रोजगार अनुबंधयह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध की प्रकृति और अवधि पर एक समझौता है। एक रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को औपचारिक रूप देता है। उचित रूप से तैयार किया गया रोजगार अनुबंध कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किए बिना नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा, और कई अवांछनीय कानूनी परिणामों से बचने में मदद करेगा। रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं।
एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम समारोह में काम प्रदान करने, प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का वचन देता है। श्रम कानूनऔर अन्य विनियम, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी, अपनी ओर से, इस समझौते की शर्तों को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने का वचन देता है। श्रम समारोह, नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज़ श्रम संहिता है, और रोजगार अनुबंध की शर्तों को इसके लेखों का खंडन नहीं करना चाहिए। इसके अलावा, विवादास्पद स्थितियों में, उनकी व्याख्या श्रम संहिता में वर्णित अनुसार की जाएगी।
एक रोजगार अनुबंध को इससे अलग किया जाना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी को कई लाभ, गारंटी और मुआवजे प्रदान करता है जो संविदात्मक संबंधों में प्रदान नहीं किए जाते हैं।
कभी-कभी व्यवहार में शब्दों का प्रयोग किया जाता है श्रम अनुबंध, श्रम समझौता.
रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी के पास रहती है, दूसरी नियोक्ता के पास रहती है। यह तथ्य कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्राप्त हो गई है, नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है।
एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक नहीं किया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके कानूनी प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है।
श्रम संहिता के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं जो श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती हैं, अर्थात्:
- कार्य के स्थान के स्पष्टीकरण के लिए शर्त, पंजीकरण की संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत;
- परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति;
- मालिकाना या वाणिज्यिक जानकारी के लिए गैर-प्रकटीकरण समझौता;
- प्रशिक्षण के बाद अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि से कम समय के लिए काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर एक शर्त, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;
- कर्मचारी के लिए अतिरिक्त सामाजिक और चिकित्सा बीमा के प्रकार और शर्तों पर समझौता;
- कर्मचारी की सामाजिक और आवास स्थितियों में सुधार की संभावना पर शर्त;
- किसी दिए गए कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों, साथ ही श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने वाला एक खंड।
के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अलग श्रेणियांश्रमिक, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य विनियामक कानूनी कार्य संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ रोजगार अनुबंध या उनकी शर्तों को समाप्त करने की संभावना पर सहमत होने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं जो इन अनुबंधों के तहत नियोक्ता नहीं हैं, या रोजगार अनुबंध तैयार करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं। अधिक संख्या में प्रतियों में.
नौकरी बदलना और तलाश करना किसी भी व्यक्ति के जीवन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण और जिम्मेदार चरण होता है।
इसलिए रोजगार के मुद्दे को गंभीरता से लिया जाना चाहिए। अक्सर हम रजिस्ट्रेशन प्रक्रिया में लापरवाही बरतते हैं। नयी नौकरी, कागजों पर हस्ताक्षर करने को महज औपचारिकता मानते हुए। लेकिन ये सच से बहुत दूर है. सफलतापूर्वक नौकरी पाने के लिए, आपको नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समय पर और सही ढंग से औपचारिक बनाने की आवश्यकता है, जिसके लिए आपको कई दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है, जिनमें से मुख्य एक रोजगार अनुबंध है। क्या रोज़गार अनुबंध आवश्यक है - एक प्रश्न जो रोज़गार चाहने वालों के मन में उठता है। निस्संदेह, यह आपको तय करना है कि नियोक्ता के साथ अपने रिश्ते को वास्तव में कैसे औपचारिक बनाना है। लेकिन यहां एक उदाहरण है: आपने एक सेवा प्रदान की, ग्राहक ने आपको इसके लिए भुगतान किया, ठीक उसी तरह जैसे आप उससे सहमत थे। सब कुछ ठीक है, हर कोई खुश है - और यह अद्भुत है। अगर सब कुछ गलत हो जाए, यानी जैसा आप ग्राहक से सहमत नहीं थे, तो क्या करें, कैसे साबित करें कि आप सही हैं? कि आप इन शर्तों पर सहमत हैं, अन्य पर नहीं (यह सेवा के लिए समय सीमा, सेवाओं के लिए भुगतान, गुणवत्ता और बहुत कुछ हो सकता है)। आख़िरकार, आपके सभी समझौतों पर मौखिक सहमति बनी थी और उन्हें कहीं भी दर्ज नहीं किया गया था। एक पक्ष एक बात पर तर्क कर सकता है, जबकि दूसरा बिल्कुल विपरीत बात पर जोर देता है। इस संघर्ष को कैसे सुलझाएं. उत्तर स्पष्ट है - अफसोस, बिल्कुल नहीं। इस स्थिति को किसी तीसरे पक्ष द्वारा हल नहीं किया जा सकता है, जिसके पास आप मदद के लिए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, अदालत में। क्योंकि लिखित साक्ष्य की आवश्यकता है, आपके समझौते। ठीक-ठीक ताकि कोई न हो गतिरोध की स्थितियाँ, सभी को बाहर करने के लिए समान मामलेनियोक्ता और कर्मचारी दोनों के गैरकानूनी व्यवहार के कारण, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, जो आपके सफल रोजगार संबंध की गारंटी है।
रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आपको विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए, क्योंकि इस समझौते को रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। दुर्भाग्य से, नियोक्ता हमेशा उनका अनुपालन नहीं करते हैं।
रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है। यह पार्टियों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है। इस प्रकार, नियोक्ता को कर्मचारी को निर्धारित श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करना होगा, सामान्य कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना होगा और उसे पूरा वेतन देना होगा, और कर्मचारी को इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करना होगा और लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करना होगा। संगठन में. इस दस्तावेज़ को बहुत सावधानीपूर्वक और सावधानीपूर्वक तैयार करना और हस्ताक्षर करना आवश्यक है। कुछ भी महत्वपूर्ण छूटे बिना, कार्य की सभी सूक्ष्मताओं और बारीकियों को इंगित करें। तभी कुछ निश्चित गारंटी होगी कि ये सभी शर्तें पूरी होंगी। अन्यथा, एक या दूसरा पक्ष हमेशा रोजगार अनुबंध के पाठ को संदर्भित कर सकता है ताकि दस्तावेजी प्रावधानों की तुलना उनके कार्यान्वयन के तरीके से की जा सके और अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करने के दोषी पक्ष को न्याय के कठघरे में लाया जा सके। और यदि नियोक्ता के साथ असहमति उत्पन्न होती है, तो वकील और अदालत दोनों सबसे पहले उस जानकारी के लिए हस्ताक्षरित कागजात की ओर रुख करते हैं जिसमें वे रुचि रखते हैं, और मुख्य ध्यान आपके रोजगार अनुबंध पर दिया जाएगा।
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रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता यह वचन देता है:
कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करें;
रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून मानकों वाले स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करें;
कर्मचारी को समय पर और पूरा वेतन दें;
कर्मचारी वचन देता है:
इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से निष्पादित करें;
संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें।
रोजगार अनुबंध की अवधारणा तीन अर्थों में प्रकट होती है:
श्रम कानून के एक संस्थान के रूप में;
एक रोजगार अनुबंध (एक कार्रवाई के रूप में रोजगार अनुबंध) समाप्त करने के लिए एक समझौते के रूप में;
इस समझौते की शर्तों को तय करने वाले दस्तावेज़ के रूप में (इच्छा की द्विपक्षीय अभिव्यक्ति के कानूनी कार्य के रूप में एक रोजगार अनुबंध)।
एक रोजगार अनुबंध श्रम कानून की मुख्य संस्था है, जिसमें व्यक्तिगत श्रम संबंधों को प्रभावी ढंग से विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किए गए कानूनी मानदंडों का एक सेट शामिल है।
पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित (अनुबंध की शर्तों पर चर्चा करते समय निर्दिष्ट और बदल सकती है);
कानून और स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित (श्रम संबंधों में प्रवेश करने वालों के ध्यान में लाया जाता है और, एक नियम के रूप में, इसे बदला नहीं जा सकता है, इससे भी बदतर नहीं)।
एक रोजगार अनुबंध की एक आवश्यक शर्त इसका मानवीकरण है, अर्थात, कर्मचारी के उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता के नाम (नियोक्ता का उपनाम, नाम, संरक्षक - एक व्यक्ति) का एक अनिवार्य संकेत जिसने इसमें प्रवेश किया है रोजगार अनुबंध। यह शर्त रोजगार अनुबंध की व्यक्तिगत प्रकृति पर जोर देती है।
कानूनी संबंध के पक्षों के लिए महत्व के आधार पर, शर्तें महत्वपूर्ण हो सकती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), जिनमें से निम्नलिखित को अनिवार्य के रूप में पहचाना जा सकता है:
कार्य का स्थान (संगठन की विशिष्ट संरचनात्मक इकाई का संकेत);
श्रम कार्य (किसी विशिष्ट पेशे, विशेषता, योग्यता या पद पर कार्य);
आरंभ तिथि (दिन, महीना, वर्ष);
पारिश्रमिक (टैरिफ दर के आकार या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 3 में अतिरिक्त (वैकल्पिक) प्रदान किया गया है।
कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन पर ही परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। विषय कर्मचारी पूरी तरह से श्रम कानून के अधीन है, इसलिए, उसे अधिक कार्य दिवस नहीं सौंपा जा सकता है, पर्याप्त आधार होने पर, उल्लंघनकर्ता को स्टाफिंग टेबल में स्थापित वेतन से कम वेतन का भुगतान नहीं किया जा सकता है। श्रम अनुशासनदोषी परिस्थितियों के कारण बर्खास्त किया जा सकता है, न कि असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण।
परिवीक्षा अवधि की स्थापना के संबंध में कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की गई है।
रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:
एक अनिश्चित अवधि के लिए;
पांच साल से अधिक की निर्दिष्ट अवधि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) के लिए, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की जाए।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची शामिल है, अर्थात्:
पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए सैन्य सेवा;
शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
कुछ मामलों में, काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, श्रम संहिता और अन्य नियम रोजगार अनुबंध (शिक्षा दस्तावेज, लेखा परीक्षक योग्यता प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, योग्यता और किसी विशेषज्ञ के विशेष प्रमाण पत्र) का समापन करते समय अतिरिक्त दस्तावेज पेश करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं। चालक दल के सदस्यों समुद्री जहाज़वगैरह।)।
नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से श्रम संहिता और अन्य नियमों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेजों के अलावा अन्य दस्तावेजों की मांग करना निषिद्ध है। रूसी संघ.
पहली बार किसी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।
पार्टियों द्वारा अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता एक नागरिक को काम पर रखने के लिए तीन दिनों के भीतर एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है, जो रोजगार अनुबंध की चार अनिवार्य शर्तों (कार्य का स्थान, नौकरी का कार्य, काम की शुरुआत की तारीख, पारिश्रमिक की राशि) को निर्धारित करता है। ).
एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जब तक अन्यथा संघीय कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, या जिस दिन से कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ काम करने के लिए भर्ती किया जाता है या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 61)।
कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि पर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी एक सप्ताह के भीतर बिना उचित कारण के समय पर काम शुरू नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया जाता है।
आदेश जारी करने के बाद, कार्मिक सेवा प्रविष्टियाँ करने के लिए बाध्य है कार्यपुस्तिकाकर्मचारी और श्रम रिकॉर्ड में। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, स्थापित प्रपत्र की एक कार्यपुस्तिका कर्मचारी की कार्य गतिविधि और सेवा की लंबाई के बारे में मुख्य दस्तावेज है।
एक नियोक्ता (व्यक्तिगत नियोक्ताओं के अपवाद के साथ) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएं रखने के लिए बाध्य है, जिसने किसी संगठन में पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि इस संगठन में काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।
कार्यपुस्तिका में कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके द्वारा किया गया कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और काम में सफलता के लिए पुरस्कारों के बारे में जानकारी शामिल है। दंड के बारे में जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है।
एक सामूहिक समझौता एक संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40)।
पारिश्रमिक के रूप, प्रणालियाँ और मात्राएँ;
लाभ का भुगतान, मुआवजा;
बढ़ती कीमतों, मुद्रास्फीति के स्तर और सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित संकेतकों की पूर्ति को ध्यान में रखते हुए मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक तंत्र;
रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों को रिहा करने की शर्तें;
काम का समय और आराम का समय, जिसमें छुट्टियाँ देने और उनकी अवधि के मुद्दे भी शामिल हैं;
महिलाओं और युवाओं सहित श्रमिकों के लिए कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा में सुधार;
संगठनों और विभागीय आवास के निजीकरण के दौरान कर्मचारियों के हितों का सम्मान;
काम पर श्रमिकों की पर्यावरण सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा;
काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;
कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए स्वास्थ्य सुधार और मनोरंजन;
सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी करना, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया, पार्टियों की जिम्मेदारी, कर्मचारी प्रतिनिधियों की गतिविधियों के लिए सामान्य स्थिति सुनिश्चित करना;
सामूहिक समझौते की प्रासंगिक शर्तें पूरी होने पर हड़ताल करने से इनकार;
पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।
एक सामूहिक समझौता, नियोक्ता की वित्तीय और आर्थिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए लाभ और लाभ स्थापित कर सकता है, काम करने की स्थिति जो कानूनों, अन्य नियमों और समझौतों द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल है।
एक सामूहिक समझौता तीन साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित होने के दिन या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तिथि पर लागू होता है। पार्टियों को सामूहिक समझौते को तीन साल से अधिक की अवधि के लिए बढ़ाने का अधिकार है।
सामूहिक समझौता इस संगठन, इसकी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय और अन्य अलग संरचनात्मक इकाई के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है।
संगठन के नाम में परिवर्तन या संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में सामूहिक समझौता वैध रहता है।
किसी संगठन के पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) के मामले में, सामूहिक समझौता पुनर्गठन की पूरी अवधि के दौरान लागू रहता है। किसी संगठन के स्वामित्व का रूप बदलते समय, सामूहिक समझौता स्वामित्व अधिकारों के हस्तांतरण की तारीख से तीन महीने तक लागू रहता है।
किसी संगठन के स्वामित्व के रूप को पुनर्गठित या बदलते समय, किसी भी पक्ष को नए सामूहिक समझौते को समाप्त करने या पिछले एक की वैधता को तीन साल तक बढ़ाने के लिए दूसरे पक्ष को प्रस्ताव भेजने का अधिकार है। जब किसी संगठन का परिसमापन किया जाता है, तो सामूहिक समझौता परिसमापन की पूरी अवधि के दौरान लागू रहता है।
समझौता सामाजिक और श्रम संबंधों और संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांतों को स्थापित करने वाला एक कानूनी अधिनियम है, जो उनकी क्षमता के भीतर संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) और क्षेत्रीय स्तरों पर श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच संपन्न होता है। सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले पक्षों की सहमति से समझौते द्विपक्षीय या त्रिपक्षीय हो सकते हैं।
समझौते में निम्नलिखित मुद्दों पर पार्टियों के आपसी दायित्व शामिल हो सकते हैं:
पारिश्रमिक;
श्रम की स्थितियाँ और सुरक्षा;
काम और आराम का कार्यक्रम;
सामाजिक भागीदारी का विकास;
पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।
समझौते की सामग्री और संरचना पार्टियों के प्रतिनिधियों के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है, जो समझौते में चर्चा और शामिल करने के लिए मुद्दों की श्रृंखला चुनने के लिए स्वतंत्र हैं। मसौदा समझौता सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से विकसित किया गया है। समझौता पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के दिन या समझौते द्वारा स्थापित तिथि पर लागू होता है। समझौते की अवधि पार्टियों द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन तीन साल से अधिक नहीं हो सकती। पार्टियों को समझौते को तीन साल से अधिक की अवधि के लिए बढ़ाने का अधिकार है।
यह समझौता उन श्रमिकों और नियोक्ताओं पर लागू होता है, जिन्होंने सामूहिक सौदेबाजी में पार्टियों के संबंधित प्रतिनिधियों को अपनी ओर से इसे विकसित करने और समाप्त करने के लिए अधिकृत किया है, राज्य अधिकारियों और स्थानीय सरकारों को उनके द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की सीमा के भीतर, साथ ही श्रमिकों और नियोक्ता जिन्होंने उसके समापन के बाद समझौते को स्वीकार कर लिया है।
यह समझौता उन सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है जो समझौते में शामिल नियोक्ताओं के संघ के सदस्य हैं। किसी नियोक्ता संघ में सदस्यता की समाप्ति से नियोक्ता को उसकी सदस्यता की अवधि के दौरान संपन्न समझौते को पूरा करने से राहत नहीं मिलती है। एक नियोक्ता जो समझौते की वैधता की अवधि के दौरान नियोक्ताओं के एक संघ में शामिल होता है, वह इस समझौते द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है।
सामूहिक समझौतों और समझौतों में परिवर्तन और परिवर्धन उनके निष्कर्ष के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से किए जाते हैं।
हस्ताक्षर करने की तारीख से सात दिनों के भीतर एक सामूहिक समझौता या समझौता नियोक्ता (नियोक्ता) के एक प्रतिनिधि द्वारा संबंधित श्रम प्राधिकरण को अधिसूचना पंजीकरण के लिए भेजा जाता है। किसी सामूहिक समझौते या समझौते का लागू होना उनके अधिसूचना पंजीकरण के तथ्य पर निर्भर नहीं करता है।
सामूहिक समझौते को पंजीकृत करते समय, संबंधित श्रम प्राधिकरण उन स्थितियों की पहचान करता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं, और सामूहिक पर हस्ताक्षर करने वाले दलों के प्रतिनिधियों को इसके बारे में सूचित करती हैं। समझौता, समझौता, साथ ही संबंधित राज्य श्रम निरीक्षण। सामूहिक समझौते और समझौतों की शर्तें जो श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं, अमान्य हैं और इन्हें लागू नहीं किया जा सकता है।
सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण पार्टियों द्वारा सामाजिक साझेदारी, उनके प्रतिनिधियों और संबंधित श्रम अधिकारियों द्वारा किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 51 में प्रावधान है कि इस नियंत्रण को करते समय, पार्टियों के प्रतिनिधि एक दूसरे को इसके लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य हैं।
सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष सामाजिक साझेदारी का एक महत्वपूर्ण तत्व है। सामाजिक भागीदारी में श्रमिकों के प्रतिनिधि हैं: ट्रेड यूनियन और उनके संघ, अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों के चार्टर द्वारा प्रदान किए गए अन्य ट्रेड यूनियन संगठन, या रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में श्रमिकों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधि।
संविधान के अनुसार, रूस के नागरिकों को ट्रेड यूनियनों में शामिल होने का अधिकार है (अनुच्छेद 30)। श्रमिकों के श्रम अधिकारों और सामाजिक-आर्थिक हितों का प्रतिनिधित्व और संरक्षण ट्रेड यूनियन गतिविधियों की मुख्य दिशा है।
ट्रेड यूनियन गतिविधि के प्रकार द्वारा सामान्य उत्पादन और व्यावसायिक हितों से जुड़े नागरिकों का एक स्वैच्छिक सार्वजनिक संघ है, जो श्रमिकों के सामाजिक और श्रमिक हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से बनाया गया है। परंपरागत रूप से, ट्रेड यूनियन कर्मचारियों - ट्रेड यूनियन सदस्यों और नियोक्ताओं के बीच व्यक्तिगत श्रम संबंधों को विनियमित करने की प्रक्रिया में मध्यस्थ होते हैं।
श्रम क्षेत्र में ट्रेड यूनियनों की भूमिका काफी हद तक समाज में उनकी कानूनी स्थिति से निर्धारित होती है। रूसी ट्रेड यूनियनों की कानूनी स्थिति संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" दिनांक 12 जनवरी, 1996 एन 10-एफजेड (8 दिसंबर, 2003 को संशोधित) और श्रम के अध्याय 58 में निहित है। रूसी संघ का कोड।
एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति.
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं:
पार्टियों का समझौता;
रोजगार अनुबंध की समाप्ति, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;
कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;
नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;
किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;
संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के कारण किसी कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;
रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;
मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य स्थितियों के कारण किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना;
नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण कर्मचारी द्वारा स्थानांतरण से इनकार;
पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ;
इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है।
एक रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता और अन्य द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है संघीय कानून.
कर्मचारी को दो सप्ताह पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार सूचीबद्ध हैं:
1) संगठन का परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति;
2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी;
3) कर्मचारी की उसके पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता के कारण:
मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य की स्थिति;
प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यताएँ;
4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
5) किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
6) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन:
अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति);
काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;
कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;
काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत प्राधिकारी के संकल्प द्वारा स्थापित किया गया है;
किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) हों या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हो;
7) सीधे तौर पर मौद्रिक सेवा प्रदान करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन वस्तु मूल्ययदि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि होती है;
8) शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध का कमीशन;
9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल थी;
10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन;
11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को गलत दस्तावेज या जानबूझकर गलत जानकारी प्रस्तुत करता है;
12) यदि किए गए कार्य के लिए राज्य रहस्यों तक पहुंच की आवश्यकता हो तो राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति;
13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया;
14) श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 83 पार्टियों की इच्छा से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों का प्रावधान करता है:
किसी कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए बुलाना या उसे उसकी जगह लेने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना;
राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की बहाली;
पद पर निर्वाचित होने में विफलता;
किसी कर्मचारी को ऐसी सज़ा के लिए दोषी ठहराना जो अदालत के फैसले के अनुसार पिछले काम को जारी रखने से रोकती है, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुकी है;
मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार कर्मचारी को पूरी तरह से विकलांग के रूप में मान्यता देना;
किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति की मृत्यु, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति को मृत या लापता के रूप में अदालत द्वारा मान्यता;
आपातकालीन परिस्थितियों की घटना जो श्रम संबंधों (सैन्य कार्रवाई, आपदा, प्राकृतिक आपदा, प्रमुख दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता में बाधा डालती है, यदि यह परिस्थिति रूसी संघ या सरकारी निकाय के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है रूसी संघ के संबंधित घटक इकाई के।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए विशेष आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 में प्रदान की गई स्थितियां हैं। इस प्रकार, श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 11) द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन संभावना को बाहर करता है निम्नलिखित मामलों में कार्य जारी रखने की:
किसी विशिष्ट व्यक्ति को कुछ पदों पर कब्जा करने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालती फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का समापन करना;
चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से किसी व्यक्ति के लिए वर्जित कार्य करने के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करना;
शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज़ का अभाव, यदि कार्य के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;
संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट मामलों में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तब की जाती है जब कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।
श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 11 के अनुसार एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा, बशर्ते कि रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन हो कर्मचारी की गलती नहीं थी.
किसी कर्मचारी को उसके अनुरोध पर स्थानांतरण के माध्यम से या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से बर्खास्त किया जाता है यदि ऐसा हो सरकारी पत्रउस संगठन के प्रबंधन से जहां कर्मचारी जाने वाला है। यह पत्र और कर्मचारी का व्यक्तिगत बयान स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी के आदेश का आधार है, जो कर्मचारी के कार्यस्थल पर नियोक्ता द्वारा दिए गए सकारात्मक निर्णय के अधीन है। वह ऐसी सहमति नहीं दे सकता है, तो बर्खास्तगी या तो नहीं होगी या इसके कारण होगी इच्छानुसार. बाद के मामले में, कर्मचारी आमंत्रित नियोक्ता और वादे के साथ रोजगार की गारंटी खो देगा कार्यस्थलउसे नहीं दिया जा सकता. रोजगार गारंटी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 में निहित है, जिसके अनुसार तारीख से एक महीने के भीतर किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है। इस आधार पर उनके पिछले कार्यस्थल से बर्खास्तगी।
यदि कोई कर्मचारी किसी अन्य संगठन में किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) के लिए चुना जाता है, तो उसे उसकी पिछली नौकरी से बर्खास्त करने के लिए, कार्यस्थल पर बैठक के मिनटों को प्रस्तुत करना पर्याप्त है, जिसने उसे इस संबंध में शक्तियां प्रदान की हैं। चुनाव, और बर्खास्तगी का अनुरोध करने वाला उनका व्यक्तिगत बयान।
रोजगार अनुबंध- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, काम करने की स्थिति प्रदान करने, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने का वचन देता है, और कर्मचारी इसे व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है। श्रम कार्य और संगठन के श्रम विनियमों में लागू आंतरिक नियमों का अनुपालन।
पार्टियाँ- नियोक्ता और कर्मचारी.
रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न होता है, जिस पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।
1) कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई);
2) कार्य प्रारंभ होने की तिथि;
3) पद का नाम, विशेषता, पेशे के अनुसार योग्यता दर्शाना स्टाफिंग टेबलया कोई विशिष्ट कार्य फ़ंक्शन. यदि कुछ पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों में कार्य का प्रदर्शन लाभ या प्रतिबंधों के प्रावधान से जुड़ा है, तो ऐसे पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों के नाम योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होने चाहिए;
4) कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
5) नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
6) कठिन, हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;
7) काम और आराम का शेड्यूल (यदि किसी कर्मचारी के लिए यह अलग है सामान्य नियमसंगठन में);
8) पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान);
9) सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें।
एक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा, कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने, कम से कम एक निर्दिष्ट अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर शर्तें शामिल हो सकती हैं यदि प्रशिक्षण की कीमत पर था नियोक्ता, और अन्य शर्तें जो रूसी संघ के श्रम संहिता की तुलना में कर्मचारी के प्रावधानों को खराब नहीं करती हैं।
रोजगार अनुबंध की शर्तें केवल पार्टियों के लिखित समझौते से ही बदली जा सकती हैं।
एक रोजगार अनुबंध 16 वर्ष से अधिक आयु के नागरिकों (कुछ मामलों में - 15 वर्ष की आयु) के साथ संपन्न किया जा सकता है।
रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:
1) अनिश्चित काल के लिए;
2) एक निश्चित अवधि के लिए - 5 वर्ष से अधिक नहीं (निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध)।
निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंधइसमें ऐसे मामले शामिल हैं जहां किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है।
एक रोजगार अनुबंध का समापन हैएक कर्मचारी के रूप में नियुक्ति की प्रक्रिया.
व्यावसायिक गुणों के आधार पर कर्मियों के चयन के सिद्धांत पर नियुक्ति की जाती है, और नियुक्ति से अनुचित इनकार निषिद्ध है।
संघीय कानून के अनुसार बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने या सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ने के मामलों में - 16 वर्ष, 15 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले 9 व्यक्तियों के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है। माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और मूल्यांकन और ट्रस्टीशिप निकाय में से किसी एक की सहमति से, स्कूल से अपने खाली समय में हल्का श्रम करने के लिए 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले छात्रों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है जिससे उन्हें कोई नुकसान नहीं होता है। स्वास्थ्य और सीखने की प्रक्रिया को बाधित नहीं करता।
रोजगार परीक्षण:
रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करने के लिए एक परीक्षण प्रदान किया जा सकता है।
परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में कोई परिवीक्षा खंड नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।
कोई भर्ती परीक्षा नहीं है:
1) कानून द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए;
2) गर्भवती महिलाओं के लिए;
3) 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए;
4) उन व्यक्तियों के लिए जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शिक्षा दस्तावेज प्राप्त करने के एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में काम में प्रवेश किया है;
5) सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद पर निर्वाचित (चयनित) व्यक्तियों के लिए;
6) नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्तियों के लिए;
7) रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी संघ के कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में। परीक्षण अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - 6 महीने।
मौसमी काम के लिए भर्ती करते समय, परीक्षण 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता।
काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।
परीक्षा परिणामों का मूल्यांकन नियोक्ता द्वारा किया जाता है। यदि परीक्षा परिणाम संतोषजनक है, तो रोजगार संबंध जारी रहता है; यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को कला के आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता।
यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके समाप्त कर सकता है, जिसमें उन कारणों को दर्शाया गया है जो कर्मचारी को पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। परीक्षण में असफल होना. कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।
यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और बाद में सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है।
यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी यह निर्णय लेता है कि नौकरी उपयुक्त नहीं है, तो उसे लिखित रूप में 3 दिन का नोटिस देकर, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 निर्धारित करता है उन दस्तावेजों की सूची जो एक नागरिक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:
1) पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज।
पासपोर्ट को नागरिक की पहचान करने वाले किसी अन्य दस्तावेज़ से बदला जा सकता है:
क) जन्म प्रमाण पत्र - 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए;
बी) एक विदेशी पासपोर्ट - स्थायी रूप से विदेश में रहने वाले नागरिकों के लिए जो अस्थायी रूप से रूसी संघ के क्षेत्र में हैं;
ग) पहचान पत्र - सैन्य कर्मियों (अधिकारी, वारंट अधिकारी, मिडशिपमैन) के लिए;
घ) सैन्य आईडी - सैनिकों, नाविकों, हवलदारों और फोरमैन के लिए जो भर्ती या अनुबंध द्वारा सैन्य सेवा कर रहे हैं;
ई) कारावास के स्थानों से रिहाई का प्रमाण पत्र - कारावास के स्थानों से रिहा किए गए व्यक्तियों के लिए;
च) नागरिक की पहचान करने वाले आंतरिक मामलों के निकायों द्वारा जारी किए गए अन्य दस्तावेज़;
2) कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
3) राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;
4) सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए।
भर्ती करते समय, नियोक्ता को उन नागरिकों से सैन्य टिकट (सैन्य टिकटों के स्थान पर जारी किए गए अस्थायी प्रमाण पत्र) की मांग करने का अधिकार है, और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन नागरिकों से - सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन नागरिकों के प्रमाण पत्र; 5) शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। कार्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता को मांग करने का अधिकार है अतिरिक्त दस्तावेज़ जमा करना:
1) स्वास्थ्य स्थिति पर चिकित्सा रिपोर्ट;
2) संपत्ति की स्थिति पर जानकारी के प्रावधान के संबंध में संघीय कर सेवा से प्रमाण पत्र। कुछ मामलों में, काम पर रखते समय, नागरिकों को एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा और नियोक्ता को एक चिकित्सा प्रमाणपत्र प्रदान करना होगा। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 266, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को प्रारंभिक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा के बाद ही काम पर रखा जाता है और बाद में, जब तक वे 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते, सालाना अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा के अधीन होते हैं। सार्वजनिक खानपान, व्यापार, खाद्य उद्योग, वाहनों की आवाजाही से सीधे संबंधित कार्य आदि में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
निषिद्धनौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से ऐसे दस्तावेज़ों की माँग करना जिनकी कानून द्वारा आवश्यकता नहीं है।
कार्यपुस्तिका- स्थापित प्रपत्र का एक दस्तावेज़, जो कर्मचारी की कार्य गतिविधि और सेवा की लंबाई की मुख्य पुष्टि है।
एक नियोक्ता (एक व्यक्तिगत नियोक्ता को छोड़कर) प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक कार्यपुस्तिका रखने के लिए बाध्य है जिसने किसी संगठन में 5 दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि इस संगठन में काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।
कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने का प्रपत्र, प्रक्रिया, साथ ही कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर" के डिक्री द्वारा स्थापित की गई है। .
कार्य रिकॉर्ड रूसी भाषा में रखे जाते हैं, और रूसी संघ के भीतर एक गणतंत्र के क्षेत्र में जिसने रूसी भाषा के साथ-साथ अपनी राज्य भाषा स्थापित की है, उन्हें उस गणराज्य की राज्य भाषा में भी रखा जा सकता है।
काम के दौरान, कार्यपुस्तिका नियोक्ता द्वारा रखी जाती है और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को दी जाती है।
पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका का पंजीकरण नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की उपस्थिति में काम पर रखने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर किया जाता है।
1) अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, जन्म तिथि - पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज के आधार पर;
2) शिक्षा, पेशा, विशेषता -
शैक्षिक दस्तावेजों के आधार पर,
प्रदर्शन किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी, साथ ही नियोक्ता द्वारा दिए गए पुरस्कारों के बारे में प्रविष्टियां एक सप्ताह के भीतर आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती हैं। बर्खास्तगी पर, प्रविष्टियाँ बर्खास्तगी के दिन की जाती हैं और उन्हें आदेश के पाठ के अनुरूप होना चाहिए। सभी प्रविष्टियाँ संक्षिप्ताक्षरों के बिना बनाई गई हैं और उनमें क्रमांक संख्या है।
दंड की जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है (बर्खास्तगी को छोड़कर)।
नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, उसे जमा करने की तारीख से 3 दिन के भीतर, कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की एक प्रति या कार्यपुस्तिका से प्रमाणित उद्धरण देने के लिए बाध्य है।
नियोक्ता प्रदर्शन किए गए कार्य के बारे में की गई प्रत्येक प्रविष्टि से परिचित होने, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और उसके मालिक को उसके व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्त करने के लिए बाध्य है।
कर्मचारी के अनुरोध पर अंशकालिक कार्य की जानकारी मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता या संघीय कानूनों के शब्दों के अनुसार और रूसी श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख और पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। फेडरेशन.
कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। यदि नियोक्ता की गलती के कारण देरी होती है या गलत प्रविष्टि की जाती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उस कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है जो उसे देरी के दौरान नहीं मिली।
§ 8. रोजगार समझौते (अनुबंध)
एक रोजगार अनुबंध वह है जिसके तहत एक कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से एक निश्चित श्रम कार्य करने या आंतरिक श्रम नियमों के अधीन एक निश्चित विशेषता, योग्यता, स्थिति में काम करने का वचन देता है, और नियोक्ता उसे मजदूरी का भुगतान करने और श्रम द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का वचन देता है। कानून, एक सामूहिक समझौता और पार्टियों का समझौता। अनुबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कोई भी संगठन जो एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी है, नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है।
अनिवार्य शर्तों का अर्थ है ऐसी स्थितियाँ, किसी समझौते के अभाव में जिसके तहत रोजगार अनुबंध को संपन्न नहीं माना जाता है और रोजगार संबंध को जन्म नहीं देता है। अतिरिक्त शर्तें रोजगार अनुबंध के अस्तित्व को प्रभावित नहीं करती हैं। यह वर्गीकरण समापन करते समय पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए अधिकारों और दायित्वों के विभिन्न दायरे को दर्शाता है।
रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में निम्नलिखित शामिल हैं। 1.
कार्यस्थल के बारे में शर्तें. कार्य स्थान को एक निश्चित क्षेत्र में स्थित एक उद्यम के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी संरचनात्मक इकाई के संकेत के साथ अपने श्रम प्रयासों (निपटान) को लागू करेगा। कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता द्वारा कार्य स्थान में बाद में बदलाव की अनुमति नहीं है। 2.
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कार्य प्रारंभ तिथि पर शर्त. यह वह तारीख है जब से अनुबंध लागू होता है और अधिकार और दायित्व उत्पन्न होते हैं। आमतौर पर यह बिंदु अनुबंध के समापन पर स्थापित किया जाता है, लेकिन यदि यह अनुपस्थित है, तो कार्य की अवधि की गणना कार्य में वास्तविक प्रवेश के क्षण से की जाती है। 3.
श्रम कार्य की स्थिति. किसी कर्मचारी को जो विशिष्ट श्रम संचालन करना होगा उसकी प्रकृति बदल सकती है। यह महत्वपूर्ण है कि वे सभी कार्य में प्रवेश पर निर्धारित विशेषता, योग्यता, स्थिति या किए गए कार्य के प्रकार के अंतर्गत हों। इसलिए, यदि ड्राइवर को परिवहन किए गए माल को लोड करने और उतारने का काम सौंपा गया है, तो वह आपत्ति कर सकता है, क्योंकि इस प्रकार की गतिविधि उसकी विशेषता से संबंधित नहीं है। अनुबंध में निर्धारित कार्यों के अलावा अन्य श्रम कार्यों का प्रदर्शन केवल नियोक्ता के साथ एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी के लिए अनिवार्य हो सकता है। 4.
वेतन खंड. कर्मचारियों को भुगतान करते समय, टैरिफ दरों, वेतन और गैर-टैरिफ प्रणाली दोनों का उपयोग किया जा सकता है। प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं।
5. विधायी और कॉर्पोरेट कृत्यों द्वारा प्रदान की गई अन्य शर्तें।
रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें भी पार्टियों के विवेक पर निर्भर करती हैं। अतिरिक्त शर्तों के लिए एकमात्र आवश्यकता यह है कि उन्हें कानून और अन्य नियमों, विशेष रूप से कॉर्पोरेट नियमों, का खंडन नहीं करना चाहिए। वे प्रकृति और उद्देश्य दोनों में बहुत विविध हो सकते हैं। उनमें से निम्नलिखित हैं.
1. रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि के संबंध में शर्त. रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं: ए) अनिश्चित काल के लिए; बी) पांच वर्ष से अधिक की निर्दिष्ट अवधि के लिए।
अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध एक सामान्य रोजगार अनुबंध है, जिसका निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी की कानूनी स्थिति की गारंटी के पूरे सेट को लागू करने की अनुमति देता है। इसीलिए इस रोजगार अनुबंध के तहत काम करना कर्मचारी के लिए सबसे अच्छा विकल्प है।
एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध (जिसे अक्सर अनुबंध भी कहा जाता है) पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है। पिछले कुछ समय से, कई संगठनों ने इस विशेष प्रकार के अनुबंध को समाप्त करने का अभ्यास शुरू कर दिया है। हालाँकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस मामले में, कई मायनों में कानूनी स्थितिकर्मचारी की हालत खराब हो रही है. सबसे पहले, कर्मचारी, इस तरह के समझौते का निष्कर्ष निकालकर, अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी को वीटो करता प्रतीत होता है। ऐसा अनुबंध, कर्मचारी की पहल पर, केवल उसकी बीमारी या विकलांगता की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है, जो अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन को रोकता है, श्रम कानून के प्रशासन द्वारा उल्लंघन, एक सामूहिक या श्रम समझौते, और के लिए अन्य वैध कारण. दूसरे, अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी के साथ संबंधों की निरंतरता पूरी तरह से प्रशासन की इच्छा पर निर्भर करती है। वह कर्मचारी पर दबाव डालने, उदाहरण के लिए, कार्यालय परिसर खाली करने आदि के लिए मजबूर करने के लिए एक और अनुबंध समाप्त करने के अपने अधिकार का उपयोग कर सकती है। इसलिए, विधायक ने स्थापित किया कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल उन मामलों में किया जा सकता है जहां श्रम संबंध प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति, या इसके कार्यान्वयन की शर्तों, या कर्मचारी के हितों के साथ-साथ कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए मामलों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, यदि प्रशासन के साथ कोई टकराव उत्पन्न होता है, तो एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक कर्मचारी के पास नियोक्ता द्वारा अनुबंध रोजगार प्रणाली की शुरूआत की अवैधता का हवाला देते हुए, अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का मौका होता है।
एक प्रकार का निश्चित अवधि का अनुबंध कुछ कार्य की अवधि के लिए एक अनुबंध है। इसकी ख़ासियत यह है कि रोजगार अनुबंध की सटीक समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है। लेकिन फिर भी, इसमें विशिष्ट घटनाओं या कार्यों का संकेत होना चाहिए, जिसकी संभावना पर पार्टियों को कोई संदेह नहीं है और जिसके घटित होने से रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है (उदाहरण के लिए, ग्रीष्मकालीन स्वास्थ्य शिविर का बंद होना)। 2.
परीक्षण की स्थिति. सौंपे गए कार्य के अनुसार कर्मचारी की योग्यता को सत्यापित करने के लिए पार्टियों द्वारा यह शर्त प्रदान की जा सकती है। इसे आदेश में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए और इसकी अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और प्रबंधकों के लिए - छह। इस अवधि में बीमार समय और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था अच्छा कारण. 3.
ऑपरेटिंग मोड की शर्तें. एक नियम के रूप में, कर्मचारी सबमिट करता है सामान्य व्यवस्थाकार्य, यदि उद्यम में नियोक्ता द्वारा स्थापित किया गया हो। लेकिन उसके संबंध में, एक व्यक्तिगत कार्य अनुसूची, अंशकालिक कार्य, गैर-उपस्थिति दिवस, लचीले कार्य घंटे, कई भागों में विभाजित कार्य दिवस आदि निर्धारित किया जा सकता है कार्य सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हुआ. 4.
काम पर जाने के लिए परिवहन की शर्तें. आमतौर पर, यह स्थिति एक बड़ी भूमिका निभाती है यदि वह स्थान जहां कार्य किया जाता है, काफी दूरी पर स्थित है, जैसे कि सड़क निर्माण में, या जब कार्य दिवस बहुत जल्दी (या बहुत देर से) शुरू होता है (या समाप्त होता है), उदाहरण के लिए, परिवहन चालक, या जब काम में यात्रा शामिल हो और यात्रा लागत की प्रतिपूर्ति करना आवश्यक हो, और अन्य मामलों में। काम की सामान्य प्रकृति में, इस स्थिति पर आमतौर पर चर्चा नहीं की जाती है। 5.
कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने की शर्त (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य)।
आवास उपलब्ध कराने की शर्तें. हम अस्थायी या स्थायी आवास के प्रावधान के बारे में बात कर सकते हैं, भविष्य में या वर्तमान में, पूंजीगत आवास या इससे संबंधित नहीं, अलग या सांप्रदायिक अपार्टमेंट में, क्रेडिट पर या पूर्ण भुगतान के साथ, आदि। यह शर्त इतनी महत्वपूर्ण है कि आमतौर पर कर्मचारी विस्तृत लिखित दस्तावेज़ीकरण पर ज़ोर देते हैं।
7. प्रशिक्षण के बाद एक निश्चित अवधि तक काम करने की बाध्यता पर शर्त (यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था)।
अतिरिक्त शर्तों की सूची जारी रखी जा सकती है। पार्टियों की ज़रूरतें, रुचियाँ और क्षमताएँ बहुत भिन्न हो सकती हैं, और उन्हें उनसे संबंधित सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त दोनों शर्तों से श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।
एक रोजगार अनुबंध को संपन्न माना जाता है यदि पार्टियां इसकी सभी आवश्यक (बुनियादी, अनिवार्य) शर्तों पर सहमत हो जाती हैं। इस तरह के समझौते को लिखित रूप में (दो प्रतियों में) दर्ज किया जाना चाहिए और एक रोजगार आदेश में प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।
प्रशासन यह अपेक्षा करने के लिए बाध्य है कि काम के लिए आवेदक पासपोर्ट के अलावा, एक कार्यपुस्तिका भी प्रदान करें। अंशकालिक श्रमिकों के लिए, कार्यपुस्तिकाएँ उनके मुख्य कार्य के स्थान पर रखी जाती हैं। उनमें कर्मचारी, किए गए कार्य के साथ-साथ काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन और पुरस्कार के बारे में जानकारी होती है। जुर्माने को कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में प्रविष्टियाँ वर्तमान कानून के अनुसार और कानून के प्रासंगिक लेख, पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए।
व्यवहार में, रोजगार समझौते बहुत आम हैं। उनकी कानूनी प्रकृति विषम है। यह या तो एक रोजगार अनुबंध या एक अनुबंध समझौता हो सकता है। दोनों प्रकार के अनुबंधों में नागरिक के व्यक्तिगत श्रम द्वारा और पारिश्रमिक के लिए कुछ कार्य करना शामिल होता है, लेकिन उनके कानूनी परिणाम अलग-अलग होते हैं। यदि समझौते के साथ किसी कर्मचारी को किसी निश्चित श्रम कार्य या किसी अन्य कार्य को करने के लिए उद्यम टीम में शामिल किया जाता है व्यक्तिगत असाइनमेंट, यदि वह आंतरिक श्रम नियमों का पालन करता है, जिसमें उसकी कार्य गतिविधियों के संबंध में अधिकारियों के अनिवार्य निर्देशों का अनुपालन भी शामिल है, तो सबसे अधिक संभावना है कि एक रोजगार अनुबंध है। इस प्रश्न का उत्तर देना अधिक कठिन है कि यदि कर्मचारी घर से काम करता है, जैसे संपादक, तो किस प्रकार का अनुबंध संपन्न किया जाएगा। यदि वह संबंधित नियोक्ता के स्टाफ में है और उसका काम एकमुश्त नहीं है, बल्कि व्यवस्थित है, तो हम एक रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर सकते हैं।
एक सिविल अनुबंध में, ग्राहक प्रदर्शन किए गए कार्य के अंतिम परिणाम में अधिक रुचि रखता है, जो अनुबंध की शर्तों से मेल खाता है, केवल इसके लिए भुगतान करता है और ठेकेदार के संबंध में अन्य संपत्ति दायित्वों को वहन नहीं करता है। बाद वाले को वस्तुनिष्ठ कारणों से कार्य का अंतिम परिणाम प्रदान करने में असमर्थ होने का जोखिम भी उठाना पड़ता है श्रमिक संबंधीयह जोखिम नियोक्ता (उद्यमी) द्वारा वहन किया जाता है। अनुबंध के तहत काम करते समय, ठेकेदार संबंधित संगठन के कर्मचारियों में शामिल नहीं होता है, अपने श्रम शासन के अधीन नहीं होता है और अपने काम को स्वतंत्र रूप से व्यवस्थित करता है, और ग्राहक को उसके काम में हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है। आर्थिक गतिविधि(उदाहरण के लिए, कार, अपार्टमेंट की मरम्मत, सेटिंग, सर्विसिंग कॉम्प्लेक्स घर का सामानवगैरह।)।
श्रम के अनुप्रयोग के क्षेत्र में, श्रम अनुबंधों का भी उपयोग किया जाता है। श्रम कानून के अर्थ में, "रोजगार समझौता" और "अनुबंध" पर्यायवाची अवधारणाएं हैं, लेकिन व्यवहार में वे अभी भी भिन्न हैं।
एक अनुबंध एक वाणिज्यिक समझौता है जिसके संबंध में खरीद और बिक्रीश्रम शक्ति और उसका उपयोग. आमतौर पर इसका निष्कर्ष ऐसे कर्मचारी के साथ निकाला जाता है जिसके पास एक निश्चित कार्य करने के लिए अद्वितीय, विशेष योग्यताएं होती हैं। अनुबंध आपको कर्मचारी की योग्यता, उसकी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, काम करने की परिस्थितियों को वैयक्तिकृत करने की अनुमति देता है व्यावसायिक गुण, कार्य करने की विशिष्टताएँ। यह कार्य निष्पादन के सभी चरणों, कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों की विशेषता बताता है।
एक अनुबंध निम्नलिखित तरीकों से एक रोजगार अनुबंध से भिन्न होता है: 1)
अनुबंध का हमेशा एक विशेष लिखित रूप होता है; 2)
अनुबंध स्पष्ट रूप से पार्टियों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है, सामाजिक गारंटी. यह श्रम कार्य नहीं है जो निर्धारित किया जाता है, बल्कि अनुबंध का विषय है, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम का प्रबंधन, विपणन, यानी, बाजार का अध्ययन करने और निगम के सामान को बढ़ावा देने के उपायों की एक प्रणाली। कभी-कभी किसी कर्मचारी के काम की प्रभावी विशेषताओं का संकेत दिया जाता है (उदाहरण के लिए, लाभप्रदता का एक निश्चित प्रतिशत, कॉर्पोरेट लाभप्रदता, आदि); 3)
अनुबंध के तहत भुगतान की शर्त पूरी तरह से एक समझौते का परिणाम है, हालांकि इस मुद्दे पर एक समझौते पर पहुंचने पर, श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखा जाता है (उदाहरण के लिए, आज स्पष्ट रूप से पर्याप्त विपणन विशेषज्ञ नहीं हैं), व्यक्तिगत कर्मचारी के गुण (उदाहरण के लिए, एक विपणन विशेषज्ञ के पास बड़ी वाणिज्यिक फर्मों में पर्याप्त कार्य अनुभव है); 4)
अनुबंध वेतन सूचीकरण की शर्त भी निर्धारित करता है; 5)
अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, आमतौर पर पांच साल से अधिक नहीं; 6)
अनुबंध कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए दायित्व के विशेष उपाय स्थापित कर सकता है (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी निर्धारित परिणाम प्राप्त नहीं करता है तो बर्खास्तगी, उसके काम के परिणामस्वरूप उद्यम को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा पूर्ण मुआवजा, फॉर्म की परवाह किए बिना अपराध बोध आदि)
अनुबंध पूर्णकालिक कर्मचारियों और जिनके पास है दोनों के साथ संपन्न किया जा सकता है कार्य गतिविधिइस संगठन में कार्य का मुख्य स्थान एवं प्रकार नहीं है। उदाहरण के लिए ऑडिटिंग के लिए कई कर्मचारियों के साथ समानांतर अनुबंध किए जा सकते हैं। एक व्यक्ति एक साथ कई अनुबंधों के तहत काम कर सकता है। संयुक्त कार्य करने और किए गए कार्य के भुगतान के लिए उद्यम के कर्मचारियों के एक कर्मचारी के साथ अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। अनुबंध उस अवधि को निर्धारित करता है जिसके लिए यह संपन्न हुआ है और बीमा के लिए योगदान की राशि और स्रोत को इंगित करता है।
सामान्य प्रावधान (पार्टियों के नाम, विवरण, वैधता अवधि, शर्तें परिवीक्षाधीन अवधि); 2)
अनुबंध का विषय (प्रदर्शन किए गए कार्य का नाम); 3)
नियोक्ता की जिम्मेदारियां (जानकारी, कर्मचारी के लिए तकनीकी सहायता, पुस्तकालय दिवस या निजी दिन, उन्नत प्रशिक्षण); 4)
कार्य की स्वीकृति और मूल्यांकन की प्रक्रिया; 5)
पारिश्रमिक (भुगतान शर्तें, अग्रिम भुगतान, प्रोत्साहन भुगतान); 6)
काम के घंटे (लचीला शेड्यूल, काम) निश्चित घंटे, सप्ताहांत, छुट्टियां और उनके प्रावधान की प्रक्रिया, भुगतान प्रक्रिया); 7)
सामाजिक गारंटी (छुट्टियों के लिए अतिरिक्त भुगतान, बीमारी के लिए अवकाश, बुढ़ापा, काम पूरा होने पर रोजगार खोजने की बाध्यता, चिकित्सा, सेनेटोरियम और रिसॉर्ट सेवाएं, परिवहन सेवाएं, आवास के लिए भुगतान, आवास का प्रावधान, आवास निर्माण सहकारी समिति में ऋण चुकौती, आदि); 8) अनुबंध की शर्तों को पूरा करने के लिए पार्टियों के दायित्व और उनके उल्लंघन के लिए दायित्व (अनुशासनात्मक प्रतिबंध, बोनस में कमी, सामग्री क्षति के लिए मुआवजा, अनुबंध की समाप्ति); 9)
रोजगार अनुबंध की समाप्ति या विस्तार के लिए शर्तें (समाप्ति - अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन के मामले में, उद्यम का परिसमापन, अवधि की समाप्ति, कार्य स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर, पार्टियों का समझौता; विस्तार - यदि कार्य पूरा नहीं हुआ है, पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से निलंबित कर दिया गया है, अनुबंध में निर्दिष्ट, बीमारी के मामले में, आदि); 10)
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विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया.
ऐसा लगता है कि एक रोजगार अनुबंध, जैसा कि व्यवहार में समझा जाता है, एक रोजगार अनुबंध और एक नागरिक अनुबंध दोनों के तत्वों को जोड़ता है।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं। श्रम - एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, कानून और अन्य नियमों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने, कर्मचारी को समय पर और वेतन का भुगतान करने का वचन देता है। पूर्ण, और कर्मचारी, अपनी ओर से, इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने, नियोक्ता के लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने का वचन देता है।
रोजगार अनुबंध
एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट कार्य के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है
रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।
रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए। एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक नहीं किया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
मैंने कुछ तैयार किया है, लेकिन मुझे डर है कि मैं कुछ या कुछ और लिखना समाप्त नहीं कर पाऊंगा। संभव है कि आपने इसी तरह के समझौते किए हैं, कृपया पाठ को देखें और मुझे बताएं कि क्या यह सामान्य भाषा में लिखा गया है और शायद कुछ और जोड़ने की आवश्यकता है स्क्रॉल: समझौते का पाठ नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता।
किरोव "___" ____________ 20___ किरोव क्षेत्रीय राज्य माध्यमिक विद्यालय स्वायत्त संस्था"लिसेयुम", जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य करने वाले निर्देशक डोलगिख द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, और दूसरी ओर, सुवोरोव, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है, ने प्रवेश किया है इस समझौते में इस प्रकार है: 1.
एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति
ये लेख हाइलाइटिंग की विशेषताओं को दर्शाते हैं श्रमिक नियोक्ता- एक व्यक्ति में अलग प्रजातिरोजगार अनुबंध. एक व्यक्तिगत नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी इस अनुबंध द्वारा निर्धारित रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा निषिद्ध नहीं काम करने का वचन देता है।
एक अनिश्चित अवधि के लिए; 5 वर्ष से अधिक की एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध), जब तक कि श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। नियोक्ता के रोजगार अनुबंध के पक्ष - एक व्यक्ति नियोक्ता के रोजगार अनुबंध के पक्ष - एक व्यक्ति कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
कर्मचारी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करें; वेतन बीमा प्रीमियमऔर संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके और मात्रा में अन्य अनिवार्य भुगतान; पहली बार काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के लिए राज्य पेंशन बीमा के बीमा प्रमाणपत्र जारी करें। नियोक्ता की कानूनी स्थिति को देखते हुए, कानून अपने कर्मचारियों के साथ उसके संबंधों पर कुछ आवश्यकताएं लगाता है।
एक समझौता कैसे तैयार करें?
समझौता अनिवार्य रूप से दोनों पक्षों के हितों को ध्यान में रखता है ("अधिकार और जिम्मेदारियां" पैराग्राफ में), और उनकी जिम्मेदारियों की सीमा का भी वर्णन करता है, जिससे दूसरे पक्ष के अधिकारों को सुनिश्चित किया जाना चाहिए। यदि समझौते का कोई एक पक्ष अपने दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है, तो इसे अधूरा माना जाता है, अर्थात, जिस पक्ष के अधिकारों का निष्पादन के दौरान उल्लंघन होता है या समझौते को पूरा करने में विफलता होती है, उसे दूसरे पक्ष के खिलाफ दावा दायर करने का अधिकार है। न्यायिक अधिकारी.
अनुबंध समझौता अनुबंध अनुबंध समाप्त करते समय, आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि यह दस्तावेज़ आपको व्यवसाय या आपके दैनिक जीवन के लिए क्या देगा।
रोजगार अनुबंध नमूना 2015
दूसरे शब्दों में, रोजगार अनुबंध अनिवार्य रूप से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच समझौते होते हैं, जिसके अनुसार दोनों पक्षों के पारस्परिक दायित्व और अधिकार होते हैं।
अनुबंध कर्मचारी को सामाजिक गारंटी प्रदान करता है, और इस दृष्टिकोण से, यह सिविल अनुबंध से अधिक फायदेमंद है, और नियोक्ता को काम के आवश्यक हिस्से के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की गारंटी दी जाती है। के अनुसार नवीनतम परिवर्तनरूसी कानून में, फॉर्म में निम्नलिखित विवरण होने चाहिए: कर्मचारी का पहला नाम, संरक्षक और अंतिम नाम; अनुबंध में प्रवेश करने वाले नियोक्ता के बारे में जानकारी; कर्मचारी की स्थिति और कर्तव्य का नाम; नियोक्ता का टीआईएन; काम करने की स्थिति, नियोक्ता और कर्मचारी के पहचान दस्तावेज; तैयारी की तारीख और स्थान, पार्टियों के हस्ताक्षर सामान्य उत्तरदायित्वसमझौते के पक्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 में दिए गए हैं, और समझौते में प्रतिबिंबित होने के लिए आवश्यक डेटा की अनिवार्य सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में है।
नियोक्ता कर्मचारी की संपत्ति का उपयोग करता है
यदि कोई समझौता हो जाता है, तो कर्मचारी मुआवजे के साथ-साथ उनके उपयोग से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति का भी हकदार है। यह मानदंड श्रम संहिता के अनुच्छेद 188 में स्थापित है।
नियोक्ता के हित में कर्मचारी की संपत्ति के उपयोग के लिए मुआवजे की राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है, सिवाय इसके कि जब कारों और मोटरसाइकिलों की बात आती है। इनके बारे में हम पत्रिका के आगामी अंकों में लिखेंगे।
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध
यह दस्तावेज़ नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कानूनी रूप से अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है। रोजगार अनुबंध की शर्तें रूसी संघ के कोड के विपरीत नहीं होनी चाहिए।
दस्तावेज़ों को स्वचालित रूप से भरने का तरीका जानें >> (क्लास365 प्रोग्राम में दस्तावेज़ों को स्वचालित रूप से भरकर त्रुटियों के बिना और 2 गुना तेजी से दस्तावेज़ जमा करें) दस्तावेज़ों के साथ काम करना कैसे सरल बनाएं और रिकॉर्ड को आसानी से और सहजता से कैसे रखें >> छोटे व्यवसायों के लिए विशेष कार्यक्रम क्लास365 - ऑनलाइन कार्यक्रमसभी के लिए: 50 अद्यतन दस्तावेज़ फॉर्म, ग्राहकों के साथ काम करने के लिए ट्रेड और वेयरहाउस अकाउंटिंग सीआरएम सिस्टम, बैंक और कैश डेस्क, ऑनलाइन स्टोर के साथ एकीकरण, बिल्ट-इन मेल और एसएमएस एक क्लिक में रिपोर्ट भेजना, देखें कि क्लास365 कैसे काम करता है, डेमो संस्करण में लॉगिन करें कैसे रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करने के लिए रोजगार तैयार किया गया और दो प्रतियों में हस्ताक्षरित किया गया।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
रूसी संघ के श्रम संहिता के 56)।
रोजगार अनुबंध में संकेत दिया जाएगा: उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम या उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। साथ ही, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है (संगठन के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों के अपवाद के साथ, जिन्हें बर्खास्त किया जा सकता है) मालिक के परिवर्तन की तारीख से तीन महीने)।
रोजगार अनुबंध समाप्त करने की बारीकियाँ
67 श्रम संहिता(टीसी), एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में संपन्न किया जाना चाहिए, दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए (एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए), जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
कला में दी गई श्रम की परिभाषा। वर्तमान श्रम संहिता का 56 कला में दी गई परिभाषा से भिन्न है।
"पुराने" श्रम संहिता के 15 में नया संस्करण व्यक्तिगत रूप से काम करने के दायित्व (नागरिक कानून और अनुबंध संबंधों के बीच मुख्य अंतरों में से एक) और समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने के नियोक्ता के दायित्व पर जोर देता है। वैधता अवधि के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के श्रम अनुबंधों को प्रतिष्ठित किया जाता है: असीमित (अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न) निश्चित अवधि (वैधता अवधि अनुबंध में ही निर्धारित की जाती है)।
यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
सामान्य प्रावधान
इस प्रकार, नागरिकों की अनुबंध में प्रवेश करने की कानूनी क्षमता उत्पन्न होती है सामान्य नियम 16 वर्ष की आयु से, और केवल असाधारण मामलों में ही 15 वर्ष की आयु के व्यक्तियों को काम पर रखा जा सकता है।
युवाओं को औद्योगिक कार्यों के लिए तैयार करने के लिए, सामान्य शिक्षा संस्थानों में छात्रों को 14 वर्ष की आयु के बाद स्कूल से खाली समय में हल्के काम करने के लिए नियुक्त करने की अनुमति दी जाती है, जिससे उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं होता है। एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की सामग्री में शर्तों का एक सेट होता है जो पार्टियों (कर्मचारी और नियोक्ता) के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है।
अधिकारों और दायित्वों का मुख्य (अधिकांश) भाग श्रम कानून (एलएलसी) द्वारा विनियमित होता है। अनुबंध की शर्तों का दूसरा (छोटा) हिस्सा पार्टियों (व्यक्तिगत रूप से कर्मचारी और उद्यम, यानी) के समझौते से निर्धारित होता है।
उत्पादन (आधिकारिक) उद्देश्यों के लिए कर्मचारी के निजी वाहन के उपयोग पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच समझौता
कर्मचारी, अपनी स्थिति के अनुसार, ___________ काम करता है, और _________ के कारण, नियोक्ता अपना वाहन उपलब्ध नहीं करा सकता है। 3. व्यक्तिगत उपयोग के लिए कर्मचारी को मुआवजा वाहनउत्पादन (आधिकारिक) उद्देश्यों के लिए प्रति कार्य दिवस _____ (__________) रूबल है।
4. ईंधन और स्नेहक की लागत, रखरखावऔर वाहन की मरम्मत मुआवजे में शामिल नहीं है (यदि शामिल नहीं है, तो नियोक्ता संबंधित दस्तावेजों को जमा करने के आधार पर कर्मचारी को निर्दिष्ट लागत की प्रतिपूर्ति करता है)। 5.
क्या आप नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार समझौते में रुचि रखते हैं?
ये लेख एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के रोजगार अनुबंध को एक अलग प्रकार के अनुबंध में अलग करने की विशेषताओं को दर्शाते हैं।
एक व्यक्तिगत नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा निषिद्ध नहीं काम करने का वचन देता है। एक अनिश्चित अवधि के लिए; 5 वर्ष से अधिक की निर्दिष्ट अवधि के लिए ( निश्चित अवधि के अनुबंध), जब तक कि श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है।
सामान्य प्रावधान
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56.1 पर टिप्पणियाँ देखें
एजेंसी श्रम निषिद्ध है.
एजेंसी श्रम एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश पर किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत किया जाने वाला श्रम है जो कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है।
नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों को भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की ख़ासियतें कानूनी संस्थाएँश्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत, इस संहिता के अध्याय 53.1 द्वारा स्थापित किया गया है।
बदलावों की जानकारी:
28 दिसंबर 2013 के संघीय कानून संख्या 421-एफजेड ने इस संहिता के अनुच्छेद 57 में संशोधन किया, जो 1 जनवरी 2014 को लागू होता है।
अनुच्छेद 57. रोजगार अनुबंध की सामग्री
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर विश्वकोश और अन्य टिप्पणियाँ देखें
रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:
कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;
कर्मचारी और नियोक्ता - एक व्यक्ति की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);
नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;
रोजगार अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख।
रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:
कार्य का स्थान, और ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को इंगित करने वाला कार्य स्थान;
श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और योग्यता संबंधी जरूरतेंउन्हें प्रक्रिया के अनुसार अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं का पालन करना होगा। रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित, या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधान;
काम शुरू करने की तारीख, और उस मामले में जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं संहिता या अन्य संघीय कानून;
पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);
काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है);
हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजा, यदि कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;
ऐसी स्थितियाँ जो आवश्यक मामलों में, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति) निर्धारित करती हैं;
कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ;
इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त;