Fondements et étapes de développement des conflits sociaux. Étapes des conflits sociaux

29.09.2019

En règle générale, il existe quatre étapes de développement dans un conflit social :

1) étape pré-conflit ;
2) le conflit lui-même ;
3) résolution des conflits ;
4) étape post-conflit.

1. Étape pré-conflit.

Un conflit est précédé d’une situation pré-conflit. Il s’agit d’une augmentation des tensions entre sujets potentiels de conflit provoquée par certaines contradictions. Toutefois, comme nous l’avons déjà mentionné, les contradictions n’entraînent pas toujours des conflits. Seules les contradictions perçues par les sujets potentiels de conflit comme des opposés incompatibles d'intérêts, d'objectifs, de valeurs, etc. conduisent à une aggravation des tensions et des conflits sociaux. La tension sociale représente état psychologique personnes avant même le début du conflit est de nature latente (cachée).

La manifestation la plus caractéristique de la tension sociale au cours de cette période sont les émotions de groupe. Par conséquent, un certain niveau de tension sociale dans une société fonctionnant de manière optimale est tout à fait naturel en tant que réaction protectrice et adaptative de l'organisme social. Cependant, dépasser un certain niveau (optimal) de tension sociale peut conduire à des conflits.

DANS vrai vie Les causes des tensions sociales peuvent se « chevaucher » ou se remplacer les unes par les autres. Par exemple, certaines personnes ont une attitude négative envers le marché. Citoyens russes causée principalement par des difficultés économiques, mais se manifeste souvent par orientations de valeur. À l’inverse, les orientations de valeurs sont généralement justifiées par des raisons économiques.

L'un des concepts clés des conflits sociaux est l'insatisfaction. L'accumulation d'insatisfaction à l'égard de la situation actuelle ou de l'évolution de l'évolution conduit à une augmentation des tensions sociales. Dans ce cas, il y a une transformation de l'insatisfaction des relations subjectives-objectives en relations subjectives-subjectives. L'essence de cette transformation est que le sujet potentiel du conflit, insatisfait de l'état de choses objectivement existant, identifie (personnifie) les coupables réels et présumés de l'insatisfaction. Dans le même temps, le ou les sujets du conflit prennent conscience de l'insoluble de la situation conflictuelle actuelle par les moyens d'interaction conventionnels.

Ainsi, la situation conflictuelle se transforme progressivement en un conflit ouvert. Cependant, la situation de conflit elle-même peut durer longtemps sans se transformer en conflit. Pour qu’un conflit devienne réel, un incident est nécessaire.

Un incident est un motif formel pour le déclenchement d'un affrontement direct entre les parties. Par exemple, le meurtre de l'héritier du trône austro-hongrois François Ferdinand et de son épouse à Sarajevo, perpétré par un groupe de terroristes bosniaques le 28 août 1914, a servi de motif formel au déclenchement de la Première Guerre mondiale. même si des tensions entre l’Entente et le bloc militaire allemand existaient depuis de nombreuses années.

Un incident peut survenir par accident ou être provoqué par le(s) sujet(s) du conflit. L'incident peut également résulter du cours naturel des événements. Il arrive qu’un incident soit préparé et provoqué par une « troisième force », poursuivant ses propres intérêts dans un prétendu conflit « étranger ».

L'incident marque la transition du conflit vers une nouvelle qualité.

Dans la situation actuelle, il existe trois options principales de comportement des parties en conflit :

1) les parties (côtés) s'efforcent de résoudre les contradictions apparues et de trouver un compromis ;
2) l'une des parties prétend que rien de spécial ne s'est produit (évitant le conflit) ;
3) l'incident devient le signal du début d'une confrontation ouverte.

Le choix d'une option ou d'une autre dépend en grande partie de l'attitude conflictuelle (objectifs, attentes, orientation émotionnelle) des parties.

2. Le conflit lui-même.

Le début d'une confrontation ouverte entre les parties est le résultat d'un comportement conflictuel, qui s'entend comme des actions visant la partie adverse dans le but de capturer, de détenir un objet contesté ou de forcer l'adversaire à abandonner ses objectifs ou à les modifier. Les conflictologues identifient plusieurs formes de comportement conflictuel :

comportement conflictuel actif (défi);
comportement de conflit passif (réponse à un défi) ;
comportement de compromis-conflit ;
comportement compromettant.

En fonction de l'attitude conflictuelle et de la forme de comportement conflictuel des parties, le conflit acquiert sa propre logique de développement. Un conflit qui se développe tend à créer des raisons supplémentaires pour son approfondissement et son expansion. Chaque nouvelle « victime » devient une « justification » pour l’escalade du conflit. Chaque conflit est donc unique dans une certaine mesure.

Trois phases principales peuvent être distinguées dans le développement du conflit dans sa deuxième étape :

1) le passage du conflit d'un état latent à une confrontation ouverte entre les parties. La lutte est toujours menée avec des ressources limitées et est de nature locale. Le premier test de force a lieu. À ce stade, il existe encore de réelles opportunités pour mettre fin à la lutte ouverte et résoudre le conflit par d’autres méthodes ;
2) nouvelle escalade de la confrontation. Pour atteindre leurs objectifs et bloquer les actions de l’ennemi, les parties introduisent de plus en plus de nouvelles ressources. Presque toutes les occasions de trouver un compromis sont manquées. Le conflit devient de plus en plus ingérable et imprévisible ;
3) le conflit atteint son paroxysme et prend la forme d’une guerre totale utilisant toutes les forces et tous les moyens possibles. A ce stade, les parties en conflit semblent oublier vraies raisons et les objectifs du conflit. L'objectif principal de la confrontation est d'infliger un maximum de dégâts à l'ennemi.

3. Étape de résolution des conflits.

La durée et l'intensité du conflit dépendent de nombreux facteurs : des objectifs et des attitudes des parties, des ressources dont elles disposent, des moyens et méthodes de combat, de la réaction au conflit. environnement, des symboles de victoire et de défaite, des existants et moyens possibles(mécanismes) pour trouver un consensus, etc.

À un certain stade du développement du conflit, les idées des parties en conflit sur leurs capacités et celles de l’ennemi peuvent changer considérablement. Vient un moment de « réévaluation des valeurs », provoqué par de nouvelles relations nées du conflit, un nouvel équilibre des pouvoirs, la prise de conscience de l'impossibilité d'atteindre les objectifs ou du prix exorbitant du succès. Tout cela stimule un changement dans les tactiques et les stratégies de comportement conflictuel. Dans cette situation, l'une ou les deux parties en conflit commencent à chercher des moyens de sortir du conflit et l'intensité de la lutte s'atténue généralement. A partir de ce moment commence réellement le processus de cessation du conflit, ce qui n’exclut pas de nouvelles aggravations.

Au stade de la résolution des conflits, les scénarios suivants sont possibles :

1) la supériorité évidente de l'une des parties lui permet d'imposer ses conditions de fin du conflit à l'adversaire le plus faible ;
2) le combat continue jusqu'à ce que l'une des parties soit complètement vaincue ;
3) en raison du manque de ressources, la lutte devient longue et lente ;
4) ayant épuisé les ressources et n'ayant pas identifié de gagnant (potentiel) clair, les parties font des concessions mutuelles dans le conflit ;
5) le conflit peut être stoppé sous la pression d’une troisième force.

Le conflit social se poursuivra jusqu'à ce que des conditions claires pour sa fin apparaissent. Dans un conflit pleinement institutionnalisé, ces conditions peuvent être déterminées avant le début de la confrontation (par exemple, comme dans un jeu où il existe des règles pour son achèvement), ou elles peuvent être développées et mutuellement convenues au cours du développement du conflit. Si le conflit n'est pas institutionnalisé ou est partiellement institutionnalisé, des problèmes supplémentaires liés à sa résolution surviennent.

Il existe également des conflits absolus dans lesquels la lutte se poursuit jusqu'à la destruction complète de l'un ou des deux rivaux. Par conséquent, plus l'objet du différend est strictement défini, plus les signes marquant la victoire et la défaite des parties sont évidents, plus grandes sont les chances que le conflit soit localisé dans le temps et dans l'espace et moins il faudra de victimes pour le résoudre.

Il existe de nombreuses façons de mettre fin à un conflit. Fondamentalement, ils visent à changer la situation conflictuelle elle-même, soit en influençant les parties au conflit, soit en modifiant les caractéristiques de l'objet du conflit, soit par d'autres moyens, à savoir :

1) éliminer l'objet du conflit ;
2) remplacement d'un objet par un autre ;
3) l'élimination d'une partie du conflit ;
4) changement de position de l'une des parties ;
5) changements dans les caractéristiques de l'objet et du sujet du conflit ;
6) obtenir de nouvelles informations sur l'objet ou lui imposer des conditions supplémentaires ;
7) empêcher toute interaction directe ou indirecte entre les participants ;
8) les parties au conflit parviennent à une décision unique (consensus) ou s'adressent à « l'arbitre », sous réserve de se soumettre à l'une de ses décisions.

Il existe d'autres moyens de mettre fin à un conflit. Par exemple, le conflit militaire entre les Serbes de Bosnie, les Musulmans et les Croates a pris fin grâce à la coercition. Les forces de maintien de la paix (OTAN, ONU) ont littéralement forcé les parties en conflit à s'asseoir à la table des négociations.

La dernière étape de la résolution des conflits implique des négociations et la formalisation juridique des accords disponibles. Dans les conflits interpersonnels et intergroupes, les résultats des négociations peuvent prendre la forme d'accords oraux et d'obligations mutuelles des parties.

Habituellement, l’une des conditions pour démarrer le processus de négociation est une trêve temporaire. Cependant, des options sont possibles lorsque, au stade des accords préliminaires, les parties non seulement n'arrêtent pas de « se battre », mais intensifient le conflit en essayant de renforcer leurs positions dans les négociations. Les négociations impliquent une recherche mutuelle d'un compromis entre les parties en conflit et comprennent les procédures possibles suivantes :

1) reconnaissance de l'existence d'un conflit ;
2) l'approbation des règles et règlements de procédure ;
3) identifier les principales questions controversées (établir un protocole de désaccord) ;
4) recherche options possibles solution du problème;
5) recherche d'accords pour chacun question controversée et sur la résolution des conflits en général ;
6) documenter accords conclus;
7) le respect de toutes les obligations mutuelles acceptées.

Les négociations peuvent différer les unes des autres en termes à la fois du niveau des parties contractantes et des désaccords existant entre elles, mais les procédures (éléments) de base des négociations restent inchangées.

Le processus de négociation peut reposer sur une méthode de compromis basée sur des concessions mutuelles des parties, ou sur une méthode axée sur la résolution conjointe des problèmes existants.

Les méthodes de négociation et leurs résultats dépendent non seulement des relations entre les belligérants, mais aussi de la situation interne de chaque partie, des relations avec les alliés, ainsi que d'autres facteurs non conflictuels.

4. Après la phase de conflit.

La fin de l’affrontement direct entre les parties ne signifie pas toujours que le conflit est complètement résolu. Le degré de satisfaction ou d'insatisfaction des parties à l'égard des accords de paix conclus dépendra en grande partie des dispositions suivantes :

dans quelle mesure il a été possible d'atteindre l'objectif poursuivi pendant le conflit et les négociations ultérieures ;
quelles méthodes et méthodes ont été utilisées pour combattre ;
Quelle est l'ampleur des pertes des parties (humaines, matérielles, territoriales, etc.) ;
quel est le degré d'atteinte à l'estime de soi de l'une ou l'autre partie ;
si, grâce à la conclusion de la paix, il a été possible de soulager la tension émotionnelle des parties ;
quelles méthodes ont été utilisées comme base du processus de négociation ;
dans quelle mesure il a été possible d'équilibrer les intérêts des parties ;
si le compromis a été imposé sous une pression forte (par l’une des parties ou par une « tierce force ») ou s’il était le résultat recherche mutuelle résolution de conflit;
quelle est la réaction de l'environnement social environnant aux résultats du conflit.

Si l’une ou les deux parties estiment que les accords de paix signés portent atteinte à leurs intérêts, les tensions entre les parties persisteront et la fin du conflit pourra être perçue comme un répit temporaire. La paix, conclue à la suite d'un épuisement mutuel des ressources, n'est pas non plus toujours en mesure de résoudre les principales questions controversées à l'origine du conflit. La paix la plus durable est celle conclue sur la base du consensus, lorsque les parties considèrent que le conflit est complètement résolu et construisent leurs relations sur la base de la confiance et de la coopération.

La phase post-conflit marque une nouvelle réalité objective: nouveaux rapports de force, nouveaux rapports des adversaires entre eux et avec l'environnement environnement social, une nouvelle vision des problèmes existants et une nouvelle évaluation de ses forces et capacités. Par exemple, Guerre de Tchétchénie littéralement forcé le plus haut leadership russe jeter un nouveau regard sur tout Région du Caucase et évaluer de manière plus réaliste le potentiel militaire et économique de la Russie.

Introduction 3

1. Principaux aspects des conflits sociaux 4

1.1.Classification des conflits 6

1.2.Caractéristiques des conflits 8

2. Étapes des conflits sociaux 13

Conclusion 18

Introduction

Hétérogénéité sociale de la société, différences de niveaux de revenus, de pouvoir, de prestige, etc. conduisent souvent à des conflits. Les conflits font partie intégrante de la vie sociale. La vie moderne de la société russe est particulièrement riche en conflits. Tout cela appelle une attention particulière à l’étude des conflits. La large diffusion de ce phénomène a servi de base à ce travail.

La pertinence du sujet est attestée par le fait que les conflits de points de vue, d'opinions, de positions sont un phénomène très courant dans la production et vie publique. Par conséquent, afin de développer la bonne ligne de comportement dans diverses situations de conflit, vous devez savoir ce qu'est un conflit et comment les gens parviennent à un accord. La connaissance des conflits améliore la culture de la communication et rend la vie d’une personne non seulement plus calme, mais aussi plus stable psychologiquement.

Les conflits, en particulier les conflits sociaux, sont un phénomène très intéressant dans la vie sociale des personnes, et à cet égard, ce n'est pas un hasard si de nombreux scientifiques éminents impliqués dans un très large éventail de sciences s'y intéressent. C'est ainsi que le professeur N.V. Mikhaïlov a écrit : « Le conflit est un stimulant et un frein au progrès, au développement et à la dégradation, au bien et au mal. »

Les difficultés qui surviennent lors de l'extinction et de la localisation des conflits nécessitent une analyse approfondie de l'ensemble du conflit, établissant ses causes et conséquences possibles.

1. Principaux aspects des conflits sociaux

Le conflit est un choc d'objectifs, de positions, d'opinions et de points de vue opposés d'opposants ou de sujets d'interaction. Le sociologue anglais E. Gidens a donné la définition suivante du conflit : « Par conflit, j'entends une lutte réelle entre des personnes ou des groupes actifs, quelles que soient les origines de cette lutte, ses méthodes et les moyens mobilisés par chaque camp. » Le conflit est un phénomène omniprésent. Chaque société, chaque groupe social, chaque communauté sociale est susceptible d'être en conflit à un degré ou à un autre. La large diffusion de ce phénomène et la vive attention que lui accordent la société et les scientifiques ont contribué à l'émergence d'une branche particulière du savoir sociologique : la conflictologie. Les conflits sont classés selon leur structure et leurs domaines de recherche.

Le conflit social est type particulier interaction des forces sociales, dans laquelle l'action d'un côté, face à l'opposition de l'autre, rend impossible la réalisation de ses objectifs et de ses intérêts.

Les principaux sujets du conflit sont de grands groupes sociaux. L'expert majeur en conflits R. Dorendorf considère trois types de sujets de conflit groupes sociaux:

1) Les groupes primaires sont des participants directs au conflit qui sont dans un état d'interaction concernant la réalisation d'objectifs objectivement ou subjectivement incompatibles.

2) Groupes secondaires - s'efforcent de ne pas être directement impliqués dans le conflit, mais contribuent à attiser le conflit. Au stade aigu, ils peuvent devenir le côté primaire.

3) Des forces tierces souhaitent résoudre le conflit.

Le sujet du conflit est la contradiction principale, à cause de laquelle et pour la résolution de laquelle les sujets entrent en confrontation.

Conflictology a développé deux modèles pour décrire les conflits : de procédure Et de construction. Le modèle procédural se concentre sur la dynamique du conflit, l'émergence d'une situation conflictuelle, la transition du conflit d'une étape à une autre, les formes de comportement conflictuel et l'issue finale du conflit. Dans le modèle structurel, l’accent est mis sur l’analyse des conditions sous-jacentes au conflit et sur la détermination de sa dynamique. L'objectif principal de ce modèle est d'établir les paramètres qui influencent les comportements conflictuels et de préciser les formes de ces comportements.

Une grande attention est accordée au concept de « force » des participants aux conflits 1 . La force est la capacité de l’adversaire à atteindre son objectif contre la volonté du partenaire d’interaction. Il comprend un certain nombre de composants hétérogènes :

La force physique, y compris les moyens techniques utilisés comme instrument de violence ;

Une forme informationnellement civilisée de recours à la force, nécessitant la collecte de faits, de données statistiques, l'analyse de documents, l'étude de matériel d'examen afin d'assurer une connaissance complète de l'essence du conflit, de son adversaire afin de développer une stratégie et tactiques de comportement, utilisation de matériel discréditant l'adversaire, etc.;

Statut social, exprimé en indicateurs publiquement reconnus (revenu, niveau de pouvoir, prestige, etc.) ;

Autres ressources – argent, territoire, limite de temps, nombre de supporters, etc.

L'étape du comportement conflictuel se caractérise par l'utilisation maximale du pouvoir des participants aux conflits, l'utilisation de toutes les ressources à leur disposition.

Une influence importante sur le développement des relations conflictuelles est exercée par l'environnement social environnant, qui détermine les conditions dans lesquelles se déroulent les processus conflictuels. L'environnement peut agir soit comme une source de soutien extérieur pour les parties au conflit, soit comme un élément dissuasif, soit comme un facteur neutre.

Classification des conflits

Tous les conflits peuvent être classés en fonction des domaines de désaccord comme suit.

1. Conflit personnel. Cette zone comprend les conflits survenant au sein de la personnalité, au niveau de la conscience individuelle. De tels conflits peuvent être associés, par exemple, à une dépendance excessive ou à une tension de rôle. Il s'agit d'un conflit purement psychologique, mais il peut être un catalyseur de l'émergence de tensions de groupe si l'individu recherche la cause de son conflit interne parmi les membres du groupe.

2. Conflit interpersonnel. Cette zone implique des désaccords entre deux ou plusieurs membres d'un ou plusieurs groupes.

3. Conflit intergroupe. Un certain nombre d'individus formant un groupe (c'est-à-dire une communauté sociale capable d'actions communes et coordonnées) entre en conflit avec un autre groupe qui ne comprend pas d'individus du premier groupe. Il s'agit du type de conflit le plus courant, car les individus, lorsqu'ils commencent à influencer les autres, tentent généralement d'attirer des partisans et de former un groupe qui facilitera les actions dans le conflit.

4. Conflit d'appartenance. Se produit en raison de la double affiliation d'individus, par exemple lorsqu'ils forment un groupe au sein d'un autre groupe plus large ou lorsqu'un individu fait simultanément partie de deux groupes compétitifs poursuivant le même objectif.

5. Conflit avec l'environnement extérieur. Les individus qui composent le groupe subissent des pressions extérieures (principalement des normes et réglementations culturelles, administratives et économiques). Ils entrent souvent en conflit avec les institutions qui soutiennent ces normes et réglementations.

Selon leur contenu interne, les conflits sociaux sont divisés en rationnels et émotionnels 2. À rationnel inclure de tels conflits qui couvrent la sphère de la coopération raisonnable et commerciale, de la redistribution des ressources et de l'amélioration de la structure de gestion ou sociale. Des conflits rationnels surviennent également dans le domaine de la culture, lorsque les gens tentent de se libérer de formes, de coutumes et de croyances dépassées et inutiles. En règle générale, ceux qui participent à des conflits rationnels n'évoluent pas au niveau personnel et ne se forment pas d'image de l'ennemi dans leur esprit. Le respect de l'adversaire, la reconnaissance de son droit à une part de vérité, tels sont les traits caractéristiques d'un conflit rationnel. De tels conflits ne sont ni aigus ni prolongés, puisque les deux parties s'efforcent, en principe, d'atteindre le même objectif : l'amélioration des relations, des normes, des modèles de comportement, une répartition équitable des valeurs. Les parties parviennent à un accord et dès que l’obstacle frustrant est levé, le conflit est résolu.

Cependant, lors des interactions et des affrontements conflictuels, l'agressivité de ses participants est souvent transférée de la cause du conflit à l'individu. Dans ce cas, la cause initiale du conflit est tout simplement oubliée et les participants agissent sur la base d'une hostilité personnelle. Un tel conflit s'appelle émotionnel.À partir du moment où un conflit émotionnel apparaît, des stéréotypes négatifs apparaissent dans l’esprit des personnes impliquées.

L’évolution des conflits émotionnels est imprévisible et, dans la grande majorité des cas, incontrôlable. Le plus souvent, un tel conflit se termine après l'apparition de nouvelles personnes, voire de nouvelles générations, dans la situation. Mais certains conflits (par exemple nationaux, religieux) peuvent transmettre des émotions à d'autres générations. Dans ce cas, le conflit dure assez longtemps.

Caractéristiques des conflits

Malgré de nombreuses manifestations d'interactions conflictuelles dans vie sociale, ils ont tous un numéro caractéristiques générales, dont l'étude permet de classer les principaux paramètres des conflits, ainsi que d'identifier les facteurs influençant leur intensité. Tous les conflits comportent quatre paramètres principaux : les causes du conflit, la gravité du conflit, sa durée et ses conséquences 3 . En considérant ces caractéristiques, il est possible de déterminer les similitudes et les différences des conflits et les caractéristiques de leur évolution.

Causes des conflits.

La définition du concept de la nature du conflit et l'analyse ultérieure de ses causes sont importantes dans l'étude des interactions conflictuelles, puisque la cause est le point autour duquel se déroule la situation de conflit. Le diagnostic précoce d'un conflit vise avant tout à le découvrir véritable raison, qui permet un contrôle social sur le comportement des groupes sociaux au stade pré-conflit.

Il convient de commencer l'analyse des causes des conflits sociaux par leur typologie. On peut distinguer les types de raisons suivants :

1.La présence d'orientations opposées. Chaque individu et groupe social a un certain ensemble d'orientations de valeurs concernant les aspects les plus importants de la vie sociale. Ils sont tous différents et généralement opposés. Au moment de s'efforcer de satisfaire les besoins, en présence d'objectifs bloqués que plusieurs individus ou groupes tentent d'atteindre, des orientations de valeurs opposées entrent en contact et peuvent provoquer des conflits.

2.Raisons idéologiques. Les conflits nés de différences idéologiques constituent un cas particulier de conflit d’orientations opposées. La différence entre eux est que la cause idéologique du conflit réside dans en différentes manièresà un système d'idées qui justifient et légitiment les relations de subordination, de domination et dans les visions fondamentales du monde de divers groupes de la société. Dans ce cas, les éléments de foi, les aspirations religieuses et sociopolitiques deviennent un catalyseur de contradictions.

3.Les causes des conflits sont diverses formes d’inégalités économiques et sociales. Ce type de raison est associé à des différences significatives dans la répartition des valeurs (revenus, connaissances, informations, éléments culturels, etc.) entre les individus et les groupes. L'inégalité dans la répartition des valeurs existe partout, mais le conflit ne surgit qu'avec une telle ampleur d'inégalité qu'un des groupes sociaux la considère comme très importante, et seulement si une inégalité aussi importante conduit à un blocage de besoins sociaux importants dans l'un des les groupes sociaux. La tension sociale qui surgit dans ce cas peut provoquer des conflits sociaux. Elle est causée par l'émergence de besoins supplémentaires parmi les personnes, par exemple le besoin d'avoir le même nombre de valeurs.

4. Les causes des conflits résident dans les relations entre les éléments de la structure sociale. Ils résultent des différentes places occupées par des éléments structurels dans une société, une organisation ou un groupe social ordonné. Pour cette raison, le conflit peut être associé, premièrement, à des objectifs différents poursuivis par des éléments individuels. Deuxièmement, le conflit pour cette raison est associé au désir de l'un ou l'autre élément structurel d'occuper une place plus élevée dans la structure hiérarchique.

Bien entendu, tous les conflits sociaux ne peuvent être regroupés dans un seul régime universel. Il y a des conflits comme un combat, où l'on ne peut compter que sur la victoire, des conflits comme un débat, où des disputes, des manœuvres sont possibles, et où les deux parties peuvent compter sur un compromis. Il existe des conflits comme un jeu, où les parties agissent selon les mêmes règles, etc.

Après la typologie des conflits sociaux, il convient de considérer les étapes et phases du conflit, ce qui constitue la base de la recherche de voies de régulation.

L’émergence d’un conflit est une étape latente, souvent invisible pour un observateur extérieur. Les actions se développent au niveau socio-psychologique - conversations dans la cuisine, fumoirs, vestiaires. L'évolution de cette phase peut être suivie par quelques signes indirects (augmentation du nombre de licenciements, absentéisme).

Aucun conflit social ne surgit instantanément. Les tensions sociales et l'irritation émotionnelle s'accumulent au fil du temps et la phase pré-conflit peut se prolonger.

Caractéristique conflit social est la présence d'un objet de conflit dont la possession est associée à la frustration des sujets entraînés dans le conflit social.

La phase pré-conflit est la période pendant laquelle les parties en conflit évaluent leurs capacités en matière de ressources. Ces ressources comprennent des actifs matériels avec lesquels vous pouvez influencer le côté opposé ; information; pouvoir; communications; des alliés sur lesquels vous pouvez compter.

Au départ, les parties au conflit cherchent des moyens d’atteindre leurs objectifs sans influencer la partie rivale. Lorsque de telles tentatives s’avèrent vaines, l’individu, le collectif ou le groupe social déterminent l’objet qui interfère avec la réalisation des objectifs, le degré de sa culpabilité et le degré d’opposition possible. Ce moment de la phase pré-conflit est appelé identification.

Il existe des situations où la cause de la frustration est cachée et difficile à identifier. Il est alors possible de sélectionner un objet de conflit social qui n'a rien à voir avec le blocage du besoin, c'est-à-dire qu'une fausse identification se produit. Parfois, une fausse identification est créée artificiellement afin de détourner l’attention de la véritable source de frustration, la tension sociale. Dans les imbrications les plus complexes de la vie sociale, les hommes politiques expérimentés relâchent souvent la tension sociale en créant de faux objets de frustration. Par exemple, un chef d'entreprise, incapable de gérer judicieusement ses ressources financières, explique le non-paiement salaires actions du gouvernement central.

La phase pré-conflit se caractérise également par l'élaboration par chacune des parties en conflit d'un scénario voire de plusieurs scénarios de leurs actions, et le choix des modalités d'influence sur la partie adverse. La phase pré-conflit présente un intérêt scientifique et pratique pour les gestionnaires et les sociologues, car lorsque faire le bon choix les stratégies, les moyens d'influencer les participants peuvent éteindre les conflits émergents ou, à l'inverse, les gonfler, en utilisant certains objectifs politiques ou autres.

L'étape initiatrice est l'étape à laquelle se produit un événement qui joue le rôle de déclencheur. Cela oblige les parties à agir ouvertement et activement. Il peut s’agir de débats verbaux, de rassemblements, de députations, de grèves de la faim, de piquets de grève, de sanctions économiques et même de pressions physiques, etc. Parfois, les actions des parties au conflit peuvent être de nature cachée, lorsque les rivaux tentent de se tromper et de s'intimider.

Selon leur contenu, les conflits sociaux sont divisés en conflits rationnels et émotionnels, bien qu'en pratique il soit difficile de séparer les uns des autres. Lorsqu'un conflit survient dans forme rationnelle, alors ses participants ne passent pas au niveau personnel et ne s'efforcent pas de se forger une image de l'ennemi dans leur esprit. Le respect de l'adversaire, la reconnaissance de son droit à une part de la vérité, la capacité d'entrer dans sa position sont des traits caractéristiques des conflits de nature rationnelle.

Cependant, le plus souvent lors d'interactions conflictuelles, l'agressivité de ses participants est transférée de la cause du conflit à l'individu, et de l'hostilité et même de la haine envers les rivaux se forment. Ainsi, lors des conflits interethniques, l'image d'une nation étrangère est créée, en règle générale, inculte, cruelle, possédant tous les vices imaginables, et cette image s'étend à l'ensemble de la nation sans exception.

Le développement des conflits émotionnels est imprévisible et, dans la plupart des cas, ils sont difficiles à gérer. Par conséquent, le désir de certains managers, à leurs propres fins, de provoquer artificiellement un conflit pour résoudre une situation conflictuelle menace de conséquences graves, car le conflit peut être contrôlé dans une certaine mesure.

La phase culminante est le point critique du conflit, le stade où les interactions entre les parties en conflit atteignent leur gravité et leur force maximales. Il est important de pouvoir déterminer le passage de ce point, car après cela la situation en dans la plus grande mesure maniable. Et en même temps, intervenir dans le conflit au point culminant est inutile, voire dangereux.

Après avoir dépassé le point critique, plusieurs scénarios d'évolution du conflit sont possibles :

destruction du noyau de la grève et transition vers l'extinction du conflit, mais la formation d'un nouveau noyau et une nouvelle escalade sont possibles ;

parvenir à un compromis à la suite de négociations ;

une option croissante pour transformer une grève en une grève tragique, une impasse dans son contenu, lorsqu'une recherche d'alternatives, de nouvelles positions des parties en conflit est nécessaire. Dans une autre version - grèves de la faim, pogroms, actions militantes, destruction de matériel.

L'extinction du conflit est associée soit à l'épuisement des ressources de l'une des parties, soit à la conclusion d'un accord. Si le conflit est une interaction forcée, alors la participation au conflit nécessite la présence d'une certaine force, un moyen d'influencer l'adversaire, la partie adverse.

Le pouvoir est compris comme le potentiel d'un groupe social qui, par son action ou sa menace d'action, peut forcer un autre groupe social à céder et à satisfaire ses revendications.

Parmi les principales sources d’un tel pouvoir figurent :

pouvoir formel ;

contrôle de ressources rares (finances, contrôle de l'information, processus de prise de décision, contrôle de la technologie). La situation des contrôleurs aériens de l'aviation civile, des mineurs, des ingénieurs électriciens pendant la période de chauffage hivernale, etc.

Le potentiel d'un groupe social individuel comprend le potentiel personnel et social, les ressources financières, le potentiel économique, le potentiel technologique, les ressources temporelles et certains autres facteurs.

régulation de la confrontation des conflits sociaux

Les ressources externes des parties en conflit comprennent : environnement naturel(postes d'ingénieurs thermiques dans l'Extrême Nord), relations avec les fonds médias de masse, politiques (tribunal, forces de l’ordre), alliés possibles, etc. Naturellement, les ressources extérieures peuvent travailler pour l’une des parties au conflit, et cette dernière en tire alors un avantage.

Bien entendu, chacune des parties au conflit est motivée par certains intérêts sociaux, qui s’expriment dans des objectifs, des besoins et des politiques. Les intérêts peuvent être réels, réels et inadéquats - gonflés, hypothétiques (tirés par les cheveux), traduits, c'est-à-dire non pas les intérêts d'un groupe donné, mais représentant les intérêts d'autres groupes sociaux.

Les intérêts d'un groupe social s'expriment lors d'un conflit dans certaines revendications. Il peut s'agir de demandes de paiement d'arriérés de salaire ou de leur augmentation, de litiges sur les limites de responsabilité, de questions d'emploi et de circulation au travail, d'actions de soutien à d'autres équipes ou groupes sociaux. De plus, une situation de conflit absorbe l’ensemble des conditions et des causes qui la précèdent. Dans le conflit, les contradictions accumulées dans l’organisation sociale se déchargent ; elles sont comparables à un éclair qui absorbe toute l’énergie accumulée.

Cela n'arrive pas soudainement. Ses causes s'accumulent et mûrissent parfois assez longtemps.

Dans le processus de maturation du conflit, 4 étapes peuvent être distinguées :

1. Scène cachée- causée par la position inégale des groupes d'individus dans les sphères du « avoir » et du « pouvoir ». Elle couvre tous les aspects des conditions de vie : sociaux, politiques, économiques, moraux, intellectuels. Sa raison principale est le désir des gens d’améliorer leur statut et leur supériorité ;

2. Stade de tension, dont le degré dépend de la position du camp adverse, qui possède une grande puissance et supériorité. Par exemple, la tension est nulle si la partie dominante adopte une position coopérative, la tension est réduite avec une approche conciliante, et très forte si les parties sont intransigeantes ;

3. Stade d'antagonisme, qui se manifeste comme une conséquence d'une tension élevée ;

4. Étape d'incompatibilité résultant d’une forte tension. Il s'agit en fait d'un conflit.

Cette émergence n’exclut pas la poursuite des étapes précédentes, puisque le conflit caché se poursuit sur des questions privées et, en outre, de nouvelles tensions surgissent.

Le processus de développement des conflits

Le conflit peut être envisagé de manière étroite et dans un sens large mots. D'une manière étroite, il s'agit d'une collision directe des parties. En termes généraux, il s'agit d'un processus évolutif composé de plusieurs étapes.

Les principales étapes et étapes du conflit

Conflit- est l'absence d'accord entre deux ou plusieurs parties ; une situation dans laquelle le comportement conscient d'une partie (individu, groupe ou organisation dans son ensemble) entre en conflit avec les intérêts d'une autre partie. Dans ce cas, chaque partie fait tout pour que son point de vue ou son objectif soit accepté et empêche l’autre partie de faire de même.

Les idées sur les conflits ont changé au fil du temps.

Dans les années 1930-1940. L’approche traditionnelle de l’évaluation des conflits s’est généralisée. Selon lui, le conflit est défini comme un phénomène négatif et destructeur pour l’organisation, c’est pourquoi les conflits doivent être évités à tout prix.

De la fin des années 40 au milieu des années 70. Il existait une approche largement répandue selon laquelle le conflit est un élément naturel de l'existence et du développement de tout groupe. Sans cela, le groupe ne peut pas fonctionner correctement et, dans certains cas, les conflits ont un effet positif sur l'efficacité de son travail.

L'approche moderne du conflit est basée sur l'idée qu'une harmonie constante et complète, la conciliation et l'absence d'idées nouvelles qui nécessitent de briser les anciennes techniques et méthodes de travail conduisent inévitablement à la stagnation, inhibant le développement de l'innovation et le mouvement en avant de l'ensemble de la société. organisation. C'est pourquoi les managers doivent constamment maintenir les conflits au niveau nécessaire à la mise en œuvre de stratégies créatives. activité d'innovation dans l'organisation et gérer habilement les conflits pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Dans son développement, le conflit passe par cinq étapes principales.

Première étape caractérisé par l'émergence de conditions qui créent des opportunités de conflit à l'avenir, à savoir :

problèmes liés à la communication (échange d'informations insatisfaisant, manque de compréhension mutuelle au sein de l'équipe) ;
problèmes liés aux particularités du travail de l'organisation (style de gestion autoritaire, absence d'un système clair d'évaluation des performances et de récompenses du personnel) ;
qualités personnelles des salariés (systèmes de valeurs incompatibles, dogmatisme, manque de respect des intérêts des autres membres de l'équipe).

Deuxième étape caractérisé par un tel développement d'événements dans lequel le conflit devient évident pour ses participants. Cela peut se traduire par un changement dans les relations entre les parties au conflit, la création d'un environnement tendu et un sentiment d'inconfort psychologique.

Troisième étape caractérisé par les intentions évidentes des parties au conflit de résoudre la situation conflictuelle existante. Voici les principales stratégies de résolution de conflits :

confrontation, lorsqu'une des parties veut satisfaire ses intérêts, quelle que soit la manière dont cela affectera les intérêts de l'autre partie ;
la coopération, lorsque des efforts actifs sont faits pour satisfaire au mieux les intérêts de toutes les parties impliquées dans le conflit ;
le désir d'éviter le conflit, lorsque le conflit est ignoré, les parties ne veulent pas en reconnaître l'existence, elles essaient d'éviter les personnes avec lesquelles des désaccords sont possibles sur certaines questions ;
l'opportunisme, lorsqu'une des parties au conflit cherche à faire passer les intérêts de l'autre partie avant les siens ;
compromis, lorsque chaque partie au conflit est prête à sacrifier en partie ses intérêts au nom des intérêts communs.

Quatrième étape un conflit survient lorsque les intentions de ses participants s'incarnent dans des formes spécifiques de comportement. Dans ce cas, le comportement des participants au conflit peut prendre à la fois des formes contrôlées et des formes incontrôlées (choc de groupes, etc.).

Cinquième étape le conflit est caractérisé par les conséquences (positives ou négatives) qui surviennent après la résolution du conflit.

À la gestion des conflits Les méthodes les plus couramment utilisées sont :

organiser des réunions des parties en conflit, les aider à identifier les causes du conflit et les moyens constructifs de le résoudre ;
fixer des buts et des objectifs communs qui ne peuvent être atteints sans la réconciliation et la coopération des parties en conflit ;
attirer des ressources supplémentaires, principalement dans les cas où le conflit était causé par un manque de ressources - espace de production, financement, opportunités d'évolution de carrière, etc. ;
développer un désir mutuel de sacrifier quelque chose pour parvenir à un accord et à une réconciliation ;
les méthodes administratives de gestion des conflits, par exemple le transfert d'un employé d'une unité à une autre ;
changement structure organisationnelle, amélioration de l'échange d'informations, refonte du travail ;
former l'employé aux compétences de gestion des conflits, aux compétences interpersonnelles et à l'art de la négociation.