικανοποιήσουμε αυτή την ανάγκη.

Έτσι, οι ανάγκες και τα ενδιαφέροντα χαρακτηρίζουν την εσωτερική ρύθμιση της εργασιακής συμπεριφοράς. Πρέπει να σημειωθεί ότι οι άνθρωποι ασχολούνται με εργασία όχι μόνο από εσωτερικές ανάγκες, αλλά και υπό εξωτερική επιρροή. Εξωτερικά, η εργασιακή συμπεριφορά καθορίζεται από την εργασιακή κατάσταση — ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία. Η εργασιακή κατάσταση επηρεάζει την ανάπτυξη και την εκδήλωση προσωπικών αναγκών και ενδιαφερόντων. Περιλαμβάνει κίνητρα και αξίες-κανονιστική διαχείριση-κοινωνικό έλεγχο και αποτελείται από τα ακόλουθα κύρια στοιχεία:

κίνητρα εργασίας που έχουν έμμεσο αντίκτυπο στη συμπεριφορά των εργαζομένων·

προγραμματισμένους και εκτιμώμενους δείκτες που χρησιμεύουν ως κριτήρια για την εργασιακή δραστηριότητα και εκτελούν τις λειτουργίες των εργασιακών αξιών.

διοικητικές αποφάσεις (εντολές, οδηγίες) που έχουν άμεσο βουλητικό αντίκτυπο στη συμπεριφορά των εργαζομένων.

αξίες και κανόνες συμπεριφοράς εγγενείς στη συλλογική εργασία και αναμενόμενοι στη συμπεριφορά των μελών της.

Τα αναφερόμενα στοιχεία της εργασιακής κατάστασης έχουν κάποια κινητήρια δύναμη. Υπό την επιρροή τους, ένα άτομο μπορεί να ενεργήσει αντίθετα με τις εσωτερικές του επιδιώξεις και τα προσωπικά του συμφέροντα. Η σημασία των εσωτερικών και εξωτερικών επιρροών σε διάφορους τομείς της ανθρώπινης ζωής είναι διαφορετική. Υπό την επίδραση αυτών των επιρροών, διαμορφώνεται μια εσωτερική θέση, η προσωπική προδιάθεση του εργαζομένου προς διάφορα αντικείμενα και καταστάσεις, η ετοιμότητά του να ενεργήσει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Χαρακτηρίζεται από έννοιες όπως «αξιακούς προσανατολισμούς», «στάσεις» και «κίνητρα».

Οι αξιακές προσανατολισμοί είναι μια σχετικά σταθερή, κοινωνικά εξαρτημένη στάση απέναντι σε ένα σύνολο υλικών, πνευματικών αγαθών και ιδανικών, βάσει των οποίων προκύπτει η επιθυμία επίτευξης ορισμένων στόχων. Καθορίζονται από το κυρίαρχο συμφέρον σε συνδυασμό με την πραγματική κατάσταση του ατόμου. Έτσι, ένας υπάλληλος που σπουδάζει στο σύστημα αλληλογραφίας και βραδινών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και εκφράζει την επιθυμία, εάν αυξηθεί το μερίδιο του ελεύθερου χρόνου, να τον χρησιμοποιήσει κυρίως για σπουδές, επικεντρώνεται στη μελέτη και ένας εργαζόμενος που συμμετέχει ενεργά στην κοινωνική ζωή της ομάδας και σκοπεύει να διευρύνει αυτή η συμμετοχή επικεντρώνεται σε κοινωνικές δραστηριότητες . Ο βαθμός της εργασιακής του δραστηριότητας και η ποιότητα της εργασίας που εκτελείται εξαρτώνται από τις αξίες στις οποίες προσανατολίζεται ο εργαζόμενος, ποια θέση κατέχει η εργασιακή του δραστηριότητα στο γενικό σύστημα των αξιακών προσανατολισμών του.

Στην εργασιακή δραστηριότητα είναι δυνατό να εστιάσετε απευθείας σε:

την κοινωνική σημασία της εργασίας, όταν ο εργαζόμενος προσπαθεί να εκτελέσει την πιο σημαντική και απαραίτητη εργασία για την κοινωνία, ακόμη και αν δεν είναι πάντα ενδιαφέρουσα από την άποψη του περιεχομένου της εργασίας ή κερδοφόρα από την άποψη της πληρωμής της.

μισθούς, όταν ο εργαζόμενος επιδιώκει να εργαστεί υπερωρίες ή να εκτελέσει υψηλά αμειβόμενες εργασίες για να αυξήσει τις αποδοχές του·

συνθήκες εργασίας, όταν ένας εργαζόμενος προσπαθεί να εργαστεί με κανονικές συνθήκες εργασίας, με βολική βάρδια, καλό μικροκλίμα στην ομάδα, ακόμη και με χαμηλότερο μισθό ή χαμηλό περιεχόμενο εργασίας.

Από αυτή την άποψη, το επίπεδο συνείδησης ενός ατόμου, ο βαθμός επίγνωσης της σημασίας της εργασίας που εκτελείται, αποκτά ιδιαίτερη σημασία.

Οι αξιακές προσανατολισμοί αντιστοιχούν σε ορισμένες στάσεις.

Οι στάσεις είναι ο πιο σταθερός προσανατολισμός στη στάση ενός ατόμου απέναντι στα αντικείμενα, τις καταστάσεις, τους ρόλους, τις ιδιότητές του, την ετοιμότητά του για ορισμένες ενέργειες.

Τα κίνητρα, σε αντίθεση με τις στάσεις, που μπορεί να είναι ασυνείδητα, είναι μια συνειδητή υποκειμενική στάση απέναντι στις πράξεις κάποιου, μια εσωτερική αντίδραση στην εργασιακή κατάσταση, που διαμορφώνεται με βάση στάσεις και αξιακούς προσανατολισμούς υπό την επίδραση εξωτερικών επιρροών και κινήτρων.

Τα κίνητρα προηγούνται της πράξης της εργασίας, της δράσης ενός ατόμου. Το κίνητρο μπορεί να είναι η αίσθηση του καθήκοντος, η ικανοποίηση από μια καλή δουλειά, τα κέρδη, το κύρος, ο φόβος της κριτικής και της τιμωρίας, η προαγωγή. Έτσι, υπάρχει ένα ολόκληρο κίνητρο σύμπλεγμα που μπορεί να αλλάξει όχι μόνο από άτομο σε άτομο, αλλά και από τη μια κατάσταση στην άλλη.

Η καθιερωμένη σταθερή δομή κινήτρων αποτελεί τον πυρήνα κινήτρων. Τα κίνητρα που υπάρχουν στον κόσμο της εργασίας χωρίζονται συμβατικά σε τρεις τύπους:

υλικό, όταν ένα άτομο εκτελεί εργασία με βάση κίνητρα που δεν σχετίζονται ούτε με τη φύση και το περιεχόμενο της εργασίας ούτε με το κοινωνικό περιβάλλον, επειδή η εργασία γι 'αυτόν είναι μια απλή οικονομική αναγκαιότητα, ένα μέσο για να κερδίζει χρήματα και να διασφαλίζει την ανεξαρτησία της ύπαρξης.

πνευματικό, όταν ο άνθρωπος κάνει τη δουλειά του επειδή του αρέσει το επάγγελμά του, το περιεχόμενο της δουλειάς του. Ταυτόχρονα, αισθάνεται τη χαρά της δημιουργικότητας, τη συναισθηματική ανάταση και βιώνει αισθητική ευχαρίστηση στην ίδια τη διαδικασία της εργασίας.

κοινωνικό, όταν ένα άτομο εκτελεί το έργο του, καθοδηγούμενο όχι τόσο από το περιεχόμενό του, αλλά από το γεγονός ότι του παρέχει μια συγκεκριμένη θέση στο κοινωνική δομήσυλλογική, στην κοινωνία. Ταυτόχρονα, κατανοεί ξεκάθαρα την κοινωνική του σημασία, λαμβάνει ηθική ικανοποίηση από τη δουλειά του και χαίρει του σεβασμού των συντρόφων του.

Στην πράξη σε καθαρή μορφήαυτού του είδους τα κίνητρα δεν συμβαίνουν. Είναι στενά συνδεδεμένα μεταξύ τους και σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση μπορεί να αναγνωριστεί μόνο το κυρίαρχο είδος.

Η λεκτική συμπεριφορά που στοχεύει στην επιλογή κινήτρων (κρίσεων) για να εξηγήσει και να τεκμηριώσει την πραγματική εργασιακή συμπεριφορά ονομάζεται κίνητρο. Στη διαδικασία παρακίνησης, η εξήγηση της εργασιακής συμπεριφοράς πραγματοποιείται στο επίπεδο της συνείδησης συνδέοντας την κατάσταση που πρέπει να εξηγηθεί με ορισμένες αξίες ή κανόνες.

Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τη φύση του κινήτρου για να εξετάσουμε τις λειτουργίες του. Εξηγώντας και αιτιολογώντας τη συμπεριφορά του υποκειμένου, το κίνητρο εκπληρώνει έτσι την κύρια, άμεση λειτουργία του. Επιπλέον, εκτελεί μια ρυθμιστική λειτουργία, η οποία συνίσταται στο μπλοκάρισμα ορισμένων ενεργειών και στη λήψη απόφασης για την έναρξη άλλων. Επίσης, εξηγώντας με κάποιο τρόπο τη συμπεριφορά των ανθρώπων και ορίζοντας διάφορες ευκαιρίες για το υποκείμενο να επικοινωνήσει με άλλα μέλη της ομάδας, δημιουργώντας συνδέσεις μαζί τους, εκτελεί μια επικοινωνιακή λειτουργία και λειτουργεί ως μέσο αυτογνωσίας και επίγνωσης. το θέμα του κοινωνικού του περιβάλλοντος, η διαμόρφωση και κοινωνικοποίηση της προσωπικότητάς του. Το κίνητρο λειτουργεί επίσης ως ένας μηχανισμός με τον οποίο διορθώνονται παλιά ιδανικά, κανόνες και προσανατολισμοί αξιών και διαμορφώνονται νέα. Αυτό συμβαίνει εάν οι παλιές αξίες και κανόνες δεν μπορούν να δικαιολογήσουν τη συμπεριφορά που συμβάλλει στην υλοποίηση των αναδυόμενων αναγκών.

Στον κόσμο της εργασίας, ένα άτομο βιώνει ταυτόχρονα μια σειρά από ανάγκες, ενδιαφέροντα και προσανατολισμούς αξίας. Εστιάζοντας σε κάθε συγκεκριμένη εργασιακή κατάσταση, συγκρίνει τη συμπεριφορά του με πρότυπα αποδεκτά στην ομάδα, κοινά πρότυπα συμπεριφοράς, μαθαίνει τι είναι «καλό» και τι είναι «κακό» και με βάση τη στάση που έχει σχηματίσει μέσω των κινήτρων, κάνει μια ορισμένη επιλογή, εξηγεί και δικαιολογεί τη δική του. Χάρη στο κίνητρο, οι ενέργειες αποκτούν τον χαρακτήρα μιας σχετικά συντονισμένης πράξης με μεγαλύτερη ή μικρότερη αντιστοιχία μεταξύ αξιών και αναγκών, ακόμη και αν είναι ασυνεπείς. Το κίνητρο έχει διπλή φύση: αφενός, καθορίζεται από μια συγκεκριμένη κατάσταση (σε σχέση με αυτό πρέπει να ενεργήσετε), από την άλλη πλευρά, το άτομο προσπαθεί να ξεπεράσει (στη συνείδηση) την κατάσταση, συσχετίζοντας τη δράση του με το μαθημένο σύστημα ηθικών αξιών.

Πριν από τη δράση εργασίας, εξηγώντας και αιτιολογώντας την, το κίνητρο μπορεί να χρησιμεύσει ως κίνητρο για δράση ή ως μέσο εμπλοκής της. Ωστόσο, το κίνητρο δεν είναι ο κινητήριος παράγοντας. Λειτουργεί ως σύνδεσμος μεταξύ τέτοιων ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς όπως οι αξίες, οι ανάγκες και τα συμφέροντα. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι, αν και οι αξίες αντανακλούν μεμονωμένες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας, θα πρέπει να διακρίνονται από ρυθμιστικούς φορείς όπως ανάγκες και συμφέροντα. Τα τελευταία (ανάγκες και ενδιαφέροντα) είναι μια άμεση έκφραση της κοινωνικής και πρακτικής δραστηριότητας, η κοινωνική θέση των ομάδων στο σύστημα κοινωνικής αναπαραγωγής. Στις αξίες, το θέμα της δραστηριότητας, οι μορφές επικοινωνίας που ενυπάρχουν σε αυτό και οι συνθήκες ζωής εκφράζονται έμμεσα, μέσω ενός συστήματος σημείων και συμβόλων, στο οποίο μπορεί να δοθεί ένα ιδιαίτερο νόημα που δεν αντιστοιχεί στη φύση του σημαινόμενου.

Μόνο υπό τη στοχευμένη επιρροή διοικητικών επιρροών και κινήτρων μπορεί κανείς να επιτύχει τη μέγιστη αντιστοιχία μεταξύ του κινήτρου της δραστηριότητας και της ανάγκης και να εξασφαλίσει την απαραίτητη εργασιακή συμπεριφορά. Η διέγερση είναι ένας ειδικός, ποιοτικά διαφορετικός από την κανονιστική ρύθμιση της αξίας, τρόπος διαχείρισης των κοινωνικών δραστηριοτήτων των ανθρώπων, στον οποίο η ανθρώπινη συμπεριφορά ρυθμίζεται επηρεάζοντας όχι το ίδιο το άτομο, αλλά τις συνθήκες της ζωής του, συνθήκες εξωτερικές του ατόμου που προκαλούν ορισμένες ενδιαφέροντα και ανάγκες. Έτσι, η διέγερση είναι μια μέθοδος έμμεσης επιρροής στο άτομο, στην οποία το άτομο μπορεί συνειδητά να επιλέξει ποια ενέργεια θα εκτελέσει σύμφωνα με τις ατομικές προτιμήσεις.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα την έννοια των κινήτρων εργασίας.

Τα κίνητρα είναι αντικειμενικά, δηλ. εξωτερικές επιρροές σε ένα άτομο που θα πρέπει να το ενθαρρύνουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά και να προκαλούν την εργασιακή του δραστηριότητα. Αποτελούν τη βάση για την εμφάνιση και την ύπαρξη κινήτρων για εργασία.

Το ερέθισμα δεν λειτουργεί ως άμεση αιτία, αλλά μόνο ως προϋπόθεση για δράση. Στη διαδικασία εφαρμογής του, πρέπει να γίνει αντιληπτό από τον εργαζόμενο, να περάσει από τη συνείδησή του. Τα κίνητρα είναι ουσιαστικά κίνητρα, δηλ. ανάγκες που προκαλούνται από την επίδραση αντικειμενικών παραγόντων. Η κατανόηση των αναγκών είναι απαραίτητη στιγμή για την υλοποίησή τους.

Η δράση των κινήτρων ενθαρρύνει ένα άτομο να εκτελέσει τέτοια είδη εργασίας και τέτοια ποσότητα και ποιότητα που είναι απαραίτητα για την κοινωνία. Αυτό σημαίνει ότι τα κίνητρα στοχεύουν στην υλοποίηση των δημοσίων συμφερόντων. Η αποτελεσματικότητά τους στην προσέλκυση ανθρώπων στην εργασία προϋποθέτει τη διαμόρφωση μεταξύ των μελών της ομάδας μιας σταθερής εσωτερικής ανάγκης για ευσυνείδητη, αποτελεσματική εργασία, δηλ. σχηματισμός εσωτερικών θετικών κινήτρων.

Έτσι, στην αξιακή-κανονιστική διαχείριση της εργασιακής συμπεριφοράς, το ρυθμιστικό στοιχείο είναι οι αξίες και οι στάσεις και στην τόνωση - ανάγκες και ενδιαφέροντα. Αυτό που εννοείται εδώ δεν είναι απλώς κίνητρα, αλλά κίνητρα που είναι στο μέγιστο βαθμό επαρκή για τα συμφέροντα του εργαζομένου. Μόνο υπό αυτήν την προϋπόθεση μπορεί ένα ερέθισμα να προκαλέσει ένα αντίστοιχο κίνητρο, και το τελευταίο - την επιθυμητή συμπεριφορά. Οι επιλογές για την εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου μπορεί να είναι διαφορετικές με τα ίδια κίνητρα. Κι όμως πρέπει να προβλεφθούν και να ληφθούν υπόψη. Μερικές φορές τα πιο φαινομενικά αποτελεσματικά κίνητρα παράγουν ασήμαντα αποτελέσματα και το αντίστροφο. Για παράδειγμα, σε έναν αναντικατάστατο εργαζόμενο υπόσχεται σημαντική αύξηση των κερδών για την εκτέλεση σημαντικής εργασίας, αλλά αυτό δεν τον ερεθίζει, γιατί αυτή τη στιγμή ελεύθερος χρόνοςείναι πιο πολύτιμο για αυτόν από τα χρήματα, ή έχει συγκεντρώσει πολλά χρήματα, αλλά δεν έχει τίποτα να αγοράσει. Οποιαδήποτε ιδέα προκαλεί μια ενδιαφέρουσα στάση και αφομοιώνεται επιτυχώς μόνο όταν επηρεάζει τα συμφέροντα των μαζών.

Τα ενδιαφέροντα εξαρτώνται από τις ψυχικές ιδιότητες ενός ατόμου, τις ικανότητές του, τον χαρακτήρα του, τις μορφωτικές και πολιτιστικό επίπεδο, κοινωνική εμπειρία, υλική ασφάλεια. Η ανάπτυξή τους μπορεί να επηρεαστεί από τις ομάδες, τα μεμονωμένα μέλη και την κοινωνία στο σύνολό της.

Με βάση το επίπεδο αποτελεσματικότητας, γίνεται διάκριση μεταξύ παθητικού και ενεργητικού ενδιαφέροντος. Τα παθητικά είναι στοχαστικά ενδιαφέροντα στα οποία ένα άτομο περιορίζεται στην αντίληψη ενός αντικειμένου ενδιαφέροντος, για παράδειγμα, αγαπά τη δουλειά του, νιώθει ευχαρίστηση ενώ το κάνει, αλλά δεν δείχνει δραστηριότητα για να κατανοήσει καλύτερα το αντικείμενο, να το κατακτήσει και να ασχοληθεί. στη δημιουργικότητα στον τομέα ενδιαφέροντος.

Τα ενεργά συμφέροντα είναι αποτελεσματικά συμφέροντα, όταν ένα άτομο δεν περιορίζεται στην εκτέλεση λειτουργικών καθηκόντων, αλλά ενεργεί, κυριαρχώντας το αντικείμενο ενδιαφέροντος, βελτιώνοντάς το. Το ενεργό ενδιαφέρον είναι ένα από τα κίνητρα για την προσωπική ανάπτυξη, τη διαμόρφωση γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων και ικανοτήτων.

Υπάρχουν άνθρωποι με ευρεία, ευέλικτα και βαθιά ενδιαφέροντα και εκείνοι με ευρεία, αλλά επιφανειακά ενδιαφέροντα, δείχνουν περιέργεια για τα πάντα, αλλά ξαπλώνουν στην επιφάνεια των φαινομένων, υπάρχουν άνθρωποι με βαθιά, αλλά πολύ στενά ενδιαφέροντα. Η στενότητα των ενδιαφερόντων σε κάποιο βαθμό μπορεί να περιορίσει την ανάπτυξη της προσωπικότητας. Ο πιο θετικός τύπος είναι ο τύπος του ατόμου που, στο πλαίσιο των ευρέων, πολυμερών συμφερόντων, έχει ένα βασικό ενδιαφέρον που καθορίζει το νόημα της ζωής και τις πιο σημαντικές κατευθύνσεις της δραστηριότητάς του.

Με βάση την εστίασή τους, διακρίνουν τα άμεσα και τα έμμεσα συμφέροντα. Άμεσο είναι ένα ενδιαφέρον για την ίδια τη διαδικασία της δραστηριότητας (στη διαδικασία εργασίας, κατοχή γνώσης, δημιουργικότητα), έμμεσο - στα αποτελέσματα της δραστηριότητας (στα υλικά αποτελέσματα της εργασίας, απόκτηση επαγγέλματος, μια ορισμένη επίσημη και κοινωνική θέση, Ακαδημαϊκός τίτλος).

Η σωστή ισορροπία άμεσων και έμμεσων συμφερόντων συμβάλλει στην ενεργό και παραγωγική δραστηριότητα. Αν σε ένα άτομο αρέσει η ίδια η εργασιακή διαδικασία και ενδιαφέρεται για τα αποτελέσματά της, τότε εργάζεται με απόλυτη αφοσίωση και επιτυγχάνει καλή επιτυχία στη δουλειά του. Ταυτόχρονα, ένα άτομο βιώνει θετικά συναισθήματα (χαρά, ικανοποίηση), επιδεικνύει αυξημένη εργασιακή δραστηριότητα και εκτελεί την εργασία εύκολα και παραγωγικά.

Τα υλικά συμφέροντα εκδηλώνονται στην επιθυμία απόκτησης υλικών αγαθών: άνετο σπίτι, νόστιμο φαγητό, όμορφα ρούχα κ.λπ.

Τα πνευματικά ενδιαφέροντα είναι συμφέροντα ανώτερης τάξης, είναι εγγενή σε ιδιαίτερα ανεπτυγμένα άτομα. Αυτά περιλαμβάνουν πνευματικά, δημιουργικά και αισθητικά ενδιαφέροντα.

Κοινωνικά είναι ενδιαφέροντα για κοινωνική εργασία και οργανωτικές δραστηριότητες.

Ο καθοριστικός ρόλος στο γενικό σύστημα συμφερόντων στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της κοινωνίας ανήκει στα υλικά συμφέροντα. Μαζί με τα προσωπικά, υπάρχουν συλλογικά και δημόσια υλικά συμφέροντα.

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, οι ανάγκες είναι κίνητρα για εργασιακή δραστηριότητα και οι ανάγκες, μαζί με τα ενδιαφέροντα, χαρακτηρίζουν την εσωτερική ρύθμιση της εργασιακής συμπεριφοράς.

Από τη φύση τους, οι ανάγκες είναι ετερογενείς, σχετίζονται με διαφορετικές σφαίρες της ανθρώπινης ζωής, μια ομάδα, την κοινωνία και έχουν διαφορετική ένταση και φύση εκδήλωσης. Αυτό επιβάλλει την ταξινόμηση τους.

Σύμφωνα με την εστίασή τους, τον αντικειμενικό προσανατολισμό, διακρίνουν μεταξύ πρωταρχικών αναγκών - υλικών (φυσιολογικών), που σχετίζονται με τη δράση έμφυτων ενστίκτων και δευτερευουσών αναγκών - πνευματικών και κοινωνικών, που αποκτήθηκαν από ένα άτομο ως αποτέλεσμα της εμπειρίας της ζωής του. Αυτές είναι ανάγκες ανώτερης τάξης, σχετίζονται με τις σχέσεις με άλλα μέλη της κοινωνίας και τη στάση του ατόμου απέναντι στον εαυτό του.

Οι υλικές ανάγκες ενός ατόμου είναι απαραίτητες για τη διατήρηση της φυσικής του ύπαρξης και συνδέονται με την παροχή των πιο απαραίτητων, βασικών συνθηκών (ανάγκες για τροφή, ένδυση, στέγαση, καύσιμα, διατήρηση της υγείας). Αυτές οι ανάγκες έχουν διαμορφωθεί σε όλη την ιστορία της ανθρώπινης ανάπτυξης. Ως αποτέλεσμα της μη ικανοποίησης των υλικών αναγκών, προκύπτουν τα κύρια κακά της ανθρωπότητας: κλοπή, απληστία, φθόνος κ.λπ.

Πνευματικές είναι οι ανάγκες ενός ατόμου ως ατόμου που σχετίζονται με τη διαμόρφωση και την ανάπτυξή του. Αυτές περιλαμβάνουν πνευματικές, δημιουργικές και αισθητικές ανάγκες.

Διανοητική - αυτές είναι οι ανάγκες για γνώση, εκμάθηση νέων πραγμάτων. Στη βάση τους διαμορφώνονται δημιουργικές ανάγκες. Σε αυτή την περίπτωση, η γνώση δεν γίνεται στόχος, αλλά μέσο ικανοποίησης της ανάγκης για δημιουργικότητα.

Οι αισθητικές ανάγκες συνδέονται με την αντίληψη της ομορφιάς στη φύση, στα έργα τέχνης, στο έργο. Ικανοποιούνται επικοινωνώντας με τη φύση, διαβάζοντας μυθοπλασία, ακούγοντας μουσική, παρακολουθώντας παραστάσεις, εκθέσεις και λευκώματα καλών τεχνών. Η ικανοποίηση των αισθητικών αναγκών εξευγενίζει τον άνθρωπο, τον εξυψώνει και ομορφαίνει τη ζωή του.

Οι κοινωνικές ανάγκες σχετίζονται με τη δραστηριότητα της ζωής ενός ατόμου ως μέλους της κοινωνίας, μιας ομάδας ή μιας κοινωνικής ομάδας. Αυτές περιλαμβάνουν τις ανάγκες για κοινωνική δραστηριότητα, την ανεξαρτησία, την επίτευξη μιας ορισμένης κοινωνικής θέσης, τη σταθερότητα και τη βιωσιμότητα της ύπαρξης, την επικοινωνία και το ανήκειν σε μια ομάδα, την αναγνώριση και την αυτοέκφραση. Προέρχονται από τον τρόπο ζωής των ανθρώπων.

Μια ειδική κοινωνική ανάγκη περιλαμβάνει την ανάγκη για δημιουργική και ουσιαστική εργασία ως μέσο αυτοέκφρασης, αυτοεπιβεβαίωσης και αυτοπραγμάτωσης. Εκδηλώνεται στην ακαταμάχητη έλξη τους για εργασία ως ζωτική και ευχάριστη δραστηριότητα. Με την παρουσία μιας τέτοιας ανάγκης, η εργασία φέρνει χαρά και ευτυχία σε ένα άτομο και ένα άτομο δεν μπορεί παρά να εργαστεί.

Οι ανάγκες ενός ατόμου κρίνονται από τη στάση του απέναντι στη λογοτεχνία, την τέχνη, την εργασία, τον έξω κόσμο, την κοινωνία και άλλους ανθρώπους. Η κοινωνική αξία ενός ατόμου και η κουλτούρα του καθορίζονται από τις ανάγκες που επικρατούν σε ένα άτομο και από το πόσο ισορροπημένες είναι.

Η φύση και η δομή των αναγκών ενός ατόμου εξαρτώνται από τις πραγματικές δυνατότητες της κοινωνίας, το υλικό επίπεδο του ίδιου του ατόμου και τα προσωπικά του χαρακτηριστικά. Ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, μορφωτικό επίπεδο, προσόντα αλλάζουν - αλλάζουν οι ανάγκες.

Έτσι, επηρεάζοντας τις ανάγκες ενός ατόμου, μπορεί κανείς να ρυθμίσει την εργασιακή του συμπεριφορά.

Επίσης, ένας παράγοντας στη ρύθμιση της εργασιακής συμπεριφοράς είναι η αξία της εργασίας, η οποία νοείται ως μια συγκεκριμένη αντανάκλαση στη συνείδηση ​​ενός ατόμου για τη σημασία αντικειμένων, φαινομένων, ορισμένων πτυχών της κοινωνικής πραγματικότητας. Για διαφορετικές κοινωνικές ομάδες, οι ίδιες αξίες μπορεί να έχουν διαφορετική σημασία. Για μερικούς ανθρώπους, η πιο σημαντική αξία είναι η οικογένεια, για άλλους - η υλική ευημερία, για άλλους - η ενδιαφέρουσα επικοινωνία κ.λπ.

Οι αξίες της εργασίας σημαίνουν τη σημασία της εργασίας στη ζωή της κοινωνίας και του ατόμου, καθώς και τη σημασία διαφόρων πτυχών της εργασιακής δραστηριότητας, σε σχέση με τις οποίες το υποκείμενο καθορίζει τη στάση του.

Η μελέτη των αξιών της εργασίας σάς επιτρέπει να ρυθμίζετε την εργασιακή συμπεριφορά. Αντιπροσωπεύουν μια αξιολόγηση διάφορες πτυχέςεργασιακή κατάσταση στο ανθρώπινο μυαλό.

Με βάση τις αξίες που είναι εγγενείς στην ομάδα, καθορίζονται ή διαμορφώνονται αυθόρμητα κανόνες και πρότυπα εργασιακής συμπεριφοράς των μελών της. Στον πυρήνα τους, οι κανόνες της εργασιακής συμπεριφοράς υπηρετούν τις αξίες της εργασίας.

Υπάρχουν διαφορές μεταξύ των αξιών του στόχου και των αξιών των μέσων. Με βάση το γεγονός ότι η αξία της εργασίας δεν έγκειται μόνο στην ανεξάρτητη σημασία της για την ανάπτυξη του ατόμου, την πραγματοποίηση των δημιουργικών του δυνατοτήτων, για την αυτοέκφρασή του, αλλά και στο γεγονός ότι η εργασιακή δραστηριότητα είναι ένα μέσο για την επίτευξη διαφόρων οφέλη (ορισμένο κοινωνικό status, κοινωνική αναγνώριση, υλική ευημερία), για τα οποία αγωνίζονται τα μέλη της συλλογικής εργασίας και τα οποία (οφέλη) λειτουργούν επίσης ως μοναδικές αξίες.

Οι αξίες της εργασιακής δραστηριότητας καθορίζονται από την αντικειμενική σημασία ορισμένων πτυχών της. Ωστόσο, όπως αναφέρθηκε ήδη, είναι αδύνατο να προσδιοριστούν οι αξίες της εργασιακής δραστηριότητας και η αντικειμενική σημασία της τελευταίας. Οι αξίες της εργασιακής δραστηριότητας είναι μια έκφραση στο μυαλό της αντικειμενικής σημασίας των διαφόρων συστατικών της εργασίας, αυτή είναι μια ιδέα της σημασίας που έχουν για το θέμα διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας.

Ο προσδιορισμός των αξιών της εργασιακής δραστηριότητας περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τον προσδιορισμό ενός συγκεκριμένου "συνόλου" πτυχών που είναι σημαντικές για μια δεδομένη δραστηριότητα, εκείνων των χαρακτηριστικών της δραστηριότητας και των συνοδευτικών περιστάσεων που είναι ικανές να ικανοποιήσουν τις ανθρώπινες ανάγκες σε μια δεδομένη εργασία κατάσταση. Αυτές είναι οι συνθήκες εργασίας, οι μισθοί, η οργάνωση και το περιεχόμενο της εργασίας, το κύρος αυτής της εργασιακής δραστηριότητας, η κοινωνική της χρησιμότητα. Η σημασία αυτών των πτυχών καταγράφεται ως ένα σύνολο μοναδικών κριτηρίων και προτύπων.

δραστηριότηταμε βάση την ανάπτυξη σχέσεις αγοράς... είναι συνώνυμο της φασαρίας και της λήθης. Λογοτεχνία: 1. Anisimov S. F. ΗθικήΚαι η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ-M: Mysl, 1985. 2. Braim M. N. Ethics of business...

Η έννοια της έννοιας "κοινωνιολογία της εργασίας"

Η κοινωνιολογία της εργασίας είναι ένας από τους κλάδους της οικονομικής κοινωνιολογίας. Το περιεχόμενο της έννοιας «κοινωνιολογία της εργασίας» καλύπτει τις ολοκληρωμένες δραστηριότητες των ανθρώπων στη διαδικασία δημιουργίας υλικών και πνευματικών οφελών σε μέρος της ζωής τους, που ονομάζεται εργασία. Η κοινωνιολογία της εργασίας μπορεί να εξεταστεί με μια ευρεία και στενή έννοια.

Με ευρεία έννοια, περιλαμβάνει την κοινωνιολογία της επιχειρηματικότητας και καλύπτει τους ακόλουθους τομείς:

α) κοινωνιολογική κατανόηση των κινήτρων και των αποτελεσμάτων της εργασίας·

β) δομικοί καταμερισμοί εργασίας ως κοινωνικά συστήματα.

γ) κοινωνικο-ψυχολογικές συγκρούσεις στο χώρο εργασίας

Με στενή έννοια, η κοινωνιολογία της εργασίας περιλαμβάνει μια ανάλυση όλων των πτυχών της ανθρώπινης εργασιακής δραστηριότητας, τη μελέτη των κοινωνικών συνθηκών στο χώρο εργασίας και την επιρροή τους στα κίνητρα, την ένταση και τα αποτελέσματα των κοινωνικοοικονομικών διαδικασιών στην κοινωνία, καθώς και τις αλλαγές που συμβαίνουν υπό την επίδραση της εργασίας στη δομή και διάφορες δραστηριότητες κοινωνικού παιχνιδιού.

Σε ένα εγχειρίδιο κοινωνιολογίας, που επιμελήθηκε ο Δρ. ιστορικές επιστήμεςκαθηγητής. Η κοινωνιολογία της εργασίας VGGorodyanenka ορίζεται ως μια τομεακή κοινωνιολογική θεωρία που μελετά τα πρότυπα σχηματισμού, λειτουργίας και ανάπτυξης κοινωνικών σχηματισμών (συστημάτων, κοινοτήτων και θεσμών) στη σφαίρα της εργασίας και τις διαδικασίες και τα φαινόμενα που συνδέονται με αυτά.

Πίσω στις αρχές της δεκαετίας του '60 του περασμένου αιώνα. Ιαν. Ο Szczepansky σημείωσε ότι ο τομέας της εργασιακής κοινωνιολογίας περιλαμβάνει:

Γενικός ορισμός της κοινωνιολογίας της εργασίας και ταξινόμηση των διαφόρων μορφών και τύπων της στις ανθρώπινες κοινότητες.

Ανάλυση και συμπεράσματα σχετικά με τις κοινωνικές πτυχές της εργασίας, τον κοινωνικό καταμερισμό της εργασίας, την ανάπτυξη εργαλείων και μέσων εργασίας.

Προσδιορισμός παραγόντων που επηρεάζουν τα κίνητρα εργασίας.

Προσδιορισμός παραγόντων που επηρεάζουν την ταύτιση των μελών του οργανισμού με μια εταιρεία ή ένωση.

Καθορισμός πού συγκλίνουν τα προσωπικά συμφέροντα των μελών του οργανισμού με τα συμφέροντα της εταιρείας.

Έρευνα φαινομένων και διαδικασιών που αποδιοργανώνουν το έργο μιας επιχείρησης, προσδιορίζοντας τρόπους επιρροής τους στην εργασιακή διαδικασία.

Μια μελέτη της σχέσης μεταξύ της διοίκησης και των απλών μελών των οργανισμών, καθώς και ο καθορισμός των κύριων κριτηρίων που πρέπει να πληροί ένας ηγέτης για να έχει τουλάχιστον το επίσημο δικαίωμα να καθοδηγεί τους ανθρώπους στην εργασιακή διαδικασία

Μελέτη της επιρροής της εργασίας στη διαμόρφωση διαφόρων τύπων προσωπικότητας, το επίπεδο του επαγγέλματός τους και τον τόπο εργασίας στην κοινωνική επιλογή

Αντικείμενο και αντικείμενο εργασιακής κοινωνιολογίας

Αντικείμενο της κοινωνιολογίας της εργασίας είναι η εργασία ως κοινωνικά σημαντικό φαινόμενο με όλα τα χαρακτηριστικά της, χάρη στα οποία διαφέρει από άλλα κοινωνικά φαινόμενα

Το θέμα της κοινωνιολογίας της εργασίας είναι η δομή και ο μηχανισμός των σχέσεων και των δραστηριοτήτων των ανθρώπων στο χώρο εργασίας, οι κοινωνικο-ψυχολογικές σχέσεις σε συλλογικότητες εργασίας που διαμορφώνουν την προσωπικότητα των εργαζομένων, η κατανόηση του ατόμου για τη σημασία τους στη ζωή της εταιρείας και αντίστροφα, η αξιολόγηση της θέσης εργασίας στο σύστημα των κοινωνικών αξιών.

Η κοινωνιολογία της εργασίας μελετά διάφορα είδη κοινωνικών προβλημάτων που προκύπτουν στη ζωή των επιχειρήσεων, των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, των πολιτιστικών ιδρυμάτων κ.λπ. Μελετώντας τα κίνητρα για τις δραστηριότητες μιας συγκεκριμένης κοινωνικής ομάδας, η κοινωνιολογία της εργασίας μπορεί συχνά να δώσει μια συγκεκριμένη απάντηση το ερώτημα: Τι πρέπει να γίνει στον κοινωνικό τομέα για να λυθεί αυτό ή εκείνο το κοινωνικό πρόβλημα σε μια δεδομένη επιχείρηση ή ίδρυμα; και, για τον εξορθολογισμό της εργασιακής διαδικασίας προς το συμφέρον του ατόμου και της εταιρείας;

82 Κοινωνιολογική κατανόηση της εργασίας

Τα χαρακτηριστικά της κοινωνιολογικής κατανόησης της εργασίας βρίσκονται κατά κύριο λόγο στη συστηματική και ολοκληρωμένη εξέταση των εργασιακών προβλημάτων

Η έννοια της «εργασίας» έχει πολλές αξίες τόσο στην καθημερινή ζωή όσο και στην επιστημονική της κατανόηση. Πολλά εδώ εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις γλώσσες. Σε κάποια από αυτά, για παράδειγμα, η εργασία ταυτίζεται με την εργασία. Έτσι στα ουκρανικά και. Στις ρωσικές γλώσσες, η εργασία σημαίνει σκόπιμη ανθρώπινη δραστηριότητα. Στην πρακτολογία, η εργασία ορίζεται ως «ένα σύνολο ενεργειών που στοχεύουν στην υπέρβαση διαφόρων ειδών δυσκολιών προκειμένου να ικανοποιηθούν οι βασικές ανάγκες του L. Yudin». Σε τέτοιες βασικές ανάγκες είναι ένας Πολωνός φιλόσοφος και κοινωνιολόγος. Tadeusz. Ο Kotarbiński αναφέρεται στην προστασία της ζωής, της υγείας, του βιοπορισμού, της προσωπικής ελευθερίας, της κοινωνικής θέσης, της τιμής, της συνείδησης, του σεβασμού προς τους ανθρώπους.

Ουκρανός επιστήμονας καθηγητής. VG. Ο Gorodyanenko σημειώνει ότι η εργασία είναι η βάση για τη λειτουργία και την ανάπτυξη της ανθρώπινης κοινωνίας, όλων των κοινωνικών σχηματισμών, προϋπόθεση για την εμφάνιση και την ύπαρξη της ανθρωπότητας

Άγγλος κοινωνιολόγος. Marmstrong, αποκαλυπτικό κοινωνική πτυχήΗ εργασία στην κοινωνιολογία, γράφει: «Η εργασία είναι η προσπάθεια και η χρήση των ικανοτήτων και των ικανοτήτων του ανθρώπου για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου σημαντική στη ζωή της για χάρη του κύρους, της πραγματοποίησης των επιθυμιών της, της ανάπτυξης κλίσεων, της χρήσης εξουσίας, της ίδρυσης και σύσφιξης φιλιών «στο»4.

Στην οικονομική βιβλιογραφία, η εργασία είναι ένα είδος προϊόντος που προσφέρει ένα άτομο στην αγορά εργασίας με τη μορφή σωματικής δύναμης, προσόντων και δεξιοτήτων, πνευματικών ικανοτήτων με στόχο την παραγωγή υλικού και πνευματικού οφέλους για την κοινωνία και την πραγματοποίηση των προσόντων και των μέσων ύπαρξής του. .

Στην κοινωνιολογική κατανόηση, η εργασία είναι κάθε σκόπιμη, συνειδητή ενέργεια που καθορίζει τη θέση του υποκειμένου της, τη θέση του στην κοινωνία. Αυτό σημαίνει ότι δεν είναι κάθε δραστηριότητα εργασία στην κοινωνιολογική της μορφή. Αναλύοντας το περιεχόμενο της έννοιας της εργασίας, οι κοινωνιολόγοι δίνουν προσοχή στα εξής:

Η εργασία είναι μια διαδικασία που συμβαίνει μεταξύ ανθρώπου και φύσης, κατά την οποία ο άνθρωπος, μέσω των δραστηριοτήτων του, μεσολαβεί, ρυθμίζει και ελέγχει την ανταλλαγή ουσιών μεταξύ του εαυτού του και της φύσης.

Η εργασία είναι μια κοινωνική δραστηριότητα που καθορίζεται από το γεγονός ότι ο καθορισμός ενός συγκεκριμένου στόχου, μέσων και μεθόδων επίτευξής τους, ακόμη και υπό συνθήκες ατομικών ενεργειών, αντανακλάται στα συμφέροντα και τις ενέργειες διαφόρων κοινωνικών ομάδων και ατόμων.

Η εργασία πραγματοποιείται με στόχο την ικανοποίηση διαφόρων ειδών αναγκών (βιολογικές, οικονομικές, πολιτικές, πολιτιστικές κ.λπ.), αλλά αυτές οι ανάγκες πραγματοποιούνται χάρη στη δομή και τις δυνατότητες των οργανισμών στους οποίους ανήκει το άτομο και των θεσμών που συμβάλλουν σε αυτή τη συνειδητοποίηση.

Η εργασία είναι το θεμέλιο στο οποίο βασίζονται οι κοινωνικές διαδικασίες. Τα μέσα για την επίτευξη των εργασιακών στόχων καθορίζονται από την κοινωνία, τον οργανισμό, την ομάδα

Πως κοινωνική κατηγορία, η εργασία καλύπτει ικανότητες, δεξιότητες, μεθόδους οργάνωσης της εργασιακής διαδικασίας, εργαλεία για την εκτέλεση ορισμένων εργασιών, τεχνικό εξοπλισμό, καθώς και κατασκευασμένα προϊόντα του δικού του τελικού αποτελέσματος, σε μεγάλο βαθμό, στοιχεία του επιπέδου εργασιακής κουλτούρας μιας συγκεκριμένης κοινωνίας .

Ανθρώπινη συμπεριφορά στην εργασία

Το ιδανικό ενός καλού υπαλλήλου είναι η σχολαστικότητα, η ισορροπία, η υπευθυνότητα για τα προϊόντα, η ανταπόκριση, η επιθυμία να έρθετε σε βοήθεια συναδέλφου ανά πάσα στιγμή, η συνεχής επαγγελματική αυτοβελτίωση, η ικανότητα αυτοοργάνωσης στη διαδικασία εργασίας κ.λπ.

Η συμπεριφορά ενός ατόμου στην εργασία έχει διαφορετικές εκτιμήσεις - από πτυχές προσόντων, οικονομική, ηθική κ.λπ. Η ιδέα του καλού και του κακού στη διαδικασία της εργασίας και των αποτελεσμάτων της βρίσκεται στα θεμέλια της επαγγελματικής ηθικής, οι ηλεκτρονικές κραυγές της οποίας είναι οι αξιολογήσεις, οι κανόνες, τα ιδανικά συμπεριφοράς και η διάθεση για προϊόντα υψηλής ποιότητας.

Η ευσυνείδητη στάση ενός ατόμου απέναντι στην εργασία γεννά ορισμούς για το άτομο ως άτομο από άλλα μέλη του οργανισμού. Μερικές φορές, όμως, αυτή η στάση προκαλεί φθόνο σε κάποιους ανθρώπους. Στο υποσυνείδητό τους μασάται συνεχώς το ερώτημα: Γιατί αυτός (αυτή) έχει ένα τέτοιο χαρακτηριστικό όπως η ευσυνείδητη στάση στη δουλειά, και όχι εγώ; ь και άλλα, και λαμβάνουν χώρα στη ζωή των μελών της οργάνωσης, παρά την αρνητικότητα τους, αυτό επιβεβαιώνει την κοινωνικο-ψυχολογική σημασία της εργασίας, την υψηλή ηθική της σημασία.

Οι κορυφαίες κατηγορίες της κοινωνιολογίας της εργασίας περιλαμβάνουν την κοινωνική συμπεριφορά και τις τροποποιήσεις της - εργασιακή, οικονομική, οργανωτική, λειτουργική, επικοινωνιακή, παραγωγική, δημογραφική, κανονιστική και αποκλίνουσα. Αντικατοπτρίζουν τις ιδιότητες των κύριων υποκειμένων της κοινωνικής ζωής: ατόμων, ομάδων και συλλογικοτήτων. Κοινωνική συμπεριφορά -ένα παράγωγο συστατικό του κοινωνικού περιβάλλοντος, το οποίο διαθλάται στα υποκειμενικά χαρακτηριστικά και τις πράξεις των δρώντων, καθώς και το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας. Με αυτή την έννοια, μπορεί να γίνει κατανοητό ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με τα σημαντικά ενδιαφέροντα και τις ανάγκες ενός ατόμου. Είναι, αφενός, ένα σύνθετο σύστημα προσαρμογής και προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες, ένας τρόπος λειτουργίας στο σύστημα μιας συγκεκριμένης κοινωνίας. Από την άλλη πλευρά, είναι μια ενεργή μορφή μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες που ένα άτομο σχεδιάζει και ανακαλύπτει ανεξάρτητα για τον εαυτό του, σύμφωνα με τις δικές του ιδέες, αξίες και ιδανικά. Ένας τύπος κοινωνικής συμπεριφοράς είναι η εργασιακή δραστηριότητα και η εργασιακή συμπεριφορά.

Εργατική δραστηριότητα -Πρόκειται για μια αυστηρά καθορισμένη χρονικά και χωρική σειρά λειτουργιών και λειτουργιών που εκτελούνται από άτομα ενωμένα σε έναν οργανισμό παραγωγής. Εδώ τίθενται οι ακόλουθοι στόχοι:

Δημιουργία υλικών αγαθών, μέσων υποστήριξης ζωής.

Παροχή υπηρεσιών για διάφορους σκοπούς.

Ανάπτυξη επιστημονικών ιδεών, αξιών και των εφαρμοσμένων αναλόγων τους.

Συσσώρευση, διατήρηση, μετάδοση πληροφοριών και των μέσων τους κ.λπ.

Η εργασιακή δραστηριότητα - ανεξάρτητα από τη μέθοδο, τα μέσα και τα αποτελέσματα - χαρακτηρίζεται από μια σειρά γενικών ιδιοτήτων: ένα λειτουργικό και τεχνολογικό σύνολο λειτουργιών εργασίας, ένα λειτουργικό πρόγραμμα που προβλέπεται για τους χώρους εργασίας. ένα σύνολο σχετικών ιδιοτήτων των θεμάτων του πτώματος, που καταγράφονται σε επαγγελματικά, προσόντα και χαρακτηριστικά εργασίας· υλικοτεχνικές συνθήκες και χωροχρονικό πλαίσιο υλοποίησης· ένας ορισμένος τρόπος οργανωτικής, τεχνολογικής και οικονομικής σύνδεσης των εργασιακών θεμάτων με τα μέσα και τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή τους · μια κανονιστική και αλγοριθμική μέθοδος οργάνωσης, με τη βοήθεια της οποίας διαμορφώνεται μια μήτρα συμπεριφοράς ατόμων που περιλαμβάνονται στην παραγωγική διαδικασία (από την οργανωτική και διευθυντική δομή).

Εργασία η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ - Πρόκειται για ατομικές και ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε έναν παραγωγικό οργανισμό. Αυτό ένα συνειδητά ρυθμισμένο σύνολο ενεργειών και συμπεριφορών ενός υπαλλήλου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής και της παραγωγικής διαδικασίας. Αυτή είναι μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, παρέχοντας ένα ορισμένο επίπεδο προσωπικής ταύτισης.

ΔομήΗ εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

Κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλου κατάστασης.

Περιθωριακό (από λατ. maiynalis -που βρίσκονται στην άκρη) ενέργειες και πράξεις που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο.

Μοτίβα συμπεριφοράς και στερεότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται συχνά.

Δράσεις που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα που μεταφράζονται σε σταθερές πεποιθήσεις.

Ενέργειες που πραγματοποιούνται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων.

Αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.

Συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.

Δράσεις και πράξεις ως μεταμόρφωση της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.

Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί για τους ακόλουθους λόγους: προσανατολισμός θέματος-στόχου. το βάθος της χωροχρονικής προοπτικής για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. πλαίσιο εργασιακής συμπεριφοράς, δηλ. σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών. μεθόδους και μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της· κατά βάθος και τύπο εξορθολογισμού, αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.

Έτσι, η εργασιακή συμπεριφορά: αντικατοπτρίζει τον λειτουργικό αλγόριθμο της παραγωγικής διαδικασίας, είναι ένα ανάλογο συμπεριφοράς της εργασιακής δραστηριότητας. είναι μια μορφή προσαρμογής των εργαζομένων στις απαιτήσεις και τις συνθήκες της τεχνολογικής διαδικασίας και του κοινωνικού περιβάλλοντος· δρα ως δυναμική εκδήλωση κοινωνικών προτύπων, στερεοτύπων και επαγγελματικών στάσεων που εσωτερικεύονται από το άτομο στη διαδικασία της κοινωνικοποίησης και της συγκεκριμένης εμπειρίας ζωής. αντικατοπτρίζει τα χαρακτηρολογικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου· Υπάρχει ένας συγκεκριμένος τρόπος και μέσα ανθρώπινης επιρροής στο περιβάλλον βιομηχανικό και κοινωνικό περιβάλλον.

Τύποι εργασιακής συμπεριφοράς, μηχανισμός

Κανονισμοί

Η βιβλιογραφία παρέχει διαφορετικές ταξινομήσεις τύπων εργασιακής συμπεριφοράς, ανάλογα με το τι περιλαμβάνεται στη βάση της. Λαμβάνοντας αυτό υπόψη, μπορούν να προταθούν οι ακόλουθοι τύποι εργασιακής συμπεριφοράς:

Βάση ταξινόμησης: 1. Υποκείμενα συμπεριφοράς 2. Παρουσία (απουσία) αλληλεπιδράσεων με άλλα υποκείμενα 3. Λειτουργία παραγωγής 4. Βαθμός ντετερμινισμού 5. Βαθμός συμμόρφωσης με αποδεκτά πρότυπα	Τύποι εργασιακής συμπεριφοράς: Ατομική, συλλογική Υποθέτοντας αλληλεπίδραση, που δεν περιλαμβάνει αλληλεπίδραση Εκτελεστική, διευθυντική Αυστηρά καθορισμένη, προληπτική Κανονιστική, απόκλιση από τα πρότυπα
6. Βαθμός επισημοποίησης 7. Φύση του κινήτρου 8. Αποτελέσματα και συνέπειες παραγωγής 9. Πεδίο συμπεριφοράς 10. Βαθμός παραδοσιακής συμπεριφοράς 11. Αποτελέσματα και συνέπειες από την άποψη των ανθρώπινων πεπρωμένων 12. Βαθμός υλοποίησης του εργατικού δυναμικού 13. Φύση αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού	Καθιερωμένο σε επίσημα έγγραφα, μη εδραιωμένο Βασισμένο σε αξία, κατάσταση Θετικό, αρνητικό Η ίδια η εργασιακή διαδικασία, οικοδόμηση σχέσεων στην παραγωγή, δημιουργία εργασιακής ατμόσφαιρας Καθιερωμένοι τύποι συμπεριφοράς, αναδυόμενοι τύποι, συμπεριλαμβανομένης της μορφής αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικοοικονομικές ενέργειες Αντίστοιχες στα επιθυμητά πρότυπα εργασιακής ζωής, μη κατάλληλο Δεν απαιτείται αλλαγή στον επιτυγχανόμενο βαθμό υλοποίησης του εργατικού δυναμικού, που απαιτεί την κινητοποίηση διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού (ως σύνολο ιδιοτήτων ενός εργαζομένου) Υποθέτοντας απλή αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού, που απαιτεί διευρυμένη αναπαραγωγή του δυναμικού

Είναι δύσκολο να περιοριστούν τα είδη εργασιακής συμπεριφοράς σε αυτόν τον κατάλογο. Για να προσδιοριστεί ο βαθμός εφαρμογής των παραδοσιακών θετικών τύπων συμπεριφοράς, οι κοινωνιολογικές έρευνες, κατά κανόνα, περιλαμβάνουν ένα σύνολο ερωτήσεων που αντικατοπτρίζουν τις απαιτήσεις παραγωγής για τον εργαζόμενο και αντιστοιχούν στην επικρατούσα ιδέα για ένα «καλό» ή «κακό». " υπάλληλος. Έτσι, κατά τη διάρκεια μιας κοινωνιολογικής έρευνας των εργαζομένων, το καθήκον είναι συνήθως η ανίχνευση της επιθυμίας και του ίδιου του γεγονότος εκδήλωσης κοινωνικά εγκεκριμένης συμπεριφοράς για τους ακόλουθους λόγους: εκπλήρωση και υπέρβαση των προτύπων παραγωγής. βελτίωση της ποιότητας της εργασίας και των προϊόντων μας· εξορθολογισμός και εφευρετικές δραστηριότητες· αυστηρή συμμόρφωση με τις απαιτήσεις τεχνολογίας παραγωγής κ.λπ. Αυτά είναι όλα τα είδη συμπεριφοράς απόδοσης. Η διευθυντική συμπεριφορά των εργαζομένων περιλαμβάνει παραδοσιακά τη συμμετοχή στη διαχείριση και αυτοδιαχείριση της παραγωγής, στην ανταλλαγή εμπειριών κ.λπ. Φυσικά, τα χαρακτηριστικά της εργασιακής συμπεριφοράς πρέπει να προσεγγίζονται με ευελιξία. Είναι δυνατή η καταγραφή τύπων συμπεριφοράς που χαρακτηρίζονται ως κύριοι, αλλά είναι δυνατή και το αντίστροφο.

Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται υπό την επιρροή διάφορους παράγοντες: κοινωνικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, συνθήκες εργασίας με την ευρεία έννοια (συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών εργασίας και διαβίωσης στην παραγωγή, μισθοί κ.λπ.), συστήματα κανόνων και αξιών, εργασιακά κίνητρα. Κατευθύνεται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Ρύζι. 13.1. Μηχανισμός ρύθμισης της εργασιακής συμπεριφοράς

Στο Σχ. Το σχήμα 13.1 δείχνει τα διάφορα στοιχεία της εργασιακής συμπεριφοράς: ανάγκες -την ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της. τα ενδιαφέροντα -πραγματικούς λόγους για ενέργειες που προκύπτουν από Κοινωνικές Ομάδες, άτομα σε σχέση με τις διαφορές στη θέση και το ρόλο τους στη δημόσια ζωή. κίνητρα -συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο). προσανατολισμοί αξίας -κοινωνικές αξίες που μοιράζονται το άτομο, οι οποίες είναι ο στόχος της ζωής και τα κύρια μέσα για την επίτευξή του και, λόγω αυτού, αποκτούν τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς των ατόμων. εγκατάσταση -ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, που προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με συγκεκριμένο τρόπο σε σχέση με αυτό το αντικείμενο· εργασιακή κατάσταση -ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία· κίνητρα -εξωτερικές επιρροές σε ένα άτομο που θα πρέπει να το παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

Ανθρώπινη συμπεριφορά– ένα σύνολο συνειδητών, κοινωνικά σημαντικών ενεργειών που καθορίζονται από την κατανόηση των δικών του λειτουργιών. Η εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου είναι ένας τύπος της κοινωνικής του συμπεριφοράς. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι ένα παράγωγο συστατικό του κοινωνικού περιβάλλοντος, το οποίο διαθλάται στα υποκειμενικά χαρακτηριστικά και τις πράξεις των δρώντων και η κοινωνική συμπεριφορά είναι το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας. Η κοινωνική συμπεριφορά νοείται ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με σημαντικά ενδιαφέροντα και ανάγκες ενός ατόμου. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι το αποτέλεσμα, αφενός, ενός πολύπλοκου συστήματος προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες και, αφετέρου, μιας ενεργούς μορφής μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες του ένα άτομο.

Η εργασιακή συμπεριφορά αντιπροσωπεύει μεμονωμένες ή ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε μια εργατική οργάνωση. Η εργασιακή συμπεριφορά είναι ένα συνειδητά ρυθμιζόμενο σύνολο ενεργειών και συμπεριφορών ενός εργαζομένου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής και της παραγωγικής διαδικασίας. Πρόκειται για μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, διασφάλισης ενός ορισμένου επιπέδου προσωπικής ταύτισης με το εργασιακό περιβάλλον και το εργατικό δυναμικό.

Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται επίσης υπό την επίδραση παραγόντων όπως οι κοινωνικοί και επαγγελματικά χαρακτηριστικάεργαζόμενοι, συνθήκες εργασίας με ευρεία έννοια, συστήματα κανόνων και αξιών, εργασιακά κίνητρα. Η εργασιακή συμπεριφορά καθοδηγείται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Τα ακόλουθα μπορούν να αναγνωριστούν ως οι θεμελιώδεις αρχές της ανθρώπινης εργασιακής συμπεριφοράς: κίνητρο, αντίληψη και βάση κριτηρίου της ανθρώπινης εργασιακής συμπεριφοράς.

Η εργασιακή συμπεριφορά βασίζεται σε κίνητρα και εσωτερικές φιλοδοξίες που καθορίζουν την κατεύθυνση της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου και τις μορφές της. Η ίδια συμπεριφορά μπορεί να έχει διαφορετική βάση κινήτρων. Το κίνητρο είναι το κλειδί για την κατανόηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς και των δυνατοτήτων επιρροής της.

Η αντίληψη είναι η διαδικασία οργάνωσης και ερμηνείας ιδεών για τον κόσμο γύρω μας. Η αντίληψη είναι μια ημι-συνειδητή δραστηριότητα λήψης και επεξεργασίας πληροφοριών, όχι όλων των πληροφοριών, αλλά μόνο σημαντικών πληροφοριών. Επηρεάζει τη συμπεριφορά των ανθρώπων όχι άμεσα, αλλά διαθλάται μέσω αξιών, πεποιθήσεων, αρχών και επιπέδων φιλοδοξιών.

Η βάση κριτηρίου της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου περιλαμβάνει εκείνα τα σταθερά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του που καθορίζουν την επιλογή και τη λήψη αποφάσεων ενός ατόμου σχετικά με τη συμπεριφορά του. Στις ίδιες καταστάσεις διαφορετικοί άνθρωποιμπορεί να πάρει εντελώς διαφορετικές, συχνά ανεξήγητες και παράλογες αποφάσεις.

1) η εργασιακή συμπεριφορά αντανακλά τον λειτουργικό αλγόριθμο της παραγωγικής διαδικασίας και είναι ένα ανάλογο συμπεριφοράς της εργασιακής δραστηριότητας.

2) η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια μορφή προσαρμογής του εργαζομένου στις απαιτήσεις και τις συνθήκες της τεχνολογικής διαδικασίας και του κοινωνικού περιβάλλοντος.

3) η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια δυναμική εκδήλωση κοινωνικών προτύπων, στερεοτύπων και επαγγελματικών στάσεων που εσωτερικεύονται από το άτομο στη διαδικασία κοινωνικοποίησης και συγκεκριμένης εμπειρίας ζωής.

4) η εργασιακή συμπεριφορά αντανακλά τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της προσωπικότητας του εργαζομένου.

5) εργασιακή συμπεριφορά - υπάρχει ένας συγκεκριμένος τρόπος και μέσα επιρροής ενός ατόμου στο περιβάλλον παραγωγής και στο κοινωνικό περιβάλλον.

63. Δομή εργασιακής συμπεριφοράς

Η δομή της εργασιακής συμπεριφοράς μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

1) κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλου κατάστασης, καθορίζονται κυρίως από την τεχνολογία της εργασίας (ένα λειτουργικό σύνολο λειτουργιών και λειτουργιών).

2) οριακές ενέργειες και συμπεριφορές που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο (για παράδειγμα, κατά την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας ή την αλλαγή εργασίας).

3) μοτίβα συμπεριφοράς και στερεότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται συχνά.

4) ενέργειες που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα, μεταφρασμένα από ένα άτομο στο επίπεδο των δικών του σταθερών πεποιθήσεων.

5) ενέργειες και ενέργειες που εκτελούνται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων.

6) αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.

7) συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.

8) πράξεις και πράξεις ως μετασχηματισμός της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.

Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:

1) σύμφωνα με τον προσανατολισμό θέματος-στόχου, δηλαδή σύμφωνα με αυτό που στοχεύει.

2) ως προς το βάθος της χωροχρονικής προοπτικής για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου.

3) σύμφωνα με το πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών.

4) σχετικά με τις μεθόδους και τα μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της.

5) ως προς το βάθος και το είδος του εξορθολογισμού, την αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.

Οι επιχειρηματικές συνθήκες έχουν κάποιο αντίκτυπο στην εργασιακή συμπεριφορά διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων. Η αποεθνικοποίηση και οι συνεχιζόμενες διαδικασίες ιδιωτικοποίησης που βασίζονται σε ποικίλες μορφές ιδιοκτησίας, πρώτον, ενθαρρύνουν την εντατική εργασία και την αντίστοιχη εργασιακή συμπεριφορά. Ωστόσο, η επιχειρηματική εργασιακή συμπεριφορά εξακολουθεί να μην παρέχεται με επαρκείς κοινωνικές εγγυήσεις, επομένως η δραστηριότητά της δεν είναι τόσο υψηλή όσο θα θέλαμε. Δεύτερον, η ποικιλομορφία των μορφών ιδιοκτησίας δημιουργεί μια πιθανή ευκαιρία για την ανάπτυξη του ανταγωνισμού και συνεπώς οδηγεί σταθερά σε ποιοτική αλλαγή στην εργασιακή συμπεριφορά τόσο των διευθυντών και των ιδιοκτητών όσο και των εργολάβων και των εργαζομένων.

Ο μηχανισμός ρύθμισης της εργασιακής συμπεριφοράς αποτελείται από πολλά στοιχεία. Διαβάστε περισσότερα για καθένα από αυτά. Ανάγκες - η ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της. Τα συμφέροντα είναι οι πραγματικοί λόγοι για δράσεις που διαμορφώνονται μεταξύ κοινωνικών ομάδων και ατόμων σε σχέση με τις διαφορές στη θέση και τον ρόλο τους στη δημόσια ζωή. Η εργασιακή κατάσταση είναι ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία. Τα κίνητρα είναι μια συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο). Οι προσανατολισμοί αξίας είναι κοινωνικές αξίες που μοιράζονται ένα άτομο, οι οποίες λειτουργούν ως στόχοι ζωής και τα κύρια μέσα για την επίτευξη αυτών των στόχων και, λόγω αυτού, αποκτούν τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου. Η στάση είναι ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, που προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο σε σχέση με ένα δεδομένο κοινωνικό αντικείμενο. Τα κίνητρα είναι εξωτερικές επιρροές ενός ατόμου που θα πρέπει να τον παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

64. Είδη εργασιακής συμπεριφοράς

Οι ταξινομήσεις των τύπων εργασιακής συμπεριφοράς είναι διαφορετικές:

1) ανάλογα με τα θέματα της εργασιακής συμπεριφοράς, διακρίνεται η ατομική και η συλλογική εργασιακή συμπεριφορά.

2) ανάλογα με την παρουσία (ή την απουσία) αλληλεπίδρασης, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι εργασιακής συμπεριφοράς: αυτοί που περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση και εκείνοι που δεν περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση.

3) ανάλογα με λειτουργία παραγωγήςπου εκτελούνται από έναν υπάλληλο διακρίνονται: η εκτελεστική και η διευθυντική εργασιακή συμπεριφορά.

4) ο βαθμός ντετερμινισμού προκαθορίζει την αυστηρά καθορισμένη και προληπτική εργασιακή συμπεριφορά.

5) ανάλογα με τον βαθμό συμμόρφωσης με τα αποδεκτά πρότυπα, η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να είναι κανονιστική και να αποκλίνει από τους κανόνες.

6) ανάλογα με τον βαθμό επισημοποίησης, οι κανόνες εργασιακής συμπεριφοράς είτε καθορίζονται σε επίσημα έγγραφα είτε είναι αυθαίρετοι (μη καθιερωμένοι).

7) η φύση του κινήτρου προϋποθέτει εργασιακή συμπεριφορά με βάση την αξία και την κατάσταση.

8) τα αποτελέσματα παραγωγής και οι συνέπειες της εργασιακής δραστηριότητας διαμορφώνουν είτε θετική είτε αρνητική εργασιακή συμπεριφορά.

9) το πεδίο της ανθρώπινης συμπεριφοράς διαμορφώνεται από τους ακόλουθους τύπους εργασιακής συμπεριφοράς: η ίδια η εργασιακή διαδικασία, η οικοδόμηση σχέσεων στην εργασία, η δημιουργία ατμόσφαιρας εργασίας.

10) ανάλογα με τον βαθμό της παραδοσιακής συμπεριφοράς, διακρίνουν: καθιερωμένους τύπους συμπεριφοράς, αναδυόμενους τύπους, συμπεριλαμβανομένης της αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικο-οικονομικές ενέργειες.

11) ανάλογα με τον βαθμό υλοποίησης του εργατικού δυναμικού, η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να είναι επαρκής ή να απαιτεί σημαντική κινητοποίηση διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού κ.λπ.

Οι κύριες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς είναι:

1) η λειτουργική συμπεριφορά είναι μια συγκεκριμένη μορφή υλοποίησης επαγγελματικής δραστηριότητας, που καθορίζεται από την τεχνολογία του χώρου εργασίας, την τεχνολογία κατασκευής προϊόντων.

2) οικονομική συμπεριφορά, αυτή είναι συμπεριφορά που επικεντρώνεται στα αποτελέσματα και τη σχέση της με την ποσότητα και την ποιότητα των δαπανηθέντων ανθρώπινων πόρων. Για τη βελτιστοποίηση του κόστους και των αποτελεσμάτων εργασίας. Ελλείψει αποζημίωσης για την εργασία, δεν θα υπάρχει ενδιαφέρον για τέτοια εργασιακή δραστηριότητα, και γενικά για εργασιακή δραστηριότητα.

3) οργανωτική και διοικητική συμπεριφορά. Η ουσία του έγκειται στη διαμόρφωση θετικών εργασιακών κινήτρων των μελών της εργατικής οργάνωσης. Για το σκοπό αυτό, χρησιμοποιούνται ηθικά, υλικά και κοινωνικά κίνητρα για εργασία.

4) Η συμπεριφορά διαστρωμάτωσης είναι συμπεριφορά που συνδέεται με μια επαγγελματική, επαγγελματική σταδιοδρομία, όταν ένας εργαζόμενος επιλέγει συνειδητά και εφαρμόζει το μονοπάτι της επαγγελματικής και επαγγελματικής του ανέλιξης για σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα.

5) Η προσαρμοστική συμπεριφορά πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία προσαρμογής του εργαζομένου σε νέα επαγγελματικά καθεστώτα, ρόλους και απαιτήσεις του τεχνολογικού περιβάλλοντος. Αυτό περιλαμβάνει: κομφορμιστική συμπεριφορά - προσαρμογή ενός ατόμου στις στάσεις άλλων προσώπων (ειδικά ανωτέρων). και συμβατικό - ως μια μορφή προσαρμογής ενός ατόμου σε μια καθιερωμένη ή συνεχώς μεταβαλλόμενη δομή συμπεριφοράς.

6) οι τελετουργικές και δευτερεύουσες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς διασφαλίζουν τη διατήρηση, αναπαραγωγή και μετάδοση σημαντικών αξιών, επαγγελματικών παραδόσεων, εθίμων και προτύπων συμπεριφοράς, υποστηρίζουν τη βιωσιμότητα και την ενσωμάτωση των εργαζομένων με τον οργανισμό ως σύνολο.

7) χαρακτηρολογικές μορφές εργασιακής συμπεριφοράς, αυτές είναι συναισθήματα και διαθέσεις που πραγματοποιούνται στην εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου.

8) καταστροφικές μορφές συμπεριφοράς είναι η υπέρβαση των ορίων των κανονισμών καθεστώτος-ρόλου, των κανόνων και των πειθαρχικών πλαισίων της εργασιακής διαδικασίας.

65. Κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας

Κοινωνικός έλεγχος– αυτή είναι μια δραστηριότητα που στοχεύει στη διατήρηση της κανονικής συμπεριφοράς ενός ατόμου, μιας ομάδας ή μιας κοινωνίας με διάφορα μέσα κοινωνικής επιρροής. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι η εργασιακή συμπεριφορά συμμορφώνεται με τους γενικά αποδεκτούς κοινωνικούς κανόνες. Οι κύριες λειτουργίες του κοινωνικού ελέγχου στην εργασιακή σφαίρα είναι:

1) σταθεροποίηση και ανάπτυξη της παραγωγής.

2) οικονομικός ορθολογισμός και υπευθυνότητα.

3) ηθική και νομική ρύθμιση.

4) σωματική προστασία ενός ατόμου.

5) ηθική και ψυχολογική προστασία του εργαζομένου κ.λπ.

Η δομή του κοινωνικού ελέγχου χαρακτηρίζεται από τις ακόλουθες διαδικασίες: παρατήρηση της συμπεριφοράς, αξιολόγηση της συμπεριφοράς από την άποψη των κοινωνικών κανόνων και αντίδραση στη συμπεριφορά με τη μορφή κυρώσεων. Αυτές οι διαδικασίες υποδηλώνουν την παρουσία λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου στις εργατικές οργανώσεις.

Ανάλογα με τη φύση των κυρώσεων ή των ανταμοιβών που χρησιμοποιούνται, ο κοινωνικός έλεγχος είναι δύο ειδών: οικονομικός (ανταμοιβές, ποινές) και ηθικός (περιφρόνηση, σεβασμός).

Ανάλογα με το ελεγχόμενο υποκείμενο, διακρίνονται διάφοροι τύποι κοινωνικού ελέγχου: εξωτερικός, αμοιβαίος και αυτοέλεγχος. Ο εξωτερικός έλεγχος χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι το θέμα του δεν περιλαμβάνεται στο άμεσα ελεγχόμενο σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων, αλλά βρίσκεται εκτός αυτού του συστήματος. Τις περισσότερες φορές πρόκειται για διοικητικό έλεγχο, ο οποίος έχει το δικό του κίνητρο, αντανακλώντας τις ιδιαιτερότητες της στάσης της διοίκησης σε θέματα πειθαρχίας στον κόσμο της εργασίας. Ο αμοιβαίος έλεγχος προκύπτει σε μια κατάσταση όπου φορείς κοινωνικών λειτουργιών ελέγχου είναι τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, που έχουν το ίδιο καθεστώς. Έτσι συμπληρώνεται ή αντικαθίσταται ο διοικητικός έλεγχος. Υπάρχουν διάφορες μορφές αμοιβαίου ελέγχου - συλλογικός, ομαδικός, δημόσιος.

Ο αυτοέλεγχος είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος συμπεριφοράς ενός υποκειμένου, κατά τον οποίο εποπτεύει ανεξάρτητα τις πράξεις του και συμπεριφέρεται σύμφωνα με κοινωνικά αποδεκτούς κανόνες. Το κύριο πλεονέκτημα του αυτοελέγχου είναι ο περιορισμός της ανάγκης για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου από την πλευρά της διοίκησης.

Ανάλογα με τη φύση της εφαρμογής του κοινωνικού ελέγχου, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι.

1. Συνεχής και επιλεκτικός. Ο συνεχής κοινωνικός έλεγχος είναι διαρκής όλη η διαδικασία των οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων, όλα τα άτομα που απαρτίζουν την εργατική οργάνωση, υπόκεινται σε παρατήρηση και αξιολόγηση. Με τον επιλεκτικό έλεγχο, οι λειτουργίες του είναι σχετικά περιορισμένες, ισχύουν μόνο για τις πιο σημαντικές, προκαθορισμένες πτυχές της εργασιακής διαδικασίας.

3. Ανοιχτό και κρυφό. Η επιλογή μιας ανοιχτής ή κρυφής μορφής κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από την κατάσταση επίγνωσης, επίγνωσης των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου του αντικειμένου ελέγχου. Ο κρυφός έλεγχος πραγματοποιείται με τη χρήση τεχνικών μέσων ή μέσω διαμεσολαβητών.

Μια σημαντική πτυχή του κοινωνικού ελέγχου είναι η βεβαιότητα των απαιτήσεων και των κυρώσεων, η οποία αποτρέπει την αβεβαιότητα και την έκπληξη στον κοινωνικό έλεγχο, προωθεί τον ανοιχτό χαρακτήρα του και αυξάνει την κοινωνική άνεση στην εργασιακή διαδικασία. Η χρήση κυρώσεων και ανταμοιβών, εξουδετερώνοντας ανεπιθύμητες συμπεριφορικές πράξεις, συμβάλλει στη δημιουργία συνειδητοποίησης μεταξύ των εργαζομένων για την ανάγκη συμμόρφωσης με ορισμένους κανόνες και κανονισμούς.

66. Θεωρίες κινήτρων

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων έδωσε ώθηση στην ανάπτυξη προβλημάτων παρακίνησης εργασιακής συμπεριφοράς. Α. Maslowχώριζε τις ανάγκες του ατόμου σε βασικές και παράγωγες (ή μετα-ανάγκες). Οι βασικές ανάγκες ταξινομούνται με αύξουσα σειρά από «κατώτερη» υλική σε «ανώτερη» πνευματική:

1) φυσιολογική (στη τροφή, στην αναπνοή, στα ρούχα, στη στέγαση, στην ανάπαυση).

2) υπαρξιακό (στην ασφάλεια της ύπαρξης κάποιου, στην ασφάλεια της εργασίας κ.λπ.)

3) κοινωνικό (σε στοργή, ανήκει σε μια ομάδα κ.λπ.)

4) ανάγκες για αυτοεκτίμηση και κύρος (αύξηση σταδιοδρομίας, κατάσταση).

5) προσωπική ή πνευματική (σε αυτοπραγμάτωση, αυτοέκφραση).

Το κύριο πράγμα στη θεωρία του Maslow είναι ότι οι ανάγκες κάθε νέου επιπέδου γίνονται σχετικές μόνο αφού ικανοποιηθούν τα προηγούμενα.

D. McKellandεντόπισε επίσης τρεις τύπους αναγκών. Οι ανάγκες συμμετοχής εκδηλώνονται, κατά τη γνώμη του, με τη μορφή της επιθυμίας για φιλικές σχέσεις με τους άλλους. Οι ανάγκες δύναμης συνίστανται στην επιθυμία ενός ατόμου να ελέγχει τους πόρους και τις διαδικασίες που συμβαίνουν στο περιβάλλον του. Οι ανάγκες επίτευξης εκδηλώνονται στην επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει τους στόχους του πιο αποτελεσματικά από ό,τι πριν. Αλλά ο McKelland δεν τακτοποιεί τις ομάδες που προσδιορίζει σε μια ιεραρχική ακολουθία.

Στη θεωρία των δύο παραγόντων των κινήτρων F. HerzbergΤο περιεχόμενο της εργασίας και οι συνθήκες εργασίας προσδιορίζονται ως ανεξάρτητοι παράγοντες της εργασιακής δραστηριότητας. Σύμφωνα με τον Herzberg, μόνο εσωτερικοί παράγοντες (το περιεχόμενο της εργασίας) λειτουργούν ως κίνητρα της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή είναι ικανοί να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση. Οι εξωτερικοί παράγοντες, δηλαδή τα κέρδη, οι διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα, η πολιτική της επιχείρησης, ονομάζονται υγιεινή (ή συνθήκες εργασίας) και δεν μπορούν να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση. Πίστευε ότι δεν άξιζε να σπαταλάτε χρόνο και χρήμα για τη χρήση κινήτρων μέχρι να ικανοποιηθούν οι ανάγκες υγιεινής των εργαζομένων.

Οι θεωρίες των στυλ διαχείρισης «Χ» και «Υ» έχουν γίνει ευρέως γνωστές. Ντ. ΜακΓκρέγκορ.Η Θεωρία Χ υποθέτει ότι:

1) ο μέσος άνθρωπος είναι τεμπέλης και τείνει να αποφεύγει τη δουλειά.

2) οι εργαζόμενοι δεν είναι πολύ φιλόδοξοι, φοβούνται την ευθύνη, δεν θέλουν να αναλάβουν πρωτοβουλίες και θέλουν να καθοδηγούνται.

3) για να επιτευχθούν οι στόχοι, ο εργοδότης πρέπει να αναγκάσει τους εργαζόμενους να εργάζονται υπό την απειλή κυρώσεων, χωρίς να ξεχνάμε την αμοιβή.

4) η αυστηρή καθοδήγηση και ο έλεγχος είναι οι κύριες μέθοδοι διαχείρισης.

5) η επιθυμία για ασφάλεια κυριαρχεί στη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Τα συμπεράσματα της θεωρίας «Χ» βασίζονται στο γεγονός ότι οι δραστηριότητες του ηγέτη πρέπει να κυριαρχούνται από αρνητικά κίνητρα των υφισταμένων, με βάση το φόβο της τιμωρίας, δηλαδή να επικρατεί ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης.

Η θεωρία "U" περιλαμβάνει τις ακόλουθες βασικές εκτιμήσεις:

1) η απροθυμία για εργασία δεν είναι έμφυτη ποιότητα ενός εργαζομένου, αλλά συνέπεια κακών συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση.

2) με επιτυχημένη προηγούμενη εμπειρία, οι εργαζόμενοι τείνουν να αναλαμβάνουν την ευθύνη.

3) τα καλύτερα μέσα για την επίτευξη των στόχων είναι οι ανταμοιβές και η προσωπική ανάπτυξη.

4) με την παρουσία κατάλληλων συνθηκών, οι εργαζόμενοι αφομοιώνουν τους στόχους του οργανισμού και αναπτύσσουν ιδιότητες όπως η αυτοπειθαρχία και ο αυτοέλεγχος.

5) το εργατικό δυναμικό των εργαζομένων είναι υψηλότερο από ό,τι συνήθως πιστεύεται και χρησιμοποιείται εν μέρει, επομένως είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν προϋποθέσεις για την υλοποίησή του.

Το συμπέρασμα της Θεωρίας «U» είναι η ανάγκη να παρέχεται στους εργαζόμενους μεγαλύτερη ελευθερία να ασκούν ανεξαρτησία, πρωτοβουλία, δημιουργικότητα και να δημιουργούν ευνοϊκές συνθήκες για αυτό. Το βέλτιστο στυλ διαχείρισης σε αυτή την περίπτωση θα είναι το δημοκρατικό.

67. Ανάγκες και ενδιαφέροντα στο πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς

Χρειάζομαι -αυτή είναι η ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής και της προσωπικής ανάπτυξης. Σε γενικές γραμμές, οι ανάγκες μπορούν να οριστούν ως το ενδιαφέρον ενός ατόμου για την παροχή των απαραίτητων μέσων και συνθηκών για τη δική του ύπαρξη. Οι ανάγκες ενός ατόμου είναι το εσωτερικό του κίνητρο για δραστηριότητα σε διάφορους τομείς δραστηριότητας.

Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η πληρότητα των ανθρώπινων αναγκών, οι προτεραιότητες και τα επίπεδα ικανοποίησης των αναγκών, τα ατομικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, τα οποία δημιουργούν μια ποικιλία αναγκών, καθώς και η δυναμική της ανάπτυξης των αναγκών, που καθορίζονται από πολλούς εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες της ανθρώπινης ζωής.

Τα είδη των αναγκών καθορίζονται από την παρακινητική και εργασιακή φύση τους:

1) η ανάγκη για αυτοέκφραση, μέσω της δημιουργικότητας στην εργασία, μέσω της συνειδητοποίησης των ατομικών ικανοτήτων.

2) η ανάγκη για αυτοεκτίμηση (σε σχέση με τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας)

3) την ανάγκη για αυτοεπιβεβαίωση, που αντικατοπτρίζει την υλοποίηση του εργασιακού δυναμικού του εργαζομένου προς όφελος της επιχείρησης.

4) την ανάγκη να αναγνωρίσει κανείς τη σημασία του ως εργαζόμενου, να αναγνωρίσει το βάρος της προσωπικής εργασιακής συνεισφοράς του στον κοινό σκοπό.

5) την ανάγκη να συνειδητοποιήσουμε έναν κοινωνικό ρόλο, που καθορίζεται από την κοινωνική θέση που κατέχει και την ανάπτυξή του.

6) η ανάγκη για δραστηριότητα, που συνδέεται κυρίως με θέση ζωήςανθρώπινο και ενδιαφέρον για τη δική του ευημερία·

7) η ανάγκη για αυτο-αναπαραγωγή ως εργαζόμενος και ως διάδοχος της οικογένειας καθορίζεται από την ανάγκη διασφάλισης της ευημερίας του εαυτού και της οικογένειάς του, της αυτο-ανάπτυξης στον ελεύθερο χρόνο από την εργασία.

8) την ανάγκη για σταθερότητα, τόσο από την άποψη της σταθερότητας της εργασίας όσο και από την άποψη της σταθερότητας των συνθηκών που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των στόχων.

9) η ανάγκη για αυτοσυντήρηση γίνεται αντιληπτή στη φροντίδα της υγείας κάποιου, σε κανονικές συνθήκες εργασίας.

10) η ανάγκη για κοινωνικές αλληλεπιδράσεις πραγματοποιείται στη συλλογική εργασία.

Υπάρχουν κοινωνικές και προσωπικές (ατομικές) ανάγκες.

Κοινωνικές ανάγκεςείναι ένας συνδυασμός παραγωγής και αναγκών ζωής. Οι ανάγκες παραγωγής συνδέονται με την παροχή της παραγωγικής διαδικασίας με όλα τα απαραίτητα στοιχεία της. Οι ανάγκες ζωής, με τη σειρά τους, περιλαμβάνουν τις κοινές ανάγκες διαβίωσης των ανθρώπων (εκπαίδευση, υγειονομική περίθαλψη, πολιτισμός κ.λπ.) και τις προσωπικές ανάγκες των ανθρώπων. Η βελτίωση των παραγωγικών δυνάμεων προϋποθέτει επίσης την ανάπτυξη του ίδιου του ατόμου ως εργαζόμενου και ως ανθρώπου, που με τη σειρά του γεννά όλο και περισσότερες νέες προσωπικές ανάγκες.

Οι ανάγκες γίνονται εσωτερικό κίνητρο για εργασιακή δραστηριότητα μόνο όταν αναγνωρίζονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Σε αυτή τη μορφή, οι ανάγκες παίρνουν τη μορφή ενδιαφέροντος. Επομένως, το ενδιαφέρον είναι μια συγκεκριμένη έκφραση των συνειδητών ανθρώπινων αναγκών.

Οποιαδήποτε ανάγκη μπορεί να προσδιοριστεί σε διάφορα ενδιαφέροντα. Για παράδειγμα, προσδιορίζεται η ανάγκη να ικανοποιηθεί το αίσθημα της πείνας διάφοροι τύποιπροϊόντα διατροφής που μπορούν όλα να ικανοποιήσουν αυτή την ανάγκη. Επομένως, οι ανάγκες μας λένε τι χρειάζεται ένα άτομο και τα ενδιαφέροντα μας λένε πώς να ικανοποιήσουμε αυτή την ανάγκη, τι πρέπει να κάνουμε για αυτό.

Τα είδη των ενδιαφερόντων είναι τόσο διαφορετικά όσο και οι ανάγκες που τα γεννούν. Τα συμφέροντα μπορεί να είναι προσωπικά, συλλογικά και δημόσια, όλα διασταυρώνονται και δημιουργούν ποικίλες κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις. Τα ενδιαφέροντα μπορεί να είναι υλικά (οικονομικά) και άυλα (για επικοινωνία, συνεργασία, πολιτισμό, γνώση).

Το ενδιαφέρον είναι επίσης μια κοινωνική σχέση, καθώς αναπτύσσεται μεταξύ των ατόμων σχετικά με το θέμα της ανάγκης.

68. Αξίες και προσανατολισμοί αξίας

Οι ανάγκες αποτελούν τη βάση του σχηματισμού αξιών και αξιακών προσανατολισμών. αξία– αυτή είναι η σημασία, η σημασία κάτι για ένα άτομο, μια κοινωνική ομάδα ή την κοινωνία συνολικά. Η αξία είναι η σημασία των αντικειμένων στον περιβάλλοντα κόσμο για ένα άτομο, ομάδα, κοινωνία, που καθορίζεται όχι από τις ιδιότητες αυτών των ίδιων των αντικειμένων, αλλά από τη συμμετοχή αντικειμένων στη σφαίρα της ανθρώπινης (εργασιακής) ζωής, των ενδιαφερόντων και των αναγκών και των κοινωνικών συγγένειες.

Υπάρχουν αξίες: υλικές, κοινωνικές, πνευματικές, πολιτιστικές, πολιτικές. Οι θεμελιώδεις ανθρώπινες αξίες είναι: υγεία, μητρότητα, πλούτος, δύναμη, θέση, σεβασμός, δικαιοσύνη κ.λπ. Οι αξίες μπορεί να αντιστοιχούν στο περιεχόμενο των αναγκών και των ενδιαφερόντων, αλλά μπορεί να μην αντιστοιχούν. Πιθανές συμπτώσεις, ενότητα αναγκών, ενδιαφερόντων και αξιών ή οι αντιφάσεις τους συνδέονται με το γεγονός ότι η ανθρώπινη συνείδηση ​​έχει σχετική ανεξαρτησία. Η συγκεκριμένη δραστηριότητα της συνείδησης, η ανεξαρτησία της οδηγούν στο γεγονός ότι οι αξίες δεν είναι αντίγραφο αναγκών και ενδιαφερόντων, αλλά ιδανικές παραστάσεις, που δεν αντιστοιχούν πάντα σε αυτά.

Για διαφορετικές κοινωνικές ομάδες εργαζομένων, που διαφέρουν ως προς τις συνθήκες και το περιεχόμενο της εργασίας, το επάγγελμα, τα προσόντα και άλλα κοινωνικά χαρακτηριστικά, τα ίδια αντικείμενα και φαινόμενα μπορεί να έχουν διαφορετική σημασία. Έτσι, για κάποιους, η κύρια κατευθυντήρια γραμμή για τη συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας είναι η υλική ευημερία, για άλλους το περιεχόμενο της εργασίας, η δημιουργική της ένταση είναι πιο σημαντικό, για άλλους είναι η ευκαιρία για επικοινωνία κ.λπ.

Μεταξύ των τιμών, γίνεται διάκριση μεταξύ των τιμών στόχου (τερματικό) και των τιμών των μέσων (εργαλείων). Οι τερματικές αξίες αντανακλούν τους στρατηγικούς στόχους της ανθρώπινης ύπαρξης (υγεία, ενδιαφέρουσα εργασία, αγάπη, υλική ευημερία κ.λπ.). Οι οργανικές αξίες είναι μέσα για την επίτευξη στόχων. Αυτές μπορεί να είναι διάφορες προσωπικές ιδιότητες που συμβάλλουν στην υλοποίηση στόχων, προσωπικών πεποιθήσεων.

Προσανατολισμοί αξίας- αυτή είναι η επιλεκτική στάση ενός ατόμου στις αξίες, μια κατευθυντήρια γραμμή για την ανθρώπινη συμπεριφορά. Για ορισμένους, ο πιο σημαντικός προσανατολισμός αξίας είναι η δημιουργική φύση της εργασίας και για χάρη αυτού, για κάποιο χρονικό διάστημα δεν σκέφτεται τα κέρδη ή τις συνθήκες εργασίας. εάν υπάρχει υλική ευημερία, τότε μπορεί να παραμελήσει άλλες αξίες για να κερδίσει χρήματα. Ο προσανατολισμός ενός ατόμου προς ορισμένες αξίες χαρακτηρίζει τους αξιακούς προσανατολισμούς του που καθορίζουν την εργασιακή συμπεριφορά. Με αξιακούς προσανατολισμούς αποφασίζεται το θέμα της επιλογής επαγγέλματος, αλλαγής τόπου εργασίας, τόπου διαμονής κ.λπ.

Σύμφωνα με τις δημόσιες και ατομικές αξίες, ο εργαζόμενος αξιολογεί την περιρρέουσα πραγματικότητα, αξιολογεί τις δικές του και τις πράξεις και πράξεις των άλλων. Οι αξίες εμπλουτίζουν τα κίνητρα της εργασίας, καθώς στη διαδικασία της εργασίας ένα άτομο καθορίζει τη συμπεριφορά του όχι μόνο από τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντα, αλλά και από το σύστημα αξιών που είναι αποδεκτό στην κοινωνία και την εργασιακή συλλογικότητα. Το κίνητρο αξίας συμβάλλει στη διαμόρφωση νέων αξιών. Η εργασιακή συμπεριφορά ενός εργαζομένου καθορίζεται όχι μόνο από το σύστημα αξιών της κοινωνίας και την εργασιακή συλλογικότητα, αλλά και από κοινωνικές ονομασίες, δηλαδή από αυθόρμητα διαμορφωμένους ή συνειδητά θεσπισμένους κανόνες συμπεριφοράς. Οι κοινωνικοί κανόνες ρυθμίζουν συγκεκριμένες ενέργειες, δράσεις και τις ερμηνεύουν.

69. Δομή κινήτρων για εργασιακή συμπεριφορά

Η λέξη «κίνητρο» προέρχεται από το λατινικό motivatio, που σημαίνει «κίνηση». Ένα κίνητρο είναι μια αφορμή, ένας λόγος, μια αντικειμενική ανάγκη να κάνουμε κάτι, ένα κίνητρο για να κάνουμε κάποια δράση. Ένα κίνητρο είναι μια αιτιολόγηση για την ανάγκη για μια συγκεκριμένη δράση, τα κίνητρα αποτελούν ένα σύμπλεγμα υποκειμενικών παραγόντων που παρακινούν τη συμπεριφορά. Το κίνητρο είναι ένα υποκειμενικό, εσωτερικό φαινόμενο.

Τα κίνητρα στον κόσμο της εργασίας εκτελούν τις ακόλουθες λειτουργίες:

1) προσανατολισμός, καθοδήγηση της συμπεριφοράς του εργαζομένου κατά την επιλογή εναλλακτικών επιλογών για εργασιακή συμπεριφορά.

2) σχηματισμός νοήματος, δηλαδή σχηματισμός της υποκειμενικής σημασίας μιας συγκεκριμένης εργασιακής συμπεριφοράς ενός εργαζομένου.

3) διαμεσολάβηση, δείχνοντας τον βαθμό επιρροής των εσωτερικών και εξωτερικών κινητήριων δυνάμεων στην εργασιακή συμπεριφορά του εργαζομένου.

4) κινητοποίηση, που εκδηλώνεται στο γεγονός ότι για την υλοποίηση στόχων και δραστηριοτήτων που είναι σημαντικοί για τον εργαζόμενο, κινητοποιεί τις δικές του δυνάμεις και ικανότητες.

5) δικαιολογητικό, που αντικατοπτρίζει τη στάση του εργαζομένου σε έναν συγκεκριμένο κοινωνικό και ηθικό κανόνα συμπεριφοράς, το πρότυπο εργασιακής συμπεριφοράς.

Τα κίνητρα είναι ποικίλα, είναι ευέλικτα, καθώς εξαρτώνται από τα μεμονωμένα υποκειμενικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου. Όλα τα κίνητρα συνδυάζονται σε δύο μεγάλες ομάδες: κίνητρα-κρίσεις και κίνητρα-κίνητρα. Τα κίνητρα-κρίσεις εξηγούν τη συμπεριφορά τους στον εαυτό τους και στους άλλους. Τα κίνητρα-κίνητρα ενθαρρύνουν πραγματικά την ενεργό εργασία, είναι εσωτερικά, αληθινά κίνητρα.

Γενικά, η ποικιλία των κινήτρων μπορεί να αντιπροσωπεύεται από τους ακόλουθους τύπους:

1) το κίνητρο της αγέλης, με βάση την ανάγκη να είσαι σε ομάδα.

2) το κίνητρο της αυτοεπιβεβαίωσης (συνήθης κυρίως για εργαζομένους με υψηλή ειδίκευση και εκπαίδευση).

3) το κίνητρο της ανεξαρτησίας, αποτελείται από την επιθυμία να είσαι κύριος, ηγέτης και διαμορφώνεται ως αποτέλεσμα της επιθυμίας για ρίσκο, για νέους τύπους δραστηριότητας.

4) το κίνητρο για σταθερότητα συνίσταται στην προτίμηση για την αξιοπιστία της εργασίας και της ζωής.

5) το κίνητρο για την απόκτηση νέων πραγμάτων (γνώση, πράγματα κ.λπ.)

6) το κίνητρο της δικαιοσύνης (στη διανομή, στην προώθηση).

7) το κίνητρο του ανταγωνισμού, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, είναι εγγενές σε κάθε άτομο κ.λπ.

Η εργασιακή δραστηριότητα ενός ατόμου υποκινείται ταυτόχρονα από πολλά κίνητρα, το σύνολο των οποίων ονομάζεται κινητήριος πυρήνας. Τα κίνητρα που περιλαμβάνονται στον πυρήνα κινήτρων χαρακτηρίζονται από μια τέτοια παράμετρο όπως η ισχύς του κινήτρου, η οποία αντιπροσωπεύει την πιθανότητα επίτευξης των στόχων του εργαζομένου. Η δύναμη του κινήτρου καθορίζεται επίσης από τον βαθμό συνάφειας της ανάγκης που γεννά το κίνητρο.

Η δομή του πυρήνα κινήτρων εξαρτάται τόσο από τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου όσο και από παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον, από συγκεκριμένες εργασιακές καταστάσεις και από την ικανοποίηση του εργαζομένου με διάφορα στοιχεία της εργασιακής κατάστασης.

N. M. Volovskayaσημειώνει ότι η εργασιακή συμπεριφορά ενός εργαζομένου χαρακτηρίζεται από έναν πυρήνα κινήτρων, ο οποίος περιλαμβάνει τρεις κύριες ομάδες κινήτρων: κίνητρα ασφάλειας, κίνητρα αναγνώρισης και κίνητρα κύρους. Τα κίνητρα παροχής συνδέονται με την αξιολόγηση του συνόλου των υλικών πόρων που απαιτούνται για τη διασφάλιση της ευημερίας του εργαζομένου και των μελών της οικογένειάς του (προσανατολισμός προς τα κέρδη). Τα κίνητρα για την αναγνώριση είναι η επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τις δυνατότητές του στην εργασία. Τα κίνητρα κύρους εκφράζονται στην επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τον κοινωνικό του ρόλο και να λάβει μέρος σε κοινωνικά σημαντικές δραστηριότητες.

Ο τρόπος για να σχηματιστεί ένα κίνητρο σε έναν εργαζόμενο είναι να δημιουργηθούν για αυτόν τέτοιες συνθήκες ή συνθήκες κάτω από τις οποίες καθίσταται δυνατή η ικανοποίηση των τρεχουσών αναγκών του μέσω της εργασιακής δραστηριότητας. Επομένως, η μελέτη της δομής των κινήτρων μας επιτρέπει να αναπτύξουμε το πιο αποτελεσματικό σύστημα εξωτερικών κινήτρων (κίνητρα) για ενεργές δραστηριότητες εξόρυξης των εργαζομένων.

70. Η έννοια της «στάσης στην εργασία»

Τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας ενός ατόμου εξαρτώνται όχι μόνο από το επίπεδο ανάπτυξης των επαγγελματικών του προσόντων, τις φυσικές ικανότητες του ατόμου και τον βαθμό παροχής του χώρου εργασίας με μέσα παραγωγής, αλλά και από τον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο σχετίζεται με την εργασία του.

Η στάση απέναντι στην εργασία μπορεί να είναι θετική, αρνητική και αδιάφορη. Έχει μεγάλο αντίκτυπο στην ανάπτυξη της παραγωγής και στο σύστημα των εργασιακών σχέσεων. Η ουσία της στάσης ενός ατόμου για την εργασία είναι η συνειδητοποίηση του εργασιακού δυναμικού του εργαζομένου υπό την επίδραση των αντιληπτών αναγκών και του διαμορφωμένου ενδιαφέροντος.

Η στάση προς την εργασία χαρακτηρίζει την επιθυμία ενός ατόμου να μεγιστοποιήσει τη σωματική και πνευματική του δύναμη, να χρησιμοποιήσει τις γνώσεις, την εμπειρία και την ικανότητά του για να επιτύχει ορισμένα ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα.

Η στάση προς την εργασία είναι ένα σύνθετο κοινωνικό φαινόμενο που αναπτύσσεται ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των ακόλουθων στοιχείων: κίνητρα και προσανατολισμοί της εργασιακής συμπεριφοράς (αποτελούν τον κινητήριο πυρήνα του εργαζομένου). πραγματική ή πραγματική εργασιακή συμπεριφορά και την εκτίμηση του εργαζομένου για την εργασιακή κατάσταση (λεκτική συμπεριφορά).

Εργατική συμπεριφοράένας εργαζόμενος χαρακτηρίζεται από την κοινωνική του δραστηριότητα, η οποία είναι ένα μέτρο της κοινωνικής μετασχηματιστικής δραστηριότητας των εργαζομένων, με βάση την εσωτερική αναγκαιότητα των ενεργειών, οι στόχοι των οποίων καθορίζονται από τις κοινωνικές ανάγκες. Η κοινωνική δραστηριότητα πραγματοποιείται στην κοινωνική δραστηριότητα και αντιστοιχεί σε τρεις μορφές εκδήλωσής της: εργασιακή, κοινωνικοπολιτική και γνωστική-δημιουργική.

Εργατική δραστηριότηταείναι ένας καθρέφτης που αντανακλά τη στάση ενός ατόμου για την εργασία. Η εργασιακή δραστηριότητα είναι ο κύριος, καθοριστικός τύπος κοινωνικής δραστηριότητας. Εκφράζεται με τη συμμετοχή του εργαζομένου στην κοινωνική παραγωγή και τη συνεχή αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τον βαθμό στον οποίο αντιλαμβάνεται τις σωματικές και πνευματικές του ικανότητες όταν εκτελεί ένα συγκεκριμένο είδος εργασιακής δραστηριότητας, με πειθαρχία και πρωτοβουλία.

Κοινωνικοπολιτική δραστηριότηταεκφράζεται στη διεύρυνση της ανθρώπινης συμμετοχής στις κοινωνικοπολιτικές δραστηριότητες και στη διαχείριση επιχειρηματικών υποθέσεων. Πρόκειται για συμμετοχή στο έργο των δημόσιων οργανισμών στη συζήτηση διαφόρων θεμάτων, ψηφοφορία κ.λπ.

Η γνωστική και δημιουργική δραστηριότητα εκδηλώνεται στην αύξηση του μορφωτικού και επαγγελματικού επιπέδου του εργαζομένου, στη διαμόρφωση μιας προσωπικότητας με ενεργό θέση ζωής.

Κατά τη μελέτη του μηχανισμού διαμόρφωσης και διαχείρισης της στάσης ενός ατόμου απέναντι στην εργασία, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι παράγοντες που διαμορφώνουν τη στάση απέναντι στην εργασία. Αυτοί οι παράγοντες έχουν πολλαπλές επιδράσεις, διεγείρουν ή αναστέλλουν την αύξηση της εργατικής προσπάθειας, τη χρήση από τους εργαζομένους των γνώσεων και της εμπειρίας τους, τις διανοητικές και πνευματικές τους ικανότητες.

Ικανοποίηση από το αποτέλεσμα της εργασίας- αυτός είναι ο βαθμός στον οποίο μια καλή δουλειά και το αποτέλεσμα που επιτυγχάνεται οδηγούν σε ικανοποίηση για τον εργαζόμενο και συνοδεύονται από θετικά συναισθήματα. Τα λαμβανόμενα υψηλά εργασιακά αποτελέσματα αποτελούν πηγή εσωτερικού κινήτρου και οδηγούν τον εργαζόμενο στην εργασιακή ικανοποίηση. Επομένως, το κίνητρο είναι καθοριστικό στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία και διαμορφώνει συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά. Η ικανοποίηση με το αποτέλεσμα δείχνει ότι ο εργαζόμενος επηρεάζει το περιεχόμενο της εργασίας, δηλαδή κάνει τις απαραίτητες αλλαγές για να αποκτήσει επιθυμητό αποτέλεσμα. Ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται και τα αναγνωρίζει ως επιτυχία του, λαμβάνοντας εσωτερική ικανοποίηση και αυξάνοντας την αυτοεκτίμηση, γεγονός που συμβάλλει στην ανάπτυξη της αυτοεκτίμησης και της αυτοπεποίθησης του εργαζομένου.

71. Τυπολογία στάσης απέναντι στην εργασία

Η τυπολογία της στάσης απέναντι στην εργασία καθορίζεται από τους παράγοντες που τη διαμορφώνουν. Όλοι οι παράγοντες στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία μπορούν να χωριστούν σε: αντικειμενικούς και υποκειμενικούς. Οι αντικειμενικοί παράγοντες, οι συνθήκες και οι συνθήκες αποτελούν τις προϋποθέσεις για τη δραστηριότητά του, ανεξάρτητα από το αντικείμενο εργασίας (μισθωτός), που σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά του παραγωγικού και μη παραγωγικού περιβάλλοντος. Οι υποκειμενικοί παράγοντες συνδέονται με την αντανάκλαση των εξωτερικών συνθηκών στη συνείδηση ​​και τον ψυχισμό του εργαζομένου, με τις ατομικές του ικανότητες.

Τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασίας είναι εξωτερικά σε σχέση με τον εργαζόμενο, αλλά, ωστόσο, επηρεάζουν τον εργαζόμενο και αξιολογούνται από αυτόν. Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο αναπτύσσει μια συγκεκριμένη εσωτερική θέση σε σχέση με την εργασία ως είδος δραστηριότητας. Δεδομένου ότι οι αντικειμενικοί παράγοντες είναι εξωτερικοί σε ένα άτομο, αποτελούν κίνητρα για εργασιακή δραστηριότητα. Αντίθετα, οι υποκειμενικοί παράγοντες είναι κίνητρα, εσωτερικές κινητήριες δυνάμεις ενός συγκεκριμένου ατόμου.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες μπορεί να είναι γενικοί και συγκεκριμένοι. Οι γενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τις κοινωνικοοικονομικές και άλλες κοινωνικές συνθήκες εργασίας. Ως εκ τούτου, οι γενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τη σκληρή δουλειά, ως δραστηριότητα εσωτερικών κινήτρων που εκδηλώνονται με έναν συνειδητό συνδυασμό προσωπικών και δημοσίων συμφερόντων. Συγκεκριμένοι παράγοντες είναι οι συνθήκες και οι συνθήκες μιας συγκεκριμένης εργασιακής δραστηριότητας: το περιεχόμενο της εργασίας, οι συνθήκες παραγωγής της, η οργάνωση και η πληρωμή, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, το σύστημα οικογενειακής και σχολικής εκπαίδευσης, τα μέσα ενημέρωσης και η προπαγάνδα, η ανεξαρτησία του δραστηριότητα και ο βαθμός συμμετοχής στη διαχείριση.

Οι υποκειμενικοί παράγοντες έχουν μεγάλη επίδραση στη διαμόρφωση της στάσης ενός ατόμου απέναντι στην εργασία: προηγούμενη εμπειρία, γενική και επαγγελματική κουλτούρα, ψυχολογικά, δημογραφικά και κοινωνικά καθορισμένα χαρακτηριστικά ενός ατόμου (φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία, ικανότητες, κλίσεις, βαθμός επίγνωση της σημασίας της εργασιακής δραστηριότητας κάποιου). Εξωτερικές κοινωνικές επιρροές, διαθλασμένες εσωτερικός κόσμοςενός ατόμου (ιδανικά ζωής, κίνητρα για εργασία, ψυχολογική στάση κ.λπ.) γίνονται μια ισχυρή δύναμη που μας επιτρέπει να καταλάβουμε γιατί στον ίδιο οργανισμό εργασίας, στους ίδιους τομείς εργασίας, οι άνθρωποι έχουν διαφορετική στάση απέναντι στην εργασία. Μερικοί εργάζονται προληπτικά, με πλήρη αφοσίωση της δύναμης και των ικανοτήτων τους, ενώ άλλοι εργάζονται νωχελικά, επιτρέπουν απώλεια χρόνου εργασίας, δεν συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις παραγωγής και παραβιάζουν την εργασιακή πειθαρχία.

Όλοι οι παράγοντες (αντικειμενικοί και υποκειμενικοί) είναι αλληλένδετοι και είναι στενά αλληλένδετοι και αλληλεξαρτώμενοι. Η κοινωνιολογική επιστήμη έχει αναπτύξει μια τυπολογία των εργαζομένων ανάλογα με τη στάση τους στην εργασία. Υπάρχουν συνήθως τέσσερις τύποι εργαζομένων:

1) υπερκανονιστικός τύπος - αυτοί είναι αποκλειστικά ενεργοί και ευσυνείδητοι εργαζόμενοι, που εκπληρώνουν και υπερβαίνουν τα καθήκοντα παραγωγής, προορατικοί, συμμετέχουν στη διαχείριση της οργάνωσης εργασίας τους.

2) κανονιστικός τύπος - αυτοί είναι αρκετά ευσυνείδητοι εργαζόμενοι που επικεντρώνονται στην εκπλήρωση των απαιτήσεων και των προτύπων.

3) υποτυπικός τύπος - πρόκειται για ανεπαρκώς ευσυνείδητους εργαζόμενους που προσπαθούν να εξαπατήσουν, να πουν λόγια, αλλά έτσι ώστε οι άλλοι να μην παρατηρούν τίποτα. Πρόκειται για εργαζόμενους που χαρακτηρίζονται από ψευδο-δραστηριότητα στην εργασιακή τους συμπεριφορά.

4) μη κανονιστικός τύπος - αυτή η ομάδα αποτελείται από αδίστακτους εργάτες.

Αυτή η τυπολογία είναι αρκετά αυθαίρετη, αλλά η μελέτη και η ανάλυση ομάδων εργαζομένων που διαφέρουν στη στάση τους στην εργασία μας επιτρέπει να ξεπεράσουμε την απάθεια και την αδιαφορία τους για την εργασία και να αναπτύξουμε ενδιαφέρον και δημιουργική προσέγγιση στην εργασία.

72. Κοινωνική ουσία της εργασιακής ικανοποίησης

Εργασιακή ικανοποίηση- αυτή είναι μια κατάσταση ισορροπίας μεταξύ των απαιτήσεων που θέτει ο εργαζόμενος για το περιεχόμενο, τη φύση και τις συνθήκες εργασίας, και μια υποκειμενική αξιολόγηση των δυνατοτήτων υλοποίησης αυτών των απαιτήσεων. Η ικανοποίηση από την εργασία είναι η αξιολογική στάση ενός ατόμου ή μιας ομάδας ανθρώπων για τη δική τους εργασιακή δραστηριότητα, τις διάφορες πτυχές της, ο πιο σημαντικός δείκτης της προσαρμογής ενός εργαζομένου σε μια δεδομένη επιχείρηση, σε μια δεδομένη οργάνωση εργασίας. Στην κοινωνιολογία της εργασίας, γίνεται διάκριση μεταξύ γενικής και μερικής εργασιακής ικανοποίησης. Η συνολική εργασιακή ικανοποίηση χαρακτηρίζει την ικανοποίηση από την εργασία στο σύνολό της και τη μερική ικανοποίηση με τις διάφορες πτυχές και στοιχεία της παραγωγικής κατάστασης.

Οι συγκεκριμένες αξίες της εργασιακής ικανοποίησης είναι:

1) κοινωνική ικανοποίηση από την εργασία ως δείκτη της ποιότητας ζωής ενός ατόμου, της ποιότητας της επαγγελματικής του ζωής, των κοινωνικών ομάδων και του πληθυσμού στο σύνολό του.

2) η λειτουργική και παραγωγική σημασία της εργασιακής ικανοποίησης καθορίζεται από την επίδραση στα ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα της εργασίας, στη δέσμευση προς άλλους ανθρώπους, στην αυτοαξιολόγηση του εργαζομένου για τις επιχειρηματικές του ιδιότητες και τους δείκτες εργασίας.

3) οι διευθυντικές παράμετροι της εργασιακής ικανοποίησης και η κατάσταση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων γενικότερα. Έτσι, ο εργοδότης θεωρεί το κόστος του εξανθρωπισμού της εργασίας (εκσυγχρονισμός της παραγωγής, δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας) παράλογο και το εκτελεί υπό την πίεση των συνδικαλιστικών οργανώσεων ή των εργαζομένων της επιχείρησης.

4) ικανοποιητική, από την άποψη του εργαζομένου, η φύση και οι συνθήκες εργασίας - αυτό είναι σημαντικότερος παράγονταςτην εξουσία του ηγέτη·

5) η ικανοποίηση (δυσαρέσκεια) με την εργασία είναι συχνά ένας δείκτης της εναλλαγής του προσωπικού και της ανάγκης για κατάλληλες ενέργειες για την αποτροπή της.

6) ανάλογα με την εργασιακή ικανοποίηση, οι απαιτήσεις και οι αξιώσεις των εργαζομένων (σε σχέση με την αμοιβή για εργασία) αυξάνονται ή μειώνονται.

7) Η ικανοποίηση από την εργασία είναι ένα κριτήριο για την εξήγηση των ενεργειών και των ενεργειών των μεμονωμένων εργαζομένων και των κοινωνικών τους ομάδων.

Υπάρχουν διάφορες αρχές για τη σχέση μεταξύ συνολικής και μερικής ικανοποίησης από την εργασία:

1) η συνολική ικανοποίηση προκύπτει ως αποτέλεσμα της σημαντικής υπεροχής θετικών ή αρνητικών παραγόντων μεταξύ τους.

2) ένας από τους θετικούς ή αρνητικούς παράγοντες αποδεικνύεται τόσο σημαντικός που καθορίζει τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση.

3) προκύπτει μια σχετική ισορροπία μεταξύ θετικών και αρνητικών παραγόντων και η συνολική δυσαρέσκεια αποδεικνύεται αβέβαιη.

Η εργασιακή ικανοποίηση εξαρτάται από πολλούς παράγοντες που διαμορφώνουν την αξιολογική στάση των εργαζομένων απέναντι στην εργασία τους και επηρεάζουν σημαντικά αυτήν την αξιολόγηση. Μεταξύ των παραγόντων που διαμορφώνουν την εργασιακή ικανοποίηση είναι οι εξής:

1) αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασιακής δραστηριότητας (συνθήκες και περιεχόμενο εργασίας).

2) υποκειμενικά χαρακτηριστικά αντίληψης και εμπειρίας (οι ισχυρισμοί και η κριτική του εργαζομένου, η αυτοπειθαρχία του).

3) προσόντα και εκπαίδευση του εργαζομένου, διάρκεια υπηρεσίας και εργασιακή εμπειρία.

4) στάδια του κύκλου εργασίας (κατά τη διαδικασία επίτευξης ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος εργασίας, μπορούν να διακριθούν αρχικά, μεσαία και τελικά στάδια, τα οποία καθορίζονται με το κριτήριο της ετοιμότητας του προϊόντος κ.λπ.).

1) ο βαθμός ευαισθητοποίησης σχετικά με την πρόοδο και τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας.

2) ειδικά ηθικά και υλικά κίνητρα για εργασία.

3) διοικητικό καθεστώς στον οργανισμό, στυλ διαχείρισης.

4) διατήρηση θετικής αξιολόγησης και αυτοεκτίμησης.

5) επίπεδο προσδοκίας (ο βαθμός στον οποίο οι προσδοκίες αντιστοιχούν στην πραγματικότητα).

6) επίσημη ή δημόσια προσοχή στα εργασιακά προβλήματα.

7) κοινή γνώμη (έγκριση ή αποδοκιμασία).

73. Έννοια και στάδια εργασιακής προσαρμογής

Προσαρμογή στην εργασίαείναι μια κοινωνική διαδικασία της κυριαρχίας ενός ατόμου σε μια νέα εργασιακή κατάσταση, στην οποία τόσο το άτομο όσο και το εργασιακό περιβάλλον επηρεάζουν ενεργά το ένα το άλλο και είναι προσαρμοστικά συστήματα. Η εργασιακή προσαρμογή είναι μια αμοιβαία προσαρμογή του εργαζομένου και του οργανισμού, που βασίζεται στη σταδιακή προσαρμογή ενός ατόμου σε νέες επαγγελματικές, κοινωνικές, οργανωτικές και οικονομικές συνθήκες εργασίας. Όταν ένα άτομο αρχίζει να εργάζεται, περιλαμβάνεται στο σύστημα ενδο-οργανωσιακών σχέσεων, καταλαμβάνοντας πολλές θέσεις σε αυτό ταυτόχρονα. Κάθε θέση αντιστοιχεί σε ένα σύνολο απαιτήσεων, κανόνων, κανόνων συμπεριφοράς που καθορίζουν τον κοινωνικό ρόλο ενός ατόμου σε μια ομάδα ως υπάλληλος, συνάδελφος, υφιστάμενος, διευθυντής, μέλος ενός συλλογικού οργάνου διαχείρισης, δημόσιος οργανισμόςκ.λπ. Ένα άτομο που καταλαμβάνει καθεμία από αυτές τις θέσεις αναμένεται να έχει εργασιακή συμπεριφορά που αντιστοιχεί σε αυτήν. Όταν ένα άτομο εισέρχεται σε μια δουλειά σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, έχει ορισμένους στόχους, ανάγκες και κανόνες συμπεριφοράς. Σύμφωνα με αυτά, ο εργαζόμενος θέτει ορισμένες απαιτήσεις για την οργάνωση, τις συνθήκες εργασίας και τα κίνητρά του.

Η εργασιακή προσαρμογή μπορεί να είναι πρωτογενής και δευτερογενής. Η πρωτογενής εργασιακή προσαρμογή συμβαίνει όταν ένας εργαζόμενος εισέρχεται αρχικά σε ένα νέο περιβάλλον παραγωγής. Η δευτερογενής εργασιακή προσαρμογή συμβαίνει όταν αλλάζει κανείς θέσεις εργασίας χωρίς βάρδια και με αλλαγή επαγγέλματος ή με σημαντικές αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον.

Η εργασιακή προσαρμογή αντιπροσωπεύει την ενότητα επαγγελματικής, κοινωνικο-ψυχολογικής, ψυχοφυσιολογικής, κοινωνικο-οργανωτικής, οικονομικής και πολιτιστικής-καθημερινής προσαρμογής.

Η επαγγελματική προσαρμογή χαρακτηρίζεται από την ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων (γνώσεις και δεξιότητες), καθώς και από τη διαμόρφωση επαγγελματικά απαραίτητων ιδιοτήτων προσωπικότητας και θετική στάση απέναντι στην εργασία.

Η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή αποτελείται από ένα άτομο που κατέχει τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά μιας εργατικής οργάνωσης, εισέρχεται στο σύστημα σχέσεων που έχει αναπτυχθεί μέσα σε αυτήν και αλληλεπιδρά θετικά με μέλη της εργατικής οργάνωσης.

Στη διαδικασία της ψυχοφυσιολογικής προσαρμογής κατακτάται το σύνολο όλων των συνθηκών (σωματικό και ψυχικό στρες, άνεση του χώρου εργασίας κ.λπ.), οι οποίες έχουν διάφορες ψυχοφυσιολογικές επιπτώσεις στον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της εργασίας.

Κοινωνικο-οργανωτική προσαρμογή είναι η κατάκτηση από τους νέους υπαλλήλους της οργανωτικής δομής της επιχείρησης, του συστήματος διαχείρισης και συντήρησης της παραγωγικής διαδικασίας, του καθεστώτος εργασίας και ανάπαυσης κ.λπ.

Η οικονομική προσαρμογή επιτρέπει στον εργαζόμενο να εξοικειωθεί με τον οικονομικό μηχανισμό διαχείρισης ενός οργανισμού, το σύστημα των οικονομικών κινήτρων και κινήτρων και να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες αμοιβής για την εργασία του και τις διάφορες πληρωμές.

Πολιτιστική και καθημερινή προσαρμογή είναι η συμμετοχή νέων εργαζομένων στα παραδοσιακά αυτής της επιχείρησηςδραστηριότητες εκτός των ωρών εργασίας.

Κατά τη διαδικασία προσαρμογής, ένας εργαζόμενος περνά από τα ακόλουθα στάδια:

1) το στάδιο εξοικείωσης, στο οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τη νέα κατάσταση στο σύνολό της, σχετικά με τα κριτήρια αξιολόγησης διαφόρων ενεργειών και σχετικά με τους κανόνες συμπεριφοράς.

2) το στάδιο της προσαρμογής, όταν ο εργαζόμενος αναπροσανατολίζεται, αναγνωρίζοντας τα κύρια στοιχεία του νέου συστήματος αξιών, αλλά εξακολουθεί να διατηρεί πολλές από τις στάσεις του.

3) το στάδιο της αφομοίωσης, όταν ο εργαζόμενος προσαρμόζεται πλήρως στο περιβάλλον και ταυτίζεται με τη νέα ομάδα.

4) ταύτιση, όταν οι προσωπικοί στόχοι του εργαζομένου ταυτίζονται με τους στόχους της εργατικής οργάνωσης.

Η αδυναμία προσαρμογής σε μια εργατική οργάνωση οδηγεί στην αποδιοργάνωσή της.

74. Παράγοντες εργασιακής προσαρμογής

Προσαρμογή στην εργασία– μια αμφίδρομη διαδικασία μεταξύ ενός ατόμου και ενός νέου κοινωνικού περιβάλλοντος. Η εργασιακή προσαρμογή ενός νέου εργαζομένου επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες που καθορίζουν το χρονοδιάγραμμα, το ρυθμό και τα αποτελέσματα αυτής της διαδικασίας. Μεταξύ των παραγόντων προσαρμογής στην εργασία, διακρίνονται δύο ομάδες: υποκειμενικοί και αντικειμενικοί παράγοντες.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες είναι παράγοντες που σχετίζονται με τη διαδικασία εργασίας και εξαρτώνται λιγότερο από τον νέο εργαζόμενο. Αυτό περιλαμβάνει: το επίπεδο οργάνωσης της εργασίας, την αυτοματοποίηση και τη μηχανοποίηση των διαδικασιών παραγωγής, τις συνθήκες υγιεινής και υγιεινής, το μέγεθος της ομάδας, την τοποθεσία της επιχείρησης, τις ιδιαιτερότητες του κλάδου κ.λπ.

Οι υποκειμενικοί παράγοντες είναι προσωπικοί παράγοντες και καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου ατόμου. Οι υποκειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν:

1) κοινωνικοδημογραφικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου (φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, προσόντα, εργασιακή εμπειρία, κοινωνική θέση κ.λπ.)

2) κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου (επίπεδο φιλοδοξιών, προθυμία για εργασία, αυτοέλεγχος, επικοινωνιακές δεξιότητες, αίσθηση ευθύνης κ.λπ.)

3) κοινωνιολογικά χαρακτηριστικά (βαθμός επαγγελματικού ενδιαφέροντος, βαθμός υλικού και ηθικού ενδιαφέροντος για την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας, παρουσία στάσης απέναντι στη συσσώρευση του δικού του ανθρώπινου κεφαλαίου κ.λπ.).

Η επιτυχία της εργασιακής προσαρμογής στις ρωσικές επιχειρήσεις εξαρτάται από έναν αριθμό ειδικών συνθηκών:

1) το επίπεδο ποιότητας της εργασίας για τον επαγγελματικό προσανατολισμό των πιθανών υπαλλήλων.

2) αντικειμενικότητα της επιχειρηματικής αξιολόγησης του προσωπικού (τόσο κατά την επιλογή όσο και κατά τη διαδικασία προσαρμογής της εργασίας των εργαζομένων).

3) την ωριμότητα του οργανωτικού μηχανισμού για τη διαχείριση της διαδικασίας προσαρμογής.

4) το κύρος και η ελκυστικότητα του επαγγέλματος, η εργασία σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα σε αυτόν τον συγκεκριμένο οργανισμό.

5) χαρακτηριστικά της οργάνωσης της εργασίας που εφαρμόζουν τις παρακινητικές στάσεις του εργαζομένου.

6) η παρουσία ενός αποδεδειγμένου συστήματος για την εισαγωγή καινοτομιών και πρωτοβουλιών των εργαζομένων.

7) ευελιξία και συνέχεια του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού, η επανεκπαίδευσή του που λειτουργεί εντός του οργανισμού.

8) χαρακτηριστικά του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος που έχει αναπτυχθεί στην ομάδα.

9) προσωπικές ιδιότητες του εργαζόμενου που προσαρμόζεται, που σχετίζονται με τα ψυχολογικά του χαρακτηριστικά, την ηλικία του, οικογενειακή κατάστασηκαι ούτω καθεξής.

Επομένως, οι θεμελιώδεις στόχοι της εργασιακής προσαρμογής μπορούν να περιοριστούν στα ακόλουθα:

1) μείωση του κόστους εκκίνησης, καθώς ενώ ένας νέος εργαζόμενος δεν γνωρίζει καλά τον χώρο εργασίας του, εργάζεται λιγότερο αποτελεσματικά και απαιτεί πρόσθετο κόστος.

2) μείωση των ανησυχιών και της αβεβαιότητας μεταξύ των νέων εργαζομένων.

3) μείωση του κύκλου εργασιών, καθώς εάν οι νεοεισερχόμενοι αισθάνονται άβολα στη νέα τους δουλειά και αισθάνονται περιττοί, μπορεί να αντιδράσουν σε αυτό παραιτώντας.

4) εξοικονόμηση χρόνου για τον διευθυντή και τους υπαλλήλους, καθώς η εργασία που εκτελείται σύμφωνα με το πρόγραμμα βοηθά στην εξοικονόμηση χρόνου για καθέναν από αυτούς.

5) ανάπτυξη θετικής στάσης απέναντι στην εργασία, ικανοποίηση από την εργασία του νεοφερμένου.

Στις εγχώριες επιχειρήσεις, υπάρχει συχνά ένας μη ανεπτυγμένος μηχανισμός για τη διαχείριση της διαδικασίας προσαρμογής της εργασίας. Αυτός ο μηχανισμός προβλέπει την επίλυση τριών βασικών προβλημάτων:

1) δομική ενοποίηση των λειτουργιών διαχείρισης προσαρμογής στο σύστημα διαχείρισης του οργανισμού.

2) οργάνωση της τεχνολογίας της διαδικασίας προσαρμογής στην εργασία.

3) οργάνωση υποστήριξης πληροφοριών για τη διαδικασία προσαρμογής στην εργασία.

Η προσαρμοστικότητα ενός ατόμου σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον εκδηλώνεται στη συμπεριφορά του, σε δείκτες εργασιακής δραστηριότητας: αποδοτικότητα εργασίας, μάθηση κοινωνικές πληροφορίεςκαι την πρακτική εφαρμογή του, ανάπτυξη κάθε είδους δραστηριότητας, ικανοποίηση από την εργασία.

75. Επαγγελματικός προσανατολισμός και επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων στην επιχείρηση

Επαγγελματικός προσανατολισμός- μια πολύ ολοκληρωμένη έννοια, για παράδειγμα, μπορούμε να πούμε ότι η σύγχρονη δυτική κοινωνία είναι ουσιαστικά προσανατολισμένη στην καριέρα, αφού από τη γέννηση προσανατολίζει το παιδί προς την «επιτυχία στη ζωή», προς μια «επιτυχημένη καριέρα». Επαγγελματικός προσανατολισμόςπεριλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα μέτρων, που υπερβαίνουν απλώς την παιδαγωγική και την ψυχολογία, για την παροχή βοήθειας στην επιλογή επαγγέλματος, η οποία περιλαμβάνει επίσης τη συμβουλευτική σταδιοδρομίας ως εξατομικευμένη βοήθεια στον επαγγελματικό αυτοπροσδιορισμό.

Η επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων της επιχείρησης είναι ένα σύστημα αλληλένδετων ενεργειών, τα στοιχεία των οποίων είναι η ανάπτυξη στρατηγικής, η πρόβλεψη και ο σχεδιασμός της ανάγκης για προσωπικό συγκεκριμένου προσόντος, η διαχείριση σταδιοδρομίας και η επαγγελματική ανάπτυξη. οργάνωση της διαδικασίας προσαρμογής, εκπαίδευση, κατάρτιση, διαμόρφωση οργανωσιακής κουλτούρας.

Ο στόχος της ανάπτυξης των εργαζομένων είναι να αυξήσει το εργατικό δυναμικό τους. Σχεδόν όλοι έχουν σημαντικές δυνατότητες προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης και καθώς οι ανθρώπινοι πόροι γίνονται πιο ακριβοί, γίνεται όλο και πιο σημαντικό να αξιοποιήσουμε αυτές τις δυνατότητες. Μέσω στοχευμένων κινήτρων, ένας οργανισμός παρέχει στους υπαλλήλους του την ευκαιρία να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες και να αναπτύξουν προσωπικές ιδιότητες για να ανταποκριθούν στις μελλοντικές προκλήσεις. Αυτό δημιουργεί έναν πυρήνα προσωπικού που αποτελείται από υψηλά καταρτισμένο προσωπικό και προάγει την εκπαίδευση των εργαζομένων.

Η ανάπτυξη των εργαζομένων για κάθε οργανισμό αποτελεί ουσιαστικό στοιχείο παραγωγικής επένδυσης για το μέλλον. Η προτεραιότητα της επένδυσης στην ανάπτυξη των εργαζομένων οφείλεται στην ανάγκη:

1) αύξηση της επιχειρηματικής και εργασιακής δραστηριότητας κάθε εργαζομένου για την επιβίωση του οργανισμού.

2) διατήρηση της ανταγωνιστικότητας του οργανισμού, καθώς η εκπαίδευση για εργασία με νέο εξοπλισμό είναι αδύνατη χωρίς σημαντικές επενδύσεις.

3) εξασφάλιση της αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας με βάση τη δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας και σύγχρονου εξοπλισμού και τεχνολογίας.

Το σύστημα επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων θα πρέπει να θεωρείται πρωτίστως ως ένα σύστημα διαχείρισης της επαγγελματικής εμπειρίας του προσωπικού, που αποτελείται από έναν αριθμό κοινωνικών ιδρυμάτων επαγγελματικής ανάπτυξης. Για παράδειγμα, η αύξηση των δυνατοτήτων προσόντων μιας ομάδας απαιτεί την αλληλεπίδραση οργανωτικών εργαλείων στους ακόλουθους τομείς:

1) πολιτική απασχόλησης στην επιχείρηση: πρόσληψη εργαζομένων λαμβάνοντας υπόψη τις δυνατότητες προσόντων τους, προσφορά εργασιακών σχέσεων σχεδιασμένων για μακροχρόνια απασχόληση με στόχο τη μακροχρόνια χρήση των αποκτηθέντων προσόντων.

2) διαχείριση προσωπικού: συμμετοχή των εργαζομένων στον εντοπισμό και την επίλυση αναδυόμενων προβλημάτων στον σχετικό οργανωτικό τομέα, τακτικές αναπτυξιακές συνομιλίες με τους υπαλλήλους, ως αποτέλεσμα των οποίων επιτυγχάνεται ανατροφοδότηση και λαμβάνεται υπόψη η πρόοδος στην εκπαίδευση.

3) οργάνωση της εργασίας: μια ευρεία κατανομή δραστηριοτήτων, η οποία παρέχει μια ευκαιρία για προχωρημένη εκπαίδευση, τακτική αλλαγή των καθηκόντων για την απόκτηση ευρύτερου φάσματος δεξιοτήτων.

4) εκπαίδευση προσωπικού: επίσημες δραστηριότητες κατάρτισης και ανάπτυξης σε διάφορα στάδια της σταδιοδρομίας, τόσο εντός της επιχείρησης όσο και εκτός αυτής.

Το σύστημα επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων περιλαμβάνει ένα σύνολο στοιχείων που επηρεάζουν το αντικείμενο ανάπτυξης, αλλάζουν τις ικανότητές του, καθιστώντας τα κατάλληλα για τις ανάγκες του οργανισμού ειδικό σύστημαανάπτυξη προσωπικού, τότε μπορεί να αναθέσει το έργο του επαγγελματικού προσανατολισμού, της επαγγελματικής επιλογής και της επαγγελματικής κατάρτισης σε άλλους οργανισμούς.

76. Η ουσία της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης

Με τον πιο γενικό τρόπο, η σύγκρουση μπορεί να οριστεί ως μια ακραία περίπτωση επιδείνωσης της αντίφασης. Η σύγκρουση προκύπτει και εμφανίζεται στη σφαίρα της άμεσης επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων, ως αντίστοιχο αποτέλεσμα των οξυμένων μεταξύ τους αντιφάσεων. Η σύγκρουση είναι μια σύγκρουση αντίθετων στόχων, συμφερόντων, θέσεων, απόψεων, απόψεων και απόψεων των εταίρων επικοινωνίας. Διακρίνονται τα ακόλουθα είδη σύγκρουσης.

Ενδοπροσωπική σύγκρουσηπροκύπτει λόγω της κατάστασης δυσαρέσκειας ενός ατόμου με οποιεσδήποτε συνθήκες της ζωής του, που σχετίζονται με την παρουσία αντικρουόμενων συμφερόντων, φιλοδοξιών και αναγκών.

Διαπροσωπική σύγκρουσηείναι ο πιο κοινός τύπος σύγκρουσης. προκύπτει μεταξύ των ανθρώπων λόγω της ασυμβατότητας των απόψεων, των ενδιαφερόντων, των στόχων και των αναγκών τους.

Διαομαδική σύγκρουσησυμβαίνει λόγω σύγκρουσης συμφερόντων διαφορετικών ομάδων.

Σύγκρουση μεταξύ ομάδας και ατόμουεκδηλώνεται ως αντίφαση μεταξύ των προσδοκιών ενός ατόμου και των κανόνων συμπεριφοράς και επικοινωνίας που έχουν καθιερωθεί στην ομάδα.

Για να κατανοήσουμε την ουσία της σύγκρουσης και να την επιλύσουμε αποτελεσματικά, είναι απαραίτητο να στραφούμε σε έναν από τους τύπους σύγκρουσης:

Κατάσταση σύγκρουσης + περιστατικό = σύγκρουση,

Οπου κατάσταση σύγκρουσης– πρόκειται για συσσωρευμένες αντιφάσεις που δημιουργούν την πραγματική αιτία της σύγκρουσης. περιστατικό– πρόκειται για συνδυασμό περιστάσεων (σπινθήρες) που είναι η αιτία της σύγκρουσης· σύγκρουση -Πρόκειται για μια ανοιχτή αντιπαράθεση που προκύπτει από αμοιβαία αποκλειόμενα συμφέροντα και θέσεις.

Η κοινωνική-εργατική σύγκρουση είναι μια αντίφαση στις οργανωτικές-εργασιακές σχέσεις που προσλαμβάνει τον χαρακτήρα άμεσων κοινωνικών συγκρούσεων μεταξύ ατόμων και ομάδων εργαζομένων. Κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση προκύπτει εάν:

1) οι αντιφάσεις αντικατοπτρίζουν αμοιβαία αποκλειόμενες θέσεις των υποκειμένων.

2) ο βαθμός αντίφασης είναι αρκετά υψηλός.

3) οι αντιφάσεις είναι κατανοητές, δηλαδή άτομα και ομάδες γνωρίζουν αυτές τις αντιφάσεις ή, αντίθετα, είναι ακατανόητες.

4) οι αντιφάσεις προκύπτουν στιγμιαία, απροσδόκητα ή συσσωρεύονται για αρκετό καιρό πριν μετατραπούν σε κοινωνική σύγκρουση.

Η υλοποίηση της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης εξαρτάται από πολλούς συγκεκριμένους υποκειμενικούς παράγοντες. Τα άτομα και οι ομάδες πρέπει, αφενός, να βιώσουν μια αρκετά έντονη ανάγκη να ξεπεράσουν τις αμοιβαίες δυσκολίες προκειμένου να αποφασίσουν για αντιπαράθεση. Από την άλλη πλευρά, τα άτομα και οι ομάδες τους πρέπει να έχουν επαρκή ικανότητα να εμπλακούν σε μια τέτοια αντιπαράθεση.

Είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη τα είδη των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων που προσδιορίζονται ανάλογα με το βαθμό εκδήλωσής τους. Οι κύριες παράμετροι που καθορίζουν αυτή τη διαίρεση είναι: το επίπεδο συνειδητοποίησης της κατάστασης σύγκρουσης, τα θέματα, τα αίτια και οι προοπτικές της. η παρουσία ή η απουσία πραγματικής συμπεριφοράς συγκρούσεων και δραστηριότητας επίλυσης· την εξοικείωση της κατάστασης σύγκρουσης στους άλλους και την επιρροή τους σε αυτήν. Είναι γνωστό ότι μια κλειστή σύγκρουση είναι πιο δυσμενής, καθώς χαρακτηρίζεται από μεγαλύτερη κοινωνική δυσφορία, καταστροφική επίδραση στην οργάνωση και τις οργανωτικές-εργασιακές σχέσεις και η πιθανότητα επίλυσής της είναι πολύ μικρή.

Τα υποκείμενα της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι άτομα και ομάδες που σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με τη σύγκρουση: πρωταρχικοί παράγοντες. συμμετοχή των συμμετεχόντων και του περιβάλλοντος σύγκρουσης. Τα θέματα των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων συχνά δεν είναι ισοδύναμοι παράγοντες. Επομένως, όλες οι κοινωνικές και εργασιακές συγκρούσεις είναι διαφορετικές και μοναδικές και εξαρτώνται από τις κοινωνικοοικονομικές ομάδες, τους ρόλους και τις ιδιότητές τους.

77. Αιτίες κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων

Η εμφάνιση κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι δυνατή για διάφορους λόγους και περιστάσεις, για παράδειγμα, μπορεί να είναι αποτέλεσμα ανεπαρκούς κατανόησης της διαδικασίας επικοινωνίας, εσφαλμένων υποθέσεων σχετικά με τις ενέργειες του συνομιλητή, διαφορές στα σχέδια και τις εκτιμήσεις. Οι αιτίες της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης μπορεί να είναι: ατομικά και προσωπικά χαρακτηριστικά του συνεργάτη επικοινωνίας. αδυναμία (απροθυμία) να ελέγξει τη συναισθηματική του κατάσταση. αδυναμία τακτικότητας και έλλειψη επιθυμίας για εργασία, καθώς και απώλεια ενδιαφέροντος για εργασία.

Οι αιτίες των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων είναι πιο βαθιές. Οι αιτίες των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων χωρίζονται σε αντικειμενικές και υποκειμενικές.

Αντικειμενικοί λόγοι κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεωνπροτείνει δύο καταστάσεις: μια ορισμένη αρχή οργάνωσης θα πρέπει είτε να καταργηθεί εντελώς για να επιλυθεί μια εργασιακή σύγκρουση, είτε απλώς να βελτιωθεί σε λεπτομέρειες και μεθόδους εφαρμογής. Ως εκ τούτου, οι αντικειμενικές αιτίες των συγκρούσεων στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να είναι ελλείψεις, αδυναμίες, λάθη στην οργάνωση της εργασίας που φέρνουν κοντά τους ανθρώπους και καθιστούν αναπόφευκτη την αντιπαράθεση μεταξύ ατόμων και ομάδων.

Υποκειμενικά αίτια κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεωνβασίζονται στα ατομικά, υποκειμενικά χαρακτηριστικά της ανθρώπινης προσωπικότητας και σε ομάδες ατόμων. Ως εκ τούτου, είναι πιο απρόβλεπτα και δύσκολα στη διαχείριση.

Οι υποκειμενικές και οι αντικειμενικές αιτίες των εργασιακών συγκρούσεων δεν είναι πάντα διακριτές, μερικές φορές δεν υπάρχουν σαφή όρια μεταξύ τους.

Οι αιτίες των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων στις ρωσικές επιχειρήσεις είναι:

1) προβλήματα των σχέσεων διανομής που προκύπτουν από την κατανομή των παροχών (δίκαια ή όχι). λόγω της ανακατανομής των ήδη κατανεμημένων παροχών που ελήφθησαν· λόγω της ίδιας της αρχής της διανομής. Οι συγκρούσεις κατανομής δεν έχουν πρακτικά όρια, μπορούν να προκύψουν μεταξύ των ίδιων και διαφορετικών κοινωνικών ομάδων (τόσο μεταξύ των φτωχών όσο και μεταξύ των πλουσίων).

2) η πολυπλοκότητα της λειτουργικής αλληλεπίδρασης ως αιτία σύγκρουσης εμφανίζεται όταν η επιχείρηση έχει πολύπλοκη διαφοροποίηση και συνεργασία των εργασιακών δραστηριοτήτων, η οποία, με τη σειρά της, προκαλεί μια πιο ενεργή και υπεύθυνη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασία τους και την πιθανότητα σύγκρουσης πάνω από την αδράνεια των άλλων είναι αρκετά υψηλή?

3) οι αντιφάσεις ρόλων προκαλούνται, πρώτον, από διαφορετικούς ρόλους, στόχους και διαφορετικοί τρόποισυμπεριφορά των ανθρώπων στο εργασιακό περιβάλλον και, από την άλλη πλευρά, η μη πραγματοποίηση των αμοιβαίων προσδοκιών ρόλου των υποκειμένων.

4) αμιγώς επιχειρηματικές διαφωνίες, που βασίζονται σε διαφορές στην επαγγελματική σκέψη, διαφορές στις απόψεις σχετικά με τον τρόπο οργάνωσης και εκτέλεσης της εργασίας κ.λπ.

5) καταμερισμός ενοχής και ευθύνης, δηλαδή, σε καταστάσεις δυσμενείς για τον οργανισμό, εμφανίζεται η διαδικασία εντοπισμού ενός συγκεκριμένου ένοχου, ο οποίος γίνεται η αιτία της σύγκρουσης.

6) ηγεσία, με τη μορφή ανώμαλου ανταγωνισμού, πρωτοβουλίας, κυριαρχίας, υπερβολικών επαγγελματικών και επιχειρηματικών φιλοδοξιών κ.λπ. Η κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση που βασίζεται στην ηγεσία μπορεί να εξελιχθεί ως αγώνας για εξουσία, για απασχόληση.

7) μη φυσιολογικές συνθήκες εργασίας (ξεπερασμένος εξοπλισμός, πολυσύχναστος χώρος εργασίας κ.λπ.)

8) ασυμβατότητα, δηλαδή σημαντικές διαφορές στους χαρακτήρες των υποκειμένων που παρεμβαίνουν στις κανονικές σχέσεις τους. Για παράδειγμα, ασυμβατότητα σε εμπειρία, προσόντα, εκπαίδευση. στην οικονομική ψυχολογία και τη στάση εργασίας, κ.λπ.

9) σύνθεση φύλου και ηλικίας του οργανισμού (οι φιλοδοξίες των νέων και ο συντηρητισμός της παλαιότερης γενιάς, που εμποδίζει την εισαγωγή καινοτομιών).

10) κοινωνικές διαφορές (ταξικές, φυλετικές, εθνοτικές, θρησκευτικές, πολιτικές διαφορές των ανθρώπων).

78. Λειτουργίες και συνέπειες των εργασιακών συγκρούσεων

Παραδοσιακά πιστεύεται ότι οι κοινωνικές και εργασιακές συγκρούσεις είναι επικίνδυνες για την ομάδα και την επιχείρηση. Ναι, αυτό είναι αλήθεια, αλλά οι θετικές λειτουργίες της σύγκρουσης είναι επίσης τεράστιες. Άλλωστε, μια σύγκρουση είναι μια σύγκρουση αντιφάσεων, η οποία δείχνει ότι υπάρχουν προβλήματα στον οργανισμό που πρέπει να επιλυθούν, και όσο το δυνατόν γρηγορότερα, προκειμένου να διασφαλιστεί η προοδευτική ανάπτυξη του ίδιου του οργανισμού.

Οι θετικές λειτουργίες της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι:

1) ενημερωτική (μόνο μέσω σύγκρουσης γίνονται ανοιχτές πληροφορίες που ήταν κρυμμένες, αλλά ήταν λειτουργικά απαραίτητες για όλους ή για πολλούς).

2) κοινωνικοποίηση (ως αποτέλεσμα της σύγκρουσης, τα άτομα αποκτούν κοινωνική εμπειρία, γνώσεις που δεν είναι διαθέσιμες υπό κανονικές συνθήκες και συμβάλλουν στην ταχεία επίλυση επακόλουθων καταστάσεων σύγκρουσης).

3) ομαλοποίηση της ηθικής κατάστασης (σε σύγκρουση, οι συσσωρευμένες αρνητικές διαθέσεις επιλύονται, οι ηθικοί προσανατολισμοί καθαρίζονται).

4) καινοτόμος (η σύγκρουση ωθεί, διεγείρει αλλαγές, καταδεικνύει την αναπόφευκτη τους· μέσω της σύγκρουσης, κάποιο πρόβλημα αναγνωρίζεται επίσημα και λύνεται).

Η αναγνώριση των θετικών λειτουργιών της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης δεν σημαίνει ότι η σύγκρουση μπορεί και πρέπει να δημιουργηθεί σκόπιμα. Εάν υπάρχει σύγκρουση, είναι απαραίτητο να αντιμετωπιστεί σωστά από την άποψη πιθανών θετικών αποτελεσμάτων. είναι απαραίτητο να μην καταστείλουμε, αλλά να το λύσουμε με ευεργετικό αποτέλεσμα; αναλύουν, μαθαίνουν μέσω της σύγκρουσης? ρυθμίστε το για την επίτευξη χρήσιμων στόχων.

Η κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση έχει επίσης αρνητικές συνέπειες:

1) η αυξημένη εχθρότητα, η αύξηση του ποσοστού των αγενών δηλώσεων και των αμοιβαίων αξιολογήσεων, η επιδείνωση της κοινωνικής ευημερίας και της αυτογνωσίας των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον οδηγεί σε αυξημένα πάθη.

2) περικοπή των επιχειρηματικών επαφών σε αντίθεση με τη λειτουργική αναγκαιότητα, ακραία επισημοποίηση της επικοινωνίας, άρνηση ανοιχτών, αλλά συχνά απαραίτητων επικοινωνιών.

3) πτώση των κινήτρων για εργασία και των πραγματικών δεικτών απόδοσης λόγω αρνητικής διάθεσης, δυσπιστίας και έλλειψης εγγυήσεων.

4) επιδείνωση της αμοιβαίας κατανόησης και μη φυσιολογικές διαφωνίες συμπεριφοράς για μικροπράγματα στις αλληλεπιδράσεις, τις διαπραγματεύσεις, τις επαφές.

5) σκόπιμη αντίσταση στις επιθυμίες, τις ενέργειες και τις απόψεις των άλλων, ακόμη και αν δεν υπάρχει προσωπική ανάγκη ή νόημα για αυτό. συμπεριφορά «αντίθετα», δηλαδή σύμφωνα με την αρχή της αντίφασης. αποδεικτική αδράνεια, αδυναμία εκπλήρωσης, μη συμμόρφωση με αμοιβαίες υποχρεώσεις, συμφωνίες αρχής·

6) εσκεμμένη και σκόπιμη καταστροφική συμπεριφορά, δηλαδή προσανατολισμός προς την καταστροφή και την υπονόμευση ορισμένων κοινών δεσμών, οργανισμών, πολιτισμού και παραδόσεων.

7) καταστροφή της θετικής κοινωνικής ταύτισης, δυσαρέσκεια με το ότι ανήκεις σε μια δεδομένη ομάδα εργασίας, οργάνωση, απαξίωση διασυνδέσεων και σχέσεων κατ' αρχήν. στάσεις απέναντι στην ατομικιστική συμπεριφορά·

8) πραγματική απώλεια χρόνου εργασίας, απόσπαση της προσοχής από την εργασία ή αποτυχία να εκμεταλλευτείτε μια ευνοϊκή κατάσταση, ευκαιρία και ευκαιρία να επιτύχετε κάτι λόγω αγώνων και διαφωνιών. υποκειμενική εμπειρία της παράλογης δαπάνης προσπάθειας και ενέργειας για εχθρότητα και αντιπαράθεση.

9) όχι επίλυση, αλλά «σύγχυση» τυχόν προβλημάτων.

Οι αναφερόμενες αρνητικές συνέπειες της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης μπορούν επίσης να θεωρηθούν ως καθολικά σημάδια μιας κατάστασης σύγκρουσης.

Οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται διαφορετικά σε συνθήκες κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων. Έτσι, κάποιοι αποφεύγουν να μπουν σε σύγκρουση με κάθε κόστος, άλλοι τους αντιμετωπίζουν επαρκώς και άλλοι τείνουν να συγκρούονται με την παραμικρή δυσκολία στις σχέσεις. Η συμπεριφορά των ανθρώπων σε συνθήκες σύγκρουσης μπορεί να είναι ένας δείκτης της ποιότητας των εργαζομένων όπως η στάση απέναντι στην εργασία.

79. Επίλυση κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων

Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης σημαίνει: εξάλειψη μιας κατάστασης σύγκρουσης ή τερματισμός ενός περιστατικού. Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, υπάρχουν πολλές περιπτώσεις στη ζωή όταν, για αντικειμενικούς λόγους, είναι αδύνατο να εξαλειφθεί μια κατάσταση σύγκρουσης. Επομένως, για να αποφευχθεί η σύγκρουση, θα πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε να μην δημιουργηθεί περιστατικό.

Η επίλυση κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων είναι μια διαδικασία ή σκόπιμη δραστηριότητα που εξαλείφει τις αιτίες και τις συνέπειές της. Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης μπορεί να είναι οργανωμένη ή αυθαίρετη, αυθόρμητη.

Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης εξαρτάται από τον βαθμό πολυπλοκότητάς της. Οι παράγοντες που καθορίζουν την πολυπλοκότητα της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι:

1) το μέγεθος της σύγκρουσης. Καθορίζεται τόσο από τον συνολικό αριθμό ατόμων και ομάδων που εμπλέκονται στη σύγκρουση, όσο και από τον αριθμό των μερών και των θέσεων στη σύγκρουση. Έτσι, κατά τη διάρκεια μιας σύγκρουσης, τρία, τέσσερα κ.λπ., μπορεί να εμφανιστούν αντικρουόμενα μέρη και θέσεις, γεγονός που περιπλέκει την επίλυση της σύγκρουσης. Σε μια διεπιστημονική σύγκρουση, οι προσωπικοί παράγοντες είναι πιο έντονοι, γεγονός που περιπλέκει την επίλυσή της. Σε μια διαομαδική σύγκρουση, οι συμμετέχοντες μπορεί να γνωρίζουν την κλίμακα της, τις σχετικές συνέπειες, τον κίνδυνο, την ευθύνη και ως εκ τούτου προσπαθούν ιδιαίτερα να την επιλύσουν. Σε σύγκρουση μεταξύ ατόμων, το πλεονέκτημα είναι ότι η διαδικασία συζήτησης είναι απλούστερη. Μπορεί να συμβεί αμέσως, με τρόπο εργασίας, αλλά υπάρχουν λιγότερες πιθανότητες συμβιβασμού.

2) τη διάρκεια της κατάστασης σύγκρουσης. Η επίλυση μιας σύγκρουσης στο αρχικό της στάδιο μπορεί να είναι ευκολότερη από ό,τι στο μεταγενέστερο στάδιο. Αυτό εξηγείται από τα ακόλουθα επιχειρήματα: η σύγκρουση δεν έχει ακόμη προσωποποιηθεί. Οι καταστροφικές συνέπειες της σύγκρουσης δεν είναι ακόμη μεγάλες. δεν έχει διαμορφωθεί μια πολύπλοκη δομή συμμετεχόντων στη σύγκρουση. Επομένως, η κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση πρέπει να επιλυθεί το συντομότερο δυνατό. Ωστόσο, τα τελικά στάδια της σύγκρουσης έχουν επίσης μια σειρά από πλεονεκτήματα που επιταχύνουν την επίλυση της σύγκρουσης, αυτά είναι: με την πάροδο του χρόνου, η αιτία της σύγκρουσης γίνεται σαφής σε όλα τα μέρη της σύγκρουσης και οι τρόποι επίλυσής της γίνονται σαφέστερη; με την πάροδο του χρόνου, τα υποκείμενα της σύγκρουσης κουράζονται από τη σύγκρουση, γεγονός που συμβάλλει στην ταχεία επίλυση της σύγκρουσης. με την πάροδο του χρόνου, το κίνητρο για να παίξεις σε μια σύγκρουση αντικαθίσταται από ένα κίνητρο κινδύνου, το οποίο αποτελεί τροχοπέδη όταν η σύγκρουση παρατείνεται, ειδικά για πιο συντηρητικά θέματα της σύγκρουσης.

3) η καινοτομία ή η τυποποίηση της σύγκρουσης έχουν πολυκατευθυντική επίδραση στην επίλυσή της. Έτσι, εάν μια παρόμοια κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση έχει ήδη συμβεί στο παρελθόν, τότε η επανάληψή της θα συμβεί σε λιγότερο οξεία μορφή. Ταυτόχρονα, τα μέρη στη σύγκρουση γνωρίζουν από τη δική τους εμπειρία ποια μέτρα πρέπει να ληφθούν για την επίλυση της σύγκρουσης, δηλαδή για την επίλυση της υπάρχουσας αντίφασης στην επιχείρηση. Εάν δεν υπήρχαν ανάλογα με τη σύγκρουση, τότε όλοι οι συμμετέχοντες βρίσκονται σε κατάσταση αβεβαιότητας και ενεργούν με δοκιμή και σφάλμα ή χρησιμοποιούν την εμπειρία στην επίλυση παρόμοιων συγκρούσεων που έλαβαν χώρα σε άλλες επιχειρήσεις.

4) αντικειμενικές ή υποκειμενικές αιτίες της σύγκρουσης. Εάν η σύγκρουση προκαλείται από αντικειμενικούς λόγους, τότε η επίλυσή της απαιτεί οργανωτικές και εργασιακές αλλαγές που απαιτούν μεγάλο κόστος υλικού και χρόνου, και εάν από υποκειμενικούς λόγους, τότε η επίλυσή της θα είναι πιο δύσκολη.

5) υποκειμενικά χαρακτηριστικά των συγκρουόμενων μερών. Εάν τα μέρη της σύγκρουσης είναι καλλιεργημένα και μορφωμένα, τότε μπορούν να βρουν γρήγορα μια λύση στο πρόβλημα. Ωστόσο, το υψηλό επίπεδο κουλτούρας των συμμετεχόντων μπορεί να επιδεινώσει την κατάσταση σύγκρουσης λόγω της πιο βασικής στάσης τους στο θέμα.

80. Μέθοδοι, είδη και μορφές επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων

Υπάρχουν διάφορες μέθοδοι επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων, οι οποίες, με βάση τη συμπεριφορά των αντιμαχόμενων μερών, μπορούν να χωριστούν στις ακόλουθες ομάδες: ενδοπροσωπικές, δομικές, διαπροσωπικές, διαπραγματεύσεις και επιθετικές αντίποινες.

Οι ενδοπροσωπικές μέθοδοι επηρεάζουν ένα άτομο και συνίστανται στη σωστή οργάνωση της συμπεριφοράς του ατόμου, στην ικανότητα έκφρασης της άποψής του χωρίς να προκαλείται αμυντική αντίδραση από την πλευρά του αντιπάλου.

Οι δομικές μέθοδοι επηρεάζουν πρωτίστως τους συμμετέχοντες σε οργανωτικές συγκρούσεις που προκύπτουν λόγω ακατάλληλης κατανομής λειτουργιών, δικαιωμάτων και ευθυνών, κακής οργάνωσης εργασίας και αθέμιτου συστήματος κινήτρων των εργαζομένων. Αυτές οι μέθοδοι περιλαμβάνουν: επεξήγηση των απαιτήσεων εργασίας στους εργαζόμενους, χρήση μηχανισμών συντονισμού, ανάπτυξη και αποσαφήνιση οργανωτικών στόχων και δημιουργία λογικών συστημάτων αμοιβών για τα μέλη του εργατικού δυναμικού.

Οι διαπροσωπικές μέθοδοι περιλαμβάνουν την επιλογή του στυλ συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στη σύγκρουση προκειμένου να ελαχιστοποιηθεί η ζημιά στα συμφέροντά τους.

Οι διαπραγματεύσεις εκτελούν ορισμένες λειτουργίες και αντιπροσωπεύουν ένα σύνολο τεχνικών που στοχεύουν στην εξεύρεση αμοιβαία αποδεκτών λύσεων για τα αντίπαλα μέρη.

Οι αντίποινες επιθετικές ενέργειες είναι μέθοδοι που είναι εξαιρετικά ανεπιθύμητες για την υπέρβαση καταστάσεων σύγκρουσης, καθώς η χρήση τους οδηγεί στην επίλυση της σύγκρουσης από θέση ισχύος.

O.V. Ο Romashov εντοπίζει διάφορους τύπους επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων:

1) αυτόνομα, όταν τα μέρη που συγκρούονται στη διαδικασία των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι σε θέση να επιλύσουν προβλήματα ανεξάρτητα, μόνα τους, εντός των ορίων των δικών τους καθηκόντων και λειτουργιών.

2) σε επίπεδο οργάνωσης, όταν μια κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση μπορεί να επιλυθεί μόνο ως αποτέλεσμα οργανωτικών αλλαγών.

3) ανεξάρτητο, όταν τα ίδια τα αντιμαχόμενα μέρη λύνουν το πρόβλημα, στηριζόμενοι σε δικές του δυνατότητες, επιθυμίες και ικανότητες.

4) το κοινό, όταν άλλοι συμμετέχουν στην επίλυση της σύγκρουσης, συμπονούν, συμβουλεύουν, εγκρίνουν ή καταδικάζουν.

5) διοικητική, όταν ο διακανονισμός επέρχεται μόνο ως αποτέλεσμα παρέμβασης και κατάλληλων αποφάσεων της διοίκησης.

Υπάρχουν οι ακόλουθες μορφές επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων:

1) αναδιοργάνωση, δηλαδή αλλαγή στην οργανωτική και εργασιακή τάξη που προκάλεσε τη σύγκρουση και όχι αγώνα και πειθώ σε σχέση με τα αντιμαχόμενα μέρη.

2) πληροφορίες, δηλαδή κοινωνικο-ψυχολογική ρύθμιση που στοχεύει στην αναδιάρθρωση της αντίληψης της κατάστασης στο μυαλό των συγκρουόμενων μερών, στη διαμόρφωση μιας σωστής άποψης για τη σύγκρουση, στην προώθηση των οφελών της ειρηνικής επίλυσής της.

3) μεταμόρφωση, δηλαδή μεταφορά της σύγκρουσης από κατάσταση άχρηστης εχθρότητας σε κατάσταση διαπραγματεύσεων.

4) διάσπαση της προσοχής είναι η μεταφορά της προσοχής των αντιμαχόμενων μερών σε άλλα προβλήματα, κατά προτίμηση κοινά, που συμβάλλουν στην ενότητά τους για έναν κοινό σκοπό.

5) αποστασιοποίηση, δηλαδή αποκλεισμός των αντιμαχόμενων μερών από τις κοινές οργανωτικές και εργασιακές σχέσεις είτε με μεταφορά ενός από τα αντιμαχόμενα μέρη σε άλλο χώρο εργασίας είτε με άμεση απόλυση.

6) αγνοώντας, δηλαδή, σκόπιμη απροσεξία στη σύγκρουση, έτσι ώστε να επιλυθεί μόνη της ή να αποτρέψει την περαιτέρω επιδείνωση της σύγκρουσης.

7) η καταστολή της σύγκρουσης συμβαίνει εάν δεν εξαλειφθούν τα αίτια της σύγκρουσης και η αντικρουόμενη συμπεριφορά απαγορεύεται υπό την απειλή διοικητικών κυρώσεων για το ένα ή και τα δύο μέρη.

8) σύμφωνη προτίμηση, δηλαδή απόφαση υπέρ της πλειοψηφίας ή ικανοποίηση των συμφερόντων του κοινωνικά ισχυρότερου κόμματος.

81. Κοινωνική πολιτική

Η κοινωνική πολιτική του κράτους έχει σχεδιαστεί για να διασφαλίζει τη διατήρηση ενός ορισμένου επιπέδου ευημερίας των πολιτών, την παροχή των υλικών και πνευματικών τους αναγκών, την προώθηση του σεβασμού της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και τη διασφάλιση της κοινωνικής ειρήνης στην κοινωνία.

Ένας οργανισμός ως κοινωνικό σύστημα, ως σταθερή μορφή ένωσης ανθρώπων με κοινά ενδιαφέροντα και στόχους, χαρακτηρίζεται από ευελιξία στη λειτουργία του. Η ανάπτυξή του πραγματοποιείται σε τρεις κατευθύνσεις: τεχνική, οικονομική και κοινωνική. Η τεχνική κατεύθυνση σχετίζεται κυρίως με τη βελτίωση των μέσων και τεχνολογιών παραγωγής, τη διαθεσιμότητα του απαραίτητου, ασφαλούς εξοπλισμού και υλικών, τον βαθμό μηχανοποίησης και αυτοματοποίησης των εργασιακών διαδικασιών. Η οικονομική κατεύθυνση εκφράζει μορφές ιδιοκτησίας των μέσων παραγωγής και των αποτελεσμάτων της εργασίας, το επίπεδο εξειδίκευσης και συνεργασίας της παραγωγής, το σύστημα οργάνωσης και αμοιβής της εργασίας, τη δομή και τις μεθόδους διαχείρισης του εργατικού δυναμικού και της παραγωγής στο σύνολό της. Η κοινωνική ανάπτυξη περιλαμβάνει το προσωπικό του οργανισμού με τις παραδόσεις, τις προτιμήσεις, το πνευματικό δυναμικό και τα επαγγελματικά του προσόντα, τρόπους ικανοποίησης των υλικών και πνευματικών αναγκών των εργαζομένων, τις διαπροσωπικές και διομαδικές σχέσεις και την ηθική και ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα.

Το κοινωνικό περιβάλλον ενός οργανισμού καθορίζεται από την κοινωνική του πολιτική. Το κοινωνικό περιβάλλον ενός οργανισμού, το οποίο συνδέεται στενά με τις τεχνικές και οικονομικές πτυχές της λειτουργίας του, αποτελείται από εκείνες τις υλικές, κοινωνικές και πνευματικές-ηθικές συνθήκες στις οποίες οι εργαζόμενοι εργάζονται, ζουν με τις οικογένειές τους και στις οποίες γίνεται η διανομή και η κατανάλωση υλικού. τα αγαθά λαμβάνουν χώρα, δημιουργούνται πραγματικές σχέσεις μεταξύ των ατόμων, οι ηθικές και ηθικές αξίες τους βρίσκουν έκφραση.

Η επίτευξη του κοινωνικού στόχου κάθε οργανισμού είναι η ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών του εργαζομένου σε συνθήκες παραγωγής, που προκύπτει ως αποτέλεσμα της εξασφάλισης κανονικών συνθηκών εργασίας και εργασιακών κινήτρων. Ο φορέας της κοινωνικής ανάπτυξης του οργανισμού θα πρέπει να στοχεύει στη διαφοροποίηση και τον εμπλουτισμό του περιεχομένου της εργασιακής δραστηριότητας, χρησιμοποιώντας πληρέστερα την πνευματική και δημιουργικές δυνατότητεςτων εργαζομένων, αυξάνουν την πειθαρχία και την υπευθυνότητά τους, δημιουργούν τις κατάλληλες συνθήκες για αποτελεσματική εργασία, καλή ανάπαυση και διευθέτηση των οικογενειακών υποθέσεων.

Η κοινωνική και εργασιακή σφαίρα αντικατοπτρίζει το αντικείμενο και το αντικείμενο της κοινωνικής πολιτικής, χαρακτηρίζει τον βαθμό κοινωνικής ανάπτυξης και εύλογα αντανακλά την ενότητα και την αλληλεξάρτηση της εργασίας και των κοινωνικών σχέσεων. Στην πράξη, οι εργασιακές σχέσεις είναι οι σχέσεις μεταξύ εργασίας και κεφαλαίου, εργαζομένου και εργοδότη, σπάνια υπάρχουν στην καθαρή τους μορφή χωρίς κοινωνική συνιστώσα. Αντίθετα, οι κοινωνικές σχέσεις προκύπτουν συχνά ως αποτέλεσμα εργασιακών διαδικασιών και των συνοδών αντιφάσεων και συγκρούσεων. Η κοινωνική και εργασιακή σφαίρα αντικατοπτρίζει πλήρως όλες τις φάσεις της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού και την κοινωνική υποστήριξή του.

Τα κύρια τμήματα της κοινωνικής πολιτικής στον τομέα της κοινωνικής και εργασιακής σφαίρας, και ειδικότερα στον τομέα της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού, είναι:

1) την κοινωνική σφαίρα, δηλαδή κλάδους του κοινωνικο-πολιτιστικού συμπλέγματος (εκπαίδευση, υγειονομική περίθαλψη, επιστήμη, πολιτισμός κ.λπ.), καθώς και μια σειρά κοινωνικών υπηρεσιών που παρέχει ο οργανισμός στους υπαλλήλους του.

2) αγορά εργασίας, υπηρεσίες απασχόλησης, προηγμένη κατάρτιση και επανεκπαίδευση του προσωπικού (συμπεριλαμβανομένου του οργανισμού).

3) η σφαίρα κινήτρων για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας των εργαζομένων (οργάνωση αμοιβών, παροχή Υψηλή ποιότηταεργασιακή ζωή των εργαζομένων του οργανισμού, κ.λπ.).

82. Η έννοια της κοινωνικής προστασίας

Κοινωνική προστασία του πληθυσμούείναι ένα σύστημα μέτρων νομικής, κοινωνικοοικονομικής και οργανωτικής φύσης, που εγγυάται και εφαρμόζει το κράτος για να εξασφαλίσει μια αξιοπρεπή ζωή, δηλαδή υλική ασφάλεια στο επίπεδο των προτύπων της σύγχρονης κοινωνικής ανάπτυξης και της ελεύθερης ανθρώπινης ανάπτυξης.

Το σύστημα κοινωνικής προστασίας με την ευρεία έννοια είναι ένα σύστημα νομικών, κοινωνικοοικονομικών και πολιτικών εγγυήσεων που παρέχουν προϋποθέσεις για την εξασφάλιση των μέσων διαβίωσης:

1) ικανοί πολίτες - μέσω της προσωπικής συνεισφοράς στην εργασία, της οικονομικής ανεξαρτησίας και της επιχειρηματικότητας.

2) κοινωνικά ευάλωτες ομάδες - σε βάρος του κράτους, αλλά όχι κάτω από το ελάχιστο επίπεδο διαβίωσης που ορίζει ο νόμος.

Η κοινωνική προστασία είναι, αφενός, ένα λειτουργικό σύστημα, δηλαδή ένα σύστημα κατευθύνσεων κατά το οποίο εφαρμόζεται και, αφετέρου, ένα θεσμικό σύστημα, δηλαδή ένα σύστημα θεσμών που το παρέχουν (το κράτος, συνδικάτα και άλλους δημόσιους οργανισμούς).

Η κοινωνική προστασία πρέπει να καλύπτει τους ακόλουθους τομείς:

1) παροχή στα μέλη της κοινωνίας με μισθό διαβίωσης και παροχή υλικής βοήθειας σε όσους, για αντικειμενικούς λόγους, το χρειάζονται, προστασία από παράγοντες που μειώνουν το βιοτικό επίπεδο.

2) δημιουργία συνθηκών που επιτρέπουν στους πολίτες να κερδίζουν ελεύθερα τα δικά τους μέσα διαβίωσης με οποιοδήποτε μέσο που δεν έρχεται σε αντίθεση με το νόμο.

3) εξασφάλιση ευνοϊκών συνθηκών εργασίας για τους μισθωτούς, προστατεύοντάς τους από αρνητικές επιπτώσειςεργοστασιακή παραγωγή;

4) διασφάλιση της περιβαλλοντικής ασφάλειας των μελών της κοινωνίας·

5) προστασία των πολιτών από εγκληματικές επιθέσεις.

6) προστασία των ατομικών και πολιτικών δικαιωμάτων και ελευθεριών σύμφωνα με τις αρχές ενός νομικού, δημοκρατικού κράτους.

7) δημιουργία συνθηκών που αποκλείουν τις ένοπλες κοινωνικές και διεθνικές συγκρούσεις.

8) προστασία από πολιτικές διώξεις και διοικητικές αυθαιρεσίες.

9) εξασφάλιση ελευθερίας πνευματικής ζωής, προστασία από ιδεολογική πίεση.

10) δημιουργία ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στο κοινωνικό σύνολο, σε μεμονωμένα κύτταρα και δομικούς σχηματισμούς, προστασία από ψυχολογική πίεση.

11) εξασφάλιση της μέγιστης δυνατής σταθερότητας της δημόσιας ζωής.

Τα βασικά δικαιώματα των πολιτών στον τομέα της κοινωνικής προστασίας κατοχυρώνονται στο άρθ. 18 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι κανονιστικές νομικές πράξεις για την κοινωνική προστασία του πληθυσμού λαμβάνουν τη μορφή ομοσπονδιακών και περιφερειακών νόμων, οι οποίοι θεσπίζουν τα δικαιώματα των πολιτών σε αυτόν τον τομέα και μέτρα για την εφαρμογή κανονισμών στον τομέα των προστατευτικών λειτουργιών του κράτους. Άλλες νομικές πράξεις που ρυθμίζουν τις διαδικασίες κοινωνικής προστασίας περιλαμβάνουν Διατάγματα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ψηφίσματα και εντολές της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας. άλλους κανονισμούς υπουργείων και ομοσπονδιακών υπηρεσιών, εκτελεστικών αρχών συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και τοπικών κυβερνήσεων και οργανισμών.

Οι κοινωνικοοικονομικοί μετασχηματισμοί της ρωσικής κοινωνίας, με στόχο τη δημιουργία και την ανάπτυξη σχέσεων αγοράς, καθιστούν εξαιρετικά επίκαιρο το πρόβλημα της διασφάλισης αποτελεσματικής κοινωνικής προστασίας των πολιτών γενικά και των εργαζομένων σε επιχειρήσεις και οργανισμούς ειδικότερα. Από τη μια, αυτοί οι μετασχηματισμοί ενισχύουν την κοινωνική προστασία των πολιτών, αλλά από την άλλη, είναι απαραίτητο να καταβληθούν πολύ περισσότερες προσπάθειες για την κοινωνική προστασία σε ορισμένους σημαντικούς τομείς της ανθρώπινης ζωής: προστασία από την ανεργία, τον πληθωρισμό, την υλική ανασφάλεια για ένα σημαντικό μέρος των πολιτών κλπ. Το κύριο πράγμα σήμερα είναι η ενίσχυση της κοινωνικής προστασίας από την πτώση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων, την ανησυχία για τις συνθήκες και το περιεχόμενο της εργασίας, την οργάνωση και το σύστημα αμοιβών των εργαζομένων.

83. Ελάχιστα κοινωνικά πρότυπα και κανονισμοί

Σύμφωνα με τα ελάχιστα κυβερνητικά πρότυπακοινώς κατανοητό που καθορίζονται από τους νόμουςΡωσική Ομοσπονδία ή αποφάσεις αντιπροσωπευτικών οργάνων κρατική εξουσίαγια ορισμένο χρονικό διάστημα, ελάχιστα επίπεδα κοινωνικών εγγυήσεων, που εκφράζονται μέσω κοινωνικών κανόνων και κανόνων, που αντικατοπτρίζουν τις σημαντικότερες ανθρώπινες ανάγκες για υλικά αγαθά, δημόσια διαθέσιμες και δωρεάν υπηρεσίες, εγγυώνται ένα κατάλληλο επίπεδο κατανάλωσής τους και προορίζονται για τον καθορισμό του υποχρεωτικού ελάχιστου δαπάνες του προϋπολογισμού για τους σκοπούς αυτούς.

Κατά τη διαμόρφωση προϋπολογισμών σε διάφορα επίπεδα, εφαρμόζονται κοινωνικοί κανόνες και πρότυπα σε έναν ευρύ κύκλοδείκτες. Σημαντικό μέρος τους, κατοχυρωμένο σε νόμους ή άλλες νομικές πράξεις, καθορίζει τις ελάχιστες κρατικές εγγυήσεις στον τομέα της εργασίας, τις αμοιβές της, την απασχόληση και την κοινωνική ασφάλιση. Αυτά τα πρότυπα αναθεωρούνται ανάλογα με το ποσοστό πληθωρισμού και τις διαθέσιμες χρηματοοικονομικές δυνατότητες.

Ένα από τα κύρια κοινωνικά πρότυπα είναι ο μισθός διαβίωσης. Το ελάχιστο επίπεδο διαβίωσης είναι ένας δείκτης του όγκου και της δομής της κατανάλωσης των σημαντικότερων υλικών αγαθών και υπηρεσιών στο ελάχιστο αποδεκτό επίπεδο, παρέχοντας συνθήκες για τη διατήρηση της ενεργού φυσικής κατάστασης των ενηλίκων, την κοινωνική και σωματική ανάπτυξη των παιδιών και των εφήβων. Η δομή του κόστους ζωής αντανακλά το κόστος των τροφίμων. δαπάνες για μη εδώδιμα προϊόντα· κόστος υπηρεσιών· φόροι? άλλες υποχρεωτικές πληρωμές. Θεωρητικά, το κόστος ζωής πρέπει να είναι ίσο με ελάχιστο μέγεθοςμισθοί. Στη Ρωσία, το καλάθι καταναλωτών για ολόκληρη τη χώρα και τα ομοσπονδιακά υποκείμενα υπολογίζεται με βάση το επίπεδο διαβίωσης.

Ο μισθός διαβίωσης ως μέσο κοινωνικής πολιτικής χρησιμοποιείται ως βάση για στοχευμένη κοινωνική πολιτική. ως στόχοι για τη ρύθμιση του εισοδήματος και της κατανάλωσης των ομάδων χαμηλού εισοδήματος του πληθυσμού· να αξιολογήσει τους απαραίτητους υλικούς και οικονομικούς πόρους για την εφαρμογή των τρεχόντων και μελλοντικών κοινωνικών προγραμμάτων, παρέχοντας στοχευμένη βοήθεια σε ομάδες χαμηλού εισοδήματος του πληθυσμού· για να δικαιολογήσει το ύψος του κατώτατου μισθού και της σύνταξης γήρατος.

Το πρότυπο στέγασης και υγιεινής των 9 m2 ανά άτομο έχει υιοθετηθεί ως το ελάχιστο αποδεκτό πρότυπο για την παροχή στέγης, το οποίο, όπως έχουν δείξει μελέτες, διασφαλίζει την κανονική πορεία των ανθρώπινων φυσιολογικών λειτουργιών.

Στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης, χρησιμοποιούνται δείκτες διαθεσιμότητας γιατρών, νοσοκομειακών κλινών, κλινικών και εξωτερικών ιατρείων για την αξιολόγηση του ελάχιστου αποδεκτού επιπέδου ικανοποίησης των αναγκών για ιατρική περίθαλψη και ιατρική περίθαλψη του πληθυσμού.

Στον τομέα της εκπαίδευσης, το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγγυάται καθολική πρόσβαση και δωρεάν προσχολική, βασική γενική και δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση σε κρατικά και δημοτικά εκπαιδευτικά ιδρύματα. Παράλληλα, η βασική γενική εκπαίδευση είναι υποχρεωτική.

Στον τομέα της προστασίας της εργασίας και περιβάλλονΩς ελάχιστα κρατικά πρότυπα, οι δείκτες μέγιστης επιτρεπόμενης συγκέντρωσης (MPC) χημικών και άλλων ουσιών που επηρεάζουν αρνητικά την εργασία και την ικανότητα των πολιτών στον αέρα, το νερό και τους χώρους εργασίας βιομηχανικών επιχειρήσεων γίνονται δεκτοί από το νόμο.

Στον τομέα της απασχόλησης, δυστυχώς δεν υπάρχουν ακόμη ελάχιστα πρότυπα, αν και η επιστήμη έχει αναπτύξει δείκτες για το μέγιστο επιτρεπόμενο επίπεδο ανεργίας στις περιοχές της χώρας (δεν έχουν λάβει νομοθετικό καθεστώς).

Δυστυχώς, σήμερα ο κατώτατος μισθός εξακολουθεί να μην αντιστοιχεί στο κόστος ζωής.

84. Κοινωνικές μεταβιβάσεις και παροχές

Στο πλαίσιο των κοινωνικών μεταβιβάσεωνΕίναι γενικά αποδεκτό να κατανοήσουμε τη μεταφορά στον πληθυσμό από κρατικούς ή μη οργανισμούς (επαγγελματικές, φιλανθρωπικές, θρησκευτικές κ.λπ.) πόρων σε μετρητά και σε είδος, κυρίως σε δωρεάν βάση.

Οι κοινωνικές μεταβιβάσεις περιλαμβάνουν συντάξεις, επιδόματα, υποτροφίες, επιδοτήσεις, πληρωμές κοινωνικής ασφάλισης άλλου είδους, καθώς και δωρεάν υπηρεσίες που αποτελούν μέρος του συνολικού εισοδήματος των πολιτών. Σε είδος αποτελούνται από αγαθά και υπηρεσίες που παρέχονται σε συγκεκριμένες οικογένειες (νοικοκυριά).

Οι κύριοι στόχοι και στόχοι της παροχής κοινωνικών μεταβιβάσεων είναι:

1) παροχή στον πληθυσμό με κοινωνικά σημαντικά οφέλη και υπηρεσίες.

2) μείωση του χάσματος στο επίπεδο υλικής υποστήριξης των εργαζομένων και των μη εργαζομένων μελών της κοινωνίας που, για αντικειμενικούς λόγους, δεν συμμετέχουν στην εργασιακή διαδικασία.

3) μετριασμός αρνητικών εξωτερικών παραγόντων κατά την περίοδο της ανθρώπινης προσαρμογής στις συνθήκες της αγοράς (αύξηση της ανεργίας, της φτώχειας και της εξαθλίωσης κ.λπ.).

4) εξασφάλιση της απαραίτητης ποσότητας και δομής αναπαραγωγής των πόρων εργασίας.

Οι κοινωνικές μεταβιβάσεις πραγματοποιούνται με διάφορους τύπους και μορφές. Μεταξύ αυτών: κοινωνική βοήθεια (πρόνοια). κρατικές κοινωνικές εγγυήσεις, συμπεριλαμβανομένων των κοινωνικών παροχών για ορισμένες κατηγορίες πληθυσμού· κοινωνική ασφάλιση (κρατική, υποχρεωτική και προαιρετική).

Κοινωνική βοήθεια είναι η παροχή από το κράτος και μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς παροχών και υπηρεσιών σε κοινωνικά ευάλωτες ομάδες πολιτών (πληθυσμός) βάσει ελέγχου πόρων (υλική βοήθεια, φιλανθρωπία από άλλους οργανισμούς).

Το σύστημα των κοινωνικών εγγυήσεων περιλαμβάνει την παροχή κοινωνικά σημαντικών παροχών και υπηρεσιών σε όλους τους πολίτες χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή τους συνεισφορά και ο έλεγχος των μέσων.

Οι μεταγραφές που πραγματοποιούνται μέσω του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης αποσκοπούν στην προστασία του πληθυσμού από διάφορους κοινωνικούς κινδύνους που οδηγούν σε απώλεια της ικανότητας για εργασία και, κατά συνέπεια, απώλεια εισοδήματος. Μεταξύ αυτών: ασθένεια, εργασιακός τραυματισμός, επαγγελματική ασθένεια, ατύχημα, μητρότητα και παιδική ηλικία, απώλεια εργασίας, γηρατειά, απώλεια τροφού.

Οι πιο ευρέως χρησιμοποιούμενες μορφές κοινωνικών μεταβιβάσεων στη Ρωσία είναι: επιδόματα, συντάξεις και υποτροφίες. Επιδόματα είναι τακτικές ή εφάπαξ καταβολές σε μετρητά σε πολίτες σε περιπτώσεις μερικής ή πλήρους αναπηρίας, δύσκολης οικονομικής κατάστασης, στήριξης οικογενειών με παιδιά, όπως προβλέπει ο νόμος, καθώς και σε περίπτωση θανάτου συγγενών. Τα επιδόματα ανεργίας είναι οικονομική βοήθεια που παρέχεται δωρεάν εάν έχετε εργασιακή εμπειρία, πληρώνετε τις κατάλληλες εισφορές και εγγράφεστε τακτικά στο χρηματιστήριο εργασίας για μια ορισμένη περίοδο.

Οι υποτροφίες είναι τακτικές πληρωμές σε μετρητά σε φοιτητές ανώτερων, δευτεροβάθμιων εξειδικευμένων και επαγγελματικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων που σπουδάζουν στην εργασία.

Η σύνταξη είναι μια χρηματική πληρωμή που εγγυάται ο νόμος για την παροχή στους πολίτες σε μεγάλη ηλικία, σε περίπτωση πλήρους ή μερικής αναπηρίας, απώλειας τροφού, καθώς και σε σχέση με την επίτευξη καθορισμένου χρόνου υπηρεσίας σε ορισμένους τομείς εργασίας .

Το κύριο πρόβλημα είναι η έγκαιρη και επαρκής τιμαριθμική αναπροσαρμογή των κοινωνικών μεταβιβάσεων στις αλλαγές της αγοράς, διασφαλίζοντας ένα κανονικό βιοτικό επίπεδο.

Εκτός από τις μεταβιβάσεις που αναφέρονται, μπορεί επίσης να περιλαμβάνουν άλλες κρατικές δαπάνες, για παράδειγμα, επιδοτήσεις για επιχειρήσεις και οργανισμούς που παράγουν προϊόντα και παρέχουν υπηρεσίες στον πληθυσμό (επιδοτήσεις για στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες και δημόσιες συγκοινωνίες, επιχειρήσεις που απασχολούν την εργασία ατόμων με αναπηρία ).

85. Κοινωνική ασφάλιση

Κοινωνική ασφάλισηείναι μια μορφή κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού από διάφορους κινδύνους που συνδέονται με την απώλεια της ικανότητας για εργασία και του εισοδήματος. Ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της κοινωνικής ασφάλισης είναι η χρηματοδότησή της από ειδικά εξωδημοσιονομικά ταμεία, που σχηματίζονται από στοχευμένες εισφορές εργοδοτών και εργαζομένων με την υποστήριξη του κράτους. Η κοινωνική ασφάλιση αποτελεί μέρος του συστήματος κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού, επομένως είναι απαραίτητο να αναγνωριστεί νομικά το κόστος κοινωνικής ασφάλισης των εργαζομένων ως κοινωνικά απαραίτητο για την αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού.

Η κοινωνική ασφάλιση στοχεύει στην επίλυση δύο βασικών καθηκόντων: τη διασφάλιση της αποκατάστασης και διατήρησης της ικανότητας εργασίας των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της εφαρμογής προληπτικών και αποκαταστατικών μέτρων για την προστασία της εργασίας και τη διασφάλιση της ασφάλειας των συνθηκών. και την εφαρμογή μέτρων για την εξασφάλιση της υλικής υποστήριξης ατόμων που έχουν χάσει την ικανότητα εργασίας ή δεν την έχουν.

Οπως και σύγχρονες μορφέςΗ κοινωνική ασφάλιση μπορεί να είναι: υποχρεωτική, εθελοντική και εταιρική κοινωνική ασφάλιση.

Υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση– ένα είδος κοινωνικών εγγυήσεων που θεσπίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία σε σχέση με απώλεια εισοδήματος (μισθού) λόγω απώλειας της ικανότητας για εργασία (ασθένεια, ατύχημα, γήρας) ή τόπου εργασίας. Οι οικονομικές πηγές για την παροχή τέτοιων κοινωνικών εγγυήσεων είναι οι ασφαλιστικές εισφορές εργοδοτών και εργαζομένων, καθώς και κονδύλια από τον κρατικό προϋπολογισμό. Η υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση βασίζεται στην αρχή της αλληλεγγύης μεταξύ ασφαλισμένων και ασφαλισμένων.

Εθελοντική κοινωνική ασφάλισηβασίζεται στις αρχές της συλλογικής αλληλεγγύης και της αυτοβοήθειας ελλείψει κρατικής ασφαλιστικής στήριξης. Μπορεί να είναι προσωπική ή συλλογική και περιλαμβάνει προστασία από τις συνέπειες ατυχημάτων, ιατρική περίθαλψη και συντάξεις. Οι οικονομικές πηγές της εθελοντικής κοινωνικής ασφάλισης είναι οι εισφορές (προαιρετικές) από μισθωτούς και εργοδότες. Η καθοριστική διαφορά είναι η παρουσία ενός ασφαλιστηρίου συμβολαίου. Χαρακτηριστικά της εθελοντικής κοινωνικής ασφάλισης είναι η δημοκρατική διαχείριση των ασφαλιστικών ταμείων, η πληρέστερη εφαρμογή της αρχής της αυτοδιοίκησης, η κοινωνική σύμπραξη εργοδοτών και εργαζομένων και η στενή εξάρτηση των ασφαλιστικών πληρωμών από το επίπεδο εισοδήματος των ασφαλισμένων.

Η εθελοντική κοινωνική ασφάλιση είναι συμπληρωματική και όχι εναλλακτική στην υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση. Η αμοιβαία συμπλήρωση αυτών των κεφαλαίων καθιστά δυνατή την αντιστάθμιση των μειονεκτημάτων ενός είδους ασφάλισης με τα πλεονεκτήματα ενός άλλου.

Συστήματα κοινωνικής ασφάλισης επιχειρήσεωνείναι συστήματα κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων, που οργανώνονται από τους εργοδότες σε βάρος του εισοδήματος που διατίθεται για την κάλυψη των κοινωνικών αναγκών των εργαζομένων (ιατρική και υγειονομική περίθαλψη, πληρωμή για στέγαση, μεταφορές, εκπαιδευτικές υπηρεσίες, πολιτιστικές υπηρεσίες, πληρωμές εταιρικών συντάξεων).

Κρατικές επιχορηγήσειςγια την αναπλήρωση των ταμείων κοινωνικής ασφάλισης (ταμεία κοινωνικής προστασίας) περιλαμβάνουν εισφορές για ανέργους πολίτες, στρατιωτικό προσωπικό και κρατικούς υπαλλήλους, επιδοτήσεις για την κάλυψη του ελλείμματος του προϋπολογισμού αυτών των ταμείων και φορολογικά οφέλη. Το τελευταίο διάστημα αυξάνεται η σημασία μιας νέας πηγής χρηματοδότησης των ταμείων υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης - τα έσοδα από την κεφαλαιοποίηση των εισφορών των ασφαλισμένων και των εργοδοτών (ασφαλισμένοι). Οι εισφορές των ασφαλισμένων είναι απευθείας έκπτωση από το εισόδημά τους. Οι εργοδοτικές εισφορές επιβάλλονται ως ποσοστό όχι της συνολικής μισθοδοσίας, αλλά ενός προκαθορισμένου μέγιστου ακαθάριστου μισθού, που σημαίνει ότι τα ποσά που υπερβαίνουν αυτό το μέγιστο δεν υπολογίζονται.

86. Διαχείριση εργασίας σε έναν οργανισμό

Σε κάθε εργατική οργάνωση πραγματοποιείται διαχείριση εργασίας. Από αυτή την άποψη, η διαφορά μεταξύ των οργανισμών συνίσταται μόνο στον βαθμό σημασίας της διαχείρισης, την πληρότητα του περιεχομένου της, τον καθορισμό στόχων, τον καθορισμό αντικειμένων και λειτουργιών της διοίκησης για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Ο σκοπός της διαχείρισης της εργασίαςστον οργανισμό είναι η πιο ορθολογική και αποτελεσματική χρήση του προσωπικού, της ζωντανής και ενσωματωμένης εργασίας και η δαπάνη κεφαλαίων για πληρωμή και υλικά κίνητρα για εργασία, με τήρηση των συνταγματικών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των πολιτών.

Αντικείμενα διαχείρισης εργασίαςσε έναν οργανισμό σε γενικούς όρους είναι η άμεση εργασιακή διαδικασία, οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων στην εργασιακή διαδικασία και η αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού. Σε σχέση με τις δραστηριότητες διαχείρισης, αυτά τα αντικείμενα μπορούν να προσδιοριστούν και να προσδιοριστούν ως ξεχωριστά αντικείμενα: διαχείριση του προσωπικού του οργανισμού, διαχείριση οργανωτικής υποστήριξης για την εργασιακή δραστηριότητα του προσωπικού, διαχείριση παραγωγικότητας και ποιότητας εργασίας, διαχείριση κινήτρων και τόνωση της εργασίας, διαχείριση των βιομηχανικών, κοινωνικών και οικονομικών σχέσεων στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας. Με τη σειρά του, κάθε ένα από τα αναφερόμενα αντικείμενα μπορεί επίσης να χωριστεί σε μικρότερα.

Οι κύριες λειτουργίες της διαχείρισης εργασίας σε έναν οργανισμό είναι: προγραμματισμός, λογιστική, ανάλυση, έλεγχος και αξιολόγηση. Αυτές οι λειτουργίες ισχύουν επίσης για όλα τα αναφερόμενα αντικείμενα διαχείρισης εργασίας και τείνουν να επαναλαμβάνονται κυκλικά με την πάροδο του χρόνου. Αυτές οι λειτουργίες στοχεύουν στην αιτιολόγηση των αποφάσεων της διοίκησης. Όλες πρέπει να βασίζονται σε αξιόπιστες πληροφορίες, οι οποίες, καθώς ανακύπτουν νέα προβλήματα στη διαχείριση της εργασίας, πρέπει να επικαιροποιούνται, να διευρύνονται και να εμβαθύνουν. Διαθεσιμότητα άμεσης και πολύπλευρης αναλυτικής πληροφόρησης, συνεχώς τρέχον σύστημαη λογιστική και ο έλεγχος της υλοποίησης των προγραμματισμένων διαδικασιών συμβάλλουν στην ανάπτυξη της επιθυμίας να βρεθούν οι πιο ορθολογικές λύσεις και επιτρέπουν την αύξηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης της εργασίας.

Οργάνωση διαχείρισης εργασίαςσε μια επιχείρηση εξαρτάται από αντικειμενικούς και υποκειμενικούς παράγοντες. Οι αντικειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν το μέγεθος της επιχείρησης, τα κατασκευασμένα προϊόντα, την πολυπλοκότητα της τεχνολογικής διαδικασίας, τη φύση και το είδος της παραγωγής, τα προσόντα των διευθυντικών στελεχών, τη βιομηχανική υπαγωγή της επιχείρησης κ.λπ., οι υποκειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν την προσέγγιση των εργασιακών προβλημάτων από την πλευρά του διευθυντές (για παράδειγμα, συστήματα παρακίνησης και τόνωσης της εργασίας, φροντίδα για τις συνθήκες εργασίας, ανάπτυξη βιομηχανικής δημοκρατίας κ.λπ.).

Στις περισσότερες ρωσικές επιχειρήσεις, η οργάνωση της διαχείρισης εργασίας συγκεντρώνεται κυρίως σε τέσσερα τμήματα: το τμήμα προσωπικού, το τμήμα οργάνωσης εργασίας, το τμήμα εργασίας και μισθών και το τμήμα επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας. Στις ξένες επιχειρήσεις, τις περισσότερες φορές υπάρχει μια ενιαία υπηρεσία διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, που υπάγεται σε έναν από τους αντιπροέδρους της εταιρείας (δηλαδή, η διαχείριση εργασίας είναι συγκεντρωτική).

Στις επιχειρήσεις, υπάρχουν συμβατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας, θα πρέπει να θεωρούνται ως κοινές ή συντονισμένες (συντονισμένες) ενέργειες της διοίκησης των επιχειρήσεων ή των τοπικών διοικήσεων, και διάφορους οργανισμούςεργαζομένων της επιχείρησης, από την άλλη. Τέτοιες μορφές υπάρχουν συνεχώς σε επιχειρήσεις όπου δραστηριοποιούνται συνδικαλιστικές οργανώσεις. Οι συμβατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας σε μια επιχείρηση είναι καλές καθώς μπορούν γρήγορα να αντικατοπτρίζουν την ισορροπία δυνάμεων μεταξύ θεμάτων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που έχουν διαφορετικά συμφέροντα (ατομικές και συλλογικές συμβάσεις εργασίας).

87. Επίπεδα, μορφές και μέθοδοι διαχείρισης της εργασίας

Γενικά έλεγχοςσημαίνει επιρροή σε κάτι με σκοπό την παραγγελία, τη διατήρηση της ποιοτικής ιδιαιτερότητας, τη βελτίωση και την ανάπτυξη. Η διαχείριση μπορεί να οριστεί ως κάποιος τύπος αλληλεπίδρασης μεταξύ υποκειμένων και αντικειμένων. Οι λειτουργίες διαχείρισης είναι απαραίτητες ενέργειες σε σχέση με διαχειριστικά αντικείμενα για την επίτευξη καθορισμένων στόχων και στόχων, αυτοί είναι μοναδικοί μοχλοί μέσω των οποίων εφαρμόζεται ο μηχανισμός διαχείρισης της εργασίας.

Διακρίνω τρία επίπεδα διαχείρισηςεργασίας: διεθνές επίπεδο, κρατικό επίπεδο και επίπεδο επιχείρησης.

Η διαχείριση της εργασίας σε επίπεδο επιχείρησης στοχεύει στην πιο ορθολογική και αποτελεσματική χρήση του προσωπικού, της διαβίωσης και της υλικής εργασίας και στη βέλτιστη δαπάνη κεφαλαίων για πληρωμή και υλικά κίνητρα για τους εργαζόμενους.

Η διαχείριση της εργασίας σε κρατικό επίπεδο πραγματοποιείται από ένα σύστημα εθνικών φορέων. Κάθε πολιτισμένο κράτος αναπτύσσει ρυθμιστικό υλικό για θέματα εργασίας, απασχόλησης και κοινωνικής πολιτικής, ιδίως για τις συνθήκες εργασίας, για τα τιμολόγια εργασίας και εργαζομένων, για αναλογίες μεταξύ των κατηγοριών στους μισθούς στο δημόσιο τομέα, για τη διαχείριση της απασχόλησης, για την οργάνωση σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων κ.λπ.

Διαχείριση εργασίας στο διεθνές επίπεδοπου πραγματοποιήθηκε από τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ΔΟΕ). Δημιουργήθηκε το 1919 ως ένας οργανισμός που σχεδιάστηκε για την πλήρη προώθηση της κοινωνικής προόδου, την εδραίωση και διατήρηση της κοινωνικής ειρήνης μεταξύ διαφορετικών στρωμάτων της κοινωνίας και την επίλυση πιεστικών κοινωνικοοικονομικών ζητημάτων με εξελικτικό, ειρηνικό τρόπο. Σκοπός της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας είναι να προωθήσει την επίτευξη της υλικής ευημερίας και να εξασφαλίσει την πνευματική ανάπτυξη των ανθρώπων, ανεξαρτήτως φυλής, πίστης ή φύλου, και να δημιουργήσει συνθήκες κάτω από τις οποίες αυτό είναι δυνατό.

Μέθοδοι διαχείρισης της εργασίαςκατονομάζονται οι κύριοι τρόποι άσκησης διοικητικής επιρροής στις κοινωνικές και εργασιακές διαδικασίες και οι συμμετέχοντες σε αυτές. Η διαχείριση της εργασίας (κοινωνικές και εργασιακές διαδικασίες) γίνεται με τρεις κύριες μεθόδους:

1) η μέθοδος άμεσης επιρροής του διαχειριστή (οδηγίας) στους διαχειριζόμενους και μέσω αυτών στη διαχειριζόμενη διαδικασία (εντολές, οδηγίες).

2) η μέθοδος έμμεσης επιρροής (μέσω ενδιαφέροντος) της επιρροής του διαχειριστή στη διαχείριση και μέσω αυτών στη διαχειριζόμενη διαδικασία.

3) η μέθοδος της αυτοδιοίκησης (όταν οι ίδιοι οι συμμετέχοντες στη διαδικασία λαμβάνουν και εφαρμόζουν τις αποφάσεις που λαμβάνονται, δηλαδή τη βιομηχανική δημοκρατία).

Οι μορφές διαχείρισης της εργασίας αντικατοπτρίζουν άμεσα τη φύση των υποκειμένων και των αντικειμένων της διαχείρισης, τη φύση των σχέσεών τους. Επομένως, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθες μορφές διαχείρισης εργασίας:

1) κρατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας, με τη μορφή νομοθετικών, εκτελεστικών και δικαστικών εξουσιών, που ρυθμίζουν τις σχέσεις των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

2) συμβατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας, μεταξύ των οποίων είναι: γενικές συμφωνίες, περιφερειακές και εδαφικές συμφωνίες, κλαδικές (διβιομηχανικές) τιμολογιακές και επαγγελματικές τιμολογιακές συμβάσεις, συλλογικές συμβάσεις μεταξύ εκπροσώπων εργατικών συλλογικοτήτων (εργαζομένων και διοίκησης της επιχείρησης (εργοδότης) , ατομικές συμφωνίες εργασίας (συμβάσεις) ;

3) μορφές κοινωνικής δραστηριότητας ενός συγκεκριμένου θέματος κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων (για παράδειγμα, διαμαρτυρία ή απεργία εργαζομένων, επανεκλογή διευθυντή).

Υπάρχουν επίσης τύποι διαχείρισης της εργασίας: δημοκρατική και ολοκληρωτική. Ο δημοκρατικός τύπος διαχείρισης της εργασίας σημαίνει πλήρη αστική υποκειμενικότητα, ελευθερία δράσης για όλα τα μέλη της κοινωνίας. Ο ολοκληρωτικός τύπος διαχείρισης της εργασίας είναι εξαιρετικά δικτατορικός.

88. Διαχείριση προσωπικού στον οργανισμό

Διαχείριση προσωπικούείναι μια πολύπλοκη και πολύπλευρη δουλειά. Το προσωπικό ενός οργανισμού είναι άτομα με ένα σύνθετο σύνολο ατομικών ιδιοτήτων, η παρουσία των οποίων τους διακρίνει από τους υλικούς συντελεστές παραγωγής.

Διοίκηση οργανωτικού προσωπικού- σκόπιμες δραστηριότητες της διοίκησης του οργανισμού, των διευθυντών και των ειδικών των τμημάτων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης της έννοιας και της στρατηγικής της πολιτικής προσωπικού, των αρχών και των μεθόδων διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού. Η διαχείριση προσωπικού είναι ο σχηματισμός ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού. προγραμματισμός της εργασίας του προσωπικού, ανάπτυξη επιχειρησιακού σχεδίου για τη συνεργασία με το προσωπικό· Διεξαγωγή μάρκετινγκ προσωπικού· τον προσδιορισμό του δυναμικού προσωπικού και των αναγκών προσωπικού του οργανισμού.

Η διαχείριση ανθρώπινων πόρων ενός οργανισμού καλύπτει ένα ευρύ φάσμα λειτουργιών από την πρόσληψη έως την απόλυση προσωπικού:

1) πρόσληψη, επιλογή, υποδοχή και τοποθέτηση προσωπικού.

2) επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού κατά την εισαγωγή, την πιστοποίηση, την επιλογή.

3) καθοδήγηση σταδιοδρομίας και εργασιακή προσαρμογή του προσωπικού.

4) κίνητρα για την εργασία του προσωπικού και τη χρήση τους.

5) οργάνωση της εργασίας και συμμόρφωση με την επιχειρηματική ηθική.

6) διαχείριση κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων και άγχους.

7) εξασφάλιση της ασφάλειας του προσωπικού.

8) διαχείριση καινοτομιών στην εργασία προσωπικού.

9) κατάρτιση, προηγμένη κατάρτιση και επανεκπαίδευση των εργαζομένων.

10) διαχείριση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και σταδιοδρομίας και επαγγελματικής ανέλιξης.

11) διαχείριση της συμπεριφοράς του προσωπικού στον οργανισμό.

12) διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού.

13) απελευθέρωση του προσωπικού του οργανισμού.

Η διαχείριση προσωπικού ενός οργανισμού παρέχει πληροφορίες, τεχνική, κανονιστική, μεθοδολογική, νομική και τεκμηριωτική υποστήριξη για το σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Οι διευθυντές και οι υπάλληλοι των τμημάτων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού επιλύουν ζητήματα αξιολόγησης της απόδοσης των διευθυντών και ειδικών διαχείρισης, αξιολόγησης των δραστηριοτήτων των τμημάτων του συστήματος διαχείρισης του οργανισμού, αξιολόγησης της οικονομικής και κοινωνικής αποτελεσματικότητας της βελτίωσης της διαχείρισης προσωπικού και του ελέγχου προσωπικού.

Όλα αυτά τα θέματα αντικατοπτρίζονται στη φιλοσοφία HR του οργανισμού. Η φιλοσοφία της διαχείρισης προσωπικού είναι μια φιλοσοφική και εννοιολογική κατανόηση της ουσίας της διαχείρισης προσωπικού, της προέλευσής της, των συνδέσεων με άλλες επιστήμες και τομείς της επιστήμης της διαχείρισης, και η κατανόηση των ιδεών και των στόχων που διέπουν τη διαχείριση προσωπικού. Συγκεκριμένα, η φιλοσοφία της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων εξετάζει τη διαδικασία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού από λογική, ψυχολογική, κοινωνιολογική, οικονομική, οργανωτική και ηθική προοπτική. Η φιλοσοφία της διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού είναι μέρος της φιλοσοφίας του οργανισμού, της βάσης του. Η φιλοσοφία ενός οργανισμού είναι ένα σύνολο ενδοοργανωτικών αρχών, ηθικών και διοικητικών κανόνων και κανόνων σχέσεων προσωπικού, ένα σύστημα αξιών και πεποιθήσεων που γίνονται αντιληπτά από όλο το προσωπικό και υποτάσσονται στον παγκόσμιο στόχο του οργανισμού.

Η ουσία της φιλοσοφίας ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού είναι ότι οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να ικανοποιήσουν τις προσωπικές τους ανάγκες ενώ εργάζονται στον οργανισμό. Αυτό απαιτεί προϋποθέσεις για τη δημιουργία δίκαιων, ισότιμων, ανοιχτών, σχέσεων εμπιστοσύνης στον οργανισμό.

Η έννοια της διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού είναι ένα σύστημα θεωρητικών και μεθοδολογικών απόψεων για την κατανόηση και τον καθορισμό της ουσίας, του περιεχομένου, των στόχων, των στόχων, των κριτηρίων, των αρχών και των μεθόδων διαχείρισης προσωπικού, καθώς και οργανωτικών και πρακτικών προσεγγίσεων για τη διαμόρφωση ενός μηχανισμός εφαρμογής του στις συγκεκριμένες συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού.

89. Η ουσία της κοινωνικής εταιρικής σχέσης

Το σύστημα της κοινωνικής εταιρικής σχέσης καθιερώθηκε μόλις στο δεύτερο μισό του εικοστού αιώνα στις ανεπτυγμένες καπιταλιστικές χώρες. Στη Ρωσία, οι άνθρωποι μιλούν για κοινωνική εταιρική σχέση από τα τέλη του 1991. Στις 15 Νοεμβρίου 1991, Νο. 212, ο Πρόεδρος της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπέγραψε το Διάταγμα «Περί κοινωνικής εταιρικής σχέσης και επίλυσης εργατικών διαφορών (συγκρούσεων).» Σύμφωνα με το νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Περί Συλλογικών Εργασιών και Συμφωνιών», εφαρμόζεται στη Ρωσία ένα κάθετο σύστημα κοινωνικής εταιρικής σχέσης, που καλύπτει όλα τα επίπεδα της κοινωνίας και προτείνει τη δυνατότητα σύναψης γενικών, περιφερειακών, κλαδικών (διατομεακών), επαγγελματικών και εδαφικές συμβάσεις, καθώς και συλλογικές συμβάσεις.

Οι πιο συνηθισμένοι ορισμοί της έννοιας της «κοινωνικής εταιρικής σχέσης» είναι οι ακόλουθοι:

1) Η κοινωνική σύμπραξη είναι ένα σύστημα σχέσεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, που αντικαθιστά την ταξική πάλη. Σύμφωνα με τέτοιες ιδέες, επί του παρόντος σε χώρες με ανεπτυγμένες οικονομίες αγοράς είναι δυνατό να ξεφύγουμε από τις ταξικές αντιθέσεις μέσω διαπραγματεύσεων και επίτευξης συμβιβασμού. Η κοινωνική εταιρική σχέση σε αυτή την περίπτωση είναι ένας από τους τρόπους συντονισμού των συμφερόντων που εκπροσωπούνται στην κοινωνία.

2) η κοινωνική σύμπραξη είναι ένας τρόπος συμφιλίωσης αντιτιθέμενων συμφερόντων, μια μέθοδος επίλυσης κοινωνικοοικονομικών προβλημάτων και ρύθμισης των αντιφάσεων μεταξύ της τάξης των εργαζομένων και της τάξης των ιδιοκτητών. Παρά τις αλλαγές που έχουν συμβεί στην οικονομική και κοινωνική σφαίρα της σύγχρονης δυτικής κοινωνίας, οι ταξικές διαφορές και τα συγκρουόμενα συμφέροντα εργαζομένων και εργοδοτών εξακολουθούν να υφίστανται. Στην περίπτωση αυτή, η κοινωνική σύμπραξη είναι ένας τρόπος μετριασμού των ταξικών αντιθέσεων, προϋπόθεση για πολιτική σταθερότητα και κοινωνική εκεχειρία στην κοινωνία.

3) η κοινωνική εταιρική σχέση ως τρόπος ρύθμισης των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων δεν υπάρχει, αφού δεν υπάρχουν αντικειμενικές προϋποθέσεις για την ύπαρξή της. Αυτή είναι η άποψη εκπροσώπων μιας εξαιρετικά φιλελεύθερης κατεύθυνσης, οι οποίοι ισχυρίζονται ότι ο μηχανισμός της αγοράς από μόνος του, χωρίς την παρέμβαση του κράτους ή άλλων φορέων, είναι ικανός να ρυθμίσει ολόκληρη την εξουσία των σχέσεων, συμπεριλαμβανομένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. , ή θεωρητικοί που κηρύττουν τον ολοκληρωτισμό, υπερασπιζόμενοι την ιδέα ηθικά-πολιτική και οικονομική ενότητα, κοινά συμφέροντα του έθνους, που πραγματοποιούνται μέσα από ένα ισχυρό κράτος.

Η κοινωνική σύμπραξη καθιστά δυνατή την αποκατάσταση κάποιας ισορροπίας στη σχέση μεταξύ εργαζομένων και εργοδότη, η οποία διαταράσσεται συνεχώς λόγω του ότι ο εργοδότης, λόγω της θέσης του, κυριαρχεί αρχικά σε αυτές τις σχέσεις. Οι διαπραγματεύσεις στο πλαίσιο της κοινωνικής εταιρικής σχέσης συμβάλλουν στη δημιουργία αντιστοιχίας μεταξύ οικονομικών και κοινωνικών αναγκών, και αυτή είναι η κύρια προϋπόθεση για τον καθορισμό λογικών μισθών, λαμβάνοντας υπόψη τις πραγματικές ευκαιρίες.

Η κοινωνική σύμπραξη πρέπει να θεωρείται ως ένας ειδικός τύπος κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που διασφαλίζει, στη βάση της ισότιμης συνεργασίας μεταξύ εργαζομένων, εργοδοτών και κράτους, τη βέλτιστη ισορροπία και υλοποίηση των βασικών συμφερόντων τους.

Οι βασικές αρχές της κοινωνικής σύμπραξης περιλαμβάνουν:

1) εξουσία εκπροσώπων όλων των μερών·

2) ισότητα των μερών στις διαπραγματεύσεις και κατά τη σύναψη συμφωνιών.

3) την υποχρέωση των μερών να εκπληρώσουν τις συμφωνίες που έχουν επιτευχθεί.

4) προτεραιότητα των μεθόδων και διαδικασιών συμβιβασμού στις διαπραγματεύσεις.

5) ευθύνη για αποδεκτές υποχρεώσεις.

Μείζονα ρόλο στην ανάπτυξη της κοινωνικής εταιρικής σχέσης στη Ρωσία διαδραματίζει η εφαρμογή των αρχών που ορίζονται στις συμβάσεις και τις συστάσεις της ΔΟΕ.

90. Ουσία και δομή των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων

Κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις– αυτή είναι η αντικειμενικά υπάρχουσα αλληλεξάρτηση και αλληλεπίδραση των υποκειμένων αυτών των σχέσεων στην εργασιακή διαδικασία, με στόχο τη ρύθμιση της ποιότητας της εργασιακής ζωής. Οι κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις χαρακτηρίζουν τις οικονομικές, νομικές και ψυχολογικές πτυχές των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων και των κοινωνικών τους ομάδων στις εργασιακές διαδικασίες. Επομένως, οι κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις είναι πάντα υποκειμενικές και αντικατοπτρίζουν τον βαθμό συνδυασμού των ενδιαφερόντων των υποκειμένων αυτών των σχέσεων.

Το σύστημα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων έχει μια πολύπλοκη δομή, η οποία σε μια οικονομία της αγοράς περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία: θέματα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, επίπεδα και θέματα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, αρχές και είδη κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

Το θέμα των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι διάφορες πτυχές της επαγγελματικής ζωής ενός ατόμου: εργασιακή αυτοδιάθεση, επαγγελματική καθοδήγηση, πρόσληψη και απόλυση, επαγγελματική εξέλιξη, κοινωνικο-ψυχολογική ανάπτυξη, επαγγελματική κατάρτιση κ.λπ. Το θέμα των συλλογικών κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι πολιτική προσωπικού. Όλη η ποικιλομορφία τους συνήθως ανάγεται σε τρεις ομάδες κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων:

1) απασχόληση?

2) σχετίζονται με την οργάνωση και την αποτελεσματικότητα της εργασίας.

3) που προκύπτει σε σχέση με την αμοιβή για εργασία.

Οι βασικές αρχές οργάνωσης και ρύθμισης των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι:

1) νομοθετική υποστήριξη για τα δικαιώματα των υποκειμένων.

2) η αρχή της αλληλεγγύης.

3) η αρχή της εταιρικής σχέσης.

4) η αρχή της «κυριαρχίας-υποτέλειας».

Διακρίνονται τα ακόλουθα είδη κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που χαρακτηρίζουν κοινωνικο-ψυχολογικές, ηθικές και νομικές μορφέςσχέσεις μεταξύ υποκειμένων στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας.

1. Ο πατερναλισμός χαρακτηρίζεται από αυστηρή ρύθμιση της συμπεριφοράς των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, τις συνθήκες και τη σειρά της αλληλεπίδρασής τους από το κράτος ή τη διοίκηση του οργανισμού.

2. Η κοινωνική σύμπραξη χαρακτηρίζεται από την προστασία των συμφερόντων των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων και την αυτοπραγμάτωση τους στην πολιτική συντονισμού των αμοιβαίων προτεραιοτήτων σε κοινωνικά και εργασιακά ζητήματα για την εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης.

3. Ανταγωνισμός είναι ο ανταγωνισμός μεταξύ υποκειμένων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων για την ευκαιρία και τις καλύτερες συνθήκες για την πραγματοποίηση των δικών τους συμφερόντων στον κοινωνικό και εργασιακό τομέα (μία από τις μορφές ανταγωνισμού είναι ο ανταγωνισμός).

4. Η αλληλεγγύη καθορίζεται από την αμοιβαία ευθύνη των ανθρώπων, με βάση την ομοφωνία και την κοινότητα των συμφερόντων τους, για αλλαγές στο σύστημα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων και επίτευξη συμφωνίας στη λήψη κοινωνικά σημαντικών αποφάσεων στον κοινωνικό και εργασιακό τομέα.

5. Η επικουρικότητα εκφράζει την επιθυμία ενός ατόμου για προσωπική ευθύνη για την επίτευξη των συνειδητών στόχων και των ενεργειών του για την επίλυση κοινωνικών και εργασιακών προβλημάτων.

6. Η διάκριση είναι αυθαίρετος, παράνομος, αδικαιολόγητος περιορισμός των δικαιωμάτων των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, με αποτέλεσμα να παραβιάζονται οι αρχές της ισότητας των ευκαιριών στις αγορές εργασίας.

7. Σύγκρουση είναι ο ακραίος βαθμός έκφρασης αντικρουόμενων συμφερόντων και στόχων υποκειμένων στις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις, που εκδηλώνεται με τη μορφή εργασιακών διαφορών και απεργιών.

Οι εξεταζόμενοι τύποι κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων δεν υπάρχουν στην καθαρή τους μορφή, αλλά εμφανίζονται με τη μορφή μοντέλων που έχουν μια ποιοτική ποικιλία τύπων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. Αυτό οφείλεται στην επίδραση πολλών παραγόντων: κοινωνική πολιτική στο κράτος, παγκοσμιοποίηση της οικονομίας, ανάπτυξη της κοινωνικής εργασίας και παραγωγής.

91. Θέματα και επίπεδα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων

Τα κύρια θέματα των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι:

1) ένας εργαζόμενος (ομάδα εργαζομένων) είναι ένας πολίτης που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας (σύμβαση) με έναν εργοδότη, τον επικεφαλής μιας επιχείρησης και ένα άτομο. Μια σύμβαση μίσθωσης μπορεί να είναι γραπτή ή προφορική, αλλά και στις δύο περιπτώσεις καθορίζει τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις μεταξύ των συμμετεχόντων. Σημαντικό ρόλο για έναν εργαζόμενο διαδραματίζουν χαρακτηριστικά όπως: ηλικία, φύλο, υγεία, εκπαίδευση, επίπεδο δεξιοτήτων, εργασιακή εμπειρία, επαγγελματική και επαγγελματική υπαγωγή. Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι έτοιμος και ικανός να συμμετέχει στις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις.

Τόσο ένας μεμονωμένος εργαζόμενος όσο και ομάδες εργαζομένων που διαφέρουν ως προς τη θέση τους στην κοινωνικοεπαγγελματική δομή, στο επίκεντρο των ενδιαφερόντων, στα εργασιακά κίνητρα κ.λπ. μπορούν να λειτουργήσουν ως εργαζόμενοι ως υποκείμενο κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

Οι ανεπτυγμένες εργασιακές σχέσεις προϋποθέτουν την ύπαρξη θεσμών που ενεργούν για λογαριασμό των εργαζομένων, εκπροσωπώντας και προστατεύοντας τα συμφέροντά τους. Αυτά είναι συνδικάτα. Τα συνδικάτα είναι εθελοντικές μαζικές οργανώσεις που ενώνουν εργαζόμενους που συνδέονται με κοινά κοινωνικο-οικονομικά συμφέροντα. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δηλώνει την αρχή του συνδικαλιστικού πλουραλισμού, σύμφωνα με την οποία ο αριθμός των συνδικαλιστικών οργανώσεων που εκπροσωπούν τα συμφέροντα των εργαζομένων σε μια βιομηχανία ή επιχείρηση δεν είναι περιορισμένος. Άλλες οργανωτικές μορφές ένωσης μισθωτών είναι επίσης δυνατές.

2) εργοδότης, σύμφωνα με τη διεθνή ταξινόμηση του καθεστώτος απασχόλησης, είναι ένα άτομο που εργάζεται ανεξάρτητα και προσλαμβάνει συνεχώς έναν ή περισσότερους υπαλλήλους για τη διεκπεραίωση της εργασιακής διαδικασίας. Συνήθως στην παγκόσμια πρακτική αποκαλείται ιδιοκτήτης των μέσων παραγωγής. Αλλά στην πρακτική των ρωσικών κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, ο εργοδότης είναι επίσης διευθυντής στο δημόσιο τομέα της οικονομίας που προσλαμβάνει υπαλλήλους με σύμβαση (διευθυντής κρατικής επιχείρησης), αν και ο ίδιος είναι μισθωτός και δεν διαθέτει τα μέσα της παραγωγής·

3) το κράτος, ως υποκείμενο των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, εκτελεί τα καθήκοντα του νομοθέτη, του υπερασπιστή των δικαιωμάτων, του εργοδότη, του διαιτητή κ.λπ. ανάπτυξη του κράτους.

Υπάρχουν τρία επίπεδα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων:

α) άτομο, όταν ο εργαζόμενος και ο εργοδότης αλληλεπιδρούν σε διάφορους συνδυασμούς (διμερείς κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις)·

β) ομάδα, όταν αλληλεπιδρούν ενώσεις εργαζομένων και ενώσεις εργοδοτών (τριμερείς κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις).

γ) μικτή, όταν αλληλεπιδρούν εργαζόμενοι και κράτος, καθώς και εργοδότες και κράτος (πολυμερείς κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις).

Οι σχέσεις μεταξύ θεμάτων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων ρυθμίζονται με νομοθετικές και κανονιστικές πράξεις. Οι θεμελιώδεις είναι: το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας «για την απασχόληση του πληθυσμού», ο νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Σχετικά με τις Συλλογικές Εργασίες και Συμβάσεις», η Ομοσπονδιακή Νόμος «Περί Διαδικασίας Επίλυσης Συλλογικών Εργασιακών Διαφορών», Ο Ομοσπονδιακός Νόμος «Για τις Βασικές Αρχές της Ασφάλειας της Εργασίας στη Ρωσική Ομοσπονδία» κ.λπ. . Εντός της επιχείρησης, οι τοπικοί κανονισμοί που διέπουν τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις είναι: συλλογική σύμβαση, σύμβαση εργασίας (σύμβαση) και άλλοι εσωτερικοί κανονισμοί.

92. Κοινωνιολογική έρευνα στον κόσμο της εργασίας

Κοινωνιολογική έρευναείναι μια ανάλυση κοινωνικών φαινομένων ή διαδικασιών χρησιμοποιώντας ειδικές μεθόδους, που σας επιτρέπει να συστηματοποιήσετε διαδικασίες, σχέσεις, διασυνδέσεις, εξαρτήσεις και να κάνετε λογικά συμπεράσματα και συστάσεις. Μια συγκεκριμένη κοινωνιολογική μελέτη είναι ένα σύστημα θεωρητικών και εμπειρικών διαδικασιών που συμβάλλουν στην απόκτηση νέας γνώσης για το αντικείμενο που μελετάται για την επίλυση συγκεκριμένων θεωρητικών και κοινωνικών προβλημάτων.

Λειτουργίες κοινωνιολογικής έρευνας:

1) πληροφορίες και έρευνα (συλλογή κοινωνικών πληροφοριών).

2) οργάνωση και εφαρμογή (ανάπτυξη συστάσεων).

3) προπαγάνδα (διάδοση των θεμελιωδών στοιχείων της κοινωνιολογικής γνώσης).

4) μεθοδολογική (ανάπτυξη νέων μεθόδων έρευνας).

Δομικά, η ερευνητική διαδικασία αποτελείται από τρεις, ποιοτικά διαφορετικές, αλλά αλληλένδετες με μια ορισμένη σειρά διαδικασιών: εννοιοποίηση, γνωστική διαδικασία και διαδικασία αντικειμενοποίησης. Η ουσία της εννοιολόγησης είναι η μετάβαση από την κοινωνική τάξη στη μελέτη ενός αντικειμένου, την ανάπτυξη ενός εννοιολογικού ερευνητικού σχήματος. Η γνωστική διαδικασία είναι η διαδρομή από τον καθορισμό των ερευνητικών στόχων μέχρι την απόκτηση ορισμένων γνωστικών αποτελεσμάτων σύμφωνα με αυτούς. Η διαδικασία για την αντικειμενοποίηση πρωτογενών κοινωνιολογικών δεδομένων είναι η μετάφραση νέων, πρωτογενών δεδομένων για ένα αντικείμενο σε ένα επιστημονικό-θεωρητικό και επιστημονικό-πρακτικό αποτέλεσμα.

Βασικός στόχος της έρευνας είναι η αύξηση της αποδοτικότητας της εργασίας διασφαλίζοντας παράλληλα την ανάπτυξη των εργαζομένων, την κάλυψη των αναγκών τους και τη δημιουργία θετικών ενδοσυλλογικών σχέσεων. Οι πιο συνηθισμένοι στόχοι της κοινωνιολογικής έρευνας στον κόσμο της εργασίας είναι:

1) βελτίωση του συστήματος διαχείρισης του οργανισμού, αύξηση της εγκυρότητας των αποφάσεων διαχείρισης, μελέτη κοινωνικών διαδικασιών που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης.

2) αύξηση του επιπέδου σταθερότητας του εργατικού δυναμικού, ενδοσυλλογική συνοχή, προβλήματα ηγεσίας, μελέτη των παραγόντων της υπερβολικής εναλλαγής προσωπικού.

3) ανάπτυξη ενός συστήματος προσαρμογής νέων εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη τους παράγοντες που καθορίζουν το χρονοδιάγραμμα και την επιτυχία της προσαρμογής, τη βελτίωση του συστήματος επιλογής και τοποθέτησης του προσωπικού.

4) αύξηση της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων με βάση την ανάλυση των διαδικασιών σχηματισμού εργασιακών κινήτρων, αξιολόγηση νέων συστημάτων κινήτρων εργασίας που αναπτύσσονται.

5) μελέτη του περιεχομένου και των συνθηκών εργασίας, ανάπτυξη μέτρων για τη βελτίωσή τους. ανάπτυξη συστάσεων για τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας, προσδιορισμός παραγόντων που συμβάλλουν στην αύξηση της ικανοποίησης από την εργασία.

6) βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής. ανάπτυξη κοινωνικών προγραμμάτων, προγράμματα κοινωνικής στήριξης εργαζομένων.

Αντικείμενο κοινωνιολογικής έρευνας– σε αυτό στοχεύει η διαδικασία της γνώσης. το αντικείμενο μπορεί να είναι οποιοδήποτε κοινωνικό φαινόμενο ή κοινωνικές σχέσεις που περιέχουν κοινωνικές αντιθέσεις. Ο πληθυσμός των ανθρώπων με τους οποίους συνδέεται ένα κοινωνικό πρόβλημα αποτελεί αντικείμενο κοινωνιολογικής έρευνας. Τα άτομα που ερωτήθηκαν ονομάζονται ερωτηθέντες.

Το αντικείμενο της κοινωνιολογικής έρευνας είναι οι πιο σημαντικές ιδιότητες, πτυχές και χαρακτηριστικά του αντικειμένου που υπόκεινται σε άμεση μελέτη.

Η οργάνωση μιας συγκεκριμένης κοινωνιολογικής μελέτης περιλαμβάνει μια σειρά από στάδια: κατάρτιση ενός ερευνητικού προγράμματος. ορισμός του αντικειμένου και των μονάδων παρατήρησης, δηλαδή της διαδικασίας δειγματοληψίας· ανάπτυξη μέσων συλλογής υλικών - μέθοδοι έρευνας. συλλογή υλικού? ανάλυση του υλικού και γενίκευσή του. Οι κύριες μέθοδοι συλλογής πληροφοριών στην κοινωνιολογική έρευνα είναι η ανάλυση εγγράφων, η παρατήρηση, το πείραμα και η έρευνα.

Η εργασιακή συμπεριφορά είναι η εκτελεστική πλευρά της εργασιακής δραστηριότητας, η εξωτερική της εκδήλωση. Ωστόσο, πίσω από εξωτερικά πανομοιότυπες ενέργειες εργασίας, μπορεί να κρύβονται εργασιακές δραστηριότητες που διαφέρουν ως προς τον εσωτερικό προσανατολισμό τους. Έτσι, η συνεχής βελτίωση των τεχνικών και των μεθόδων εργασίας για έναν εργαζόμενο μπορεί να καθορίζεται από την επιθυμία να αυξήσει τις αποδοχές του, ενώ για κάποιον άλλο μπορεί να οφείλεται στην αναγνώριση από τους συντρόφους του και την ομάδα. Για να εντοπίσουμε τρόπους βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της εργασιακής δραστηριότητας, είναι απαραίτητο να μελετήσουμε όχι μόνο τις εξωτερικές εκδηλώσεις της, αλλά και την εσωτερική ουσία, τη φύση των εσωτερικών κινητήριων δυνάμεών της.

Η κύρια κινητήρια δύναμη ενός ατόμου, μιας ομάδας, της κοινωνίας είναι η ανάγκη, η οποία νοείται ως ένα αντικειμενικά καθορισμένο αίτημα ενός ατόμου για τα αγαθά που είναι απαραίτητα για την ύπαρξη και τη δραστηριότητα απόκτησής τους. Χωρίς τροφή, ένδυση, στέγαση και πνευματικά οφέλη, οι άνθρωποι δεν μπορούν να υπάρξουν. Και για να τα έχουν όλα αυτά πρέπει να παράγουν και να δουλέψουν. Επομένως, οι άνθρωποι εργάζονται επειδή πρέπει να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους. Ανάγκες να ενεργοποιήσουν ένα άτομο. Εάν δεν υπάρχει ανάγκη, δεν μπορεί να υπάρξει δραστηριότητα.

Τα ενδιαφέροντα είναι μια συγκεκριμένη έκφραση των αντιληπτών αναγκών. Οι συνειδητές ανάγκες παίρνουν τη μορφή ενδιαφερόντων για ορισμένα αντικείμενα που διασφαλίζουν την ικανοποίηση των αναγκών. Τα συμφέροντα είναι ο πραγματικός λόγος για κοινωνικές δράσεις. Εάν μια ανάγκη χαρακτηρίζει αυτό που χρειάζεται ένα υποκείμενο για την κανονική του λειτουργία, τότε το ενδιαφέρον απαντά στο ερώτημα πώς να ενεργήσουμε για να έχουμε ό,τι είναι απαραίτητο για να ικανοποιήσουμε αυτή την ανάγκη.

Έτσι, οι ανάγκες και τα ενδιαφέροντα χαρακτηρίζουν την εσωτερική ρύθμιση της εργασιακής συμπεριφοράς. Πρέπει να σημειωθεί ότι οι άνθρωποι ασχολούνται με εργασία όχι μόνο από εσωτερικές ανάγκες, αλλά και υπό εξωτερική επιρροή. Εξωτερικά, η εργασιακή συμπεριφορά καθορίζεται από την εργασιακή κατάσταση — ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία. Η εργασιακή κατάσταση επηρεάζει την ανάπτυξη και την εκδήλωση προσωπικών αναγκών και ενδιαφερόντων. Περιλαμβάνει κίνητρα και διαχείριση αξιών, κοινωνικό έλεγχο και αποτελείται από τα ακόλουθα κύρια στοιχεία:

Εργατικά κίνητρα που έχουν έμμεση επίδραση στη συμπεριφορά των εργαζομένων.

προγραμματισμένους και εκτιμώμενους δείκτες που χρησιμεύουν ως κριτήρια για την εργασιακή δραστηριότητα και εκτελούν τις λειτουργίες των εργασιακών αξιών.

Διοικητικές αποφάσεις (εντολές, οδηγίες) που έχουν άμεσο βουλητικό αντίκτυπο στη συμπεριφορά των εργαζομένων.

αξίες και κανόνες συμπεριφοράς εγγενείς στη συλλογική εργασία και αναμενόμενοι στη συμπεριφορά των μελών της.

Τα αναφερόμενα στοιχεία της εργασιακής κατάστασης έχουν κάποια κινητήρια δύναμη. Υπό την επιρροή τους, ένα άτομο μπορεί να ενεργήσει αντίθετα με τις εσωτερικές του επιδιώξεις και τα προσωπικά του συμφέροντα. Υπό την επίδραση αυτών των επιρροών, διαμορφώνεται μια εσωτερική θέση, η προσωπική προδιάθεση του εργαζομένου προς διάφορα αντικείμενα και καταστάσεις, η ετοιμότητά του να ενεργήσει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Χαρακτηρίζεται από έννοιες όπως «αξιακούς προσανατολισμούς», «στάσεις» και «κίνητρα».

Οι αξιακές προσανατολισμοί είναι μια σχετικά σταθερή, κοινωνικά εξαρτημένη στάση απέναντι σε ένα σύνολο υλικών, πνευματικών αγαθών και ιδανικών, βάσει των οποίων προκύπτει η επιθυμία επίτευξης ορισμένων στόχων. Ο βαθμός της εργασιακής του δραστηριότητας και η ποιότητα της εργασίας που εκτελείται εξαρτώνται από τις αξίες στις οποίες προσανατολίζεται ο εργαζόμενος, ποια θέση κατέχει η εργασιακή του δραστηριότητα στο γενικό σύστημα των αξιακών προσανατολισμών του.

Στην εργασιακή δραστηριότητα είναι δυνατό να εστιάσετε απευθείας σε:

την κοινωνική σημασία της εργασίας, όταν ο εργαζόμενος προσπαθεί να εκτελέσει την πιο σημαντική και απαραίτητη εργασία για την κοινωνία, ακόμη και αν δεν είναι πάντα ενδιαφέρουσα από την άποψη του περιεχομένου της εργασίας ή κερδοφόρα από την άποψη της πληρωμής της.

μισθούς όταν ο εργαζόμενος επιδιώκει να εργαστεί υπερωρίες ή να αποδώσει υψηλά αμειβόμενες θέσεις εργασίαςγια να αυξήσετε τα κέρδη σας.

συνθήκες εργασίας, όταν ένας εργαζόμενος προσπαθεί να εργαστεί με κανονικές συνθήκες εργασίας, με βολική βάρδια, καλό μικροκλίμα στην ομάδα, ακόμη και με χαμηλότερο μισθό ή χαμηλό περιεχόμενο εργασίας.

Επηρεάζοντας τις ανάγκες ενός ατόμου, μπορεί κανείς να ρυθμίσει την εργασιακή του συμπεριφορά.

Επίσης, ένας παράγοντας στη ρύθμιση της εργασιακής συμπεριφοράς είναι η αξία της εργασίας, η οποία νοείται ως μια συγκεκριμένη αντανάκλαση στη συνείδηση ​​ενός ατόμου για τη σημασία αντικειμένων, φαινομένων, ορισμένων πτυχών της κοινωνικής πραγματικότητας. Για διαφορετικές κοινωνικές ομάδες, οι ίδιες αξίες μπορεί να έχουν διαφορετική σημασία. Για κάποιους ανθρώπους η πιο σημαντική αξία είναι η οικογένεια, για άλλους η υλική ευημερία, για άλλους η ενδιαφέρουσα επικοινωνία.

Οι αξίες της εργασίας σημαίνουν τη σημασία της εργασίας στη ζωή της κοινωνίας και του ατόμου, καθώς και τη σημασία διαφόρων πτυχών της εργασιακής δραστηριότητας, σε σχέση με τις οποίες το υποκείμενο καθορίζει τη στάση του.

Η μελέτη των αξιών της εργασίας σάς επιτρέπει να ρυθμίζετε την εργασιακή συμπεριφορά. Αντιπροσωπεύουν μια αξιολόγηση διαφόρων πτυχών της εργασιακής κατάστασης στο ανθρώπινο μυαλό.

Από αυτή την άποψη, το επίπεδο συνείδησης ενός ατόμου, ο βαθμός επίγνωσης της σημασίας της εργασίας που εκτελείται, αποκτά ιδιαίτερη σημασία.

Οι στάσεις είναι ο πιο σταθερός προσανατολισμός στη στάση ενός ατόμου απέναντι στα αντικείμενα, τις καταστάσεις, τους ρόλους, τις ιδιότητές του, την ετοιμότητά του για ορισμένες ενέργειες.

Τα κίνητρα, σε αντίθεση με τις στάσεις, μπορεί να είναι ασυνείδητα, υπάρχει μια συνειδητή υποκειμενική στάση απέναντι στις πράξεις κάποιου, μια εσωτερική αντίδραση στην εργασιακή κατάσταση, που διαμορφώνεται με βάση στάσεις και προσανατολισμούς αξίας υπό την επίδραση εξωτερικών επιρροών και κινήτρων.

Τα κίνητρα προηγούνται της πράξης της εργασίας, της δράσης ενός ατόμου. Το κίνητρο μπορεί να είναι η αίσθηση του καθήκοντος, η ικανοποίηση από μια καλή δουλειά, τα κέρδη, το κύρος, ο φόβος της κριτικής και της τιμωρίας, η προαγωγή. Έτσι, υπάρχει ένα ολόκληρο κίνητρο σύμπλεγμα που μπορεί να αλλάξει όχι μόνο από άτομο σε άτομο, αλλά και από τη μια κατάσταση στην άλλη.

Στον κόσμο της εργασίας, τα κίνητρα χωρίζονται συμβατικά σε τρεις τύπους:

υλικό, όταν ένα άτομο εκτελεί εργασία με βάση κίνητρα που δεν σχετίζονται ούτε με τη φύση και το περιεχόμενο της εργασίας ούτε με το κοινωνικό περιβάλλον, επειδή η εργασία γι 'αυτόν είναι μια απλή οικονομική αναγκαιότητα, ένα μέσο για να κερδίζει χρήματα και να διασφαλίζει την ανεξαρτησία της ύπαρξης.

πνευματικό, όταν ο άνθρωπος κάνει τη δουλειά του επειδή του αρέσει το επάγγελμά του, το περιεχόμενο της δουλειάς του. Ταυτόχρονα, αισθάνεται τη χαρά της δημιουργικότητας, τη συναισθηματική ανάταση και βιώνει αισθητική ευχαρίστηση στην ίδια τη διαδικασία της εργασίας.

κοινωνικό, όταν ένα άτομο εκτελεί τη δουλειά του, με γνώμονα όχι τόσο το περιεχόμενό του, αλλά από το γεγονός ότι του παρέχει μια συγκεκριμένη θέση στην κοινωνική δομή της ομάδας, στην κοινωνία. Ταυτόχρονα, κατανοεί ξεκάθαρα την κοινωνική του σημασία, λαμβάνει ηθική ικανοποίηση από τη δουλειά του και χαίρει του σεβασμού των συντρόφων του.

Τα κίνητρα είναι αντικειμενικά, δηλ. εξωτερικές επιρροές σε ένα άτομο που θα πρέπει να το ενθαρρύνουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά και να προκαλούν την εργασιακή του δραστηριότητα. Αποτελούν τη βάση για την εμφάνιση και την ύπαρξη κινήτρων για εργασία.

Η δράση των κινήτρων ενθαρρύνει ένα άτομο να εκτελέσει τέτοια είδη εργασίας και τέτοια ποσότητα και ποιότητα που είναι απαραίτητα για την κοινωνία. Αυτό σημαίνει ότι τα κίνητρα στοχεύουν στην υλοποίηση των δημοσίων συμφερόντων. Η αποτελεσματικότητά τους στην προσέλκυση ανθρώπων στην εργασία προϋποθέτει τη διαμόρφωση μεταξύ των μελών της ομάδας μιας σταθερής εσωτερικής ανάγκης για ευσυνείδητη, αποτελεσματική εργασία, δηλ. σχηματισμός εσωτερικών θετικών κινήτρων.

Σχετική πληροφορία.