Quelque chose peut arriver dans la vie de chaque personne et entraîner une détérioration de sa santé - par exemple, une blessure ou une maladie nouvellement découverte. Cette circonstance peut empêcher l'employé d'exercer ses fonctions antérieures.
- Comment bien se séparer d'un salarié devenu handicapé, en le documentant correctement ?
- Quelles indemnités sont dues en cas de départ pour incapacité de travail ?
- Quelles caractéristiques d'un tel licenciement sont typiques pour un employé ? service militaire?
Nous considérons cette question du point de vue du Code du travail Fédération Russe et les pratiques des employeurs.
Selon le Code du travail de la Fédération de Russie
La législation de la Fédération de Russie stipule que chaque employé doit être capable d'accomplir les tâches qui lui sont assignées. responsabilités professionnelles. Si la santé ne le permet pas, un tel travail est assimilé à du travail forcé, strictement interdit par la loi. Toutes les subtilités liées à la résiliation Contrat de travail pour raisons de santé sont régis par les dispositions suivantes du Code du travail :
- l'alinéa a du paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - article sur la rupture d'un contrat de travail liée au non-respect par l'employé de son poste pour des raisons médicales ;
- article 8 art. 77 du Code du travail permet de licencier un salarié si l'organisation n'a pas la possibilité d'occuper un poste adapté à son état actuel, ou s'il n'accepte pas d'occuper un poste vacant convenable ;
- article 5 art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le licenciement lorsqu'une personne ne peut plus travailler du tout ;
- Art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie précise les indemnités dues en cas de licenciement.
Formulez-le correctement
L'expression « licencié pour raisons de santé » est souvent utilisée dans la vie quotidienne, mais il convient de noter qu'elle est juridiquement invalide - il n'existe pas de telle formulation des motifs de licenciement dans la législation. Tel ou tel état de santé du personnel n'est pas déterminé par l'employeur, mais par les institutions médicales. Si une personne est dans ce moment incapable de continuer à travailler, cela peut également indiquer une incapacité de travail temporaire, c'est-à-dire un arrêt de travail. Et le statut d’un tel salarié rend son licenciement impossible.
Par conséquent, la formulation correcte serait « licenciement pour raisons médicales » ou « en raison de l’incapacité d’exercer ses fonctions ».
Formulation en cahier de travail dépend de l'article en vertu duquel le licenciement est prononcé.
Pas une étape sans KEC ou MSEC
Ni l'employé ni l'employeur n'ont le droit d'évaluer adéquatement la capacité physique à effectuer fonctions de travail. C'est ta prérogative travailleurs médicaux, qui doit émettre une conclusion appropriée.
- Si une maladie incompatible avec le travail dans le poste précédent est détectée lors d'un examen préventif ou de routine, la conclusion est transmise au service du personnel du salarié. KEC- commission d'expertise clinique. Cette conclusion doit être approuvée par le président et tous les membres du KEC, certifiée par le sceau de l'établissement médical et archivée avec les antécédents médicaux de l'employé. Cette conclusion constitue un motif de transfert vers un emploi approprié.
- Si la cause de l'invalidité est une blessure, une mutilation ou tout autre événement imprévu, elle est analysée MSEC- commission d'expertise médico-sociale. En plus de la conclusion d'invalidité partielle ou totale, la commission délivre une carte de réadaptation, qui indique le groupe de handicap attribué au salarié, ainsi que des informations sur les types d'activités auxquelles un salarié handicapé peut être admis et pour quelle durée. Si la perte d'invalidité est persistante, ce qui rend encore plus activité professionnelle, une décision à ce sujet est également prise par le MSEC.
UNE INFORMATION IMPORTANT! L'employeur n'a pas le droit de prendre des décisions concernant le personnel sans un rapport médical du KEK ou du MSEC. Tout licenciement sans une telle conclusion liée aux conditions de santé est considéré comme illégal.
L’employeur a reçu une conclusion, et ensuite ?
Après avoir reçu le rapport médical approprié d'un établissement médical ou du salarié lui-même, l'employeur doit immédiatement prendre les mesures adéquates. Un salarié pour lequel une telle conclusion a été dressée ne peut pas continuer à travailler comme si de rien n'était - cela menace l'employeur de sanctions graves, car il s'agit d'une violation des droits du salarié. Considérons les options de l'employeur en fonction des réactions du salarié handicapé.
- Invalidité partielle ou temporaire. Si la conclusion ne limite que les fonctions de travail, l'employeur doit offrir au salarié la possibilité de les utiliser dans la mesure permise par les médecins. Pour ce faire, le salarié doit se voir proposer une mutation vers un poste dont les fonctions ne contredisent pas le rapport médical :
- si le salarié est d'accord, un tel transfert est effectué à titre temporaire ou permanent (le consentement doit être confirmé par écrit) ;
- s'il n'y a pas de poste vacant répondant aux exigences ou si le consentement de l'employé n'a pas été obtenu, le licenciement est licite conformément à l'article 8 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
NOTE! Même si l’employé exécute toujours parfaitement toutes ses tâches, la priorité du rapport médical est incontestée. Si l'exercice des fonctions de travail peut être dangereux pour le salarié lui-même, l'équipe ou ses clients, comme en témoigne le rapport médical, il lui est conseillé d'être transféré à un autre poste, de créer des conditions particulières ou d'être licencié. Si des performances réduites ou des défauts de travail dus à des problèmes de santé sont constatés, cela constituera une preuve supplémentaire de la validité du rapport médical.
Problemes d'argent
Comment l’incompétence professionnelle de l’employé affectera-t-elle financièrement l’employeur ? Tout dépend de l'article du Code du travail en vertu duquel le contrat de travail est résilié ou le transfert vers un poste plus léger est effectué. Les options suivantes sont possibles :
- Si, en raison d'une détérioration de sa santé, un employé est transféré à un poste dont le salaire est inférieur au précédent, alors au cours du premier mois de travail dans un nouveau rôle, il doit recevoir le même salaire, et si le transfert est temporaire, alors le paiement de le salaire moyen est réalisé jusqu'au rétablissement ou à la perte totale de l'aptitude au travail (pas plus de 4 mois) ;
- si vous êtes licencié en vertu des paragraphes. et l'article 3 de l'art. 81, c'est-à-dire que l'entreprise n'a pas de poste vacant adapté à sa santé, alors à la sortie du travail, le salarié recevra une allocation d'un montant de 2 semaines de salaire ;
- s'il existe un poste vacant approprié, mais que le salarié ne souhaite pas y accéder (clause 8 de l'article 77), il ne pourra pas percevoir d'indemnités ;
- si le motif du licenciement était la clause 5 de l'art. 83, c'est-à-dire que l'employé est libéré en raison de la perte totale de la possibilité de travailler, une telle circonstance ne dépend pas de la volonté des parties, donc indemnité de licenciement n'est pas censé.
Licenciement d'un militaire
Si un militaire n'est plus apte au service pour des raisons de santé, la procédure de libération est appelée commission. Les questions de respect de sa santé et de son service militaire sont réglementées Loi fédérale"En service militaire service militaire", à savoir l'alinéa 6 du paragraphe 6 de l'art. 51. Un militaire a le droit d'être muté à un autre poste ou de quitter le service si sa santé ne lui permet pas de continuer.
Les indications médicales doivent être confirmées par la conclusion de la Commission médicale militaire - commission médicale militaire. Si la conclusion indique une aptitude partielle au service, le consentement du militaire sera alors requis pour le licenciement.
Les motifs obligatoires de licenciement d'un militaire sont :
- conclusion de la Commission militaire supérieure sur l'inaptitude totale au service ;
- restriction de santé si un entrepreneur militaire n'a pas le droit, dans sa position, de s'élever au-dessus du sergent-major conscrit.
En cas d'expulsion des forces armées, le commissaire a droit aux indemnités suivantes :
- avantage unique - 2 salaires pour les salariés de moins de 20 ans, 7 salaires pour les « vétérans » du service ;
- si le militaire a reçu une récompense de l'État, l'indemnité augmente d'un salaire supplémentaire ;
- prime de conscience (due si au moment de sa mise en service le militaire occupait son poste) - un quart du salaire ou de l'indemnité mensuel, pour les cadets - 15 % ;
- aide financière pour l'année du départ - salaire mensuel.
ATTENTION! Les paiements peuvent être annulés en raison de certaines circonstances défavorables prévues par la loi fédérale, par exemple la privation rang militaire, une condamnation judiciaire à une peine d'emprisonnement, le non-respect des exigences contractuelles, etc.
La rupture d'un contrat de travail avec un salarié pour raisons de santé est une pratique assez courante et courante. Lors du licenciement d'un employé malade, l'employeur agit conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipulent clairement les conditions possibles de licenciement, ainsi que leur documentation.
Motifs de licenciement pour raisons de santé
Il existe de nombreux motifs de licenciement pour raisons de santé. Par exemple, l'employé lui-même, fatigué d'exercer ses fonctions officielles, a décidé d'arrêter pour se reposer et reprendre des forces. Ou encore, le directeur d'une usine, constatant qu'un employé travaillait trop dur, est arrivé à la conclusion décevante qu'un licenciement était nécessaire.
Les motifs invoqués ne peuvent pas être considérés comme des motifs de licenciement d'un point de vue juridique. Un salarié, si ces circonstances se présentent, peut démissionner uniquement pour à volonté ou par accord des parties, et non pour des raisons de santé. Et il serait illégal de licencier un employé uniquement sur la base de la volonté de l’employeur.
Les motifs légaux de licenciement sont ici les rapports médicaux de l'une des deux autorités suivantes :
- Commission d'experts cliniques (CEC).
- Commission d'expertise médico-sociale (MSEC).
Ce n'est qu'après avoir reçu une telle conclusion que l'employeur pourra prendre d'autres mesures en vue du licenciement.
Le MSEC est habilité à déterminer le degré d'aptitude au travail (handicap). Il existe trois groupes de handicap :
- Groupe 3 - diminution de la capacité de travail ;
- Groupe 2 - perte totale capacité professionnelle à travailler sans avoir besoin de soins extérieurs constants ;
- Groupe 1 - perte totale de la capacité professionnelle à travailler avec nécessité de soins extérieurs constants.
Toutefois, l’obtention d’un certificat médical ne constitue pas encore un motif de licenciement. Il existe plusieurs cas typiques de licenciement pour raisons de santé :
- Bénéfice de l’invalidité du premier groupe et reconnaissance de l’incapacité totale de travail du salarié.
- La personne ne peut plus exercer son emploi précédent et il n’existe aucun autre emploi qu’elle pourrait occuper dans l’entreprise.
- L'employé s'est vu offrir un poste vacant correspondant à ses capacités physiques, mais il l'a refusé.
Le licenciement lié à la survenance de ces situations est exposé en détail dans les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres documents législatifs. Dans ce cas, chaque groupe spécifique prévoit une procédure appropriée.
Processus de licenciement étape par étape
La procédure de licenciement pour raisons de santé, d'une manière générale, comprend les étapes séquentielles suivantes :
- Passer les examens médicaux.
- Fournir des rapports médicaux à l'employeur.
- Proposer à un employé un poste ou un emploi différent.
- Passer une commande.
- Inscription au cahier de travail.
- Émission des paiements dus.
Passer un examen médical
Le salarié lui-même souhaite être examiné par une commission médicale. Il arrive qu'un travailleur, pour conserver son lieu de travail ou son poste, cache sa maladie à la direction pendant un certain temps. Cela ne peut se faire selon deux critères principaux :
- En ne recherchant pas d'aide médicale et en continuant à travailler, quel que soit son état de santé, un employé peut ainsi aggraver considérablement sa propre condition physique et devenir encore plus malade. maladie grave, permettre la création d’une situation d’urgence et même mourir.
- Un employé malade peut être incapable de faire face à ses responsabilités professionnelles et ainsi nuire à lui-même et à ses collègues.
L'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit directement l'obligation pour l'employé d'informer la direction des problèmes de santé pouvant entraîner un risque pour l'ensemble de l'équipe de travail. Les examens médicaux de routine ne sont proposés que dans les entreprises présentant des conditions de production dangereuses. Dans de telles entreprises, le prochain événement médical prévu montrera directement la détérioration de l’état de santé du salarié et ouvrira la voie à de nouvelles recherches médicales sur son état de santé.
Mais la plupart des organisations ne procèdent pas à de tels contrôles médicaux de routine. Le salarié doit donc demander lui-même un tel contrôle médical et en informer l'employeur. Il est préférable que le salarié et son patron fassent cette notification par écrit.
Après avoir reçu une notification concernant la nécessité d'une recherche en santé, le chef d'entreprise doit orienter l'employé vers des médecins pour des recherches plus approfondies. Toutefois, le salarié peut se soumettre à un examen médical à sa discrétion. Si, après un examen médical, le salarié ne fournit pas de rapport médical, alors l'employeur ne peut tirer ses conclusions sur la base uniquement de signes subjectifs. Dans ce cas, la direction est dégagée de toute responsabilité quant à d’éventuels dommages à la santé du patient.
Dans le cas où le primaire tests médicaux présentés par le salarié à la direction montrent une détérioration dangereuse de son état de santé, l'employeur est tenu de soumettre le salarié à une visite médico-sociale.
Procédure pour passer un examen médical
La décision de la visite médico-sociale est formalisée sous la forme d’une conclusion. Ce document doit être remis à la direction de l'entreprise dans les trois jours suivant la date indiquée dans le rapport médical.
Toutefois, les commissions d’experts exclusivement médicales, sociales et cliniques ont le droit de tirer des conclusions sur le degré d’aptitude du salarié à remplir ses fonctions. les relations de travail. Et surtout, seule la conclusion de ces commissions permet à l'employeur de prendre de nouvelles mesures vers le licenciement.
Sur la base de preuves médicales, la commission conclut à l’invalidité totale ou partielle du client. En cas d'incapacité totale de travail, la question du licenciement n'est pas remise en cause. Si une invalidité partielle est reconnue, la poursuite de la procédure de licenciement offre plusieurs possibilités :
- travailler dans un poste disponible pour des raisons de santé ;
- licenciement pour refus d'un nouvel emploi ne présentant pas de contre-indications médicales ;
- licenciement faute de poste ou de lieu de travail dans l’organisation correspondant au niveau de santé de l’employé.
Et aussi, le salarié peut demander le licenciement de sa propre initiative sous forme de licenciement à sa propre demande ou par accord des parties. DANS ce dernier cas la question du licenciement n'est pas liée à l'état de santé, ce qui entraîne l'absence d'indemnité de départ particulière.
Il est à noter que tant qu'un salarié est en arrêt maladie, il ne peut être licencié qu'en cas de liquidation de l'entreprise. Tous les autres cas prévoient le licenciement du salarié seulement après son retour d'arrêt maladie.
La procédure pour proposer un autre emploi à un salarié
Si un salarié est reconnu partiellement apte au travail, le chef d'entreprise est tenu de lui proposer un poste qui lui permet de travailler selon ses capacités et ne présente pas de risque pour sa santé, celle de ses collègues ou de l'entreprise elle-même.
Il est permis que le nouvel emploi réalisable soit moins bien rémunéré.
Une telle proposition doit être faite en forme libre et uniquement sur papier. Si vous n'êtes pas d'accord avec le transfert vers un nouveau poste, le salarié doit consigner sa décision dans une déclaration écrite indiquant le motif du refus. Il doit formaliser son désaccord sous une forme qui ne permet pas de divergences, par exemple, il doit écrire la phrase « Je refuse la position proposée ».
La demande de refus est établie par le salarié de sa propre main et certifiée par sa signature personnelle. Ce n'est que si vous disposez d'un tel document et d'un rapport médical que le licenciement pour raisons de santé est autorisé sur la base de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La proposition de mutation pour raisons de santé vers un lieu de travail vacant est rédigée en deux exemplaires. Le document doit porter la signature du chef d'entreprise et numéro d'enregistrement. Les deux exemplaires sont présentés à l'employé pour examen et signature. Un exemplaire est remis au salarié et l'autre reste en production.
Une proposition de mutation vers un autre emploi pour raisons de santé est établie sous toute forme en deux exemplaires.
Dans le cas où un travailleur ne souhaite pas signer un document, un acte correspondant est dressé en présence de trois témoins, sur lequel les témoins et le gestionnaire apposent leur signature.
Si le salarié accepte un nouvel emploi, il rédige une déclaration de consentement et le service du personnel de l'entreprise établit un ordre de mutation et un avenant au contrat de travail précédent. Cet ajout prend en compte les recommandations du médecin ou de la commission médicale et enregistre la durée pendant laquelle le travailleur est transféré vers un nouveau lieu d'affectation. Et aussi ici le montant du salaire ou mensuel salaires.
L'avenant doit indiquer le moment du transfert, ses motifs et le montant du salaire
A l'issue du délai de transfert imparti, la direction des entreprises est tenue de reconduire le salarié à son ancien lieu de travail. Si l'employé et la direction expriment un désir mutuel de laisser l'employé dans un nouveau lieu, alors un tel lieu devient permanent, ce qui est enregistré dans le cahier de travail.
Passer une commande
Une ordonnance de licenciement pour raisons de santé doit avoir un lien vers un article du Code du travail de la Fédération de Russie adapté à la situation donnée. Si possible, le salarié est retiré du travail pendant un certain temps, tout en conservant son lieu de travail. Les options suivantes sont disponibles pour enregistrer le motif du licenciement :
L'arrêté de licenciement doit contenir une référence à un rapport médical
- Perte totale de la capacité d'effectuer un travail (clause 5 de l'article 83). Il est ici nécessaire d’avoir un certificat médical confirmant l’invalidité totale du salarié.
- Refus de transfert vers un autre emploi en raison d'une maladie grave (clause 8 de l'article 77). Dans une telle évolution, lorsqu'un salarié refuse d'être transféré à un autre emploi et demande à être licencié, l'entrepreneur est tenu de le licencier en vertu de cet article.
- Incapacité d'un salarié d'effectuer un travail pour cause de maladie (sous-paragraphe « a » du paragraphe 3 de l'article 81). Cette formulation est utilisée lorsque la maladie d’un salarié a un impact négatif sur la qualité du travail effectué. Et dans ce cas, la direction doit offrir plus au salarié travaux légers. Si un employé refuse un tel travail ou s'il n'y a généralement pas de place appropriée dans l'entreprise, son employeur a le droit de le licencier en vertu de cet article.
L'ordonnance de licenciement pour raisons de santé, ainsi que les ordonnances de licenciement pour d'autres motifs, sont exécutées sur le formulaire standard T-8.
Une ordonnance de licenciement pour raisons de santé est exécutée sur un formulaire standard au format T-8
Inscription au cahier de travail
Toutes les inscriptions au cahier de travail sont établies sur la base des exigences de deux documents principaux :
- Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail (Décret gouvernemental n° 225 du 16 avril 2003).
- Instructions pour remplir les cahiers de travail (Résolution du ministère du Travail et développement social n° 69 du 10.10.2003).
Seule la formulation des motifs de licenciement, énoncés et strictement définis à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, est autorisée. Aucune déclaration libre des motifs de licenciement autres que ceux spécifiés dans cet article n'est autorisée. Dans ce cas, il faut se référer au rapport médical existant.
La rupture du contrat pour raisons de santé est constatée, comme dans les autres cas de licenciement, le jour de l'émission de l'arrêté et du licenciement du salarié. Dans la plupart des cas, la date du licenciement est considérée comme le dernier jour de travail. Si un salarié démissionne après avoir pris ses dernières vacances dans cette entreprise, alors la date du licenciement à sa demande sera considérée comme le dernier jour de vacances.
Selon les circonstances du licenciement, il existe trois principales options d'enregistrement :
Le contrat de travail a été résilié en raison du refus de l'employé de passer à un autre emploi, dont il avait besoin dans le cadre d'un rapport médical, clause 8 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le contrat de travail a été résilié en raison du manque de travail de l'employeur requis par l'employé conformément au rapport médical, paragraphe 8 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le contrat de travail a été résilié en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, du fait de la reconnaissance du salarié comme totalement incapable de activité de travail conformément au rapport médical, paragraphe 5 de la première partie de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Dans la colonne 3 du cahier de travail, l'inscription des motifs de licenciement peut commencer par les mots :
- "Licencié";
- « Le contrat de travail a été résilié » ;
- "Le contrat de travail a été résilié."
Ces trois formulations sont correctes et ont le droit d’exister.
Les abréviations ne sont pas autorisées dans le cahier de travail. Après la signature du salarié RH, doit figurer la signature du salarié indiquant sa prise de connaissance du dossier
Il convient de noter qu’aucune abréviation n’est autorisée dans l’entrée. Par exemple, vous ne pouvez pas rédiger le Code du travail de la Fédération de Russie, mais vous devez enregistrer le nom complet - Code du travail Fédération Russe.
Délivrance des documents requis
Le document principal délivré en cas de licenciement pour quelque motif que ce soit est le cahier de travail.
De nombreux autres documents sont délivrés avec le cahier de travail. L’entreprise est tenue de délivrer la plupart de ces attestations complémentaires à la première demande du salarié. Tous ces nombreux papiers peuvent être divisés en obligatoires et autres.
Les documents requis comprennent :
- fiche de paie;
- certificat de revenus sous la forme 2-NDFL.
Ils sont généralement délivrés lors du licenciement avec le cahier de travail. Cependant, le salarié peut avoir besoin d'autres documents. Et l’entrepreneur ne peut pas se demander « si l’employé en a vraiment besoin ou non ». Afin de ne pas enfreindre la loi, l'employeur doit les délivrer.
Les certificats les plus fréquemment demandés sont :
- certificats de revenus pour différentes périodes travail;
- rapports sur les déductions d'assurance;
- certificat SZV-STAZH;
- extrait de SZV-M ;
- des copies des ordonnances d'embauche, de licenciement, de transfert, de formation avancée, de récompenses, de promotions et autres ;
- livre médical.
Et l'employé peut également avoir besoin d'autres documents, moins fréquemment demandés, concernant son parcours professionnel ou sa participation à certains événements (par exemple, à la liquidation de l'accident de Tchernobyl).
Calcul de la personne licenciée et délivrance des paiements
En cas de licenciement, l'intégralité du paiement est versée au salarié. Les paiements typiques dus à un employé en cas de licenciement comprennent :
- le salaire des jours travaillés au cours du dernier mois précédant le licenciement ;
- compensation pour jours non utilisés les vacances;
- les paiements prévus en plus dans le contrat de travail dans une entreprise spécifique en cas de licenciement d'un employé ;
- indemnité de licenciement.
La disposition sur les versements complémentaires ne rentre pas dans le contrat de travail de toutes les organisations afin d'aider le salarié à survivre financièrement jusqu'à ce qu'il trouve nouveau travail. En cas de licenciement pour raisons de santé, ces indemnités deviennent particulièrement pertinentes.
Une indemnité de départ est versée en cas de licenciement pour raisons de santé sur la base de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le calcul de l'indemnité de départ est quelque peu différent du calcul du salaire et des indemnités de vacances. Les données initiales sont le salaire journalier moyen et le nombre d'heures travaillées. L'année dernière jours.
Pour déterminer le salaire journalier moyen, la formule est utilisée : SDZ = salaire / OD. Le salaire désigne ici le salaire total de la dernière année travaillée, et OD est le nombre de jours travaillés pendant cette période.
Le calcul de l'indemnité de départ elle-même s'effectue selon la formule : VP = SDZ × RD. Ici RD est le nombre de jours ouvrés dans le mois suivant le mois du licenciement.
L'impôt sur le revenu n'est pas retenu sur les indemnités de départ qui ne dépassent pas trois fois le salaire moyen (article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie). Pour les régions de l'Extrême-Nord, six fois le salaire mensuel moyen est accepté.
Et également en cas de licenciement pour raisons de santé, une allocation de deux semaines pour personnes handicapées est versée, dont le montant est calculé sur la base du salaire mensuel moyen.
Il convient de souligner que l'employeur est tenu d'effectuer tous les paiements le jour du licenciement du salarié.
Responsabilité de l’employeur si le salarié continue de travailler alors que « cela est impossible »
En général, un employeur n'a pas le droit de licencier un salarié au seul motif qu'il est malade et qu'il ne peut plus exercer son emploi précédent pour des raisons de santé. Dans ce cas, l'employeur doit fournir au salarié un travail réalisable. Le défaut de fournir un tel travail est puni par la loi. Le licenciement d'un salarié sans lui proposer un autre emploi n'est possible que si, selon un rapport médical, il ne peut effectuer aucun travail. En règle générale, de telles circonstances surviennent lorsqu'une personne souffre d'un handicap du premier groupe.
Cependant, il y a un autre revers à la médaille. Un employeur n'a pas le droit de maintenir un salarié dans un poste qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé, même si le salarié demande à conserver cet emploi. L’assurance du salarié qu’il est capable de faire face pleinement à un tel travail ne constitue pas une base suffisante dans ce cas.
Au contraire, si un travailleur est laissé à un emploi qui ne lui convient pas sur la base d'un rapport médical, le dirigeant est tenu administrativement responsable. Sur la base de la partie 3 de l'article 5.27.1 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, un tel chef d'entreprise « compatissant » ou un entrepreneur individuel est passible d'une amende de 15 000 à 25 000 roubles. Une organisation qui a commis une telle violation est passible d'une amende plus importante d'un montant de 110 à 130 000 roubles.
Licencier un salarié pour raisons de santé est une procédure complexe et responsable. Le respect des conditions et de la procédure nécessaires à la rupture des relations contractuelles avec un salarié licencié pour raisons de santé nécessite une bonne connaissance du cadre législatif.
D'après les résultats de périodiques examen médical déclaré inapte à exercer son propre travail;
à la suite d'une maladie ou d'une invalidité permanente. Dans les deux cas, l’État ne correspond pas santé réalisées doivent être documentées (un rapport médical ou un certificat MSEC est remis au service RH de l’organisation).
Après avoir découvert la raison de l'incompétence professionnelle et consulté le médecin de production, l'employé doit se voir proposer tous les postes disponibles dans l'entreprise (y compris les moins bien rémunérés) qui ne lui nuisent pas. santé. Une offre d'emploi (ou son absence dans l'entreprise) est faite par écrit. Cela peut être un acte ou un avis. Il est important que l'employé lise ce document. Il doit exprimer sans ambiguïté son désir (ou son refus) d'être employé. Le salarié doit faire une inscription dans l'acte de sa propre main. Par exemple : « Je refuse le poste proposé... », vous devez alors le signer et le dater.
Ce n'est que si le salarié refuse les postes disponibles ou s'il n'y en a pas qu'il peut être licencié de l'entreprise pour condition santé. Un contrat de travail peut être résilié :
pour des raisons générales (clause 8 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) dans le cadre du transfert ;
pour des raisons indépendantes de la volonté des parties (clause 5 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) dans le cadre de la reconnaissance de l'employé comme « totalement incapable de travailler ». Le jour du licenciement, l'employé doit être familiarisé. avec la commande, il devra recevoir un cahier de travail et effectuer le paiement intégral. En cas de licenciement pour l'un des cas ci-dessus, l'employé reçoit deux semaines d'indemnité de départ.
Vidéo sur le sujet
note
Il est important de rappeler que le licenciement en vertu de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible que si le certificat indique que l'employé est « incapable de travailler ». Sinon, si des recommandations avec une liste de fonctions professionnelles possibles sont jointes au certificat, le licenciement est effectué en vertu de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Si vous n'êtes pas d'accord avec le licenciement, celui-ci peut être contesté devant le tribunal.
Sources:
- Greffier. Licenciement pour raisons de santé
- licenciement pour raisons de santé
Si vous êtes un employeur, alors licencier employé Par condition santé, se laisser guider par l'avis médical émis par une commission d'expertise clinique ou une commission d'expertise médico-sociale. Assurez-vous que la conclusion CEE est certifiée par le sceau de l'établissement médical. Le transfert ou le licenciement sera considéré comme illégal s'il n'y a pas de conclusion. Raisons pour lesquelles vous pourriez être licencié employé Par condition santé, sont expliqués en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie.
Instructions
L'employé refuse d'être muté à un autre emploi en raison de condition son santé, comme recommandé par le rapport médical. Se référer à la partie 2 de l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que employé qui doit se voir attribuer un autre emploi, l'employeur est tenu de le transférer vers un autre lieu de travail d'un commun accord. Si l'employé refuse le transfert proposé ou si votre organisation ne dispose pas du transfert approprié, vous avez alors le droit de résilier le contrat de travail.
Le salarié ne correspond pas au poste ou à celui pour lequel condition santé selon médical. Établissez le fait que l'employé n'est pas apte au travail, les erreurs commises par l'employé ou les défauts. Si vous décidez de mettre fin au contrat de travail, vous devez fournir la preuve que la condition santé l'employé, conformément au rapport médical, gêne l'exercice de ses fonctions. Si un employé exerce correctement ses fonctions, mais qu'il s'avère soudain qu'il doit être transféré à un autre emploi en raison de contre-indications médicales, alors s'il refuse d'être transféré à un autre lieu de travail qui ne lui est pas contre-indiqué condition santé, ou s'il n'y a pas de travail pertinent dans votre organisation, vous avez le droit de résilier le contrat de travail. Une situation similaire se produit lorsque le travail effectué par un employé potentiel est dangereux pour l'ensemble de l'équipe ou
Tous les principes fondamentaux associés au licenciement pour raisons de santé sont exposés ci-dessous. dispositions du Code du travail:
Un « problème de santé limité » qui empêche un employé d'exercer ses fonctions est déterminé par le fournisseur de soins de santé et non par l'employeur.
Par conséquent, avant de licencier un salarié, l'employeur doit prendre connaissance d'un rapport médical attestant que le salarié a perdu la santé. Les raisons d'une telle perte peuvent être, par exemple, une blessure, une maladie chronique, des conditions de travail néfastes, etc.
Il existe 3 groupes de personnes handicapées en Fédération de Russie, qui diffèrent par la gravité de la maladie, ainsi que par la capacité de travail du salarié. Ce:
- Groupe I – inactif, dans lequel il y a une perte totale de la capacité de travailler. Le licenciement s'effectue sans travail en vertu de l'article 5 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie ;
- Groupe II – capacité partielle de travail. Le licenciement s'effectue dans deux cas : le transfert vers un autre poste est impossible, car il n'y a pas de postes vacants correspondants (clause 8 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) et le refus de l'employé de passer à nouvelle position(Clause 8 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- Groupe III – capacité à travailler dans certaines conditions de travail.
IMPORTANT! L'employeur n'a pas le droit de prendre des décisions concernant le personnel sans un rapport médical du KEK ou du MSEC, car une telle action est illégale en Fédération de Russie.
Dans quels cas ne pouvez-vous pas être démis de vos fonctions ?
Un employeur n'a pas le droit de licencier des salariés dans les cas suivants :
Concernant ce dernier point, il existe un certain nombre de caractéristiques que l'employeur doit respecter pour qu'il n'y ait aucune conséquence.
Algorithme d'actions étape par étape
Lors du licenciement d'un salarié pour cause d'invalidité, la procédure suivante doit être suivie :
Examen médical
Ce sont des mesures thérapeutiques et préventives, qui aident à identifier les violations de l'état de santé des travailleurs et les contre-indications médicales au travail. L'employeur organise et alloue des fonds pour cet événement. Le certificat médical est fourni par l'établissement avec lequel l'employeur a conclu une convention.
IMPORTANT! Pour réaliser cette démarche, un passeport sanitaire et une carte médicale pour un client ambulatoire sont délivrés.
Proposition de transfert
L'employeur peut offrir des postes répondant aux exigences d'un certificat médical. La demande de transfert est faite par écrit, en double exemplaire. La traduction est effectuée au sein d'une seule entreprise.
Attestation de refus de prendre connaissance des postes vacants proposés
DANS dans ce cas un acte de refus est dressé, qui fait partie du flux documentaire de toute organisation. Le document est de forme libre, mais doit contenir :
- date d'établissement de l'acte ;
- Nom complet et position du composant ;
- Nom complet et fonction de l'employé ;
- Nom et qualité du témoin ;
- le motif du refus de prendre connaissance des postes vacants ;
- peintures des deux côtés.
Si l'employé n'est pas d'accord avec la validité du document
Le document est établi par un salarié du service RH lorsqu'un salarié refuse d'être muté à un autre poste. Le nom de l'entreprise est écrit en haut de ce document, la présence de 3 personnes est requise, en indiquant leurs noms complets. Il est à noter que l'administration de l'organisation a proposé un transfert vers un autre poste vacant (à qui, poste, numéro), mais l'employé a refusé. Ci-dessous se trouvent les signatures, les noms et la date.
Ordonnance de suspension pour une durée déterminée
Comment rédiger correctement ce document ? Pour cela il est important de savoir que il contient les éléments suivants:
- Nom de l'organisation ;
- le mot « COMMANDE » ;
- date;
- Nom complet, poste et période de suspension du travail ;
- base;
- Nom complet, fonction et signature de l'employeur ;
- Nom complet et signatures des personnes connaissant le document.
Avis de rupture du contrat de travail
L'établissement d'un tel avis est une procédure obligatoire pour tout employeur. Disposé au hasard. Il est nécessaire d'indiquer le motif de la rédaction, des informations sur les personnes entre lesquelles l'accord a été conclu. Le document est signé par le salarié du service RH et le salarié licencié.
Il est établi en 2 exemplaires : l'un est remis au salarié, le second reste chez l'employeur. C’est la preuve d’actions en justice et permet de prévenir d’éventuels conflits.
Ordonnance de résiliation d'un contrat de travail pour cause de mauvaise santé
Ce document est sous forme écrite et contient les principaux points suivants :
Demande de licenciement pour raisons de santé
Cette déclaration est établie par le salarié s'il n'est pas intéressé et Je n'ai pas l'intention de passer à un autre poste vacant(clause 8, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- le mot « Déclaration » ;
Inscription au cahier de travail
Il est important de faire les entrées suivantes :
- numéro d'enregistrement ;
- date de;
- motif de résiliation du contrat de travail (lien vers la conclusion de la commission médicale et clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- deux signatures : l'employeur et le salarié démissionnaire ;
- données d'enregistrement de la commande – date et numéro ;
- signature des dirigeants et sceau humide de l'entreprise.
L'image montre un exemple d'entrée dans le cahier de travail concernant le licenciement pour raisons de santé :
Quels paiements sont prévus ?
(Article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si un salarié a utilisé ses vacances à l'avance, alors le montant de ce montant est réduit. Parallèlement, il peut être augmenté à la demande du manager en fonction des réalisations et des contributions du salarié.
Responsabilité de l'employeur en cas de licenciement pour raisons de santé sans conclusion commission médicale.
Article 5.27 du Code administratif
Attention! En cas de licenciement pour raisons de santé, il est important tant pour l'employé que pour l'employeur de se conformer à toutes les lois et procédures de ce processus afin qu'aucun problème ne survienne à l'avenir.
La législation russe ne prévoit pas d'échantillon ni d'actions spécifiques lors de l'élaboration d'une demande, mais un certain nombre de points sont obligatoires :
- adresse au chef d'entreprise (nom, prénom et fonction) ;
- le mot « Déclaration » ;
- une demande de licenciement en raison de la détérioration de l'état de santé actuel de la personne, qui ne lui permet pas de travailler dans les mêmes conditions ;
- un lien vers la conclusion MSK, qui est jointe à la demande en version originale (le salarié doit conserver un duplicata certifié par un notaire) ;
- date, signature et relevé de notes de la personne soumettant la demande.
Que doit refléter le cahier de travail ?
Il est important de faire les entrées suivantes :
Quels paiements sont prévus ?
En cas de licenciement pour raisons de santé l'employé doit recevoir un montant n'excédant pas deux semaines de salaire(Article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si un salarié a utilisé ses vacances à l'avance, alors le montant de ce montant est réduit. Parallèlement, il peut être augmenté à la demande du manager en fonction des réalisations et des contributions du salarié.
Si un salarié bénéficie d'un « congé non annuel », il peut l'utiliser ou bénéficier d'une aide financière.
Responsabilité des employeurs
L'article 5.27 du Code des infractions administratives prévoit responsabilité matérielle l'employeur, s'il licencie un salarié sans examen médical :
- amende administrative – de 1 à 5 mille roubles;
- amende jusqu'à 5 000 roubles. ou suspension des activités pendant 90 jours (pour les entrepreneurs individuels qui n'ont pas enregistré leurs activités en tant que personne morale) ;
- une amende de 30 000 à 50 000 roubles. pour les personnes morales personnes ;
- exclusion de 1 à 3 ans si l'employeur a déjà été soumis à une sanction similaire.
En cas de licenciement pour raisons de santé, Il est important que l'employé et l'employeur se conforment à toutes les lois. et les procédures pour ce processus afin que des problèmes ne surviennent pas à l'avenir.
Les gens ne quittent pas leur entreprise uniquement pour rejoindre d’autres organisations.
Une lettre de démission est rédigée en cas de conscription service de conscrit, lors d'un changement d'emploi, lors d'un déménagement dans une autre ville.
Il existe également une situation qui nécessite un licenciement pour raisons de santé. Dans le Code du travail de la Fédération de Russie cette situation est en discussion.
Une constatation de licenciement est faite dans le document de travail pour les motifs suivants :
- conformément au paragraphe 8 de l'art. 77 ;
- conformément aux paragraphes. et l'article 3 de l'art. 81 ;
- conformément au paragraphe 5 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.
Si un membre collectif de travail démissionne en raison de l'impossibilité de travailler dans un nouveau lieu en raison d'un transfert, puisque son état de santé l'en empêche, un enregistrement en est fait en référence au premier motif.
Si un salarié n'est plus apte à occuper son poste pour des raisons de santé, cela est consigné dans un procès-verbal faisant référence à la deuxième raison.
Si l'employé est totalement incapable de travailler, le licenciement est fondé sur le motif numéro trois.
Chaque motif donne lieu à une approche particulière pour formaliser le fait de la rupture de la relation de travail.
Documents requis
La déclaration orale d’un salarié faisant état d’une détérioration significative de son état de santé ne suffit pas. Il est nécessaire de confirmer les faits avec des documents pertinents.
Il convient de lister les documents officiels pris en compte par le service RH de l'organisation employeur.
Tout d'abord, il s'agit d'un rapport médical dûment établi (clause 3 de l'article 81 du Code du travail).
Il est également très important que cette conclusion soit communiquée par l'employé à la direction. Si un salarié décide de retenir des informations de santé afin de ne pas perdre son emploi, alors l'employeur ne pourra pas être tenu responsable du non-respect de la législation en vigueur.
Et encore un point important : si un salarié soumis à des examens médicaux réguliers se soustrait à l'examen, il peut être pointé du doigt pour mauvaise exécution de ses tâches.
Sur la base des résultats de l’examen, une conclusion est rédigée contenant des recommandations spécifiques concernant l’aptitude professionnelle du salarié.
Commande
Les suggestions des médecins, présentées sur un formulaire spécial, ne sont pas consultatives, mais obligatoires pour l'organisation dans laquelle le salarié se réalise en tant que professionnel.
La mutation, la suspension temporaire ou le licenciement d'un salarié conformément aux motifs ci-dessus doivent être formalisés par arrêté.
Dans ce document administratif, il convient de préciser qu'il s'agit de licenciement pour raisons de santé, et également d'indiquer clairement lequel des articles ci-dessus s'applique dans ce cas particulier. La personne licenciée doit prendre connaissance du document en lui demandant de le signer et de le dater.
Si le salarié a présenté un certificat d'invalidité une semaine après son établissement, l'arrêté doit alors être daté du jour du dépôt du rapport médical.
Il est impossible de mettre fin à la relation de travail alors que le salarié est en arrêt maladie ou en vacances.
Est-il possible de licencier à l'initiative de l'employeur ?
Cette question ne peut recevoir une réponse positive qu'en cas de perte totale de la capacité de travail.
La constatation de ce fait est la prérogative de l'examen médical et social d'État (arrêté du ministère du Travail N 664n).
Sur la base des résultats des travaux de la commission spéciale, un certificat d'invalidité est établi pour la personne sous la forme prescrite.
Si un salarié qui a complètement perdu sa capacité de travailler ne comprend pas encore toute la profondeur du problème, alors l'initiative visant à mettre fin à la relation vient de l'employeur.
Dans ce cas, le pédantisme dans la préparation des documents est très important.
Une documentation appropriée du processus revêt une importance particulière non seulement pour l'employeur, mais également pour le salarié qui s'attend ensuite à percevoir une rente d'invalidité.
Licenciement d'un militaire pour raisons de santé
La procédure se déroule dans le cadre strict de la loi fédérale n° 53 et comprend les étapes suivantes :
- examen médical;
- préparation de la conclusion de la commission médicale militaire ;
- licenciement pour raisons de santé, indemnisation avec versement d'une indemnité.
Dans ce cas, la Commission Militaire Militaire peut reconnaître un militaire :
- inapte;
- peu apte au service.
Les raisons pour lesquelles l'état de santé ne permet pas la poursuite du service sont également importantes. Les blessures militaires vous permettent de compter sur des prestations supplémentaires en cas de licenciement.
Sans certificat et certificat de l'UIT, vous ne pouvez pas compter sur une indemnisation.
Recevoir un salaire dans une enveloppe prive une personne du droit de recevoir des indemnités.